SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA: BELGICA

POR ROSAS RODRÍGUEZ ANTONIO LENIN

Servicio Profesional de Carrea Comparado Universidad Nacional Autónoma de México México, D.F., octubre de 2012

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Índice Contenido

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Reino de Bélgica. Datos generales…………………………………3 El servicio civil nacional de Bélgica………………………………..14 Estructura del Servicio Civil Nacional de Bélgica………………..22 Instituciones encargadas de la administración del personal y su desarrollo…………………………………………………………48 Conclusiones…………………………………………………………..55 Bibliografía……………………………………………………………..57

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Reino de BÉLGICA

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Datos generales.

Superficie: 30 500 km2 Numero de entidades Federativas: 6 Numero de provincias: 10 Entrada a la Unión Europea: 1957 PIB: 332 billón euros (2011) Población: 10.5 millones Estructura de Gobierno en Bélgica 

El gobierno Federal

El reino de Bélgica o simplemente Bélgica es una monarquía constitucional parlamentaria, con un Federalismo como organización Estatal, fundamentada en el artículo primero de su constitución, 1 dividiéndose con la reforma de 1993 de la siguiente manera: en el nivel superior nos encontramos al Estado Federal, las Comunidades y las Regiones en igualdad de condiciones legalmente pero con competencias y responsabilidades en diferentes campos. El siguiente nivel la ocupan las provincias, quienes antes de la reforma de Estado de 1993, estaban bajo la supervisión del Estado Central. Ahora están bajo la supervisión de todas las autoridades superiores del gobierno, en el marco de las competencias Federales, Comunitarios y Regionales. Y finalmente, encontramos a las comunas o municipios, que es el nivel de gobierno más cercano a la gente. Al igual que las provincias, están bajo la supervisión de las autoridades superiores. En función de las competencias ejercidas, son supervisados por el Estado Federal, la Comunidad o Región. En general, son financiadas y auditadas por las Regiones. En términos generales, los poderes del Estado cubren todo lo relacionado con el interés público. En nombre del interés general de los belgas, el Estado administra las finanzas públicas, el ejército, el

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“ Article 1: Belgium is a federal State composed of Communities and Regions. “Legal Department of the Belgian House of Representatives , August 2012. Página 4

sistema judicial, la seguridad social, las relaciones exteriores, así como cuestiones de salud pública y asuntos del interior. De modo que el Estado Federal tiene competencias en todas estas áreas. El E estado Federal conserva una considerable herencia común. Esto incluye el sistema judicial, el ejército, la policía federal, la seguridad social y sus leyes en materia de desempleo, pensiones, prestaciones familiares, seguro de salud; deuda publica, política monetaria, la política de ingresos y egresos, la protección al ahorro, la energía nuclear, las empresas e statales (como ferrocarriles belgas, la oficina de correos), las instituciones federales científicas y culturales, etc. Por otra parte, el Estado es responsable de las obligaciones de Bélgica y sus instituciones ante la Unión Europea y la OTAN. Asimismo, los poderes del gobierno Federal cubren todo lo que no está expresamente concedido a las Comunidades y Regiones. El Estado Federal también tiene facultades para excepciones y limitaciones a lo podres de las comunidades y regiones. 

Composición del Gobierno Federal

Como resultado de la reforma del gobierno llamada “Copérnico”, el “cabinet”, es decir, el miembro del staff inmediato del gobierno fue sustituido por secretarios y células, los cuales, unidos forman el cuerpo de toma de decisiones y quienes ejecutan las políticas del gobierno. Estos cuerpos son políticos por naturaleza y no son parte de la administración del gobierno Federal. La célula general de coordinación política y la célula de coordinación política incluyen consejeros y staff del Primer Ministro y el Primer Ministro Delegado respectivamente. Están a cargo junto con la coordinación de evaluar y preparar la política del gobierno. Estas células monitorean muy de cerca las políticas de los distintos ministros que siguen a través de los llamados, Grupos de trabajo de coordinación política. La célula de la política incluye los consejeros que elaboran las propuestas en consulta cercana con las agencias de implementación de la política de los cuales, los ministros son responsable. Por su parte, la secretaria reporta directamente al ministro. Se compone del portavoz, director del staff, del personal de la secretaria y personal ejecutivo. 

Primer ministro.

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El primer ministro encabeza el gobierno, es decir, es el jefe de gobierno belga y preside el consejo de ministros, representa al gobierno respecto a las principales instituciones, representa al gobierno en el ámbito internacional y mantiene contacto con organizaciones no gubernamentales. Como jefe de Gobierno, el primer ministro aparte de ser el presidente del consejo de Ministros, también lo es del gabinete privado; y es la voz y el rostro del gobierno y de las instituciones. Es recibido regularmente por el Rey, el ejecutivo constitucional. Finalmente, el Primer Ministro es también Ministro de todos los Belgas, es decir, que puede explicar su política de su gobierno a la opinión publica, recibe a los representantes de organismos no gubernamentales y viaja tanto como le sea posible en todo el país para hablar en nombre del gobierno. Esto se ha dado gracias al impuso de una política en medios de comunicación activa. Así, el Primer Ministro tendrá tiempo de dar conferencias semanalmente , recibirá a los periodistas para entrevistas o para aceptar una amplia gama de invitaciones. Pero, a pesar de ser el presidente del gobierno, de formarlo, de ser el presidente del Consejo de Ministros y tener una autoridad real sobre sus colegas, no esta ba reconocido en ninguna ley ni en la constitución. Los gobierno formados desde 1830 le dieron la responsabilidad al ministros para formarlo, pero su prioridad no era garantizada debido a que el Rey presidia el Consejo de Ministros desde 1831 . Sin embargo, con el tiempo, las funciones de la persona denominada “cabeza del gabinete” fueron extendidas. El gabinete del Primer Ministro fue introducido por el Decreto Real del 25 de noviembre de 1918. Desde esa fecha, con el tiempo, el Rey ha presidido el Consejo de Ministros cada vez menos, por lo que el rol político del Primer Ministro ha incrementado, Fue hasta después de la segunda guerra mundial que el Primer Ministro se convirtió en el presidente de Gobierno. Tuvieron que esperar a la reforma de 1970 para que el titulo de Primer Ministro fuera reconocido en la constitución y hasta la reforma de 1993 donde se expresan sus funciones.

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El Rey

A principios de los años 1831, el Congreso Nacional, que sentó las bases del Estado, dio a Bélgica una constitución. Organizó el nuevo Estado como una monarquía parlamentaria constitucional. El siguiente problema para el Congreso era encontrar una persona para desempeñar el papel del Rey de los Belgas. Se seleccionó al príncipe Leopoldo de Sajonia-Coburgo y Gotha. Este fue el comienzo de la dinastía belga, la primera de estas provincias para ser elegidos directamente por los representantes electos de la nación. Dentro de este marco constitucional, y trabajando en coordinación con los demás órganos de poder, lo sucesivos ocupantes del trono se han construido una cuerpo de practica monárquica. Actualmente es Rey es Alberto II, “quien tomo juramento de oficio el 9 de octubre de 1993.” (U.S. Department of State , 2012) Como jefe de Estado, el Rey juega un papel ceremonia l y simbolicio ante la nacion. Entre sus principales funciones está “designar al nuevo lider politico que formará el nuevo gabinete o la renuncia del gobierno.” (U.S. Department of State , 2012) El rey hace discursos ocasionales pero no concede entrevista s, no habla de política en público y no entra en debate con otras figuras políticas. En todo caso, en el ámbito político, sus acciones son siempre discretas y difíciles de discernir. Aunque la función del Rey no implica el ejercicio de la autoridad personal, al sugerir, aconsejar, advertir es como el Soberano atrae esta acción para influir en protagonistas políticos. Sus puntos de vista son de una duración continua, de objetivos a largo plazo y de los grandes proyectos del país y del Estado. Y es a través del dialogo con todos lo que toman parte en la toma de decisiones políticas que las actividades políticas del Rey se realizan. En un país como Bélgica, esto implica no solo el parlamento y el gobierno, sino todos los órganos que llevan acabo decisiones. Por ellos el Rey ve representantes del mundo de la política, económico, social, académico, cultura y deportivo. Estas reuniones son de contenido confidencial y representan una valiosa fuente de información para el Rey y le permitirá llevar su influencia. Como explicaron dos de los miembros del Congreso Nacional que redactaron la constitución de 1831, querían una monarquía republicana o un soberano con instituciones republicanas. Para ello, se ha adoptado el principio de la responsabilidad ministerial. Baj o esta regla, ninguno de los actos del

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Rey son eficaces si no están cubiertos por un Ministro, quien asume la responsabilidad, absolviendo al Soberano de toda responsabilidad. 

El Parlamento Federal

Para la cámara de Representantes (House of Representatives) se eligen 150 diputados mediante el sufragio universal directo. El número de representantes fue reducido de 212 a 150. El Senado ahora tiene 71 miembros en vez de los 184 del antiguo sistema. Así se tienen: 40 senadores (25 de habla holandesa y 15 de habla francesa) electos por la población; 21 senadores son propuestos por las comunidades (10 de la comunidad flamenca, 10 de la comunidad francesa y 1 de la comunidad de habla alemana) y 10 senadores co-optado (6 de habla holandesa y 4 de habla francesa) y finalmente se añade el senador por derecho, es decir, algunos miembros de la familia Real. Ambas cámaras votan las leyes. En cuanto a las facultades, algunas son ejercidas exclusivamente por la Cá mara, como es el control del Gobierno Federal, su presupuesto y sus cuentas. También emite el voto de censura hacia el gobierno Federal. Por su parte el Senado resuelve conflictos de intereses que pueden suscitarse entre el parlamento Federal y los parlamentos de las Comunidades o Regiones. Pero la facultad más importante que ambas cámaras comparten en igualdad de condiciones es la revisión de la constitución, la aprobación de ciertas leyes y la ratificación de convenios internacionales. 

Regiones.

Aparte del Estado Federal y de las Comunidades, están las Regiones. Cada una de ellas representa el nombre del territorio. Encontramos la región Flamenca (Flemish Region), la Region de la capital Bruselas (The Brussels-Capital) y la región de Valonia (The Walloon Region). Sus facultades han ido en aumento con el curso de las reformas. Durante la segunda reformas del Estado en 1980, la región Flamenca y de Valonia tenían su propio gobierno y parlamento. La región de la Capital, por otro lado, se les otorgó estas instituciones durante la tercera reforma de Estado en 1988-1989. La población elige los miembros del Parlamento de la Región cada 5 años.

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La región tiene sus órganos ejecutivos y legislativos, conocidos como el Parlamento de la Región y el gobierno de la Región. Pero la región Flamenca dentro de su propia región y comunidad tienen un solo parlamento y un solo gobierno. Todas estas regiones tienen facultades en materia de su región pero también relacionadas con la economía, el empleo, la agricultura, las políticas de agua, de vivienda, del trabajo publico, transporte, el medio ambiente, la planeación regional, de la conservación de la naturaleza, del crédito, del comercio exterior, de la supervisión de las provincias, de las compañías comunitarias e intercomunitarias. 

