RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

WYĩSZA SZKOàA PEDAGOGICZNA TOWARZYSTWA WIEDZY POWSZECHNEJ W WARSZAWIE

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Redakcja Marcin Bąkiewicz, Magdalena Omen

Warszawa 2010

1

2

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów Wydawnictwo WyĪszej Szkoáy Pedagogicznej TWP w Warszawie ul. Pandy 13, 02-202 Warszawa tel. +48 22 823-66-23 fax: +48 22 823-66-69 http:/ www.wsptwp.eu

RECENZENCI: prof. dr hab. Wáodzimierz Goriszowski prof. dr hab. Wiesáaw Rehan KOREKTA: dr Jerzy GrewiĔski PROJEKT OKàADKI: Krzysztof Konopelski © Copyright by author and WSP TWP, Warszawa 2010 Printed in Poland

ISBN 978-83-61121-23-7

Publikacja wspóáfinansowana ze Ğrodków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spoáecznego. Publikacja przeznaczona jest do bezpáatnej dystrybucji.

Skáad i diapozytywy:

Ark. wyd. 10 Druk i oprawa Drukarnia KODRUK 05-092 àomianki, ul. WiĞlana 74a

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

3

Spis treĞci Wprowadzenie Marcin Bąkiewicz, Magdalena Omen ........................... I.

II.

III.

IV.

V.

5

Okres studiów – zawodowe byü albo nie byü? Iwona Buza, Aleksandra Niedziaákowska .....................

7

Biznesplan mojej kariery Izabella PanuĞ ..............................................................

19

Powiatowe UrzĊdy Pracy (PUP) – czy mi to potrzebne? Mariola Molenda ...........................................................

63

Ja (nie)peánosprawny pracownik – prezentacja zawodów Halina Guzowska .........................................................

87

Ja szef – brzmi dumnie Magdalena Tywonek ....................................................

105

Stowarzyszenie czy fundacja – to teĪ praca! Tomasz DudziĔski ........................................................

131

VII. „Kodeks pracy w piguáce” Piotr Chimiak ................................................................

155

VIII. Polityka gender mainstreaming Ewa Rutkowska ............................................................

189

VI.

IX.

MáodzieĪ w Unii Europejskiej. Polityka máodzieĪowa, a Program Operacyjny Kapitaá Ludzki Tobiasz LubczyĔski ......................................................

203

X.

Informacja o projekcie „PrzedsiĊbiorcza Uczelnia” ......

223

XI.

Informacja o WyĪszej Szkole Pedagogicznej TWP w Warszawie ......................................................................

225

4

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

5

Wprowadzenie

Wspóáczesny rynek pracy stanowi wyzwanie dla systemu szkolnictwa wyĪszego. Co roku na rynku pracy pojawiają siĊ tysiące absolwentów uczelni wyĪszych, którzy próbują weryfikowaü swoje umiejĊtnoĞci i wiedzĊ zdobytą podczas studiów. Szczególnie trudną kwestią do rozwiązania jest problem bezrobocia wĞród absolwentów kierunków humanistycznych. CzĊsto okazuje siĊ, Īe ci absolwenci nie są dostatecznie przygotowani do podejmowania ról zawodowych, a czĊsto ich praca zawodowa w niewielkim stopniu koresponduje ze zdobytym wyksztaáceniem. Niniejsza ksiąĪka posáuĪyü ma jako zbiór praktycznych wskazówek dla studentów i absolwentów chcących podjąü aktywnoĞü zawodową. Opracowanie zawiera katalog podstawowych zagadnieĔ niezbĊdnych dla osób rozwaĪających róĪne warianty podjĊcia aktywnoĞci zawodowej. Autorzy poszczególnych rozdziaáów koncentrują siĊ na nastĊpujących tematach: status studenta a aktywnoĞü zawodowa, budowanie scenariusza rozwoju kariery zawodowej, rola instytucji rynku pracy, niepeánosprawnoĞü a praca zawodowa, peánienie ról kierowniczych, zatrudnienie w III sektorze, prawo pracy oraz problematyka równoĞci páci. Zaproponowany przekrój zagadnieĔ – mimo tego, iĪ stanowi jedynie zarys problematyki – stanowiü ma dla czytelnika punkt wyjĞcia w rozwaĪnym podejmowaniu decyzji zawodowych. WyraĪam przekonanie, Īe lektura niniejszego opracowania, innowacyjnoĞü w myĞleniu oraz przedsiĊbiorczoĞü pozwolą w praktyce otworzyü rynek pracy wszystkim chcącym w sposób aktywny kierowaü swoim rozwojem zawodowym. dr Marcin Bąkiewicz mgr Magdalena Omen

6

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

7

Rozdziaâ I

Okres studiów – zawodowe byý albo nie byý Iwona Buza, Aleksandra Niedziaákowska

Rynek pracy jest jednym z rynków czynników wytwórczych, na którym przedmiotem wymiany są usáugi Ğwiadczone przez siáĊ roboczą, czyli praca. Rynkiem pracy nazywamy caáoksztaát zagadnieĔ związanych z ksztaátowaniem podaĪy pracy i popytu na nią. Na rynku pracy mają miejsce transakcje kupna pracy, czyli angaĪowania pracowników oraz transakcje sprzedaĪy pracy, czyli zgáaszania chĊci jej podjĊcia za okreĞloną páacĊ. Rynek pracy moĪna ogólnie okreĞliü jako proces wzajemnego oddziaáywania podaĪy i popytu na pracĊ. WieloznacznoĞü terminu praca powoduje, iĪ terminologia stosowana do opisywania zjawisk i procesów wystĊpujących na rynku pracy nie jest jednoznaczna. Pod pojĊciem praca moĪna np. rozumieü siáĊ roboczą, odzwierciedlającą ogóá fizycznych i psychicznych cech istoty ludzkiej, umoĪliwiających jej wytwarzanie wartoĞci uĪytkowych. Rynek pracy tworzony jest przez nastĊpujące podstawowe elementy: – zasoby kapitaáu ludzkiego i jego wykorzystanie (z punktu widzenia grup wiekowych, wyksztaácenia, kategorii zdrowotnych), – podziaá pracowników wg pracujących w poszczególnych sektorach gospodarki narodowej (wielkoĞü zatrudnienia w poszczególnych sektorach gospodarki narodowej), – wielkoĞü i struktura bezrobocia. Praca w Īyciu czáowieka odgrywa ogromną rolĊ. Przede wszystkim poprzez pracĊ, czáowiek uzyskuje dochody, które są Ĩródáem utrzymania i zaspokajania potrzeb materialnych i niematerialnych. Oprócz pozyskiwania z pracy Ğrodków do zaspokajania potrzeb, praca powoduje rozwój osoby. Dobrze wykonana praca, oprócz wartoĞci nowego jej produktu, daje satysfakcjĊ i poczucie wáasnej wartoĞci, a jednoczeĞnie jest mobilizacją do podejmowania dziaáaĔ dla dalszego rozwoju czáo-

8

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

wieka. KaĪdy czáowiek ma potrzebĊ poczucia wáasnej wartoĞci i odnoszenia sukcesów w dziaáaniu lub w swoim Īyciu. Aby mówiü o znaczeniu praktyk, staĪy, wolontariatu nie sposób nie przedstawiü pojĊü z tym związanych. Praktyki studenckie stanowią integralną czĊĞü programu studiów. Obowiązek ich odbycia mają zarówno studenci studiów stacjonarnych (dziennych), jak i niestacjonarnych (zaocznych). Podstawowym celem praktyki jest poáączenie wiedzy teoretycznej ze zdobywaniem praktycznych doĞwiadczeĔ w Ğrodowisku pracy. Studenci muszą mieü moĪliwoĞü sprawdzenia swojej wiedzy w realnych warunkach, zweryfikowania jej w konkretnych sytuacjach zawodowych, a takĪe zaprezentowania siĊ przyszáym pracodawcom. StaĪ natomiast oznacza nabywanie przez bezrobotnego umiejĊtnoĞci praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadaĔ w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Na staĪ kierują kandydatów urzĊdy pracy. Jest to program rządowy mający na celu uáatwienie startu zawodowego osobom koĔczącym naukĊ i wchodzącym na rynek pracy. Wolontariat to – wedáug Centrum Wolontariatu – bezpáatne, dobrowolne, Ğwiadome dziaáanie na rzecz innych, wykraczające poza wiĊzi rodzinno-koleĪeĔsko-przyjacielskie. Wolontariusze to osoby, które zdecydowaáy siĊ bezpáatnie pomagaü innym osobom lub organizacjom. PojĊciem, które jest nierozerwalnie związane z tematem artykuáu jest takĪe kariera zawodowa. NajczĊĞciej cytowaną definicją kariery jest propozycja D.E. Supera z 1976 r., wedáug której kariera jest (…) polem zdarzeĔ skáadających siĊ na Īycie; sekwencją kolejnych prac zawodowych i innych ról Īyciowych, których poáączenie wyraĪa poziom zaangaĪowania danej osoby w pracĊ w jej ogólnym wzorcu samorozwoju; seria stanowisk, na których otrzymuje wynagrodzenie lub nie, zajmowanych przez daną osobĊ od okresu máodzieĔczego do okresu emerytalnego, w której zawód jest tylko jednym z wielu poáączeĔ ról związanych z tą pracą, takich jak rola ucznia, pracownika czy emeryta, z rolami pozazawodowymi, takimi jak rola w rodzinie czy spoáeczeĔstwie. O karierach moĪemy mówiü tylko wtedy, gdy ktoĞ dąĪy do ich rozwoju; kariery są osobocentryczne1. 1

