Freund Familieninterne Unternehmensnachfolge

GABLER EDITION WISSENSCHAFT

Werner Freund

Familieninterne Unternehmensnachfolge Erfolgs- und Risikofaktoren Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Horst Albach

Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH

Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme Freund, Werner: Familieninterne UnternehmensnachFolge : ErFolgs- und RisikoFaktoren / Werner Freund. Mit einem Geleitw. von Horst Albach. - Wiesbaden : Dt. Univ.-Verl. ; Wiesbaden : Gabler, 2000 (Gabler Edition Wissenschak) Zugl.: Vollendar, Wiss. Hochsch. für Unternehmensführung, Diss., 1999

ISBN 978-3-8244-7027-3 ISBN 978-3-663-08491-4 (eBook) DOI10.1007/978-3-663-08491-4

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© SpringerFachmedienWiesbaden 2000 Ursprünglich erschienenbei Betriebswirtschaklicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden, und Deutscher Universitäts-Verlag GmbH, Wiesbaden, 2000 . Lektorat: BrigitteSiegel/Michael Gließner

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Ich widme diese Arbeit meinen Eltern als Dank

VII

Geleitwort Die Arbeit von Werner Freund widmet sich einem wichtigen Thema, der familieninternen Unternehmensnachfolge. Das Material, das im Rahmen dieser Arbeit erhoben wurde, wie auch die Ergebnisse wurden im Rahmen eines Gutachtenauftrages des Ministeriums für Wirtschaft , Verkehr, Landwirtschaft und We inbau des Landes Rheinland-Pfalz, den ich mit Herrn Werner Freund und Herrn Christian Koch durchgeführt habe, dem Ministerium übermittelt. In dem genannten Gutachten sind wir zu einem insgesamt erfreulichen Ergebnis gekommen: Das Problem der Unternehmensnachfolge ist in Rheinland-Pfalz nicht so groß. als daß es nicht ohne Gefahr für viele Arbeitsplätze in Rheinland-Pfalz gelöst werden könnte. Im Rahmen dieses Gesamtergebnisses zeigt Freund, daß die Nachfolgeprobleme zu etwa 60% familienintern geregelt werden können. Dabei gibt es allerdings Unterschiede . Die Chance, daß die Nachfolge in mittelständischen Unternehmen des Landes Rheinland-Pfalz familienintern geregelt werden kann. beträgt 64%, in Westdeutschland insgesamt liegt sie dagegen niedriger, und zwar bei 58%. Entsprechend niedrig liegt in Rheinland-Pfalz die Nachfolge durch leitende Mitarbeiter des Unternehmens, also die familienexterne Nachfolge in der besonderen Form der Übergabe an leitende Mitarbeiter. In Rheinland-Pfalz werden die Familienbetriebe nur zu etwa 12% an bisherige Mitarbeiter des Unternehmens übergeben. In Westdeutschland liegt diese Quote doppelt so hoch. Die Arbeit von Werner Freund ist methodisch interessant, weil eine Vielfalt von Methoden eingesetzt wird. Die Nachfolgeprobleme werden an 22 Fällen mit Hilfe der Fallmethode gründlich untersucht. Er hat aber auch mit der Fragebogentechnik gearbeitet

und

insgesamt

191

Familienunternehmen

und

32

Nicht-Familien-

unternehmen untersuchen können. Die Arbeit beschränkt sich aber nicht nur auf die Analyse von eingetretenen und geplanten Nachfolgesituationen . Sie untersucht auch, wie der Generationswechsel systematisch geplant werden kann. Die wichtigsten Maßnahmen für einen Generationswechsel werden systematisch herausgearbeitet. Freund weist nach, daß die Befreiung des Privatvermögens des Seniors aus der Kreditbesicherung für das Unter-

