RIDEG Revista Interdisciplinar de Estudios de Género

Núm. 1 / 2011 Diciembre de 2011

Familia y trabajo en la universidad ¿Conciliación o corresponsabilidad? Boletín electrónico del Observatori Edición:

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Familia y trabajo en la universidad. ¿Conciliación o Corresponsabilidad? Observatori per a la Igualtat de la UAB

Edición y diseño Observatori per a la Igualtat de la UAB Consejo de redacción Observatori per a la Igualtat de la UAB

DL: B.9703-2010 ISSN: 2014-6043

Contenido

Conciliación de la vida laboral y familiar o corresponsabilidad: ¿el mismo discurso? Teresa Torns Martín, Departamento de Sociología de la UAB..........................................................5 Conciliación y corresponsabilidad en la ordenación del tiempo de trabajo: comentario de las disposiciones normativas vigentes en las universidades públicas catalanas Ana Rosa Argüelles Blanco, Departamento de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la UNIOVI.........15 Perspectiva comparada: medidas de conciliaciÓn de la universidad de Lausanne para el personal académico y el personal de la administraciÓn y servicios Magdalena Rosende, Université de Lausanne...............................................................................31 Planes de igualdad y conciliación en las universidades públicas catalanas Helena Ysàs Molinero, Departamento de Derecho Público y de Ciencias Histórico Jurídicas de la UAB...................................................................................................................................45 Las “trampas” de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en el caso del personal al servicio de las Administraciones públicas Carolina Gala Durán, Departamento de Derecho Público y de Ciencias Histórico Jurídicas de la UAB...................................................................................................................................49

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Conciliación de la vida laboral y familiar o corresponsabilidad: ¿el mismo discurso? Teresa Torns Martín Departamento de Sociología. Universitat Autònoma de Barcelona [email protected]

Índice 1. Introducción 2. Las políticas de conciliación bajo sospecha 3. Las políticas de conciliación posibilistas 4. Las políticas de tiempo como alternativa a la conciliación 5. Reflexiones finales 6. Bibliografía

1. Introducción En esta primera década del siglo XXI, la conciliación de la vida laboral y familiar parece haberse convertido en una necesidad que no parece encaminada a convertirse en virtud, a pesar del mucho empeño que en ello ponen instancias tanto públicas como privadas. La gran mayoría de sus partidarios la presentan como si fuera la mejor solución por resolver uno de los principales problemas que, hoy en día, tienen las personas que trabajan. O mejor dicho que tienen un empleo. A saber, la conciliación va a permitir hacer compatible el tiempo de trabajo, o sea la jornada laboral, con los otros tiempos que acontecen en la vida cotidiana. En particular, con el tiempo propio de las tareas de cuidado y atención a las personas con las que se convive en familia, según claman algunas mujeres. Las únicas personas ocupadas más o menos concientes de que la dicotomía tiempo de trabajo-tiempo de ocio es única e interesadamente masculina. Y que reclaman la conciliación al imaginarla solo necesaria para atender y cuidar a criaturas y no a personas mayores, enfermas o con otras dificultades de autonomía personal. Sin embargo, todo parece indicar que esa reclamación sea o vaya a ser bien acogida, dados los resultados obtenidos tras una década de políticas de conciliación. Probablemente, porque ese planteamiento “conciliador” suele olvidar que esas otras tareas y tiempos necesarios para el cuidado están llenos de horarios rígidos y obligaciones difícilmente evitables, que casan mal con las demandas de

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disponibilidad laboral, planteadas por las empresas, hoy en día. Y porque, de igual modo, ese planteamiento no siempre tiene en cuenta que esos malos arreglos femeninos entre el tiempo y el trabajo (Torns, 2005), además de no permitir la compatibilidad prometida, repercuten en el bienestar cotidiano. Bienestar que afecta tanto a las mujeres, que son quienes lo procuran, a expensas de su propio tiempo y esfuerzo, como a aquellos que lo reciben, sin apercibirse de que ese tiempo y esas tareas cotidianas existen. Resultando hoy en día evidente que, en las sociedades del bienestar, esta situación es una de las claves de la persistencia de las desigualdades de género o de que la división sexual del trabajo permanezca de manera glacial, (Crompton y otras, 2005). Así pues, la conciliación presenta unas primeras sospechas que no parece puedan resolverse con apelaciones a la corresponsabilidad entre hombres y mujeres para que afronten, de manera equitativa, la carga total de trabajo (la suma del trabajo remunerado y del trabajo doméstico-familiar) que deben asumir en su vida cotidiana. En realidad, los estudios y evaluaciones realizados hasta la fecha muestran que no se trata de cuestiones ligadas a una querencia individual que unas soportan y otros evitan sino de un conflicto pretendidamente privado que hunde sus raíces en las bases de la propia organización de las sociedades del bienestar contemporáneas, tal como nos recordó una pionera en estas cuestiones, (Balbo, 1982). Otras especialistas (Junter;Loiseau, 1999) nos recordaron también, de manera temprana, que la ahora denominada conciliación no es sino una nueva manera de denominar una vieja cuestión, ya que las dificultades para hacer compatible la vida laboral y la vida familiar no son ninguna novedad. Se podría decir, incluso, que el tema es tan antiguo como el hecho de trabajar bajo la disciplina laboral que impuso el capitalismo industrial, en el s. XIX. Una disciplina que fijó una relación entre el tiempo y el trabajo que atrapa, en particular, a aquella parte de la población asalariada, mujeres principalmente, que además de su actividad laboral deben hacerse cargo del trabajo de cuidado y atención de las personas de su hogar-familia. Así las cosas, parece una obviedad afirmar que, a comienzos del siglo XXI, la sociedad industrial mucho ha cambiado. Sin embargo, todas las encuestas que miden la relación entre el tiempo y el trabajo (EUROSTAT, 2005; 2006) se empecinan en mostrar como las mujeres adultas continúan acumulando una mayor carga total de trabajo y disfrutando de menos tiempo de ocio y de libre disposición personal que sus coetáneos masculinos.

2. Las políticas de conciliación bajo sospecha En la Unión Europea se han impulsado políticas de conciliación desde que las Estrategias Europeas de Empleo derivadas del Tratado de Lisboa propusieron como objetivo aumentar el empleo femenino. Ya que se había constatado la ausencia del mercado laboral de las mujeres, en particular de aquellas madres con tres o más criaturas o con hijos o hijas ≤12 años. Una ausencia que no era capaz de solventar el trabajo a tiempo parcial de las mujeres casadas en Europa. Y que convertida en la solución pretendidamente conciliadora era, a finales del siglo XX, la norma habitual del empleo femenino de las mujeres madre. Norma primero ideada en los países escandinavos y, posteriormente consolidada en Holanda. Siendo, eso sí, los casos específicos del Reino Unido y España, ejemplo de los inconvenientes que tal empleo suponía. Pues las valoraciones realizadas desde la perspectiva de género ponían de manifiesto: el riesgo de menores salarios y pensiones que comportaba el empleo a tiempo parcial; la imposibilidad de llevar a cabo una mínima carrera profesional exitosa, si se deseaba hacerlo, y, en definitiva, el reforzamiento de la división sexual del trabajo. Las políticas europeas recomendadas basaron la conciliación en dos tipos de actuaciones, permisos laborales para el cuidado de criaturas y personas dependientes y servicios de atención a la vida diaria (SAD). Pero, por lo general, las principales medidas y actuaciones europeas a favor de la conciliación de la vida laboral y familiar se han orientado, únicamente, hacia el aumento o regulación de los permisos laborales y han ignorado la promoción de los mencionados servicios. En realidad, el objetivo de tales actuaciones no ha sido otro que lograr el aumento de la disponibilidad laboral de la población ocupada, (mujeres en su gran mayoría) priorizando las necesidades de competitividad

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de las empresas, por encima de las necesidades de esa población. En consecuencia, tales actuaciones no han podido, querido o sabido cuestionar la centralidad hegemónica que el tiempo de trabajo remunerado tiene en la organización social de la vida cotidiana de las personas, de las empresas y de las ciudades. Pudiendo afirmarse que, en la actualidad, la conciliación facilita únicamente afrontar períodos de tiempo laboral que tienen un carácter excepcional. O, dicho de otro modo, los permisos laborales que la conciliación favorece tienen que ver con períodos que quedan fuera de la normalidad cotidiana de la vida laboral de las personas. En concreto, se trata de ampliar los permisos de maternidad y promover permisos de paternidad que, por otra parte, son casi exclusivamente utilizados por mujeres. Ello a pesar de que, por ejemplo, en España la ley de igualdad de 2007 permite, por primera vez, un permiso de paternidad de 13 días, mejorando los inconvenientes que la ley española de conciliación de 1999 mantenía al respecto. Permiso de paternidad que, todo hay que decirlo, ha visto frenada su ampliación por motivos económicos, con la excusa de la actual crisis. En este punto, es preciso destacar, que estos permisos de conciliación no suelen solucionar los problemas cotidianos derivados de las tareas del cuidado de las personas dependientes, en particular en los casos relacionados con el cuidado de las personas mayores dependientes. Situación donde puede afirmarse que la corresponsabilidad entre hombres y mujeres se aleja de la conciliación para asemejarse a la del conjunto vacío. Dado que en España y en los llamados países con modelos de bienestar mediterráneo, (con políticas de bienestar débiles y tradición familista fuerte) la existencia de actuaciones conciliadoras que sólo promueven permisos laborales y no servicios SAD lejos de paliar las desigualdades entre hombres y mujeres, crean nuevas desigualdades de etnia. Puesto que tal como señalan las especialistas, (Bettio; Bonnazzi;Villa, 2006), la existencia de escasos y caros servicios de atención a las personas dependientes, principalmente personas mayores, refuerza la existencia del modelo familista de bienestar al que se le añade una mujer emigrada, por lo general, en situación de economía informal. En cualquier caso, parece fuera de duda que las políticas de conciliación se han ido poniendo en entredicho, a lo largo de esta última década, porque están lejos de haber conseguido su principal objetivo: una mayor participación laboral femenina. Algunos especialistas sostienen, incluso, que las políticas de conciliación han substituido a las reclamaciones del reparto del empleo que sobrevinieron tras el fuerte aumento del paro, en la década de los años 80 del siglo XX. Sea cual sea la mejor certeza, conviene no olvidar que las políticas para aumentar el empleo se mueven a través de la mítica de conseguir el pleno empleo que, a día de hoy, nunca se ha dado como realidad. Ya que en la Europa contemporánea hombres y mujeres, todos a la vez, nunca han tenido empleos a tiempo completo. Siendo esta, probablemente, una de las razones por las que el verdadero objetivo de las políticas europeas de conciliación han sido y son motivo de amplias controversias. En este sentido, algunos autores han destacado la incidencia de los factores demográficos como una de las razones de su existencia, dada la baja natalidad de la mayoría de países europeos, particularmente los del sur. O del mismo modo, han reseñado la importancia de los aspectos derivados de las distintas expectativas, opiniones y actitudes que mantienen hombres y mujeres ante la vida y el trabajo (Macinnes, 2005). En estos últimos años, la misma UE ha sido la impulsora de diversos estudios y análisis que tratan de evaluar las propuestas y programas, desarrolladas por instancias públicas y empresas privadas, con el fin de lograr la compatibilización del mundo laboral y de la familia. La mayoría suele nombrar esa situación con el lema work&life balance señalando la existencia de la conciliación como un hecho incuestionable y subrayando sus efectos positivos. Así, destacan cómo la conciliación no afecta a la productividad de las empresas sino todo lo contrario (Bloom, N.; Kretschmer, T.; Van Reenen, J., 2006). O la reivindican como una fórmula innovadora en la política de recursos humanos, útil para fidelizar a los empleados con alto valor añadido para la empresa (Chinchilla; Poelmans, 2005). Otras aproximaciones más sensibles a la denominada perspectiva de género no dejan, sin embargo, de señalar como el hecho de que las mujeres madre sean las principales destinatarias se convierte en el

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principal inconveniente de tales actuaciones (Fagan, 2007) (Lewis; Campbell, 2007) (Tobío, 2005) (Villota, ed., 2008). Siendo lo más sorprendente de tales estudios no ya que defiendan con mayor o menor vigor la conciliación como una solución deseable, sino que no detecten el hecho de que la mayoría de protagonistas supuestamente interesadas en la conciliación no la reclamen. O que, cuando lo hacen, confundan políticas de conciliación con políticas de igualdad o no sepan que las actuaciones recomendadas por la UE incluyen bajo la idea de conciliación, no sólo permisos laborales (para ser madres) sino promoción de servicios de atención a la vida diaria (SAD). Unos servicios que se han detectado como instrumentos clave para alcanzar el bienestar cotidiano y paliar las desigualdades de género, de manera mucho más efectiva que las apelaciones a la corresponsabilidad.

