Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

AMALAN PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN SUMBER MANUSIA MENURUT PERSPEKTIF ISLAM : KAJIAN DI UITM CAWANGAN PAHANG Nor Ain Arshad1 Ilhaamie Abdul Ghani Azmi2

PENGENALAN Sistem pengurusan Islam adalah satu sistem yang sangat lengkap dan sistematik di mana ia berpandukan kepada Al-Quran dan As-Sunnah. Prinsip pengurusannya jelas, penyusunan dan perancangan pengurusan yang teratur, pengawasan yang menyeluruh dan terperinci dan motivasi yang mempunyai asas yang kukuh untuk mendapat keredhaan Allah SWT dan tidak semata-mata kebendaan dan keduniaan sahaja (Asmahan Mokhtar, Nurshahiza Mohamad Isa, & Norni Abd Wahab, 2013).3 Pendekatan yang bersepadu dalam pengurusan atau pentadbiran Islam semestinya berteraskan kepada konsep tauhid. Konsep tauhid mencerminkan pandangan dunia dan alam yang bersepadu. Ini bermakna setiap manusia adalah makhluk Allah SWT (Asmahan Mokhtar, Nurshahiza Mohamad Isa, & Norni Abd Wahab, 2013).4 Justeru, pengurusan dan pentadbiran dalam Islam ialah penyempurnaan amanah yang diterima manusia daripada Allah SWT sebagai hamba dan khalifahnya di bumi untuk mengerjakan amal salih secara syura dalam organisasi. Islam sebagai ad-din telah menggariskan Islam sebagai satu cara hidup di mana sistem kehidupan manusia perlu mengikut garis panduan yang telah ditetapkan oleh Allah SWT. Bekerja merupakan satu kegiatan manusia yang disuruh dan sangat-sangat dituntut oleh agama Islam. Di dalam aIQuran terdapat banyak sekali ayat yang menyuruh manusia bekerja, kerana kerja merupakan sumber rezeki untuk menanggung diri sendiri, kaum keluarga dan membantu orang lain, Firman Allah yang bermaksud: “Dan katakanlah (wahai Muhammad); Bekerjalah kamu maka Allah dan RasulNya serta orang-orang yang beriman akan me/ihat apa yang kamu kerjakan dan kamu akan dikembalikan kepada Allah yang mengetahui perkara-perkara yang ghaib dan yang nyata, kemudian ia menerangkan kepada kamu apa yang kamu telah kerjakan". (at-Taubah:105) Namun satu perkara yang perlu dipandang serius adalah pekerjaan yang diperolehi oleh seseorang individu Muslim perlulah melalui kaedah yang dibenarkan oleh syariat Islam. Setiap organisasi terdapat pengurusan sumber manusia yang akan menguruskan keperluan sumber manusianya. Melalui amalan pengambilan dan pemilihan pekerja, proses tersebut perlu dibuat berlandaskan apa yang digariskan Islam. Sebarang pemilihan pekerja perlulah berdasarkan kepada kekompetenan dari segi kesihatan, kelayakan, kemahiran, kepakaran dan pengalaman namun bukannya disebabkan oleh pilih kasih serta hubungan talian persaudaraan (Ilhaamie Abdul Gani Azmi, 2003). Tanpa pengambilan pekerja yang memiliki ciri-ciri yang dikehendaki, sesebuah organisasi tidak dapat

Akademi Pengajian Islam Kontemporari, Universiti Teknologi MARA Cawangan Pahang,26400 Bandar Tun Razak Jengka, Pahang, Malaysia , [email protected] 2 Department of Syariah and Management Faculty Academy of Islamic Studies Universiti Malaya , [email protected] 1

