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Arbeitnehmer

„Wir haben Nichts gegen Kinder – zumindest nichts Wirksames“

Wie Arbeitgeber beim Thema Elternzeit versuchen, Druck zu machen: Und wie Sie gegenhalten können Seite 3 SWP: Arbeitsbedingungen international

„Vom zweiten Leben und Tod durch Arbeit“

Seite 7

Fazit Das Schnellgericht Buch-Tipp

Mobbing

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Liebe Leserin, lieber Leser, längst haben nicht mehr nur Frauen Probleme, nach den ersten Lebensjahren ihrer Kinder wieder im Berufsleben Tritt zu fassen. Zankapfel ist in der Regel immer der zeitliche Umfang, in dem Mütter oder Väter wieder in ihren Job zurückkehren können. Wegen der Kinder steht meistens der Wunsch nach einer Teilzeit-Tätigkeit im Raum. Leider werden sie von ihren Arbeitgebern mitunter arg unter Druck gesetzt, doch ja (wieder) in Vollzeit zu arbeiten. „Natürlich sind wir ein familien- und kinderfreundliches Unternehmen – nur müssen Eltern bzw. Mütter mit Kindern ja nicht unbedingt bei uns arbeiten!“, so schallt es Arbeitnehmern mitunter unverhohlen zynisch entgegen. Joachim Piezynski

So oder ähnlich lässt sich die Haltung vieler Arbeitgeber beschreiben, die zunehmend auch Väter, aber in erster Linie Mütter nach der Geburt ihrer Kinder erfahren. In der Regel nehmen sie im Anschluss an die Geburt ihrer Kinder Elternzeit nach dem Bundeserziehungs- und Elternzeitgesetz (BEEG) von bis zu drei Jahren in Anspruch. Das Gesetz gewährt den Eltern weiterhin einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit sowie auf Rückkehr in das Beschäftigungsverhältnis. Letzteres jedoch nur zu denselben Konditionen wie vor der Geburt des Kindes, also zumeist in eine Vollzeit-Tätigkeit.

Damit beginnt oft ein Hauen und Stechen, in dem meist die jungen Eltern das faktische Nachsehen haben. Viele Eltern werfen das Handtuch, weil Arbeitgeber meist den längeren Atem haben - auf Kosten ihrer sozialen Verantwortung! Denn woher kommen schließlich all die Fälle überforderter Eltern und vernachlässigter Kinder? Und warum sind in Deutschland die Geburtenraten nach wie vor zu niedrig? Lebten wir in einer kinderfreundlicheren Gesellschaft, in der auch das Erwerbsleben besser auf Nachwuchs eingestellt wäre, blieben uns sicherlich viele dieser Probleme erspart. Was Sie als Arbeitnehmer und Eltern tun können, um sich zu wehren und zu Ihrem Recht zu kommen - darum geht es in dieser Ausgabe des SWP-Magazins. Herzlichst, Ihr SWP-Team

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„Wir haben Nichts gegen Kinder – zumindest nichts Wirksames“

Wie Arbeitgeber beim Thema Elternzeit versuchen, Druck zu machen: Und wie Sie gegenhalten können „Scheiß` auf Frauen und Kinder zuerst, wir sind hier nicht auf der Titanic!“ (Aliens vs. Predator II)

Wir wollen uns nicht lange mit der Vorrede aufhalten: Dass die deutsche Gesellschaft nicht gerade kinderfreundlich ist, ist eine Binsenweisheit, trotz gesetzlicher Regelungen, die eigentlich Abhilfe schaffen sollen. So ist im Arbeitsleben die Beantragung und Gewährung der Elternzeit selbst meist nicht das Problem. Schwierig wird es, wenn Eltern / Mütter danach wieder arbeiten wollen, wegen des Kindes aber nur noch in Teilzeit. Dann müssen sie spätestens drei Monate vor Ende der Elternzeit einen schriftlichen Antrag gem. § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) auf Verringerung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber stellen. Damit beginnt oft das Dilemma. Zwar werden die Eltern mehr oder weniger gern nach Auslaufen der Elternzeit „zurückgenommen“, aber der Vorhang

