COMITÉ EJECUTIVO Bruselas, 24-25 de junio de 2008 EC. 180

Punto 4 (b) del orden del día

Trabajo temporal y tiempo de trabajo

Anexos: 1: primera evaluación del resultado del acuerdo del Consejo de 9 de junio de 2008, respecto del proyecto de Directiva sobre las agencias de trabajo temporal 2: primera evaluación del resultado del acuerdo del Consejo de 9 de junio de 2008, respecto del proyecto de Directiva sobre el tiempo de trabajo

Introducción La presente comunicación expone los progresos alcanzados en el Consejo de 9 de junio de 2008 en relación a los dos dossiers que han estado bloqueados en el Consejo durante un cierto número de años: el proyecto de Directiva sobre trabajo temporal (bloqueado desde 2002) y la revisión de la Directiva sobre tiempo de trabajo (bloqueado desde 2005). El 21 de mayo, en el marco de una Comunicación, el Secretario General y Catelene Passchier han informado a los afiliados de los progresos alcanzados en Reino Unido respecto al trabajo temporal (un acuerdo entre CBI y TUC), que debería abrir la vía a la adopción a nivel europeo de la directiva sobre trabajo temporal esperada desde hace tiempo. Sobre la base de esta evolución, y conociendo la correlación que se había establecido durante la presidencia portuguesa, esperábamos también el desarrollo respecto a la propuesta de revisión de la Directiva sobre tiempo de trabajo. Mientras tanto, el Consejo ha decidido adoptar el 9 de junio, con algunos pequeños cambios, las proposiciones de compromiso presentadas por la presidencia eslovena. Después de dos anexos, los acuerdos son analizados en el contexto del texto actual de la directiva (tiempo del trabajo) y del proyecto original de directiva tal como ha sido propuesta por la Comisión (trabajo temporal). Trabajo Temporal La posición de la CES ha consistido en apoyar la conclusión de un acuerdo en el Reino Unido, a condición de que el acuerdo no mine o diluya la posición de los trabajadores temporales en otros países de la UE. Estamos contentos de que la Comisión y el Consejo de Ministros hayan tenido la misma intención. Sobre esta base, ha sido posible cambiar el texto del proyecto de directiva para llegar a lo que sigue: - la igualdad de los trabajadores temporales desde el primer día - no obstante, se pueden introducir cambios (incluidos los periodos de cualificación) por negociación colectiva y en los Estados en los que no exista un sistema que permita declarar los convenios colectivos universalmente aplicables o de extender la aplicación de los convenios colectivos, pueden ser introducidas derogaciones (incluidos los periodos de cualificación) por acuerdo negociado entre los agentes sociales nacionales. Sobre los puntos esenciales, el resultado actual es extremadamente cercano de la primera lectura en el PE. Una excepción importante es la necesidad de clarificar el estatus del empleo y la cobertura de seguridad social de los trabajadores temporales, respecto de la cual el PE ha introducido un nuevo artículo, 4 bis (ver más abajo), que no ha sido retomado ni por la Comisión ni por el Consejo. Por lo demás, la primera lectura del PE contiene un gran número de pequeñas mejoras que podrían ser útiles, y algunas de las cuales han sido retomadas por la Comisión, pero otras no. Uno puede preguntarse si es útil y posible presentar nuevamente estos puntos en segunda lectura. Hay que comprender que, en una segunda lectura, el PE puede únicamente volver a los puntos/cambios que haya adoptado en primera lectura. Estimamos que el acuerdo en el Consejo constituye un proyecto de texto que podría y debería ser apoyado por la CES y sus afiliadas.

Aunque la formulación podría indudablemente ser clarificada y mejorada aquí y allá, y que ciertas disposiciones podrían ser reforzadas teniendo en cuenta el texto adoptado por el PE en primera lectura, es importante examinar desde un punto de vista estratégico el esfuerzo que debe ser consagrado a un tal ejercicio en segunda lectura, en el marco de la batalla que es de esperar en el momento de la revisión de la directiva sobre tiempo de trabajo.

Directiva sobre el tiempo de trabajo El acuerdo del Consejo referente a la directiva revisada sobre tiempo de trabajo es peor acogido que el de ETT. La revisión sobre las cuestiones urgentes del “trabajo de guardia” (dónde los 25 Estados miembros violan actualmente la directiva sobre tiempo de trabajo tal como es interpretada por la Corte de Justicia europea, quien ha decidido en varias sentencias que el tiempo de guardia en el lugar de trabajo es tiempo de trabajo) y sobre el opt-out británico sobre la semana de trabajo de 48 horas. El Consejo ha decidido: • Definir la parte inactiva del tiempo de guardia como NO tiempo de trabajo. • Limitar la noción de descanso compensatorio (que debe ser acordado en un plazo razonable a definir por los Estados miembros). • Extender a 12 meses el periodo de referencia para el cálculo de la semana media de 48 horas máximo, sin las protecciones adecuadas. • No solamente reducir las condiciones del opt-out individual a partir del máximo de 48 horas, sino de no ponerle fin, de manera que pueda ser prolongado indefinidamente, aunque sea posible una revisión basada en un ejercicio personal y de evaluación. Si bien el Consejo había aceptado también introducir algunos derechos para los trabajadores referentes a que debería mejorar el equilibrio vida-trabajo, las propuestas de la presidencia eslovena han sido de nuevo “edulcoradas”, de forma que sólo queda actualmente el derecho de ser informado a tiempo de los cambios incorporados a los modelos de tiempo de trabajo, pero el trabajador/a no tiene derecho a introducir cambios por si mismo/a. Es importante señalar que, sobre todos los puntos citados, el Acuerdo del Consejo no respeta la posición del Parlamento Europeo y ni siquiera lo tiene en cuenta. Aunque las condiciones más estrictas para la utilización del opt-out individual podrían contribuir a reducir las prácticas abusivas en un país que aplique el optout de manera generalizada, el secretariado de la CES estima que la valoración final debe ser negativa. Si la Directiva sobre tiempo de trabajo se revisara sobre la base del acuerdo del Consejo, el nivel global de protección disminuirá considerablemente en relación a la Directiva actual. Es inaceptable e incompatible con la obligación de la UE, en virtud del art.136. del Tratado, de trabajar en el aspecto social de “mejora de las condiciones de vida y de trabajo que permitan su igualdad en el progreso”. El secretariado de la CES propone, pues, trabajar en estrecha colaboración con el Parlamento en el marco de la segunda lectura, a fin de que tenga en cuenta

