TEMA I: FAMILIA Y TRABAJO COMPENDIO INFORMES NACIONALES SEGÚN TÉRMINOS DE REFERENCIA INFORMES DE ARGENTINA, BRASIL, CHILE, COLOMBIA, URUGUAY Y VENEZUELA NOTA: La síntesis de los Informes Nacionales sobre el tema “Familia y Trabajo” presentó ciertas dificultades difíciles de soslayar. Al tratarse de una problemática de suyo compleja y, además, novedosa en los Encuentros del Grupo Latinoamericano, no se dispone aún de una lógica internalizada para su análisis y desarrollo, como sí sucede con otras más tradicionales y recurrentes de las relaciones laborales. Ello se expresa en la diversidad de enfoques, prevalencias y énfasis disciplinarios con que se abordan las materias requeridas por los términos de referencia, complicando su sistematización. No obstante aquello, todos los informes comparten un substrato, como eje central: “el principio de la igualdad y el derecho a la no discriminación”, en particular, de género. CUESTIONARIO BASE 1. ¿Existe en su país un marco jurídico general así como políticas públicas que

promuevan la conciliación entre trabajo y familia con un enfoque de género y de corresponsabilidad social? Por favor especifíquelas, señalando sus principales contenidos. En Argentina, desde una óptica centrada en el accionar de los interlocutores sociales, existen políticas públicas tendientes a crear espacios de acuerdo tripartito que consideren la necesidad de corresponsabilidad social y algunas formas más dinámicas de trabajo (horario flexible, teletrabajo), a fin de favorecer la participación de ambos cónyuges en el cuidado de los hijos. No obstante, tales derechos no se han consagrado aún legalmente ni en la práctica, (en particular, se vuelve sobre algunos temas en las preguntas posteriores). En Brasil, no existen políticas específicas de conciliación en el ámbito del trabajo, si bien estas podrían deducirse de otras de carácter general. Destacan las acciones de análisis y de difusión de parte del Gobierno, entre ellas: - sobre “empoderamiento” de las mujeres; -

sobre igualdad de remuneraciones; y - sobre “Género, Desarrollo y Poder”. Las políticas se estructuran en torno a cuatro áreas estratégicas: - autonomía; - ciudadanía e igualdad en el mundo del trabajo; - educación inclusiva y no sexista; - salud, derechos sexuales y reproductivos; y, -enfrentamiento de la violencia contra las mujeres. Si bien, el conjunto de políticas configuraría un cierto marco jurídico favorable, alcanzar la igualdad entre los géneros y entre las diversidades raciales, constituye un desafío de futuro, más que del presente (mujer, negra y pobre: condición de triple discriminación). En Chile, no existen políticas significativas que promuevan la conciliación de responsabilidades laborales y familiares de hombres y mujeres. Desde la ratificación de la CEDAW se impulsan diversas políticas para mejorar la situación social, jurídica, laboral, económica, educativa y cultural de las mujeres. Destaca la adecuación del marco constitucional y legal para avanzar en igualdad jurídica. Si bien estas reformas expresan un explícito sentido igualitario, aprobados en corto tiempo, con bastante consenso político, representan más una igualdad jurídica formal que una igualdad de género efectiva, resultado de la subsistencia del modelo producción-reproducción (hombre proveedor y mujer cuidadora), especialmente manifiesto en materia laboral. Destacan algunas iniciativas gubernamentales, como el Programa Iguala (SERNAM)1 y el Código de Buenas Prácticas Laborales2. Con ellas se busca sensibilizar a las empresas y a la Administración del Estado, pro un trato más igualitario de hombres y mujeres en el trabajo: - en los procesos de selección de personal; - en políticas de remuneraciones; - permisos por cuidado; - inclusión de temas de género en la negociación colectiva, etc. Colombia, no ha abordado de manera específica, como una preocupación del Estado, con políticas públicas que promuevan la conciliación entre trabajo y familia con un enfoque de género, pero en la Constitución Política de 1991 se han consagrado dos disposiciones, que en lo sustantivo y de una parte, declaran la igualdad de la pareja, la responsabilidad de ambos de sostener y educar a los hijos, siendo un derecho de ésta decidir el número de ellos; de otra, la igualdad de derechos de hombres y mujeres, la responsabilidad del Estado en la protección a la maternidad de todas las mujeres, también de las más desamparadas, y el apoyo especial a la mujer cabeza de familia. Uruguay, desde hace ya tiempo, cuenta con varios instrumentos jurídicos a través de los cuales se busca la superación de todas las formas de discriminación y la promoción de trabajo decente. Así forman parte del derecho interno la CEDAW, ratificada por DecretoLey Nº 15.164 de 4.8.198; los siguientes Convenio de OIT: Nº 100 sobre Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por trabajos de igual valor; el

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Ministerio, Servicio Nacional de la Mujer. Para la Administración Central del Estado.

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Convenio Nº 111 sobre Discriminación en el empleo y ocupación; y el Convenio Nº 156, sobre Igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, trabajadores con responsabilidades familiares, todos ratificados por Ley Nº 16.063 de 6.10.1989, junto a la Recomendación Nº 165. Estos convenios internacionales conforman un marco jurídico general, y al mismo tiempo un piso a partir del cual se logrará (en un futuro ¿cercano o lejano?) la construcción de una política orientada a trasvasar la división que imperó durante la mayor parte del siglo XX en el trabajo organizado sobre la base de rígidos roles de género, que ya no se corresponden con la realidad de este siglo XXI. Venezuela, reiterando el enfoque que la conciliación de la vida laboral y familiar tiene un referente importante en el derecho al cuidado, entendido éste como un derecho social que garantiza el tiempo, dinero y servicios para cuidarse y cuidar a los familiares dependientes, ya sean niños, ancianos, personas discapacitadas o con necesidades especiales, el tema ha tenido poco desarrollo, es de reciente preocupación, ha entrado parcialmente en la agenda legislativa en los últimos cinco años. En el 2007, en una ley no vinculadas directamente con el trabajo remunerado, se estableció el permiso de paternidad; y, el Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo consagró expresamente el permiso para la atención de la trabajadora durante el embarazo y para los controles médicos durante el primer año de vida del hijo o hija. Ambos permisos son individuales. De otra parte, el derecho al cuidado no es vinculado con el tiempo de trabajo y servicios otorgados por el empleador. Se parte de una concepción de corresponsabilidades sociales fuera del marco de la relación de trabajo y directamente asociadas a una actividad estatal. El principal obstáculo para la conciliación de la vida laboral y familiar, incluso para tener vida personal, es la regulación del tiempo de trabajo. La legislación laboral prevé altas potestades patronales para establecer jornadas de trabajo hasta de 9 horas diarias, determinar el horario de trabajo y organizar los equipos que van a efectuar turnos; a lo anterior se suma una gran flexibilidad salarial. En el país no existen leyes similares a las españolas sobre conciliación o atención a los dependientes. Tampoco se han desarrollado servicios locales de atención a la tercera edad, a personas con necesidades especiales o bancos de intercambio de horas entre vecinos para atender asuntos de la vida cotidiana.

2. ¿Su país ha ratificado el Convenio 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, de 1981? En caso afirmativo ¿ha servido el Convenio 156 como referencia para proponer o adoptar disposiciones legales sobre este tema? En Argentina, el convenio fue ratificado por Ley 23451(14.04. 1987), si bien el registró demoró un año. Por una práctica constitucional, no siempre utilizada, el Ejecutivo esperó a comunicar a la OIT la ratificación, en atención al retraso de la legislación argentina respecto de las obligaciones que se contraen al ratificar el Convenio. El Poder Ejecutivo no aclaró al momento de la ratificación si el Convenio iba a ser aplicado por etapas, esto es respecto de los hijos en una primera instancia y respecto de los familiares a cargo en una instancia posterior, tal como se entiende que resulta, conforme al espíritu del Convenio, la ratificación por etapas a la que él habilita. Por ello el compromiso del país resulta respecto de ambos grupos protegidos y respecto de quienes tienen, con relación a ellos, responsabilidades familiares. Si bien, han existido iniciativas normativas, no se advierten avances significativos, salvo en los aspectos de concientización y orientación de las políticas públicas y en experiencias particulares. Brasil, por su parte, no ha ratificado el Convenio, si bien espera hacerlo antes del año 2015. Por estimarse más favorable para su aprobación, se decidió políticamente, dejarlo para discusión parlamentaria en la legislatura del año 2011. Chile, ratificó el Convenio el año 1994, sin embargo, su contenido esencial no ha sido aún incorporado de manera clara y sistemática en la legislación laboral, la que sigue estructurada sobre roles de género. Manifestación de ello es que los derechos asociados al cuidado de los niños y niñas son de titularidad exclusiva de las mujeres, lo que termina repercutiendo en sus oportunidades laborales o generando discriminaciones, tanto en relación con el empleo, como en otros ámbitos. Los otros convenios de la OIT referidos a la no discriminación en el empleo (Nº 100 y 111) se han incorporado de mejor manera (reforma legal del año 2001 y reforma procesal laboral del 2008-2009), reforzando el reconocimiento sustantivo de este derecho fundamental y sus mecanismos de tutela jurisdiccional. Las responsabilidades frente al cuidado de hijos(as) y dependientes siguen entregadas a las mujeres, limitando tanto las oportunidades de los hombres para poder asumir sus responsabilidades familiares en forma más activa, como los derechos de las niñas y niños, al restringirse sus posibilidades reales de contar con el cuidado, cariño y atención de ambos progenitores. Un posible cambio legislativo en el sentido del Convenio podría derivarse de discusiones en curso sobre futuras iniciativas legales, como sería una reforma aparentemente sencilla, pero con una gran carga simbólica, sustituyendo la actual denominación del Título II del Libro II del Código del Trabajo “de la protección a la maternidad” por una nueva que se refiera a “la protección de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares”, poniéndose así el acento en el

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principio de la igualdad de trato y de la corresponsabilidad de hombres y mujeres frente al cuidado de sus dependientes. No obstante aquello, difícilmente podrá sostenerse una adecuada incorporación al ordenamiento jurídico laboral del Convenio Nº 156 de la OIT, mientras no se estructure un cambio sistémico en orden a priorizar como un valor inexorable la igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres, lo que en el tema de las responsabilidades familiares, supone abrir espacios en la legislación laboral individual como en materia colectiva, para posicionar como un derecho, y a la vez una necesidad social insoslayable, la conciliación de trabajo y familia. Para estos efectos se requiere una relectura de la regulación de las modalidades atípicas de contratación laboral, de la regulación de la jornada de trabajo, de las responsabilidades legales de los empleadores, de la responsabilidad del Estado frente al cuidado de la familia, de los mecanismos legales de resguardo de la maternidad y la paternidad, como asimismo, del rol de las organizaciones sindicales. En Colombia, no se ha ratificado el Convenio. Uruguay, ratificó el Convenio el año 1989, convirtiéndose en un referente para la participación en diversas conferencias internacionales sobre igualdad de oportunidades y trato; también, en la ratificación, el año 1996, de la Convención de Belem do Pará (1994); igual cosa, en lo referente a la discriminación étnico-racial. Asimismo, participa, en el marco del MERCOSUR, de la Reunión Especializada de la Mujer (REM) creada en el año 1998. El país no es ajeno a los cambios en la agenda internacional que incorpora en forma permanente la igualdad y la equidad de género; ni a la creciente participación femenina en el mercado de trabajo, en un contexto de mayor inseguridad y menor protección social, en sectores altamente informales, aderezado con una débil respuesta social estatal y altos grados de inercia al interior de las familias; ni al hecho de que los horarios escolares y de los servicios públicos, de hecho, no compatibles con los de una familia en que todas las personas adultas trabajan remuneradamente; ni a la insuficiente provisión de infraestructura y servicios de apoyo para cubrir las necesidades de niños, niñas y otras personas dependientes; etc. De ese modo, como parte de políticas públicas de profundización de la democracia, creó el año 2005 el Ministerio de Desarrollo Social (MIDES), con el objetivo de formular, ejecutar, supervisar, coordinar, programar, dar seguimiento y evaluar las políticas, planes y programas intersectoriales implementados por el Poder Ejecutivo en las áreas de juventud, mujer y familia, adultos mayores, discapacitados y desarrollo social en general, para garantizar el pleno ejercicio de los derechos sociales a la alimentación, a la educación, a la salud, a la vivienda, al disfrute de un medio ambiente sano, al trabajo, a la seguridad social y a la no discriminación. La ratificación del Convenio N° 156 -junto a otros- resultó también, fuente inspiradora de la Ley Nacional N° 17.514 de Lucha contra la Violencia Doméstica, entendida como una modalidad en que se ejerce la violencia de género; así como de la Ley Nº 17.817 de Lucha contra el Racismo, la Xenofobia y la Discriminación, recogiendo idéntica expresión a la establecida por el artículo 1° de

la CEDAW sobre discriminación. Dentro de dicho marco, se aprobó la Ley Nº 18.104 de 15.3.2007, en la que establece la responsabilidad del Estado de la transversalización del enfoque de género en las políticas públicas, así como la creación del Consejo Nacional Coordinador de Políticas Públicas de Igualdad de Género, integrado por diversos ministerios e institutos nacionales y presidido por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES). Completan esta normativa la Ley Nº 18.065 (2006) incluyendo a las/os trabajadoras/es del servicio doméstico a todas las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; y la Ley Nacional N° 18.561 sobre Prevención y Sanción del Acoso Sexual (2009( en el trabajo y en las relaciones Docente-Alumno. En Venezuela, el Convenio fue ratificado el año 1984. En tanto el Convenio sitúa el derecho al cuidado en responsabilidades compartidas entre todos los miembros de la familia y corresponsabilidad patronal, estatal y ciudadana, parte de un supuesto diferente del de corresponsabilidad estatal y ciudadana consagrada en el texto constitucional y en la legislación sobre derechos de las mujeres y de protección a las familias. En la legislación propiamente laboral, el Convenio Nº 156, ha tenido poco desarrollo, pues la protección y los servicios de cuidado han estado centrados en la maternidad y en algunas disposiciones basadas en la noción de jefe de familia y no en trabajadores con responsabilidad familiar. Así, por ejemplo, la LOT establece una preferencia de contratación para el jefe de familia, independientemente de su sexo. Si bien, la norma legal parte de una concepción de jefatura individual de la familia, no es menos cierto que trata de garantizar el acceso al empleo a personas con responsabilidades familiares. El desarrollo del Convenio se ha efectuado de manera implícita en la legislación destinada a la democratización de las relaciones familiares. Las medidas para impulsar los derechos de las mujeres y la democratización de la familia, posteriores a la ratificación del Convenio, son la LIOM de 1993, la Ley Orgánica para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes de 1999 (LOPNA), la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad de 2007 y la Ley de Promoción y Protección de la Lactancia de 2007. En todas esas normas jurídicas se promueve la corresponsabilidad entre los sexos en el cuidado de la familia, aunque en el cuidado de los hijos se promueve un acompañamiento paterno más que una corresponsabilidad. En dichas leyes se establece la corresponsabilidad ciudadana. Sin embargo, son medidas que no han sido formuladas para la relación de trabajo y por tanto no se contemplan obligaciones específicas a cargo del empleador.

3. ¿Existen en la legislación vigente disposiciones específicas sobre el cuidado de hijos y también de personas enfermas para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares? Señale la legislación que las establece, junto a sus principales disposiciones. En Argentina, en cuanto al cuidado de hijos, las licencias se concentran en la madre. Ella tiene la licencia pre y post parto y es titular del derecho de excedencia para cuidado del hijo enfermo y de la reducción horaria por lactancia (arts. 183 y 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, 20744, respectivamente). El padre sólo posee el plazo de 2 días para inscribir a su hijo en el registro civil, el que se amplía en algunos convenios colectivos. No se considera la posibilidad de otorgar derecho a guardería para padres y madres ya que la disposición que las establece deja librada su

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exigencia para aquellos establecimientos con la cantidad de trabajadoras que determine la reglamentación. La única reglamentación vigente está referida a las guarderías en el ámbito de la provincia de Buenos Aires y refiere a 50 trabajadoras, con lo que consagra el derecho de exigir una guardería por establecimiento sólo a la mujer. Proyectos legislativos, en actual discusión parlamentaria, tienden a corregir algunos de los problemas que aparecen en la actualidad con una legislación más bien restrictiva, sobretodo en situaciones en las que el parto ofrece dificultades para el menor y su madre y cuando la familia adopta a un menor. A modo de ejemplo y con la salvedad de que no es ley vigente sino que se encuentra en trámite de discusión en el Congreso Nacional se transcribe la incorporación de un artículo sobre el tema.3 Las licencias por maternidad equivalen a la remuneración bruta de las trabajadoras (y en el caso que se reconozcan, por paternidad), cubiertas con el carácter de asignación familiar por el Sistema de Seguridad Social o sea que el empleador no tiene un costo superior a su obligación de contribución del 7,5 % de la nómina para este subsistema, por el hecho de contratar a trabajadores y trabajadoras con cargas de familia. Para los familiares enfermos los exiguos permisos están referidos en general y en los convenios a aquellos que tengan familiares a cargo, con lo que en algunos supuestos, posibilita que el hombre también pueda solicitarlo. El concepto de “familiar a cargo” es un criterio amplio que admite protección a aquellos convivientes que no son familiares pero respecto del que el titular del beneficio tiene responsabilidades. Finalmente, en la LCT se duplica el derecho al goce de licencia por enfermedad del trabajador si este tiene “cargas de familia” en el sentido antes indicado. En Brasil, se diferencia entre cuidado de hijos y de otros dependientes. En cuanto a los primeros, la Constitución Federal, entre los derechos de los trabajadores urbanos y rurales, garantiza la asistencia gratuita a los hijos y dependientes desde el nacimiento hasta los cinco años de edad, en guarderías y escuelas (art. 7º, XXV). A su vez, la Consolidação das Leis do Trabalho, en su artículo 390, párrafos 1º y 2º, obliga a los establecimientos con un mínimo de 30 trabajadoras, y para que las madres puedan amamantar a sus hijos, a mantener directamente guarderías, o contratando los servicios de otras entidades para suplir la obligación. En el artículo 396 se asegura que a la trabajadora y hasta que su hijo cumpla los seis meses de edad, se le concederá dos intervalos especiales de 30 minutos cada uno, durante la jornada laboral, para amamantamiento. En cuanto a 3

