XIX CONGRESO IBEROAMERICANO DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL. Buenos Aires Argentina. Octubre 30 al 1ro de Noviembre del 2013

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1 XIX CONGRESO IBEROAMERICANO DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL. Buenos Aires Argentina. Octubre 30 al 1ro de Noviembre del 2013. El PROCESO LABORAL EN CUBA. PROFESOR: ANTONIO RAUDILIO MARTÌN SÀNCHEZ SUMARIO. I: Cuestiones generales del Proceso Laboral. II: Principios específicos del Proceso Laboral III: Ámbito subjetivo del Proceso Laboral en Cuba: .IV Actualización del Modelo Económico V. Discusión publica del Ante- Proyecto de Código de Trabajo.

CUESTIONES GENERALESDesde la óptica de la Doctrina LA CUESTIÒN SOCIAL es el primer aspecto diferenciador del proceso laboral. Si el final del siglo XVIII y la primera mitad del XIX se caracterizaron por el surgimiento y consolidación del Derecho del Trabajo, en la segunda mitad del XIX se comienza a buscar las diferencias en los procedimientos para sustanciar los conflictos surgidos en ocasión del trabajo, lo que se logra plenamente al final y principios del XX. Fue el jurisconsulto vienes Antón Menger el primero en hacer la critica a la ciencia del Derecho Civil cuando en 1890, señala “ La Ciencia del Derecho Civil en el presente siglo ha hecho grandísimos progresos en lo tocante a los métodos tradicionales, Nuestros juristas no sólo han dado forma al Sistema de Derecho privado hasta en sus más pequeños detalles, si no que también han recogido y elaborado en gran medida los fundamentos históricos. Pero, ¿cómo se encuentran los pueblos ante ese Derecho privado tan ampliamente desenvuelto. ¿Cómo se encuentran especialmente las clases populares pobres, que forman la gran mayoría?” La desigualdad real que padecen las clases desposeídas- oculta tras el principio abstracto de la igualdad de todos ante la ley – es para Menger una intolerable piedra de escándalo en la que asombrosamente, al final del siglo XIX, los jurisconsultos no habían reparado, indiferentes ante el hecho de que “ la legislación establece las mismas reglas de Derecho tanto para los ricos cuanto para los pobres , siendo así que LA POSICIÒN SOCIAL, HARTO DIFERENTE DE AMBOS, EXIGE UN TRATAMIENTO DISTINTO “ Entre otras cuestiones que caracterizan el proceso laboral se encuentran. El modo de actuar del Juez Laboral que mediante el principio de impulso de oficio agiliza el proceso. El contenido social de la legislación positiva aplicable a los casos. La participación de los trabajadores para ejercer derecho y por su propia representación. La gratuidad para el acceso a la justicia. La Especialización de la Justicia del trabajo La Independencia de Jurisdicción Laboral de la Penal

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Surgimiento de la jurisdicción laboral con independencia a la jurisdicción civil. En consecuencia con lo expuesto tenia que ser Alemania el primer Estado en dictar normas procesales diferenciadoras, surgía así un nuevo derecho procesal., varios países se sumaron a esta corriente, lo que constituyó un gran paso de avance en la Justicia Social y el Estado Social de Derecho y su clasificación de un Derecho Público . a. Creación de una jurisdicción laboral en Alemania en 1891. b. Aparición de los Jueces Laborales en España en 1908 c. Surgimiento de la administración del trabajo en Estados Unidos en 1914

La solución de prerevolucionario

los

conflictos

laborales

en

Cuba

en

el

período

.El surgimiento de procedimientos para la soluciòn de conflictos en Cuba se hizo de forma gradual y selectiva para algunos sectores de acuerdo al grado de presión que ejercían los sindicatos y la magnitud de los conflictos en cuanto perjudicaban la economía nacional y alteraban el orden público . El primer Órgano de dirimir conflictos: Ley de Inteligencia de Puertos de junio de 1914. Que creó unas comisiones tripartitas que atendieran las reclamaciones de los estibadores y braceros. En el Gobierno de Grau – Guiteras en 1933, se dictó el Decreto No. 1914 de 27 de septiembre que constituyo unas comisiones para resolver conflictos en los centrales azucareros. El Decreto 798 de 13 de abril de 1938. Es reconocido como el primer cuerpo legal cubano que crea una jurisdicción laboral. Esta disposición legal tenía un amplio contenido sobre contratos laborales, reglamentación sobre la terminación de relación laboral, obligaciones de confeccionar un expediente para los despidos. Después de la puesta en vigor de la Constitución de 1940 se dictaron otras normas que ampliaron la jurisdicción laboral, siempre con una participación administrativa del Misterio del Trabajo y recurso y demandas a las salas de los Tribunales y en especial a la Sala de Garantías Sociales en la máxima Instancia Judicial- Con el triunfo revolucionario de Enero del 59 el Decreto 798 quedo en desuso y estuvo formalmente vigente hasta que se promulgó el Código de Trabajo en 1984. Evolución histórica del derecho procesal laboral en Cuba a partir de 1959. Lo primero que se hizo fue reparar las grandes injusticias y arbitrariedades sufridas por los trabajadores durante en régimen y dictadura de Batista. A partir del 60 se entró en la búsqueda de formas y procedimientos para establecer un Sistema de Justicia Laboral, atemperado a las grandes transformaciones revolucionarias que ocurrían en la Economía y el Régimen de Propiedad; en esta búsqueda siempre se partía de una idea central, vincular la solución de conflictos a los trabajadores en sus colectivos laborales y, en consecuencia, se orienta la creación de Órganos en los centros laborales formado por los propios trabajadores.

3 Se ensayaron varias formas, se constituyeron unas primeras comisiones de reclamaciones, y órganos paritarios de sindicatos y administración. La promulgación de la Ley 1166 en 1964 de Justicia Laboral, con sus Consejos de Trabajo formados por trabajadores electos en sus colectivos laborales, los Consejos de Apelación Regional integrados por funcionarios del Ministerio de Trabajo, representantes sindicales y vocales de la Administración y Consejo Nacional de Revisión con similar composición, bajo la tutela del Ministerio de Trabajo, fue un momento destacado y jugo un rol en la soluciòn de conflictos, estuvo vigente hasta 1977 en que se integra al Sistema de Tribunales Populares, como expresión de la aprobación de la Constitución Socialista el 24 de febrero de 1976. Un valor a destacar de esta legislación es que comprendía al universo de trabajadores y sectores productivos y prestadores de servicios, tenía una gran vinculación con los colectivos de trabajadores y un papel importante de lo sindicatos.

