Das Präsidium

Stellungnahme zur Umsetzung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG 1. 2.

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Präambel Strukturelle Maßnahmen 2.1. Maßnahmen zur durchgängigen Gleichstellung 2.2. Maßnahmen zur Erzeugung von Transparenz 2.3. Maßnahmen zur Erzeugung von Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit 2.4. Maßnahmen zur Erzeugung von Gleichstellungskompetenz Personelle Maßnahmen 3.1. Maßnahmen zu durchgängiger personenbezogener Gleichstellung 3.2. Maßnahmen zur Transparenz personenbezogener Entscheidungen 3.3. Maßnahmen zu Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit der Personalentwicklung 3.4. Maßnahmen zur Gleichstellungskompetenz im Personalwesen Zielgruppenbezogene Gleichstellungsmaßnahmen 4.1. Maßnahmen vor und während des Studiums 4.2. Maßnahmen für Wissenschaftlerinnen Darmstädter Selbstverpflichtung für 2013

1. Präambel Die TU Darmstadt ist in Hessen die einzige Technische Universität und ist mit 19.000 Studierenden zugleich der zweitgrößte Hochschulstandort. Sie hat den Anspruch, stets zu den drei besten Technischen Universitäten Deutschlands zu gehören und in den entscheidenden Zukunftsfeldern wie Energie und Mobilität, Kommunikation und Information, Bauen und Wohnen international führend zu sein. Seit der Gründung 1877 ist die TU Darmstadt eine international orientierte Universität, die mit mehr als 100 Partneruniversitäten in aller Welt kooperiert. Gleichzeitig wirkt sie als starke regionale und lokale Partnerin und versteht sich als Mittelpunkt der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Das Profil der TU Darmstadt hat einen klaren Schwerpunkt in den Ingenieurwissenschaften. Die vielfältigen Disziplinen der Universität konzentrieren sich alle auf Technik – aus der Perspektive der Ingenieur-, Natur-, Geistes und Gesellschaftswissenschaften – von der Erkenntnis bis zur Anwendung im Alltag. In 13 fachübergreifenden Forschungsschwerpunkten arbeiten die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler gemeinsam an relevanten Zukunftsthemen.

Die Innovationskraft der TU Darmstadt drückt sich auch im jährlich wachsenden DrittmittelBudget aus: Mit zuletzt mehr als 90 Millionen Euro von der Industrie, der Deutschen Forschungsgemeinschaft und der Europäischen Union gehört sie zur Spitzenklasse der Universitäten in Deutschland. Als erste öffentliche Universität in Deutschland besitzt die Technische Universität Darmstadt seit dem 1.1.2005 eine weitgehende Autonomie; ihre Selbstständigkeit und Eigenverantwortlichkeit unterscheidet sie von nahezu allen Universitäten in Deutschland. Der gesetzlich verankerte Autonomiestatus der TU Darmstadt ist Teil des Selbstverständnisses der Universität. Gleichstellung ist an der TU Darmstadt als Leitungsaufgabe und als integraler Bestandteil der strategischen Hochschulentwicklung verankert. Nach den Vorgaben des HGlG und des HHG hat die TU Darmstadt eine Frauenbeauftragte bestellt, die dem Präsidenten als Stabsstelle zugeordnet ist. Im Büro der Frauenbeauftragten sind verschiedene Projekte für Schülerinnen, Studentinnen, Promovendinnen und weibliche PostDocs angesiedelt. Themen umfassen Studienorientierung, Berufseinstieg und Karriereförderung sowie die gezielte Motivation und Unterstützung für Frauen in naturwissenschaftlich-technischen Bereichen (siehe Abschnitt 4.). Wenngleich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in allen Projekten bedeutende Aspekte sind, ist das Themenfeld Familienfreundliche Universität organisatorisch in einer eigenen Servicestelle Dual-Career Familie Wohnen als Stabsstelle beim Kanzler verankert. Wichtig ist der TU Darmstadt damit zu signalisieren, dass Familienförderung Frauen und Männer gleichermaßen angeht. Die Technische Universität Darmstadt identifiziert sich mit dem Ziel der forschungsorientierten Gleichstellung. Sie begrüßt die diesbezüglichen Maßnahmen der DFG ausdrücklich. Sie begrüßt auch die Zielstellung des ebenfalls im Jahr 2008 ausgeschriebenen BMBF-Professorinnenprogramms, welches Anreize für die Berufung von Professorinnen setzt. Das BMBFProfessorinnenprogramm wurde allerdings im Bundesland Hessen unter für die Universitäten wenig überzeugenden Bedingungen ausgeschrieben. Die TU Darmstadt hat sich daher dafür entschieden, in der forschungsorientierten Gleichstellung einen eigenen Weg zu gehen. Aus Sicht der TU Darmstadt besteht die Notwendigkeit • einer weiteren Profilierung von Gleichstellungszielen, • des Abbaus geschlechtsspezifischer Barrieren im Qualifikationsverlauf von Wissenschaftlerinnen, • gezielter individueller und strukturierter Maßnahmen, die insbesondere den Bereich Berufungen betreffen. Seite: 2/13

