Einkommenstransparenz

Titel der Publikation Lorem Ipsum dolorund Gleiches Entgelt für gleiche gleichwertige Arbeit Subtitel der Publikation Dolor Sit Amet Gehaltsangaben in Stelleninseraten und Erstellung von Einkommensberichten: Lorem Ipsum Evaluierung der Umsetzung und Wirkung der Bestimmungen

Einkommenstransparenz

Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit Im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Frauen wurde die Studie erstellt von:

in Zusammenarbeit mit

Impressum: Medieninhaberin, Verlegerin und Herausgeberin: Bundesministerium für Bildung und Frauen Minoritenplatz 5, 1010 Wien www.bmbf.gv.at Autorinnen: Dr.in Gundi Wentner (Deloitte), Mag.a Elisa Aichinger (Deloitte), Mag.a Susanna Kuncic (ÖSB Consulting), Dr.in Eva Zeglovits (IFES) Redaktion: BMBF-Abt. IV/6 Text und Gesamtumsetzung: Deloitte Grafische Gestaltung: Deloitte Herstellung (Druck): Digitaldruckcenter Renngasse Barrierefrei zugängliche Version (Word): BMBF-Abt. IV/2 Wien, 2015; 1. Auflage Grafik / Bildnachweis: Astrid Knie: 3 Copyright und Haftung: Auszugsweiser Abdruck ist nur mit Quellenangabe gestattet, alle sonstigen Rechte sind vorbehalten. Es wird darauf verwiesen, dass alle Angaben in dieser Publikation trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr erfolgen und eine Haftung des Bundesministeriums für Bildung und Frauen und der Autorinnen ausgeschlossen ist. Rechtausführungen stellen die unverbindliche Meinung der Autorinnen dar und können der Rechtssprechung der unabhängigen Gerichte keinesfalls vorgreifen. Die Grafiken des Bildkonzeptes wurden von Deloitte erworben und werden ausschließlich zur Darstellung der vorliegenden Studienergebnisse genutzt. Rückmeldungen: Ihre Überlegungen zu vorliegender Publikation und Bestellung der Broschüre übermitteln Sie bitte an: [email protected] oder Bestellservice des BMBF-Frauensektion 1014 Wien, Minoritenplatz 5 E-Mail: [email protected] Web: www.bmbf.gv.at/frauen/publikationen

Vorwort

Liebe Leserin! Lieber Leser!

Mit 23 Prozent sind die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in

Österreich nach wie vor sehr hoch.

Der Gender Pay Gap ist dabei Ausdruck und Folge von den fortwährenden

Benachteiligungen von Frauen am österreichischen Arbeitsmarkt.

Um die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu senken, bedarf es

noch vieler Anstrengungen. Es braucht einen Wandel in der Unternehmens­ kultur, verbindliche Quoten und eine gerechte Bewertung von Arbeit.

Halbe-Halbe muss in allen Bereichen gelebt werden, damit Frauen faire

Aufstiegschancen bekommen und Führungsetagen sich nicht selbst

reproduzieren. Darüber hinaus ist die Einkommenstransparenz ein wich­ tiger Hebel, damit „gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“

endlich Realität wird.

Lohndiskriminierung gegenüber Frauen steht in vielen Berufen und Branchen auf der Tagesordnung. Um ein faires Entgelt einzufordern, fehlt noch vielfach das Wissen darüber, welche Forderungen in Gehaltsverhandlungen adäquat sind oder wie am Ende des Monats der Lohnzettel von Kollegen in der gleichen Position aussieht. Das Stichwort lautet daher Einkommenstransparenz! Ich will, dass in diesem Land über Geld gesprochen wird. Denn Transparenz ist das wirksamste Mittel gegen Lohndiskriminierung. Zur Förderung der Einkommenstransparenz wurden mit der Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes 2011 die Verpflichtungen zu Gehaltsangaben in Stelleninseraten sowie zur Erstellung von Einkommensberichten ein­ geführt. Im Regierungsprogramm für die Jahre 2013-2018 ist eine Evaluierung dieser Maßnahmen vorgesehen. Die vorliegende Studie wurde im Dezember 2014 in Auftrag gegeben und evaluiert die Umsetzung und Wirksamkeit der beiden Instrumente in Hinblick auf die Erhöhung der Einkommenstransparenz in Österreich. Die nun vorliegenden Ergebnisse stellen die Sichtweisen relevanter AkteurInnen – ArbeitnehmerInnen, Arbeit­ geberInnen und BetriebsrätInnen – dar und bieten interessante Einblicke in den Bereich der Lohn(un)ge­ rechtigkeit. Die Studie dient damit als Basis für zukünftige Gespräche über mögliche Weiterentwicklungen zur Stärkung der Einkommenstransparenz.

