ST U D I E N B R I E F

ARBEITS- UND SOZIALRECHT

STUDIENBRIEF

ARBEITS- UND SOZIALRECHT

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Inhaltsverzeichnis

1

Einleitung .......................................................................................................................................... 6

2

Grundlagen des Arbeitsrechts ........................................................................................................ 9

3

Individualarbeitsrecht .................................................................................................................... 18

3.1 3.2

3.7 3.8 3.9

Grundbegriffe ................................................................................................................................... 18 Recht des Arbeitsverhältnisses ........................................................................................................ 20 3.2.1 Rechtsnatur, Abschluss- und Gestaltungsfreiheit .............................................................. 20 3.2.2 Vorvertragliche Pflichten .................................................................................................... 21 3.2.3 Inhalt des Arbeitsvertrages ................................................................................................ 24 3.2.4 Teilzeitarbeit und Befristung............................................................................................... 29 3.2.5 Werkvertrag und Arbeitnehmer-Überlassung ..................................................................... 34 3.2.6 Probezeit ............................................................................................................................ 35 3.2.7 Anfechtung des Arbeitsvertrages ....................................................................................... 36 Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ........................................................................................ 37 3.3.1 Weisungsrecht ................................................................................................................... 38 3.3.2 Hauptpflichten des Arbeitgebers ........................................................................................ 41 3.3.3 Hauptpflichten des Arbeitnehmers ..................................................................................... 43 3.3.4 Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis ................................................................................... 43 3.3.5 Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers ....................................................................... 44 3.3.6 Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers .................................................................... 46 Haftung im Arbeitsverhältnis ............................................................................................................ 48 Arbeitsschutzrecht............................................................................................................................ 55 3.5.1 Gefahrenschutz .................................................................................................................. 55 3.5.2 Arbeitszeitschutz ................................................................................................................ 56 3.5.3 Besonderer Arbeitsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen ............................................ 58 3.5.4 Durchführung ..................................................................................................................... 59 Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ........................................................................................... 59 3.6.1 Tod und Arbeitsverhältnis .................................................................................................. 59 3.6.2 Aufhebungsvertrag ............................................................................................................. 60 3.6.3 Anfechtung ......................................................................................................................... 60 3.6.4 Befristetes Arbeitsverhältnis............................................................................................... 61 3.6.5 Kündigung .......................................................................................................................... 61 3.6.6 Nachwirkende Nebenpflichten ........................................................................................... 67 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ...................................................................................... 71 Zusammenfassung ........................................................................................................................... 79 Übungsaufgaben .............................................................................................................................. 81

4

Kollektives Arbeitsrecht ................................................................................................................ 84

4.1

Betriebsverfassungsgesetz .............................................................................................................. 84 4.1.1 Grundbegriffe ..................................................................................................................... 84 4.1.2 Geltungsbereich ................................................................................................................. 85 4.1.3 Organe ............................................................................................................................... 86 4.1.4 Beteiligung des Betriebsrats .............................................................................................. 89 4.1.5 Personalvertretungsrecht ................................................................................................... 91 4.1.6 Europäischer Betriebsrat.................................................................................................... 92

3.3

3.4 3.5

3.6

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3

4.2 4.3

4.5 4.6

Unternehmensmitbestimmung ......................................................................................................... 93 Tarifvertragsrecht ............................................................................................................................. 97 4.3.1 Fallstudie “Becker” ............................................................................................................. 98 4.3.2 Abschluss......................................................................................................................... 100 4.3.3 Geltungsbereich ............................................................................................................... 100 4.3.4 Tarifvertragsparteien ........................................................................................................ 101 4.3.5 Obligatorischer Teil .......................................................................................................... 101 4.3.6 Normativer Teil ................................................................................................................. 102 4.3.7 Wirkungen der Tarifnormen ............................................................................................. 103 4.3.8 Schranken der Regelungsmacht ...................................................................................... 104 4.3.9 Lösung der Fallstudie “Becker” ........................................................................................ 105 Arbeitskampfrecht .......................................................................................................................... 106 4.4.1 Voraussetzungen ............................................................................................................. 106 4.4.2 Rechtsfolgen .................................................................................................................... 107 4.4.3 Schlichtung ...................................................................................................................... 108 Zusammenfassung ......................................................................................................................... 111 Übungsaufgaben ............................................................................................................................ 113

5

Arbeitsgerichtliche Verfahren ..................................................................................................... 115

5.1

Übungsaufgaben ............................................................................................................................ 117

6

Sozialrecht .................................................................................................................................... 118

4.4

6.6 6.7

6.1.1 Begriff und Aufgaben des Sozialrechts ............................................................................ 118 Rechtsquellen ................................................................................................................................ 120 6.2.1 Allgemeines ..................................................................................................................... 120 6.2.2 Das Sozialgesetzbuch...................................................................................................... 120 Die Sozialversicherung................................................................................................................... 122 6.3.1 Die Zweige der Sozialversicherung .................................................................................. 122 Das sozialrechtliche Verwaltungsverfahren.................................................................................... 126 Das sozialgerichtliche Verfahren .................................................................................................... 126 6.5.1 Aufbau und Besetzung der Gerichte ................................................................................ 126 Zusammenfassung ......................................................................................................................... 127 Übungsaufgaben ............................................................................................................................ 128

7

Lösungen der Übungsaufgaben ................................................................................................. 129

8

Stichwortverzeichnis ................................................................................................................... 139

9

Literaturverzeichnis ..................................................................................................................... 141

10

Studienaufgabe Arbeits- und Sozialrecht .................................................................................. 143

6.2

6.3 6.4 6.5

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Abkürzungsverzeichnis

Abs.

Absatz

AG

Aktiengesellschaft

AGB

Allgemeine Geschäftsbedingungen

AktG

Aktiengesetz

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

ArbPlSchG Arbeitsplatzschutzgesetz

GenG

Gesetz betreffend die Erwerbsund Wirtschaftsgenossenschaften

GewO

Gewerbeordnung

GG

Grundgesetz

GmbH

Gesellschaft mit beschränkter Haftung

GmbHG

Gesetz betreffend die Gesellschaft mit beschränkter Haftung

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

Art.

Artikel

GVG

Gerichtsverfassungsgesetz

AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

HAG

Heimarbeitsgesetz

BAG

Bundesarbeitsgericht

HGB

Handelsgesetzbuch

BAT

Bundesangestelltentarif

InsO

Insolvenzordnung

BBiG

Berufsbildungsgesetz

JArbSchG

Jugendarbeitsschutzgesetz

BDA

Bund Deutscher Arbeitgeber

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

BErzGG

Bundeserziehungsgeldgesetz

MitbestG

Mitbestimmungsgesetz

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

MuSchG

Mutterschutzgesetz

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

PartGG

Partnerschaftsgesellschaftsgesetz

BGH

Bundesgerichtshof

PatG

Patentgesetz

BUrlG

Bundesurlaubsgesetz

ProdHaftG

Produkthaftungsgesetz

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

RVO

Reichsversicherungsordnung

DGB

Deutscher Gewerkschaftsbund

SGB

Sozialgesetzbuch

EStG

Einkommenssteuergesetz

SGG

Sozialgerichtsgesetz

EU

Europäische Union

StGB

Strafgesetzbuch

EuGH

Europäischer Gerichtshof

TVG

Tarifvertragsgesetz

GbR

Gesellschaft bürgerlichen Rechts

TzBfG

Teilzeit- und Befristungsgesetz

GefStoffV

Gefahrstoffverordnung

ZPO

Zivilprozessordnung

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

1

Einleitung

Zweck des Arbeitsrechts ist es, einen fairen Interessenausgleich zu gewährleisten und den Arbeitnehmern rechtliche Mindeststandards zu garantieren. Der Begriff "Arbeit" im Sinne des Arbeitsrechts umfasst nicht jede menschliche Arbeit. Er ist in dreifacher Hinsicht eingegrenzt: Die Arbeit muss auf der Grundlage eines privatrechtlichen Vertrages geleistet werden. Dadurch entfallen die Rechtsverhältnisse der Beamten, Richter und Soldaten, die dem öffentlichen Recht unterstehen. Zweitens muss Vertragsgrundlage ein Dienstvertrag nach § 611 Abs. 1 BGB sein. Und drittens muss der Dienstvertrag die Leistung unselbstständiger Dienste zum Gegenstand haben, was die Rechtsprechung mit persönlicher Abhängigkeit gleichsetzt. Mehr als ein Drittel der Gesamtbevölkerung der Bundesrepublik Deutschland und über 80 Prozent der Erwerbstätigen sind Arbeitnehmer. Diese Zahlen zeigen, welche Bedeutung dem Arbeitsverhältnis und damit auch dem Arbeitsrecht zukommt. Arbeitsrecht ist zugleich auch Sozialrecht. Eine wichtige Bedingung des Arbeitsrechts ist deshalb das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, 28 Abs. 1 GG). Es schließt eine ungehemmte Marktwirtschaft und eine rücksichtslose Verwertung des Produktionskapitals aus. Während die Art. 12 Abs. 1, 14 Abs. 1 GG im Interesse der Unternehmerfreiheit und des Eigentumsschutzes ein "Zuviel" an Arbeitnehmerschutz verbieten (Übermaßverbot), verhindert das Sozialstaatsprinzip ein "Zuwenig" an Schutzvorschriften (Untermaßverbot). Das freie Spiel von Angebot und Nachfrage, das auf den Märkten für Produkte als ökonomisch sinnvoll angesehen wird, "widerspricht im Bereich des Arbeitslebens weithin dem sozialen Empfinden" (BAG v. 17.09.1998). Wirtschaftlich hat sich auf dieser Grundlage eine Ordnung durchgesetzt, die als soziale Marktwirtschaft bezeichnet wird. Arbeit- und Sozialrecht sowie Marktwirtschaft stehen in einer Wechselbeziehung. Auf der einen Seite setzt die marktwirtschaftliche Ordnung den Rahmen für das Arbeits- und Sozialrecht, das Freiheit und Verantwortung der Wirtschaftssubjekte zu respektieren hat: Gesetzliche Einstellungsansprüche oder einen absoluten Entlassungsschutz kann es in einem marktwirtschaftlichen System z. B. nicht geben. Auf der anderen Seite ist das Arbeits- und Sozialrecht eine Reaktion auf die sozialen Schwächen der Marktwirtschaft und trägt dazu bei, eine "soziale" Marktwirtschaft herzustellen. Welche Folgen sich aus dieser Wechselbeziehung ergeben können, zeigt z. B. folgende Situation: „Nach § 87 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber 'Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit' festlegen will. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit nicht regeln. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, entscheidet eine Einigungsstelle (§§ 76 V, 87 II BetrVG). Diese arbeitsrechtlichen Vorschriften bedeuten beispielsweise für den Einzelhandel: Wenn der