La Judicialización de los conflictos laborales: Al aprobarse la Constitución Socialista de 1976, se dicto la Ley de transito Constitucional que daba un plaza de un año para le integración de la Justicia laboral al Sistema de Tribunales Populares ya creado por la Ley de Organización de los Tribunales Populares. Entrada en vigor de la Ley No. 7 en 1977 de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral. Esta Ley netamente procesal, dedicada un Titulo al procedimiento laboral. En la práctica dejó muchas lagunas que obligan que se acuda con bastante frecuencia a la supletoriedad del procedimiento civil. Por otra parte estableció la competencia en las tres instancias de los Tribunales. Para la reorganización de los tribunales a partir de la Constitución había que dejar definido el carácter de órganos prejudiciales y desvinculados de los Tribunales de los Consejos de Trabajo que eran la esencia de la Justicia laboral revolucionaria. Es así que se promulga la ley No. 8 de 1977 de los Consejos de Trabajo. Con esta Ley los Consejos de Trabajo quedaron debilitados, dado que la decisión adoptada por este órgano primario se declaraba nula con la sola manifestación de inconformidad por la Administración, tanto en materia de Derechos como de Responsabilidad, lo que obligaba siempre al trabajador ser ell demandante ante el Tribunal, lo que evidenciaba una desigualdad entre las partes. Promulgación del Decreto Ley 11 del 77 a través del cual la materia laboral se subordinaba a lo penal, también establecía una clasificación de las indisciplinas en graves, menos graves y leves. Y en cierta forma hacia una gradación de las correcciones disciplinarias a imponer en correspondencia con la reiteración de las faltas cometidas. Esta legislación a la larga fue calificada como muy paternalista y no contribuía a la exigencia de la disciplina laboral. Promulgación del Decreto-Ley 32 en 1980 introdujo como cuestión importante que sustrajo de la atención de los Consejos de Trabajo todo lo relacionado con la disciplina y dejó establecida la INDEPENDENCIA de la Jurisdicción Laboral de la Penal.

4 También se promulgo en el mismo año el Decreto Ley 34 para el sector educacional y el Decreto Ley 36 disciplina especial a los dirigentes y funcionario por primera vez, génesis del Decreto Ley 196 y 197, que rigen en la actualidad. Promulgación de la Ley 49 en 1984 Código de Trabajo. Modificaciones a la norma procesal vigente con legislación complementaria. Tuvo utilidad desde el punto de vista sustantivo en los pronunciamientos del juez laboral en cuanto a la indemnización por medidas disciplinarias indebidas. Eliminó la clasificación de las faltas o indisciplinas que cometían los trabajadores, remitió a los reglamentos disciplinarios internos de los centros de trabajo la facultad de clasificar las indisciplinas de acuerdo a sus particularidades y ratifica la competencia y jurisdicción de los tribunales. Creación de los Órganos de Justicia Laboral de Base a partir de 1990 (DecretoLey 121 del 19 de julio de 1990 y el Decreto-Ley 132 del 9 de abril de 1992) Experiencia de Justicia Laboral de Villa Clara. Aprobación del Decreto-Ley No. 176 en 1997 “Sistema de Justicia Laboral” y su legislación complementaria la Resolución Conjunta No 1 de 1997 del MTSS-TSP . Después de sucesivas aproximaciones que se hicieron en la llamada experiencia de Villa Clara se creo un SISTAMA DE JUSTICIA LABORAL que su eje central son los Órganos de Justicia Laboral de Base y los Tribunales Populares, con lo que se llegó a una soluciòn donde se vincularan los órganos primarios con el Sistema de Tribunales sin que unos tuvieran que ver con los otros en el orden de subordinación o pertenencia ,así quedó superada la cuestión doctrinal tan discutida en la integración de la Justicia Laboral a los Tribunales. Pueden ampliar información en el artículo de Apuntes para una reforma de la justicia laboral cubana publicado en. Revista Cubana de Derecho No 23 y 24 Julio – Diciembre del 2004. Nociones y particularidades del Derecho Procesal Laboral: Modo de actuar del juez laboral y los principios doctrinales. El Derecho Procesal del Trabajo se reviste de un conjunto de particularidades que le dan especial connotación y obliga a un MODO de actuar al Juez del trabajo que los distinguen y que hacen cierta una verdadera ESPECIALIZACIÒN. Por supuesto que estar sometidos a la obligatoriedad de la ley común en cuanto al desarrollo de determinados actos del debido proceso lo somete a exigencias que no se ajustan propiamente a los principios procesales del derecho laboral y que deben imperar en su procedimiento, a tal efecto señalaremos algunos de ellos con el criterio de la Magistrado Nancy Morales González Jueza de la Sala Laboral del Tribunal Supremo Popular. Principio de igualdad en el debate, si bien su ausencia vulnera las garantías procesales que exige el debido proceso, este principio debe atemperarse a las características propias del derecho del trabajo que sienta su carácter protectorio a la parte más débil de la relación jurídica que se establece en el proceso laboral, el trabajador, en consecuencia no parte de la condición de total igualdad que se presupone existe entre las partes de un proceso civil. Esta desigualdad material de las partes se traduce también en la relación jurídica procesal conformada en los procesos de índole laboral, y es precisamente en la búsqueda del equilibrio e igualdad de oportunidades y recursos probatorios, donde los juzgadores deben de intervenir y jugar un papel activo que coadyuve a suplir la ausencia de esa igualdad procesal y compense las de orden material.

