Temat V – Metody aktywizacji zawodowej kobiet
Program szkolenia opracowany w ramach projektu Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich „Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym”
Opracowanie materiałów: Idea Zmiany
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Spis treści
1. Program szkolenia – ramowy program szkolenia i agenda trenerska
2. Polecana literatura i bibliografia
3. Prezentacja PowerPoint – opis poszczególnych slajdów
4. Załączniki – Materiały pomocnicze
Ramowy program szkolenia
08.30 – 09.15
Moduł I – Powitanie i wprowadzenie do szkolenia
09.15 – 10.15
Moduł II – Przegląd metod aktywizacji zawodowej
10.15 – 10.30
Przerwa
10.30 – 12.15
Moduł III – Analiza sytuacji bezrobotnych kobiet
12.15 – 12.30
Przerwa
12.30 – 14.30
Moduł V – Dobre praktyki
14.30 – 15.00
Przerwa obiadowa
15.30 – 16.00
Moduł V – podsumowanie i ewaluacja, sprawy organizacyjne
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
2
Agenda trenerska szkolenia Temat 5: Metody aktywizacji zawodowej kobiet Czas 45’
Slajd
1-4
5
6-7
75’ 8-9
Opis aktywności Moduł I – WPROWADZENIE 08.30 – 09.15 Powitanie i przedstawienie się OP Sprawdzenie czy wszystkie OU podpisały się na liście obecności. Przedstawienie się osób uczestniczących (runda z odpowiedzią na pytanie: gdzie pracuję, czym się zajmuję na co dzień) Przedstawienie celów szkolenia (do wypisania na plakacie i omówienia) • Zdobycie wiedzy na temat specyfiki sytuacji kobiet bezrobotnych na rynku pracy, • Zdobycie podstawowej wiedzy na temat metod pracy z bezrobotnymi kobietami. • Refleksja związana z wypracowywaniem niestereotypowych rozwiązań w zakresie projektów dla bezrobotnych kobiet Zebranie oczekiwań wobec szkolenia OU w parach rozmawiają na temat swoich oczekiwań odnośnie szkolenia, każda para podaje jedno, OP zapisuje oczekiwania na plakacie, pod koniec rundki OU mogą podać dodatkowe oczekiwania, jeśli te nie pojawiły się wcześniej. Prezentacja programu szkolenia – zakres merytoryczny i organizacyjny • Przegląd metod aktywizacyjnych pod kątem ich wykorzystania w pracy z różnymi grupami kobiet • Analiza sytuacji bezrobotnych kobiet na rynku pracy • Poszukiwanie rozwiązań • Przykłady projektów skierowanych do kobiet – dobre praktyki. Moduł II – PRZEGLĄD WYBRANYCH METOD AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ 09.15 – 10.30 • Przyczyny bezrobocia kobiet 1. Prezentacja – omów slajdy z przyczynami bezrobocia wśród kobiet (oczywiście komentujemy szerzej, niż tylko przeczytanie slajdów), jako wstęp do tematu i przypomnienie poprzednich szkoleń, a także jako wyjście do tematu – omówienie metod aktywizacji kobiet.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
3
10-29
• Metody aktywizacji zawodowej kobiet 1. Zaprezentuj slajd z metodami aktywizacji zawodowej kobiet. Poinformuj OU, że część metod poznają w takcie prac grupy, część omówisz już na slajdach:
• Metody tradycyjne i trochę nowości:, Kurs inspiracji – metoda duńska , Metoda hiszpańska, Klub Pracy, Metoda projektu
• Metody nieomawiane: IPD, SPADOCHRON, Analiza potencjału zawodowego 2.
3.
4.
15’ 60’
(assessment center), Jobcoaching Podziel OU na 4 grupy (dowolna metoda). Grupy otrzymują plakaty i markery. Praca w grupach będzie miała 2 etapy – zapoznanie się z metodą i jej prezentacja. Każda z grup dostaje materiały pomocnicze dotyczące jednej z pozostałych metod – zadaniem grup jest opracowanie krótkiej prezentacji danej metody. Prezentacja OU powinna odpowiadać na 2 pytania: jakie są główne założenia metody i w skrócie jak wygląda jej przebieg jakie OU widzą plusy i minusy stosowania danej metody • grupa 1 otrzymuje materiały dot. Job coachingu, (Materiał pomocniczy nr 2: Job coaching; Job coaching 2). • grupa 2 materiały dot. Analizy Potencjału Zawodowego (Materiał pomocniczy nr 3 APZ). • grupa 3 materiały dot. Spadochronu (Materiał pomocniczy nr 4 Spadochron). • grupa 4 materiały dot. Indywidualnego Planu Działania (Materiał pomocniczy nr 5 IPD). Prezentacja plakatów przez grupy, na przemian z prezentacją trenerską – są 4 grupy i 4 metody do omówienia przez OP, żeby utrzymać dynamikę, OP omawia jedną metodę na przemian z pracą grup. Możliwość zadawania OP i osobom prezentującym pytań dotyczących poszczególnych metod. OP uzupełniają informacje dotyczące stosowania omawianych metod. Przerwa 10.30 – 10.45 10.45 – 11.45
30-31
Analiza metod i pracy doradcy z perspektywy gender 1. Powrót do grup z przed przerwy. Zadaniem OP jest : Analiza metod, czy są jakieś pułapki „genderowe” (generalnie, metody są neutralne, ale może OU coś znajdą, natomiast ważna jest rola doradcy/doradczyni/coacha, itd. ) opracowanie wskazówek dla doradcy zawodowego/coacha/trenera – na co zwracać uwagę, żeby nie stereotypizować , w jaki sposób metody te mogą wzmacniać realizację celów równościowych. 2. Prezentacja prac grup 3. Podsumowanie: prezentacja slajdów
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
4
przerwa 11.45 – 12.00 75’
12.00 – 13.30 Moduł III – ANALIZA SYTUACJI ZAWODOWEJ KOBIET
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
5
Ćwiczenie: Droga na rynek pracy. [Uwaga: OU wykonywały już ćwiczenie kroki, w ramach tematu 3, jednak wówczas ćwiczenie to odnosiło się ro ich sytuacji osobistej. Teraz to ćwiczenie jest powtórzone, jednak już w odniesieniu do życia fikcyjnej kobiety.] 1. OU losują opis przypadku (Materiał pomocniczy nr 6) – kobiety mającej problem ze znalezieniem/zmianą zatrudnienia (materiał pomocniczy przypadki), nie dzielą się szczegółami między sobą. Na utożsamienie się z osobą z historii mają 5 minut (OP może im w tym pomóc proponując by wyobrazili sobie jak taka osoba wygląda, jak się zachowuje w różnych sytuacjach, co może czuć podczas poszukiwania pracy), [przypadków jest 6 OU będą po przerwie dzielone na grupy wg nr przypadku, te OU, które wylosują Julię zostaną dołączone do pozostałych grup]. 2. OP informuje, że za chwilę będzie czytać różne stwierdzenia mające znaczenie na rynku pracy. Jeśli osoby, które wylosowały OU mogą odpowiedzieć twierdząco na czytane zdania powinny zrobić krok naprzód, jeśli nie - cofają się o krok do tyłu. 3. OU ustawiają się w szeregu pośrodku sali, OP odczytuje zdania z materiału pomocniczego - twierdzenia. 4. Po odczytaniu wszystkich pytań OU proszone są o przeczytanie swoich przypadków (po odczytaniu jednego przypadku – porównujemy gdzie stoją inne osoby, które wylosowały ten przypadek – jeśli będą na innych pozycjach – można dopytać dlaczego). Po odczytaniu wszystkich przypadków OU żegnają się z rolą i wracają na swoje miejsca. 5. Omówienie: • Jak się czuliście podczas tego ćwiczenia? • Czy to ćwiczenie odzwierciedla sytuację kobiet na rynku pracy? • Czy mieliście pomysły, jak można zmienić sytuację tych osób? 6. OU łączą się w grupy wg nr przypadku, który wylosowały. Ich zadaniem jest zaprojektowanie programu, którego celem byłaby aktywizacja grupy osób, mających problemy z wylosowanego przypadku. OP proponuje by OU zastanowiły się nad wyborem metody – metod pracy z każdą grupą kobiet (metoda najbardziej odpowiadająca ich potrzebom). Jakie inne działania powinny towarzyszyć tworzonym programom by ułatwić kobietom aktywizację? Zachęć OU, żeby pomyślały zarówno o praktycznych jak i strategicznych potrzebach kobiet. 7. Prezentacja projektów OU. 8. Omówienie. Pytania do zadania: Czy zadanie było trudne – czy łatwe – dlaczego? Co rozumiecie przez pojęcie „aktywizacja”?/aktywizację można rozumieć jako podjęcie pracy, zmianę postawy wobec podjęcia zatrudnienia, rozpoczęcie kształcenia, itp…/ Czy takie projekty jak Wasze są możliwe do zrealizowania przez wasze instytucje?/jeśli nie to dlaczego/. Czy możecie wskazać możliwych sprzymierzeńców, pomocnych w realizacji tego projektu.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
6
45’ 75’ 32 - 35
30’ 36
PRZERWA OBIADOWA 13.30 – 14.15 Moduł IV – PREZENTACJA DOBRYCH PRAKTYK 14.15 – 15.30 Dobre praktyki 1. Podziel OU na 5 grup. Każda z grup otrzymuje identyczny zestaw opisanych projektów (Materiały pomocniczy nr 7 : Bydgoszczanki na start, Pracownicy na obcasach, Projekt saksoński, Innowacyjne mamy, Toruńskie dzienne mamy). OU mają 2 zadania: • zapoznać się z projektami i wskazać na ciekawe rozwiązania, dla każdego projektu z osobna. • zastanowić się czy mają pomysły na jakieś inne działania wspierające aktywizację bezrobotnych kobiet, umożliwiające i ułatwiające im wejście na rynek pracy – OP proszą, żeby przypomnieć sobie również te rozwiązania, które poznały podczas poprzednich szkoleń. OU nie powinny się przejmować, tym, że wprowadzenie w życie ich pomysłów wiąże się np.: z długą perspektywą czasową. 2. Po zakończeniu OP zapisują na plakacie propozycje grup wg klucza: pierwsza grupa podaje elementy, które uznała za dobrą praktykę, druga grupa elementy z projektu nr 2 itd. ewentualnie OP dodają własne (np. na pewno na plakacie powinny się pojawić: działania skierowane do pracodawców – zachęcające do zatrudnienia kobiet, proponowanie kobietom szkoleń dających kwalifikacje poszukiwane na lokalnych rynkach pracy, działania obejmujące wszystkich członków rodziny, itp. 3. Jako podsumowanie całego szkolenia omów końcowe slajdy. PODSUMOWANIE SZKOLENIA 15.30 – 16.00 Podsumowanie i zakończenie szkolenia 1. Podsumowanie dnia i zakończenie II tematu szkolenia 2. Zapowiedź, VI tematu szkolenia – co będzie na następnym szkoleniu 3. Rundka i ankieta ewaluacyjna
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
7
Materiały potrzebne do szkolenia Co
Ilość, uwagi, itp.