nuestras preocupaciones esenciales, sea rechazando las propuestas del Consejo, o sea mejorando el texto tanto como sea posible. Está claro que si queremos que el Parlamento la rechace, es preciso un nivel de movilización análogo al que organizamos sobre la Directiva de Servicios.

Próximas etapas y procedimientos Los dos textos adoptado por el Consejo de Empleo y Asuntos Sociales serán transmitidos al Parlamento para su segunda lectura, probablemente en Septiembre. Los dossiers deberán estar terminados en un plazo de tres meses, es decir, bajo la presidencia francesa. Los dos dossiers son de procedimientos de codecisión. Los informes del Parlamento Europeo deben ser confirmados la próxima semana. El informe de la primera lectura de la directiva sobre trabajo temporal ha sido redactado por Ieke van der Burgh (Holanda, PSE), que no es miembro de la Comisión de Empleo y debe ser sustituido. Esta decisión será tomada por el Grupo PSE el martes 7 de junio para designar el redactor en segunda lectura. El redactor de la Directiva sobre tiempo de trabajo seguirá siendo Alejandro Cercas (España, PSE), el mismo que en la primera lectura. El informe de la segunda lectura debe ser adoptado por mayoría cualificada de la sesión plenaria del Parlamento. Será, pues, importante asegurar –al menos- el mismo apoyo que en la primer lectura, en particular, sobre el tiempo de trabajo, y particularmente en el seno de los grupos PPE y ALDE, que serán vivamente instados a aceptar los textos del Consejo. Las segundas lecturas en el parlamento deberán ser examinadas en el curso de una reunión posterior del Consejo, en otoño. Puede ser importante intentar disociar los dos dossiers a fin de que no aparezcan en el mismo Consejo. Dado que es poco probable que el Parlamento y el Consejo estén de acuerdo sobre las mismas enmiendas, en particular en lo que concierne al tiempo de trabajo, podría ser seguido por un procedimiento de conciliación que buscase disminuir las diferencias. Un proceso de conciliación deberá estar concluido en seis semanas. Se podría a continuación llegar a un proceso de conciliación en el marco de la presidencia checa, pero es una perspectiva problemática.

Conclusiones y medidas propuestas La CES instará vivamente al Parlamento Europeo: • • •

A disociar los dos dossiers; A asegurar una aprobación rápida de la directiva sobre trabajo temporal (bajo reserva de otras eventuales mejoras del texto en el contexto más amplio de la estrategia referente a la directiva sobre tiempo de trabajo); A realizar un esfuerzo importante a fin de mejorar el texto de la directiva revisada sobre el tiempo de trabajo de guardia, los periodos de referencia, el equilibrio vida-trabajo y el opt-out.

La CES y sus afiliados: • • •

Elaborarán medidas y actividades urgentes basadas en el apoyo al Parlamento Europeo y la adopción de la Directiva revisada sobre tiempo de trabajo como la existente antes del acuerdo del Consejo; Incluirán a los ciudadanos en estas medidas y actividades; Realización de una manifestación en el momento oportuno.

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1: primera evaluación del resultado del acuerdo del Consejo de 9 de junio de 2008, respecto del proyecto de Directiva sobre las agencias de trabajo temporal 2: primera evaluación del resultado del acuerdo del Consejo de 9 de junio de 2008, respecto del proyecto de Directiva sobre el tiempo de trabajo

Anexo 1 Borrador de Directiva de Empresas de Trabajo Temporal Primer acuerdo del Consejo de evaluación de 9 de junio de 2008: Comparación de los puntos fundamentales con el primer borrador de la Comisión, primera lectura del PE y propuesta rectificada de la Comisión (2002) Catelene Passchier, ETUC