3. Las políticas de conciliación posibilistas Como ejemplo de un enfoque crítico en los estudios sobre la conciliación, el centro de investigación QUIT de la UAB llevó a cabo un estudio (Torns; Borrás; Carrasquer, 2004) con el fin de poner de manifiesto las resistencias y dificultades socioculturales que plantea la conciliación, en la actual sociedad española. El estudio constataba como el enorme peso simbólico del modelo “hombre principal proveedor de ingresos-mujer ama de casa cuidadora”, que hombres y mujeres españoles han interiorizado, es uno de los factores clave de esas dificultades. Y, en consecuencia, destacaba como la fuerte aceptación del vigente contrato social entre géneros era uno de los aspectos que debía confrontrarse en las futuras actuaciones “conciliadoras”. Los resultados del estudio se obtuvieron gracias a un análisis cualitativo (desarrollado mediante grupos de discusión y entrevistas) de los imaginarios colectivos dominantes, en torno a cuestiones relacionadas con la problemática conciliadora. En concreto la cuestión se centró en la aceptación o rechazo de un hipotético permiso de paternidad, todavía no vigente en aquellos momentos. Mediante ese análisis, y aun siendo conscientes de que los imaginarios colectivos no se traducen de manera automática en las prácticas sociales, se pudo comprobar la enorme vigencia simbólica del contrato entre un cabeza de familia masculino, principal proveedor de ingresos y un ama de casa cuidadora. Contrato que, a pesar del aumento de la doble presencia femenina, dificulta, sin ir más lejos, la demanda de los servicios de atención a la vida diaria, entendidos en clave de derechos y deberes de ciudadanía universal. Una constatación que, más allá de la evidente escasez y carestía de ese tipo de servicios, hoy en día reconocidos gracias a la “ley de dependencia” española vigente desde 2006, enmarca buena parte de las dificultades con las que tropieza la conciliación en la sociedad española. Dificultades que trascienden las cuestiones económicas, al estar basadas en la consideración de que dichos servicios no son necesarios. Puesto que forman parte de las tareas de cuidado que las mujeres deben y tienen que afrontar de manera obligada. El citado estudio finalizaba haciéndose eco de las voces críticas ante la conciliación, que posteriores estudios y reflexiones del grupo QUIT han revalidado(1). Según esas voces, la conciliación no será posible si, al igual que, en otras cuestiones, se tolera socialmente el mayoritario protagonismo femenino de las medidas conciliadoras. Esta tolerancia nace como resultado de aceptar una división sexual del trabajo donde se asume como algo natural que las mujeres trabajen en el ámbito doméstico-familiar para facilitar la disponibilidad laboral del cabeza de familia (mayoritariamente masculino). Tal situación se acepta incluso cuando las parejas de doble ingreso son ya pauta habitual entre las generaciones más jóvenes y aunque ese cabeza de familia no cumpla como principal proveedor de ingresos, tal como muestran, en muchas ocasiones, las mujeres emigradas, (Parella, 2003). No obstante, el reconocimiento de tales dificultades no debe asumirse como dato negativo sino que, por el contrario, permite orientar las reivindicaciones sobre como mejorar unas políticas de .-Véase los informes Torns, T.; Miguélez (coords.) (2006) y Torns, T.; Borràs, V.; Moreno, S.; Recio, C. (2006), así como el estudio sobre la presencia de la conciliación en la Negociación Colectiva del que se dan primeras noticias en (Torns, 2005) y cuyos resultados completos pueden leerse en el monográfico de la revista PAPERS, nº 83 aparecido en 2007. (1)

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conciliación de corte posibilista. En concreto, se reclama la necesidad de que los permisos laborales previstos sea imprescindibles no sólo para que las mujeres puedan ser madres sino para que los hombres puedan convertirse en padres (como las leyes escandinavas prevén y la plataforma española PPIINA(2) contempla). Y dicha reclamación se mantiene asimismo para que tales permisos se extiendan de modo que las personas ocupadas entiendan que es necesario reducir la jornada laboral de manera sincrónica y cotidiana para que cada día sea posible atender, a lo largo del ciclo de vida, las diversas necesidades (personales, laborales, familiares), que están obligadas a afrontar. Una cuestión que resulta ineludible plantear, sin que el momento de crisis económico-financiera sea una excusa, especialmente en países del sur de Europa y particularmente en España. Puesto que en este país el problema que debe afrontar la conciliación, lejos de ser un problema que afecta sólo a las madres, se revela como una problemática de mayor calado: cómo afrontar el cuidado de las personas dependientes y no sólo como lograr que haya más empleo femenino. Ya que en España, como en los demás países del sur de Europa, la debilidad del Estado del Bienestar es una realidad social ampliamente consentida. Y la fuerte tradición familista que palia tal debilidad con la asunción de una mayor carga total de trabajo femenino es una pauta cultural largamente tolerada.

4. Las políticas de tiempo como alternativa a la conciliación El debate sobre las políticas de tiempo abre, probablemente, un buen camino para encontrar alternativas a las dificultades que plantea la conciliación. En esta tesitura, algunas especialistas reclaman afrontar esas dificultades revisando el mencionado contrato social entre hombres y mujeres. Con mayor precisión, las especialistas que analizan el estado del bienestar desde la perspectiva de género, demandan la organización social del cuidado(3) (Daly; Lewis, 2000). En ese contexto, los servicios de atención a la vida diaria (SAD), desarrollados y organizados socialmente, parecen ser una pieza clave para lograr una mayor equidad democrática en las sociedades contemporáneas. Solidarias con esa demanda aparecen asimismo otras reivindicaciones partidarias de reivindicar unas políticas de tiempo, centradas en revisar la actual relación entre el tiempo y el trabajo (entendido como carga global de trabajo). En ese caso, tales políticas de tiempo se orientan hacia un horizonte, ciertamente utópico, donde el tiempo de vida y la sostenibilidad son el objetivo a alcanzar a largo plazo, mientras que el bienestar cotidiano se convierte en la finalidad más inmediata. Uno de los balances, efectuados en el QUIT, en torno a las políticas de tiempo, (Torns; Borrás; Moreno; Recio, 2006), permite dibujar los principales rasgos que definen tales políticas de tiempo. La hipótesis sobre su aparición, (Torns, 2004), fija una doble vía. La primera, tiene a Italia como país de origen, finales de la década de los años 80 del s. XX como fecha de inicio y el anteproyecto italiano conocido como “ley del tiempo” como el esbozo de las primeras propuestas. La segunda vía se desarrolla durante estos últimos veinticinco años de la mano de los especialistas y políticos que tratan de afrontar la crisis del empleo industrial, reorganizando el tiempo de trabajo, desregulando la jornada laboral y convirtiendo la flexibilidad en palabra clave. De hecho, puede afirmarse que el núcleo central de las políticas de tiempo, realmente existentes, giran sobre los tres ejes que conformaron aquel proyecto italiano, que nunca fue ley pero marcó los puntos fundamentales a considerar. Como es preciso recordar, el primer eje pretendía regular la jornada laboral reclamando su reducción diaria para todo la población ocupada y no sólo para las mujeres; el segundo pretendía fijar una serie de propuestas capaces de regular el tiempo a lo largo del ciclo de vida, y, el último ideaba actuaciones para ordena y .- La plataforma PPIINA promueve la existencia de permisos parentales iguales e intransferibles entre padres y madres para el cuidado de los hijos biológicos y adoptados. En el mes de diciembre de 2010 acaban de celebrar la II JORNADA EUROPEA DE DEBATE “De las cuotas masculinas a la paridad en el cuidado. Para la igualdad permisos iguales: la sociedad civil haciendo políticas de futuro para la igualdad” cuyas conclusiones pueden consultarse en http://www.igualeseintransferibles.org/ (2)

.- Organización social del cuidado es la traducción española que parece ser más fiel al significado del lema social care y la que, por ahora, parece contar con mayor aceptación entre las estudiosas. (3)

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regular el tiempo de la ciudad. Este último apartado, el único que conoció el rango de ley en Italia, es el que ha facilitado el desarrollo de actuaciones que son reconocidas como políticas de tiempo, siendo numerosas y diversas las ciudades europeas que, en la actualidad, llevan a cabo actuaciones de este tipo. A pesar de su heterogeneidad, parecen dibujarse dos grandes grupos de políticas de tiempo de la ciudad. En primer lugar, las políticas urbanas de tiempo o políticas que consideran la ciudad como espacio material donde poder planificar, regular y ordenar los múltiples usos sociales del tiempo en el territorio urbano. En segundo lugar, las políticas de tiempo que se orientan a facilitar el bienestar de la ciudadanía y que, además, toman la vida cotidiana como escenario de actuación. Este primer balance sobre las políticas de tiempo, al que han seguido otros(4) recoge la idea de que sea cual sea el enfoque o el contenido concreto de tales actuaciones, las políticas de tiempo prioritarias son las políticas de tiempo de trabajo (remunerado). Dicho de otro modo, las políticas de tiempo deben comenzar por cuestionar la centralidad hegemónica que tiene el tiempo de trabajo remunerado (léase jornada laboral diaria) en la vigente organización socioeconómica y en la vida cotidiana de las personas. Una centralidad que asienta sus bases en la consecución del máximo beneficio empresarial pero también en la realización de unos proyectos de vida donde los imaginarios masculinos son los dominantes. Siendo este último rasgo esencial para cuestionar incluso las políticas de igualdad entre hombres y mujeres. Porque, en definitiva, si persiste como meta a conseguir una vida centrada en una jornada laboral más o menos extensa, más o menos flexible, a lo largo de todo el ciclo de vida laboral, parece fuera de duda que pueda haber, en pie de igualdad, tiempo y lugar para esos otros tiempos y trabajos que necesariamente se deben dedicar al cuidado de uno mismo y de los demás.

5. Reflexiones finales No obstante, dadas las dificultades que tales argumentaciones suponen, en un futuro inmediato debe pensarse en la conveniencia de aumentar los permisos laborales permitidos por la conciliación (de atención y cuidado a las personas dependientes) y luchar (a través de la negociación colectiva) para obtener otros permisos (de formación, sabáticos, de libre disposición personal, etc.), para que todas las personas ocupadas y no sólo las capas más privilegiadas de la población puedan alcanzarlos. Ya que si las políticas de tiempo deben tener algún sentido como promotoras del bienestar cotidiano, es necesario arbitrar jornadas laborales que tengan como horizonte el intercambio de tiempo por tiempo y no de tiempo por dinero (salario). Siendo ese un objetivo difícil pero no imposible en la actual situación de crisis, siempre que no se olvide que no ha lugar a soluciones individuales ni cortoplacistas. Nadie duda de que ese objetivo no sólo dependa de las políticas de tiempo pero parece posible que tales actuaciones pueden contribuir a alcanzarlo. De hecho las generaciones más jóvenes, en las sociedades del bienestar, han aprendido ya, dada la escasez de buenos empleos, que la vida puede vivirse sin que esté exclusivamente regulada por el proyecto laboral. Bien es verdad que el consumismo y el ocio rampantes no parecen ser buenas alternativas. Pero precisamente por ello y, no debe olvidarse, por el enorme cambio que han asimilado las mujeres jóvenes, el futuro queda abierto para lograr nuevas maneras de conciliar la vida laboral con la vida familiar y personal y, en definitiva, par alcanzar una sociedad más equitativa. Sobre esta última cuestión es preciso tener en cuenta que la renovación del contrato social entre hombres y mujeres, no hace muchos años tildado de utópico, es ya un hecho que la realidad ha impuesto. De hecho puede que sea una de los motivos ocultos en el aumento de la violencia contra las mujeres. La mayor presencia de las mujeres en el mercado de trabajo ha laminado una realidad donde el padre de familia era el principal o único proveedor de ingresos. Y si bien el declive de ese modelo sea mucho más lento en España, al igual que en los países del sur de Europa, dado el peso .- Véase, por ejemplo, la tesis doctoral sobre las políticas de tiempo y ciudad de la joven investigadora del IGOP Imma Quintana o las publicaciones del Seminari "Ciutats i Persones" del ICPS. (4)