Comunidades

A parte de las regiones y del Estado Federal encontramos tres comunidades, y basadas en el lenguaje están la comunidad Flamenca, la francesa y la de habla alemana. La comunidad Flamenca (The Flemish Community) ejerce sus facultades en las provincias flamencas y en Bruselas; la Comunidad Francesa in las provincias de Valonia con la excepción de los municipios de habla alemana y en Bruselas, la Comunidad de habla alemana en los municipios de la provincia de Liège que forma el área de la lengua alemana. Debido a que las Comunidades se basan en la lengua y el lenguaje es dependiente de lo individual, un número de facultades están asociadas a cada particularidad de la Comunidad. Tiene facultades en la cultura (teatro, bibliotecas, medios au diovisuales) educación, el uso de la lengua y su uso, en salud (en medicina curativa y preventiva), la asistencia para individuos (protección a la juventud, bienestar social, ayuda a familias, servicios de asistencia a inmigrantes. También en el campo de la investigación científica y de las relaciones internacionales asociadas a sus facultades que le confieren las leyes y la constitución. 

La provincia.

Desde la cuarta reforma al Estado hay 10 provincias. De hecho, en esta reforma la provincia de Brabant fue abolida y remplazada por dos nuevas: la Flamenca Brabant y la Valonia Brabant. El territorio de la región de Bruselas-Capital se mantiene y cae fuera del ámbito de la división del país en provincias. Las competencias en asuntos de la comunidad que pertenecieron en esa región ante el Consejo Provincial y a la Diputación Permanente de la antigua Provincia de Brabant, se

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ejercieron a partir de entonces por la comisión de la Comunidad Flamenca, la comisión de la comunidad Flamenca y la comisión comunitaria común. Los poderes sobre los asuntos regionales o federales que pertenecían a esa región para el Consejo Provincial y la Diputación Permanente de la antigua provincia de Brabante, son ejercidas por la Región de Bruselas-Capital. Las provincias tienen amplios poderes. Se han ideado iniciativas en los campos de la educación, las infraestructuras sociales y culturales, la medicina preventiva y la política social. También se ocupan del medio ambiente, con carreteras y vías fluviales, la economía, el transporte, las obras públicas, la vivienda, el uso de las lenguas oficiales, etc. Las provincias son, como ya hemos dicho, las administraciones secundarias que ejerzan sus competencias de manera autónoma. Y eso no quiere decir que éstas ej erzan sus competencias sin ningún tipo de supervisión por parte de las autoridades superiores. Por ejemplo, una escuela provincial que se ejecuta bajo la supervisión de la Comunidad, mientras que una iniciativa sobre la ordenación del territorio será supervisada por la Región. La Delegación Permanente es responsable de la gestión del día a día de la empresa provincial. Entre otras cosas, tiene la facultad de conceder licencias para la operación de embarcaciones industriales, locales comerciales y agrícolas que supongan riesgos o son perjudiciales y que deben ser regulados. El Gobernador Provincial tiene una gama de competencias en materia de seguridad y orden público. Él organiza, por ejemplo, la coordinación de las campañas de socorro en caso de desastres de gran tamaño. En resumen, la provincia es responsable de cada cosa en su territorio que es de interés provincial, en otras palabras, que nada tiene que hacer en los intereses de la provincia y que no entra en el interés general del Estado Federal, las Comunidades y las Regiones, o bajo el interés común. Esta división ha sido una realidad desde el 1 de enero de 1995. Desde esa fecha, Bruselas no ha sido sometido a la autoridad provincial. La reforma del Estado quinto (el llamado acuerdo Lambermont) transferido muchas competencias a las regiones. Ahora son directamente responsables de la ejecución, sin embargo, la legislación

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federal continúa existiendo mientras las Regiones no han adoptado sus propios decretos en este sentido. Las provincias son autónomas y están bajo la supervisión del Estado federal, las comunidades y principalmente de las Regiones. Las provincias tienen un Consejo Provincial. Los miembros del Consejo Provincial son elegidos directamente para un mandato de seis años. La Diputación de toma decisiones de carácter general, las votaciones sobre las normas provinciales y elabora el presupuesto de la provincia. La Diputación nombra a los seis miembros de la Diputación Permanente, de entre sus filas. Los delegados forman la Diputación Permanente. La Diputación Permanente ejecuta las resoluciones del Consejo Provincial y asegura día a día de la gestión. Está presidido por el Gobernador. El Gobernador no es elegido, sino que es designado o destituido por el rey, bajo la responsabilidad del Ministro del Ministerio del Interior. Sin embargo, dado que los acuerdos de Lambermont, representa a la Junta de Andalucía y ya no a nivel federal. 

La comunidad

El nivel de gobierno más cercano a la persona es la autoridad local o comunal. Cuando el Estado belga fue creado en el año 1831, había 2.739 comunas. Desde la fusión de municipios en 1975, todavía hay 589. Los municipios que ya existía antes de que el Estado belga y fueron reconocidos por la Constitución de 1831. Su organización está establecida en la ley de 1836. En 1988, el acto comunitario se promulgó una nueva. Desde el momento en que se creó, se hizo referencia a la "autonomía comunal". Eso no quiere decir que los políticos locales puede n hacer lo que quieran, pero tienen una amplia autonomía en el marco de las competencias que ejercen, bajo la supervisión de las autoridades superiores.

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Cada región ejerce su supervisión en los municipios de su territorio. La supervisión de las comunas de otras autoridades, es decir, las comunidades y el Estado Federal, se limita a los campos para los que las Comunidades y el Estado Federal tienen poderes. En Bélgica hay 589 comunas. Las 308 ciudades y municipios flamencos están distribuidas en cinco provincias, es decir, Amberes (Antwerpen), Flandes del este (Oost -Vlaanderen), Brabante Flamenco (Vlaams-Brabant), Limburgo y Flandes Occidental (West-Vlaanderen). Las 262 ciudades valonas y comunas están distribuidas en cinco provincias, es decir, Hainaut , Lieja, Luxemburgo Namur, y Brabante Valón (Brabant Wallon). La Región de Bruselas-Capital cubre diecinueve comunas. Las competencias de los municipios son muy extensas y abarcan todo lo que es de "interés común", es decir, las necesidades colectivas de los habitantes. En teoría, un municipio puede hacer cualquier cosa que no está prohibido hacerlo, que van desde la construcción de un centro deportivo para la construcción de carreteras. Los municipios tienen competencias en materia de obras públicas, el bi enestar social, mantenimiento del orden público, la vivienda, la educación, etc. En sus planes, es naturalmente sujeta a la supervisión de las autoridades superiores, específicamente el Estado federal, las comunidades, las regiones y las provincias. Los municipios también deben realizar las tareas que les sean impuestos por las autoridades superiores. Son principalmente encargados de las fuerzas de policía, el mantenimiento de los registros de nacimientos, defunciones y matrimonios, además de los registros de la población. El alcalde es el jefe de la policía local en el desempeño de las tareas administrativas de policía. Es también a nivel comunal que el Servicio Público de Asistencia Social opera, la prestación de servicios sociales. Usted puede encontrar más información al respecto a las ciudades y comunas. En cada comuna, existe un consejo comunal que consta de entre 7 y 55 miembros, en función del número de habitantes. El Consejo se ocupa de todo lo de "interés común", por medio de reglamentos comunitarios.

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El Consejo elige a los concejales que, junto con el alcalde, forman el Colegio de Alcalde y Concejales. El alcalde es nombrado por el Rey de entre los miembros del Consejo, bajo la responsabilidad del Ministro del Ministerio del Interior. El legislador decidió que los miembros del Consejo podrían recomendar a los candidatos a Gobernador. En circunstancias excepcionales, el Rey puede nombrar un alcalde que no es miembro del Consejo, después de recibir una recomendación positiva por parte de la Delegación Permanente.

GEOGRAFÍA Y POBLACIÓN Bélgica se encuentra en Europa occidental, limita con los Países Bajos, Alemania, Luxemburgo, Francia y el Mar del Norte. Aunque generalmente plana, el terreno se vuelve cada vez más montañosa y boscosa en el sureste (Ardennes) región. El clima es frío, templado y lluvioso, las temperaturas promedio en verano 77 ° F, los inviernos promedio de 45 ° F. Extremos anuales (rara vez se alcanza) son 10 ° F y 100 ° F. Geográfica y culturalmente, Bélgica se encuentra en una enc rucijada de Europa, y durante los últimos 2.000 años ha sido testigo de un ir y venir de diferentes razas y culturas. En consecuencia, Bélgica es uno de los verdaderos crisoles de Europa con celtas, romanos, germanos, franceses, holandeses, españoles, austriacos y culturas de haber hecho una impresión. Bélgica está dividida étnicamente a los flamencos de habla holandesa y valones de habla francesa, los 75.000 residentes de los cantones alemanes del este, y la capital bilingüe de Bruselas. La densidad de población es la segunda más alta en Europa, después de los Países Bajos.

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EL SERVICIO CIVIL NACIONAL DE BÉLGICA El servicio civil en los primeros años y las reformas al Estado Belga. Introducción. Para entender el Servicio Civil Nacional de Bélgica es necesario entender las reformas de Estado transitadas de un tiempo a otro, modificándose las relaciones laborales a nivel nacional y local. El Estado Belga es relativamente joven. Fue fundado en 1830 después de una revolución contra el Reino de los Países Bajos.