Gabriele Heinisch-Hosek Bundesministerin für Bildung und Frauen

Inhalt

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1. 2. 3.

Executive Summary Einleitung Studiendesign I. Zielsetzung II. Beschreibung der vier Forschungscluster III. Eingesetzte Methoden IV. Übersicht der Erhebungsinstrumente V. Zielpersonen und Stichprobenauswahl

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4.

Einleitung: Einkommen von Frauen und Männern

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5.

Forschungscluster 1: Stelleninserate – Grad der Umsetzung I. Forschungsfragen II. Erhebungsmethoden und befragte Zielgruppen III. Ergebnisse der Erhebung IV. Zusammenführende Erkenntnisse

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6. Forschungscluster 2: Stelleninserate – Wirkung I. Forschungsfragen II. Erhebungsmethoden und befragte Zielgruppen III. Ergebnisse der Erhebung IV. Zusammenführende Erkenntnisse

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7.

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Forschungscluster 3: Einkommensbericht – Grad der Umsetzung I. Forschungsfragen II. Erhebungsmethoden und befragte Zielgruppen III. Ergebnisse der Erhebung IV. Zusammenführende Erkenntnisse

8. Forschungscluster 4: Einkommensbericht – Wirkung I. Forschungsfragen II. Erhebungsmethoden und befragte Zielgruppen III. Ergebnisse der Erhebung IV. Zusammenführende Erkenntnisse

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9. Schlussfolgerungen I. Stelleninserate – Grad der Umsetzung II. Stelleninserate – Wirkung III. Einkommensbericht – Grad der Umsetzung IV. Einkommensbericht – Wirkung V. Mögliche Ansatzpunkte zur Wirkungssteigerung

der Gesetzesregelungen

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1. Executive Summary

Am 20. Jänner 2011 hat der Nationalrat wesentliche Neuerungen im Gleichbehandlungsgesetz beschlossen. Diese Novelle baut auf den nationalen Aktionsplan über die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeits­ markt auf und sieht Maßnahmen zur Verbesserung der Einkommenstransparenz vor. Die Novelle ist mit 1. März 2011 in Kraft getreten, seitdem gibt es wesentliche Änderungen bezüglich der notwendigen Angaben in Stelleninseraten. Weiters sind ArbeitgeberInnen ab einer gewissen ArbeitnehmerInnenanzahl seit 2012 zur Erstellung eines Einkommensberichtes verpflichtet. Im aktuellen Regierungsprogramm 2013-2018 ist eine Evaluierung dieser gesetzlichen Regelungenvorgesehen. Diese liegt nun vor: Zielsetzung der vorliegenden Evaluierung war die Untersuchung der beiden Instrumente Angabe von Entgelten in Stelleninseraten und Erstellung von Einkommensberichten hinsichtlich y der Umsetzung der relevanten gesetzlichen Bestimmungen im Gleichbehandlungsgesetz sowie y der Wirkungen der beiden Instrumente in Bezug auf das Ziel der Erreichung von mehr Einkommens­ transparenz Dabei stand einerseits die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bzw. ein eventuelles Hinausgehen über gesetzliche Mindestvorschriften und Entwicklungstendenzen seit Inkrafttreten der Regelungen im Zentrum der Aufmerksamkeit. Andererseits wurden die Wirkungen der beiden Instrumente aus Sicht der relevanten AkteurInnen erfasst. Die Evaluierung basierte auf quantitativen und qualitativen Erhebungen. Mit Hilfe von unterschiedlichen Erhebungsinstrumenten wurde der Grad der Umsetzung der Instrumente erhoben sowie die Sichtweise von ArbeitnehmerInnen, BetriebsrätInnen, HR-ManagerInnen und MultiplikatorInnen betreffend die Zielerreichung von mehr Einkommenstransparenz eingeholt. Darüber hinaus erfolgte eine Untersuchung von Stichproben aus Print- und Onlinemedien im Zeitraum 2011-2014.