Resumen de los puntos importantes en el borrador de propuesta (COM 2002/149) Artículo 1: alcance - la Directiva se aplica a todos los trabajadores de agencia contratados por una agencia para ser luego desplazados a una empresaria usuaria bajo cuya supervisión el trabajador realizará su trabajo - se aplicará tanto a empresas públicas como a privadas - los Estados Miembros (EM) pueden excluir a los trabajadores que trabajen como trabajadores temporales en el marco de programas específicos de formación o de integración Artículo 2: objetivo El objetivo de la Directiva tiene dos vertientes: - mejorar la calidad del trabajo temporal, asegurando que el principio de no discriminación se aplica a los trabajadores temporales - establecer un marco adecuado para el uso del trabajo temporal para contribuir al buen funcionamiento del mercado de trabajo y de la mano de obra Artículo 3: definiciones - la definición de trabajador se determina a nivel de los EM - pero los EM no excluirán a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores con contratos de tiempo determinado o a las personas desplazadas a una empresa usuaria - la expresión “condiciones de base en materia de empleo y de trabajo” se define como las condiciones de trabajo y empleo relativas o a la duración del tiempo de trabajo, los periodos de reposo, el trabajo nocturno, las vacaciones remuneradas y los festivos o al salario o al trabajo efectuado por las mujeres embarazadas y las madres lactantes o a las medidas adoptadas para combatir la discriminación Artículo 4: revisión de las restricciones o prohibiciones - Tras haber consultado la los agentes sociales, los EM examinarán periódicamente las restricciones o prohibiciones al trabajo temporal, y verificarán si las condiciones específicas subyacentes todavía existen. En caso contrario, deberían ponerles fin. - Los EM notificarán el resultado a la Comisión y, si las restricciones se mantienen, por qué estiman que son necesarias y están justificadas. En todo caso deben estar justificadas sobre la base del interés general, sobre todo en lo que respecta a la protección de los trabajadores.

Artículo 5: el principio de no discriminación - durante su desplazamiento, los trabajadores temporales recibirán al menos un tratamiento igualmente favorable, en términos de condiciones de base en cuestiones de trabajo y de empleo, incluida la antigüedad en el empleo, que un trabajador comparable en la empresa usuaria, a menos que la diferencia de trato esté justificada por razones objetivas. Llegado el caso se podrá aplicar el principio pro rata temporis; - los EM pueden excluir a los trabajadores que tengan un contrato permanente con la agencia cuando continúen siendo pagados entre los desplazamientos - los EM pueden dar a los agentes sociales, al nivel apropiado, la posibilidad de concluir o de mantener convenios colectivos que deroguen el principio de igualdad de trato mientras se garantice un nivel adecuado de protección para los trabajadores temporales - los EM pueden también estipular que la igualdad de trato no se aplique durante un periodo de cualificación de 6 semanas (definido como ‘una tarea o una serie de tareas para la misma empresa usuaria en un puesto que, por su duración o su naturaleza, puedan ser realizadas en un periodo que no exceda las 6 semanas’) - los EM tomarán las medidas necesarias para evitar un mal uso de la aplicación de este paragrafo. Artículo 6: acceso a un empleo de calidad permanente - los trabajadores temporales serán informados de las vacantes de puestos permanentes - las cláusulas que impiden la conclusión de un contrato de trabajo entre la empresa usuaria y el trabajador temporal deben ser declaradas nulas y sin efecto - las agencias temporales no cobrarán ninguna Comisión a los trabajadores - los trabajadores temporales tendrán acceso a los servicios sociales de la empresa usuaria - los EM promoverán el diálogo social con el fin de mejorar el acceso de los trabajadores temporales a la formación en la agencia y en la empresa usuaria. Artículo 7: representación de los trabajadores temporales - los trabajadores temporales serán tenidos en cuenta para el cálculo del nivel por encima del cual es obligatoria la formación de órganos de información y consulta en la agencia - los EM pueden estipular que estos trabajadores también sean tenidos en cuenta con estos fines en la empresa usuaria Artículo 8: información de los representantes de los trabajadores - la empresa usuaria debe dar información adecuada sobre la utilización de los trabajadores temporales cuando informe a los órganos de formación y de consulta de esta empresa sobre la situación del empleo. Artículo 9: exigencias mínimas - la Directiva será sin perjuicio de las disposiciones más favorables a los trabajadores - esta Directiva no constituye una razón suficiente para justificar una reducción del nivel general de protección de los trabajadores

Artículo 10: sanciones - los EM definirán las sanciones aplicables en caso de violación de las disposiciones nacionales adoptadas en el marco de esta Directiva, que deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias. Primera lectura en el PE (2002) Enmiendas principales: Artículo 2: objetivos Puntos suplementarios: - reconocimiento de los trabajadores temporales como empleados de la agencia - reconocimiento de las agencias como empresarios, teniendo en cuenta la situación triangular de los trabajadores temporales y de las empresas usuarias - respeto al principio de no discriminación y de las condiciones de empleo y de trabajo existentes en las empresas usuarias y en los sectores Artículo 4: examen de las restricciones - obligaciones más precisas a revisar; - más protección para la continuación de los sistemas de control de permiso y de registro; - mantenimiento o introducción de la prohibición de utilizar a los trabajadores temporales como esquiroles; Nuevo artículo 4, bis: protección estatutaria - los EM deben revisar su legislación para determinar si los trabajadores temporales están lo suficientemente cubiertos por el derecho del trabajo y el derecho de la seguridad social, y extender su legislación en caso de que sea necesario; - los EM deben aclarar el estatus laboral de los trabajadores temporales; - los EM deben definir las responsabilidades respectivas de las agencias y de las empresas usuarias relacionadas con los derechos en materia de empleo y de seguridad social; Artículo 5: igualdad de trato - (nb: nuevo enfoque sobre la igualdad de trato) las condiciones básicas de empleo deben ser al menos igual de favorables que si se aplicasen a un trabajador que hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria para un contrato de la misma duración para el mismo empleo o para un empleo similar; - la exención de los trabajadores temporales permanentes está limitada al salario; - supresión del periodo de formación de 6 semanas (pero tomada como opción en el periodo transicional); - una obligación específica para la igualdad de las obligaciones sobre protección de la salud y la seguridad respecto de los trabajadores de la empresa usuaria y una formación específica en cuestiones relativas a los trabajadores temporales; Artículo 11,2 (nuevo) - los EM que no hayan introducido todavía, en la práctica o en el derecho, el principio de la igualdad de trato, no pueden aplicarlo a los trabajadores temporales que no trabajen más de 6 semanas a lo largo de un periodo de referencia de un año para la misma empresa usuaria, durante un periodo de transición de 5 años tras la entrada en vigor de la Directiva