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fällt, wenn sie nicht mehr in Vollzeit arbeiten wollen. Dann stößt die Kinderfreundlichkeit vieler Arbeitgeber an ihre Grenzen. Sie lehnen den Teilzeitwunsch des betreuenden Elternteils allzu oft mit der Behauptung ab, das sei innerbetrieblich nicht umsetzbar. Die Arbeitnehmerin (wir verwenden die weibliche Form, da es meist um Mütter geht) sei herzlich willkommen – aber nur in Vollzeit! Dabei wissen Arbeitgeber, besonders wenn sie selbst Kinder haben, dass das meist nicht klappt. Diese Situation und die Rechtsfolgen der Ablehnung des Teilzeitwunsches nutzen Arbeitgeber gern aus: Denn nimmt man das „Nein“ des Arbeitgebers nicht hin, muss man den Teilzeitwunsch gerichtlich durchsetzen. Die langsamen Mühlen der Justiz spielen aber dem Chef in die Hände: Eine Verfahrensdauer in erster Instanz von vier Monaten und mehr bedeutet für die gebeutelte Mutter, dass sie nach Ablauf der Elternzeit und während des laufenden Verfahrens zunächst in Vollzeit (!) ins Arbeitsleben zurück muss, will sie ihre Stelle nicht riskieren. Das schaffen viele Mütter wegen der schwierigen Betreuungssituation oft nicht. Derart perfide kalkulierende Arbeitgeber zeigen sich dann aber „verantwortungsbewusst“, indem sie betroffenen Arbeitnehmerinnen anbieten, das Arbeitsverhältnis für „kleines Geld“ zu beenden. Fortsetzung auf nächster Seite »

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Für das SWP-Team ist diese Situation nicht hinnehmbar, zumal Arbeitnehmerinnen, die ihre Teilzeit einklagen, nach der Auffassung des 9. Senats des BAG gute Erfolgschancen haben – es aber vielfach nicht wissen! Denn so leicht, wie es sich viele Arbeitgeber machen, ist es nicht, einen Teilzeitwunsch rechtlich geschützt abzulehnen. Der pauschale Hinweis auf organisatorische Schwierigkeiten reicht nicht aus. Das hat der 9. Senat des BAG in einer jüngeren Entscheidung vom 8. Mai 2007 (9 AZR 1112/06), die sich mit dem parallel laufenden Teilzeitanspruch während der laufenden Elternzeit befasste, bestätigt und so die (engen) Voraussetzungen für eine wirksame Ablehnung klar umrissen. Worum ging es konkret? Die Klägerin war seit September 2001 Hauswirtschaftsleiterin in einer Kindertagesstätte. Laut Arbeitsvertrag sollte sie wöchentlich und danach 38,5 Stunden wöchentlich arbeiten. Am 30. Juli 2002 vereinbarten die Parteien eine befristete Verringerung der Arbeitszeit für die Zeit vom 1. September 2002 bis 31. August 2003 auf 30 Stunden wöchentlich wegen der Betreuung der erstgeborenen Tochter der Klägerin. In der Kindertagesstätte wurden mindestens 111 Kinder betreut. Im hauswirtschaftlichen Bereich sind neben der Hauswirtschaftsleiterin drei bis vier Mitarbeiter tätig. Die Klägerin hatte die Verantwortung für den gesamten hauswirtschaftlichen Bereich. Nach Geburt des zweiten Kindes 2004 nahm sie schlussendlich bis Februar 2007 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 25. Juli 2005 beantragte sie Teilzeitarbeit. In dem Schreiben hieß es wörtlich: „… ich bin derzeit bis Ende in Elternzeit. Da ich keine Möglichkeit

