Unidade II

Gerenciamento de Pessoas

Prof. Fernando J. Lopes

Competências Organizacionais ƒ As competências que os indivíduos devem possuir em uma empresa são fundamentais para que a produção ocorra com qualidade; ƒ A empresa deve decidir qual a competência adequada de seus funcionários para conseguir uma estratégia adequada à satisfazer seus fornecedores (Bressan, 2001); ƒ O que Bressan (2001) quis dizer é que de acordo com o caminho escolhido, traçado e estratégico que a empresa escolher é que surtirá melhor ou pior resultado final em termos de produtos e serviços aos seus consumidores.

Competências Organizacionais ƒ C Conforme f P Prahalad h l d (1997), (1997) a competitividade de uma empresa provém de sua habilidade de desenvolver e manter competências únicas e essenciais, permitindo a geração de produtos inesperados. inesperados ƒ Além desta estratégia gerar melhores produtos a empresa se torna mais competitiva, pois o valor final do seu produto tem a essência de seus colaboradores no que sabem fazer bem; ƒ Fazer o que se sabe fazer bem, faz com que o resultado saia melhor do que inventar maneiras sem conhecer o que se faz.

Competências Organizacionais ƒ Para que seja feito um processo onde as competências irão definir o resultado esperado, deve acontecer um acordo entre as pessoas envolvidas, ou seja, criado um comitê para a elaboração das definições de quais competências serão necessárias para se obter o resultado esperado; ƒ Prahalad (1997) acredita que a diversidade de visões permite uma melhor visão; ƒ Isso fica claro, pois as pessoas envolvidas no processo são quem definirão quais são as necessidades para alcançar os objetivos comuns à todos.

Competências Organizacionais ƒ Essas competências são definidas como as da organização e após a definição delas, devem saber quais as competências humanas são necessárias para contemplar as da organização; ƒ Ou seja, um conjunto entre os dois tipos de competências que farão a empresa alcançar o resultado desejado; ƒ Por que utilizar competências humanas? Por serem diferentes, pensarem e agirem de formas não padronizadas, porém contribuem para a evolução dos processos organizacionais.

Competências Humanas Essenciais ƒ Conforme Zarifian (1996) o conceito de competência relaciona-se a aspectos sociais e comportamentais; ƒ Se pensarmos como Zarifian, verificaremos que cada pessoa possui sua competência de acordo com a sua experiência de vida adquirida e também pela sua inteligência, que juntas formam a competência técnica e a habilidade em fazer algo; ƒ Não basta fazer, mas sim como fazer acontecer.

Competências Humanas Essenciais

ƒ Segundo Bressan (2001), competência compreende um conjunto de atitudes que permitem o profissional adaptar-se rapidamente a um ambiente cada vez menos estável, fazer uso produtivo do conhecimento e ter a orientação para a inovação e aprendizagem permanentes; ƒ Ter conhecimento não é tudo para se realizar um trabalho, tão pouco ab dades, mas as sim s atitude at tude e em co como o habilidades, fazer acontecer as coisas que se quer alcançar.

Competências Humanas Essenciais ƒ As competências podem ser desenvolvidas tanto individualmente quanto coletivamente, porém cada um possui a sua, uma vez juntadas e canalizadas para um resultado os objetivos serão alcançados com mais facilidade, focando sempre os objetivos organizacionais na questão coletiva (DUTRA, 1998); ƒ Tanto a competência organizacional como a humana são dinâmicas dinâmicas, cabe que ambas possuam uma relação e coerência para o que se quer conseguir (resultado).

Alinhando competências organizacionais e competências pessoais ƒ A empresa define suas reais necessidades baseada em sua visão, missão, estratégias, valores, cultura e filosofia, quanto a conseguir quantidades e qualidade a serem alcançadas pelos seus objetivos, porém nas empresas existem as pessoas que também tem seus ideais e expectativas e cabe a empresa em fazer com que as pessoas se interessem pelo negócio e atuem em prol das melhorias;

Alinhando competências organizacionais e competências pessoais ƒ Esse é um acordo que ocorre entre as partes pois uma depende da outra, a empresa em conseguir ser melhor que seus concorrentes no mercado e o colaborador em melhorar seu estilo de vida.

