T E MA 1

EL CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con el artículo 1º del Estatuto de los trabajadores (aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), contrato de trabajo, será la relación jurídica que surge entre los trabajadores que prestan voluntariamente servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica y esta otra persona, denominada empleador o empresario. En todos los conceptos de derecho positivo del contrato de trabajo, tanto en el actualmente vigente del Estatuto de los Trabajadores, como en los de leyes laborales anteriores y hoy derogadas, se contienen los datos básicos de esta clase de contratos: la prestación voluntaria de servicios, por el trabajador a otra persona, que es el empleador o empresario, a cambio de una retribución, realizándose las prestaciones por cuenta y bajo la dependencia de éste. El contrato de trabajo es, un contrato, respecto del cual vale, en principio, el concepto de contrato que da el artículo 1.254 del Código Civil; pero se trata de un contrato singular, que no puede reconducirse a alguna de las muchas variedades de contrato, que contempla el Derecho Civil o común. La singularidad radica, en el contrato de trabajo, en una íntima conexión entre el sujeto del contrato (el trabajador) y el objeto del mismo (la prestación de la actividad laboral), en cuanto esta prestación es inseparable de la persona del trabajador. De aquí que se diga que la prestación laboral es personalísima, a diferencia de los objetos o prestaciones de la generalidad de los contratos, en que son perfectamente separables los sujetos que los conciertan y las prestaciones de dar o hacer, respecto de las que se obligan los sujetos.

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Por otra parte, en el contrato de trabajo, hemos de distinguir dos aspectos: una función constitutiva o creadora de la relación jurídica laboral, y una función reguladora o normativa de los efectos de la relación jurídica creada. Así como en su primera función, de creador de la relación jurídico-laboral, la autonomía de la voluntad de las partes es fundamental para la constitución de la relación obligacional, esta autonomía de la voluntad pierde relevancia, en lo que se refiere a la función reguladora de los efectos de la relación, por la extensa ordenación estatal de las relaciones laborales, que, con carácter imperativo, se impone «desde fuera» a la autonomía de las partes y que es lo que se conoce como regulación heterónoma del contrato de trabajo, frente a la regulación autónoma del mismo, que son las condiciones que las partes ponen voluntariamente en el acto contractual y cuyo margen de actuación es muy restringido, salvo en lo que suponga mejora de las condiciones de trabajo, fijadas en las normas legales o de contratación colectiva.

SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Tal y como dice el Estatuto de los Trabajadores, los sujetos de la relación laboral son por un lado las personas trabajadoras y por otro lado los empresarios que contratan

Los

trabajadores:

son

personas

físicas

que

desempeñan

su

trabajo

voluntariamente bajo la organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un salario.

Los empresarios: son personas físicas o jurídicas o incluso comunidades de bienes o sociedades civiles. Son

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personas físicas los empresarios e individuales y personas

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jurídicas las sociedades en sus diversas modalidades,

civiles, mercantiles, anónimas

laborales, etc. NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se ha pretendido en algún tiempo por la doctrina ver afinidades del contrato de trabajo con otras figuras contractuales próximas, señaladamente, con el contrato de sociedad, mandato e incluso compraventa.

La pretensión doctrinal de insertar el contrato de trabajo, en cualquiera de los mencionados tipos contractuales, está hoy total y definitivamente superada.



El carácter personalísimo de la prestación laboral, inseparable de la persona del trabajador, que si idealmente son perfectamente separables, en la práctica no puede existir la una sin el otro, aleja al contrato de trabajo del de compraventa.



No cabe asimilar el contrato de trabajo, al contrato de sociedad del Código Civil. El contrato de sociedad armoniza intereses coincidentes de las partes, en tanto que el de trabajo, por definición, lo que trata es la armonización de intereses contradictorios, como son los de trabajador y empresario.



Tampoco el contrato de mandato es figura contractual idónea para encuadrar dentro de él el contrato de trabajo, pues este contrato contempla fundamentalmente la realización de negocio por cuenta de otro.



Más afinidad presenta el contrato de trabajo con la figura del arrendamiento de servicios regulada en el Código Civil.

Para la doctrina laboral, la diferencia entre ambas figuras contractuales radica básicamente en la traslación de la propiedad de los frutos, que en el contrato de traba o

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pertenecen «ab initio», y por el sólo hecho de celebrar el contrato, al empresario, nota que no es característica del arrendamiento de servicios.

El contrato de trabajo, es una figura contractual típica, perfectamente separable de las mencionadas, que goza de una regulación unitaria y con unos principios informadores propios y distintos de cualquier otro contrato contemplado en el Código Civil.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Caracteres del contrato de trabajo: 1.

Es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas

partes. 2.

Es oneroso, en cuanto supone que cada parte (trabajador y empresario)

experimenta una carga o sacrificio, con la prestación a la que se obliga.

3.

Tiene carácter sinalagmático, dado el carácter recíproco de las pres-

taciones de las partes, de modo que cada prestación actúa como presupuesto necesario de su recíproca. 4.

Es conmutativo, en cuanto cada parte, al contratar, tiene como ciertas las

prestaciones a las que se obliga.

5.

Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecución continuada, en cuanto

sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo. 6.

Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero

consentimiento de las partes.

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Además, del análisis del artículo 1º del Estatuto de los Trabajadores vigente, se deducen como típicas del contrato de trabajo, las siguientes notas:

a.

Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga, en

virtud del contrato, han de realizarse voluntariamente. El carácter voluntario de la prestación es algo inherente a toda relación contractual. b.

La prestación de servicios constituye la obligación básica del

trabajador y es al mismo tiempo el objeto del contrato de trabajo. Se trata de una prestación de actividad, no de resultado. En el término de servicios que utiliza el Estatuto se comprende cualquier tipo de trabajo, ya sea manual o intelectual, en todo caso, prestados personalmente por el trabajador contratante, dado el carácter personalísimo de la prestación laboral.

c.

Retribución. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. Si

no hay retribución de los servicios del trabajador, no hay contrato de trabajo. La retribución del trabajo es el salario. d.

Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por

el trabajador para el empresario, quien adquiere, por el contrato, la titularidad de los frutos o resultados del trabajo. e.

Dependencia o subordinación. Los servicios del trabajador se

prestan «dentro del ámbito de organización y dirección», del empresario o empleador. La jurisprudencia más moderna tiende al debilitamiento de la noción de dependencia, estimando ésa «no como una subordinación rigurosa y absoluta del trabajador a su patrono, sino que basta para que haya que apreciarla que se halle comprendida dentro del círculo rector y disciplinario de éste». Este concepto amplio de dependencia es el que

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recoge el Estatuto de los Trabajadores, al hablar de «ámbito de organización y dirección del empresario».

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Según indica el código civil, para que exista contrato es necesario que concurran tres elementos: Consentimiento: el contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen en el contrato (trabajadores y empresarios). Para prestar el consentimiento es necesario tener capacidad. El Estatuto de los trabajadores establece quien tiene plena capacidad de celebrar validamente contratos. Existen distintas situaciones: ♦

Incapaz: menores de 16 años.

♦

Capacidad limitada:>16 años y < de 18 años, pueden ser contratados pero necesitan una autorización de aquellos que los tengan a su cargo o que vivan independientes con la autorización de sus padres.

♦

Capacidad plena: mayores de 18 años. Aquí también se incluyen a los menores legalmente emancipados. Los extranjeros que cumplan todo los requisitos de legalidad. Aunque se puede trabajar desde los 16 años, a los menores de 18 años se les prohíbe realizar trabajos nocturnos, trabajos peligrosos e insalubres, así como realizar horas extraordinarias. Excepcionalmente los menores de 16 podrán trabajar en espectáculos públicos.

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Objeto: es la

actividad del trabajador

que se remunera a través del

salario. Causa: es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo.

SOBRE LA FORMALIZACIÓN El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es posible que sea oral, ya que siempre que existan las condiciones explicadas anteriormente en relación al artículo 1 del Estatuto de lo Trabajadores, se presumirá laboralidad. Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan: - prácticas - formación - para la realización de una obra o servicio determinado - a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo - a domicilio - trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero - los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral. Si un contrato no es celebrado por escrito pese a que existía esa obligación será considerado indefinido y a jornada completa Los contratos de trabajo deberán realizarse por triplicado para su posterior presentación ante el servicio público de empleo. Una copia irá destinada a la empresa,

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otra al trabajador y

otra quedará en el registro del servicio público de empleo. Las

empresas harán uso de los modelos contractuales que proporciona el servicio público de empleo. Unidas a estas

3 copias, deben unirse otros 2 documentos, son los llamados

copias básicas. Se trata de 2 formularios en los que se incluirán los datos de la relación laboral (jornada, duración,...) pero sin incluir datos personales del trabajador, como dirección, DNI,…. Algunas empresas optan por imprimir 5 copias del modelo de contrato e indicar en dos de ellos que se tratan de las copias básicas escribiendo en la parte superior las palabras “copias básicas”. En el plazo de 10 días el empresario presentar ante el servicio publico de empleo las copias de los contratos firmados por la empresa y el trabajador, las copias básicas.

En el mismo plazo, debe entregar una copia básica de los contratos celebrados por escrito en el plazo máximo de 10 días a los representantes de los trabajadores como garantía.

Actualmente las presentaciones ya no es obligatorio que se realizan de manera presencial, puesto que el Servicio Público de empleo del Ministerio de trabajo pone a disposición de las empresas contratantes el sistema “Contrat@” a través de cual se puede efectuar la presentación telemática de todos los contratos de trabajo sin la necesidad de tener que efectuar la comunicación del contrato de trabajo ni de la copia

básica de

manera presencial. El sistema contrat@ es un servicio web que permite a los empresarios que actúen en nombre propio y a las empresas y colegiados profesionales que actúen en representación de terceros, realizar la comunicación de los contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos desde su propio despacho o sede de la empresa, en

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conexión directa a la Base de Datos del Servicio Público de Empleo y recibir de forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar los posibles errores antes de confirmar la comunicación. Así, se han desarrollado tres maneras distintas de realizar la comunicación de la contratación laboral a través de Internet, para que cada empresa utilice la más acorde a sus necesidades. Por otro lado, y cumpliendo la normativa que regula la protección de datos de carácter personal, en ningún caso podrán las empresas acceder al contenido que figura en la Base de Datos del Servicio Público de Empleo, de tal manera que si no existe concordancia entre los datos que envía la empresa y los que figuran en la Base de Datos, se le informa de ello, pero en ningún caso se le envía la información que tenga el Servicio Público de Empleo. Además, en todos los documentos que se obtengan a través de la aplicación, figurará la "huella electrónica" que actuará como firma y sello del Servicio Público de Empleo. Únicamente tendrán validez los documentos en los que figuren el logotipo de un Servicio Público de Empleo y la citada huella electrónica. Para poder utilizar el sistema por primera vez, habría que realizar la solicitud al Servicio Público de empleo en la web www.sepe.es. La solicitud de autorización supone la aceptación de las siguientes cláusulas y condiciones desde el momento en que los Servicios Públicos de Empleo conceden la autorización: •

Se conocen y aceptan las condiciones a que habrá de ajustarse el uso de la Aplicación de Comunicación de la Contratación Laboral a través de Internet.

•

Las empresas y colegiados profesionales velarán por la protección de los datos que gestionen, con sujeción a las leyes y, en particular, a la Ley Orgánica 15/1999 de 13 diciembre (BOE de 14 diciembre), de regulación y tratamiento automatizado de datos de carácter personal y a sus disposiciones de aplicación y desarrollo.

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•

Los colegiados profesionales y las empresas que actúan en nombre de terceros que hayan sido autorizados, deberán ostentar la representación de las empresas en cuyo nombre actúen, en los términos establecidos en la ley y los Servicios Públicos de Empleo podrán instar de los mismos, en cualquier momento, la acreditación de dicha representación.