(art 177 bis): “A la licencia de la madre establecida en el artículo precedente deberá agregarse, en el supuesto que corresponda y en forma excluyente entre sí: a) En caso de nacimiento pre término, la licencia se acrecentará con el número de semanas equivalentes a la diferencia entre el nacimiento a término (treinta y siete (37) semanas) y la edad gestacional del recién nacido, debidamente comprobada. b) En el caso de nacimiento de bajo riesgo, cuando el hijo al momento de nacer pese entre dos mil quinientos (2.500) y mil quinientos un (1.501) gramos, se sumará una licencia de treinta (30) días. c) En el caso de nacimiento de alto riesgo, cuando el hijo al momento de nacer no supere los mil quinientos (1.500) gramos, se sumará una licencia de sesenta (60) días. d) En el caso de nacimiento o de guarda con fines de adopción de un hijo que padeciese discapacidad o enfermedad crónica, se sumará una licencia de seis (6) meses. Para los supuestos contemplados en los incisos c) y d), el padre trabajador tendrá derecho a una licencia de diez (10) y treinta (30) días, respectivamente. Todas las licencias establecidas en este artículo y en el precedente podrán ser ejercidas por el padre en los supuestos de fallecimiento de la madre dentro de los primeros sesenta (60) días del nacimiento del niño; o de la co guardadora, dentro de igual plazo, a contar desde la notificación fehaciente de la resolución judicial de la guarda con fines de adopción; o cuando fuere adoptante único.”

las personas enfermas, la Ley 8112 concede permiso no remunerado a los servidores por enfermedad del cónyuge o compañera o compañero, y de sus padres, hijos, madrastra, padrastro, hijastro o dependiente que viva a sus expensas y que conste en sus asentamientos funcionales, por período de hasta sesenta días consecutivos noventa no consecutivos. Para los trabajadores privados no se contemplan permisos legales. Chile, por su parte, contiene en el Código del Trabajo algunas disposiciones referidas exclusivamente al cuidado de los hijos e hijas, con la particularidad de que el derecho se reconoce a las mujeres trabajadoras, dejando a su decisión el delegar este derecho al padre trabajador. Existen dos disposiciones en el Código del Trabajo (CdT) que reconocen permisos especiales a la madre y al padre trabajador, en aquellos casos en que se produzca la enfermedad de un hijo o hija: a) por enfermedad grave de un hijo menor de un año (artículo 199 del CdT); este requiere para ser ejercido que se produzca una enfermedad grave de un menor de un año de edad, que requiera atención en el hogar, y que esta enfermedad se acredite mediante el correspondiente certificado médico. La duración del permiso, con el consiguiente subsidio (pagado con fondos públicos), está determinado por lo que especifique el servicio médico tratante, y el empleador no puede oponerse a su otorgamiento. Se incrementa la responsabilidad de los trabajadores en el uso adecuado del beneficio, al señalarse que: “Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.” b) Por enfermedad gravísima de un hijo menor de 18 años (artículo 199 bis del CdT): se reconoce un permiso por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de la madre (o del padre, a decisión de ésta) en jornadas completas, parciales o combinación de ambas. Este permiso no es remunerado, ya que el tiempo debe ser restituido.. Las formas de efectuar esta restitución son: imputando las horas no trabajadas al feriado anual; laborando horas extraordinarias o, por cualquier forma que convengan libremente las partes. Si no resulta posible la aplicación de los mecanismos anteriores, se puede descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que puede fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa. Si bien ambas disposiciones acrecientan levemente la participación del padre, permitiéndole también en ciertas situaciones hacer uso de estos permisos, las posibilidades siguen siendo limitadas y de escasa aplicación práctica, producto de que las disposiciones legales siguen partiendo de la base de que la única persona responsable frente al cuidado de los hijos es la mujer, limitando las posibilidades de los trabajadores de asumir su corresponsabilidad frente a la familia, en la medida que la madre no haga uso de la opción para derivar el ejercicio de este derecho al padre.

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Finalmente, las dos situaciones previstas en la ley dan cuenta de enfermedades graves y, en general, excepcionales, por lo que quedan fuera las situaciones más comunes de enfermedad de los hijos menores de edad que vivan con sus padres y que, indudablemente, tensionan las responsabilidades laborales, reclamando una respuesta de conciliación tanto para la madre como para el padre. Frente a situaciones de esta naturaleza, no parece oportuno la creación de nuevos derechos legales que persigan reconocer un permiso (pagado o no) a los trabajadores con responsabilidades familiares, sino que, por el contrario, abrir espacios de negociación entre las partes de una relación laboral, sobre todo por la vía colectiva, con el fin de generar mecanismos flexibles y concertados de conciliación de trabajo y familia acordes con las necesidades e intereses de quienes los acuerden y que partan de la base de un valor o bien jurídico que la legislación laboral sí debe asumir reconocer y fomentar, como es el de la corresponsabilidad de los progenitores, el que debería llegar a erigirse como un nuevo principio del Derecho del Trabajo. En Colombia, no existen disposiciones específicas en relación con los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. En la Ley 797 de 2003 se reguló una pensión especial a cargo del Sistema de Seguridad Social, para el caso de la madre trabajadora que tenga un hijo inválido a su cuidado que dependa económicamente de ella, caso en el cual se concede la pensión cuando se han efectuado 1000 semanas de cotizaciones aún cuando no haya llegado a la edad de pensión de vejez. Uruguay no dispone de normas de derecho interno que refieran específicamente a la corresponsabilidad social o a la conciliación entre trabajo y familia. El Gobierno, desde el año 2005, viene impulsando, en clara referencia al Convenio N° 156, un debate sobre la inclusión de la perspectiva de género en las políticas públicas para el conocimiento de los derechos de las mujeres, la erradicación de las situaciones de vulnerabilidad, el combate contra las distintas formas de violencia de género, requisitos para que los derechos de las mujeres sean respetados; reconociendo en ello un estadio inicial, hacia una política de conciliación entre trabajo y familia consagrada en el Convenio N° 156 y en la Recomendación Nº 165.De esta forma, de manera descentralizada -a través de asambleas departamentales- y participativa -consultando a parlamentarias, a organizaciones de género, al movimiento afro-descendiente de mujeres, a las mujeres rurales, mujeres políticas, activistas de la diversidad sexual, la central sindical (PIT-CNT), sectores empresariales y cooperativos- e involucrando a toda la sociedad civil se elaboró el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos4. El plan es una herramienta que permite el desarrollo de políticas y mecanismos para combatir toda forma de discriminación y promover la igualdad real y efectiva. También es una hoja de ruta que permite sumar esfuerzos por la igualdad entre las instituciones públicas y la sociedad civil para el desarrollo de políticas públicas integrales, con las cuales combatir las desigualdades y discriminaciones que afectan a las mujeres. Pero sobre todo, es un compromiso de gobierno.

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Aprobado por Decreto Nº 184/007 de fecha 15 de mayo de 2007

Venezuela, finalmente, le otorga rango constitucional al deber compartido de cuidar los hijos e hijas. La Ley Orgánica la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes de 1999 (LOPNA) reforzó el principio de la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado de sus hijos e hijas. Para que los padres puedan cumplir tal obligación se profundizó el deber estatal de desarrollar programas de cuidado a los niños y adolescentes con corresponsabilidad de la sociedad. Esa responsabilidad estatal y ciudadanía se sitúa en un ámbito diferente a la relación de trabajo. En tal sentido, son directrices para el desarrollo de políticas públicas. Aunque podrían desarrollarse por la legislación laboral y la negociación colectiva, ello no ha ocurrido. En la legislación no se prevén permisos para el cuidado de hijos enfermos, de la pareja o el padre o la madre del trabajador o familiares dependientes con discapacidades o necesidades especiales. Tampoco el derecho a conservar el empleo si se solicita un permiso de larga duración por responsabilidades familiares.

4. ¿La legislación laboral sobre protección a la maternidad en su país considera permisos y derechos, iguales o diferentes, para padres y madres trabajadores en relación a los hijos. Especifique, diferenciando entre los distintos tipos de derechos? En Argentina, como ya se señaló, la carga de la protección de la maternidad recae normativamente sobre la madre, aunque en la realidad fáctica esto se haya modificado por el peso de las prácticas sociales y por los embates impuestos al mercado de trabajo por políticas de ajuste y desindustrialización. Hay que considerar que las altas tasas de desempleo en los años 90 hasta el 2003 (en el 2001 se registró una desocupación de 25%) recayó mayoritariamente sobre los jefes de hogar, debiendo la mujer lanzarse al mercado, en términos generales con menos capacitación y menor salario, lo que hizo que los hijos adolescentes muchas veces también tuvieran que aportar a la subsistencia familiar y generó una mayor presencia masculina en el hogar con la efectiva atención de los menores por parte del padre. Brasil, en su legislación, no trata igualmente, directa o indirectamente, en la relación parental, a hombres y mujeres trabajadores. Así que, a las mujeres se les asegura un permiso remunerado por maternidad con duración de ciento veinte días, prorrogables, desde el 2008, por decisión empleadora, hasta ciento ochenta días. Mientras tanto, a los padres se les garantiza cinco días de permiso por el nacimiento de su hijo. Ambos permisos se aplican a los casos de adopción. En Chile, como también ya se señalara, no existe un tratamiento igualitario en lo que respecta a los derechos asociados al cuidado de los hijos e hijas, toda vez que estos se reconocen de manera casi exclusiva a las mujeres. El permiso postnatal de 12 semanas, del cual puede inferirse un fin de recuperación física de la mujer y de cuidado del niño o niña recién nacido(a), le corresponde sólo a la madre. El padre podría hacer uso de este derecho únicamente en el caso extremo del fallecimiento de la madre. El derecho a dar alimentos consagrado también en el CdT a favor de los hijos e hijas menores de 2 años, está reconocido, también, únicamente respecto de las mujeres, privándose a los hombres de toda posibilidad de su ejercicio, lo que resulta criticable, si se atiende a que, en razón del tramo etario de los menores beneficiados, el objetivo del derecho no apunta sólo a asegurar la

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alimentación materna, sino que al apego entre el niño o niña y sus progenitores, lo que obra en este caso en desmedro de los derechos del padre trabajador. Un criterio similar se sigue con la obligación a los empleadores de pagar o proporcionar una sala cuna, toda vez que éste recae exclusivamente en las empresas que ocupan al menos 20 mujeres y, en tal caso, sólo ellas pueden acceder al goce del derecho. El número de varones que exista en una empresa no se considera para el cumplimiento del requisito que hace nacer esta obligación, ni estos pueden contar con el beneficio si, por ejemplo, la empresa en que labora la madre de su hijo o hija menor de 2 años no cuenta con sala cuna. El padre cuenta con el derecho - aislado e insuficiente - a permiso, pagado por el empleador, de 5 días por causa del nacimiento de un hijo o hija, el que puede utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso es de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. El padre adoptivo cuenta con igual derecho, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.. No obstante, a diferencia de los permisos y licencias por maternidad, a la madre, los que son asumidos por el erario público, el permiso del padre es de cargo del empleador. Finalmente, el CdT establece un permiso especial en caso de muerte de un hijo(a). La disposición prescribe que en el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador. Lo relevante de esta norma, es que no distingue según se trate del padre o de la madre, por lo que si ambos tienen la calidad de trabajadores, ambos gozarán del permiso en iguales términos. Estos deben hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hace efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal. Reforzando la tutela del trabajador o trabajadora que hace uso de este permiso, la norma le otorga fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Tratándose de trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los ampara sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de éste. Los días de permiso, siendo renunciables, no pueden ser compensados en dinero. Colombia, en relación con la protección a la maternidad, se distinguen diversas situaciones: - el derecho de la mujer a no ser despedida por motivo de embarazo o lactancia (fuero laboral o estabilidad laboral reforzada); - los descansos remunerados, a cargo al empleador, con ocasión del parto (si la trabajadora se encuentra afiliada al sistema de Seguridad Social en Salud, es la entidad de seguridad social –Empresa Promotora de Salud - quién asume el pago correspondiente, si se cumplen los requisitos establecidos en la legislación de seguridad social. La protección la tienen la mujer y el hombre, pero son diferenciadas, así: - la mujer tiene derecho a una licencia remunerada con una duración de 12 semanas; - el hombre tiene derecho a una licencia remunerada con una

duración de 8 días; - el descanso remunerado en caso de aborto o durante la lactancia sólo está consagrado a favor de la mujer. En Uruguay, el Decreto-Ley Nº 15.084 del 28.11.1980, dispone que la trabajadora, de la actividad privada, que vaya a ser madre, deba cesar toda su labor seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no la reiniciará sino hasta seis semanas después del mismo. Normalmente se conoce a este período como la "licencia especial por maternidad". Están incluidas en este beneficio no solo las mujeres que estén prestando efectivamente servicios subordinados sino además aquellas que tengan su relación laboral suspendida o que se les haya extinguido durante el período de gravidez, o descanso post-parto. También lo están las empleadas desocupadas que queden grávidas durante el tiempo que se hayan amparadas en los seguros de desempleo. Esta ley se reglamentó implementando un nuevo “subsidio por maternidad” (Decreto N° 227/981 del 27.5.81) al que tenían derecho las trabajadoras aún cuando la relación laboral fuera suspendida o se extinguiera (salvo que sea por voluntad de la beneficiaria) durante el período de gravidez o de descanso post-parto. Aún desocupadas percibirán el beneficio hasta la finalización del descanso post-parto. Por tanto, durante los períodos de inactividad, la institución de Seguridad Social correspondiente pagará el equivalente en efectivo al sueldo o jornal que estuviere percibiendo la beneficiaria, más la cuota parte correspondiente al aguinaldo, a la remuneración de vacaciones y al salario vacacional. El año 1990 se reconoció igual beneficio a las trabajadoras del sector público o funcionarias. La duración de la licencia es de trece semanas, cesando el trabajo una semana antes del parto, y sin poder reiniciarlo sino hasta doce semanas después del mismo, estableciéndose, además, que, en caso de corrimiento de la fecha presunta del parto, la licencia prenatal más prolongado no reducirá en ningún caso el período puerperal de doce semanas. Por primera vez, se reconoció para los trabajadores públicos padres, el derecho a una licencia por paternidad de tres días, debidamente acreditada. Se establece, además, un beneficio directo y exclusivo para las funcionarias madres, en virtud del cual y en los casos en que ellas mismas amamanten a sus hijos, luego de haber hecho uso del descanso puerperal, podrán solicitar se les reduzca a la mitad, el horario de trabajo, hasta que el lactante lo requiera. Tiempo después, el beneficio se extiende permitiendo al universo de trabajadoras no sólo la reducción del horario sino también un cambio temporal de las tareas, cuando éstas puedan afectar la salud de la madre o del hijo. La Ley Nº 18.345 (2008) establece un régimen de licencias especiales para los trabajadores de la actividad privada en determinadas situaciones con goce de sueldo, entre ellas ampara la paternidad, adopción y legitimación adoptiva. Bajo el nombre Licencia por Paternidad, adopción y legitimación adoptiva la norma dispone que los trabajadores de la actividad privada tendrán derecho a una licencia especial que comprenderá el día del nacimiento y los dos días siguientes al mismo. Si el nacimiento se produce en un día en que el beneficiario no tenga obligación de trabajar, gozará indefectiblemente de los dos días siguientes a ese hecho, sean laborables o no, sean hábiles o no dado que la continuidad de la que

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habla la ley al decir expresamente “dos días siguientes” -sic-, no admite que el plazo se interrumpa, pues de lo contrario no cumple con el objetivo propuesto. Se establece que en un plazo de veinte días hábiles, el padre deberá acreditar el nacimiento, la adopción o legitimación adoptiva en su caso, mediante la documentación probatoria pertinente. En cuanto a los casos de adopción y legitimación adoptiva, se otorga una licencia especial de seis semanas continuas de duración tanto para los trabajadores públicos como privados afiliados al Banco de Previsión Social. El cómputo del plazo (tanto para la madre como el padre adoptante) se inicia a partir del momento en que se haya hecho efectiva la tenencia del menor. Cuando ambos padres tengan derecho a hacer uso de este beneficio de la Ley Nº 17.292 sólo uno de los integrantes del matrimonio podrá hacer uso de la licencia especial, percibiendo además de la retribución normal a sus funciones un subsidio de similares características al de maternidad. En base a esto, se concluye que quien tendrá derecho a solicitar la licencia especial prevista en la nueva ley será el integrante del matrimonio que no sea destinatario del beneficio consagrado en la Ley Nº 17.292 por no ser afiliado al Banco de Previsión Social, porque en este caso prima la disposición en examen que establece una solución más beneficiosa que el último texto normativo aprobado. En Venezuela, la protección en el empleo es similar, incluso la masculina es mayor, pues la protección contra el despido del padre limita su movilidad funcional, cosa que no ocurre en casos de las mujeres. El permiso para la lactancia no es compartido y tampoco se puede compartir el postnatal, con la excepción del supuesto de la muerte de la madre. La duración de la licencia de paternidad es inferior a la licencia de maternidad. Pero en el contexto latinoamericano su duración es la más extendida, aunque por deficiencias de técnicas legislativas el IVSSO ha asumido que no forma parte de las licencia cubiertas por las contribuciones patronales y de los trabajadores. En materia de salud ocupacional, la LOT establece que todos los trabajadores están exonerados de realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud. El RLOPCYMAT amplió la exoneración a labores que puedan afectar la vida, salud o seguridad del hijo o hija de la trabajadora. Esta disposición sólo ampara a las madres y la referencia a afectar la vida, salud y seguridad del hijo o hija debe entenderse en el marco de un daño de la salud materna que impida cuidar a su hijo o hija. En ese sentido, la prohibición, dictada en el 2007, refleja claramente que el cuidado sigue siendo asumido como una responsabilidad exclusivamente femenina.