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simbólico que todavía mantiene, simples cuestiones demográficas van a obligar, por ejemplo, a organizar socialmente los sistemas de cuidado de las personas dependientes. De hecho, el cambio también se está produciendo en las filas masculinas. Aunque de manera incipiente, algunos especialistas (Abril, P.; Romero; A.; Borrás; V., 2009) así lo reseñan. En concreto, el cambio parece fluir de las cohortes jóvenes de las clases medias urbanas. Esos jóvenes parecen haber cambiado y reclaman con mayor facilidad que sus mayores poder actuar como padres. Ellos, por lo tanto, también reclaman la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Parece que las resistencias y mayores dificultades ante el cambio provienen de la gran mayoría de los hombres de clase trabajadora. En este caso, los hombres adultos son los mayores representantes de una hegemonía masculina centrada en un proyecto laboral (de corte industrial mayoritario) donde apenas ha habido espacio para el ocio y mucho menos para el cuidado de sí mismo o de los demás. Ellos son los que han sufrido, además, las prejubilaciones, en estos últimos años, y los que en algunos casos descubren las obligaciones del cuidado amable, los nietos, y del menos feliz, sus mayores. Y los que tienen un futuro poco esplendoroso si se quedan solos y descubren que no saben cuidar de sí mismos. Son por lo tanto un colectivo interesado en el cambio, sean o no conscientes de ello. Así las cosas, no parece tan descabellado mantener un cierto optimismo aun en época de crisis. Probablemente, la redistribución más equitativa de la carga total de trabajo cotidiano entre hombres y mujeres va a venir obligada por necesidad más que por virtud. Y, en esa misma tesitura, la corresponsabilidad va a adquirir rango de pacto social y colectivo porque la conciliación trasciende la actual demanda de ampliación de derechos de las madres que, por ejemplo, se da hoy en España. Reclamar la organización social del cuidado no es ya hoy en día, una idea loca de cuatro feministas. Albert Jacquard, genetista de poblaciones y poco sospechoso de feminismo, una vez jubilado ha dejado escrito en su libro Mon Utopie (2006), a esa edad donde según sus palabras proponer una utopia es un deber, que el derecho al cuidado debe ser incluido como derecho universal, al igual que la enseñanza o la sanidad, porque ese cuidado es el que nos ha permitido sobrevivir como especie humana. Para alcanzar tal objetivo, por descabellado que parezca, no es necesario partir de cero. Sólo hay que persistir en las luchas sociales y actuaciones colectivas y, como no, en los estudios que han hecho posible reconocer las prácticas e imaginarios colectivos para que la sociedad contemporánea sea más equitativa. Y que, al mismo tiempo nos han permitido desechar y denunciar aquellas actuaciones y maneras de pensar que tratan de impedirlo. Nadie ha dicho que vaya a ser una tarea sencilla pero seguro que no sólo es posible sino necesaria. Algunas científicas sociales sabemos que analizar la realidad social y hacer propuestas a favor de las mujeres es útil para tejer y aumentar aquellas crazy quilts que reivindicó en su día una de nuestras pioneras Balbo (1992) (2005). Otras, nunca hemos perdido de vista que, además de esas propuestas, son cada vez más las mujeres y, algunos hombres, que en su día a día tratan de poner en práctica otro modo de vivir en el que el bienestar y el cuidado de las personas sean la prioridad y no el inconveniente.

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Conciliación y corresponsabilidad en la ordenación del tiempo de trabajo: comentario de las disposiciones normativas vigentes en las universidades públicas catalanas(1) Ana Rosa Argüelles Blanco Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Oviedo [email protected]

Índice 1. Consideraciones preliminares sobre el marco normativo 2. El sentido de la familia en las disposiciones catalanas: concepto progresivo y corresponsabilidad 3. Análisis de las reglas sobre ordenación del tiempo de trabajo: en particular, sobre la flexibilidad horaria y la reducción de la jornada laboral 4. Permisos retribuidos y licencias sin sueldo

1. Consideraciones preliminares sobre el marco normativo Cualquier análisis que se emprenda sobre las relaciones laborales en las universidades públicas se encontrará de inmediato problemas derivados de la extraordinaria complejidad que caracteriza al marco normativo de referencia. De él forman parte múltiples normas y reglas que se vinculan a dos disciplinas diferenciadas e inspiradas por distintos principios jurídicos, el Derecho Administrativo y el Derecho del Trabajo. Esta situación es el resultado de la presencia en todas las Administraciones públicas de dos tipos de personal, el funcionario y el laboral. Además, en el caso de las universidades la situación se agrava por cuanto junto al personal de administración y servicios una parte numerosa de su plantilla es el profesorado, dentro del que también ha de diferenciarse entre los cuerpos de funcionarios docentes y el personal contratado. Para establecer cuáles son sus condiciones de empleo y de trabajo deben tenerse presentes las singularidades que afectan a su ingreso y carrera profesional, amén de las repercusiones que se derivan, por lo específico de las funciones que El presente estudio se enmarca en el Proyecto de investigación “Gestión del tiempo en la empresa y la Administración pública: problemas jurídicos, impacto económico y riesgos sociales (Ref: DER2010-21686-C02-01), financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación-Dirección General de Investigación y Gestión del Plan Nacional I+D+I. (1)

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desempeñan, de otras reglas fijadas para la ordenación académica. Así pues, el conjunto normativo que debe ser consultado para la materia que nos ocupa -la igualdad en el empleo y las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres y, en particular, el régimen de algunos derechos vinculados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral- comprende: en primer lugar, normas de aplicación general tanto estatales (normas constitucionales y Título I de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) como autonómicas (estatutos de las distintas Comunidades Autónomas, así como sus leyes de igualdad, conciliación y/o violencia de género); en segundo lugar, normas de ámbito universitario (estatutos y reglamentos de las diferentes universidades, acuerdos mixtos entre el Gobierno Universitario y los representantes del personal funcionario y laboral, planes de igualdad, etc.); y, en tercer lugar, disposiciones particulares que afectan singularmente a un colectivo de personas trabajadoras, ya sea al personal funcionario (normas autonómicas de función pública, acuerdos colectivos) o laboral (Estatuto de los Trabajadores, convenios colectivos de personal docente e investigador –en adelante, PDI- y de personal de administración y servicios –en adelante, PAS-). Sin olvidar, claro, el especialísimo caso del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP), que afecta a todos ellos pero no del mismo modo ni en todas sus previsiones. La gestión de personas, la delimitación de sus derechos y obligaciones en las universidades públicas es, en definitiva, una tarea dificultosa porque al conflicto de intereses inherente a cualquier relación laboral se suma la necesidad de compaginar mandatos que no son fáciles de articular y que a veces resultan incluso contradictorios. En relación con el tema objeto de estudio, las implicaciones de género en la ordenación del tiempo de trabajo, una primera diferencia destacable es que la lógica de la legalidad administrativa ha partido tradicionalmente de considerar el quantum del tiempo de trabajo como un imperativo absoluto, indisponible para la negociación colectiva. Así, la negociación se ha circunscrito a la distribución de la jornada sin debate sobre su reducción, siendo esta última, por el contrario, la reivindicación natural en la negociación colectiva para el personal laboral, como es evidente en el sector privado de las relaciones laborales. Cierto es que, a cambio, para el personal funcionario se establecían condiciones sensiblemente más ventajosas en lo relativo a las reglas horarias, permisos y licencias; condiciones que le han permitido organizar de forma más flexible el tiempo de trabajo, conforme a sus intereses personales. Esta tendencia se ha visto potenciada con las disposiciones incluidas en el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de 7 de diciembre de 2005, vinculado al “Plan Concilia”(2) . En suma, en la función pública la regla ha sido una fuerte reserva legal sobre la determinación cuantitativa de la jornada(3) , compensada con la tolerancia en la negociación horaria. Las mesas mixtas, regidas por el objetivo de conseguir la máxima equiparación entre colectivos, han propiciado la extensión en la práctica de los límites que afectaban a la negociación del personal funcionario a la determinación de las condiciones de trabajo del personal laboral. El acuerdo colectivo suscrito para los funcionarios de una administración y el convenio colectivo pactado para el personal laboral de la misma, aunque se formalizasen como documentos distintos, procedían de una negociación conjunta que, en esa medida, extrapolaba los principios y reglas del uno al otro.

Vid. la ORDEN APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación por el que se establecen medidas retributivas y para la mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos (BOE 16-12-2005). (2)

Cfr. la STS, cont.-adm., de 15-3-2007 ( RJ 3739) en que se estima el recurso de casación interpuesto por el Abogado del Estado contra el artículo 18 del Acuerdo para el Personal Funcionario del Ayuntamiento de Ciempozuelos (Madrid) aprobado por el Pleno de la Corporación en su sesión de 16 de julio de 1998, en el que se establecía una jornada semanal de 35 horas, de lunes a viernes, equivalente a siete horas diarias, que hacen un total de 1512 horas en el computo anual; inferior en ese cómputo, por tanto, a la prevista para los funcionarios del estado, a la que se remite el artículo 94 de la Ley 7/1985, de 2 abril, de Bases de régimen local. (3)

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En la actualidad, el modelo del EBEP (art. 47) impone las siguientes consecuencias jurídicas(4): a) Se persigue un modelo de cierta homogeneidad -no para todas las administraciones territoriales e institucionales entre sí, sino dentro de cada una de ellas- de modo que cada Administración pública ha de establecer una jornada general o tipo a partir de la que pudieran articularse especialidades para algunos grupos, basadas siempre en criterios objetivos; b) No existe una legislación básica estatal sobre el tiempo de trabajo, salvo para los permisos y las vacaciones; así, el régimen sustantivo sobre jornada corresponderá a la normativa de desarrollo(5), siendo los acuerdos de funcionarios y los convenios colectivos la principal fuente sustantiva en la materia. c) En definitiva, las reglas legales serán susceptibles de mejora mediante la negociación para poder unificar al máximo las aplicables a personal funcionario y laboral. Las normas reglamentarias -estatales o autonómicas- podrán afectar al tiempo de trabajo con dos limitaciones: una, el reglamento deberá ir precedido de una negociación en el ámbito de las mesas generales, por imposición del artículo 37 EBEP (negociación pre-normativa), so pena de nulidad; y dos, la norma resultante debe dejar espacios para el derecho a la negociación, desplegando el acuerdo o convenio resultante su fuerza vinculante conforme a lo prevenido en el capítulo IV del Título III del Estatuto Básico del Empleado Público y el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Se tendrá en cuenta, además, que si bien el Estatuto Básico carece de mínimos de derecho imperativo en materia de jornada, habrá que respetar los derivados de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, sobre cuya aplicabilidad al empleo público se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas y el Tribunal Supremo(6) En relación con los permisos y las vacaciones tanto en el EBEP como en las leyes de función pública autonómicas se recogen disposiciones que los regulan con especial detalle y extensión. En esa tónica se incardina el Decreto Legislativo 1/1997, de 31 de octubre por el que se aprueba la refundición en materia de función pública catalana (arts. 94 y ss)(7). Las disposiciones autonómicas anteriores al EBEP, como es el caso, deben considerarse vigentes en la medida en que no entren en contradicción con normas imperativas de esa Ley, conforme lo dispuesto en su disposición final cuarta. Del mismo modo que lo están los acuerdos de funcionarios y los convenios de personal laboral que hayan sido firmados antes de la aprobación de dicho Estatuto y no hayan sido sustituidos aún por otros. En la práctica, las dudas y problemas pueden plantearse sobre todo con el régimen de los permisos (art. 48 EBEP). Según se ha dicho, para esta materia lo regulado por la norma estatal tiene carácter básico, siendo supletoria y, por tanto, aplicable, en defecto de otras previsiones. Además, la disposición derogatoria única del EBEP mantiene en vigor la mayor parte del contenido del artículo 30 de la Ley 30/84, de 2 de agosto y, con ello, lo establecido sobre permisos en la legislación autonómica, propiciando la polémica de si hay una aplicación inmediata o no del precepto estatutario. Para el caso de la Administración General del Estado y sus organismos públicos ha determinado que es Sobre el particular, vid. J. CABEZA PEREIRO y B. FERNÁNDEZ DOCAMPO, “Capítulo V. Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones”, en Monereo, Molina, Olarte y Rivas (dir. y coord.), El Estatuto Básico del Empleado Público. Comentario sistemático de la Ley 7/2007, de 12 de abril de 2007, Comares, Granada, 2008, pág. 448 y ss. (4)

Como es sabido, el Estatuto Básico debe ser desarrollado por las leyes del Estado y de las Comunidades Autónomas que regulen el empleo público. Estas leyes pueden comprender, como hasta ahora, el régimen del personal funcionario o bien extenderse también a la regulación de los preceptos comunes a los empleados públicos en régimen laboral, sin perjuicio de que a éstos también se les aplique la legislación laboral que corresponde dictar al Estado. Por esta solución apostaba la Comisión de Expertos en su informe. (5)

En este sentido, vid. STS 23-5-2005 (RJ 6516). La Directiva se aplica a todos los sectores de actividades, públicas o privadas. No será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o en la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil. Sobre el particular, vid. por todas la STJCE (Pleno) de 3-10 2000 (TJCE 234) asunto C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP). (6)

Téngase en cuenta que los artículos 95.4 y 6, 96.1.a, e y f , y 97 del Decreto Legislativo 1/1997 han sido derogados por la Ley 8/2006, de 5 de julio. (7)