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Este supuesto, sentado en la doctrina del Derecho Procesal del Trabajo, compendiando esos puntos de vista, Pasco Cosmópolis, destacado procesalista Peruano asevera “el Derecho Procesal del Trabajo debe ser desigualador porque así lo impone la justicia, debe buscar la verdad, porque lo exige la ética, y debe sustentarse en la Justicia Social y la equidad “. Concurre en nuestro sistema político-social, si bien es cierto, no estamos ante el empleador dueño de un capital, como se manifiesta en la mayoría de los países, no deja de poseer la parte administrativa que conforma nuestra relación jurídica, la AUTORIDAD Y PODER, que le autoriza su papel de dirección, actualmente elevada con la aplicación del Sistema de Perfeccionamiento Empresarial, y de otras normas sustantivas, en consecuencia se identifican, aunque sentado en intereses diferentes, los supuestos de desigualdad que analizamos, por lo que no nos cabe dudar que en nuestro procedimiento laboral debe prevalecer el protagonismo del tribunal para velar por la protección del trabajador, mucho más ante la falta de representación letrada. Buscar la verdad material necesaria para esclarecer el objeto de la reclamación disponiendo de oficio la práctica de las pruebas requeridas, así como otras actuaciones de dirección del proceso que coadyuven a garantizar la protección del trabajador. Este principio protectorio del derecho procesal del trabajo también debe ser apreciado en cuanto a la carga de la prueba que corresponde a las partes, el principio civilista del onus probandi, no debe ser absolutamente aplicado en el procedimiento laboral, puesto que el derecho reclamado no siempre puede ser demostrado por el trabajador, por carecer de posibilidades reales para ello o por desconocimiento, la función tuitiva del tribunal debe suplir esta situación y buscar de oficio esos medios probatorios, que la mayoría de las veces se encuentran en manos de la contraparte; una pasiva actuación del juez en espera de que se cumpla el citado principio y que cada parte demuestre los hechos constitutivos afirmados en su pretensión para poder tomar la decisión justa y adecuada, como sostiene el artículo 244 de la Ley ritual, sobre la base de un concepto formal de igualdad, al establecer que a cada parte incumbe probar los hechos que afirme y los que oponga a los alegados por su contrario, no debe resultar la regla para resolver los litigios surgidos en la aplicación del Derecho del Trabajo sustentado en normas de carácter impositivo y de obligatorio cumplimiento y donde debemos atenernos a la real inexistencia de la igualdad formal de las partes litigantes. Algunos tratadistas llaman a este actuar del Juez laboral como el deber de aplicar el “Principio protector o de desigualdad compensatoria” El principio dispositivo imperante en el procedimiento civil se contrapone al inquisitivo predominante en el laboral y, si bien es cierto la Ley de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral, vigente en Cuba ha modelado su rigurosa aplicación introduciendo un papel más activo por parte del juez en el desarrollo del procedimiento, no lo es menos que la actividad del juez civil difiere del laboralista, pues no es lo mismo buscar solución a litigios sustentados en intereses particulares que a los surgidos en la esfera del trabajo, donde es obligada la primacía de la norma constitutiva presuntamente vulnerada y el juez debe declararla, en consecuencia se encuentra obligado a sustentar su decisión en elementos probatorios que verifiquen este acontecimiento.

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Hemos afirmado en reiteradas oportunidades, que los jueces laboralistas deben jugar un papel activo durante el desarrollo del proceso en la búsqueda de la verdad material, y ello requiere el conocimiento de las normas constitutivas del derecho material o sustantivo objeto de la litis, conocimiento previo a la admisión o determinación de las pruebas necesarias, como única forma de que los elementos probatorios sirvan objetivamente al proceso, la excesiva promulgación legislativa que alcanza el derecho laboral, imposible de dominar en su totalidad por sus operadores, obligan a actuar con esta previsión, no puede quedar la decisión de la prueba eficaz a la improvisación del juez al momento procesal de pronunciarse sobre ella. La valoración de los medios de prueba es otra cuestión distintiva de ambos procedimientos, la presencia de pruebas legales prevaleciente en el proceso civil para determinados medios de prueba, donde la propia ley establece la eficacia que el juez debe concederle a los mismos, entorpece la libre valoración que en el proceso laboral se impone de la prueba, en consecuencia un nuevo y propio ordenamiento procesal debe alejarnos de las reglas que se contemplan en el procedimiento civil para la apreciación de determinadas pruebas y al cual nos ata la aplicación supletoria de sus normas procesales. Obviamente la libre apreciación que sustentamos debe regir en el procedimiento laboral para todos los medios de prueba y su consecuente valoración conjunta no puede sustentar la arbitrariedad en su apreciación, sino que debe quedar sujeta a las reglas de la lógica y la sana crítica, lo que conlleva la Fundamentaciòn de la decisión del tribunal en los elementos que obtuvo del resultado de la prueba practicada y que lograron adquiriera la certeza y convicción requerida para disponer un fallo justo y adecuado a derecho. El principio de “Primacía de la realidad “que rige para todo el ordenamiento jurídico del País debe ser un objeto principal en la actuación del Juez laboral. Las fuentes formales del Derecho Procesal Laboral. Las fuentes formales del Derecho procesal de trabajo se constituyen por la Constitución de la Republica y la Ley de Procedimiento-LPCALE- En el devenir del tiempo han aparecido modificaciones y adiciones. Cuando se aprobó el Código de Trabajo en julio 1984 tuvo repercusión en los procedimientos, especialmente en las facultades al Juez laboral en cuanto a las indemnizaciones por daño y perjuicio cuando se imponía una medida disciplinaria que resulta modificada por una menos severa o se exoneraba all trabajador. Posteriormente la aprobación del Decreto Ley 176 del 1997 y la Resolución Conjunta No. 1 del MTSS y TSP, crearon nuevas reglas procesales para los Órganos de Justicia Laboral de Base y a los Tribunales. Algunas de estas reglas tuvieron efectos muy positivos y otras padecen, en cierta medida, de problemas .y falencias que deben corregirse. La LPCALE es una norma netamente adjetiva y el DL. 176 tiene aspectos sustantantivos que trascienden a lo procesal. Mucho se discute en la Doctrina el papel del Convenio Colectivo de Trabajo en el Derecho laboral y en los procedimientos. No cabe duda que la influencia de esta institución laboral influye notablemente en todo el entramado laboral y en el mundo del trabajo, en lo procesal su influencia es menor, aunque al

7 momento de resolver un conflicto los Tribunales no pueden obviar lo pactado en el Convenio. En cuanto a los Convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, siempre están presentes al momento en que el Legislador confecciona la norma laboral, tanto sustantiva como adjetiva, hay aspectos formales y de fondo recogido en los Convenios OIT que no pueden ser desconocidos y cuando se hacen dan pie a críticas y señalamientos que en ocasiones han provocado la derogación o modificación de alguna norma laboral.