5. De existir tales disposiciones, cual es su utilización efectiva por padres y madres trabajadoras? ¿Existen estadísticas y estudios evaluativos al respecto? Argentina, en esta pregunta, remite a las respuestas en las preguntas 7 y 8. En Brasil, es masiva la utilización por los trabajadores, madres y padres, de los permisos de maternidad y paternidad, los que, en el actual modelo, en lo que no hay ningún aspecto que ataña

al principio de la transversalidad, son concedidos simultáneamente a la razón de ciento veinte días (pudiendo llegar a los ciento ochenta) y cinco días, a sendos beneficiarios. Chile, sin entregar estadísticas, da cuenta que, dentro del aumento paulatino de la preocupación por los temas de género, se han realizado investigaciones de diverso tipo en las que comienzan a aparecer datos estadísticos y muestras sobre el ejercicio de los derechos de maternidad y paternidad de madres y padres trabajadores, así como sobre la incidencia que estaría presentando en las empresas y en la percepción de los trabajadores y trabajadoras la conciliación de trabajo, vida personal y familia. En esta línea, se hace mención especial a los estudios llevados a cabo por la Dirección del Trabajo a través de su División de Estudios, entre los cuales destacan: Cuaderno de Investigación Nº 35 de 2008, Inequidades de género en el mercado laboral: el rol de la división sexual del trabajo; Cuaderno de Investigación Nº 34 de 2008, Tenues trazos de equidad: contenido de género en los contratos colectivos en grandes tiendas por departamentos; Cuaderno de Investigación Nº 3 de 1997, Las normas que protegen la maternidad en Chile: el comportamiento de las empresas; Aportes al Debate 2005, Mujer y Trabajo: compendio estadístico según sexo; Temas Laborales, 1996, Trabajo y maternidad: los pasos pendientes. También se destaca la investigación estadística llevada a cabo por Comunidad Mujer el año 2010: Encuesta Vos de Mujer Bicentenario. Finalmente, se cuenta también con la labor llevada a cabo por el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM), de cuya labor investigativa ocupan un lugar importante los siguientes estudios: Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2000-2010; Documento de Trabajo Nº 103 de 2008, Análisis de las razones por las cuales las mujeres hacen uso de las licencias por enfermedad grave de hijos(as) menores de un año; Documento de Trabajo Nº 84 de 2003, Análisis de los costos y beneficios de implementar medidas de conciliación de vida laboral y familiar en la empresa; Documento de Trabajo Nº 77 de 2002, Hablan las personas: situación de las mujeres en el mundo laboral y; Documento de Trabajo Nº 76 de 2002, Conciliación de vida laboral y vida familiar de trabajadores y trabajadoras chilenos. Colombia, en cuanto a la utilización efectiva de las disposiciones sobre permisos para padres y madres en relación con los hijos, no se cuenta con información estadística pero se puede concluir fácilmente lo siguiente: - la licencia de paternidad sólo se consagró el año 2002, y por ello los hombres trabajadores han comenzado a hacer uso de tal derecho sólo recientemente; - por el contrario, sobre los derechos de estabilidad laboral reforzada de la mujer y el derecho a la licencia de maternidad, si existe conocimiento generalizado e incluso, un número constante de acciones de tutela para buscar su protección cuando el empleador o el Sistema de Seguridad Social no cumplen con las obligaciones a su cargo En Uruguay, la legislación sobre maternidad se cumple en forma razonablemente efectiva. Los beneficios por paternidad son en cambio mínimos y no permiten una evaluación estadística. El país ha desarrollado una normativa importante desde las primeras normas en el año 1950 hasta la actualidad por lo que se refiere a la tutela de la mujer durante el embarazo y en los meses posteriores al mismo, tutela reflejada en el cobro de prestaciones de igual monto del salario y en la

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prohibición del despido. Con posterioridad a estas normas los avances han sido muy lentos, porque en definitiva no se ha desarrollado una dimensión ciudadana de “trabajo y familia” y no se ha encarado la cuestión de la tutela de la mujer trabajadora en los primeros años de vida del hijo. Esto determina que los pocos estudios y estadísticas se refieren a casos determinados y a colectivos limitados. En Venezuela, las principales disposiciones legales son las licencias de maternidad, paternidad, la guardería y el reciente permiso para control pediátrico durante el primer año de vida. Sobre su uso no existen estadísticas oficiales. La licencia de maternidad cuenta con cierto arraigo en el país y no suele haber problemas para que la trabajadora goce de ese permiso, sobre todo en los sectores con presencia sindical. En general, las trabajadoras tienden a acumular el prenatal al postnatal. Por lo tanto, normalmente se trabaja parte del prenatal a fin de tener el mayor tiempo disponible para los primeros meses de vida del bebe, ya que normalmente se usa el derecho de disfrutar o adelantar las vacaciones. La licencia de paternidad es reciente. Sólo los trabajadores con negociación colectiva gozaban de ese beneficio y era de duración reducida. De ahí que los trabajadores están comenzando a informarse sobre ese derecho y además el hecho de que sea una licencia no remunerada hace menos atractivo su disfrute. En la práctica sólo están disfrutando ese permiso, los trabajadores públicos y en el sector privado se disfruta si el empleador asume voluntariamente su remuneración o se accede a la licencia convencional de 1 a 3 días de permiso remunerado. La mayoría de los trabajadores del sector privado no están amparados por la negociación colectiva.

6. En particular, si existen disposiciones legales y/o iniciativas sociales sobre redes de cuidado infantil, señale sus características, contenidos y alcances. Argentina tiene un amplio compromiso con la erradicación del Trabajo Infantil. Cuenta con importantes normas constitucionales y legales referidas al trabajo de niños y niños, junto a la ratificación de los tratados y convenios internacionales sobre la materia. El año 1996 el Ministerio de Trabajo suscribió el “Memorándum de Entendimiento” con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mediante el cual adhiere al Programa Internacional para Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC). En este marco se crea, en 1997, la Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI). La Comisión, de carácter Nacional, está integrada por todos los Ministerios Nacionales, representantes de trabajadores y empleadores y la Secretaria Nacional por la Familia de la Comisión Episcopal de Pastoral Familiar. Cuenta con asesoramiento de UNICEF y OIT; y, se elaboró el Plan Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil, con diversos enfoques: -protección integral de los derechos del niño; - desde una perspectiva de política nacional; - desde una perspectiva de género; y, - de las redes sociales. Como ejemplo concreto destaca el Programa Luz de “Infancia” para la prevención y erradicación de la explotación sexual, comercial infantil, el que busca priorizar en la política pública la erradicación de este flagelo a través de esfuerzos conjuntos con las instituciones que trabajan en la frontera Paraguay-Brasil, con una prueba piloto en la Localidad de Puerto Iguazú, Misiones. Entre otras medidas, se creó un Centro de Atención

Integral dirigido a niños, niñas y adolescentes. Este Centro cuenta con un equipo interdisciplinario que brinda la atención requerida, procurando la reinserción familiar. Por su parte, la CTIO (Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades en el mundo laboral) trabaja en forma articulada con el Ministerio de Desarrollo Social y la SENAF – Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia- de promoción de Centros de Desarrollo Infantil para hijos/as de trabajadores insertos en el sector de la economía informal y/o social. Se plantea la articulación del Estado y del sector empleador, sindical y de la sociedad civil para impulsar la creación y el desarrollo autosustentable de estos espacios. La Ley Nº 26.233 de Centros de Desarrollo Infantil es la que enmarca este accionar. Brasil, si tiene programas no destinados particularmente a los trabajadores, sino que disponibles a toda la sociedad, siendo todos de carácter asistencial. La mayoría de los convenios colectivos contiene cláusulas que aseguran relativamente a los hijos hasta que cumplan cierta edad (auxilioguardería), como por ejemplo, los bancarios (en el ámbito nacional) lo tienen garantizado a los hijos de hasta siete años, y los petroleros (igualmente aplicable en todo el país) hasta los tres años; en cambio, las trabajadoras de comercio de Recife solamente lo tienen para los hijos de hasta seis meses. Algunos de los convenios extienden el beneficio indistintamente a madres o padres, mientras otros lo garantizan solamente a las madres y desde que la empresa, estas están obligadas a concederlo, desde un mínimo de 30 trabajadoras. Chile, desde el año 2006, crea un nuevo programa denominado Sistema de Protección Integral a la Primera Infancia Chile Crece Contigo. Nace con el objetivo de promover la igualdad de derechos, y oportunidades de niños y niñas, disminuyendo las desigualdades socioeconómicas y ofrece apoyos diferenciados desde la gestación hasta los 4 años de edad, así como a sus familias y al entorno en el que crecen y se desarrollan. Uno de sus ejes centrales es la creación de salas cuna, a fin de apoyar el desarrollo cognitivo y emocional de niños y niñas, pero también a sus familias, facilitando la inserción laboral de las madres. El programa está dirigido al 40% de la población más vulnerable. Pretende promover la participación laboral femenina de los sectores de menores ingresos. Otro grupo objetivo son las madres que estudian, debido a que una de las principales causas de abandono escolar por parte de las madres adolescentes es que no tienen con quien dejar a su hijo(a). La oferta a este grupo no tiene como propósito directo la conciliación de la vida familiar con el trabajo, sino la conciliación del cuidado de niños y niñas con la continuidad de la trayectoria educativa de sus madres, que les permita alcanzar un mayor nivel educacional, mayor calificación y por tanto, acceso al mercado laboral en trabajos menos precarios. El programa, recientemente institucionalizado como política pública y como subsistema del sistema intersectorial de protección social, está concebido como una política de apoyo integral al desarrollo biológico, sicológico y social de los niños y niñas que se atienden en el sistema público de salud, desde el primer control del embarazo hasta los cuatro años de edad. En tanto los primeros años de vida son clave para el desarrollo nutricional, del lenguaje, los hábitos y las habilidades sociales, se pone a disposición de los menores toda una red en salud, educación y cultura, con el propósito que lleguen a desplegar al máximo sus capacidades en la vida. Incluye

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también una preocupación especial por la madre, a través de un reforzamiento de los controles de embarazo y una atención personalizada en el parto. Un factor clave del sistema es la garantía de acceso a jornada completa a sala cuna, jardín infantil o sus modalidades equivalentes para todas las madres que estudian, trabajan o buscan trabajo y no disponen de arreglos domésticos para cuidar a sus niños, siempre que pertenezcan al 60% de las familias más vulnerables. Según las definiciones gubernamentales: “Chile Crece Contigo es un Sistema de Protección Integral a la Infancia que tiene como misión acompañar, proteger y apoyar integralmente, a todos los niños, niñas y sus familias, a través de acciones y servicios de carácter universal, así como focalizando apoyos especiales a aquellos que presentan alguna vulnerabilidad mayor. Su propósito es atender las necesidades y apoyar el desarrollo en cada etapa de la primera infancia, promoviendo las condiciones básicas necesarias, en el entendido que el desarrollo infantil es multidimensional y, por tanto, simultáneamente influyen aspectos biológicos, físicos, psíquicos y sociales del niño(a) y su entorno. Algunas de sus medidas son de carácter universal, otras destinadas a los niños y niñas que se atienden en el sistema público de salud, y otras a aquellos niños y niñas que pertenecen a hogares del 40% de menores recursos, o que presentan alguna situación de vulnerabilidad especial. A cargo del programa se creó un Consejo de Ministros para la Infancia, conformado por diversos Ministerios. Su función es velar por el apropiado diseño, instalación y ejecución del Sistema. Como instancia de apoyo al Consejo se constituyó un Comité Técnico con representación de los equipos técnicos y jurídicos de los ministerios y de sus servicios asociados. La secretaría técnica, así como del Comité Técnico, se encuentra bajo la responsabilidad del Ministerio de Planificación. La coordinación y articulación para la implementación del Sistema corresponde a MIDEPLAN. El Ministerio de Salud (MINSAL) a través de su red de salud pública es la puerta de entrada al Sistema en el primer control del embarazo; tiene la responsabilidad de apoyar el desarrollo biopsicosocial del niño o niña a través del reforzamiento del control prenatal, la promoción del parto humanizado, y el reforzamiento del control del niño sano. Al Ministerio de Educación (MINEDUC) le corresponde velar por la calidad de la educación en el sistema preescolar (salas cunas y jardines infantiles) así como coordinar las políticas educativas destinadas a la educación preescolar. El Ministerio del Trabajo (MINTRAB) impulsa el perfeccionamiento de las políticas que inciden en la protección laboral de la paternidad y maternidad a través de reformas legislativas. El Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) tiene un rol importante en la promoción del paquete de propuestas legislativas enviado al Congreso Nacional, especialmente en lo referente a la protección de la maternidad. La Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) en conjunto con la Fundación Integra, garantiza el acceso a salas cunas y jardines infantiles de calidad a los niños y niñas pertenecientes a los hogares del 60% de menores recursos o que presenten alguna vulnerabilidad. Por su parte, el Fondo Nacional para la Discapacidad (FONADIS) entrega ayudas técnicas para aquellos niños y niñas que presenten alguna discapacidad y que pertenezcan a los hogares del 60% de menores recursos. Finalmente, las Municipalidades articulan la red local del „Chile Crece Contigo‟ asegurando que el Sistema se ejecute en su territorio. Desde el año 2008 se encuentran incorporadas las 345 comunas de todo el país. Como herramientas de gestión del sistema se ha

implementado un Fondo de Intervenciones de Apoyo al Desarrollo Infantil, el que permite generar iniciativas locales destinadas a diagnosticar y tratar oportunamente rezagos en el desarrollo. Colombia, creó el año 1968 el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, con la finalidad de cuidar que los menores no colocados bajo patria potestad o guarda estén bajo la atención inmediata de las personas o establecimientos mejor indicados para ello, teniendo en cuenta la edad y demás condiciones del menor. Para ello se determinó que los jueces competentes y demás autoridades a cuyo conocimiento llegase el caso de un menor en tales condiciones, dieran aviso inmediato a esta entidad y lo pusieren a su disposición. Esta entidad debe ejercer la vigilancia sobre quienes ejercen la patria potestad o la guarda sobre los menores, para que cumplan con sus deberes. La entidad debe prestar su cooperación para el escogimiento de las personas o establecimientos a cuyo cuidado inmediato haya de estar el menor; si los padres o guardadores se encuentran en imposibilidad absoluta de darles tal cuidado, o si ello resulta conveniente para la salud física o moral y la educación del menor. El Instituto tiene un programa denominado “Hogares Comunitarios del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar”, a cargo de las denominadas Madres Comunitarias, dirigido a la atención de niños menores de seis años de edad con vulnerabilidad económica, quiénes son cuidados por la Madre Comunitaria mientras los padres del menor trabajan. Para ello, los padres deben presentarse ante el Hogar Comunitario donde desean obtener el cupo y una vez resultan aceptados, deben efectuar un pago fijo mensual equivalente al 57.7% del salario mínimo legal vigente. Uruguay, desde 1988 tiene en operación el Plan CAIF (Centros de Atención a la Infancia y la Familia), que puede ser considerado el único programa nacional focalizado a la primera infancia con una estructura institucional descentralizada territorialmente y órganos de dirección de integración intersectorial, presente en 338 centros en todo el país. El Plan está integrado por los siguientes organismos: Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU); Ministerio de Desarrollo Social (MIDES); Ministerio de Educación y Cultura (MEC), Ministerio de Salud Pública (MSP), Instituto Nacional de Alimentación (INDA), Administración Nacional de Enseñanza Pública (ANEP), el Congreso Nacional de Intendentes, representantes de las asociaciones civiles, el MIDES -INFAMILIA- Rutas de Salida, el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Su misión es garantizar la protección y promoción de los derechos de los niños y niñas desde el nacimiento a los tres años. Los objetivos son: 1) Brindar atención y oportunidades de aprendizaje a los niños y niñas, 2) Promover su bienestar y desarrollo integral, 3) Fortalecer los vínculos y las capacidades parentales, 4) Propiciar la plena participación del niño/a, familia y comunidad, 5) Contribuir a la superación de las desigualdades e inequidades en pro de una sociedad más justa. Pese a lo ambicioso del proyecto, el mismo atiende porcentajes mínimos de mujeres y niños. Un estudio de casos, entrevistando trabajadoras de dos colectivos distintos que han incorporado numerosas mujeres: dentro del sector público la Intendencia Municipal de Montevideo (IMM) y dentro del sector privado el sector financiero, tomando dos instituciones que lo representan (un