VIII

nehmen die größte Bedeutung für eine reibungslose Regelung der Nachfolge hat. Aber auch die Maßnahmen Ehevertrag, Testament und vorweggenommene Erbfolge werden eingehend dargestellt. Der Nachweis, daß diese letztgenannten Maßnahmen nur in 50% oder weniger aller Fälle geplant waren oder sind, ist wohl eines der bemerkenswertesten Ergebnisse und zeigt, wie wichtig es ist, die Nachfolge im Mittelstand sorgfältig zu planen und welche große Bedeutung der Beratung durch Kammern und Berufsverbände diesem Punkt zukommt. Immerhin ist nicht zu übersehen, daß ein Drittel aller Nachfolgeprobleme Risikofälle sind, die nicht auf die leichte Schulter genommen werden können. In fast 50% der Fälle gerät das Unternehmen in erhebliche Schwierigkeiten, wenn die Krankheit des Geschäftsführers länger als fünf Wochen dauert und nicht entsprechende Vorkehrungen gegen derartige Risikofälle getroffen sind. Bemerkenswert ist auch, daß in einem Viertel der Fälle deshalb eine Nachfolge erforderlich wird, weil der bisherige Geschäftsführer kurzfristig ausscheidet, weil Familienstreitigkeiten oder Ehescheidungen ein Verbleiben unmöglich machen. Der letzte Abschnitt des vorliegenden Buches behandelt die strategische Kontinuität des Unternehmens. Die Erkenntnis, daß der Nachfolger durchaus alles anders machen kann als der Senior, vielleicht sogar sollte, weil das ein nicht zu übersehender Faktor für den Erfolg eines Nachfolgers ist, sollte viele Senioren, die mit der Übergabe des Unternehmens an die nächste Generation zögern, beruhigen. Sie sind nicht unentbehrlich, mehr noch: Es könnte sein, daß ein allzu langes Verbleiben im Unternehmen den Erfolg der Nachfolge gefährdet, und zvvar nicht nur deshalb , weil ein Nachfolger aus der Familie, der allzu lange geduldig wartet, vielleicht auch nicht der richtige Nachfolger ist. Garl Zimmerer hat einmal gesagt, der beste Weg, ein Familienunternehmen zu ruinieren sei es, den Nachfolger Betriebswirtschaftslehre studieren zu lassen. In Kenntnis dieses Satzes mag es erschreckend sein zu lernen, daß rund 80% aller Nachfolger solch ein Studium absolviert haben. Aus der Studie von Freund läßt sich jedoch nicht schließen, daß ein einschlägiges Studium ein Mißerfolgsfaktor wäre. Wichtiger ist der Mangel an Führungserfahrung bei Nachfolgern aus der Familie und gefährlich scheint mir auch die Tatsache zu sein, daß Auslandserfahrung von Nachfolgern äußerst gering ist.

IX

Die Arbeit von Werner Freund bereichert unser Wissen über den Generationswechsel. Sie stellt eine Beruhigung für die Wirtschaftspolitik dar: Der Generationswechsel wird gemeistert werden können, ohne daß es zu Arbeitsplatzverlusten kommt. Sie stellt eine Mahnung an Familienunternehmen dar: Die Nachfolge im Unternehmen aus der Familie muß sorgfältig geplant und nüchtern durchgeführt werden . Daß Blut dicker ist als Wasser, taugt als Motto für die Unternehmensnachfolge nur dann , wenn man nicht nur beachtet, daß Blut mit dem Herzen gepumpt wird, sondern Wert darauf legt, daß Blut das Gehirn mit Sauerstoff versorgt.

Horst Albach

XI

Vorwort Die vorliegende Studie bildet den vorläufigen Höhepunkt meiner nunmehr dreizehnjährigen wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit wirtschaftlichen Problemfeldern mittelständischer Unternehmen. Darin nahm der Generationenwechsel in Familienunternehmen eine besondere Stellung ein. In diesen Jahren konnte ich beobachten, wie die publizierten Ergebnisse das Bewußtsein für das Thema und in der Folge die praktische Gestaltung und damit den Erfolg des Generat ionenwechsels positiv beeinflußt haben. Daher blicke ich auf eine spannende Zeit zurück, in der ich viel lernen durfte. Dies verdanke ich in erster Linie meinem Doktorvater, Herrn Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Horst Albach. Einen wichtigen Einfluß hatten auch die zahlreichen Diskussionen mit meinen Kollegen im Institut für Mittelstandsforschung Bonn, von denen ich besonders Herrn Prof. Dr. Axel Schmidt sowie den Geschäftsführer des Instituts, Herrn Dr. Gunter Kayser, hervorheben möchte zum Dank für all die befruchtenden Jahre miteinander. Mein Dank gilt weiterhin Herrn Prof. Dr. Horst G. Carus für die Erstellung des Zweitgutachtens . Während der Bearbeitung des Themas war es mir stets wichtig, eine kritische Auseinandersetzung mit Experten zu führen . Hierfür danke ich besonders Herrn Steed Dölger. Weiterhin sei Herrn Christian Koch für die konstruktive, kollegiale Zusammenarbeit im Rahmen eines dieser Studie übergeordneten Projektes sowie den zahlreichen Unternehmern, die sich zu einem Interview bereitgefunden oder sich an der schriftlichen Unternehmensbefragung beteiligt haben, gedankt. Für ihre große Geduld und ihren flexiblen Einsatz bei den Schreib- und formgebenden Arbeiten schulde ich Frau Claudia Engelberg herzlichen Dank. Ebenfalls wichtig zu erwähnen ist die rücksichtsvolle und aufmunternde Begleitung durch viele meiner lieben Freunde und insbesondere durch meine Frau Viola.

