PRACE NAUKOWE Akademii im. Jana Dáugosza w CzĊstochowie Pragmata tes Oikonomias

2012, z. VI

Marzena PYTEL-KOPCZYēSKA Politechnika CzĊstochowska

Piotr OLEKSIAK Uniwersytet àódzki

Specyfika procesu rekrutacyjno-selekcyjnego kadry pielĊgniarskiej w ochronie zdrowia Synopsis: Pozyskiwanie pracowników jest procesem záoĪonym. W jednostkach ochrony zdrowia, których podstawową misją jest sáuĪenie pomocą medyczną w poprawie stanu zdrowia pacjentów, uzyskiwane rezultaty zaleĪą w gáównej mierze od kompetencji, wiedzy, doĞwiadczenia, umiejĊtnoĞci, postaw personelu medycznego. Celem artykuáu jest zaprezentowanie znaczenia wáaĞciwie przeprowadzonego procesu rekrutacyjno-selekcyjnego kadry pielĊgniarskiej w zakáadach ochrony zdrowia. Sáowa kluczowe: kadra pielĊgniarska, rekrutacja, selekcja, ochrona zdrowia, planowanie

WstĊp Nabór i dobór pracowników jest pierwszym i zasadniczym etapem procesu kadrowego, przyczyniającym siĊ do wzrostu sprawnoĞci i efektywnoĞci organizacji. Odpowiednio zaprojektowany proces rekrutacyjno-selekcyjny przyczynia siĊ do identyfikacji i pozyskania nieodzownej liczby osób z odpowiednim poziomem wiedzy, umiejĊtnoĞci czy zdolnoĞci. Wybór wáaĞciwych pracowników na poszczególne stanowiska warunkuje rozwój kaĪdej organizacji. UmiejĊtne pozyskiwanie najlepszych pracowników i ich odpowiednia adaptacja zawodowa, uwzglĊdniająca kulturĊ organizacyjną, wpáywa na skutecznoĞü funkcjonowania kaĪdej organizacji. Rekrutacja i selekcja kadry pielĊgniarskiej (oprócz rekrutacji kadry lekarskiej) jest jednym z waĪniejszych elementów, ksztaátujących dziaáanie jednostki ochrony zdrowia. O waĪnoĞci tego czynnika Ğwiadczy fakt, Īe to wáaĞnie pielĊgniarka stanowi najbliĪszą pacjentowi osobĊ personelu medycznego. Zatem odpowiednia organizacja pracy pielĊgniarki, oparta na wysokim poziomie kwalifi-

50

Marzena PYTEL-KOPCZYēSKA, Piotr OLEKSIAK

kacji, zaufania i jakoĞci, stanowi jeden z kluczowych czynników przewagi konkurencyjnej takĪe w tego typu instytucjach.

Planowanie kadry pielĊgniarskiej Planowanie jako etap wstĊpny procesu rekrutacyjno-selekcyjnego kadry pielĊgniarskiej jest niezmiernie istotne. W przypadku kadry pielĊgniarskiej naczelnym celem planowania powinno byü okreĞlenie takiej liczebnoĞci kadr, aby byáo zagwarantowane bezpieczeĔstwo osób chorych oraz aby instytucje zatrudniające pielĊgniarki nie marnotrawiáy Ğrodków finansowych z powodu ich nadmiernej liczebnoĞci czy niewykorzystywania czasu pracy i ich kwalifikacji. NaleĪy zwróciü uwagĊ na to, iĪ planowanie zasobów kadry pielĊgniarskiej zaleĪne jest od takich samych czynników, jak w kaĪdej innej organizacji (poziomu popytu i podaĪy na wewnĊtrznym i zewnĊtrznym rynku pracy). Punktem wyjĞcia dla planowania zasobów pielĊgniarek powinna byü analiza stanowiska pracy, obejmująca opisy stanowiska pracy, w których to powinny byü zawarte nastĊpujące elementy: obowiązki, warunki pracy oraz wykorzystywane w czasie pracy narzĊdzia, materiaáy oraz sprzĊt. Planowanie kadry pielĊgniarskiej powinno wynikaü z systematycznej oceny potrzeb tejĪe kadry, wystĊpujących w jednostce organizacyjnej. Zbieranie i ocena danych powinno byü niezbĊdnym warunkiem tworzenia analizy stanu wyjĞciowego kadry pielĊgniarskiej i wykazywania rozbieĪnoĞci w stosunku do poĪądanego stanu wyjĞciowego. Dane potrzebne do tej analizy powinny obejmowaü: stan obecny wykorzystania zasobów pielĊgniarskich, potrzeby wynikające z toku pracy, plany rozwojowe organizacji (strategiczne czy operacyjne) oraz sytuacjĊ ekonomiczną. WaĪnym elementem jest oczywiĞcie prognozowanie podaĪy w zakresie kadry pielĊgniarskiej, które powinno obejmowaü nastĊpujące etapy: — prognozowanie podaĪy wewnĊtrznej – obecnie zatrudniona kadra pielĊgniarska; — prognozowanie podaĪy zewnĊtrznej – kadra pielĊgniarska zatrudniona na zewnĊtrznym rynku pracy. Na podstawie tego moĪliwe jest ustalenie planu zatrudnienia, który pokaĪe liczbĊ i strukturĊ zatrudnienia kadry pielĊgniarskiej niezbĊdnej do najlepszego wykonania zadaĔ na najwyĪszym jakoĞciowo poziomie. Planowanie potrzeb pielĊgniarskich wymaga takĪe wyboru odpowiednich metod planowania, zarówno jakoĞciowych, jak i iloĞciowych. W przypadku metod jakoĞciowych zaáoĪeniem jest wykorzystanie wiedzy posiadanej przez ludzi w celu przewidywania przyszáoĞci, natomiast w przypadku metod iloĞciowych wykorzystuje siĊ dane statystyczne, pokazujące stan analizowanych zjawisk w przeszáoĞci do tworzenia prognoz odnoĞnie do przyszáych sytuacji [1]. Do metod jakoĞciowych moĪemy zaliczyü: metodĊ delficką, ocenĊ menedĪerską, metodĊ scenariuszową czy przegląd stanowisk pracy. Z kolei do metod