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Die Erhebung hat gezeigt, dass der Grad der Umsetzung betreffend beide Instrumente sehr hoch ist. Insbesondere der gesetzlichen Verpflichtung zu Gehaltsangaben wird im Jahr 2014 in knapp 90% der Stellen­ ausschreibungen nachgekommen, wenngleich bei näherer Betrachtung Unterschiede hinsichtlich der Region erkennbar sind. Hier zeigt sich einerseits ein Stadt – Land Gefälle und andererseits ein unterschiedliches Verhalten betreffend den Einsatzort (innerhalb vs.außerhalb Österreichs). Von den AdressatInnen werden die Gehaltsangaben in Stelleninseraten aber nur sehr eingeschränkt wahrgenommen. Auch der Verpflichtung zur Erstellung der Einkommensberichte wird überwiegend nachgekommen, hier zeigt die Erhebung, dass sich Unternehmen vorrangig an den gesetzlichen Mindeststandards orientieren, einige gehen auch darüber hinaus. Die Übermittlung an BetriebsrätInnen erfolgt nahezu lückenlos, die Informationen aus den Einkommensbe­ richten erreichen aber nur in den seltensten Fällen auch die ArbeitnehmerInnen. Die Bekanntheit der Einkom­ mensberichte ist damit innerhalb der Belegschaft sehr gering, sie steigt allerdings mit dem Bildungsgrad leicht an. Betreffend die Wirkung zeigt sich bei den Gehaltsangaben in Stelleninseraten ein grundsätzlich positives Bild. Die Gehaltsangaben in Stelleninseraten führen dazu, dass gehaltliche Unterschiede zwischen Branchen besser sichtbar und thematisierbar werden und einen Beitrag zur innerbetrieblichen Transparenz leisten, Unternehmen setzen sich intensiver mit der innerbetrieblichen Logik von Gehältern auseinander. Auch werden sie von AdressatInnen, die die Angaben wahrnehmen als sehr bis eher hilfreich für Gehaltsverhandlungen im Bewerbungsprozess gesehen, hier lässt sich allerdings ein Bildungsgefälle erkennen. Da die Bekanntheit der Einkommensberichte aber so gering ist, kann nur ein kleiner Teil der ArbeitnehmerInnen davon profitieren. Maßnahmen oder Regelungen, wie die Informationen aus dem Einkommensbericht verstärkt an die ArbeitnehmerInnen kommu­ niziert werden können, könnten hier einer stärkeren Wirkung zuträglich sein. Die Wirkung des Einkommens­ berichtes lässt noch Verbesserungspotential erkennen: geschlechterspezifische Unterschiede hinsichtlich der Gehälter und Löhne zwischen Frauen und Männern werden zwar dadurch in vielen Unternehmen erstmalig sichtbar, es zeigt sich aber dass nur in äußerst wenigen Fällen mit den Berichtsergebnissen aktiv weitergearbeitet wird. Nur in den seltensten Fällen werden strukturierte Maßnahmen zur Verringerung der Einkommensschere beschlossen und nachhaltig verfolgt. Auch zeigt sich, dass eine stärkere Einbindung der BetriebsrätInnen hilfreich wäre, um ihre wichtige Rolle in der Erhöhung von Einkommenstransparenz noch besser wahrzunehmen und das Potential, welches Einkommensberichte dazu bieten können, noch besser nutzen zu können.

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2. Einleitung

Mit der Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes vom 1. März 2011 sind folgende zwei neuen Regelungen in Kraft getreten, um das Schutzniveau gegen Diskriminierungen zu erhöhen sowie die Einkommenstransparenz und das Instrumentarium zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu verbessern: y Die Verpflichtung zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts und der Bereitschaft zur Überzahlung in Stelleninseraten (§ 9 Abs. 2 GlBG) y Die Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten durch Unternehmen ab einer bestimmten Anzahl von MitarbeiterInnen (§ 11a GlBG). Den beiden Instrumenten liegt als rechtlicher Rahmen Teil I Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt des Gleichbehandlungsgesetzes GlBG (gültig für Privatwirtschaft) zugrunde: „§ 3 Z 2 GlBG: „Auf Grund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- und Familienstand, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht (....) bei der Festsetzung des Entgelts.“ § 11 GlBG: „Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen.“ Die vielfach vertretene und akzeptierte Meinung, dass Gehälter individuelle Verhandlungssache seien, lässt das Gesetz nicht als Erklärung für Einkommensunterschiede gelten. Da es den wirtschaftlichen Interessen von Unter­ nehmen zuwiderläuft, Frauen mehr Gehalt anzubieten als diese fordern, könnten hier präzisere gesetzliche Regelungen hilfreich sein, um dieser weitverbreiteten und weithin akzeptierte Begründung für Einkommensunterschiede entgegenzusteuern. Die Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes ist ein wichtiger Schritt Richtung der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsmarkt. Das Ziel der Novelle ist es vor allem, die Unterentlohnung von Frauen zukünftig zu beseitigen und österreichweit eine höhere Einkommenstransparenz zu schaffen. Die beschlossenen Maßnahmen, welche in der vorliegenden Studie evaluiert wurden, werden untenstehend kurz erläutert:

