Deutschland

Recruiting Trends 2016

   

Einleitung Wer Einfluss auf Geschäftsentscheidungen nehmen will, muss wissen, in welche Richtung sich die Branche entwickelt. Dieser jährliche Bericht gibt Aufschluss über die Personalbeschaffungstrends in Deutschland. Mit diesen Informationen können Sie Ihr Unternehmen auf Erfolgskurs bringen und sich als strategischer Geschäftspartner positionieren. Ein wichtiger Faktor ist dabei erneut in den Fokus gerückt: Beziehungen. Im Folgenden diskutieren wir das Zusammenspiel dieses Themas mit den Top-Prioritäten, Herausforderungen und Chancen für das Jahr 2016 und darüber hinaus.

Index

02

Einführung

05

Wichtigste Erkenntnisse

07

12

Qualität der Neueinstellungen: Die magische Metrik Employer Branding: Die Arbeitgebermarke stärken

16

Mitarbeiterbindung & firmeninterne Mobilität: Eine Kurskorrektur

19

Abschließende Überlegungen

22

Methodik

Wichtigste Ergebnisse

Die wichtigsten Trends Für Akquisespezialisten in ganz Deutschland gilt die Qualität der Neueinstellungen nach wie vor als das wichtigste Bemessungskriterium in der Leistungsmetrik. Um das Interesse hochqualifizierter Kandidaten zu gewinnen, konzentrieren sich Unternehmen vermehrt auf die Stärkung der Arbeitgebermarke. Hinzu kommt, dass sich die Mitarbeiterbindung als Top-Priorität für das kommende Jahr entwickelt hat.

75 %

42%

43%

31%

stimmen zu, dass die Qualität der Neueinstellungen das wichtigste Kriterium zur Leistungsmessung darstellt

sagen aus, dass die Arbeitgebermarke für das Unternehmen oberste Priorität hat

halten Mitarbeiterbindung für eine Top-Priorität für die nächsten 12 Monate

* Nennen Sie das wichtigste Kriterium, das Sie derzeit zur Einschätzung der Leistung Ihres Personalbeschaffungsteams anwenden? * Inwiefern stimmen Sie den folgenden Aussagen bezüglich der Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens zu? * Welche der folgenden Punkte haben Ihrer Meinung nach in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Unternehmen die höchste Priorität?

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5

Die größten Herausforderungen Die Kluft zwischen der Zahl der Neueinstellungen und dem Budget stellt weiterhin eine Herausforderung dar. Zwar ist beim Budget ein leichter Anstieg zu verzeichnen, aber auch die Zahl der Neueinstellungen bleibt hoch. Diese Diskrepanz macht es Unternehmen schwer, die größten Hürden bei der Kandidatengewinnung zu überwinden. Einstellungszahlen verglichen mit dem Budget

Hürden bei der Gewinnung von Top-Kandidaten  

100%

Konkurrenz Competition 75%

50%

42% 47% 40%

46%

55% 36%

55% 41%

Vergütung Compensation

41%

25%

25%

Lack of awareness or interest in employer brand Standort 0%

2012

2013

2014

2015

33%

Anstieg bei den Neueinstellungen Hiring volume increase Anstieg bei dem Recruitung-Budget Hiring budget increase * Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Anzahl der Neueinstellungen in Ihrem Unternehmen 2016 gegenüber 2015 ändern? * Wie hat sich das Budget Ihres Unternehmens für Recruiting/Personalgewinnung 2015 gegenüber 2014 verändert? * Was sind die größten Schwierigkeiten, mit denen Ihr Unternehmen bei der Gewinnung von Kandidaten zu kämpfen hat?

Statistik an CFO senden

6

Qualität der Neueinstellungen: Die magische Metrik

„Qualität der Neueinstellungen“ in Spitzenposition Während „Zeit bis zur Besetzung der Stelle“ und „Zufriedenheit der Personalentscheider“ weiter in den Hintergrund treten, wird „Qualität der Neueinstellungen“ als Leistungskennzahl (KPI) immer wichtiger. Die meisten Unternehmen messen die Qualität der Neueinstellungen durch eine Leistungsbeurteilung der neuen Mitarbeiter.