Specyfika procesu rekrutacyjno-selekcyjnego…

51

iloĞciowych moĪna zakwalifikowaü: ekstrapolacjĊ trendu, szacunki czy regresjĊ wieloraką. W przypadku planowania w ochronie zdrowia, w tym planowania kadry pielĊgniarskiej, pomocne są metody okreĞlane jako Patient Classification System, które polegają na podziale chorych wedáug przyjĊtych kryteriów opieki do odpowiednich grup – kategorii, zgodnie z oceną ich zapotrzebowania na opiekĊ, wyraĪającą siĊ liczbą minut opieki danej grupy zawodowej w kaĪdej kategorii i okreĞlonym czasie [3]. W kwestii normowania pracy pielĊgniarek naleĪy takĪe braü pod uwagĊ zapisy Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 28 grudnia 2012 r. w sprawie sposobu ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielĊgniarek i poáoĪnych w podmiotach leczniczych niebĊdących przedsiĊbiorcami (Dz.U. 2012, nr 0, poz. 1545). W art. 1 powyĪszego rozporządzenia, przy ustalaniu minimalnych norm zatrudnienia pielĊgniarek i poáoĪnych w podmiocie leczniczym niebĊdącym przedsiĊbiorcą, wykonującym dziaáalnoĞü leczniczą w rodzaju stacjonarne i caáodobowe Ğwiadczenia zdrowotne, uwzglĊdnia siĊ: — zakres i rodzaj udzielanych ĞwiadczeĔ zdrowotnych, w tym ĞwiadczeĔ profilaktycznych; — liczbĊ pacjentów obejmowanych opieką w danym roku; — wyposaĪenie, w szczególnoĞci w sprzĊt i aparaturĊ medyczną, techniczną oraz Ğrodki transportu i áącznoĞci; — harmonogram czasu pracy; — Ğredni dobowy czas ĞwiadczeĔ pielĊgniarskich i Ğredni czas dyspozycyjny, o których mowa w art. 2; — wáaĞciwą kategoriĊ opieki ustaloną dla pacjenta; — liczbĊ pacjentów zakwalifikowanych do danej kategorii opieki; — stan zatrudnienia i organizacji pracy w jednostkach lub komórkach organizacyjnych nieudzielających ĞwiadczeĔ zdrowotnych. NaleĪy zaznaczyü, iĪ w art. 8 rozporządzenie mówi, iĪ minimalne normy ustalone przed dniem wejĞcia w Īycie niniejszego rozporządzenia mogą byü stosowane nie dáuĪej niĪ do dnia 31 marca 2014 r. Uwaga ta odnosi siĊ do wczeĞniejszego Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 21 grudnia 1999 r. w sprawie ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielĊgniarek i poáoĪnych w zakáadach opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 111, poz. 1314). NaleĪy takĪe wziąü pod uwagĊ, iĪ obecna ustawa o dziaáalnoĞci leczniczej z dnia 15 kwietnia 2011 r. (Dz.U. nr 112, poz. 654), w art. 50 mówi, Īe podmiot leczniczy niebĊdący przedsiĊbiorcą stosuje minimalne normy zatrudnienia pielĊgniarek. PowyĪsze normy ustala kierownik tego podmiotu, po zasiĊgniĊciu opinii: — kierujących jednostkami lub komórkami organizacyjnymi okreĞlonymi w regulaminie organizacyjnym; — przedstawicieli organów samorządu pielĊgniarek oraz związków zawodowych pielĊgniarek i poáoĪnych dziaáających na terenie podmiotu.