1

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

mencapai matlamat yang telah ditetapkan (Ilhaamie Abdul Gani Azmi, 2003). Universiti Teknologi MARA (UiTM) sebagai sebuah universiti terbesar dengan lokasi kampus di serata negara, pastinya memerlukan satu landasan yang kukuh bagi memastikan pengurusan dan pengoperasian akademiknya bersepadu, lancar, cekap dan cemerlang. Salah satu kampusnya ialah UiTM Cawangan Pahang. Bagi melancarkan perjalanan pengurusan akademiknya, Pelan Hala Tuju Akademik (PeHTA) telah dirangka. Salah satu aspek Kod Amalan Jaminan Kualiti Akademik IPTA dalam PeHTA adalah staf akademik. Kualiti staf akademik merupakan salah satu komponen utama bagi menjamin kualiti pengajian tinggi. Sehubungan dengan itu, penekanan harus dititikberatkan dalam polisi pengambilan, perkhidmatan, latihan dan pembangunan staf serta penilaian prestasi yang menyokong kepada produktiviti staf akademik (Pelan Hala Tuju Akademik, 2011-2015). Skop ini juga merangkumi proses pengambilan staf, amanah tugas pensyarah, penilaian prestasi, kenaikan pangkat, latihan staf akademik, pelan kerjaya akademik dan penilaian pensyarah oleh pelajar. Justeru, staf akademik yang berkualiti merupakan pemangkin bagi mencapai aspirasi UiTM untuk melahirkan graduan yang memiliki kemahiran berkomunikasi, keusahawanan, berinovasi dan kreatif serta berfikiran kritis (Pelan Hala Tuju Akademik, 2011-2015). Oleh itu, pekerja yang dipilih untuk bekerja perlu berdasarkan kelayakan bukan atas dasar pilih kasih atau hubungan pertalian. Seharusnya setiap pekerja yang di ambil bekerja adalah golongan orang yang telah di pilih melalui proses pengambilan pekerja yang ketat bagi kesesuaian dengan jawatan dan tugasan yang di sediakan. Pendapatan yang terhasil dari kerja-kerja yang sah dari segi syariat atau dari urus niaga dan aktiviti yang menepati hukum dan prinsip syariat Islam adalah halal. Sumber yang halal dan baik itu mengandungi keberkatan dari segi dalaman dan luaran yang mana akan menambahkan manfaat dan nilainya (Zaharuddin Bin Abd. Rahman, t.t). Firman Allah SWT yang bermaksud: “Wahai sekalian manusia! Makanlah dari apa yang ada di bumi yang halal lagi baik, dan janganlah kamu ikut jejak langkah Syaitan; kerana sesungguhnya Syaitan itu ialah musuh yang terang nyata bagi kamu” (al-Baqarah: 168) Di dalam ayat ini Allah SWT menyuruh semua orang mencari yang halal dan baik. Gaji pekerja yang berjaya terpilih berdasarkan kaedah salah mungkin terjejas dari sudut halalnya jika dia sendiri mengetahui dia dipilih melalui cara yang salah. Manakala tindakan pegawai terbabit yang melantik dengan cara yang salah tetap dikira suatu dosa atas kezaliman tindakannya atas ketidakadilan mengenepikan calon yang lebih layak serta melanggar polisi di ketika hari pemilihan. Kriteria pemilihan yang objektif dan adil harus diterapkan secara konsisten di setiap peringkat dalam proses pengambilan pekerja. Langkah ini akan membantu memastikan calon yang terbaik, yang dinilai berdasarkan kebolehan untuk melakukan pekerjaan, direkrut untuk mengisi jawatan. Kakitangan yang terlibat dalam proses pengambilan pekerja harus dilatih untuk mengenal pasti dan mengelakkan amalan yang bersifat diskriminasi (Tripartite Alliance for Fair & Progressive Employment Practices,2014). Sebarang pemilihan yang tidak memberikan hasil yang dikehendaki oleh organisasi sebenarnya merupakan satu pembaziran kos. Satu lagi kos yang sama penting, meskipun sukar untuk diukur ialah kesan yang timbul akibat memilih orang yang tidak sesuai terhadap pekerja lain dalam organisasi. Justeru, jelas bahawa majikan mesti meneliti pengalaman, kemahiran dan sifat-sifat