Alinhando competências organizacionais e competências pessoais ƒ A empresa não pode esquecer de seus parceiros e interessados no seu negócio como acionistas, clientes, fornecedores e outros, as pessoas tem seus interesses pessoais e a empresa também, devem canalizar os esforços para alcança alcança-los los e juntos fazerem com que sejam competitivos no mercado, uma vez a empresa se destacando o colaborador também sairá ganhando; ƒ O que surge é o comprometimento, ti t responsabilidade e empenho de ambas as partes para conseguir o resultado em comum.

Alinhando competências organizacionais e competências pessoais ƒ Esse cenário conturbado de mudanças, onde a globalização faz com que as pessoas e empresas mudem rapidamente sua forma de pensamento e onde as organizações devem gerir estas mudanças damos o nome de gestão e desenvolvimento de pessoas; ƒ É a capacidade de ser um gestor atuante na mudança interna da empresa (suas pessoas)) de acordo com o cenário p externo que está acontecendo no mundo. ƒ Nada é para sempre, tudo se transforma.

Alinhando competências organizacionais e competências pessoais ƒ Segundo Robbins (1999), no tocante a carreira, grande parte das pessoas encara como a identificação de oportunidades e a busca de seu aproveitamento; ƒ As pessoas devem se realizar no que fazem, buscando melhorias para si mesmos e fazendo com que o ambiente de trabalho seja propício para que as oportunidades a conheçam, se sentindo motivados e produzindo melhor para serem reconhecidos pelo que fazem em prol deles mesmos e das empresas.

Alinhando competências organizacionais e competências pessoais ƒ A carreira não se resume só no dia-a-dia de trabalho, mas é algo mais amplo como aspectos psicológicos interiores, família, aspectos sociais e econômicos; ƒ As pessoas devem levar em conta as mudanças tanto internas quanto externas em suas vidas, bem como os da empresa; ƒ Trata Trata-se se de um exercício constante que deve ser retomado e repensado pelas pessoas para alcançarem seus objetivos quanto a carreira.

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De sua habilidade de não se desenvolver e manter competências únicas e essenciais, permitindo a geração de produtos inesperados; D sua h De habilidade bilid d de d desenvolver d l e manter t competências únicas e essenciais, permitindo a geração de produtos inesperados; De sua habilidade de desenvolver e não manter competências únicas e essenciais, permitindo a geração de produtos inesperados; De sua habilidade de desenvolver e manter competências únicas e essenciais, não permitindo a geração de produtos inesperados; Nenhuma das alternativas anteriores

Perspectivas para uma gestão que envolva satisfação pessoal e necessidades organizacionais ƒ Baterman (1998) apresenta um modelo para planejamento de carreiras com os seguintes objetivos: desenvolver nas pessoas um espírito crítico com relação a seu comportamento diante da carreira, estimular e dar suporte a um processo de auto avaliação, visando ao planejamento individual da carreira, oferecer uma estrutura para reflexão das pessoas sobre a realidade pessoal e profissional disponibilizar ferramentas profissional, para desenvolver objetivos de carreiras e planos de ação para monitorar a carreira ao longo do tempo.

Perspectivas para uma gestão que envolva satisfação pessoal e necessidades organizacionais ƒ A carreira vai depender muito do que a pessoa quer e o que a empresa pode oferecer, ou seja, vai depender do cenário onde a pessoa está inserida; ƒ A carreira paralela é a sequencia das posições que a pessoa ocupa na empresa em ordens gerenciais ou técnicas. São cargos estratégicos ou gerenciais que as pessoas ocupam na empresa agregando conhecimento tanto técnico como intelectual e melhorando sua capacidade e cooperando com a empresa (DUTRA, 1996).

Perspectivas para uma gestão que envolva satisfação pessoal e necessidades organizacionais ƒ Remuneração variável serve principalmente para estimular o colaborador a trabalhar melhor e ter mais desempenho no que faz; ƒ Além de motivar faz com que a remuneração seja aumentada, suprindo as necessidades sociais do trabalhador; ƒ A avaliação de desempenho agora é encarada como fator enriquecedor tanto a empresa quanto para colaboradores que podem melhorar as formas de trabalho e seus desempenhos.