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Banco tradicional y una Casa de Crédito y Préstamos), muestra que “la mayoría de las entrevistadas recurre a la estrategia del cuidado institucional de manera preferencial, es decir, dejar a su hijo en una guardería o jardín al menos en parte de su horario laboral. Otra modalidad de cuidado importante utilizada por casi el 50% de las entrevistadas es la permanencia en la casa del niño al cuidado de personal doméstico. La permanencia de los niños en la casa se relaciona con la tenencia de empleada doméstica, pues mientras el 88% de quienes tienen empleada diariamente permanecen en la casa, tan sólo el 37% de quienes no cuentan nunca con empleada lo hacen. Por otro lado, un 20% recurre a estrategias que implican seguramente un gasto económico menor, como ser dejar el o los niños en casa de un familiar o vecina”. La autora del estudio, al analizar las “estrategias múltiples, que se combinan entre sí para atender distintos momentos del día”, observa que “del total de entrevistadas, un 9% envía a sus hijos menores a una guardería o jardín público, no habiendo diferencias significativas en los dos casos estudiados. Con respecto a las redes familiares, un 16% del total de entrevistadas recurre al menos durante algunas horas del día a esta modalidad de cuidado, dejar el niño en la casa de un familiar mientras trabaja. En los dos casos trabajados la diferencia en este punto es significativa ya que son porcentualmente el doble las trabajadoras del sector financiero (22%) que recurren a un familiar para cuidar a sus hijos que las trabajadoras de la IMM (11%). Asimismo, resulta significativo destacar que la opción de dejar el niño a cuidado de una vecina a cambio de un pago económico, es un recurso utilizado principalmente por las trabajadoras de la Casa de crédito dentro del sector financiero, siendo menor su importancia entre las trabajadoras del IMM. Se debe recordar que las trabajadoras de la casa de crédito son las promedialmente peor remuneradas, quizás esta estrategia de cuidado informal resulte más económicas para ellas”. Por su parte de “las trabajadoras de la IMM que envían sus hijos a jardín o guardería, un 34% utiliza el servicio de guardería de la institución. A su vez, un 52% opta por enviar a sus hijos a jardines privados (particulares o de colegios). Un 10% de los niños asisten a jardines públicos de ANEP y un 3% a jardines del plan CAIF. Las trabajadoras del sector financiero disponen de una guardería y jardín vinculados al sindicato de empleados bancarios. En el caso del banco, de los niños que asisten a guardería un 47% lo hace al jardín de la Asociación de Empleados Bancarios del Uruguay (AEBU), un 40% a otros jardines privados y un 13% a jardines públicos de ANEP. En la casa de crédito, la utilización del jardín de AEBU es significativamente menor, tan sólo un 6% envía sus hijos allí. El 78% de estas madres envían sus hijos a otros jardines privados y un 12% a jardines públicos. A su vez, en este caso un 3% utiliza los planes CAIF”. A la deficiencia de las políticas públicas, se suma el hecho que una gran parte de las familias uruguayas son uniparentales, con la mujer como jefe de familia, por lo cual la trabajadora debe atender los problemas del trabajo y de la casa, confiando el cuidado de los hijos a miembros de la familia (madre, hermanos mayores, etc.) o a trabajadoras domésticas de bajos salarios y generalmente informales. La mujer trabajadora debe además dedicar su tiempo libre al cuidado de los hijos por lo cual muchas piden trabajar en horario nocturno (servicios de la salud, limpieza,

etc.). Como afirma Betthyány (la autora del estudio) “está faltando un concepto de ciudadanía que reconozca la importancia de los cuidados y las responsabilidades domésticas para la sociedad, hecho que se evidencia en el Uruguay, entre otras cosas, por la inexistencia de cuidados institucionalizados para los menores de 3 años. Limitar las responsabilidades de los cuidados, casi exclusivamente a la esfera privada, convirtiéndolas en un problema privado, torna muy dificultoso el volver este tema en un objeto de derecho real” En Venezuela, la principal disposición legal sobre cuidado infantil es la obligación del empleador de instalar guarderías. Esa obligación se cumple con un pago mensual, lo que ha reforzado que el cuidado es una responsabilidad exclusivamente familiar y -dentro de ella- de las mujeres. En materia de políticas públicas existe un programa gubernamental que atiende a niños y niñas hasta los seis años. Dicho programa se ejecuta a través de organizaciones no gubernamentales o personas de la comunidad donde residen los niños y niñas. Estas organizaciones sociales reciben los fondos estatales y son ellas las encargadas de realizar todas las actividades necesarias para la atención de los niños y niñas. La atención de los niños y niñas se efectúa en locales de la comunidad. Cada local atienden hasta 30 menores de 6 años y la figura central es la madre integral, quien tiene a cargo el cuidado y la elaboración de la comida que se les da a los niños y niñas. La madre integral no es considerada una trabajadora y recibe una remuneración mensual por cuidar y alimentar esos 30 niños y niñas en un horario de 6 de la mañana a 6 de la tarde. En tal sentido, el programa se basa en la noción de trabajo voluntario.

7. Dentro de las políticas de responsabilidad social empresarial ¿existen iniciativas relevantes sobre conciliación de trabajo y familia? ¿En que consisten las principales medidas que se adoptan por las empresas? ¿Involucran éstas a trabajadores de ambos sexos? Argentina dispone de interesantes experiencias, desde que el año 1981 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomendara la adopción de medidas que aseguraran que hombres y mujeres pudiesen participar en forma más equitativa y armónica tanto del trabajo remunerado como de las tareas del hogar. Algunas de ellas se basan en el concepto de "corresponsabilidad social" postulado por la OIT y el PNUD, el que alude no sólo a la necesidad de que hombres y mujeres compartan las tareas domésticas y el cuidado de hijos, enfermos y adultos mayores, sino que también apela al rol de los demás actores sociales, como el Estado, las empresas, los sindicatos y las organizaciones sociales. La Fundación Proyecto Padres instaló el premio “Hacia una empresa familiarmente responsable”, que reconoce aquellas empresas e instituciones que tienen el mejor balance familia-trabajo, sobre el supuesto que los aspectos –personal, familiar y laboral- no son compartimentos cerrados y enfrentados entre sí. Hoy se habla más de integración, un concepto inclusivo que refleja la comprensión de que la vida es una suma de facetas y no su contraposición, y que la línea divisoria entre los distintos roles que se desempeñan cada vez es menos nítido. Ya no basta con

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proporcionar „soluciones‟ que pueden ser muy beneficiosas por una parte pero que son perjudiciales por otra. La persona es una sola. Tampoco es suficiente con llevar la cuenta de cuántas medidas convencionales (permisos, flexibilidad de horarios, cuidado de personas dependientes, etc.), se cumple. Se requiere ajustar las prácticas de conciliación (o integración) a las características específicas de la empresa, pero sobre todo a las necesidades concretas de las personas que la integran. A fines del 2006, el IAE Business School realizó el Family Responsible Employer Index (FREI), con el objetivo de identificar prácticas utilizadas en empresas radicadas en el país (una muestra de 47 compañías, sobre más de 140 que fueron invitadas a participar inicialmente.): El 28 por ciento de las empresas participantes tiene políticas de conciliación vida personal-vida laboral. El 50 por ciento tiene algunas políticas de conciliación, pero las aplica poco, el 21 por ciento no tiene políticas de conciliación y en ninguno de los casos, la conciliación es parte de la cultura de la organización. Se estaría desarrollando una conciencia del tema, pero sólo entre "algunos directivos", en el 53 por ciento de los casos Las iniciativas no se comunican formalmente al interior de la organización, sólo se difunden. Todavía no estarían dadas las condiciones para difundir estas prácticas hacia el público externo. En la mayoría de los casos, no hay un responsable de los programas y no hay consecuencias para los directivos que van en contra de la conciliación Sólo el 6 por ciento de las empresas tiene un presupuesto específico para los programas de conciliación y lo revisa anualmente El índice general de conciliación fue de 43 sobre 100 (algo menor que los 45 que dio en España, por ejemplo). En cuanto a las mejores prácticas en medidas de conciliación, destacan las siguientes: - horario flexible, con ingreso y egreso "móviles"; - horario de verano, trabajando los viernes sólo hasta el mediodía; - semana comprimida: se concentran todas las horas de trabajo semanal en cuatro días, dejando el quinto día libre al empleado; - jornada reducida: medio día libre por mes para realizar actividades personales; - programas de trabajo desde el hogar; - tintorería en la empresa; gimnasio en la empresa, plan de actividad física y reintegros por gastos de actividad física; programas de capacitación en conciliación; esto incluye la formación en el cuidado de la salud, calidad de vida y gestión del tiempo; - día libre por cumpleaños; - asesoramiento legal, financiero y fiscal gratuito las 24 horas; - guardería de niños subvencionada o dentro de la empresa; - colonia de vacaciones para hijos de empleados; - servicio de apoyo a hijos en tareas escolares las 24 horas; - permisos por maternidad y paternidad remunerados más allá de lo estipulado por la ley; regreso paulatino post-maternidad: cuatro horas de trabajo a los cuatro meses de edad del bebé e incrementando una hora por mes hasta los ocho meses; - licencias especiales remuneradas para cuidar a un familiar enfermo; - instalación de salas de relajación o inspiración; - programas de "día sin emails" para fomentar el contacto personal; - días sin reuniones programadas, para concentrarse sin interrupciones; etc. De otra parte, existe el “Equilibrio en acción”, Programa de TELECOM que la Dirección Capital Humano viene impulsando junto al Instituto Europeo de Capital Social y la Fundación Compromiso, con el propósito de mejorar el balance entre vida personal y vida laboral de los

colaboradores del Grupo Telecom. El Programa está guiado por los valores de la Compañía y fue diseñado para motivar y mejorar la atracción y fidelización de los colaboradores. Este se está desarrollando como parte de un amplio programa de cultura organizacional, que busca generar una relación empresa/empleado de alta calidad. La certificación Work & Life Balance está destinada a empresas que buscan incentivar la mejora continua y la gestión responsable del capital humano. El proceso de certificación analiza las iniciativas de la empresa en siete categorías: 1. Horario y organización laboral; 2. Políticas de comunicación e información interna; 3. Desarrollo personal; 4. Beneficios económicos; 5. Servicios para las familias; 6. Sistema de medición y control; 7. Iniciativas propias de la empresa Como parte de la metodología se seleccionan colaboradores designados como “embajadores” de distintas áreas de la compañía y a partir del trabajo conjunto en talleres, los embajadores consensuan con sus pares las acciones adecuadas para la puesta en marcha del programa y también colaborar en la difusión del Programa. Telecom es la primera empresa del país con más de 15.000 empleados que suscribe a esta metodología como forma de gestión integral de todos sus recursos humanos. La exitosa implementación de este programa promovió que la compañía obtuviera un reconocimiento del EISC, a partir de una rigorosa evaluación de la implementación del programa. Dentro de las acciones de Equilibrio en Acción se realiza el proyecto de Teletrabajo : este Proyecto cuenta a la fecha con más de 200 personas que teletrabajan un mínimo de 3 días a la semana y si bien el mismo comenzó con una prueba piloto para personal fuera de convenio actualmente cuenta con un importante número de trabajadores convencionados. A este respecto Telecom tiene suscriptos sendos acuerdos colectivos con las siguientes entidades: UPJET (personal jerárquico, FOPSTTA (personal de supervisión), FOETRA BsAs (personal técnico de base) y está discutiendo la implantación con las otras Entidades Gremiales nucleadas en la denominada Mesa de Unidad Sindical. Los principales contenidos del acuerdo son: - La voluntariedad de la figura y su reversibilidad (para ambas partes); - La realización de la tarea en el domicilio o en cualquier otro lugar fuera de su oficina de asiento; - Los puestos y las funciones los sectores y cantidades son evaluados en forma conjunta; - Los candidatos son propuestos por ambas partes y evaluados tanto por sus conocimientos técnicos como por las competencias definidas por la empresa siempre con atención puesta en las necesidades del área; - La frecuencia es de 3 días a la semana y la disponibilidad horaria similar a la jornada del Convenio; - La provisión de los elementos de trabajo (equipamiento informático, conectividad) y de seguridad, el acceso resguardo y control de la información son a cargo de la Empresa; - Se garantizan mismo derechos individuales a los consagrados en el CCT y derechos sindicales (votos y elegibilidad) y comunicacionales (vía de contacto con el trabajador); - Se le reconoce una suma por mayores gastos; - Se crea una Comisión para el monitoreo del Programa. Estas acciones están alineadas con el trabajo decente y se está difundiendo dentro de la RED de Empresas de Teletrabajo (con más de 70 miembros a la fecha) como mejores prácticas del sector. En el caso de TELECOM ese está elaborando un programa que permitirá contar con más de 1000 puestos en 2012. Brasil, según el Informe, no contaría con experiencias en el sector privado, y la excepción serían las políticas públicas son empresas del Estado, conducentes a la obtención de un sello de no discriminación, otorgado por el Gobierno.

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Chile, por su parte, según algunos estudios (Feres 2009) la realidad empresarial es muy heterogénea y se caracteriza por más de un 90% de unidades económicas pequeñas y micro y cerca de un 3% de empresas medianas y de grandes corporaciones. En esta realidad, el tema de las discriminaciones de género ha permeado principalmente a las grandes empresas transnacionales y a algunas nacionales, a través de la dimensión de la responsabilidad social empresarial. En lo que al país se refiere, existen diversas iniciativas cuya difusión, evaluación y réplica de buenas prácticas, en el ámbito de la no discriminación y de la conciliación entre trabajo y familia son de data muy reciente, y también de una cobertura muy restringida, lo que genera incertidumbre y desconfianza sobre sus logros efectivos. Todo indica, por tanto, que el Gobierno, las empresas multinacionales, las asociaciones gremiales empresariales y las organizaciones promotoras de la RSE, y las de seguimiento y observación juegan un rol relevante en su posible desarrollo futuro. A partir de esa realidad se constata que en el contexto de la Responsabilidad Social Empresarial - RSE - e incluso en el discurso de algunas empresas, están comenzando a aparecer ideas en torno a la equidad de género como indicador de buenas prácticas empresariales o buen comportamiento ético. Para la gran mayoría, el concepto de género está en el discurso, porque es políticamente correcto, y algunas organizaciones empresariales están comenzando a aplicarlo por coerción (se lo exige algún donante o financista), por conveniencia (existe un sello de género que ayudará a vender mejor el producto entre las mujeres) o por convicción (lo que asegura la sustentabilidad y coherencia). Sin embargo, para muchos es aún un misterio el significado y aplicación de este enfoque en las prácticas y resulta resbaladizo al momento de incluirlo en los planes estratégicos y modelos de gestión, quedando recluido a un principio instalado en la retórica, pero que no logra transformarse en prácticas reales. Algunos estudios de opinión, como la encuesta realizada por Fundación PROhumana y Adimark, aplicada en las principales ciudades del país, demuestra que el concepto es aún insuficientemente conocido por la población, siendo mayor este desconocimientos en los sectores económicos bajos y en regiones. Adicionalmente, en las empresas el porcentaje de calificaciones de 1 a 4 supera el 45%, lo que representaría una muy baja evaluación. Con respecto a las buenas evaluaciones (nota entre 6 y 7), éstas son bastante escasas en empresas y representan sólo un 9%. Por lo tanto, falta aún un largo camino por recorrer en el país para que el tema se posicione a nivel de las empresas y puedan éstas asumir también rol más activo en los cambios que la sociedad y los trabajadores y trabajadoras comienzan a reclamar y que, sin duda, determinarán en el futuro un nuevo escenario social que permeará las formas de vinculación laboral, acordes con un nuevo marco normativo sobre conciliación de trabajo y familia. Colombia, señala no tener datos sobre el tema. El informe de Uruguay señala que, pese a haber tomado contacto con empresa que promueven la RSE y organizaciones que procuran desarrollar la idea de empresa con contenidos sociales, las políticas de responsabilidad social empresarial apuntan a lo externo de la empresa (actividades con la ciudadanía, cultura, apoyo a colectivos marginales y a iniciativas de protección de grupos

vulnerables, etc.). Por lo tanto en el “debe-país” también se debe incluir la ausencia de políticas de RSE que apunten a la conciliación entre trabajo y familia. En Venezuela, las políticas de responsabilidad social de las empresas se han situado más en servicios de apoyo hacia la comunidad que en políticas internas para sus trabajadores. Así, por ejemplo, varias empresas tienen programas de reforzamiento escolar con instituciones educacionales públicas, apoyos para la prevención de embarazos de adolescentes e inclusive mejoras de servicios públicos en zonas de viviendas populares o cercanas a la ubicación de sus plantas de producción. Las políticas empresariales destinadas a los trabajadores se desarrollan fundamentalmente en el marco de las relaciones laborales, sobre todo, en la negociación colectiva. Una excepción en algunas empresas, que podría situarse en el marco de la responsabilidad social hacia sus trabajadores, son los créditos para adquisición o mejora de vivienda. No obstante no se han logrado experiencias de políticas propias para la conciliación de la vida laboral y familiar. Las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar se han desarrollado dentro de la negociación colectiva y por prácticas arraigadas que han pasado a ser casi derechos de las trabajadoras en las empresas que existen. Un ejemplo típico de esas prácticas arraigadas son los permisos a las trabajadoras para inscribir los hijos en una institución educativa, ir a sacar la cedula de identidad o para algún tipo de tratamiento médico. En algunas empresas estos permisos son otorgados sin grandes resistencias, llegándose a acuerdos entre el supervisor y la trabajadora sobre el tiempo requerido y la forma de recuperar esas horas de trabajo. Como puede observarse no son permisos compartidos con el padre. La negociación colectiva ha institucionalizado permisos para cuidado de hijos menores enfermos, en menor medida para la pareja del trabajador o trabajadora, aunque no se encuentran permisos en caso de familiares de la tercera edad o personas discapacitadas o con necesidades especiales. Algunos convenios colectivos prevén permisos para las trabajadoras para la asistencia a reuniones escolares. En tal sentido, la responsabilidad social de la empresa se manifestaría en la negociación colectiva y en las prácticas reseñadas, sin que existan programas empresariales de conciliación. Hay algunas experiencias de flexibilidad horaria, pero no están institucionalizadas y forman parte de los acuerdos individuales entre la trabajadora y su empleador. Nuevamente, los acuerdos sólo benefician a las trabajadoras y no se conocen experiencias de permisos otorgados a los padres, a no ser para la tramitación de la partida de nacimiento. Los organismos de Naciones Unidas han liberado los viernes en la tarde y ello forma parte de las políticas de conciliación en el marco de la responsabilidad social pero son políticas de origen internacional y simplemente la oficina ubicada en el país sigue esos lineamientos.