2

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

peribadi seseorang calon sebelum membuat keputusan memilih pekerja yang sesuai untuk sesuatu kerja dalam organisasinya. Persoalan kajian adalah untuk mengenalpasti : 1. Apakah kriteria-kriteria sumber manusia yang diutamakan oleh UiTM Cawangan Pahang dalam amalan pengambilan dan pemilihan pekerja? 2. Apakah kriteria-kriteria sumber manusia yang diutamakan daripada perspektif Islam yang dilaksanakan di UiTM Cawangan Pahang? Objektif kajian adalah untuk mengenalpasti : 1. Mengenalpasti kriteria-kriteria sumber manusia yang diutamakan oleh UiTM Cawangan Pahang dalam amalan pengambilan dan pemilihan pekerja. 2. Memeriksa kriteria-kriteria sumber manusia yang diutamakan daripada perspektif Islam yang dilaksanakan di UiTM Cawangan Pahang. Berdasarkan kepada perbincangan di atas, persoalan dan objektif kajian adalah menumpukan kepada perbincangan untuk mengenalpasti kriteria-kriteria sumber manusia yang berkualiti menjadi pilihan untuk berkhidmat di organisasi ini dengan melihat dari aspek perspektif Islam. Kajian ini turut memberi penekanan bahawa pengambilan dan pemilihan pekerja yang tepat sangat dipandang serius kerana sumber pendapatan individu terbabit melibatkan sumber halal dan haram. Oleh itu, pengambilan dan pemilihan pekerja oleh pihak pengurusan sumber manusia adalah amat mencabar kerana pemilihan sumber manusia berkualiti menyokong matlamat organisasi. Justeru, usaha mengenalpasti keperluan pekerjaan itu, ciri-ciri atau spesifikasi individu dan perseorangan perlulah diambil kira. Ianya bertujuan dalam memastikan pemilihan yang dilakukan adalah bertepatan dan bersesuaian dengan tugas yang bakal disandang oleh individu terbabit. SOROTAN LITERATUR Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu ditadbir dengan sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga kerja yang cekap. Oleh itu, pengurusan sumber manusia pada amnya menjalankan fungsi seperti penganalisisan organisasi, perkembangan dan pembangunan organisasi, perancangan personel, peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan, pembayaran upah dan gaji, perhubungan industri, kebajikan pekerja, komunikasi dalam organisasi, disiplin dan sistem maklumat dan rekod personel (Othman Yahya, Nor ‘Azlin Salamun, Ahmad Nawawi Shaari, & Jamalul Lail Abdul Wahab, 2011). Walaubagaimanapun, dalam mengurus sumber manusia, amalan pengambilan dan pemilihan pekerja adalah satu proses yang memerlukan penelitian dan ketelitian agar pekerja yang benar-benar layak sahaja terpilih memegang sesuatu kekosongon jawatan. Definisi pengambilan ialah suatu proses penempatan dan menggalakkan calon yang berpotensi untuk memohon mengisi penjawatan yang sedia ada atau jawatan yang bakal diwujudkan untuk dijadikan pekerja dalam organisasi (Ab Aziz Yusof, 2007). Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001), mendefinisikan pengambilan sebagai proses menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan bagi sesuatu jawatan dalam organisasi. Manakala Ivancevich (2001) telah menjelaskan bahawa pengambilan merupakan aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis calon-calon yang meminta kerja dan melihat samada calon tersebut menerima kerja tersebut atau tidak jika ditawarkan (Ab Aziz Yusof, 2007). Manakala definisi pemilihan merujuk suatu proses untuk mengenalpasti individu yang mempunyai kelayakan releven untuk mengisi kekosongan jawatan yang sedia ada atau jawatan baru yang bakal

3

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

wujud. Proses penapisan ini berdasarkan ciri-ciri tertentu seperti umur, akademik, berat badan dan sebagainya. Kriteria ini adalah berdasarkan keperluan kepada sesuatu pekerjaan (Ab Aziz Yusof, 2007). Dalam agama Islam pula, pemilihan pekerja dilihat dari aspek kebaikan seseorang pekerja tersebut yang harus diukur dengan sejauh mana kemampuan dan kejujurannya dalam melaksanakan kerjanya serta kesempurnaan hasil kerja yang dilakukannya (Noor Idahwati Mohd Noor & Nooraini Othman,2011). Kedapatan banyak kajian dibuat terhadap kepentingan sumber manusia. Menurut kajian Ibrahim dan Zaiton (2008), modal insan merupakan sumber terpenting dalam sesebuah organisasi disebabkan mereka merupakan sumber yang menentukan dan mencorak penggunaan sumber-sumber yang lain seperti sumber teknologi, sumber bahan mentah dan sebagainya (Noor Idahwati Mohd Noor & Nooraini Othman, 2011). Menurut Zakaria, Abdullah dan Khulidah (2003), pekerja yang menunjukkan kelakuan bermasalah tidaklah begitu ramai dalam sesebuah organisasi. Namun mereka boleh memberi banyak masalah kepada pengurus daripada menumpukan kepada fungsian lain yang lebih signifikan dan strategik. Masalah ini menunjukkan pengurusan sumber manusia secara individu yang kurang dititikberatkan. Setiap individu atau pekerja hendaklah menerapkan ciri-ciri seorang pekerja yang baik dalam diri masing-masing (Noor Idahwati Mohd Noor & Nooraini Othman, 2011). Yahaya dan Hair, (2008) juga melihat modal insan sebagai faktor penentu kejayaan organisasi (Othman bin Yahya,2011). Kajian berkaitan kepentingan amalan pengambilan dan pemilihan telah dirintis oleh beberapa pengkaji. Hinrichs (1976), antara langkah yang akan diambil oleh sesebuah organisasi dalam menentukan sumber manusia mereka produktif ialah dengan menitik beratkan dalam sesi pengambilan dan pemilihan. Ini kerana pekerja yang baik dan berkaliber adalah idaman bagi setiap majikan. Jadi langkah yang utama yang akan diambil oleh kebanyakan organisasi dalam pengambilan dan pemilihan pekerja adalah dalam kalangan yang produktif. Kajian Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya (Zafir Mohamed Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun, 2007). Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami beberapa kesan negatif. Kepentingan sumber pendapatan halal merujuk kepada maksud sumber halal iaitu pendapatan yang terhasil dari kerja-kerja yang sah dari segi syariat atau dari urus niaga dan aktiviti yang menepati hukum dan prinsip syariat Islam. Sumber yang halal dan baik itu mengandungi keberkatan dari segi dalaman dan luaran yang mana akan menambahkan manfaat dan nilainya. Firman Allah SWT yang bermaksud: “Wahai sekalian manusia! Makanlah dari apa yang ada di bumi yang halal lagi baik, dan janganlah kamu ikut jejak langkah Syaitan; kerana sesungguhnya Syaitan itu ialah musuh yang terang nyata bagi kamu” (al-Baqarah: 168) Di dalam ayat ini Allah SWT menyuruh semua orang mencari yang halal dan baik. Rasulullah saw telah bersabda yang bermaksud: “Allah menyayangi orang yang bekerja secara halal, membelanjakan hasilnya secara sederhana, dan mengutamakan simpanan (tabungan) untuk hari kekurangan dan keperluannya (di waktu mendatang).” (Riwayat Ahmad)