Qualitätsmessung der Neueinstellungen

Wichtigstes Kriterium

37% 37%

42% 42%

35% 35%

Neueinstellungen Quality of hire

31%

Time tozur fill Zeit bis

16% 14%

Besetzung der Time to fill Stelle

2014 2014

46%

messen die Qualität von Neueinstellungen mit Statistiken zu Fluktuation und Mitarbeiterbindung

38%

messen die Qualität von Neueinstellungen an der Zufriedenheit der Personalentscheider

31%

16% 14%

Quality ofder hire Qualität

56%

messen die Qualität von Neueinstellungen mit einer Leistungsbeurteilung der neuen Mitarbeiter

Hiring manager Zufriedenheit der Personalentscheider satisfaction Hiring manager satisfaction

2015

2015

*  Nennen Sie das wichtigste Kriterium, das Sie derzeit zur Einschätzung der Leistung Ihres Personalbeschaffungsteams anwenden? * Welche Metriken verwendet Ihr Unternehmen, um die Qualität Ihrer Mitarbeiter zu überprüfen?

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Qualität muss souveräner gemessen werden Weltweit sind nur 33 % der Akquisespezialisten der Meinung, dass sie die Qualität der Neueinstellungen effektiv messen, und gerade einmal 5 % zählen sich hier zu den Besten. Deutschland liegt etwas über diesem überraschend niedrigen Durchschnitt, was darauf deutet, dass die Führungskräfte hier etwas zuversichtlicher sind. Doch es gibt noch Spielraum für Verbesserungen. So schätzen sich Unternehmen bezüglich der Qualitätsmessung von Neueinstellungen ein 100%

71%

50%

Weltweiter Durchschnitt Global average

41% 23%

34%

34%

France Frankreich

Italy Italien

42%

33%

24%

0%

United Benelux GroßBenelux Kingdom britannien

Spain Deutschland Germany Spanien

Hoch = Wir zählen zu den Besten/Sehr gut Leaders who think their companies measure quality of hire "best in class" or "very well" Niedrig = Relativ gut/nicht besonders/überhaupt nicht *  Wie gut misst Ihr Unternehmen die Qualität von Neueinstellugnen insgesamt?

Weitere Infos im Blog

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Beschaffung hochqualifizierter Kandidaten aus unterschiedlichen Ressourcen Deutsche Unternehmen nutzen unterschiedliche Tools und Quellen, um hochqualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, und gehen strategisch an die Kandidatengewinnung heran. Zwar gab es bei den berufsbezogenen sozialen Netzwerken im letzten Jahr einen leichten Rückgang, aber jetzt verzeichnen diese wieder einen Anstieg, der voraussichtlich anhalten wird. Die besten Quellen für hochqualifizierte Kandidaten 100%

58% 46% 42%

50%

0%

2011

2012

2013

2014

2015

Stellenbörsen im Internet Internet job boards Karrierewebseite des Unternehmens Company career website Berufsbezogene soziale Netzwerke Social professional networks * Wie wichtig waren in den vergangenen 12 Monaten die folgenden Quellen für die Einstellung von Fach- und Führungskräften in Ihrem Unternehmen?

56% der Fach- und Führungskräfte nutzen berufsbezogene soziale Netzwerke, um neue berufliche Möglichkeiten zu finden (Trends in der Personalbeschaffung 2015)

Über LinkedIn Recruiter

10

”

Dominik Hahn Global Employer Branding & eRecruitingCompany Allianz SE

Für das Besetzen von Stellen mit einem hochprofessionalisierten Anforderungsprofil ist LinkedIn ein sehr geeignetes Tool. Im EmployerBranding-Bereich überzeugt die Möglichkeit, mit der Unternehmensseite sehr viele interne und auch potenzielle Mitarbeiter zu erreichen.