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sehe, mit zwei kleinen Kindern (2 und 5 Jahre) eine Vollzeitstelle auszuüben, beantrage ich hiermit eine Teilzeitarbeit mit 20 Stunden.“ Dem Schreiben legte sie einen Vorschlag zur Aufgabenverteilung der Hauswirtschaftsleitung mit versetzten Arbeitszeiten von zwei Hauswirtschaftsleiterinnen in Teilzeit bei. Dieser sah in der Zeit von 11.15 Uhr bis 12.00 Uhr eine Überschneidung der Arbeitszeiten der beiden Hauswirtschaftsleiterinnen vor. Darauf die Antwort vom August 2005: Nicht genehmigt! Man sah sich also vor Gericht, wo die Hauswirtschaftsleiterin ihren Teilzeitwunsch gerichtlich geltend gemacht hat. Der Prozess lief durch alle Instanzen, bis zum Bundesarbeitsgericht. Das BAG stellte im Ergebnis fest, dass sich die Kita-Leitung mit ihrer Ablehnung des Teilzeitvorschlags selbst ein Bein gestellt hatte. Warum? Weil sie behauptet hatte, es existiere in der Kita ein Organisationskonzept einer „qualifizierten” Hauswirtschaftsleitung, das dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin entgegenstünde. Erforderlich sei danach eine vollzeitbeschäftigte Hauswirtschaftsleitung in der wöchentlich an fünf Tagen von 7.00 Uhr bis 18.00 Uhr geöffneten Einrichtung. Der Hauswirtschaftsleitung in einer Einrichtung mit werktäglich mindestens 111 Kindern komme eine zentrale Bedeutung zu, weshalb sie eine lückenlose Information über alle Gegebenheiten und Sachverhalte innerhalb der Kooperationseinrichtung haben müsse. Fortsetzung auf nächster Seite »

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Dem stand ein von der Klägerin vorgelegtes Umsetzungskonzept mit zwei Teilzeitkräften entgegen. Danach solle eine weitere Teilzeithauswirtschaftsleiterin mit 18,5 Stunden Arbeitszeit wöchentlich den Arbeitsplatz mit der Klägerin teilen. Das Konzept sah eine 45-minütige Übergabezeit zwischen den beiden Teilzeithauswirtschaftsleiterinnen während der Essenszubereitung und Essensausgabe vor. Die Kita-Leitung monierte die Hauswirtschaftsleitung sei in dieser Zeit umfassend mit anderen Aufgaben beschäftigt. „Mit dieser Begründung darf der Verringerungsanspruch aber nicht verneint werden“, erklärten die Richter des BAG eindeutig. Denn der Arbeitgeber hat nach § 8 Abs 4 Satz 1 und 2 TzBfG der Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Betriebliche Gründe berühren die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb. Diese müssen wesentlich beeinträchtigt sein oder es müssen unverhältnismäßig hohe Kosten entstehen. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen. Entgegen der Auffassung der Kita stellt es kein Organisationskonzept dar, wenn der Arbeitgeber meint, die Aufgaben sollten von einer Vollzeitkraft, im vorliegenden Fall einer vollzeitbeschäftigten Hauswirtschaftsleitung, erledigt werden, weil das im Unternehmen so üblich sei. Ansonsten könnte jeder

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Arbeitgeber jedem Teilzeitansinnen mit dem Argument begegnen, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen. Wenn aus seiner Sicht etwas nicht geht, muss er ein Organisationskonzept vorlegen, aus dem die praktizierte Arbeitsverteilung als zwingend hervorgeht. Auf bestehende Abläufe zu verweisen reiche da nicht aus, betonte das BAG. Die Teilung eines Vollzeitarbeitsplatzes könne, so das BAG, sehr wohl geeignet sein, entgegenstehende betriebliche Gründe zu vermeiden – das heißt, dass das Gericht dem Teilzeitkräfte-Vorschlag der Klägerin sinnvolle Aspekte abgewinnen konnte. Genau diese Sinnhaftigkeit aber habe das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend geprüft. Damit, so das BAG, verkenne das Landesarbeitsgericht die gesetzliche Verteilung der Darlegungslast – der entscheidende Punkt des Spruches des BAG: Nicht der änderungswillige Arbeitnehmer muss darlegen, dass die begehrte Verringerung seiner Arbeitszeit umsetzbar ist und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss das Gegenteil beweisen! Der Klageantrag müsse auch keine Angaben zur Verteilung der verringerten Arbeitszeit enthalten. Fehlen diese, übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach seinem Ermessen aus (gem. § 106 S 1 GewO). Die Leitung der Kindertagesstätte hätte deshalb nach Hinweis des Landesarbeitsgerichts darlegen müssen, dass einer anderen Verteilung der Arbeitszeiten der beiden Hauswirtschaftsleiterinnen betriebliche Gründe entgegenstanden. Hieran fehlte es. Die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden üblichen

