Sechs Thesen zur Optimierung wissenschaftlicher

Loughborough University Institutional Repository Sechs Thesen zur Optimierung wissenschaftlicher Karrierewege an deutschen Universitaten [Six theses...
Author: Dirk Voss
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Loughborough University Institutional Repository

Sechs Thesen zur Optimierung wissenschaftlicher Karrierewege an deutschen Universitaten [Six theses on the improvement of academic career paths at German universities] This item was submitted to Loughborough University's Institutional Repository by the/an author. JONS, H., 2015. Sechs Thesen zur Optimierung wissenschaftlicher Karrierewege an deutschen Universit aten [Six theses on the improvement of academic career paths at German universities]. Presented at: BMBF Videoconference Berlin-Bonn, Federal Ministry of Education and Research (BMBF), Berlin, 15pp.

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• This is a policy brief presented on the invitation of Dr. Dietrich Nelle, Leiter der Unterabteilung 42 - Forschungsorganisationen, in the Federal Ministry for Education and Research (BMBF) in Berlin during a videoconference with Bonn on 9th December 2015. Metadata Record: Version:

https://dspace.lboro.ac.uk/2134/20009

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Sechs Thesen zur Optimierung wissenschaftlicher Karrierewege an deutschen Universitäten Verfasst von Dr. Heike Jöns - Senior Lecturer in Human Geography, Loughborough University (GB), [email protected] und präsentiert im Bundesministerium für Bildung und Forschung am 9. Dezember 2015 in Berlin auf Einladung von Dr. Dietrich Nelle, Leiter der Unterabteilung 42 - Forschungsorganisationen

I. Kontext Gemessen am Forschungsoutput gehört Deutschland zu den vier führenden Wissenschaftsnationen in der Welt und weist nach Großbritannien und den USA den dritthöchsten Anteil unter den Top-10% der weltweit meistzitierten Artikel in der Scopus Datenbank auf (OECD 2015:61). Dies beruht vor allem auf der großen Forschungsleistung an Max Planck-, Helmholtz- und Leibniz-Instituten (OECD 2015:62). Die 189 deutschen Universitäten und gleichgestellten Hochschulen leisten ebenfalls einen wichtigen Beitrag zur weltweiten Wissensproduktion, tragen aber vor allem auch zur exzellenten Ausbildung künftiger Führungskräfte in Wissenschaft, Wirtschaft, Politik und Kultur bei. Eine führende Rolle nimmt Deutschland in der Ausbildung von Doktoranden ein, die international als Postdocs und auch bei Bewerbungen auf unbefristete Stellen mit Bewährungsphasen konkurrenzfähig sind (Hoyler & Jöns 2008). Das differenzierte Portfolio von Förderprogrammen der deutschen Mittlerorganisationen zum internationalen Wissenschaftsaustausch macht deutsche Universitäten zu einem bevorzugten Ziel internationaler akademischer Mobilität und hat zu deren besonders intensiven, geographisch weitreichenden und somit nachhaltigen globalen Vernetzung geführt. Aus diesem Grund ist Deutschland zwischen 1981-85 und 2001-05 vom drittwichtigsten zum wichtigsten Herkunftsland für internationale Koautoren wissenschaftlicher Artikel aus den weltweit weiterhin führenden US-amerikanischen Forschungsuniversitäten aufgestiegen, wurde aber 2011 von China überholt (Jöns 2009; 2015).