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Einleitung

Gesetzgeber die zulässigen Ladenöffnungszeiten verlängert, nützt das einem Einzelhandelsunternehmen nichts, solange der Betriebsrat oder die Einigungsstelle eine Anpassung der Arbeitszeiten ablehnt. Bis dahin darf der Händler zwar den Laden länger offen halten, aber kein Personal einsetzen, um die Kunden zu bedienen". (BAG v. 31.08.1992)

Im Mittelpunkt des Arbeits- und Sozialrechts steht der Arbeitsvertrag. Arbeitsrecht ist daher zunächst Arbeitsvertragsrecht. Es regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, und zwar insbesondere die Begründung, den Übergang, den Inhalt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie werden überlagert durch das Arbeitsschutzrecht, das dem Arbeitgeber öffentlich-rechtliche Pflichten auferlegt. Alles zusammen bildet das individuelle Arbeitsrecht oder Individualarbeitsrecht. Wir behandeln es – nach der Bearbeitung arbeitsrechtlicher Grundlagen – im Kapitel 3 dieses Studienbriefs. Das individuelle Arbeitsrecht ist aber nur ein Teil des Arbeits- und Sozialrechts. Ein Blick in die Geschichte zeigt, dass sich schon im vorletzten Jahrhundert Gewerkschaften gebildet haben, die mit Arbeitgebern Tarifverträge vereinbaren konnten. Bei konkurrierenden Zielen werden Arbeitskämpfe geführt mit den Möglichkeiten von Streiks und Aussperrungen. Als "zweites Gleis" dieses so genannten kollektiven Arbeitsrechts wurde im letzten Jahrhundert auf betrieblicher Ebene die Betriebsverfassung geschaffen, die dem Betriebsrat Mitwirkungsrechte einräumt. Ergänzt wird sie durch die Unternehmensmitbestimmung von Arbeitnehmervertretern in den Organen von Gesellschaften. In Kapitel 4 lernen Sie die wichtigsten arbeitsrechtlichen Grundlagen dieses Kollektivarbeitsrechts kennen. Für alle bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und Arbeitgebern, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem Zusammenhang stehen, ist die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gegeben. Ebenso entscheiden die Arbeitsgerichte über Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien sowie in allen Fragen der Betriebsverfassung und Mitbestimmung. Insgesamt haben die Arbeitsgerichte in 1998 rund 740.000 Urteilsverfahren erledigt, davon 240.000 Prozesse um Arbeitsentgelt und 300.000 so genannte Bestandsstreitigkeiten, bei denen es vor allem um Kündigungen geht. Diese eng mit dem Arbeitsrecht verzahnte Arbeitsgerichtsbarkeit behandeln wir im Kapitel 5. Im letzten Kapitel 6 widmen Sie sich ausschließlich ganz speziell dem Sozialrecht nach § 1 Abs. 1 Satz 1 SGB I. Danach ist Sozialrecht das der sozialen Gerechtigkeit und der sozialen Sicherheit dienende Recht, das diese Ziele durch die Gewährung von Sozialleistungen einschließlich sozialer und erzieherischer Hilfen zu verwirklichen sucht. Dabei werden die aus der Sozialpolitik bekannten Prinzipien zu Grunde gelegt: Das Versicherungsprinzip, das Versorgungsprinzip sowie das Sozialhilfeprinzip. Den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung gilt unser besonderes Interesse. Bevor Sie nun mit der Lektüre beginnen, ein wichtiger Rat: Lesen Sie die zitierten Vorschriften (= §!) sorgfältig durch. Die meisten Fehler bei der Bearbei-

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

tung juristischer Fragen, Studienaufgaben und Prüfungsarbeiten könnten vermieden werden, wenn die Bearbeiter die Vorschriften (genauer) lesen würden. Eine systematische Zusammenstellung maßgeblicher Bestimmungen des Arbeitsrechts enthält die (jeweils gültige) Textausgabe "Arbeitsgesetze" der Beck-Texte im dtv-Verlag, die Ihnen für das Studium des Arbeitsrechts sehr dienlich sein kann. Empfehlenswert ist die Anschaffung der neuesten Auflage von "BGB mit wichtigen Nebengesetzen", ebenfalls aus der Reihe der BeckTexte. Für Anregungen und Kritik, die der Verbesserung dieses Studienbriefes dienen, sind Verfasser und Wirtschaftsakademie stets dankbar. Besonders deshalb, weil das Arbeitsrecht überaus unübersichtlich und weitgehend Richterrecht ist. Viel Spaß bei der Arbeit, und bedenken Sie: Es gibt nichts Interessanteres als Arbeits- und Sozialrecht!

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Grundlagen des Arbeitsrechts

2

Grundlagen des Arbeitsrechts

Sie kennen – um nur einige zu nennen – die Begriffe BGB, HGB und SGB? Also: Bürgerliches Gesetzbuch, Handelsgesetzbuch und Sozialgesetzbuch. Kennen Sie auch die Abkürzung AGB für Arbeitsgesetzbuch? Bestimmt nicht! Obwohl bereits der Reichstag bei der Verabschiedung des BGB im Jahre 1896 in einer Resolution die Erwartung ausgesprochen hatte, dass das Recht der Arbeitsverträge "baldtunlichst" einheitlich geregelt werde, ist dies bisher nicht gelungen. Bis heute gibt es kein einheitliches Gesetzbuch der Arbeit. Man hat zwar immer wieder geplant, das unübersichtlich gewordene Recht in einem AGB zusammenzufassen, die Bemühungen hatten bisher aber keinen Erfolg. Im Gegenteil, die Zahl der Einzelgesetze, die speziell in das Arbeitsleben eingreifen, nimmt auch heute noch ständig zu. Weite Bereiche sind sogar überhaupt nicht gesetzlich geregelt, wie z. B. das Recht der Arbeitnehmerhaftung und das Arbeitskampfrecht. Das Arbeitsrecht ist deshalb weitgehend Richterrecht. Doch setzt der Richter nicht Recht, er wendet es an. Die Vorgaben des Gesetzgebers bilden die Grundlagen seiner Rechtsfindung, und er muss bei unzureichenden Vorgaben das "materielle Recht mit den anerkannten Methoden der Rechtsfindung aus den Rechtsgrundlagen ableiten, die für das betreffende Rechtsverhältnis maßgeblich sind" (BVerfG v. 26.06.1991). Sofern Rechtsprobleme durch das geschriebene Recht nicht gelöst werden können, entstehen gesetzliche Regelungslücken, die durch Richter nach den Maßstäben der praktischen Vernunft und der verfassungsrechtlichen Wertvorstellung geschlossen werden müssen. Die Vielzahl der Rechtsquellen stehen in einer bestimmten Rangfolge "von oben nach unten": EU-Recht, Grundgesetz, Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag sowie Betriebliche Übung. Der Begriff Rangfolge bedeutet, dass das höherrangige Recht dem nachrangigen Recht grundsätzlich vorgeht.

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

Folgende Übersicht zeigt die Quellen des Arbeitsrechts: Rechtsquellen des Arbeitsrechts EU-Recht (Verträge zur Europäischen Gemeinschaft, insbesondere der EGV (vgl. Art. 141 EG); EU-Verordnungen; in Ausnahmefällen auch EU-Richtlinien) Grundgesetz Völkergewohnheitsrecht gemäß Art. 25 GG Gesetze (einschließlich der als Bundesgesetze geltenden völkerrechtlichen Verträge) Bundesrechtsverordnungen, Gewohnheitsrecht, Richterrecht, Bundesverwaltungsvorschriften Landesverfassungen, Landesgesetze, Landesrechtsverordnungen, Gewohnheitsrecht, Richterrecht, Landesverwaltungsvorschriften Unfallverhütungsvorschriften Tarifverträge Betriebsvereinbarungen Arbeitsverträge Betriebliche Übungen arbeitgeberseitiges Weisungsrecht Rechtsquellen niedrigeren Ranges gehen ausnahmsweise den höherrangigen Rechtsquellen vor, soweit diese eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung treffen.