52

Marzena PYTEL-KOPCZYēSKA, Piotr OLEKSIAK

Natomiast minister wáaĞciwy do spraw zdrowia, po zasiĊgniĊciu opinii Naczelnej Rady PielĊgniarek i PoáoĪnych oraz reprezentatywnych związków zawodowych, okreĞla, w drodze rozporządzenia, sposób ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielĊgniarek, mając na celu zapewnienie wáaĞciwej jakoĞci i dostĊpnoĞci ĞwiadczeĔ zdrowotnych. Przy planowaniu zasobów kadry pielĊgniarskiej w wymiarze dáugofalowym, naleĪy takĪe braü pod uwagĊ wyniki analizy WstĊpnej oceny zasobów kadrowych pielĊgniarek i poáoĪnych w Polsce, do roku 2020, z których wynika miĊdzy innymi [6], iĪ: — rzeczywiste zapotrzebowanie na opiekĊ pielĊgniarską i poáoĪniczą powinno wypáywaü z oceny zabezpieczenia opieki zdrowotnej na terenie województwa przy uwzglĊdnianiu wskaĨników demograficznych i epidemiologicznych; — konieczne jest zastosowanie rozwiązaĔ systemowych w zakresie przestrzegania przez kierowników zakáadów opieki zdrowotnej przepisów dotyczących ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielĊgniarek i poáoĪnych w tych zakáadach, które skutkowaáyby zapewnieniem pacjentom wáaĞciwego poziomu udzielanych ĞwiadczeĔ zdrowotnych stosownie do ich stanu zdrowia, potrzeb pielĊgnacyjnych i terapeutycznych a pielĊgniarkom i poáoĪnym – bezpiecznych warunków pracy; — kolejne zmiany systemów ksztaácenia pielĊgniarek i poáoĪnych spowodowaáy znaczny spadek liczby pielĊgniarek i poáoĪnych w latach 1998–2009 o 36125 osób; — wskaĨnik pielĊgniarek i poáoĪnych zatrudnionych na 1 tys. mieszkaĔców w Polsce wynosi 6,42, ich Ğrednia wieku wynosi 44,24 lat. NajwiĊcej pielĊgniarek – 18,01% – mieĞci siĊ w przedziale wiekowym 41–45 lat. àącznie pielĊgniarki w wieku 36–55 lat stanowią 69,32% wszystkich pielĊgniarek objĊtych tą analizą. Obserwuje siĊ lukĊ pokoleniową w przedziaáach wiekowych 21–35 lat, obejmującą roczniki objĊte zmianami systemów ksztaácenia pielĊgniarek i poáoĪnych. PielĊgniarki w tych przedziaáach wiekowych stanowią 15,52% wszystkich pielĊgniarek objĊtych badaniem, w tym pielĊgniarek w przedziale wiekowym 26–30 lat jest tylko 3,37%; — liczba pielĊgniarek i poáoĪnych wchodzących do systemu w ostatnich 10 latach (2000–2009) oraz w prognozowanych latach 2010–2020 nie zapewnia wymiany pokoleniowej w tych zawodach, gdyĪ nie jest toĪsama z liczbą pielĊgniarek i poáoĪnych odchodzących na emeryturĊ lub nabywających prawa do emerytury; — wedáug prognoz Naczelnej Rady PielĊgniarek i PoáoĪnych – 80814 pielĊgniarek urodzonych w latach 1950–1960 osiągnie wiek emerytalny w latach 2010–2020. Stanowi to 29,96% ogólnej liczby 269738 pielĊgniarek zarejestrowanych w Centralnym Rejestrze PielĊgniarek i PoáoĪnych. Natomiast – 8799 poáoĪnych urodzonych w latach 1950–1960 osiągnie wiek emerytalny w latach 2010–2020, co stanowi 27,05% ogólnej liczby 32534 poáoĪnych zarejestrowanych w CRPIP;