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directamente aplicable la Instrucción de 5 de junio de 2007 de la Secretaría General para la Administración Pública (BOE del 23-06-2007). Un caso singular es el de la licencia por razón de matrimonio, que se reconocía en el artículo 71.1 del Decreto 315/1964, de 7 de febrero y que ha sido expresamente derogado por el apartado a) de la disposición derogatoria única del EBEP. No existe un permiso reconocido a los funcionarios por esta causa en la normativa estatal vigente, por lo que resulta aquí especialmente relevante que la disposición final cuarta mantenga vigentes en cada Administración Pública las normas sobre “ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto” y hasta que “se dicten las leyes de Función Pública y las normas reglamentarias”, lo que permite salvarla(8). Una última cuestión que afecta al personal laboral es que la concurrencia de normas no ha sido acompañada de una regla segura para determinar cuál debe prevalecer en caso de conflicto. Con carácter general, se ha señalado que “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del Estatuto Básico del Empleado Público que así lo dispongan” (art. 7 EBEP)(9). Y ¿qué se dispone al regular cuestiones como las reducciones de jornada, permisos y vacaciones? El criterio de selección de la norma aplicable es importante porque se pueden encontrar diferencias significativas entre ambas normas estatutarias (artículos 47-51 EBEP; arts. 37, 38 y 45-48 ET). Y resulta que a este respecto el artículo 51 EBEP dispone que “Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente”. Esta fórmula no aclara suficientemente cómo resolver los aspectos en que las disposiciones de una y otra ley resulten incompatibles. ¿Debe primar la más favorable a la parte trabajadora o, por el contrario, la más ajustada a las necesidades del servicio? En la doctrina se han apuntado distintas soluciones. Una ha sido entender que la legislación laboral común es subsidiaria del régimen establecido en el EBEP(10). Ciertamente, puede defenderse la prevalencia de la norma administrativa por ser más específica y tener en cuenta a la hora de ser formulada los intereses generales y los principios enunciados en el artículo 103.3 CE, pero el legislador no ha expresado su condición de Lex specialis. La otra postura doctrinal ha defendido que la coordinación entre regímenes que sugiere el precepto comentado se solucionaría aplicando la técnica del “espigueo”, como solución más segura(11). Conforme a esta tesis la “y” copulativa empleada por aquella norma conduciría a sumar lo más favorable de cada normativa, funcionarial y laboral, de modo que el empleado público con contrato de trabajo al ejercitar sus derechos se beneficiará de las ventajas de ambos regímenes. En definitiva, las dificultades para determinar la normativa aplicable y lo confuso de las remisiones a la normativa laboral y los convenios han propiciado la recuperación de una institución, el principio de norma más favorable, que parecía Como afirma F.A. CASTILLO BLANCO, 2007, pág. 332, “Jornada, permisos y vacaciones”, en VV.AA. (Sánchez Morón, dir.), Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, Lex Nova, Valladolid, 2007. (8)

En el texto aprobado para este precepto se invirtió el orden en que se enumeran las fuentes respecto a la redacción inicialmente propuesta, con el fin de subrayar que el EBEP regular el régimen del personal funcionario y no el del personal laboral, pues este último se rige por la legislación laboral, siéndole aplicables las normas del EBEP sólo cuando así lo determine expresamente (Vid. M. CARDENAL CARRO, “Un Estatuto para los empleados públicos” Ponencia General en XIX Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. El Estatuto Básico del Empleado Público, Ediciones Laborum- AEDTSS, Murcia, 2008, pág. 71). (9)

D. MARTINEZ FONS, “La regulación de la jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral de las Administraciones Púbicas (art. 51)”, en VVAA (del Rey Guanter, coord.), Comentarios al Estatuto Básico del Empleado Público, La Ley, 2008, págs. 636-637. En apoyo de esta tesis, vid. también CARDENAL CARRO, “Un estatuto para los empleados públicos”, loc. cit., pág. 80. (10)

Cfr. J. CABEZA PEREIRO y B. FERNÁNDEZ DOCAMPO, “Capítulo V.-Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones”, loc. cit., págs. 493-495, que proponen dicha solución para este régimen de cohabitación de normas jurídicas, que califican como una concurrencia normativa no conflictiva, sino acumulativa. (11)

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relegada a la condición de reliquia(12). No existe aún jurisprudencia sobre el criterio para resolver los posibles conflictos entre mandatos legislativos, ni entre ley y convenio; sólo algún pronunciamiento para este último caso en el que han resuelto de forma distinta el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional(13) . A nuestro juicio, un argumento más para defender la segunda interpretación doctrinal podría encontrarse en el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, antes citada. Si el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe observase en la interpretación y aplicación de todas las normas, por tanto también del artículo 51 EBEP, se podrá postular la aplicación de la disposición que facilite en mayor medida la conciliación de los intereses familiares y laborales porque ello, en definitiva, garantiza aquella igualdad de oportunidades.

2. El sentido de la familia en las disposiciones catalanas: concepto progresivo y corresponsabilidad Corresponde ahora precisa cuáles son las disposiciones aprobadas por la Generalitat de Catalunya y en sus universidades públicas que regulan el tiempo de trabajo y, más concretamente, afectan a las causas de la reducción de la jornada y los permisos del PAS y el PDI, cuestiones en las que vamos a centrarnos luego. En primer lugar, la Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones públicas de Cataluña(14) , que expresamente declara su aplicación al personal funcionario no docente al servicio de las universidades públicas catalanas, respetando la autonomía universitaria (art. 2.1.c). En cuanto a personal laboral, como para el de otras Administraciones públicas, se aplicará de acuerdo con lo que establecen sus convenios, para los que deviene principio orientador. Para el PAS también habrá que tener en cuenta lo dispuesto por el 5º Convenio colectivo de trabajo del personal de administración y servicios laboral de la Universidad de Barcelona, la UAB, la politécnica de Cataluña, la Pompeu Fabra, Girona, Lleida , Rovira i Virgili para los años 2004-2009 (en adelante, CCPAS). Su disposición transitoria primera declara que les será de aplicación el Plan Concilia Catalán en materia de licencias y permisos. También que en los temas que el 4º convenio mejore ese plan, se mantendrá la redacción del convenio anterior. Se señala, como garantía de cierre, que Como afirma CARDENAL CARRO, “Un Estatuto para los empleados públicos”, loc. cit., pág. 38, comentando la sentencia de la Audiencia Nacional de 25-1-2008 (AS 2010/105) (12)

En la sentencia de 8 de junio de 2009 (JUR 2009, 350538) el Tribunal Supremo resolvió la demanda de conflicto colectivo interpuesta contra AENA en la que se instaba se declarase el derecho de los trabajadores a disfrutar, además de los días de libre disposición ya establecidos en convenio, dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo, en aplicación del art. 48.2 del EBEP, por ser en dicho concreto extremo la regulación del Estatuto Básico más favorable. Señala el Tribunal que la superposición simultánea de dos fuentes de derecho se resuelve en el artículo 3.3 ET aplicando el principio de norma más favorable apreciada en su conjunto. Por ello, para determinar la aplicación global de la norma más favorable habrían de tenerse en cuenta ambos bloques cerrados (permisos y vacaciones del Convenio colectivo de AENA y permisos y vacaciones del Estatuto Básico) como conjuntos comparables, sin posible espigueo de las disposiciones que integran ambos. De modo que, aunque en algún concreto aspecto resultaba más favorable para el trabajador lo dispuesto por el Estatuto Básico, la regulación contenida en el Capítulo V del Título III no es norma de derecho necesario que obligue a modificar el contenido concreto de un convenio colectivo vigente con anterioridad a su entrada en vigor cuando este último establezca, en su conjunto, una regulación más favorable sobre permisos y vacaciones. Sin embargo, la Audiencia Nacional en sentencia de 14-1-2010 (AS 2010\105) ha destacado que se trata de un precedente aislado que no constituye jurisprudencia a la que deba sujetarse. Por lo cual, modificando el criterio precedente, determina el derecho a esos días adicionales de permiso recogidos en el EBEP y no en convenio. Para ello, recuerda la doctrina constitucional por la que no cabe aplicar el art. 3.3 ET cuando los convenios se confrontan con leyes que contienen mandatos de derecho necesario absoluto o relativo, como es el caso. (13)

Señala su preámbulo que esta ley ha tenido una doble finalidad: la técnica, de sistematizar integrando en un texto único todas las disposiciones destinadas a la conciliación en el ámbito de la función pública para facilitar su aplicación e interpretación, mejorando la seguridad jurídica; y el objetivo prioritario de crear un sistema que permita una mayor implicación del personal al servicio de las AAPP en la vida familiar, sin menoscabo de la prestación de servicios públicos. (14)

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cualquier otra medida que favorezca la conciliación y afecte transversalmente a todos los colectivos se negociará en la Mesa General de Universidades. Y por lo que al PDI se refiere será la principal norma singular el Convenio para el personal docente e investigador de las universidades públicas catalanas para el periodo de 10-10-2006 al 31-12-2009 (en adelante, CCPDI). Todas ellas son disposiciones vigentes, hasta que no hayan sido sustituidas por nuevas leyes o convenios, por más que habrá que manejarlas cuidadosamente por si contravinieran la normativa básica de carácter estatal que ha sido promulgada con posterioridad a su fecha de promulgación o aprobación. Debe ponerse de relieve que, no obstante su fecha, por lo avanzado de algunas previsiones estas todavía resisten, en su mayoría, la comparación con los umbrales mínimos actualmente fijados por las disposiciones estatutarias. Sin perjuicio de las precisiones en que se entrará en los siguientes epígrafes, hay que destacar que la Ley 8/2006 impulse un cambio de perspectiva que, como señala, debe permitir avanzar del concepto de conciliación al de reorganización de la vida personal, familiar y laboral. Otra vuelta de tuerca en el camino emprendido desde la Ley de 13 de marzo de 1900 –donde ya se reguló el descanso por alumbramiento y la pausa retribuida por lactancia- y que tuvo como importante hito la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que proporcionó por vez primera un tratamiento global e integrado a la conciliación(15). Ahora, en consonancia con lo prevenido por la LO 3/2007 pero de forma más rotunda, la norma catalana adopta medidas que favorezcan la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el cuidado de los menores y personas dependientes y establece un sistema por el que los miembros de un mismo núcleo familiar puedan disfrutar alternativamente o de modo compartido las excedencias, permisos, licencias y reducciones de jornada, de modo que el cuidado de menores y familiares con necesidades específicas se pueda repartir entre los dos miembros. También resulta destacable que tenga en cuenta situaciones especiales como que se trate de una familia monoparental, que se tenga la guarda legal exclusiva, o la revocación del disfrute compartido por abandono de familia, violencia o equivalentes. Que incorporase medidas como la acumulación del período de lactancia, la flexibilidad de horarios o, incluso, permisos para causas que aún hoy no encuentran parangón en la normativa general. A esta apuesta decidida por la corresponsabilidad familiar hay que sumar una muy sensible y avanzada noción de la familia. Efectivamente, de acuerdo con la Constitución los poderes públicos deben asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia (art. 39 CE). Pero ni la norma fundamental ni las leyes recogen su concepto. Es usual la concepción amplia en la normativa laboral, de función pública y de seguridad social, protegiendo no solo a la familia nuclear, sino también a los ascendientes y descendientes hasta el segundo grado, por consanguinidad y afinidad(16). Pero además es encomiable que las disposiciones catalanas se caractericen por tener muy presente a la familia distinta al modelo tradicional. En este sentido, cabe recordar que, aunque no exista aún reconocimiento expreso de la unión de hecho equivalente al existente para el matrimonio (art. 32 CE), lo cierto es que la Constitución permite que en el concepto de familia se contemplen nuevas

Sobre la evolución normativa de la protección de la familia en la legislación laboral, vid. A.R. ARGUELLES BLANCO, La protección de intereses familiares en el ordenamiento laboral, Tirant lo blanch, Valencia, 1998, pág. 43-50; y de la misma autora, “La igualdad de oportunidades mediante la conciliación de la vida laboral y familiar”, en A.R. Argüelles Blanco, C. Martínez Moreno y P. Menéndez Sebastián, Igualdad de oportunidades y responsabilidades familiares, Consejo Económico y Social, Madrid, 2004, págs. 31-34. (15)

Debe recordarse, el carácter bilateral de la afinidad que ha confirmado en relación con el ejercicio de los permisos retribuidos (art. 37.3 ET) el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su sentencia de 18-2-1998, de modo que la relación entre afines proyecta sus efectos en doble dirección. No sólo es cuñado el hermano del cónyuge, sino también el cónyuge del hermano. El concepto jurídico no debe definirse al margen de los deberes y usos sociales que son práctica entre los afines. (16)

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situaciones que no se tuvieron a la vista en el momento de su aprobación(17). Compartimos con la filosofía que parece haber inspirado estas normas y acuerdos que lo importante no es el carácter formal del vínculo, sino la repercusión sobre la persona trabajadora de un hecho que afecta a alguien próximo con el que mantiene una convivencia more uxorio. En suma, en la Ley 8/2006 se confirma la equiparación entre uniones estables de pareja y matrimonios. También entre filiación biológica, adopción y acogimiento. Y se atienden situaciones personales especiales, incrementando entonces los niveles de protección. El CCPAS, por su parte, señala que en todos los supuestos contemplados en materia de licencias y permisos se equipara a matrimonio y relaciones de parentesco derivadas las uniones reconocidas por la Ley 10/1998 de uniones estables de parejas heterosexuales y homosexuales, debidamente acreditadas (art. 46); pero los derecho vinculados a la lactancia sólo se reconocen para atender al hijo, y no existe equiparación de formas familiares a los efectos de las excedencias. Y por lo que se refiere al CCPDI, también incluye una cláusula de equiparación de las uniones de hecho para el ejercicio de los permisos (art. 37.4), entendemos que a todos los efectos, haciendo titular del derecho también al conviviente –entendemos que dando cobertura al caso en que no sea progenitor/a- en el caso de excedencia para cuidar a un hijo (art. 40.b).