Werner Freund

XIII

Inhaltsübersicht A. Einleitung

1

B. Theoretische Grundlagen

11

c. Empirie

59

D. Handlungsempfehlungen und Ausblick

225

xv

Inhaltsverzeichnis

Verzeichnis der Abbildungen Verzeichnis der Tabellen ..................................................................................

XXI XXV

A. Einleitung....................

1

I. Problemstellung

2

11. Ziele der Untersuchung

6

111. Methodisches Vorgehen und Aufbau der Arbeit

8

B. Theoretische Grundlagen

I. Definitorische Ansätze in der Literatur ..

11 11

1. Zum Begriff .Familienunternehrnen"

11

2. Definitorische Ansätze zum Begriff .Nachfolqeplanunq"

17

3. Familieninterne versus externe Nachfolge

21

11. Identifizierte Problembereiche der Unternehmensnachfolge in der Literatur... .... 1. Personenorientierte Nachfolgeplanung

23 23

1.1. Versorgungsaspekte

24

1.2. Streitvermeidung

24

1.3. Steuerliche Optimierung

27

1.3.1. Erbschaft- und Schenkungsteuer ......................................

28

1.3.2. Einkommensteuer

29

2. Unternehmensor ientierte Nachfolgeplanung

30

2.1. Unternehmenserhaltung

31

2.2. Vermeidung liquiditätsgefährdender Belastungen ......................

32

2.3. Wahl der Rechtsform.... ..............................................................

33

3. Gesellschaftspolitisch orientierte Ansätze zur Unternehmensnachfolge

35

XVI

3.1. Quantitative Erfassung gesellschaftspolitisch relevanter Aspekte des Generationenwechsels

35

3.2. Institutionelle Verankerung der Nachfolgeplanung zur langfristigen Unternehmenssicherung..............................

43

III.Vorbemerkungen zum empirischen Teil der Studie ...............................

51

1. Der Sezugsrahmen des Generationenwechsels in einer dynamischen Unternehmensumwelt

51

2. Der Generationenwechsel als Prozeß...............................................

53

3. Die Grundbedingungen der Führungskompetenz

56

C. Empirie

59

I. Kurzdokumentation der Interviews

59

Fall 1: Unerwartetes Ableben des Seniors und des Nachfolgers.............

60

Fall 2: Extremer Altersunterschied zwischen den Generationen

61

Fall 3: Konflikte zwischen der Geschäftsführung und anderen Anteilseignern in der Familie.........................................................

62

Fall 4: Sensible Weichenstellung durch den Senior bei zunächst geringem Interesse des Juniors an der Führungsnachfolge .........

64

Fall 5: Frühzeitige Nachfolgeplanung und nacheinander zweimaliges Ausscheiden eines vorgesehenen Nachfolgers............................

66

Fälle 6 und 7: Seide Ehepartner kommen als Nachfolger in Frage: Übernahmekonkurrenz zweier Unternehmen

68

Fall 8: Die Unternehmensnachfolge muß "verdient werden"....................

68

Fall 9: Nachfolger für kleines Unternehmen überqualifiziert

71

Fall 10: Generationenwechsel als Anlaß zur Neuordnung der Unternehmensanteile....................................................................

71

Fall 11: "Der Nachfolger muß das Unternehmen sichtbar bereichern" (Junior).......................................................................