1. Komplet: rzutnik, laptop 2. Flipchart + papier 3. Markery w 3 kolorach, taśma malarska 4. Papier a4, długopisy, notatniki
X ilość OU
5. Materiał pomocniczy nr 1 – Program
X ilość OU
6. Materiał pomocniczy nr 2 - Job coaching; Job coaching
X ilość OU
2 7. Materiały pomocniczy nr 3 – APZ
X ilość OU
8. Materiały pomocniczy nr 4 – Spadochron
X ilość OU
9. Materiały pomocniczy nr 5 – Indywidualny Plan
X ilość OU
Działania 10. Materiały pomocniczy nr 6 – Przypadki
X6
11. Materiały pomocniczy nr 7 – Dobre praktyki
X ilość OU
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
8
Bibliografia i polecana literatura
1. Czynniki integracji i reintegracji zawodowej kobiet na regionalnym rynku pracy. G. Gawron, B. Pactwa, Tychy 2008. 2. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 7 i 11 - Metody grupowego poradnictwa zawodowego - Kurs Inspiracji cz. I i II, KUP, Warszawa 1997 i 1998. 3. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 20 - Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia, KUP, Kraków 2002. 4. Materiały dla nauczycieli realizujących program Orange dla Ziemi, Warszawa 2006. 5. Działalność organizacji pozarządowych świadczących usługi na rynku pracy skierowane do kobiet. Urszula Sztanderska, Warszawa 2006 /raport zamieszczony na stronie: www.bezrobocie.org.pl 6. Klub pracy – program szkolenia. E.Liwosz, K. Pankiewicz, A. Staroń, A.Kostecka, Ministerstwo Gospodarki Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2003. 7. Spadochron – praktyczny podręcznik dla osób planujących karierę, szukających pracy i zmieniających zawód. Richard Nelson Bolles, Fundacja Inicjatyw Społeczno – Ekonomicznych, Warszawa 1993
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
9
Prezentacja PowerPoint – opis poszczególnych slajdów
Slajd 1
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
10
Projekt Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich „Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym” Cykl szkoleń z zakresu polityki równości płci dla instytucji rynku pracy
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
W ramach powitania i po przedstawieniu, należy przedstawić informacje o projekcie: 1. Projekt realizowany jest przez firmę PSDB i Idea Zmiany na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich w ramach systemowego projektu: „Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym”. 2. Projekt współfinansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego UE. 3. Projekt przeznaczony jest dla Instytucji Rynku Pracy. 4. Cykl szkoleniowy składa się z 7 spotkań poświęconych określonym tematom. 5. Kolejne spotkania rozwijają temat równości szans kobiet i mężczyzn w kontekście rynku pracy i EFS. 6. Certyfikat ukończenia takiego cyku dostają osoby, które uczestniczyły w całym cyklu spotkań. 7. Obecnie jesteśmy na 5. szkoleniu, które zajmuje się tematem „Metody aktywizacji kobiet”.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
11
Slajd 2
Tematy szkoleń 1. Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć i wiek. 2. Gender mainstreaming – źródła podejścia, podstawy prawne i cele polityki równościowej, planowanie, realizacja i ewaluacja programów, projektów uwzględniających zasadę równości szans. 3. MoŜliwości wykorzystania EFS na potrzeby równości szans – planowanie projektów realizujących standard minimum równości szans PO KL. 4. Pieniądze mają płeć, czyli gender budgeting – planowanie budŜetów uwzględniających perspektywę płci, analiza rynku pracy pod kątem odpłatnej i nieodpłatnej pracy świadczonej na rynku pracy.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Należy omówić poszczególne tematy spotkań, aby pokazać, czym będziemy zajmować się podczas kolejnych spotkań. Warto podkreślić, że tematy szkoleń ułożone są w taki sposób, iż stanowią logiczną całość, stąd ważne jest uczestnictwo w całym cyklu oraz w całości każdego szkolenia. • Omów krótko poszczególne tematy szkoleń: Temat 1 – Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek – szkolenie wprowadzające, zarysowujące kontekst całego tematu, definiujące podstawowe pojęcia i mechanizmy dyskryminacji. Temat 2 – Gender mainstreaming – szkolenie to będzie poświęcone omówieniu podstaw prawnych oraz źródeł powstania europejskiej polityki równości płci, a także narzędziom, które umożliwiają realizację tej polityki: analizie pod kątem płci i analizie wpływu na płeć. Temat 3 – prezentacja Europejskiego Funduszu Społecznego jako instrumentu, który odpowiada za likwidację nierówności w obszarze zatrudnienia. Podczas tego szkolenia przedstawimy, w jaki sposób planować projekty i działania, które odpowiadają problemowi nierówności, spełniając w ten sposób standard minimum równość szans kobiet i mężczyzn w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki (PO KL). Temat 4 – Gender budgeting, czyli pieniądze mają płeć – szkolenie będzie poświęcone wiedzy i umiejętności planowania budżetów zadaniowych, które uwzględniają kwestie równości kobiet i mężczyzn
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
12
w wydatkowanych środkach publicznych. Slajd 3
Tematy szkoleń 5. Metody podnoszenia aktywności zawodowej kobiet – przegląd i analiza sposobów aktywizacji zawodowej kobiet pod kątem przestrzegania zasady równości. 6. Budowanie sieci współpracy z partnerami społecznymi – tworzenie partnerstwa i sieci na rzecz przeciwdziałania wykluczeniu i dyskryminacji. 7. Strategie, dobre praktyki i programy międzynarodowe z zakresu wyrównywania szans kobiet i męŜczyzn.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Temat 5 – poświęcony będzie przeglądowi metod aktywizacji zawodowej kobiet. Oprócz prezentacji metod, analizie poddamy ich zastosowanie w kontekście płci kulturowej (gender), a także przyjrzymy się roli doradcy zawodowego. Temat 6 – celem szkolenia jest przyjrzenie się, w jaki sposób tworzyć partnerstwa i sieci współpracy, aby jednoczyć instytucje i organizacje, które powinny wspólnie przeciwdziałać zjawisku dyskryminacji i wykluczeniu.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
13
Temat 7 – poświęcony będzie prezentacji dobrych praktyk i korzystnych rozwiązań na rynku pracy, których celem było/jest wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn. • Jeszcze raz podkreśl, że wiedza i umiejętności prezentowane na szkoleniu mają charakter kompleksowy i niezwykle ważne jest uczestnictwo w całości cyklu. Slajd 4 (slajd tytułowy) i slajd 5 (cele szkolenia)
Cele • Zdobycie wiedzy na temat specyfiki sytuacji kobiet bezrobotnych na rynku pracy. • Zdobycie podstawowej wiedzy na temat metod pracy z bezrobotnymi kobietami. • Refleksja związana z wypracowywaniem niestereotypowych rozwiązań w zakresie projektów dla bezrobotnych kobiet.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Mówiąc o pierwszym celu dobrze wspomnieć, że informacje odnoszące się do sytuacji kobiet na rynku pracy, będą przypomnieniem kwestii poruszanych na poprzednich szkoleniach – stanowią wprowadzenie i przypomnienie tej tematyki. Podczas tego szkolenia OU będą miały okazję przyjąć perspektywę bezrobotnych kobiet – analiza sytuacji będzie dotyczyła ich specyficznych problemów i sytuacji, a nie danych ilościowych.
• Przy drugim slajdzie należy dodać, że prezentowane będą wybrane metody aktywizacji osób bezrobotnych – nie sposób przedstawić wszystkich podczas przewidzianego czasu trwania szkolenia. Podczas wyboru metod kierowano się dwoma kryteriami: 1. wykorzystanie danej metody w pracy z grupami kobiecymi; 2. Dostępność metodologii i specjalistów w zakresie jej stosowania.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
14
• Należy też wspomnieć, że w polskim doradztwie nie ma obecnie metody skierowanej tylko i wyłącznie do kobiet, proponowane metody odnoszą się też do grup szerszych niż tylko kobiece. • Podczas realizacji programu przez cały czas będziemy zachęcać OU do kreatywnego spojrzenia na sposoby rozwiązywania problemów kobiet na rynku pracy. Można tu też wspomnieć, że w realizacji tego celu bardzo pomocna może być „świeża” perspektywa osób, które do tej pory nie miały kontaktu z tematyką aktywizacji zawodowej kobiet.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
15
Slajd 6 (program szkolenia) slajd 7 (ramy czasowe szkolenia)
Program • Wprowadzenie • Przegląd wybranych metod aktywizacyjnych pod kątem ich wykorzystania w pracy z róŜnymi grupami kobiet. • Analiza sytuacji bezrobotnych kobiet na rynku pracy. • Poszukiwanie rozwiązań aktywizacji kobiet na rynku pracy. • Przykłady dobrych praktyk – projektów skierowanych do kobiet.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Należy omówić przebieg szkolenia. Rozpoczynamy modułem wprowadzającym, potem przechodzimy do krótkiego wprowadzenia – przypomnienia zagadnień związanych z obecną sytuację kobiet na rynku pracy, znanych OU z poprzednich szkoleń. Następnie przyjrzymy się bliżej 8 wybranym metodom aktywizacyjnym. Zastanowimy się, w jaki sposób wykorzystać je w pracy z różnymi grupami odbiorczyń i na co zwrócić szczególną uwagę przy ich stosowaniu (analiza tzw. genderowych pułapek). • Moduł II ma za zadanie przybliżyć OU specyfikę różnych grup bezrobotnych kobiet i problemów na jakie napotykają na rynku pracy. W tym module będziemy zachęcać do wczucia się w sytuację przyszłych beneficjentek i z tej perspektywy pomyślenia nad konkretnymi
rozwiązaniami,
możliwymi
do
zastosowania
w
projektach
współfinansowanych z EFS – tym zagadnieniom będzie poświęcony cały moduł III. • Na zakończenie przyjrzymy się tzw. dobrym praktykom – analizując kilka projektów skierowanych do kobiet, zastanowimy się, jakie rozwiązania warto powielać. Pod uwagę wzięte zostaną również „delty” prezentowanych projektów (obszary do zmiany, błędy których nie ustrzegli się projektodawcy). Wspólnie zastanowimy się, w jaki
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
16
sposób omawiane projekty realizują potrzeby strategiczne i praktyczne beneficjentek. • Podaj informacje dotyczące godzin pracy w trakcie szkolenia, przerw i przerwy obiadowej. • Następnie przypomnij wspólnie z grupą zasady pracy, jakie obowiązują podczas szkolenia.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
17
Slajd 8
Analiza sytuacji zawodowej kobiet Przyczyny gorszej sytuacji kobiet na rynku pracy:
•
normy społeczne,
•
niska ilość instytucji opiekuńczych dla dzieci,
•
niŜszy poziom umiejętności zawodowych,
•
niŜsza ocena pracy kobiet przez pracodawców,
•
rzadsze podejmowanie pracy w sektorze prywatnym,
•
feminizacja niektórych działów gospodarki Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Na początek pytamy OU, co to znaczy, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest gorsza? Należy wskazać na takie obszary jak: o Niższa dostępność kobiet do miejsc pracy. o Częstszy niż w przypadku mężczyzn problem z długookresowym bezrobociem. o W przypadku podjęcia zatrudnienia praca na gorszych warunkach finansowych.
Poniżej wskazujemy na przyczyny takiego stanu rzeczy. •
Wciąż obowiązujące normy społeczne wiążące kobiety z funkcjami opiekuńczowychowawczymi (opieka nad dziećmi, chorymi członkami/członkiniami rodziny) powodują, że podjęcie pracy zawodowej kobiet postrzegają jako kosztogenne (zwłaszcza kobiety o niskich kwalifikacjach zawodowych, które mogą liczyć przede wszystkim na niskopłatną pracę).
•
Niewystarczająca ilość żłobków i przedszkoli – zwłaszcza na terenach wiejskich. W latach 90. ilość takich instytucji zmniejszyła się o około 2/3 i nadal nie widać odwrócenia tego trendu.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
18
•
Obecnie kobiety są bardziej wykształcone niż mężczyźni, ale nie przekłada się to na poziom umiejętności zawodowych, które są ściśle związane z długością stażu pracy i nabytym różnorodnych doświadczeniem zawodowym w miejscu pracy. Kobiety generalnie z powodu częstej czasowej dezaktywizacji zawodowej (urlopu macierzyńskie, wychowawcze) staż pracy mają niższy od mężczyzn.
•
Stereotypowe postrzeganie pracy kobiecej jako mniej wartościowej jest zjawiskiem szeroko spotykanym wśród pracodawców. Często zjawisko to jest potęgowane przez same kobiety, przyzwyczajone uważać swoją pracę za mniej ważną i znaczącą.
•
Procentowo rzadsze zatrudnienie w sektorze prywatnym, który daje większe szanse na wyższe zarobki niż w sektorze publicznym. Kobiety także znacznie rzadziej niż mężczyźni decydują się na podjęcie własnej działalności gospodarczej. Ich firmy często są mniejsze – osiągające mniej zysków.