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los EM que recurran a esta opción deben tomar medidas para evitar un mal uso

Propuesta corregida de la Comisión (2002) Principales correcciones: Artículo 2: objetivos - añadidos: protección de los trabajadores temporales y reconocimiento de las agencias en cuanto empresarios (¡y no: reconocimiento de los trabajadores temporales en cuanto trabajadores!) Artículo 4: examen de las restricciones - las prohibiciones o restricciones sólo se justifican por razones de interés general relacionadas en particular con la protección de los trabajadores temporales, las exigencias de salud y de seguridad en el trabajo, y la necesidad de asegurarse de que el mercado de trabajo funciona correctamente y que se evitan los abusos - la obligación de examinar las restricciones será sin perjuicio de las exigencias nacionales respecto del registro, la concesión de permisos, las garantías financieras o la vigilancia de las agencias temporales; Artículo 5: igualdad de trato - (similar a la propuesta del PE) durante el tiempo de su desplazamiento en una empresa usuaria, las condiciones básicas en materia de trabajo y de empleo serán “al menos aquéllas que se aplicarían si hubieran sido contratados directamente por esta empresa para ocupar el mismo empleo”; - (similar a la propuesta del PE) la exención para los trabajadores temporales permanentes está limitada al salario; - el periodo de cualificación de 6 semanas se mantiene, pero limitado al salario;

Acuerdo del Consejo, 9 de junio de 2008 Cambios fundamentales comparados con la propuesta corregida de la Comisión: Artículo 4: examen de las restricciones o prohibiciones - se suprime la obligación de poner término a las restricciones injustificadas - los agentes sociales están obligados a examinar las restricciones o prohibiciones establecidas en los convenios colectivos. Artículo 5: igualdad de trato - el par. 1 es sobre el principio de igualdad de trato como ha sido propuesto por la Comisión y el PE - el par. 2 es sobre la posibilidad de excluir a los trabajadores temporales permanentes de la igualdad de trato respecto del salario (similar a la propuesta de la Comisión y del PE) - el par. 3 (similar al PE y a la Comisión): “Tras la consulta de los agentes sociales, los EM pueden darles, al nivel apropiado y bajo reserva de las condiciones definidas por los Estados miembros, la posibilidad de confirmar o de mantener convenios colectivos que, respetando la protección global de los trabajadores temporales, pueden establecer acuerdos sobre las condiciones de empleo y de trabajo de los trabajadores temporales que pueden diferir de aquéllas que son mencionadas en el párrafo 1”

Nuevos párrafos, a adaptar al acuerdo concluido en el Reino Unido entre los agentes sociales nacionales y el gobierno: - par. 4 (¡nuevo!): “Mientras se garantice un nivel de protección adecuado a los trabajadores temporales, los Estados miembros, en los que no existe ningún sistema en regla para declarar los convenios colectivos universalmente aplicables, ni ningún sistema en regla o en la práctica que permita extender sus disposiciones a todas las empresas similares de un determinado sector o de una determinada zona geográfica, pueden, tras consulta a los agentes sociales a nivel nacional y sobre la base de un acuerdo concluido por ellos, poner en práctica acuerdos relativos a las condiciones de empleo y de trabajo de base que deroguen el principio establecido en el parágrafo 1. Estos arreglos pueden incluir un periodo de cualificación para la igualdad de trato. - par. 4 (nuevo) segunda sección: estos acuerdos deben ser precisos y accesibles, y los EM deben precisar en particular si los “regímenes profesionales de seguridad social, incluida la jubilación, el pago de enfermedad o los regímenes de participación financiera” son incluidos en las condiciones de empleo de base del par. 1. Estos acuerdos son independientes de ‘acuerdos a nivel nacional, regional, local o sectorial que no sean menos favorables a los trabajadores’. - par. 5 (nuevo): “los Estados Miembros deberán tomar las medidas apropiadas, de acuerdo con las prácticas y leyes nacionales, con vistas a prevenir una mala actuación en la aplicación de este artículo y, en particular, para evitar sucesivas tareas destinadas a evadir las disposiciones de esta Directiva. Informarán a la Comisión de tales medidas.” Artículo 11; implementación El periodo de transposición ha sido fijado en 3 años tras la entrada en vigor de la Directiva Primera evaluación del resultado Comentarios sobre el acuerdo del Consejo De la anterior presentación general se desprende claramente que las cuestiones más controvertidas de la proposición modificada de la Comisión, que han bloqueado su progreso en el Consejo, concernían a los parágrafos relativos al examen de las restricciones y en particular a la igualdad de trato. Desde el principio, una mayoría del Consejo había aceptado suavizar el texto del artículo 4 para no tener que incluir la obligación de poner término a las restricciones no justificadas (una cuestión que, según algunos, iría también demasiado lejos teniendo en cuenta la base jurídica de la Directiva que es la política social y no el mercado interior). Sin embargo han hecho falta 6 años, un debate sobre la Directiva de servicios (del cual han sido excluidas las agencias temporales tras mucha presión por parte de la CES y sus afiliadas), y las crecientes presiones del TUC y de una parte del partido laborista del Reino Unido para salir de este atolladero. Un elemento muy positivo es la supresión del periodo de cualificación generalizado, que es remplazado por la posibilidad de introducir derogaciones al principio de la igualdad de trato, lo cual podría incluir la introducción de un periodo de cualificación (sin límite de tiempo específico) por acuerdo de los agentes sociales nacionales. Limitando esta opción a los países que no tienen convenios colectivos universalmente aplicables u otros mecanismos que permiten extender las disposiciones de convenios