73

Fall 12: Sicherung des Familienvermögens durch Verkauf........................

77

Fall 13: "Unerwartetes Ausscheiden" im Alter von 72 Jahren ohne geregelte Nachfolge.............................................................

77

Fall 14: Unternehmensnachfolge im Alter von 25 Jahren nach unerwartetem Ableben des Seniors..............................................

79

XVII

Fall 15: Junior: "Sprung ins kalte Wasser" im Alter von 24 Jahren .............

81

Fall 16: Senior drängt den Junior nach erfolgtem Generationenwechsel wieder aus dem Unternehmen heraus ............................

82

Fall 17: Überschuß an Managementkapazität in der jungen Generation: Übernahme weiterer Unternehmen mit Synergieeffekten zum Stammhaus

85

Fall 18: Nachfolge durch Eignung und nicht durch Geburt. ........................

86

Fall 19: Familienunternehmen in der 18. Generat ion: Familienrat schafft Transparenz hinsichtlich wichtiger Aspekte des Generationenwechsels

88

Fall 20 : Hervorragende Ausbildung und unternehmerisches Talent eröffnen attraktive Alternat iven zur Unternehmensnachfolge ...............................................................................................

91

Fall 21 : Neubesetzung der Geschäftsführung und Veräußerung an einen Konzern noch vor einer möglichen Übernahme durch die junge Generation

91

Fall 22 : Familieninterne Nachfolge unter der Bedingung einer strategischen Neuausrichtung des Unternehmens........................

91

11. Thesenartige Zusammenfassung der Interviewergebnisse ....................

94

1. Ergebnisse mit Blick auf die Rolle des Seniors ...

94

2. Ergebn isse mit Blick auf die Rolle des Juniors

97

3. Ergebn isse mit Blick auf das Unternehmen 111.Schriftliche Unternehmensbefragung

100 103

1. Das Verarbe itende Gewerbe in der Größenordnung von 20 bis 500 Beschäftigten in Rheinland-Pfalz: Grundgesamtheit, angeschriebene Unternehmen und auswertbarer Rücklauf. ...

2. Personelle Kontinuität in der Geschäftsführung................................. 2.1. Die aktuelle Situation in der Geschäftsführung

104 112 113

2.1 .1. Aufgabenbelastung und Anzahl der Geschäftsführer

113

2.1.2 . Der Ausbildungsstand der Geschäftsführung .

115

2.1.3. Das Alter der Geschäftsführer als Parameter für führungserfahrung

115

XVIII

2.1.3 .1. Die Alterverteilung in der Geschäftsführung

115

2.1.3.2. Exkurs : Das Alter der Geschäftsführungsmitglieder als Einflußfaktor auf den Unternehmenserfolg

117

2.1.4 . Die vorübergehende "Entbehrlichkeit" der Geschäftführer 2.2. Bereits erfolgte Neubesetzungen in der Geschäftsführung während der letzten fünf Jahre ..................... .....................

119 121

2.2.1. Die Ursachen für Neubesetzungen in der Geschäftsführung

123

2.2 .2. Die Herkunft der Nachfolger

126

2.2.3. Die Vorbereitung der jungen Generation auf die Führungsnachfolge

129

2.2.4 . Das Alter der Vorgänger und ihrer Nachfolger zum Zeitpunkt des Generationenwechsels

133

2.2.4 .1. Die Bestandsaufnahme

133

2.2.4 .2. Exkurs: Das Alter der Nachfolger als Einflußfaktor auf den Erfolg des Generationenwechsels

136

2.2.5. Das Persönlichkeitsprofil der Generationen ..........

137

2.2 .5.1 . Die Bestandsaufnahme

138

2.2.5.2. Exkurs: statistischer Zusammenhang zwischen Persönlichkeitskriterien und dem Gelingen des Generationenwechsels

144

2.3 . Für die kommenden Jahre erwartete Neubesetzungen in der Geschäftsführung. ............................................................

150

2.3 .1. Anzahl der bevorstehenden Generationenwechsel in den kommenden zehn Jahren

150

2.3 .2. Voraussichtliche Herkunft der Nachfolger in Familienunternehmen.. ........................................... ..........