“

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Employer Branding: Die Arbeitgebermarke stärken

Mit den richtigen Tools zum Erfolg Die Arbeitgebermarke setzt sich wieder als Top-Priorität durch, doch die Akquisespezialisten trauen ihrem Einfluss auf die Stellenbesetzung wenig. Um die gewünschten Ergebnisse erzielen zu können, brauchen Sie die richtigen Tools. Deutsche Unternehmen setzen weiterhin auf traditionelle Quellen wie ihre Webseite und öffentliche Auszeichnungen. Während weltweit berufsbezogene soziale Netzwerke zu den wichtigsten Tools zählten, schafften es diese für Deutschland nicht einmal auf Platz Drei. So bewerten Unternehmen Employer Branding 100%

Die effektivsten Employer-Branding-Tools 100%

71%

68% 48% 43%

50%

75 %

0%

2012

2013

2014

2015

Employer brand has a significant impact on our Die Arbeitgebermarke hat einen wesentlichen Einfluss auf unsere abilityFähigkeit, to hire great ausgezeichnete Kandidaten einzustellen We have proactiveeine employer brand strategy Wiraverfolgen proaktive Strategie bezüglich der Arbeitgebermarke Employer brand is a top priority for our organization Die Arbeitgebermarke hat in unserem Unternehmen oberste Priorität

50%

0%

42% 38%

2012

2013

2014

2015

Company website Unternehmenswebseite Social media Facebook, Twitter) Facebook, Twitter) Soziale(e.g. Medien (beispielsweise Public recognition/awards Öffentliche Anerkennung/Auszeichnungen

* Inwiefern stimmen Sie den folgenden Aussagen bezüglich der Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens zu? * Welche Mittel oder Tools haben sich bei der Bekanntmachung Ihrer Arbeitgebermarke als am wirkungsvollsten erwiesen?

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Funktionsübergreifende Zusammenarbeit lohnt sich Da Unternehmen dem Employer Branding wieder mehr Gewicht verleihen, sind Akquiseteams an der Stärkung der Arbeitgebermarke beteiligt oder ganz dafür zuständig. Akquiseteams, die mit für die Arbeitgebermarke verantwortlich sind, arbeiten in der Regel mit den Marketing-Abteilungen zusammen. Eine enge Zusammenarbeit mit den Marketing-Teams könnte das Erfolgsrezept für eine exzellente Arbeitgebermarke sein.

Zuständigkeit Employer Branding 100%

59% 50%

42%

75 %

30%

0%

2012

2013

2014

sagen, dass sie mit der Marketing-Abteilung an der Arbeitgebermarke arbeiten oder dazu beitragen

2015

Akquiseteam arbeitet an derorArbeitgebermarke mit oder trägt dazu bei Talent acquisition shares contributes to managing employer Akquiseteam ist für die brand Arbeitgebermarke verantwortlich Talent acquisition owns employer brand *  Inwiefern ist das Akquiseteam in Ihrem Unternehmen für die Arbeitgebermarke verantwortlich?

Ihre Arbeitnehmermarke stärken

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„

Nils Pollmeyer Talent Attraction ZEISS

Für ZEISS bietet LinkedIn mit seinen hoch spezialisierten Gruppen ein riesiges Potenzial in der Rekrutierung. LinkedIn ist wesentlich effektiver als eine klassische HRAnzeige.

Detailliertes Feedback von Nils Pollmeyer zur Nutzung der LinkedIn Talent Solutions bei ZEISS. Für das ganze Interview hier klicken.

“ 15

Mitarbeiterbindung und firmeninterne Mobilität: Eine Kurskorrektur

Mitarbeiterbindung als Priorität Führungskräfte verstärken nicht nur ihre Bemühungen bei der Gewinnung hochqualifizierter Kandidaten, sondern sie legen auch besonderes Gewicht darauf, diese neuen Mitarbeiter längerfristig zu binden. Die interne Stellenbesetzung (die zur Mitarbeiterbindung beiträgt) rangiert auf der Prioritätsskala jedoch deutlich niedriger. Darüber hinaus spielen interne Stellenbesetzungen für weniger als ein Fünftel der Befragten bei ihrer Strategie eine zentrale Rolle. Wenn Personalverantwortlichen die Mitarbeiterbindung wichtig ist, müssen sie der internen Stellenbesetzung eine höhere Priorität einräumen.