4

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

Merujuk kepada hadis ini, Rasulullah saw menegaskan tentang tiga prinsip, iaitu: a) Pendapatan yang halal. b) Bersederhana dalam berbelanja. c) Simpanan dan pelaburan untuk masa depan. Prinsip ini membawa maksud, seseorang pengurus,pentadbir mahupun pekerja sendiri seharusnya mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan dalam menyempurnakan tugasnya. Tugas merupakan satu amanah yang memerlukan perlaksanaan yang terbaik dan kepincangan pengurusan akan melemahkan prestasi organisasi. Melihat kepada pentingnya memiliki pekerja yang cekap dan berkualiti, Islam amat menekankan sistem merit dalam pemilihan, latihan dan pembangunan kerjaya. Ini dapat dilihat pada peringkat awal pengurusan sumber manusia dimana Islam menekankan pemilihan pekerja yang memiliki kecekapan dan boleh dipercayai (Siti Arnii Basir, 2001). Justeru, sumber manusia adalah salah satu sumber yang harus dibangunkan demi merealisasikan setiap objektif yang dibina oleh setiap organisasi mahupun negara. Tanpa sumber manusia, setiap perkara yang dirancang akan sukar dicapai. Walaupun negara mempunyai teknologi yang canggih dan sumber yang banyak tetapi sumber manusia tidak digunakan dengan berkesan dan tidak berkualiti, sumber-sumber tersebut akan hilang dan dibazirkan begitu sahaja (Noor Idahwati Mohd Noor,2011). Modal insan yang berkualiti dalam konteks pengurusan Islam merujuk kepada pembangunan pekerja yang mempunyai nilai dan ciri-ciri yang baik seperti akhlak dan etika yang baik, berperwatakan yang sopan dan juga berkemahiran tinggi. Mereka ini sangat produktif dan berkeupayaan untuk menyumbang kepada kemajuan sesebuah organisasi sama ada dalam bentuk kuantitatif mahu pun kualitatif. Berdasarkan kepada perbincangan di atas, dapatlah disimpulkan bahawa pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan proses yang penting dan mencabar. Ini kerana ia memerlukan pekerja yang dipilih benar-benar layak dengan jawatan yang ditawarkan dan mampu memikul tugas. Lantaran itu, kajian ini membincangkan kriteria-kriteria pekerja yang akan dipilih. KAEDAH PENYELIDIKAN Reka bentuk kajian adalah kajian kualitatif. Proses pengumpulan data dalam kajian ini dijalankan melalui penyelidikan perpustakaan dan penyelidikan lapangan. Bagi penyelidikan perpustakaan, penggunakan dokumen berautoriti dan sesuai dirujuk untuk mendapatkan data yang diperlukan. Manakala, penyelidikan lapangan menggunakan kaedah temubual berstruktur. Soalan temubual dibentuk dan disemak oleh penyelia. Pengkaji memilih lima responden yang terlibat secara langsung dalam proses amalan pengambilan dan pemilihan sumber manusia di UiTM cawangan Pahang. Empat soalan yang dikemukakan oleh pengkaji kepada responden berkaitan dengan kriteria-kriteria pengambilan dan pemilihan pekerja. Kaedah temubual digunakan kerana kaedah tersebut paling sesuai dengan jumlah responden yang sedikit kerana amalan pengurusan sumber manusia hanya melibatkan ahli pengurusan eksekutif universiti sahaja. Data-data yang diperolehi daripada temubual, bukti dokumen dan pemerhatian dianalisis secara kualitatif. Bagi temubual, data yang diperolehi melalui catatan serta perakam suara dianalisis secara deskriptif. Pengkaji mengumpul pendapat, pemikiran, pandangan dan pengalaman dalam bentuk pernyataan langsung daripada responden.