I. Verpflichtung zur Angabe des Entgelts in Stelleninseraten y Inkrafttreten der Regelung mit 01.03.2011 y Verpflichtung zur Angabe des normativen Mindestentgelts bei Stellenausschreibungen für einen konkreten Arbeitsplatz y Anzugeben ist: – Jedenfalls das kollektivvertragliche Mindestentgelt – Die Bereitschaft zur Überzahlung – Optional: das Ist-Gehalt, z.B. in Form eines Gehaltsbandes mit Mindest- und Höchstgehalt y Dadurch soll Klarheit geschaffen werden, welche Bezahlung für eine offene Stelle zu erwarten ist. y Die Angabepflicht betrifft ArbeitgeberInnen als auch PersonalberaterInnen oder das AMS y Bei Verstoß gegen die Angabepflicht kann bei der Bezirksverwaltungsbehörde eine Anzeige erstattet werden (Beschwerdemöglichkeit) y Bei erstmaliger Verletzung der Verpflichtungen kommt es zu einer Verwarnung, bei weiteren Verstößen wird eine Verwaltungsstrafe bis zu € 360,00 verhängt y Die Strafsanktion gilt für Verletzungen, die nach dem 1. Jänner 2012 erfolgt sind

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II. Erstellung von Einkommensberichten y Inkrafttreten der Regelung mit 01.03.2011 y Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten für Unternehmen ab 150 MitarbeiterInnen y Im Bericht werden die Löhne und Gehälter von MitarbeiterInnen nach Geschlechtern getrennt veröffentlicht y Anzugeben ist: – Anzahl der Frauen und Männer pro (kollektivvertraglicher oder betrieblicher) Verwendungsgruppe – Gesamtarbeitsentgelt, einschließlich Zulagen , Remunerationen und Sachbezüge – andere Entgeltbestandteile – Ausgenommen sind lediglich Aufwandsersätze – Teilzeitbeschäftigung auf ist auf Vollzeitbeschäftigung, unterjährig Beschäftigte sind auf ganzjährig

Beschäftigte umzurechnen

y Wenn kein betriebliches oder kollektivvertragliches Entlohnungsschema besteht, müssen Funktionsgruppen entsprechend der betrieblichen Tätigkeitsstruktur gebildet werden. y Einführung der Regelung mittels Stufenplan: – Unternehmen mit mehr als 1.000 ArbeitnehmerInnen erstmals ab 2011 – Unternehmen mit mehr als 500 ArbeitnehmerInnen erstmals ab 2012 – Unternehmen mit mehr als 250 ArbeitnehmerInnen erstmals ab 2013 – Unternehmen mit mehr als 150 ArbeitnehmerInnen erstmals ab 2014 y Der Bericht ist alle zwei Jahre im ersten Quartal in anonymisierter Form zu erstellen und darf keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen y Die Verpflichtung zur Einkommensberichtserstellung besteht unabhängig von der Kollektivvertragszugehörigkeit y Der Bericht ist den BetriebsrätInnen auszuhändigen. Besteht kein Betriebsrat, so muss der Bericht allen ArbeitnehmerInnen an einem zugänglichen Ort zur Einsichtnahme aufliegen. y BetriebsrätInnen erhalten damit die Kompetenz, Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu hinterfragen und Maßnahmen vorzuschlagen, um diese zu beseitigen. y Über den Inhalt des Einkommensberichtes sind sowohl BetriebsrätInnen als auch ArbeitnehmerInnen außerhalb des Betriebes zur Verschwiegenheit verpflichtet und können bei nichteinhaltung dieser Pflicht mit einer Verwaltungsstrafe sanktioniert werden y Innerhalb des Unternehmens darf der Bericht diskutiert werden, in erster Linie zum Informations- und Meinungsaustausch unter den ArbeitnehmerInnen.

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3. Studiendesign

I. Zielsetzung Im aktuellen Regierungsprogramm 2013-2018 ist eine Evaluierung der Gehaltsangaben in Stelleninseraten sowie der Einkommensberichte vorgesehen. Diese liegt nun vor: Zielsetzung der vorliegenden Evaluierung war die Untersuchung der beiden Instrumente Angabe von Entgelten in Stelleninseraten und Erstellung von Einkommensberichten hinsichtlich y der Umsetzung der relevanten gesetzlichen Bestimmungen im Gleichbehandlungsgesetz sowie y der Wirkungen der beiden Instrumente in Bezug auf das Ziel der Erreichung von mehr Einkommenstransparenz Dabei steht einerseits die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bzw. ein eventuelles Hinausgehen über gesetzliche Mindestvorschriften und Entwicklungstendenzen seit Inkrafttreten der Regelungen im Zentrum der Aufmerksamkeit. Andererseits wurden die Wirkungen der beiden Instrumente aus Sicht der relevanten AkteurInnen erfasst.

