w Polsce, Rumunii, Francji i Hiszpani

Projekt na rzecz wsparcia działań służących harmonizacji procedur informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji na poziomie krajowym w...
1 downloads 0 Views 1MB Size
Projekt na rzecz wsparcia działań służących harmonizacji procedur informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji na poziomie krajowym w firmach o zasięgu europejskim w Polsce, Rumunii, Francji i Hiszpani

S. Partner Sp. z o.o. ul. Wspólna 35 lok.10 00-519 Warszawa tel.: +48 22 380 33 60/ fax: +48 22 380 33 66 [email protected] www.syndex.pl NIP : 5252333933 REGON : 140145974 KRS 234026 Sąd Rejonowy dla M.St. Warszawy XII Wydział Gospodarczy KRS Kapitał zakładowy: 50.000,00 zł

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Spis treści 1. Wstęp : założenia początkowe ..............................................................3 1. Prawo do informacji i konsultacji we Francji ..............................5 1.1. Główny cechy francuskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji ......................................................................................................5 1.2. Umiejscowienie analizowanych przypadków krajowych w ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach .........................................................9 2. Prawo do informacji i konsultacji w Hiszpanii ...........................16 2.1. Główny cechy hiszpaoskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji ....................................................................................................16 2.2. Umiejscowienie krajowych case studies w krajowych ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach .......................................................21 3. Prawo do informacji i konsultacji w Polsce ................................28 3.1. Główny cechy polskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji ....................................................................................................28 3.2. Umiejscowienie analizowanych przypadków krajowych w ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach .......................................................34 4. Prawo do informacji i konsultacji w Rumunii ............................41 4.1. Główny cechy rumuoskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji ....................................................................................................41 4.2. Umiejscowienie analizowanych przypadków krajowych w ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach .......................................................46 5. Ogólne wnioski z analizy przypadków.................................................49 6. Europeizacja i ujednolicenie procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji – wnioski z seminarium kooczącego projekt (Bukareszt) ......................................................................................52 7. Konkluzja...............................................................................................54

Niniejsza publikacja jest finansowana przez Komisję Europejską. Informacje w niej zawarte nie muszą pokrywad się ze stanowiskiem lub opinią Komisji.

2

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

1. Wstęp : założenia początkowe Problem relacji pomiędzy różnymi poziomami procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji sprowadza się często do kwestii zachowania chronologii przebiegu tego procesu pomiędzy poziomami lokalnym i europejskim. O ile w starych paostwach członkowskich UE problem ten wydaje się byd stosunkowo dobrze opanowany (istnieje powszechnie znane orzecznictwo na ten temat), o tyle w nowych paostwach członkowskich UE definicja chronologii procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji bardzo często pomija relacje pomiędzy różnymi poziomami. W ramach relacji pomiędzy lokalnym i europejskim poziomem obok kwestii przestrzegania odpowiedniej chronologii pojawia się problem wzajemnego wkładu tych dwóch poziomów w definicję innowacyjnego i wspólnego dla wszystkich podmiotów dialogu społecznego. Europejskie rady zakładowe są zbyt często miejscem dyskusji, które w bardzo niewielkim stopniu mają wymiar europejski, i są nagminnie wykorzystywane przez delegatów (i dyrekcję) do omawiania spraw o zasięgu lokalnym. W ramach procesu informacji i konsultacji delegaci ERZ nastawieni są przede wszystkim na działania na poziomie krajowym. ERZ są często traktowane jako tymczasowy środek zaradczy wobec niedociągnięd, a nawet całkowitego braku procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji na poziomie krajowym. Dotyczy to przede wszystkim nowych paostw członkowskich, w których dyrektywa 2002/14 póki co nie wpłynęła na gruntowne zmiany stosowanych praktyk oraz w których praktyka informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji ma ograniczony zasięg. Nierówności w dostępie do informacji i konsultacji na poziomie lokalnym utrudniają pełną integrację delegatów nowych paostw członkowskich, którzy często nie mają dostępu do tych samych zasobów, co ich odpowiednicy ze starych paostw członkowskich. Dotyczy to zarówno poziomu dostępu do informacji, jak i rozumienia praktyki dialogu społecznego przez ERZ, które w niewielkim stopniu jedynie odwzorowują praktyki stosowane na poziomie lokalnym. Aby możliwa była pełna integracja delegatów z nowych paostw członkowskich, konieczne jest ujednolicenie procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji w paostwach europejskich, dzięki czemu pracownicy europejscy mieliby równe prawa w tym zakresie. Pomijając wymóg natury demokratycznej w kwestii 3

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

delegatów ERZ, ujednolicenie praktyk lokalnych jest bez wątpienia jednym z warunków europeizacji dialogu podejmowanego przez ERZ. Ujednolicenie praktyk powinno nastąpid w oparciu o dyrektywę 2002/14, przy jednoczesnym zachowaniu ram krajowych (przede wszystkim prawnych i umownych). Powinno ono mied na celu wyłonienie serii dobrych praktyk, których stosowanie zostanie przez wszystkie podmioty, zarówno przedstawicieli pracowników jak i pracodawców, uznane za element niezbędny w budowaniu europejskiego dialogu społecznego opartego na równości w dostępie do informacji i konsultacji. Niniejszy dokument ma na celu podsumowanie różnic istniejących w 4 krajach: we Francji, Hiszpanii, Rumunii i Polsce pod względem przepisów prawnych, ale również w zakresie praktyk stosowanych w trzech grupach: Valeo, Delphi i Cadbury. Poniżej prezentujemy wyniki badao terenowych w rozróżnieniu na kraje i przedsiębiorstwa, które zostały omówione podczas seminariów, w których udział wzięli przedstawiciele pracowników każdej z grup. Dodatkowo przedstawiamy wnioski z seminarium kooczącego projekt, które odbyło się w Bukareszcie dnia 21 listopada 2010 r. w obecności przedstawicieli każdego z przebadanych przedsiębiorstw, jak i federacji związków zawodowych z odpowiednich sektorów z różnych krajów.

4

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

1. Prawo do informacji i konsultacji we Francji 1.1. Główny cechy francuskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji Prawo rad pracowników do informacji i konsultacji reguluje Kodeks Pracy w najnowszej wersji z 2008 roku. Najważniejsze cechy francuskiego systemu dostępu do informacji, konsultacji i partycypacji przedstawicieli pracowników to: przyznanie radom pracowników prawa do informacji i konsultacji; szeroki wachlarz sytuacji, w których następuje proces informowania i konsultacji: informacje i konsultacje ekonomiczne, odnośnie koncentracji zakładów, dotyczące warunków pracy, w przypadku wprowadzenia nowych technologii, z zakresu równości zawodowej, zatrudnienia, w przypadku zwolnieo grupowych; ustalenie zagadnieo podlegających prawu do informacji i konsultacji, dokumentów, które muszą zostad dostarczone, ich zawartości, a także terminów przekazywania informacji. ► Prawo do informacji i konsultacji Uprawnienia rady pracowników do informacji i konsultacji z zakresu ekonomii obejmują między innymi: zagadnienia dotyczące organizacji, zarządzania, ogólnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, w szczególności działao mogących mied wpływ na wielkośd i strukturę zatrudnienia, trwałośd i warunki pracy, zatrudnienia oraz szkoleo zawodowych; plany restrukturyzacji i zmniejszenia zatrudnienia (rada przedstawia swoją opinię odnośnie planowanej operacji oraz sposobów jej przeprowadzenia);

5

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

zmiany organizacji prawnej i ekonomicznej przedsiębiorstwa, zwłaszcza w przypadku fuzji, cesji, poważnych zmian w strukturze produkcji przedsiębiorstwa, a także nabycia lub cesji filii. Uprawnienia rady pracowników do informacji i konsultacji z zakresu warunków pracy obejmują ogólne zagadnienia dotyczące warunków pracy wynikające z organizacji pracy, technologii, warunków zatrudnienia, organizacji czasu pracy, kwalifikacji i systemu wynagrodzeo. Rada pracowników jest informowana i konsultowana przed wdrożeniem wszelkich ważnych projektów wprowadzających nowe technologie, mogących mied wpływ na zatrudnienie, kwalifikacje, wynagrodzenie, szkolenia lub warunki pracy. Co roku, w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 300 osób pracodawca poddaje pod opinię rady pracowników sprawozdanie w formie pisemnej dotyczące porównania sytuacji ogólnych warunków pracy oraz szkoleo kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwie. Co kwartał, w przedsiębiorstwach liczących co najmniej 300 zatrudnionych, pracodawca informuje radę pracowników: o planowanych działaniach w zakresie poprawy, odnowienia bądź wymiany wyposażenia, o zmianie metod produkcji i eksploatacji, ich poprawy lub odnowienia oraz wpływie tych rozwiązao na warunki pracy i zatrudnienia, jak również przekazuje informacje o stanie zatrudnienia. Ponadto, w przypadku, gdy rada pracowników dysponuje wiedzą o faktach mogących wpłynąd w niepokojący sposób na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa, może zwrócid się do pracodawcy z prośbą o złożenie jej wyjaśnieo (procedura prawa do wprowadzenia « stanu pogotowia »). Wreszcie, jeśli pracodawca przewiduje zwolnienie grupowe z powodów ekonomicznych dziesięciu lub więcej osób w tym samym okresie trzydziestu dni, informuje o tym radę pracowników i przeprowadza z nią konsultacje. Prawodawstwo francuskie przewiduje różne terminy przekazywania informacji w zależności od jej przedmiotu oraz określa, jakiego rodzaje informacje muszą byd dostarczane radzie pracowników; rodzaje przekazywanych informacji również mogą byd różne i zależą od poziomu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. I tak, na przykład, zgodnie z artykułem R2323-9 Kodeksu Pracy sprawozdanie roczne, jakie pracodawca musi przekazywad radzie pracowników w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających nie więcej niż 300 osób, powinno zawierad następujące informacje: 6

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

1.

2.

7

Działalnośd i sytuacja finansowa przedsiębiorstwa a. Dane liczbowe: i. Przychody ze sprzedaży, odnotowane zyski lub straty; ii. Wartośd i wielkośd produkcji; iii. Znaczące przepływy kapitału między firmą matką a spółkami córkami; iv. Zlecenia podwykonawstwa; v. Podział osiągniętego zysku; vi. Pomoc lub wsparcie finansowe przyznane przedsiębiorstwu przez paostwo lub samorządy lokalne oraz sposób ich wykorzystania; vii. Inwestycje; viii. Zmiany struktury i wielkości wynagrodzeo. b. Inne informacje: i. Perspektywy ekonomiczne przedsiębiorstwa na najbliższy rok; ii. Planowane działania mające na celu poprawę, odnowienie lub wymianę wyposażenia; iii. Planowane działania odnośnie poprawy, odnowienia lub zmiany metod produkcji i eksploatacji; iv. Wpływ tych rozwiązao na warunki pracy i zatrudnienia. Zmiany dotyczące zatrudnienia, kwalifikacji oraz szkoleo a. Dane liczbowe i. Dane ogólne: 1. Zmiany wielkości zatrudnienia w ujęciu miesięcznym; 2. Podział zatrudnienia według płci i kwalifikacji; ii. Dane według rodzaju umowy o pracę: 1. Liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony; 2. Liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony; 3. Liczba pracowników tymczasowych; 4. Liczba pracowników dostarczanych przez firmy zewnętrzne; 5. Ilośd dni roboczych przepracowanych przez pracowników tymczasowych w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy; 6. Liczba umów dotyczących szkoleo zawodowych dla osób zagrożonych wykluczeniem społecznym oraz umów dotyczących szkoleo zawodowych naprzemiennych (zajęcia teoretyczne prowadzone w szkole na zmianę z praktycznymi w zakładzie pracy) dla osób poniżej dwudziestego szóstego roku życia; iii. Dane odnośnie pracy w niepełnym wymiarze czasowym:; 1. Liczba, płed i kwalifikacje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze; 2. Godziny pracy obowiązujące w przedsiębiorstwie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze. b. Dane objaśniające: powody, dla których przedsiębiorstwo zawiera umowy na czas określony, o pracę tymczasową, w niepełnym wymiarze oraz korzysta z pomocy pracowników z firm zewnętrznych. c. Przewidywania odnośnie zatrudnienia. i. Prognozy liczbowe dotyczące zatrudnienia; ii. Wskazanie zaplanowanych przez pracodawcę działao z zakresu ochrony i szkoleo, szczególnie na rzecz pracowników w starszym wieku, nisko wykwalifikowanych lub w wyjątkowo trudnej sytuacji socjalnej; iii. Wyjaśnienia pracodawcy, zarówno jeśli chodzi o ewentualne rozbieżności między przewidywanymi a rzeczywistymi zmianami zatrudnienia, jak i warunki wdrożenia tych zaplanowanych działao w ostatnim roku. d. Porównanie sytuacji kobiet i mężczyzn. i. Analiza danych liczbowych według kategorii zawodowych z podziałem na kobiety i mężczyzn oraz ich sytuację, jeśli chodzi o zatrudnienie, dostęp do szkoleo i awansu zawodowego, kwalifikacje, zajmowane stanowiska, warunki pracy i realne wynagrodzenie; ii. Działania podjęte w ciągu ostatniego roku w celu zapewnienia równości zawodowej; iii. Cele i działania na najbliższy rok; iv. Wyjaśnienia odnośnie przewidzianych działao, które nie zostały zrealizowane. e. Pracownicy niepełnosprawni i. Zrealizoawane lub planowane działania przedsiębiorstwa w zakresie zatrudnienia, adaptacji, readaptacji lub szkoleo zawodowych.