•
Feminizacja, czyli przewaga kobiet w pewnych sektorach zawodowych, powoduje pogorszenie finansowych warunków pracy w tych branżach. Zjawisko odwrotne – maskulinizacja – powoduje wzrost wynagrodzenia w branżach, gdzie dominują mężczyźni (górnictwo, prace budowlane, etc.).
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
19
Slajd 9
Analiza sytuacji zawodowej kobiet Przyczyny gorszej sytuacji kobiet na rynku pracy:
•
Poszerzenie instytucjonalnej ochrony kobiet
•
Niska mobilność przestrzenna i kwalifikacyjna
•
Niska samoocena skutkując a niŜszą oceną własnych umiejętności
•
Stosowanie pasywnych metod poszukiwania pracy
•
Dyskryminacja kobiet Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Prawa kobiet do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, ochrony w czasie ciąży często działają zniechęcająco na pracodawców i powodują, że zatrudnienie kobiety postrzegają oni jako ryzykowne. Warto wspomnieć, że obecna ochrona instytucjonalna kobiet w Polsce jest węższa niż w większości państw UE. • Kobiety rzadziej niż mężczyźni decydują się na zmianę miejsca pracy (mobilność przestrzenna), nawet jeśli wiązałoby się to z poprawą warunków finansowych i dawałoby im bardziej zróżnicowane i bogatsze doświadczenie zawodowe (mobilność kwalifikacyjna). • Kolejna przyczyna gorszej sytuacji kobiet ma charakter psychologiczny – kobiety częściej charakteryzują się niższym poczuciem własnej wartości, co utrudnia im właściwe zaprezentowanie własnych umiejętności przed pracodawcą i niższą wycenę ich wartości. • Przy tym podpunkcie można zapytać OU jakie znają metody poszukiwania pracy (czytanie ogłoszeń w prasie i w Internecie; poszukiwanie pracy przez PUP, agencje zatrudnienia; bezpośrednie kontakty z pracodawcą, sieć kontaktów, zamieszczanie własnych ogłoszeń). Następnie warto spytać jak OU oceniają efektywność
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
20
poszczególnych metod. Największe szanse na podjęcie zatrudnienia daje korzystanie z sieci kontaktów i bezpośredni kontakt z pracodawcą – jednocześnie są to dwa najrzadziej wykorzystywane przez kobiety sposoby. Najmniej skuteczne jest odpowiadanie na ogłoszenia w prasie i na portalach internetowych. • Wszystkie powyższe podpunkty opisują dyskryminację kobiet na rynku pracy, do tego dochodzą jeszcze sytuacje, kiedy kobieta podejmie zatrudnienie (lepka podłoga, szklany sufit, szklane ściany). Zjawiska te były szeroko omawiane podczas poprzednich szkoleń, tutaj wystarczy o nich wspomnieć.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
21
Slajd 10
Przegląd wybranych metod aktywizacji zawodowej 1.
Metoda duńska – kurs inspiracji
2. 3.
Metoda hiszpańska – rozwijanie indywidualnych cech sprzyjających podjęciu zatrudnienia Klub pracy
4. 5.
Metoda projektu Spadochron
6. 7.
Indywidualny Plan Działania Analiza Potencjału Zawodowego - Assessment Center
8.
Job coaching
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Slajd przedstawia metody, które wkrótce będą omawiane. Część metod można nazwać tradycyjnymi – są obecne w instytucjach rynku pracy od dłuższego czasu i stosunkowo łatwo znaleźć specjalistów, którzy się nimi posługują. To dotyczy: Spadochronu, Indywidualnego Planu Działania, metody hiszpańskiej i duńskiej, Klubu pracy. • Pozostałe metody są nowością w polskich instytucjach rynku pracy, można przewidywać, że ich znaczenie i stosowanie wzrośnie w najbliższym czasie. • Należy poinformować OU, że część metod zostanie przedstawiona podczas prezentacji, z pozostałą częścią OU zapoznają się pracując w grupach na materiałach pomocniczych.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
22
Slajd 11
Kurs inspiracji – metoda duńska • •
Metoda poradnictwa grupowego Cele: – podtrzymanie motywacji do aktywnego poszukiwania pracy, poinformowanie o moŜliwościach podnoszenia kwalifikacji, – edukowanie w zakresie zjawiska bezrobocia i jego psychologicznych skutków, – zwiększenie poziomu samoświadomości i poziomu rozumienia otaczającego świata, – uświadomienie osobom konieczności wzięcia odpowiedzialności za siebie i swoje Ŝycie, – opracowanie Indywidualnego Planu Działania.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Kurs inspiracji jest jedną z pierwszych niedyrektywnych metod poradnictwa zawodowego. Jak sama nazwa wskazuje metodologia dotarła do nas z Danii – miało to miejsce pod koniec lat 90 dwudziestego wieku. • Głównym celem metody jest wzbudzenie i podtrzymanie motywacji do zmiany swojej obecnej sytuacji zawodowej. Można wspomnieć, że to element, który będzie się powtarzał w założeniach kolejnych metod. • Metoda jest oparta na założeniach edukacji dorosłych – uczenia się poprzez doświadczenie, na zajęciach wykorzystuje się dotychczasową wiedzę życiową OU i uogólniając ją edukuje się w zakresie skutków bezrobocia (koszty jednostkowe i w skali makro) i ich konsekwencji dla jednostki i całego społeczeństwa. • Poszerzanie wiedzy OU na temat specyfiki własnej sytuacji ma doprowadzić do wzrostu przekonania, że są odpowiedzialne za sytuację, w której się znalazły i są w stanie doprowadzić do jej zmiany (przesunięcie z wymiaru zewnątrzsterowności do wewnątrzsterowności). • Konkretnym produktem kursu jest opracowany przez każdą z OU swojego indywidualnego planu działania – „mapy” do realizacji aktualnych celów
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
23
zawodowych. Tutaj należy wspomnieć, że IPD może być traktowany dwojako: o Występować jako osobna metoda - wtedy zajęcia indywidualne i grupowe są skoncentrowana na kwestiach związanych z efektywnym planowaniem; o Występować jako element innych metod aktywizacyjnych.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
24
Slajd 12
Kurs inspiracji – metoda duńska Dla kogo? 1.
Osób bezrobotnych i poszukujących pracy
2.
Osób zagroŜonych bezrobociem
3.
Osób chcących poprawić swoją sytuację na rynku pracy
4.
Osób szukających kontaktów i wsparcia
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Metoda duńska skierowana jest do szerokiej grupy odbiorców/odbiorczyń. Stanowić ją mogą zarówno osoby pracujące jak i zastanawiające się nad zmianą pracy, nabyciem nowych kwalifikacji. • Grupy biorące udział w zajęciach mogą być jednorodne – wtedy łatwiej buduje się poczucie bezpieczeństwa w zespole, OU szybciej się otwierają. W przypadku grup zróżnicowanych łatwiej o tytułową inspirację, ale proces budowania grupy będzie dłuższy.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
25
Slajd 13
Kurs inspiracji – metoda duńska Przebieg: •
Kurs inspiracji przewaŜnie trwa 5 dni.
•
Powinien być prowadzony przez 2 trenerów/ki.
•
Zajęcia mają charakter warsztatowy.
•
Liczebność grupy nie powinna przekraczać 16 osób.
•
Zawartość merytoryczna kursu podzielona jest na 5 modułów.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Kurs inspiracji jest grupową metodą poradnictwa zawodowego. Wymagania związane z organizacją są raczej standardowe. Praca wykonana przez OU podczas zajęć jak najbardziej może być wykorzystana podczas dodatkowych indywidualnych spotkań doradczych.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
26
Slajd 14 i 15 (kontynuacja)
Kurs inspiracji – metoda duńska Moduły tematyczne: 1.
Prezentacja – integracja osób
2.
Człowiek i społeczeństwo
•
Znaczenie pracy i koszty bezrobocia
•
Wychowanie i przystosowanie społeczne
•
Znaczenie wykształcenia w rozwoju osobistym i społecznym
3.
Zatrudnienie i wykształcenie
•
Wymagania kwalifikacyjne na rynku pracy teraz i w przyszłości
•
Sytuacja na lokalnym i regionalnym rynku pracy
•
MoŜliwości kształcenia się Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Kurs inspiracji – metoda duńska 4. Indywidualny Plan Działania – moŜe słuŜyć dalszej
indywidualnej pracy z doradcą zawodowym/doradczynią zawodową.
5. Ewaluacja – ocena efektywności zajęć, oceniane są: •
Indywidualne postępy osób uczestniczących (zmiana dotychczasowych postaw, wiedzy, umiejętności),
•
Sposób organizacji procesu.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Pierwszy dzień – moduł tematyczny poświęcony jest na wzajemne poznanie się grupy, ustalenie zasad wspólnej pracy, zbudowanie bezpiecznej atmosfery umożliwiającej naukę. Obecność tego modułu jest ważna szczególnie z perspektywy osób długotrwale bezrobotnych, które potrzebują czasu i zachęty by – często po długiej
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
27
przerwie – znów zacząć nawiązywać kontakty społeczne. • Podczas drugiego dnia zajęć poruszane są tematy związane ze znaczeniem pracy w życiu człowieka, jej różnymi funkcjami i związanymi z nią wartościami. OU zachęcane są do refleksji nad uwarunkowaniami dokonanych przez nie wyborów zawodowych – jest to doskonały moment by do tematyki zajęć wprowadzić pojęcie gender – płeć jest jednym z czynników, który może determinować wybór kariery. OU poznają psychologiczne mechanizmy uruchamiające się w sytuacji bezrobocia, mają okazję odnieść tę wiedzę do swojej sytuacji, by w przyszłości lepiej sterować swoimi emocjami. • W tym module jest też miejsce na refleksję nad znaczeniem nauki w życiu człowieka, nad wymaganiami stawianymi przez pracodawców i koniecznością podnoszenia kwalifikacji przez całe życie . • Podczas trzeciego modułu OU analizują sytuację różnych zawodów – tych, w zakresie których chcą zdobyć umiejętności bądź tych w których pracują. Mając świadomość, jakim zmianom dany zawód będzie podlegał w przyszłości, można już teraz zaplanować przygotowanie się na nie i wzmocnić swoją pozycję na rynku pracy. • OU powinny od OP uzyskać rzetelną informację na tema zapotrzebowania na lokalnym rynku pracy oraz możliwości szkoleniowych. • Czwarty dzień poświęcony jest na utworzenie przez każdą z OU indywidualnego planu działania – opracowania swoistej drogi do zrealizowania własnych zamierzeń zawodowych. Dobrze opracowany plan powinien zawierać konkretne daty realizacji poszczególnych kroków. • Ostatni moduł poświęcony jest refleksji OU nad całością procesu, w którym uczestniczyły. Oceniane są ich indywidualne rezultaty – zmiana, jaką obserwują po kilku dniach zajęć i sposób organizacji warsztatów. • W zależności od potrzeb grupy program można wzbogacić o moduł związany np. z technikami poruszania się po rynku pracy.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
28
Slajd 16
Metoda hiszpańska Główne załoŜenia: •
Skupianie się na pozytywnych doświadczeniach (sukcesy, inne zasoby) klienta – nie na jego brakach i ograniczeniach,
•
Poszukiwanie zatrudnienia traktowanie jest jak rozwiązywanie problemu,
•
Praca z klientem skoncentrowana jest na budowie pozytywnej wizji przyszłości.
Metoda jest adresowana głównie do grup osób długotrwale bezrobotnych, nie mających motywacji do poszukiwania pracy, mających problem z określeniem i realizowaniem planów zawodowych.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Metoda hiszpańska polecana jest do wykorzystania w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, wykluczonymi społecznie lub zagrożonymi wykluczeniem. • Część jej założeń czerpie z terapii krótkoterminowej – ale trzeba powiedzieć wyraźnie, że metoda nie jest terapią. Podobnie, jak każdy z omawianych sposobów aktywizacji, jeśli jest dobrze prowadzony, może mieć efekt terapeutyczny, widoczny często w pracy z grupami osób długotrwale bezrobotnych. Poznane podczas pracy techniki rozwiązywania problemów mogą być wykorzystane w innych sytuacjach trudnych, nie tylko w przypadku problemów związanych z zatrudnieniem. • Podeście stosowane w ramach metody pozwala OU spojrzeć na siebie od strony posiadanych zasobów, co wzbudza motywację i budzi aspiracje. „Wyreżyserowanie” swojej wizji przyszłości pełni podobną funkcję i wyznacza konkretne kierunki działania.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
29
Slajd 17
Metoda hiszpańska Cele 1. 2. 3. 4. 5.