•

La empresa autorizada puede tener además de usuario principal, tantos usuarios asociados como desee. Para acceder a la aplicación el usuario principal debe identificarse con el CIF/NIF/NIE de la empresa y su clave personal. El usuario asociado se identifica con su propio NIF/NIE y su clave personal. La clave personal es confidencial e intransferible y los usuarios se hacen responsables del uso correcto de ella; en otro caso, se podrán exigir las responsabilidades de todo tipo en que se pudiera haber incurrido por tales incumplimientos, a través del procedimiento correspondiente. Estas claves de acceso forman los elementos de seguridad que permiten autentificar y proteger el acceso al sistema. Al realizar cualquier proceso de la aplicación, las claves hacen de firma de dicho envío.

•

Esta autorización queda referida no sólo para el Código de Cuenta de Cotización para el que se solicite la autorización, sino también para todas las Cuentas de Cotización que estén relacionadas con ese CIF/NIF/NIE.

•

La autorización concedida se mantendrá mientras se cumplan las condiciones fijadas en la resolución de concesión.

•

El plazo para realizar las comunicaciones de los contratos laborales, será el de los 10 días siguientes a la concertación del contrato de trabajo, según se establece en el artículo 32.1 y 33 de la ley 14/2000 de 20 diciembre (BOE de 30 diciembre) de Medidas fiscales, administrativas y del orden social.

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•

El sistema informático del Servicio Público de Empleo dejará constancia a través de la clave de acceso de todos los procesos realizados por las empresas y colegiados profesionales.

•

A las comunicaciones confirmadas por los Servicios Públicos de Empleo se les asignará una "huella electrónica" que permite garantizar que los datos del proceso no han sido alterados.

•

La normativa legal que regula el uso de la Aplicación de Comunicación de la Contratación Laboral a través de Internet es el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre y la Orden TAS/770/2003, de 14 de Marzo.

SOBRE EL CONTENIDO

Respecto

al contenido del contrato de trabajo, la ley no establece de forma

rigurosa cual ha de ser el mismo, en todos aquellos que se celebren por escrito deberá figurar como mínimo:

-

Identificación de las partes, trabajador y empresario

-

Denominación y categoría del puesto de trabajo

-

Lugar de trabajo

-

Periodo de prueba, si lo hubiese

-

Duración del contrato si se trata de un contrato temporal

-

Salario base y complementos saláriales

-

Tiempo de trabajo ( jornada semanas, turnos,

descansos diarios y semanal,

trabajo nocturno, fiestas y vacaciones) -

Plazo de preaviso que deben

respetar ambas partes en caso de rescisión del

contrato. -

Convenio colectivo que regula la relación laboral.

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CALIFICACIÓN JURÍDICA DE LOS CONTRATOS Es difícil calificar jurídicamente los contratos de trabajo ya que existen una serie de contratos afines al contrato de trabajo con un perfil muy difuso y la presencia de una interesada voluntad disimuladora de las partes contratantes, es decir, que en ocasiones los empresario,

tratan de disimular situaciones que serían objeto de un contrato de

trabajo con uno de esos contratos afines o similares señalados, buscando

un régimen

jurídico mas beneficioso que el de la relación laboral, evitándose por ejemplo, el pago de los seguros sociales. FACTORES A TENER EN CUENTA EN LA CALIFICACIÓN JURÍDICA 

Presunción de laboralidad: el ET. En su Articulo 8

dice que se presumirá

existente el contrato de trabajo en toda relación que cumpla las características indicadas en el articulo 1, es decir, prestar servicios por cuenta ajena, dentro del ámbito y organización de otro, existencia de retribución, etc. La interpretación que de la relación hayan

realizado las partes será

completamente irrelevante, siendo lo importante lo que las partes hacen en esa relación y no lo que dicen. 

Sistema de indicios: Al analizar el supuesto, habrá que constatar la existencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo, articulo 1 ET. O de sus contrarios, independencia y asunción de riesgos. Para ello se acudirá a

los

indicios o signos de exteriorización de los mismos, derivables de aquellos hechos. En el bien entendido de que no se exigirá la presencia de todos los indicios,



bastando

con

la

presencia

razonable

de

algunos

de

Indicios de dependencia: según la jurisprudencia existente hasta hoy, serán indicios de dependencia los siguientes:

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ellos.

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•

El desempeño personal de la prestación de servicios

•

Sometimiento a jornada y horario de trabajo, la ausencia de esta evidencia no

impedirá calificar

la relación como objeto de un

contrato de trabajo. •

La asiduidad en el trabajo, dicho de otra forma, la reiteración del trabajo todos los días laborales, frente a la libertad de asistir al trabajo, indicio de independencia

•

La exclusividad en el trabajo

•

Inserción en la organización empresarial y la ausencia de una organización empresarial autónoma por parte del trabajo.

•

La aplicación de sanciones por parte del empresario al trabajador

•

El cumplimiento de las obligaciones de afiliación alta y cotización en el Régimen General de la seguridad Social.

•

Otros indicios: como la asistencia a un centro de trabajo, llevar publicidad de la empresa en las ropas o vehículo de transporte, etc



Indicios de la ajenidad: según la jurisprudencia son los siguientes:

•

La no aportación de los medios o instrumentos de trabajo (materias primas, herramientas, etc) por parte del trabajador.

•

La apropiación empresarial del producto elaborado por el trabajador

•

La existencia de una contraprestación económica al trabajo cuya cuantía comparada con los salarios de los trabajadores de la misma localidad y actividad, demuestre un lucro o beneficio especial, sino que es similar a la de aquellos.

•

El carácter fijo y periódico de la remuneración percibida.

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

Búsqueda de indicios y ángulo de duda: a la hora de buscar indicios habrá que tener en cuenta cual es el ángulo de duda, es decir, el contrato afín con el cual sea quiere disimular el contrato de trabajo. En el caso de un contrato asociativo el

elemento diferenciador será la

ajenidad en la remuneración. En el caso de un contrato de servicios, el elemento diferenciador será la dependencia en el trabajo.