E.K. Herr, S.H. Cramer „Planowanie kariery zawodowej”. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 15. Krajowy Urząd Pracy 2001.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

9

Wielu studentów podchodzi pesymistycznie do swojej przyszáoĞci. Nie dostrzega związku pomiĊdzy kierunkiem studiów, który wybrali, a ich karierą zawodową. Kariera jest jednym z najczĊĞciej ostatnio uĪywanych sáów. Ma ona jednak róĪne oblicza. Dla jednych oznacza satysfakcjonujące zajĊcie za kilka, kilkadziesiąt lub kilkaset tysiĊcy záotych, a dla innych jest po prostu moĪliwoĞcią znalezienia pracy. Máode osoby wchodząc na rynek pracy czĊsto stają przed trudną decyzją: albo byü bezrobotnym przez caáy okres studiów, albo juĪ w trakcie ich trwania rozpocząü pracĊ lub pracowaü bez studiowania. Pracodawcy podnoszą coraz wyĪej poprzeczkĊ. JuĪ nie wystarczy skoĔczyü studia, Īeby znaleĨü ciekawą pracĊ. Niektórzy wybrali kierunek, aby zaspokoiü ambicje swoich rodziców, kontynuowaü na przykáad humanistyczną tradycjĊ rodzinną. Inni wybrali kierunek studiów sugerując siĊ rynkiem pracy, niekoniecznie swoimi zainteresowaniami, dostrzegli w nim spory potencjaá, uznali, Īe wáaĞnie ta branĪa otworzy im drzwi do kariery. UkoĔczenie nawet najbardziej prestiĪowej uczelni nie daje pewnoĞci zatrudnienia, oprócz dyplomu waĪne są równieĪ doĞwiadczenia zawodowe. SzansĊ na znalezienie pracy mają ci studenci, którzy reprezentują wysoki poziom wiedzy i przygotowania do swych obowiązków. Obecnie coraz wiĊcej máodych ludzi podejmuje studia, dlatego teĪ w sytuacji wkraczania na rynek pracy dobrze jest siĊ czymĞ wyróĪniaü. DuĪe znaczenie ma doĞwiadczenie, zainteresowania i rodzaj aktywnoĞci na studiach. Warto podczas studiów gromadziü je i wzbogacaü tym samym nasze CV, dziĊki czemu stajemy siĊ bardziej atrakcyjni dla pracodawcy, prezentujemy postawĊ osoby aktywnej, przekáadającej wiedzĊ teoretyczną na praktykĊ. Nie wystarczy oczywiĞcie wpisaü faktu odbycia praktyk, staĪu, wolontariatu do CV. NaleĪy wykazaü, Īe te doĞwiadczenia przyniosáy konkretne umiejĊtnoĞci, wiedzĊ. Lepiej wiĊc rozpocząü pracĊ w trakcie studiów, a nie dopiero po uzyskaniu tytuáu magistra. Tytuá ten nie jest juĪ tak ogromnym sukcesem, obecnie staje siĊ czymĞ powszechnym. Máodym ludziom, którzy skoĔczyli studia nie jest takĪe áatwo. Dlatego teĪ bardzo przydatne są na studiach staĪe, praktyki i wolontariat. Są one powszechnie znane pracodawcom stąd dostanie siĊ na nie, nie stanowi obecnie wiĊkszego problemu. Bardziej skomplikowane procedury wystĊpują w duĪych miĊdzynarodowych firmach, gdzie trzeba

10

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

przejĞü rozbudowany proces rekrutacyjny. Istnieje takĪe coraz wiĊcej moĪliwoĞci odbycia praktyki zagranicznej. DziĊki tym formom aktywnoĞci zawodowej moĪna doskonaliü nie tylko kwalifikacje, nabywaü nowe umiejĊtnoĞci potrzebne w pracy zawodowej, ale teĪ doskonaliü jĊzyk, poznaü kraj, jego kulturĊ, system pracy, nawiązaü ciekawe kontakty. Obecnie istnieje wiele organizacji, które zajmują siĊ poĞrednictwem w zakresie odbywania staĪy czy wolontariatu zagranicznego. Ciekawe programy praktyk zagranicznych oferują: Program AEGEE-Europejskie Forum Studentów, Program MiĊdzynarodowej Wymiany Praktyk AIESEC, BEST – dla studentów politechnik. Miejscem, w którym moĪna uzyskaü informacjĊ i pomoc w tym wzglĊdzie są miĊdzy innymi biura karier przy uczelniach wyĪszych. Zajmują siĊ one organizacją praktyk, staĪy i wolontariatu. Są swoistym poĞrednikiem miĊdzy studentami, absolwentami szkóá wyĪszych i rynkiem pracy. Zbierają informacje o aktualnych wymaganiach i potrzebach potencjalnych pracodawców i przekazują je studentom oraz absolwentom. JeĞli student dobrze wykorzysta okres studiów, zdobycie pracy po ich ukoĔczeniu bĊdzie znacznie áatwiejsze. Warto przeznaczyü ten czas nie tylko na beztroskie Īycie studenckie i pogáĊbianie wiedzy. Trzeba byü studentem aktywnym, nawiązywaü kontakty z firmami, a przede wszystkim nie zmarnowaü szansy skorzystania ze specjalnych programów dla studentów. Od absolwentów wymaga siĊ juĪ nie tylko dyplomu, ale równieĪ doĞwiadczenia zawodowego i umiejĊtnoĞci spoáecznych. Okazuje siĊ, Īe moĪna je uzyskaü jeszcze w czasie studiów. DziĞ coraz wiĊcej máodych ludzi decyduje siĊ pracowaü za niewielkie pieniądze, aby ich CV byáo bogatsze. Dlatego teĪ najlepszym wyjĞciem jest odbywanie praktyk i staĪy jeszcze w trakcie studiów. WiĊkszoĞü instytucji proponuje bezpáatne praktyki, ale w zamian za to studenci czy teĪ absolwenci szkóá wyĪszych zyskują biegáoĞü w interesujących ich dziedzinach i mogą zapracowaü sobie na uznanie pracodawcy. Ponadto róĪnego rodzaju staĪe absolwenckie to kolejna, doskonaáa szansa na zdobycie praktyki w zawodzie, dlatego teĪ dobrze jest, jeĞli praktyka lub staĪ związane są tematycznie ze studiami lub z przyszáą pracą zawodową. Przed spotkaniem z pracodawcą naleĪy przygotowaü wáaĞciwie dokumenty aplikacyjne oraz zebraü informacje o firmie, w której chcemy staraü siĊ o praktykĊ. Solidnie przygotowane dokumenty aplikacyj-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