5

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN Dapatan kajian mendapati responden yang terlibat dalam amalan pengambilan dan pemilihan pekerja memikul tugas pemilihan pekerja sebagai satu tanggungjawab dengan amanah kerana pemilihan calon yang layak dengan memenuhi kriteria-kriteria yang ditetapkan sahaja akan di pilih.5 Ini selari dengan amalan pengambilan dan pemilihan pekerja menurut perspektif Islam yang dilaksanakan. Responden juga menyatakan amalan pengambilan dan pemilihan mengikut proses amalan pengambilan dan pemilihan dalam pengurusan sumber manusia (PSM). Antara contoh amalan pengambilan pekerja daripada perspektif Islam yang dilaksanakan ialah amanah, tidak hanya mengutamakan sumber dalaman tetapi pengambilan dan pemilihan pekerja dibuat secara terbuka. Jawatan-jawatan kosong yang ditawarkan akan diwar-warkan secara terbuka. Manakala amalan pemilihan pekerja daripada perspektif Islam yang dilaksanakan terikat dengan prinsip adil dimana hanya pekerja yang memenuhi kriteria-kriteria yang telah ditetapkan akan dianggap calon yang paling layak. Antara asas yang digunapakai dalam pemilihan pekerja mengikut perspektif Islam yang dinilai oleh para penemuduga adalah: a) Pertimbangan Ilmu dan kepakaran dalam sesuatu bidang b) Berkebolehan c) Beriman Selain itu, dapatan kajian juga mengenalpasti beberapa kriteria-kriteria sumber manusia yang diutamakan dalam amalan pengambilan dan pemilihan pekerja. Responden menyatakan kriteriakriteria untuk setiap jawatan ditetapkan oleh skim perkhidmatan awam dari jabatan perkhidmatan awam (JPA) kerana UiTM adalah sebuah badan berkanun maka peraturan atau undang-undang tertakluk kepada Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia (SPA). Jenis dan tahap kompetensi yang diperlukan oleh anggota perkhidmatan awam telah ditetapkan. Kompetensi didefinisikan sebagai pengetahuan, kemahiran dan ciri-ciri peribadi (personality traits) yang perlu bagi melaksanakan sesuatu tugas. Terdapat banyak definisi kompetensi. Elemen-elemen yang biasa digunakan ialah seperti pengetahuan, kemahiran, keupayaan, aptitudes, kesesuaian personel (personal suitability), kelakuan, kesan ke atas prestasi kerja, pemikiran inovatif dan kritikal, penulisan dan komunikasi berkesan, pengurusan projek dan kebolehan kumpulan, dan kesedaran persekitaran politik. Terdapat juga pandangan bahawa kompetensi adalah keperluan kepada "multiskilled and adaptable workers" dalam perkhidmatan awam dimasa hadapan. Ini termasuk intellectual skills, relationship management skills,Public Service ethics, technological skills, selfmanagement skills and contract management skills (Maziah Che Yusoff,2002). Walaubagaimanapun, selain daripada kemahiran generik yang ditetapkan, setiap calon yang memohon sesuatu jawatan sebagai anggota perkhidmatan awam juga memerlukan kepakaran dalam sesuatu bidang yang berbeza mengikut skim perkhidmatan masing-masing. Menurut responden yang ditemubual, terdapat beberapa kriteria-kriteria tambahan yang menjadi perhatian para penemuduga. Antaranya:

Hajah Siti Rohmah Marsidi (Timbalan Pendaftar UiTM Pahang), dalam temu bual dengan penulis pada 1 September 2015 5

6

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

a.