152

2.4. Zwischenergebnis

154

XIX

3. Organisatorische Kontinuität im Generalionenwechsel.... 3.1. Der planvoll verlaufende Generationenwechsel . 3.1.1 . Die in den letzten fünf Jahren realisierten Generationenwechsel...

158 158 158

3.1.1.1. Die Ziele für den Generalionenwechsel....

159

3.1.1.2. Die Maßnahmen zur Vorbereitung und Durchführung des Generationenwechsels

161

3.1.1.3. Die für die Auswahl und vollständ ige Einarbeitung des Nachfolgers benötigte Zeitspanne .

167

3.1.1.4. Die Bewertung des Generationenwechsels im Rückblick

167

3.1.2. Die in den kommenden zehn Jahren bevorstehenden Generationenwechsel

174

3.1.2.1. Die Ziele ...............................................................

175

3.1.2.2. Die Maßnahmen.

178

3.1.2.3. Der Informationsbedarf mit Blick auf den bevorstehenden Generalionenwechsel ...............

180

3.2. Vorsorge mit Blick auf einen möglichen risikobehafteten Generationenwechsel

182

3.2.1. Vorkehrende Maßnahmen für den Fall unvorhersehbarer Ereignisse im Generationenwechsel. .

183

3.2.2. Allgemeine Maßnahmen zur Sicherung der Unternehmenskontinuität

185

3.2.2.1. Aufbau und Pflege von Kernkompetenzen

187

3.2.2.2. Nutzung von moderner Informations- und Kommunikationstechnologie................................

191

3.2.2.3. Professionelle Führungskultur

193

3.2.2.4. Bereitschaft zur Beteiligung an kooperativen Netzwerken....

198

3.3. Zwischenergebnis 4. Strategische Kontinuität des Unternehmens .....................................

199 206

xx

5. Finanzwirtschaftliche Kontinuität im Generationenwech sel ..............

211

IV. Reflexion der Ergebnisse im Gespräch mit Junioren nach erfolgtem Generationenwechsel

214

V. Zusammenfassung der Untersuchungsergebn isse

217

D. Handlungsempfehlungen und Ausblick

225

Anhang .............................................................................................................

233

Anhang 1: Gesprächsleitfaden zu den Interviews

234

Anhang 2: Fragebogen mit Anschreiben

235

Anhang 3: Tabellen und Abbildungen im Anhang

247

Literaturverzeichnis

251

XXI

Verzeichnis der Abbildungen Abbildung 1:

Einflußfaktoren der Nachfolgeplanung

21

Abbildung 2:

Entscheidungskriterien für die Rechtsformwahl......................

34

Abbildung 3:

Das Nachfolgerpotential für den Generationenwechsel in Familienunternehmen nach Unternehmensgrößenklassen - in Prozent - Alte Bundesländer................................

38

Generationenwechsel in Familienunternehmen 1995 bis 2000 - nach Übertragungsursachen (Westdeutschland)........................................................................................

41

Anteil der Familienunternehmen mit einem Eigner von über 60 Jahren an allen Unternehmen 1975 - 1995 ...............

43

Abbildung 6:

Akteure des Familienunternehmens

46

Abbildung 7:

Lebenszyklus eines mittelständischen Familienunternehmens.........................................................................

47

Abbildung 8:

Beiratstypologie ..

49

Abbildung 9:

Die vier Dimensionen der Unternehmenskontinuität...............

52

Abbildung 4:

Abbildung 5:

Abbildung 10: Der Bezugsrahmen des Generalionenwechsels bei dynamischer Unternehmensumwelt....

53

Abbildung 11: Die Unternehmensübernahme als Prozeß..............................

55

Abbildung 12: Konturen und Elemente eines Stufenplanes zur Vorbereitung der Nachfolge in Familienunternehmen

56

Abbildung 13: Die Grundbedingungen der FÜhrungskompetenz

58

Abbildung 14: Vergleich der Aufgabenbelastung in der Geschäftsführung zwischen Familien- und Nicht-Familienunternehmen...................................................................................

113

Abbildung 15: Altersverteilung in der Geschäftsführung bei Familienund Nicht-Familienunternehmen.............................................

117

Abbildung 16: Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb bei einer Abwesenheit des Geschäftsführers von fünf bis acht Wochen - in Prozent

120

XXII

Abbildung 17: Ursachen "echter" Neubesetzungen in der Geschäftsführung von Familienunternehmen - in Prozent der Neubesetzungen.....................................................................