: Principios específicos del Proceso Laboral En la Doctrina se aprecian variados criterios sobre los principios que rigen el derecho procesal laboral, la mayor coincidencia están en los principios siguientes: ORALIDAD, GRATUIDAD, SENCILLESZ, CONCENTRACIÒN Y CELERIDAD, recogidos en varios códigos del trabajo o leyes especificas procesales de América Latina. En nuestro ordenamiento procesal, la Ley No. 7 del Procedimiento Civil Administrativo y Laboral, recientemente se le incluyó el Económico -.LPCALE en su artículo No.696 fijo cuatro principios: CELERIDAD, SENCILLEZ, ORALIDAD, IMPULSO DE OFICIO, estos principios en su conjunto se corresponde con la necesidad de una justicia laboral ágil, para el ello el impulso de oficio le da all Juez laboral una posibilidad de disponer de oficio cuantos actos se necesiten para llevar a feliz termino el proceso, sin instancia de parte. Al entrar en vigor en agosto de 1977 el Decreto Ley No.176 SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL recogió los cuatro principios fijados por la Ley 7 del 1977 y agregó otros cuatro a saber: INMEDIATEZ que consiste que el órgano primario al que corresponde la soluciòn de la litis está próximo al lugar de la ocurrencia de los hechos. COMPARECENCIADE LAS PARTES este principio se justifica para que los que resuelven el conflicto obtengan directamente mayor claridad de los hechos en un mismo acto, mediante el conocimiento por el relato de las partes involucradas directamente. PUBLICIDAD. Este principio busca la transparencia mediante la participación de todos los interesados y público que tenga interés en asistir. RESPETO DE LA LEGALIDAD: Pudiera alegarse que este no es un principio doctrinal, si no un mandato de Ley. Debe comentarse que el Decreto Ley 176 del 97, establece reglas procesales para los Órganos de Justicia Laboral de Base y ello explica el principio de Inmediatez, Comparecencia de las partes y este último de Respeto de la legalidad, la composición y naturaleza del órgano así lo amerita. Tanto la Ley No. 7, del 77, como el Decreto Ley 176 omitieron dos principios importantes como es el INMEDIACIÒN. Y el de CONCENTRACIÒN, en la práctica se utiliza por los Jueces por estar concebidos en la parte Civil. ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LOS PRINCIPIOS. La ORALIDAD es quizás el principio mas destacado en la Doctrina, eso hace pensar en su predominio absoluto, lo que resulta exagerado, cierto que en la comparecencia laboral, acto procesal por excelencia, dónde se practican la pruebas, es determinante la oralidad y se diferencian de los civil en que no se admiten pliegos de preguntas por las partes, se concibe que todo se realice de

8 viva voz. Ello fue siempre así, pero con la introducción de Decreto ley 176 se eliminó casi de forma absoluta la segunda Instancia y convirtió la Municipal en Instancia UNICA, eso provoca que la comparecencia las partes hagan todo lo posible por hacer constar en acta todos los pormenores del debate, sobre todo las representaciones letradas que ya están pensando en un posible Procedimiento de Revisión, lo que hace dejar de tener prevalecía la ORALIDAD y si la escritura que lo convierte en un proceso mixto. La GRATUIDAD para el acceso a la justicia, en nuestro caso, se justifica doblemente por darse la posibilidad de la representación del trabajador por derecho propio y es una garantía del Sistema Social. LA SENCILLEZ. Aunque el Tribunal no puede sustraerse de determinadas solemnidades los actos procesales laborales deben ser sencillos , eso está en la forma que use el Juez para efectuar la preguntas a las partes , sobre todo cuando éstas concurren por su propio derecho y sin representación letrada CELERIDAD. Este principio se concreta en los términos procesales, a partir del Decreto ley 176 se concentraron los en 24 días hábiles para dar solución al conflicto tanto en el OJLB, como en los Tribunales. Esto hace que nuestro sistema de solución de conflictos laborales sea reconocido como el de mas economía procesal del Continente y no se padezca de la MORA judicial que lastra a varios sistemas en el área, El derecho procesal del trabajo también se nutre de los demás principios del derecho laboral y de la teoría general de los procesos.

Defensa material en el procedimiento laboral ante los Órganos de Justicia Laboral de Base e imposibilidad de la defensa técnica Se concibe que el Órgano de Justicia Laboral de Base integrado por los componentes principales de la relación laboral- empleador- administración. Trabajador y sindicato, con el fin de dar soluciòn a los conflictos en el propio centro de trabajo que hace realidad el principio de inmediatez por estar los juzgadores vinculados al lugar de los hechos. El propósito que inspiró esta composición es encontrar la soluciòn al conflicto por los factores del centro laboral,,lo que se logra en un alto porcentaje, después que el órgano dicta el fallo, en todos los casos de derechos y en Disciplina para aquellos caso en la medida cambia el status del trabajador de forma definitiva se puede establece demanda ante el Tribunal Municipal, El trabajador puede ejercer su derecho por si mismo o hacerse representar por un familiar u otro trabajador. La composición empírica de sus integrantes es razón por la que no se acepta la representación letrada. Vigencia del principio de oficialidad en la actuación del Tribunal Este principio se sostiene en la facultad que tiene el Tribunal de lo laboral, de que en ocasiones, puede fallar en forma distinta a la petición de las partes sin que ello se reciente de arbitrariedad. El Artículo 45 de la LPCALE da un carácter muy excepcional de esta facultad al juez de lo civil., pero sienta esa posibilidad. Por otra parte el principio de congruencia que debe existir entre el fallo y las pretensiones oportunamente deducidas por las partes, imperante en el proceso civil, no siempre resulta aplicable en el procedimiento laboral. El Artículo 714 de la citada LPCALE es amplio en su contenido y da una facultad al Juez de