Calon memiliki ilmu atau kepakaran yang selari dengan jawatan yang dipohon

Para penemuduga menekankan calon memiliki ilmu atau kepakaran yang selari dengan jawatan yang dipohon. Contohnya untuk jawatan sebagai pensyarah bahasa Inggeris di bawah Akademi Pengajian Bahasa, calon mestilah mempunyai kelulusan dalam bidang pengajian bahasa Inggeris. Ini dapat dilihat pada peringkat awal pengurusan sumber manusia di mana Islam menekankan pemilihan pekerja yang memiliki kecekapan dan boleh dipercayai. Firman Allah yang bermaksud: "Salah seorang di antara perempuan yang berdua itu berkata: "Wahai ayah, ambillah dia menjadi orang upahan (menggembala kambing kita), sesungguhnya sebaik-baik orang yang ayah ambil bekerja ialah orang yang kuat, lagi amanah. " (al-Qasas :26) Kekuatan membawa maksud seseorang pekerja perlu mempunyai kebolehan dan kepakaran dalam bidang tugasnya, manakala amanah membawa maksud kepatuhan kepada Allah SWT sebagai garis panduan dalam menyempurnakan sesuatu tugasan. Kedua-dua konsep ini merupakan asas pemilihan pekerja kerana pekerja yang berkualiti menurut pandangan Islam bukan hanya pekerja yang berkebolehan, tetapi juga memiliki sifat amanah. Manakala konsep itqan iaitu bertanggungjawab dan berpengetahuan dalam menjalankan sesuatu pekerjaan juga perlu diberi perhatian utama (Siti Arni Basir,2001). Justeru, untuk melaksanakan sesuatu tugasan yang baik memerlukan kepada ilmu pengetahuan dan kemahiran. Justeru, berilmu merupakan salah satu ciri atau kriteria pemilihan pekerja. b.

Calon memiliki pengalaman bekerja untuk melihat sumbangan terdahulu

Responden yang ditemubual turut menyatakan kriteria calon yang mempunyai pengalaman memiliki nilai tambahan berbanding calon yang tidak memiliki pengalaman. Pengalaman yang dimaksudkan adalah pengalaman yang berkaitan dengan sesuatu pekerjaan yang dipohon.6 Kriteria ini selari dengan gesaan Allah sebagaimana firman Allah bermaksud: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu supaya menyerahkan segala jenis amanah kepada ahlinya (yang berhak menerimanya)…” (an-Nisaa:58) Pekerja yang berkualiti bukan sahaja bergantung kepada tahap pembelajaran mereka malah lebih penting adalah tahap-tahap pengalaman mereka dilalui di dalam pelbagai bidang. Oleh itu, pembelajaran, kemahiran dan pengalaman ini akan melahirkan individu yang mempunyai keyakinan dan pakar dalam bidang mereka. Ia juga akhirnya akan membentuk budaya kerja cemerlang di kalangan pekerja atau modal insan yang telah dilatih semenjak awal (Fadillah Mansor & Tengku Sarina Aini Tengku Kasim, 2013). c.

Calon memiliki ketrampilan yang baik sesuai sebagai seorang pendidik

Selain itu, responden juga menyatakan ketrampilan juga merupakan salah satu kriteria yang dilihat semasa sesi temuduga. Ketrampilan yang dimaksudkan adalah dari segi pakaian dan kekemasan diri. Sebagai seorang bakal pendidik, sewajarnya ketrampilan seseorang individu itu memberi contoh

6

Dr Mohd. Kamal Azman Bin Jusoh (Koordinator Akademik di Akademik Pengajian Islam Kontemporari / Pensyarah Kanan UiTM Pahang) dalam temubual dengan penulis pada 1 September 2015

7

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

tauladan kepada orang yang akan dididik.7 Firman Allah SWT yang bermaksud: “Hendaklah ada di antara kamu sesuatu umat yang menyeru berbuat kebaikan dan menyuruh orang melakukan kebaikan serta melarang yang mungkar. Merekalah orang yang mencapai kejayaan” (al-Imran: 104) d.

Calon berkemampuan untuk mengajar sewaktu sesi ”mock teaching”