3. Análisis de las reglas sobre ordenación del tiempo de trabajo: en particular, sobre la flexibilidad horaria y la reducción de la jornada laboral Favorecer la conciliación requiere, desde luego, respetar al máximo los derechos de las personas trabajadoras establecidos por el legislador para la atención de las personas a cargo. También mejorarlos en todo lo posible mediante los acuerdos que se alcancen con la representación del personal. Empleando para ello una noción amplia de familia y de los vínculos que en su seno merecen ser protegidos; una noción en que se abarquen, incluso, otras relaciones de afectividad mantenidas con personas que pudieran precisar cuidados y no contar con familiares que se los proporcionen. Potenciar la corresponsabilidad exige reconocerlos de manera individual, sin distinción entre mujeres y hombres, implicando en su ejercicio a ambos miembros de la pareja. También, aconseja reconocer el mismo tiempo de descanso que la madre disfrute al otro progenitor y/o conviviente. En este sentido, deberá aplicarse una reducción de la jornada laboral por las causas legal o convencionalmente establecidas en la medida y los términos en que las trabajadoras y los trabajadores ejerciten su derecho, sin poner límites y trabas generales a su ejercicio cuando no exista una concreta justificación una vez analizado el caso particular. Igualmente, se permitirá la reordenación del tiempo de trabajo hasta donde el servicio no se resienta de manera intolerable. Para ello, deben pensarse y negociarse estrategias sobre la gestión del tiempo de trabajo sensibles con las necesidades sociales y personales que un sistema demasiado rígido podría perjudicar. La idea que por responsabilidad social debe presidir las decisiones de los gestores universitarios en las universidades públicas es atender los intereses de los administrados sin desatender para ello los de las personas que prestan los servicios. Obviamente, tal empeño no es una tarea fácil, pero es posible con una dotación adecuada y realista Cfr. sobre la problemática en torno a las uniones de hecho, ARGÜELLES BLANCO, La protección de intereses familiares…, cit., págs. 20-27. Merece la pena destacar que en alguna sentencia el Tribunal Constitucional llega a afirmar que la “Constitución no protege a la familia que se constituye mediante el matrimonio -aunque a ésta la proteja especialmente (STCo 45/1989, de 20 de febrero)- sino también a la familia como realidad social, entendida por tal la que se constituye voluntariamente mediante la unión de hecho, afectiva y estable de una pareja”. Y que de la norma fundamental no se desprende “una diferenciación necesaria entre familias matrimoniales y no matrimoniales” (STCo 184/1990, de 15 de noviembre) ni tampoco que “toda medida que tenga como únicos destinatarios a los cónyuges con exclusión de quienes conviven establemente en unión de hecho, sea siempre y en todos los casos compatible con la igualdad jurídica y la prohibición de discriminación que la Constitución garantizar en su artículo 14 (STC 47/1993, de 8 de febrero). (17)

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de los recursos humanos, pensada teniendo en cuenta aquella premisa y anticipándose a las circunstancias personales y familiares que pueden incidir en el trabajo de las personas y su disponibilidad. Desde esta convicción se comentarán a continuación los principales aspectos de la normativa autonómica y los convenios colectivos que afectan a las universidades catalanas, enriqueciendo en algún punto la descripción y valoración de sus contenidos con la referencia a modelos encontrados en los acuerdos firmados en otras universidades, que se han podido conocer mediante estudios previamente realizados sobre la negociación colectiva en este ámbito(18). Debido, precisamente, a que esos estudios se refieren al personal laboral, será en éste en el que se centrará el comentario. Comenzando por las disposiciones relacionadas con la reordenación del tiempo de trabajo, la Ley 8/2006 contempla permisos de flexibilidad horaria recuperable dentro de la semana, concediendo el derecho a ausentarse como mínimo una hora y con el máximo de siete. Las causas contempladas para la solicitud serán las visitas o pruebas médicas de ascendientes o descendientes hasta el segundo grado, así como las reuniones de tutoría con los docentes responsables de los hijos. Por lo que a los resultados de la negociación colectiva se refiere, el CCPAS señala que en las universidades en que se introduzcan los medios de control adecuados se podrá establecer la flexibilidad horaria -margen de tolerancia a la hora de entrar, que se recuperará al salir- siempre que se garantice la cobertura de los servicios (art. 42.2). Atendiendo a las necesidades especiales del personal cuyos hijos tengan algún tipo de discapacidad, se les concede una flexibilidad horaria diaria de dos horas que les permita conciliar los horarios de los centros de educación especial u otros donde reciban atención con el del puesto, teniendo en cuenta situación del domicilio familiar. El CCPDI, por su parte, no contiene ninguna referencia al respecto. La universidad determina, mediante su programación académica, la distribución horaria de las tareas del personal docente e investigador, sin que se tengan en cuenta, al menos no en el texto del convenio con la fuerza vinculante que garantiza el cumplimiento de sus contenidos, ningún criterio preferente para asignación de la docencia por motivos personales y familiares. Por lo que al PDI se refiere, no es muy frecuente que se le reconozca la posibilidad de realizar ajustes en la jornada laboral en los convenios colectivos estudiados. Aunque existe alguna cláusula que reconocen hasta dos horas de modificación horaria por motivos de conciliación, con mención especial al caso de las familias monoparentales(19). Si el límite más habitual son las necesidades docentes, las necesidades de la investigación en curso también pueden hacer fracasar las expectativas de conciliación del PDI. Así, entre las disposiciones encontradas en los convenios de otras universidades nos ha planteado serias dudas sobre su oportunidad la que establece una gran flexibilidad patronal para gestionar el tiempo de trabajo del personal científico e investigador contratado temporalmente, por obra o servicio determinado, para cubrir objetivos estratégicos de naturaleza científica o técnica fijados por la propia Universidad o por directrices de investigación recogidas en los contratos,

En particular, vid. A. R. ARGÜELLES BLANCO, “El tratamiento de las medidas de conciliación de la vida personal y laboral del PDI en la negociación colectiva”, en A.M. ROMERO BURILLO y J. MORENO GENÉ (coords.), El personal docente e investigador laboral de las Universidades Públicas: aspectos legales y negociación colectiva, Editorial Bomarzo, Albacete, 2010, págs. 205-260; y A.R. ARGÜELLES BLANCO, “Igualdad de oportunidades, tiempo de trabajo y derechos para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral” en J. MORENO GENÉ y L. FERNÁNDEZ VILLAZÓN (coords.), La negociación colectiva del personal docente e investigador laboral de las universidades públicas, Editorial Tirant lo Blanch, Valencia, 2010, págs. 315-383. (18)

Aunque se apunte que ello siempre que las necesidades y organización de la docencia lo permitan, se señala que “En cualquier caso, la negativa de la Universidad a la alteración planteada por el trabajador deberá estar debidamente justificada en atención a las necesidades docentes” (art. 27 I Convenio colectivo para el personal laboral docente e investigador contratado en régimen laboral de las universidades públicas de Castilla y León; en adelante, CCCL). (19)

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proyectos, grupos de investigación y convenios(20). Se contempla incluso la posibilidad de que el Investigador Principal establezca una modificación horaria por necesidades de los trabajos de investigación en curso. Y, si bien es verdad que ello sólo será posible cuando las tareas no admitan interrupción porque incidiría gravemente en el desarrollo del proyecto, ese ejercicio delegado de las facultades directivas por parte del IP o Director del proyecto, que no parece sujeto a otros controles externos, pudiera condicionar desde el inicio la participación y acceso del personal al mismo, introduciendo mayores dificultades a las personas con cargas familiares que afronten situaciones de dependencia, o bien poner en riesgo su permanencia. Una práctica que sirve para atender algunos intereses personales y familiares en el caso del PDI es la acumulación de las tareas docentes en determinados meses del año. Así, se permite que “la docencia total de un profesor podrá acumularse en determinados periodos del curso a conveniencia del mismo y de conformidad con el POD del departamento”(21). Más concretamente, algún convenio prevé que los profesores puedan acumular en un cuatrimestre la actividad docente, contando con el acuerdo del Consejo de Departamento, la autorización de la Universidad y requiriéndose, curiosamente, la previa negociación con el Comité de Empresa(22). Pese al importante papel que podrían cumplir los convenios a la hora de organizar el trabajo del personal docente e investigador, en general no establecen reglas claras sobre la determinación de los horarios, con indicación de los criterios para la asignación de grupos por la mañana y/o tarde, la distribución entre tiempo de trabajo y descansos. Tampoco proponen fórmulas imaginativas para potenciar la posibilidad de recurrir al teletrabajo parcial y, sobre todo, indicar las condiciones en que se procedería a su cómputo y control pese a que, en la práctica el trabajo fuera del puesto en el lugar elegido es una práctica habitual entre el profesorado. Teletrabajo que, sin duda, también sería posible en el caso del personal de administración y servicios si se establecieran las herramientas y los programas necesarios para ello. Pasando a examinar las reglas sobre jornada laboral debe destacarse, en primer lugar, que entre los contenidos de la negociación no está una reducción generalizada de la jornada laboral para todo el personal, más allá de los beneficios que puedan derivarse para el PDI que ocupe cargos de gestión o tengan reconocidos méritos de investigación. Respecto del mismo, son de agradecer previsiones que disponen que al menos “se procurará” que el intervalo entre la primera y la última hora de clase no supere las ocho horas(23) . La previsión de un lapso máximo de tiempo entre las horas de docencia en la jornada diaria regla resulta muy oportuna para garantizar que se cumple, en todo caso, con el tiempo mínimo de descanso que debe reconocerse entre jornadas. Vid. art. 34.1 y 3, en relación con art.. 42.8 del Convenio del personal docente e investigador laboral de la Universidad de Extremadura (en adelante, CCUEX). (20)

(21)

Art. 42.5 CCUEX.

Cfr. Convenio colectivo del personal docente e investigador con contrato laboral de las universidades públicas de Andalucía (en adelante, CCUPA; art. 26.6). La referencia a una negociación con el comité quizá deba entenderse como que del texto del convenio no se deriva aún un auténtico derecho sino un compromiso de abrir una negociación con el comité sobre este particular, de cuyo éxito y del acuerdo en el que fructifique dependerá la posibilidad de cursas solicitudes a su amparo. Ello porque resulta extraño pensar que sea cada concreto solicitante quien se pretenda que negocie con el Comité la oportunidad o no de lo solicitado. (22)

Así, art. 42.4 CCUEX. El art. 24.4 del CCCL señala que la asignación de docencia se realizará procurando que desde el comienzo al final de la jornada docente diaria no transcurran más de 8 horas, lo que supone una mejora respecto al anterior por cuanto se computan desde el inicio, no desde el final de la primera hora de clase, como sugiere la alusión al intervalo que se hace en el otro acuerdo. También el art. 19.4 del II Convenio colectivo para el personal laboral docente e investigador de la Universidad de Castilla-La Mancha (en adelante, CCUCLM) señala que “para facilitar una adecuada y razonable impartición docente (la jornada) podrá distribuirse en cómputo semanal, cuatrimestral o anual” pero que “En cualquier caso, la jornada laboral no podrá ser nunca superior a ocho horas” insistiendo el art. 20 en que “no podrá extenderse a lo largo de más de ocho horas consecutivas”. (23)