Specyfika procesu rekrutacyjno-selekcyjnego…

53

— prognozowana liczba absolwentów na kierunku pielĊgniarstwo (na podstawie limitów przyjĊü) jest o 60,13% wiĊksza niĪ liczba pielĊgniarek nabywających prawo do emerytury. TakĪe liczba absolwentów na kierunku poáoĪnictwo jest o 165,79% wiĊksza niĪ liczba poáoĪnych nabywających prawo do emerytury; — z prognozowanej liczby absolwentów tylko nieznaczna czĊĞü pielĊgniarek wejdzie do systemu ochrony zdrowia. ĝrednia z ostatnich 10 lat wykazaáa, iĪ rocznie 1814 pielĊgniarek zgáasza siĊ do okrĊgowej izby pielĊgniarek i poáoĪnych po zaĞwiadczenie o prawie wykonywania zawodu i podejmuje pracĊ w zawodzie. W latach 2010–2020 szacuje siĊ, iĪ 80814 pielĊgniarek prawdopodobnie przejdzie na emeryturĊ, a tylko 19954 pielĊgniarek podejmie pracĊ w zawodzie, co wskazuje na brak w systemie w roku 2020 – 60860 pielĊgniarek. Stanowi to 33,25% pielĊgniarek obecnie zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Od roku 2010 obserwuje siĊ systematycznie wzrastający niedobór pielĊgniarek, gdyĪ liczba pielĊgniarek wchodzących do systemu nie tylko nie jest toĪsama z szacowaną liczbą odchodzących na emeryturĊ, ale stanowi tylko nieznaczny jej procent: od 46,26% – w roku 2010 – do 18,61% w roku 2020; — zjawisko migracji pielĊgniarek i poáoĪnych monitorowane jest poprzez rejestracjĊ wydawanych zaĞwiadczeĔ o kwalifikacjach zawodowych na potrzeby uznawania kwalifikacji w innym paĔstwie czáonkowskim Unii Europejskiej oraz EOG do celów zawodowych. Dane dotyczące liczby wydawanych zaĞwiadczeĔ naleĪy traktowaü jako wskaĨnik zainteresowania pielĊgniarek i poáoĪnych podjĊciem pracy w innych krajach czáonkowskich Unii Europejskiej. W okresie od 1 maja 2004 do 31 grudnia 2009 roku wydano pielĊgniarkom 11590 zaĞwiadczeĔ, co stanowi 6,33% pielĊgniarek zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. W tym samym okresie wydano poáoĪnym 1078 zaĞwiadczeĔ, co stanowi 4,94% zatrudnionych poáoĪnych w placówkach ochrony zdrowia. Wiek pielĊgniarek i poáoĪnych, którym wydano zaĞwiadczenia na potrzeby uznawania kwalifikacji zawodowych, mieĞci siĊ w przedziale od 30 do 43 lat. Z powyĪszej diagnozy wynika, iĪ konieczne jest podjĊcie zmian systemowych (przede wszystkim w zakresie ksztaácenia), które umoĪliwią odpowiedni dopáyw kadry pielĊgniarskiej do placówek ochrony zdrowia w przyszáych latach. Brak powyĪszych dziaáaĔ spowoduje znaczący niedobór tej grupy pracowniczej, co w konsekwencji odbije siĊ na spadku jakoĞci obsáugi pacjenta.

Rekrutacja i selekcja kadry pielĊgniarskiej ZakoĔczenie procesu planowania personalnego jest jednoczeĞnie rozpoczĊciem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego kadry pielĊgniarskiej.