Gerade im Bereich Berufungen erscheinen punktuelle Maßnahmen – wie die Schaffung bzw. vorgezogene Besetzung einzelner, eigens zu diesem Zweck geförderter oder eingerichteter Professuren – nicht ausreichend. Es gilt Prozesse zu verändern. Ein erster Schritt wird durch das im Februar 2009 im Senat verabschiedete Initiativprogramm „Forschungsorientierte Gleichstellung von Wissenschaftlerinnen und Gewinnung von Professorinnen“ getan. Das Initiativprogramm favorisiert die beiden Prinzipien, Anreize für Transparenz und Aufmerksamkeit zu schaffen sowie die Verantwortung der Mitglieder der Universität zu steigern. Besonders wichtig ist es aus Sicht der TU Darmstadt, nicht nur Absichtserklärungen zu formulieren, sondern die konkrete Umsetzbarkeit des angestrebten Zieles der signifikanten Erhöhung des Professorinnenanteils zu organisieren. Die vorgeschlagenen Maßnahmen gehen daher teils bewusst bis in pragmatische Einzelheiten hinein und sind an den erforderlichen Stellen finanziell unterlegt. Außerdem gilt es, den besonderen Rahmenbedingungen einer Technischen Universität Rechnung zu tragen. Ein Schwerpunkt liegt daher auf dem Bereich der Gewinnung von Professorinnen, der besonders in den Ingenieurwissenschaften eigene Ansätze (Qualifikationswege in der Industrie) erforderlich macht. Forschungsbezogene Gleichstellungsmaßnahmen müssen von der ganzen Universität gelebt und mitgetragen werden. In diesem Sinne ergänzt das Initiativprogramm „Forschungsorientierte Gleichstellung und Gewinnung von Professorinnen“ den Frauenförderplan der TU Darmstadt. Im Folgenden wird das Wissenschaftsbezogene Gleichstellungskonzept der TU Darmstadt anhand der Acht-Punkte-Struktur der DFG-Empfehlungen aufgeschlüsselt dargelegt. Die Strukturellen und personellen Maßnahmen werden durch einen eigenen Abschnitt zu zielgruppenbezogenen Projekten ergänzt. In die Prozesse der Umsetzung sind sämtliche Organe und Gremien der Universität auf allen Ebenen eingebunden. Hochschulleitung und Frauenbeauftragte bilden sozusagen den Kern der Verantwortlichen. Sie informieren und aktivieren Akteure und Akteurinnen in den Fachbereichen, den zentralen Einrichtungen und der Universitätsverwaltung. Unterstützt wird der interne Prozess durch einen Beirat, der sich auch aus externen Expertinnen speist. Im Folgenden ist der Zeitraum der Umsetzung in Klammern nach drei Kategorien (bereits begonnen/umgesetzt, Beginn in 2009, Beginn ab 2010) angegeben.

2. Strukturelle Maßnahmen Die Gewinnung und Ausbildung von wissenschaftlichem Nachwuchs liegt vorwiegend in der persönlichen Verantwortung der Professorinnen und Professoren. Ähnliches gilt für die Art und Weise, wie in der Universität und im Wissenschaftssystem generell der Zugang zu ForSeite: 3/13