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En cuanto a las causas singulares de reducción por motivos de conciliación, son circunstancias que dan derecho a solicitarla la lactancia de un hijo (art. 37.4 ET; art. 48.1.f EBEP), el nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados por cualquier otra causa tras el parto (art. 37.4 bis ET; art. 48.1.g EBEP), la guarda legal de un menor o de una persona con discapacidad, así como el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de parentesco (art. 37.5 ET; art. 48.1.h EBEP). También es éste un derecho reconocido a las mujeres víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (art. 37.6 ET; art. 49.d EBEP). Junto a las causas también previstas en el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado público regula separadamente el cuidado de un familiar de primer grado por razones de enfermedad muy grave (art. 48.1.i EBEP), atribuyéndole un régimen más favorable que el previsto para el supuesto general de atención de parientes. Es necesario destacar que a las causas anteriores se ha sumado recientemente el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración. El derecho ha sido reconocido al progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente que tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de su duración. Se requiere para su ejercicio que el menor necesite su cuidado directo, continuo y permanente, y se concederá, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Las diferentes previsiones que se recogen en, por un lado, el nuevo párrafo tercero del apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y, por otro, la nueva letra e) al artículo 49 EBEP reabren el debate sobre la interpretación más correcta del artículo 51 de este último cuerpo legal. El asunto dista de ser baladí pues mientras que la norma laboral señala que la reducción de la jornada será con la disminución proporcional del salario, la administrativa dispone que se hará percibiendo las retribuciones íntegras. Si el Estatuto de los Trabajadores prevé que por convenio se fijen las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se puedan acumular en jornadas completas bien sea en convenio, el Estatuto Básico señala que así se hará reglamentariamente. Volviendo sobre las causas menos novedosas de reducción de la jornada y comenzando por la lactancia, tanto el CCPAS como el CCPDI reconocen el derecho hasta que el menor cumpla doce meses, con la misma amplitud, pues, que el Estatuto Básico, aludiendo ambos textos a la ausencia de una hora, divisible en dos fracciones, no propiamente a una reducción, aunque en definitiva tenga ese efecto. En otras universidades se han establecido plazos más largos ampliando el beneficio hasta los quince(24) o los dieciséis meses del menor(25). Más sensible con otras posibles relaciones de dependencia son los acuerdos en que el derecho se contempla no sólo para asistir al hijo/a sino también para atender al menor acogido con fines preadoptivos o permanentes(26). En cuanto a la titularidad del derecho, éste se ha reconocido por Ley inicialmente sólo a “las trabajadoras”, siendo “la mujer” quien, por su voluntad, puede sustituir el ejercicio como ausencia por una reducción de la jornada (art. 37.4 ET). Así, se configura todavía hoy como de titularidad exclusivamente femenina, sin perjuicio de que, finalmente, aquella podrá decidir que la reducción sea disfrutada por el padre en el caso de que ambos trabajen. Aunque el Estatuto Básico del Empleado Vid. Convenio colectivo para el personal docente e investigador laboral de la Universidad de La Rioja (en adelante, CCULR art. 25.1). (24)

(25)

Este es el caso CCUPA (art. 31.1.a).

Señalando, en este sentido, que “se incluye dentro del concepto de hijo, tanto al consanguíneo como al adoptivo o al acogido con fines preadoptivos o permanentes” (art. 26.1.i CCCL). De forma indirecta, expresa que también es su voluntad la de equiparar estas situaciones a los efectos del posible ejercicio del derecho a la reducción de jornada el artículo 45.2.h CCUEX, al disponer que “el permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple”. (26)

Conciliación y corresponsabilidad en la ordenación del tiempo de trabajo

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Público lo reconoce, en general, “a los funcionarios públicos”, después alude a la voluntad de “la funcionaria” para solicitar la acumulación del tiempo en jornadas completas(27). Sin embargo, parece claro que debe apostarse por la titularidad indistinta del derecho si de promover la corresponsabilidad se trata. Téngase en cuenta, además, que la actual situación normativa debiera revisarse a la vista de la jurisprudencia comunitaria, pues el Tribunal de Justicia, ha declarado que se opone al Derecho de la Unión Europea en materia de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres una medida nacional como el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores en el que se prevé que las mujeres, madres de un niño y que tengan la condición de trabajadoras por cuenta ajena, pueden disfrutar de un permiso durante los nueve primeros meses siguientes al nacimiento de ese hijo, en tanto que los hombres, padres de un niño y que tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, sólo pueden disfrutarlo cuando la madre de ese niño también tiene la condición de trabajadora por cuenta ajena(28) En referencia a la posibilidad de disfrute compartido por madre y padre tanto el CCPAS como el CCPDI reconocen el disfrute “indistintamente el padre o la madre en caso de que trabajen los dos”, señalando ambos que “se mantendrá la elección durante todo el período”. Esto último no se compagina bien con lo manifestado en ley 8/2006 sobre el declarado sistema por el que los miembros del núcleo familiar puedan disfrutar alternativamente o de modo compartido “las excedencias, los permisos, las licencias y las reducciones de jornada” (Preámbulo Ley 8/2006). La Ley Orgánica 3/2007 modificó el precepto comentado incluyendo dos nuevas referencias: una, la que señala que la duración se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple(29) ; otra, la de que de nuevo “la mujer, por su voluntad” podrá acumular en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso lo establecido en aquélla. De ambas posibilidades se hace eco igualmente el Estatuto Básico. El CCPAS y CCPDI, por su parte, contemplan tanto la ampliación proporcional como la posible concentración (a continuación del permiso maternal según señala el primero). También ley 8/1986 se refiere a que es posible compactar el disfrute en jornadas enteras, “teniendo en cuenta las necesidades del servicio”. Este derecho a la reducción de jornada por lactancia será compatible con la reducción de jornada por razones de guarda legal, cuestión sobre la que se han pronunciado favorablemente los tribunales en reiteradas ocasiones(30) y que, con acierto, advierte expresamente por algún No así cuando habla de que el derecho “podrá sustituirse” por una reducción, en que tampoco aparece la titularidad femenina en exclusiva. (27)

Vid. STJCE de 30-09-2010, asunto C-104/09 Roca Álvarez, que fue dictada a resultas de una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Entre las consideraciones del Tribunal destaca la de que “el hecho de considerar, como sostiene el Gobierno español, que sólo la madre que tenga la condición de trabajadora por cuenta ajena es titular del derecho a disfrutar del permiso controvertido en el litigio principal, en tanto que el padre que tenga la misma condición únicamente podría disfrutar de ese derecho, sin ser su titular, puede en cambio contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental” . (28)

El derecho a una hora por cada hijo lactante si el parto es múltiple ya había sido reconocido por nuestros tribunales. Por todas, véase la STSJ Canarias de 24-5-1991 (AS 3406) que acogió el criterio anteriormente sostenido por la Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 18-6-1985 (RTCT 4063). (29)

Vid., por todas, la más reciente STSJ Cataluña 18-3-2003 (AS 2003/1955). Se resuelve en esta, como en otras sentencias, a favor de la compatibilidad porque los dos derechos ni tienen la misma configuración, ni la misma causa, ni los mismos sujetos que puedan ejercitarlo, ni las mismas repercusiones para la empresa. Resulta claro, señala el Tribunal, “que tanto los sujetos activos (padres frente a quien tenga la guarda legal), como los causantes del derecho (exclusivamente hijos menores de nueve meses frente a una multitud de personas), duración en el tiempo (máximo de nueve meses frente a incluso muchos años), su intensidad (una hora de ausencia al trabajo sustituible por una reducción de media hora en la jornada frente hasta incluso la mitad de toda la jornada laboral), su repercusión salarial (pagado por la empresa frente a reducción proporcional del salario), razón de ser (atender a la lactancia del menor de nueve meses frente a poder compatibilizar la vida familiar y la laboral) son diferentes entre sí”. (30)

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convenio(31). A propósito de la reducción de la jornada por cuidado de familiares la norma laboral (art. 37.5 ET), modificada por la Ley Orgánica 3/2007(32), promueve en primer lugar el cuidado directo de un menor de hasta ocho años; facilita su ejercicio hasta los doce en el caso de las empleadas y empleados públicos su normativa específica (art. 48.1.h EBEP), siendo esta edad la que aplican la generalidad de convenios negociados en las universidades públicas a partir de 2007(33) . Las disposiciones catalanas en este caso contienen una previsión que debe ser revisada en las negociaciones que estarán ya en curso, pues tanto el CCDPAS como el CCPDI se refieren a seis años, los mismos que, por otra parte, se prevén en la Ley 8/2006. El segundo supuesto es el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida, tanto para el ET como para el EBEP, términos que reiteran los convenios examinados. La Ley 8/1986 coincide en cuanto al grado de parentesco, pero es más exigente al requerir que el familiar tenga una incapacidad o disminución reconocida igual o superior al 65% o con un grado de dependencia que le impide ser autónomo (art. 26). El CCPDI reproduce estos términos de la Ley 8/1986; también el CCPAS aunque es más permisivo en cuanto a admitir que la persona disminuida desarrolle alguna actividad siempre que por ello perciba una retribución inferior al SMI. En cuanto a los efectos de la reducción de la jornada encontramos importantes diferencias entre lo establecido en ley y convenios. La regla legal, seguida por algunos, es la aplicación de una reducción proporcional de las retribuciones(34) . Pues bien, otros proporcionan una mayor protección a las rentas percibidas por el personal durante esta situación, sin aplicar una regla de proporcionalidad estricta y, concretamente, en el caso de las disposiciones catalanas, por cuidar a un hijo o hija -salvo privación de guarda y siempre que el otro progenitor/a trabaje- durante un año tras finalizar maternidad o 16 semanas tras parto se podrá reducir hasta un máximo de 1/3 con la totalidad de retribución (art. 24 Ley 8/2006). Si bien no es ampliable por nacimiento, adopción o acogimiento múltiples a efectos de su disfrute ese tiempo se puede compactar, siempre que lo permitan las necesidades del servicio. Efectivamente, el CCPAS contempla la posibilidad de reducir la jornada por cuidado de un hijo hasta un año sin pérdida de retribuciones, con posible concentración a petición del trabajador como permiso en jornadas completas (art. 46.m), contemplando a tal efecto las situaciones de acogimiento preadoptivo o permanente. Ambas previsiones re recogen también en el CCPDI (art. 38.1.k.2). En el caso de cuidar a otros parientes -entre ellos el hijo mayor de doce meses- o a persona con discapacidad, la reducción es entre un tercio o la mitad, en tanto que se conserva el derecho a un 80% o 60% de retribuciones. Sobre la reducción de la jornada por hospitalización de hijos tras el parto -causa que el CCPDI no regula aunque menciona para lo que luego se apuntará- el CCPAS la incrementa hasta un máximo de tres horas diarias de ausencia del puesto, con percepción de retribuciones íntegras. La Ley 8/2006 habla de un permiso equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de doce semanas (31)

Se trata del art. 25.2 CCULR

La disposición adicional 11ª.5 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres modificó el apartado 5 párrafo 1 del artículo 37 ET para elevar de seis a ocho años esta edad. (32)

Vid. el CCUEX (art. 46.1.a), el CCUPA (art .31.1.d), el CCCL (art. 26.1.m), el Convenio Colectivo de trabajo del personal docente e investigador de la Universidad Pública de Navarra (en adelante, CCUPNA (art. 41.10) y el CCULR (art. 25.1). (33)

Así, art. 26.1.m) CCCL, y art. 41.1º CCUPNA, reproduciendo los términos del EBEP, tanto para el supuesto de cuidado de parientes hasta el segundo grado, como para el de menor, persona mayor o discapacitada a cargo. El CCULR (ar. 25.1) sólo aplica la regla de proporcionalidad estricta en la disminución de los haberes al primero de esos casos y cuando el menor de 12 años sea mayor de 10. (34)

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a partir de la finalización de la maternidad o decimosexta semana posterior al parto, adopción o acogimiento (art. 15). Finalmente, la Ley 8/1986 considera que no serán compatibles las reducciones de la jornada con la autorización de compatibilidad, que se suspendería de oficio. En esa línea, se refiere el CCPAS a la incompatibilidad de las reducciones de jornada con el desarrollo de cualquier otra actividad económica, remunerada o no remunerada, durante el horario objeto de reducción. También se declara en aquella Ley la incompatibilidad entre el permiso por maternidad a tiempo parcial y reducciones de la jornada y/o permisos por las causas comentadas (art. 11.4).

