Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement (V-BEM)

Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement (V-BEM) Zwischen dem Oberbürgermeister der Landeshauptstadt Stuttgart, dem Geschäftsführer des Kli...
7 downloads 0 Views 46KB Size
Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement (V-BEM) Zwischen dem Oberbürgermeister der Landeshauptstadt Stuttgart, dem Geschäftsführer des Klinikums Stuttgart und dem Gesamtpersonalrat Verwaltung sowie dem Personalrat Klinikum Stuttgart wird folgende Vereinbarung abgeschlossen:

1. Präambel Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX umfasst betriebliche und individuelle Maßnahmen der Prävention, der Gesundheitsförderung und des Gesundheitsmanagements. Ziel ist die Minimierung arbeitsbezogener Gesundheitsrisiken und die Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese Vereinbarung steht im Zusammenhang mit der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Europa und der "Dienstvereinbarung zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz bei der LHS Stuttgart (DV-BGF)", der "Dienstvereinbarung Suchtprävention und Suchtkrankenhilfe für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landeshauptstadt Stuttgart (DV-Sucht)" und der "Integrationsvereinbarung" nach § 83 SGB IX. Im Bewusstsein, Verantwortung für die gesundheitlichen Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu haben, hatte der Arbeitgeber LHS Stuttgart bereits 1982 die "Arbeitskreise Langzeitkranke" und später "Arbeitskreise Gesundheit und Soziales (ARGUS)" eingerichtet. Das betriebliche Eingliederungsmanagement knüpft an diese Tradition an. Im Folgenden werden zur Verbesserung der Lesbarkeit des Textes möglichst geschlechtsneutrale Formulierungen verwendet. Wenn dies nicht möglich ist, wird die männliche Form verwendet. Dies schließt die Anwendung der Vereinbarung bei Frauen ein. Die im Text genannten Anlagen und Materialien zur Prozesskette sind Bestandteile der Vereinbarung.

Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite 2

2. Geltungsbereich Die Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement (V-BEM) gilt für alle Referate, Ämter und Eigenbetriebe (EB).

3. Ziele Ziele dieser Vereinbarung sind: •

Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Dienstfähigkeit erhalten,



Arbeitsunfähigkeit und Dienstunfähigkeit überwinden,



Arbeitsverhältnis, Dienstverhältnis und Ausbildungsverhältnis fortsetzen.

Die vertragschließenden Parteien sind sich darüber einig, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement in ein Gesamtkonzept zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz einzubinden ist.

4. Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten Alle Beteiligten arbeiten in klarer Verantwortung im Sinne des Gesetzes unter Beachtung des Datenschutzes und in transparenten Kommunikationsstrukturen zusammen: 4.1 BEM-Team Zur Umsetzung dieser Vereinbarung wird in den Ämtern/EB jeweils ein BEM-Team gebildet. In diesem BEM-Team sind grundsätzlich vertreten: • • • • •

ein Vertreter der Personalstelle mit Entscheidungsbefugnis, ein Vertreter des Fachdienst Betriebliche Gesundheitsförderung und Sozialarbeit (FGS), ein Vertreter des Personalrats, ein Beauftragter der Schwerbehindertenvertretung, und ein Beauftragter des Arbeitsmedizinischen Dienstes.

Vertreter des Arbeitssicherheitstechnischen Dienst (AK/Si), der Berufsgenossenschaften (BG), der Gemeinsamen Servicestelle oder des Integrationsamts können bei Bedarf hinzugezogen werden. 4.2 Personalstelle Die Personalstelle ist zuständig für die Abwicklung des BEM-Prozesses und leitet diesen möglichst frühzeitig ein.

Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite 3

4.3. Haupt- und Personalamt Das Haupt- und Personalamt, Abt. Personalservice, Sachgebiet Personalwirtschaft (10-5.1) kann im Rahmen seiner Zuständigkeiten beratend hinzugezogen werden. 4.4 Fachdienst betriebliche Gesundheitsförderung und Sozialarbeit (FGS) Der FGS nimmt als Mitglied des BEM-Teams am BEM-Prozess teil. Ihm obliegt die fachliche Leitung. Die gesamtverantwortliche Leitung der personalverwaltenden Stelle bleibt unberührt. 4.5 Arbeitsmedizinischer Dienst Der arbeitsmedizinische Dienst (AK/AM) ist auf Grund seiner Aufgaben aus dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) im BEM-Team vertreten. 4.6 Örtliche Personalvertretung Mit der Einladung zum BEM-Gespräch erhält der Beschäftigte die schriftliche Information (s. Anlagen 2a-c je nach Ausgangssituation), dass zu diesem Gespräch auch der Personalrat eingeladen wird, wenn der Beschäftigte dem schriftlich zustimmt (Anlage 3). 4.7 Schwerbehindertenvertretung s. Personalvertretung 4.8 Arbeitssicherheitstechnischer Dienst (AK/Si) und Berufsgenossenschaften Der arbeitssicherheitstechnische Dienst wird aufgrund seiner Aufgaben aus dem Arbeitssicherheitsgesetz bei Bedarf mit Zustimmung der/des Beschäftigten hinzugezogen (vgl. § 6 ASiG). 4.9 Gemeinsame Servicestellen der Krankenkassen und Rententräger Die Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger beraten zu allen Fragen des individuellen Rehabilitationsbedarfs. Sie ermitteln den zuständigen Träger und schalten ihn ggf. ein. Sie begleiten den Rehabilitationsprozess aktiv. Sie werden bei Bedarf und mit Zustimmung des Beschäftigten am Verfahren beteiligt. 4.10. Integrationsamt Das Integrationsamt berät und stellt Hilfen für die Integration von behinderten Mitarbeitern bereit, einschließlich technischer Hilfen am Arbeitsplatz. Es wird bei Bedarf und mit Zustimmung des Beschäftigten am Verfahren beteiligt. Für die LHS ist dies der Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg (KVJS).

Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite 4

5. Ablauf Im Wissen um die Funktion und Chancen des betrieblichen Eingliederungsmanagement entscheidet der betroffene Mitarbeiter, ob und in welcher Weise er sich beteiligt. Er entscheidet letztlich auch wer an dem Prozess beteiligt wird und welche Daten erhoben und gespeichert werden. Eine von ihm benannte Person seines Vertrauens kann er an allen Gesprächen beteiligen. Er kann den Prozess jederzeit, auch ohne Angabe von Gründen, beenden. 5.1 Einleitung des Verfahrens 5.1.1 Angebot des Arbeitgebers Stellt die zuständige Personalstelle fest, dass ein Mitarbeiter mindestens sechs Wochen zusammenhängend oder mit Unterbrechungen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt ist, so informiert sie mit den dafür vorgesehenen Formblättern (Anlagen 2, 3, 4a/b,) den betroffenen Mitarbeiter über das BEM. Personalvertretung und ggf. Schwerbehindertenvertretung werden über die Einleitung des BEM informiert. Parallel dazu füllt sie den Teil I des Stammblatts für die Dokumentation der Maßnahmen nach der V-BEM aus (Anlage 1). Stimmt der Mitarbeiter der Durchführung des BEM-Verfahrens zu, leitet die Personalstelle für den Fall, dass der Mitarbeiter das Orientierungsgespräch beim FGS führen will, je eine Kopie des Stammblatts und des Antwortschreibens dem FGS als Grundlage für ein Orientierungsgespräch zu. Hat der Mitarbeiter eine gesetzliche Vertretung, ist diese zu beteiligen. 5.1.2 Auf Wunsch des Mitarbeiters Sieht der Mitarbeiter - auch vor dem Erreichen der sechswöchigen krankheitsbedingten Fehlzeiten - auf Grund seiner gesundheitlichen Situation Bedarf am betrieblichen Eingliederungsmanagement, so kann er beantragen, das Verfahren einzuleiten. Das weitere Vorgehen richtet sich nach 5.1.1. 5.2. Das Orientierungsgespräch Stimmt der Mitarbeiter dem Verfahren zu oder hat er es beantragt, wird wie beantragt ein Orientierungsgespräch mit dem FGS geführt. Der Mitarbeiter kann zur Unterstützung eine Person seines Vertrauens an diesem Gespräch beteiligen. Stimmt der Mitarbeiter dem Verfahren zu, lehnt aber ein Orientierungsgespräch mit dem FGS ab, so wird von der Personalstelle ein Termin im Sinne von Ziffer 5.3 „Folgegespräche“ organisiert. Das Orientierungsgespräch dient dazu, sich einen Überblick über die derzeitige Situation des Mitarbeiters zu verschaffen und ggf. die Maßnahmenplanung einzuleiten. Sind Folgegespräche erforderlich, wird mit dem Mitarbeiter geklärt, mit welchen Teilnehmern die Folgegespräche im BEM-Team durchgeführt werden. Im Rahmen dieses Gesprächs wird auf die Datenschutzvereinbarung hingewiesen (s. Anlage 5a). Findet das Orientierungsgespräch mit dem FGS statt, wird die zuständige Personalstelle des Referats, des Amts oder des Eigenbetriebs wird vom FGS unter Berücksichtigung der Schweigepflicht schriftlich über das Ergebnis des Orientierungsgesprächs (Stammblatt, Teil III) informiert; sie erhält auch die Information, ob und in welcher personellen Zusammenset-

Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite 5

zung das BEM-Team und ggf. weitere Personen (z.B. direkte Vorgesetzte) zusammengerufen werden soll. 5.3 Folgegespräche Die Personalstelle organisiert einen Termin, an dem die benannten Mitglieder des BEMTeams und der Mitarbeiter ggf. mit der Person seines Vertrauens teilnehmen. Weitere Beteiligte gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ergeben sich ggf. aus den Nummern 4.8 bis 4.10. Die Folgegespräche dienen dazu, die nachfolgend unter Nr. 5.4 beschriebene Prozesskette zu initiieren, zu überwachen und zu aktualisieren. 5.4 Prozesskette Die Prozesskette umfasst: •

Auftakt Hier erfolgt im BEM-Team unter Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters die Erläuterung und Unterschrift der Datenschutzvereinbarung, die Analyse der Situation anhand der Informationen aus dem Stammblatt sowie weiterer relevanter Informationen.



Vereinbarung von Maßnahmen Unter diesem Gesichtspunkt werden durch das BEM-Team mit dem betroffenen Mitarbeiter zielführende Maßnahmen und Kriterien für den Erfolg des BEM festgelegt. Bei Abweichungen tritt das BEM-Team zusammen und vereinbart mit dem Mitarbeiter ggf. Korrekturen der Planung. Das Spektrum der Maßnahmen umfasst drei Schwerpunkte: Maßnahmen der Prävention, der Rehabilitation und der Gesundheitsförderung. Hierzu zählt auch der Arbeitsversuch (s. Anlage 5b). Eine geeignete Maßnahme ist die Ermittlung, Beurteilung und Dokumentation der für die Beschäftigten mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen (§ 5 Arbeitsschutzgesetz). Wenn bis dato keine betrieblichen Erhebungen vorliegen, werden diese umgehend nachgeholt. In jedem Fall wird für den betroffenen Beschäftigten eine Arbeitsplatzbegehung mit anlass- und personenbezogener Gefährdungsbeurteilung durchgeführt, es sei denn, dass das BEM-Team dies einvernehmlich nicht für notwendig erachtet.



Abschluss Das BEM wird anhand der festgelegten Kriterien in einem abschließenden gemeinsamen Gespräch beendet. Ist der Mitarbeiter damit nicht einverstanden muss er darlegen, welche weiteren Maßnahmen zur Zielerreichung noch nicht ausgeschöpft wurden. Ggf. wird der Maßnahmenplan fortgeschrieben. Sind nach Ansicht der Mitglieder des BEM-Teams alle Möglichkeiten des Eingliederungsmanagements ausgeschöpft, wird im BEM-Team das Ende des Verfahrens einvernehmlich festgestellt.

Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite 6



Dokumentation und Berichtswesen Alle Maßnahmen im BEM-Verfahren werden unter Beachtung des Datenschutzes im dafür vorgesehenen Stammblatt für die Dokumentation der Maßnahmen nach der V-BEM festgehalten. Dem örtlichen ARGUS wird über die Anwendungs- und Umsetzungsprobleme beim BEM von der Personalstelle berichtet. Dies ist Teil des jährlichen Gesundheitsberichtes des Amtes / Eigenbetriebs.