colectivos a todas las empresas en un determinado sector o territorio, debería sólo aplicarse a un número limitado de países (según nuestras informaciones, solamente al Reino Unido, Irlanda, Chipre, la República Checa, Dinamarca y Suecia, siendo los últimos dos poco susceptibles de utilizar esta opción). Otro elemento muy positivo es el hecho de que la opción de la derogación por un convenio colectivo no se amplía de forma que cubra también “otros acuerdos entre las dos partes de la industria”. La referencia a los “acuerdos locales” en la segunda sección del parágrafo 5,4 no es muy peligrosa, ya que el contexto indica claramente que los acuerdos mencionados en esta sección deberían ser respetados si son al menos igual de favorables para los trabajadores (¡es decir, que no pueden ser menos favorables para los trabajadores!). En nuestra opinión, el efecto combinado de los parágrafos 5,3 y 5,4 es que la Directiva no constituye una incitación a evitar la negociación colectiva, y podría incluso contribuir a la promoción de la negociación colectiva sobre el trabajo temporal. Es una lástima que el nuevo par. 5,4 permita explícitamente a los EM excluir la seguridad social profesional, incluidas las pensiones, de la noción de “condiciones de base en materia de trabajo y de empleo”; hace falta sin embargo comprender que en el contexto del artículo 5,4 esto debe siempre formar parte del acuerdo entre los agentes nacionales (como en el caso del acuerdo entre la CBI y el TUC). Según lo que he comprendido, y pese a que no haya sido explícitamente mencionado, los convenios colectivos que, en virtud del par. 5,3 pueden adoptar acuerdos que “difieren” del principio de igualdad de trato, podrían excluir la seguridad social profesional de la igualdad de trato. Comparación con la posición del PE en primera lectura En los puntos esenciales, el resultado actual está notoriamente cerca de la primera lectura del PE. Una excepción importante es la necesidad de clarificar el estatus del empleo y la cobertura de seguridad social de los trabajadores temporales, a propósito de los cuales el PE introdujo un nuevo Artículo, 4 bis (ver más arriba), que no ha sido aprobado por la Comisión ni por el Consejo. Además, la primera lectura del PE contiene un gran número de pequeñas mejoras que podrían ser útiles, algunas de las cuales fueron asumidas por la Comisión, pero otras no. Uno se puede preguntar si es útil y factible presentar de nuevo estos puntos en segunda lectura. Se debe tener en cuenta que, en una segunda lectura, el PE puede solamente volver a los puntos/cambios que ha adoptado en primera lectura. Es importante mencionar que el nuevo enfoque de igualdad de trato, que no habla ya de “trato menos favorable respecto de un trabajador comparable en la empresa usuaria” sino de garantizar a los trabajadores temporales “al menos las mismas condiciones de base en materia de empleo y de trabajo que aquéllas que serían aplicables si hubieran sido contratados directamente por aquella empresa para ocupar el mismo empleo” ya ha sido introducida por el PE, y no puede por consiguiente llevarse al debate en segunda lectura. Valoración global El resultado global es un proyecto de texto que podría y debería ser apoyado por la CES y sus afiliadas.

Aunque la formulación podría indudablemente ser clarificada y mejorada aquí y allá, y algunas disposiciones podrían ser reforzadas teniendo en cuenta el texto adoptado por el PE en primera lectura, es importante examinar desde un punto de vista estratégico el esfuerzo que debe ser consagrado a un tal ejercicio en segunda lectura, en el marco de la batalla que es previsible en la segunda lectura de la revisión de la Directiva sobre tiempo de trabajo.