54

Marzena PYTEL-KOPCZYēSKA, Piotr OLEKSIAK

Skutkiem pierwszej czĊĞci takiego procesu jest wybranie docelowej grupy kandydatów do pracy, którzy w dalszej kolejnoĞci zostaną poddani procedurze selekcyjnej. Na tym etapie naleĪy zadecydowaü przede wszystkim o wyborze Ĩródáa rekrutacji. Istnieją dwie drogi wyjĞcia – przeprowadzenie rekrutacji wewnĊtrznej lub zewnĊtrznej. Po ustaleniu Ĩródáa rekrutacji, moĪna rozpocząü procedurĊ rekrutacyjną i sformuáowaü konkretne ogáoszenie rekrutacyjne. W takich dziaáaniach pomocne są opisy stanowisk pracy oraz wzorcowe profile cech osobowoĞciowych pracownika. Pierwszym elementem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego jest podjĊcie decyzji o rodzaju rekrutacji – zewnĊtrznej lub wewnĊtrznej. Rekrutacja w tymĪe procesie peáni trzy funkcje [2]: — informacyjną – dostarczenie potencjalnym kandydatom informacji o warunkach pracy w organizacji, np. poziom wynagrodzenia, moĪliwoĞci rozwoju zawodowego, na podstawie których bĊdą mogli podjąü decyzjĊ o ewentualnym ubieganiu siĊ o zatrudnienie w danej organizacji; — motywacyjną – zainteresowanie kandydata pracą w danej organizacji, szczególnie tego, który posiada wysokie kompetencje i doĞwiadczenie; — wstĊpnej selekcji – poprzez przekazanie konkretnych warunków pracy w organizacji, wyeliminowanie kandydatów, którzy nie bĊdą speániali wymagaĔ zawartych w ofercie rekrutacyjnej. W przypadku wyboru rekrutacji zewnĊtrznej naleĪy podjąü decyzjĊ o przeprowadzaniu rekrutacji szerokiej lub rekrutacji wąskiej (segmentowej). Rekrutacja szeroka oznacza skierowanie oferty rekrutacyjnej na tzw. szeroki rynek pracy. Jej celem jest dotarcie do maksymalnie duĪej liczby potencjalnych kandydatów. Taką rekrutacjĊ stosuje siĊ w odniesieniu do pracowników, którzy wykonywaliby proste prace, niewymagające duĪych kwalifikacji czy predyspozycji osobowoĞciowych. Najlepszą metodą jest wtedy zamieszczenie oferty rekrutacyjnej w prasie o zasiĊgu lokalnym czy regionalnym. Natomiast w przypadku rekrutacji segmentowej oferta rekrutacyjna jest kierowana do okreĞlonego segmentu rynku pracy, czyli do kandydatów, którzy dysponują z reguáy rzadkimi i wysokimi kwalifikacjami. Dotyczy to stanowisk kierowniczych i specjalistycznych, koszty takiej rekrutacji są wyĪsze, a procedura postĊpowania znacznie bardziej záoĪona. PowyĪsza rekrutacja jest prowadzona poprzez zamieszczanie oferty rekrutacyjnej w czasopismach specjalistycznych czy poprzez korzystanie z usáug wyspecjalizowanych zewnĊtrznych firm doradczych. Omawiając problematykĊ rekrutacji, naleĪy zaznaczyü rolĊ marketingu personalnego (kadrowego) w tymĪe procesie. Marketing personalny jest kompleksowym systemem zachowania siĊ przedsiĊbiorstwa nakierowanym na interesy i oczekiwania potencjalnych i zatrudnionych pracowników. Jego podstawowym zaáoĪeniem jest traktowanie personelu w sposób podmiotowy jako najbardziej wartoĞciowego partnera i klienta realizacji celów rozwojowych przedsiĊbior-

Specyfika procesu rekrutacyjno-selekcyjnego…

55

stwa. Dziaáania z zakresu marketingu personalnego prowadzone są wedáug zasad i metod funkcji marketingowej (analiza rynku pracy, rozpoznawanie potrzeb klientów, czyli kandydatów pracy). Marketing personalny káadzie silny nacisk na dziaáania etyczne, tzn. prawdziwe informowanie otoczenia o przedsiĊbiorstwie, tworzenie warunków do rozwoju pracownika, wspóápraca z uczelniami wyĪszymi czy szkoáami, stosowanie programów outplacementu w stosunku do zwalnianych pracowników. Zgodnie z koncepcją marketingu personalnego firma, dąĪąc do zdobycia przewagi konkurencyjnej na rynku, musi przedstawiü produkt w postaci „stanowiska pracy”, który bĊdzie odpowiednio zareklamowany i sprzedany i na który uda siĊ pozyskaü wáaĞciwego pod wzglĊdem kwalifikacji, poziomu motywacji czy moĪliwoĞci rozwojowych pracownika. Kolejnym etapem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego jest takĪe ustalenie Ĩródáa rekrutacji. W zaleĪnoĞci od wyboru tego Ĩródáa – wewnĊtrznego lub zewnĊtrznego – konieczne jest podjĊcie decyzji o wyborze konkretnych technik rekrutacyjnych. W przypadku podjĊcia decyzji o wyborze rekrutacji wewnĊtrznej przy obsadzie stanowiska pracy, firma ma do wyboru dwie moĪliwoĞci: — odgórne przyporządkowanie wybranego pracownika na dane stanowisko pracy na podstawie dostĊpnych informacji, np. wyniki oceny okresowej pracownika, wyniki audytu personalnego czy opinie przeáoĪonych i osiągniĊcia pracownika; — przeprowadzenie konkursu wewnĊtrznego. NaleĪy podkreĞliü, iĪ podstawowymi zaletami takiej rekrutacji jest wzrost motywacji pracowników czy wiĊksze utoĪsamianie siĊ ze swoją organizacją. W przypadku, kiedy organizacja zdecyduje siĊ na zewnĊtrzne Ĩródáo rekrutacji, moĪliwe do zastosowania formy rekrutacyjne są bardzo róĪnorodne. MoĪna do nich zaliczyü: — ogáoszenia prasowe, e-rekrutacja; — skorzystanie z usáug urzĊdów pracy lub firm doradztwa personalnego (rekrutacyjnych) lub agencji pracy tymczasowej; — banki danych; — targi pracy; — zgáoszenia samoistne, tzw. aplikanci z ulicy; — rekomendacje pracowników. JeĞli chodzi o skutecznoĞü technik rekrutacyjnych, to w odniesieniu do kadry pielĊgniarskiej moĪna wykorzystywaü przede wszystkim: ogáoszenia w specjalistycznej prasie czy na portalach zajmujących siĊ problemami pielĊgniarek oraz e-rekrutacjĊ. Zasadne jest takĪe wspomaganie siĊ zgáoszeniami samoistnymi czy rekomendacjami pracowników juĪ pracujących (tzw. friendhunting). NastĊpnym w kolejnoĞci etapem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego bĊdzie selekcja, czyli proces badania i oceny moĪliwoĞci kandydatów do pracy oraz