schungsressourcen ausgehandelt wird: Wichtige Entscheidungen liegen in der Hand der Professoren/innen selbst oder werden unter Professoren/innen mehrheitlich getroffen. Unter dem Gesichtspunkt der Freiheit von Forschung und Lehre hat dies seinen guten Grund. Es birgt aber auch Gefahren. Vorgehensweisen pflegen „gewachsenen“ Handlungsmustern zu folgen. Das Prinzip der Ähnlichkeit mit dem Bisherigen liegt nahe, Netzwerke werden betätigt, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Weibliche Vorbilder sind rar. Auch die Objektivierung wissenschaftlicher Leistungen ist kaum so möglich, dass die Geschlechterfrage neutralisiert wird. Kriterien wie Alter, lückenlose Forschungstätigkeit, bereits vorhandene akademische Vernetzung, Auslandstätigkeit/Mobilität wirken leicht einseitig selektiv. Selten werden Frauen absichtsvoll diskriminiert. Es ist daher nötig, [a] das Bewusstsein zu schaffen, dass guter Wille allein meist noch nichts verändert und [b] konkreten Selektionseffekten entgegen zu arbeiten, die in den von allen Beteiligten als normal empfundenen Abläufen und Unterlassungen stecken. Diesem Zweck dienen die vorgeschlagenen strukturellen Maßnahmen in der Ausbildung von Wissenschaftlerinnen wie auch bezüglich der Rahmenbedingungen für die Forschungstätigkeit von Professorinnen. 2.1. Maßnahmen zur durchgängigen Gleichstellung • Das Leitbild TU Darmstadt wird durch einen gleichstellungsbezogenen Passus ergänzt. (Beginn in 2009) • Es wird eine präsidiale Ressortzuständigkeit für Gleichstellungsfragen festgeschrieben. Sie liegt beim Präsidenten. (bereits umgesetzt) • Die Position der Frauenbeauftragten wird durch die Einrichtung eines „Beirates zur forschungsorientierten Gleichstellung“ gestärkt. (Beginn in 2009) • Seit 1999 findet der Aspekt Gleichstellung Berücksichtigung in der leistungsorientierten Mittelvergabe an die Fachbereiche. Im „Modell Indikatorgesteuerte Ressourcenverteilung“ wird eine erfolgreiche Frauenförderung als ein Erfolgsfaktor honoriert. Hochschulweit werden 150.000,- Euro pro Jahr nach einem Berechnungsschlüssel an die Fachbereiche verteilt bzw. für fachbereichsübergreifende Maßnahmen verwendet. (bereits umgesetzt) • Eine neue Verknüpfung von leistungsorientierter Mittelvergabe und Frauenförderung wurde im Modell 2009 verankert: Promotionen von Frauen werden im Verhältnis zum Bundesdurchschnitt im jeweiligen Fach als Leistungsfaktor im Teilbudget Wissenschaftlicher Nachwuchs berücksichtigt. (bereits umgesetzt) • Als Aspekt von Qualitätsmanagement wird die Erreichung von verbesserten Kennziffern im Bereich wissenschaftlicher Nachwuchs und Professorinnen auf der Ebene von Zielvereinbarungen mit den Fachbereichen verankert [Evaluierung der Frauenanteile lt. Kaskadenmodell der DFG]. (Beginn ab 2010) • Die Förderung der Erreichung der Promotion muss nach Fachkulturen differenziert erfolgen. Grundsätzlich zeigen die Zahlen, dass in den Ingenieur- und NaturwissenSeite: 4/13

schaften eher ein Rekrutierungsproblem besteht (deutlich zu geringe Studierendenanteile), in den Sozial- und Geisteswissenschaften hingegen ein Problem der Entmutigung/Selektivität (passable Studierendenanteile, zu geringe Promotionsquote). Die Fachbereiche bzw. Fächer der TU Darmstadt werden entsprechend gezielte Frauenförderungskonzepte entwickeln. (Beginn ab 2010) • Die TU Darmstadt legt auf die Außerdarstellung erfolgreicher Forschung von Frauen (Fortschrittsbericht, laufende Pressearbeit) einen besonderen Akzent. (Beginn in 2009) 2.2. Maßnahmen zur Erzeugung von Transparenz Für die forschungsorientierte Gleichstellung von Frauen hat fortlaufendes Monitoring und die Gewinnung von Feindaten eine doppelte Funktion. Zum einen wird Wissen bereitgestellt, das für Maßnahmen genutzt werden kann. Zum anderen hat Transparenz politische Effekte: Sie schafft Bewusstsein und ggf. Handlungsdruck. Ein Beispiel ist der (bis 2008 nicht nach gehaltene) Frauenanteil an den TU-Honorarprofessuren. Er beträgt mit 1 von 21 (in den Jahren 2002 bis 2007) nur 4,8%. • Die TU Darmstadt sorgt für eine differenzierte Datenanalyse und regelmäßige Berichterstattung (Monitoring) in den Bereichen - Frauenanteile auf allen Ebenen des Studiums und der wissenschaftlichen Qualifikation, differenziert nach sämtlichen Fächern - Forschungsleistungen - Durchschnittsverdienst der Wissenschaftler/innen nach Statusgruppen und Fächern zum festen Bestandteil ihres Qualitätssicherungssystems. (Beginn ab 2010) • Der Gleichstellungsbericht der TU Darmstadt wird um einen Teil mit Vorschlägen für „mögliche Maßnahmen“ ergänzt. (Beginn ab 2010) • Der Gleichstellungsbericht der TU Darmstadt wird als regelmäßiger Bericht an den Senat sowie den Hochschulrat abgegeben und dort diskutiert. (Beginn ab 2010) • Alle Reporting-Anteile im Webauftritt werden mit Angaben zu Gender-Anteilen versehen. Die Leitlinie im Bereich Kommunikation lautet durchgehend: keine statistischen Meldungen/Aussagen ohne Gender-Anteile. (Beginn in 2009) • Die TU Darmstadt hält zur Gewinnung aussagekräftiger Daten und zur Sicherung des Erfolges ihrer gleichstellungspolitischen Maßnahmen insbesondere die Vergleichzahlen der Universitäten des TU 9-Verbundes bereit. Zu diesem Zweck initiiert sie einen Benchmarkingprozess im Kreis der TU 9. (Beginn ab 2010) • Die TU Darmstadt strebt die Teilnahme an gleichstellungsorientierten Wettbewerben und Rankings aktiv an. (Beginn ab 2010)