11

ne są bardzo waĪnym elementem w procesie rekrutacji do pracy. Muszą zachĊciü potencjalnego pracodawcĊ do zaproszenia na rozmowĊ kwalifikacyjną. To w koĔcu jest pierwszy kontakt z ewentualnym pracodawcą. W póĨniejszym czasie, kiedy staramy siĊ o prawdziwą pracĊ, znajomoĞü procesu rekrutacji moĪe okazaü siĊ bardzo waĪna. JeĞli nie jest siĊ pewnym poprawnoĞci CV czy listu motywacyjnego moĪna udaü siĊ po pomoc do biura karier uczelni czy doradcy zawodowego. NaleĪy takĪe przygotowaü siĊ do samej rozmowy, zastanowiü nad swoimi atutami, nad tym, czego oczekuje pracodawca od praktykanta. Warto jednak pamiĊtaü, aby szukając praktyki czy staĪu kierowaü siĊ tym, czy dana forma zatrudnienia pozwoli na zdobycie konkretnych umiejĊtnoĞci i kwalifikacji. Zarówno praktyki jak i staĪe ksztaátują naszą osobowoĞü, wnoszą cenne doĞwiadczenie. Praktyki nie powinny byü obowiązkiem tylko przyjemnoĞcią. Pierwsze dni spĊdzone na staĪu lub praktyce są pewnego rodzaju testem sprawdzającym zaangaĪowanie i zainteresowania. KaĪdy kolejny dzieĔ powinien byü dla studenta nowym doĞwiadczeniem, uczyü czegoĞ nowego. MoĪe zdobyü caákiem przydatne umiejĊtnoĞci i kwalifikacje począwszy od obsáugi urządzeĔ biurowych, poprzez umiejĊtnoĞü pracy zespoáowej, aĪ po realizacje wáasnych projektów w ramach dziaáalnoĞci firmy. Warto angaĪowaü siĊ w Īycie instytucji, w której jest odbywana praktyka, uczestniczyü w róĪnego rodzaju zdarzeniach i sytuacjach, które dotyczą jej bezpoĞrednio. To, jakie wraĪenie wywrze student na pracodawcy juĪ pierwszego dnia, bĊdzie budowaü wizerunek jego osoby juĪ do koĔca praktyk lub staĪu. Dla pracodawców praktykanci są szczególnie wartoĞciowi. Studenci mają sporo wiedzy teoretycznej, wiĊc po odpowiednim instruktaĪu i pod pewną kontrolą, są w stanie wykonywaü naprawdĊ odpowiedzialne zadania. Są firmy, które nie ukrywają, Īe poprzez system praktyk oraz staĪy szukają i „wychowują” sobie przyszáych pracowników. To jedna z najwygodniejszych i najbardziej wiarygodnych metod oceny kandydata do pracy. Zdarza siĊ czĊsto, Īe wysiáek danego staĪysty czy praktykanta zostaje doceniony i pracodawca, zatrudnia taką osobĊ na staáe. Istotne jest teĪ zatroszczenie siĊ o to, aby po zakoĔczonej pracy otrzymaü od pracodawcy referencje. Jego opinia bowiem bĊdzie bardzo pomocna podczas poszukiwania staáego zatrudnienia w przyszáoĞci.

12

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Ciekawą formą zdobywania doĞwiadczenia jest wolontariat. Termin praca bywa uĪywany do opisu wielu róĪnych rodzajów dziaáalnoĞci i nie zawsze oznacza pracĊ páatną. Wiele korzyĞci páynących z pracy, np. poczucie wáasnej godnoĞci, ĞwiadomoĞü odniesionego sukcesu, itp., moĪemy czerpaü takĪe z wykonywania róĪnych, niepáatnych zajĊü. Warto równieĪ wiedzieü, Īe dziaáając w ten sposób moĪna takĪe czuü siĊ przydatnym, nauczyü siĊ nowych rzeczy, odzyskaü wiarĊ we wáasne siáy oraz wzmocniü poczucie wáasnej wartoĞci – cechy te są bardzo pomocne w szukaniu pracy. Jedną z takich dziedzin moĪe byü praca ochotnicza w ramach wolontariatu. Kandydat na wolontariusza powinien mieü przede wszystkim dobre chĊci i trochĊ wolnego czasu. JeĞli chce zostaü wolontariuszem nie musi mieü doĞwiadczenia, znaü perfekcyjnie jĊzyk obcy czy teĪ obsáugiwaü komputer. Jest wiele ĞcieĪek zostania wolontariuszem – moĪna zostaü ochotnikiem w organizacji pozarządowej czy w administracji publicznej, tak w Polsce jak i w innym kraju. Jak wiadomo wolontariat to dobrowolna, Ğwiadoma i bezpáatna dziaáalnoĞü na rzecz innych, wykraczająca poza wiĊzi rodzinne, koleĪeĔskie czy przyjacielskie. Wolontariat jest bardzo dobrą formą zdobywania nowych doĞwiadczeĔ, rozwoju swoich umiejĊtnoĞci, jest sposobem do nawiązania nowych kontaktów zawodowych, które mogą zaowocowaü w przyszáoĞci propozycją zatrudnienia. Wolontariat stwarza szanse przebywania wĞród ludzi, co ma szczególne znaczenie dla osób, które od dáuĪszego czasu są bezrobotne lub z osobistych powodów byáy zawodowo nieaktywne. Pozwala im poznaü lub od nowa oceniü swoje mocne i sáabe strony, uwierzyü w siebie, a czasem znaleĨü swoje miejsce w Ğwiecie. Aby dziaáaü jako wolontariusz wystarczy wiĊc czas i dobre chĊci. BĊdąc wolontariuszem moĪna posiąĞü umiejĊtnoĞü wspóápracy w grupie, rozwinąü wiedzĊ zdobytą podczas studiów, zdobyü umiejĊtnoĞci praktyczne w jej wykorzystaniu. BĊdzie moĪna zaoferowaü potencjalnemu pracodawcy swoje doĞwiadczenie i pokazaü, Īe praca to dla nas coĞ wiĊcej niĪ Ĩródáo pieniĊdzy. Wielu absolwentom brakuje ĞwiadomoĞci zawodowej. Trzeba wiĊc wykorzystaü praktyki i inne doĞwiadczenia zawodowe do wyksztaácenia takiej ĞwiadomoĞci, w której skáad wchodzą: – zrozumienie sposobu funkcjonowania organizacji, – zdobycie wyczucia struktury, – wyksztaácenie zdolnoĞci dopasowywania siĊ,

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

– – – – – – –

13

wraĪliwoĞü wobec róĪnic kulturowych w miejscu pracy, nabycie zdolnoĞci formuáowania wáaĞciwych opinii na temat pracy i wspóápracowników, pozytywne nastawienie i czerpanie przyjemnoĞci z pracy, wyksztaácenie profesjonalnego podejĞcia, zdobywanie wiedzy na temat klientów i/lub konkurentów organizacji, poszerzanie zawodowej wiedzy o organizacjach, zdobywanie wiedzy o Ğrodowisku funkcjonowania organizacji.

UmiejĊtnoĞci, których pracodawca szuka u absolwentów zaleĪą od pracy, którą mają oni wykonaü. W wielu zawodach wymagane są konkretne umiejĊtnoĞci lub wiedza. Pracodawcy nieustannie podkreĞlają, iĪ zadaniem studentów jest rozwijanie umiejĊtnoĞci takĪe poprzez konkretne doĞwiadczenia zawodowe. Pracodawcy cenią u swych máodych pracowników áączenie studiów nawet z niewielkim doĞwiadczeniem zawodowym. Tabela 1. Portret idealnego kandydata na praktyki: Studiuje na III lub IV roku

– 90%

Zna jĊzyk angielski

– 90%

Jest otwarty na nowe wyzwania

– 64%

Umie pracowaü w zespole

– 53%

Jest kreatywny

– 47%

Ma zdolnoĞci analityczne

– 41%

Ma wyksztaácenie kierunkowe

– 37%

Umie szybko odnaleĨü siĊ w nowym Ğrodowisku

– 33%

Studiuje na V roku lub jest absolwentem

– 30%

Zna inny jĊzyk niĪ angielski

– 30%

Jest zorientowany na cel/wyniki

– 29%

Odnosi sukcesy naukowe na uczelni

– 12%

ħródáo: www.pracuj.pl

14

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

WĞród umiejĊtnoĞci interpersonalnych cenionych przez pracodawców moĪna wymieniü: – entuzjazm, – zaangaĪowanie, – komunikatywnoĞü, – podstawowe umiejĊtnoĞci matematyczne i znajomoĞü obsáugi komputera, – umiejĊtnoĞü pracy w grupie, – kreatywnoĞü, – planowanie, organizowanie i zarządzanie czasem, – pewnoĞü siebie, – asertywnoĞü, – inicjatywa i motywacja, – zapaá i nastawienie na osiągniecie celu, – zdolnoĞü rozwiązywania problemów, – zdolnoĞü do podejmowania decyzji, – elastycznoĞü i zdolnoĞü adaptacji, – umiejĊtnoĞci negocjacyjne, – áatwoĞü nawiązywania kontaktów, – w niektórych umiejĊtnoĞci kierownicze, – zdolnoĞü kierowania wáasną karierą. Podczas zdobywania doĞwiadczeĔ zawodowych, istotne jest by zbieraü przykáady posáugiwania siĊ powyĪszymi umiejĊtnoĞciami w skuteczny sposób oraz by zastanawiaü siĊ, jak mogą one zostaü wykorzystane w innych sytuacjach i sferach zawodowych. To bĊdzie naszym atutem podczas rozmowy z pracodawcą. W styczniu 2010 roku przeprowadzono ankietĊ wĞród pracodawców z terenu miasta Czáuchów w celu uzyskaniu opinii na temat studentów odbywających w ich firmach, instytucjach praktykĊ staĪ bądĨ wolontariat. Wyniki zostaáy przedstawione poniĪej. W badaniu wziĊáo udziaá trzynastu pracodawców. W pierwszym pytaniu zapytano pracodawców czy chĊtnie przyjmują studentów na praktykĊ, staĪ, wolontariat. Wedáug wszystkich ankietowanych odpowiedĨ na to pytanie byáa jednoznaczna, a mianowicie „tak” (wykres nr 1).