Abbildung 1: Übersicht der Quellen des Arbeitsrechts

Von besonderer zentraler Bedeutung ist das Grundgesetz (GG). Arbeitsrechtliche Vorschriften müssen verfassungskonform ausgelegt werden, d.h. sie dürfen der Werteordnung der Grundrechte nicht widersprechen. Stellen Sie sich folgende Situationen vor und versuchen Sie, sich eine (rechtliche) Meinung zu bilden: 1. Arbeitnehmer werden mittels versteckter Kameras überwacht. 2. Trotz gleicher Arbeit und gleicher Qualifikation bekommt eine Mitarbeiterin weniger Entgelt als der Kollege. 3. Wegen Beitritts zu einer Gewerkschaft wird einem Arbeitnehmer gekündigt. 4. Nach der Schulentlassung wird ein 16-jähriger gezwungen, einen bestimmten Beruf zu ergreifen.

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Grundlagen des Arbeitsrechts

5. Ein Unternehmen erteilt ein generelles Rauchverbot, um die Arbeitnehmer von gesundheitsschädlichen Gewohnheiten abzubringen. 6. Ein Lokomotivführer übersieht im Nebel ein Haltesignal, so dass der Zug entgleist. Es werden Menschen verletzt und Material beschädigt. Er soll für sämtliche Schäden bzw. Kosten voll haften. 7. Ein Bankangestellter verteilt in seiner Freizeit Flugblätter, die gegen die Politik der Bank gerichtet sind. Ihm wird gekündigt, obwohl er die Flugblätter weit entfernt von der Bank verteilt. 8. Ein Versicherungsangestellter ohne Kundenkontakt möchte mit zerrissenen Jeans zur Arbeit kommen und beruft sich auf sein Persönlichkeitsrecht. Er erhält von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung. 9. Ein Vorgesetzter bezeichnet eine Mitarbeiterin (nachweislich) als "faulste Mitarbeiterin Deutschlands". 10. Einengende kurze Besuchszeiten im Krankenhaus. 11. Durch die soziale und bisweilen auch wirtschaftliche Abhängigkeit von pflege- und hilfsbedürftigen Bewohnern befinden sich Heime (Träger, Leitung, Mitarbeiter) in einer besonderen Machtstellung, die generell geeignet ist, Rechte von Bewohnern über Gebühr einzuschränken. Beispiel: In einer Heimordnung wird den Mitarbeitern das Recht eingeräumt, jederzeit die Zimmer und Wohnungen der Bewohner zu betreten. Aufgabe: Nachdem Sie sich unbefangen ein (Vor-)Urteil über die Sachverhalte gebildet haben, suchen Sie bitte diejenigen Artikel im Grundgesetz, die für die Fallkonstellationen unter den Nrn. 1 bis 11 jeweils relevant sind. Beispiel: Nehmen wir Fall Nr. 3: Eine Regelung hierzu finden wir in Art. 9 GG. Nach Abs. 3 S. 2 sind Abreden, die das verfassungsrechtlich garantierte Recht auf Bildung von Vereinigungen (Gewerkschaften) einschränken oder behindern, nichtig und hierauf gerichtete Maßnahmen rechtswidrig. Dem Arbeitnehmer wurde auf Grund der Mitgliedschaft zu einer Gewerkschaft gekündigt. Dies widerspricht der in Art. 9 GG vorgeschriebenen Koalitionsfreiheit. Die Kündigung (als Maßnahme i.S. des Art. 9 Abs. 3 S. 2) ist unwirksam.

Die Lösungen der Aufgaben finden Sie zum Schluss dieses Kapitels auf Seite 16.

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

Tabelle 1: Wichtige Grundrechte für das Arbeitsrecht Artikel

Inhalt

Art. 1 Abs. 1 GG

Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

Art. 2 GG

Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Art. 3 Abs. 2 GG

Männer und Frauen sind gleichberechtigt.

Art. 5 Abs. 1 GG

Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten.

Art. 6 GG

Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung.

Art. 9 Abs. 3 GG

Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.

Art. 11

Alle Deutschen genießen Freizügigkeit im ganzen Bundesgebiet.

Art. 12 GG

Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen, allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht. Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Art. 13 GG:

Die Wohnung ist unverletzlich.

Die aufgeführten Rechtsquellen können widersprüchliche Normen beinhalten. Auch kann es zu Überschneidungen zwischen Individual- und Kollektivrecht kommen. Hier ist dann zu klären, welche Rechtsquelle im Einzelnen gültig ist. Dabei gelten folgende Grundsätze:

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Grundlagen des Arbeitsrechts

Abbildung 2: Grundsätze zur Gültigkeit von Rechtsquellen

Das Arbeits- und Sozialrecht ist teilweise Privatrecht, teilweise öffentliches Recht. Soweit sich Vorschriften und Abmachungen widersprechen, wird auf diesem Rechtsgebiet das oben erwähnte sog. Günstigkeitsprinzip angewendet. Danach darf eine Abmachung oder Vorschrift nur dann für einen Arbeit-

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

nehmer gelten, wenn es auf der nächsthöheren Stufe keine für ihn günstigere Regelung gibt. Anders ausgedrückt bedeutet dieses Prinzip, dass für Arbeitnehmer immer die für sie günstigere Regelung gilt. So hat ein Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf den mit dem Arbeitgeber individuell vereinbarten Lohn, wenn dieser höher ist als das tarifvertraglich festgelegte Arbeitsentgelt. Im Verhältnis Tarifvertrag - Betriebsvereinbarung kommt das Günstigkeitsprinzip allerdings nicht zur Anwendung. Die Regelungen des Tarifvertrages haben Vorrang. Neben dem bereits genannten Artikel 3 GG, wonach Männer und Frauen gleichberechtigt sind, gelten im Arbeitsrecht weitere Grundsätze. Diese betreffen das Individual-Arbeitsrecht (= Rechtsbeziehungen zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer einschl. Berufsbildungsrecht) sowie das Kollektiv-Arbeitsrecht (= Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht). Abschließend wollen wir die wichtigsten Rechtsquellen kurz erläutern: Gesetze Nach dem Grundgesetz dienen als weitere Rechtsquellen die vom Bundestag im Zusammenwirken mit dem Bundesrat beschlossenen Gesetze, wie z. B. das Bürgerliche Gesetzbuch mit Bestimmungen über den Dienstvertrag (§ 611 BGB), das Kündigungsschutzgesetz, das Tarifvertragsgesetz, das Bundesurlaubsgesetz etc. Rechtsverordnungen Sie werden von der Regierung bzw. Verwaltung erlassen und bedürfen einer gesetzlichen Ermächtigung (Gewaltenteilung!). Lesen Sie als Beispiel § 126 BetrVG. Rechtsverordnungen sind z. B. die Arbeitsstättenverordnung und die Gefahrstoffverordnung. Richterrecht Sofern Rechtsprobleme durch das geschriebene Recht nicht gelöst werden, entstehen gesetzliche Regelungslücken, die durch Richter nach den Maßstäben der praktischen Vernunft und der verfassungsrechtlichen Wertvorstellungen (Grundgesetz!) geschlossen werden müssen. Beispiele: Die Abmahnung (als Erfindung des Bundesarbeitsgerichts) sowie die gesamte "Betriebliche Übung". Tarifverträge Der Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und einzelnen Unternehmen (Haustarifvertrag) oder Arbeitgeberverbänden, der Rechtspositionen der Mitarbeiter selbst begründet. Dies ist dadurch möglich, dass nach § 4 TVG die Rechtsnormen des Tarifvertrages unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifparteien gelten. Betriebs- und Dienstvereinbarungen Sie können von Betriebs- oder Personalräten in den Betrieben mit dem Arbeitgeber oder (im öffentlichen Dienst) Dienststellenleiter ausgehandelt und vereinbart werden. Beispiele: Regelungen über Prämienzahlungen, Arbeitszeiten (sofern kein Tarifvertrag) nach Schichtplan, Dienstreisen, Aufhebung "Betrieblicher Übungen", Gestaltung der Betriebsordnung.

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Grundlagen des Arbeitsrechts

Arbeitsverträge Der Arbeitsvertrag ist die "schwächste" Rechtsquelle des Arbeitsrechts und gilt individuell zwischen den Parteien des Vertrags. Betriebliche Übung Rechtsquellen: §§ 151,242,307 Abs. 1 BGB, § 77 Abs. 3 BetrVG Begriff: Die regelmäßige Wiederholung (mindestens drei Mal) bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leitung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Beispiele:



Ihre Mitarbeiter leisten seit mehreren Jahren Bereitschaftsdienst neben der regelmäßigen Arbeitszeit. Sofern Sie den Bereitschaftsdienst abschaffen wollen, können sich Ihre Mitarbeiter im Einzelfall auf eine bestehende betriebliche Übung berufen und auf den Bereitschaftsdienst bestehen (BAG 1986).