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Odnośnie przeprowadzania konsultacji ustawodawstwo określa, co następuje:

z

radą

pracowników

Aby rada pracowników mogła przedstawid opinię wraz z uzasadnieniem, musi dysponowad: o dokładnymi informacjami w formie pisemnej przekazanymi przez pracodawcę, o wystarczającym czasem na zapoznanie się z nimi, o odpowiedzią wraz z uzasadnieniem ze strony pracodawcy na przedstawione uwagi i spostrzeżenia. W ramach korzystania ze swych uprawnieo doradczych rada pracowników wydaje opinie i wnioskuje. Pracodawca powinien przedstawid swoje stanowisko wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do tego, w jaki sposób uwzględniono przekazane mu opinie i wnioski. Ponadto musi ogłosid swoją decyzję popartą uzasadnieniem w sprawie przedstawionych mu propozycji.

► Korzystanie z pomocy zewnętrznych, niezależnych ekspertów Kodeks Pracy, w artykule L2325-35, wyraźnie daje prawo radom pracowników do korzystania z pomocy wybranych przez nią zewnętrznych ekspertów w określonych przypadkach: w celu przeprowadzenia oceny rocznego sprawozdania finansowego; w celu przeprowadzenia oceny wstępnych dokumentów finansowych (maksymalnie dwa razy w ciągu roku obrachunkowego); w razie koncentracji przedsiębiorstw; w przypadku, gdy rada korzysta z prawa do wprowadzenia « stanu pogotowia » z przyczyn ekonomicznych; w przypadku otwarcia procesu konsultacji przed zwolnieniami ze względów ekonomicznych. Obszar działania eksperta obejmuje wszystkie zagadnienia ekonomiczne, finansowe oraz socjalne konieczne do zrozumienia ksiąg rachunkowych i dokonania oceny sytuacji przedsiębiorstwa, a w ramach pełnionej przez siebie funkcji ma on dostęp do takich samych dokumentów jak biegły rewident. Wybór eksperta należy wyłącznie do rady pracowników, natomiast wynagrodzenie za jego pracę pokrywa przedsiębiorstwo.

8

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

1.2. Umiejscowienie analizowanych przypadków krajowych w ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach Trzy przypadki analizowane w ramach projektu dotyczyły jednocześnie segmentów związanych z różną działalnością, różnorodnej problematyki i operacji o charakterze wyjątkowym oraz spółek wywodzących się z różnych krajów: Sytuacja fuzji-przejęcia w sektorze rolno-spożywczym na podstawie analizy procesu przejęcia Cadbury przez Kraft Foods; Projekt reorganizacji wewnętrznej wraz z redukcjami zatrudnienia na podstawie przypadku francuskiej spółki Valeo, producenta wyposażenia samochodowego; Poszukiwanie rozwiązao wyjścia z kryzysu w amerykaoskiej spółce sektora metalurgicznego na podstawie przypadku Delphi oraz przystąpienia i wyjścia z procedury reorganizacji zgodnie z rozdziałem 11 federalnego prawa upadłościowego USA. ► Elementy wspólne dla trzech analizowanych przypadków we Francji A. W trzech analizowanych przypadkach operacja czy problematyka omawiane powyżej całkowicie wpisywały się w obszar uprawnieo do informacji i konsultacji organów przedstawicielskich pracowników na szczeblu lokalnym i/lub krajowym. 1. Proces przejęcia Cadbury przez Kraft wpisuje się w obowiązujące procedury dotyczące prawa do informacji i przeprowadzania konsultacji przewidziane w Kodeksie Pracy odnośnie OPA (publiczna oferta przejęcia akcji). I tak, zgodnie z artykułem L2323-21 Kodeksu Pracy «Wraz ze złożeniem publicznej oferty przejęcia, zarówno pracodawca przedsiębiorstwa, którego dotyczy ta oferta, jak i jej autor niezwłocznie spotykają się ze swoimi radami pracowników, aby je o tym poinformowad. Pracodawca wysuwający ofertę zwołuje spotkanie z radą pracowników zgodnie z warunkami przewidzianymi w artykule L2323-25. Według tego samego kodeksu « …pracodawca występujący z publiczną ofertą przejęcia nie jest zobowiązany do konsultacji z radą pracowników przed przedstawieniem tej oferty. Za to w ciągu dwóch dni roboczych po 9

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

złożeniu oferty spotyka się z radą pracowników w celu przekazania szczegółowych informacji na temat treści oferty w formie pisemnej, oraz tego, jakie mogą byd jej konsekwencje odnośnie zatrudnienia. Podczas spotkania rady pracowników przedsiębiorstwa będącego przedmiotem oferty, rada podejmuje decyzję o tym, czy chce wysłuchad autora tej oferty oraz może wypowiedzied się na temat przyjaznego lub wrogiego charakteru oferty». Idąc dalej, artykuł L2327-2 Kodeksu Pracy precyzuje w koocu, że «Centralna rada pracowników posiada uprawnienia z zakresu ekonomii, które dotyczą ogólnej działalności przedsiębiorstwa i wykraczają poza granice władzy dyrekcji zakładu. Rada jest informowana i konsultowana odnośnie wszelkich istotnych projektów ekonomicznych i finansowych dotyczących przedsiębiorstwa, w szczególności w przypadkach określonych w artykułach L. 2323-21 (czyli sytuacji będącej przedmiotem tej analizy, tzn. przejęcia Cadbury przez Kraft). 2. Projekt reorganizacji Valeo również wchodzi w zakres uprawnieo organów reprezentujących pracowników do informacji i konsultacji, ponieważ będzie miał wpływ na zatrudnienie i doprowadzi do likwidacji pewnej liczby stanowisk pracy we Francji. Bez wchodzenia w szczegóły, artykuł L2323-6 Kodeksu Pracy przewiduje, że « Rada pracowników jest informowana i konsultowana odnośnie zagadnieo dotyczących organizacji, zarządzania i ogólnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, oraz, w szczególności, w zakresie działao mogących mied wpływ na wielkośd i strukturę zatrudnienia… ». Kodeks Pracy ustanawia ponadto szczególne procedury informacji i konsultacji w przypadku restrukturyzacji, zgodnie z artykułem L2323-15, który mówi, że « rada pracowników jest informowana we właściwym czasie o projektach restrukturyzacji i zmniejszania zatrudnienia. Rada przedstawia opinię na temat planowanych działao oraz sposobów ich przeprowadzania ». 3. Wyjście grupy Delphi z procedury reorganizacji zgodnie z rozdziałem 11 federalnego prawa upadłościowego USA wpisuje się w ogólne przepisy prawa do informacji i konsultacji przedstawicieli pracowników, jak to zostało określone w artykule L2323-6 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym « Rada pracowników jest informowana i konsultowana odnośnie zagadnieo dotyczących organizacji, zarządzania i ogólnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, oraz, w szczególności, w zakresie działao mogących mied wpływ na wielkośd i strukturę zatrudnienia… ».

10

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

► Trudności z wdrożeniem procesów informacji i konsultacji zgodnych z normami prawnymi w dwóch ... W Cadbury istnieje system ustawowej reprezentacji pracowników odpowiadający przepisom prawnym.

11

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

O ile organy reprezentujące pracowników Cadbury są zgodne z ustawodawstwem, to proces informacji i konsultacji, który powinien byd 12

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

przeprowadzony zgodnie z przepisami oraz procesem przejęcia OPA firmy Cadbury przez Kraft Foods, nie był przestrzegany i stał się przedmiotem licznych zapytao ze strony przedstawicieli pracowników. W dniu 1 marca 2010 r. zastępca sekretarza centralnej rady pracowników Comptoir Européen de la Confiserie zwrócił się do dyrekcji z wnioskiem o zorganizowanie nadzwyczajnego spotkania tej rady poświęconego informacji i konsultacji z ERZ w procesie przejęcia OPA, firmy CADBURY przez KRAFT, zgodnie z artykułami L2323-21 i L2323-23 Kodeksu Pracy. Do wniosku dołączono listę pytao oraz prośbę o obecnośd na nadzwyczajnym spotkaniu ERZ osoby lub osób odpowiedzialnych z grupy KRAFT, aby wyjaśnid wątpliwości pracowników, co do ich przyszłości w nowej grupie. Prośba spotkała się z przychylnym przyjęciem dyrekcji, która 6 kwietnia 2010 r. zwołała nadzwyczajne spotkanie centralnej rady pracowników Comptoir Européen de la Confiserie włączając w jego program: «Informowanie i konsultacje z centralną radą pracowników odnośnie procesu OPA firmy KRAFT wobec grupy CADBURY». W innej z instancji przedstawicielskich pracowników grupy Cadbury (rada Grupy Cadbury Schweppes) i w programie jej spotkania z dnia 10 marca 2010 znalazło się wiele punktów związanych z procesem przejęcia Cadbury przez Kraft: « OPA KRAFT wobec CADBURY; informacja rady grupy CADBURY we Francji odnośnie przewidywalnych konsekwencji procesu OPA grupy KRAFT ; podsumowanie projektów europejskich i /lub światowych CADBURY-KRAFT » Podczas tego spotkania dyrekcja Cadbury Schweppes przedstawiła ogólną prezentację firmy Kraft. Pozostałe informacje zostały udzielone radzie grupy, centralnej radzie pracowników oraz radzie pracowników, jak również rozwieszone w różnych zakładach pracy. Wnioski: Niektóre informacje zostały przekazane organom reprezentującym pracowników, jednakże dopiero na ich wniosek oraz bez przestrzegania terminu procesu przejęcia, ani terminów, w których informacje, zgodnie z europejskimi i krajowymi ramami prawnymi, muszą byd dostarczane.

13

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

O ile można mówid o procesie informowania, nawet jeśli było ono niepełne, trudno mówid o konsultacji, ponieważ w ogóle nie była przeprowadzona. W przypadku Delphi we Francji (i w podobnym w Hiszpanii) informacje na temat wyjścia amerykaoskiej grupy Delhi z procedury reorganizacji zgodnie z rozdziałem 11 federalnego prawa upadłościowego USA były takie same na poziomie krajowym jak i europejskim, czyli żaden typ procedury informacji i konsultacji na poziomie europejskim, ani żadna procedura informacji i konsultacji na poziomie krajowym i lokalnym nie miały miejsca. Podobnie, w chwili wychodzenia z procedury reorganizacji zgodnie z rozdziałem 11 jedyną informacją, jaka została przekazana lokalnym radom pracowników, był oficjalny komunikat kierownictwa centralnego przeznaczony dla ogółu pracowników grupy; o ile informacje okresowe były przekazywane wszystkim zatrudnionym, różne rady pracowników Delphi we Francji nie posiadały innych informacji, jak tylko te, które docierały do pracowników jako takich. ► … słabsze relacje z ERZ, potrzeba szkoleo, których domagają się przedstawiciele pracowników ... Poza szczególną problematyką braku informacji i konsultacji odnośnie wyjścia grupy Delphi z procedury reorganizacji zgodnie z rozdziałem 11, we Francji powszechnie wyłania się problem słabnących, jak się wydaje, relacji między ERZ a krajowymi/lokalnymi organami przedstawicielskimi pracowników. I tak, między przedstawicielami lokalnymi a krajowymi, którzy są członkami ERZ, miałoby nie byd żadnych ustaleo poprzedzających zorganizowanie spotkao plenarnych ERZ, komitetu sterującego i biura. Ponadto, po spotkaniach europejskich organów przedstawicieli pracowników żadna informacja miałaby nie byd przekazana organom krajowym/lokalnym, nawet jeśli delegaci związkowi otrzymują sprawozdania z telekonferencji na szczeblu europejskim. Konkluzja o słabnących relacjach z ERZ doprowadziła przedstawicieli pracowników do ogłoszenia własnych wniosków o nieznajomości roli ERZ, jej funkcjonowania czy praw i obowiązków jej członków, co jest pewnym upośledzeniem w relacjach między różnymi organami przedstawicielskimi pracowników.