II. Wettbewerbssituation Der großen Leistungsfähigkeit des deutschen Wissenschaftssystems stehen erhebliche Nachteile für individuelle Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler gegenüber, die sich im Wesentlichen mit langfristig unsicheren Beschäftigungsverhältnissen, viel zu langen Qualifizierungsphasen, unklaren Leistungsanforderungen und fehlender Chancengleichheit zusammenfassen lassen. Aus diesen Gründen hat der Wissenschaftsrat (2014) eine grundlegende Reform der Karriereziele und –wege empfohlen. Die Ergebnisse des EU-FP7 POCARIM Forschungsprojekts bestätigen, dass im Vergleich mit 12 anderen europäischen Ländern die an deutschen Universitäten zwischen 2001 und 2010 promovierten Geistes- & Sozialwissenschaftlerinnen und –wissenschaftler eine sehr hohe Jobmobilität aufweisen - fast 60% hatten mehr als einen Job seit der Promotion - und die jeweils höchsten Anteile befristeter Verträge in Universitäten & anderen Forschungseinrichtungen (DEU: 57%; FRA: 25%; ESP: 39%) sowie beruflich bedingter Auslandsaufenthalte von mehr als einem Jahr erreichen (16%). Die darin zum Ausdruck kommende Jobunsicherheit betrifft alle Postdocs, aber insbesondere Frauen, was den im internationalen Vergleich sehr geringen Frauenanteil unter deutschen Professoren erklärt (Jöns 2011) und, da Frauen international viel weniger mobil sind, fehlende Chancengleichheit unterstreicht. DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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III. Thesen zur sozialverträglichen und nachhaltigen Umstrukturierung akademischer Karrieren Die folgenden Thesen zur Reform akademischer Karrierewege an deutschen Universitäten bauen auf den exzellenten Empfehlungen des Wissenschaftsrates (2014) auf und kommentieren diese aus der Perspektive von 20 Jahren Forschungserfahrung zu Mobilität, Kooperation und Karrieren in den Wissenschaften, mit einem Fokus auf Deutschland, Großbritannien und die USA (siehe Anhang). Von besonderer Relevanz sind die Ergebnisse des EU-finanzierten FP7-Projekts POCARIM (Laufzeit 2012-14), das die Karrierewege von Geistes- und Sozialwissenschaftlerinnen und –wissenschaftlern, die zwischen 2001 und 2010 in 13 europäischen Ländern promoviert wurden, analysiert hat (Jöns & Deakin 2014). Die Reformvorschläge zielen darauf ab, eine größere Verhaltenssicherheit für den wissenschaftlichen Nachwuchs zu schaffen, Karrierewege und Vergütungen noch flexibler zu gestalten und damit die internationale Konkurrenzfähigkeit deutscher Universitäten langfristig zu sichern. Aus europäischer Perspektive skizzieren sie, wie der Bologna-Prozess von kompatiblen Studiengängen und -abschlüssen auf akademische Karrierewege und Beförderungskriterien erweitert werden kann, um den integrierten europäischen Hochschulraum auch im Hinblick auf die Mobilität und Migration promovierter Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler zu verwirklichen (European Commission 2011; Jöns 2011).

❶ Die Einführung von mehr Professuren mit variablen Bewährungsphasen (tenure track) für promovierte Nachwuchswissenschaftlerinnen und –wissenschaftler (W1) ist unabdingbar für eine faire und sozialverträgliche, qualitätsorientierte und international wettbewerbsfähige und somit zukunftsfähige Universitätslandschaft.

❷ Für eine größere Familienfreundlichkeit und Erhöhung des international sehr niedrigen Frauenanteils unter Professoren an deutschen Universitäten muss es neben evaluierten unbefristeten W1-Stellen die Möglichkeit zur Beförderung von W1- auf W2- und W3Professuren am Universitätsstandort nach definierten Leistungskriterien geben.

❸ Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die auf tenure track und unbefristeten Stellen in Forschung, Lehre und akademischer Selbstverwaltung tätig sind, sollten alle als Professoren bezeichnet werden – Unterschiede machen allein die erfahrungs- und leistungsbezogen vergebenen Besoldungsstufen (W1 - W2 - W3).

❹ Die Umstrukturierung wissenschaftlicher Karrierewege sollte eher britische als USamerikanische Universitäten zum Vorbild nehmen, um sozialverträglichere Karrierewege mit früher Selbständigkeit, ein- bis dreijähriger Trainings- und Bewährungsphase, transparenten Beförderungskriterien und guter administrativer Unterstützung zu entwickeln.

❺ Eine Umverteilung der Lehrverpflichtungen von temporären Lehraufträgen und Doktoranden auf wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen hin zu mehr tenure track und evaluierten unbefristeten Professuren (W1) sichert Kontinuität in der Lehre und ein breitgefächertes Lehrangebot für die Studierenden.

