The Assessment Centre Method in South Africa: Implications of Proposed

The Assessment Centre Method in South  Africa: Implications of Proposed  Employment Equity Act Amendments Employment Equity Act Amendments  Ki D d Kim...
Author: Guest
5 downloads 0 Views 253KB Size
The Assessment Centre Method in South  Africa: Implications of Proposed  Employment Equity Act Amendments Employment Equity Act Amendments  Ki D d Kim Dowdeswell (Chair, People Assessment in Industry) ll (Ch i P l A ti I d t ) Speakers Corner Session facilitated at the 32 Speakers Corner Session facilitated at the 32nd Annual ACSG Conference,  Annual ACSG Conference Spier Stellenbosch, 15th – 16th March 2012

Overview of Session Overview of Session • From a process perspective: Proposed amendments to the Employment Equity Act • From a content perspective: Overview of PAI’s commentary & specific points raised y p p • Discussion session: New developments & implications for the Assessment Centre method • Summary: Ways to move forward

2

Proposed amendments to the  d d h Employment Equity Act p oy e t qu ty ct

The Original EEA The Original EEA • PAI as a stakeholder group gave input to government on the  wording as relating to psychological assessment as it stands in the  original Employment Equity Act original Employment Equity Act • Section 8 of the Act currently reads: y “Psychological testing and other similar assessments of an employee are  prohibited unless the test or assessment being used— a) has been scientifically shown to be valid and reliable; b) can be applied fairly to all employees; and c) is not biased against any employee or group.

4

Proposed Amendments to the EEA Proposed Amendments to the EEA • On 17th December 2010 proposed amendments to the Employment  Equity Act were published in the Government Gazette (No. 33873)  for public comment for public comment • PAI’s commentary focuses on Clause 3, presenting an amendment  y ,p g to Section 8 of the original Act, which reads as follows: “Section 8 of the principal Act is hereby amended by the deletion of the word  “and” at the end of paragraph (b), the insertion of the word “and” at the end  of paragraph (c) and the addition of the following paragraph: (d) has been certified by the Health Professions Council of South Africa  , ( ) established in terms of the Health Professions Act, 1974 (Act No. 56 of 1974).”

5

Compiling PAI’ss Commentary Compiling PAI Commentary • PAI compiled a commentary on behalf of our members, in response  to the call for public comment • An electronic communiqué was circulated to SIOPSA members on  4th February 2011, requesting comments on the proposed  y , q g p p amendments • The final documentation to be submitted was compiled based on  inputs received from members  • The commentary was submitted to the Department of Labour on  17th February 2011 February 2011 6

Current Status on the Matter Current Status on the Matter • Department of Labour news release (16th November 2011): NEDLAC wraps up negotiations on LRA and BCEA draft  amendment bills amendment bills “…negotiations on the draft Employment Equity Amendment Bill are  likely to continue into 2012…” www.sabinetlaw.co.za/labour/articles/nedlac‐wraps www sabinetlaw co za/labour/articles/nedlac‐wraps ‐negotiations‐lra‐and‐bcea‐draft‐amendment‐bills

• The Employment Equity Amendment Bill is still at the National  Economic Development and Labour Council (NEDLAC) for approval

7

Overview of PAI Overview of PAI’ss  commentary &  specific points  ifi i raised

Overview of PAI’ss commentary Overview of PAI commentary • PAI acknowledges the inclusion of the certification of psychometric  tests as prerequisite for appointment of workers in the Employment  Equity Amendment Bill 2010 has been done with good intentions Equity Amendment Bill 2010, has been done with good intentions – Classification of psychometric assessment material should, in principle, ensure  that the specific psychometric test used has been scrutinised by an  independent community of experts and meets the scientific requirements in independent community of experts and meets the scientific requirements in  terms of presenting sufficient evidence regarding validity, reliability and  culture‐fairness – The inclusion of certification should also ensure that appropriately qualified  The inclusion of certification should also ensure that appropriately qualified test users utilise psychometric testing instruments and techniques

• The proposed amendment however presupposes that the current  classification process is acceptable to all stakeholders and meets  good practice standards good practice standards 9

Overview of PAI’ss commentary Overview of PAI commentary • General consensus was that the proposed amendments to the  Employment Equity Act, specifically those pertaining to Section 8 of  the current Act should be opposed the current Act, should be opposed • At the same time, individual members and SIOPSA as a professional  , p body acknowledges the need for control to be exercised over  certain types of assessments • Control can be achieved through the establishment of a considered  and comprehensive test classification framework and comprehensive test classification framework

10

Specific points raised Specific points raised Section 8 of the current Act has a broader definition of assessment  than the current test classification framework of the HPCSA  Current Employment Equity Act • “…psychological tests and other similar  py g assessments…” • (e.g. assessment centres, in‐baskets, interviews,  competency‐based competency based instruments, etc.) instruments etc )

HPCSA  Policy on Classification  • “…two general psychological test classification  g py g categories, namely: • Psychological tests… • Prescribed tests used by other professionals…”

• The proposed amendment: p p – overlooks ‘other similar assessments’ are not psychological in nature, and that  Health Professions are not the only that use assessment tools and procedures – imposes a requirement practically impossible to implement and execute imposes a requirement practically impossible to implement and execute 11