Heiligabend, Silvester, Weiberfastnacht und Rosenmontag sind jeweils volle Arbeitstage. Haben Sie als Arbeitgeber allerdings in den vorangegangenen drei Jahren Ihre Mitarbeiter an diesen Tagen unter Fortzahlung des Lohns freigestellt, kann ein Anspruch kraft betrieblicher Übung entstanden sein. Dann haben die Mitarbeiter ein Recht darauf, auch im kommenden Jahr gleich behandelt zu werden. Ausnahme: Dem Entstehen einer betrieblichen Übung vorbeugen, indem vor jeder Freistellung durch einen Aushang am Schwarzen Brett oder durch ein Rundschreiben an alle Mitarbeiter ein Vorbehalt erklärt wird:

„Liebe Mitarbeiter, als Dank für die geleistete Arbeit und zum diesjährigen Weihnachtsfest gebe ich Ihnen wie in den Vorjahren am 24.12 dieses Jahres frei. Dieses geschieht ohne Rechtsgrund, da es sich nicht um einen gesetzlichen Feiertag handelt, und begründet keinen Anspruch auf gleiches Vorgehen im nächsten Jahr …“

oder „Liebe Mitarbeiter, auf Grund der guten Wirtschaftslage erhalten alle Mitarbeiter alljährlich eine Gratifikation in Höhe von … €. Diese Zahlung erfolgt freiwillig und begründet auch im Wiederholungsfall keinen Rechtsanspruch für die Zukunft …“

Beim letzten Schreiben sorgt der Vorbehalt dafür, dass Sie die Zahlungen bei einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage sofort einstellen können.

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

Fehlt es an einem solchen Vorbehalt, können Sie sich nur durch eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter oder durch die riskante Änderungskündigung von Ihrer Zahlungsverpflichtung lösen. Beim Thema "Weisungsrecht" kommen wir auf den Fall der betrieblichen Übung zurück. Lösungen der Aufgaben 1 bis 11 Nummer

Widerspricht

1

Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1

2

Art. 3 Abs. 2

3

Art. 9 Abs. 3

4

Art. 12

5

Art. 2 Abs. 1

6

Art. 12 und Art. 2 Abs. 1

7

Art. 5 Abs. 1

8

Art. 2 Abs. 1 und Art. 1

9

Art. 2 Abs. 1 und 2

10

Art. 2 Abs. 1 und Art. 6

11

Art. 13

Hinweis zu 6:

Für Arbeitnehmer gibt es (wie sonst für jede natürliche Person nach § 280 BGB) bei Pflichtverletzung grundsätzlich keine Vollhaftung. Der Haftungsumfang bestimmt sich nach dem Grad des Verschuldens. Eine volle Haftung wird als mit der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) und der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) unvereinbar angesehen (Weber, 2002). Hinweis zu 7:

Wenn der Angestellte dies als seine Privatsache macht, ist es zulässig. Unzulässig ist es, wenn er die Flugblätter direkt vor der Bank verteilt und damit dem Geschäft schadet. Die Zulässigkeit hängt von dem der Bank entstandenen Schaden ab.

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Grundlagen des Arbeitsrechts

Hinweis zu 8:

Das Persönlichkeitsrecht muss in Einklang gebracht werden mit der wirtschaftlichen Handlungsfreiheit des Arbeitgebers. Soweit kein Kundenkontakt besteht, hat das Persönlichkeitsrecht Vorrang. Beachten Sie bitte, dass wir obige Fälle stark vereinfacht haben, um die Bedeutung und den Einfluss der Grundrechte verständlich zu machen. In konkreten Einzelfällen kann zu anderen Ergebnissen gelangt werden. So ist z.B. ein Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers durch Videoüberwachung (vgl. Fall 1) dann zulässig, wenn er durch die Wahrnehmung „überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers“ (Art. 12 und 14 GG) gerechtfertigt ist. Gerechtfertigt ist der Eingriff z.B. dann, wenn der Verdacht einer strafbaren Handlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht (BAG v. 27.3.2003). Der Verdacht muss allerdings konkret sein; eine bloße Überwachung ohne Anhaltspunkte ist unzulässig.

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

3

Individualarbeitsrecht

Das Arbeitsrecht wird herkömmlich in folgende Teilbereiche aufgeteilt, die im Zusammenspiel miteinander zu betrachten sind: Arbeitsrecht

Individualarbeitsrecht

Kollektivarbeitsrecht

Abbildung 3: Aufteilung des Arbeitsrechts in Teilbereiche

3.1

Grundbegriffe

Arbeitnehmer Um den Einstieg ins Arbeitsrecht zu finden, bedarf es zunächst der Erläuterung des Zentralbegriffs "Arbeitnehmer" und einiger weiterer Begriffe. Wer Arbeitnehmer ist, wird für bestimmte Bereiche z. T. durch Gesetz definiert (vgl. §§ 2 BUrlG, 5 BetrVG). Eine generelle gesetzliche Definition findet sich nicht. Nach einer Definition des Bundesarbeitsgerichts ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages eine Dienstleistung gegen Entgelt in persönlicher Abhängigkeit erbringt. Indizien sind: •

persönliche Abhängigkeit

•

persönliche und fachliche Weisungsgebundenheit

•

Fremdbestimmtheit von Ort und Zeit der Arbeitsleistung

•

Leistung unselbstständiger Dienste

•

Eingliederung in den Betriebsablauf

•

Personengebundenheit der Arbeitsleistung (§ 613 BGB)

•

Zusammenarbeit mit anderen Personen im Betrieb

•

steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Keine Arbeitnehmer sind z. B.: •

18

Gesellschafter (z. B. einer KG oder GmbH)

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Individualarbeitsrecht

•

Beamte, Richter und Soldaten

•

Selbstständige Dienstverpflichtete (z. B. Handelsvertreter, Rechtsanwalt)

Schwierigkeiten entstehen gelegentlich bei der Einordnung der Personen, die mit ihrer Berufsausübung vorwiegend caritative und religiöse Zwecke verfolgen; hierzu zählen Ordensschwestern, Diakonissen, Caritasschwestern und DRK-Schwestern. Das LAG Düsseldorf hat in einem Urteil vom 29.10.2012 (Aktenzeichen: 9 Sa 1168/12) entschieden, dass Schwestern des Roten Kreuzes ihre Arbeitsleistung auf der Grundlage ihrer Mitgliedschaft beim DRK erbringen. Damit besteht eine persönliche Abhängigkeit. Dennoch sind sie keine Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetztes. Arbeiter und Angestellte Ob es sich um Arbeiter oder Angestellte handelt, spielt keine Rolle mehr. Sie hat heute nur noch Bedeutung für die Organisation der sozialen Rentenversicherung. In § 133 Abs. 2 SGB VI ist beispielhaft aufgezählt, wer zu den Angestellten gehört. Wer nicht Angestellter ist, gehört zur Gruppe der Arbeiter. Arbeitnehmerähnliche Personen Auf arbeitnehmerähnliche Personen ist das Arbeitsrecht grundsätzlich nicht anwendbar. Bei ihnen besteht nur eine wirtschaftliche Abhängigkeit, keine persönliche; teilweise werden sie aber den Arbeitnehmern gleichgestellt (vgl. §§ 12 a TVG, 2 BUrlG). Wichtigste Gruppen sind die "Heimarbeiter" und die "freien Mitarbeiter". Vorsicht bei freien Mitarbeitern. Bei denen fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an: Hier versucht der Staat, gesetzlich der Scheinselbstständigkeit zu begegnen. Ähnliches gilt auch bei der Mitarbeit im Betrieb des Ehegatten. Es ist gesetzlich nicht verboten, dass Ehegatten miteinander einen Arbeitsvertrag schließen. Die Steuerverwaltung prüft jedoch bei Ehegattenarbeitsverträgen ganz genau, ob auch tatsächlich ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt, oder ob durch „Pro-forma-Arbeitsvertrag“, der in der Realtität gar nicht vollzogen wird, rechtswidrig Steuern hinterzogen werden sollen. Arbeitgeber Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Auch eine juristische Person kann dabei Arbeitgeber sein, jedoch muss die für das Arbeitsverhältnis typische Leitungsfunktion von einer natürlichen Person ausgeübt werden. Betrieb und Unternehmen Als Betrieb gilt jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb derer eine natürliche oder juristische Person oder eine Personengesamtheit mit technischen oder immateriellen Mitteln die Erzielung bestimmter Arbeitsergebnisse fortgesetzt verfolgt, ohne Rücksicht darauf, ob Erwerbsabsicht besteht oder nicht.