124

Abbildung 18: Ursachen "echter" Neubesetzungen in der Geschäftsführung von Nicht-Familienunternehmen - in Prozent der Neubesetzungen

125

Abbildung 19: Herkunft der Nachfolger in der Geschäftsführung (in Prozent der neu besetzten Positionen, ohne Berücksichtigung der Verkäufe und Stillegungen)

128

Abbildung 20: Die Ausbildung der jungen Geschäftsführungsgeneration in Familien- und Nicht-Familienunternehmen (in Prozent der Neubesetzungen, Mehrfachnennungen) ........

130

Abbildung 21: Praktische Erfahrungen zur Vorbereitung der Nachfolger in der Geschäftsführung von Familien- und Nicht-Familienunternehmen (in Prozent der Neubesetzungen, Mehrfachnennungen) ...........................................

132

Abbildung 22: Die Altersverteilung der Vorgänger zum Zeitpunkt des Generationenwechsels (in Prozent der Neubesetzungen) ..............................................................................

135

Abbildung 23: Die Altersverteilung der Nachfolger zum Zeitpunkt des Generationenwechsels (in Prozent der Neubesetzungen) ..............................................................................

135

Abbildung 24: Die Altersverteilung der Nachfolger im Generationenwechsel (in Familienunternehmen) mit Vorgängern im Alter von 65 Jahren und mehr

136

Abbildung 25: Die Persönlichkeitsprofile: Vergleich zwischen der Vorgänger- und der Nachfolgergeneration in Familienunternehmen ...........................................................................

141

Abbildung 26: Erwartete Neubesetzungen in der Geschäftsführung in den kommenden zehn Jahren (in Prozent der Unternehmen) .........................................................................

152

Abbildung 27: Tatsächlich beachtete Ziele in den bereits erfolgten Generationenwechsel in Familienunternehmen.... ..................

160

Abbildung 28: Die Ziele der bereits erfolgten Generationenwechsel in Nicht-Familienunternehmen

161

XXIII

Abbildung 29:

Die Bedeutung der im Generationenwechsel durchgeführten Maßnahmen mit Blick auf das Unternehmen und den Junior (in Prozent der Familienunternehmen)...........

164

Abbildung 30: Die Bedeutung der im Generationenwechsel durchgeführten Maßnahmen mit Blick auf den Senior (in Prozent der Familienunternehmen)

166

Abbildung 31: Die Bewertung des Generalionenwechsels im Rückblick: Die Rolle der Vorgänger, Nachfolger, Belegschaft, Banken sowie externer Beratung (in Prozent der Familienunternehmen)....................................................................

169

Abbildung 32:

Die Bewertung des Generationenwechsels im Rückblick: Das Unternehmen , die Familie, der Erfolg des Generationenwechsel (in Prozent der Familienunternehmen).... ..............................................................................

171

Abbildung 33: Bereits sichtbare Veränderungen im Unternehmen nach erfolgtem Generationenwechsel (in Prozent der Unternehmen, Mehrfachnennungen) ......................................

173

Abbildung 34: Die Ziele in den bevorstehenden Generationenwechseln im Vergle ich zu bereits abgeschlossenen (in Familienunternehmen, Mehrfachnennungen)

177

Abbildung 35: Maßnahmen zur Vorbereitung der anstehenden Generationenwechsel im Vergleich zu den bereits abgeschlossenen Generationenwechseln - vornehmlich mit Blick auf das Unternehmen und den Junior (Familienunternehmen, Mehrfachnennungen)....

179

Abbildung 36: Maßnahmen zur Vorbere itung der anstehenden Generationenwechsel im Vergleich zu den bereits abgeschlossenen Generationenwechseln - vornehmlich mit Blick auf den Senior (Familienunternehmen, Mehrfachnennungen)

180

Abbildung 37:

Die Bedeutung von zusätzlicher, vertiefender Information zur Vorbereitung des Generationenwechsels (Familienunternehmen, Mehrfachnennungen) ........................

182

Abbildung 38: Vorsorglich getroffene Maßnahmen für den Fall unvorhersehbarer Ereignisse in der Geschäftsführung (in Prozent der Familienunternehmen, Mehrfachnennungen) .....