Cultura Organizacional e Liderança ƒ O comportamento é o principal responsável pelas mudanças nas empresas, por isso deve ser bem trabalhado, pois vivemos em um cenário onde tudo se transforma muito rápido, mercado global, global cenário das empresas empresas, as próprias empresas e portanto as pessoas também devem mudar para melhor; ƒ As empresas devem ser pró-ativas, b buscar novas formas f de d gerenciar i processos de trabalho e estarem abertas a opiniões e idéias dos colaboradores (ROBBINS, 1999).

Cultura Organizacional e Liderança ƒ Para Dismore (1989) a cultura organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas, comportamentos e valores compartilhados entre um grupo de pessoas; ƒ As mudanças sociais cooperam para as transformações nas empresas porém existem valores e regras internas que devem ser adaptadas e o líder tem papel fundamental pois ele é o canal de comunicação entre o empresário e o colaborador.

Cultura Organizacional ƒ As empresas começam suas atividades através das idéias e ideais de um fundador ou um grupo de fundadores que são disseminadas aos seus comandados, fatores como postura, forma de agir e se vestir além da procedência para com o mercado; ƒ O conceito social da cultura diz que são as qualidades de um grupo; ƒ O conceito mercantilista diz que são os entendimentos da cultura, língua, crenças e mitos de povos diferentes;

Cultura Organizacional e Liderança ƒ Aculturação é o contato e absorção de um povo da cultura de outro povo; ƒ Etnocentrismo é aceitar uma idéia padrão entre os povos, ou seja, aceitar o que está dando certo; ƒ Portanto, a cultura organizacional pode ser vista como crenças e valores de uma empresa, mas também pode ser adotada e modificada por outra, outra dependendo do objetivo a que se quer alcançar.

Interatividade Para Dismore (1989) a cultura organizacional pode ser compreendida... a) Como um conjunto de normas, comportamentos e falta de valores compartilhados entre um grupo de pessoas; b) Como um m conj conjunto nto de falta de normas, normas comportamentos e valores não compartilhados entre um grupo de pessoas; c) Como um conjunto de normas, comportamentos e valores não compartilhados entre um grupo de empresas; d) Como um conjunto de normas, comportamentos e valores compartilhados entre um grupo de pessoas; e) Nenhuma da anteriores.

Cultura Organizacional e Liderança ƒ A cultura também é entendida como um conjunto complexo total de conhecimentos, crenças, moral, leis dentro de uma sociedade (EDWARD TAYLOR, 1970). ƒ Uma lente através da qual o homem vê o mundo (RUTH BENEDICT, 1972)

Cultura Organizacional e Liderança ƒ Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os entraves de adaptação externa e integração interna que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros, como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação à esses entraves (EDGAR SCHEIN, 1991).

Cultura Organizacional e Liderança ƒ Estes pensadores estavam corretos, cada um de sua forma, um fala de valores, crenças, normas e regras, a outra pensadora foca o padrão perante as situações externas e o terceiro diz que devemos adaptar as novas pessoas a realidade da cultura da empresa. ƒ A cultura organizacional é composta por valores, crenças, pressupostos, normas e padrões de comportamento. Ela é socialmente construída, não visível e compõe uma força não observável, mas que está com o colaborador o tempo inteiro.

Cultura Organizacional e Liderança ƒ Normas: São padrões ou regras de conduta que devem ser seguidas pelas pessoas; ƒ Regras: São as diretrizes relacionadas ao progresso da organização, quando seguidas à risca produzem resultados esperados; ƒ Valores: É um conjunto do que os colaboradores crêem ser correto ou errado, compartilhado com todos na empresa; ƒ Recompensas: Formas de reconhecer e estimular os trabalhadores p por trabalhos bem feitos; ƒ Poder: É medido pela posição hierárquica, e influenciam direta ou indiretamente nas ações da empresa.