8. La conciliación entre trabajo y familia ¿es un tema asumido sindicalmente en su país? Si no es así, ¿cuáles serían los principales elementos que inciden en tal carencia? En Argentina, los cambios institucionales –normativos, organizativos y de gestión pública– otorgan a las mujeres trabajadoras un marco de mejores condiciones laborales y de igualdad de trato y oportunidades a la hora de insertarse en el mercado de trabajo. Entre las medidas más

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relevantes del período se encuentran la sanción de la Ley de Cupo Sindical Femenino y la Ley de Protección Integral a las Mujeres, las cuales marcan un claro quiebre en la generación de institucionalidad entre los años noventa y la actualidad. Se señala, siguiendo a D. Trajtemberg (La equidad de género en la negociación colectiva pos convertibilidad):“… Introducimos el tema de la negociación colectiva, otro de los ejes que guía nuestro análisis, considerado instrumento superador de la normativa legal vigente, que ha logrado mejorar la situación laboral de mujeres –y hombres– promoviendo la conciliación entre trabajo y familia, pero que aún no se consolida como mecanismo elegido por los actores sociales –sindicatos, Estado, empresas– para elevar las condiciones laborales y de equidad de género en los ámbitos de trabajo. En esa misma esfera, el diseño de la legislación laboral históricamente apuntó a regular el trabajo de las mujeres protegiéndolas de condiciones penosas o insalubres. Así surgieron disposiciones como el descanso semanal y la mejora en las condiciones de salubridad entre otras (Pautassi, et al., 2004). Sin embargo, en el derecho laboral primó una visión de la mujer en la que se antepone su rol de madre antes que su condición de trabajadora.” “En este sentido, la Ley de Cupo Sindical Femenino” (Ley Nº 25.674 reglamentada por el Decreto Nº 514/03), produjo una ruptura en la lógica del diseño de la legislación laboral. La misma fue sancionada hacia fines del año 2002, con el fin de promover los derechos de la mujer trabajadora en la negociación colectiva y abrir nuevos espacios de participación femenina. El antecedente de esta norma se encuentra en la Ley de Cupo Femenino (Ley Nº 24.012) que impulsó la participación de las mujeres en la actividad política (30% de las candidatas en listas de elección popular) en distintos ámbitos de representación democráticos. Inicialmente, la Ley fue promovida por mujeres sindicalistas, grupos políticos de representación de las mujeres, intelectuales y científicos de las más variadas orientaciones ideológicas. A su sanción le antecede un largo proceso de debate que se inicia en el año 1994, con la presentación del proyecto de ley. De hecho, el proyecto generó profundas resistencias en el seno del movimiento sindical. Las argumentaciones aducían que la aprobación del cupo femenino implicaría la modificación de la Ley de Asociaciones Profesionales, instituto que, históricamente, una parte importante del sindicalismo se resiste a cambiar (Novick et al., 2005); otros sostenían que para reivindicar y mejorar la situación de las mujeres trabajadoras era necesario revertir la escasa presencia femenina en la conducción sindical. A pesar de los debates planteados, la Ley de Cupo Femenino estableció un reaseguro para, por un lado, garantizar la presencia de mujeres en los cargos electivos de los sindicatos y, por el otro, lograr formar parte de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos. En el primer caso, establece que las asociaciones sindicales deberán procurar la representación femenina en los cargos electivos y representativos en un 30% como mínimo, siempre y cuando el número de mujeres alcance o supere esa proporción sobre el total de trabajadores. En el caso de que la proporción de mujeres trabajadoras sobre el total sectorial fuese menor, el cupo para cubrir la participación femenina será proporcional a esa cantidad. La Ley no es un mero instrumento declarativo, sino que avanza en la consolidación de la incorporación femenina en los sindicatos. En el segundo

caso, la ley propone que las comisiones paritarias deben conformarse con una cantidad proporcional de mujeres delegadas, en función de la cantidad de trabajadoras de la rama o actividad. Cuando esto no se cumpla, los contenidos pactados no serán de aplicación a las trabajadoras, excepto cuando las condiciones negociadas sean más beneficiosas. Adicionalmente, el 2009 se sancionó la Ley de protección integral a las mujeres (Ley 26.485 B.O.14/4/09) para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en aquellos espacios donde desarrollen sus relaciones interpersonales. En este sentido, se propone proteger a las mujeres de la violencia física, psicológica, sexual, económica y patrimonial; simbólica en sus distintas modalidades (doméstica, institucional, laboral, contra la libertad reproductiva, obstétrica, mediática). El organismo competente para llevar a cabo estos propósitos es el Consejo Nacional de la Mujer (CNM). Además se creó el Observatorio de la Violencia contra las Mujeres en el ámbito del CNM, cuyo objetivo general es el de monitorear, recolectar, producir, registrar y sistematizar los datos e información sobre la violencia contra las mujeres. Por lo expuesto, parecerían vislumbrarse ciertos cambios en el diseño de la legislación laboral. El debate académico y político planteó la discusión sobre si eran necesarias o no las regulaciones para el trabajo de la mujer. Algunos sostenían que no era preciso un trato diferente respecto del hombre, excepto en la contingencia de la maternidad. La ley de cupo femenino sindical y la de protección integral a las mujeres quiebran con la lógica de la no intervención estatal, efectuando una discriminación positiva. En las dos centrales sindicales, la Central de Trabajadores Argentinos (CTA) y la Confederación General del Trabajo (CGT), existen espacios institucionalizados de mujeres: el Instituto de la Mujer de la CGT y la Secretaría de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades de la CTA La Confederación General del Trabajo de la República Argentina (CGT). Sintéticamente, la agenda de mujeres en el movimiento sindical durante la década del 90 continúa procesos abiertos en los 80, de institucionalización de espacios de mujeres, en algunos casos bajo la forma de departamentos, secretarías o áreas dentro del sindicato y en otros, sin alcanzar ese grado de institucionalización pero con presencia dentro de las respectivas organizaciones. En las voces de las mujeres sindicalistas, se observa una gran valoración de la institucionalización, que es percibida como el marco que legitima las cuestiones de género tanto las relacionadas con las instancias laborales específicas; entre ellas, las situaciones de violencia laboral y acoso sexual como las cuestiones relacionadas con el rol de la mujer, el reconocimiento de su trabajo, los roles domésticos, la doble jornada, etc. (Para mayores antecedentes ver Informe Nacional). En Brasil, en cambio, según el Informe, no existirían expresiones visibles a nivel del diálogo social; ello podría deberse a una organización sindical que no favorece el ensanchamiento de los temas de diálogo social, conllevando a que se discutan cuestiones casi que solamente de naturaleza salarial. Con todo, las discusiones existen, pero en ámbitos que trascienden a los sujetos sociales y también su aplicación, sólo a los trabajadores. En cuanto a la jurisprudencia, los tribunales han valorado la vida familiar y en ella han fundado sus decisiones, en los fallos de condenación a pago de horas

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extraordinarias y para cohibir el traslado del trabajador entre establecimientos de la empresa, aunque sean en la misma ciudad. En Chile, el tema de la conciliación de trabajo y familia es asumido de manera muy marginal por los sindicatos. La razón principal es la situación de crisis que vive el sindicalismo chileno, derivada en gran parte de un modelo normativo de relaciones laborales colectivas que mantiene las desconfianzas y limitaciones impuestas por el Plan Laboral del Régimen Laboral. En todo caso, no se puede desconocer que desde el retorno de la democracia en el país se han introducido reformas importantes (v. gr. Ley Nº 19.069 de 1991 y Ley Nº 19.759 de 2001), particularmente, luego de que Chile ratificara los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre libertad sindical. Estos cambios legales han eliminado trabas para la constitución de sindicatos y han fortalecido la autonomía sindical, sin embargo, no han permitido un fortalecimiento de la dimensión funcional de la libertad sindical. Por tanto, el restringido poder de negociar, de recurrir a la huelga y, en especial, de ampliar la cobertura de la negociación colectiva siguen demostrando que existen problemas estructurales en el ordenamiento jurídico laboral que, unidos a una transformación social, laboral, económica del país y a un cierto clima de hostilidad de los principales medios informativos del país hacia el sindicalismo, han dificultado considerablemente que estas organizaciones retomen el liderazgo y la capacidad de movilización que se espera de ellas en un sistema democrático. Reafirma lo anterior, el hecho que según la ENCLA 2008, sólo el 5,1% de las empresas chilenas cuenta con un sindicato activo. En lo que respecta a la asunción por parte de los sindicatos del tema de la conciliación de trabajo y familia, la respuesta no resulta muy alentadora, pues las organizaciones sindicales nacionales no incluyen de manera clara, explícita y consistente los temas de género desde su perspectiva interna (existe una baja participación femenina en los sindicatos), ni desde la perspectiva de su actuación sindical reflejada en los temas que son objeto de la negociación colectiva, según se expresa en la respuesta siguiente. En general, son pocas las peticiones de carácter estrictamente femenino, y esto se relaciona con el hecho de que la mayor parte de las energías y del tiempo son gastadas en materias de remuneraciones. En Colombia, la conciliación entre trabajo y familia no es un tema asumido sindicalmente. Una de las causas que inciden en esta carencia es la ausencia de legislación que regule tales derechos, pues no se ha hecho conciencia acerca de la importancia de que hombres y mujeres de manera conjunta, participen responsablemente de las responsabilidades de la familia. Aunado a lo anterior, está el hecho de que las organizaciones sindicales son principalmente de empresa, siendo los hombres quiénes constituyen el mayor número de afiliados, concentrándose las reivindicaciones en aspectos salariales y prestacionales así como en protección frente al despido. Uruguay, experimenta también un proceso en que los sindicatos comienzan a asumir lentamente el tema de la conciliación del trabajo y la familia, a través de la inclusión de cláusulas específicas en la negociación colectiva, a nivel de los Consejos de salarios. En la investigación Cláusulas de Género en la Negociación Colectiva 2005 - 2008 coordinada por Alma Espino y Gabriela Pedetti se

individualizan temas puntuales con relación a la conciliación entre la vida familiar y laboral: protección a la maternidad, la licencia por paternidad, las compensaciones parentales, guarderías, permisos por consulta de control post parto del niño y días por enfermedad del hijo/a menor, capacitación de trabajadores con cargas familiares y suplemento por exámenes médicos preventivos. En Venezuela, la agenda sindical no le ha otorgado un lugar relevante a la conciliación de la vida laboral y familiar. En las propuestas sindicales sobre los temas que debería abordar la reforma de la LOT -que actualmente discute la Asamblea Nacional- no ha aparecido el derecho al cuidado. La acción sindical se ha centrado fundamentalmente en la consagración convencional de diversos beneficios para la familia, en la ampliación de los permisos por maternidad, en la consagración del permiso de paternidad y algunos permisos para que las trabajadoras puedan atender algunas responsabilidades familiares. El poco desarrollo del tema de la conciliación de la vida familiar y laboral no puede desvincularse de la fuerza que mantiene el modelo de protección laboral basado en el hombre ganador del pan y la mujer ama de casa. En la legislación laboral y en la negociación colectiva se parte del supuesto de que la responsabilidad paterna refiere fundamentalmente a los beneficios económicos y sociales que su empleo genera para sus hijos e hijas, esposa o concubina y en menor medida para sus padres. La concepción subyacente es que el hombre aporta el salario y el cuidado de la familia es responsabilidad exclusiva de las mujeres, aunque éstas también sean trabajadoras asalariadas.

9. ¿Existen experiencias de negociación colectiva que incluyan disposiciones sobre conciliación de trabajo y familia? En Argentina, el mundo sindical da cuenta de que existen algunos convenios colectivos que abordan expresamente esta temática como el convenio de la Unión de personal Civil de la Nación, que fue una de las primeras organizaciones que se dedicó a ello. Este convenio establece mecanismos para garantizar la igualdad de oportunidades y géneros en la selección de personal, la carrera administrativa y el acceso a la capacitación. también fortalece la protección de la maternidad, incrementa al doble el período de lactancia, otorga derechos en caso de adopción y tenencia, establece un subsidio por guardería o jardines maternales, extiende la licencia por paternidad, otorga licencia simultánea para cónyuges, fortaleciendo el concepto de responsabilidad familiar compartida y garantiza los derechos de los trabajadores con discapacidad. La CTIO (Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades), a través de sus espacios de discusión ha generado debates en torno de estos temas al interior del sector sindical y ha propiciado la realización de jornadas de concientización acerca de la problemática. Las clausulas específicas logradas en los Convenios Colectivos han mejorado aspectos clave que hacen a la conciliación entre Trabajo y Familia –ampliación de los subsidios por Guardería y nuevas modalidades de prestaciones como el reintegro por la babysitter, etc.-.

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Finalmente, de 443 negociaciones colectivas realizadas entre el 2003 y el 2007, se pactaron 70 cláusulas, relativas a Reproducción y maternidad/paternidad; sobre familia, 85; sobre condiciones de trabajo de la mujer, 15; y sobre equidad de género, 14 cláusulas. El informe de Brasil, señala desconocer la existencia de cláusulas negociadas sobre la materia. Chile, por su parte, tiene una tasa de cobertura de la negociación colectiva muy baja y no supera el 10% de la fuerza laboral, según lo ha puesto de manifiesto, entre otras, la Encuesta Laboral – ENCLA 2008 – realizada el año 2009 por la Dirección del Trabajo. Esta situación obedece a limitaciones del actual modelo normativo sobre la negociación colectiva, las que aún dan cuenta de la mirada ideológicamente sesgada sobre el ejercicio de la libertad sindical impuesta por el Plan Laboral del Régimen Militar. Como consecuencia de lo anterior, las negociaciones entre sindicatos y empresas apuntan más bien a satisfacer intereses colectivos de orden patrimonial (remuneraciones y condiciones comunes de trabajo), postergando o dificultando la inclusión de temas emergentes como los referidos a la igualdad de género o la conciliación de trabajo y familia. Con todo, existen algunos estudios que han posibilitado determinar el lento avance de los temas de género en la agenda sindical. Es así como se ha podido en base al examen del contenido de contratos colectivos de empresa determinar la inclusión de acuerdos referidos a: embarazo; licencia maternal;- licencia por paternidad;- permiso de lactancia; - flexibilidad horaria; -ayudas para hijos(as) con discapacidad; - salas cunas (guarderías) y; - permisos para el cuidado de hijos(as) enfermos(as). No obstante, cabe insistir en que estos acuerdos colectivos por su carácter excepcional y por tener una eficacia limitada únicamente al ambo de la empresa en que fueron negociados no permiten dar cuenta de una tendencia ni siquiera incipiente, sino que representan más bien una situación extraordinaria que trasluce un tímido cambio en la forma tradicional de entender los procesos de negociación colectiva en empresas medianas o grandes, las que, a su vez, también representan una realidad excepcional en el país. Colombia señala no tener datos sobre la materia. Uruguay, la negociación colectiva que se desarrolla en el ámbito de los Consejos de Salarios (en la cual intervienen trabajadores, empleadores y el Estado), fue retomada a partir del año 2005. La misma ha incluido aspectos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo. En este sentido, en el año 2007, la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT realizó una serie de observaciones sobre el CIT Nº 100 -referente a igualdad de remuneración- entre las que se destacan: a) en los decretos de los Consejos de Salarios persisten criterios discriminatorios tales como la denominación de femenino de ciertas actividades; b) el 85% de los mismos no contiene cláusulas generales de igualdad; y c) subrrepresentación de la mujer en los referidos consejos. Ante dichas observaciones, se ha dado instrucciones a los negociadores en la Ronda de Consejos de Salarios del año 2008 de encaminar la negociación colectiva con enfoque de género.

