1. Beispielhafte Inhalte 2. Ergebnisdarstellung und –mitteilung 3. Kompetenz-Profil
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Ergebnisdarstellung Kompetenz-Profil
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III.
I. VORBEMERKUNG Das Ziel der Potential Diagnose ist die fundierte Einschätzung von Mitarbeitern, Führungskräften oder externer Bewerbern. Wieso eine Potential Diagnose? Aufgabenvielfalt und Mehraugenprinzip ermöglichen mit diesem Instrument eine zuverlässige Potentialeinschätzung. In enger Zusammenarbeit mit Raslan Training gehen wir auf die UnternehmensBedürfnisse ein. So wird gemeinsam eine optimal zugeschnittene Potential Diagnose konzipieren und durchführen. In der Potential Diagnose werden fundierte, aussagekräftige Profile der Teilnehmer erstellt. Diese dienen als Entscheidungsgrundlage für die Auswahl. Die Erstellung individueller Entwicklungspläne ist möglich. Um tragfähige Ergebnisse zu erzielen müssen die Anforderungskriterien für die Potential-Profile unternehmensspezifisch ausgelegt sein. Diese Kriterien erarbeitet werden mit dem Auftraggeber gemeinsam erarbeitet. Durch die Potential Diagnose präsentiert sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber. Sie gewähren Mitarbeitern oder Bewerbern einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur und Ihr Wertesystem. Die Außenwirkung solch einer Maßnahme ist hoch. Die Kandidaten erzählen ihre Eindrücke und Erfahrungen selbstverständlich innerhalb und außerhalb Unternehmens-Kontextes. Es ist wichtig diese Außenwirkung bei der gesamten Planung und Durchführung zu beachten. Basis dafür ist ein wertschätzender, fairer Umgang mit den potentiellen Kandidaten und die offene Kommunikation über die Potential Diagnose.
II. KONZEPTION Um den Teilnehmer in einer möglichst stressfreien Arbeitsatmosphäre beobachten zu können, sollten Sie folgende Inhalte und Methoden beachten: Vorabinformation: Der Bewerber sollte offen über Methodik und Grobablauf der Potential Diagnose informiert werden. Dabei haben sich zwei Möglichkeiten bewährt: Teilnehmerorientierung und Stressreduzierung: Die Beobachter werden ausdrücklich zu einer teilnehmerorientierten und aufgeschlossenen Haltung aufgefordert. Die vorgeschaltete Beobachterschulung trägt dazu bei. Der organisatorische Rahmen der Potential Diagnose lässt darüber hinaus Raum und Zeit für Erfahrungsaustausch und persönliche Kontakte. Selbsteinschätzung und maximale Transparenz: Bewertungskriterien und -mechanik werden offen gelegt. Der Teilnehmer nimmt, analog zur Fremdeinschätzung der Beobachter eine Selbsteinschätzung vor und erstellt sein persönliches Potential Profil. Dieses Selbstbild wird im Feedbackgespräch mit dem Fremdbild abgeglichen.
1. Beispielhafte Inhalte Die im Folgenden kurz skizzierten Inhalte und Übungen sollen Ihnen einen ersten Einblick in unsere Arbeitsweise ermöglichen. Selbstverständlich erfolgt die Auswahl bzw. Ausarbeitung von Übungen in enger Abstimmung mit dem Auftraggeber.
Übung: Persönliche Vorstellung mit fachlichen oder persönlichen Fragen Der Teilnehmer erhält ca. zwei Wochen vor der Potential Diagnose die Aufgabenstellung zur persönlichen Vorstellung. Die persönliche Vorstellung des Teilnehmers dient als erste Einschätzungs-Situation. Die Beobachter erhalten die Gelegenheit sich ein Bild zu „zeichnen“ über das persönliche Auftreten des Teilnehmers. Ebenso können didaktisches Engagement, Arbeitseinsatz/Eigeninitiative und betriebswirtschaftliches Denken/Handeln beobachtet und beurteilt werden.