Las constantes luchas culturales entre el centro y las instituciones

regionales (por ejemplo, las comunas) por conseguir la consolidación del Estado y la búsqueda de una autonomía, han hecho que el Servicio Civil Belga se encuentre no en el Estado Federal, “sino mas bien en la tradición de la autonomía y la lucha de las provincias y ciudades contra el poder central.” (Hondeghem, 2011) . Las percepciones y opiniones acerca del Servicio Civil en 1830, año del nacimiento del Estado Belga, se dirigían hacia el sistema francés, al asumir que la propia administración tenia sus propias características

y que por lo tanto “los Funcionarios civiles no podrían ser considera dos como

empleados normales” (Hondeghem, 2011, pág. 122) Los funcionaros públicos franceses servían al interés general del país y recibían ciertos privilegios: un salario mensual, derechos y una pensión. Así, ante el miedo de invasión, el primer gobierno de unidad nacional en Bélgica se vio en la necesidad de suprimir la oposición entre los católicos y liberales por 15 años, perdiéndose en este periodo la diferencia entre “políticos y funcionarios públicos como muchos funcionarios ya que muchos funcionarios civiles fueron elegidos y llegaron a ser miembros del parlamento.” (Hondeghem, 2011, pág. 124) Para 1848 se aprobó la ley sobre Incompatibilidades ya no podian ocupar cargos admnistrativos ni en el parlamento. Fue necesaria pero insuficiente para el desa rrollo de una servicio civil. Aunque no escapó de problemas, entre los cuales estan: “centralizacione xcesiva, inercia, falta de unidad, falta de garantias para los funcionarios civiles, falta de dedicacion, omnipotencia y arbitrariedad de los ministerios, embrollo de politicas y administracion, nepotismo.” (Hondeghem, 2011) El periodo comprendido entre 1830 y 1930, los gobierno belgas se vieron en la necesidad de ver a los funcionario civiles como funcionarios públicos. ”Los funcionarios civiles se convirtieron en funcionarios de Estado y no solo del Rey.” (Hondeghem, 2011)

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Otra caracteristica de este periodo fue la introducción de examenes para entrara a los niveles bajos en algunos ministerios y el reclutamiento de graduados en leyes sin examenes pero comenzando en niveles bajos. Todos los funcionarios civiles reclutados tuvieron la posibilidad de subir via promocion. Debido a la crisis de los años 30’s, el gobierno se vio confrontado con un sobrepasado servicio civil, que lo llevo a tomar una decisión: designar a un comisionado especial para diseñar un servicio civil mucho mejor y mas competente. Asi se designó a Louis Camu, quien creó el Estatuto Camu basado en tradiciones belgas pero también “sobre aspectos del servicio civil ingles y la escuela de derechos administrativo frances” (Hondeghem, 2011) La servicio civil desarrollarlo por Camu fue un modelo neutral, apolítico y competente, basado en un sistema de selección objetiva con exámenes de competencias y un sistema de carrera con promoción desde los grados mas bajos hasta los altos. A la par del Estatuto Camu, mediante el decreto Real de 1937, se establecieron los derechos y obligaciones de los funcionarios civiles. Este estatuto unifico todos los reglamentos que existían, aplicándose a todos los ministerios, siendo su mayor innovación “la valoración de graduados de universidades dentro del sistema” (Hondeghem, 2011) Con esta reforma, Bélgica se ponía a la par de Inglaterra y Francia. El Estatuto Camu no se respeto del todo. Los principios legales del Estatuto diferían mucho de la realidad, pues habían nominaciones políticas y el nepotismo se veía en la designación de funcionarios; las promociones se dividían políticamente dentro del ministerio y el principio del merito fue relegado, lo que bajaba el autoestima de los funcionarios. La explicación de las fallas del modelo Camu en sus inicios fue la poca flexibilidad del sistema y la debilidad del gobierno central. El Estado Unitario Belga no sobrevivió por conflictos culturales y sociales suscitados entre las diferentes culturas que componen la sociedad belga. Justamente, esto también impacto al servicio civil y en especial dos grandes retos: por un lado, el proceso de pasar de un Estado Unitario a uno Federal y por la otra, la modernización de los procesos.

“como resultado del proceso de

Federalización, el nivel nacional ha perdido importancia. Las partes dinámicas del gobierno (educación, bienestar, medio ambiente) han sido transferidas al nivel Estatal, dejando al nivel Nacional con algunos viejos departamentos, tales como hacienda y justicia.” (Hondeghem, 2011)

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Reformas al Estado Belga. El territorio de Bélgica ha estado siempre sujeto a la influencia tanto del mundo alemán y latín. Eso trae un pluralismo cultural en su estela. Por eso, cuando Bélgica fue creada en 1830 -31, el pluralismo ya estaba allí. Son precisamente las diferencias de idioma, cultura y así sucesivamente entre las diversas partes del país que llevó a la reforma del Estado. Un paso importante en la reforma de nuestro Estado son las leyes sobre el us o de las lenguas oficiales. Estas fueron promulgadas entre 1873 y 1963. Estas leyes reconocen francés, holandés y alemán como lenguas oficiales de Bélgica y también se establecen el uso de las lenguas. Pero las leyes sobre el lenguaje por sí solos no reforman un Estado. La Constitución debía ser modificada. Constituye la base del sistema de Estado. Esta modificación se conoce como la revisión de la Constitución. Con la revisión de la Constitución de 5 de mayo de 1993, el Estado Federal fue creado. Los trabajos se iniciaron en esta federalización de más de 20 años: primero con una amplia reforma en 1970, que se intensificó en 1980 y continuó en 1988 -89. o

Primera y segunda reforma del Estado.

La primera revisión de la Constitución en 1970 dio lugar a la creación de las tres comunidades culturales. Desde el punto de vista legal, significó el inicio del proceso de reforma del Estado. El nacimiento de las tres comunidades culturales es, como su nombre indica, es una señal de una cierta autonomía en relación a la cultura. Sin embargo, los poderes de las comunidades culturales están todavía muy limitados. Esta reforma es una respuesta a la búsqueda de la autonomía cultural de los flamencos. En 1970 se sentaron las bases para la creación de hasta tres Regiones. Cada uno tiene su propio territorio y se espera que sea principalmente activo en el campo económico. Las regiones son una respuesta a la búsqueda de los francófonos - los valones y los francófonos de Bruselas - por la autonomía económica. En 1980, la reforma del Estado tuvo lugar un segundo. El trabajo que se inició en el año 1970 se continuó.

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En 1980, las comunidades culturales se hicieron conocidas como Comunidades. Eso ocurrió porque las Comunidades decidieron no sólo sobre asuntos culturales, sino también las cuestiones relativas a la persona, en otras palabras la salud y los servicios sociales. Como resultado, a partir de 1980 estas tres comunidades se conocen como la Comunidad Flamenca, la Comunidad Francesa y la Comunidad de habla alemana. Estas comunidades se les da a cada uno un Consejo (su Parlamento) y el Gobierno. Con la reforma del Estado de 1980, se establecieron dos regiones también: la Región Flamenca y la Región Valona. También tenían un Consejo y un gobierno. Hay que tener en cuenta lo siguiente: en Flandes, el Gobierno y el Consejo de la Región de Flandes se fusionó con el Gobierno y el Consejo de la Comunidad flamenca. Así que en Flandes, sólo hay un Gobierno y un Consej o para la Comunidad y la Región. o

Tercera y cuarta reforma al Estado.

Durante la reforma del Estado tercero en 1988-89, fue principalmente la Región de BruselasCapital, que tomó forma. Al igual que las otras dos regiones que recibió de sus propias instituciones, y en particular un Consejo, que ahora se llama Parlamento y un Gobierno. El Parlamento de los votos Región de Bruselas-Capital en ordenanzas, y el gobierno las implementa. Con la tercera reforma de Estado de 1988-1989, las Comunidades se les dieron más poderes y las Regiones se consolidaron. Así que las Comunidades asumieron la responsabilidad de la educación, mientras que las regiones se les dio poderes para el transporte y obras públicas. Finalmente, el proceso de reforma del Estado que se inició en el año 1970 se completó con la cuarta reforma del Estado en 1993. El Estado belga es ahora un Estado federal de pleno derecho. Las comunidades y las regiones, que fueron creados en virtud de las reformas anteriores, ahora recibieron sus plenos poderes. La primera cláusula del artículo primero de nuestra Constitución, que decía: "Bélgica se divide en provincias" se modificó a: "Bélgica es un Estado federal compuesto por comunidades y regiones. El Estado Federal de Bélgica era una realidad desde ese moment o en adelante. o

Quinta reforma al Estado.

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El Acuerdo Lambermont y el Acuerdo de Lombard anunciaron la reforma del Estado en 2001. El Acuerdo de Lambermont El Acuerdo de Lambermont transfería determinadas competencias a las regiones y las autoridades locales comunales . Facultades

relacionadas con la agricultura, la pesca y el comercio exterior

también fueron regionalizadas. El desarrollo de la cooperación (con respecto a los ámbitos regional y comunitario de responsabilidad), la auditoría de los gastos elec torales para las elecciones al Parlamento y la financiación complementaria de los partidos políticos fueron transferidas a las comunidades y la adición de regiones. En el acuerdo prevé una serie de medidas relacionadas con la financiación de las comunidades, la ampliación de la fiscal competencias de las regiones y una asignación presupuestaria adicional del Gobierno Federal a la Comisión de la Comunidad flamenca y francófona. El Acuerdo de Lombard El Acuerdo de Lombard modifica la forma en que las instituciones de Bruselas operan. Los seis miembros del Parlamento flamenco se han convertido directamente elegidos. El Acuerdo también modifica la distribución de escaños entre los dos grupos lingüísticos en el Parlamento de la Región de Bruselas-Capital. Las mayorías requeridas en cada grupo lingüístico en el Parlamento de la Región de Bruselas-Capital a adoptar las ordenanzas regionales principales relativos a las administraciones que ellos supervisan también se modificaron. Ambos acuerdos entraron en vigor en virtud de dos leyes especiales promulgadas el 13 de julio de 2001. REFORMA COPERNICO El programa de la Reforma Copérnico fue lanzado en 1999 por la coalición socialista liberal ecologista recién electa en Bélgica. Era la respuesta a una crisis de legitimid ad de una década en las administraciones públicas, cuya credibilidad y capacidad de prestar servicios de manera eficiente y eficaz estaban en tela de juicio. La administración federal belga padecía una falta de gestión adecuada, personal falto de motivación, recelo del cambio, erosión de competencias federales y el problema de la legitimidad respecto de los ciudadanos y la sociedad. El programa se proponía transformar la obsoleta estructura de gestión del servicio público en una estructura moderna y transparente que destacara el desarrollo del desempeño individual, en correspondencia con amplias metas institucionales. La reforma consta de cuatro pilares: nueva cultura administrativa, nueva

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estructura institucional, nuevas formas de trabajar y una nueva visió n de la gestión de los recursos humanos.

La nueva cultura administrativa destaca la autonomía con base en el grado de cumplimiento de los objetivos, autoevaluaciones y delegación de la dirección a los ministerios. Por ejemplo conforme a este pilar, Bélgica introdujo fide cobertura, que proporciona a los directivos una cobertura de personal fija anual y les permite una autonomía razonable en la gestión de ese presupuesto mediante la creación de un “plan de personal”. De conformidad con el pilar de una nueva estructura institucional, el Programa de Reforma Copérnico define una nueva organización de Personal y Organización (P&O) que destaca una mayor transparencia institucional mediante un P&O horizontal en el gobierno federal, unidades “locales” de P&O en cada Servicio de Personal Federal y colaboración en una matriz virtual. Las nuevas formas de trabajar están definidas por proyectos de “reingeniería de procesos empresariales” destinados a vincular personal, infraestructura, TI y procesos generales de t rabajo para obtener mejores resultados generales. El proyecto sigue un proceso de cuatro fases y unos diez meses de duración que define y detalla la situación, objetivos, estrategias, metas y planes de implementación actuales, e incluye evaluaciones de riesgos y análisis de lagunas.