Anexo 2 Revisión de la Directiva sobre el Tiempo de Trabajo Primera evaluación, acuerdo del Consejo de 9 de junio de 2008 Comparación con el texto de la Directiva actual y el acuerdo del Consejo (2008) Catelene Passchier, CES

Resumen de los puntos relevantes contenidos en la Directiva de 1993 La semana de cuarenta y ocho horas Disposiciones de la Directiva (1993, revisada en 2003): - una duración media de trabajo máximo de cuarenta y ocho horas a la semana (¡incluidas las horas extraordinarias!), - un periodo de referencia de siete días para la aplicación de la disposición de las cuarenta y ocho horas como regla general, - una opción para los Estados miembros de autorizar un periodo de referencia de cuatro meses sin condiciones adicionales (en otras palabras, se puede trabajar más de cuarenta y ocho horas en el transcurso de una semana siempre que la media en el periodo de cuatro meses no exceda las cuarenta y ocho horas, lo que quiere decir que las semanas en las que se superen las cuarenta y ocho horas deben estar compensadas por semanas de menos horas), - una derogación que permite un periodo de referencia de hasta seis meses con la condición de que se acuerden periodos equivalentes de descanso compensatorio: i. mediante legislación o convenio colectivo en casos específicos (incluidos los cuidados hospitalarios) ii. mediante convenio colectivo en general - una derogación que permite un periodo de referencia de hasta 12 meses, exclusivamente sobre la base de convenio colectivo, a condición de cumplir los principios generales de protección de la salud y la seguridad. Definición de tiempo de trabajo “Tiempo de trabajo” significa cualquier periodo durante el cual el trabajador está trabajando, a disposición del empleador y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones conforme a la legislación y/o las prácticas nacionales. “Periodo de descanso” significa cualquier periodo que no es tiempo de trabajo. Otras disposiciones relevantes (descanso diario y semanal) Todo trabajador tiene derecho a: - un periodo de descanso mínimo diario de 11 horas consecutivas en cada periodo de 24 horas - un periodo de descanso mínimo ininterrumpido de 24 horas en el transcurso de cada periodo de siete días, a las que se añaden las 11 horas de descanso diario (pero éste puede reducirse a 24 horas, si existen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo que así lo justifiquen).

Esto quiere decir que las disposiciones normales de la directiva (¡sin que sea necesario recurrir a derogaciones!) autorizan ya una semana laboral que (en ciertas condiciones) puede ampliarse hasta las 78 e incluso las 89 horas. Hay que considerar también que estos límites son, en consecuencia, los (únicos) límites absolutos al tiempo de trabajo semanal de un trabajador (que se aplican también a los trabajadores que han renunciado a la media máxima de cuarenta y ocho horas). El único mecanismo que protege a los trabajadores frente a dichas jornadas largas es la disposición de la media máxima de 48 horas: en el marco de un periodo de referencia de cuatro meses, las semanas largas deben estar compensadas con semanas más cortas. La directiva no autoriza solamente las derogaciones en lo que se refiere a los periodos de referencia, sino también en lo que respecta a los periodos de descanso diario y semanal. Todas estas disposiciones juntas pueden dar lugar a periodos del año con jornadas y semanas laborales extremadamente largas (ver ejemplos más adelante). Existen dos mecanismos que deben ayudar a proteger a los trabajadores frente a estos horarios potencialmente muy agotadores - los periodos de referencia más largos de cuatro meses solo pueden ser introducidos sobre la base de convenios colectivos - las derogaciones al descanso diario y semanal solo son posibles si se ofrece “un descanso compensatorio equivalente”. La derogación (“opt-out”) individual Un Estado miembro tiene la opción de no aplicar el Artículo 6 (=la semana laboral media de 48 horas), “siempre que respete los principios generales de la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores”, bajo las siguientes condiciones: - el empresario necesita el acuerdo del trabajador - el trabajador no debería estar sujeto a ningún detrimento cuando no quiera dar su consentimiento - el empresario debe mantener registros actualizados de todos los trabajadores que desempeñan dicho trabajo, y poner esta información a disposición de las autoridades competentes. Necesidad de revisión Obligación para el Consejo de reexaminar antes del 23 de noviembre de 2003 (¡!!): - el periodo de referencia de 12 meses - la derogación (el opt-out) y decidir las medidas a tomar. (Contexto: las dos disposiciones han sido consideradas en 1993 como concesiones demasiado amplias que debían ser reevaluadas. Sin embargo, en la fecha en que estaba prevista esta revisión, las decisiones del TJCE sobre el tiempo de atención continuada han supuesto un motivo complementario de revisión...)

Acuerdo del Consejo de 9 de junio de 2008 La definición de tiempo de trabajo -

el tiempo de atención continuada inactivo no es tiempo de trabajo, a menos que se disponga de otro modo por la legislación o por un convenio colectivo.

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El periodo inactivo del tiempo de atención continuada no se tendrá en cuenta para calcular el descanso diario y semanal (es decir, ¡el tiempo inactivo no es descanso!), a menos que se disponga lo contrario en la legislación o en un convenio colectivo.