❻ Im Zuge multidimensionaler brain circulation trägt die Abwanderung eines gewissen Anteils Promovierter zur Formierung wichtiger transnationaler Wissensnetzwerke bei, aber um mehr Talente aus dem Ausland dauerhaft zu rekrutieren, benötigen deutsche Universitäten flexiblere Karrierewege und regelmäßige Forschungsfreisemester. DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang A.1 – Kontext und Wettbewerbssituation Gemessen am Forschungsoutput gehört Deutschland zu den vier führenden Wissenschaftsnationen in der Welt und weist nach Großbritannien und den USA den dritthöchsten Anteil unter den Top-10% der weltweit meistzitierten Artikel in der Scopus Datenbank auf (OECD 2015:61).

Quelle: OECD 2015: 61.

Dies beruht vor allem auf der großen Forschungsleistung an Max Planck-, Helmholtz- und LeibnizInstituten (OECD 2015:62).

Quelle: OECD 2015: 62. DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang A.2 – Kontext und Wettbewerbssituation Das differenzierte Portfolio von Förderprogrammen der deutschen Mittlerorganisationen zum internationalen Wissenschaftsaustausch macht deutsche Universitäten zu einem bevorzugten Ziel internationaler akademischer Mobilität und hat zu deren besonders intensiven, geographisch weitreichenden und somit nachhaltigen globalen Vernetzung geführt. Nachfolgemobilität zu den Forschungsaufenthalten von Humboldt Stipendiatinnen und Stipendiaten in Deutschland, 1954–2000 a. From Germany to abroad

b. From abroad to Germany Humboldt hosts

Humboldt fellows

Professors Post-Docs PhD & other doctoral students Master students Short visits [= 1 month] Longer stays [> 1 month] 50%

40%

30%

20%

Undergraduates 10%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Quelle: DFG-Projekt Befragung 2003, n = 1809; publiziert in Jöns 2009: 330.

Quelle: OECD 2014: 78.

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang A.3 – Kontext und Wettbewerbssituation Die darin zum Ausdruck kommende Jobunsicherheit betrifft alle Postdocs, aber insbesondere Frauen, was den im internationalen Vergleich sehr geringen Frauenanteil unter deutschen Professoren erklärt (Jöns 2011) und, da Frauen international viel weniger mobil sind, fehlende Chancengleichheit unterstreicht.

Quelle: European Commission 2015: Figure 1.

Jobmigration der an deutschen Universitäten promovierten Geistes- & Sozialwissenschaftlerinnen und –wissenschaftler (Promotionsjahre 2001-10, in %) Ort des derzeitigen Jobs

Gesamt Männer Frauen

Deutschland

68

48

52

EU Staaten

15

59

41

Andere europäische Staaten

4

38

62

USA & Kanada

3

67

33

Andere Staaten

10

71

29

Quelle: EU-FP7 POCARIM Internetbefragung 2013, n = 189.

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang B – These 1

❶ Die Einführung von mehr Professuren mit variablen Bewährungsphasen (tenure track) für promovierte Nachwuchswissenschaftlerinnen und –wissenschaftler (W1) ist unabdingbar für eine faire und sozialverträgliche, qualitätsorientierte und international wettbewerbsfähige und somit zukunftsfähige Universitätslandschaft. (1) Ungleichgewicht zwischen wissenschaftlichen Karrierephasen ausgleichen Der vom Wissenschaftsrat (2014) identifizierte Reformbedarf der Karrierewege und –ziele an deutschen Universitäten lässt sich im Hinblick auf das wissenschaftliche Personal an dem großen Ungleichgewicht verdeutlichen, das sich im Vergleich zu britischen Universitäten zwischen den Hauptkarrierephasen und insbesondere zwischen Grade D (befristete Stellen) und Grade C (in GB unbefristete Stellen mit ein- bis dreijähriger Bewährungsphase) verdeutlichen. Wissenschaftliches Personal nach Karrierestufen in Deutschland und Großbritannien, 2010 Karrierestufe

Berufliche Position

Deutschland

Großbritannien

N

%

N

%

Grade A

C4 & W3 / Professor

13.613

6,5

12.694

11,5

Grade B

C2/C3 & W2 / Senior Lecturer

28.206

13,4

30.686

27,8

Grade C

C1 & W1 / Lecturer

15.782

7,5

36.040

32,7

Wiss. Mitarbeiter / Researcher 152.948 72,6

30.767

27,9

110.187

100

Grade D

Wissenschaftliches Personal

210.549

100

Quelle: European Commission 2013: 107.

