OFERTA (Abundancia de oportunidades de empleo)

DEMANDA (Escasez de oportunidades de empleo)

«Mercado es el espacio físico o virtual de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio»

OFERTA (Abundancia de candidatos)

DEMANDA (Escasez de candidatos)

MERCADO DE RH

MERCADO LABORAL

Candidatos disponibles

Vacantes disponibles Cargos ocupados

MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTA

MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA

Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos.

Bajas inversiones en reclutamiento, debido a la oferta de candidatos.

Criterio de selección mas flexible y menos rigurosos.

Criterios de selección mas rígidos, para aprovechar abundancia de candidatos.

Inversión en entrenamiento para compensar las desviaciones del perfil.

Poca inversión en entrenamiento para aprovechar candidatos ya entrenados.

Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos.

Ofertas salariales mas bajas, para aprovechar competencia entre candidatos.

Inversiones en beneficios sociales para atraer candidatos y retener empleados.

Pocas inversiones en beneficios sociales, pues no hay necesidad de establecer mecanismos para retener el personal.

Énfasis en reclutamiento interno , como medio para mantener los empleados actuales y dinamizar los planes de carrera.

Énfasis en el reclutamiento externo como medio de mejorar el potencial humano y sustituir empleados por candidatos de mejor calificación.

MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTA

MERCADO LABORAL EN EL QUE PREDOMINA LA DEMANDA

Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral

Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral.

Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios.

Los candidatos compiten entre si para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales mas bajas o candidatizándose a cargos inferiores a sus calificaciones.

Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades, lo cual aumenta la rotación de personal.

Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados.

Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios, beneficios y se vuelven mas indisciplinados, faltan y se retrasan más, lo cual aumenta el nivel de ausentismo.

Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven mas disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio.

MERCADO RH EN QUE PREDOMINA LA OFERTA

MERCADO RH EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA

Cantidad excesiva de vacantes

Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes

Competencia entre empresas

No hay competencia entre las empresas para obtener candidatos

Intensificación de las inversiones en reclutamiento

Reducción de las inversiones en reclutamiento

Reducción de las exigencias a los candidatos

Aumento de las exigencias a los candidatos

Intensificación de las inversiones en el entrenamiento

Reducción de las inversiones en entrenamiento

Énfasis en el reclutamiento interno

Énfasis en el reclutamiento externo

Políticas de retención de personal (retención de capital humano)

Políticas de sustitución de personal (mejoramiento de capital humano)

Orientación hacia las personas y hacia su bienestar

Orientación hacia el trabajo y la eficiencia

Intensificación de las inversiones en beneficios sociales

Reducción o congelación de las inversiones en beneficios sociales

MERCADO DE RH EN QUE PREDOMINA LA OFERTA

MERCADO DE RH EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA

Excesiva cantidad de candidatos

Insuficiente cantidad de candidatos

Competencia entre candidatos para obtener empleo

Falta de competencia entre los candidatos

Reducción de las pretensiones salariales

Incremento de las pretensiones salariales

Dificultad para conseguir empleo

Facilidad para conseguir empleo

Temor de perder el empleo actual y mayor apego al empleo

Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo

Bajo nivel de ausentismo

Elevado nivel de ausentismo

El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca

El candidato selecciona entre las diversas oportunidades

Orientación hacia la supervivencia

Orientación hacia el mejoramiento y desarrollo profesional




El mercado laboral esta desplazándose con rapidez del sector industrial, hacia la economía de servicios.




Cada día, el sector servicios ofrece mas empleos.

Quien genera el empleo no es el productor , sino el consumidor.





Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.




Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.




Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo especifico. Debe anunciarlo en el mercado para atraer candidatos calificados.

INTERNO

Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas y motivadoras.

EXTERNO

Se dirige a candidatos que están en el MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.

«Uno privilegia a los empleados actuales para ofrecerles oportunidades dentro de la organización, mientras que el otro busca candidatos externos para traer experiencia y habilidades que no estén actualmente en la organización»

RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización.

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización.

Los candidatos se reclutan internamente entre los miembros de la propia organización.

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.

Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño.

Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo.

Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización.

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputar.

PROS

CONTRAS

Se aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

Bloqueo de entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.

Mantiene el patrimonio humano.

Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización.

Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.

Mantiene la cultura organizacional.

No requiere socialización.

Sistema cerrado de reciclaje continuo.

Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos. El costo es menor.

PROS

CONTRAS

Introduce nuevas ideas, talentos, habilidades.

Afecta negativamente la motivación de los empleados.

Enriquece el patrimonio humano.

Reduce la fidelidad de los empleados.

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.

Mayores costos, es demorado e inseguro.

Renueva la cultura organizacional.

Se requiere socialización del nuevo personal.

1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS •

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Periódicos locales o regionales: gerentes, supervisores y empleados de oficina. Periódicos populares: cargos operativos. Revistas especializadas cargos específicos.

2. AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO •

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Agencias operadas por el gobierno federal, estatal o municipal. Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro. Agencias particulares o privadas de reclutamiento.

3. CONTACTO CON UNIVERSIDADES

4. AVISOS EN SITIOS VISIBLES

5. RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS

6. ARCHIVOS OBASES DE DATOS INSTITUCIONALES