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Por último, la nueva visión de la gestión de los recursos humanos se centra en el desarrollo y la gestión de competencias mediante nuevas formas de gestión de carrera, nuevos ciclos de evaluación y nuevas oportunidades de desarrollo. Las nuevas formas de gestión de carrera se proponen abordar aspectos de equidad interna, falta de desarrollo individual, dificultad dela movilidad interna y problemas para reclutar y conservar a personas talentosas destacando el contenido del empleo, fomentando el crecimiento individual en virtud del desempeño, y la transparencia del sistema, y homologando el salario con el mercado (tanto privado como público). Por tanto, Bélgica comenzó a centrarse en la correspondencia correcta de las competencias c on las funciones reales del empleo, así como en el fomento de las competencias de los empleados para estimular el desarrollo profesional. Los nuevos ciclos de evaluación subrayan un mejor desempeño mediante la maximización de las competencias. Para lograrlo, la atención se dirige al aprendizaje y el desarrollo mediante herramientas personales como corresponsabilidad y la comunicación. Por último, con el fi n de otorgar nuevas oportunidades de desarrollo a los empleados del sector público, los departamentos de recursos humanos del gobierno belga ofrecen asesoría a las instituciones federales para la creación y la implementación de planes de desarrollo y también herramientas prácticas y apoyo para la capacitación. Diez años después de la implementación de la Reforma Copérnico, se aprendieron algunas lecciones críticas para el éxito o el fracaso de una reforma del servicio público. La importancia de estas lecciones es que la Reforma Copérnico requirió un replanteamie nto fundamental de propósito del servicio público. La reforma llevó a una restructuración radical de las instituciones gubernamentales, que pasaron de una jerarquía piramidal a nuevas estructuras —instituciones sin fronteras, basadas en procesos— que rompieron con el pasado. Los cambios integrales se basaron en la visión estratégica del gobierno. Algunas de las lecciones principales son: • Se requiere una visión integral basada en las necesidades del cliente; • La capacidad y la madurez del cambio institucional dictan el tamaño, la ambición y el ritmo del proceso de cambio; • deben determinarse prioridades; • Los resultados deben ser visibles para el ámbito político, los servidores públicos y los clientes; • deben emplearse los recursos disponibles (no se ofrecerán otros);

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• Los interesados deben participar para combatir la resistencia, la fatiga del cambio y la pérdida de confianza; • es esencial escuchar la voz de la institución y desafiar a la gente; • dar tiempo al tiempo y mantener la operación; • deben adaptarse los métodos de trabajo; • Las herramientas son medios útiles, no el propósito; • deben garantizarse el patrocinio de la junta estratégica y el apoyo político; • El trayecto es tan importante como el objetivo.

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ESTRUCTURA DEL SERVICIO CIVIL NACIONAL Los ministerios Federales Belgas emplean cerca de 60,500. El ministerio de Hacienda emplea más de la mitad del servicio civil Federal. Como resultado de las reformas Federales de los años 80’ y 90’, el servicio civil federal ha sido reducida in términos de la función y el número. El nivel federal emplea dos terceras partes de los empleados. Bases legales. La regulación el servicio civil belga se deriva de los decretos reales, ya que el número de decretos parlamentarios sobre el servicio civil es muy limitado. No existe en general un decreto o estatuto general del servicio civil. El servicio civil belga esta regido por el Estatuto Camu, un decreto real de 1937, el cual fue modificado en varias ocasiones desde entonces, pero los princi pios básicos nunca se ha puesto en cuestión. Contiene detalles del reclutamiento, selección, la evaluación del personal y promoción. Las normas legales que gobiernan las relaciones entre el Estado Belga y sus empleados esta fechado en el estatuto Camu del 2 de Octubre de 1937. Se construyo sobre pilares de una administración neutra y apolítica y un reclutamiento basado en la competencia. Tradicionalmente están apuntalados por el principio de igualdad: igualdad entre los empleados franceses y flamencos, igualdad de oportunidad para unirse al servicio civil, igualdad de oportunidad de promoción, etc. Mientras que el estatuto de empleo es el emblema de la administración Belga (en teoría al menos), la administración cada vez mas adquiere los servicios de los empleados con contratos. Reclutamiento y acogida Acceder al servicio civil Belga solamente es posible después de la aprobación de una examinación competitiva organizada por la oficina federal de selección y reclutamiento (SELOR). El reclutamiento y selección de oficiales de Estado esta fundada en la parte III de las regulaciones del personal para oficiales de Estado (ARTICULOS 15 AL 44). Las personas no deben ser nombradas como funcionarios de Estado a menos que conozcan las condiciones Generales de admisión tales como conducta compatible con las exigencias del puesto y estar en plenos ejercicio de sus derechos civiles y políticos. Cuando son reclutadas, instaladas y persona contractual, deben suministrar un certificado de buena conducta y reputación moral. El artículo 17 también autoriza especiales condiciones de

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nombramiento, mientras que el artículo 17.2 autoriza condiciones adicionales para puestos abiertos a la corrupción. El articulo 1.2 del decreto real del 22 de diciembre de 2000 establece las condiciones para el reclutamiento en los departamentos de gobierno de la Región Capital -Bruselas, y otras agencias públicas y cuerpos. En el nivel Federal, el personal establecido debe ser reclutado a través de la secretaria permanente para el reclutamiento del personal (SELOR). A nivel Federal, como parte de su preparación previa a la formalización de los nombramientos, los funcionarios reciben capacitación establecidos en el Estatuto del Personal. Esto refleja la intención del gobierno por desarrollar e n cada departamento o agencia de información y función de formación o unidad dependiente del departamento de monitorización de integridad antes mencionado. El proyecto se origino en un acuerdo de Gobierno con fecha de julio de 2003. Hay ciertas cuestiones específicas del entrenamiento recibido por los funcionarios regionales y locales. Durante su curso preparatorio, los futuro funcionarios del gobierno de la Region de la Capital-Bruselas, y otros cuerpos públicos son introducidos a los derechos y obligacion es que se les aplican durante sus carreras. Ofertas de empleo. Las personas pueden trabajar dentro de la administración pública como: 

Estatutario(a) nombrado a título definitivo



Contractual para una duración determinada o indeterminada o un contrato de sustitución o un contrato para un trabajo distintamente definido



Mandatario cuyo mandato (renovable tiene una duración de 6 años.

En efecto, en la administración, las ofertas de empleo se dividen en 4 niveles: En efecto, en la administración, el trabajo se divide en cuatro niveles: Nivel A = universidad o educación superior de tipo largo (Master) Nivel B = corto tipo de educación superior (licenciatura) Nivel C = educación secundaria superior Nivel D = no hay requisitos del diploma

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Sin embargo, en ciertos casos, una exención del requisito de graduación puede ser concedida por el Ministro de la Función Pública, a propuesta del Ministro competente, los titulares de un "certificado de competencias genéricas adquiridas fuera diploma". Es te certificado es expedido por Selor. El proceso es el siguiente: o

Presentar una solicitud.

o

Condiciones de participación.

Las condiciones de participación siempre se reflejan claramente en las reglas de selección. La persona no tiene que ser belga para trabajar en la administración. De hecho, la administración federal belga promueve la diversidad a través de campañas celulares FPS diversidad de Personal y Organización y consejero. La persona no tiene que tener un conocimiento bilingüe, de uno de los tres idiomas nacionales. De hecho, las pruebas de idiomas se llevarán a cabo si el conocimiento de otro idioma es un requisito para la función (diplomacia). o

Adaptación de la selección.

Si se tiene alguna discapacidad (física, sensorial, cognitivo o enfermed ad crónica o degenerativa), se puede solicitar un ajuste en el proceso de selección. Por ejemplo, se puede: o

Tiempo extra

o

Pasar la prueba en un equipo con hardware específico

o

Aprobar los exámenes orales en vez de escritos

o

Pedir un intérprete en lenguaje de signos

o

mercado interno.

Como miembro de la plantilla permanente de un FPS o una organización federal, también se puede aplicar a una función declarada vacante en otro SPF y / u otra or ganización (movilidad Federal). Como estatutario (niveles A, B, C y D), usted puede solicitar una transfe rencia: En su clase (nivel A) o de la familia de funciones (nivel B, C y D)

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Otra familia de funciones En el nivel A, se puede aplicar para un trabajo: o

En la misma clase

o

En la clase alta

Como el nivel B, C o D, puede aplicar para un trabajo o

En el mismo grado

o

En otro grado

o

Desde una empresa pública autónoma estatutario

Si se trabaja en una empresa pública autónoma (Belgacom y bpost) y quiere hacer un cambio al gobierno, debe presentar su currículum en línea para participar en la selección comparativa correspondiente a su habilidad. La petición es válida por 2 años. El procedimiento es como sigue: Registros SELOR introducido CV en línea en una base de datos y pr oporciona servicios federales. Las agencias federales están buscando en la base de datos los candidatos que cumplan con el perfil requerido. El departamento de reclutamiento puede comunicarse con usted, basado en su perfil. La utilidad realiza la selección. Selor asegurar el control de calidad. Los ganadores de la selección comparativa se incluyen en la reserva y puesto en servicio como en prácticas (una pasantía de tres meses para la categoría D y 6 para el nivel A, B o C) en el orden de su clasificación. La clasificación tiene una validez de seis meses. o

Oficina de una entidad federada (movilidad Interfédérale)

Si se trabaja en una entidad federada (comunidades o regiones) y que fueron contratados inicialmente a través de un concurso organizado por Selor, puede intentar un experimento en el gobierno. Para hacer esto, usted debe: o

Responder a una movilidad interfederal oferta publicada en el sitio Selor. Su solicitud de movilidad interfederal tiene validez por 1 año.

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El procedimiento es como sigue: 1. Selor almacena los datos de aplicación en una base de datos y proporciona la autoridad competente. 2. Servicio federal que quiere dar movilidad interfederal informar al candidato y Selor. 3. El candidato toma posesión del cargo dentro de los 6 meses del contrato, bajo pena de nulidad de la movilidad interfederal.

o

Selección.

Selección comparativa organizada por Selor. Una vez que se haya realizado la aplicación, se le invitará a la persona a una selección. Una selección comparativa puede incluir módulos diferentes pruebas sucesivas. Estos módulos pueden ser comunes a varias selecciones organizados en el mismo nivel. Para ser admitido en el siguiente módulo, usted debe haber completado el módulo anterior. Si falla un módulo, debe esperar 6 meses (a partir de la fecha de presentación de la prueba) para reintroducir el mismo módulo. El procedimiento de selección consta de tres módulos que definen si la persona tie ne las habilidades necesarias. 1. Módulo 0, también llamado tarjeta de acceso: Está dirigido a candidatos que n o tienen el nivel de cualificación exigido. A continuación, tienen la oportunidad de demostrar sus habilidades adquiridas previamente, en sustitución de la exigencia de título. 2. Módulo 1: evalúa las habilidades cognitivas y genéricas esenciales para funcion ar a una función específica. 3. Módulo 2: sondas específicas habilidades, aptitud, motivación, experiencia y habilidades para realizar correctamente una función específica. Las evaluaciones de los módulos 0 y 1 se utilizarán las pruebas computarizadas. Módulo 2 puede a su vez incluyen diferentes pruebas: pruebas informatizadas, entrevistas, ejercicios de evaluación... Además de estos módulos, las pruebas adicionales se pueden arreglar. o

Modalidad de contratación

El método de reclutamiento depende de si usted es tá solicitando como un estatutario, contractual o abogado.