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19

Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

Dem gegenüber ist das Unternehmen die wirtschaftliche und organisatorische Einheit, die als Rechtsträger des Betriebs oder mehrerer Betriebe überwiegend wirtschaftliche Ziele am Markt verfolgt. Lesen Sie z. B. § 613 a BGB, der zeigt, weshalb zwischen Betrieb und Unternehmen unterschieden werden muss. Folgendes Beispiel zeigt, dass Unternehmen und Betrieb unterschiedliche Begriffe sind: Sie sind Inhaber einer GmbH, bei der drei Mitarbeiter in Vollzeit arbeiten. Bei der Textil OHG, die mit Ihrer GmbH im selben Gebäude ansässig ist und mit Ihrer GmbH unter einheitlicher Leitung steht, sind vier Vollkräfte tätig. Folge: Die beiden hier vorhandenen Unternehmen stehen unter einheitlicher Leitung. Es handelt sich daher um einen Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Demnach müssen Sie die Anzahl der Arbeitnehmer aus beiden Unternehmen zusammenrechnen. Da insgesamt sieben Arbeitnehmer vorhanden sind, kann sich ein gekündigter Mitarbeiter auf das KSchG berufen. Für die Anwendbarkeit des KSchG kommt es darauf an, dass in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb beschäftigt sind (wegen der genauen Berechnung und wegen der aktuellen Gesetzeslage lesen Sie bitte § 23 KSchG in der jeweils neuesten Fassung).

3.2

Recht des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrages. Damit unterliegt er den Vorschriften der §§ 611-630 BGB. Dabei gelten die Regelungen des Allgemeinen Teils des Bürgerlichen Gesetzbuches und die Regeln des Allgemeinen Teils des Rechts der Schuldverhältnisse grundsätzlich auch für den Arbeitsvertrag.

3.2.1 Rechtsnatur, Abschluss- und Gestaltungsfreiheit Der Arbeitsvertrag stellt einen schuldrechtlichen Austauschvertrag (Rechtsnatur) dar, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrages und ist Grundlage des Arbeitsverhältnissess. Er unterliegt den Vorschriften der §§ 611-630 BGB. Der Arbeitsvertrag enthält zahlreiche Nebenpflichten, die über die hauptpflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen, va.a. die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der unbefristete Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei abgeschlossen werden, im Gegensatz zum befristeten Vertrag. Auch mündlich oder per Handschlag können rechtswirksame unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden. Einigen sich der Bewerber und der Arbeitgeber aber auf den Abschluss eines schriftlichen Vertrages, ist dieser nur gültig, wenn er von beiden unterschrieben ist.

20

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Individualarbeitsrecht

Dagegen müssen Verträge dann schriftlich fixiert werden, wenn dies im Tarifvertrag oder gesetzlich vorgeschrieben ist. So müssen Ausbildungsverträge nach § 10 Berufsbildungsgesetz (BBiG) sowie Verträge mit Zeitarbeitskräften gem. § 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) schriftlich abgeschlossen werden, um wirksam zu sein. Der Abschluss des Arbeitsvertrages setzt grundsätzlich Geschäftsfähigkeit der Vertragsparteien voraus. Ermächtigt jedoch der gesetzliche Vertreter den Minderjährigen, ein Arbeitsverhältnis aufzunehmen, so ist dieser gem. § 113 Abs. 1, S. 1 BGB für solche Rechtsgeschäfte unbeschränkt geschäftsfähig, die die Eingehung, die Aufhebung oder die Erfüllung des Vertrages betreffen. § 113 BGB deckt dabei z. B. auch den Gewerkschaftsbeitritt. Das geltende Arbeitsvertragsrecht ist durch den Grundsatz der Abschlussfreiheit geprägt. Eine gewisse Einschränkung der Abschlussfreiheit des Arbeitgebers enthält § 78 a BetrVG. Danach kann ein Auszubildender, der Mitglied der Jugendvertretung, des Betriebsrates u. a. ist, innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Abschlussfreiheit korrespondiert grundsätzlich mit der Gestaltungsfreiheit. Der Vertragsinhalt kann also durch freie Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Diese Inhalts- und Gestaltungsfreiheit ist für den Arbeitsvertrag ab 2003 im ältesten Gesetz, das sich mit dem Arbeitsverhältnis befasst, nämlich der Gewerbeordnung, neu formuliert worden: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingend gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen“ (§ 105 GewO).

3.2.2 Vorvertragliche Pflichten Bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages und ohne Rücksicht auf das spätere Zustandekommen entsteht zwischen Arbeitgeber und Bewerber ein vorvertragliches Schuldverhältnis mit bestimmten Schutz- und Rücksichtspflichten beider Parteien, deren Verletzung zur Haftung aus Verschulden bei Vertragsschluss (sog. culpa in contrahendo) führen kann (§ 311 Abs. 2 BGB). Bei der Anbahnung eines Kontakts mit dem Ziel, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, müssen die Verhandlungspartner also zunächst unmittelbar auf die Rechtsgüter der Gegenseite Rücksicht nehmen. Beispiele ■ Interessierter Unternehmer muss für den Bewerber die Zu- und Abgänge zum Betrieb verkehrssicher gestalten. ■ Bewerber muss sich an die im Betrieb geltenden Sicherheitsbestimmungen halten.

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

3.2.2.1

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Solche Folgen können z. B. bei der Nichteinhaltung von Einstellungszusagen auftreten. Dazu ein Beispiel: M. bewarb sich aus einer ungekündigten Stellung heraus bei der damals noch städtischen Werkkunstschule, die später in eine staatliche Fachhochschule umgewandelt wurde, als Designer. In der Folgezeit wurde ihm die Einstellung vom Kanzler der Fachhochschule zugesagt und ihm angeraten, sein bisheriges Arbeitsverhältnis schon einmal zu kündigen. Zu einer Einstellung kam es dann jedoch nicht, da das zuständige Ministerium eine der Einstellungsvoraussetzungen als nicht erbracht ansah. M. wurde dann später wieder bei seinem alten Arbeitgeber eingestellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat wegen fehlender gesetzlicher Basis einen Schadensersatzanspruch aus culpa in contrahendo (culpa = Schuld, Verschulden) auf Ersatz des Verdienstausfalles für die Zeit von der Wirksamkeit der Kündigung bis zu seiner Wiedereinstellung bei seinem früheren Arbeitgeber zuerkannt. Diese Entstehung eines Schuldverhältnisses auf Grund eines vorbereitenden geschäftlichen Kontaktes wurde mit der Reform des Schuldrechts ab 01.01.2002 erstmalig durch § 311 Abs. 2 BGB gesetzlich geregelt. Das BAG würde heute bei obigem Beispiel feststellen, dass dem Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzung eine Schadensersatzpflicht nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB trifft (Diese §§ unbedingt lesen!). 3.2.2.2

Aufklärungspflicht und Fragerecht

Trotz der grundsätzlich bestehenden Abschlussfreiheit stehen Rechtsprechung und Lehre auf dem Standpunkt, dass der Arbeitgeber bei Einstellungsverhandlungen nur ein Informations- bzw. Fragerecht hinsichtlich solcher Fragen hat, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein berechtigtes und schützenwertes Interesse hat. Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage, so begeht der Bewerber keine arglistige Täuschung, wenn er diese Frage wahrheitswidrig beantwortet. Demgegenüber steht die Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers, Umstände in seiner Person oder seinen persönlichen Verhältnissen, die für das Arbeitsverhältnis von erheblicher Bedeutung sind, von sich aus zu offenbaren. Dies gilt vor allem dann, wenn er elementarste Anforderungen des vorgesehenen Arbeitsplatzes nicht erfüllt. Folgende Beispiele sollen dies verdeutlichen: •

22

Die Frage nach der Schwangerschaft vor Einstellung einer Arbeitnehmerin enthält in der Regel eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts und verstößt damit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, § 3 Abs. 1 S. 2 AGG, gleichgültig, ob sich nur Frauen oder auch Männer um den Arbeitsplatz bewerben. Das gilt selbst dann, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden soll und feststeht, dass die

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Individualarbeitsrecht

Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann. •

Vor der Einstellung ist die Frage ausnahmsweise dann sachlich gerechtfertigt, wenn sie objektiv dem gesundheitlichen Schutz der Bewerberin und des ungeborenen Kindes dient (Gymnastiklehrerin, Nachtarbeit, Tischlergesellin in Holzverarbeitungsbetrieb).

•

Unzulässig ist die Frage nach einer beabsichtigten Eheschließung oder Planung einer Familie.

•

Die Schwerbehinderteneigenschaft muss angegeben werden. Das BAG lässt eine Frage auch dort zu, wo sie für die vorgesehene Arbeit des behinderten Stellenbewerbers gar keine Rolle spielt. Es hat eine unrichtige Antwort des Bewerbers als arglistige Täuschung gewertet (BAG 5.10.1995).

•

Ferner ist die Frage nach Vorstrafen zulässig (BAG 20.5.1999). Zu beachten ist jedoch, dass man sich als unbestraft bezeichnen darf und den der Verurteilung zu Grunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren braucht, wenn die Vorstrafen nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen oder zu tilgen sind (§ 53 Bundeszentralregistergesetz – BZRG).

•

Des Weiteren ist entschieden, dass Fragen nach Vorstrafen unrichtig beantwortet werden dürfen, wenn die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies nicht erfordert. Anders formuliert: Der Kraftfahrer muss Verkehrsdelikte, der Kassierer Vermögensdelikte und der Erzieher Sittlichkeitsdelikte offenbaren.