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

15

Liczba uzyskanych odpowiedzi

Wykres 1. Opinia pracodawców na temat, czy studenci sĆ chċtnie przyjmowani na praktykċ, staī, wolontariat? 15 10 5 0

tak tak

nie nie odpowiedĨ

ħródáo: opracowanie wáasne.

Taka sama odpowiedĨ padáa na pytanie czy pracodawcy byli zadowoleni z osób odbywających praktykĊ, staĪ, wolontariat, co doskonale jest pokazane na wykresie 2.

Liczba uzyskanych odpowiedzi

Wykres 2. Czy pracodawca jest zadowolony z osób odbywajĆcych praktykċ, staī, wolontariat? 20 10 0 tak tak

nie nie

odpowiedĨ ħródáo: opracowanie wáasne.

Wedáug pracodawców osoby odbywające praktykĊ, staĪ, wolontariat charakteryzują siĊ, mimo posiadania maáego doĞwiadczenia zawodowego, zazwyczaj zdyscyplinowaniem, punktualnoĞcią, sumiennoĞcią w wykonywaniu powierzonych im zadaĔ, chĊcią poszerzenia swojej wiedzy, a takĪe umiejĊtnoĞcią pracy w zespole. Z badaĔ wynika, iĪ wiedza zdobyta w trakcie studiów ogólnie jest dobra i jest przydatna w wykonywaniu obowiązków (wykres 3).

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

16

Liczba uzyskanych odpowiedzi

Wykres 3. Opinia pracodawców na temat, w jakim stopniu wiedza zdobyta na studiach przez osoby odbywajĆce praktykċ, staī, wolontariat jest przydatna w wykonywaniu obowiĆzków zawodowych. 8 6 4 2 0

niewystarczająca ħródáo: opracowanie wáasne.

wystarczająca

dobra

bardzo dobra

Na pytanie, czy po odbyciu praktyki, staĪu, wolontariatu osoby zostaáy zatrudnione, w wiĊkszoĞci padáa odpowiedĨ nie, poniewaĪ w wiĊkszoĞci firm czy instytucjach zazwyczaj brakowaáo wolnych etatów lub byáy za wysokie koszty stworzenia nowego stanowiska pracy. Związane jest to teĪ z problemami finansowymi firm (wykres 4). Wykres 4. Czy po odbyciu praktyki, staīu, wolontariatu osoby zostaây zatrudnione? Liczba uzyskanych odpowiedzi

8,5 8 7,5 7 6,5

tak

nie odpowiedĨ

ħródáo: opracowanie wáasne.

W ostatnim pytaniu ankiety zapytano pracodawców czy praktyki, staĪe, wolontariat są cenną formą wsparcia dla dziaáalnoĞci firmy? Respondenci odpowiedzieli, Īe tak, poniewaĪ ksztaáci potencjalnych kandydatów na wolne stanowiska pracy. Praca. Wykonywanie powierzonych zadaĔ w trakcie praktyki pozwala studentom poczuü atmosferĊ prawdziwej pracy. NaleĪy teĪ dodaü, Īe obserwacja funkcjonowania firmy od wewnątrz i jej zewnĊtrznych powiązaĔ to takĪe nauka, która pozwala na dodatkowy rozwój.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

17

Praca w zespole. To jeden z najwaĪniejszych atutów praktyki. W trakcie pracy student musi nauczyü siĊ, Īe gra z innymi wspóápracownikami w jednej druĪynie, co oznacza umiejĊtnoĞü dostosowania siĊ do innych, preferencji w grupie, priorytetów zadaĔ w zespole. To doĞwiadczenie, którego nie zdobĊdziemy w Sali wykáadowej. Odpowiedni efekt koĔcowy caáego zespoáu, a nie jednostki, staje siĊ teĪ wspólnym sukcesem. Pracodawcy powinni staraü siĊ, aby oferowane przez nich praktyki oraz staĪe zawodowe organizowane byáy na jak najwyĪszym poziomie. Przyjmując praktykanta biorą na siebie odpowiedzialnoĞü za jego dalsze losy zawodowe. Aby pomóc studentom w wyborze najlepszych praktyk, a pracodawcom w przygotowaniu siĊ do nich, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami razem z dyrektorami personalnymi i grupą studentów opracowaáo Kodeks Dobrych Praktyk. Obejmuje on zasady: odpowiedniego wprowadzenia studenta do zespoáu i utrzymania w nim dobrej atmosfery, przekazywania merytorycznej wiedzy praktykantowi, opieki mentorskiej nad praktykantem, opracowania planu praktyk, powierzania praktykantowi odpowiedzialnych zadaĔ, zagwarantowania wynagrodzenia za pracĊ, prowadzenia praktyk, jako czĊĞci systemu rekrutacyjnego. W ostatnich latach znaczenie praktyk, staĪy i wolontariatu wĞród studentów nabiera coraz wiĊkszego znaczenia. Studenci przy wyborze firmy kierują siĊ coraz czĊĞciej wáasnymi zainteresowaniami, tym gdzie chcieliby w przyszáoĞci pracowaü. Jest dla nich istotne, aby zdobyü nowe umiejĊtnoĞci, nauczyü siĊ pracy w zespole. KaĪda nowa praktyka sprzyja poznaniu oczekiwaĔ i wymagaĔ róĪnych pracodawców. OczywiĞcie zaleĪy to takĪe w ogromnej mierze od samego zaangaĪowania studenta. Jego podejĞcie do realizacji zadaĔ moĪe przyczyniü siĊ do podjĊcia przez pracodawcĊ decyzji o zaproponowaniu pracy po skoĔczeniu studiów. Stąd praktyki, staĪe i wolontariat mają nieprzecenione znaczenie w rozwoju kariery zawodowej máodych ludzi.

Bibliografia Career Education and Meaning of work. Monographs on Career Education, Washington, DC: The Office of Career Education, U.S. Office of Education.

18

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po jej nowelizacji z dnia 19.XII.2008 r. www.kariera.com.pl www.pracuj.pl www.1praca.gov.pl www.bezrobocie.net www.izp.cm-uj.krakow.pl www.pl.wikipedia.org/wiki/Praca_(dzialanosc_czlowieka) www.praca.gratka.pl/.../art/staz-i-praktyka-to-dobry-start-w-przyszlosc-8757.html www.rynekpracy.pl www.gospodarka.gazeta.pl www.wokolkariery.pl www.pracaikariera.pl