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o

Estatutario

El procedimiento de contratación de las funciones estatutarias consiste sobre todo en módulos y entrevistas. Están hechas por Selor. Tras superar con éxito selección comparativa de los candidatos a una selección comparativa se clasifican de acuerdo a su in greso legal e incluidos en ganadores reservas en que las organizaciones pueden recurrir. Reservas generalmente tienen una duración de 2 años. o

Contractual

El procedimiento es generalmente más corto y más rápido. A menudo, hay menos pasos que la ley pero el futuro empleador decidir, en consulta con Selor. Pero el control de calidad se lleva a cabo por Selor. o

Abogado

Conocimientos técnicos relacionados con la función y la capacidad de gestión son la prueba. Los candidatos seleccionados por Selor están invitados a una entrevista final en el departamento que quiere contratar. La selección también se organiza por Selor. o

Entrada al servicio.

o

Estatutario.

Personal en un período de prueba legal: Tres meses para los niveles de vitamina D Uno niveles del año A, B y C. El período de prueba le permite familiarizarse con su entorno y desarrollar sus habilidades mediante la capacitación y otros y - para aquellos de nivel estatutario A - a través de la redacción de un proyecto de ley por supuesto. Un informe preparado por el Director de P & O (o su delegado), todos los meses para un alumno de nivel D y cada tres meses y al final de l curso para los otros niveles. Si los informes son o

Positivo: se le nombró permanentemente

o

Negativo: el internado puede ser extendido hasta 1/3 de su longitud

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En el peor de los casos, puede ser despedido. La salida será sujeta a un plazo de preaviso de tres meses o sin previo aviso si usted comete un delito grave. A nivel de cada estudiante debe escribir una colocación que le da al director de P & O antes del final de la pasantía. La pasantía breve es una obra de utilidad inmediata pa ra la organización estudiantil. En caso de problemas relativos a los informes o tesis, es la comisión que decide los cursos de formación continua, su extensión o cambio de uso potencial. También podrá proponer el nombramiento o destitución. El comité departamental es responsable de los niveles de formación B, C y D y la comisión interdepartamental para pasantías en A. o

Contractual.

Como se ha sugerido, es posible que en el contrato se mencione un período de prueba. Este período de prueba es opcional y la duración del período de prueba, si la hay, está estipulada en el contrato de trabajo. Las personas menor que el empleado tiene un período de prueba de minimo 1 mes a 6 meses, mientras los trabajadores tienen un período de prueba de 7 a 14 días. o

Agentes

Agentes de la FPS y PPS debe desarrollar un plan de manejo (que consiste en un plan estratégico y un plan operativo) dentro de los 3 meses de su nombramiento. La implementación del plan de manejo se evalúa cada dos años. Para los agentes que quieren los FPS de Personal y Organización (P & O) la organización de sesiones de inducción y días temáticos sobre gestión. Apoyo a la gestión (plan de gestión, ...) es proporcionado por la Dirección de Desarrollo Organizacional FPS Personal y Organización. Descripciones y funciones pesos, procedimientos de evaluación y selección de temas "personales" agentes sobre su situación dentro de la Dirección de Condiciones de trabajo y remuneración de los FPS Gestión de Personal y Organización. o

Trayectoria.

o

Agentes

Las funciones son funciones de gestión de oficina y apoyo dentro de un servicio público. Como agente, usted puede realizar tres tipos de funciones:

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1. Las funciones de gestión que tienen una tarea de gestión 2. Las funciones de gestión que apoyan la misión 3. Funciones de gestión en el IPSS La duración del mandato de estas funciones es de 6 años. Durante este período, usted es considerado un agente del Estado y tienen los derechos y obligaciones. Sin embargo, los reales decretos que regulan aspectos específicos tales como: o

El reclutamiento y la selección

o

Compensación

o

Evaluación

o

La pensión

o

Salir y ciertos beneficios marginales

Hay funciones de mandato en varias organizaciones: el servicio público federal, la programación de servicio público federal y otras agencias federales aún. Las funciones de gestión y liderazgo en el SPF están sujetas a regulaciones específicas y la reforma de las carreras independientes. Las funciones de gestión Hay cuatro funciones de gestión: 1. Presidente del Comité Ejecutivo (N) es el responsable de la gestión de un SPF o SPP (tanto en la estrategia de la gestión diaria). 2. El Director General (N-1) supervisar la labor de gestión, que puede incluir varias direcciones. 3. Director (N-2) es responsable del buen funcionamiento de su gestión, los objetivos y el desarrollo de su personal. Esta función sólo está disponible para los miembros del público. 4. El Director Regional (N-3) es responsable de un servicio descentralizado. Esta función sólo existe Finanzas FPS. o

Las funciones de gestión

Servicios de coaching son los responsables de la política operativa de los recursos financieros, el personal y el uso de tecnologías de la información y la comunicación.

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Dentro de su ámbito de actividad que soportan por sus conocimientos y habilidades función técnica específica de gestión y administración en particular, garantizar la aplicación de la s orientaciones estratégicas. Dentro de la administración pública federal cuatro funciones gerenciales de nivel N-1 se han previsto: 1. Personal y Organización 2. Presupuesto y Control de Gestión 3. Tecnología de la información y la comunicación 4. La auditoría interna (en algunos SPF) 5. Otros servicios de apoyo pueden ser incluidos en la tabla. Está estrechamente vinculado a la gestión, los titulares de estas funciones de gestión en el comité de dirección y reportará directamente al Presidente del Comité Ejecutivo. o

Las funciones de gestión en el IPSS

En el IPSS, A3 clases, A4 y A5 pueden incluir funciones de gestión. Los titulares de la función ejecutiva son nombrados por un período de 6 años. Más El papel de liderazgo en el IPSS Las funciones mandato en las instituciones científicas federales Dentro de los establecimientos científicos federales, se encuentran: 1. Función del tipo de gestión: la función de Gerente General. La situación del titular de esta función se regirá por el Real Decreto de 29 de octubre de 2001 relativo al nombramiento y funciones de la gestión en SPF y SPP, con la salvedad de las excepciones conteni das en la resolución Real 13 de abril 2008. 2. Un tipo de función de gestión: la función de Director de Servicios de Apoyo. La situación del titular de esta función se regirá por el Real Decreto de 2 de octubre de 2002 sobre la designación y las funciones de gestión en el ejercicio SPF y SPP, con la salvedad de las excepciones contenidas en el Real Decreto de 13 de abril 2008 antes mencionada.

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3. Un mandato para la celebración de una función ejecutiva: la función de director de operaciones. Estas funciones responsables de la gestión científica de la institución a la cual las disposiciones del Real Decreto de 13 de abril de 2008 sobre el estatuto de personal científico. El Real Decreto de 11 de julio de 2001, sobre las funciones de ponderación de la gestión y el liderazgo en el servicio público federal y la fijación de su tratamiento se aplica a las funciones de gestión y supervisión. Los detalles específicos de la carrera Las principales características de las funciones a largo plazo son: Directivos son nombrados con carácter temporal por un período de 6 años (con la excepción de la oficina del presidente del comité ejecutivo de la Cancillería Federal, cuyo mandato está vinculado al del Primer Ministro) Selección se basa en las habilidades técnicas y de gestión El titular de la oficina elaborará un plan de gestión y un plan operativo de conformidad con su superior Los objetivos establecidos en los planes de manejo y operativos se evalúan periódicamente. Como agente, que son evaluados cada dos años (intermedio) y 6 meses antes del final de su término (evaluación final). Si la evaluación final es "muy buena", su mandato se renovará si el trabajo se volvió a declarar vacante. Nivel A En un nivel personal A, que debe llevar un título universitario (má ster o licencia) o equivalente. El personal es reclutado por el nivel A reclutamiento selección comparativa y la función en una clase de oficios, A1 a A4 y llevan el título: Agregado (A1 y A2) Advisor (A3)

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Consejero General (A4 y A5): Clase A5 operaciones sólo se puede logra r a través de la promoción. Como el nivel A, puede ser reclutado A1 (en general) o A2. También pueden ser reclutados clase A3 o A4. En este caso, usted debe proporcionar una valiosa experiencia durante 6 años y 9 años A3 a A4. Gran parte de las provisiones y el estado financiero de la licencia legal resulta aplicable al contrato. Sin embargo, hay algunas diferencias. o

Estatutario

La ley es, después de su formación, nombramiento permanente y puede beneficiarse del desarrollo profesional a través de capacitación certificada y promociones. El nivel estatutario A también puede haber sido promovido por la selección adhesión comparativo a nivel superior (es decir, el nivel B o nivel C). o

Contractual

Como se ha sugerido, usted está comprometido a través de una prueba de selección en los grados oficios A1, A2, A3 o A4 y este es un contrato de trabajo entre usted y su empleador. Si bien se obtiene un aumento anual de sueldo pero la carrera no. En efecto, en relación con la formación certificada por ejemplo, que sólo te dan el desarrollo de la habilidad de bonificación. o

Las descripciones de trabajo

Si usted es un licenciado en arqueología, médico o ingeniero, usted puede trabajar en el servicio público. De hecho, el gobierno federal también tiene muchos museos como laboratorios o bibliotecas. Hay muchos lugares donde usted puede poner sus conocimientos en práctica. De hecho, como miembro del personal de nivel A, su trabajo es muy variado dependiendo del servicio que se le asigne y las tareas a realizar. El Personal del Servicio Público Federal y la Organización ha identificado más de 1.500 descripciones de trabajo. Estas descripciones están agrupadas por sectores y clases oficios.

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Las descripciones de trabajo se utilizan para la selección, la contratación, los cí rculos de desarrollo, promoción, movilidad, etc. Esta es la definición de las tareas y responsabilidades de cada funcionario. Por ejemplo, usted puede fijar la política de comunicación del presupuesto consejero, especialista en adquisiciones, etc. Todas las descripciones están al mismo nivel una asignación en el Parlamento. La descripción del modelo de trabajo federal consta de 12 artículos y varios manuales relacionados están disponibles para ayudarle en el desarrollo de las descripciones de puestos de tra bajo. o

Desarrollo de la carrera por clase

Tanto si es legal o contractual, el reclutamiento es la escala de sueldos A11, A21, A31 o A41 (excepciones especiales). Por contra, la progresión de la carrera para el nivel A es diferente dependiend o de si es legal o contractual. De hecho, la ley tiene la oportunidad de crecer con su antigüedad capacitación certificada y promociones. Contratistas en beneficio a su vez de incremento anual, pero no profesional. En cuanto a la formación certificada por ejemplo, sólo re ciben la prima para el desarrollo de competencias. Contractual o

Reclutamiento

Se puede hacer en las clases A1, A2, A3 y A4. Sin embargo, para las clases A3 y A4, el empleador (o el Ministro) puede abrir la contratación laboral, pero primero debe abrir a la movilidad y la promoción. El nombramiento del contrato va precedida por: 1. Una prueba de detección a menos que sean destinatarios de un reclutamiento de selección comparativa 2. Un período de prueba posible. Después de un año en el nivel de ejercicio, los contratistas tienen la oportunidad de participar en la formación certificada. Si logras formación certificada, usted tiene derecho a una prima de desarrollo de las competencias durante 6 años. Sin embargo, usted no consigue la promoción de una más grande (se mantiene la misma escala salarial). Usted permanece en la clase en la que se contrató a menos que tengas otro contrato de trabajo o si se pasa una selección comparativa.