•

Bei Fragen nach Krankheiten werden sehr strenge Maßstäbe angelegt, da sie einen erheblichen Eingriff in die Intimsphäre des Bewerbers darstellen. Krankheiten müssen immer dann angegeben werden, wenn sie mit Sicherheit oder mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit die Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz aufheben. Zulässig ist die Frage an den Bewerber, ob er bei Arbeitsantritt voraussichtlich krank oder zur Kur sein wird. Eine allgemein gehaltene Frage nach dem Gesundheitszustand ist dagegen unzulässig.

•

Die Frage nach einer HIV-Infektion ist nur zulässig, wenn auf Grund der Tätigkeit ein erhöhtes Risiko der Ansteckung von Kollegen oder Kunden besteht, wie etwa bei Berufen im Gesundheitsdient oder bei Küchenpersonal.

•

Nach Gewerkschafts-, Partei- und Konfessionszugehörigkeit darf nur in sog. Tendenzbetrieben, z. B. Betrieben der Gewerkschaften oder Parteien und kirchlichen Einrichtungen, gefragt werden.

•

Eine Ausnahme besteht auch bei leitenden Angestellten, die den Arbeitgeber vertreten sollen, etwa im Arbeitgeberverband. Hier darf nach der Gewerkschaftszugehörigkeit gefragt werden.

•

Ist der Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes und dadurch verpflichtet, Tariflohn zu zahlen, darf nach erfolgter Einstellung nach der Gewerkschaftszugehörigkeit gefragt werden. Denn in diesem Fall ist der Tariflohn zu zahlen.

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23

Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

•

Graphologische Gutachten, die u. U. Persönlichkeitsdaten vermitteln, dürfen nur mit der Zustimmung des Bewerbers erstellt werden. Das Gleiche gilt für psychologische Tests.

•

Die Frage nach den Vermögensverhältnissen darf nur bei leitenden Angestellten und bei Arbeitsplätzen mit besonderer Vertrauensstellung (etwa Bankkassierer) gestellt werden.

•

Nach Nebentätigkeiten darf gefragt werden, wenn sie die Vertragserfüllung beeinträchtigen könnten.

•

Die Frage nach den Einkommensverhältnissen (Renten, Einkünfte aus anderen Quellen wie Vermietung oder Verpachtung etc.) ist unzulässig. Das bisherige Gehalt muss nicht angegeben werden, wenn es für die Qualifikation des Arbeitnehmers nicht aufschlussreich ist. Eine entsprechende Frage des Arbeitgebers ist unzulässig. Etwas anderes gilt, wenn der Bewerber von sich aus das bisherige Einkommen anspricht.

3.2.3 Inhalt des Arbeitsvertrages Das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen von 1995, kurz Nachweisgesetz genannt, verpflichtet den Arbeitgeber, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich zu fixieren und den vom Arbeitgeber unterzeichneten Vertrag dem Arbeitnehmer zu übergeben. Der Arbeitnehmer hat auf die Aushändigung einen Rechtsanspruch.

Mindestinhalte der Niederschrift bzw. des Arbeitsvertrages gemäß § 2 Abs 1 Nachweisgesetz 1. Namen und Anschriften von AG und AN 2. Beginn des Arbeitsverhältnisses 3. Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung 4. Arbeitsort 5. Beschreibung der Tätigkeit 6. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (einschl. Zuschläge etc.) 7. Arbeitszeit 8. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs 9. Kündigungsfristen 10. Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die Anwendung finden

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Individualarbeitsrecht

Auf folgende Besonderheiten sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Arbeitsverträgen achten: •

Mit der so genannten AGB-Kontrolle ist dem Gesetzgeber mit der Reform des Schuldrechts ab 2002 eine Überraschung gelungen: Die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die wir bisher nur aus Kauf- und Werkverträgen kannten, sind auch auf Arbeitsverträge anzuwenden (§ 310 Abs. 4 BGB). Es gelten also die Regelungen der neuen §§ 305-310 BGB. Die Arbeitsgerichte sind damit befugt, alle Arbeitsbedingungen, die mit dem Mitarbeiter vereinbart werden, rechtlich zu kontrollieren. Beispiel In Arbeitsverträgen eines Unternehmens befindet sich die Standardformulierung, wonach Mitarbeiter, die einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, jedoch noch vor Dienstantritt kündigen, eine pauschale Vertragsstrafe von 1.000 € zahlen müssen. Folge: Diese Klausel, mag sie auch noch so berechtigt sein, verstößt gegen die Bestimmung des § 309 Nr. 5 und 6 BGB. Sie ist deshalb ab sofort unwirksam. Als Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten bereits Arbeitsverträge, die in mehr als drei Fällen verwendet werden. Sie liegen nicht vor, wenn die Vertragsbedingungen für jeden Mitarbeiter gesondert im Einzelnen ausgehandelt und speziell formuliert werden. Denn jede individuelle Vereinbarung hat Vorrang vor einer vorformulierten Vertragsvereinbarung.

•

In manchen Betrieben existieren Regelungen (etwa in der Arbeitsordnung), die der Arbeitgeber auf Grund eines Vorbehalts im Arbeitsvertrag einseitig ändern kann. Nach § 308 Nr. 4 BGB ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, versprochene Leistungen einseitig zu ändern. Gleiches gilt für Abweichungen, die den Mitarbeiter benachteiligen könnten. Beispiel In Ihrem Betrieb haben Sie mit den Mitarbeitern des Vertriebs schon vor Jahren besondere Dienstwagen-Vereinbarungen getroffen. Eine Klausel dieser Verträge gibt Ihnen als Arbeitgeber das einseitige Recht, einen Dienstwagen gegen einen kleineren auszutauschen. Folge: Mit dieser Klausel werden Sie ab sofort Probleme haben. Durch die Regelung des § 308 Nr. 4 BGB, die auch im Arbeitsrecht gilt, sind solche einzelnen Änderungsvorbehalte unwirksam.

Es folgt eine Checkliste über die Vertragspunkte, die beim Arbeitsvertrag für Angestellte berücksichtigt werden könnten:

1.

2.

Vertragspartner (Schriftform empfehlenswert) 

Firma Adresse



Mitarbeiter Adresse

Beginn, Dauer

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25

Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

3.

4.

5.

6.

7.

8.



Befristet (endet ohne Kündigung)



Unbefristet

Arbeitsbereich, Funktion 

Stellenbeschreibung



Arbeitsort



vorgesetzte und unterstellte Bereiche



Titel innerhalb der Firma



Unterschriftberechtigung



Befugnisse, Vollmachten



Pflichtenheft als integrierender Bestandteil

Probezeit 

maximal sechs Monate



Kündigungsfrist



Kündigungstermin



Kündigung schriftlich

Kündigung 

schriftlich zu erfolgen



nach der Probezeit



erste 36 Arbeitsmonate Kündigungsfrist ___ Monate



ab 37. Arbeitsmonat __ Monate



Kündigungstermin



in den ersten drei Dienstjahren



ab dem vierten Dienstjahr

Gehalt 

Bruttolohn pro Monat



Familienzulagen



Zuschläge



Anzahlungstermin



Anzahlungsart (Kontoüberweisung üblich)



weitere Vergünstigungen (Naturallohn/Firmenwohnung)

Provision 

____ auf vermittelte/abgeschlossene Geschäfte



Zahlungstermin



Fremd-/Drittgeschäfte, Provisionsgebiet



Abrechnungstermin



Berechnungsart



Rückforderungsrecht bei Stornierung

Gratifikation/13. Monatslohn (Umsatz- oder Gewinnbeteiligung/Unternehmensbeteiligung) 

26

absolut freiwillig oder Höhe definiert

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Individualarbeitsrecht

9.



pro rata?



Fälligkeit



Bedingungen



13./14. Monatslohn (Bedingungen?)



Umsatz- oder Gewinnbeteiligung

Spesen 

Pauschalspesen



Spesen nach Belegen



Repräsentationsspesen ohne Abrechnung pauschal



Geschäftsauto, Bahn-Abonnement, Flugklasse, übriger Aufwand



Abrechnung, Zahlungstermin, Vorschüsse

10. Urlaub 

___ Arbeitstage pro Jahr (mind. 18 Werktage)



im laufenden Jahr ___ Arbeitstage



Gewährung nach Absprache mit Vorgesetzten



laufende Geschäfte berücksichtigen



Kompetenzregelung während Abwesenheit



Erreichbarkeit bei Abwesenheit, Rückruf aus Urlaub



Urlaubskürzung



Urlaubsgeldrückforderung



Anrechnung bei Freistellung

11. Freie Zeit 

bezahlte Abwesenheit, sofern unverschiebbar auf einen Arbeitstag fallend



zusätzlich zu arbeitsfreien Tagen



Todesfall in der Familie (3 Tage)



Tod naher Bekannter/Verwandter/Kunden (1 Tag)



eigene Hochzeit (2 Tage)



Hochzeit naher Verwandter/Bekannter/Kunden (1 Tag)



Niederkunft der Ehefrau (2 Tage)



Wohnungsumzug (2 Tage)



Für Stellensuche nach erfolgter Kündigung

12. Überstunden 

zu leisten, soweit zumutbar



Entschädigung mit einem Zuschlag von mind. 25 Prozent



monatliche Meldung



Kompensation bei Freistellung

13. Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall 

Lohnfortzahlung nach gesetzl. oder tariflichen Bestimmungen (gesetzl. mind. sechs Wochen)?