Descanso compensatorio En los casos de derogación, se garantizará a los trabajadores afectados periodos equivalentes de descanso compensatorio “en un plazo razonable que se determinará de conformidad con la legislación nacional o el convenio colectivo o el acuerdo celebrado entre los interlocutores sociales.” Conciliación de la vida laboral y familiar -

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“Los Estados miembros animarán a los interlocutores sociales a que celebren, en el nivel adecuado y sin perjuicio de su autonomía, acuerdos destinados a mejorar la conciliación entre la vida profesional y familiar”. “Los Estados miembros garantizarán, sin perjuicio de lo dispuesto en la Directiva 2002/14/CE (= Directiva sobre información y consulta) y en consulta con los interlocutores sociales, que los empresarios informen a sus trabajadores, con la debida antelación, de cualquier cambio sustancial en la organización de su tiempo de trabajo.” “Teniendo en cuenta la necesidad de flexibilidad de los trabajadores en su horario y ritmo de trabajo, los Estados miembros, de conformidad con las prácticas nacionales, animarán asimismo a los empresarios a considerar las solicitudes de cambios en el horario y ritmo de trabajo de los trabajadores, con supeditación a las necesidades empresariales y a las necesidades de flexibilidad tanto de los empresarios como de los trabajadores.”

La media de 48 horas en relación con los periodos de referencia El periodo de referencia de 4 meses puede ampliarse a 12 meses, en las siguientes condiciones: -

mediante convenios colectivos mediante disposiciones legales o reglamentarias, previa consulta a los interlocutores sociales al nivel adecuado. En este caso, los Estados miembros garantizarán que los empresarios respeten sus obligaciones según la Directiva 89/391/CE (Directiva Marco sobre Seguridad y Salud).

Los Estados miembros no pueden al mismo tiempo hacer uso del opt-out e introducir un periodo de referencia de 12 meses (ver más adelante).

El opt-out individual El opt-out seguirá activo sin ninguna fecha de finalización La aplicación del opt-out debe estar expresamente prevista en el convenio colectivo o en el acuerdo celebrado entre los interlocutores sociales del nivel adecuado o en la legislación nacional previa consulta a los interlocutores sociales del nivel adecuado. No obstante, además, debe haber siempre un acuerdo individual del trabajador con el empresario. Una mayor restricción de las condiciones para el opt-out Se introducirán las siguientes condiciones para su uso, además de las existentes: -

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el acuerdo de opt-out será válido durante un máximo de un año, renovable un acuerdo dado en el momento de la firma del contrato de empleo o durante las primeras 4 semanas de la relación laboral es nulo e inválido un trabajador que ha firmado un acuerdo de opt-out no trabajará más de 60 horas, calculadas como promedio durante un periodo de 3 meses, a menos que se haya dispuesto otra cosa en un convenio colectivo o en un acuerdo entre los interlocutores sociales este tope es de 65 horas en caso de que el trabajador sea un trabajador de atención continuada que esté cubierto por una reglamentación según la cual el periodo inactivo del tiempo de atención continuada se considerade jornada laboral el trabajador siempre puede retirar su acuerdo con efecto inmediato “durante los seis primeros meses posteriores a la firma de un acuerdo válido, o durante el periodo de prueba especificado en su contrato y hasta tres meses después del final de dicho periodo, ateniéndose al que sea más largo de dichos plazos, (N.B.: se trata de una disposición bastante críptica que necesita mayor clarificación), informando a su empresario por escrito. Después de eso, el empresario podrá exigir un plazo de preaviso de no más de 2 meses varias obligaciones de información para el empresario los trabajadores que estén empleados por el mismo empresario durante menos de 10 semanas en un periodo de 12 meses están excluidos de los topes de 60 y 65 horas, y de la protección frente a las presiones para firmar un opt-out en las primeras 4 semanas de su contrato.

No acumulación con el periodo de referencia de 12 meses Cuando un Estado miembro hace uso del opt-out, no puede hacer uso de la posibilidad de ampliar el periodo de referencia hasta 12 meses. No obstante, en ese caso el Estado miembro puede establecer el periodo de referencia en 6 meses. Información y posible revisión Existirá la obligación para los Estados miembros de informar en el plazo de 3 años después de la fecha de trasposición de la Directiva revisada (es decir, 3 años después de la entrada en vigor, más otros 3 años) sobre - la aplicación del periodo de referencia de 12 meses: cómo lo han puesto en marcha, y qué efectos ha tenido sobre la salud y seguridad de los trabajadores

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la aplicación del opt-out, e información más detallada sobre los sectores, actividades y número de trabajadores afectados. El informe debe incluir información sobre sus efectos en la salud y seguridad de los trabajadores, con indicación de los puntos de vista de los interlocutores sociales.

Después de 4 años, la Comisión estará obligada a presentar un informe sobre todos estos temas, y este informe puede ir acompañado de “propuestas adecuadas para reducir las jornadas de trabajo excesivamente prolongadas”, incluyendo el uso del opt-out teniendo en cuenta su incidencia en la salud y seguridad de los trabajadores. Después de 5 años como máximo, la Comisión puede, si procede, presentar una propuesta al Consejo y al PE para revisar la Directiva, incluyendo el opt-out.