14

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Najważniejszym rozwiązaniem, które mogłoby pokryd te braki i zapobiec niepowodzeniu jest propozycja szkoleo, zarówno na poziomie europejskim jak i krajowym/lokalnym. ► … oraz jeden przypadek udanego po części zastosowania prawa do informacji i konsultacji W przypadku Valeo projekt reorganizacji firmy prowadził do likwidacji pewnej liczby stanowisk pracy i w tym sensie wpisywał się w ramy Kodeksu Pracy, regulującego Plany Socjalne i Plany Utrzymania Zatrudnienia. Te przepisy prawne były przestrzegane na szczeblu lokalnym/krajowym i ze względu na poziom szczegółów we francuskich ramach prawnych można stwierdzid, że informacja i konsultacja są na wyższym poziomie na szczeblu krajowym/lokalnym niż europejskim, ponieważ przedstawiciele pracowników na szczeblu lokalnym/krajowym dysponują bardzo szczegółowymi informacjami wraz z uzasadnieniami podejmowanych decyzji, dotyczącymi, na przykład, ich wpływu na zatrudnienie…

15

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

2. Prawo do informacji i konsultacji w Hiszpanii 2.1. Główny cechy hiszpańskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji Prawo do informacji i konsultacji w Hiszpanii regulowała Ustawa nt. Statusu Pracowników w swojej ujednoliconej wersji, zawarta w Ustawie U1/95 z 24 marca. W następstwie transpozycji dyrektywy CE 2002/14 poprzez ustawę 38/2007C, ustawodawstwo uległo modyfikacji, a transpozycja była przedmiotem długiego procesu konsultacji i negocjacji trójstronnych (organizacje związkowe, organizacje pracodawców i rząd); nowe ustawodawstwo uzupełniło istniejące ramy prawne. Główne cechy hiszpaoskiego systemu dostępu do informacji, konsultacji i partycypacji przedstawicieli pracowników to: przyznanie praw do informacji i konsultacji radom pracowników, organowi przedstawicielskiemu pracowników, w którym jedynie strona pracownicza (a nie dyrekcja) jest reprezentowana; uznanie informacji, konsultacji i partycypacji jako fundamentalnych praw pracowniczych; zdefiniowanie pojęd informowanie i konsultowanie w identyczny sposób, jak w dyrektywie; o informowanie: przekazanie danych przez pracodawcę radzie pracowników, celem umożliwienia jej zapoznania się z określonym zagadnieniem i umożliwienia przystąpienia do jego analizy. o konsultowanie: wymiana opinii i otwarcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników odnośnie konkretnego zagadnienia, w taki sposób, by pozwolid radzie pracowników na wcześniejsze wydanie opinii. ustalenie tematów, jakie muszą byd przedmiotem informowania i konsultowania oraz częstotliwości, z jaką informacje powinny byd przekazywane. ► Prawo do informacji Zgodnie z artykułem 64 Ustawy nt. Pracowników, rada pracowników ma prawo do cokwartalnej informacji na temat: ogólnej dynamiki sektora gospodarczego, w jakim działa przedsiębiorstwo;

16

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa i bieżącego oraz przewidywanego rozwoju jego działalności, w tym działao związanych z ochroną środowiska, mających bezpośredni wpływ na zatrudnienie, jak również produkcji i sprzedaży, włączając w to również plan produkcji; przewidywao odnośnie zatrudnienia (liczba, warunki umów o pracę –w tym także umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy), dodatkowych godzin pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w kwestii korzystania z podwykonawstwa. statystyk dotyczących nieobecności w pracy oraz jej przyczyn, wypadków w miejscu pracy, chorób zawodowych i ich konsekwencji, wskaźnika ich częstotliwości występowania i stopnia ciężkości, okresowych lub specyficznych analiz na temat środowiska pracy i wykorzystywanych mechanizmów prewencyjnych. Zgodnie z artykułem 64 Ustawy nt. Pracowników, rada pracowników ma prawo do corocznej informacji na temat: przestrzegania w przedsiębiorstwie prawa do równości zawodowej kobiet i mężczyzn, włączając w to dane dotyczące odsetka kobiet i mężczyzn pracujących w poszczególnych kategoriach zawodowych, jak i przyjętych narzędzi, mających na celu promowanie równouprawnienia płci w przedsiębiorstwie, a także w kwestii realizacji planu równouprawnienia, o ile taki istnieje. Z drugiej strony i biorąc pod uwagę określoną dla każdego przypadku częstotliwośd, rada pracowników ma prawo zapoznad się z : bilansem księgowym, rachunkiem zysków i strat, notą księgową i wszystkimi informacjami do których mają dostęp akcjonariusze firmy (i to na tych samych warunkach, co wspomniani akcjonariusze). modelami pisemnymi umów o pracę mającymi zastosowanie w firmie, jak również wszystkimi dokumentami dotyczącymi zakooczenia umowy. Wreszcie rada pracowników ma prawo otrzymad kopię wszystkich zawartych umów o pracę, ich przedłużenia i zakooczenia, w ciągu 10 dni od daty zaistnienia danego zdarzenia. Ustawa przewiduje, że informacje muszą byd przekazane radzie pracowników przez pracodawcę w stosownym czasie, sposobie i 17

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

zakresie, które pozwolą przedstawicielom pracowników przystąpid do odpowiedniej analizy oraz przygotowad, w danym razie, konsultację i opracowanie opinii. Prawo do informacji i konsultacji Prawo rady pracowników do informacji i konsultacji dotyczy sytuacji, struktury i zatrudnienia w przedsiębiorstwie, a także każdej decyzji mogącej spowodowad istotne zmiany w organizacji pracy i umowach wewnątrz firmy; musi byd ona również informowana i konsultowana odnośnie przyjęcia ewentualnych kroków zapobiegawczych, szczególnie w sytuacji zagrożenia zatrudnienia. Artykuł 64 Ustawy nt. Pracowników przyznaje radzie pracowników prawo wydania opinii przed wdrożeniem przez pracodawcę decyzji dotyczących następujących kwestii: restrukturyzacji zatrudnienia i całkowitego lub częściowego zaprzestania działalności, definitywnego lub czasowego; ograniczenia czasu pracy; całkowitego lub częściowego przeniesienia przedsiębiorstwa; fuzji, przejęcia lub zmiany statutu prawnego przedsiębiorstwa, mającego wpływ na liczbę pracowników; programów szkolenia zawodowego w firmie; wdrożenia lub zmiany systemów organizacji i kontroli pracy; wdrożenia lub zmiany systemów organizacji i kontroli pracy, analizy czasu pracy, ustanawiania systemu premiowego i wartościowania stanowisk pracy. Konsultacja powinna zostad przeprowadzona w stosownym momencie i zakresie, na odpowiednim poziomie dyrekcji i przedstawicielstwa pracowników, w taki sposób, by umożliwid przedstawicielom pracowników, na podstawie otrzymanych informacji, odbycie spotkania z pracodawcą, otrzymanie umotywowanej odpowiedzi na opinię rady pracowników i wyrażenie przeciwstawnej opinii zgodnej z jej punktem widzenia. W każdym bądź razie konsultacja powinna umożliwid zapoznanie pracodawcy z opinią rady pracowników przed przyjęciem lub wdrożeniem decyzji. Zgodnie z uregulowaniami europejskimi odnośnie zasady efektywności procesu informowania i konsultacji, nowa legislacja stanowi, że maksymalny czas na wydanie opinii przez radę pracowników wynosi 15 dni; oraz że rozpoczyna się on od momentu przekazania żądanych informacji.

18

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

► Prawo do informacji i konsultacji po reformie rynku pracy Ustawa nr 35/2010 z 17 września, dotycząca pilnych kroków dla refomy świata pracy dopiero co wprowadziła kilka zmian i doprecyzowao do procedury informowania i konsultowania w zakresie wybranych tematów. Odnośnie zwolnieo zbiorowych: Po zmianach wprowadzonych przez ustawę nr 35/2010, artykuł 51.2 Ustawy nt. Pracowników stanowi, że «Pracodawca, który zamierza przystąpid do zwolnieo zbiorowych powinien wystąpid o zgodę na rozwiązanie umów o pracę… Proces rozpocznie wniosek skierowany do kompetentnego organu pracy i jednoczesne zapoczątkowanie okresu konsultacji z prawowitymi przedstawicielami pracowników. Zgłoszeniu do organu pracy i konsultacji z przedstawicielami pracowników powinny towarzyszyd wszystkie dokumenty konieczne do umotywowania powodów usprawiedliwiających wniosek oraz argumentów za rozwiązaniami, jakie należy przedsięwziąd… Ogłoszenie otwarcia okresu konsultacji zostanie skierowane pisemnie przez pracodawcę do ustawowych przedstawicieli pracowników…. Artykuł 51 kontynuuje, wskazując w punkcie 4, że «Konsultacja z ustawowymi przedstawicielami pracowników…, potrwa nie dłużej niż 30 dni, a w przypadku firm zatrudniających 50 pracowników 15 dni; konsultacja dotyczyd będzie argumentów usprawiedliwiających projekt, możliwości uniknięcia lub zminimalizowania jego skutków, kroków niezbędnych do podjęcia celem ograniczenia jego konsekwencji dla pracowników… W czasie trwania konsultacji obie strony powinny negocjowad uczciwie dążąc do zawarcia porozumienia. Pracodawca i przedstawicielstwo pracowników będą mogli w każdym momencie podjąd decyzję o zastąpieniu okresu konsultacji procesem mediacji i arbitrażu, mających zastosowanie w przedsiębiorstwie…» Odnośnie mobilności geograficznej: Reforma zmieniła też artykuł 40 na temat mobilności geograficznej stanowiąc, iż « Mobilnośd…powinna byd poprzedzona okresem 19

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

konsultacji z ustawowymi przedstawicielami pracowników, trwającym nie dłużej niż 15 dni… Okres konsultacji obejmie przyczyny usprawiedliwiające decyzję pracodawcy i możliwośd uniknięcia lub zmniejszenia jej skutków, jak również narzędzi koniecznych do ograniczenia konsekwencji dla pracowników nią objętych. W trakcie trwania konsultacji, obie strony będą mogły negocjowad uczciwie, celem zawarcia porozumienia. Pracodawca i przedstawicielstwo pracowników będą mogli w każdym momencie podjąd decyzję o zastąpieniu okresu konsultacji procesem mediacji i arbitrażu, mających zastosowanie w przedsiębiorstwie…» Odnośnie istotnej zmiany warunków pracy: Procedura informowania i konsultacji w przypadku istotnej zmiany warunków pracy została także zmodyfikowana w ustawie nr 35/2010; w ten sposób, że nowy artykuł 41 Ustawy nt. Pracowników stanowi, iż «Decyzja odnośnie istotnych zmian warunków pracy mających charakter zbiorowy w przedsiębiorstwie, gdzie działają ustawowi przedstawiciele pracowników musi byd poprzedzona okresem konsultacji z nimi, trwającym nie dłużej niż 15 dni, i obejmującym przyczyny usprawiedliwiające decyzję pracodawcy, możliwośd uniknięcia lub zmniejszenia jej skutków, jak również narzędzi koniecznych do ograniczenia konsekwencji dla pracowników nią objętych. W trakcie trwania konsultacji, obie strony będą mogły negocjowad uczciwie, celem zawarcia porozumienia. Pracodawca i przedstawicielstwo pracowników będą mogli w każdym momencie podjąd decyzję o zastąpieniu okresu konsultacji procesem mediacji i arbitrażu, mających zastosowanie w przedsiębiorstwie…» ► Odwołanie się do pomocy niezależnych ekspertów zewnętrznych Zgodnie z legislacją poprzedzającą transpozycję dyrektywy 2002/14, prawo nr 38/2007 nie przewiduje dla przedstawicieli pracowników w wyraźny sposób możliwości odwołania się do pomocy niezależnych ekspertów zewnętrznych. Nowy artykuł 65.2 Ustawy nt. Pracowników stanowi, że „Członkowie rady pracowników..., podobnie jak, w danym razie, eksperci, którzy ich wspierają, muszą przestrzegad obowiązku zachowania poufności informacji... wyraźnie przekazanych jako tajne”.

20

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Powiązanie tego zapisu z artykułem regulującym konsultację rady pracowników i sporządzanie obowiązkowej opinii otwiera przed radami pracowników możliwośd odwoływania się do pomocy ekspertów zewnętrznych.

2.2. Umiejscowienie krajowych case studies w krajowych ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach Trzy studia przypadku analizowane w ramach tego projektu dotyczyły jednocześnie różnych sektorów działalności, odmiennych problemów i działao wyjątkowo zróżnicowanych, a także spółek działających w różnych krajach: Fuzja- przejęcie w sektorze rolno-spożywczym w przypadku wykupu Cadbury przez Kraft Foods Projekt wewnętrznej reorganizacji związany z redukcją zatrudnienia w przypadku francuskiej spółki Valeo, produkującej wyposażenie dla przemysłu samochodowego Poszukiwanie sposobu na wyjście z kryzysu amerykaoskiej spółki z sektora metalurgicznego w przypadku firmy Delphi i jej wejścia z rozdziału 11 federalnego prawa USA na temat upadłości

► Wspólne elementy 3 studiów przypadku w Hiszpanii A. W trzech analizowanych przypadkach działanie lub podejmowana problematyka wchodziły całkowicie w zakres kompetencji procesu informacji i konsultacji organów przedstawicielskich na poziomie lokalnym i/lub krajowym. 1. Odkupienie Cadbury przez Kraft jest przypadkiem informacji i konsultacji przewidzianym w artykule 64 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym «rada pracowników ma prawo przygotowad raport przed wdrożeniem przez pracodawcę decyzji podjętych w następujących sytuacjach: …fuzja, przejęcie…mających wpływ na liczbę zatrudnionych pracowników». Ponadto w analizowanym przypadku zapisy artykułu 44 Kodeksu Pracy dotyczące przejęcia przedsiębiorstwa mają również zastosowanie; wspomniany artykuł stanowi, że sukcesja przedsiębiorstwa zachodzi, gdy 21