En este aspecto cumple un rol importante la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo creada por Decreto Nº 365/999 (de 17.11.1999) la cual tiene como cometido principal la recomendación de medidas tendientes a lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo. A efectos de poder determinar la evolución con respecto a la promoción de la equidad de género en el país, un estudio (Rodríguez Barreto y Díaz Tealde) analiza los Convenios Colectivos alcanzados en la primera y segunda Rondas de Consejo de Salarios (años 2005 y 2006 respectivamente). Los autores señalan que las distintas cláusulas referentes a género pueden dividirse en dos grandes grupos. Un primer grupo, que se podría denominar cláusulas declarativas refieren a la intención de las partes de reconocer y respetar los Convenios Internacionales del Trabajo y las leyes nacionales que tengan relación con materia de género. Si bien estas cláusulas pueden parecer innecesarias no lo son ya que adquieren especial importancia para la promoción y sensibilización de las partes con respecto a este tema. En este grupo es posible encontrar algunas variantes que revisten interés como la formación de comisiones bipartitas que tienen por objeto el estudio especifico de las distintas situaciones vinculadas con temas de género. Existe un segundo grupo de cláusulas, orientadas a otorgar beneficios concretos a las trabajadoras en algunos casos innovando y en otros mejorando un beneficio ya establecido por la ley. Estas cláusulas son mucho más comunes en la segunda ronda de negociación que en la primera. Entre otros temas, se pueden observar cláusulas relativas a la lactancia, la licencia por maternidad y días de licencia pagos para realizarse los exámenes genito mamarios. Al respecto, resultan relevantes los datos que surgen del documento “Cláusulas de Género en la Negociación Colectiva 2005-2008”. Este documento busca evaluar y reflexionar sobre la incidencia de los resultados de estas negociaciones en términos de igualdad de oportunidades y conciliación entre la vida familiar y laboral. En la medida que la conciliación de la vida laboral y familiar no es un tema que concierne sólo a las mujeres sino un objetivo atendible por el conjunto de los actores que participan en los procesos de trabajo, la inclusión de cláusulas relacionadas con las responsabilidades familiares en la negociación colectiva es fundamental para avanzar en la cobertura y ampliación de los derechos y beneficios previstos por la ley y de instituir nuevos derechos. La posibilidad de alcanzar acuerdos entre los empleadores y los trabajadores potencia los objetivos y estrategias que se llevan a cabo por parte de cada sector. Algunas de las cláusulas que surgen de la negociación colectiva y que realizan un aporte a la conciliación entre la vida familiar y laboral son sobre: 1. Protección a la Maternidad. 2. Licencia por paternidad. 3. Compensaciones parentales. Si bien en Uruguay no hay ley que regule dichas compensaciones, el reconocimiento de un gasto diferencial según la composición del hogar también fue recogido en los convenios colectivos. 4. Guarderías. Uruguay carece de normas en materia de guarderías o jardines infantiles para los hijos de los trabajadores. En lo que respecta a los convenios colectivos solamente las “Casas Bancarias” y la “Salud Privada” han establecido cláusulas que implican parte del financiamiento de las guarderías para los hijos de los trabajadores. En algunos organismos públicos se rembolsan los gastos en que incurran los trabajadores por estos servicios. 5. Permiso por consulta de control post parto del niño y días por

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enfermedad del hijo menor. Si bien estos beneficios no se encuentran reconocidos por la ley estuvieron presentes desde la década del 90 en las negociaciones bipartitas de algunos sectores. 6. Capacitación de trabajadores con carga familiares. Las capacitaciones desarrolladas pueden ser sobre conocimientos generales o específicos del empleo. En Venezuela, la negociación colectiva contempla numerosas clausulas destinadas a la familia del trabajador, pero la mayoría son beneficios socioeconómicos, tales como becas estudiantiles, juguetes de fin de año, aportes para la compra de útiles escolares al inicio del año escolar, planes recreacionales, etc. Sin embargo, las primeras medidas de conciliación han nacido de la negociación colectiva, ya que a través de ella se estableció el permiso de paternidad y los permisos para el cuidado de hijos e hijas y -como se ha informado- recientemente algunos de éstos han pasado parcialmente a la legislación. Es el caso de la licencia por paternidad y el permiso para los controles pediátricos, cuya consagración legal se efectuó en el 2007. No obstante, la mayoría de los permisos convencionales se refieren fundamentalmente a enfermedades de hijos e hijas o de la pareja o fallecimiento de los mismos. Son pocos los permisos para atender obligaciones vinculadas a familiares mayores o con discapacidades u otros tipos de responsabilidades familiares. No se conocen tampoco regulaciones convencionales de flexibilidad horaria para atender responsabilidades familiares. La licencia de maternidad ha sido ampliada por la negociación colectiva. Varios contratos colectivos revisados habían aumentado la licencia por maternidad a 20 semanas y además algunos de ellos prevén su pago con el salario integral. Los permisos para los controles mensuales durante el embarazo son pocos frecuentes en los convenios colectivos y sólo benefician a las trabajadoras. No se prevé permisos para los hombres para acompañar a su pareja a estos controles. La mayoría de los dirigentes sindicales consultados expresaron que los permisos para el control prenatal se concedían sin problemas en la empresa en que trabajaban y por tanto no era necesario consagrarlos expresamente en los convenios colectivos. Pero el hecho de que algunos convenios colectivos los establezcan sugiere que no siempre son otorgados con facilidad y ello se reafirma con su consagración expresa en el RLOPCYMAT de 2007. La idea de conciliación entre la vida laboral y familiar en la negociación colectiva va dirigida fundamentalmente a las mujeres, pues son ellas las beneficiarias de los permisos para atender responsabilidades familiares. Un buen ejemplo de ello se encuentra en el contrato colectivo del Metro de Caracas: “La empresa concede un permiso para que las madres acompañen a sus hijos a reuniones escolares”. La idea de compartir los permisos para atender las responsabilidades familiares aún no ingresa en la agenda sindical y ello se refleja claramente en la negociación colectiva. A modo de ejemplo, el permiso convencional de paternidad vigente en los convenios colectivos revisados tiene una duración promedio que va desde 1 a 3 días, lo que demuestra que su finalidad es acompañar en el parto a la pareja y que fundamentalmente está pensado para la obtención de la partida de nacimiento y realizar las diligencias y los tramites que prevén las pólizas privadas de seguros de salud o el propio Instituto Venezolano de los Seguros Sociales. Así,

el permiso de paternidad convencional no parece haber sido diseñado para incorporar al padre en el cuidado del recién nacido.

10. Si existen instancias tripartitas a nivel nacional, local o sectorial, que incluyan la temática de conciliación entre trabajo y familia, y la corresponsabilidad social, como materia de diálogo social. ¿Cuáles son éstas? ¿Qué medidas o políticas se han adoptado? ¿Cuáles han sido sus impactos efectivos? Argentina, en el ámbito de la gestión pública también ha recurrido a los denominados “programas de acción positiva”, cuya finalidad es establecer políticas públicas que faciliten el acceso de las minorías, en este caso las mujeres, a determinados ámbitos en los que de otra forma les sería sumamente difícil insertarse. El primer paso fue el diseño del Plan de Igualdad de Oportunidades y la conformación de las Comisiones Tripartitas en el Mundo del Trabajo, que fueron posibles gracias al reconocimiento de tratados internacionales por la nueva Constitución Nacional sancionada en 1994, tal como se señalara previamente. En el año 1998 se firmó el Pacto Federal del Trabajo entre representantes del gobierno nacional y de las provincias, donde se incorporó el Plan para la Igualdad de Oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral (PIOHM). El objetivo fue acordar entre el Consejo Nacional de la Mujer (CNM) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTEySS) distintas acciones que impulsaran la igualdad de oportunidades y trato. Estos acuerdos promovieron, entre otros factores, la conformación de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO, Acta 57 de 1998), institución compuesta por representantes del Estado, de los trabajadores y del sector empresario. La CTIO favorece la interacción e intercambio entre estos actores con el fin de desarrollar estrategias que fortalezcan la concertación y el diálogo social para la igualdad de trato y oportunidades en el mundo laboral.17 El Plan de Acción de la CTIO fija como uno de sus principales propósitos realizar una Campaña Nacional “Por la Igualdad, contra la Discriminación”. Recientemente, y en concordancia con el espíritu del Consenso de Quito, se creó en el Ministerio de Trabajo de la Nación, la Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo (CEGIOT) cuyo objetivo es ahondar en este camino a través de la transversalización de la perspectiva de género en todas las políticas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La misión de la CEGIOT consiste en “apuntar, dentro del área de competencia del MTEySS, al cumplimiento de los compromisos asumidos por el Estado Nacional y establecidos en la Constitución Nacional, y que, por lo tanto, tienen jerarquía superior a las leyes. Estos están especialmente definidos en el Artículo 75, inciso 22, que incluye, entre otros, la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y demás tratados y convenciones que comprometen al Estado y a los gobiernos, en función de la equidad. De otra parte, la Argentina ha ratificado una vasta cantidad de convenciones y tratados internacionales que promueven la

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igualdad y equidad de género entre los principales acuerdos específicos se encuentran: la Convención CEDAW sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención do Pará para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. El Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo de El Cairo, la Plataforma para la Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, el Protocolo de Palermo sobre la Trata de Personas, entre los más importantes. También existe el Consejo Nacional de las Mujeres, organismo gubernamental de nivel nacional, responsable de las políticas públicas de igualdad de oportunidades y trato entre varones y mujeres que tiene como propósito fundamental: ”Promover una transformación socio-cultural basada en la plena e igualitaria participación de las mujeres en la vida social, política, económica y cultural del país.” Esta transformación está fundada en una nueva concepción de la ciudadanía que reconoce la existencia de desigualdades e inequidades que afectan el ejercicio pleno de la misma y promueve la responsabilidad compartida entre mujeres y varones Brasil señala en su informe desconocer la existencia de estas instancias. Chile, destaca que en noviembre del 2008, con el apoyo técnico de la OIT, se suscribió el Acuerdo Tripartito para impulsar un Programa Nacional de Trabajo Decente, entre la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) y el Gobierno, a través de la Presidenta de la República y del Ministro del Trabajo y Previsión Social. Este programa tiene como objetivo desarrollar en el país el concepto de Trabajo Decente cuya finalidad primordial es promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. En ese contexto, se están llevando a cabo un conjunto de actividades con el propósito de contribuir a los objetivos de alcanzar mayores y mejores niveles de diálogo social; oportunidades de empleo; modernización de la institucionalidad laboral, y la protección social, tomando en consideración la transversalización de elementos de género. En el transcurso de la ejecución del Programa, se han desarrollado diversas iniciativas de carácter tripartito. Dada la importancia que reviste la promoción del tripartismo, parece relevante identificar áreas en las cuales es posible convenir con los actores sociales una agenda que permita su tratamiento conjunto. Con ese objetivo, la OIT invitó al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y a la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) a una reunión en el pasado mes de mayo de 2009. Durante la misma se analizó en conjunto cuales habían sido las áreas de trabajo tripartito donde la cooperación había sido fructífera y que, al mismo tiempo, ofrecía buenas perspectivas para continuar dicha colaboración. Se identificaron 4 áreas temáticas: trabajo infantil, género, empleo juvenil, seguridad y salud en el trabajo. Entre las prioridades se plantea la transversalización del tema de género en las políticas de empleo, las políticas de conciliación de trabajo y familia y equidad de remuneraciones. Como resultados a alcanzar se compromete: i. Formular recomendaciones de política para contribuir a aumentar la participación laboral y las tasas

de ocupación de las mujeres y mejorar la calidad de sus empleos. ii. Formular recomendaciones de políticas de conciliación para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, para una efectiva implementación; y iii. Formular recomendaciones de políticas de promoción de equidad de remuneraciones y avanzar en su implementación efectiva. Colombia señala la inexistencia de instancias tripartitas que incluyan temática de conciliación entre trabajo y familia ni sobre la corresponsabilidad social como materia de diálogo social. Uruguay, además de los Consejos de Salarios que son una instancia tripartita de gran trascendencia, se ha creado la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, la cual cumple un rol muy importante en materia de conciliación entre la vida familiar y laboral. En este sentido, cabe destacar la realización del taller de formación de formadores que organizó el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social conjuntamente con la OIT y que se llevó a cabo en Montevideo en el mes de noviembre de 1996. En el marco de las conclusiones del referido taller -en forma consensuada entre representantes del gobierno y de los actores sociales- se propuso la creación de una instancia tripartita dedicada al estudio y la recomendación de medidas tendientes a lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, iniciativa que se concretó el 7 de marzo de 1997 dando nacimiento a la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo. Desde esa fecha, la Comisión ha venido funcionando en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como instancia asesora especializada en cuestiones de género. Por Decreto Nº 365/999 dictado por el Poder Ejecutivo con fecha 17 de noviembre de 1999 se logró su constitución formal. A los efectos de establecer la estrecha vinculación existente entre la actividad desarrollada en el ámbito de los Consejos de Salarios, la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, y el Primer Plan de Igualdad de Oportunidades y Derechos 2007-2011 (PIODNA) resulta ilustrativo señalar que el Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo fue elaborado por la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo (CTIOTE) e incorporado por el PIODNA, el cual plantea en su Objetivo 9 y acción 9.7 “Incluir en los convenios colectivos cláusulas que promuevan la igualdad de oportunidades y trato en el empleo”. Para dar cumplimiento a esta acción, la CTIOTE se propuso trasladar al Consejo Superior Tripartito los lineamientos acordados en relación a la inclusión de cláusulas de género en las futuras rondas de negociación en la que a su vez “se resuelve sugerir al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la implementación de una capacitación a los delegados/as en las Mesas de Negociación de Consejos de Salarios así como el seguimiento y evaluación de los avances en materia de igualdad”. La actividad de capacitación dirigida a las y los negociadores se lleva a cabo en noviembre de 2009 formando parte de la Estrategia de Transversalización de Género que surgió del Acuerdo de Gestión celebrado entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e Inmujeres para “contribuir a la elaboración y puesta en marcha de metodologías y estrategias de género orientadas a ser incorporadas en el diseño, desarrollo, implementación, seguimiento y evaluación de las políticas públicas.”

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En Venezuela, los mecanismos de consulta tripartita y diálogo social no han sido convocados en la década actual, ni siquiera la Comisión Tripartita para la fijación del salario mínimo, prevista en la LOT. Esta Comisión fue sustituida por una mesa de diálogo social de carácter nacional por la reforma del RLOT, efectuada en el 2006. Sin embargo, esta mesa no ha sido convocada para la discusión de los aumentos de salarios mínimos, efectuados desde el año 2007. Las reformas laborales acaecidas en la década del 2000 se han efectuado sin participación de los actores sociales. Por tanto, las medidas que se describen no son producto del diálogo social. En el 2006, el derecho a la lactancia en el sitio de trabajo fue ampliado hasta los 12 meses por una resolución del Ministerio del Trabajo. La resolución establece el derecho a la lactancia como un derecho exclusivo de las madres, no previéndose la posibilidad de compartir con el padre ese permiso. En materia de conciliación de la vida familiar y laboral se han dictado dos leyes que contienen regulaciones vinculadas a la conciliación de la vida laboral y familiar. Esas leyes han sido promovidas por la Comisión Legislativa de la Familia, la Mujer y la Juventud. En su elaboración no participó ni siquiera el movimiento de mujeres. La Ley de Protección de las Familias, la Maternidad y Paternidad de 2007 estableció el permiso de paternidad y la prohibición del despido del padre hasta un año después del nacimiento del hijo o hija. Como se informó, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de Justicia ha interpretado que la prohibición de despido comienza desde la concepción hasta un año después del parto. La Ley de Promoción y Protección de la Lactancia, promulgada en 2007, señala que la lactancia óptima es hasta los dos años de edad. Esta ley sólo contempla el apoyo y colaboración de los padres, pero no establece la posibilidad de un permiso compartido. En la década de los noventa, los mecanismos tripartitos fueron convocados para la aprobación de los aumentos de salario mínimo, la reforma del sistema de terminación de la relación de trabajo y la reforma de la seguridad social. En ninguna de esas ocasiones se discutió el tema de la conciliación laboral y familiar. La discusión de la aprobación de la LOT, efectuada entre 1985-1990, contó con la activa participación de los actores sociales. La Comisión Bicameral del extinto Congreso de la República, que discutía la ley, solicitó la opinión de las centrales obreras, de los empleadores y de las organizaciones de mujeres para la redacción del capítulo sobre protección de la maternidad y la familia. La principal propuesta del movimiento de mujeres y de las organizaciones sindicales fue eliminar el régimen especial de trabajo femenino, transformándolo en un capítulo dedicado a la protección a la maternidad y la familia. Pero en ese capítulo no se consagra ningún permiso para que los hombres puedan cumplir obligaciones familiares, no hay permisos para el cuidado de la familia y tampoco se contemplaron medidas para los trabajadores con responsabilidades familiares. La consagración de la jornada de trabajo a tiempo parcial en 1990 fue reivindicada desde el movimiento feminista como una propuesta para conciliar la vida laboral y familiar de las mujeres (Friedman, 2000). Esas reformas en el tiempo de trabajo han sido catalogadas como ejemplo de

flexibilización laboral (Hernández Álvarez, 2007). Diversos estudios han demostrado que el trabajo a tiempo parcial no es la mejor vía para aumentar la participación de laboral femenina y que no se ha logrado una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar. La jornada de trabajo a tiempo parcial ha producido subempleo, precarización, perdida de derechos y jornadas laborales discontinuas. Además, ha reforzado tanto la segregación ocupacional por sexo y la segmentación laboral como la dependencia de la mujer de su pareja. De particular importancia han sido las críticas a la feminización de la jornada de trabajo a tiempo parcial, por su contribución al reforzamiento de la división sexual del trabajo (Carrasquer, 2009, Carrasquer y Torns, 2007; Maruani, 2007; Torns, 2007). La jornada de trabajo a tiempo parcial no está siendo utilizada por las asalariadas, aunque la jornada de trabajo femenina es menor que la masculina. Pero, ello no es producto de políticas de promoción del tiempo parcial para la conciliación. La reforma del 90 no previó normas para conciliar la vida laboral y familiar, con excepción de la protección de la maternidad y la obligación de guarderías. Pero esa mayor protección y la eliminación del régimen especial del trabajo pudieron haber tenido efectos sobre las responsabilidades familiares. En tal sentido, la eliminación de las restricciones para trabajar pudo incentivar la participación femenina en el empleo, lo que podría haber tenido algún efecto en la redistribución de las obligaciones del cuidado de la familia. Los efectos de la eliminación del régimen de trabajo femenino son difíciles de evaluar. En el momento de la discusión del reforzamiento de la protección de la maternidad desde el sector empresarial se efectuaron críticas por sus efectos sobre el empleo femenino. Se adujo que la protección encarecía excesivamente la contratación de mujeres, limitando su contratación e incentivando su despido. Los datos disponibles muestran que la tasa de actividad femenina aumentó considerablemente en esos años, lo que pone en entredicho la hipótesis de que la protección de la maternidad es un obstáculo para la contratación de las mujeres, produciendo una discriminación en el empleo. Las medidas tomadas en la década del dos mil son recientes. El permiso de paternidad ha comenzado ser conocido y disfrutado parcialmente por los hombres por los problemas de diseño legislativo que lo han convertido en un permiso no remunerado por el Seguro Social. Sólo algunos contratos colectivos celebrados en el 2009 lo prevén. En contrato colectivo de la construcción del 2010 se mantiene el permiso remunerado de 2 días. La lactancia hasta los 12 meses del hijo o hija no puede evaluarse, pues no hay datos sobre el uso de este permiso y además la distribución de la jornada de trabajo femenina no ha variado en la década del 2000.