Rozpoznanie osobistych zasobów klienta, które ułatwią mu zdobycie zatrudnienia. Określenie realnych celów zawodowych, przygotowanie na zmienne warunki rynku pracy. Budowanie pozytywnej postawy wobec procesu poszukiwania pracy. Podniesienie poziomu motywacji do zmiany własnej sytuacji zawodowej. Utworzenie realistycznego projektu zawodowego.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Cechą charakterystyczną metody i cechą nie do przecenienia jest bazowanie na zasobach OU, które najczęściej do takiego spojrzenia na siebie nie są przyzwyczajone. „Odkryte” zasoby analizuje się pod kątem przydatności na rynku pracy i poszukuje się różnych sposobów ich wykorzystania.
•
Poszukiwanie zasobów, budowanie wizji przyszłości i planowanie jej realizacji (IPD) wyzwalają motywację do zmiany swojej dotychczasowej sytuacji zawodowej.
•
Perspektywa „zasobów” pozwala OU spojrzeć na sytuację, w której się znajdują jak na szansę (np.: możliwość aktualizacji kwalifikacji, zmiany zawodu, którego się nie lubiło…)
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
30
Slajd 18
Metoda hiszpańska Przebieg: •
Połączenie sesji indywidualnych i grupowych: –
–
•
4 spotkania grupowe po 3 godziny. Spotkania te mają na celu zmotywowanie i zaangaŜowanie klienta, umoŜliwienie mu kontaktu z osobami znajdującymi się w podobnej sytuacji (wsparcie). 3 spotkania indywidualne po 1 godzinie. Podczas tych spotkań określane są zasoby osoby bezrobotnej i tworzony jest projekt zawodowy.
W sesjach grupowych powinno uczestniczyć do 12 osób.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Metoda hiszpańska łączy doradztwo indywidualne z zajęciami grupowymi – pod tym względem jest kompleksowa i pozwala OU na całościowy rozwój.
•
Najważniejsze są sesje grupowe. Uczestnictwo w zajęciach działa bardzo często jak swoista grupa wsparcia, oddziałując pozytywnie na sferę emocjonalną OU. Sesje indywidualne służą uporządkowaniu i podsumowaniu informacji z zajęć grupowych, mogą też stanowić okazję do urealnienia planów zawodowych OU.
•
Przeprowadzenie całości zajmuje około 1,5 - 2 miesięcy. Program kursu zawiera również informacje z zakresu technik poszukiwania pracy.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
31
Slajd 19
Klub pracy •
Metoda kompleksowego przygotowania osoby bezrobotnej do wejścia na rynek pracy.
•
Zajęcia trwają 3 tygodnie, często w cyklu 2 tygodnie codziennych zajęć plus jeden tydzień poświęcony poszukiwaniu pracy.
•
Klub Pracy jest formą zajęć grupowych.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Prezentowana metoda jest jedną z najdłużej trwających i zarazem najbardziej całościowych metod aktywizacji. Jej zastosowanie pozwala na kompleksowe przygotowanie OU do wejścia i poruszania się po rynku pracy. Pełne 2 tygodnie trwania zajęć są podobne do sytuacji uczęszczania do pracy, co pozwala OU na powrót do ustrukturyzowanego życia, które nie jest ograniczone tylko do obowiązków związanych z prowadzeniem domu.
•
Dużą zaletą metody jest trzeci tydzień, który powinien być przeznaczony na wykorzystanie w praktyce wiedzy zdobytej podczas zajęć. OU powinny podczas tego tygodnia spotkać się z kilkoma pracodawcami, ich doświadczenia analizuje się podczas ostatniego spotkania.
•
Ostatni tydzień – w zależności od możliwości i zasobów projektodawcy, może być też wykorzystany na spotkania ze specjalistką/specjalistą z zakresu prawa pracy (tu
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
32
można
poruszyć
kwestie
antydyskryminacyjne),
przedsiębiorczości;
wizażystą/wizażystką itp…
•
Warto dodać, że Klub pracy jest nie tylko programem zajęć, ale powinien też być miejscem, gdzie OU mogą skorzystać z Internetu, wydrukować dokumenty aplikacyjne, powymieniać się doświadczeniami, otrzymać wsparcie w momentach trudnych dla nich podczas poszukiwania zatrudnienia.
Slajd 18
GRUPA DOCELOWA Osoby z deficytem w zakresie efektywnego poruszania się po rynku pracy. • • • • •
Osoby długotrwale bezrobotne, Osoby z długoletnim staŜem pracy, Absolwenci, Osoby zagroŜone utratą pracy, Osoby pozostające krótki czas bez pracy,
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Metoda może być wykorzystana w pracy z szeroką grupą odbiorców. Szczególnie nadaje się do pracy z osobami, które posiadają doświadczenie zawodowe i utraciły długoletnie zatrudnienie. Długi czas trwania programu pozwala im na solidną pracę nad własną postawą i pozwala na uzyskanie długofalowego wsparcia – czasem OU spotykają się nawet ponad rok po ukończeniu zajęć, wspierając się w procesie poszukiwania pracy.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
33
Slajd 19 i 20 (kontynuacja)
CELE METODY 1. 2. • • • 3. • • •
Poznanie lokalnego rynku pracy. Określenie swoich mocnych stron i ich zestawienie z realiami rynku pracy, które pomoŜe osobie bezrobotnej podjąć decyzję o: Podjęciu zatrudnienia (w jakim zawodzie), Samozatrudnieniu, Podniesieniu kwalifikacji, zmianie wykształcenia. Poznanie róŜnych technik poszukiwania pracy: Budowa sieci kontaktów, Rozmowa kwalifikacyjna i telefoniczna z pracodawcą, Umiejętne utworzenie dokumentów aplikacyjnych.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
CELE METODY – cd. 4. 5. 6. 7. 8.
Nabycie – rozwinięcie umiejętności podejmowania decyzji zawodowych. Wzrost motywacji do aktywnego poruszania się po rynku pracy. Wzrost poczucia własnej wartości. Wzrost poczucia odpowiedzialności za swoje Ŝycie. Reintegracja społeczna – moŜliwość zaistnienia w grupie, nawiązywania kontaktów społecznych.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Po zajęciach w Klubie pracy OU powinny znać specyfikę lokalnego rynku pracy – posiadać wiedzę o tym na jakie zawody jest popyt i znać możliwości zmiany swoich kwalifikacji.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
34
• Ważnym celem jest wzrost samoświadomości w zakresie posiadanych zasobów i możliwości ich wykorzystania na lokalnym rynku pracy lub we własnej firmie.
• OU powinny nabyć (teoretyczną i praktyczną) wiedzę z zakresu poruszania się po lokalnym rynku pracy i technik poszukiwania pracy.
• Duża część zajęć dotyczy zagadnień związanych z autoprezentacją i umiejętnościami interpersonalnymi,
pod
kątem
ich
wykorzystania
podczas
kontaktów
z
pracodawcami/pracodawczyniami.
• Duża część celów jest związana z pracą nad sferą emocjonalną OU. Cele te zostają zrealizowane podczas zajęć w grupie, które umożliwiają otwarcie się na innych, uzyskanie wsparcia, informacji zwrotnych na swój temat, nawiązywanie nowych kontaktów. Podsumowując - udział w zajęciach przynosi pozytywne efekty w postaci wzrostu motywacji do zmiany własnej sytuacji, wzrostu poczucia własnej wartości, pojawia się poczucie posiadania kompetencji, które umożliwiają aktywne działanie w zewnętrznym świecie.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
35
Slajd 21 i 22 (kontynuacja)
TEMATY SPOTKAŃ W KLUBIE PRACY • • • • • • • • •
Specyfika działania grupy, Reakcje na utratę pracy, Analiza niepowodzeń w poszukiwaniu pracy, Uczenie się a siła twórczego i pozytywnego myślenia, Odkrywanie własnych umiejętności i moŜliwości, Bilans umiejętności, moŜliwości i predyspozycji zawodowych, Rynek pracy, Własna firma - czy ja się do tego nadaję, Twój plan działania,
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
TEMATY SPOTKAŃ W KLUBIE PRACY – cd. • • • • • • • • •
Dokumenty aplikacyjne, Umiejętności interpersonalne, Asertywność w poszukiwaniu pracy, Znajdowanie ofert pracy, Rozmowa wstępna z pracodawcą, Rozmowa telefoniczna z pracodawcą, Rozmowa kwalifikacyjna, Jak się trzymać planu i jak się uodpornić na poraŜki, Nowa praca – jak się w niej utrzymać.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Powyższych slajdów nie należy szczegółowo omawiać – pokazują one, w jaki sposób realizowane są cele metody – poprzez jaką konkretnie tematykę. W tytułach
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
36
poszczególnych sesji widać szeroki zakres tematyczny Klubu pracy.
• Na koniec można podkreślić, że Klub pracy – jeśli faktycznie jest miejscem do którego można wracać pozwala na monitorowanie efektywności metody w postaci śledzenie sukcesów i porażek OU.
Slajd 23
METODA PROJEKTU Metoda edukacyjna – moŜliwa do przeniesienia na grunt pracy z osobami bezrobotnymi.
• • • •
Praca tą metodą pozwala rozwinąć: Umiejętności społeczne (praca w grupie, podejmowanie decyzji) Samodzielność Odpowiedzialność (za siebie i innych) Inne konkretne umiejętności w zaleŜności od rodzaju projektu.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Metoda projektu należy do grupy nowych metod pracy z osobami bezrobotnymi, zagrożonymi wykluczeniem społecznym lub wykluczonymi społecznie. Świetnie też sprawdza się w przypadku grup młodzieży, która często po ukończeniu szkoły jest przekonana o braku umiejętności, dzięki którym może znaleźć zatrudnienie. • Do jej niewątpliwych zalet należy fakt, że jej zastosowania pozwala na nabycie konkretnych
umiejętności
pomocnych
na
rynku
pracy
(np.
umiejętności
interpersonalne, organizacja pracy i czasu) i daje efekt w postaci konkretnego
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
37
produktu, zrealizowanego przedsięwzięcia.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
38
Slajd 24 i 25 (kontynuacja)
ETAPY PRACY 1. • • •
Przygotowanie do realizacji projektu: Przygotowanie OU do pracy metodą projektu, Wprowadzenie w tematykę projektu, Podział na grupy zadaniowe.
Na tym etapie przygotowuje się równieŜ kontrakt, który określa wzajemne zobowiązania OU i trenera, terminy realizacji poszczególnych zadań.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
ETAPY PRACY – cd. 2. • • • 3. • • • •
Działanie: Poszukiwanie i gromadzenie informacji, Prowadzenie działań, Przygotowanie i przeprowadzenie projektu. Ewaluacja: Ocena efektów, Samoocena OU, Uzyskanie infomacji zwrotnej, Analiza błędów i wnioski na przyszłość.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Metoda jest oparta za założeniach pedagogiki dorosłych (cykl Kolba, uczenie się przez doświadczenie) – co widać na przykładzie etapów pracy tą metodą.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
39
• W pierwszym etapie przygotowuje OU do pracy metodą, oraz planuje się i organizuje dalszy przebieg pracy, dzieli się grupę na podgrupy zadaniowe.
• Bardzo ważnym elementem jest spisanie kontaktu określającego kto, za jakie zadania i w jakim czasie jest odpowiedzialny. Osoba prowadząca jest dostępna dla OU podczas całego czasu, w którym realizowany jest projekt. Podczas pierwszego etapu to ona jest liderem/liderką – później rolę tą przejmują grupy zadaniowe a rolą trenera jest wycofać się – tak by nie ulec pokusie pracy za członków/członkinie grup.