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II. Beschreibung der vier Forschungscluster Die Studie fokussiert auf die beiden 2011 in Kraft getretenen Regelungen der Verpflichtung zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts und der Bereitschaft zur Überzahlung in Stelleninseraten (§ 9 Abs. 2 GlBG) sowie der Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten durch Unternehmen ab einer bestimmten Anzahl von MitarbeiterInnen (§ 11a GlBG). Die in der Ausschreibung angeführten Studieninhalte lassen sich im Grunde folgenden zwei Bereichen zuordnen: y Grad der Umsetzung Beim Grad der Umsetzung soll der Frage nachgegangen werden, inwieweit die in der Gesetzesnovelle beschlossenen Instrumente von den Unternehmen umgesetzt wurden. y Wirkungen Der Bereich Wirkungen soll darüber Auskunft geben, inwiefern die beiden gesetzlichen Regelungen dazu beitragen, Einkommenstransparenz zu unterstützen und den Gender Pay Gap zu reduzieren. Die Bereiche werden jeweils für beide Instrumente getrennt analysiert. Daraus ergeben sich folgende vier Forschungscluster, die im Rahmen der Studie anhand von Forschungsfragen untersucht werden: Bei der Beantwortung der Forschungsfragen werden die Blickwinkel verschiedener AkteurInnen, wie HR-Ansprech­ partnerInnen als VertreterInnen der Unternehmen sowie unselbständig Beschäftigte und BetriebsrätInnen als RepräsentantInnen der ArbeitnehmerInnenseite, einbezogen. Diese interne Perspektive wird durch einen externen Blickwinkel von Arbeitsuchenden und BewerberInnen, ExpertInnen des AMS, ArbeitskräfteüberlasserInnen, PersonaldienstleisterInnen sowie Payroll Service-AnbieterInnen ergänzt. Die einzelnen Forschungscluster werden in der Ergebnisdarstellung entlang von Zielgruppen aufbereitet, diese sind HR-ManagerInnen, ArbeitnehmerInnen, BewerberInnen, BetriebsrätInnen sowie externe DienstleisterInnen (MultiplikatorInnen).

Einkommensbericht

Stelleninserate

Grad der Umsetzung

1

Wirkungen

2 Grad der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

3 Grad der Umsetzung der Erstellung von Einkommensberichten

Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

4 Wirkungen von Einkommensberichten

Abbildung 1: Forschungscluster

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Nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über die Zielgruppen, deren Perspektive in den jeweiligen Forschungsclustern zu finden ist. Grad der Umsetzung

1

Wirkung

Grad der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

2

Forschungsfragen

Quantität & Qualität der Gehaltsangaben Beobachtbare Gemeinsamkeiten & Unterschiede Entwicklungen im Zeitverlauf

• • •

1.024 Textanalysen von Stelleninseraten (Inserate aus Printmedien, Onlinemedien und Unternehmenshomepages)

Beitrag zur Erhöhung der Einkommenstransparenz Bewerbungsprozess und BewerberInnenverhalten Beobachtbare Gemeinsamkeiten & Unterschiede

966 Quantitative Interviews* Erwerbspersonen

Methoden

Methoden

Stelleninserate

Forschungsfragen • • •

Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

966 Quantitative Interviews* Erwerbspersonen

2 Fokusgruppen* BewerberInnen, HR-ManagerInnen 15 Teilstrukturierte Interviews * HR-ManagerInnen 13 Teilstrukturierte Interviews AMS-Ansprechpersonen, Arbeitskräfteüberlassung, Personaldienstleistungen

Grad der Umsetzung bei der Erstellung von Einkommensberichten

Wirkungen von Einkommensberichten Forschungsfragen

4

Forschungsfragen • •

• • • •

Quantität & Qualität bei der Erstellung von EKB Beobachtbare Gemeinsamkeiten & Unterschiede

Ergebnisinterpretation & -kommunikation Identifikation & Umsetzung von Maßnahmen Beitrag zur Erhöhung der Einkommenstransparenz Beobachtbare Gemeinsamkeiten & Unterschiede

2 Fokusgruppen*

15 Teilstrukturierte Interviews* HR-ManagerInnen 9 Teilstrukturierte Interviews* BetriebsrätInnen

Methoden

3 Teilstrukturierte Interviews Payroll-ServiceanbieterInnen Methoden

Einkommensbericht

3

Arbeitnehmerinnen sowie HR-ManagerInnen

15 Teilstrukturierte Interviews* HR-ManagerInnen 9 Teilstrukturierte Interviews* BetriebsrätInnen 966 Quantitative Interviews* Erwerbspersonen

*In Summe wurden 966 quantitative Interviews, Fokusgruppen mit BewerberInnen, HR-AnsprechpartnerInnen sowie ArbeitnehmerInnen und 40 teilstrukturierte Interviews geführt. Der Einsatz der Methoden liefert für mehrere Forschungscluster Erkenntnisse.