56

Marzena PYTEL-KOPCZYēSKA, Piotr OLEKSIAK

wyboru kandydata najbardziej odpowiedniego pod kątem wymagaĔ stanowiska pracy oraz realizacji celów organizacji. W momencie przejĞcia do procesu selekcji, organizacja ma generalnie moĪliwoĞü wykorzystania trzech podstawowych strategii selekcyjnych [4]: — strategia „bieg przez páotki” (play off) – jeĪeli kandydat potknie siĊ na jakimkolwiek etapie procesu selekcyjnego (wypadnie gorzej od innych), to automatycznie z niego odpada, — strategia kompensacyjna – decyzja o wyborze kandydata jest podejmowana na samym koĔcu, po przejĞciu wszystkich kandydatów przez caáy proces selekcyjny. Zaletą tej metody jest moĪliwoĞü lepszej oceny kandydata, a wadą dáuĪszy czas selekcji i wyĪsze koszty (szczególnie w przypadku wiĊkszej liczy kandydatów), — strategia mieszana – do pewnego etapu jest to strategia kompensacyjna, a od okreĞlonego etapu strategia play off. Z reguáy kaĪdy proces selekcyjny rozpoczyna siĊ od zapoznania siĊ pracownika dziaáu personalnego z nadesáanymi dokumentami aplikacyjnymi i odrzucenia kandydatów, którzy nie dysponują odpowiednimi na dane stanowisko pracy kwalifikacjami. Natomiast pracownicy speániający wymagania przedstawione w ofercie rekrutacyjnej zapraszani są na wstĊpną rozmowĊ kwalifikacyjną. Ma ona na celu uzyskanie podstawowych informacji o pracowniku i podjĊcie decyzji o zaliczeniu go do dalszej procedury selekcyjnej. W nastĊpnym etapie sprawdzane są informacje o pracowniku, które wynikają z przedstawionych przez niego dokumentów aplikacyjnych. MoĪe to polegaü takĪe na sprawdzeniu referencji pracownika z poprzednich miejsc pracy. Pracownik poddawany jest takĪe testom, w zaleĪnoĞci od wymagaĔ na stanowisku pracy. Poprzez nie identyfikowane są jego umiejĊtnoĞci, uzdolnienia czy cechy osobowoĞci. Odbywa siĊ takĪe bardziej szczegóáowa rozmowa kwalifikacyjna, w której oprócz pracownika dziaáu personalnego moĪe braü udziaá przyszáy przeáoĪony takiego pracownika. Przeprowadzane są takĪe badania lekarskie, których celem jest ustalenie, czy praca na stanowisku pracy nie bĊdzie miaáa szkodliwego wpáywu na stan zdrowia kandydata. Po odbyciu siĊ tych wszystkich etapów podejmowana jest ostateczna decyzja o zatrudnieniu – bądĨ nie – danego kandydata do pracy. Do podstawowych metod procesu selekcyjnego moĪna zaliczyü [4]: — dokumenty aplikacyjne (c.v., list motywacyjny, dyplomy ukoĔczenia szkóá, zaĞwiadczenia o odbytych kursach i szkoleniach, Ğwiadectwa pracy, formularz zgáoszeniowy, referencje z poprzednich miejsc pracy); — wywiady kwalifikacyjne; — testy; — Assessment Center (Centrum Oceny). W przypadku technik selekcyjnych, technikami uwaĪanymi za najbardziej wiarygodne są wywiady, testy (próbki pracy) czy Centrum Oceny.