• Etap drugi to realizacja poszczególnych zadań wybranych w pierwszym etapie i realizacja konkretnego projektu – przedsięwzięcia, akcji. Na tym etapie też dochodzi do spotkań z osobą trenującą – mają one charakter wspierający, konsultacyjny, skupione są na monitorowaniu postępów pracy grupy i rozwiązaniu konkretnych problemów pojawiających się podczas działań.
• Bardzo waży jest etap 3, w którym OU uzyskują informację o efektach swojej pracy i przebiegu pracy w podgrupach, oprócz informacji zwrotnej bierze się pod uwagę też ich samoocenę.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
40
Slajd 26
PRZYKŁADY PROJEKTÓW 1.
Zorganizowanie giełdy pracy
2.
Zorganizowanie targów pracy
3.
Otwarcie własnej firmy
4.
ZałoŜenie spółdzielni socjalnej
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Przykłady projektów możliwych do zrealizowania przez bezrobotne OU. Można tutaj też wspomnieć o projekcie, który kilka lat temu był realizowany na Żywiecczyźnie. Beneficjentami projektu była grupa klientek opieki społecznej. Projekt zakładał uczestnictwo beneficjentek w szeregu szkoleń (miękkich – umiejętności społeczne, i twardych np.: obsługa komputera i urządzeń biurowych, kursy prawa jazdy i inne, w zależności od preferencji i predyspozycji OU). Po ukończeniu tej części – wzmocnione już beneficjentki miały za zadanie przygotować festyn dla swoich rodzin i społeczności zaangażowanej w realizację projektu.
• Taki kształt projektu pozwolił im na przetestowanie nabytych umiejętności i nabycie konkretnego doświadczenia zawodowego, którym mogły się pochwalić przed potencjalnym pracodawcą (organizacja imprez masowych).
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
41
Slajd 27
Metody z perspektywy płci kulturowej •
Neutralność rodzajowa metod
•
Potencjalne zagroŜenie: osoba doradcy/trenera/coacha/pośrednika: •
Przekazywanie osobie własnych stereotypowych przekonań (ukryty program nauczania).
•
Brak świadomości i wiedzy związanej z gender i mechanizmami stereotypizacji i dyskryminacji.
•
Uzupełnianie metod narzędziami stereotypizującymi role kobiet i męŜczyzn.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Generalnie prezentowane metody są uważne za neutralne płciowo. Jednak po wnikliwym przeanalizowaniu podręczników da się znaleźć takie „perełki” jak osobne modele pracy dla kobiet: o Gospodyni domowa o Żona męża robiącego karierę o Feministka /podręcznik do kursu inspiracji/ • Język podręczników i ewentualne karty ćwiczeń napisane są w narracji męskoosobowej, warto uważać na treść ćwiczeń, czy pojawiają się postacie kobiece i męskie – czy są pokazywane w stereotypizujący sposób. • Dużo czynników stanowiących zagrożenie dla genderowej poprawności związanych jest z osobą prowadzącą: o Brak genderowej świadomości może powodować przekazywanie podczas procesu uczenia się OU własnych stereotypowych przekonań dotyczących roli kobiet i mężczyzn – jest to proces często przebiegający nieświadomie –
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
42
zjawisko to nosi nazwę ukrytego programu nauczania. Każda osoba, która przekazuje określone treści innym, razem z nimi przemyca własne przekonania i poglądy – świadomość działania tego mechanizmu pomaga kontrolować sposób prowadzenia zajęć. o Osoby prowadzące zajęcia często uzupełniają metody dodatkowymi narzędziami np.: różnymi testami, które mogą być obciążone rodzajowo.
Slajd 30 i 31 (kontynuacja)
Zadania doradcy/doradczyni z perspektywy równości płci •
Pokazywanie osobom uczestniczącym rzetelnych informacji o rynku pracy (w tym o zawodach i kwalifikacjach, na które jest największe zapotrzebowanie na lokalnym rynku pracy),
•
Wprowadzanie szerokiej perspektywy wyborów zawodowych,
•
NieróŜnicowanie zawodów na kobiece i męskie,
•
Udzielanie informacji o przepisach prawach pracy, szczególnie tych o charakterze antydyskryminacyjnym,
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
43
Zadania doradcy/doradczyni z perspektywy równości płci • • • •
Wspieranie niestereotypowych decyzji zawodowych, Przełamanie mechanizmów autostereotypizacji Pokazywanie ról modelowych – spotkania, moŜliwość rozmowy, Organizowanie praktyk i zajęć próbnych,
• Informowanie o niekorzystnych dla kobiet mechanizmach działających na rynku pracy (skutki feminizacji niektórych zawodów, lepka podłoga, szklane ściany, ruchome schody, szklany sufit) w celu lepszego przygotowania osób uczestniczących do radzenia sobie juŜ w sytuacji zatrudnienia • Zachęcanie pracodawców do zatrudniania kobiet.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Osoba prowadząca zajęcia aktywizacyjne powinna potrafić przekazać rzetelną informację na temat rynku pracy – określić zapotrzebowanie na określone zawody, kwalifikacje.
• Bardzo ważną rolą OP jest pokazywanie różnych propozycji zawodów, pokazywanie ich w kontekście korzyści, które mogą przynieść (np. które zawody dają szanse na wyższe wynagrodzenie) a nie w kontekście tego, która płeć najczęściej je wykonuje. Choć ta ostatnie tematyka też może pojawić się na zajęciach – pod kątem uwarunkowań wyborów zawodowych OU (płeć jest jednym z częstych kryteriów wyboru zawodu). Ważne jest stworzenie takiej przestrzeni, by OU mogły „zobaczyć” siebie w innych niż tradycyjnie kobiece rolach zawodowych (przełamanie mechanizmów autostereotypizacji)
• Nieróżnicowanie zawodów na „kobiece” i „męskie”. Używanie żeńskich nazw zawodów, prezentowanie przykładów osób pracujących w niestereotypowych dla danej płci branżach.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
44
• Kobiety uczestniczące w zajęciach aktywizacyjnych często doświadczyły dyskryminacji ze względu na płeć i np. na wiek, ważne jest by wspominać podczas zajęć o przepisach prawa antydyskryminacyjnego i informować OU o możliwościach skorzystania z chroniących je zapisów prawnych.
• OP może zapraszać na zajęcia kobiety pracujące w zawodach uważanych za typowo „męskie”, kobiety, które z powodzeniem prowadzą własne firmy. Takie działanie pomaga wspierać niestereotypowe decyzje zawodowe.
• Ciekawą propozycją jest organizowanie zajęć w zawodach, na stanowiskach uważanych za typowo męskie – by kobiety mogły spróbować swoich sił podczas realnej pracy i być może przekonać się, że mogą wykonywać dany zawód. (Z podobną sytuacją mamy do czynienia w metodzie APZ, gdzie OU podczas modułu motoryka muszą wykonać drewniany stojak na listy lub karmik – przy użyciu wiertarki, imadła, piły. Zadanie to początkowo często wzbudza opór u żeńskiej części grupy, która pod koniec zadania jest zadowolona, że „dała radę” i przekonuje się, że użycie tych narzędzi nie jest czymś trudnym.
• OP powinna mieć i przekazywać wiedzę na temat niekorzystnych dla kobiet mechanizmów działających na rynku pracy. Ta wiedza pozwoli OU lepiej przygotować się do radzenia sobie w pracy, może też pomóc zmniejszyć frustrację spowodowaną porażkami podczas poszukiwania pracy - niekoniecznie „ja” muszę coś robić „źle” – wiem, że za znalezienie i utrzymanie przeze mnie zatrudnienia mają wpływ czynniki zewnętrzne.
• Bardzo istotną rolę w procesie aktywizacji kobiet odgrywają akcje, działania skierowane do pracodawców i pracodawczyń, zachęcające do zatrudnienia kobiet, przełamujące ich stereotypowe myślenie o kobietach - pracowniczkach.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
45
Slajd 32
Aktywizacja zawodowa kobiet – wyzwania dla instytucji rynku pracy 1.
Zmniejszanie kosztów podjęcia pracy przez kobiety – Promowanie równego podziału ról społecznych, – Zwiększanie dostępu do instytucji opieki nad dziećmi, – Organizowanie opieki nad dziećmi.
2.
Rzetelne informowanie o sytuacji kobiet na rynku pracy i jej uwarunkowań.
3.
Współpraca pomiędzy instytucjami rynku pracy pozwalająca dopasować podejmowane działania do róŜnych grup odbiorczyń.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Działania opisane w punkcie pierwszym pozwolą kobietom na nabranie przekonania, że aktywność zawodowa może być dla nich korzystna. Należy pamiętać, że kobiety często opiekują się nie tylko dziećmi, ale i innymi osobami zależnymi – większe niż dotychczas wsparcie instytucjonalne w tym zakresie również jest wskazane. Przykładem dobrej praktyki w kierunku promowania równego podziału ról społecznych jest wprowadzony od 2010 roku płatny urlop ojcowski.
•
Oprócz opieki nad dziećmi i osobami zależnymi korzystne dla kobiet (i mężczyzn) są rozwiązania zapewniające dostępność do tanich usług zastępujących pracę domową (bary mleczne, stołówki przy zakładach pracy, tanie usługi sprzątające).
•
Instytucje publiczne i pozarządowe mogłyby w większym stopniu informować o rozmiarach dyskryminacji wobec kobiet i uwarunkowaniach takiego stanu rzeczy. Projektując konkretne działania na rzecz kobiet warto uwzględniać tą tematykę w programach ewentualnych warsztatów.
•
Dobrą praktyką, nie do przecenienia, jest współpraca różnych instytucji rynku pracy pozwalająca na wzajemne uzupełnianie usług skierowanych do kobiet (np. Urząd Pracy organizuje warsztaty z zakresu Klubu pracy i szkolenia zawodowe dla grupy
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
46
kobiet, a organizacja pozarządowa zajmuje się zapewnieniem opieki dla dzieci/osób zależnych podczas uczestnictwa bezrobotnych kobiet w projekcie). Slajd 33
Aktywizacja zawodowa kobiet – wyzwania dla instytucji rynku pracy 4. Przełamywanie segregacji poziomej rynku pracy Kiedy promować nietradycyjne zatrudnienie? • – – – –
Kiedy wskazuje na to analiza rynku pracy PodaŜ na konkretne zawody Niedostatek kandydatów/ek Prognoza popytu na zawody techniczne Wyraźne zapotrzebowanie pracodawcy/pracodawców
•
Kiedy prowadzi to do większych korzyści, wynagrodzenia, lepszych warunków pracy etc.
•
Kiedy realizuje to osobiste zainteresowania.
•
Kiedy warto zwiększyć zatrudnienie płci niedostatecznie reprezentowanej w danym zawodzie. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Segregacja pozioma to zjawisko dominacji jednej z płci w określonych zawodach, czy branżach gospodarki. Jednym z obecnych wyzwań dla instytucji rynku pracy powinno być dążenie do przełamywania tej tendencji.
•
Jest kilka czynników, które wskazują na konieczność podjęcia działań w tym zakresie: o Kiedy podaży na określone zawody towarzyszy niedostatek kandydatów/kandydatek do ich wykonywania (np. częste poszukiwanie pracy za granicą przez polskich kierowców spowodowało chętniejsze i częstsze przyjmowanie kobiet na stanowiska osób kierujących autobusami). o Od kilku lat wzrasta zapotrzebowanie na pracowników/pracownice z wykształceniem technicznym. Rolą pracowników instytucji rynku pracy powinno być zachęcanie do zdobywania i uzupełniania kwalifikacji w tym zakresie – bez względu na płeć klientek/klientów i informowanie o warunkach i możliwościach podjęcia pracy. o Osobnym zagadnieniem jest wspieranie osobistych preferencji zawodowych
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
47
klientów/klientek, gdy dotyczą one zatrudnienia w niestereotypowej dla danej płci branży. Ponadto udzielanie pomocy w zakresie radzenie sobie z barierami na drodze do zdobycia zawodu (przełamywanie sceptycyzmu pracodawców, udzielanie informacji o pomocnych instrumentach rynku pracy – staże, przygotowanie zawodowe). o Warto też zachęcać do podejmowania pracy w branżach, w których płeć kobieca jest niedoreprezentowana. Dywersyfikacja zatrudnienia wpływa korzystnie na wysokość zarobków kobiet.