Abbildung 2: Übersicht der Zielgruppen

III. Eingesetzte Methoden Die Auswahl von geeigneten Methoden zur Evaluierung der beiden Instrumente Gehaltsangaben in Stellen­ inseraten und Erstellung von Einkommensberichten stellt einen wesentlichen Erfolgsfaktor für die Erlangung von repräsentativen Studienergebnissen dar. Um die unterschiedlichen Erkenntnisinteressen der Studie bedienen zu können, kamen quantitative und qualitative Methoden zum Einsatz.

Textanalysen

Quantitative Interviews

Fokusgruppe Methodenkoffer

Teilstrukturierte Interviews

Abbildung 3: Methodenkoffer

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Der Methodenmix erlaubt es, im Rahmen der Analyse Fragestellungen mit Hilfe verschiedener Datenquellen aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu beleuchten. Dadurch können auf sehr effiziente Weise Ergebnisse mit hoher Aussagekraft gewonnen werden. Um eine vergleichbare Qualität zwischen den Methoden sicherzu­ stellen, war es von zentraler Bedeutung, die einzelnen Erhebungsinstrumente (Codebuch, Leitfäden und Fragebogen) eng aufeinander abzustimmen. Nachfolgend wird eine allgemeine Beschreibung der einzelnen Methoden vorgenommen.

Quantitative Methoden: Textanalysen Textanalysen eigenen sich insbesondere dann als Methode, wenn ausgewählte Einzelaspekte von Texten oder eng umrissene Fragestellungen untersucht werden sollen. Im Rahmen der Textanalyse können Merkmale erfasst werden, indem Textbestandteile vorab definierten Kategorien zugeordnet werden. Die Häufigkeiten in den einzelnen Kategorien geben Rückschlüsse auf die Merkmalsausprägungen. Quantitative Interviews Quantitative Interviews dienen generell dazu, systematisch Informationen über Einstellungen, Meinungen, Wissen und Verhaltensweisen zu bestimmten Themen anhand eines strukturierten Fragebogens zu gewinnen.

Qualitative Methoden: Fokusgruppen Fokusgruppen sind moderierte Gruppendiskussionen, in denen die TeilnehmerInnen zu einem bestimmten Thema moderiert diskutieren. Fokusgruppen sind insbesondere dann hilfreich, wenn neue Themen exploriert oder Thesen über Wirkungszusammenhänge generiert werden sollen. Neben den Inhalten kann auch die Dynamik, d.h. wie auf welche Argumente reagiert wird, zusätzliche Erkenntnisse bringen. Teilstrukturierte Interviews Bei teilstrukturierten Interviews ist ein Nachfragen in die Tiefe möglich und sinnvoll. Teilstrukturierte Interviews können am Telefon oder persönlich durchgeführt werden. Sie eignen sich besonders dann, wenn eine größere Anzahl an qualitativen Interviews geführt werden soll, um beispielsweise eine gute Streuung über Regionen, soziale Gruppen etc. gewährleisten zu können, und gleichzeitig Hypothesen für Wirkungszusammenhänge und Erklärungsmodelle exploriert werden sollen. Die teilstrukturierten Interviews wurden aus Gründen der Vertraulichkeit nicht aufgenommen, sondern per Gesprächsprotokoll festgehalten, das während des Interviews von einer unbeteiligten dritten Person verfasst wurde. Die Analyse der teilstrukturierten Interviews ermöglicht keine Aussagen über die Häufigkeit des Auftretens eines Phänomens. Die teilstrukturierten Interviews wurden telefonisch und persönlich mit überbetrieblichen ExpertInnen (AMS, Payroll Services, Personaldienstleistung) und bestimmten Zielgruppen zur Einsicht in unternehmensinterne Perspektiven (HR-ManagerInnen, Betriebs­ rätInnen) durchgeführt. ExpertInneninterviews dienen dazu, das Wissen von ausgewiesenen ExpertInnen zu einem Thema für ein Forschungsprojekt zu nutzen. Anhand eines Interviewleitfadens wird das Thema in einem rund eineinhalb- bis zweistündigen Gespräch näher beleuchtet. Die Analyse besteht aus einer Zusammenfassung der Gesprächs­ inhalte, geordnet nach den behandelten Forschungsfragen. Die ExpertInnen-Interviews werden leitfaden­ gestützt teilstrukturiert durchgeführt: Der Leitfaden beinhaltet offene und/oder geschlossene Fragen, anhand derer die InterviewerInnen durch das Gespräch führen.

