Analyse der Ist-Kultur „Kultur isst die Strategie zum Frühstück“ Peter F. Drucker Die Unternehmenskultur ist zweifellos zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Der Misserfolg einer Strategieumsetzung wird schon vor dem Frühstück zur Tatsache, wenn es nicht gelingt, zur definierten Strategie eine passende Kultur zu entwickeln. Bevor man sich jedoch konkrete Gedanken über einen immer langfristigen Kulturentwicklungsprozess macht, muss man sich mit der bestehenden Unternehmenskultur befassen. Es ist wichtig zu wissen wo man steht, wenn man ein Ziel verfolgt. Um einen allenfalls erforderlichen kulturellen Change-Prozess in die Wege leiten zu können, braucht es also mindestens zwei Dinge – ein Ist und ein Soll. An dieser Stelle zeigen wir Ihnen, wie wir Sie bei der Analyse der Ist-Kultur unterstützen.

Angebot Die Erhebung zur Analyse der Ist-Kultur erfolgt über einen einfachen Online-Fragebogen, der entweder an sämtliche Mitarbeitenden oder an eine repräsentative Stichprobe verschickt wird. Der zeitliche Aufwand pro Person beträgt max. 30 Minuten. Erhoben werden bei den Befragten folgende Dimensionen:

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die subjektive Einschätzung der Ist-Kultur

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die bevorzugte Unternehmenskultur (präferierte Kultur)

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die vom Arbeitskontext unabhängigen persönlichen Werthaltungen

Auf der Basis unseres Instrumentenkoffers WOK© erstellen wir einen Ergebnisbericht mit detaillierten Angaben zu dem in Ihrem Unternehmen vorherrschenden Kulturtypus sowie zu den weniger stark ausgeprägten Kulturtypen. Die Einschätzungen der Befragten werden in der Regel nach drei Hierarchiestufen differenziert (Geschäftsleitung, Kader, Basis), wobei wir den Fragebogen selbstverständlich auf Ihre Bedürfnisse anpassen können. Nach erfolgter Auswertung präsentieren wir Ihnen die Ergebnisse in der Regel zunächst auf Stufe Geschäftsleitung, anschliessend in stufengerechter Form der ganzen Belegschaft. Je nach Bedarf können zusätzliche Befragungen vorgenommen werden, in welchen der Fokus auf Subkulturen in einzelnen Unternehmensbereichen gerichtet wird. Dies kann entweder allein durch den ausgefüllten Fragebogen erfolgen oder auch durch vertiefende qualitative Interviews mit Schlüsselpersonen. Möglich ist zudem, dass mit Hilfe einer gezielten Dokumentenanalyse weitere Facetten der bestehenden Unternehmenskultur erfasst werden.

Nutzen 

Sie erhalten mit relativ wenig Aufwand ein realistisches Bild über die aktuelle Unternehmenskultur, so wie diese von Ihren Mitarbeitenden wahrgenommen wird.

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Ihre Ist-Kultur ist im WOK-Modell übersichtlich dargestellt. Dies erleichtert es Ihnen, die aktuelle Kultur verständlich und einfach nachvollziehbar betriebsintern zu kommunizieren.

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Ein ganz besonderer Vorteil für die interne Kommunikation ergibt sich dadurch, dass Sie Ist- und Soll im gleichen Modell abbilden können und damit auf einfache und gut nachvollziehbare Art den geplanten Change-Prozess auf einer eigentlichen Kultur-Landkarte aufzeigen können. Denn nur dann, wenn Ihre Botschaft von den Mitarbeitenden verstanden wird, können Sie im Kulturbereich tatsächlich etwas bewirken.

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Dank der zusätzlichen Angaben über die von Ihren Mitarbeitenden präferierte Unternehmenskultur sowie über die persönlichen Werthaltungen der Mitarbeitenden erhalten Sie weitere wichtige Informationen. Dadurch lässt sich bereits eine erste Einschätzung darüber vornehmen, auf wieviel comittment ihrer Mitarbeitenden Sie bei einem allfälligen Change-Prozess zählen dürfen und wo Sie allenfalls mit einigem Widerstad zu rechnen haben.

Einsatzbereich Überall dort, wo man Unternehmenskulturentwicklung betreiben will, geht es auch darum, zunächst die bestehende Unternehmenskultur kennen zu lernen und diese zu verstehen. Wo man dies mit einer

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pragmatischen Vorgehensweise und einem Aufwand in entsprechend vernünftigem Rahmen tun will, können wir den Einsatz von WOK© bestens empfehlen.