4. Permisos retribuidos y licencias sin sueldo Es habitual que los convenios equiparen al matrimonio a quienes se hayan registrado como pareja de hecho, concediéndoles quince días de permiso(35) . También la Ley 8/1986 contempla al regular el permiso por inicio de convivencia el caso de las uniones estables de pareja. Llama la atención el hecho de que pueda disfrutarse dentro del plazo de un año a contar desde la fecha de la boda o el inicio de la convivencia (art. 9.1). Esa equiparación, mediando la acreditación correspondiente, también se recoge en el CCPAS (art. 46.a). Y, con mayor amplitud, el CCPDI (art. 37.4) asimila a los vínculos que nacen del matrimonio a las uniones estables para todos los permisos. Debe ponerse de relieve por cuanto, excepción hecha del Convenio de la Universidad de la Rioja(36) , no se encuentra en el ámbito universitario otra fórmula tan generosa(37) . Cabe señalar que el Convenio del personal docente e investigador de la Universidad de Extremadura ha tenido la cautela de establecer que “si se contrae un nuevo matrimonio o se registra una nueva pareja de hecho, este permiso podrá disfrutarse siempre y cuando cambien los contrayentes o registrados” (art. 45.2.a). A las causas legales de permiso se suma el matrimonio de un familiar, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado que dará derecho a un día ampliable a dos si es fuera de Cataluña, según dispone el artículo 10 de la Ley 8/2006. Recuérdese que esta Ley es aplicable en defecto de previsión en el CCPAS, que no menciona el supuesto. Tampoco lo hace el CCPDI, en cuyo ámbito de aplicación no se puede invocar aquella aplicación. Por nacimiento de un hijo la Ley 8/2006 (art. 12) reconoce al progenitor/a que no disfrute del permiso por a la fecha de nacimiento o llegada al hogar. El tiempo de permiso se amplía a diez días si son dos hijos e incluso a quince si son tres o más. Más rígido en el ejercicio del derecho maternidad un permiso de cinco días laborables consecutivos, dentro de los diez siguientes y limitado en su extensión es el precepto incluido en el CCPAS, que habla de diez días naturales en concepto de paternidad, adopción o acogimiento inmediatamente posteriores a la fecha del hecho causante (art. 46.h). En términos similares se expresa el CCPDI. También son causa para solicitar el permiso, en expresión del Estatuto de los Trabajadores, el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes. Igualmente lo son su hospitalización(38) y la “Los cuales deberán estar conectados con la fecha de la boda o de la inscripción” (art. 45.2.a. CCUEX), y “abarcarán, en todo caso, el día del hecho causante” (art. 26.1.a CCCL). (35)

(36) Cuyo artículo 28, relativo a los permisos y licencias, aclara a su inicio y, por tanto, en relación con todas las casusas luego reguladas, que “las referencias hechas a cónyuges serán extensivas a la situación que deriva de la inscripción en el Registro de las Uniones de Hecho o constancia notarial”. (37)

Cfr., en este sentido, art. 45.2 CCUEX.

Se matiza en relación con la hospitalización que se trata de la que “requiera la presencia del trabajador junto al familiar enfermo” (art. 45.2.k CCUEX), lo que la Ley no exige, por lo que entendemos que, en puridad, corresponde a la persona trabajadora valorar esa necesidad o, simplemente, deseo de acompañarle, sin que la empresa-Universidad pueda exigir justificación de que deba ser ella y no otro/a familiar quien le asista (38)

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intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, causa esta última incorporada por la LO 3/2007 al art. 37.3.b ET. Esta última circunstancia no se contempla en Ley 8/2006. La materia se regula de forma incompleta y confusa en el CCPAS, que se refiere por un lado sólo a la enfermedad grave y por otro a la defunción, sin mencionar las demás circunstancias (art. 46. d y e). Si la primera sólo se contempla como causa de permiso para el cónyuge o pareja de hecho, los hijos y padres, la segunda se reconoce a todos los parientes hasta el segundo grado. También el CCPDI (art. 37.c) se refiere separadamente a la enfermedad grave u hospitalización y luego a la defunción de los parientes hasta el segundo grado, sin mencionar más situaciones de infortunio familiar. Debe defenderse que, en defecto de previsión en convenio, el personal podrá solicitar el permiso directamente al amparo de las previsiones legales al respecto. Los convenios toman en consideración el grado de parentesco para determinar una extensión mayor de la ausencia retribuida, mejorando incluso el régimen legal general. Así, el CCPAS concede cuatro días por enfermedad grave de parientes en primer grado; y la misma duración por defunción de un familiar hasta segundo grado, ampliándose a cinco “si está fuera del domicilio habitual del trabajador” (art. 46.d y e), en alusión, seguralmente, a que el acontecimiento tiene lugar en localidad distinta a la de residencia de este último. En cuanto al CCPDI, propicia la diferencia de trato entre personal funcionario y laboral por cuanto sigue un modelo más parecido -que no igual- al del Estatuto de los Trabajadores que al del Estatuto Básico del Empleado Público. Así, dispone que el permiso será de cuatro días por enfermedad u hospitalización, si se trata de un familiar en primer grado y dos si fuera del segundo. Por cirugía ambulatoria de un familiar hasta el segundo grado concede un día, añadiéndose otro si el hecho es fuera de la provincia o a más de 150 km del domicilio habitual. No parece ello adecuado por cuanto que el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos días, ampliables hasta los cuatro si el desplazamiento fuera necesario. Cuando se trate de la defunción de un familiar hasta el segundo se dispondrá de cuatro días y un día más si hecho fuera de la provincia o más de 150, lo que en este caso es una clara mejora del régimen legal. Quizá haya compensado a juicio de los sujetos negociadores reducir la extensión de los permisos por otra causa. Como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (art. 25) feminiza el permiso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto la Ley 8/2006 (art. 18). De la redacción de los correspondientes preceptos pudiera derivarse que lo reconocen a “el trabajador o trabajadora” el CCPAS y el CCPDI, aunque parece probable que esta lectura no se corresponda con una intencionalidad en este resultado por parte de los sujetos firmantes. Las disposiciones catalanas, superando el abanico de causas legales, han atendido algunas realidades sociales a las que es razonable propiciar alguna cobertura. Cabe destacar que parece mucho más sensible con las situaciones personales el convenio negociado para el PAS que el aplicable al PDI. En primer lugar, el CCPAS concede un permiso para la realización de tratamientos de fertilidad, no así el CCPDI, aunque ya existen ámbitos en que se ha incorporado este beneficio también para el profesorado(39) . En línea con una previsión contenida en la ley 8/2006 para procurar la atención a los hijos con discapacidad(40), el CCPAS hace referencia al permiso retribuido para asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con el centro de educación especial o atención precoz al que asista el hijo, o para acompañarlo si tiene que recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario (art. 46.o). No existe esta atención con el PDI cuyos hijos tengan las mismas dificultades, seguramente por presuponerle la flexibilidad horaria necesaria. Sin embargo, esto no es del todo cierto, porque se hará muchas veces depender la satisfacción de aquella necesidad de cambios de clases sujetos a la voluntad de otros colegas y, desde luego, de la propia dirección del centro en Por seguir tratamientos de reproducción asistida el trabajador tendrá permiso por el tiempo necesario para su práctica y previa justificación de la necesidad (art. 45.2. i. CCUEX). Vid. también art. 29.6 CCULR. (39)

Para atender a los hijos discapacitados Ley 8/2006 concede a sus progenitores “conjuntamente” el derecho a un permiso para asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo (art. 17). (40)

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que se presten los servicios. Además, la Ley 8/2006 regula un permiso para llevar a cabo trámites administrativos requeridos por la administración competente en Cataluña con vistas a la adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, durante el tiempo necesario, previa justificación (art. 18), sin que las disposiciones convencionales se hagan eco de esta previsión. No encuentran reflejo en las disposiciones comentadas algunas situaciones contempladas en algunos convenios negociados en otras universidades. Es el caso de la interrupción voluntaria del embarazo, previsión excepcional en los convenios de otras universidades(41). O de la asistencia a las reuniones que se celebren en aquellos centros donde se encuentren internadas personas dependientes por razón de su enfermedad y a cargo del trabajador(42). Tampoco está en la ley 8/1986, ni en CCPAS, ni en CCPDI, el permiso por el tiempo indispensable para acompañar a los hijos menores de cierta edad o a personas dependientes a su cargo que no dispongan de autonomía, a las consultas médicas o asistencias sanitarias del sistema sanitario público o asimilado que sean precisas(43) . En algún caso, se reconoce también para la propia asistencia a consulta médica del trabajador (art. 29.2 CCULR), algo que el legislador aún no ha contemplado y resulta muy necesario, máxime cuando la jornada es partida. Ciertamente, los permisos retribuidos “por asuntos particulares” (art. 48.12.k EBEP)(44) pudieran servir para satisfacer los intereses familiares y personales que no tengan otra cobertura. Estos permisos, sujetos a la autorización de las gerencias, podrán ser de hasta 10 días en el caso del PAS (art. 46.g CCPAS) y hasta tres en el caso del profesorado (art. 37.i CCPDI). En caso de que resulte necesario ausentarse por más tiempo habrá que solicitar ya una licencia sin ninguna retribución (45).

“Por la práctica de la interrupción voluntaria del embarazo, cinco días hábiles, ampliables en un día si el hecho se produjera en localidad distinta a la residencia habitual (o lugar de trabajo) del trabajador” (arts. 45.2.j. CCUEX). En similares términos, vid. art. 29.7 CCULR que concede sólo hasta tres días de permiso cuando no se conceda la correspondiente incapacidad temporal. (41)

(42)

De nuevo, art. 29.4 CCULR.

Tal permiso se reconoce para acompañar a menores de catorce años en el art. 45.2.l. Cc UEX siempre que por razones de disponibilidad horaria del centro sanitario no puedan realizarse fuera del horario laboral. En el caso de que el padre y la madre fueran empleados de la misma Universidad, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El art. 29.3 CCULR, por su parte, lo establece para el acompañamiento de menores de dieciséis años, ancianos hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que requieran especial dedicación o discapacitados a cargo que, reuniendo la condición anterior, exijan la presencia del trabajador junto a ellos. (43)

Vid. art. 52 Cc UEX. Cfr. también la regulación contenida en el art. 29.12 Cc La Rioja, que parte del reconocimiento de ocho días al año, o la parte proporcional a los servicios prestados durante el año, incrementándose a diez al cumplir el octavo trienio y sumándose un día adicional por cada trienio a partir de éste. Requieren previa autorización, respetando las necesidades docentes o investigadoras, pudiendo, siempre que aquellas lo permitan, acumularse al período de vacaciones. Solución distinta es la del Cc UCLM establece desde el inicio hasta diez días por asuntos particulares, seis sin justificar y cuatro justificados, que no podrán acumularse, “en ningún caso” a los periodos de vacaciones anuales (art. 24).. (44)

Reconoce el derecho a un permiso sin retribución para atender a un familiar hasta el segundo grado por un período mínimo de diez días y máximo de tres meses, prorrogable excepcionalmente por tres más, el art. 20 de la Ley 8/2006. En esa línea, regula una licencia sin retribución de entre 1 y 6 meses para atender a un familiar, hasta segundo grado, en casos de enfermedad grave el CCPAS (art. 46.s). Por la misma causa también “se puede conceder” hasta seis meses por cada hecho causante al personal docente e investigadorI (art. 38.b CCPDI. Para el personal que haya cumplido, como mínimo, un año de servicio efectivo se dispone que podrá solicitar licencias sin sueldo entre 15 días y seis meses, que serán concedidas cuando las necesidades del servicio lo permitan. Su duración acumulada no podrá exceder de ocho meses cada dos años (CCPAS art. 46.r). Sin el requisito de antigüedad, se reconoce licencia por un periodo entre quince días y máximo acumulado de seis meses cada dos años al PDI (art. 38.a CCPDI). La petición razonada deberá acompañarse de informe favorable de la dirección del departamento o unidad de adscripción y la autorización estará condicionada a las necesidades del servicio. (45)

Perspectiva comparada: medidas de conciliación de la universidad de Lausanne

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Perspectiva comparada: medidas de conciliación de la universidad de Lausanne para el personal académico y el personal de la administración y servicios Magdalena Rosende Université de Lausanne(1) [email protected]

Índice Introducción 1. Igualdad de derechos y articulación de la vida laboral y familiar en algunas políticas sociales Bajas familiares Políticas de acogida colectiva de menores y sistema escolar Tiempo de trabajo asalariado 2. Participación femenina y masculina en el mercado de trabajo Modalidades de la articulación trabajo – familia en Suiza 3. Las medidas de conciliación de la Universidad de Lausanne Personal académico Personal administrativo y de servicios Política de la igualdad Medidas de conciliación para el personal académico Personal con contrato temporal Acogida de menores Medidas de conciliación para el personal administrativo y servicios Conclusión

Introducción En Suiza, el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar ha cobrado una gran importancia en las agendas políticas durante la primera década del siglo XXI. A pesar de abarcar una gran variedad Socióloga. Encargada de investigación. Université de Lausanne, Bâtiment Anthropole, CH-1015 Lausanne. Magdalena. [email protected] (1)

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de medidas y de términos (work-life balance, conciliacion travail-famille), la organización cotidiana del trabajo asalariado y de las tareas doméstico-familiares se ha convertido en una cuestión socioeconómica de primera importancia(2) . Los desafíos económicos y demográficos que conoce el país, ya sea en el ámbito de la protección social y la correspondiente «necesidad» de reformar el sistema de seguridad social, o en el ámbito laboral con el anuncio de la carencia de mano de obra fruto del envejecimiento de la población activa. Más aun, la conciliación de la vida laboral y familiar se ha convertido en un tema ineludible en los debates sobre la promoción y la realización de la igualdad entre hombres y mujeres. Pero el objetivo principal de esta política no reside en un reparto diferente del trabajo asalariado y doméstico entre las parejas, de modo que la doble jornada no siga siendo una prerrogativa femenina, sino que la meta de las medidas de conciliación es incrementar el empleo femenino. En regla general, las disposiciones adoptadas no cuestionan el modelo dominante de la carrera laboral, definido por un trabajador de sexo masculino, ni la atribución del trabajo doméstico, o sea las tareas de cuidado y de bienestar de los miembros del hogar, a las mujeres. En el mundo académico, las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar se amparan a la política de igualdad establecida a nivel nacional o provincial, y siguen orientadas por el modelo masculino de participación en el mercado de trabajo. Basado principalmente en los resultados de estudios sobre el personal académico y administrativo de la Universidad de Lausanne, este artículo presenta desde una perspectiva comparada las disposiciones actuales de la conciliación. El primer punto propone un marco general y trata de la igualdad de derechos y de la articulación del trabajo asalariado y doméstico en algunas políticas sociales. A continuación, presentamos la participación de las mujeres y de los hombres en el mercado de trabajo, ya que Suiza esta ausente de las encuestas y los informes europeos. La tasa de actividad femenina sitúa este país a proximidad de los países nórdicos, pero esta posición resulta de las características del empleo femenino. Más de la mitad de las mujeres ocupadas trabajan a tiempo parcial. A partir del examen de las medidas de conciliación para el personal académico y administrativo de la Universidad de Lausanne, vamos después a observar la filosofía de la política de igualdad en las universidades suizas. Definidas por la igualdad de oportunidades, las disposiciones adoptadas conducen a las mujeres a adaptarse al modelo dominante de la carrera laboral y a experimentar una «doble jornada» o a convertirse en trabajadoras de segunda categoría y cargar con la totalidad de las tareas doméstico-familiares.