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Reibungsverluste und Ablaufstörungen sind vom Arbeitgeber grundsätzlich hinzunehmen. Auch, dass die Übergabezeit „zwingend unproduktiv“ sein müsse, zweifelt das BAG an. Zudem hat die Kita nicht einmal behauptet, das Problem der Arbeitsverteilung der Teilzeitkräfte sei nicht zu lösen. Allein der Umstand, dass der Hauswirtschaftsleitung Leitungsaufgaben zukommen, berechtigt den Arbeitgeber noch nicht, Verringerungswünsche abzulehnen. Damit öffnet das BAG die Tür sogar noch ein Stück weiter und deutet indirekt an, dass sogar leitenden Angestellten unter Umständen Teilzeitarbeit ermöglicht werden muss.

Fazit Wahrlich ein kompliziertes juristisches Parkett, diese Entscheidung. Fassen wir also noch einmal zusammen: • • •

Arbeitnehmer haben ein Recht, ihre Arbeitszeit während der Elternzeit zwei Mal zu verkürzen. Daneben haben sie einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nach Beendigung der Elternzeit Es müssen ausreichende, gravierende betriebliche Gründe vorhanden sein, um so ein Ansinnen seitens des Arbeitgebers zu entkräften, und, ganz entscheidend: Die Beweislast liegt in solchen Fällen beim Arbeitgeber – erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und entstehende Kosten muss er nachweisen!

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Lassen Sie sich als Eltern daher nicht ins Bockshorn jagen! Auch wenn viele Unternehmer sehr hartherzig gegenüber Menschen handeln, die aktiv etwas gegen die demographische Misere in Deutschland und für ein ausgewogenes solidarisches Gleichgewicht in Deutschland tun (ja, auch für die Arbeitskräfte und Steuerzahler von Morgen sorgen!), sehen die zuständigen höchsten juristischen Organe in unserem Staat die Sache mitunter ganz anders. Beruf und Kinder müssen sehr wohl vereinbar sein, nicht nur auf dem Papier. Es gilt, Lippenbekenntnisse auf Arbeitgeberseite zu entlarven und einzufordern, dass Kinder mehr sind als lästige Anhängsel, gegen die Unternehmen nur vordergündig nichts (Wirksames) haben. SWP ist gern der Partner an Ihrer Seite, wenn es darum geht, Ihre Ansprüche vor der Einforderung zu prüfen. Oder, falls schon Nachwuchs und eine damit verbundene Konfliktsituation im Betrieb vorhanden sein sollte, den Unternehmer an die Grenzen dessen zu erinnern, was er angesichts elterlicher Pflichten einfordern kann. Scheuen Sie sich nicht, auf Ihr Recht zu pochen! Hier geht es nicht um egoistische Bequemlichkeit, wie mancher Arbeitgeber gern suggeriert, sondern um das Wohl Ihrer Kinder. Und das Wohl der Kinder einer Gesellschaft sollte eigentlich alle angehen.

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SWP: Arbeitsbedingungen international

„Vom zweiten Leben und Tod durch Arbeit“ Die Elternzeit gibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich dem Kind zu widmen und den Kontakt zum Beruf zu halten. Durch den Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit können auch Väter sich an der Erziehung beteiligen. Die Neuregelungen zur Elternzeit, die seit Januar 2007 im Rahmen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) in Kraft sind, gelten für Geburten ab Januar 2007. Darüber hinaus gelten sie für alle Eltern, deren Kinder vor dem 1. Januar 2007 geboren wurden bzw. die sich hier schon in Elternzeit befanden. Anspruch auf Elternzeit haben Mütter und Väter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Sie kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, auch bei befristeten Verträgen, Teilzeitarbeitsverträgen und geringfügigen Beschäftigungen. Auch Auszubildende, Umschülerinnen und Umschüler, zur beruflichen Fortbildung Beschäftigte und in Heimarbeit Beschäftigte bekommen Elternzeit. Sind beide Eltern erwerbstätig, können sie sich entscheiden, wer Elternzeit nimmt und für welche Zeiträume. Jedem Elternteil stehen drei Jahre zu – unabhängig davon, wie der Partner die Elternzeit nutzt. Sie kann ganz oder teilweise von einem Elternteil allein in Anspruch genommen werden; Eltern können die Elternzeit aber auch aufteilen und sich so abwechseln. Wenn sie wollen, können sie Anteile oder die gesamten drei Jahre gemeinsam nutzen (nicht nur gemeinsame anderthalb Jahre). Die Elternzeit darf auch bei ge-