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Evolución monetaria está vinculada a la antigüedad en la escala de sueldos de la primera clase. 1. Estatutario 2. El nombramiento de estatutario es precedido por: 3. un reclutamiento de selección comparativa 4. una oferta de prácticas Durante este período de prueba, que no son de formación certificada. La transición a una clase superior (clase de promoción Anticipada) es a través de una vacante en esta clase y sobre la propuesta de la Comisión Ejecutiva de la organización tras la clasificación de los candidatos por el mismo comité. Dependiendo de la clase de antigüedad, se puede aplicar al siguient e grado. En efecto, debe tener: Clase 2 años de antigüedad A1 para ir a clase A2 4 años de antigüedad A2 clase para ir a clase A3 Después A3 cita, puede aplicar directamente sobre A4 2 años de A4 clase para ir a clase A5 Además, quien sirve como representante legal (o alumno) a más tardar el 30 de noviembre de 2004 y tiene seis años de servicio en la clase A1 o A2, usted puede solicitar una clase A3 trabajo. Promoción en mayor escala en el 2-5 clases está condicionada a la finalización de la formación certificada con una duración de 6 años. Evolución monetaria está relacionado con: cita a una clase superior la antigüedad en el salario monetario éxito de la capacitación certificada, excepto para el paso de la escala de sueldos A11 a A12

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Dentro de una clase, los cambios monetarios que se producen de la siguiente manera (legal para los contratistas no tienen carrera). Clase A1: A11 Si usted es, usted consigue automáticamente la escala de sueldos A12 después de 6 años de salario en la escala salarial A11. Se trata de una carrera de seguridad para todos A11 obligatorios, incluidos los que, por razones personales, no desea participar en una capacitación certificada. Si logras formación certificada, usted tiene derecho a un bono de desarrollo de habilidades y amp liar el tratamiento A12. A escala A12, si logras formación certificada, usted tiene derecho a una prima de desarrollo de habilidades. El éxito de una formación certificada también da derecho, después de 6 años, la escala de sueldos A21. Clase A2: Si usted es A21, un entrenamiento exitoso certificado da derecho a los 6 años, la A22 escala salarial. Si logras formación certificada, usted tiene derecho a una prima de desarrollo de habilidades.

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A escala A22, un entrenamiento exitoso certificado da derecho al ca bo de seis años, la escala de sueldos A23. Si logras formación certificada, usted tiene derecho a una prima de desarrollo de habilidades. Clase A3: Si usted es A31, un entrenamiento exitoso certificado da derecho a los 6 años, la escala de sueldos A32. Si logras formación certificada, usted tiene derecho a una prima de desarrollo de habilidades. A escala A32, un entrenamiento exitoso certificado da derecho a los 6 años, la escala de sueldos A33. Si logras formación certificada, usted tiene derecho a una pri ma de desarrollo de habilidades. Clase A4: A41 Si usted es, usted consigue la A42 escala salarial si: se le paga por 6 años en la escala de sueldos y si A41 ha completado con éxito la formación certificada. A42 Si usted es, usted consigue la A43 escala salarial si: se le paga por 6 años en la escala de sueldos y si A42 ha completado con éxito la formación certificada. Clase A5: A51 Si usted es, usted consigue la A52 escala salarial si: se le paga por 6 años en la escala de sueldos y si A51 ha completado con éxito la formación certificada. A52 Si usted es, usted consigue la A53 escala salarial si: se le paga por 6 años en la escala de sueldos y si A52 ha completado con éxito la formación certificada. o

Nivel B

Personal de nivel revestido grado B en:

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experto administrativo (BA) experto financiero (BF) técnico experto (BT) Experto TIC (BI) Dado que el personal de nivel B, deberá estar en posesión de un título de enseñanza superior de tipo corto (licenciatura) o un diploma o certificado de candidatura. Gran parte de las provisiones y el estado financiero de la licencia legal resulta aplicable al contrato. Sin embargo, hay algunas diferencias. estatutario La ley serán nombrados con carácter permanente. El nivel B estatutario también puede haber sido promovido como t al por la selección adhesión comparativo en el Nivel Superior (Nivel B Nivel C). contractual Como contrato, usted está comprometido a través de una prueba de detección en un nivel de grado y B pagada en salarios BA1, BF1, BT1 o BI1 y se trata de un contrat o de trabajo entre usted y su empleador. Mientras que usted consigue un aumento en su tratamiento anual o bienal, pero NO carrera. En efecto, en relación con la formación certificada por ejemplo, que sólo te dan el bono de desarrollo de habilidades Familias de funciones - Nivel B Trabajo personal del nivel B es muy variada dependiendo del servicio que hayan sido asi gnados y las tareas a realizar. Como miembro del personal, se le asigna a una familia de funciones. Familia función está determinada por las habilidades técnicas que se requieren para la función.

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Estas funciones incluyen 24 familias de funciones cuyas funciones y responsa bilidades estén bien definidas: Cartografía Controle Dibujo Dirigir Audio-visual pericia La experiencia en las TIC Experiencia en seguridad y bienestar Experiencia en la selección Pericia médica Experiencia Paramédico Conocimiento Social Formación Geómetra Gestión presupuestaria Gestión de cobros La administración de registros Gestión de documentos Seguridad intervención Lab (e) Meteorología Secretaria ejecutiva

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Apoyo administrativo Apoyo logístico Traducción Se le ha asignado a una familia de funciones después de consultar con su supervisor y con base en la descripción de trabajo utilizada para la contratación. Esta asignación puede variar durante su carrera y funcionará como hacer ejercicio. Una vez que la familia de funciones determinado al personal técnico o de servicios de coaching personal y de organización lo guiará en la selección de la formación certificada. Este entrenamiento ayuda a ampliar sus conocimientos y especializarse en su carrera. Además, si se pasa una formación certificada, se obtiene un desarrollo de la habilidad de bonificación. Todas las descripciones de las familias de funciones de clase B están en la asignación federal. La descripción del modelo de trabajo federal consta de 12 artículos y varios manuales relacionados están disponibles para ayudarle en el desarrollo de las descripciones de puestos de trabajo. Desarrollo de la carrera de grado - nivel B El reclutamiento es para las escalas legales y contractuales en el tratamiento precoz de un grado, es decir, BA1, BF1, BT1 y BI1. El desarrollo profesional de nivel B es diferente dependiend o de si es legal o contractual. De hecho, la ley tiene la oportunidad de crecer con su antigüedad y formación certificada. Contratistas en beneficio a su vez de un aumento del tratamiento anual o bienal, pero no el desarrollo de su carrera. En cuanto a la formación certificada por ejemplo, sólo reciben la prima para el desarrollo de competencias. o

Contractual

El nombramiento del contrato va precedida una prueba de detección a menos que sean destinatarios de un reclutamiento de selección comparativa un período de prueba posible. Después de un año en el nivel de ejercicio, los contratistas tienen la oportunidad de participar en la formación certificada.

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Si logras formación certificada, usted tiene derecho a un desarrollo de las habilidades de bonificación durante 8 años (6 años si usted es experto en TIC). Sin embargo, no conseguir el ascenso en una escala más grande. Evolución monetaria está vinculada a la antigüedad en el grado de primer sueldo. Usted permanece en el grado y la escala salarial en el que se reclutaron a menos que tengas otro contrato de trabajo o si se pasa una selección comparativa. Estatutario

Promoción. Las reglas formales de promoción están instauradas en el Estatuto Camu de 1937, la cual establece un modelo de servicio civil basado en un examen de competitividad y una promoción basada en el merito. El Estatuto Camu fue aplicado en todos los Ministerios, armonizando diferentes regulaciones. Sus restricciones rígidas provocan maneras informales de oponerse contra el reglamento a fin de garantizar el control político. La promoción es casi siempre interna. Sine embargo, el numero de funcionarios contratados ha aumentado como un revés a lo rígido. 13% de los trabajadores en Grado 1 son contratados. Esto puede o no puede ser clientelar. Los tiempos de mandatos fijos han sido introducidos para los

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directores o ejecutivos de las agencias, y fueron pensados ser introducidos el tiempo de servicio como primer factor para determinar la promoción. Ser considerado para una posición alta, los funcionarios deben se pasar al menos 15 años en el Grado 1, pero normalmente toman más tiempo debido a la aparición lenta de vacantes. Evaluación del desempeño es considerado como segunda factor para la promoción. Históricamente han sido solo formalidades. Un nuevo sistema fue recientemente introducido, pero no se ha puesto en operación. Un tercer factor es el consejo del departamento de la junta de directores, compuesta por dos o tres funcionarios de alta posición del Ministerio. Históricamente, el consejo de la Junta ha sido ignorado por los ministros quienes prefieren ele gir a los candidatos por filiaciones políticas. Sin embargo, desde 1980 el consejo de los Directores ha sido seguido más o menos. Remuneración. La remuneración esta basada en la antigüedad, las prestaciones de seguridad social son distintas de las aplicadas en el sector privados y disfrutan de un es quela de pensiones especial independiente. Los salarios son bajos en comparación con las agencias ejecutivas y el sector privado en general. Hay cuatro y medio grados, desde el más alto hasta el más bajo: son, 1, 2, 2+, 3 y 4. 

El Grado 1 esta limitado par graduados universitarios, pero la posibilidad de promoción desde el nivel 2 existe. Dentro de este Grado 1 hay subgrados, entre lo que encontramos Secretario General, Director General,

consejero o aboga Gene ral, personal de mediano

grado, y personal de grado inferior. Los funcionarios públicos son nombrado por ley, dándoles la seguridad de pertenencia, amplios beneficios sociales y perspectivas de carrera definida. Los esquemas de salarios son generoso, pero pocos se jubilan antes de los 65 años. El servicio civil Belga estaba dividido en 4 niveles (1, 2, 3,4), pero un quinto fue añadido (nivel 2+) para revalorizar las funciones especializadas que requieren una educación superior.