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

19

Rozdziaâ II

Biznesplan mojej kariery Izabella PanuĞ

Studia to czas, kiedy moĪna spróbowaü pracy w róĪnych branĪach, porównaü i spokojnie zastanowiü siĊ, która ĞcieĪka zawodowa bĊdzie dla nas najlepsza. Na obecnym rynku pracy absolwent uczelni wyĪszej powinien posiadaü siĊ nie tylko dyplom i certyfikaty ukoĔczonych kursów. Oprócz formalnego wyksztaácenia, najbardziej cenione przez pracodawców jest bowiem doĞwiadczenie zawodowe. Studenci doskonale zdają sobie z tego sprawĊ, co wyraĨnie odzwierciedlają wyniki ankiety przeprowadzonej przez serwis infoPraca.pl pomiĊdzy listopadem 2008 r. a styczniem 2009 r. Ankieta miaáa na celu poznanie sytuacji studentów na rynku pracy w Polsce i byáa dostĊpna na stronach infoPraca.pl oraz Praca.Onet.pl Grupa respondentów, którzy wziĊli udziaá w badaniu wyniosáa 700 osób. W Ğwietle tych badaĔ 52% polskich studentów rozpoczyna pracĊ juĪ na pierwszym roku, lub jeszcze przed rozpoczĊciem studiów. SpoĞród osób, które wziĊáy udziaá w badaniu tylko 23% nigdy nie pracowaáo, ale tylko 11% osób nie byáo zainteresowanych znalezieniem pracy przed ukoĔczeniem studiów. Studenci decydując siĊ na wybór konkretnego miejsca pracy kierowali siĊ najczĊĞciej moĪliwoĞcią elastycznego czasu pracy lub podjĊciem pracy w niepeánym wymiarze godzin tak, aby pogodziü pracĊ ze studiami. Jak wynika z ankiety, 15% spoĞród studentów szukających pracy w serwisie infoPraca.pl, to grupa osób, które miaáy juĪ pracĊ, ale jednoczeĞnie rozglądaáy siĊ za inną. WĞród najwaĪniejszych czynników, które decydowaáy o poszukiwaniu pracy przez studentów, respondenci wymieniali szansĊ na wzbogacenie CV, zdobycie doĞwiadczenia zawodowego oraz koniecznoĞü zarobienia na czesne i zakwaterowanie Na dzisiejszym rynku pracy studenci naleĪą do najbardziej aktywnej grupy spoáecznej. Nawet, gdy mają staáe zatrudnienie, nadal poszu-

20

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

kują ciekawszej pracy, która przeáoĪy siĊ na zdobycie nowych doĞwiadczeĔ i w przyszáoĞci pozwoli na znalezienie dobrze páatnej posady. Wczesne podjĊcie pracy sprzyja takĪe moĪliwoĞci okreĞlenia i doprecyzowania swoich oczekiwaĔ i wyobraĪeĔ odnoĞnie przyszáej kariery. Koszty związane ze studiami, szczególnie dotyczące osób uczących siĊ poza miejscem swojego zamieszkania są jednym z powodów do áączenia nauki z pracą. DoĞwiadczenie zawodowe zdobyte podczas studiów jest bardzo cenione przez pracodawców i z pewnoĞcią uáatwi znalezienie pracy po ich ukoĔczeniu. DoĞwiadczenie zawodowe moĪna zdobywaü pracując, podejmując praktyki, lub wolontariat czy teĪ dziaáając w koáach naukowych.

1. Praktyki i staĪe zawodowe Podczas studiów warto samodzielnie poszukaü sobie praktyki wakacyjnej, czy teĪ dostaü siĊ na staĪ do wybranej firmy. MoĪna pracowaü w wakacje lub przez kilka dni w tygodniu. Najlepiej, jeĞli praktyka lub staĪ związane są tematycznie z wybranym kierunkiem studiów, lub z planowaną w przyszáoĞci pracą zawodową. Taka forma zdobywania doĞwiadczenia zwykle nie wiąĪe siĊ z moĪliwoĞcią zarabiania. Instytucje, urzĊdy i maáe firmy rzadko páacą praktykantom. Istnieją jednak specjalne programy praktyk, zwáaszcza w miĊdzynarodowych firmach, które są páatne, są to najczĊĞciej staĪe. Trudniej dostaü siĊ na páatne praktyki, poniewaĪ wielu studentów bierze udziaá w rekrutacji. Dlaczego warto braü udziaá nawet w bezpáatnych praktykach i staĪach? PoniewaĪ wyniesione z nich korzyĞci są bardzo cenne. MoĪna sprawdziü w praktyce swoją wiedzĊ zdobywaną w trakcie studiów, lepiej rozpoznaü swoje umiejĊtnoĞci i predyspozycje, poznaü specyfikĊ pracy w danej firmie. BĊdzie teĪ okazja do uczestniczenia w darmowych szkoleniach, zdobycia nowych umiejĊtnoĞci oraz nawiązania cennych kontaktów, które w przyszáoĞci uáatwią znalezienie pracy. Wykazując siĊ umiejĊtnoĞciami i zaangaĪowaniem moĪna otrzymaü ofertĊ zatrudnienia po odbytych praktykach. Informacje o staĪach i praktykach znaleĨü moĪna na uczelniach w biurach karier, w dziaáach rekrutacji i kadr, czy teĪ na stronach internetowych wybranych, interesujących instytucji. Sporo ogáoszeĔ zna-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

21

leĨü teĪ moĪna w prasie, np. w dodatku „Praca” do Gazety Wyborczej, w internecie, np. www.pracuj.pl, czy www.kariera.com.pl, a takĪe w poradnikach dla poszukujących pracy, w róĪnych organizacjach studenckich gromadzących informacje o praktykach i staĪach w kraju i za granicą: np. AIESEC – www.aiesec.pl, BEST – www.bestoferta.pl. Ciekawym sposobem na zdobycie praktyk jest konkurs „Grasz o staĪ” – najstarszy, najpopularniejszy i najbardziej prestiĪowy konkurs staĪowy w Polsce. Do wygrania w nim są merytoryczne, letnie praktyki oraz atrakcyjne nagrody dodatkowe. Konkurs istnieje od 1996 roku dziĊki wspólnej inicjatywie firmy Pricewaterhouse Coopers i Gazety Wyborczej. Co roku umoĪliwia spotkanie pracodawców z wyróĪniającymi siĊ na rynku studentami i absolwentami. W „Grasz o staĪ” mogą wziąü udziaá studenci III, IV i V roku jednolitych studiów magisterskich, studenci III roku studiów licencjackich oraz I i II roku magisterskich studiów uzupeániających, a takĪe absolwenci uczelni wyĪszych, którzy nie przekroczyli 30 roku Īycia. Wedáug zaáoĪeĔ organizatorów nie jest istotny kierunek i tryb studiów, a liczy siĊ rozwiązanie zadania konkursowego dotyczącego wybranej przez siebie dziedziny. ZwyciĊzcy odbywają merytoryczne, trwające minimum cztery tygodnie praktyki w firmach lub organizacjach pozarządowych, za które otrzymują wynagrodzenie. DoĞwiadczenie dotychczasowych edycji pokazuje, Īe 30% laureatów koĔczy staĪ podpisaniem umowy o pracĊ, a kolejne 30% nawiązuje inną formĊ wspóápracy z firmą bĊdącą fundatorem praktyk. ZwyciĊstwo w „Grasz o staĪ” to mocny punkt w CV, który jest istotną informacją dla potencjalnego pracodawcy. Oprócz tego wszyscy laureaci mają moĪliwoĞü wziĊcia udziaáu w wybranym szkoleniu z wczeĞniej zaproponowanych tematów, z zakresu umiejĊtnoĞci miĊkkich. Na najlepszych czekają zaĞ atrakcyjne nagrody dodatkowe w postaci szkoleĔ, kursów jĊzykowych oraz studiów podyplomowych. WiĊcej informacji o „Grasz o staĪ” znaleĨü moĪna na stronie internetowej www.grasz.pl.

2. Organizacje studenckie i koáa naukowe Biorąc aktywny udziaá w Īyciu organizacji studenckich, czy kóá naukowych, dziaáających na uczelni moĪna takĪe zdobyü doĞwiadczenie zawodowe oraz umiejĊtnoĞci spoáeczne przydatne w pracy zawodowej.