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS Se trata de un tema complejo y para profundizar en el de manera mas clara lo estudiaremos basándonos en algunas profesiones:

Médicos La transformación de las funciones de un médico de empresa en otro tipo de tareas que se le pudieran atribuir, con carácter esporádico, no cambian la naturaleza laboral de la relación cuando se percibe una media mensual retributiva similar

a la

existente con anterioridad, y a pesar de que el requisito de la dependencia se encuentre suavizado. La repetición de un servicio a un cliente (una misma empresa) constituye el indicio de la relación laboral.

Encuestadores Se trata de una relación laboral pese a que el número de encuestas realizadas marque la retribución a percibir, cuando puede el trabajador rechazar las encuestas que

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no le interesan y no existe sujeción a horario. El dato relevante es el sometimiento a la dirección empresarial.

Colaborador en medios de comunicación La autonomía que caracteriza

a este tipo de relaciones, manifestada en la

inexistencia de horarios, jornadas y órdenes estrictas es la causa de que este tipo de trabajos no se hayan incluido mayoritariamente en el ámbito laboral. También se considera relevante para la no calificación de laboral el hecho de que el autor de la obra (articulo, fotos, etc)

conserve la titularidad de los derechos de

explotación de la misma.

Cada tipo de relación laboral ha de ser estudiada de forma muy pormenorizada en todos sus conceptos para

definir si se trata de relación laboral y por tanto objeto de

contrato de trabajo o no.

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE EJECUCIÓN DE OBRA Las diferencias entre un contrato de trabajo de obra y o servicio determinado y un contrato de ejecución de obra son las siguientes: 1. realización de la obra con suministro del material 2. el desarrollo de la actividad dentro de los locales de la empresa facilitando el control 3. la remuneración mensual o por hora y no un precio por unidad de obra. 4. que quien realice la obra no sea un verdadero empresario, con organización y autonomía propias.

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DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE MANDATO Los indicios que demuestran la existencia de un contrato de mandato extralaboral (con funciones de representación de la sociedad),

son la no sujeción a horarios, la

posibilidad de contratar a otros trabajadores, el pago de impuestos derivados

de la

existencia de una organización empresarial y la falta de dependencia.

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y LOS CONTRATOS ASOCIATIVOS sociedades

de

profesionales

liberales:

el

Trabajo

prestado

en

sociedades

profesionales liberales (abogados, graduados sociales, etc) plantea dificultades de delimitación, sobre todo en el supuesto de trabajador o socio que

participa en los

beneficios de la empresa pero recibe órdenes de los titulares de la sociedad. Supuestos:

•

Indicios de no existencia de contrato laboral: cuando se presten servicios sin estar bajo la organización y dirección del empresario, cuando no exista retribución de los otros socios sino de terceros o entidades.

•

Indicios de existencia de contrato de trabajo: el salario se presta en atención a los servicios en los que se participe,

no existencia de

gastos del trabajador en la prestación del servicio, realización del trabajo con horario determinado, siendo asignados los clientes por el socio principal.

Socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociados: La relación societaria absorbe la relación laboral.

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Socios trabajadores de sociedad laboral: los socios de una sociedad laboral mantienen una doble relación, socio y trabajador, no pudiendo un socio tener acciones que superen un tercio del total.

Trabajadores que son a la vez socios de la sociedad titular de la empresa donde trabajan: el hecho de ser socio de la sociedad titular de la empresa no impide que exista relación laboral, siempre que se trate de una participación limitada y minoritaria de capital. Una vez estudiados los elementos indispensables para determinar que un determinado contrato es laboral y no mercantil o civil o viceversa, es decir si un determinado contrato o una determinada prestación laboral pueda ser encuadrado en la esfera laboral o en la esfera mercantil con las diferencias de tratamiento que ello implica, ya que en primer caso estaríamos hablando de trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena y en el segundo caso estaríamos hablando de trabajadores o trabajadores por cuenta propia o autónomos, podría resultar interesante analizar de manera muy esquemática algún ejemplo práctico. Pensemos por ejemplo en un trabajador o trabajadora que trabaja como comercial en una entidad bancaria, una empresa o como visitador médico para una determinada compañía farmaceútica o como comercial de una compañía de seguros, en determinados casos lo que hacen las compañías contratantes es realizar un contrato mercantil y el trabajador o trabajadora se da alta en el Régimen especial de trabajadores autónomos o incluso puede ocurrir que pueda ser un autónomo económicamente dependiente. Si nos preguntamos si esta relación es laboral o mercantil, tendremos que analizar las notas anteriores y ver si se cumplen, si todas esas notas se cumplen o existen determinadas presunciones, estaríamos ante un contrato laboral y al que se la aplicarían las normas del derecho de los trabajadores, ahora bien, muchas veces no es fácil ver la delimitación y es

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por ello por lo que en ocasiones interviene la Inspección de trabajo o la propia jurisdicción laboral. Es importante destacar el hecho de que la Inspección de trabajo en determinados territorios del ámbito nacional interviene en muchas ocasiones a través de campañas específicas con respecto a la materia que estamos trabajo, por ejemplo, otro caso en el que suele haber muchas dudas sobre la laboralidad o mercantilidad de los contratos es en el caso de los dentistas, las Inspección de trabajo tiene unos criterios que a modo de resumen se pueden esquematizar en los siguientes: 1. Los contratos a tiempo completo o con dedicación importante de tiempo, tienen todos carácter laboral. No cabe considerarlos como de autónomo económicamente dependiente. 2. Las relaciones esporádicas para servicios puntuales se pueden aceptar como mercantiles, pero esta situación es casi excepcional en la práctica (p.ej., el “endodoncista de la moto”, que acude a llamadas ocasionales de un colega que ha llegado a una pulpa). 3. Las relaciones periódicas pero de corta duración (p.ej., un día a la semana) son objeto de duda, y requieren un análisis meticuloso de la independencia y ajenidad de la relación (todo orienta a que, en principio, no considerar laboral dicho contrato es peligroso). 4. La peligrosidad de no considerar laboral una relación que pudiera ser entendida así por los Tribunales de lo Social, no sólo dimana de las sanciones y la costosa regularización con la Tesorería de la Seguridad Social en caso de inspección (que luego, por la cooperación entre Administraciones, conducirá con toda seguridad a otra inspección, en este caso de Hacienda, en la que se reclamarían las retenciones no practicadas a los dentistas contratados, pues deberían ser mayores que el 15% que se practica a los servicios de los autónomos), sino de que un dentista que hubiera estado relacionado mercantilmente, podría reclamar más tarde una indemnización por despido, que sería aceptada en caso de reconocerse que había una relación laboral encubierta. En este