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Entrenamiento. Hay un presupuesto y los departamentos han desarrollado políticas de adiestramiento. También hay un Instructor General en cada Ministerio. Sin embargo, el entrenamiento y la educación no son tan importantes como otros criterios en la carrera del servidor civil. Tamb ién hay una larga tradición de que los funcionarios civiles continúen una educación de administración o gerencia en las universidades para que estén en contacto con las investigación científicas. En la ausencia de cualquier estipulación explicita de acuerdos para la regular rotación del personal Federal esta basada en el artículo 37 y 102.2 de la Constitución, la cual autoriza a la Corona a determinar la posición de los funcionarios de Estado.

Las regulaciones recientes aplicables al

gobierno y otros funcionarios públicos del gobierno Federal y de la Región Capital -Bruselas han introducido una serie de puestos para el Personal decano en posiciones gerenciales. Como resultado estos cargos gerenciales no son ocupados por nombramientos permanentes pero por puestos temporales y renovables, lo cual crea una rotación de facto y oportunidades de aprendizaje para los altos funcionarios. o

Círculos de desarrollo

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Un círculo de desarrollo gira en torno a varias entrevistas, dependiendo de la longitud de la circunferencia, que se extiende durante un período de uno o dos años. Un círculo de desarrollo puede consistir en entrevistas siguientes: 1. La función de mantenimiento 2. Planificación del mantenimiento 3. Operación de mantenimiento 4. Mantenimiento evaluación La operación de mantenimiento es el único mantenimiento que no se requiere en los círculos de desarrollo. De acuerdo a las necesidades del líder y colaborador, esta entrevista puede ser arreglada en varias ocasiones durante el ciclo de los círculos de desarrollo. El primer círculo, sin duda hay una función de la planificación del mantenimiento, mantenimiento y entrevista de evaluación. En el siguiente círculo, puede iniciar directamente desde una p lanificación del mantenimiento. Después de la entrevista de evaluación se inicia un nuevo círculo. Para definir los objetivos de este nuevo círculo, podemos, en la planificación del mantenimiento, utilice la información que se proporcionó en el círculo anterior. Círculos de desarrollo no son un conjunto cerrado, si no que son más bien un proceso continuo que se basa en los resultados de las entrevistas anteriores.

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o

La función de mantenimiento

La descripción del puesto y perfil de competencias es la base de cada uno de los círculos de mantenimiento para el desarrollo. Durante la función de mantenimiento, navegar por la descripción del puesto con el gerente, si es necesario, pedir aclaraciones. Las habilidades requeridas para la función también se discuten. Esto es para usted, como empleado, la oportunidad de tener una idea clara de lo que se espera de usted. También tiene más información acerca de cómo sus propias tareas en el contexto de los objetivos de su equipo, su departamento y la organización. Durante la función de mantenimiento, también es posible añadir elementos específicos de la descripción del trabajo. La función de mantenimiento de primera tiene lugar después del período de prueba o durante su entrada en servicio si usted no tiene que hacer las prácticas. Si cambia la función o tareas son cambios sustanciales, una nueva función de mantenimiento también se pueden arreglar. El jefe le pedirá que entrevista funcional. Después de la entre vista, ambos firman la descripción del trabajo, y de acuerdo con la organización para la que trabaja, la forma de la función de mantenimiento.

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o

Mantenimiento de planificación

Después de la función de mantenimiento, el funcionario tiene una idea clara de lo que se espera de él en la oficina. Durante la planificación del mantenimiento, el funcionario toma los acuerdos por un período de uno a dos años. Estos acuerdos se denominan objetivos. Las responsabilidades diarias y el perfil de competencias indicadas e n la descripción de su trabajo son la base para la definición de sus objetivos. Los objetivos del equipo y la organización, así como sus expectativas y ambiciones también se tienen en cuenta. También puede hacer sus propias iniciativas para apoyar a su desarrollo personal. Muchas organizaciones ofrecen a sus empleados a estimular objetivos, teniendo en cuenta su descripción de trabajo y la dire cción dada por la organización. Hay dos tipos de objetivos: Las metas de desempeño son lograr resultados en su trabajo diario, como el número de archivos a procesar, plazos, calidad del trabajo,... pero también en proyectos específicos. Los objetivos de desarrollo determinar lo que hay que hacer para ampliar el conocimiento y las habilidades que necesita para alcanzar sus objetivos de rendimiento. También puede ser a largo plazo los objetivos o expectativas personales sobre el resultado de la función o la carrera del funcionario, por ejemplo. Sus objetivos de desarrollo se reflejan en un plan individual de desarrollo (PID). En cada círculo de desarrollo, existe una planificación de mantenimiento. La entrevista puede coincidir con una función de mantenimiento o evaluación mantenimiento del círculo anterior. El jefe le pedirá al funcionario entrevista funcional. Después de la entrevista, ambos firmar el formulario en la planificación del mantenimiento. o

Tareas de mantenimiento

A lo largo del ciclo, el funcionario y su jefe se aseguraran de mantener los objetivos convenidos: abordar los problemas, llevar a cabo acciones correctivas en caso de grandes cambios, dar o pinión y discutir la operación.

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Por esta razón, es aconsejable que el funcionario se reúna por lo menos una vez durante el ciclo de operación para una entrevista formal. Esta entrevista se puede organizar a petición del jefe funcional o del funcionario. Si el funcionario solicita una operación de mantenimiento, en este caso, el empleado público debe asegurarse de que su jefe sepa exactamente cuál es la función que desea hablar de manera que también se puede preparar. Operaciones varias entrevistas pueden ser organizadas en un solo ciclo. Estas entrevistas se documentan en un formulario para la operación de mantenimiento. o

Mantenimiento

La entrevista de evaluación en sí se lleva a cabo al final del ciclo. Esta entrevista es precedida por el funcionario responsable. En su auto, el funcionario toma una mirada crítica a los objetivos que se hayan realizado durante la planificación del mantenimiento. Información de funcionamiento entrevistas también pueden ser útiles para la autoevaluación. Por supuesto, puede también solicitar información a su alrededor (por ejemplo, colegas y / o clientes). Los criterios de evaluación son descripciones de las funciones, los objetivos de rendimiento y / o los objetivos de desarrollo individual que se discutieron durante la reunión de planificación y seguimiento a través de una o más operaciones entrevistas. Es importante distinguir entre sus resultados y su contribución personal a estos resultados. Pued e, de hecho, que no ha logrado sus metas en la entrega debido a factores externos. Su líder también evaluará su funcionamiento general funcional durante el período de desarrollo círculo. Después de la entrevista, el jefe funcional elabora un informe en el que describe los puntos positivos y áreas de mejora en su funcionamiento, las necesidades en términos de las perspectivas de desarrollo y carrera. También especifica cómo alcanzar sus meta s. Dos escenarios son posibles: El funcionario tuvo una buena operación: no se menciona el tipo de "muy buena" o "buena" . el funcionario recibirá una copia del informe de evaluación que se pueden utilizar como base para la planificación de mantenimiento círculo siguiente. El funcionario tuvo un funcionamiento por debajo del nivel esperado ya pesar de entrenamiento funcional, no han hecho ningún progreso: una declaración de "insuficiente" se le asigna. El funcionario recibirá una copia del informe de evaluación y se le informará (e) de la palabra "pobre" por correo certificado. ¿Qué sucede después de la mención "insuficiente"

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Empleados contractuales ver su contrato expira: están despedidos. Los empleados estatutarios deben tener en cuenta la primera mención "insuficiente" como una advertencia. El jefe funcional en consulta con su propia función, posiblemente, puede pedir al personal de servicio y gestión de la organización o movimiento personal de servicio. Después de una mención "insuficiente", el Comité Ejecutivo determinará la longitud de la circunferencia de desarrollo que sigue. Tendrá una duración de al menos 6 meses. Si, en el plazo de tres años después de la primera mención "insuficiente", se obtiene una segunda mención "insuficiente", habrá una propuesta de despido. El proceso de apelación Los empleados estatutarios podrán apelar ante la Sala de Recurso en los círculos de desarrollo establecidos dentro de la organización y, por tanto la primera como la segunda marca "insuficiente". 

La presentación en la Administración Pública

Las cuotas de idiomas han existido desde la década de 1930, con la elección de la mayoría de los ministerios de adoptar paridad ente los funcionarios flamencos y francófonos. Una ley de 1996 formalizo este sistema. Desde las filas intermedias de grado 1 en adelante, la "paridad completa" s e requiere: 40% para los de habla holandesa, el 40% para los francófonos, el 10% de bilingües que hablan holandés, y el 10% para los bilingües francófonos. Esto favorece a los francófonos, ya que los de habla holandesa representan alrededor del 60% de la población belga. Los gobiernos federal y flamenco también han tratado de limitar el crecimiento del gabinete, con los requerimientos del gobierno Federal que los ministros requieren para su secretario general y otros altos representantes por lo menos un a vez a la semana.

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INSTITUCIONES ENCARGADAS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL Y SU DESARROLLO.

OFICINA FEDERAL DE SELECCIÓN (SELOR) El SELOR recluta principalmente personal que trabaja para la Administración Federal. Comprende 10 servicios públicos Federales verticales cada uno con sus habilidades específicas; cuatro servicios públicos Federales horizontales y tres servicios de programació Misión del SELOR. 

Apoyo a la gestión del talento dentro de la administración, ya sea a través del reclutamiento, selección, orientación y certificación.

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Garantizar la objetividad y la igualdad de oportunidades para cada candidato de acuerdo a una ética clara a través de un enfoque basado en habilidades.

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Formular opiniones o propuestas por los poderes políti cos de nuestra posición única como un centro de conocimiento especializado en el paisaje y la administración de los Recursos Humanos.

Visión del SELOR 

Selor tiene la ambición de convertirse en la referencia en el ámbito de los Recursos Humanos. Esto implica una confianza innegable en el funcionamiento del SELOR y un apoyo de la sociedad.

En Bélgica, los criterios de reclutamiento se acuerdan entre SELOR (la oficina federal de selección) y la institución reclutadora, y se especifican las aptitudes y tipos de empleados que ésta desea reclutar. SELOR anuncia el puesto, recibe las solicitudes, evalúa a los solicitantes para verificar que cumplan los requisitos formales, realiza pruebas y exámenes y elabora una lista categorizada de los solicitantes que han aprobado el proceso de selección y cumplen los requisitos para un puesto permanente en el servicio público. Las principales ventajas de SELOR son su profesionalismo y su independencia de las instituciones de reclutamiento. Es una dependencia moderna de reclutam iento que utiliza métodos de vanguardia y ha se ha especializado en la certificación de competencias y metodologías. Ha invertido en instalaciones y equipo modernos, desarrolla activamente su uso de Internet y parece ir a la

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vanguardia en el desarrollo y uso de procesos de reclutamiento con apoyo electrónico. Se financia con el presupuesto federal y ha podido ampliar sus actividades sin aumentar el financiamiento. Proceso de selección del SELOR. Empleado estatutario. Para las selecciones oficiales, que suelen comenzar por las pruebas computarizadas (pruebas de aptitud, pruebas de habilidad y cuestionarios de personalidad) hasta el final de una entrevista oral o estudio de caso. La descripción de trabajo especifica el número de puestos vacantes. Selor clasifi ca a los ganadores. Ellos forman el "fondo de reserva", y esta reserva es por lo general una validez de dos años. Si las posiciones se disponga de otros durante este período, usted será contactado. No siempre es el uso inicial, pero un trabajo que requiere las mismas habilidades a otro empleador, por ejemplo. Una vez que una función está disponible, recibirá un formulario de elección de la incorporación de una o varias ofertas de empleo si ha superado las pruebas y se almacenan en la piscina de la contratación. Los trabajos pueden ser ofrecidos con o sin pruebas adicionales. Esta información se especifica en el formulario de elección o en / Descripción de la (s) función (si la hay) adjunto (s).