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IV. Übersicht der Erhebungsinstrumente Die Datenerhebung erfolgte zu den vorab definierten Forschungsfragen. Je nach Forschungscluster kommen als Erhebungsmethoden Textanalysen von Stelleninseraten, quantitative Interviews, Fokusgruppen und ExpertInneninterviews zum Einsatz. Nachfolgende Grafik gibt einen Überblick zu den jeweiligen Forschungsfragen und den zum Einsatz gekommenen Methoden in den einzelnen Forschungsclustern. Grad der Umsetzung

Zielgruppen

Stelleninserate

Transparenz nach außen (Arbeitsmarkt)

Österreichische Erwerbspersonen

Grad der Umsetzung bei der Erstellung von Einkommensberichten

Transparenz nach innen (Unternehmen)

Zielgruppen

Einkommensbericht

3

Stelleninserate aus Print und Online

Externe DienstleisterInnen (MultiplikatorInnen) HR-ManagerInnen BetriebsrätInnen

2

Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

Transparenz nach außen (Arbeitsmarkt)

Zielgruppen

Grad der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

4

Österreichische Erwerbspersonen BewerberInnen HR-ManagerInnen Externe DienstleisterInnen (MultiplikatorInnen)

Wirkungen von Einkommensberichten

Transparenz nach innen (Unternehmen)

Zielgruppen

1

Wirkung

ArbeitnehmerInnen HR-ManagerInnen BetriebsrätInnen Österreichische Erwerbspersonen

*In Summe wurden 966 quantitative Interviews, Fokusgruppen mit BewerberInnen, HR-AnsprechpartnerInnen sowie ArbeitnehmerInnen

und 40 teilstrukturierte Interviews geführt. Der Einsatz der Methoden liefert für mehrere Forschungscluster Erkenntnisse.

Abbildung 4: Übersicht der Erhebungsinstrumente

V. Zielpersonen und Stichprobenauswahl In der Akquise der jeweiligen Zielpersonen wurden folgende Strategien verfolgt: y Textanalysen: Die Stelleninserate wurden von einem externen Dienstleister zur Verfügung gestellt: Aus den vorhandenen Datensätzen wurde für die Jahre 2011, 2012, 2013 und 2014 eine Zufallsstichprobe aus den vorhandenen Datensätzen von jeweils 300 Inseraten gezogen; der gewählte Monat war jeweils September, da der Arbeits­ markt in diesem Monat erfahrungsgemäß dynamisch ist. Im Jahr 2011 wurde aufgrund einer im Jahresvergleich wesentlich geringeren Anzahl vorhandener Volltexte der Stelleninserate eine Vollerhebung durchgeführt (n=145); die geringe Fallzahl bewog dazu, die in Volltext vorhandenen Stelleninserate für Oktober 2011 ebenfalls zu analysieren (n=85). y Fokusgruppen: Die Fokusgruppe der BewerberInnen, bestehend aus Frauen und Männern, wurde aus vorhandenen Daten­ beständen von BewerberInnen rekrutiert: Bei der Zusammensetzung wurde ein Fokus auf BewerberInnen mit mittleren-höheren Qualifikationen gelegt. Da in Fokusgruppen eine Differenzierung – wie sie durch unter­ schiedliche Bildungshintergründe oft entsteht – vermieden werden soll, wurden die höchstqualifizierten und die niedrigstqualifizierten Personen aus der Gruppe ausgeschlossen. Es wurde auf eine ausgewogene Zusammensetzung nach Branchen und Funktionen geachtet; erwartungs­ gemäß wohnen und arbeiten die Personen vorrangig in Wien.