Methoden Das methodische Instrumentarium setzt sich zusammen aus einem Set von aufeinander bezogenen Fragebogen, Reporting-Vorlagen und weiterem Grundlagenmaterial, das wir für Sie entwickelt haben. Für die Analyse der Ist-Kultur benutzen wir einen einfachen Online-Fragebogen, den jeder Mitarbeitende in ca. 20 Minuten ausfüllen kann. Gerne zeigen wir Ihnen an dieser Stelle zumindest ein paar Eckpunkte zum wissenschaftlichen Bezugsrahmen von WOK©: Shalom Schwartz1 hat mit den Basic Human Values die grundlegende Theorie über Inhalte und Struktur eines individuellen Wertesystems geliefert, das implizit in allen Kulturen zu finden sei. Seine Überlegungen hatten grossen Einfluss auf die wissenschaftliche Diskussion rund um die Thematik der Werte- und Kulturmessung. Zur eigentlichen Unternehmenskultur-Analyse sind für uns zudem folgende zwei Modelle, die untereinander kompatibel sind, von grundlegender Bedeutung: 

Das „Organizational Culture Assessment Instrument“ (OCAI) von Robert Quinn und Kim Cameron2

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Das „Organizational Culture Profile“ (OCP) von O’Reilly, Chatman & Caldwell3

Im Zentrum steht dabei ein Modell mit vier Quadranten, welche sich durch die Kombination von zwei Polaritätsachsen im Sinne von Kulturdimensionen ergeben. Neben der Achse zwischen internalem und externalem Fokus liegt die zweite Achse zwischen Stabilität und Flexibilität. Daraus ergeben sich die folgenden vier Quadranten, welche für je einen bestimmten Kultur-Typus stehen4:

1

Schwartz, S.H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology, Vol 25, (pp.1–65). New York: Academic Press. 2 Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture: based on the Competing Values Model (2nd ed.). Massachusetts: Addison-Wesley. 3 O'Reilly, C. A., Chatman, J. & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34, 487-516. 4 Aus Gründen der Benutzerfreundlichkeit haben wir uns entschieden, die ursprünglich in englischer Sprache formulierten Bezeichnungen der vier Quadranten (inkl. deren Abkürzungen) ins Deutsch zu übersetzen. Hier eine kurze Übersicht: Human Relation (HR) = Wir-Kultur (WIR); Open System (OS) = Innovations-Kultur (INNO); Rational Goal (RG) = Konkurrenz-Kultur (KONK); Internal Process (IP) = Prozess-Kultur (PROZ)

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Wir-Kultur / WIR (engl.: Human Relations / HR) (internaler Fokus und flexibel)

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Innovations-Kultur / INNO (engl.: Open System / OS) (externaler Fokus und flexibel)

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Konkurrenz-Kultur / KONK (engl.: Rational Goal / RG) (externaler Fokus und stabil)

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Prozess-Kultur / PROZ (engl.: Internal Process / IP) (internaler Fokus und stabil)

Diese vier Wertequadranten beschreiben vier deutlich voneinander unterscheidbare Kultur-Grundtypen. Personen, Unternehmen und Vertreter bestimmter Weltanschauungen nehmen die Wertequadranten meist nicht als gleich wünschenswert wahr, sondern bevorzugen einen oder zwei benachbarte Quadranten und lehnen den oder die entgegengesetzten eher ab. Die typischen Merkmale einer bestimmten Organisationskultur können daher durch eine entsprechende Lokalisierung im Modell mit den vier Quadranten – auf der „Kulturlandkarte“ – beschrieben werden.

flexibel

Innovations-

Wir-Kultur

Kultur

Dinge tun, die bleiben

Dinge als erster tun

interner Fokus

externer Fokus Prozess-Kultur Dinge richtig tun

stabil

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KonkurrenzKultur Dinge schnell tun

Vorgehen Bei Interesse kommen wir gerne bei Ihnen vorbei und stellen Ihnen im Rahmen eines unverbindlichen, ca. einstündigen Gesprächs den ganzen Instrumentenkoffer WOK© vor. Gleichzeitig erläutern Sie uns Ihre Bedürfnisse und wir prüfen zusammen, ob eine Zusammenarbeit Sinn macht. Bei weiterhin bestehendem Interesse Ihrerseits formulieren wir im Rahmen einer Offerte das mögliche Vorgehen und einen entsprechenden Auftrag. Danach vereinbaren wir einen ersten Workshop-Termin, um das Projekt grob zu skizzieren und das weitere Vorgehen zu koordinieren. Für den Strategie-Kultur-Match und die Definition der Soll-Kultur wird das genaue Vorgehen jeweils individuell auf Ihre Situation abgestimmt, die Ist-Analyse läuft dagegen weitgehend standardisiert ab. Wir benötigen von Ihnen dazu einzig eine Excel-Namensliste mit den E-Mail-Adressen und den dazugehörenden Funktionsangaben derjenigen Mitarbeitenden, die Sie befragen wollen. Die einzelnen Schritte bei der Umsetzung des kulturellen Change-Prozesses sind naturgemäss wieder sehr individuell und stark abhängig von den konkreten Rahmenbedingungen in Ihrem Unternehmen. Bei der Kultur-Ist-Analyse arbeiten wir in der Regel mit einer fixen Kostenpauschale, deren Höhe abhängig ist von der Grösse des Unternehmens und von allfälligen zusätzlichen Bedürfnissen des Auftraggebers. Gerne besprechen wir diesen Punkt mit Ihnen beim ersten Gespräch.

Kontakt Für weiterführende Informationen wenden Sie sich bitte an: Bob Schneider [email protected] 031 333 42 33 / 043 497 26 20

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