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang C – These 2

❷ Für eine größere Familienfreundlichkeit und Erhöhung des international sehr niedrigen Frauenanteils unter Professoren an deutschen Universitäten muss es neben evaluierten unbefristeten W1-Stellen die Möglichkeit zur Beförderung von W1- auf W2- und W3Professuren am Universitätsstandort nach definierten Leistungskriterien geben. (1) Evaluierte unbefristete W1-Professuren Um ein differenziertes Profil von Professoren mit unterschiedlichen Erfahrungs- und Leistungsspektren zu erhalten, sollte es – äquivalent zu den Lecturer Positionen im britischen Hochschulsystem (siehe Anhang E) – möglich sein, nach erfolgreicher Evaluation einer tenure track Professur dauerhaft auf einer W1-Professur zu verweilen, wenn die Beförderungskriterien für eine höherwertige Professur nicht erfüllt werden wollen oder können, ansonsten aber die Aufgaben in Forschung, Lehre und Institutsmanagement gewissenhaft erfüllt werden (siehe Anhang D – Punkt 3). (2) Beförderung von W1- auf W2- und W3-Professuren am Universitätsstandort Mobilität zwischen Promotion und/oder Postdoc und Berufung ist wichtig. Anschließend sollte man jedoch die Wahl haben, seine berufliche Position durch Mobilität an eine andere Universität oder durch Beförderung nach klar definierten Leistungskriterien am eigenen Universitätsstandort zu verbessern. Die gegenwärtige Praxis, dass der wissenschaftliche Nachwuchs nach einer Qualifizierungsphase von über 20 Jahren nach dem Schulabschluss flexibel sein muss, eventuell eine Berufung an einem gegebenenfalls weit entfernten Ort anzunehmen, ist für Doppelverdiener, Familien mit Kindern und Alleinstehende mit Familie und Freunden gleichermaßen unzumutbar und zusammen mit der langen beruflichen Unsicherheit für den geringen Frauenanteil an deutschen Universitäten verantwortlich. Optimierte Karrierestufen einer wissenschaftlichen Laufbahn an deutschen Universitäten Karrierestufe

Berufliche Position

Vertrag

Bewährungsphase

Aufgabenspektrum

Grade A

W3-Professur

unbefristet

keine; Weiterbildung

Forschung, Lehre, Management, ggf. Transfer

Grade B

W2-Professur

unbefristet

keine; Weiterbildung

Forschung, Lehre, Management, ggf. Transfer

Grade C

W1-Professur

unbefristet

ein bis drei Jahre; Trainingsprogramm

Forschung, Lehre, Management, ggf. Transfer

Grade D

Postdoc ODER Lektor

befristet

keine; Trainingsprogramm

Eingestellt für Forschung

Promotion

befristet

keine; Trainingsprogramm

Forschung, ggf. unterstützende Lehre

Studium

-

-

Lernen ggf. wissenschaftliche Hilfskraft

ODER Lehre

Quelle: Eigener Entwurf basierend auf dem Modell des Wissenschaftsrates (2014:18). DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang D – These 3