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

przekazanie dotyczy jednostki gospodarczej, która zachowuje swoją tożsamośd, rozumianą jako całośd zorganizowanych działao, mających rozwinąd działalnośd gospodarczą (co dokładnie odpowiada analizowanemu przypadkowi). W przypadku tej cesji specyficzny obowiązek informowania przedstawicieli pracowników jest przewidziany w artykule 44 Ustawy nt. Pracowników: «Przejmowane przedsiębiorstwo i przedsiębiorstwo przejmujące muszą informowad swoich odpowiednich przedstawicieli pracowników na temat: przewidywanej daty przekazania powodów przekazania konsekwencji prawnych, ekonomicznych i społecznych dla pracowników planowanych działao dotyczących pracowników Artykuł 44 precyzuje też, że informacje powinny zostad przekazane z wystarczającym wyprzedzeniem, przed rzeczywistym wykonaniem przekazania; a pojęcie właściwego czasu dotyczy zarówno cedowanego przedsiębiorstwa jak i nabywcy. Ponadto i według tego samego artykułu 44 proces informacji musi byd uzupełniony konsultacją o ile, jako konsekwencja przeniesienia, jedno z biorących w operacji przedsiębiorstw, przewiduje wdrożenie działao socjalnych mających konsekwencje dla pracowników; wówczas konsultacja powinna zostad wykonana we właściwym czasie i zakresie przed zastosowaniem działao. Wreszcie, by odpowiedzied na ograniczenia gospodarki coraz bardziej globalnej, artykuł 44 przewiduje, że obowiązek informowania i konsultacji ma zastosowanie, zarówno w sytuacji, gdy decyzja o przeniesieniu została podjęta przez przedsiębiorstwa zaangażowane w tę operację, jak i przez ich firmy matki. Brak informacji na temat procesu podjęcia decyzji nie jest akceptowana przez prawo. 2. Projekt reorganizacji spółki Valeo również wchodzi w zakres kompetencyjny informowania i konsultowania organów przedstawicielskich pracowników, o ile będzie miał wpływ na zatrudnienie w Hiszpanii. Kwestię tę reguluje artykuł 64.5 Kodeksu Pracy zgodnie z którym «Rada pracowników będzie miała prawo byd poinformowana i konsultowana ... na temat wszystkich decyzji przedsiębiorstwa, które mogą się przyczynid do istotnych zmian w zakresie organizacji pracy i umów o pracę w przedsiębiorstwie… …» i kolejny artykuł mówiący, iż «rada pracowników 22

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

będzie miała prawo wydania opinii, przed zastosowanie przez pracodawcę podjętych przez niego decyzji odnoszących się do: … wprowadzenia i zmiany systemów organizacji i kontroli pracy …» 3. Wyjście z rozdziału 11 grupy Delphi mieści się natomiast w ogólnych zapisach prawa o informowaniu i konsultowaniu przedstawicieli pracowników, jakie zawarte zostały w 64 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym «Rada pracowników ma prawo byd informowana co kwartał na temat: sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa i ostatnich oraz przewidywanych zmian jego działalności, włączając w to działania związane z ochroną środowiska mające bezpośredni wpływ na zatrudnienie, jak również na temat produkcji i sprzedaży, w tym planu produkcji …» B. Reprezentowanie pracowników na poziomie lokalnym dokonuje się poprzez rady pracowników każdego z zakładów, ale mechanizmy koordynacji międzyzwiązkowej zostały stworzone. W przypadku Cadbury-Kraft koordynacja związkowa UGT Cadbury-Kraft miała miejsce przy analizowaniu konsekwencji fuzji w zakresie zatrudnienia, strategii, pozycjonowania zakładów po fuzjii … W przypadku Valeo w grę wchodzi wiele zakładów (Zaragoza, Getafe, Martos, Villaverde i Fuenlabrada) z niezależnymi radami pracowników i rożną w zależności od zakładu reprezentacją związkową, jednak z przewagą CCOO i UGT. W przypadku firmy Valeo istnieje znacząca koordynacja międzyzwiązkowa (UGT/CCOO) jako konsekwencja porozumienia podpisanego w 2007 i odnowionego w 2009 przez Paostwową Federację Metalu, Budownictwa UGT oraz Federację Kopalo i Metalurgii CCOO odnośnie «Regulacji partycypacji związkowej w ERZ». Zgodnie z tą koordynacją: przed spotkaniami ERZ, hiszpaoscy przedstawiciele zwracają się do organów przedstawicielskich w różnych zakładach celem zapoznania się z sytuacją każdego z nich i przygotowania się do spotkania ERZ po spotkaniach ERZ przekazywana jest pracownikom informacja na temat treści dyskusji.

23

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

W przypadku firmy Delphi również w grę wchodzi kilka zakładów (Sant Cugat del Vallés, Pamplona, Belchite i Sant Vicens) z niezależnymi radami pracowników i jedną reprezentacją związkową w każdym z zakładów, jednak z ogólną przewagą CCOO i UGT. Podobnie jak w przypadku firmy Valeo różne przedstawicielstwa związkowe Delphi wprowadziły mechanizmy koordynacji związkowej: różne organizacje związkowe (głównie UGT i CCOO) organizują spotkania koordynacji związkowej pomiędzy przedstawicielami związkowymi różnych przedstawicielstw. Jeżeli chodzi o UGT federacja UGT/MCA organizuje i finansuje jedno lub dwa spotkania roczne, odbywające się w celu omówienia tematów dotyczących przedsiębiorstwa. C. Zasada dotycząca informowania o tematach, które dotyczą życia codziennego przedsiębiorstwa jest ogólnie przestrzegana, ale zasada dotycząca konsultowania, jak to określone zostało w prawie, nie jest stosowana. W przypadku firmy Cadbury informacje krążą w sposób ogólny, ale żaden proces konsultacji w rozumieniu prawa nie miał miejsca. W przypadku firmy Valeo istnieje ogólnie płynny system informowania; w ten sposób, że co dwa miesiące rada pracowników otrzymuje informacje o sytuacji zakładu, dotyczące zamówieo, prognoz sprzedaży i zatrudnienia. Natomiast pojęcie konsultacji nie jest jasno określone, ani stosowane, brak jest jakiejkolwiek strukturyzacji w rozumieniu niezbędnej informacji, kalendarza wdrożenia przepisów na temat informacji, analizy informacji i formułowania umotywowanej opinii w sytuacji, która może zapoczątkowad proces konsultacji. Ponadto zagadnienie konsultacji jest również źródłem konfliktów ponieważ spora ilośd informacji jest przekazywana z zastrzeżeniem ich poufności. Przypadek firmy Delphi jest podobny do firmy Valeo, ponieważ na poziomie lokalnym wydaje się, że istnieje dobry poziom informowania, ale konsultacja pozostaje głównym nieuregulowanym problemem. W ten sposób istnieje ogólnie płynny system informowania, a informacje o charakterze prawnym przewidziane przez Ustawę nt. Pracowników są przekazywane, zgodnie z prawem, w następujących sytuacjach: 24

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

rada pracowników spotyka się regularnie co miesiąc, podczas spotkao jej członkowie otrzymują te same informacje, jakie przekazane zostały kierownikom pierwszego poziomu produkcji i odnoszące się do: sprzedaży, zamówieo, BHP, zmian ekonomicznych i finansowych oraz zasobów ludzkich spotkania nadzwyczajne są zwoływane w zależności od potrzeb Natomiast pojęcie konsultacji nie jest jasno określone, ani stosowane, brak jest jakiejkolwiek strukturyzacji w rozumieniu niezbędnej informacji, kalendarza wdrożenia przepisów na temat informacji, analizy informacji i formułowania umotywowanej opinii w sytuacji, która może zapoczątkowad proces konsultacji.

► Dwa przykłady złych praktyk… W przypadku firmy Cadbury żaden proces informowania i konsultacji nie miał miejsca ani na poziomie europejskim, ani krajowym i/lub lokalnym. Jeśli chodzi o poziom lokalny, to rady pracowników poszczególnych zakładów hiszpaoskich należących do firmy Cadbury nie otrzymały żadnych specjalnych informacji jako przedstawiciele pracowników, a jedyne informacje, jakimi dysponowali, to te dostępne ogółowi zatrudnionych za pośrednictwem witryny internetowej grupy. Tym bardziej że żaden proces konsultacji nie był realizowany. W przypadku firmy Delphi informacja na temat wyjścia z rozdziału 11 amerykaoskiej grupy Delphi była taka sama na poziomie lokalnym i europejskim, tak więc nie miał miejsca żaden proces informowania i konsultacji na poziomie europejskim, ani krajowym czy lokalnym. Podobnie, podczas wyjścia z rozdziału 11 jedyną przekazaną lokalnym radom pracowników informacją był oficjalny komunikat głównej dyrekcji przekazany ogółowi pracowników grupy. ► ...i przykład częściowo dobrej praktyki W przypadku firmy Valeo proces informowania jest lepszy na poziomie europejskim, niż na krajowym/ lokalnym w przypadku, gdy ERZ rozpoczęła proces informowania-konsultowania dotyczący projektu nowej organizacji : 25

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

z tego powodu członkowie ERZ dysponują szczegółową informacją (poufną) dotyczącą projektu i jego konsekwencji, w tym jeśli chodzi o wpływ na zatrudnienie na poziomie krajowym i lokalnym; po spotkaniu ERZ dyrekcja grupy opracowała dokument podsumowujący projekt i przedstawiający jego najważniejsze założenia strategiczne dla grupy; dokument ten przekazany został komitetowi krajowej i lokalnej dyrekcji, która następnie przekazała go poszczególnym radom pracowników, a na koniec ogółowi pracowników. dokument ten podejmował na nowo częśd informacji i składał się z dokumentów przekazanych już ERZ, jednak podstawowy dokument jako taki nie został przekazany członkom rad pracowników. Podczas kiedy kompletny dokument przedstawiający projekt (przetłumaczony na wszystkie języki ERZ) trafił do jej członków O ile od początku członkowie ERZ dysponowali szczegółową informacją odnośnie projektu i jego konsekwencji, to informacja dostępna na poziomie krajowym/ lokalnym była dużo gorsza. Natomiast o ile można mówid o procesie informowania, mając na uwadze powyższe ograniczenia, żaden proces konsultacji nie miał miejsca. Tym niemniej praktyka europejska doprowadziła do poprawy instrumentów informowania na poziomie krajowym: W uzupełnieniu do zapisów prawa hiszpaoskiego istnieją różne organy lub fora wymiany, których tworzenie i działanie wynikają bezpośrednio z charakteru ponadnarodowego grupy. o Spotkanie informacyjne raz lub dwa razy do roku w Madrycie, w którym uczestniczą przedstawiciele pracowników ze wszystkich zakładów grupy w Hiszpanii oraz dyrektorowie HR grupy na poziomie krajowym, koordynator dyrektorów oraz dyrektor na świat ds. relacji przemysłowych. o Spotkanie roczne, w którym uczestniczy po jednym przedstawicielu każdej organizacji związkowej działającej w każdym zakładzie. Wszystkie koszty związane ze spotkaniami są pokrywane przez dyrekcję Valeo.

26

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

27

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

3. Prawo do informacji i konsultacji w Polsce 3.1. Główny cechy polskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji W Polsce obowiązek informowania pracowników przedsiębiorstwa i przeprowadzania z nimi konsultacji jest regulowany przez: Kodeks pracy (art. 26 i 28), który zobowiązuje pracodawcę do informowania związków zawodowych w przypadku zwolnieo grupowych, fuzji i przejęd (art. 26), ale również, mówiąc ogólniej, do dostarczania związkom zawodowym wszelkich informacji niezbędnych do prowadzenia przez nie działalności. Art. 241 kodeksu pracy przewiduje również, że w przypadku sporu zbiorowego pracodawca ma obowiązek udzielenia informacji na temat sytuacji gospodarczej firmy. Ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 r. (powstałej w oparciu o zapisy dyrektywy 2002/14) o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, na mocy której powołane zostały rady pracowników. W niniejszym dokumencie skoncentrujemy się na ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. była kompromisem zawartym przez partnerów społecznych, którzy przede wszystkim dążyli do utrzymania status quo. Żadna ze stron nie była wówczas całkowicie przekonana o zasadności tworzenia rad pracowników. Należy zaznaczyd, że ustawa ta jest w dużej mierze dosłownym tłumaczeniem dyrektywy, o której mowa wcześniej. Z drugiej strony zgodnie z zapisami ustawy (art. 24) przedsiębiorstwa, w których istnieje system informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, są zwolnione z obowiązku tworzenia rad pracowników. W wielu przedsiębiorstwach pracodawcy podpisali ze związkami zawodowymi porozumienia znoszące obowiązek utworzenia rady pracowników. W rezultacie w 2010 r. zawarto więcej takich porozumieo (4000) niż porozumieo o powołaniu rad pracowników (3043). W większości przypadków rady pracowników zostały utworzone przez związki zawodowe. Liczba rad pracowników nie zawierających reprezentacji związkowej jest bardzo mała (nieco ponad 300). Tak więc do 2009 r. rady pracowników były najczęściej formą dodatku do związków zawodowych.