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sentido, sería recomendables que no se acepten contratos mercantiles cuando existen indicios razonables de laboralidad, aún cuando los propios contratados lo pidan, por interesarles económicamente y por interesarle también al contratante. Las buenas relaciones pueden volverse malas de improviso, y los acuerdos verbales habidos en su tiempo pueden ser negados. Así que a los contratantes les interesa, en este sentido, la laboralidad de los contratos cuya naturaleza sea incuestionablemente laboral, y la de los contratos cuya potencial laboralidad es razonablemente dudosa. 5. En caso de inspección, el inspector no está facultado para dictaminar el carácter de la relación y proponer sanciones a tenor de su opinión, sino que debe previamente pedirle a un Juez de lo Social que resuelva esta cuestión. Este ha sido uno de los logros conseguidos con la modificación del Criterio de la Inspección negociado por los representantes de la Sanidad privada (incluidos nosotros) bajo la dirección letrada de D. Ricardo de Lorenzo, pues resultas de la misma se han anulado más de 200 inspecciones en Madrid. Pero ojo, esto ocurre en este ámbito, en otros ámbitos la Inspección sí que tiene potestad para imponer sanciones y con posterioridad sería la empresa la que tendría la opción de poder efectuar una reclamación judicial contra las posibles sanciones. 6. En este caso concreto, podrían señalarse dos posibles soluciones para evitar la laboralidad de la relación: - Crear una sociedad profesional, y otorgar una pequeña participación al dentista contratado, que por imperativo de su condición de socio debe estar en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). Esta situación podría resultar sospechosa, de fraude de ley, pues, la intención del legislador para la Disposición Adicional quinta de la Ley 2/2007 de Sociedades profesionales que preveía tal obligación no era, sin duda, evitar el régimen general de la Seguridad Social. Sin embargo, el Criterio 79/2009 de la Inspección de Trabajo acepta que la condición de socio profesional implica la cotización al RETA. No sirve la creación de una sociedad no profesional, porque entonces la

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participación del socio para eludir el Régimen General de la Seguridad Social debe ser del 25%, de modo que con dos contratados ya se pierde el control de la sociedad.

- Que facture el contratado a los pacientes, según sus propios honorarios, pero en ese caso se le debe cobrar un alquiler por las instalaciones, que devengará, lógicamente, IVA. Como podemos observar, las dudas sobre si una determinada relación es laboral o mercantil en ocasiones puede ser muy interpretable y puede que quede a criterio del inspector actuante en caso de inspección de trabajo, por lo tanto, si una empresa va a efectuar una contratación y surgen demasiadas dudas, quizá los más aconsejable sería optar por la realización de un contrato laboral con vistas a poder efectuar posibles sanciones de la inspección de trabajo.

RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS Según el artículo 1.3 del ET: Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.



Dentro de esta exclusión entran: •

Los funcionarios públicos de carrera o empleo de administraciones

central,

autonómica

,

local

e

institucional •

Personal

estatutario al

servicio de la institución

sanitaria

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•

Personal

docente

universitario

contratado

temporalmente

b) Las prestaciones personales obligatorias.

•

Participación en mesa electoral

•

Trabajos de colaboración social

•

Prestaciones personales de carácter publico

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

•

Deben

existir dos condiciones

la de familia y la de

trabajador no asalariado. •

Los trabajos familiares son

los que reúnen

los

siguientes requisitos: 

Ser cónyuge, ascendiente o descendiente o pariente por consaguinidad o afinidad hasta el segundo

grado

inclusive

o

adoptado

legalmente.

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

Convivir

con

convivencia

el

en

empresario, un

sentido

entiendo

la

alimenticio

y

económico. 

Que el trabajador sea persona física.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo. A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL El artículo 2 del ET recoge una serie de relaciones laborales consideradas especiales. Son las siguientes: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar. Nota. Esta relación laboral, aunque siga teniendo especialidades, ya no es un Régimen especial específico, ya que en virtud de la Ley 27/2011 (Disposición Adicional 39ª) se produce la integración del Régimen especial de empleadas del hogar en el Régimen General.

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Negocios y Dirección

Con efectos del 1-1-2012 el Régimen especial de empleados del hogar se integrará en el Régimen General de la Seguridad Social con las siguientes particularidades que pasamos a resumir: - Tendrán unas bases de cotización y tipos de cotización específicos que irán cambiando hasta el año 2019. - Los trabajadores/as tendrán derecho a las prestaciones del Régimen general con una serie de particularidades: 1.- En casos de IT por enfermedad común y accidente no laboral, la empresa paga del día 4 al 8 y a partir del día 9 se cobraría el subsidio directamente de la entidad de gestión. 2.- En casos de I.Permanente no se integrarán lagunas y se tendrán en cuenta sólo los períodos realmente cotizados. 3.- La acción protectora NO comprenderá la relativa al desempleo. 4.- No se aplicará el régimen de responsabilidades de las prestaciones en cuanto a las contingencias profesionales. c) La de los penados en las instituciones penitenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

Negocios y Dirección

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g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas. i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

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Negocios y Dirección

   

  CÓDIGOS CONTRATOS (xxx) Se incluye entre paréntesis la codificación unificada TGSS – SPE (Servicio Público de Empleo):

CONTRATOS INDEFINIDOS PRIMERA CIFRA  

 

     

INDEFINIDO 1 TIEMPO COMPLETO

PERSONAS CON

3 DISCAPACIDAD

 