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2.3. Maßnahmen zur Erzeugung von Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit Ein wichtiger Baustein für eine zeitgemäße Universität ist die Realisierung familienfreundlicher Bedingungen für Studierende und Mitarbeiter/innen. Die TU Darmstadt wurde 2005 als familienfreundliche Universität auditiert. Schwerpunkte der Zielvereinbarung bei der Grundzertifizierung waren die Verbesserung der Betreuungssituation für Kinder sowie die Beratung und Information für Studierende und Beschäftigte mit Kindern. Bei der Ausweitung der Kinderbetreuung verfolgt das Präsidium eine mehrstufige Strategie, um die Bedarfe der studierenden Eltern sowie die der Beschäftigten zu decken. Die TU Darmstadt wird ein Dual Career Programm auflegen. Ziel dieses Programms ist ein Service- und Vermittlungsangebot für Partner und Partnerinnen neu berufener Professor/innen und anderer neuer Beschäftigten. Ziel ist es, den berufstätigen Partner/innen einen neuen adäquaten Arbeitsplatz in der Region zu vermitteln, um einen Wechsel an die TU Darmstadt möglichst attraktiv zu gestalten. • Verbesserung der Betreuungssituation für Kinder durch - Eltern-Kind-Räume an den Hochschulstandorten Mensa Stadtmitte / Lichtwiese - Ausweitung der Betreuungszeiten und der Krippenplätze der UNIKITA - Bereitstellung von stundenweiser, flexibler Betreuung - Ferienbetreuung in den Herbstferien - Neubau einer Betreuungseinrichtung „Kinderhaus“ für Kinder unter 3 Jahren auf der Lichtwiese in Kooperation mit der Stadt Darmstadt (Eröffnung 2010) (bereits begonnen) • Beratung und Information für Studierende und Beschäftigte mit Kindern - Koordinierte Beratung für Studierende mit Kindern - Internetseiten mit aktuellen Informationen - Flyer, Öffentlichkeitsarbeit, hoch³ - Beratung in Work-Life-Balance Fragen, Dual-Career Service (bereits begonnen) • Die 2009 neu eingerichtete Servicestelle Dual-Career Familie Wohnen unterstützt neu ankommende Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit Familie: - bei der beruflichen Integration der Partnerin / des Partners - bei der Suche nach geeigneten Betreuungs- und Schulformen der Kinder - bei der Suche nach geeignetem Wohnraum Die Servicestelle berät alle Beschäftigten: - bei der Suche nach geeigneten Betreuungsmöglichkeiten der Kinder - bei Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie - bei der Vermittlung der stundenweisen / flexiblen Betreuung (Beginn in 2009) • Der mit dem Abschluss der Promotion anstehende Übergang in die Forschung stellt für Nachwuchswissenschaftlerinnen eine entscheidende biografische Schwelle dar. Zur Förderung der PostDoc-Phase bzw. (je nach Fachkultur) der Habilitation sind attSeite: 6/13

raktive und hinreichend ausdifferenzierte Lösungen zu entwickeln. Neben der Juniorprofessur (ggf. mit Tenure Track) bietet die TU Darmstadt (als Alternative zu den an verschiedenen Stellen vorgehaltenen „Wiedereinstiegsstipendien“) Arbeitsverhältnisse für Teilzeittätigkeit – im Sinne einer „Nicht-Ausstiegs-Option“ trotz Schwangerschaft und Kinderphase – an. Diese können auch als geeignete Übergangsförderung (z.B. Phase der Antragstellung nach der Promotion) genutzt werden. (Beginn in 2009) • Die fehlende Elternzeitfinanzierung für die Empfängerinnen von DFG-Stipendien sowie die deutliche Erhöhung der Krankenversicherungsbeiträge von Stipendienempfängerinnen aus dem Ausland wird durch eine geeignete Ko-Finanzierung ergänzt. (Beginn in 2009) • Wissenschaftlerinnen der TU Darmstadt haben Zugang zu Reisemitteln auch während der Elternzeit. (Beginn in 2009) • In Berufungsverhandlungen ist die Unterstützung von Dual Career Couples insbesondere dann wirksam zu organisieren, wenn die Berufung einer Frau verhandelt wird. Bei Dual Career-Lösungen, ist darauf zu achten, dass für Partner bzw. Partnerinnen keine dienstlichen, vertraglichen oder sonstigen Abhängigkeiten entstehen. (Beginn in 2009) 2.4. Strukturelle Maßnahmen zur Erzeugung von Gleichstellungskompetenz • Über die Bestimmungen des HRG (Mitgliedschaft mindestens einer Wissenschaftlerin) hinaus schreibt die TU Darmstadt die Mitgliedschaft mindestens einer stimmberechtigten Wissenschaftlerin sowie einer weiteren Frau in Berufungskommissionen vor. Kann intern keine Wissenschaftlerin gewonnen werden, ist die Möglichkeit der Einbeziehung einer externen Wissenschaftlerin als Kommissionsmitglied zu prüfen. Kann keine Wissenschaftlerin für die Kommission gewonnen werden, ist dies mit der Frauenbeauftragten abzustimmen und im Berufungsbericht zu dokumentieren. (bereits umgesetzt) • Eine höhere Frauenrepräsentanz in den Entscheidungs- und Aufsichtsgremien der TU Darmstadt sowie in Leitungspositionen wird durch eine Quote sichergestellt, für welche der Frauenanteil der jeweiligen Statusgruppe an der TU als Maßzahl dient [Vorschlag: Professoren/innen: 10%, wissenschaftliche Mitarbeiter/innen: 20%, Studierende 30%, ATM 40%]. Die Quote hat den Charakter einer Selbstverpflichtung, alle Akteure/innen sind zu ihrer Umsetzung aufgefordert. Diese Sicherung einer Repräsentanz von Frauen betrifft insbesondere den Senat und den Hochschulrat. (Beginn in 2009) • Es gehört zu den Aufgaben der Berufungskommissionsvorsitzende/n und der Senatsberichterstatter/in, die Berücksichtigung forschungsorientierter Gleichstellungsaspekte während des Berufungsverfahrens zu sichern. Dazu zählt, Kriterien wie Alter, QuaSeite: 7/13