28

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Skład rady pracowników i sposób wybierania jej członków ― koniec monopolu związków zawodowych Liczba zatrudnionych w przedsiębiorstwie pracowników wpływa na skład rady pracowników i kształtuje się następująco: od 50 do 250 pracowników ― 3 wybranych; od 251 do 500 pracowników ― 5 wybranych; Ponad 500 pracowników ― 7 wybranych. Tryb powoływania do dnia 8 lipca 2009 r.: Związki zawodowe same wybierają radę pracowników i powiadamiają pracodawcę. W przypadku nieporozumieo między związkami zawodowymi, organizowane zostają wybory. Gdy nie ma związku zawodowego, wyboru rady dokonują pracownicy. Jedna z polskich organizacji pracodawców zaskarżyła do Trybunału Konstytucyjnego przysługujący związkom zawodowym przywilej mianowania członków rad pracowników. W 2009 r. w odpowiedzi na skargę Trybunał Konstytucyjny, biorąc pod uwagę swobodę przystępowania do związków zawodowych oraz fakt, że system mianowania dyskryminował pracowników nie zrzeszonych w związku zawodowym, nakazał modyfikację przepisów ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. żądając, aby wszyscy przedstawiciele rad pracowników byli wybierani w drodze wyborów. Decyzją Trybunału nie zostały jednak objęte przedsiębiorstwa, które podpisały ze związkami zawodowymi porozumienia znoszące obowiązek utworzenia rady pracowników. Od 8 lipca 2009 r.: wyboru przedstawicieli rad pracowników dokonują pracownicy w firmach zatrudniających do 100 osób rady są wybierane spośrod kandydatów zgłoszonych przez grupę co najmniej dziesięciu pracownikow w firmach, w których pracuje powyżej 100 osób, kandydata do rady musi zgłosid co najmniej 20 pracowników Analiza pierwszych wyborów pokazuje, że w większości przypadków związki zawodowe mają nadal istotny wpływ na zapoczątkowywanie procesu wyborczego, jak i na wyniki wyborów, które są dla nich korzystne. ► Prawo do informacji i konsultacji 29

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji implementuje w Polskim ustawodawstwie Dyrektywę 2002/14 ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami. Ustawa ta określa m. in. następujące kwestie: zakres informacji, które pracodawca przekazuje radzie pracowników; sposób oraz terminy przekazywania tych informacji; ogólne warunki przeprowadzania konsultacji z radą pracowników na podstawie przekazanych informacji. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. podaje także definicje informowania oraz przeprowadzania konsultacji: informowanie ― przekazywanie radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy, umożliwiających zapoznanie się ze sprawą; przeprowadzanie konsultacji ― wymiana poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników. Zakres informacji, które pracodawca przekazuje radzie pracowników: Art. 13 Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji przewiduje, że pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działao mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działao, które mogą powodowad istotne zmiany w organizacji pracy lub w podstawach zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że rada pracowników ma prawo dostępu do praktycznie każdego dokumentu dotyczącego przedsiębiorstwa. Uwaga: obowiązek konsultacji dotyczy tylko stanu, struktury, przewidywanych zmian w zakresie zatrudnienia, jego podstaw oraz organizacji pracy. Nie dotyczy on działalności i sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Pracodawca ma obowiązek dostarczyd informacje w sposób pozwalający radzie pracowników wpłynąd na podejmowane decyzje.

30

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działao oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, przygotowanie się do konsultacji. W sprawach dotyczących sytuacji finansowej przedsiębiorstwa rada pracowników może przedstawid jedynie opinię. Przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady pracowników. Każdy z członków rady pracowników może przedstawid zdanie odrębne, które powinno byd przedstawione pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek dostarczyd informacje w taki sposób, aby rada pracowników miała możliwośd wpłynięcia na decyzje, zanim zostaną one ostatecznie podjęte. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa w art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3. Konsultacje powinny byd prowadzone: w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działao w sprawach objętych konsultacjami; w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym; na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników; w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii; w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą. Rada pracowników oraz pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron. ► Rada pracowników ma prawo do wyrażania opinii Rada pracowników może formułowad wszelkie uwagi dotyczące sytuacji ekonomicznej i społecznej przedsiębiorstwa.

31

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Są one obowiązkowo przekazywane zgromadzeniu akcjonariuszy lub współwłaścicieli w tym samym czasie co sprawozdanie rady nadzorczej, dyrekcji lub osób zarządzających. Polska ustawa opiera się na tej właśnie zasadzie. Opinia jest jednym z elementów niezbędnych do przeprowadzenia procesu konsultacji. Bez opinii rady pracowników nie może się ona odbyd. Wyrażenie opinii na dany temat nie oznacza kooca konsultacji, ale jej początek. Podczas konsultacji pracodawca musi uzasadnid swoje stanowisko, mając na uwadze opinię wydaną przez radę pracowników.

► Rada pracowników ma prawo ekspertyzy zewnętrznej Prawo do odwoływania się przez radę pracowników do pomocy ekspertów wynika z artykułu 15 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Rada pracowników ma prawo do niezbędnych ekspertyz i w ramach tego ma prawo do korzystania z usług eksperta. Koszty ekspertyzy ponosi pracodawca. Art. 15. „Przy wykonywaniu zadao rada pracowników może korzystad z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę”. Art. 6. „Koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca”. W praktyce jednak uzyskanie od pracodawcy środków na pokrycie kosztów wynagrodzenia eksperta nie jest łatwe i wymaga szeroko zakrojonych negocjacji między ekspertami i zarządem firmy.

► Regulacje dotyczące obowiązku zachowania poufności Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. wprowadza obowiązek zachowania w poufności niektórych informacji otrzymywanych od pracodawcy. Art. 16. ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji wprowadza obowiązek zachowania niektórych otrzymywanych informacji w poufności. Obowiązek ten dotyczy zarówno członków rad pracowników jak i zatrudnionych przez nie ekspertów.

32

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

1. Rada pracowników oraz osoby, o których mowa w art. 15, są zobowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres 3 lat. 2. Pracodawca, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, może nie udostępnid radzie pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócid działalnośd przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazid je na znaczną szkodę. Niemniej obowiązek ten jest uzależniony od spełnienia pewnych warunków. Należy podkreślid, że artykuł 16 nakłada obowiązek zachowania w poufności otrzymanych informacji, ale nie wszystkich. Mówi on o nieujawnianiu uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Ustawa precyzuje zatem, że muszą byd spełnione jednocześnie trzy warunki, aby obowiązek ten zaistniał: informacje są uzyskane w związku z pełnioną funkcją członka rady pracowników, informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Jeżeli chodby jeden z powyższych warunków nie został spełniony, wówczas członkom rady pracowników przysługuje pełne prawo do rozpowszechniania otrzymanych informacji.

► Rada pracowników: instytucja wybierana większością głosów, ale nadal słabo funkcjonująca Przeprowadzona w 2007 r. przez firmę S. Partner ankieta wykazała, że zdaniem 63% przedstawicieli załogi, rady pracowników są przydatne. Tego samego zdania jest ponad 80% samych członków rad pracowników. Podobne wyniki uzyskała w 2010 r. Solidarnośd przeprowadzając ankietę wśród ponad 600 członków rad pracowników. Dostęp do informacji jest nadal bardzo ograniczony. Prawo do konsultacji nie zawsze jest respektowane. Nie wszystkie przedsiębiorstwa są świadome wiążących się z tym niebezpieczeostw. 33

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Podstawowym problemem jest korzystanie z pomocy eksperta. 91% wszystkich przedstawicieli załóg uważa, że pomoc eksperta jest ,,niezbędna”. Jedynie 11% rad pracowników dysponuje w ramach swojego budżetu środkami na finansowanie ekspertyz.

3.2. Umiejscowienie analizowanych przypadków krajowych w ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach Przeprowadzone w Polsce studia przypadku uwydatniły kryzys w dziedzinie dialogu społecznego oraz rozwoju praktyki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, również w przypadku zachodzących w firmie istotnych zmian, jak np. zmiana właściciela. Do badania zostały wybrane trzy firmy znajdujące się na terytorium Polski: fabryka Wedla w Warszawie (będąca własnością Kraft-Cadbury w wyniku połączenia dwóch grup), fabryka Valéo w Chrzanowie i Delphi w Tychach. W trakcie trwania projektu dwie z nich zmieniły właściciela. Wedel został sprzedany grupie japoosko-koreaoskiej, a fabrykę Delphi wykupił Nexteer, przez co dołączyła ona do grupy GM. Obie te sytuacje mogą byd traktowane jako studia przypadku wdrażania procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji.

► Elementy wspólne dla wszystkich trzech studiów przypadku w Polsce A. We wszystkich trzech analizowanych przypadkach poruszona problematyka całkowicie mieściła się w ramach kompetencji organów przedstawicielskich na szczeblu lokalnym i/lub krajowym, dotyczących informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. 1. Proces przejęcia firmy Cadbury przez firmę Kraft, który pociągnął za sobą sprzedaż Wedla, zgodnie z zapisami artykułu 13 i 14 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz artykułu 26 ustawy o związkach zawodowych wymagał dostarczenia pracownikom odpowiednich informacji i przeprowadzenia z nimi konsultacji. 2. Proces sprzedaży firmy Nexteer również wymagał dostarczenia pracownikom odpowiednich informacji i przeprowadzenia z nimi konsultacji na podstawie artykułu 13 i 14 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz artykułu 26 ustawy o związkach zawodowych.

34

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

3. Wniosek o udzielenie informacji o sytuacji finansowej firmy Valeo był zasadny na podstawie artykułu 13 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji zgodnie z dyrektywą 2002/14. B. Pracownicy mają swoich przedstawicieli przede wszystkim w postaci związku zawodowego lub rady pracowników. Pomimo szerokich uprawnieo w zakresie informacji i konsultacji, nie mają oni praktycznie żadnych praw z zakresu dialogu społecznego. Pracownikom bardzo często odmawia się przysługującego im prawa do informacji i konsultacji. Przypadek firm Cadbury-Kraft i Wedel: W fabryce Wedla w Warszawie proces informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji odbywa się przede wszystkim za pośrednictwem rady pracowników związku. Prawo pracowników do informacji i konsultacji ma swoje źródła w następujących dokumentach: o Ustawa o związkach zawodowych:  zgodnie z którą organizacje związkowe mogą mied dostęp do wszelkich informacji niezbędnych do ich działalności związkowej,  która nakłada na pracodawcę obowiązek informowania związków zawodowych w przypadku planowanych zwolnieo grupowych, cesji, fuzji i przejęd. o Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji  Organizacje związkowe (w tym przypadku Solidarnośd i OPZZ) podjęły decyzję o nie powoływaniu rady pracowników i podpisaniu stosownego porozumienia z pracodawcą w dniu 22 maja 2006 r. Podpisane porozumienie powinno zapewniad pracownikom prawo do informacji i konsultacji na zasadach odpowiadających zapisom ustawy. Jednak w przypadku wspomnianego porozumienia tak nie jest. Ogranicza ono bowiem do 5 dni czas przewidziany na konsultację oraz nie przyznaje pracownikom prawa do korzystania z pomocy eksperta ani żadnych środków finansowych na ten cel (co po ostatnich poprawkach zapewnia ustawa). Chociaż zapisy porozumienia mówią o 35

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

tym, że powinno ono zapewnid pracownikom prawo do informacji i konsultacji przynajmniej równoważne z postanowieniami ustawy, to jednak widad w nim wyraźne dążenie do ograniczenia prawa pracowników do informacji. Co ciekawe, porozumienie to odwołuje się do zapisów ustawy dotyczących prawa pracowników do informacji, ale zupełnie pomija kwestię prawa do konsultacji i sytuacji, w których przeprowadzanie konsultacji z pracownikami jest konieczne. Możemy więc wnioskowad, że zagadnienia wymagające konsultacji z pracownikami pokrywają się z zagadnieniami, o których pracownicy powinni byd informowani (a więc mowa tu również o kwestiach ekonomicznych i finansowych, co do których zgodnie z ustawą nie ma obowiązku konsultacji). Proces informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji w rzeczywistości praktycznie nie istnieje i ogranicza się do kwartalnych prezentacji dyrekcji na temat sytuacji przedsiębiorstwa. Prezentacje te są zwykle bardzo niejasne. Dodatkowo liczba przekazywanych dokumentów jest niewielka i nie dają one przedstawicielom pracowników prawdziwego obrazu dotyczącego sytuacji przedsiębiorstwa. Procedura informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji w przypadku fuzji z Kraftem i sprzedaży Wedla: o Fuzji z Kraftem i sprzedaży Wedla nie towarzyszyła żadna procedura informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji na poziomie lokalnym pomimo wielokrotnych próśb ze strony związków zawodowych. Związki zawodowe nie przedstawiły żadnej oficjalnej opinii w tej kwestii. Dyrekcja Wedla ani odpowiedzialni za jego sprzedaż pracownicy Krafta nie ułatwiali dostępu do potencjalnych inwestorów. o Przypadek Wedla stanowi jawne zaprzeczenie prawa pracowników przedsiębiorstwa do informacji, mimo że w tym przypadku związek zawodowy działa bardzo prężnie i regularnie zgłasza wnioski. Przypadek firmy Valeo: W porównaniu ze średnią w Polsce, zakład w Chrzanowie ma dośd duży odsetek działaczy związkowych, którzy stanowią ok. 30% pracowników. Jedynym związkiem zawodowym jest Solidarnośd. Przedstawiciele związków zawodowych postanowili stworzyd radę pracowników, 36

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

„ponieważ w ten sposób zagwarantowaliby oni sobie więcej praw, niż przewiduje ustawa o związakch zawodowych”. Rada ta liczy 7 osób. Mimo że Valeo Polska ma kilka zakładów, firma nie posiada centralnej rady pracowników. Dyrekcja zakładu w Chrzanowie nigdy nie odpowiedziała pozytywnie na wniosek rady pracowników dotyczący podpisania porozumienia w sprawie informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Dostęp pracowników do informacji jest raczej ograniczony i ma miejsce zazwyczaj podczas spotkao kwartalnych, w trakcie których dyrekcja przedstawia zarys sytuacji przedsiębiorstwa (zatrudnienie, produkcja, nowe projekty, itd.). Prezentacji dokonuje dyrektor przedsiębiorstwa. Spotkania te oznaczają jednak pewną poprawę w sposobie traktowania rady pracowników, z którą początkowo w ogóle nie chciano rozmawiad. Pośrednikiem w kontakcie z dyrekcją jest najczęściej dyrektor ds. personelu. Rada pracowników nigdy nie spotkała się z dyrektorem finansowym. Jednocześnie zgłasza ona poważne trudności w dostępie do danych na temat sytuacji ekonomicznej i finansowej przedsiębiorstwa. Udostępnienia tych danych odmawia dyrekcja. Brak konsultacji jest regułą, w tym również w odniesieniu do sytuacji objętych ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, jak przejście do systemu produkcji na cztery zmiany.