Bemühungen zur internen Besetzung von Stellen 47%

Prioritäten bei der Personalbeschaffung Recruiting highly-skilled talent Kandidaten Rekrutierung hochqualifizierter

19%

50% Employee retention Mitarbeiterbindung

31% Internal & transfers & Versetzung Interne hiring Stellenbesetzung

10%

49%

33%

29% 0%

22% Very Sehr much stark so To some Zum Teil extent

100%

Nicht besonders/Überhaupt nicht Not much/Not at all

Aufgrund von Rundungsungenauigkeiten ergeben die Werte möglicherweise nicht 100%.   *Figures may not add to 100% due to rounding.

*  Welche der folgenden Punkte haben Ihrer Meinung nach in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Unternehmen die höchste Priorität? * Inwiefern konzentriert sich Ihr Unternehmen auf die Rekrutierung interner Mitarbeiter?

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17

Der neue Schwerpunkt: Interne Stellenbesetzungen Da interne Stellenbesetzungen nur wenig Priorität haben, sind entsprechende Programme rar. Intern werden Stellen eher auf Einzelfallbasis vergeben. 17 % der Befragten messen internen Stellenbesetzungen sogar gar keine Bedeutung zu. Zwar müssen Akquisespezialisten interne Stellenbesetzungen nicht unbedingt formalisieren, aber Recruiter sollten auch nach der Einstellung mit den Kandidaten in Kontakt bleiben, um sie langfristig in ihrer Pipeline zu halten.

36%

22%

17%

12%

Stellenbesetzung Ad-hoc internal im Ad-hochiring process Verfahren

gut durchdachtes AEin well-defined program Programm für for advancement Aufstiegschancen opportunities

internal für KeinNo Programm hiring program interne Stellenbesetzungen

Only proactive Nur proaktive employees take Mitarbeiter part in program nehmen am Programm teil

7%

75 %

*  Welche der folgenden Aussagen beschreibt am besten, wie stark sich Ihr Unternehmen für interne Stellenbesetzungen einsetzt?

EinAgut durchdachtes well-defined Programm für program for lateral Quereinsteiger opportunities

Eigene Mitarbeiter anwerben

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Abschließende Überlegungen

Beachtenswerte Trends in der Personalbeschaffung  

Um die Arbeitgebermarke effizient zu stärken, sollten die Nutzung von berufsbezogenen sozialen Netzwerken und die Optimierung der eigenen Stellen-/Karriereseiten künftig priorisiert werden. Darüber hinaus entwickeln sich Trends, die über 2016 hinausgehen, etwa bei Mitarbeiterempfehlungen und der Akquise passiver Kandidaten. Der gemeinsame Nenner dabei ist das Potenzial Ihrer Beziehungen: Ihre Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, internen Partnern und Mitarbeitern ebnen Ihnen den Weg für eine erfolgreiche Personalbeschaffung.

44%

41%

37%

21%

20%

Nutzungsocial sozialer Utilizing and und beruflicher professional networks Netzwerke

Employerbranding Branding Employer

FindingBessere better ways to Möglichkeiten, source passive passive Kandidaten candidates zu finden

Programme für Employee referral Mitarbeiterempfe programs hlungen

Optimierung der Optimizing corporate Stellen-/sites jobs/career Karriereseiten des Unternehmens

75 %

* Was sind Ihrer Meinung nach die drei wichtigsten und dauerhaftesten Trends bei der Rekrutierung von Fachkräften?