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Die Auswahl von Interviewpersonen von Arbeitnehmerinnen zur Teilnahme an der Fokusgruppe erfolgte telefonisch durch IFES; es wurden hier nur Frauen in Betrieben ab 150 Mitarbeiterinnen rekrutiert. Auch die Gruppe der HR-Ansprechpersonen wurde aus vorhandenen Deloitte Datenbeständen rekrutiert; hier stand insbesondere die ausgewogene Zusammensetzung nach Branchen und Betriebsgrößen im Vordergrund. y Teilstrukturierte Interviews: Bei der Auswahl der InterviewpartnerInnen der HR-Zielgruppe wurde darauf geachtet, dass einerseits keine Person aus der HR-Fokusgruppe befragt wurde, andererseits ermöglichte die telefonische Befragung eine Ausdehnung der Zielgruppe auf ganz Österreich: Eine diverse Zusammensetzung zwischen Branchen, Regionen und Betriebsgrößen konnte so gewährleistet werden. Die HR-Ansprechpersonen wurden, wie die TeilnehmerInnen der Fokusgruppe von HR-ManagerInnen, aus vorhandenen Deloitte Datenbeständen ausgewählt. Die BetriebsrätInnen wurden ebenfalls telefonisch von IFES rekrutiert. Bei der Auswahl der InterviewpartnerInnen wurde auf eine ausgewogene Repräsentanz von verschiedenen Arbeitsmarktsegmenten, Branchen und Betriebsgrößen wie auch auf eine ausgewogene regionale Verteilung (Ost-, Zentral- und Westösterreich) geachtet. Um sozial erwünschtes Antwortverhalten zu vermeiden, wurde den Betriebsrätinnen und Betriebs­ räten Anonymität bei der Auswertung zugesichert. Befragt wurden in Summe neun BetriebsrätInnen. Die Zielpersonenauswahl der PersonaldienstleisterInnen sowie der ArbeitskräfteüberlasserInnen wurden aus vorhandenen Datenbeständen rekrutiert, avisiert wurden jeweils die Recruitingverantwortlichen. Die Auswahl ist repräsentativ in Bezug auf unterschiedliche Arbeitsmarktsegmente (sowohl Suche, Auswahl und Vermittlung von niedrig- als auch von hochqualifizierten Personen) wie auch auf eine ausgewogene regionale Verteilung (Ost-, Zentral- und Westösterreich) geachtet. In der Akquise der InterviewpartnerInnen Payroll wurde auf eine ausgewogene regionale Verteilung geachtet (jeweils zuständig für West-, Zentral- und Ostösterreich), interviewt wurden die jeweilig leitenden Angestellten der Payroll Services AnbieterInnen. Die Zielpersonenauswahl der AMS-ExpertInnen wurde ebenfalls aus vorhandenen Datenbeständen getroffen, im Fokus der Aufmerksamkeit standen MitarbeiterInnen aus dem Bereich Service für Unternehmen sowie LeiterInnen von regionalen Geschäftsstellen. Bei der Auswahl wurde auf eine ausgewogene regionale Verteilung geachtet: Ost-, Zentral- und Westösterreich sowie die AMS Bundesgeschäftsstelle (AMS Österreich) sind durch die jeweiligen InterviewpartnerInnen repräsentiert. y Quantitative Interviews IFES führte im ersten Quartal 2015 die Erhebung des Arbeitsklimaindex der Arbeiterkammer OÖ durch, im Rahmen dessen 966 Erwerbspersonen interviewt wurden, darunter in ausgewogener Zahl Beschäftigte in großen Unternehmen, Personen, die sich beruflich verändern wollen und Arbeitsuchende. Die Umfrage arbeitet mit Haushaltsstichproben (regional geschichtet und geklumpt, Zufallsauswahl der Adressen). Es war möglich, in diese Erhebung rund zehn Fragestellungen einfließen zu lassen und diese je nach Befragten­ gruppe zu variieren: So wurden an Personen Fragen zu den Forschungsclustern gestellt. An Personen, die arbeitslos oder arbeitsuchend sind oder über einen Jobwechsel nachdenken, wurden Fragen zu den Forschungsclustern der Einkommensangaben in Stelleninseraten gestellt. Die Analyse der daraus resultierenden quantitativen Daten ermöglichte Aussagen repräsentativ für die Gruppe der Erwerbspersonen in Österreich. Nachstehend erfolgt eine Aufschlüsselung der tatsächlichen Stichproben beziehungsweise der konkreten Auswahl der Zielpersonen:

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Zusammensetzung der Stichprobe 1.024 Textanalysen

300 Stelleninserate pro Jahr (2011-14) Datenbereinigt (doppelt geschaltete Inserate)

966 Quantitative Interviews

Repräsentative Zufallsstichprobe für die österreichischen Erwerbspersonen

1 Fokusgruppe BewerberInnen

5 Frauen, 3 Männer 20-30 J. AkademikerInnen (Berufseinstieg)

1 Fokusgruppe Arbeitnehmerinnen

Mitte 30-50 J., 10 Frauen Heterogenität bzgl Bildungsabschlüssen; 1 Führungskraft

1 Fokusgruppe HR -Ansprechpartnernnen

Mitte 30-40, 8 HR-ManagerInnen österreichische/internationale Unternehmen Branchenmix aus IT, Telekommunikation, Transportwesen, Verpackungsindustrie & Verwaltung von Immobilien. 1