Przypadek firmy Nexteer Przedsiębiorstwo Delphi, które również zostało wybrane do wzięcia udziału w projekcie, w wyniku sprzedaży w 2009 r. stało się własnością firmy Nexteer (GM). Zatrudnia ono ok. 1000 pracowników, co sprawia, że jest ono jednym z dwóch największych przedsiębiorstw firmy Nexteer w Europie. Dialog społeczny został zdominowany przez związek zawodowy NSZZ Solidarnośd, który liczy ok. 520 pracowników (przy całkowitej liczbie pracowników produkcyjnych wynoszącej 820). W rękach związku jest również rada pracowników. Średnia wieku pracowników przedsiębiorstwa wynosi 27 lat, co dodatkowo zwiększa obroty i pozwala pracownikom wysuwad silne roszczenia. Strajk jest elementem dialogu społecznego i obowiązkowym etapem w procesie negocjacji płacowych. Dyrekcja zachowuje duży dystans i komunikuje się ze związkami zawodowymi wyłącznie za pośrednictwem tłumaczy. Nieformalne kontakty są niemożliwe. We wszystkich trzech przebadanych przedsiębiorstwach przedstawiciele związków zawodowych są przkonani o konieczności utworzenia rady pracowników, która mogłaby uzyskad legitymizację na drodze wyborów 37

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

(jak w przypadku Wedla). Dyrekcje tych przedsiębiorstw mają jednak bardzo restrykcyjne podejście do ustawy na temat informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, przez co uzyskanie przez nich nawet najbardziej podstawowych informacji jest niekiedy po prostu niemożliwe.

C. Proces informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji odbywa się na poziomie lokalnym bądź europejskim, z pominięciem poziomu pośredniego, czyli poziomu krajowego. Europejska Rada Zakładowa stanowi główne źródło informacji. W przypadku wszystkich trzech przedsiębiorstw, ERZ dostarcza wszelkich informacji, również w kwestiach dotyczących przyszłych losów polskich zakładów.

Przypadek firmy Nexteer: Informacje o sprzedaży zakładu firmie GM pochodziły od pracowników Delphi tworzących ERZ. Działacze związkowi natomiast dowiedzieli się o nadchodzących zmianach dopiero w dniu, w którym na budynku ich zakładu zawisło nowe logo. Z punktu widzenia pracowników przynależnośd polskiego przedstawiciela załogi do ERZ Delphi była bardzo korzystna i wiązała się z szerokim dostępnem do informacji. Dlatego z pewnym niepokojem pracownicy firmy Nexteer mówią o braku swoich przedstawicieli w ERZ General Motors, o braku kontaktu z nią i z koordynatorem Europejskiej Federacji Pracowników Przemysłu Metalurgicznego.

Przypadek firmy Wedel: ERZ, a w szczególności współpraca z pracownikami francuskimi, była głównym źródłem informacji na temat przebiegu fuzji firm Kraft i Cadbury oraz jego konsekwencji dla polskich zakładów. To dzięki swoim kolegom tworzącym ERZ polscy przedstawiciele załogi dowiedzieli się o planowanej przez Kraft-Cadbury sprzedaży Wedla. W rzeczywistości ERZ była jedynym źródłem informacji w trakcie całego procesu.

D. Trudny dostęp do ekspertyzy Przedstawiciele pracowników nie mają możliwości korzystania z pomocy eksperta, mimo że obowiązująca w Polsce ustawa gwarantuje im takie prawo. Dzięki projektowi europejskiemu przedstawiciele pracowników 38

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

trzech wspomnianych przedsiębiorstw mogli skorzystad ze wsparcia eksperta. Tylko w jednym przypadku ― w firmie Wedel, należącej wówczas do Cadbury ― ekspertowi całkowicie odmówiono dostępu do informacji, w tym również spotkania z dyrekcją, nie podając przyczyny tej decyzji. Tym samym nie udostępniono żadnych informacji ani dokumentacji dotyczących procesu sprzedaży Wedla. W firmach Valeo i Nexteer sytuacja wygląda nieco lepiej. W firmie Nexteer dyrekcja przystała na udostępnienie podstawowej dokumentacji księgowej (bilansu, rachunku zysków i strat, sprawozdania biegłego rewidenta, itp.) oraz oświadczeo o zatrudnieniu. Niemniej firma obawia się, że poufnośd tych informacji nie zostanie zachowana (mimo że są to informacje oficjalne), przez co jest ona niechętna interwencji eksperta. Ostatecznie jednak dopuszczono możliwośd przeprowadzenia ekspertyzy. W Valéo dialog społeczny nabrał nowego wymiaru po tym, jak dyrektorem firmy został Francuz. Dzięki temu ekspert uzyskał dużo łatwiejszy i szerszy dostęp do informacji niż ten tradycyjnie przysługujący radzie pracowników. Pod koniec projektu europejskiego rada pracowników firmy postanowiła powoład eksperta i zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o możliwośd przeprowadzenia ekspertyzy. Przykłady bardzo złych i brak dobrych praktyk Przykładem przedsiębiorstwa stosującego bardzo złe praktyki jest firma Cadbury, która, tak jak ma to miejsce w Hiszpanii, nie dostarcza pracownikom informacji i nie przeprowadza z nimi konsultacji. Anglosaskie podejście do dialogu społecznego stosowane przez przedsiębiorstwo, polegające na instrumentalnym traktowaniu swoich oddziałów, wyjaśnia dlaczego firma całkowicie neguje podstawowe założenia dyrektywy 202/14. Równie złe praktyki jak w przypadku Wedla zastosowano podczas sprzedaży Delphi firmie Nexteer. Co prawda w tym wypadku nowa dyrekcja, pod naciskiem protestów ze strony pracowników, a nie z powodu ustawy o informacji i konsultacji, poczyniła pewne ustępstwa, ale nie można tego nazwad dobrą praktyką. Nieco inaczej wygląda sytuacja w firmie Valéo, która stosuje zasady będące w zgodzie z podstawowymi założeniami dialogu społecznego. Wciąż jednak jest ona daleko na drodze do spełnienia kryteriów obowiązujących w tej dziedzinie każde francuskie przedsiębiorstwo. Należy natomiast zaznaczyd, że dzięki nowej dyrekcji rola związków zawodowych i rady pracowników ma dużą szansę się umocnid. Czy ERZ może wpłynąd na poprawę procesu informacji i konsultacji? 39

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Jeśli można mówid o dobrych praktykach, to są to praktyki stosowane na poziomie europejskim i dotyczą firmy Valéo, w której przedstawiciele załogi mają dostęp do dokładniejszych i szerszych informacji, niż ma to miejsce w innych firmach. Dodatkowo ERZ firmy jako jedyna stosuje praktykę przeprowadzania konsultacji z pracownikami (aby uzyskad więcej szczegółow, patrz przykład Hiszpanii). Natomiast w przeciwieostwie do sytuacji panującej w Hiszpanii, jakośd informacji na poziomie europejskim nie przyczyniła się do poprawy praktyk stosowanych w Polsce. Dobre praktyki z pewnością można dostrzec przede wszystkim w zakresie koordynacji przedstawicieli różnych zakładów europejskich, zwłaszcza Valéo i Cadbury, gdzie francuscy przedstawiciele odgrywają wiodącą rolę w informowaniu swoich polskich kolegów i właściwym postrzeganiu wyzwao europejskich.

40

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

4. Prawo do informacji i konsultacji w Rumunii 4.1. Główny cechy rumuńskiego systemu dostępu do informacji i konsultacji Niektóre elementy ram prawnych dotyczące procedur informowania i konsultacji znalazły się w ustawodawstwie rumuoskim już od pierwszego opracowania Kodeksu Pracy (1), który przewidywał m.in. specyficzne procedury związane ze zwolnieniami zbiorowymi oraz normy mające zabezpieczyd prawa pracownicze w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa. Od tego czasu ramy prawne zmieniały się, przyjmując normy europejskie. Dyrektywa 2002/14/CE została transponowana do prawa krajowego przez (2) Ustawę nr. 467 z 2006 w sprawie ustanowienia trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi. Od 2007, prawodawstwo rumuoskie przyjęło również inne akty normatywne, jak np.(3) Ustawę nr 54/2003 o związkach zawodowych, (4) Ustawę nr. 130/1996 dotyczącą Zbiorowego Układu Pracy i Zbiorowy Układ Pracy na poziomie krajowym na lata 2007-2010, które zawierają elementy już obecne w Kodeksie Pracy czy Ustawa nr 467/2006. Jednak nawet jeśli opinia publiczna pozytywnie przyjmuje transpozycję norm europejskich do ustawodawstwa rumuoskiego (5) istnieją opory, jeśli chodzi o stosowanie ustawodawstwa krajowego w praktyce. (1) Pewna liczba procedur dotyczących informowania i konsultacji stanowi integralną częśd Kodeksu Pracy. W określonych sytuacjach, pracodawcy zobowiązani są do konsultowania pracowników w przypadku zwolnieo grupowych, zatwierdzania zbiorowego lub indywidualnego, urlopów, przy opracowywaniu wewnętrznego regulaminu, narzędzi BHP, planów szkolenia zawodowego, jak również w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, jednostki lub jej części przez innego pracodawcę. Kodeks Pracy daje pracownikom powszechne prawo do informowania i konsultacji (Artykuł 39. g) i nakłada na pracodawcę ogólny obowiązek informowania pracowników na temat elementów dotyczących stosunków pracy oraz obowiązek systematycznego komunikowania pracownikom informacji odnośnie sytuacji ekonomicznej i finansowej jednostki oraz konsultowania związku zawodowego lub zależnie od przypadku, przedstawicieli pracowników w kwestii decyzji mogących znacznie wpłynąd na ich prawa i interesy. (Artykuł 40); 41

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Art. 40. – *…+ (2) Najważniejsze obowiązki spoczywające na pracodawcy to: a) informowanie pracowników o warunkach pracy i elementach mających związek ze zmianą stosunków pracy; d) systematyczne komunikowanie pracownikom informacji nt. sytuacji ekonomicznej i finansowej przedsiębiorstwa, z wyjątkiem informacji, newralgicznych lub poufnych, których ujawnienie mogłoby zaszkodzid działalności przedsiębiorstwa. Częstotliwośd komunikowania jest ustalana na drodze negocjacji w obowiązującym układzie zbiorowym pracy; e) konsultowanie związku lub, zależnie od przypadku, przedstawicieli pracowników na temat decyzji, które w istotny sposób mogłyby wpłynąd na ich prawa i interesy;

Informowanie i konsultacja pracowników zajmują centralne miejsce wśród procedur odnoszących się do zwolnieo zbiorowych (Artykuły 6872). Rozporządzenie Rządu nr 55/2006, zawarte w Kodeksie Pracy, wprowadzilo obowiązek rozpoczynania przez pracodawcę konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników w ramach antycypowania (Artykul 69), w szczególności po to, by: uniknąd zwolnieo lub zmniejszyd liczbę zwalnianych osób; złagodzid skutki zwolnieo przy pomocy narzędzi socjalnych mających na celu zmianę kwalifikacji lub zawodu, możliwości ponownego rozdzielenia zadao wśród załogi lub zmianę programu pracy. Istotne informacje dotyczące zwolnieo są przekazywane na piśmie związkowi zawodowemu, aby ten mógl sformulowad we właściwym czasie swoją opinię, a kopia takiego zawiadomienia jest przekazywana do Terenowego Inspektoratu Pracy. W przypadku przenoszenia praw własności na jednostkę, cedent i cesjonariusz mają obowiązek poinformowania związek zawodowy lub zależnie od przypadku, przedstawicieli pracowników na temat powodów przejęcia, konsekwencji prawnych oraz związanych z tym ekonomicznych i społecznych skutków dla pracowników (Artykuł 170). Ochrona praw pracowników w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, jednostki lub niektórych jego części Art. 169. - (1) W przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, jego jednostki lub jego części przez innego pracodawcę, zgodnie z ustawodawstwem, prawa pracowników podlegają ochronie. (2) Prawa i obowiązki cedenta, wypływające z umowy lub ze stosunku pracy aktualnego w dniu przejęcia, zostaną w całości przeniesione na cesjonariusza. (3) Przejęcie przedsiębiorstwa, jego jednostki lub części nie może byd powodem zwolnieo indywidualnych lub grupowych pracowników przez cedenta ani cesjonariusza. Art. 170. – Cedent i cesjonariusz są zobowiązani do poinformowania i skonsultowania , przed dokonaniem przejęcia, związku zawodowego lub , w danym przypadku, przedstawicieli pracowników w kwestii skutków prawnych, ekonomicznych i społecznych wynikających dla nich z przeniesienia praw własności.

