Salario igual para un trabajo de igual valor Ecuador – FEDE Colombia – UNETE Perú - FENTASE Venezuela- SUNEP-SAS 7/3/2013

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Sustento jurídico internacional El trabajo de la ISP en igualdad de género se basa en los convenios internacionales: • El derecho al pago igual por un trabajo igual y • El derecho al pago igual por un trabajo de igual valor - el Convenio 100 de la OIT. • El derecho a la no discriminación en el trabajo – el Convenio 111 de la OIT. • Estos derechos humanos no son implementados plenamente en los países andinos. 7/3/2013

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Convenio OIT 100 • El término “remuneración” comprende el salario básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador/a, en concepto de su empleo. • La expresión “igualdad de remuneración” entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. 7/3/2013

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Convenio OIT 111 • El término “discriminación” comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación. 7/3/2013

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EQUIDAD SALARIAL • Parte del reoconocimiento que en general, las mujeres ganan menos que los hombres, aun en el sector público y aun cuando los niveles de educación son iguales. • Compromiso con el concepto de salario igual para un trabajo de igual valor para eliminar la discriminación sistémica. • Identificación de elementos discriminatorios (estereotipos basados en el sexo) que influyen en la asignación actual de salarios. • Aplicación de un sistema de evaluación libre de sesgos para asegurar un sueldo equivalente para puestos femeninos y masculinos de igual valor. 7/3/2013

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El Objetivo: Demostrar el valor social del trabajo tradicional de la mujer en el sector público

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Evidenciar el valor social del trabajo femenino: ¿por qué? • El trabajo de la mujer es subremunerado porque es subvalorado. • Las aptitudes de la mujer son subvaloradas porque se consideran como características naturales y no como habilidades adquiridas. • Existen prejuicios sexistas al evaluar el trabajo ejecutado por mujeres. • En general, mujeres y hombres ejercen funciones diferentes; las mujeres tienden a ser concentradas en pocas ocupaciones, la mayoría de baja remuneración. 7/3/2013 7

Es decir … Las mujeres tienden a ganar menos por el valor histórico de su trabajo: Al momento de establecer los sueldos para ocupaciones tradicionalmente femeninos, se consideraba que la mujer, como no era jefe de hogar, se le podía pagar un sueldo “suplementario”. El papel de sostén de la familia corresponde al hombre jefe de hogar, y no a la mujer. 7/3/2013

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Y también por la exclusión… • En parte por la desigual división de responsabilidades familiares, muchas mujeres trabajan menos horas en sus empresas, por lo que tienen menos acceso a las oportunidades de formación • y de ascenso

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Por la exclusión … • Las mujeres son objeto de discriminación en la selección de personal, la promoción en el trabajo, la formación profesional • Son excluidas de ocupaciones eminentemente masculinas. 7/3/2013

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Cambiar el valor social del trabajo femenino: ¿cómo? Existen dos estrategias.

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1: Mediante la valoración de empleos (Convenio 100) • Al aplicar un sistema de valoración de empleos que reconozca el valor del trabajo femenino, libre de prejuicios sexistas, se reduce cualquier brecha salarial que exista. • Al implementar un sistema libre de prejuicios, se eliminan los estereotipos respecto al valor de trabajos masculinos y femeninos y se asegura la justa valoración de trabajos de todas y todos.

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2: Mediante la eliminación de barreras (Convenio 111) • Identificar los obstáculos que limitan a las mujeres en sus opciones laborales. • Identificar e implementar medidas para remover estas barreras • Abrirles campo, asegurando mejores oportunidades para las mujeres en trabajos históricamente masculinos. 7/3/2013

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Apostando a la primera estrategia del pago igual por un trabajo de igual valor…

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VALORACIÓN DE EMPLEOS CON PERSPECTIVA DE GENERO • Los criterios aplicados en la determinación de los salarios están libres de prejuicios sexistas (visibilizan el trabajo tanto “femenino” como “masculino”). • Todos los empleos se valoran por el mismo instrumento de medición. • Los trabajos con puntaje equivalente deben considerarse también equivalentes en el salario (en base a su puntaje total). 7/3/2013 15

Problemas en los sistemas de evaluación de puestos más comunes • • • •

No incorporan una perspectiva de género. Omiten requisitos relevantes de los puestos. Ponen demasiado énfasis en el nivel academico. Ponen demasiado énfasis en factores que corresponden sólo a cargos de supervisión. • Cuentan un mismo elemento dos veces, bajo diferentes conceptos.

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Equidad Salarial En Canadá, hay 20 años de experiencia en la aplicación de los sistemas de evaluación sin sesgos de género. De acuerdo a la Comisión Canadiense de los Derechos Humanos en su guía Resumen de Experiencias y Lecciones Aprendidas ... ...para lograr la equidad salarial, los procesos de

evaluación de puestos deben respetar los siguientes principios: 7/3/2013

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Principios Rectores (Comisión Canadiense DDHH) 1. 2. 3. 4. 5.

Neutralidad respecto al género Sistema debe da valor a todos los puestos Claridad y comprensibilidad Representatividad de quienes implementan Visibilización de elementos de trabajo que no han sido considerados (esp. de mujeres) 6. Disposición al cambio de las partes que implementan el nuevo sistema 7. Respeto para el contexto 8. Coherencia y estabilidad de decisiones 7/3/2013

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Criterios para la elaboración de un instrumento (escala de factores)

• Definir los subfactores de acuerdo a los factores de competencias (calificaciones), esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo • Establecer definiciones claras para cada nivel dentro de cada subfactor, con progresión lógica • Definir un rango de puntos para cada subfactor y la ponderación total de la escala • Asegurar correspondencia entre el cuestionario, la escala de factores, y los requisitos de los puestos de la empresa • Considerar siempre los efectos de género 7/3/2013

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Implementación... • Evaluar los puestos, no el desempeño de quienes los ocupan • Documentar las evaluaciones • Definir los puestos masculinos (al menos el 70%) y femeninos (al menos el 60%) • Comparar puestos que tienen resultados similares (en términos de puntaje total) • Equiparar los salarios femeninos con los de los trabajos masculinos 7/3/2013

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Resultados: • Se revaloriza el trabajo de mujeres y hombres para equiparar la remuneración de los puestos del mismo valor. • Se visibiliza el aporte de las mujeres y hombres a/en los servicios públicos. • Impacto positivo sobre los servicios de calidad • Impacto positivo sobre los ingresos familiares

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