185

XXIV

Abbildung 39: Systematische Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte (in Prozent der Unternehmen, Mehrfachnennungen)

188

Abbildung 40: Systematische Weiterbildung der Mitarbeiter (in Prozent der Unternehmen)

189

Abbildung 41: Die Belohnung von Verbesserungsvorschlägen (in Prozent der Unternehmen)

190

Abbildung 42:

Maßnahmen mit dem Ziel, moderne Informations- und Kommunikationssysteme effizient zu nutzen (in Prozent der Unternehmen, Mehrfachnennungen)

Abbildung 43: Maßnahmen zur Motivation der Führungskräfte (in Prozent der Unternehmen) Abbildung 44:

Maßnahmen zur Motivation der Mitarbeiter (in Prozent der Unternehmen)...................................................................

192 195 197

Abbildung 45: Die Beteiligung der Unternehmen an kooperativen Gemeinschaftsprojekten (virtuelles Unternehmen) (in Prozent der Unternehmen)

199

Abbildung 46: Die strategischen Erfolgspotentiale (in Prozent der Unternehmen) .........................................................................

208

Abbildung 47: Die zukünftige Attraktivität der Märkte für die Hauptprodukte (in Prozent der Unternehmen)

211

Abbildung 48: Die finanzwirtschaftliche Situation (in Prozent der Unternehmen) .........................................................................

212

Abbildung 49:

Die Unternehmensentwicklung in den letzten fünf Jahren (in Prozent der Unternehmen)

213

xxv

Verzeichnis der Tabellen Tabelle 1:

Vorauss ichtliche Herkunft der Nachfolger in zwischen 1995 und dem Jahr 2000 zu übertragenden Familienunternehmen nach Umsatzgrößenklassen (Alte Bundesländer)

..

37

Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes in Rheinland-Pfalz nach Wirtschafts bereichen (Februar 1997. nur Betriebe mit mehr als 20 Beschäft igten)

..

105

Verteilung der angeschriebenen Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes in Rheinland -Pfalz nach Beschäft igungsgrößenklassen (zwischen 20 und 500 Beschäftigte)

.

106

Tabelle 4:

Verteilung der Stichprobe nach Wirtschaftsbereichen

..

108

Tabelle 5:

Verteilung der Stichprobe nach Beschäft igungsgrößenklassen

..

109

Verteilung der Stichprobe nach Umsatzgrößenklassen

.

109

Tabelle 7:

Verteilung der Stichprobe nach dem Familieneinfluß

..

111

Tabelle 8:

Verteilung der Stichprobe nach Familien- und NichtFamilienunternehmen sowie nach Beschäft igungsgrößenklassen

..

111

Verteilung der Beschäft igung nach Familien- und NichtFamilienunternehmen : Hochrechnung auf die Grundgesamtheit ..Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes in Rheinland-Pfalz (20-500 Beschäftigte)"

.

112

Besetzung der Geschäftsführung in Familien- und Nicht-Familienunternehmen

.

114

Unterschiedliche Aspekte des Unternehmenserfolgs in Abhängigkeit vom Alter der Geschäftsführungsmitglieder

..

119

In den letzten fünf Jahren durchgeführte Neubesetzungen in der Geschäftsführung

..

122

Das Durchschnittsalter der Vorgänger und Nachfolger im Generationenwechsel

.

134

Tabelle 2:

Tabelle 3:

Tabelle 6:

Tabelle 9:

Tabelle 10: Tabelle 11:

Tabelle 12: Tabelle 13:

XXVI

Tabelle 14:

Tabelle 15:

Tabelle 16:

Tabelle 17:

Statistische Zusammenhänge zwischen dem erfolgreichen Gelingen des Generationenwechsels und den Persönlichkeitsprofilen der Vorgängergeneration

.

146

Statistische Zusammenhänge zwischen dem erfolgreichen Gelingen des Generationenwechsels und den Persönlichkeitsprofilen der Nachfolgergeneration

.

149

Wahrscheinliche Nachfolgelösung in rheinland-pfälzischen Familienunternehmen des Verarbeitenden Gewerbes innerhalb der kommenden zehn Jahre Betriebe mit 20-500 Beschäftigten

.

154

Zeitliche Aspekte in der Durchführung des Generationenwechsels

.

167