❸ Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die auf tenure track und unbefristeten Stellen in Forschung, Lehre und akademischer Selbstverwaltung tätig sind, sollten alle als Professoren bezeichnet werden – Unterschiede machen allein die erfahrungs- und leistungsbezogen vergebenen Besoldungsstufen (W1 - W2 - W3). (1) Gleiche Bezeichnung für gleiche Tätigkeitsspektren Die historisch bedingte Entwicklung international sehr verschiedener Bezeichnungen für forschende und lehrende Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler schafft unnötige Statushierarchien und führt oft außerhalb der Universität zu Unklarheiten über das Tätigkeitsspektrum von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern. Die vom Wissenschaftsrat (2014) empfohlene Umstrukturierung der Karrierewege und Abkoppelung von wissenschaftlichen und administrativen Universitätskarrieren schafft die einmalige Gelegenheit, den kooperativen Geist in der Universität zu betonen, indem alle festangestellten und nach der W-Besoldung bezahlten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler als Professor bezeichnet werden. (2) Abschaffung akademischer Ratsstellen durch Fokus auf W1-Professuren und Administratoren Es sollten keine akademischen Ratsstellen mehr vergeben, sondern entweder W1-Professuren oder Dienstleistungspositionen wie Institutsmanager (engl. Departmental Administrator) ausgeschrieben werden, um einerseits die enge Anbindung von Forschung und Lehre zu gewährleisten und andererseits das Wissenschaftsmanagement zu professionalisieren. Die W-Besoldung sollte für forschungsaktive Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit Aufgaben in der Lehre und im Institutsmanagement gelten, die je nach Erfahrung und Leistung mit W1, W2 oder W3 besoldet werden. Die W1-Professur sollte je nach Qualifikation, Erfahrung und Leistung eine variable Bewährungsphase einschließen. (3) Evaluierte unbefristete W1-Professuren Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sollten nach positiv evaluierter tenure track Professur bis zur Pensionierung eine W1-Stelle ausfüllen können. Dies trifft dann zu, wenn diese Personen die für eine Beförderung erforderlichen Leistungskriterien nicht erfüllen wollen oder können, aber ansonsten ihre Aufgaben in Forschung, Lehre und Institutsmanagement sorgfältig wahrnehmen. Die vom Wissenschaftsrat vorgeschlagene Weiterentwicklung der Juniorprofessur zu einer tenure track Professur ebnet genau diesen Weg zu positiv evaluierten unbefristeten W1-Professuren, ohne dass sich Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit über dreißig Jahren Erfahrung in Forschung und Lehre auf unzutreffende Weise als „Juniorprofessor“ oder „Assistant Professor“ identifizieren müssen. Jobtitel für verschiedene professorale Besoldungsstufen im internationalen Vergleich Karrierestufe Deutschland (neu)

Grossbritannien

USA

Grade A

Professor (W3)

Professor

Named/distinguished Professor

Grade B

Professor (W2)

Reader & Senior Lecturer OR Associate Professor

Associate Professor

Grade C

Professor (W1)

Lecturer

Assistant Professor

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang E – These 4

❹ Die Umstrukturierung wissenschaftlicher Karrierewege sollte eher britische als USamerikanische Universitäten zum Vorbild nehmen, um sozialverträglichere Karrierewege mit früher Selbständigkeit, ein- bis dreijähriger Trainings- und Bewährungsphase, transparenten Beförderungskriterien und guter administrativer Unterstützung zu entwickeln. Wichtige Stärken der Karrierstrukturen an britischen Universitäten gestalten sich wie folgt: (1) Frühe Selbständigkeit durch ein- bis dreijährige Bewährungsphase Das Vorbild für W1-Professuren sollten Permanent Lectureships with probabtionary period sein. Diese sehen eine Bewährungsphase für neueingestellte Lecturer vor – je nach Erfahrung und Herkunft von ein bis drei Jahren (nicht sechs bis sieben wie meist bei Assistant Professorships in den USA). Im ersten Jahr beträgt der Anteil am durchschnittlichen Lehrdeputat aller Lecturers und Professoren 25%, im zweiten 50% und im dritten 75%. Diese sukzessive Steigerung ermöglicht der Person, Publikationen aus Promotions- und Postdoczeit fertigzustellen, die Lehre aufzubauen und ein Trainingsprogramm zu absolvieren. Letzteres schließt Kurse zu Hochschuldidaktik, Projektmanagement und Wissenstransfer ein und führt zur Akkreditierung durch die Higher Education Academy (HEA Fellow). Lectureships werden nach Ablauf der Bewährungsphase, während der man sich regelmäßig mit einer Mentorin/einem Mentor trifft (Senior Lecturer bis Professor), vom Head of Department, dem Centre for Academic Practice, das zentral das Trainingsprogramm und alle Weiterbildungskurse in der Universität organisiert, und der Probation Review Group evaluiert und bei Erfüllung der Kriterien als unbefristet bestätigt. Lectureships können auch unbefristet und ohne Bewährungsphase vergeben werden, wenn die Person bereits eine solche Stelle anderswo innehatte. Temporary Lectureships werden für ein bis zwei Jahre vergeben, um kurzfristigen Lehrbedarf abzudecken, zum Beispiel im Falle von Lehrbefreiung während Forschungsfreisemestern, Stipendien, Mutter-/Vaterschaftsurlaub. Diese Stellen entsprechen den vorgeschlagenen, befristet beschäftigten Lektoren in der Postdoc-Phase (Anhang C). (2) Transparente Beförderungskriterien Klar definierte Leistungskriterien in Forschung, Lehre, akademischer Selbstverwaltung, Weiterbildung und ggf. Transfer (engl. Enterprise) unterliegen der Beförderung von Lecturer zu Senior Lecturer zu Reader und zu Professor. Progressive Besoldungsstufen erlauben Zulagen nach jährlicher Leistungs- und Entwicklungsevaluierung durch erfahrene Kollegen (Professoren der höchsten Besoldungsstufe). (3) Professionelle administrative Unterstützung Administrative Rollen wie BSc & MSc Programme Director, Exchange Coordinator, Work Placement Director, Disability Coordinator, Chair of Learning & Teaching Committee, Chair of Staff-Student Liaison Committee etc. werden im Workload Model an Lecturers bis hin zu Professoren vergeben und durch spezialisierte Wissenschaftsmanager und –administratoren auf Instituts-, Fakultäts- und Universitätsebene unterstützt. Ein Departmental Administrator organisiert zum Beispiel die gesamte Raum-, Lehrplan- und Prüfungsorganisation. Departmental Secretaries haben klar definierte, institutsübergreifende Expertise (z.B. für Bachelorstudierende). Persönliche Sekretärinnen und Sekretäre gibt es nur für Personen mit speziellen Funktionen, wie Dekan oder Prorektor. Administrative Kollegen geben meist keine Lehre. DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang F – These 5