11. ¿Se han efectuado en su país estudios o análisis recientes de cuáles son los aspectos que dificultan el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares? ¿Se han hecho propuestas en el ámbito de trabajo y familia para promover el empleo de estas mujeres? En Argentina, dentro de la Comisión Tripartita de igualdad de trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el mundo laboral (CTIO) que funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo, existe un Observatorio que centró su trabajo en la caracterización y análisis de dos grandes temas: “responsabilidades familiares” y “discriminación en el

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ámbito laboral”. La investigación se llevó a cabo a partir de la aplicación de un cuestionario a mujeres que ocupan puestos de decisión. Los resultados de la investigación fueron presentados en un seminario organizado por la CTIO, la OIT y ACTRAV, el 17/05/2005. 5 En el ámbito del mismo Ministerio de Trabajo existe otra entidad relacionada con la problemática en análisis. Se trata de la Coordinación de Equidad de Género e igualdad de Oportunidades en el Trabajo (CEGIOT) organismo que procura la equidad de género en el ámbito laboral. La CEGIOT identifica como preguntas frecuentes relativas a la equidad de género en este ámbito a las siguientes: 1- ¿Qué es la transversalización de la perspectiva de género en las políticas públicas? y 2- ¿Cuáles son los ejes para transversalizar la perspectiva de equidad de género? Brasil, en su informe, señala que desconoce la existencia de estudios de ese tipo de parte del mundo sindical. Sin embargo, en el anexo destaca una muy importante producción académica e intelectual sobre la situación de las mujeres, su enorme aporte económico a

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A continuación se transcriben las reflexiones finales del trabajo que se anexa completo al final del presente informe (disponible en línea www.trabajo.gov.ar/ctio/estudio.asp). “Este trabajo se propuso alumbrar sobre algunos aspectos vinculados a los puestos de trabajo donde están insertas las mujeres que pertenecen a los distintos sectores que componen la CTIO y la forma en que organizan su vida doméstica. Las mujeres de la muestra ingresaron mayoritariamente al mercado laboral entre los 16 y 22 años de edad quedando, en gran medida, al margen del sistema de seguridad social. El motivo asociado a su decisión de trabajar se vinculó principalmente al deseo de desarrollo personal y a la necesidad de independencia económica. Los trabajos que hoy desempeñan contemplan la posibilidad de “tomar decisiones” y se ubican en distintos niveles de la escala jerárquica; no obstante la gran mayoría de ellas tiene como superior a un hombre. Cada uno de los “sectores” a los que pertenecen las mujeres entrevistadas, gubernamentales, sindicales y empresariales, tiene características diferentes en cuanto a su “cultura organizacional”. Con relación a la modalidad de acceso al cargo, las mujeres del sector empresarial y del sector sindical reconocen su esfuerzo y lucha personal como la principal forma por la cual accedieron a su puesto de trabajo, mientras que las mujeres del sector gubernamental señalan que ocupan el lugar que tienen por haber sido propuestas por su superior jerárquico. Las mujeres del sector gubernamental y del sector empresarial señalan como no excepcional el hecho de ocupar sus puestos, mientras que las mujeres sindicalistas consideran que no es habitual que las mujeres lo ocupen. En la misma dirección van a ser las mujeres del sector gubernamental y del sector empresarial las que perciben la inexistencia de diferencias con los varones que ocupan iguales “puestos de decisión”, en cuanto a su capacidad de tomar decisiones, mientras que las mujeres sindicalistas van a ser las que afirman tener menor poder de decisión que sus pares varones. Para tomar decisiones las mujeres eligen mayoritariamente estilos de relación participativa, ya sea a través de escuchar propuestas y pedir consejos o limitarse exclusivamente a esto último. Estas mujeres, en su gran mayoría, no dejaron de trabajar una vez que fueron madres; articularon estrategias que les permitió desarrollar su doble rol. Las mujeres que sí dejaron de trabajar lo hicieron por motivos asociados a la necesidad de cuidar a sus hijos o a algún familiar enfermo. Con relación a la distribución del trabajo doméstico, se consideró en la investigación cuatro grupos de tareas donde van a ser, en su gran mayoría, las mujeres las que se hagan cargo de manera exclusiva y en escasa proporción los hombres. Las tareas más delegadas al servicio doméstico son las de limpieza y de planchado y en menor medida el lavado de la vajilla. Es de destacar la gran proporción de unidades domésticas donde las actividades contempladas en la encuesta son compartidas entre hombres y mujeres. Las actividades que en mayor medida comparten, son las de gestión y crianza de los hijos, lo que se condice con la importancia que le asignan las mujeres a la sanción de una ley que promueva y avale que las responsabilidades familiares sean compartidas. Situación que asume mayor significación si la miramos a la luz de los motivos por los cuales las mujeres se han retirado, a lo largo de su vida, del mercado laboral.

través de su actividad doméstica y de cuidados no remunerados, entre otros interesantísimos antecedentes. En Chile, en el último tiempo se han realizado tres estudios muy significativos, los que contribuirán sin duda a aportar una mirada renovadora frente al tema en el debate público y ante una eventual propuesta legislativa sobre la materia por parte del Gobierno. Es así como, en primer lugar, desde el punto de vista gubernamental, se debe destacar el informe final de la Comisión Asesora Presidencial “Mujer, Trabajo y Maternidad”, en el cual se contienen una serie de propuestas que serán parte obligada de cualquier debate futuro sobre la materia, pues buscan entregar a los trabajadores y trabajadoras soluciones concretas para la conciliación de familia y trabajo, desligando los costos de los hijos de la contratación de las mujeres, fomentando la corresponsabilidad en la crianza de los hijos y entregando un apoyo sustantivo a las familias en las que ambos padres trabajan en lo que se refiere a cuidado infantil. Por otra parte, cabe destacar el informe final de una consultoría elaborada para la OIT por la profesora M.E. Feres el año 2010, titulado “Trabajo, Familia y Vida Personal”. Este completísimo estudio es un panorama sobre la realidad nacional en relación con este tema, efectuado a partir de los lineamientos del Informe Regional para América Latina y el Caribe titulado “Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”, el que fuera presentado el año 2009 por la OIT y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). En tercer lugar cabe destacar el estudio denominado “Encuesta Voz de Mujer Bicentenario” elaborado por la ONG Comunidad Mujer, el cual recoge, a través de diagnósticos, estudios y propuestas de política pública, las inquietudes y necesidades de las mujeres chilenas en torno a su participación en el mundo del trabajo y en el servicio público. Este estudio es especialmente innovador, ya que identifica las barreras e inequidades que aún persisten en la sociedad chilena para avanzar en una plena valoración y participación de la mujer en todos los ámbitos y propone iniciativas para avanzar en los próximos años hacia una cultura de igualdad y corresponsabilidad social. En Colombia, los datos estadísticos derivan fundamentalmente de la última Encuesta de Calidad de Vida – 2007 – 2008, la que arroja como resultado que la autonomía económica de las mujeres en la actualidad está en gran medida supeditada a su inclusión en la fuerza laboral, ya que de allí obtiene gran parte de sus recursos financieros, derivados del salario y las prestaciones sociales. Esta Encuesta caracteriza también diversas dimensiones de la inserción femenina en el empleo asalariado. Uruguay, destaca a) dentro de los estudios recientes que abordan los aspectos que dificultan el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares, los siguientes:- AGUIRRE, Rosario, Las bases invisibles del bienestar social. El trabajo no remunerado en Uruguay, UNIFEM Uruguay, Primera edición, Montevideo, marzo de 2009.- BAREIRO, Line y QUESADA, Solana, Relevamiento de mecanismos y políticas públicas en el Uruguay para la igualdad de las mujeres y la equidad de género. Puntos de Partida, Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), Ministerio de Desarrollo Social, Montevideo, marzo de 2006. - ESPINO, Alma (coordinadora) y PEDETTI, Gabriela, Cláusulas de Género en la Negociación Colectiva 2005-2008, Inmujeres, Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), Ministerio de Desarrollo Social, Elaborado por el Centro Interdisciplinario de

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Estudios sobre el Desarrollo - Uruguay (CIEDUR), Montevideo, 2008. - SALVADOR, Soledad y PRADERE, Gabriela, Análisis de las trayectorias familiares y laborales desde una perspectiva de género y generaciones, Proyecto “Apoyo a las políticas públicas para la reducción de las inequidades de género y generaciones”, Proyecto G/INE/UNIFEM/UNFPA, Montevideo, mayo de 2009.- Documento: “Uruguay: Ampliando las oportunidades laborales para las mujeres”, Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), Ministerio de Desarrollo Social, Montevideo, 2008. b) Dentro de las propuestas que se han realizado en el ámbito de trabajo y familia para promover el empleo de estas mujeres resultan ilustrativas las recomendaciones efectuadas en el Documento: “Uruguay: Ampliando las oportunidades laborales para las mujeres”. En el mismo se efectúa una serie de recomendaciones, a saber: Recomendaciones Generales y Propuestas Legislativas. Para ingresar en el planteo de las propuestas legislativas y las recomendaciones generales se identificaron dentro de los principios rectores diversos ejes entorno a los cuales estructurar las recomendaciones determinando a su vez los marcos normativos existentes, los vacíos legales, las contradicciones y las modificaciones a efectuar. Estos ejes son: • Legislación para el resguardo de los principios de igualdad, equidad y no discriminación. • Legislación de promoción y profundización de los derechos de igualdad y de equidad de género. • Legislación para la promoción y protección de los derechos de las mujeres en todas las áreas jurídicas: civil, penal, laboral, salud, educación, social, política, etc. • Legislación para la autonomía laboral y económica de las mujeres. Medidas de promoción para el desarrollo. • Legislación para la promoción de los derechos de la mujer y la participación de las mujeres. El derecho de inclusión y las acciones positivas. Sobre el desarrollo de los cinco ejes fundamentales se estructuraron los cambios que deben plantearse como medidas legislativas y a partir de ellas las estrategias que operan como contenidos necesarios desde los cuales cumplir los objetivos de la ley y de los principios rectores. Venezuela, señala no conocer estudios específicos sobre el tema. Existen varias tesis de grado y postgrado que han analizado los problemas de inserción laboral de las mujeres. En todas ellas, se detectan problemas de segmentación laboral, de segregación ocupacional por sexo y que el cuidado sigue siendo asumido de manera casi exclusiva por las mujeres. Ejemplo de segregación ocupacional en la industria petrolera es el hecho de que no haya obreras en la exploración petrolera, pero las mujeres ocupaban el 37% de los cargos profesionales en el 2008 (INE, 2008). La presencia de las mujeres tiende a concentrarse en la parte administrativa de las empresas y menos en la operativa. Ello ha permitido, en los hechos, una cierta flexibilidad que permite alguna conciliación, pues su presencia en los horarios de trabajo con turnos es menor, sobre todo en las empresas que funcionan con procesos productivos no susceptibles de interrupción.

12. ¿Cuán asumido se encuentra en el debate público el tema de la conciliación con corresponsabilidad social entre familia y trabajo? Argentina estima de interés citar un caso que fue llevado a la justicia por una organización no gubernamental (Asociación Civil por la Igualdad y la Justicia), conteniendo la solicitud a la Ciudad de Buenos Aires para que cumpliera con la obligación constitucional de asegurar la educación pública estatal, laica y gratuita desde los 45 días de edad y durante todo el periodo que

la legislación determine. El planteo se centró en la sub-ejecución presupuestaria en el nivel educativo inicial y la desigualdad que esta situación acarrea respecto de niños que pueden acceder al sistema educativo privado, es decir, el reclamo era por la falta de políticas públicas tenientes a dar cumplimiento al derecho a la educación desde los 45 días. La Ciudad de Buenos Aires demandada en juicio fue condenada a hacer cesar esa situación. Lo interesante justamente de este caso es que durante la sustanciación de este juicio quedaron al descubierto temas que tienen directa incidencia en las dificultades de las mujeres para conciliar la vida familiar y laboral. En Brasil si existen interesantes debates sobre el tema, cruzados por el tema de la pobreza, el desempleo, la discriminación racial, la enorme cantidad de mujeres ocupadas en el empleo doméstico, precario e informal, etc.; sin embargo, este debate no es impulsado por los actores sociales, ni por el mundo sindical. En Chile, el tema no está suficientemente asumido en el debate nacional, si bien ha comenzado poco a poco a plantearse públicamente con ocasión de la promesa electoral del actual Presidente de la República, Sr. Sebastián Piñera, en orden a extender el permiso postnatal a 6 meses a favor de las madres trabajadoras. Esta propuesta dio origen a la creación de una Comisión Asesora Presidencial sobre la situación laboral de la mujer y la maternidad, siendo digno de destacarse que más allá del tema de la extensión del permiso postnatal se hizo una revisión del actual ordenamiento jurídico laboral a partir del principio de igualdad de trato, por lo que en ciertos contenidos propositivos se plantean cambios que pueden resultar interesantes en el futuro. Con todo, hasta la fecha (octubre 2010), estas propuestas no se traducen en acciones, reformas o políticas públicas concretas. A su vez, cabe señalar que el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) viene abordando este problema desde hace ya algunos años, si bien en la actualidad ha cobrado mayor importancia. Desde 1994 vienen realizándose diversos estudios sobre la materia. En el año 2003 se efectuó el estudio "Análisis de los costos y beneficios de implementar medidas de conciliación de vida laboral y familiar en la empresa" y se lanzó, en conjunto con Acción Empresarial, una Guía “Cómo conciliar la vida laboral con la vida familiar”, diseñada para empresas de todos los tamaños y servicios, que proporciona ejemplos concretos para la implementación de políticas. El Instructivo presidencial que, en el año 2006 puso en aplicación el Código de Buenas Prácticas Laborales sobre No Discriminación, en los organismos de la Administración Central del Estado, aborda el problema como uno que no atañe solo a mujeres. El documento expresa que “... los cambios experimentados tanto en las relaciones de trabajo como de familia, sugieren el desarrollo de medias que permitan a hombres y mujeres conciliar responsabilidades laborales y obligaciones familiares. La compatibilización de la vida laboral y familiar constituye una preocupación creciente e indispensable para asegurar a hombres y mujeres una participación más equitativa en el trabajo remunerado y en las responsabilidades familiares”. Indica además que cada organismo deberá elaborar un Plan Trienal de buenas prácticas. En base a las ideas centrales de éste Código, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) adoptó en el 2006 una Guía de Buenas Prácticas Laborales sobre no Discriminación en la Empresa, que se analiza más adelante. Por su parte el SERNAM difunde ampliamente las medidas tomadas con este objetivo, contribuyendo a generar un ambiente favorable al cambio cultural que se requiere. Entre tales medidas se encuentran las adecuaciones introducidas a la normativa laboral (opción

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que el padre pueda ejercer el permiso por enfermedad del hijo menor de un año, ley de descanso dominical, igualación progresiva de los derechos de las trabajadoras domésticas, etc.); extensión horaria de atención al público en consultorios y oficinas públicas y difusión de buenas prácticas laborales para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Asimismo, es destacable, que en el sector privado, la Fundación Chile Unido, en conjunto con la Revista Ya del diario El Mercurio, viene realizando convocatorias a las empresas del país, para otorgar menciones a aquellas que exhiben las mejores políticas para las madres y padres que trabajan.Por otra parte, resulta meritorio el trabajo realizado en Chile por la ONG “Comunidad Mujer” (www.comunidadmujer.cl), la que está avocada a dar “voz a mujeres de todos los niveles socioeconómicos y corrientes de pensamiento. Ello, a través del monitoreo constante de la realidad y de las barreras que les impiden acceder al mundo del trabajo formal, en condiciones de igualdad y en armonía con su vida personal y familiar.” Gracias a sus investigaciones de alta calidad, Comunidad Mujer se ha establecido como referente en los temas de género y trabajo en Chile, y como una organización que lidera hoy la discusión, el análisis y que propone políticas públicas acordes con el objetivo de abrir nuevas y mejores oportunidades para las chilenas y sus familias. Si bien en Colombia se ha desarrollado ampliamente una legislación dirigida a proteger a la mujer como persona sometida a una histórica discriminación y ello ha llevado a que diversas organizaciones gubernamentales y no gubernamentales se encuentren adelantando múltiples acciones tendientes a la superación de las prácticas discriminatorias constantes, el tema de corresponsabilidad social entre familia y trabajo aún no se ha asumido en el debate público. En Uruguay se debe precisar, que si bien el Instituto Nacional de las Mujeres fue creado recién en el año 2005, anteriormente había una importante experiencia institucional y de políticas llevada a cabo por la Comisión de la Mujer de la Intendencia Municipal de Montevideo. Asimismo, la Comisión Nacional de Seguimiento (CNS), Mujeres por democracia, equidad y ciudadanía Uruguay ha sido la instancia que de manera constante, consistente y sistemática ha llevado adelante un monitoreo y seguimiento de las políticas públicas y de las instituciones uruguayas en lo relativo a la igualdad de las mujeres y a la equidad de género. De toda su rica producción en cuanto a seguimiento, son dos trabajos los que pueden considerarse como punto de partida para cualquier seguimiento de políticas de equidad de género y/o de igualdad de las mujeres en el Uruguay: El Estado Uruguayo y las Mujeres (1999) y Monitoreo de políticas públicas (2001). Una forma de visualizar cuan asumido se encuentra en el debate público el tema de la conciliación con corresponsabilidad social entre familia y trabajo es presentar una breve reseña de las instituciones y políticas públicas de igualdad con que cuenta el Estado uruguayo (lo que incluye a los tres Poderes del Estado y a la institucionalidad departamental del país). En este sentido, cabe precisar que se cuenta con varios organismos que tienden a la igualdad de las mujeres: - Dentro del ámbito del Poder Ejecutivo funcionan: a) el Instituto Nacional de las Mujeres, b) la Comisión Interinstitucional para cuestiones de género, c) la Comisión Nacional Asesora en Salud Sexual y Reproductiva, d) la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, e) la Comisión Honoraria en el Área de la Mujer Rural, f) el Consejo Nacional Consultivo de Lucha contra la Violencia Doméstica, g) la Comisión Honoraria contra el Racismo, la Xenofobia y toda

otra forma de discriminación, y h) el Comité Nacional para la Erradicación de la Explotación Sexual Comercial y No Comercial de la Niñez y la Adolescencia. - Dentro del ámbito del Poder Legislativo encontramos: a) la Comisión Especial de Género y Equidad de la Cámara de Representantes, b) Bancada Femenina (bicameral), y c) la Comisión Permanente “Población, Desarrollo e Inclusión” de la Cámara de Senadores. - Dentro del ámbito del Poder Judicial si bien no existen comisiones o consejos específicos para el avance de la igualdad de las mujeres en la esfera del poder judicial participa de otras instancias de coordinación como el Consejo Consultivo de Lucha Contra la Violencia Doméstica. También resulta necesario destacar el papel desempeñado por la Asociación de Mujeres Juezas y los esfuerzos desarrollados por algunas mujeres en la Asociación de Magistrados. - Por último corresponde señalar que dentro del ámbito de los Ejecutivos Departamentales existen varios organismos. En Montevideo encontramos: a) la Secretaría de la Mujer y b) la Comisión de Equidad de Género de la Intendencia Municipal de Montevideo, y en el resto de los Departamentos del Interior del país se han creado y funcionan diversos organismos con competencias en la materia. Un rol muy relevante juega el “Plan de Igualdad de Oportunidades y Derechos” de la Intendencia Municipal de Montevideo debido a que se trata de una verdadera política de igualdad. 6 En Venezuela, la conciliación entre la vida laboral y familiar ocupa un lugar secundario en la agenda pública venezolana, incluso no aparece en los ejes que se han hecho públicos sobre los temas que aborda la propuesta de reforma de la LOT elaborada por la Comisión Legislativa de Asuntos Sociales la Asamblea Nacional. Tampoco aparece con frecuencia en la discusión sobre la ampliación de los derechos de las mujeres, cuyo centro sigue siendo la violencia doméstica y la promoción de la participación política. El derecho al cuidado como derecho como derecho social autónomo no ha sido consagrado en Venezuela. Las referencias a las responsabilidades sociales compartidas son pocas en la legislación venezolana y han estado centradas en el cuidado de los hijos e hijas. El derecho al cuidado de otro tipo de dependientes sólo cuenta con declaraciones constitucionales que establecen la obligación estatal de promover su atención integral con participación de la sociedad y la familia. El cuidado sigue siendo una responsabilidad privada, recayendo su mayor peso en las mujeres. Ello queda en evidencia en las regulaciones legales sobre 6