Kodeks Pracy przewiduje także procedurę konsultacji w przypadku zbiorowego lub indywidualnego opracowywania planu urlopów (Artykuł 143), czy narzędzi BHP (Artykul 174), przy tworzeniu planu szkoleo zawodowych (Artykuł 191) oraz przy tworzeniu regulaminu wewnętrznego (Artykuł 257). 42

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

(2) Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 nt. ustanowienia trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi została przyjęta przez Parlament w wyniku obowiązku transpozycji Dyrektywy 2002/14/CE do prawodawstwa krajowego przed przystąpieniem Rumunii do UE. Ustawa składa się z 3 rozdziałów i 14 artykułów. Uwaga: aby respektowad literę prawa rumuoskiego, słowo «angajați», używane w ustawie nr 467 z 12 grudnia 2006, przetłumaczono jako «zatrudnieni». Ustawodawcy rumuoscy woleli to słowo, zamiast terminu «lucrători», który oznacza «pracownicy» i jest używane w tekście Dyrektywy 2002/14/EC. Termin «pracownicy otrzymujący stałą pensję » używany we Francji to z kolei rumuoskie słowo «salariați». W porównaniu z tekstem Dyrektywy 2002/14/CE, określenia prawa rumuoskiego (1) nie rozróżniają słów «przedsiębiorstwa» i «zakłady», (2) wyznaczając jednoznacznie związki zawodowe jako przedstawicieli pracowników i (3) odwracając porządek uczestników procesu konsultacji (Dyrektywa stanowi, że konsultacja ma miejsce pomiędzy «przedstawicielami pracowników a pracodawcą »). Artykuł 4 : (1) «niniejsza ustawa ma zastosowanie do przedsiębiorstw mających swą siedzibę w Rumunii i zatrudniających co najmniej 20 pracowników» (zgodnie z Artykułem 3 punkt b) Dyrektywy 2002/14/CE), Artykuł 5 stanowi, że (1) «pracodawcy mają obowiązek informowania i konsultowania przedstawicieli pracowników, zgodnie z obowiązującą legislacją, w następujących sytuacjach : a) na temat aktualnego i prawdopodobnego rozwoju działalności przedsiębiorstwa oraz jego sytuacji ekonomicznej; b) na temat sytuacji, struktury i prawdopodobnego rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwie oraz przewidywanych środków, w szczególności, gdy istnieje zagrożenie zatrudnienia; c) w sprawie decyzji, które prawdopodobnie będą prowadziły do istotnych zmian w organizacji pracy lub w stosunkach umownych, włączając te, o których mówi prawodawstwo rumuoskie i dotyczące specjalnych procedur informowania i konsultowania w przypadku zwolnieo zbiorowych i ochrony praw pracowników w sytuacji przejęcia przedsiębiorstwa.».

43

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Artykuł ten jest powtórzeniem słowo w słowo tekstu Artykułu 4, ustęp 2 Dyrektywy 2002/14/EC, bez rozszerzenia, ani zawężenia zakresu stosowania informowania i konsultowania w porównaniu z normą europejską. Warto zauważyd, że ustawodawca rumuoski celem skrócenia tekstu ustawy uczynił z «z informowania na temat bieżącej lub możliwej zmiany działalności przedsiębiorstwa lub zakładu i jego sytuacji ekonomicznej» nie tylko przedmiot informacji, jak ma to miejsce w Dyrektywie 2002/14/EC , ale też procesu konsultacji. Artykuł 5 stanowi, że przestrzegając zapisów Dyrektywy 2002/14/EC, (2) «Informacja powinna byd przedstawiana w takim czasie, w taki sposób i w takiej treści, jakie są właściwe, aby umożliwid, w szczególności przedstawicielom pracowników, przeprowadzenie odpowiednich analiz i w miarę potrzeb przygotowanie się do konsultacji » oraz, że (3) «konsultacja ma miejsce: a) o ile zapewnione zostanie, że czas, metoda i jej przedmiot są właściwe, by umożliwid przedstawicielom pracowników zbadanie problemu w odpowiedni sposób i wypracowad ich punkt widzenia b) na odpowiednim poziomie kierowniczym i przedstawicielskim, w zależności od przedmiotu dyskusji; c) na podstawie informacji dostarczonej przez pracodawcę… oraz opinii, do której sformułowania uprawnieni są przedstawiciele pracowników, zgodnie z Artykułem 3, punkt e), oraz opinii, do której sformułowania uprawnieni są przedstawiciele pracowników; d) w taki sposób, by umożliwid przedstawicielom pracowników spotkanie z pracodawcą i uzyskanie odpowiedzi oraz uzasadnienia tej odpowiedzi odnośnie jakiejkolwiek opinii, którą mogą przedstawid przedstawiciele pracowników e) w celu osiągnięcia porozumienia w sprawie decyzji pozostających w zakresie kompetencji pracodawcy, zgodnie z ustępem 1, punkt c). »

Artykuł 6 stanowi, że (1) «warunki informowania i konsultacji pracowników mogą byd określone dowolnie i w każdym momencie w układach i porozumieniach zbiorowych pracy, zawartych zgodnie z prawem» Artykuł 7 transponuje zasadę poufności zakładając, że (1) «przedstawiciele pracowników oraz eksperci, którzy im towarzyszą w trakcie konsultacji lub negocjacji zbiorowych nie mogą przekazad pracownikom ani osobom trzecim informacji, które zgodnie z interesem przedsiębiorstwa zostały im przekazane jako poufne. To zobowiązanie do

44

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

zachowania w poufności obowiązuje przedstawicieli pracowników oraz ekspertów także po wygaśnięciu ich mandatów. Rodzaj informacji określanych jako poufne jest ustalany przez strony w porozumieniach zbiorowych lub w innej formie dopuszczonej przez partnerów i stanowi przedmiot umowy o zachowaniu poufności», a (2) «pracodawca nie jest zobowiązany do komunikowania informacji, ani przystępowania do konsultacji, kiedy ich charakter jest taki, iż według obiektywnych kryteriów poważnie zakłóciłyby funkcjonowanie przedsiębiorstw, których dotyczą, lub byłby dla nich szkodliwy ». Tekst ustawy rumuoskiej nie zawiera warunku Dyrektywy 2002/14/EC, że specjalny charakter informacji poufnych musi byd określony na podstawie «obiektywnych kryteriów», natomiast przewiduje, że «decyzja o nieprzekazywaniu informacji lub nieprzystąpieniu do konsultacji musi byd argumentowana i przedstawiona przedstawicielom pracowników ».. Tym niemniej, ustęp (3) przyznaje przedstawicielom pracowników prawo odwoływania się do wyroku sądów : «kiedy przedstawiciele pracowników nie uważają za uzasadnioną decyzję pracodawcy o nieprzekazaniu poufnych informacji lub nierozpoczynaniu konsultacji na zasadach ustępów (1) i (2), mogą się oni odwoływad do sądów zwykłych». Artykuł 9 określa następujące kary: a) kara 1 000 RON do 20 000 RON [240 EUR – 4 800 EUR] dla pracodawcy za niedopełnienie obowiązku przekazania przedstawicielom pracowników informacji zgodnie z Artykułem 5 ustęp (1); b) kara 2 500 RON do 25 000 RON [600 EUR – 6 000 EUR] ] dla pracodawcy za niedopełnienie obowiązku rozpoczęcia konsultacji zgodnie z Artykułem 5, ustęp (3); c) kara 5 000 RON do 50 000 RON [1 200 EUR – 12 000 EUR] za przekazanie w złej wierze informacji niedokładnych lub niekompletnych, zgodnie z Artykułem 5 ustęp (2), w sposób uniemożliwiający przedstawicielom pracowników wyrażenie stosownej opinii dla przygotowania dalszej konsultacji. Trudno jest ocenid efektywnośd tych kar, ponieważ ich zastosowanie ma charakter epizodyczny (jedyny znany przykład dotyczy spółki Ipsos Interactive Services, która musiała zapłacid karę 5 000 RON za niedopełnienie obowiązku informowania i konsultacji pracowników).

45

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

4.2. Umiejscowienie analizowanych przypadków krajowych w ramach prawnych i w konkretnych sytuacjach

Studia przypadków w Rumunii były szczególnie trudne, a w dwóch z trzech analizowanych przypadków spotkania z zarządem spółki i przedstawicielami pracowników nie mogły dojśd do skutku. W przypadku Cadbury, wszelkie próby kontaktu telefonicznego oraz mailowego z rumuoskimi przedstawicielami ERZ były przechwytywane przez dział kadr, który, pomimo licznych próśb, nie zgodził się na przyjęcie nas. Nie możliwe było nawiązanie żadnej formy kontaktu z przedstawicielami pracowników, chod formalnie wydawało się to możliwe. W przypadku Valeo, nasze próby przeprowadzenia wywiadu z przedstawicielem ERZ w Rumunii za każdym razem kooczyły się niepowodzeniem (pomimo ponad pięciu wyjazdów), a wszelkie próby skontaktowania się z przedstawicielami personelu były bezskuteczne. W rzeczywistości jedyną firmą, w której spotkaliśmy przedstawiciela personelu, była firma Delphi i jest ona przykładem dobrych praktyk stosowanych w Rumunii... zwłaszcza, że z łatwością udało nam się porozmawiad z członkiem zarządu, co w Polsce miało miejsce w przypadku firmy Valeo.

► W przypadku Delphi Tradycja

walki

ze

związkami

zawodowymi

Zakłady firmy Delphi w Rumunii (Iasi i Arad-Ineu) nie mają tradycji związkowej. Początki działalności Delphi w Rumunii przebiegały pod znakiem silnych napięd, a nawet konfliktu, który narodził się między pracownikami rumuoskimi i pracownikom z zagranicy (głównie na poziomie zarządzania i zarządzania na poziomie pośrednim). Wspomniany konflikt trudno było wytłumaczyd biorąc pod uwagę związkowy punkt widzenia, zwłaszcza że płace były wyższe niż w innych firmach w regionie. Gdy dyrekcja międzynarodowa próbowała zamknąd zakład, napotkała na sprzeciw zarządu lokalnego, w związku z czym zaczęto wdrażad plan restrukturyzacji w celu znacznego zwiększenia rentowności oraz niezawodności zakładu. Zarząd następnie przejął stery w firmie i w pierwszej kolejności podjął działania skierowane bezpośrednio przeciwko związkom zawodowym. W konsekwencji sprawa trafiła do sądu. Zarząd przegrał sprawę i doszedł do wniosku, że nie da się wygrad ze związkami zawodowymi. Związek zawodowy w centrum procesu informacji i konsultacji, ale przebiegającego pobieżnie i nieformalnie 46

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Dialog społeczny przechodzi wyłącznie przez związki zawodowe. Firma posiada dwa związki zawodowe. Lokalny większościowy związek zawodowy jest zrzeszony w federacji Metarom i skupia około 10% pracowników. Związki zawodowe są prowadzone przez biura liczące po 6 osób, które mogą poświęcad 5 dni miesięcznie na pracę związkową. Każdy związek ma przynajmniej jednego członka będącego na etacie związkowym. Związki zawodowe są reprezentowane w zarządzie. Dyrekcja zakładu kładzie nacisk na nieformalne relacje, których źródło znajduje się u zbiegu kultur rumuoskiej i amerykaoskiej firmy. Zdaniem działu kadr związkowcy są ludźmi kompetentnymi, na których można polegad, są oni ważnym źródłem informacji, są „oczyma firmy", zwłaszcza dla miejscowego związku zawodowego, stanowiącego większośd w firmie. Relacje ze związkami są częste, ale nieformalne. Nie istnieje skodyfikowany proces informacji i konsultacji. Zarząd firmy twierdzi, iż „udostępnia księgi rachunkowe", ale według niektórych związkowców informacje te są jest bardzo niepełne, nieprecyzyjne i głównie krótkoterminowe. Informacje o zatrudnieniu są bardzo ogólne, ale są przekazywane, kiedy związek zwraca się z takim wnioskiem do zarządu. Zdaniem związku nie ma dostępnych informacji na temat wypadków w pracy, brakuje informacji na temat płac i zatrudnienia kadry kierowniczej, mało jest informacji na temat produkcji i zupełny brak informacji na temat sytuacji gospodarczej i społecznej.

Brak dobrych praktyk, do których można by się odnieśd, ogranicza możliwośd poprawy panujących w firmie warunków przeprowadzania procesu informacji i konsultacji. ERZ stanowi w rzeczywistości punkt odniesienia w dziedzinie dostępu do informacji, ale posiada również poważne ograniczenia. Według związków zawodowych, informacje przekazywane ERZ są znacznie bardziej precyzyjne i konkretne, ale przedstawiciele rumuoscy mają trudności z korzystaniem z ERZ, ponieważ nie są w stanie odnieśd się do informacji na szczeblu lokalnym, jak niektórzy koledzy na zachodzie (np. w przypadku delokalizacji usług IT). ERZ nie odgrywa głównej roli w prowadzeniu dialogu społecznego firmy, zwłaszcza dlatego, że rzadko się spotyka, ale również: • ze względu na trudności językowe (dokumenty w języku angielskim) • ze względu na brak ekspertów, w szczególności w obszarach finansowych • ze względu na brak reprezentacji EMF • ze względu na brak szkoleo 47

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

• ze względu na brak protokołów z dyskusji i dalszych działao po podjęciu decyzji Pomimo tej krytyki, delegat rumuoski ERZ znacznie bardziej przychylnie wypowiada się na temat ERZ Delphi niż jego zachodni koledzy, co pokazuje znaczenie krajowych standardów informacji i konsultacji w tworzeniu oczekiwao wobec ERZ.