9 lo laboral de disponer de las acciones y fundamentar su fallo en forma distinta a la pretensión de las partes que en la doctrina se denomina fallos Extra petitta y Ultra Petita,, si ello se corresponde con la equidad y la justicia, así cumple el Tribunal su función con el principio de oficialidad en consonancia con el principio protector del derecho laboral y en ocasiones , también, para restablecer la legalidad. Vigencia del principio de prueba de oficio y facultades de investigación de los jueces. El Juez del trabajo tiene la posibilidad, al estudiar el expediente de percatarse de la necesidad de disponer pruebas de oficio, así lo reconoce la legislación procesal y lo respalda instrucciones especificas del Consejos de Gobierno del Tribunal Supremo, todo lo que le permite evidenciar la verdad material. Puede también disponer investigaciones, que en ocasiones, se les solicita a la Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o pedir un dictamen técnico en conflictos sobre accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales, En este ultimo caso puede solicitarlo al Instituto de Medicina del Trabajo. Hace uso del reconocimiento judicial en el lugar de los hechos en casos que lo amerite. Por ultimó puede disponer prueba para Mejor Proveer al declararlo concluso, con suspensión del término para dictar sentencia, si aún se aprecia alguna laguna o duda referida a encontrar la verdad material. Principio de libre valoración de la prueba y la vigencia del indubio pro operario. Por lo general en lo laboral no hay prueba tasada y todo debe someterse a la sana crítica y la valoración racional. Lógico que si por ejemplo se analiza una demanda de cobros de salarios dejados percibir, el cotejo de una nómina de pago tiene un valor probatorio como prueba documental. Las pruebas testifícales deben verse en la relación con los hechos que se juzgan y no de mera referencias y la sagacidad del Juez de apreciar si se le está mintiendo o afirmado verdades. Otro aspecto importante es que cuando los hechos que se juzgan son públicos y notorios surten prueba plena, véase un caso de responsabilidad en que a la salida de un centro laboral el cuerpo de vigilancia y protecciòn descubre a un trabajador sustrayendo productos delante de varios testigos presénciales, todo lo que lo hace notorio. La vigencia del principio “ indubio pro- operario” no puede soslayarse y el Juez debe reafirmarlo en todo los casos de dudas y en especial cuando la parte administrativa no es eficiente en aportar los criterios probatorios, especialmente en los conflictos de derechos y en los de responsabilidad cuando se aprecie una posible mala fe en el actuar administrativo. Este principio siempre será polémico y su utilización depende de la habilidad y valentía del Juez.

El comportamiento de la prohibición de la reformatio in peius en el proceso laboral. En el proceso laboral este principio es bastante ajeno, pero se dan particularidades notables, para bien comprenderlas se debe partir que el Tribunal siempre recibe una demanda impugnando el fallo emitido por el OJLB y es en esa instancia UNICA que se produce el debate judicial, con diferencias en cuanto a que materia origina la litis. En los casos de Derechos se justifica excepcionalmente aplicar este principio en base a la LEGALIDAD cuando el TRIBUNAL aprecia una fragrante violación del ordenamiento jurídico laboral que pueda afectar, con un precedente judicial, todo el conjunto del ordenamiento legal.

10 Cuando la litis versa sobre RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA jamás el órgano juzgador puede agravar la petición del demandante, aunque se puede dar la particularidad que ambos son demandantes –trabajador y Administración- también contra el citado fallo y en el debate judicial los juzgadores asumen que le asiste razón a cualquiera de las partes y acoge su demanda y dicta un fallo Con Lugar a favor de uno y Sin lugar para el otro, con esta decisión no se vulnera el principio de reformatio in peius, dado que hubo igualdad en el debate y ambos estuvieron en condiciones de aportar sus puntos de vista e evidencias.

Ámbito subjetivo del proceso laboral 1. La jurisdicción Se entiende la Jurisdicción como la facultad exclusiva del Estado de aplicar la Ley a un caso litigioso y darle la soluciòn que en justicia proceda. Por mandato Constitucional “la función de impartir justicia emana del pueblo y es ejercida a nombre de éste por el Tribunal Supremos Popular y lo demás Tribunales que la ley instituye”, en consonancia con lo anterior es diáfana la afirmación de la existencia de una Jurisdicción de lo Laboral asignada a los Tribunales Populares. En la etapa prerrevolucionaria la jurisdicción de lo laboral estaba dispersa con varios procedimientos. En que participan los Tribunales de Justicia y funciones asignadas al Ministerio de Trabajo. Con el triunfo revolucionario se fue dando pasos para instituir formas de soluciòn de conflictos vinculados a los centros de Trabajo a. La competencia Los diferentes criterios para determinar la competencia son fundamentalmente cuatro aceptados por la doctrina: MATERIA, TERRITORIO, GRADO Y CUANTIA. De conformidad con la experiencia cubana, el derecho procesal del trabajo, solo puede establecer competencia por materia y territorio, ya que no existen jerarquías entre los tribunales ni división de competencia por razón de cuantía del interés en juego. Si la jurisdicción se entiende como la facultad del Estado de resolver controversias, la competencia será la justa medida de esa facultad estatal para la soluciòn de los conflictos. La competencia otorgada al Sistema de Justicia Laboral, los Tribunales Populares conocen de todos los Derechos Laborales que se derivan de la legislación laboral y los conflictos de Responsabilidad que se conocen como de Disciplina. Según una clasificación establecida por la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular, en cuando a los Derechos, éstos son de Mejor Derecho, Contenido Económico y de Seguridad Social a corto plazo. En materia de Responsabilidad por imposición de medidas disciplinaria Por razón de la materia. La competencia de los órganos que dirimen los conflictos laborales, en cuanto a la MATERIA, comprende todos los DERECHOS que se reconocen a los trabajadores derivados de la Constitución de la República , el Código de Trabajo, las de demás Leyes Laborales y de Seguridad Social y las Resoluciones del Ministerio del Trabajo que integran la legislación laboral así como las obligaciones que se pactan en los Convenios Colectivos de Trabajo Por razón del Territorio.