Slajd 34
Aktywizacja zawodowa kobiet – wyzwania dla instytucji rynku pracy 5. Programy edukacyjne skierowane do róŜnych grup kobiet – –
– –
Kształcenie umiejętności potrzebnych na lokalnym rynku pracy, Łączenie kształcenia teoretycznego z moŜliwością nabywania doświadczenia zawodowego (praktyki, staŜe, przygotowanie zawodowe), Programy edukacyjne dla kobiet mających przerwę w zatrudnieniu, Szkolenia z zakresu zakładania własnej działalności gospodarczej i umiejętności pracowniczych.
6. UwraŜliwienie osób pracujących w instytucjach rynku pracy na problem dyskryminacji kobiet. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Kolejne wyzwanie stanowi działalność edukacyjno-kwalifikacyjna instytucji rynku pracy. Przy projektowaniu kursów i szkoleń instytucje powinny uwzględniać przede wszystkim potrzeby lokalnego rynku pracy – obecne i prognozowane.
• Modułom
teoretycznym
szkoleń
powinna
towarzyszyć
możliwość
nabycia
konkretnego doświadczenia zawodowego, które dla wielu pracodawców jest
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
48
ważniejsze niż świadectwo zaliczenia kursu.
• Niezwykle ważne jest, by działania edukacyjne uwzględniały specyficzne potrzeby grup kobiecych, do których są kierowane np. by konkretnym działaniom edukacyjnym towarzyszyły działania wspierające (zachęcające pozostałych członków rodziny do opieki nad dziećmi i osobami zależnymi, organizacja dojazdu na zajęcia itp.) • Wobec mniejszej ilości kobiet przedsiębiorczyń niż mężczyzn przedsiębiorców, warto kierować do kobiet kursy kompleksowo przygotowujące do prowadzenia własnej firmy. Warto też proponować szkolenia wyposażające w tzw. umiejętności uniwersalne, mogące być wykorzystane na różnych stanowiskach (np. obsługa komputera, nauka języków obcych, umiejętności interpersonalne itp.)
• Konieczne są działania skierowane do kadry instytucji rynku pracy (kadry na różnych szczeblach) uwrażliwiających na problemy zawiązane z dyskryminacją kobiet na rynku pracy. Tu można zapytać OU o zasadność takich szkoleń z ich perspektywy – jako pracowników instytucji rynku pracy, którzy jako jedni z pierwszych biorą udział w tego typu szkoleniach.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
49
Slajd 35
Aktywizacja zawodowa kobiet – wyzwania dla instytucji rynku pracy 7. Wspieranie w zdobyciu i utrzymaniu nietradycyjnego zatrudnienia •
Przygotowanie wstępne - rzetelna informacja nt. zawodu (za i przeciw), - identyfikacja kluczowych kompetencji - identyfikacja korzyści
•
Tworzenie przyjaznej atmosfery - wiedza kadry nt. gender - wraŜliwość i niedyskryminacja
•
Usługi wspierające - grupy wsparcia, - wydarzenia integracyjne, Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
O wspieraniu niestereotypowego dla danej płci zatrudnienia była mowa już wcześniej – obecnie zachęcamy do przyjrzenia się bliżej, jakie działania takie wspieranie może obejmować. o Wstępne przygotowanie osób, które takie zatrudnienie zamierzają podjąć obejmujące: wielostronną ocenę sytuacji (analiza korzyści, strat, prognozy dotyczące danego zawodu) o Jeśli to możliwe to w takich przypadkach wskazane jest przeszkolenie możliwe jak najszerszej grupy pracowników w zakresie wiedzy genderowej i antydyskryminacyjnej. o Zasadne jest też tworzenie grup wsparcia i podejmowanie działań integracyjnych dla osób podejmujących nietradycyjne zatrudnienie, by mogły wymieniać się doświadczeniami,
wspólnie radzić sobie z napotykanymi
barierami, co pozytywnie wpływa na utrzymanie zatrudnienia.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
50
Slajd 36
Brak pełnego uczestnictwa kobiet w Ŝyciu społecznym oznacza stratę dla wszystkich członków społeczeństwa. (…) Poprawa sytuacji kobiet oznacza poprawę sytuacji wszystkich. Równość jest czymś więcej niŜ jedynie słusznym celem, jest sprawdzonym instrumentem wspierania rozwoju społecznego.” Kemal Derbis Administrator , Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju, UNDP
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
• Wspieranie pełnoprawnego uczestnictwa kobiet w życiu społecznym – którego praca jest zasadniczą częścią – pozwoli skutecznie eliminować obecne nierówności. Poprawa sytuacji kobiet oznacza również zmianę sytuacji mężczyzn, którzy będą mieli okazję zdobycia kompetencji na polach zdominowanych dotąd przez kobiety.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
51
Załączniki: Materiały pomocnicze nr 1 – 7
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
52
Materiał pomocniczy nr 1 Spis treści 1. 2. 3. 4.
Program szkolenia Polecana literatura i bibliografia Prezentacja PowerPoint Materiały pomocnicze Ramowy program szkolenia
08.30 – 09.15
Moduł I – Powitanie i wprowadzenie do szkolenia
09.15 – 10.15
Moduł II – Przegląd metod aktywizacji zawodowej
10.15 – 10.30
Przerwa
10.30 – 12.15
Moduł III – Analiza sytuacji bezrobotnych kobiet
12.15 – 12.30
Przerwa
12.30 – 14.30
Moduł V – Dobre praktyki
14.30 – 15.00
Przerwa obiadowa
15.30 – 16.00
Moduł V – podsumowanie i ewaluacja, sprawy organizacyjne
Bibliografia i polecana literatura 1. Czynniki integracji i reintegracji zawodowej kobiet na regionalnym rynku pracy. G. Gawron, B. Pactwa, Tychy 2008. 2. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 7 i 11 - Metody grupowego poradnictwa zawodowego - Kurs Inspiracji cz. I i II, KUP, Warszawa 1997 i 1998. 3. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 20 - Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia, KUP, Kraków 2002. 4. Materiały dla nauczycieli realizujących program Orange dla Ziemi, Warszawa 2006. 5. Działalność organizacji pozarządowych świadczących usługi na rynku pracy skierowane do kobiet. Urszula Sztanderska, Warszawa 2006 /raport zamieszczony na stronie: www.bezrobocie.org.pl 6. Klub pracy – program szkolenia. E.Liwosz, K. Pankiewicz, A. Staroń, A.Kostecka, Ministerstwo Gospodarki Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2003. 7. Spadochron – praktyczny podręcznik dla osób planujących karierę, szukających pracy i zmieniających zawód. Richard Nelson Bolles, Fundacja Inicjatyw Społeczno – Ekonomicznych, Warszawa 1993
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
53
Materiał pomocniczy nr 2
Job coach – moderator drogi zawodowej Job coaching to metoda wprowadzania osób na rynek pracy i utrwalania tych osób na rynku pracy. Taką definicje podaje na portalu www.pinel.org.pl Fundacja Pinel zajmująca się m.in. szkoleniami z zakresu prowadzenia firm i job coachingu. Idea job coachingu (treningu pracy) jest już szeroko rozpowszechniona w krajach Europy Zachodniej - np. w Holandii czy Wielkiej Brytanii, a wiąże się ściśle z firmami socjalnymi wyjaśnia Monika Niepiekło, job coach ze Stowarzyszenia Przyjaciół Integracji. - W swojej działalności te przedsiębiorstwa kierują się dwoma celami. Pierwszy ma charakter ekonomiczny: czerpać zyski z oferowanych produktów i usług. Drugi cel jest społeczny: przywrócić osobom trwale bezrobotnym czy zagrożonym wykluczeniem społecznym umiejętność funkcjonowania na rynku pracy. W job coachingu sukcesem nie jest przygotowanie kogoś do aktywnego poszukiwania pracy, czy nawet znalezienie przez niego posady, ale jak najdłuższe utrzymanie się takiego pracownika w firmie, która go zatrudniła. Centra Integracji w Warszawie, Krakowie i Zielonej Górze działające pod egidą Stowarzyszenia Przyjaciół Integracji, wprowadzają narzędzia job coachingu w programach aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, które w wyniku długiej choroby, rekonwalescencji czy rehabilitacji nigdy nie posiadły albo u których zaniknęły nawyki związane z prowadzeniem czynnego życia zawodowego. Pracodawcy a job coaching Firmy – niekoniecznie socjalne, działające we wspominanych już państwach europejskich, często same zatrudniają job coachów. Ich zadaniem jest towarzyszenie w nowym miejscu tym pracownikom, którzy przez dłuższy czas byli bez pracy - pomoc w aklimatyzacji, wprowadzaniu w obowiązki służbowe i rozwiązywaniu problemów związanych z wykonywanym zajęciem i przebywaniem w określonej grupie osób. Do tej pory polscy pracodawcy interesowali się raczej losami pracowników, którzy opuszczali firmę w ramach tzw. zwolnień grupowych - mówi Monika Niepiekło. - Potrzeba wsparcia osób dopiero co zatrudnionych zaczyna być już wprawdzie postrzegana, ale rola job coachów nadal nie jest do końca zrozumiana. Właściciele firm obawiają się obcych, którzy będą kręcić się po ich biurach, zakładach i... nie wiadomo, co robić. Ponieważ wiemy, że nasi niepełnosprawni klienci, kiedy już znajdą posady, mogą być osamotnieni ze swoimi kłopotami, podpowiadamy im, jak ważną i pożyteczną rolę w ich życiu może spełnić job coach.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
54
Kim jest job coach? Trener pracy nie jest wróżką, która będzie zamiast podopiecznego wypełniać jego obowiązki. – Job coach to moderator drogi zawodowej swojego klienta, co znaczy, że nie wyszuka za niego ofert pracy, ale podpowie, jak je znaleźć, sprawdzi, czy to zrobił, a jeśli nie wykonał zadania, pomoże mu zrozumieć, dlatego tak się stało – tłumaczy Monika Niepiekło. Każdy człowiek to nie tylko odmienny los, charakter, ale i przyczyny, dla których krócej lub dłużej był bez pracy. Aby jak najlepiej pomóc swojemu klientowi, job coach musi nie tylko pozyskać jego zaufanie, sprawić, aby zechciał z nim aktywnie współpracować, ale także poznać jego wykształcenie, predyspozycje, doświadczenia, oczekiwania, sytuację materialną, rodzinną i zdrowotną. Potem wspólnie tworzą „indywidualny plan rozwoju”. Job coach nie opiekuje się osobą. Pokazuje drogi rozwoju, motywuje do działania, pomaga zrozumieć i określić potrzeby, zalety, wady i błędy. Udziela wsparcia w trudnym zadaniu pogodzenia życia zawodowego z prywatnym. Job coach Integracji jest także pomostem pomiędzy pracownikiem już zatrudnionym a jego pracodawcą. Wprawdzie nie pełni funkcji asystenta osoby niepełnosprawnej w miejscu pracy, ale dzięki pozyskanym w trakcie spotkań z klientem informacjom może mieć wpływ na szybkość dostosowania się przez podopiecznego do nowych warunków pracy, jak i na jakość świadczonej pracy oraz kontaktów interpersonalnych.
Autorka: Magdalena Gajda Informacja pochodzi z portalu www.niepelnosprawni.pl
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
55
Jobcoaching – aby łatwiej znaleźć wymarzoną pracę Czym się charakteryzuje Jobcoaching? Jobcoaching jest rodzajem coachingu* opracowanym w Holandii, obecnie rozpowszechnionym i dobrze znanym w Europie Zachodniej. W Polsce funkcjonuje od kilku lat i jest używany głównie przez pracowników socjalnych – pracujących z osobami bezrobotnymi, niepełnosprawnymi czy wykluczonymi społecznie-oraz przez pracowników działów HR. Cechą jobcoachingu – najważniejszą i najbardziej podkreślaną – jest indywidualne i podmiotowe podejście do klienta. Wynika to z założenia, iż zawodowe losy danej osoby zależą od jej możliwości wewnętrznych, jak i warunków zewnętrznych. Te dwa czynniki tworzą w każdej jednostce jedyną w swoim rodzaju „mieszankę”, którą jobcoach powinien poznać i dostosować do niej formę i narzędzia pracy coachingowej.