FIJOS 3 DISCONTINUOS

PROGRAMA

4

TEMPORAL TIEMPO COMPLETO TEMPORAL

5 TIEMPO PARCIAL

TRANSFORMACIÓN

9 (no admite 339)

8

9

TRANSFORMACIÓN

 

   

TRANSFORMACIÓN SIN BONIFICACIONES

1 OBRA O SERVICIO DURACIÓN

0 DETERMINADA 1 INTERINIDAD

3 DISCAPACIDAD

JUBILACIÓN PARCIAL

4 RELEVO

PROGRAMA

5 FOMENTO EMPLEO

         

0 INICIAL

0 INICIAL

PERSONAS CON

 

TRANSFORMACIÓN FOMENTO

9 EMPLEO

5 FOMENTO EMPLEO

2 FORMATIVOS

 

INICIAL

CONTRATOS TEMPORALES O DURACIÓN DETERMINADA  

 

0 SIN ESPECIFICACIÓN

INDEFINIDO

 

TERCERA CIFRA

0

2 TIEMPO PARCIAL

   

 

SEGUNDA CIFRA

 

EVENTUAL CIRCUNSTANCIAS

2 PRODUCCIÓN

Febrero 2012 Contenido adaptado al Real Decreto-Ley 3/2012, 10 febrero (BOE 11/02/2012), de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. (Corrección de errores BOE 18/02/2012)

0 INTERINIDAD 0

PRÁCTICAS FORMACIÓN y APRENDIZAJE

1 (no admite 521)

0 FOMENTO EMPLEO JUBILACIÓN PARCIAL

0 (no admite 440) 1 RELEVO

PROG. EXCLUSIÓN SOCIAL

0 PROG. VIOLENCIA DE GÉNERO o DOMÉSTICA

ET: Estatuto de los Trabajadores - Texto Refundido R.D.Leg. 1/1995, 24 marzo (BOE 29/03/95) según redacción dada por la Ley 27/2011, 1 agosto (BOE 02/08/2011), el RDL 10/2011, 26 agosto (BOE 30/08/2011) y el RDL 3/2012, 10 febrero (BOE 11/02/2012).

A efectos de ayudas e incentivos deberá tenerse en cuenta los Decretos 56/2009 y 57/2009, de 14 de abril (BOA 24/04/2009), del GOBIERNO DE ARAGÓN, para la promoción de la contratación estable y de calidad y para la promoción del empleo en cooperativas y sociedades laborales.

IMPORTANTE: Este documento, dada su condición de resumen, tiene carácter meramente orientativo. Para una mayor información deberá consultarse la normativa aplicable señalada, así como, en su caso, el correspondiente convenio colectivo vigente.

 

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL 2012

 

TIPO DE CONTRATO

TRABAJADOR

 

art. 11 ET (red. Ley 35/2010) Disp. Adic. 2ª ET RD 488/1998

>16 y 4 semanas Indemnización al trabajador a su extinción 9 días/año para contratos celebrados desde 01/01/2012. Duración y período modificables por Convenio Colectivo: Períodomáximo: 18 meses Duraciónmáxima: ¾ período establecido

   

Según Convenio y categoría

(máximo 12 meses)

INTERINIDAD (410-510)

art. 15 ET RD 2720/1998 (modificado por RD 1251/2001) Disp. Adic. 14ª ET  

Excedencia Cuidado Familiares Maternidad, Paternidad Adopción/Acogimiento Riesgo durante embarazo o lactancia natural Sustitución Personas con discapacidad

RDL 11/1998 Ley 12/2001 Mod. L.O. 3/2007

Ley 45/2002   art. 21.3 L.O. 1/2004 Ley 45/2002

 

Sustitución Víctima Violencia de Género

a) Sustitución o   b) Proceso de selección o   promoción (máximo 3 meses)

 

 

Beneficiario prestaciones desempleo >1 año como perceptor

Sustitución durante período de excedencia

Desempleado inscrito

Sustitución durante período de suspensión del contrato2

Persona con discapacidad5 desempleada inscrita

Sustitución durante baja IT de la persona con discapacidad Sustitución durante suspensión o 6 meses (movilidad geográfica o cambio de centro) Sustitución durante acciones de formación

  Beneficiario prestaciones desempleo

Trabajador en formación

         

            Completa o a Tiempo Parcial1

      TEMPORAL FOMENTO DEL EMPLEO   Mínimo 12 meses Persona con discapacidad5 Máximo 3 años PERSONAS CON DISCAPACIDAD (430-530) Disp. Adic. 1ª y art. 2.2 Ley 43/2006

desempleada inscrita

 

  Reducción cuota empr. S.S. c.c. 95% - 60% - 50% según año excedencia

Según Convenio y categoría

100% Bonificación cuota empresarial Seg. Social contingencias comunes

FORMA: Escrita Se identificarán: a) trabajador sustituido y causa o b) puesto objeto de selección/promoción Se realizará a jornada completa salvo: a) trabajador sustituido a TP o puesto objeto de selección/promoción sea a TP b) complemento de jornada reducida

100% Bonificación cuota empresarial Seg. Social3 trabajadores interino y sustituido4 100% Bonificación cuota empresarial Seg. Social3

 

     

* El trabajador sigue percibiendo el 50% de la prestación o subsidio por desempleo

Retribución = Salario – Prestaciones Desempleo *

 

 

 

Prórrogas 12 meses

Completa o a Tiempo Parcial1

Nota: Véase también Contratos Temporales Fomento del Empleo Situación Exclusión Social y Víctimas de Violencia de Género o Violencia Doméstica. Tiempo Parcial – Supuestos de duración determinada: prácticas, obra o servicio, eventual circunstancias producción, interinidad (excepcionalmente), relevo y temporal fomento del empleo (personas con discapacidad). 2 Aplicable a la sustitución de trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas. 3 100% bonificación cuotas empresariales Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Para los trabajadores sustituidos incluidos en un Régimen de Seg. Social de trabajadores autónomos, 100% bonificación de la cuota que resulte de aplicar el tipo obligatorio sobre la base mínima o fija. 1

 

 

ET: Estatuto de los Trabajadores - Texto Refundido R.D.Leg. 1/1995, 24 marzo (BOE 29/03/95) según redacción dada por la Ley 27/2011, 1 agosto (BOE 02/08/2011), el RDL 10/2011, 26 agosto (BOE 30/08/2011) y el RDL 3/2012, 10 febrero (BOE 11/02/2012).