lifikationsverlauf und Bewertung wissenschaftlicher Leistungen geschlechtergerecht zu betrachten (und einem „gender bias“ entgegen zu wirken). Dies wird in den Richtlinien für Berufungsverfahren sowie in den Richtlinien für Senatsberichterstatter festgeschrieben. (Beginn in 2009) • Bei der Begutachtung von Berufungslisten wird die Beteiligung von Gutachterinnen angestrebt. Im Berufungsbericht ist zu begründen, wenn keine Gutachterin beteiligt wird. (Beginn in 2009) • Die Einbeziehung von Wissenschaftlerinnen in Verbundanträge ist aktiv zu fördern. Die TU Darmstadt entwickelt zu diesem Zweck eine interne Leitlinie. (Beginn in 2009) • Die TU Darmstadt sieht eine wichtige Aufgabe darin, die vorhandenen Netzwerke durch die Integration von Frauen aus Industrie und außeruniversitärer Forschung zu erweitern. Gelingt es nicht, die Quote von Honorarprofessorinnen signifikant zu steigern, wird für diesen Bereich eine Quotierung erwogen. (Beginn in 2009)

3. Personelle Maßnahmen Zentrales Kriterium der Berufung von Professoren/innen muss die exzellente Leistung in Forschung und Lehre sein. Die TU Darmstadt hält daher weder eine Output-Steuerung durch Berufungs-Quoten für zielführend noch andere Reglementierungen, welche die fachliche Urteilsbildung der Kommission beschränken. Gleichwohl enthält die übliche Gleichstellungsformel, bei „gleicher Qualifikation“ sei die Bewerberin einzustellen, keine Antwort auf die Frage, wie man mit der Prüfung und Gewichtung von Leistungen in Forschung und Lehre umgeht. Was ist mit was wie vergleichbar? Die DFG spricht das Problem der geschlechtergerechten Begutachtung und Bewertung direkt an: „Kompetent Gleichstellung zu sichern bedeutet, gerade bei der Beurteilung von Personen Verfahren so zu gestalten, dass Verzerrungseffekte aufgedeckt und korrigiert werden.“ (DFG Vereinbarung, S. 8) Ein offenkundiger Verzerrungseffekt kann durch Altersgrenzen gegeben sein, die DFG hat hier eine Flexibilisierung vorgenommen. Aber auch Aspekte wie Mobilität/Internationalität, Kontinuität und fachliche Vernetzung fallen im Blick auf die akademische Vita eines Mannes und einer Frau u.U. unterschiedlich ins Gewicht. Ungeklärt ist auch, wie man in „Mangel-Disziplinen“ bzw. im Falle eines schwachen Bewerberinnenfeldes hochqualifizierte Wissenschaftlerinnen gezielt rekrutiert. Nicht selten haben Kommissionen auf der Basis der eingegangenen Bewerbungen gar nicht die Chance, eine Wissenschaftlerin in die engere Wahl zu ziehen. Besonders in den Ingenieurwissenschaften ist dies ein dringliches Problem, dem die TU Darmstadt durch gezielte Maßnahmen begegnen will. Seite: 8/13