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meinsamer Nutzung pro Elternteil in zwei Zeitabschnitte verteilt werden. Eine weitere Aufteilung bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Mütter und Väter haben Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Die Elternteile können den Beginn ihrer Elternzeit jeweils frei wählen. Die Mutterschutzfrist wird grundsätzlich auf die dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit der Mutter angerechnet. Die Elternzeit des Vaters kann nach der Geburt während der Mutterschutzfrist für die Mutter beginnen. Die Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Eltern sollten ihre Elternzeit nur für zwei Jahre anmelden, um das dritte Jahr flexibel gestalten zu können. Bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres kann Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers genommen werden, auch dann, wenn zunächst nur Elternzeit für den Zweijahreszeitraum beantragt war. Die Anmeldung der Elternzeit, die über zwei Jahre hinausgeht, muss erst sieben Wochen vor Beginn erfolgen. Der besondere Kündigungsschutz nach dem BEEG gilt zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz. Das KSchG findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb mehr als fünf - bei Neueinstellungen nach dem 1. Januar 2004 mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Während der Elternzeit kann nicht gekündigt werden.

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Der besondere Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn. Er endet mit Ablauf. Wechseln sich die Eltern bei der Elternzeit ab, so gilt der besondere Kündigungsschutz für den Elternteil, der sich gerade in der Elternzeit befindet. Er gilt nicht während der Arbeitszeitabschnitte dazwischen. Nehmen die Eltern für bestimmte Zeitabschnitte gemeinsam Elternzeit, so gilt in dieser Zeit für beide der besondere Kündigungsschutz. Sondergenehmigungen für Kündigungen gibt es in der Regel nur dann, wenn etwa der Betrieb eingestellt wird oder seine Existenz gefährdet ist. Im Netz: www.bmfsfj.de Quelle: Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend

Das Schnellgericht Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, ist die Befristung unwirksam

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und der Arbeitsvertrag unbefristet. Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit Bitte um Rücksendung eines gegengezeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers nur durch Unterzeichnung der Urkunde annehmen. So entschied der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts. Der Kläger war als Industriemechaniker mit einem vom Januar bis Juni 2005 befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt. Seine Firma übersandte ihm vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und Rückgabe. Der Kläger nahm vereinbarungsgemäß am 4. Januar 2005 seine Arbeit auf. Auf Nachfrage eines Vertreters der Beklagten übergab er nach Arbeitsantritt den unterzeichneten Arbeitsvertrag. Auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis konnte der Mann sich nicht einklagen. Er war in allen Instanzen erfolglos. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG war durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt. Das gilt auch, wenn der Kläger den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet hat. Durch die Arbeitsaufnahme ist das Arbeitsverhältnis nicht erst begründet, da die Firma ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Vertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig machte.

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Geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, der um die Schwangerschaft weiß, die Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, die eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts offenlegen. An diesen Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Die Klägerin war in ihrem Unternehmen im Bereich „International Marketing“ eine von drei Abteilungsleitern. Im September 2005 wurde die Stelle des Vizepräsidenten frei. Die Firma besetzte sie mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der schwangeren Klägerin. Sie wollte eine Entschädigung wegen Benachteiligung. Bei Bekanntgabe der Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Firma führt sachliche Gründe an.