   

Según Convenio y categoría

4 5

6

- Bonificaciones Programa Fomento Empleo Ley 43/2006 durante la vigencia del contrato - Subvenciones para adaptación puesto de trabajo o dotación medios de protección.

FORMA: Escrita Indemnización al trabajador a su extinción (12 días/año). Transformación en indefinidos a jornada completa o a tiempo parcial: Beneficios previstos en RD 1451/1983 (139-239) Empresas excluidas6.

Trabajadores o socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas o trabajadores autónomos sustituidos. Trabajador con discapacidad: grado de discapacidad igual o superior al 33%. Se considerarán también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. No podrán contratar temporalmente las empresas que en los 12 meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

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MODALIDADES DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA 2012

   

    MEDIDAS PARA MEJORAR LA UTILIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL    

 

       

Aplicación suspendida hasta el 31/12/2012

- No aplicable a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. - Aplicable a los trabajadores que suscriban tales contratos a partir del 19/09/2010. si bien respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 18/06/2010. - Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18/06/2010, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en el artículo 15.5 según la redacción dada al mismo por la Ley 43/2006, 29 dic., para la mejora del crecimiento y del empleo.

- Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, ADQUIRIRÁN LA CONDICIÓN DE TRABAJADORES FIJOS.

Apdo. 5 art. 15 ET (red. Ley 35/2010) y Disp. Transitoria 2ª Ley 35/2010

- Art. 5 RDL 10/2011 (modificado por art. 17 RDL 3/2012) Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores: Se suspende hasta el 31/12/2012 la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

       

TIPO DE CONTRATO

  INDEFINIDO ORDINARIO (100)  

art. 8 y 15 ET  

TRABAJADOR

  Podrá realizar horas extraordinarias

A TIEMPO PARCIAL (200)

art. 12 ET (red. Ley 12/2001 y RDL 3/2012) RD 2317/1993 RD 1131/2002

 

DE FIJOS DISCONTINUOS (300)

 

art. 15.8 ET (red. Ley 12/2001)

PERSONAS CON DISCAPACIDAD (130-230-330) RD 1451/1983 modificado por RD 4/1999, y RD 170/2004

 

   

Posibilidad de Pacto de Horas Complementarias

 

 

DURACIÓN

Persona con discapacidad desempleada inscrita

 

   

RETRIBUCIÓN Según Convenio y categoría

Indefinida

Completa

Indefinida

Nº horas al día, semana, mes o   año inferior a la Proporcional a las jornada de un horas trabajadas “trabajador a tiempo completo comparable”

   

  Llamado en el orden y forma que se determine en el convenio

JORNADA

Indefinida

  Indefinida

   

Completa o Según Convenio y a Tiempo Parcial categoría

 

Completa o Según Convenio y a Tiempo Parcial categoría

 

Transformaciones (139-239)

 

BENEFICIOS

FORMA Y OBSERVACIONES

 

FORMA: Verbal o Escrita Cotización S.S.: según retribuciones percibidas Bonificaciones Ley 43/2006 (250) Protección Social: asimilación al trabajador a TC

   

 

   

Bonificaciones Ley 43/2006 (350)

Subvención 3.907 € o parte proporcional según jornada a TP. Bonificaciones Ley 43/2006

FORMA: Escrita

 

Comprende los trabajos FIJOS Y PERIÓDICOS dentro del volumen normal de actividad de la empresa y aquéllos DISCONTINUOS que se repitan en fechas ciertas. FORMA: Escrita Deberá figurar en el contrato: - Duración estimada, forma y orden de llamamiento. - Jornada laboral estimada y su distribución horaria de manera orientativa. Comprende los trabajos FIJOS DISCONTINUOS que NO se repitan en fechas ciertas. FORMA: Escrita Solicitud previa de los trabajadores a la Oficina de Empleo. Obligación de mantener la estabilidad en el empleo del trabajador contratado al menos 3 años.

Persona con discapacidad: grado de discapacidad igual o superior al 33%. Se considerarán también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

ET: Estatuto de los Trabajadores - Texto Refundido R.D.Leg. 1/1995, 24 marzo (BOE 29/03/95) según redacción dada por la Ley 27/2011, 1 agosto (BOE 02/08/2011), el RDL 10/2011, 26 agosto (BOE 30/08/2011) y el RDL 3/2012, 10 febrero (BOE 11/02/2012).

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MODALIDADES DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA 2012

 

  PROGRAMA YA NO APLICABLE PARA CONTRATOS INICIALES  

           

PROGRAMA EXCEPCIONAL DE EMPLEO PARA LA TRANSICIÓN HACIA LA CONTRATACIÓN ESTABLE SUPUESTO

Reducción de cuotas  

 

 

 

Reducción en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social: 100% Empresa con p lantilla18 y 3 meses.

Contrato de INTERINIDAD para sustituir a trabajadores en formación.

REDUCCIONES DE CUOTAS DE Disp. Adic. 4ª - Trabajador con SEGURIDAD SOCIAL PARA LOS Ley 39/2010, 22 dic. CONTRATO INDEFINIDO:  Mayor de 59 años. TRABAJADORES MAYORES DE PGE 2011 (prorrogados RDL 20/2011)  4 años de antigüedad en la empresa. 59 AÑOS

EMPRESARIO: - Bonificación 50% cuota empresarial S.S. contingencias comunes (en caso de contratación temporal: máximo 12 meses). - Bonificaciones por contratación indefinida. - Completa la cuantía del SD hasta el importe del salario que corresponda. - Cotiza por el importe total del salario. a) Contratos subvencionados por SPE Programa Fomento Empleo Agrario. b) Empresas con ERE autorizado. EXCLUSIONES: c) Empresas en las que haya trabajado el perceptor SD en los 12 últimos meses. d) Contrataciones que afecten al cónyuge o parientes hasta el 2º grado. EMPRESARIO: TRABAJADOR: - Completa la cuantía de la PD o SD hasta el importe del salario que - Abono mensual 50% PD o SD con el corresponda. límite del doble del período pendiente de - Cotiza por el importe total del salario. percibir. TRABAJADOR: - Abono mensual 50% SD con el límite del doble del período pendiente de percibir. - 3 meses SD por cambio de residencia.