Importância da Cultura Organizacional ƒ Proporciona, consistências, ordem e estrutura para as atividades internas, estabelecendo padrões entre as pessoas, regras básicas e disciplina; ƒ Cultura institucional: Falta de planejamento originada das demandas e pressões do ambiente, se baseia no sucesso do passado, criam falso sentido de segurança não dando espaço ao questionamento (tradicional); ƒ Cultura do poder: São organizações orgulhosas que focam as decisões pelo organograma hierárquico.

Importância da Cultura Organizacional ƒ Cultura da função: burocrática, lógica e racional, onde as funções são mais importantes que as pessoas a hierarquia é sinônimo de poder; ƒ C Cultura lt d de ttarefa: f E Enfatiza f ti trabalho t b lh concreto, a tarefa e aquele que faz, focada em equipes e resultados. ƒ Cultura das pessoas: própria de organizações sem nenhuma estrutura definida, onde o indivíduo é o centro de tudo;

Importância da Cultura Organizacional ƒ Cultura de Modelo de Negócio: Aquela resultante de uma evolução de forma arquitetada de acordo com as demandas e necessidades do mercado e negócio onde atua, baseada em competências e entendimento do mercado por parte de seus líderes, possui mobilidade e capacidade para adaptação. ƒ Para que o desenvolvimento deva ter continuidade a empresa deve focar responsabilidade, liderança e comprometimento dos líderes.

Liderança

ƒ Os líderes transmitem responsabilidade, liderança e comprometimento para a criação de um ambiente propício ao sistema de qualidade, por meio de suas ações, constâncias e alocação de recursos necessários. ƒ Ou seja, os líderes devem ter a capacidade de verificar quais as medidas e ações necessárias para resolver determinados problemas na organização utilizando os recursos disponíveis.

Liderança ƒ Os líderes ainda devem; ƒ Promover a melhoria da organização participando todos os envolvidos nos processos de alcance de metas e objetivos a serem alcançados; ƒ Incentivar a comunicação em todos os níveis hierárquicos; ƒ Fazer com que as pessoas tenham respeito pelos pares e trabalharem em equipe; ƒ Delegar autoridade para que as pessoas melhorem seus processos de trabalho e conhecimentos;

Tipos de liderança ƒ Pressionador: Dominador e assume a responsabilidade dos outros, não tem espírito de equipe e muitas vezes é agressivo; ƒ Social: É agradável agradável, e não tem voz de controle, não dá muita atenção aos problemas, não quer trazer insatisfação a ninguém; ƒ Paternalista: É um ditador, ele pressiona, mas é social, tem comportamento inconstante, você nunca sabe como será o amanhã.

Tipos de Liderança ƒ A Apático: áti acata, t adia di e vê ê o circo i pegar fogo, não é responsável, não contribui nas decisões, é alguém que não se pode confiar; ƒ Conciliador: Age com cautela e se baseia por fatos que já deram certo no passado, só se esquece que as coisas mudam muito rápido; ƒ Gestor: confiante, direto e objetivo, explora fatos e focaliza obstáculos, é realizador, inovador, tem prioridades claras e busca metas desafiadoras, trabalha com a participação da equipe, pois depende dela para conseguir resultados.

Interatividade O que é a Cultura das pessoas; a) Própria de organizações sem nenhuma estrutura definida, onde o indivíduo é o centro de tudo; b) Própria de organizações com estrutura d fi id onde definida, d o indivíduo i di íd é o centro t de d tudo; c) Própria de organizações sem nenhuma estrutura definida, onde o indivíduo não é o centro de tudo; d) Imprópria de organizações sem nenhuma estrutura definida, onde o indivíduo é o centro de tudo; e) Nenhuma das alternativas anteriores

Liderança

Existem alguns pontos que o líder deve observar para criar um ambiente bom para a motivação são eles: ƒ

Estimular atitudes que agreguem valor e confiar nos indivíduos;

ƒ

Recompensar o trabalho bem feito;

ƒ

Recompensar formas de desempenho diferentes;

ƒ Deixar claro quais as metas e objetivos a serem alcançados;

Liderança A cultura depende muito do entrosamento entre líder e organização deve focar sempre: ƒ Satisfação das necessidades do cliente interno e externo; ƒ O comprometimento da alta direção; ƒ Melhorias nos processos, com o trabalho individual ou equipe; ƒ Canal de comunicação eficiente e eficaz para todos;

Liderança

ƒ Respeitar os indivíduos e incentiva-los a trabalhar em equipe; ƒ

Solucionar problemas buscando soluções;

ƒ Ter decisões baseadas em dados; ƒ Envolver todos responsáveis pelo negócio desde fornecedor até o cliente.