Tugas utama dan hakiki seorang pensyarah adalah mengajar. Berdasarkan hasil temubual dengan responden menyatakan calon mesti berkemampuan untuk mengajar dalam bidang yang dipohon. Kriteria ini selari dengan panduan dalam agama Islam, kebaikan seseorang pekerja diukur dengan sejauh mana kemampuan dan kejujurannya dalam melaksanakan kerjanya serta kesempurnaan hasil kerja yang dilakukannya. Dalam hubungan ini, firman Allah dalam ayat 26 surah al-Qasas menyebut bahawa pekerja yang baik ialah seorang yang kuat (al-qawiyy) dan beramanah (al-amin). Seseorang pekerja dalam apa jua pekerjaan pun memerlukan kekuatan, iaitu kekuatan tubuh badan dan akal. Kedua-duanya adalah perlu dalam melahirkan hasil kerja yang baik. Kekuatan yang dimaksudkan dalam ayat tersebut adalah luas dan menyeluruh. Ia bergantung rapat dengan jenis tugas atau tanggungjawab yang dibebankan. Kekuatan pekerja dalam sesuatu bidang, ertinya kepakaran, kecekapan dan kemampuan dalam bidang berkenaan yang berbeza dari kekuatan yang dikehendaki dalam bidang yang lain. Dalam hal ini, Ibn Taimiyyah menegaskan bahawa kekuatan bagi seorang panglima perang, bererti dia memerlukan keberanian hati, kecekalan jiwa, mengetahui pentadbiran ketenteraan dan strategi peperangan serta tipu helahnya. Apa yang disebutkan oleh Ibn Taimiyyah ini tentunya tidak sama dengan kekuatan yang perlu pada diri seorang ilmuan, penyelidik atau pentadbir (Mohd Saad bin Abdul Rahman, t.t). e.

Calon memiliki personaliti yang baik

Calon yang mempunyai personaliti yang baik seperti berfikiran positif dan terbuka, kreatif dan agresif mampu menyumbang kepada prestasi organisasi. Firman Allah s.w.t bermaksud: “Buatlah (dengan sebaik-baik) perbuatan kamu, kerana sesungguhnya Allah mengasihi orangorang yang berusaha supaya baik amalannya.‟ (al-Baqarah :195) Sebagai seorang pendidik kepada anak bangsa, staf akademik bukan sahaja berperanan sebagai saluran untuk memindahkan ilmu tetapi pembimbing kepada anak didik agar dapat membentuk modal insan yang bukan sahaja menguasai ilmu dan membentuk minda tetapi memiliki personaliti unggul yang serasi dengan kehendak insaniah, agama, bangsa dan negara. Semasa sesi temuduga juga, melalui temubual dengan responden menyatakan para penemuduga juga menilai kriteria personaliti yang meliputi aspek-aspek berfikir, sikap, proses pembuatan keputusan dan nilai yang ada dalam diri seseorang calon. Kriteria ini selari dengan konteks pengurusan Islam di mana modal insan yang berkualiti dalam merujuk kepada pembangunan pekerja yang mempunyai nilai dan ciri-ciri yang baik seperti akhlak dan etika yang baik, berperwatakan yang sopan dan juga berkemahiran tinggi. Mereka ini sangat produktif dan

7

Prof. Dr. Hj Jamaludin Kasim ( Rektor UiTM Pahang), dalam temubual dengan penulis pada 20 Ogos 2015