3.1. Maßnahmen zu durchgängiger personenbezogener Gleichstellung • Schon vor der Ausschreibung von Professuren können zur Findung von Kandidatinnen Schritte getan werden. Insbesondere bei der Wiederbesetzung von aus Altersgründen freiwerdenden Professuren (aber auch bei durch Anträge eingeworbenen Stellen) wirkt die TU Darmstadt auf eine Kultur der Vorfeld-Überlegungen hin: Können schon längere Zeit vor dem Beginn eines Berufungsverfahrens exzellente Nachwuchswissenschaftlerinnen identifiziert werden? Ist das internationale Feld hinreichend bekannt? Wie steht es im fraglichen Bereich um die Kontaktpflege Richtung Industrieforschung? Rechtzeitig geplant können auch Einladungen/Besuche der Talentsuche dienen. (Beginn in 2009) • Neben den üblichen Angaben zur strategischen Ausrichtung einer Professur und dem Ausschreibungstext ist die Nennung der Namen von potentiell geeigneten Kandidatinnen oder aber der Nachweis, dass international keine Kandidatinnen zu finden sind, im Freigabe-Antrag Voraussetzung für die Freigabe einer Professur. (Beginn in 2009) • Frühzeitige und gezielte Aktivitäten zur Findung geeigneter Bewerberinnen (z.B. Aussendung eines Schreibens an Fachkollegen/innen mit der Bitte um Nennung von Kandidatinnen) müssen in allen Berufungsberichten dokumentiert sein. (Beginn in 2009) • Unter einem geeigneten Namen wird [evtl. in Kooperation mit Sponsoren] die Ausschreibung eines Gender-Equality-Förderpreises initiiert. Der Preis prämiert Bestpractice-Modelle für das Recruting von Frauen [alle Ebenen: Studentinnen bis Professorinnen] an der TU Darmstadt. (Beginn ab 2010) • Im Rahmen der Weiterentwicklung der TU-Preiskultur ist auf die Nominierung von Doktorandinnen und weiblichen PostDocs für Preise besonders zu achten. (Beginn in 2009) • Die TU Darmstadt legt auf die Gewinnung von externen Nachwuchswissenschaftlerinnen als Vertretungsprofessorinnen besonderen Wert. (Beginn in 2009) 3.2. Maßnahmen zur Transparenz personenbezogener Entscheidungen • Für Promotionen an der TU Darmstadt sind Qualitätsstandards/Leitlinien zu formulieren, wie unter dem Gender-Gesichtspunkt der weibliche wissenschaftliche Nachwuchs in besonderer Weise zu fördern ist (Einbindung in fachwissenschaftliche Netzwerke, Entsenden auf Konferenzen, offensive Publikationsstrategie, Umgang mit männerdominierten Studierendengruppen in der Lehre, verbale Durchsetzung/Verhandlungssituationen). (Beginn in 2009) • Die Aspekte zur Publikation gleichstellungsbezogener Daten wurden unter dem Abschnitt strukturelle Maßnahmen aufgeführt (siehe 2.2.). Seite: 9/13

3.2. Maßnahmen zu Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit der Personalentwicklung • Bei absehbar zu geringer Bewerberinnenlage stellt die TU Darmstadt zur Identifikation von potenziellen Kandidatinnen weltweit (Recherche, externe Beratung, „HeadHunting“) anteilig Mittel zur Verfügung, die durch den/die Dekan/in des FB beantragt werden können. (Beginn in 2009) • Bleibeverhandlungen mit Professorinnen werden an der TU Darmstadt mit besonderem Nachdruck geführt. (Beginn in 2009) • Die TU Darmstadt strebt generell eine Verbesserung der allgemeinen Arbeitsbedingungen insbesondere für Frauen an. Im Rahmen der Personalentwicklung der TU Darmstadt wird die berufliche Qualifizierung der weiblichen Beschäftigten besonders in den Blick genommen. So werden etwa Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen gezielt auch auf die Bedürfnisse weiblicher Beschäftigter abgestimmt. Ziel dieser Maßnahmen ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der weiblichen Beschäftigten zu erhalten und sie gezielt weiterzuqualifizieren. Damit sollen sie in die Lage versetzt werden, attraktive Positionen mit beruflichen Perspektiven erfolgreich auszufüllen. Das bestehende Fort- und Weiterbildungsangebot der TU Darmstadt hält sowohl Angebote mit geschlechtsbezogenen Themenstellungen als auch Angebote allein für Frauen bereit (z.B.: Veranstaltungen zu Themen der Gleichberechtigung und Chancengleichheit von Frauen und Männern, Informationsveranstaltungen zu Gesetzesregelungen, Seminare zur Reflexion über Arbeitsalltag, Arbeitsbelastung, Arbeitssicherheit und berufliche Planung für Frauen, Kurse zu Kommunikation und Präsentation für Frauen, Seminare zu Einkommenssicherung für Frauen, Selbstbehauptungs- und Selbstverteidigungskurse für Frauen). (bereits begonnen) 3.4. Maßnahmen zu Gleichstellungskompetenz im Personalwesen • Offene und geschlechtergerechte Teamstrukturen in der Forschung stellen sich oft nicht von selbst her. Dabei können Fragen des interkulturellen Umgangs und Genderfragen zusammenhängen. Zum Thema „Arbeiten in gemischten Teams“ [Stichwort „Diversity Management“] bietet die TU Darmstadt Seminare für Dozenten/innen an. (Beginn ab 2010) • Frauen zögern, wie aktuelle Untersuchungen zeigen, sich auf das Berufsbild der Wissenschaftlerin/Professorin aktiv festzulegen. Im Rahmen der Promotionsbetreuung kommt hier dem Faktor Ermutigung eine wichtige Rolle zu. Auch ein rechtzeitiges und offenes Ansprechen des Themas „Lebensplanung“ ist von Bedeutung. Zur Schulung einer entsprechenden Mentoring-Kompetenz [Stichwort „Wissenschaft als Beruf denken“] der Betreuer/innen von Promotionen bietet die TU Darmstadt Seminare an. (Beginn ab 2010)