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De conformidad con nuestro ordenamiento Territorial la competencia se otorga por centros de trabajo para los Órganos de Justicia laboral de Base y tal como lo establece al Articulo 705 de la LPCALE, los Tribunales conocen de los conflictos de acuerdo al lugar donde radica el centro laboral en que se genera el conflicto. y determinar que significa procesalmente conflicto, si donde ocurre la indisciplina o quien aplica la medida disciplinaria, para entonces determinar la Administración que es parte y así determinar el tribunal competente para conocer.

b.- Los órganos encargados de la justicia laboral. Como ya se ha señalado los órganos que dirimen los conflictos laborales son lo órganos de Justicia Laboral de Base y los Tribunales Populares, los que de conjunta integran el SITEMA DE JUSTICIA LABORAL LOS ORGANOS DE JUSTIICA LABORAL DE BASE La naturaleza jurídica de los órganos: Composición. Competencia. Métodos de actuación: Efectos de sus Resoluciones. La naturaleza jurídica del OJLB se explica como parte de un Sistema de Justicia Laboral que se integra por éstos y los Tribunales Populares. Son órganos primarios y de obligatoria concurrencia para poder acceder a la competencia de los Tribunales, este aspecto se ve muy nítido en los conflictos en Materia de Derechos laborales en el cual todas sus decisiones pueden ser demandas a los Tribunales por algunas de las partes y en ocasiones por un tercero interesado. Por otra parte la Ley le otorga una cualidad especial en la soluciòn de los conflictos sobre Responsabilidad en las que sus resoluciones son definitivas cuando se tratan de la imposición de medidas disciplinarias que no cambian el estatus laboral del trabajador de forma definitiva. Cuando se tratan de medidas disciplinarias que tienen el efecto de cambiar de forma permanente el estatus del trabajador, como es la Separación definitiva del centro de trabajo y en consecuencia cesa la relación su resolución puede ser demandada a los Tribunales, igualmente ocurre cuando se trata de de los traslados definitivos de la ocupación o puesto de trabajo, en ambos casos se observa su carácter de órgano prejudicial . Otro aspecto a destacar es su vinculación a los Tribunales en cuanto sus decisiones son demandadas ante éstos pero en forma alguna son parte del Sistema Judicial, sino del Sistema de Justicia Laboral. Otro elemento que distingue su naturaleza jurídica se refiere a la firmeza de sus resoluciones, dado que si no se demandan por alguna de las partes o por ambas, causan estado y son de obligatoria cumplimiento y ello los distingue de cualquier otro órgano que exista en el centro laboral. En cuanto a su composición, se integra por los dos factores principales que intervienen en una relación laboral el trabajador y el empleador, dígase la Administración, y, un tercero muy importante, el sindicato, lo que le da el carácter tripartito. Al momento de si integración el representante del empleador y del sindicato son designados y el trabajador tiene obligatoriamente que ser electo por su colectivo laboral., también el que se resulte presidente del el Órgano debe ser aceptado por el colectivo laboral y puede ser cualquiera de los tres, para su mejor funcionamiento se puede designar suplentes. La atención u capacitación de los

12 miembros del írganos es responsabilidad del sindicato y de las dependencias del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En cuanto a sus métodos de actuación se constituyen como el órgano que resuelven los conflictos que se le sometan a su consideración a partir de la inconformidad del trabajador con una decisión u omisión de la Administración , en ese instante se convierte en órgano de impartir justicia , fundamentar su decisión con la mayor argumentación posible en base a la legislación aplicable al caso y las circunstancias y los electos que conforman sus antecedentes después de comprobar los hechos y oír a todo el que tenga algo que aportar . No puede erigirse en un órgano conciliador ni mediador, para eso hay otros factores en el centro que deben cumplir esas funciones. Ya se dijo que sus resoluciones firmes tienen efectos vinculantes y son de obligatorio cumplimientos por las partes y ello lo diferencian de los antiguos Consejos de trabajos en que sus decisiones no tenían ese efecto y con la sola negativa expresada por la administración, correspondía al trabajador demandar ante los Tribunales, lo que le restaba efectividad, a partir de sus decisiones están en igualdad de condiciones las partes para demandar a los Tribunales. Hay una distinción importante que señalar que tiene que ver con su carácter de órgano prejudicial, la obligación de hacer cumplir sus resoluciones firmes no le corresponde a los Tribunales, si no a las Direcciones de Trabajo o en su caso a la Fiscalia o sea es un asunto que se resuelve al margen de las gestión o competencia de los órganos jurisdiccionales. También esto se expresa cuando se considera que alguna de estas resoluciones firmes pueden infringir la legalidad y que debe restituirse ésta, ya que son estas dependencias las obligadas a actuar y dictaminar sobre las violaciones cometidas para que sean los propios órganos quienes las anulen o rectifiquen.

- Los tribunales populares. A los tribunales populares se le reserva la jurisdicción y competencia de la soluciòn de los conflictos derivados de las relaciones laborales, con las excepciones que se verán oportunamente. Todas las instancias del sistema judicial tienen funciones que cumplir en materia de derecho laboral y la seguridad social, La función judicial es indelegable e improrrogable, por ninguna razón, en el marco de la competencia puede abstenerse de emitir su auto o sentencia, aunque exista oscuridad o lagunas de interpretación de la norma aplicable al caso. La composición de los tribunales. En la mayoría de los casos la composición de los tribunales se efectúa por un Juez profesional y dos legos, solo en la Sala del Supremo Tribunal la composición es de dos jueces profesionales y un lego y en ocasiones tres profesionales y dos legos

La Especialización. La doctrina general del derecho del trabajo y especialmente la procesal del trabajo conceden a la especialización de lo laboral una connotada importancia. Su modo de actuar tiene y debe estar diferenciado de los métodos y estilos tanto de lo penal como de lo civil y administrativo, dada la naturaleza del conflicto y las partes que litigan. .Sobre todo en los conflictos de derechos y especialmente de mejor