8

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

berkeupayaan untuk menyumbang kepada kemajuan sesebuah organisasi sama ada dalam bentuk kuantitatif mahu pun kualitatif (Fadillah Mansor & Tengku Sarina Aini Tengku Kasim, 2013). Dapatan kajian juga mendapati, setiap jabatan atau pusat pengajian meletakkan kriteria-kriteria tertentu bagi pekerja mereka. Ini kerana setiap ketua pusat pengajian (KPP) mempunyai strategistrategi keperluan sumber manusia yang diperlukan. Responden juga menambah, setiap kriteriakriteria yang ditentukan dianggap penting kerana mempunyai kepentingannya yang melibatkan keupayaan untuk menjalankan tugas apabila terpilih sebagai pekerja kelak. Setiap kriteria-kriteria yang digariskan diukur berdasarkan borang permohonan, transkrip sijil akademik pemohon, dan ketika sesi temuduga melalui ”mock teaching”. Dari aspek keutamaan antara calon yang memiliki kemahiran teknikal atau calon yang memiliki kemahiran insaniah atau memiliki kedua-dua kemahiran akan menjadi pilihan, responden merujuk kepada keperluan setiap bidang dalam pusat pengajian terbabit . Kebanyakkan hanya memerlukan kemahiran insaniah dan sedikit sahaja bidang yang memerlukan calon memiliki kemahiran teknikal contohnya seperti fakulti sains sukan. KESIMPULAN Dalam konteks pengurusan Islam dalam sesebuah organisasi, modal insan merupakan aset terpenting yang harus dijana sebaik mungkin demi mencapai al-falah iaitu kejayaan di dunia dan akhirat. Ini bertepatan dengan pernyataan dan gesaan Allah dalam firman-Nya yang bermaksud: “Kami tinggikan darjat orang yang Kami kehendaki dan di atas tiap-tiap orang yang berpengetahuan itu, ada lagi yang maha mengetahui’. (Yusuf : 76) Secara keseluruhannya, hasil kajian ini menunjukkan bahawa kriteria-kriteria sumber manusia melalui amalan pengambilan dan pemilihan sumber manusia dari perspektif Islam dijalankan di UiTM dengan memastikan calon-calon yang layak sahaja akan terpilih. Selain itu, para penemuduga juga menjalankan tanggungjawab dengan amanah bagi menghalang berlakunya ketidakadilan dalam pemilihan pekerja. Setiap pekerja yang dipilih dipastikan memenuhi piawaian yang ditetapkan oleh SPA dan kriteria-kriteria tambahan yang ditetapkan oleh setiap ketua pusat pengajian berdasarkan keperluan bidang yang ditentukan. Ini bagi memastikan sumber pendapatan halal diperolehi oleh ke dua-dua pihak. Amalan pengurusan sumber manusia yang baik dapat membantu meningkatkan motivasi dan menyediakan sumber insan dalam menjayakan semua aktiviti yang dilaksanakan untuk mencapai matlamat organisasi. RUJUKAN Ab Aziz Yusof (2007). Pengurusan Sumber Manusia : Konsep, Isu dan Pelaksanaan. Selangor :Prentice Hall, Pearson Malaysia Sdn. Bhd. Asmahan Mokhtar, Nurshahiza Mohamad Isa, & Norni Abd Wahab. (2015,Ogos 20) Pengurusan Dalam Islam. Diakses daripada https ://www.academia.edu/5238319/ Pengurusan Sumber Manusia dalam Konteks Islam Menyoroti Model Spiritual Physical Intelektual Emosi Sosial SPIES di Selangor Fadillah Mansor & Tengku Sarina Aini Tengku Kasim (2013). Pembangunan Modal Insan Dari Perspektif Pengurusan Islam. (2015,Ogos 15) Diakses daripada http://umexpert.um.edu.my/file/publication/00006483_48228.pdf

9

Proceedings of The 2nd International Convention on Islamic Managemment 2015

Ilhaamie Abdul Gani Azmi (2013). Amalan Pengurusan Sumber Manusia Mengikut Al-Quran dan Hadis. Negeri Sembilan: USIM. Maziah Che Yusoff (2002). Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber Manusia. Pengurusan Awam, 1(2), 66-73. Mohd Saad bin Abdul Rahman (2015, Ogos 15) Pekerja yang baik. Diakses daripada http://www.ikim.gov.my/index.php/ms/berita-harian/7327-pekerja-yang-baik Noor Idahwati binti Mohd Noor & Nooraini binti Othman (2011). Ciri-Ciri Pekerja Cemerlang Mengikut Persepsi Majikan Dan Berasaskan Analisis Perspektif Islam. Journal of Edupres, 1, 342-349 Othman Yahya, Nor ‘Azlin Salamun, Ahmad Nawawi Shaari, & Jamalul Lail Abdul Wahab (2011). Tahap Amalan Pengurusan Sumber Manusia dan Kepuasan Guru di Sekolah Rendah Agama Negeri Selangor. Jurnal Pendidikan dan Latihan. 3,57-72 Pelan Hala Tuju Akademik (2011-2015). Diakses pada 25 Julai 2015 daripada http://hea.uitm.edu.my/v1/images/stories/latest_news/ACT2012/Pelan%20Hala%20Tuju%20Akade mik%20(PeHTA)%20-%20Academic%20Blueprint.pdf, h. 41 Siti Arni Basir (2001). Pengurusan Organisasi Dari Perspektif Islam: Satu Kajian Kes di Perbadanan Johor dan SAPURA Holdings. Jurnal Syariah, 9(1),57-76 Tripartite Alliance for Fair & Progressive Employment Practices. (2014). Garis Panduan Tiga Pihak Bagi amalan pekerjaan yang adil. Diakses pada 05 Ogos 2015 daripada https://www.tafep.sg/sites/default/files/Publications%20%20Tripartite%20Guidelines%20on%20Fa ir%20Employment%20Practices%20(Malay)%20as%20of%20April%202014.pdf Zafir Bin Mohamed Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun (2007). Amalan Pengambilan dan Pemilihan Perkerja: Tinjauan Ke atas Firma Terpilih Di Sektor Perkilangan. International Journal of Management Studies.14(2),143-162. Zaharuddin Bin Abd. Rahman (t.t). Jawatan Melalui Bantuan ‘Kabel'. (2015, Ogos 20) Diakses daripada http://www.zaharuddin.net/senarai-lengkap-artikel/3/947-jawatan-melalui-bantuan-kabel.html

10