Empleo sin prueba adicional se le dará al mejor candidato clasificado que ha respondido positivamente a la oferta. Empleo con prueba adicional se le dará a la más alta candidato clasificado a probar esta nueva. Si una o más organizaciones de organizar una prueba adicional, que será contratado por la primera organización que ha completado su prueba complementaria. Si una organización no lleva a cabo pruebas adicionales, que serán contratados por la organización que presentó su primera solicitud. Empleado contractual. Estos empleos plazo contractual o indeterminado en el gobierno federal. Servicios públicos federales que buscan un contratista o un perfil del mercado de la consultoría interna Selor base de datos de currículum en línea. Servicios pondrá en contacto con usted, basado en su perfil.

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El procedimiento de selección de estas funciones es generalmente más corto y más rápido. Reclutador de servicio público a menudo hace una prueba o de mantenimiento. En este caso, Selor realiza objetivo de control de calidad: ¿Habilidades que están correctamente medidos? ¿Los miembros del jurado se conocen? ¿La formación académica adecuada que se incluyen en la selección? Empleado para funciones de gerentes. Cualquier persona que tenga una función de gestión en la administración (federal) esté en su lugar por un período renovable de seis años. El procedimiento se inicia con la verificación de las condiciones de participación. Selor comprueba si se mantiene un maestro o llevar a cabo un trabajo de nivel master (A) dentro del gobierno federal. Entonces Selor asegura, a trav és de su currículum estandarizado para el uso previsto, que tiene una experiencia de 6 años de gestión o experiencia profesional de 10 años, tal como se define en las reglas de selección. El comité de selección, presidido por el Consejero Delegado o Selor designado tiene 6 miembros y está compuesto por un número igual de holandés y francés: Un especialista en la gestión de 1 Especialista en Recursos Humanos Dos expertos en el campo de los derechos civiles Dos representantes del sector público. Los comités de selección procedimientos para las empresas paraestatales se componen de 8 miembros. Dos evaluadores adicionales que representan a las organizaciones de trabajadores y organizaciones de trabajadores. El proceso de selección implica generalmente: Una serie de tests informatizados (que dura 3h), quien evaluará su capacidad de gestión y organización, así como su personalidad. Esta parte es obligatoria, pero no eliminarse.

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Un estudio de caso que usted prepare y luego presentar al comité de selección en el marc o de una entrevista. Durante la entrevista, sus habilidades técnicas en función también serán discutidas. ¿Y después de las pruebas de selección? Después de todas las pruebas, los candidatos se dividen: TANTOS grupos diferentes: Grupo A ", muy adecuado para el’ Grupo B, "aptos para la función ' C "menos capaz de funcionar ' Grupo D, 'no aptos para la función' Selor motiva esta clasificación. Una clasificación se establece para los candidatos de los grupos A y B. SEA "ajuste" o "no apto". En este caso, una clasificación se establece para candidatos grupo capaz. Selor envía el archivo de candidatos clasificados en los grupos A, B, o "ajuste" a la autoridad competente (ministro, presidente,...), que tiene una entrevista de candidatos adicionales para el Grupo A. Cuando este grupo se agota, el procedimiento se repite para el grupo B. Esto le permite comparar hasta entrevistar a los candidatos sobre sus conocimientos específicos, habilidades interpersonales y la capacidad de conducir, en comparación con la descri pción del puesto y perfil de competencias. La elección final recae en la autoridad competente.

L’Institut de Formation de l’Administration fédérale (IFA) Instituto para la

formación de la

administración Federal

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Misión del IFA Como entidad del servicio público federal Personal y Organización (SPF P&O), IFA tiene como misión de acompañar en el trayecto de formación continua a lo largo de la carrera profesional. Para hacerlo, IFA propone una oferta de formaciones variada y adaptada a las necesidades, y pon e a disposición las infraestructuras necesarias para el desarrollo de las competencias. Puede participar en las formaciones de IFA si es funcionario del: Servicios públicos federales Servicios públicos de programación Establecimientos científicos federales Instituciones públicas de Seguridad Social Organismos de interés públicos federales Formaciones IFA propone una oferta de formaciones variada y adaptada a las necesidades: 

Formaciones estándares

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Formaciones aseguradas

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Trayectos de integración para nuevos colaboradores

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Trayectos de desarrollo en jefatura



Herramientas de aprendizaje

El Campus de IFA le ofrece la posibilidad de aprender a distancia por el rodeo: 

Del e-learning, que le permite seguir una formación (clases y ejercicios) vía internet

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Del blended learning, que le permite combinar momentos de formación clásica, en clase, con un formador, a períodos de autoaprendizaje en e-learning

Soportes de aprendizaje IFA pone a disposición las infraestructuras necesarias para el desarrollo de las compete ncias:

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El Centro de Estudio y de Documentación ofrece un acceso fácil para la información por el rodeo de publicaciones y de soportes multimedia en dominios variados: ciencias sociales, gestión de empresas y gestión de los recursos humanos, la comunicación, el aprendizaje de lenguas.. El Centro de autoaprendizaje, equipado con una quincena de ordenadores, ofrece nuevas posibilidades de aprendizaje individual (particularmente vía la utilización del Campus IFA) y permite acceder rápido a diversas fuentes de informaciones.

Numero de empleados públicos y ministerios. o Nivel federal. Servicios públicos federales = 59,662 Organizaciones de intereses públicos= 20,823 Institutos científicos= 2,735 Empresas publicas autónomas= 107, 434 Corporaciones especiales= 77,575 o Comunidades y regiones. Ministerios= 26,809 Organizaciones de interés publico= 55,169 Instituciones científicas= 304 Educación= 279,736 Comisiones comunitarias= 1200 o Provincias= 17, 283 o Comunas= 268,560

Ministerios de la administración publica Belga 1. Personal y organización Página 53

2. Hacienda y control de la gestión 3. Información y comunicación tecnológica 4. De asuntos exteriores y cooperación 5. Del interior 6. De finanzas 7. De movilidad y transporte 8. Del empleo y dialogo social 9. De seguridad social e institutos de seguridad social 10. De salud. 11. De justicia 12. De economía y energía. 13. De defensa 14. De integración social y combate a la pobreza 15. Del desarrollo sustentable 16. De ciencia política. 17. Consejo del ministro.

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CONCLUSIONES El establecimiento de un servicio civil en el Reino de Bélgica ha tenido bajas y altas en su implementación, siempre acompañado de reformas al estado provocadas por crisis políticas o económicas que buscaban reforzar la legitimidad de las autoridades. Adem ás, se necesitaba crear un servicio civil acorde a los conflictos culturales que se vivían en país y que obligaron a cambiar la forma de Estado (de uno unitario a uno federal) y a establecer nuevas relaciones intergubernamentales entre las Federación y las entidades federativas demarcadas por su condición cultural y la lengua. Debido a esto, el servicio civil de Bélgica es diverso y a la vez complejo porque esta enmarcado dentro de los parámetros legales pero también culturales donde cada Región y Comunidad (principales entidades federativas que componen el Estado Belga) por su lengua – francesa, holandesa, alemana- eligen a sus funcionarios públicos con toda libertad y solamente son auxiliados por el gobierno Federal en la regulación y selección de candidatos para los puestos. De lo último se encarga la oficina Federal de selección y reclutamiento, mejor conocido como SELOR por sus siglas en francés. El SELOR posee una diversidad de puestos en el nivel Federal pero también contr ola el catalogo de puestos de cada uno de los subgobierno y sus administraciones publicas. Todo el gobierno Belga esta coordinado y trabaja de forma armónica a través de convenios o de las mismas secretarias y ministerios en todas las materias, incluso de recursos humanos. El SELOR es una oficina independiente de reclutamiento y selección del personal, mientras que el instituto par la formación Federal (L’IFA, por sus siglas en francés) es quien lleva la carrera del funcionario publico federal pero también local. Estas dos oficinas trabajan en conjunto para el desarrollo del personal público Federal y local en el Estado Belga. En cambio, México no tiene una oficina independiente de la administración central que su función sea solamente reclutar y selecci onar candidatos a través de competencias y exámenes que van a depender del puesto y la forma de contratación de la persona. Además, a las pruebas que haga el SELOR se pueden añadir, si la institución solicitante del personal lo requiere, otras pruebas que ella misma aplica conforme al reglamento y el puesto requerido.

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A raíz de la reforma Copernico, la administración pública Federal Belga desarrollo lo que son llamados “círculos de desarrollo” donde el funcionario público ve su progreso dentro de la institución y se suma la opinión del propio jefe. Ambos se reúnen para hacer observaciones y aquellos puntos donde el funcionario en turno se puede capacitar más y alcanzar otro nivel. A diferencia de México, el servicio civil Belga es cerrado. En México puedes e ntrar en cualquier puesto que marque la ley sin necesidad de empezar desde abajo. En cambio, el sistema de Bélgica llega a ser un poco rígido, porque los funcionarios esperan de 2 a 5 años para su promoción en la pirámide y esto ha sido motivo de debate ac erca de las promociones. En parte las capacitaciones y exámenes que hace el SELOR valen para la promoción, pero también la cuestión política influye en cierta manera: la promoción va a ser definida por tu jefe y por lo tanto, existe un deber hacia esa persona en agradecimiento. El servicio civil Belga, con sus buenas y mala practicas tiene mas tiempo que el mexicano. Desde mediados de 1800 dio sus primero pasos el servicio civil en Bélgica; en México, no tendrá más de 10 o 15 años y solamente ciertas instituciones lo practicaron: el servicio exterior mexicano y el servicio profesional electoral. Asimismo, el servicio civil belga abarca todos los ministerios (o secretarias para nosotros) y eso incluye seguridad publica y nacional, el sector salud y de educa ción y el mismo servicio exterior belga. En México, los puestos de estas instituciones están restringidas para el servicio profesional de carrera, aunque el servicio exterior se está abriendo a otras carreras incluyendo administración publica. Son dos servicios profesionales diferentes en su diseño y un tanto en la estructura. Ambos han sufrido cambios en espera de una mayor profesionalización y por tanto, de una mayor legitimidad y buena administración de los recursos que se reflejaran en la mejora de los servicios.

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