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Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht wies sie ab. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache an dieses zurück. Er nahm an, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechts- spezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. 08. 2006) vermuten lassen. So wusste die Firma um die Schwangerschaft der Klägerin. Die Behauptungen der Klägerin, sie sei Vertreterin des Vizepräsidenten gewesen und er habe ihr die Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das LAG ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der Klägerin, sie sei bei der Absage damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

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DVD-Tipp

Children of Men (2006) Was für ein Alptraum eine Welt wäre, in der keine Kinder mehr geboren werden können, schildert Children of Men, schon jetzt ein Klassiker des dystopischen Films, also der düsteren Zukunftsvision. Der bis zur letzten Minute dramatische und immer wieder überraschende Thriller basiert auf einem 1993 erschienenen Roman von P.D. James, in England besonders als Mystery-Autor bekannt. Das durch diverse Krisen verwüstete England des Jahres 2027 ist sein Schauplatz: Die globale Gesellschaft, wie wir sie heute kennen ist durch nukleare Kontamination, ausufernden Terrorismus und politische Zwistigkeiten kaum noch wieder zu erkennen. Migration gilt als Staftat, Flüchtlinge und Asylbewerber werden im United Kingdom in Lagern eingepfercht, in denen sie größtenteils sich selbst überlassen sind und in denen Anarchie herrscht. Das größte Problem der noch überlebenden Menschheit: anhaltende Unfruchtbarkeit, das letzte Baby kam vor zwei Jahrzehnten zur Welt. Die Wissenschaft steht vor einem Rätsel, die Zeit wird knapp. In dieser bedrückenden Zukunft gerät der mit dem Leben fertige Büroangestellte Theo (Clive Owen) in die Mühlen von Terrorismus, Widerstandsbewegung und staatlicher Gewalt. Letztlich liegt es an ihm, die einzige schwangere Frau (Clare-Hope Ashitey als Kee) des Planeten, ein junges Flüchtlingsmädchen aus Afrika zu einer Geheimorganisation zu bringen, die verzweifelt nach einem Mittel gegen die globale Sterilität sucht. Theo, Kee und ihre Verbündeten geraten zwischen die Fronten, werden bald von der Militärpolizei und aufständischen Zuwanderungsbefürwortern gejagt. Eine Achterbahnfahrt durch urbane Schlachtfelder beginnt. Regisseur Alfonso Cuaron und Kameramann Emmanuel Lubezki gelingt das Kunststück, ihr Publikum mit zu nehmen in den Wahnsinn, sie durchs Kreuzfeuer bellender MGs und Mörser stolpern

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zu lassen, so dass man auf dem Sofa zu Hause bei jedem Knall zusammenzuckt. Die Kameraarbeit ist absolut genial, manche Einstellungen sind bis zu zehn Minuten lang, das Objektiv folgt dann den Protagonisten in semi-dokumentarischer Manier durch die Kampfzonen, ähnlich wie ein „Embedded Correspondant“. Die düsteren Abgründe der apokalyptischen Vision werden durch einen feinen Humor zum Teil entkräftet und erträglich gemacht, für den zu einem großen Teil Michael Caine verantwortlich zeichnet, der einen gealterten, politisch linken Umweltaktivisten spielt. Auch wenn Children of Men nur an der Oberfläche des Potenzials kratzen kann, das in so einem Film steckt (hier sei auch Julianne Moore in einer kurzen aber prägnanten Rolle erwähnt), ist das Werk dennoch ein mitreißender, rundum hervorragender Film, der eine erschreckend realistische Vision einer möglichen Zukunft als Konsequenz unserer globalen Fehler im Heute aufzeigt. Darsteller: Regisseur(e): Komponist: Format: Sprache: Untertitel: Region: Bildseitenformat: Anzahl Disks: FSK: Studio: Spieldauer:

Clive Owen, Julianne Moore, Chiwetel Ejiofor Alfonso Cuarón John Tavener Dolby, PAL, Special Edition, Surround Sound Deutsch (Dolby Digital 5.1), Englisch (Dolby Digital 5.1) Deutsch, Niederländisch Region 2 16:9 2 Freigegeben ab 16 Jahren Universal/DVD 106 Minuten

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SWP Magazin Ausgabe 9, Jahr: 2008 Erscheint alle 8 Wochen.

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