1. Igualdad de derechos y articulación de la vida laboral y familiar en algunas políticas sociales En comparación con varios países de la Unión Europea, el establecimiento de la igualdad de mujeres y hombres es relativamente reciente en Suiza. Hasta 1970, las disparidades entre los sexos son grandes en varios ámbitos, en la esfera política en particular. A partir de 1971, asistimos a una progresión sin antecedentes de los derechos políticos y sociales de las mujeres. Así, en 1981, diez años después de que se otorgue el derecho de voto y de elegibilidad a la población femenina, entra en vigor el artículo que promueve la igualdad de las mujeres y los hombres en la Constitución helvética. De hecho, el articulo 8(3) promulga la igualdad de derecho y la no discriminación por razón de sexo en el campo de la familia, de la educación y del trabajo asalariado.

El secretariado de estado de economía propone una plataforma electrónica de políticas públicas relativas al tema de la conciliación de la vida laboral y familiar para las PYMES del sector privado. http://www.seco.admin.ch/themen/00385/02021/index.html?lang=fr (2)

(3)

Constitutición federal, capítulo 2 «Derechos fundamentales».

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Esta modificación del marco constitucional ocasiona varias reformas legales, ya que obliga a adaptar las leyes civiles al principio de igualdad (código civil, seguridad social, etc.)(4) . En la misma década, en 1988, se crea el Bureau fédéral de l’égalité entre les femmes et les hommes –el equivalente del observatorio nacional de la igualdad–. En el ámbito laboral, esta dinámica impulsa la aprobación, en 1995, de la Ley federal de la igualdad de mujeres y hombres, el principal dispositivo legal de lucha contra la discriminación por razón de sexo (contratación, condiciones laborales, remuneración, formación continua, promoción laboral, y despido).

Bajas familiares Finalmente, en el año 2005, después de varios referéndums, se aprueba la Ley sobre el seguro de maternidad. Hasta esa fecha, las prestaciones por maternidad dependían del sector laboral y de la empresa en la que trabajara la mujer que daba a luz(5). Con la adopción de esta ley, las trabajadoras tienen derecho a una baja mínima de 14 semanas, remunerada a la altura de 80 % del sueldo. Algunas administraciones públicas conceden hasta 20 semanas (remuneradas a 100%). Cabe subrayar que el derecho laboral –ley(6), convenios colectivos o de empresa – no contempla la articulación de la vida laboral y familiar, en particular las bajas familiares. De hecho, la baja por paternidad depende del sector de actividad y del tipo de empresa. En las administraciones públicas, la baja suele ser de 1 a 2 días, aunque puede llegar a 15 días(7). La excedencia por maternidad o por paternidad (a disposición del padre o de la madre) no está generalizada, ni remunerada y cuando existe, los convenios no garantizan el puesto de trabajo del asalariado/a. Por último, la baja por adopción tampoco está regulada a nivel federal, depende del sector de actividad laboral y de los convenios laborales; las prestaciones por adopción son muy variables.

Políticas de acogida colectiva de menores y sistema escolar En lo que refiere a las políticas públicas de acogida de menores, Suiza no ocupa la primera fila de los países occidentales. Hasta hace poco, la acogida de menores se consideraba como una prerrogativa individual y estaba ausente de las agendas políticas. La política familiar es muy escasa, se limita a prestaciones familiares(8) (mínimo de 200 y 250 francos por niño/a). Varios estudios concluyen de manera no sorprendente a una insuficiencia evidente de guarderías y centros de acogida infantil (OFS, 2008). Según la última encuesta realizada a nivel nacional (Iten et al., 2005), en 2005, faltaban 50’000 plazas de acogida de menores de 6 años (guardería o sistema de acogida privado)(9). En 1988, se modifica el régimen matrimonial. En 1997, se revisa la Ley de vejez e invalidez y se adopta el sistema del «splitting» y del «bonus educativo». Dicho de otra manera, se reconoce el trabajo desempeñado en el hogar en el cálculo de la renta de vejez de las mujeres que han interrumpido su actividad laboral. Al mismo tiempo, se eleva la edad de jubilación de las mujeres (de 62 a 65 años). En Suiza, las prestaciones de jubilación se componen de dos rentas provenientes de dos regímenes diferentes: el seguro de vejez e invalidez completado por el seguro de pensión (régimen de capitalización individual). (4)

Los convenios colectivos o de empresa regulan las prestaciones por maternidad en el sector privado, mientras que los convenios públicos (ley sobre el personal de las administraciones municipales, provinciales o federal) codifican las indemnizaciones percibidas. La legislación laboral obliga a una baja mínima de 8 semanas. En las administraciones públicas, la baja máxima era de 16 semanas. (5)

(6)

La Ley federal sobre el trabajo se limita al sector industrial, artesanado y comercio.

(7)

Administración pública del canton de Ginebra.

El mínimo se sitúa en 200 francos (aproximadamente 150 €) por menor de 15 años, y 250 francos (aproximadamente 190€) por niño de 15 a 25 años. Cabe señalar la ausencia de prestaciones harmonizadas a nivel federal. (8)

La tasa de menores acogidos por adultos (en el sistema público o privado de guarderías, asistentas maternales, etc.) ha pasado de 14% en 1991 a 40% en 2007. (9)

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La escasez de plazas de acogida colectiva de menores, el coste de la acogida de menores, así como las políticas fiscales acarrean varias parejas a optar por una reducción de la participación laboral femenina o la interrupción momentánea/provisoria de la actividad asalariada de la mujer. Las características del sistema escolar suizo constituyen una traba importante para compatibilizar la vida laboral y familiar. Por una parte, la jornada escolar es interrumpida y por otra, los horarios escolares de los menores de menos de 15 años son discordantes. Según el nivel de estudios, el inicio de la jornada escolar oscila entre las 8h00 y las 9h00 y acaba entre las 15h30 y las 17h00, con una interrupción de 11h30 o 12h00 hasta las 14h00 de la tarde. La mayoría de las escuelas públicas no poseen comedor colectivo. Las guarderías y los centros de acogida infantil son las únicas estructuras colectivas en proveer comida a los menores de menos de 15 años. De modo que, la mayoría de los niños/as escolarizados comen en casa(10) .

Tiempo de trabajo asalariado Según lo establecido en el artículo 9 de la Ley federal sobre el trabajo, el horario semanal oscila entre 45 horas en el sector industrial, artesanal y del comercio y 50 horas para los otros trabajadores. Aunque, la negociación colectiva hace que, por regla general, el horario semanal laboral oscile entre 40 y 42 horas (ya sea en el sector privado o en el público). Por regla general, la jornada laboral de los trabajadores/as a tiempo completo oscila entre 8 y 9 horas. Todas las tentativas de reducir el horario semanal a 40 horas han fracasado en los referéndums públicos. Más aún, las reformas de la legislación laboral están marcadas por el desarrollo de la flexibilidad en la gestión de la mano de obra, ya sea en el sector de los servicios o en el sector industrial. Desde 2008, las empresas no necesitan solicitar autorización para contratar trabajadores/as entre las 6h00 y las 23h00. Por último, cabe señalar que la legislación laboral no incluye el derecho a un horario reducido para desempeñar las tareas de cuidado (de niños o de adultos dependientes), ya sea en los convenios públicos, los convenios colectivos o de empresa(11) . En resumen, las políticas de acogida de menores, la organización del sistema escolar así como la legislación relativa al tiempo laboral, no permiten una gestión harmonizada del empleo y de las tareas doméstico-familiares. Más aun, en un país en el cual la intervención estatal en las esferas laborales y doméstica es limitada, la articulación del trabajo asalariado y de las tareas doméstico-familiares quedan a cargo de los individuos. De hecho, la organización cotidiana de los tiempos –laboral, escolar, actividades extraescolares, etc.– se convierte en un rompecabezas para muchas madres de menores de 15 años.

2. Participación femenina y masculina en el mercado de trabajo Desde el punto de vista de la tasa de empleo femenino y masculino, Suiza se encuentra dentro de los primeros países occidentales (Eurostat, 2010)(12). Las tres últimas décadas del siglo XX se caracterizan por un aumento importante de la participación femenina en el mercado de trabajo (Branger et al., 2003). Hoy en día, las mujeres representan casi la mitad de la población activa (46%). El avance observado se explica en gran parte por la progresión del sector servicios, el aumento del nivel de estudios femenino y el desarrollo del empleo a tiempo parcial. En 2009, la tasa de actividad En Ginebra, una ciudad que ocupa una posición líder en este tema, solo el 30% de los menores de 15 años comen en un comedor colectivo. (10)

(11) Por solo citar un ejemplo, en la administración pública a la que pertenece el personal de la Universidad de Lausanne, la medida aparece solamente en una directiva.

En 2009, la tasa media de empleo femenino (15-64 años) de la UE27 es de 58,6%, de 58,3% en la zona Euro y de 73,8% en Suiza. Suiza ocupa el tercer puesto detrás de Islandia y Noruega, con 76,5% y 74,4% respectivamente (Eurostat, 2010). (12)

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femenina se aproxima al 62% (contra menos del 50% en las décadas 1970-1980). Dicho de otro modo, más de la mitad de las mujeres de 15 a 64 años desempeñan un trabajo asalariado o buscan un empleo. Figura 1 - Tasa de actividad femenina y masculina de 1991 a 2009 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1991

2005

2006

2007

Hombres

2008

2009

Mujeres

(Fuente: Encuestas sobre la población activa) Pero un poco más de 10 puntos separan las mujeres de los hombres. Más aun, si consideramos la tasa de actividad por categoría de edad, las desigualdades entre los sexos aumentan entre 30 y 44 años, o sea durante la edad reproductora. El trabajo de cuidado a los menores ocasiona fuertes discrepancias en el empleo femenino y masculino. Figura 2 – Tasa de actividad por edad y sexo en 2009 65+

6.7%

14.5%

60-64

68.0%

47.3%

55-59

74.4%

50-54

90.6% 84.1%

45-49

94.1%

85.7%

40-44

96.4% 97.2%

84.1%

35-39

82.2%

30-34

82.8%

97.7% 97.3%

93.2% 85.7%

25-29 66.3%

15-24 0%

20%

40%

68.6%

60% Mujeres

80%

100%

120%

Hombres

(Fuente: Encuesta sobre la población activa 2009) Como vemos en la figura 2, a partir de 30 años, hay más de diez puntos de diferencia entre mujeres y hombres. La división sexual del trabajo sigue definiendo las pautas del empleo femenino y masculino. Dicho de otro modo, las mujeres son las principales encargadas de llevar a cabo el trabajo doméstico en el hogar, o sea las tareas domésticas y de cuidado de los menores y/o adultos dependientes.

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Una característica del empleo femenino en Suiza reside en el trabajo a tiempo parcial(13), un tipo de modalidad laboral que ha conocido un desarrollo importante a partir de los años 1980. En 2009, una tercera parte de la población activa ocupada trabaja a tiempo parcial. Pero más de la mitad (57%) de las mujeres activas trabajan a tiempo parcial, contra solamente 13% de los hombres activos. Figura 3 Población activa ocupada en 2009, según el sexo y el tipo de empleo (en %)

13

Hombres

87

57

Mujeres

43

0

10

20

30

40

50

Jornada completa (