Jobcoaching można podzielić na trzy podstawowe etapy:
1. Analiza i diagnoza klienta. Podczas tego etapu jobcoach pomaga klientowi zrozumieć samego siebie oraz przyczyny swojej sytuacji na rynku pracy. Pomaga mu określić cel, jaki klient chce osiągnąć na rynku pracy (jaką pracę, gdzie, i w jakim czasie chce wykonywać). Efektem końcowym tego etapu jest przygotowanie tzw. Indywidualnego Planu Rozwoju klienta (opisu konkretnych działań mających doprowadzić klienta na rynek pracy).
2. Realizacja Indywidualnego Planu Rozwoju. Realizacja ta ma m.in: stworzyć odpowiednie nastawienie klienta do pracy, pomóc mu w znalezieniu równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, rozwinąć jego wiarę w siebie i własne umiejętności w miejscu pracy, zwiększyć odporności na stres, poprawić umiejętności interpersonalne, podnieść kwalifikacje. Ten etap powinien zakończyć się znalezień miejsca pracy przez klienta. (Tutaj do zadań coacha włącza się również wszelką pomoc klientowi w szukaniu pracy: pisanie CV, listu motywacyjnego, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej itp.)
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
56
3. Utrwalenie klienta w miejscu pracy. Istotne jest, by klient nie tylko znalazł zatrudnienie, ale także, by potrafił utrzymać się na rynku pracy. Ważne jest, aby jak najwięcej czasu przepracował na nowo znalezionym stanowisku. W czasie tego etapu jobcoach wspiera klienta w przystosowanie do miejsca pracy, wzmocnieniu jego motywacji i skuteczności w wykonywaniu obowiązków, zbudowanie prawidłowych relacji z pracodawcą i współpracownikami. (W tym miejscu najważniejsze jest wzmocnienie klienta i przygotowanie do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy). Co jeszcze może Jobcoach? Jobcoach może również pracować z osobami zagrożonymi utratą pracy lub chcącymi poszerzyć czy zmienić swoje kwalifikacje zawodowe. Jego głównym zadaniem jest wówczas motywowanie i wspieranie, pomoc w uświadomieniu klientowi jego mocnych stron i zasobów oraz wszelkich umiejętności-zawodowych i społecznych. Od jobcoacha wymaga się również bardzo dobrej znajomości rynku pracy – żeby mógł podpowiadać swoim klientom, do których pracodawców mogą się zgłaszać. Ta wiedza jest również potrzebna, by pomóc klientom w dostosowaniu marzeń i ambicji zawodowych do realiów panujących w obszarze zatrudnienia- czyli krótko mówiąc, żeby sprowadzać niektórych na ziemię.
* coaching – pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności oraz kompetencji osoby, w określonej dziedzinie prowadzone indywidualnie przez trenera. Jego istotnym elementem jest partnerska relacja i wzajemne zaufanie między osobistym trenerem (z ang. tzw. coach), a jego uczniem/klientem/sportowcem/pracownikiem. Zasadniczym zadaniem coachingu jest wsparcie osoby objętej coachingiem w osiągnięciu przez nią uzgodnionych z coachem celów.
Tekst opracowany przez Dominikę Winnikow Źródło: www.rozwoj.net
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
57
Materiał pomocniczy nr 3 Analiza Potencjału Zawodowego Analiza Potencjału Zawodowego (APZ) przywędrowała do Polski z Niemiec, gdzie z powodzeniem wykorzystywana jest w pracy z młodzieżą opuszczającą szkołę, w celu ułatwienia dokonania wyboru zawodu. Metoda bardzo dobrze przyjmowana jest też przez grupy młodzieży o niższym potencjale intelektualnym oraz przez młodzież sprawiającą kłopoty wychowawcze. W późniejszym okresie okazało się, że metoda ta przynosi znakomite efekty także w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi. W Polsce Analiza Potencjału Zawodowego rozpowszechniania jest przez Europejskie Centrum Edukacyjne w Opolu – jednostkę zajmującą się m. in. transferem narzędzi z zakresu doradztwa zawodowego z Niemiec do Polski. Założenia i przebieg: Główne cele metody to uświadomienie osobom bezrobotnym ich mocnych stron, stanowiących ich potencjał zawodowy. Zajęcia polegają na stwarzaniu uczestnikom warunków, sytuacji w których cechy i umiejętności stanowiące ich potencjał mogą zostać zaobserwowane przez niezależnych trenerów. Pozyskane informacje są przedstawiane uczestnikom dopiero po zakończeniu wszystkich obserwacji podczas rozmowy doradczej, której celem jest ustalenie dalszych kierunków rozwoju klienta. Analiza Potencjału Zawodowego jest odmianą assessment center z trochę odmiennymi założeniami. W odróżnieniu od zwykłego assessmentu w APZ uczestnicy od początku są informowani o tym jak przebiegać będą zajęcia, jakie zachowania będą obserwowane, jak zorganizowany jest proces pozyskiwania informacji o uczestnikach. Ujawnienie zasad pomaga zbudować bezpieczną atmosferę i sprawia, że uczestnicy chętniej biorą udział w proponowanych aktywnościach. Nie ma też większego niebezpieczeństwa, że uczestnicy będą się starali „odgrywać” obserwowane cechy – zadania bowiem są skonstruowane w sposób, który maksymalnie angażuje uczestników, a czas pozostawiony na ich wykonanie jest ograniczony. Obserwacji dokonują przeszkoleni trenerzy – doradcy. Im większa liczba uczestników tym większa powinna być ilość trenerów – wielość perspektyw pomaga zachować obiektywizm podczas oceny zgromadzonego materiału. Celem obserwacji jest zapis mocnych stron uczestników. Materiał gromadzony jest w formie opisów zachowań, trenerzy podczas zapisywania starają się unikać oceny – przykład zapisanej obserwacji wyglądać może następująco: „siedzi i patrzy w okno, pozostała część grupy pracuje”, „wstaje i podchodzi do plakatu nad którym pracuje grupa”, itp… Zaobserwowane i zapisane zachowania uczestników dzielone są później na następujące kategorie:
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
58
•
zaangażowanie, które jest ocenianie w 5 wymiarach: motywacji, inicjatywy,
koncentracji, wytrwałości i odpowiedzialności, •
organizacja pracy,
•
współpraca, która jest oceniana w następujących wymiarach: godność zaufania,
uwzględnianie innych, gotowość do współpracy. Poza ćwiczeniami wykonywanymi w grupie, uczestnikom proponuje się też zestawy zadań wykonywanych indywidualnie w formie różnego rodzaju testów. Uczestnicy również mają wpływ na późniejszą ocenę materiału przez trenerów. Po każdym module zadaniowym wypełniają kartę samooceny, która stanowi dodatkowe źródło informacji dla trenerów. Pełny zapis obserwacji jest ujawniany uczestnikom indywidualnie podczas rozmowy doradczej, która jest elementem metody i ma miejsce po zakończeniu części warsztatowej. Pełna wersja APZ trwa 5 dni, możliwe jest też zrealizowanie krótszej 3 dniowej wersji w zależności od celu zastosowania metody. Modułowy charakter analizy pozwala na elastyczne dopasowanie czasu i swobodny dobór odpowiednich aktywności – w zależności od obranego celu. Polska wersja APZ obecnie składa się z opisanych poniżej modułów. Praca w zespole Moduł ten obejmuje kilka rodzajów zadań wykonywanych przez uczestników podczas pracy w różnych grupach. Daje możliwość zaobserwowania czy dana osoba posiada predyspozycje do pracy w zespole, określenia tendencji do przyjmowanych ról grupowych, w szczególności pozwala na zaobserwowanie umiejętności liderskich i stylu pracy z innymi ludźmi. Motoryka W tym module zadania są wykonywane indywidualnie przez uczestników z użyciem różnego rodzaju narzędzi i materiałów np.: wykonanie drewnianego stojaka na listy. Moduł ten pozwala ocenić predyspozycje do pracy z narzędziami, zdolności manualne i techniczne, umiejętność planowania i organizowania sobie pracy. Logika Ta część zadań sprawdza czy uczestnicy posiadają zdolności myślenia przestrzennego, potrafią
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
59
rozwiązywać problemy logiczne oraz jak radzą sobie z podstawowymi zadaniami matematycznymi.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
60
Zadania mają postać testową, ich wykonanie nie wymaga współpracy. Język polski Moduł ten sprawdza takie umiejętności jak czytanie ze zrozumieniem, tworzenie wypowiedzi pisemnych oraz znajomość podstawowych zasad gramatyki języka polskiego. Język obcy Do tej pory zostały opracowane moduły do sprawdzania poziomu znajomości języka angielskiego i niemieckiego. Podobnie jak w przypadku języka polskiego zadania testowe sprawdzają poziom umiejętności czytania i pisania w obcym języku oraz znajomość podstawowych zasad gramatycznych. Wiedza ogólna Moduł ten pozwala sprawdzić znajomość zagadnień z zakresu szeroko pojętej polityki, historii, geografii, biologii oraz matematyki. Zadania testowe są przygotowane na różnych poziomach trudności, uczestnik sam określa od którego poziomy chce rozpocząć zadanie. Ma też możliwość zmiany zadania na trudniejsze lub odwrotnie. Do końcowej analizy wybierany jest ten test, za który uczestnik otrzymał najwyższą ilość punktów. Zastosowane pełnej wersji narzędzia pozwala doradcy określić potencjał zawodowy klienta i wspólnie z nim określić możliwe kierunki rozwoju kariery oraz obszary wymagające dalszej pracy.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
61
Materiał pomocniczy nr 4 Spadochron Autorem metody jest Richard Nelson Bolles – żyjący do dziś amerykański specjalista w zakresie zdobywania pracy. W Polsce metoda została przeniesiona i dostosowana do naszych warunków pracy przez Fundację Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych z Warszawy. Główne założenia: Wg Bollesa, żeby znaleźć pracę konieczna jest wcześniejsza odpowiedź na następujące pytania: 1. Co potrafię robić dobrze? Z wykorzystywania jakich umiejętności czerpię przyjemność? Za tym pytaniem kryje się założenie, że czynności, w wykonywaniu których jesteśmy dobrzy – wychodzą nam lepiej, niż te które nie sprawiają nam przyjemności, a zatem łatwiej nam w danej dziedzinie osiągnąć sukces i łatwiej nam przekonać do siebie innych. Na tych umiejętnościach powinniśmy bazować poszukując pracy 2. Gdzie i w jaki sposób mogę wykorzystać swoje umiejętności? Duża ilość posiadanych przez nas umiejętności to tzw. umiejętności uniwersalne, czyli takie, które możemy wykorzystać na wielu różnych posadach. Im więcej takich posad możemy wskazać tym więcej możliwości poszukiwań. Przykład: Ważne w pracy nauczyciela umiejętności takie jak: umiejętność przekazywania wiedzy, umiejętności interpersonalne można wykorzystać w pracy doradcy, trenera, sprzedawcy, itp. 3. Jak znaleźć osobę, która podejmuje decyzję o przyjęciu nowych pracowników? Bolles proponuje by omijać działy kadr, sekretariaty – o swoim zatrudnieniu rozmawiać tylko z osobą, która ma to bezpośredni wpływ. Przebieg metody: Spadochron – jego polska wersja to warsztat (w zależności od możliwości organizacyjnych 3 – 5 dniowy) podczas którego osoby uczestniczące mają możliwość znalezienia odpowiedzi na powyższe pytania i przećwiczenia w praktyce metody znajdowania (a nie poszukiwania!) pracy. OU uczestniczące podczas zajęć warsztatowych pracują na specjalnych zeszytach z ćwiczeniami, otrzymują też podręcznik Bollesa – „Spadochron”.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
62
Wiodącym narzędziem metody są spisywane przez OU osobiste historie związane z odniesionymi przez nie dotychczas sukcesami – przez ich wnikliwą analizę ustalają swoje najważniejsze umiejętności – by potem przyporządkować im jak najwięcej interesujących ich miejsc pracy. Budując wizję przyszłego zatrudnienia OU gromadzą informacje na następujące tematy: •
Fizyczne otoczenie, w którym chcę pracować.