22

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

W koáach naukowych i organizacjach studenckich moĪna rozwijaü swoje zainteresowania oraz zdolnoĞci, zdobyü równieĪ wiele cennych umiejĊtnoĞci interpersonalnych. àatwiej wówczas znaleĨü praktykĊ w kraju czy za granicą. Uczestnicząc w projektach realizowanych przez organizacje moĪna poznaü specyfikĊ róĪnych zawodów. KaĪda uczelnia daje moĪliwoĞü udziaáu w organizacjach studenckich związanych tematycznie z wybranym kierunkiem studiów. Studenci WyĪszej Szkoáy Pedagogicznej TWP w Warszawie, którzy interesują siĊ nauką, kulturą, mają predyspozycje do pracy organizacyjnej i chcą poszerzyü swoją wiedzĊ, mogą realizowaü siĊ w Studenckich Koáach Naukowych. DziĊki inicjatywie Studenckiego Koáa Pedagogiczno-Psychologicznego studenci mają moĪliwoĞü udziaáu w kursach i warsztatach doskonalących takich jak kurs wychowawcy kolonijnego czy warsztat asertywnoĞci. W Kole Naukowym Politologii moĪna spotkaü siĊ z politykami czy historykami i poszerzaü swoją wiedzĊ. Podczas spotkaĔ Naukowego Koáa Grafiki Komputerowej studenci mają okazjĊ doskonaliü swoje umiejĊtnoĞci w zakresie obsáugi i praktycznych rozwiązaĔ w programach komputerowych. Studenci na spotkaniach Naukowego Koáa Internetowego poznają tajniki przygotowywania i publikacji stron internetowych za pomocą róĪnych programów. DoĞwiadczenia tak zdobyte uáatwiają poszukiwanie pracy dając dobry punkt w CV oraz pozytywnie wpáywając na wizerunek studenta, jako osoby aktywnej i otwartej na Ğwiat. Pozyskaü moĪna teĪ wiele cennych kontaktów, równieĪ wĞród firm, w których po skoĔczeniu studiów bĊdzie moĪna pytaü o pracĊ. Pracodawcy wysoko cenią aktywnoĞü kandydata oraz chĊü podejmowania przez niego nowych zadaĔ. Przykáady organizacji, w których moĪna pracowaü w czasie studiów: – Parlament Studentów Rzeczpospolitej Polskiej, – AIESEC (zrzesza studentów ekonomii, zarządzania i marketingu), – NiezaleĪne Zrzeszenie Studentów, – Akademicki Związek Sportowy, – redakcje czasopism studenckich, – radio studenckie, – samorząd studencki, – koáa naukowe.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

23

3. Wolontariat Wolontariat to dobrowolna, bezpáatna, Ğwiadoma praca na rzecz organizacji, instytucji i osób indywidualnych, wykraczająca poza związki rodzinno-koleĪeĔsko-przyjacielskie. Praca wolontariusza jest bezpáatna, ale nie jest bezinteresowna. Wolontariusz uzyskuje liczne korzyĞci niematerialne takie jak satysfakcja, poczucie sensu, speánienia, uznanie ze strony innych, podwyĪszenie samooceny, a takĪe lepszą pozycjĊ na rynku pracy. Bycie wolontariuszem Ğwiadczy o aktywnoĞci, otwartoĞci oraz chĊci do pracy. Pracujesz za darmo, ale w zamian zdobywasz cenne doĞwiadczenie zawodowe. Pracodawca rekrutujący do przyszáej pracy doceni odpowiedzialnoĞü oraz doĞwiadczenie zdobyte przez studenta podczas wolontariatu. Jest wiele stowarzyszeĔ, fundacji i innych organizacji pozarządowych, które kaĪdego dnia potrzebują wolontariuszy. Praca w organizacji pozarządowej polega na wykonywaniu przeróĪnych obowiązków – od prostych prac fizycznych, czy biurowych, po bardziej odpowiedzialną pracĊ z ludĨmi, pomoc potrzebującym, pozyskiwanie funduszy, prowadzenie zajĊü, organizowanie róĪnych uroczystoĞci i imprez. MoĪna pracowaü w kraju lub wyjechaü za granicĊ. W Unii Europejskiej jako wolontariusz moĪna pracowaü w ramach projektów ekologicznych, edukacyjnych, socjalnych, kulturalnych czy medycznych. MoĪna teĪ wyjechaü jako wolontariusz do Afryki. Wolontariat w Afryce to z pewnoĞcią pociągające wyzwanie. Trzeba jednak zdecydowaü siĊ, czy jest siĊ gotowym na rzeczywistą pracĊ na rzecz tego kontynentu, czy tylko marzy siĊ o nie szablonowym sposobie na wakacje w Afryce. Jedno i drugie jest jak najbardziej moĪliwe do realizacji. JeĪeli nie szuka siĊ pomysáu na wakacje a czuje prawdziwą potrzebĊ niesienie pomocy Afryce, to moĪna rozpocząü wspóápracĊ z Polską Akcją Humanitarną, która publikuje oferty wspóápracy dla wolontariuszy. Wolontariusze pracują w wielu krajach Afryki, Ameryki Poáudniowej i Europy Wschodniej, gáównie jako nauczyciele, lekarze, pedagodzy, opiekunowie czy administratorzy. Podstawowa zasadą jest bezpáatny charakter pracy wolontariusza. JeĪeli z przepisów prawa wynika obowiązek posiadania kwalifikacji odpowiednich do zakresu i rodzaju Ğwiadczonej pomocy to kandydat na wolontariusza musi je wypeániü. Wolontariuszowi przysáuguje zaopa-

24

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

trzenie z tytuáu wypadku przy wykonywaniu pracy oraz dodatkowo moĪe przysáugiwaü Ğwiadczenia zdrowotne na zasadach przewidzianych w przepisach o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym. Osoba korzystająca z pomocy wolontariusza na jego proĞbĊ przygotowuje porozumienie, wydaje pisemne zaĞwiadczenie oraz opiniĊ o wykonywaniu ĞwiadczeĔ, informuje o przysáugujących mu prawach i obowiązkach. Korzystający z pomocy wolontariusza moĪe teĪ pokryü inne niezbĊdne koszty ponoszone przez wolontariusza oraz koszty jego szkoleĔ. Praca jako wolontariusz daje moĪliwoĞü rozwijania swoich umiejĊtnoĞci, uczy postawy spoáecznej, co z pewnoĞcią moĪe przydaü siĊ przy poszukiwaniu pracy. DoĞwiadczenia w tej pracy bĊdzie moĪna wpisaü takĪe w paszporcie zawodowym – dokumencie zwanym europass. Informacji o pracy jako wolontariusz szukaü moĪna np. w: – Sieci Centrów Wolontariatu: www.wolontariat.org.pl – Stowarzyszeniu „Jeden ĝwiat”: www.jedenswiat.org.pl – Polskiej Akcji Humanitarnej: www.pah.ngo.pl – Amnesty International: www.amnesty.org – Humana People to People: www.ha.org – Stowarzyszeniu Klon/Jawor: www.klon.org.pl – Organizacjach Pozarządowych: www.ngo.pl – Polskiej Fundacji im. Roberta Schumana: www.schuman.org.pl – Narodowej Agencji Programu MáodzieĪ: www.youth.org.pl – Programie Wolontariuszy Narodów Zjednoczonych: www.unv.org – Stowarzyszeniu Wspólnota Kulturowa „Borussia”: www.borussia.pl

4. Prace czasowe Pracownik tymczasowy to osoba zatrudniona przez agencjĊ pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracĊ na czas okreĞlony. Okres zatrudnienia moĪe trwaü od kilku godzin do kilkudziesiĊciu miesiĊcy. Podczas trwania umowy pracownik tymczasowy kierowany jest do wykonywania pracy we wskazanych przez agencje zatrudnienia przedsiĊbiorstwach. PodjĊcie pracy tymczasowej daje moĪliwoĞü osobom wczeĞniej niepracującym zaistnienia na rynku pracy, sprecyzowanie oczekiwaĔ w stosunku do przyszáej pracy i pracodawcy, sprawdzenie swoich umie-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

25

jĊtnoĞci, zdobycie nowych doĞwiadczeĔ zawodowych, zwiĊkszenie szans na staáe zatrudnienie oraz uzyskanie dochodów. Zatem podejmując pracĊ tymczasową w czasie studiów moĪna nie tylko dorobiü, ale przede wszystkim zdobyü cenne doĞwiadczenie zawodowe. Nawet, jeĞli nie bĊdzie to praca związana z kierunkiem studiów, to dla pracodawcy fakt, Īe student potrafiá pogodziü studia i pracĊ bĊdzie informacją, iĪ jest osobą dobrze zorganizowaną, ambitną i pracowitą. Pracy czasowej moĪna szukaü w ogáoszeniach prasowych, w Internecie, w Biurze Karier na uczelni, oraz przez agencje prac tymczasowych. Firmy przez caáy rok poszukują róĪnego rodzaju pracowników – do prac fizycznych, biurowych, w magazynach, przy promocjach, sprzedaĪy, na targach, do prac z komputerem. Najlepiej zgáosiü siĊ osobiĞcie do agencji prac tymczasowych i zarejestrowaü w ich bazie, wypeániając specjalny formularz, lub dostarczając dokumenty aplikacyjne. Oto kilka przydatnych adresów: – www.adecco.pl – www.randstad.pl – www.workservice.pl – www.job-net.com.pl – www.tempjobs.waw.pl – www.grafton.pl