48

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

5. Ogólne wnioski z analizy przypadków We wszystkich trzech firmach i czterech krajach, informacje podane na poziomie ERZ były generalnie bardziej dokładne i istotne niż na poziomie lokalnym. Valeo Francja jest jedynym przypadkiem, gdzie lokalne informacje są dokładniejsze, bardziej szczegółowe i częstsze niż na poziomie europejskim. Wyraźnie widad zatem jak dużą rolę odgrywa ustawodawstwo krajowe w definiowaniu zakresu informacji i konsultacji. Na dzieo dzisiejszy istnieje olbrzymia przepaśd pomiędzy praktykami stosowanymi we Francji i tymi w Polsce i Rumunii. Jednakże, okazuje się również, że kraj pochodzenia danej firmy decyduje o obowiązującej w niej kulturze dotyczącej dialogu społecznego oraz procesu informacji i konsultacji. Tak więc, grupa Valeo, z wyjątkiem Rumunii, jest raczej przykładem dobrych praktyk, o czym świadczy analiza studiów przypadku. Jej francuskie pochodzenie nie pozostaje bez wpływu na tę sytuację. Przede wszystkim dlatego, że zasady funkcjonowania ERZ oparte są na zasadach francuskich, w tym prawo do ekspertyzy. W związku z tym, zasady te są bardzo często bardziej wymagające w zakresie prawa do informacji i konsultacji niż zasady obowiązujące w krajach objętych niniejszą analizą. Ramy procesu informacji i konsultacji na poziomie ERZ są zatem swoistą dźwignią do poprawy procesu informacji i konsultacji na szczeblu krajowym. W przypadku Valeo widoczne jest to przede wszystkim w Polsce i w Hiszpanii. Jednakże należy zauważyd, że wspomniany efekt dźwigni potyka się o granice funkcjonowania samej ERZ. Chodzi mianowicie o brak prawdziwego procesu konsultacji, który jest bardzo rzadko przeprowadzany, w tym w ERZ działających na zasadzie prawa francuskiego i w innych krajach, w których konsultacja jest podstawą dialogu społecznego. Duże różnice w traktowaniu organów reprezentujących pracowników tej samej firmy w różnych krajach pokazują, że w niejednakowym stopniu stosowane są zasady zawarte w dyrektywie 2002/14, która w przypadku Polski i Rumunii jest praktycznie nieskuteczna. Przyczyn tych różnic należy się dopatrywad wyłącznie w swoistej kulturze przedsiębiorstw. W przypadku przeanalizowanych przedsiębiorstw przedstawicielom pracowników zdecydowanie nie można zarzucid braku zaangażowania. Przeciwnie, we wszystkich przypadkach związki zawodowe i rady pracowników działały bardzo prężnie. Przykład firmy Nexteer Polska jest dowodem na to (pomijając przypadek firmy Valeo), że kwestia kultury przedsiębiorstwa jest kluczowa jeśli chodzi o sposób traktowania 49

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

przedstawicieli pracowników. Firma ta, bowiem, należąc do grupy Delphi, odmawiała udostępnienia informacji o przedsiębiorstwie. Po sprzedaży zakładu firmie Nexteer stanowisko to uległo zmianie, mimo że zarząd firmy pozostał ten sam. Jeśli dialog społeczny ma byd jednym z filarów wspólnoty europejskiej, niezwykle istotną jest kwestia ujednolicenia praktyk stosowanych przez przedsiębiorstwa. Jednakże, ponieważ punktem odniesienia dla przedsiębiorstw jest z jednej strony prawo lokalne, z drugiej zaś kultura spółki « matki », oparta na prawie i praktykach stosowanych w jej własnym kraju, w celu ujednolicenia praktyk należałoby ujednolicid ustawodawstwa krajowe. Tym bardziej jest to ważne, że ustawodawstwa te determinują praktyki stosowane na poziomie lokalnym, ale równiez europejskim. Dla paostw najbardziej zaawansowanych pod względem przestrzegania prawa pracowników do informacji i konsultacji udział w ERZ pochodzącej z kraju mniej « przychylnego » przedstawicielom pracowników jest czasami uważany za stratę czasu, a nawet swego rodzaju podważenie prawa krajowego. Przypadek przedsiębiorstwa Delphi jest tego przykładem. Stosowanych przez nie praktyk w żadnym stopniu nie można nazwad dobrymi i dotyczy to wszystkich krajów jego występowania, również tych, w których proces informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji jest jeszcze w powijakach. Kraje te nie korzystają z efektu dźwigni, istniejącego w innych ERZ. Nasuwa się zatem pytanie, w jaki sposób wspomniana dyrektywa w rzeczywistości wpłynęła na ERZ. Czy udało jej się narzucid obowiązek informowania i konsultowania pracowników przedsiębiorstwom, które nie zetknęły się z podobną praktyką w spółkach, z których się wywodzą? Przypadek takich przedsiębiorstw jak Delphi czy Cadbury pokazuje, że można mied co do tego pewne wątpliwości. Mimo że przyjęta w 2009 r. dyrektywa o ERZ wzmocniła (przynajmniej na papierze) przysługujące pracownikom prawo do informacji i konsultacji, istnieje uzasadniona obawa, że przyczyni się ona dodatkowo do pogłębienia coraz większej przepaści pomiędzy tymi, którzy się do niej stosują i tymi, którzy z kolei wcale nie przestrzegają zawartych w niej postanowieo, kładąc tym samym podwaliny pod prawdziwy wewnątrzeuropejski dumping społeczny.

Przeanalizowane przykłady pokazują, że przedsiębiorstwa nie przywiązują większej uwagi do procesu przeprowadzania konsultacji z

50

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

pracownikami, co znacznie wpływa na jakośd dostarczanych im informacji, których zasadności należy częściowo upatrywad w praktyce konsultacji. Praktyka ta, którą na poziomie lokalnym stosuje się rzadko, jest właściwie niespotykana w ERZ, które w większości ograniczają się do zorganizowania jednej sesji plenarnej w roku. Przy takim podejściu budowanie europejskiego dialogu społecznego jest niezwykle trudne. Projekt pozwolił również zwrócid uwagę na fakt, że wdrożenie europejskiego prawa społecznego, czy poprzez dyrektywę 2002/14 czy też dyrektywę o ERZ, zrodziło wiele oczekiwao wśród paostw członkowskich. Powstało wiele nadziei, ale i tyle samo frustracji. Dlatego brak szybkich zmian w tej dziedzinie nieuchronnie wywoła wielkie rozczarowanie dotyczące tego, czym w rzeczywistości jest społeczny i włączający wymiar Europy. W trakcie rozmów i seminariów przedstawiciele pracowników ostrej krytyce poddawali często ramy instytucjonalne i instytucje. Jednakże w zdecydowanej większości podkreślali oni jednocześnie kluczowy charakter koordynacji działao na poziomie europejskim, co umożliwiają ERZ. Wykorzystanie kontaktów europejskich w ramach ERZ pozwoliło również dostrzec słabości europejskiego ruchu związków zawodowych oraz jego niską zdolnośd do koordynacji działao i budowania autonomicznych kontaktów. Zagadnienie to było centralnym punktem seminarium kooczącego projekt w Bukareszcie.

51

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

6. Europeizacja i ujednolicenie procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji – wnioski z seminarium kończącego projekt (Bukareszt) W pierwotnym założeniu celem projektu było rozpowszechnienie dobrych praktyk. Założenie to jednak należało zmienid, gdyż, jak się okazało po przeprowadzeniu seminariów w przedsiębiorstwach, żadne dobre praktyki, w dosłownym tego słowa znaczeniu, zwyczajnie nie istniały. Aby seminarium nie przerodziło się wyłącznie w krytykę istniejącego stanu rzeczy, organizatorzy postanowili nakłonid uczestników do refleksji na temat możliwych zmian, które pozwoliłyby poprawid, a przy tym ujednolicid, dialog społeczny. Punktem wyjścia była refleksja nad następującymi zagadnieniami w odniesieniu do badanych przypadków: We wszystkich trzech przebadanych przedsiębiorstwach dialog społeczny jest na bardzo niskim poziomie, a proces konsultacji jest w nich prawie nieobecny Bardzo duże ograniczenie autonomii pracowników w dokonywaniu analiz (poza Valéo) Duże różnice w przepisach prawnych w krajach, w których istnieje silna kultura korporacyjna Zasada: minimum prawne Brak współdziałania wśród członków ERZ Trudności w zapewnieniu dobrego obiegu informacji Poczucie nieudolności w działaniu pomimo dużego profesjonalizmu i silnego przywództwa charakteryzującego przestawicieli pracowników Duża świadomośd niebezpieczeostwa, jakie stanowi konkurencja Brak dobrych praktych, które można by udoskonalad...

Następnie uczestnicy zostali podzieleni na 3 grupy: Grupa 1: Ujednolicenie działao poprzez rozpowszechnianie dobrych praktyk.

52

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

Grupa 2: Jak wyglądają potrzeby szkoleniowe, jak mógłby wyglądad program szkoleo? Grupa 3: Jak poprawid wzajemne kontakty i współpracę? Każda z grup miała za zadanie wyszczególnienie 3 priorytetów w ramach przydzielonego zagadnienia. Niektóre z nich częściowo nawiązywały do początkowych założeo projektu, inne natomiast były całkowicie nowatorskie. W obszarze szkoleo uczestnicy położyli akcent na: Szkolenia z zakresu prawa, w szczególności w odniesieniu do funkcjonowania organów odpowiedzialnych za reprezentowanie pracowników w różnych krajach europejskich. Zwiększenie świadomości na temat różnorodności sytuacji było niewątpliwie dużą zaletą tego projektu. Szkolenia z zakresu ekonomii, ponieważ to kwestie ekonomiczne kształtują dialog społeczny na poziomie lokalnym, a tym bardziej na poziomie europejskim. Szkolenia językowe. W wyniku dyskusji na temat dobrych praktyk zrodziły się następujące wnioski: Ustanowienie wspólnego kalendarza dotyczącego procesów informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji w różnych krajach. Pozwoliłoby to uniknąd takich sytuacji, w których w tej samej sprawie w jednym kraju do takiego procesu dochodzi, a w innym nie. Określenie strategicznego projektu na okres trwania kadencji danej ERZ. Jego celem byłoby zaangażowanie różnych przedstawicieli pracowników do realizacji wspólnego założenia na poziomie europejskim, co z kolei doprowadziłoby do ujednolicenia praktyk na poziomie lokalnym. Prawo do niezależnej ekspertyzy. Jest ono gwarantem dostępu do informacji, jak i możliwości dokonania autonomicznej oceny sytuacji przez przedstawicieli pracowników. Ekspertyza jest

53

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

również jednym z warunków poruszanych przez ERZ.

europeizacji

zagadnieo

Problem stosunków pomiędzy różnymi przestawicielami pracowników był impulsem do żywych dyskusji w trakcie trwania spotkania. Jednym z natychmiastowych efektów tego projektu było nawiązanie kontaktów przez pracujących w różnych krajach przedstawicieli tych samych przedsiębiorstw. Bardzo wiele miejsca w dyskusji poświęcono kwestii barier językowych. Sformułowno następujące wnioski: Potrzeba szkoleo dla przedstawicieli pracowników z zakresu korzystania z narzędzi służących do komunikacji elektronicznej oraz wykorzystywania ich funkcjonalności (tłumaczenie maszynowe, sieci społecznościowe, blogi, itp.). Koniecznośd zwiększenia widoczności oraz jawności działao przedstawicieli pracowników, zwłaszcza tych podejmowanych przez ERZ, ponieważ wydaje się, że pracownicy przedsiębiorstw są z nich wyłączeni. Przygotowując spotkania, ERZ powinna każdorazowo zasięgad opinii pracowników. W tym celu niezbędne jest stworzenie przez nią odpowiedniej platformy do wypowiadania się i wyrażania opinii.

7. Konkluzja

Ogólny wniosek nasuwający się po przeprowadzeniu projektu jest następujący: ujednolicenie praktyk będzie trudne bez narzucenia odpowiednich ram prawnych. Praca w terenie pokazała, że odpowiednia kultura dialogu w danym przedsiębiorstwie oraz zaangażowanie przedstawicieli pracowników mogą doprowadzid do wprowadzenia bardzo dobrych praktyk, ale nie wystarczy to do całkowitego ujednolicenia praw. A różnice praw, zwłaszcza na poziomie lokalnym, prowadzą do powstawania różnic w statusach i tworzą wśród organizacji europejskich hierarchię, będącą zaprzeczeniem wartości równych szans, które stanowią fundament projektu europejskiego. Rozpowszechnianie dobrych praktyk odbywa się poprzez ich znajdowanie i wyciąganie na światło dzienne. Jest to jednak

54

Harmonisation des procédures d’information et de consultation

niewystarczające, zwłaszcza gdy realizacja dobrych praktyk może przyczynid się do zmiany układu sił w danej kwestii. Poprawiona w 2009 r. dyrektywa o ERZ podkreśla koniecznośd położenia większego nacisku na informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji na poziomie krajowym i europejskim. Nasuwa się zatem pytanie, czy nie należałoby również poprawid dyrektywy 2002/14. Z wielu ocen wynika, bowiem, że wsytępują w niej liczne braki.

55