ACCIONES DE FORMACIÓN: - Financiadas por cualquiera de las Administraciones Públicas.

- REDUCCIÓN cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes (salvo IT): - 40% desde la fecha de cumplimiento de los requisitos. - Duración 1 año, salvo que con anterioridad sean aplicables las bonificaciones previstas en la Ley 43/2006. - Aplicable Ley 43/2006 respecto a exclusiones, requisitos, cuantía máxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios.

 

REDUCCIONES EN COTIZAC. S.S. EN LOS SUPUESTOS DE CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO

- Trabajadora que sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente durante el embarazo o Disp. Adic. 5ª lactancia natural. Ley 39/2010, 22 dic. - Por razón de enfermedad profesional, cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el PGE 2011 (prorrogados RDL 20/2011) desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.

- REDUCCIÓN 50% cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes: - durante el período de permanencia en el nuevo puesto o función.

 

- Trabajador por cuenta ajena con CONTRATO INDEFINIDO o EXONERACIÓN DE CUOTAS DE art. 112.bis Socios trabajadores o de trabajo de las Cooperativas: (red. Ley 53/2002) y SEGURIDAD SOCIAL PARA LOS  trabajador > 65 años y Disp. Adic. 21ª TRABAJADORES MAYORES DE LGSS  acreditar 35 años cotización efectiva a la Seguridad Social. 65 AÑOS (red. Ley 35/2002) - No aplicable a trabajadores en Administraciones Públicas u Organismos Públicos.

 

ET: Estatuto de los Trabajadores - Texto Refundido R.D.Leg. 1/1995, 24 marzo (BOE 29/03/95) según redacción dada por la Ley 27/2011, 1 agosto (BOE 02/08/2011), el RDL 10/2011, 26 agosto (BOE 30/08/2011) y el RDL 3/2012, 10 febrero (BOE 11/02/2012).

EXONERACIÓN cuotas de Seg. Social del Empresario y del Trabajador por:  contingencias comunes (salvo IT)  y aportaciones por desempleo, FOGASA y formación profesional.

 

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN 2012

 

FORMALIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE TRABAJO  

 

CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMUNICACIÓN A LA OFICINA DE EMPLEO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

 

 

 

- Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. Art. 7 E.T.: - Podrán contratar la prestación de su trabajo:  Las personas mayores de edad (18 años).  Los menores de 18 años legalmente emancipados.  Las personas mayores de 16 y menores de 18 si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores o si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.  Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. Art. 16.1 E.T.: - Los empresarios están obligados a COMUNICAR a la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

R.D. 1424/2002, 27 dic. (BOE 19/02/2003) y Orden TAS/770/2003, 14 marzo (BOE 05/04/2003): PROCEDIMIENTO DE - La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas y el envío o remisión de las copias básicas podrá efectuarse: COMUNICACIÓN  Por medios telemáticos.  Mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de copia de los contratos de trabajo o de sus prórrogas y de las propias copias básicas.

INFORMACIÓN SOBRE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO Y LAS PRINCIPALES CONDICIONES DE EJECUCIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL

Art. 8.5 E.T.: - Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas*, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato formalizado por escrito. - Desarrollado por R.D. 1659/1998, 24 jul. (BOE 12/08/1998). - Plazo para informar: 2 meses desde el comienzo de la relación laboral. 1 mes desde la efectividad de la modificación de las condiciones. * con exclusión de la relación laboral especial de los penados en instituciones penitenciarias.

FINALIZACIÓN POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO

Art. 49.1.c ET (red. Ley 35/2010): - Indemnización 12 días salario/año. - Excluidos contratos de interinidad y formativos. Nueva Disposición Transitoria 13ª ET (red. Ley 35/2010): -

Indemnización 8 días salario/año para contratos temp. celebrados hasta el 31/12/2011. Indemnización 9 días salario/año para contratos temp. celebrados a partir del 01/01/2012. Indemnización 10 días salario/año para contratos temp. celebrados a partir del 01/01/2013. Indemnización 11 días salario/año para contratos temp. celebrados a partir del 01/01/2014. Indemnización 12 días salario/año para contratos temp. celebrados a partir del 01/01/2015.

   

ET: Estatuto de los Trabajadores - Texto Refundido R.D.Leg. 1/1995, 24 marzo (BOE 29/03/95) según redacción dada por la Ley 27/2011, 1 agosto (BOE 02/08/2011), el RDL 10/2011, 26 agosto (BOE 30/08/2011) y el RDL 3/2012, 10 febrero (BOE 11/02/2012).

         

     

Art. 8 E.T.: - El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. - Cuándo es obligatorio realizarlo por escrito: - Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso los contratos: • de prácticas y para la formación y el aprendizaje CÓMO PUEDE • los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo FORMALIZARSE • a distancia UN CONTRATO • los celebrados para la realización de una obra o servicio determinado • los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero - Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a 4 semanas. - Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Art. 8.3 E.T.: - El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. - Esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número D.N.I., el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. - La copia básica se entregará por el empresario, para su firma, a los representantes legales de los trabajadores, en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato. - Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo, aunque no exista representación legal de los trabajadores (ver procedimiento de comunicación).

COPIA BÁSICA DEL CONTRATO

 

           

PERÍODO DE PRUEBA

Art. 14 E.T.: - Su establecimiento es optativo y, de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. - Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados o de dos meses para el resto de los trabajadores. En las Empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean Técnicos Titulados. - Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. - Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. - El período de prueba se computa a efectos de antigüedad. - Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpirán el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. - No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.