Specyfika procesu rekrutacyjno-selekcyjnego…

57

ZakoĔczeniem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego jest jednoczeĞnie etapem wprowadzenia pracownika na stanowisko pracy. Peáni on cztery podstawowe funkcje [5]: — adaptacyjną – polega ona na dąĪeniu firmy do jak najszybszego wykorzystania w peáni potencjaáu pracownika na stanowisku pracy; — organizacyjną – zapoznanie pracownika ze strukturą organizacyjną firmy, zakresem jego zadaĔ i odpowiedzialnoĞci na stanowisku pracy, procedurami i regulaminami obowiązującymi w firmie czy schematem obiegu dokumentów; — motywacyjną – zapoznanie pracownika ze Ğrodowiskiem pracy, co ma na celu jego szybsze zaangaĪowanie w proces pracy i pozytywne postrzeganie firmy jako obecnego pracodawcy; — spoáeczną – zapoznanie pracownika z jego wspóápracownikami czy zasadami kultury organizacyjnej panującej w firmie. Szczególnie waĪnym elementem wprowadzenia pracownika jest zapoznanie go z jego stanowiskiem pracy. Dotyczy to w szczególnoĞci: — zapoznania ze specyfiką komórki, tj. jej celami dziaáania, zadaniami, strukturą oraz panującymi zwyczajami; — zapoznania z umiejscowieniem komórki w strukturze organizacji i pionu; — zapoznania z kartą opisu stanowiska, tj. uprawnieniami i odpowiedzialnoĞcią pracownika czy zadaniami przewidzianymi do realizacji; — okreĞlenia zasad obiegu informacji czy korespondencji zewnĊtrznej i wewnĊtrznej; — prezentacji technicznej strony pracy na stanowisku. Wszystkie powyĪsze procedury odnoszą siĊ takĪe do kadry pielĊgniarskiej, poniewaĪ utrzymanie czy poprawa stanu zdrowia ludzi jest uzaleĪnione od odpowiednich kwalifikacji, doĞwiadczenia czy umiejĊtnoĞci tejĪe wáaĞnie kadry. Dodatkowo, w przypadku kadry pielĊgniarskiej, jej rekrutacja czy selekcja jest uzaleĪniona od uregulowaĔ zawartych w odpowiednich aktach prawnych. Odnosi siĊ to do Ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielĊgniarki i poáoĪnej (Dz.U. nr 174, poz. 1039). Artykuá 28 tejĪe ustawy mówi, iĪ prawo do wykonywania zawodu przysáuguje osobie, która: — posiada Ğwiadectwo lub dyplom ukoĔczenia polskiej szkoáy pielĊgniarskiej bądĨ uzyskane w innym paĔstwie niĪ paĔstwo czáonkowskie Unii Europejskiej Ğwiadectwo lub dyplom, pod warunkiem Īe dyplom lub Ğwiadectwo zostaáy uznane w Rzeczypospolitej Polskiej za równorzĊdne ze Ğwiadectwem ukoĔczenia szkoáy pielĊgniarskiej lub dyplomem, zgodnie z odrĊbnymi przepisami, oraz Īe speániają minimalne wymogi ksztaácenia okreĞlone w przepisach prawa Unii Europejskiej; — posiada peáną zdolnoĞü do czynnoĞci prawnych; — jej stan zdrowia pozwala na wykonywanie zawodu pielĊgniarki; — wykazuje nienaganną postawĊ etyczną.

58

Marzena PYTEL-KOPCZYēSKA, Piotr OLEKSIAK

Z kolei Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o dziaáalnoĞci leczniczej (Dz.U. nr 112, poz. 654) okreĞla w art. 2, iĪ osoba wykonująca zawód medyczny to osoba uprawniona na podstawie odrĊbnych przepisów do udzielania ĞwiadczeĔ zdrowotnych oraz osoba legitymująca siĊ nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania ĞwiadczeĔ zdrowotnych w okreĞlonym zakresie lub w okreĞlonej dziedzinie medycyny. Poza tym, art. 19 mówi takĪe, iĪ pielĊgniarka wykonująca zawód w ramach dziaáalnoĞci leczniczej jako indywidualną praktykĊ jest obowiązana: — posiadaü prawo wykonywania zawodu; — posiadaü co najmniej dwuletnie doĞwiadczenie w wykonywaniu zawodu; — dysponowaü pomieszczeniem, w którym bĊdą udzielane Ğwiadczenia zdrowotne, wyposaĪonym w aparaturĊ i sprzĊt medyczny, oraz posiadaü opiniĊ wáaĞciwego organu PaĔstwowej Inspekcji Sanitarnej o speánieniu warunków umoĪliwiających udzielanie okreĞlonych ĞwiadczeĔ zdrowotnych; — uzyskaü wpis do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej; — zawrzeü umowĊ ubezpieczenia odpowiedzialnoĞci cywilnej w zakresie okreĞlonym w art. 25 ust. 1 pkt 1. — posiadaü specjalizacjĊ w dziedzinie pielĊgniarstwa lub poáoĪnictwa, lub innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Poza tym nie moĪe byü: — zawieszona w prawie wykonywania zawodu albo ograniczona w wykonywaniu okreĞlonych czynnoĞci zawodowych na podstawie przepisów o zawodach pielĊgniarki i poáoĪnej lub przepisów o samorządzie pielĊgniarek i poáoĪnych, — pozbawiona moĪliwoĞci wykonywania zawodu prawomocnym orzeczeniem Ğrodka karnego zakazu wykonywania zawodu albo zawieszona w wykonywaniu zawodu zastosowanym Ğrodkiem zapobiegawczym; — nie moĪe mieü przerwy w wykonywaniu zawodu áącznie przez okres dáuĪszy niĪ 5 lat w okresie ostatnich 6 lat poprzedzających wniosek o wpis. Zgodnie z zapisami Ustawy o dziaáalnoĞci leczniczej, w podmiocie leczniczym niebĊdącym przedsiĊbiorcą na stanowisko naczelnej pielĊgniarki (przeáoĪonej pielĊgniarek) czy pielĊgniarki oddziaáowej wymagane jest przeprowadzenie na okreĞlonych zasadach postĊpowania konkursowego (art. 49). Dodatkowo wymagania odnoĞnie do kwalifikacji pielĊgniarek w zakresie wyksztaácenia zawodowego, liczby lat i rodzaju staĪu pracy reguluje Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebĊdących przedsiĊbiorcami (Dz.U. nr 151, poz. 896).