Specific points raised Specific points raised ‘Certification’ as per the proposed amendments as opposed to  ‘Classification’ as per the HPCSA’s current test classification system • Certification implies that certain standards and criteria are adhered to According to the current policy on test classification: • According to the current policy on test classification: – Tests are classified to ensure that appropriately qualified, skilled and experienced  professionals use the test, – Minimum standards to which psychological tests must adhere to d d h h h l l dh

• Recommendation from PAI: – Outcomes Outcomes of classification, description and evaluation of instruments submitted  of classification description and evaluation of instruments submitted should be made available in the public domain.  – Ratings should be built into the classification system to inform stakeholders of the  quality of the test quality of the test 12

Specific points raised Specific points raised The classification system used by the HPCSA needs to be revised to  account for the complexities of the modern testing environment • A test classification system needs to cater for – differing levels of complexity of instruments differing levels of complexity of instruments – Differing types and applications of assessment measures

• In July 2006 SIOPSA submitted comprehensive comments to the HPCSA  concerning: – Shortcomings identified in the current classification system  – Proposed amendments and recommendations for improvements in the criteria for  Proposed amendments and recommendations for improvements in the criteria for classification

• Recommendation from PAI: – Revisit the current classification system in collaboration with relevant stakeholders 13

Specific points raised Specific points raised The proposed changes will not ensure that the anti‐discrimination  clause of the Employment Equity Act will be satisfied • It is impossible to give an assurance that the use of any assessment  tool will serve the objective of the Act j • Psychological tests but also other similar assessments render  information that is used in employment practices to inform  decisions about employees – The manner in which this information is used to inform the decision  y y determines whether the decision discriminates fairly or unfairly between  employees

14

New developments & implications for  the Assessment Centre method h A C h d

HPCSA (2011) HPCSA (2011) “Statement of intent to regulate the development, control and use of  psychological tests, instruments and devices” (Notice 18/3/13) • Released by the Professional Board for Psychology to all test users,  nd developers, distributors and professional associations on the 22 p , p November 2011 – Call for input on regulations relating to the development, control and use of  psychological tests with objectives being: psychological tests, with objectives being: • Providing clear guidelines for ethical psychological testing in South Africa, and • To prohibit the unethical use of psychological tests and other forms of assessment

– Submissions made by PAI and others to the Professional Board for Psychology b d b d h h f l df h l – Dates to be announced by the Board for public consultative meetings during  which the draft regulations will be presented to stakeholders as a discussion  document 16

Bartram (2012) Bartram (2012) “International developments in standards for assessment:  Implications for Assessment Centres” (BPS DoP 2012 Conference) • Until fairly  recently, most of the development of guidelines and  standards has focused on psychological and educational tests and  py g testing rather than the broader area of assessment: – The work of the International Test Commission (ITC) is well known in relation  to guidelines for test adaptation test use and computer based testing to guidelines for test adaptation, test use and computer‐based testing – EFPA Standing Committee on Tests and Testing has been responsible for the  development of standards for the evaluation of psychological tests and test  reports on the one hand and for levels of test user competence on the other t th h d df l l ft t t th th

17

Bartram (2012) Bartram (2012) • For assessment more generally, we need to consider other  professional interests as well: – The The same measurement issues apply to assessment methods and procedures  same measurement issues apply to assessment methods and procedures as apply to psychological testing (i.e. reliability, validity, fairness, etc.) – These issues become more complex for methods and procedures that involve  degrees of human judgement by assessors in their scoring and in the degrees of human judgement by assessors in their scoring and in the  integration of scores

• International developments in recent years have seen the approach  to guidelines or standards broadening from ‘testing’ to  ‘assessment’: assessment : – EFPA‐EAWOP (2007) Standards for W/O Assessment Users – ISO Standard 10667 (2011) Assessment service delivery – Procedures and  methods to assess people in work and organizational settings th d t l i k d i ti l tti 18

Points to Ponder Points to Ponder • Broadening the scope from ‘testing’ to ‘assessment’ in work and  organizational settings has direct relevance to assessment centres

19

Points to Ponder Points to Ponder • Broadening the scope from ‘testing’ to ‘assessment’ in work and  organizational settings has direct relevance to assessment centres – Standards for Assessment Centres • For organisations who provide or who use assessment centres? • Quality assurance of assessment methods and procedures or of personnel? • A reference document for good practice or procedures required for the certification  of people or organizations against the standard? • Should there be specific standards set for procedures such as interviewing, group  exercises, presentations…? • Should the focus be on design and process or on execution? • Should standards be designed for the competence of those involved in the process  h ld d d b d df h f h l d h as well as for technical qualities of the methods and procedures?

20

Ways to move forward ays to o e o a d

THANK YOU Kim Dowdeswell kim@shl co za [email protected] 083 384 9550

22

About PAI About PAI • Established in 1998 to engage stakeholders concerning in  psychological assessment in South African industry • Purpose is to ensure testing exists in the South African context as a  value adding and ethical practice • Our past activities include a number of publications dedicated to  providing guidance to practitioners in terms of ethical test use, for  idi id t titi i t f thi l t t f example: – Guidelines for the Validation and Use of Assessment Procedures for the  Workplace (2005) – Code of Practice for Psychological and Other Similar Assessment in the  p ( ) Workplace (2006)

23

Suggest Documents