13 derechos no puede perder de vista su carácter protector. Hoy en el caso cubano se tiene una falencia y es el pobre desarrollo de los procedimientos netamente laborales, aun predominan con fuerza la supletoriedad del civil. LAS INSTANCIASAl pasar la Justicia Laboral al Sistema Judicial se estructuró de acuerdo a las tres Instancias o niveles de atención de los Tribunales- Municipio- Provincia y Nación, así funcionó hasta la gran reforma de los 90, a partir de la puesta en vigor ` del Decreto 176 del 97, se estableció una verdadera INSTANCIA UNICA en el Tribunal Municipal dónde se resuelven la totalidad de los conflictos de Derechos que conocen previamente los OJLB y en materia de Responsabilidad los asuntos que cambian de forma definitiva el status del trabajador. Las Salas de provincia resuelven en apelación algunos limitados asuntos de centros laborales del sector privados u organizaciones que no tienen Órganos de Justicia Laboral de Base. En estos casos el Tribunal Municipal es la primera instancia y se da derecho a un recurso de apelación. Es muy polémico en el orden doctrinal la supresión de la doble Instancia .La Instancia Única tiene ventajas y dificultades que deben ser estudiadas, pero se aceptaron para dar unidad al Sistema de Justicia Laboral al comprender a los órganos primarios y Tribunales como los encargados de dirimir los conflictos. Laborales. Recientemente el Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular dictó la Instrucción No. 197 de 12 de febrero del 2010 que interpreta y resuelve una laguna que tiene el Articulo 25 del Decreto Ley 176 del 97 que dispone que contra las sentencias que dictan los Tribunales Municipales en Materia Laboral no cabe recurso alguno y omite pronunciamiento sobre los AUTOS. En tal sentido dispuso que contra Autos dictados que pongan fin al proceso se puede establecer un recurso de Apelación a la Sala de la Provincia: Resulta indiscutible que la decisión del Consejo de Gobierno resuelve en parte el problema pero aún resulta insuficiente..

LA INDEPENDENCIA DE JURISDICCIÒN. El Decreto Ley 176 del 97 ratifica en su Artículo 17 la independencia de Jurisdicción Laboral de la Penal tal como viene regulado desde el Decreto Ley 32 del 80 y establecido en el Código de Trabajo. Este dispone. “Cualquier de las medidas disciplinarias prevista en este Decreto Ley se aplica con independencia de la responsabilidad penal o material exigible. La incoación del proceso Penal y, en su caso , la exigencia de la Responsabilidad Material, no impide la ejecución de la medida disciplinaria impuesta ni paraliza el proceso laboral correspondiente. El fallo en el proceso laboral se dicta con independencia del resultado del resultado en el proceso penal y la exigencia de la responsabilidad material” Las partes del proceso laboral. Las partes en el proceso laboral comúnmente son: El trabajador que se siente afectado por una acción u omisión de la Administración, y ésta como empleadora y sujeto de responsabilidad.

14 También puede ser partes dos o más trabajadores cuando entre ellos surgen diferencias por un mejor derecho a ocupar una plaza o alegar un derecho preferente en casos de declaración de disponibilidad o racionalizaciòn. El juzgador no puede sustraerse a dar participación en el debate al llamado “tercero afectado” que es cuando a partir de una acción de la administración se beneficia a un trabajador en detrimento de otro que alega un mejor derecho y el órgano juzgador de oficio debe tenerlo como parte. Capacidad La capacidad la adquiere el trabajador al tener una relación laboral formalizada mediante un contrato laboral o en su caso estar trabajando con la anuencia de la autoridad administrativa y devengar una remuneración económica por la prestación de un servicio o faena de trabajo. Como persona natural el trabajador tiene plena capacidad a partir de los 17 años que es la edad laboral reconocida en nuestro ordenamiento jurídico labora- En tal sentido de existir una relación laboral de menores de edad la capacidad para ser parte debe ser completada por la presentación de un tutor u autoridad laboral. , Legitimación y Representación La legitimación del trabajador la obtiene por la vinculación laboral y poder ejercer su derecho por su propia iniciativa o hacerse representar por otra persona que puede ser otro trabajador, familiar u representante sindical y también con representación letrada cuando se concurre ante un Tribunal. En el caso de la Administración- empleador- por poseer la facultad mediante una designación que lo autoriza a ejercer esa facultad de acuerdo con la estructura organizativa de la Entidad. Las máximas autoridades de la Administración de que se trate pueden delegar su representación en otros niveles de dirección subordinada. También pueden concurrir con su representación letrada. Cuando la Autoridad delega en otro miembro subordinado ello debe hacerse constar por escrito y a la vez si designa un representación letrada como representante procesal debe tenerse acreditado mediante escrito, la representación letrada si es un abogado de bufetes colectivos la acreditación aceptada es el contrato de sevicias jurídicos, lo que es valido para cualquiera de las parte..

Capacidad para ser parte La capacidad para ser parte de la persona jurídica se determina por el carácter que le reconoce la legislación laboral, capacidad para contratar que le la condición de empleador. El Artículo 7 del Código de Trabajo determina esa facultad a lo que debe agregarse las nuevas legislaciones que determinan otras formas de administración laboral.

Capacidad procesal o capacidad para comparecer en juicio. Capacidad procesal del trabajador (derivada de la formalización de la relación jurídica laboral ya sea por contrato de trabajo, por designación, o elección. Para los trabajadores cuya relación se formaliza mediante el contrato laboral tienen capacidad procesal para ser parte en todos los conflictos que se generan de esta relación – derechos y responsabilidad- Para los designados o electos

15 solo pueden concurrir para determinados casos de vulneración de algún derecho laboral y nunca en casos de responsabilidad para lo que tienen legislaciones especiales para reclamar en la esfera administrativa.. Capacidad procesal de la administración laboral. La capacidad procesal de la administración la tiene la máxima autoridad de la entidad o aquellos directivos que reglamentariamente tienen atribuciones decisorias sobre relaciones laborales. En el caso de las autoridades del primer nivel de dirección se reconoce la facultad de delegar en otros directivos. Ver artículo del CT y acuerdo del Supremo