Clima organizacional ƒ

O clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado;

ƒ O clima organizacional influencia as pessoas na qualidade de vida, no bem estar da empresa e diretamente na produção; ƒ Ou seja, as pessoas para produzir bem devem trabalhar em um lugar harmonioso que tenha expectativas, desafios e reconheça seu trabalho.

Pesquisa de Clima Organizacional

ƒ É fundamental que o colaborador opine para as mudanças na empresa, pois eles é que farão com que seja diagnosticados os problemas a serem resolvidos; ƒ Uma pesquisa de clima organizacional é um diagnóstico, que possibilita uma visão consciente e crítica a respeito das principais temáticas vivenciadas no diaa-dia da organização; ƒ Todos devem saber do que se trata, trata a empresa utilizará amostras para medir a satisfação, os lideres devem estar comprometidos com a empreita;

Pesquisa de Clima Organizacional Um plano deve ser feito através de fatos, a comunicação deve acontecer para todos, e dar suporte a credibilidade do processo, além do sigilo e confiança; A pesquisa deve estar de acordo com as estratégias da empresa, podendo contemplar a empresa em termos de: ƒ Trabalho; ƒ Integração setorial e interpessoal; ƒ Salários; ƒ Estilo de Gerencia; ƒ Comunicação; ƒ Desenvolvimento profissional;

Pesquisa de Clima Organizacional ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Imagem da empresa; Processo decisório; Benefícios sociais; Condições de trabalho; Trabalho em equipe; Orientação para resultados;

Os objetivos são os de verificar o que afeta a organização, quais os problemas, variáveis que afetam a organização, a relação dos t b lh d trabalhadores, as recompensas por trabalho t b lh realizado, eficácia na comunicação, liderança, cooperação, e principalmente satisfação quanto as condições de trabalho.

Recrutamento ƒ Recrutamento tem a missão de atrair talentos para suprir as necessidades da empresa e também para a sobrevivência e ampliação da mesma. ƒ Além de abastecer a seleção; ç ; ƒ Existem três tipos de recrutamento: ƒ Interno quando se aproveita os colaboradores do quadro funcional; ƒ Externo quando se busca colaboradores no mercado d de d RH; RH ƒ Misto quando se faz um recrutamento utilizando os dois tipos anteriores

Seleção É o processo pelo qual se escolhe o melhor talento dentre aqueles recrutados para ocupar uma lacuna na empresa; Seu processo se baseia em: ƒ Entrevistas; Estruturadas ou não; ƒ Testes de capacidade e conhecimentos: Habilidades; ƒ Testes psicométricos: Aptidões diagnóstico e prognóstico para o setor;

Seleção

ƒ Testes de Personalidade: Avalia interesses e atitudes para ocupar o cargo; ƒ Dinâmica de grupo: Idealização do dia-adia em encenação. ƒ Grafologia: Teste que analisa as pessoas pela letra, lado emocional; ƒ Seleção 360 todos avaliam tudo, setores, pares e chefia.

Interatividade Uma pesquisa de clima organizacional é um diagnóstico, que possibilita... a) Uma falta de visão consciente e crítica a respeito das principais temáticas vivenciadas no dia-a-dia dia a dia da organização; b) Uma visão consciente e crítica a respeito das principais temáticas não vivenciadas no dia-a-dia da organização; c) Uma visão consciente e crítica a respeito das principais temáticas vivenciadas apenas em um dia na organização; d) Uma visão consciente e crítica a respeito das principais temáticas vivenciadas no dia-a-dia da organização e) Nenhuma das anteriores

ATÉ A PRÓXIMA!