Specyfika procesu rekrutacyjno-selekcyjnego…

59

Podsumowanie Celem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego jest zapewnienie niezbĊdnej dla organizacji liczby pracowników o okreĞlonej strukturze zawodowo-kwalifikacyjnej oraz peáne wykorzystanie ich wiedzy, umiejĊtnoĞci i predyspozycji zgodnie z potrzebami organizacji i aspiracjami zawodowymi pracowników. Proces pozyskiwania i doboru kadry pielĊgniarskiej w jednostkach ochrony zdrowia, okreĞlający potrzeby iloĞciowe i jakoĞciowe, oznacza: — zapewnienie jednostkom opieki zdrowotnej personelu o kompetencjach umoĪliwiających realizacjĊ celów organizacji; — osiągniĊcie wysokiej jakoĞci pracy; — wykorzystanie w jak najwiĊkszym stopniu predyspozycji i moĪliwoĞci kadry pielĊgniarskiej przez implementowanie skutecznych praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi; — osiąganie poĪądanej stabilizacji personelu; — ksztaátowanie stanu i struktury personelu pielĊgniarskiego w taki sposób, Īeby moĪliwe byáo wáaĞciwe, a jednoczeĞnie elastyczne, dziaáanie komórek organizacyjnych; — optymalizacjĊ wykorzystania czasu pracy oraz minimalizacjĊ nakáadów i kosztów osobowych. Zasadniczym zatem zadaniem polityki kadrowej w zakáadach opieki zdrowotnej, tak samo jak w kaĪdej organizacji, jest zapewnienie kompetentnych, wyposaĪonych w wiedzĊ, umiejĊtnoĞci, doĞwiadczenie i postawy pracowników realizujących proces pracy zgodnie z oczekiwanymi standardami jakoĞci.

Literatura [1] Golnau W., Planowanie zasobów ludzkich, [w:] W. Golnau (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2004, s. 111–112. [2] Kawka T., Listwan T., Dobór pracowników, [w:] T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 115. [3] Ksykiewicz-Dorota A., Zarządzanie w pielĊgniarstwie, [w:] A. Ksykiewicz-Dorota (red.), Planowanie zapotrzebowania na opiekĊ pielĊgniarską, Wydawnictwo Czelej, Lublin 2005, s. 185–186. [4] Listwan T., Sáownik zarządzania kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005, s. 139, 145. [5] LudwiczyĔski A., Alokacja zasobów ludzkich w organizacji, [w:] H. Król, A. LudwiczyĔski (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitaáu ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 210. [6] http://www.izbapiel.org.pl/upload/Wstepna.ocena.zasobow.kadrowych.pdf z dn. 15.10.2012 r.

60

Marzena PYTEL-KOPCZYēSKA, Piotr OLEKSIAK

Akty prawne 1. Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 28 grudnia 2012 r. w sprawie sposobu ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielĊgniarek i poáoĪnych w podmiotach leczniczych niebĊdących przedsiĊbiorcami (Dz.U. 2012 nr 0, poz. 1545), 2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 21 grudnia 1999 r. w sprawie ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielĊgniarek i poáoĪnych w zakáadach opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 111, poz. 1314), 3. Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011r. o dziaáalnoĞci leczniczej (Dz.U. nr 112, poz. 654), 4. Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielĊgniarki i poáoĪnej (Dz.U. nr 174, poz. 1039), 5. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebĊdących przedsiĊbiorcami (Dz.U. nr 151, poz. 896).

Specificity of the recruitment-selection process of the nursing staff in the health care Summary: Recruiting employees is a complex process. In individuals of the health care, of which offering the medical help in the improvement in the condition of the health of patients is a basic mission, get results depend in the main measuring cup on competence, knowledge, experience, ability, attitudes of the medical staff. Presenting meaning of the actually conducted recruitmentselection process of the nursing staff at units of the health care is a purpose of the article. Key words: nursing staff, recruitment, selection, health care, planning