5. Wyjazdy zagraniczne DoĞwiadczenie zawodowe zdobyü moĪna wyjeĪdĪając w czasie studiów do pracy za granicą, a takĪe na stypendium, praktykĊ w ramach programów edukacyjnych (Socrates/Erasmus), bądĨ innych wynikających z umów rządowych. JeĞli zna siĊ jĊzyki obce i chce je jeszcze doszlifowaü oraz zyskaü wiele innych cennych doĞwiadczeĔ, przy okazji dorabiając – moĪna wyjechaü nie tylko w wakacje, ale i na dáuĪej, korzystając z moĪliwoĞci pracy, czy stypendium za granicą, w ramach specjalnych programów dla studentów i absolwentów. KaĪdy z programów wiąĪe siĊ z okreĞlonymi wymogami, np. wiekowymi, jĊzykowymi, Ğrednią ocen, które trzeba speániü, by zakwalifikowaü siĊ na wyjazd. Informacji o tych wyjazdach szukaü naleĪy w Internecie, na uczelniach: w dziaáach zajmujących siĊ wspóápracą z zagranicą,

26

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

u koordynatorów uczelnianych programów (Erasmus) oraz w biurze karier. Program „Erasmus” jest czĊĞcią programu „Sokrates”, umoĪliwiającego odbycie czĊĞci studiów na uczelni zagranicznej. SáuĪy on wspóápracy miĊdzynarodowej miĊdzy szkoáami wyĪszymi oraz wymianie studentów i nauczycieli akademickich. Stypendium to moĪe trwaü od trzech miesiĊcy do roku akademickiego. Aby z niego skorzystaü naleĪy mieü ukoĔczony pierwszy rok studiów, znaü wymagany jĊzyk i mieü dobrą Ğrednią ocen. Kwota stypendium nie jest zbytnio wygórowana – stanowi w zasadzie dofinansowanie kosztów podróĪy, pobytu za granicą i pokrywa róĪnice w kosztach utrzymania. Szczegóáów szukaü naleĪy na stronach: www.socrates.org.pl; www.europa.eu.int. W czasie studiów lub tuĪ po ich ukoĔczeniu, warto skorzystaü z oferty stypendialnej BUWiWN – Biura UznawalnoĞci Wyksztaácenia i Wymiany MiĊdzynarodowej. Podstawą tych programów są umowy podpisane przez polski rząd o wspóápracy naukowej z wieloma paĔstwami Europy i nie tylko. W ramach tych stypendiów moĪna skorzystaü z: kursów jĊzykowych (np. w ramach DAAD – nauka niemieckiego w Niemczech), staĪy naukowo-badawczych dla studentów starszych lat i magistrantów, czy staĪy semestralnych dla studentów. Oferta stypendialna zmienia siĊ co roku. Osoba wyjeĪdĪająca pokrywa koszty podróĪy i ubezpieczenia. Wypáacane stypendium przeznaczone jest na pokrycie kosztów pobytu za granicą. O wymaganiach i szczegóáach wszystkich programów informacje znaleĨü moĪna na uczelniach i na stronie BUWiWN – www.buwiwm.edu.pl. Popularną formą wyjazdu do wielu krajów Europy, USA, RPA i Australii jest program „Au pair”. Jest to praca opiekunki do dziecka, najczĊĞciej dla studentek (w niektórych krajach równieĪ dla studentów) w zamian za naukĊ jĊzyka obcego i kieszonkowe. Aby wziąü udziaá w programie naleĪy speániaü nastĊpujące wymagania: wiek: najczĊĞciej 18–30 lat, co najmniej Ğrednie wyksztaácenie, stan cywilny wolny, dobry stan zdrowia, brak naáogów, bezdzietnoĞü, doĞwiadczenie w opiece nad dzieümi (wymagane referencje i dokumenty potwierdzające), przynajmniej podstawowa znajomoĞü wymaganego jĊzyka, obowiązkowe lub mile widziane prawo jazdy miĊdzynarodowe kat. B (w zaleĪnoĞci od kraju). Informacje o programie „Au pair” znajdujĊ siĊ na stronie: www.aupair.com.pl.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

27

Do Stanów Zjednoczonych moĪna wyjechaü w ramach programów: „Work&Travel, Resor America” czy „Camp America. Work and Travel” to praca gáównie w branĪach: gastronomicznej, rozrywkowej, turystycznej i handlu detalicznym. O taki wyjazd mogą ubiegaü siĊ studenci studiów dziennych, wieczorowych i zaocznych, po pierwszym roku studiów, lecz nie na ostatnim. Dodatkowe wymagania to wiek: 18–30 lat, znajomoĞü jĊzyka angielskiego w stopniu przynajmniej komunikatywnym oraz paszport waĪny, co najmniej póá roku po planowanym powrocie ze Stanów. W ramach tego programu moĪna podjąü pracĊ tylko od czerwca do paĨdziernika, maksymalnie przez cztery miesiące. Istnieje moĪliwoĞü zwiedzania Stanów przez miesiąc po zakoĔczeniu programu. Zarobki uzaleĪnione są od rodzaju wykonywanej pracy i znajomoĞci jĊzyka. Pracodawcy pomagają w znalezieniu zakwaterowania, a nawet czĊsto je zapewniają. „Resort America” to program umoĪliwiający pracĊ np. w oĞrodkach wypoczynkowych, hotelach, klubach, na polach golfowych. Z programu mogą skorzystaü studenci wszystkich uczelni i systemów studiów w wieku 19–28 lat, znający jĊzyk angielski komunikatywnie, posiadający paszport waĪny przez póá roku po powrocie. Pracowaü moĪna teĪ tylko w czasie wakacji, przez 12–16 tygodni. Kieszonkowe uzaleĪnione jest od dáugoĞci pobytu. Po przepracowaniu wymaganych 12 tygodni student moĪe podróĪowaü po Stanach lub podjąü pracĊ za wyĪsze wynagrodzenie. PodróĪ, zakwaterowanie i wyĪywienie uczestnicy programu mają zagwarantowane. Muszą liczyü siĊ z kosztem opáaty za program. „Camp America” gwarantuje pracĊ w charakterze opiekuna, instruktora, bądĨ w obsáudze (Counsellor lub Campower) na róĪnych obozach: sportowych, artystycznych, naukowych czy religijnych. Wymagania są podobne jak w „Resort America”. Opiekun musi znaü dobrze jĊzyk angielski, pracownik obsáugi obozu przynajmniej komunikatywnie. Wyjechaü moĪna w czasie wakacji, na minimum dziewiĊü tygodni. Kieszonkowe zaleĪy od rodzaju pracy i dáugoĞci pobytu. MoĪna równieĪ zostaü i pracowaü za wyĪsze wynagrodzenie. Warunki i koszty są podobne jak w „Resort America”. MoĪna staraü siĊ równieĪ o praktykĊ, bądĨ pracĊ na farmach w Wielkiej Brytanii, np. w ramach programu „Concordia”, organizowanego przez Columbus Club. Jest to raczej ciĊĪka praca w zmiennych

28

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

warunkach pogodowych, najczĊĞciej przy zbiorze warzyw, owoców, kwiatów i in. ĩeby wziąü udziaá w programie naleĪy mieü okreĞlony wiek, byü studentem studiów dziennych lub wieczorowych, znaü angielski i mieü waĪny paszport póá roku po powrocie. W ramach „Concordii” moĪna wyjechaü tylko dwa razy. Zakwaterowanie gwarantują pracodawcy. Wyjazdy trwają od trzech do dziewiĊciu miesiĊcy w okresie od lutego do listopada. WyjeĪdĪający ponoszą koszty opáaty za program i dodatkowo koszty dojazdu i wyĪywienia. Szczegóáy na stronach: www.workcamps.pl, www.coolworks.com. Oferty pracy dla studentów za granicą, w róĪnych krajach takich jak praktyki i praca wakacyjna w Niemczech, moĪna znaleĨü takĪe w wojewódzkich urzĊdach pracy i na uczelniach w Biurach Karier. Zawsze warto sprawdziü, czy firmy poĞredniczące w tych wyjazdach dziaáają legalnie. Wykaz instytucji i agencji legalnie poĞredniczących w wyjazdach zagranicznych znajdziesz w serwisie informacyjnym urzĊdów pracy: www.praca.gov.pl. NajwaĪniejsze, by aktywnie przeĪyü okres studiów i wiedzieü, co dzieje siĊ na uczelni i na rynku pracy. Wszystko to korzystnie zaprocentuje po opuszczeniu murów uczelni z dyplomem w rĊku. JeĞli dobrze wykorzysta siĊ okres studiów, zdobycie pracy po ich ukoĔczeniu bĊdzie znacznie áatwiejsze. Warto byü studentem aktywnym, nawiązującym kontakty z firmami, a przede wszystkim niemarnującym szansy skorzystania ze specjalnych programów dla studentów. Poza dyplomem od absolwentów oczekuje siĊ równieĪ doĞwiadczenia zawodowego i umiejĊtnoĞci spoáecznych. A moĪna je uzyskaü jeszcze w czasie studiów wybierając odpowiedni sposób postĊpowania adekwatny do potrzeb i moĪliwoĞci studenta.