Arztzeugnis ab wievieltem Tag?



Möglichkeit der vertrauensärztlichen Untersuchung

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht



raschmöglichste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung



Betriebliche Unfall(Zusatz-)Versicherung

14. Erfindungen, Ideen, Veröffentlichungen 

Meldepflicht von Erfindungen



Abtretungspflichten



Entschädigung



Bonus für gute Vorschläge



Zulässigkeit und Förderungen von Veröffentlichungen und Vorträgen

15. Weiterbildung 

Anspruch auf Weiterbildung



Vergütungsregelung und Rückzahlungsverpflichtungen

16. Verschwiegenheit 

absolute Verschwiegenheitspflicht



Geheimhaltungsinteresse nach Austritt



Sanktionen bei Verletzung

17. Rückgabepflichten 

Rückgabe allen zur Verfügung gestellten Materials



Rückgabe des Fahrzeugs bei Freistellung

18. Konkurrenzverbot 

unbedingt Schriftform



Umschreibung von Gebiet oder Gegenstand, Art und Dauer



Konventionalstrafe/Schadensersatz



kein Wegfall bei Bezahlung der Konventionalstrafe



Realexekution



Karenzentschädigung

19. Schlussbestimmungen 

Vertragsänderungen nur schriftlich



Nebenabreden usw., die integrierenden Bestandteil bilden



Ort und Datum



Unterschriften der Firma und des Mitarbeiters

(Quelle: www.zukunftschancen.de)

Der Arbeitsvertrag muss regelmäßig nach dem Nachweisgesetz Regelungen zur Arbeitszeit enthalten. Die Arbeitszeiten sind sehr von der Branche und den beruflichen Tätigkeiten abhängig. So werden die Arbeitszeiten von Helferinnen und angestellten Ärzten häufig den Sprechstundenzeiten entsprechen, was aus Gründen der Praxisorganisation sinnvoll ist.

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Individualarbeitsrecht

Mit Ausnahme von Dienststellenleitern, leitende Angestellten und Chefärzten gelten im Krankenhaus besondere Ruhezeitregelungen für Ärzte und das Pflegepersonal. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) stellt den Gesundheitsschutz der Beschäftigten sicher, indem es Arbeitszeiten, Ruhepausen, Mindestruhezeiten sowie Regeln für die Nachtarbeit festlegt. Auch wenn die Mitarbeiter bereit wären, über die zulässigen Zeitgrenzen hinaus oder ohne bzw. mit kürzeren Ruhepausen und -zeiten zu arbeiten, ist dies unzulässig. Die Tarifpartner können abweichende Regelungen treffen. Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Sie sind Ruhezeiten, solange die Beschäftigten nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden. Interessant ist in diesem Zusammenhang die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH): Da Klinikärzte während des Bereitschaftsdienstes persönlich anwesend und unverzüglich einsatzbereit sein müssen, ist der Dienst als Arbeitszeit zu werten. Inzwischen haben einige deutsche Arbeitsgerichte entschieden, dass diese Regelung uneingeschränkt auch für Ärzte deutscher Kliniken gilt.

3.2.4 Teilzeitarbeit und Befristung 3.2.4.1

Teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer

Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten wuchs in den 11 Jahren bis 2003 von gut fünf auf neun Millionen. Rein rechnerisch hat sich damit jeder vierte Arbeitnehmer von seiner Vollzeit-Stelle verabschiedet. Dabei war und ist Teilzeitarbeit eine Domäne der Frauen. Über 92 Prozent sind Frauen. Knapp 40 Prozent aller abhängigen erwerbstätigen Frauen haben 2001 Teilzeit gearbeitet, nur fünf Prozent der Männer. Diese Entwicklung wird zum einen von den Unternehmen getragen, die das Arbeitsvolumen so auf die betrieblichen Erfordernisse anzupassen versuchen, und zum anderen sind es die Arbeitnehmer selbst, die ihr eigenes Arbeitspensum reduzieren wollen. Rechtsgrundlage ist das "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Nr. 16 Beck-Texte Arbeitsgesetze), das die Grundlage für intelligente Arbeitszeitkonzepte der Zukunft bilden soll. Das Gesetz sichert ein Recht auf Teilzeit zu, sofern betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen. Es gelten dafür zwei Voraussetzungen: Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen. Im Betrieb müssen in der Regel mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Ziel des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist es, •

die Akzeptanz der Teilzeitarbeit zu fördern,

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

•

die Voraussetzung für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und

•

die Diskriminierung von beiden Arten zu verhindern.

Im Übrigen regelt das TzBfG, dass auch Arbeitnehmer, die eine geringfügige Beschäftigung ausüben, teilzeitbeschäftigt sind (§ 2 Abs. 2). Teilzeit- und Befristungsgesetz

1. Abschnitt

2. Abschnitt

3. Abschnitt

4. Abschnitt

Allgemeine Vorschriften

Teilzeitarbeit

Befristete Arbeitsverträge

Gemeinsame Vorschriften

Begriffe Teilzeit und Befristung

Verbot der Diskriminierung

Benachteiligungsverbot

Wir unterscheiden dabei zwei Arten: Geringfügige Beschäftigung

Mini-Jobs allgemeiner Art

Mini-Jobs im Privathaushalt

Für Mini-Jobs allgemeiner Art bis 450 € zahlt der Arbeitgeber eine pauschale Abgabe für Sozialversicherung und Lohnsteuer von max. 31,09 Prozent, für Mini-Jobs in Privathaushalten max. 14,54 Prozent. Der Arbeitnehmer erhält den Aushilfslohn ohne Abzüge ausgezahlt. Die Abgaben werden an die Bundesknappschaft in Cottbus abgeführt, die dann für die Weiterleitung sorgt. 3.2.4.2

Befristet beschäftigter Arbeitnehmer

Abbildung 4 zeigt ein Beispiel eines Dienstvertrages.

30

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Individualarbeitsrecht

Abbildung 4: Dienstvertrag

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

Das Beispiel des zeitbefristeten Arbeitsvertrages zeigt den Fall der so genannten erleichterten Befristung. Lesen Sie dazu § 14 Abs. 2 TzBfG: "ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes". Es gibt einen weiteren Fall der Befristung, der sich aus Absatz 1 der genannten Vorschrift ergibt: der zweckbefristete Vertrag. Befristung des Arbeitsvertrages § 3 TzBfG

zweckbefristeter Arbeitsvertrag - die Befristung ergibt sich aus Art, Zweck und Beschaffenheit der Arbeitsleistung - sachlicher Grund erforderlich

zeitbefristeter Arbeitsvertrag - die Dauer des Arbeitsvertrages ist kalenderbestimmt - nur bei erstmaligen Neueinstellungen möglich - längstens 2 Jahre (darin maximal 3 Verlängerungen)

Die Befristung beim zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist nur im Falle eines sachlichen Grundes möglich (vorübergehender betrieblicher Bedarf, SaisonMitarbeiter im Fremdenverkehr, Befristung zur Erprobung, vor Beginn des Wehrdienstes, vor Studienbeginn, Jobs für Studenten, Mitarbeit am Forschungsprojekt, Stellvertretung bei Krankheit). Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG darf das Unternehmen Mitarbeiter über 52 Jahre vertraglich ohne Zeitgrenze und ohne Begründung befristen. Dieser Absatz ist am 01.01.2003 in Kraft getreten. Laut Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11.2005 verstößt § 14 Abs. 3 TzBfG jedoch gegen das Gemeinschaftsrecht (Altersdiskriminierung) und ist von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden. Dieser Entscheidung trug das BAG in seinem Urteil vom 26.04.2006 (7 AZR 500/04) erstmals Rechnung, indem es zugunsten eines älteren Arbeitnehmers entschied. Infolge des Beschlusses des Bundeskabinetts vom 28.11.206 im Rahmen der Initiative 50 plus wurde § 14 Abs. 3 TzBfG neu gefasst. Am 01. Mai 2007 trat die Änderung in Kraft. Seitehr ist nicht mehr nur das Lebensalter des Arbeitnehmers relevant, sondern auch die vorausgegangene Beschäftigungssituation. Ob die neugefasste Vorschrift mit dem EU-Recht vereinbar ist, ist umstritten.

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Individualarbeitsrecht

3.2.4.3

Arbeit auf Abruf und Arbeitsteilung Teilzeitarbeitsvertrag

Zwischen

Zwischen dem DRK (im Folgenden: AG) und Frau ... (im Folgenden: AN)

wird nachfolgender Teilzeitarbeitsvertrag mit dem Recht zum Abruf der Arbeitsleistung durch den AG nach § 12 TzBfG vereinbart:

§ 1 Beginn … § 2 Umfang der Arbeitsleistung Der AN hat seine Arbeit entsprechend dem betrieblichen Bedarf zu erbringen. Die Entscheidung über den Zeitpunkt und den Umfang des Arbeitseinsatzes trifft der AG. Der AN kann seine Arbeitsleistung nur nach Abruf durch den AG erbringen.