Übung: Postkorb Der Kandidat durchlebt das Szenario „Der erste Arbeitstag nach dem Urlaub“. Ihn erwarten eine Fülle von Aufgaben und Informationen, die es in kurzer Zeit zu filtern und organisieren gilt. Der Beobachtungsfokus liegt beim Postkorb auf betriebswirtschaftlichem Denken/Handeln und dem Führen von MitarbeiterInnen.
Übung: MitarbeiterInnengespräch/Konfliktgespräch In dieser Übung können die Beobachter die Kommunikations-, Motivations- und Konfliktfähigkeit beurteilen. Insbesondere wird darauf geachtet, wie die in der Instruktion vorgegebenen Informationen vollständig und wahrheitsgemäß sowie kommunikativ überzeugend vermittelt werden. Aspekte wie Redegewandtheit/Gesprächsführung, Konfliktfähigkeit/Kritik-fähigkeit und Entscheidung/Durchsetzung der Teilnehmer können so beobachtet und verglichen werden.
Übung: Gestütztes Interview Fokus sind hier ca. 15 Fragen sein, die sowohl biographisch als auch zukunftsorientiert ausgerichtet sind. Das Beobachter-Gremium geht in einen aktiven Austausch mit dem Kandidaten und kann weitere Daten sammeln. Im Interview kann beobachtet werden Kommunikation/Information, Verhandlungsfähigkeit/-technik und Konfliktfähigkeit/Kritikfähigkeit.
Testverfahren: Persönlichkeitstest Persönlichkeits-Test mit dem Fokus auf die berufliche Fort- und Weiterentwicklung können das Bild eines Potential Diagnoses positiv abrunden.
2. Ergebnisdarstellung und -mitteilung Dem Teilnehmer werden die Potential Diagnose Ergebnisse in einem CoachingGespräch eröffnet. Dieses Feedback-Gespräch wird zeitnah durchgeführt. Der Kandidat erhält sein Verhalten gespiegelt und kann damit seinen persönlichen Nutzen aus den Ergebnissen ziehen.
3. Kompetenz-Profil Soziale Kompetenz Redegewandtheit/Gesprächsführung • proaktiv • wirkt authentisch • positiv - dynamisch Arbeitseinsatz/Eigeninitiative • akzeptiert Wissenslücken und gibt diese zu • bereitet sich detailliert vor • beschäftigt sich mit der Aufgabenstellung Verhandlungsfähigkeit und –technik • strebt win-win Lösung an und hat nicht nur den eigenen Vorteil im Focus • nimmt Gegenargumente auf und kann diese aufnehmen/einbauen • findet Gemeinsamkeiten und baut auf diesen auf
Kommunikative Kompetenz Kommunikation/Information • partnerschaftliche Gesprächs-, Nachfrage- und Auskunftsbereitschaft • unverfälschte und vollständige Weitergabe von Informationen, wo es erforderlich ist • geht auf Bedenken ein, fordert aktiv zu anderen Meinungen auf Konfliktfähigkeit/Kritikfähigkeit • nimmt offen Feedback an ohne sich gleich zu rechtfertigen • fordert seine Mitarbeiter auf ihm Feedback zu geben • besitzt „Nehmer-Qualitäten“ Entscheidung/Durchsetzung • zeichnet sich durch konstruktive Vorschläge auch in Stress-Situationen aus • überzeugt durch Argumente und nicht durch überreden • findet Lösungen, auch ohne vollständige Information; akzeptiert Unsicherheiten
Managementkompetenz Betriebswirtschaftliches Denken und Handeln • erkennt die Komplexität, Dynamik und Vernetzung von Informationen • entwickelt Strategien für den persönlichen Organisationstalent • stellt komplexe Situationen reduziert da • behält den Überblick • trennt Wichtigkeit von Dringlichkeit
III. ERGEBNISDARSTELLUNG KOMPETENZ-PROFIL
I. Soziale Kompetenz Redegewandtheit/Gesprächsführung Arbeitseinsatz&/Eigeninitiative Verhandlungsfähigkeit und -technik
II. Kommunikative Kompetenz Kommunikation/Information Konfliktfähigkeit/Kritikfähigkeit Entscheidung/Durchsetzung
III. Managementkompetenz Betriebswirtschaftliches Denken und Handeln Organisationstalent