❺ Eine Umverteilung der Lehrverpflichtungen von temporären Lehraufträgen und Doktoranden auf wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen hin zu mehr tenure track und evaluierten unbefristeten Professuren (W1) sichert Kontinuität in der Lehre und ein breitgefächertes Lehrangebot für die Studierenden. (1) Fokussierung der Tätigkeiten von Professoren auf Forschung und Lehre Der Reformbedarf akademischer Karrierewege an deutschen Universitäten und die Umstrukturierung der Aufgabenverteilung erscheint auch deshalb wichtig, damit sich Professorinnen und Professoren „vorrangig ihren wissenschaftlichen Kernaufgaben widmen“ (Wissenschaftsrat 2014:15) und eine stärkere Verbindung von Forschung und Lehre vorantreiben können. (2) Erweiterung und Flexibilisierung des Lehrangebots Durch die starke Einbeziehung befristet beschäftigter wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Qualifizierungsphase, die keine Vorlesungen geben dürfen, beruht das Vorlesungsangebot derzeit häufig nur auf wenigen W2- und W3-Professoren. Sollte davon jemand im Forschungsfreisemester oder anderswie verhindert sein, schrumpft das Lehrangebot und können Studierende aufgrund des eingeschränkten Lehrangebots wichtige Studienzeit verlieren. In einem Wissenschaftssystem wie Großbritannien können qualifizierte Postdocs nach ihrer Promotion und bis zu circa vier Jahren Postdoc-Phase auf unbefristete Lecturerstellen mit variablen Bewährungsphasen berufen werden – das Äquivalent zu tenure track W1-Professuren. Dies bedeutet, dass sie von Anfang an das volle Spektrum an Lehre mit Vorlesungen und Seminaren halten können (erst in reduziertem Umfang und dann bis zu drei Jahre nach Einstellung zu 100% - siehe Anhang E). Auf diese Weise ist eine größere Variation an Forschungsspezialisierungen in universitären Instituten vorhanden, die sich aufgrund der engen Verbindung von Forschung und Lehre in einem vielfältigen Lehrangebot widerspiegelt, das den Studierenden große Wahlfreiheit gibt. Als Erasmus and International Exchange Coordinator in meinem Institut wurde mir dieser wichtige Unterschied von Erasmus Studierenden aus Deutschland über die vergangenen Jahre immer wieder bestätigt. Der Ausbau von W1-Professuren mit tenure track (am bestem nach englischem Vorbild) kann somit als essentiell angesehen werden, um ein differenziertes und flexibleres modulares Lehrangebot anzubieten, das den Studierenden verschiedene thematische Spezialisierungen und attraktive Wahlmöglichkeiten bietet.