El criterio utilizado en dicho plan es muy avanzado principalmente por dos motivos: a) se están generando derechos diferenciados para lograr una ciudadanía plena de hombres y de mujeres y b) uno de los mayores problemas para lograr la ciudadanía plena es justamente la distancia entre la consagración de los derechos y las posibilidades reales de ejercicio. La adopción del concepto de igualdad de derechos se debió a que el plan fue elaborado en un proceso participativo siendo éste uno de los aportes de las vecinas de Montevideo. Las bases del plan fueron formuladas por una Comisión de Equidad de Género constituida en el año 2001. El Intendente de turno designó a representantes de diferentes instancias municipales para integrar dicha comisión la que trabajó en consulta con actores sociales e institucionales y fue de composición mixta ya que estuvo integrada por hombres y mujeres interesados en generar igualdad. Su aplicación comenzó en el año 2002. Este plan ha sido monitoreado y evaluado de diferentes maneras. Por ejemplo, se establecieron Mesas de Consulta temáticas para su seguimiento y en noviembre del año 2003 se realizó una primera rendición de cuentas y evaluación con la participación de diversos actores sociales e institucionales y se ha realizado una evaluación externa que aún no ha sido publicada. Lo cierto es que quien movilizó recursos y voluntades políticas y trabajó permanentemente para superar los obstáculos fue la Comisión de la Mujer de la Intendencia Municipal de Montevideo. El plan está definido como una herramienta para consolidar una ciudad humana, plural, inclusiva, habitable, solidaria y participada. Los principios básicos del Plan de Igualdad de Oportunidades y Derechos son: la articulación de las medidas, la integralidad del abordaje de la discriminación de género y la coordinación de propuestas e intervenciones entre actores institucionales y organizaciones sociales.

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las responsabilidades compartidas. Esas responsabilidades compartidas son subsidiarias, pues el principal obligado sigue siendo el núcleo familiar, lo que hace que en los hechos sean las mujeres. Ello se evidencia en las leyes que se han analizado en este informe y que a continuación se resumen. La Ley Orgánica Para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes (LOPNA) contiene la primera regulación del derecho al cuidado, consagrado como una responsabilidad familiar que recibe apoyo del Estado y de la sociedad. La LOPNA contiene un sesgo hacia la protección de la relación entre madre e hijo que desdibuja la protección de la paternidad, cuya regulación se centra en incentivar el reconocimiento de los hijos e hijas por parte de los hombres más que en promover una participación paterna en la vida cotidiana de ellos. La Ley Orgánica del Trabajo y la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer proyectan con fuerza la visión del cuidado como una responsabilidad exclusivamente femenina. Ello queda en evidencia en los permisos legales establecidos en la primera y en las propuestas de servicios socio-domésticos de la segunda.

13. De ser este un tema de preocupación nacional, de los medios y/o de los interlocutores sociales, identifique sus promotores y sus principales fundamentos, por ejemplo, el principio de igualdad y el derecho a la no discriminación contra las mujeres; la facilitación del trabajo femenino; la igualdad de derechos del padre frente a sus hijos, etc. En Argentina, no se trata de una problemática que integre la agenda de los medios masivos de comunicación, si de algunos medios específicos y alternativos como: Suplemento Las 12, Diario Pagina 12 .edición de los días viernes-, Artemisa, portal de periodismo de género, Red Par: por una comunicación no sexista, entre otros. Por último y con relación a lo desarrollado a lo largo del trabajo, en pos de pensar en acciones concretas, es que nos preguntamos ¿cómo entendemos que las mujeres señalen como no extraño ocupar puestos de decisión, pero a su vez su superior sea por lo general un hombre?, ¿dónde debemos apuntar para cambiar la cultura organizacional para que las mujeres accedan a los puestos más altos de la estructura jerárquica?, ¿cómo hacemos para que los cambios que se están dado en el seno familiar se plasmen en el plano de lo público?. En este sentido, se plantea que sustentar políticas de género es mucho más que enunciar la igualdad de acceso con la protección de una tasa de participación y oportunidades para desprenderse de los estereotipos. Es fundamental dar continuidad a las innovaciones, amparar las adquisiciones, vigilar el cumplimiento de la ley y sobre todo ampliar las intervenciones en el mercado laboral.”7 7

Tal como lo expresa Laura Pautassi18 “…se debe trascender el debate para proponer derechos integrales y no un reconocimiento del derecho del cuidado como derecho particularísimo y por ende atribuible a las mujeres, en la convicción de que solo en la medida que se lo incluya como un derecho propio y universal, para quienes deben ser cuidados como para quienes deben o quieren cuidar, se logrará un importante avance, tanto en términos de reconocimiento de aquello hasta hoy invisibilizado, como en términos de calidad de vida ciudadana…. El solo hecho

Em Brasil, em um país próximo a 200 milhões de habitantes (o Censo de 2010 só será concluído neste outubro) os núcleos vivos da sociedade se dividem em setores de interesses estanques, muitas vezes de costas uns para os outros. Para atuar com mais visibilidade agruparam-se Gênero, Emprego, Raça e Pobreza, um quadrado que ao longo dos anos, com maior ímpeto a partir de 1970, se amplia em todas as instituições públicas, amparando-se em sindicatos, associações, entidades religiosas, conselhos de classe, fundações públicas e privadas, institutos, partidos políticos, federações, universidades, organismos internacionais, todos os segmentos que sejam receptivos a atuar com recursos financeiros, humanos e intelectuais. O Ministério Especial da Mulher, em conjunto com a OIT, confere um Selo Pró-Equidade de Gênero aos que se destacam. 123-

Organizando e negociando mudanças Família, Atribuições e Empoderamento As Leis e a Conciliação

En Chile, en la actualidad, más allá del Servicio Nacional de la Mujer, las iniciativas tendientes a posicionar el tema de la igualdad de género y la conciliación de trabajo y familia proviene más bien del sector privado (Universidades, Centros de Estudio, ONGs, etc.) más que de los propios actores sociales. En general, en el mundo laboral existe bastante desconocimiento por parte de trabajadoras y trabajadores de sus derechos laborales y el cambio cultural, asociado al cambio de roles de género en su dimensión laboral y familiar, ha sido muy lento. Con todo, los factores que están incidiendo cada vez más a replantear el viejo modelo de producción y reproducción son la baja tasa de participación laboral de las mujeres chilenas (cercano al 47%), la desigualdad y la discriminación en materia de remuneraciones, como a su vez, el impacto que para la igualdad de oportunidades tiene el hecho de que la legislación laboral entregue de manera casi exclusiva la asunción de las responsabilidades familiares a las mujeres, lo que en muchos casos termina desincentivando el empleo femenino. Confirma lo anterior, lo establecido por la Comisión Asesora Presidencia "Mujer, Trabajo y Maternidad" en la parte inicial de su informe: "Las comparaciones internacionales indican que la tasa de participación laboral femenina en nuestro país, a pesar de su crecimiento sostenido en las últimas décadas, es aún baja. De acuerdo al Reporte de Género de que se reconozca el derecho al cuidado no garantiza que se provea del mismo, en condiciones de igualdad, calidad y cantidad suficiente. Por lo mismo, no se pude salir de esta situación de discriminación y de exclusión de vastos sectores de la población de acciones de cuidado y adversas condiciones de inserción laboral con la misma oferta. Esto es, se deben transversalizar las acciones para que la equidad social y de género sea el eje rector de todas las políticas públicas, en todos los niveles y en sus diversas fases de implementación, y que incluyan la dimensión del cuidado como parte integral de las acciones a adoptar.”

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2009 del Foro Económico Mundial, Chile ocupa la posición 112 entre 134 países del mundo en términos de oportunidades de acceso al trabajo y generación de ingreso para las mujeres, a la altura de los países más atrasados del mundo en su desarrollo económico y social. La baja participación laboral afecta más gravemente a las mujeres más vulnerables y menos educadas de nuestro país, cuya participación laboral no supera el 25%. Cerca de 7 de cada 10 mujeres pertenecientes a los niveles socioeconómicos más bajos no percibe ningún tipo de ingreso, lo que le impide aportar económicamente a sus familias, romper círculos de violencia, o salir de la pobreza (Fuente: CASEN 2009).8

En definitiva, Chile ha llegado a un punto de inflexión en que ya no bastan meras declaraciones formales en torno al reconocimiento de la igualdad de hombres y mujeres en todo ámbito de la vida social, prohibiendo y sancionando los actos de discriminación, sino que es preciso avanzar hacia la materialización de la igualdad real de trato y de oportunidades para ambos sexos, lo que requiere atacar las causas que explican la pervivencia de estas desigualdades. El paso más relevante es el de la reformulación del viejo pacto de producción y reproducción, a través del reconocimiento amplio, general y transversal de la igualdad de hombres y mujeres, propiciando un cambio cultural que de sentido social a los cambios normativos actuales y futuros, fortaleciendo también los mecanismos de tutela y las responsabilidades de todos los involucrados, hombres, mujeres, empresas y el Estado. El futuro se presenta desafiante y por ello atractivo, por lo que la meta del trabajo decente como un mínimo universal propiciado por la OIT adquiere más que nunca actualidad, invitando a asumir esfuerzos que permitan especialmente a los niños y niñas de hoy, quienes serán hombres y mujeres mañana, trabajadores y trabajadoras, poder tener las oportunidades y la seguridad de poder llegar a disfrutar de una vida justa y digna.

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Además, las mujeres trabajadoras presentan dificultades en conciliar las responsabilidades familiares con sus actividades laborales. Esto cobra aún más importancia si consideramos que en los últimos 20 años los hogares monoparentales o con jefatura femenina han aumentado significativamente. Por otro lado, incluso en hogares biparentales Chile sigue siendo un país conservador donde prevalece una marcada separación de las responsabilidades familiares, con el hombre como proveedor y la mujer como encargada de la crianza y de las labores domésticas. Esto ocurre incluso en los hogares en los que las mujeres tienen un trabajo remunerado." "(...) desde un punto de vista de política pública, se hace necesario trabajar en pos de un sistema que permita mejorar el bienestar de las familias y los trabajadores en diversos aspectos. Por un lado, es importante asegurar la salud y el bienestar de los niños y sus madres, fomentando la formación de vínculos saludables entre los integrantes de la familia. Lo anterior debe, sin embargo, complementarse con un esfuerzo en pos de facilitar la inserción laboral de las mujeres. Para ello, es primordial entregar a los trabajadores y trabajadoras soluciones concretas para la conciliación de familia y trabajo, desligando los costos de los hijos de la contratación de las mujeres, fomentando la corresponsabilidad en la crianza de los hijos y entregando un apoyo sustantivo a las familias en las que ambos padres trabajan en lo que se refiere a cuidado infantil."

En Colombia, la preocupación actual recae sobre la sociedad civil, quien por medio de diversas Organizaciones No Gubernamentales se involucran en el reconocimiento de los derechos de las mujeres, entre otras: CEPALC; CINDE Centro Internacional de Educación y Desarrollo Humano; FDM Fundación Diálogo Mujer; ICCA Proyecto Mujer; Red de Salud de Colombia – Corporación Casa de la Mujer; Grupo Semilla de Mostaza; Dirección Nacional de Equidad para las Mujeres; Ismas Instituto Maria Cano; OFP Casa de la Mujer; Asociación de Mujeres La Gaitana; Hojas al Viento; Salud Mujeres; Profamilia; Cedesol; Colectivo feminista La Manzana; Corporación Vamos Mujer; Tertulia Tienes la Palabra; Foro Nacional por Colombia; Fundación Esperanza Colombia; Fundación Paz y Bien; Fundación Pro – Mujer; Proyecto Cultural las Cigarras.

Sólo en los últimos años se han adelantado Políticas de Estado destinadas a la protección de la mujer, creando mediante el decreto 1878 de agosto de 1990, la Consejería Presidencial para la Juventud, la Mujer y la Familia. Posteriormente, el Plan Nacional de Desarrollo – 1994 -1998 – incorporó la Política de Equidad y Participación para la Mujeres EPAM y para el período presidencial 1998- 2002, se formuló el Plan Nacional de Desarrollo “Cambio para construir la Paz”, documento con el cual se oficializó la política pública para las mujeres en dicho gobierno. A partir de ese momento y en la actualidad, se desarrolla la actividad de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer y se ha descentralizado la actividad, mediante la creación de Secretarías de las Mujeres en algunas de las entidades territoriales: Departamentos y Municipios.

Al interior de la Rama Judicial también se ha comenzado a trabajar con la finalidad de introducir la perspectiva de género en las decisiones judiciales. Es así como se ha creado en el año 2002 la Comisión Nacional de Género de la Rama Judicial, integrada por Magistrados de cada una de las Altas Cortes de nuestro país y se han constituido los Comité Seccionales de Género en cada Departamento, adelantando arduas labores de capacitación a los funcionarios judiciales en relación con la normatividad internacional y nacional existente en nuestro Ordenamiento Jurídico, con el fin de promover la aplicación de la perspectiva de género al momento de resolver los casos concretos. Sobre el particular, debe resaltarse el desarrollo jurisprudencial de la Corte Constitucional en múltiples sentencias de constitucionalidad con las que se ha venido actualizando el ordenamiento jurídico en relación con los tratados y normas internacionales que propenden por la protección de la mujer, así como mediante decisiones proferidas con ocasión de las acciones de tutela, en las que se protege a la mujer, atendiendo a la especial protección constitucional

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consagrada en relación con la madre cabeza de familia, aplicando de este modo una “discriminación positiva”. Uruguay, plantea que de los documentos relevados a efectos de proceder a la confección del informe nacional surge claramente que coexisten diversos fundamentos al momento de abordar el tema observándose que tanto el principio de igualdad como el derecho a la no discriminación contra las mujeres así como la facilitación del trabajo femenino son esgrimidos como argumentos válidos para la defensa de la mujer en el ámbito de las relaciones de trabajo y de la necesaria conciliación entre la vida familiar y laboral de dichas mujeres.

En Venezuela, el derecho al cuidado es un tema reciente en la agenda pública. Por tanto, no ha sido prioritario en las reformas para promover los derechos de las mujeres y tampoco ha ocupado un lugar relevante en las reformas laborales acaecidas en la actual década. Como se ha dicho no aparece con frecuencia en el discurso ni de los sindicatos ni de las organizaciones de promoción de los derechos de las mujeres. En materia de familia, la guarda y custodia de los hijos menores de 7 años es un derecho exclusivo de la madre y las tímidas propuestas de abrir alguna posibilidad de compartir esa responsabilidad no han sido ni siquiera discutidas en las comisiones legislativas que han discutido las reformas sobre el cuidado de los hijos e hijas.

Desde inicios de la década actual, la agenda sindical ha estado copada por los problemas de libertad sindical, el paralelismo sindical y las dificultades para negociar colectivamente. Desde el movimiento de mujeres, los temas principales se refieren a las diversas manifestaciones de violencia de género y la promoción de cuotas en las listas de los partidos políticos. Para el movimiento de mujeres, los problemas del empleo femenino ha sido un tema secundario en su agenda reivindicativa.

La Comisión Permanente de la Familia, Mujer y Juventud de la Asamblea Nacional ha impulsado el permiso de paternidad y la ampliación del periodo de lactancia. Pero en ambas medidas no hay un claro objetivo de incentivar una redistribución del trabajo doméstico-familiar. Muestra de ello es que el derecho de lactancia no es compartido, no se contempló la posibilidad de que parte del permiso postnatal sea cedido al padre y no hay licencias para el cuidado de los hijos. En estas leyes se promueve un acompañamiento del padre más que una responsabilidad compartida.

Actualmente se discute en la Asamblea Nacional un Proyecto de Ley de Igualdad y Equidad de Género que no incluye referencia alguna al tema de la conciliación de la vida laboral y familiar, ni siquiera en su exposición de motivos. El Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y el Instituto Nacional de la Mujer no tienen propuestas públicas sobre este tema. Santiago de Chile, 20 de octubre de 2010.

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