Grafiken herunterladen

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Nutzen Sie diese Einblicke für Ihren Erfolg Mithilfe dieser Daten können Sie jetzt langfristig planen. Binden Sie diese Trends und Einblicke in Ihre Strategien ein und bringen Sie Ihr Unternehmen so auf Erfolgskurs. Beginnen Sie mit der Planung für das kommende Jahr und überzeugen Sie die Geschäftsleitung und Ihr Team, indem Sie die Daten noch heute nutzen:

1

Daten weiterleiten: Präsentieren Sie diesen Bericht oder laden Sie alle Grafiken herunter, um diese Einblicke mit Ihren Vorgesetzten, CFO, Team oder direkten Mitarbeitern zu teilen.

2

Den globalen Bericht herunterladen: Besuchen Sie unsere Webseite, um den weltweiten Bericht herunterzuladen und sich über globale Trends zu informieren.

75 %

3

Weiterbilden: Vertiefen Sie sich in bestimmte Themen, indem Sie eBooks und Infoblätter zu Themen wie „strategische Akquise“ oder „Beurteilung der Arbeitnehmermarke“ herunterladen.

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Methodik

Über diesen Bericht Wir haben 3.894 Entscheidungsträger der Personalbeschaffung befragt, die in einer unternehmenseigenen Personalabteilung arbeiten und für das Budget für Recruiting-Lösungen in ihrem Unternehmen mit verantwortlich sind. Diese Personen befassen sich exklusiv mit der Personalbeschaffung, leiten ein Recruiting-Team oder sind als HRGeneralisten tätig. Die Befragten sind LinkedIn Mitglieder, die sich zur Teilnahme an diesen Marktforschungsstudien bereit erklärt haben. Sie wurden auf Grundlage der Informationen in ihren LinkedIn Profilen ausgewählt und per E-Mail kontaktiert. Wir haben zudem ältere Untersuchungen zu weltweiten Trends in der Personalbeschaffung der Jahre 2011 bis 2014 herangezogen, in denen ähnliche Kriterien und eine ähnliche Methodik verwendet wurde.

2014

Umfrage von August bis September 4.125 Befragte weltweit

2012

Umfrage von Mai bis Juli 3.028 Befragte weltweit

2013

Umfrage von August bis September 3.379 Befragte weltweit

2011

Umfrage von April bis Juni 3.263 Befragte weltweit

Informieren Sie sich über die weltweiten Trends. Bericht herunterladen 23

Nordische Länder: 87 Großbritannien: 405 Kanada: 305

Benelux: 225

Frankreich: 200 Spanien: 180

USA: 200

Deutschland: 200

Italien: 199 China: 200

MENA-Region: 180

Mexiko: 150

Indien: 298

Südostasien: 300

Brasilien: 231 Südafrika: 123

Australien/ Neuseeland: 300

24

LinkedIn Lösungen für die Personalbeschaffung Die LinkedIn Lösungen für die Personalbeschaffung bieten eine breite Palette an Recruiting-Lösungen, die Unternehmen jeder Größe dabei unterstützen, die besten Kandidaten zu finden und anzusprechen. LinkedIn wurde 2003 gegründet. Unser Ziel ist es, Fach- und Führungskräfte auf der ganzen Welt miteinander zu vernetzen, um sie produktiver und erfolgreicher zu machen. LinkedIn hat weltweit mehr als 350 Millionen Mitglieder, darunter Vorstandsmitglieder aus allen Unternehmen auf der Fortune 500 Liste. Damit ist LinkedIn das größte Business-Netzwerk der Welt.

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Marktforscher

Afrodisia Cuevas

Sam Gager

Nathan Gordon

Kate Hastings

Erin Stites

Research Associate

Team Lead, Research

Research Associate

Global Insights Director

Research Consultant

LinkedIn

LinkedIn

LinkedIn

LinkedIn

LinkedIn

Lydia Abbot

Stephanie Bevegni

Philipp Muehlenkord

Marketing Associate

Marketing Manager

Marketing Manager

LinkedIn

LinkedIn

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Autoren  

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