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4. Zielgruppenbezogene Gleichstellungsmaßnahmen Chancengleichheit von Frauen und Männern wird immer stärker zum Wettbewerbsfaktor bei der Wahl der Universität für Studium und Beschäftigung. Deshalb ist das Gewinnen, Halten und Unterstützen von talentierten und ambitionierten Frauen selbstverständliches Ziel der gesamten TU Darmstadt. Neben der individuellen Förderung von Frauen in allen Arbeitsbereichen der Universität werden verschiedene Projekte und Programme an der TU Darmstadt durchgeführt. 4.1. Maßnahmen vor und während des Studiums • Seit vielen Jahren wird der Girl’sDay an der TU Darmstadt als Orientierungstag für Schülerinnen der Klassenstufen 5-10 durchgeführt. Die Angebote zum GirlsDay sind in den letzten Jahren kontinuierlich gewachsen. Im Jahr 2009 werden insgesamt 110 Plätze für Mädchen in Werkstätten, Laboren, Bibliotheken und auf dem Gelände der TU Darmstadt bereitgestellt. (bereits begonnen) • Zentrale Studienorientierungsmaßname der TU Darmstadt für Schülerinnen der Oberstufe sind die so genannten Schnuppertage im naturwissenschaftlich-technischen Bereich. Sie finden jedes Jahr vor bzw. nach den Sommerferien statt. Während des Schnuppertages informieren Studentinnen und wissenschaftliche Mitarbeiterinnen der jeweiligen Fachbereiche interessierte Schülerinnen über Studienmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven, stellen ihren Arbeitsbereich vor und berichten von ihren eigenen Erfahrungen. (bereits begonnen) • Seit 2008 werden technikinteressierte Schülerinnen mit der Internetseite Technike (www.technike.tu-darmstadt.de) für Studiengänge in sechs technikbasierten Fachbereichen geworben. Als Werbematerial dienen zwei Postkarten mit ansprechenden Motiven, welche an Schulen, auf Hochschul- und Berufsinformationstagen (hobit in Darmstadt) und weiteren Messen und Veranstaltungen an die Zielgruppe Schülerinnen der Oberstufe verteilt werden. (bereits umgesetzt) Für die exzellente Qualifizierung von Frauen im Studium, für spätere Führungsaufgaben und in der Wissenschaft engagiert sich die TUD seit Jahren in zwei Verbundprojekten. Ziele sind neben der individuellen Karriereförderung, einen gleichstellungsorientierten „Kulturwandel“ in und außerhalb der Universität anzustoßen. • Das hessenweite MentorinnenNetzwerk (www.MentorinnenNetzwerk.de) – das größte Mentoringprojekt in der europäischen Hochschullandschaft – setzt auf eine individuelle Kooperation mit berufserfahrenen Frauen aus Wirtschaft und Wissenschaft und eine praxisnahe Vorbereitung auf das Berufsleben. Mit den drei Säulen Mentoring, Training und Networking wird eine nachhaltige Karriereförderung an der Schnittstelle zwischen Studium, Promotion und Beruf erreicht. (bereits begonnen) Seite: 11/13

• Seit 2003 ist die TUD im bundesweiten Femtec.Network (www.femtec.org) engagiert, an dem neben sechs weiteren Technischen Universitäten auch neun namhafte Unternehmen wie Bosch, Daimler und Siemens beteiligt sind. Im Careerbuilding für den weiblichen Führungsnachwuchs aus den Ingenieur- und Naturwissenschaften werden ambitionierte Studentinnen durch Trainings, Praktika und Netzwerke auf zukünftige Fach- und Führungsaufgaben vorbereitet. (bereits begonnen) • Ein weiteres Angebot am Übergang vom Studium in den Beruf ist der zweitägige Workshop „Berufseinstieg für Frauen“, welches die Frauenbeauftragte zusammen mit der Studienberatung einmal im Semester für Studentinnen höherer Semester und Absolventinnen aller Fächer der TU Darmstadt anbietet. Inhalte sind u.a. individuelles Qualifikationsprofil, Erwartungen an den Beruf, Analyse von Stellenanzeigen, Anforderungen an Bewerbungsunterlagen. (bereits begonnen) 4.2. Maßnahmen für Wissenschaftlerinnen Zwei hessenweite Mentoring-Projekte unterstützen Frauen auf ihrem Karriereweg innerhalb der Wissenschaft. • SciMento (www.scimento.de) richtet sich an Doktorandinnen und junge PostDocs der Natur- und Ingenieurwissenschaften. Ziel ist, exzellente Frauen für die Wissenschaft zu gewinnen und in der Wissenschaft zu halten. Durch Gruppen-Mentoring, Training und Networking werden die Nachwuchswissenschaftlerinnen in ihrer beruflichen Orientierung und hinsichtlich der individuellen Karriereplanung in der Wissenschaft gefördert. Mit diesem Projekt soll dem Ausscheiden hochqualifizierter und engagierter Wissenschaftlerinnen aus dem Wissenschaftssystem nach der Promotion gezielt und aktiv entgegen gewirkt werden. Alle fünf hessischen Universitäten sind an der hochschulübergreifenden Förderstruktur beteiligt. (bereits begonnen) • ProProfessur (www.proprofessur.de) will hochqualifizierte promovierte Wissenschaftlerinnen (Postdocs, Habilitandinnen und Juniorprofessorinnen) auf ihrem weiteren wissenschaftlichen Karriereweg zur Professur oder zu einer Führungsposition in der Wissenschaft durch Mentoring, Intensivtraining und Networking besonders unterstützen. Dabei wird die Doppelstrategie verfolgt, das gleichstellungspolitische Anliegen der Erhöhung des Frauenanteils an Professuren mit dem Ziel der Führungskräfteentwicklung im Wissenschaftsbereich zu verbinden. Sämtliche Fachdisziplinen sind einbezogen. Die Pilotphase von zwei Jahren wird von der TU Darmstadt und der Universität Frankfurt unter der Beteiligung der Universitäten Gießen, Marburg und Kassel durchgeführt. Eine hessenweite Ausdehnung ist im Anschluss vorgesehen. (bereits begonnen)