•
Duchowy – emocjonalny klimat, który mi odpowiada w miejscu pracy.
•
Ludzie, z którymi chcę pracować.
•
Jakie rezultaty chcę osiągnąć.
•
Rzeczy, informacje, z którymi chcę pracować.
•
Korzyści, które chcę uzyskać.
I wspomniane już wcześniej kluczowe – umiejętności które chcę wykorzystywać i zadania, którymi chętnie się zajmę. Jednym z największych atutów metody jest dzień przeznaczony na poszukiwanie zatrudnienia. Podczas tego dnia osoby uczestniczące mają za zadanie dotrzeć do jak największej ilości osób – pracodawców, którzy mogą być zainteresowani ich zasobami. Taki – obowiązkowy bezpośredni kontakt z rynkiem pracy – poparty solidnym przygotowaniem jest bardzo efektywny. Często osoby uczestniczące w różnych szkoleniach aktywizujących mają wiedzę, jak skutecznie szukać pracy ale jej nie wykorzystują – bark im dowagi lub dostatecznej motywacji. Na Spadochronie często zdarza się, że osoby uczestniczące wracają na zajęcia z informacją o znalezieniu pracy.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
63
Materiał pomocniczy nr 5 Indywidualny Plan Działania Indywidualny Plan Działania (IPD) – to metoda pracy możliwa do wykorzystania w pracy z różnymi grupami osób bezrobotnych (OB). Może być wykorzystywana na różne sposoby – jako samodzielna metoda i jako element innych metod – np. w ramach Klubu Pracy podczas jednej z sesji osoby uczestniczące mogą przygotować sobie własny IPD. Główne założenia: Celem metody jest próba wyjścia z perspektywy „tu i teraz”, która często hamuje OB przed podejmowaniem działań na rzecz zmiany swojej sytuacji – nie myśląc o długofalowych korzyściach wynikających z podjęcia zatrudnienia mają niską bądź zerową motywację do zmiany. Ćwiczenia wykorzystywane podczas poszczególnych sesji mają na celu: inicjację myślenia o przyszłości, naukę efektywnego planowania, budowanie pozytywnego autowizerunku poprzez uświadomienie posiadanych zasobów – wzrost samoświadomości. Kolejna grupa ćwiczeń i zadań związana jest z przekazaniem OB. wiedzy na temat mechanizmów działających na rynku pracy, co ma pozwolić im na efektywniejsze niż do tej pory poszukiwanie zatrudnienia. Ostatecznym i wymiernym produktem metody IPD jest stworzenie przez OB własnego planu zdobycia zatrudnienia, samozatrudnienia lub podniesienia kwalifikacji. Plan określa zadania cząstkowe wiodące do tego celu i zawiera konkretne daty ich realizacji. Przebieg: Traktowany jako osobna metoda IPD składa się z trzech sesji indywidualnych i dwóch grupowych. Sesja I – indywidualne spotkanie z doradcą zawodowym. Podczas tego spotkania następuje poznanie przez OB założeń i przebiegu metody. Następne zbadanie potrzeb i oczekiwań osoby bezrobotnej, wstępna analiza jej dotychczasowych zasobów (potencjału zawodowego: dotychczasowe doświadczenia zawodowe i inne – np. działalność społeczna, wykształcenie, odbyte szkolenia, mocne i słabe strony, plany na przyszłość). Sesja II – grupowa, obejmuje warsztat poświęcony zagadnieniom związanym z rynkiem pracy, obecnym trendom i przewidywanym zmianom. OB mogą poznać możliwości podnoszenia kwalifikacji i zyskują świadomość ich własnej pozycji na obecnym rynku pracy. Sesja III – to również warsztat grupowy. Poświęcony jest on rozwojowi samoświadomości –
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
64
wiedzy o swoich atutach i zasobach istotnych na rynku pracy (cechy charakteru, umiejętności, wartości, wykształcenie, dotychczasowe doświadczenia, możliwość liczenia na wsparcie innych… itd…) Sesja IV – to spotkanie indywidualne z doradcą zawodowym, mające na celu podsumowanie tego wszystkiego czego OB dotychczas dowiedziała się na swój temat w kontekście poszukiwań zatrudnienia. Wspólnie z doradcą dokonuje przeglądu celów zawodowych, ewentualnych barier w ich zdobywaniu i zastanawia się nad możliwymi środkami zaradczymi. Sesja V – polega na spisaniu IPD – czyli uszczegółowieniu celów zawodowych i czasu ich realizacji. OB. ustala też z doradcą możliwe działania w sytuacji gdy IPD nie zakończy się sukcesem. Ta sesja może być połączona z poprzednią. Cały proces tworzenia IPD wymaga czasu, najczęściej 1 – 2 miesięcy. Sesje indywidualne trwają 1- 2 godzin, warsztaty są 4 godzinne. Trzeba tu wspomnieć, że dużą zaletą metody jest jej elastyczność – w zależności od potrzeb OB czas trwania poszczególnych sesji można wydłużać lub skracać, sesje można też łączyć lub usuwać.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
65
Źródło: „Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania.”. Publikacja PARP i IMC Consulting
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
66
Limited; Warszawa 2003
Materiał pomocniczy nr 6
MARIOLA Masz 56 lat. Jesteś bez pracy przez 5 lat. Wcześniej pracowałaś w hucie na stanowisku księgowej (przez 25 lat). Masz wykształcenie średnie (technik gastronomii). Po zarejestrowaniu się w urzędzie pracy poszłaś na klub pracy i skończyłaś kurs komputerowy i doradcy podatkowego. Jedyna oferta jaką do tej pory otrzymałaś to praca pakowaczki w fabryce rur preizolowanych. Podjęłaś tą pracę – zatrudnienie trwało pół roku, potem choć pracowałaś bez zarzutu pracodawca na Twoje miejsce przyjął 20 letniego chłopaka. Potem pracowałaś „na czarno” jako opiekunka do dzieci. Od 2 lat nie szukasz pracy – straciłaś nadzieję, Ŝe ktoś Cię zatrudni, zresztą wkrótce zostaniesz babcią i będziesz mogła pomagać swoim dzieciom, które zresztą tego oczekują. Brakuje Ci kontaktów z innymi.
EWA Masz 20 lat, niepełne podstawowe wykształcenie (2 klasa gimnazjum) i 2 dzieci (3 i 1,5 roku). Ojciec dzieci odsiaduje wyrok za napad. Mieszkasz z rodzicami w mieście. Nie chcesz iść do pracy ale rodzice mówią, Ŝe nie będą was wiecznie utrzymywać. Nie za bardzo wiesz co chcesz robić, ale nie chcesz pracować za marne grosze – no i są teŜ dzieci, nie moŜesz ich przecieŜ zostawić – są małe i bardzo cię potrzebują. W Ŝłobkach pierwszeństwo mają dzieci, których rodzice pracują.
MARIA Mieszkasz na wsi, masz 36 lat, średnie wykształcenie. Od 8 lat zajmujesz się domem i 2 dzieci. Wcześniej krótko pracowałaś w biurze jako sekretarka. Czasem zastanawiasz się nad podjęciem pracy chciałabyś w końcu wyjść z domu, choć bardzo się boisz – Ŝe twoje umiejętności są mocno zdezaktualizowane. Podjęcie pracy wiązałoby się teŜ z dojazdem do miasta a ostatni autobus powrotny do twojej wsi jedzie o 15. Nie pomaga Ci teŜ mąŜ – wolałby, Ŝeby dzieci nie wracały ze szkoły do pustego domu. Nie masz prawa jazdy, póki co nie stać Was teŜ na samochód.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
67
JULIA Masz 25 lat – w tym roku kończysz studia ekonomiczne. Nie pracowałaś jeszcze na etat ale masz za sobą pół roku praktyk w banku. Po obronie pracy magisterskiej chcesz rozpocząć poszukiwania pracy. Planujesz teŜ ślub – razem ze swoim narzeczonym właśnie szukacie mieszkania. Mieszkasz w duŜym mieście wojewódzkim.
ANNA Masz 19 lat, wykształcenie średnie, rozpoczęte i przerwane studia na polonistyce (nieukończony 2 rok). Mieszkasz sama – trochę pomagają Ci rodzice, dorabiasz sobie roznosząc ulotki i podejmując się innych prac dorywczych (pomoc kuchenna, korepetycje z języka polskiego). Często walczysz z depresją – to właśnie po zachorowaniu na nią przerwałaś studia, boisz się nawrotu choroby – nie potrafisz się zdecydować co z sobą zrobić.
EDYTA Masz 43 lata, podstawowe wykształcenie, chorujesz na łuszczycę. Z tego powodu dotychczas nie pracowałaś – skóra najbardziej łuszczy Ci się na dłoniach i czole. Zdajesz sobie sprawę z tego, Ŝe w trakcie nawrotu choroby nie wyglądasz atrakcyjnie. Podjęcie pracy jest dla Ciebie koniecznością – mąŜ zaŜądał rozwodu, będziesz miała od tej pory ograniczone środki na utrzymanie.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
68
Materiał pomocniczy nr 7
Szykują się posady dla pań po pięćdziesiątce Źródło: www.gazeta.pl, Aleksandra Lewińska
Zatrudnij kobietę po 50.! – woła bydgoski pośredniak. Pracodawca, który się na to zdecyduje, dostanie nawet 13 tys. zł na urządzenie stanowiska. Jego nowej pracownicy urząd dołoży do pensji kilkaset złotych. Co siódmy bydgoski bezrobotny to kobieta po 50. W sumie jest ich 1,5 tys. - Wciąż mają duży problem ze znalezieniem posad, choć to nielogiczne - uważa Barbara Grabowska, kierownik PUP. - Są świetnymi pracownikami. Mają spore doświadczenie zawodowe, życiowe, nie są obarczone opieką nad dziećmi i są mocno zmotywowane do pracy. Jeśli kobieta po 50. idzie do roboty, to jest zdecydowana, by przepracować w niej do wieku emerytalnego. Inne motywuje sytuacja osobista – to osoby samotne, które muszą szybko znaleźć posadę. By im pomóc, pośredniak stworzył projekt "Bydgoszczanki na start". Teraz czeka na pracodawców, którzy zatrudnią kobiety po 50. Na wyposażenie nowych miejsc pracy urząd da do 13 tys. zł. - Pracodawca będzie mógł skorzystać też z refundacji części wynagrodzenia - mówi Grabowska. Dopłacimy mu 538,3 zł i ZUS od tej kwoty. Co w zamian? Firmy muszą zatrudnić panie na co najmniej dwa lata. Pośredniak zadba, by posady odpowiadały oczekiwaniom kobiet. - Nie chodzi przecież o to, by pracowały w marketach na trzy zmiany - mówi Grabowska. - Zależy nam głównie na ofertach dla pań ze średnim wykształceniem: w handlu czy gastronomii. I ważne, by pracodawca nie eksperymentował z nimi - żadnej umowy zlecenia czy na okres próbny. Te panie najczęściej mają już po 25-30 przepracowanych lat. Nie czas więc na takie zabawy. Pośredniak chce, by kobiety zdobyły stabilną pracę w pełnym wymiarze godzin. I nie za grosze. Będziemy dopłacać do ich pensji, więc chyba nie będzie pracodawcy, który odważy się zaproponować najniższą krajową. Dostaną co najmniej 1200 zł – gwarantuje Grabowska.
Na realizację projektu Ministerstwo Pracy dało bydgoskiemu pośredniakowi 325 tys. zł. Oferta PUP wystartowała w konkursie MPiPS w ramach programu „Aktywna kobieta".
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
69