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang G.1 – These 6

❻ Im Zuge multidimensionaler brain circulation trägt die Abwanderung eines gewissen Anteils Promovierter zur Formierung wichtiger transnationaler Wissensnetzwerke bei, aber um mehr Talente aus dem Ausland dauerhaft zu rekrutieren, benötigen deutsche Universitäten flexiblere Karrierewege und regelmäßige Forschungsfreisemester. (1) Formierung transnationaler Wissensnetzwerke durch brain circulation und akademische Diaspora Eine der größten Stärken des deutschen Wissenschaftssystems ist die intensive und geographisch weitreichende internationale Vernetzung durch zirkuläre akademische Mobilität und Kooperation. Diese beruht auf einem differenzierten Angebot von Stipendien für Gastwissenschaftlerinnen und –wissenschaftler aller Disziplinen und Karrierephasen in Deutschland sowie einem ebenso attraktiven Angebot für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an deutschen Universitäten, geförderte befristete Forschungsaufenthalte im Ausland wahrzunehmen (Jöns 2009; 2015; siehe Tabelle auf S. 13). Aufgrund der hohen Zahl hochqualifizierter Postdocs, die deutsche Universitäten ausbilden, aber nicht beschäftigen können, wandert ein gewisser Anteil für Dauerstellen ins Ausland ab. Im POCARIM Forschungsprojekt betrug der Anteil transnationaler Migranten unter den zwischen 2001 und 2010 an deutschen Hochschulen promovierten Geistes- und Sozialwissenschaftlerinnen und –wissenschaftlern 32% (Stand 2013) und 36% unter denjenigen, die zum Zeitpunkt der Befragung an Hochschulen und anderen Forschungsinstitutionen arbeiteten (siehe Tabelle auf S. 13). Diese Abwanderung ist nicht nur negativ zu beurteilen, da sich gezeigt hat, dass Deutschlands akademische Diaspora im Ausland und vor allem in den USA in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts entscheidend zur internationalen Reintegration und Vernetzung der deutschen Universitäten und Forschungseinrichtungen beigetragen hat (Jöns 2002; Jöns, Mavroudi & Heffernan 2015). Dieser Anteil ist auch durch internationale Doktoranden beeinflusst, die nach Abschluss der Promotion in ihre Herkunftsländer zurückgehen, oder in andere Länder emigrieren, und dann dort als wichtige Multiplikanden transnationaler Wissenschaftskontakte an deutschen Universitäten fungieren. (2) Flexible Karrierewege und transparente Beförderungskriterien zur stärkeren Internationalisierung Eine Flexibilisierung und internationale Vergleichbarkeit wissenschaftlicher Karrierewege ist essentiell, um transnationale Mobilität und Kooperation durch eine stärkere Anwerbung internationaler Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler für tenure track und unbefristete Professuren zu bereichern – ob diese ihre Doktorarbeit in Deutschland oder im Ausland verfasst haben. Gegenwärtig ist der akademische Arbeitsmarkt für internationale Kandidatinnen und Kandidaten nur selten attraktiv und zugänglich. (3) Regelmäßige Forschungsfreisemester zum Ausbau wissenschaftlicher Exzellenz Historische Erfahrungen zeigen, dass institutionalisierte Programme zur Unterstützung wissenschaftlicher Forschung und internationaler Mobilität entscheidend für die Entwicklung moderner Forschungsuniversitäten und sich selbst verstärkender, kumulativer Prozesse akademischer Mobilität, internationaler Kooperation und fachspezifischer Forschungsexzellenz waren: an der Universität Cambridge durch die Einführung regelmäßiger Forschungsfreisemester (sabbaticals) für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aller Karrierestufen (Jöns 2008; 2015; Heffernan & Jöns 2013); und in der Bundesrepublik Deutschland durch ein sich immer mehr ausdifferenzierendes DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang G.1 – These 6 Stipendienangebot für akademische Mobilität nach Deutschland und ins Ausland (Jöns 2002; 2007; 2009; Jöns, Mavroudi & Heffernan 2015). Vor dem Hintergrund dieser Forschungsergebnisse besteht der größte Wettbewerbsvorteil eines Wissenschaftssystems in nachhaltigen transnationalen Wissensnetzwerken, die auf einer Kombination von zwei Hauptressourcen beruhen: erstens, ein differenziertes Angebot an öffentlich und privat finanzierten Stipendien für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aller Disziplinen, Karrierephasen und Länder (vor allem der aufstrebenden BRICS Staaten) – dies ist Deutschlands Stärke; und zweitens, eine gut entwickelte Forschungsfreisemesterkultur – oder sabbatical culture – an Universitäten, die den Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ermöglichen, sich in regelmäßigen Abständen auf die Forschung zu konzentrieren und die Stipendienangebote wahrzunehmen – eine wesentliche Stärke des britischen Hochschulsystems. Diese beiden Stärken waren seit dem späten 19. Jahrhundert charakteristisch für das US-amerikanische Wissenschaftssystem, wie es anhand der ersten Regeln für Forschungsfreisemester seit den 1880er Jahren und durch Stipendien der Carnegie, Rockefeller, Ford und National Science Foundations bis heute zum Ausdruck kommt. Dies erklärt somit zwei wichtige Wettbewerbsvorteile der US-amerikanischen und britischen Forschungsuniversitäten, die im 21. Jahrhundert sämtliche globale Hochschulrankings dominieren (Anhang A.3; Jöns & Hoyler 2013). Aus diesem Grund benötigt der Ausbau wissenschaftlicher Exzellenz an deutschen Universitäten regelmäßige Forschungsfreisemester, in denen W1-, W2- und W3-Professoren nach drei bis vier Jahren Lehre für ein Semester von allen Lehr- und Administrationsaufgaben entbunden werden, um sich auf ihre Forschung zu konzentrieren. Strategie zur Formierung langfristiger & nachhaltiger internationaler Wissensnetzwerke und Exzellenz