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5. Darmstädter Selbstverpflichtung für 2013 Die TU Darmstadt entwickelt für die Selbstverpflichtung 2013 ein eigenes Modell nach dem Motto: Wir wollen mindestens im Bundesdurchschnitt liegen und uns auf allen Qualifikationsstufen in allen Fachbereichen hinsichtlich des Frauenanteils steigern. Die Orientierung am bundesweiten Vergleich ermöglicht uns, die Stellen innerhalb der TU Darmstadt zu identifizieren, an denen noch unterdurchschnittliche Frauenanteile vorliegen, um diese in Folge gezielt zu steigern. Aber auch in den Bereichen, in denen wir bereits durchschnittlich oder überdurchschnittlich sind, verpflichten wir uns zu einer Erhöhung der Frauenanteile. Verglichen werden die Anteile pro Stufe. Hintergrund dieser Entscheidung ist, dass die Ausgangslage sowohl hinsichtlich der Frauenanteile (beginnend bei Studierenden) als auch hinsichtlich der Selektivität auf den Stufen der Kaskade stark nach Fächern differiert. In die Tabelle wird also auf allen Stufen der Bundesdurchschnitt als Zusatzgröße – soweit vorhanden – einbezogen. Um dem großen Unterschied hinsichtlich der Grundgesamtheit auf den einzelnen Qualifikationsstufen gerecht zu werden, differiert die TU Darmstadt im Ermitteln ihrer Zielzahlen nach Prozent bei größeren Fallzahlen (Studierende, Absolvent/innen und Promotionen) und nach so genannten Kopf-Äquivalenten (KÄ) bei sehr geringen Grundgrößen (Habilitationen, Professor/innen und Funktionsstellen). Die Aufschlüsselung der Zielvorgaben erfolgt nach Fachbereichen, da die Unterschiede innerhalb von Fächerclustern zu stark sind. Nach eingehender Diskussion hat der Senat folgendes Verfahren für die Ermittlung der Darmstädter Zielzahlen auf Fachbereichsebene entschieden. • Auf den Stufen der eingeschriebenen Studierenden im WS 2008/09 sowie auf den Stufen der Absolventinnen und Promotionen wird eine 2%-ige Steigerung vorgenommen, sofern der Frauenanteil aktuell gleich oder über dem Bundesdurchschnitt des Faches liegt. Eine 4%-ige Steigerung wird für 2013 anvisiert, sofern der Frauenanteil aktuell mehr als 2% unter dem Bundesdurchschnitt des Faches liegt. Besteht bereits ein Studentinnenanteil von mehr als 50%, ist auf der Ebene der Studierenden keine Erhöhung gefordert, entsprechende Frauenanteile werden aber auf den höheren Qualifikationsstufen erwartet. • Auf den Stufen der Habilitationen und Professuren sowie Leitungspositionen wird ein Kopf-Äquivalent zugrunde gelegt, sofern der Frauenanteil aktuell gleich oder über dem Bundesdurchschnitt des Faches liegt. Eine Steigerung von zwei Kopf-Äquivalenten ist vorgesehen, sofern der Frauenanteil aktuell mehr als ein Kopf-Äquivalent unter Bundesdurchschnitt des Faches liegt. Für die Ebene der Habilitationen wird als bundesweite Vergleichszahl der Jahresdurchschnitt der letzten drei Jahre aufgrund der geringen Fallgröße zugrunde gelegt. • In der Gesamtübersicht werden für alle Stufen prozentuale Zielvorgaben festgelegt. Seite: 13/13