§ 3 Arbeitszeit Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt … Stunden. Die tägliche Arbeitszeit beträgt mindestens 3 Stunden. Der AG ist verpflichtet, dem AN die Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitzuteilen. …

§4 …

Abbildung 5: Beispiel eines Teilzeitarbeitsvertrages

Lesen Sie bitte § 12 TzBfG, der die Möglichkeit der Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall eröffnet. Eine ausschließlich an den betrieblichen Erfordernissen orientierte variable Arbeitszeit ist untersagt. Allerdings gibt es in § 12 Abs. 3 des Gesetzes eine so genannte Öffnungsklausel. Diesen Begriff sollten Sie kennen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit teilen (Job-Sharing). Lesen Sie dazu § 13 TzBfG. Es handelt sich hierbei um eine besondere Form der Teilzeitarbeit. Zwischen den Arbeitsplatzteilern (Job-Sharern) bestehen keine Rechtsbeziehungen. Sie stehen auch nicht in einem Gesamtschuldverhältnis zum Arbeitgeber. Insbesondere kann ein Job-Sharer auch nicht für vom zweiten JobSharer verursachte Versäumnisse und Schäden verantwortlich gemacht werden. Eine weitere Form der Arbeitsteilung ist das Ansparen von Zeitguthaben, zum Beispiel freie Monate für einen sehr langen Urlaub oder ein ganzes freies Jahr (Sabbatical) zum Zwecke der Weiterbildung. Auch der Ruhestand kann auf diese Weise vorgezogen werden.

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

3.2.4.4

Sonderform Elternzeit

Mutter und Vater haben nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes gegen den jeweiligen Arbeitgeber einen Anspruch auf Gewährung von Elternzeit (§§ 1521 BEEG). Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis bleibt aber bestehen, und nach Ablauf der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit.

3.2.5 Werkvertrag und Arbeitnehmer-Überlassung Fremdfirmen-Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer haben einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Unternehmen als in demjenigen, in dem sie tätig werden. Leiharbeitnehmer kommen vom Verleiher, Fremdfirmen-Mitarbeiter vom auftraggebenden Unternehmen (auf der Grundlage eines Werkvertrages). Entscheiden Sie durch Ankreuzen, ob der Sachverhalt aus einem Werkvertrag oder aus einer Arbeitnehmerüberlassung (nach dem AÜG, Gesetzes-Nr. 31 in Beck-Texte im dtv) resultiert: a) Werkvertrag

1.

Der abgeschlossene Vertrag orientiert sich an den §§ 631 ff. BGB

2.

Fertige Arbeiten werden wegen wesentlicher Mängel nicht abgenommen

3.

Gewährleistungsansprüche (bei mangelhafter Leistung) sind ausgeschlossen

4.

Bei mangelnder Eignung ist die Fremdfirma zum MitarbeiterAustausch verpflichtet

5.

Bei den Vertragsbeziehungen werden konkrete Einzelaufträge erteilt; evtl. Erweiterungsaufträge

6.

Die Arbeit wird beaufsichtigt von der Fremdfirma

7.

Kritik an der Arbeitsweise erfolgt gegenüber der Fremdfirma

8.

b) ArbeitnehmerÜberlassung

Die Fremdfirmen-Mitarbeiter sind voll in den Arbeitsablauf integriert

Das Ergebnis der Aufgaben finden Sie unter "Kapitel 7".

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Individualarbeitsrecht

Beim Werkvertrag wird ein Werk erstellt (Errichtung eines Gebäudes, Montage einer Anlage), oder es werden bestimmte Dienste erbracht (Bewachung eines Betriebes oder Wartung von Anlagen). Der Leiharbeitnehmer wird auf Grund eines Vertrages zwischen Entleiher und Verleiher (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) für eine bestimmte Zeit überlassen. Der Entleiher kann den Leiharbeitnehmer während der Zeit der Leihe wie einen eigenen Arbeitnehmer behandeln. Er hat Weisungsrecht und kann ihm beliebig Arbeiten zuteilen, wie, wo und wann sie zu erledigen sind. Der Leiharbeitnehmer hat sich an die Arbeitsordnung und die Arbeitszeitregelung des Betriebes zu halten. Er ist in die Betriebsorganisation eingegliedert.

3.2.6 Probezeit Die Vereinbarung einer Probezeit ist möglich bei einer Neueinstellung, bei der Übernahme einer Zeitarbeitskraft sowie bei der Übertragung einer Beförderungsstelle. Soweit sich der Arbeitnehmer auf der Beförderungsstelle nicht bewährt, muss ihm allerdings der alte Arbeitsplatz wieder zugewiesen werden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Hinweis auf die Probezeit ist in diesem Fall nicht möglich. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens allerdings für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Der gesetzliche Kündigungsschutz greift allerdings unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit erst nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Es gibt zwei Varianten bei den Probezeitvereinbarungen: Sie können •

ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit oder

•

ein zum Zweck der Erprobung befristetes Arbeitsverhältnis (Probearbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG)

vereinbaren. Die Grundkündigungsfrist beträgt für beide Parteien einheitlich vier Wochen (falls Sie rechnen müssen): Vier Wochen bedeutet 28 Tage und nicht einen Monat. Die meisten Tarifverträge enthalten Bestimmungen über die zulässige Höchstdauer von Probezeiten, die zu beachten sind, wenn der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet wird. Hat sich der Mitarbeiter in der Probezeit nicht bewährt, so kann mit ihm ein zweites befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart werden. Die Gründe müssen allerdings in der Art der Arbeit oder in der Person des Mitarbeiters liegen (z. B. längere Krankheit). Beispiel Auch hervorragende Leistungen schützen einen Arbeitnehmer nicht vor der Kündigung während der Probezeit. Ein Abteilungsleiter hatte gegen einen Verlag geklagt. Seinem Arbeitgeber warf der Mitarbeiter treuwidriges Verhalten vor. Er sei in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses in zahllosen Fällen wegen seiner hervorragenden Leistungen von Vorgesetzten und Kollegen gelobt worden. Den-

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Studienbrief Arbeits- und Sozialrecht

noch habe man dann seinen Arbeitsvertrag kurz vor Ende der 6-monatigen Probezeit gekündigt. Auch ein wiederholt ausgesprochenes Lob für gute Leistungen ist jedoch keine Garantie für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Probezeit hinaus. Nur wenn die Übernahme in ein dauerndes Arbeitsverhältnis zuvor ausdrücklich zugesagt worden wäre, kann sich der Mitarbeiter in einem solchen Fall mit Erfolg gegen eine Kündigung wehren. Ansonsten darf sich der Arbeitgeber auch von hervorragenden Mitarbeitern während der Probezeit ohne Angabe genauerer Gründe trennen (AG Frankfurt/Main v. 27.05.2002).

Eine Musterformulierung für ein befristetes Probearbeitsverhältnis kann wie folgt aussehen: „Das Arbeitsverhältnis wird befristet für die Dauer von sechs Monaten zur Probe abgeschlossen. Es beginnt am … und endet am …, ohne dass es einer Kündigung bedarf, sofern es nicht vorher in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird. Während der Dauer dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

3.2.7 Anfechtung des Arbeitsvertrages Beispiel Von einem Tag auf den anderen mussten Sie das Alten- und Pflegeheim Ihres Vaters übernehmen und weiterführen, obwohl Sie vom Geschäft nicht die mindeste Ahnung haben. Sie stellen einen neuen Controller ein, mit dem Sie ein Brutto-Gehalt von 4.000 € vereinbaren. Danach verhandeln Sie noch mit einem anderen Mitarbeiter über dessen Gehalt. Sie stehen unter Termindruck. Im Vorbeigehen beauftragen Sie Ihre Sekretärin, den Muster-Arbeitsvertrag für den Controller mit 4.500 € netto anzufertigen und merken nicht, dass Sie die Bewerber verwechselt haben. Der Vertrag wird so unterschrieben, ohne dass jemand etwas bemerkt. Der Controller beruft sich bei seiner ersten Gehaltsabrechnung auf das im Arbeitsvertrag angegebene Gehalt und will eine Nachzahlung. Folge: Sie können den Arbeitsvertrag wegen Erklärungs- und Inhaltsirrtum anfechten. Bei der Höhe des angegebenen Gehalts handelt es sich um einen Erklärungsirrtum, der wie ein Versprecher oder Schreibfehler zu beurteilen ist. Bei der Frage brutto-netto handelt es sich um einen Inhaltsirrtum. Sie wollten dem Controller keine 4.500 € netto zahlen, sondern insgesamt (brutto) 4.000 €. Hier haben Sie die Bedeutung Ihrer Erklärung verkannt und können deshalb anfechten.

Die Anfechtung von Arbeitsverträgen weist eine Besonderheit auf, die sie von der Anfechtung anderer Verträge wie etwa Kaufverträgen unterscheidet. Fechten Sie einen Kaufvertrag an, gilt dieser von Anfang an als nicht zu Stande gekommen und wird vollständig rückabgewickelt. Bei Arbeitsverträgen ist die Rückwirkung der Anfechtung auf den Arbeitsbeginn nicht möglich. Denn Sie können Ihrem Mitarbeiter seine Arbeitsleistung und Zeit nicht wieder zurück-

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