MERKBLATT

Fairplay

BEFRISTUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN Sie wollen einen Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Zeitdauer einstellen? Die IHK gibt Ihnen wichtige Hinweise, was Sie in diesem Fall beachten müssen sowie Antwort auf Fragen, die sich in diesem Zusammenhang oft stellen.

Die befristete Einstellung von Arbeitnehmern regelt seit dem 01.01.2001 Gesetz über Teilzeitarbeit (vgl. gesondertes Merkblatt „Anspruch auf Teilzeitarbeit“) und befristete Arbeitsverhältnisse (TzBfG).

1. WANN DARF EIN ARBEITNEHMER BEFRISTET EINGESTELLT WERDEN? Wenn • •

ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt oder die gesetzlichen Ausnahmebestimmungen des § 14 Abs. 2 oder 2 a TzBfG vorliegen.

2. VEREINFACHTE BEFRISTUNG NACH § 14 ABS. 2 UND 2A TZBFG: Zulässig ist die • bis zu dreimalige Verlängerung einer bereits bestehenden Befristung auf insgesamt längstens zwei Jahre

Name des Ansprechpartners: Monika Herbutt Durchwahl: 490 Fax: 8490 E-Mail: [email protected]

Erstellungsdatum: Juli 2004 IHK-Service: Tel. 089 / 5116-0 Anschrift: Max-Joseph-Straße 2, 80333 München Homepage: www.muenchen.ihk.de

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Achtung: Die Verlängerung muss - vor Ablauf des zu verlängernden Zeitraums erfolgen, - das verlängerte Beschäftigungsverhältnis zeitlich unmittelbar an das zu verlängernde anschließen und - der sonstige Vertragsinhalt darf nicht abgeändert werden.

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oder die befristete Neueinstellung von Arbeitnehmern für längstens zwei Jahre Achtung: Um eine Neueinstellung im Sinne der Vorschrift handelt es sich nur, wenn der Arbeitnehmer noch nie für den Betrieb tätig war! Dabei ist es schon schädlich, wenn zuvor beispielsweise schon einmal ein Werkstudentenverhältnis bestanden hat oder ein Praktikum absolviert wurde. Wie lange das her ist, ist unerheblich.

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oder die zeitlich unbeschränkte befristete Einstellung von Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, wenn kein enger sachlicher Zusammenhang (sechs Monate) zu einem zuvor mit demselben Arbeitgeber bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis besteht. Bis zum 31.12.2006 wird das 58. Lebensjahr durch das 52. Lebensjahr ersetzt. oder die auf bis zu vier Jahre zu befristende Einstellung von Arbeitnehmern, in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens (maßgeblich ist Aufnahme der Erwerbstätigkeit). Das gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen.

4. MÖGLICHE SACHLICHE GRÜNDE FÜR EINE BEFRISTUNG SIND INSBESONDERE: • • • • •

An einer Arbeitsleistung besteht nur eine vorübergehender betrieblicher Bedarf. Die Befristung erfolgt im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt (z.B. Mutterschutz, Erziehungsurlaub, Krankheit). Die Befristung erfolgt zur Erprobung eines neuen Mitarbeiters. In der Person des Arbeitnehmers bestehen Gründe, die eine Befristung rechtfertigen (z.B. befristete Aufenthaltsgenehmigung, begründeter Wunsch des Arbeitnehmers).

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Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (Saisonschauspieler)

Sachlich begründete Befristungen unterliegen nur der zeitlichen Grenze, des Bestehens des Sachgrundes.

5. WANN ENDET EIN BEFRISTETER ARBEITSVERTRAG? 1. Mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder 2. bei Erreichung des vereinbarten Zwecks - frühestens jedoch zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachweislich schriftlich den Zeitpunkt der Zweckerreichung mitgeteilt hat. Achtung: Wird nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder der erreichten Zwecks weitergearbeitet, gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung mitteilt.

6. KANN EIN WIRKSAM BEFRISTETER ARBEITSVERTRAG GEKÜNDIGT WERDEN? Eine ordentliche Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn diese Möglichkeit vertraglich (Arbeits- oder Tarifvertrag) vereinbart wurde. Einer außerordentliche Kündigung kommt auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen in Betracht, wenn deren Voraussetzungen vorliegen.

7. SCHRIFTFORMERFORDERNIS! Die Befristung hat schriftlich zu erfolgen. Andernfalls gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

8. WAS GILT IM FALLE EINER UNZULÄSSIGEN BEFRISTUNG? Im Falle einer unzulässigen Befristung (ohne sachlich ausreichenden und zutreffenden Grund oder ohne Vorliegen des § 14 Abs. 2 TzBfG oder mangels Schriftform) gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das Arbeitsverhältnis kann nur durch eine rechtmäßige ordentliche oder außerordentliche Kündigung (vgl. IHK-Merkblätter „Ordentliche Kündigung und „Außerordentliche Kündigung“) beendet werden.

Seite 4 von 5 Achtung: Die ordentliche Kündigung kann dabei frühestens zum durch die Befristung vereinbarten Ende ausgesprochen werden. Ausnahme: Die Befristung ist nur wegen des Fehlens der Schriftform unwirksam. In diesem Fall kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

KANN VON DEN GESETZLICHEN VORSCHRIFTEN DURCH VEREINBARUNG MIT DEM ARBEITNEHMER ABGEWICHEN WERDEN? Nein! Von den gesetzlichen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes darf grundsätzlich nicht durch individuelle Vereinbarung zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG.

WELCHE RECHTE DER BEFRISTET BESCHÄFTIGTEN SIND INSBESONDERE ZU BEACHTEN? Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages - insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsentgelt - nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Vergleich zu Vollbeschäftigten ist lediglich dann gerechtfertigt, wenn sie auf Sachgründe gestützt werden kann, vgl. § 4 Abs. 2 TzBfG. Geeignete Sachgründe können sein: die Arbeitsleistung, die Qualifikation, die Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen. Als Arbeitgeber haben Sie die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb oder im Unternehmen erfolgen, vgl. § 18 TzBfG. Als Arbeitgeber haben Sie grundsätzlich dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, vgl. § 19 TzBfG.

WELCHE FOLGEN HAT EINE SCHWANGERSCHAFT WÄHREND DER BEFRISTUNG? Befristet beschäftigte Schwangere haben bis zum Ende der Befristung die gleichen Rechte wie bei einer unbefristeten Anstellung. Es besteht daher ein Anspruch auf Einhaltung der Schutzfristen, Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverbo-

Seite 5 von 5 ten und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird infolge der Schwangerschaft jedoch nicht verlängert; es endet mit Ablauf der Befristung

KANN EIN UNBEFRISTETER VERTRAG IN EINEN BEFRISTETEN UMGEWANDELT WERDEN? Nur wenn dafür ein Sachgrund vorliegt. Gleichgültig ist, ob das Kündigungsschutzgesetz bereits greift oder nicht.

Hinweis: Die Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK München für Ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Es kann eine anwaltliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.