Actualización del Modelo Económico. Por otra parte comenzaron algunas reformas económicas que bajo el título de Actualización del Modelo Económico se aprobaron en el pasado VI Congreso del Partido Comunista de Cuba. El documento rector conocido “Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución” Destaco los aspectos, a mi modo de ver, más sobresalientes y que deben influir en las relaciones de trabajo y empleo, como son:  Otorgar mayores facultades y autonomía a las empresas, e impulsar con efectividad la iniciativa de los territorios para potenciar su desarrollo económico  Lograr que un amplio segmento de prestación de servicios, tareas productivas, de la construcción y el transporte mediante la iniciativa privada y cooperativa tengan nuevas formas de gestión.  Continuar estimulando la entrega de tierras ociosas para su explotación privada o cooperativa  Buscar formas de descentralización de las inversiones con capital extranjero, para ello se trabaja en una nueva Ley de Inversión extranjera “Desarrollar un proceso de reestructuración del empleo y los salarios, considerando formas no estatales de gestión donde sea conveniente, encaminado a eliminar las plantillas infladas en todas las esferas de la economía , que garantice que el trabajo sea la forma principal de obtención de ingreso de la población.” Es indiscutible que todas estas nuevas formas de gestión tendrán impacto en el Sistema de Justicia Laboral, que seguro disminuirán los conflictos en la forma que se presentan en la actualidad y lógico surgirán otros de diferentes matices. DISCUSIÒN PÙBLICA DEL ANTEPROYECTO DECÒDIGO DE TRABAJO.

16 Desde hace años se viene haciendo propuestas de mejorar los Procedimientos de soluciòn de conflictos, las mismas han partido de los operadores del derecho y muy especialmente desde la Academia. En las dos ediciones de Maestrías en Derecho Laboral y Seguridad Social que se han ofrecido por la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana encontramos varias Tesis que abordan investigaciones al respecto con variadas propuestas. Como defectos de nuestros procedimientos se alega: Notable influencia del Derecho Civil con múltiples remisiones a esta rama de derecho como supletoriedad a las falencias del laboral. Falta de espacios de conciliación y mediación desde lo judicial. Escasez de elaboración doctrinal en nuestro derecho positivo que influye en los operadores a la hora justiciar algún caso. La abolición de la doble Instancia Judicial y falta del recurso de Apelación crea algunas dificultades, que en ocasiones, son insuperables. Tendencia para administrativizar el Derecho laboral con amplias facultades a los Empleadores. Por todo lo expuesto es comprensible que al discutirse públicamente el Anteproyecto de Código de Trabajo los capítulos de la Disciplina Laboral y el de la Soluciòn de los Conflictos sean de los que generan los mayores debates. En el debate se reflejan dos tendencias bien definidas. Una tendencia Administrativista de otorgar poder casi absoluto a la Autoridad del Empleador, limitación de la competencia de los Órganos de Soluciòn de Conflictos, incluyendo a los Tribunales. Por otra parte se analiza la naturaleza de nuestro proyecto social, en que esté presente el papel protagónico de los colectivos laborales, la competencia de los Órganos de Soluciòn de Conflictos con un predominio del principio protectorio del derecho del trabajo, modernizar el procedimiento y restablecer la doble Instancia. También dar la oportunidad de impugnar en lo Judicial resoluciones de las máximas autoridades Administrativas Empresariales o de Gobierno.

No es la primera vez que se discute públicamente leyes que afecten directamente a los trabajadores, en 1984 el vigente Código se discutió en todos los colectivos laborales y la vigente Ley de Seguridad Social tuvo igual discusión en el 2008. Sin duda que el Anteproyecto actual tiene una notable complejidad en comparación con el anterior. El marco referencial de aquel era la URSS y el Campo Socialista. Esto no quiere decir que no se vieran otras experiencias y sobre todo se analizaron los acuerdos y convenios de la Organización Internacional Trabajo-OIT- ratificados por Cuba. La propiedad ESTATAL era predominante y todo se facilitaba con uniformidad en las soluciones. Todos aquellos países referenciales tenían un denominador común, un pragmatismo legislativo de muy escaso articulado, abundante remisión a una reglamentación posterior y orfandad en cuanto a Doctrina lo que marcaba la diferencia con las leyes del Trabajo de Europa Occidental y América Latina.

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Una gran falencia fue la escasa fundamentaciòn doctrinal, los principios reflejados en el primer capitulo fue una repetición de los derechos que otorgaba la Constitución Socialista, que se justificaban más como derechos que como principios. No se dieron soluciones de interpretación a las normas laborales, no se recogieron principios universales del Derecho del Trabajo. .La vida y los acontecimientos superaron aquellos modelos, hoy los puntos de referencias se encuentran en nuestro entorno latinoamericano, en los propios países que integran el ALBA, MERCOSUR o UNASUR. Hay experiencias recientes de legislaciones emblemáticas referidas al trabajo. Tenemos la Nueva Ley Orgánica del Trabajo de la hermana Venezuela. Si en el pasado debíamos compararnos con la ley Federal de Trabajo de México, hoy la de Venezuela supera en derechos otorgados, técnica jurídica empleada, argumentación doctrinal, principios rectores y modernidad en el lenguaje de género, en tanto, para el llamado sector no estatal que debemos reglamentar en esta Ley encontraremos soluciones atinadas. CONCLUSIONES. El debate que se lleva hoy entorno al Anteproyecto de Código de Trabajo en Cuba, comparándolo con el del año 84 del Siglo pasado tiene un valor cualitativo muy superior, en primer lugar hay de miles de profesionales del derecho con una formación jurídico doctrinal mas universal y sobre todo por que los trabajadores también tienen un nivel superior en lo técnico profesional y han superado difíciles circunstancias del llamado “ periodo especial” , crisis económica que sin estar culminada dejaron atrás los años más peliagudos. Tanto los juristas como los trabajadores saben que sus garantías, derechos y deberes no solo están en que los Procedimientos de soluciòn de conflictos sean técnicamente buenos y garantistas, sino que el derecho positivo recoja las obligaciones de los empleadores y los derechos de los trabajadores, que la participación en las decisiones empresariales sean reales y no formales por partes de los colectivos y los sindicatos. Por otra parte cada día hay mayor conciencia de que la iniciativa personal es importante y determinante, que el Estado Cubano tiene que, sin dejar de ser socialista y protector, no puede seguir siendo el estado paternalista de otros tiempos. Por todo ello confiamos que el resultado de este debate público ayude a concebir un nuevo Código Laboral, moderno que contribuya a consolidar las reformas emprendidas y proyectar el futuro con nuevas perspectivas. La Habana, 15 de septiembre de 2013.

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