Primera evaluación de los resultados Consideraciones generales 1) el alcance de la protección de la semana laboral máxima de 48 horas se ha debilitado considerablemente por: a. la nueva definición de tiempo de trabajo, excluyendo el tiempo de atención continuada inactivo b. la posibilidad de ampliar el periodo de referencia sin fuertes salvaguardas hasta los 12 meses c. la continuación del opt-out 2) el alcance de la protección de las disposiciones relativas a las pausas de descanso se ha debilitado considerablemente, porque en caso de derogaciones del descanso diario de 11 horas y el descanso semanal de 36 horas, “el descanso compensatorio equivalente” debe concederse en un periodo razonable que será definido a nivel nacional. También, aunque la “parte inactiva” del tiempo de atención continuada en principio no se considera como descanso, se permite la derogación de esto mediante la legislación o convenio colectivo, lo cual no solo abre la puerta de nuevo a un mayor debilitamiento de la protección, sino que puede conducir a una situación en la que los límites absolutos de 78 (u 89) horas de la Directiva de tiempo de trabajo dejen de ser respetados (probablemente una de las razones por las que el gobierno francés presentó una declaración sobre esto para incluirla en las actas del Consejo). 3) el papel de la negociación colectiva como firme salvaguarda para el trabajador individual en caso de derogaciones se debilita considerablemente al ofrecer a los Estados miembros opciones adicionales para derogar sin la condición de la negociación colectiva. 4) el único instrumento dado a los trabajadores para contrarrestar la que puede ser gran presión para que acepten jornadas y modelos laborales más largos y/o más irregulares e impredecibles es individual y limitado: el derecho a ser informado sobre los cambios en sus esquemas de tiempo de trabajo. No se les otorgará el derecho a pedir cambios ellos mismos. Consideraciones específicas sobre los puntos principales 5) Trabajo de guardia: a. El Consejo Europeo invierte la jurisprudencia coherente del TJCE y va en contra de la posición del Parlamento Europeo.

b. Un punto positivo es que el periodo de inactividad no se contabiliza como tiempo de descanso, lo que quiere decir que las horas de trabajo no pueden extenderse más allá del límite absoluto de setenta y ocho horas (o, en algunos casos, ochenta y nueve) horas por semana; constituirá un factor de presión para resolver el punto de “reposo compensatorio equivalente” a nivel nacional. 6) Periodos de referencia: a. Los Estados miembros pueden fácilmente llevar el periodo de referencia a doce meses, es suficiente consultar a los interlocutores sociales “al nivel apropiado”. b. La única condición es el respeto de la Directiva sobre la salud y la seguridad que solamente obliga a los empresarios a consultar a sus trabajadores cuando consideren que el nuevo horario afecta de forma substancial la salud y la seguridad. Podemos estar seguros que en más del 99% de los casos, considerarán que no existe un impacto substancial. 7) El opt-out a. Ahora es posible aplicar el opt-out no solamente por disposición legislativa, sino también por negociación colectiva u otro acuerdo entre los interlocutores sociales al “nivel apropiado”. Implica que se puede esperar una creciente presión sobre los sindicatos y los representantes de los trabajadores para aceptar el opt-out en los diferentes sectores y sociedades. b. La medida anti-acumulación con el periodo de referencia de doce meses es un “tigre de papel”, dado que los Estados miembros tendrán siempre un periodo de referencia de seis meses que ofrece un enorme margen de flexibilidad. c. Las condiciones más rigurosas para los opt-out constituyen tímidas medidas en la buena dirección, pero no son suficientes para proteger a los trabajadores contra las presiones que se podrían ejercer para hacerles aceptar (la mayoría de periodos de prueba son de mayor duración que las cuatro semanas!). d. El nuevo máximo de sesenta horas en lugar se sesenta y cinco no es un máximo de horas absoluto por semana sino un máximo “medio” con un periodo de referencia de tres meses, y ya ahora, está considerado en las medias como el nuevo máximo real (en lugar del máximo “normal” de cuarenta t ocho horas). e. El máximo especial para los trabajadores de guardia comporta un extraño mensaje: los trabajadores que tienen la suerte de beneficiarse de la definición de tiempo de trabajo que incluya los periodos de inactividad pueden enfrentarse a la eventualidad de firmar un acuerdo opt-out, y tienen menos necesidad de protección que los otros trabajadores. f. La exclusión de trabajadores obligados con contratos de menos de diez semanas de este máximo y la prohibición de firmar un opt-out a la firma del contrato (pero pueden ser invitados a hacerlo en el curso de las cuatro primeras semanas ¡) implica que la mayoría de trabajadores estacionarios u otros grupos de trabajadores vulnerables no tendrán, de hecho, ninguna protección frente al opt-out. g. La obligación de transmitir informes es demasiado general (no incluye los detalles sobre el número de horas realmente efectuadas), lo que impide, de forma casi cierta, la prohibición o restricción de largos horarios por la intervención de las autoridades competentes, en nombre de los trabajadores. h. Los Estados miembros deben transmitir informes y la Comisión puede tomar medidas sobre esta base y, eventualmente, remitir el problema del opt-out a la agenda, pero es muy poco probable que la próxima Comisión osará hacerlo sobre la base de una disposición tan ambigua. Comparación con la posición del Parlamento Europeo en primera lectura Ninguno de los puntos acordados por el Consejo respeta, ni siquiera tiene en consideración, la posición del Parlamento Europeo.

Juicio general Aunque algunas condiciones más severas respecto a la aplicación del opt-out individual pueden contribuir a reducir las prácticas abusivas en un país que aplique el opt-out sobre una base general, el juicio global es muy negativo. Si la Directiva sobre el tiempo de trabajo se revisa sobre la base del acuerdo del Consejo, el nivel general de protección será considerablemente más débil en relación a la Directiva actual. Así, es inaceptable e incompatible con las obligaciones de la UE derivadas del artículo 136 del Tratado sobre “la mejora de las condiciones de vida y de trabajo que permitan su igualdad en el progreso”.

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