6. Schulung und Informationen Das Haupt- und Personalamt sowie das Klinikum Stuttgart stellen sicher, dass Schulungen und Informationsveranstaltungen zur Anwendung dieser Vereinbarung für alle städtischen Verfahrensbeteiligten bedarfsgerecht angeboten werden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der LHS Stuttgart werden durch geeignete zentrale und dezentrale Maßnahmen über die Ziele und Organisation des BEM informiert, z.B. über das SOLID, das Intranet des Klinikums, Gehaltsmitteilung, Merkblätter und den blauen Ordner für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

7. Prozessdokumentation und Datenschutz Der gesamte Schriftverkehr und die Prozessdokumentation (Stammblatt), die im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement einer Mitarbeiterin / eines Mitarbeiters anfällt, unterliegt nicht der allgemeinen Akteneinsicht und wird entsprechend gekennzeichnet. Das Recht auf Akteneinsicht durch die betroffene Person ist hiervon unberührt. Die Weitergabe personenbezogener Daten im Kontext des BEM an die nach dieser Vereinbarung beteiligten Stellen entspricht der Zweckbestimmung des Dienst-, bzw. des Arbeitsverhältnisses (Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX) und ist daher nach § 36 Abs. 1 LDSG erlaubt. Eine Weitergabe personenbezogener Daten - über die zuvor beschriebenen Daten hinaus - erfolgt nur mit Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters, der eine Aufklärung über Art der weitergegebenen Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe vorausgehen muss (s. Anlage 5a, Materialien zur Prozesskette – Datenschutz) . Insbesondere wird das BEM-Team (s. Nr. 4.1) nur mit ausdrücklicher schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters ihr vom Mitarbeiter bekannt gegebene personenbezogene Daten an Dritte bekannt geben oder besprechen. Bei Beamtinnen / Beamten beträgt die Aufbewahrungsfrist für Unterlagen, die im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement stehen, gemäß § 113 f LBG drei Jahre. Die Frist beginnt nach Ablauf des Jahres, in dem die Bearbeitung des einzelnen Vorganges abgeschlossen wurde. Bei den übrigen Beschäftigten gilt Absatz 3 entsprechend (vgl. § 36 Abs. 2 LDSG i.V.m. § 113 f LBG). Für die Löschung aus elektronischen Textsystemen o.ä. ist zuverlässig Sorge zu tragen.

Vereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite 7

8. Konfliktregelung Konflikte bei der Auslegung und Anwendung dieser Vereinbarung regeln die Unterzeichner.

9. Inkrafttreten und Schlussbestimmungen Während einer zweijährigen Erprobungszeit dieser Vereinbarung werden bei der LHS andere Formen von formalisierten Rückkehrgesprächen nicht durchgeführt. Sind einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam, so berührt dies nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen dieser Vereinbarung. Im Falle der Unwirksamkeit einer oder mehrerer Bestimmungen werden die Parteien eine der unwirksamen Regelung möglichst nahe kommende Ersatzregelung treffen. Diese Vereinbarung tritt am 01.12.2008 in Kraft. Sie kann nach der Erprobungszeit mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende gekündigt werden, ansonsten nur bei Änderung der gesetzlichen / tarifvertraglichen Grundlagen dieser Regelung. Die Vereinbarung wirkt nach bis zum Inkrafttreten einer neuen Vereinbarung, längstens jedoch bis zu einem Jahr nach Ablauf der Kündigung. Stuttgart, 28.10.2008 Dr. Wolfgang Schuster

Dr. Ralf-Michael Schmitz

Oberbürgermeister

Geschäftsführer Klinikum Stuttgart

Uwe Theilen

Dr. Thomas Böhm

Vorsitzender des Gesamtpersonalrats Verwaltung

Vorsitzender des Personalrats Klinikum Stuttgart

Anlagen: Nr. 1: Stammblatt für die Dokumentation der Maßnahmen nach der V-BEM Nr. 2: Anschreiben BEM an Mitarbeiter Nr. 3: Antwortschreiben BEM Nr. 4a: Informationsblatt BEM Verwaltung Nr. 4b: Informationsblatt BEM Klinikum Nr. 5a: Materialien zur Prozesskette - Datenschutz Nr. 5b: Materialien zur Prozesskette – Arbeitsversuch

Suggest Documents