Regelmäßige Forschungsfreisemester

+

Differenziertes Portfolio wissenschaftlicher Stipendien- und Mobilitätsprogramme Quelle: Jöns 2015.

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang G.2 – These 6

Jobmigration der an deutschen Universitäten promovierten Geistes- & Sozialwissenschaftlerinnen und –wissenschaftler (Promotionsjahre 2001-10) a. Karrierewege im sektoralen Vergleich (n = 185; in %) Karriereweg

Hochschulen

Nur Deutschland

Wirtschaft

Öffentlicher Dienst

Andere Sektoren

Gesamt

44

54

62

55

48

17

13

15

18

16

4

8

8

0

4

Export 1D/1A – 2D – 3A

36

25

15

27

32

Derzeitiger Job

64

15

9

12

100

1D – 2D – 3D Zirkuläre Mobilität 1D – 2D – 3A & 3D Import 1A – 2D – 3D

1 = Ort des letzten Universitätsabschlusses vor der Promotion 2 = Ort der Promotion 3 = Orte von bis zu sechs Jobs nach der Promotion D = a. Deutschland / b. Land der Promotion A = Ausland b. Karrierewege im internationalen Vergleich (in %) Karriereweg Land der Promotion

Deutschland

Frankreich

Spanien

n = 186

n = 72

n = 125

48

53

71

16

1

4

4

4

6

32

42

19

1D – 2D – 3D Zirkuläre Mobilität 1D – 2D – 3A & 3D Import 1A – 2D – 3D Export 1D/1A – 2D – 3A

Quelle: EU-FP7 POCARIM Internetbefragung 2013.

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Anhang H – Kernpunkte

Kernvorschläge in Ergänzung zu denen des Wissenschaftsrates (2014)



Tenure track Bewährungsphasen auf W1-Professuren fokussieren



Bewährungsphase von W1-Professuren auf drei Jahre statt sechs Jahre beschränken



Positive evaluierte unbefristete W1-Professuren ermöglichen



klar definierte Leistungs- und Beförderungskriterien für W1-, W2- und W3-Professoren



Zertifizierte Trainingsprogramme in Forschung, Lehre und Management während der Bewährungsphase für W1-Professoren verpflichtend einrichten und zertifizieren



Weiterbildungsprogramme für W2- und W3-Professoren optional anbieten



Lehrende und Forschende auf W1-, W2- und W3-Stellen als Professoren bezeichnen



regelmäßige Forschungsfreisemester für W1-, W2- und W3-Professoren einrichten

DR. HEIKE JÖNS, LOUGHBOROUGH UNIVERSITY – DEZEMBER 2015

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Zitierte Literatur

European Commission (2011) Towards a European framework for research careers. Memo vom 21. Juli 2011. Brussels: European Commission. http://www.hrk.de/fileadmin/redaktion/hrk/02-Dokumente/02-05Forschung/Forschermobilitaet/Towards_a_European_Framework_for_Research_Careers__21_July_2011__final_.pdf.

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