6. Gdy niewáaĞciwie zostaá wybrany kierunek studiów Na wybór zawodu, szkoáy czy pracy skáada siĊ szereg decyzji edukacyjnych i zawodowych, które prowadzą do peánienia okreĞlonej roli zawodowej. Wybór zawodu jest procesem, poniewaĪ przez cale Īycie podejmujemy decyzje zarówno o stabilizacji w zawodzie jak i zmianie zawodu, a to wiąĪe siĊ z koniecznoĞcią ponownego zdobywania kwalifikacji.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

29

Podejmując decyzje o wyborze kierunku studiów kierujemy siĊ róĪnymi metodami. Wybieramy to, co wybiera wiĊkszoĞü znajomych lub sáuchając rad autorytetów (jeĞli takich mamy). Wielu wybiera studia zgodne ze swoimi szkolnymi zainteresowaniami, kierując siĊ tym, jakie przedmioty lubi. Inni przeprowadzają wywiady wĞród swoich znajomych i rodziny, sugerując siĊ ich doĞwiadczeniami przy wyborze kierunku studiów, np. czy po ukoĔczeniu studiów otrzymają pracĊ i czy to bĊdzie praca w zawodzie. Wybierając to, co wiĊkszoĞü znanych osób, decydujemy siĊ na popularny, bardzo modny kierunek zgodny z aktualnym trendem. Obiektywnie nie jest to korzystna sytuacja, poniewaĪ stajemy siĊ czáonkiem licznej grupy, w ramach której pracodawcy mogą dowolnie przebieraü. Zgodnie z rachunkiem prawdopodobieĔstwa, to Īe trafią na nas jest mniej prawdopodobne niĪ to, Īe znajdziemy siĊ w grupie absolwentów mniej popularnego kierunku. W 2008 r. maturzyĞci, podobnie jak w latach ubiegáych, najczĊĞciej wybierali studia na kierunkach: zarządzanie, pedagogika, prawo, ekonomia, ale pojawiają siĊ nowe modne kierunki takie jak budownictwo, informatyka czy biotechnologia. MoĪe wiĊc warto wybraü coĞ co jest mniej popularne, a zgodne z zainteresowaniami. Wybierając kierunek, taki jak arabistyka czy muzyka koĞcielna, który studiuje kilka czy kilkadziesiąt osób w Polsce, wiemy, Īe rywalizacja w zawodzie nie bĊdzie duĪa i szanse na zawodowy sukces mogą byü wiĊksze. Z drugiej strony decydując siĊ na oryginalny kierunek studiów ryzykujemy, Īe specjalizacja ta nie znajdzie „powodzenia” u pracodawców i Īe bĊdzie trudno znaleĨü pracĊ w zawodzie. JeĞli jakieĞ zawody są spoáeczeĔstwu czy gospodarce niepotrzebne, grupa je reprezentująca nie znajdzie niestety zatrudnienia. Wybór kierunku studiów powinien byü wypadkową miĊdzy naszymi zainteresowaniami, a tendencjami na rynku pracy. Studia to nie tylko czas przyuczenia do zawodu, lecz przede wszystkim czas intelektualnego rozwoju. Warto wiĊc zainwestowaü te kilka lat Īycia w coĞ, co da nam prawdziwą satysfakcjĊ i poszerzy nasze horyzonty. Trendy w gospodarce wskazują na to, w Īe przyszáoĞci swój zawód zmieniaü bĊdziemy siedem, a nawet wiĊcej razy. RzeczywistoĞü związana z rynkiem pracy wymaga od nas duĪej mobilnoĞci, umiejĊtnoĞci przystosowania siĊ, dokonywania zmian i przekwalifikowania. Niezmiernie istotne jest Ğwiadome podejmowanie decyzji zawo-

30

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

dowych. Dlatego wybór kierunku studiów jest bardzo waĪny, ale nie musi to byü nasz ostateczny wybór. Studia są intelektualna podwaliną, na której moĪna zbudowaü wiele róĪnych konstrukcji. JeĞli wybór okazuje siĊ nietrafny moĪe siĊ okazaü, Īe trzeba bĊdzie siĊ przekwalifikowaü, aby wykonywaü swój wymarzony zawód, czy pracĊ. Najlepiej przecieĪ robimy to co lubimy, czym siĊ rzeczywiĞcie pasjonujemy. Studiując zastanawiamy siĊ, czy dobrze wybraliĞmy swój kierunek studiów. Nietrafiony wybór moĪe mieü szereg niekorzystnych konsekwencji, na przykáad niepodjĊcie pracy w wyuczonym zawodzie, a co za tym idzie poczucie utraty czasu, bo po co siĊ tyle tego uczyliĞmy (te wszystkie sesje, egzaminy), skoro teraz tego nie wykorzystamy. Poza tym, jeĞli brakuje nam uzdolnieĔ i zainteresowaĔ w wybranym kierunku bĊdziemy pracowaü mniej efektywnie, odczuwaü bĊdziemy brak satysfakcji z pracy, napiĊcie psychiczne, gdy dojdziemy do wniosku, Īe praca nie sprawia nam przyjemnoĞci, Īe przerasta moĪliwoĞci lub przeciwnie – Īe nudzi nas. W okresie nauki powinniĞmy byü otwartymi, tak by moĪna siĊ w tym czasie jak najwiĊcej nauczyü oraz zdobyü doĞwiadczeĔ i umiejĊtnoĞci, które bĊdą przydatne w pracy. ĩyjąc w spoáeczeĔstwie i nasza praca jest czĊĞcią Īycia spoáeczeĔstwa. JednoczeĞnie kaĪdy z nas jest unikalny, a spoáeczeĔstwo potrzebuje twojej unikalnoĞci. PamiĊtajmy, Īe kariera zawodowa trwa przez caáe Īycie, gdyĪ na kaĪdym etapie naszego rozwoju moĪliwe jest zdobycie jakiegoĞ zawodu, kwalifikacji, czy nowych umiejĊtnoĞci. KarierĊ zawodową trzeba jednak Ğwiadomie zaplanowaü. Trzeba wyznaczyü sobie cel, bądĨ cele, do których bĊdziemy dąĪyü. Zanim to zrobimy poznaü musimy czynniki warunkujące wáaĞciwe zaplanowanie przyszáoĞci. Poznanie ich – z jednej strony uáatwi nam odnalezienie siĊ na rynku pracy, a z drugiej – pozwoli na wybór ĞcieĪki zawodowej zgodnej z wáasnymi moĪliwoĞciami, predyspozycjami i przekonaniami. WĞród czynników decydujących o trafnym wyborze zawodowym moĪemy wskazaü na dwie podstawowe grupy: 1. Czynniki wewnĊtrzne – związane bezpoĞrednio z czáowiekiem, z jego indywidualnymi cechami, rozwojem, z tym, jaki on jest. 2. Czynniki zewnĊtrzne – znajdujące siĊ poza czáowiekiem, czynniki sytuacyjne, wpáywające na niego w mniejszym bądĨ wiĊkszym stopniu, ale równieĪ bardzo istotne.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

31

PrzemyĞlane planowanie wáasnej kariery zawodowej skáada siĊ z kilku etapów zawierających obie te grupy czynników: 1. Poznania siebie, czyli czynniki wewnĊtrzne. 2. Poznanie zawodów, rynku pracy, czyli czynniki zewnĊtrzne. 3. Konfrontacja tych dwóch grup czynników. 4. WáaĞciwe zaplanowania kariery, czyli okreĞlenia drogi rozwoju zawodowego, w tym znalezienia ĞcieĪek ksztaácenia prowadzących do wybranego zawodu lub grupy zawodów. Zatem po pierwsze – naleĪy poznaü siebie. UĞwiadomiü sobie musimy, Īe tylko rzetelne poznanie siebie gwarantuje dokonanie skutecznych wyborów. WaĪne jest realne spojrzenie na wáasną osobĊ, a wiĊc nie to, co siĊ nam wydaje, ale to, jak jest w rzeczywistoĞci. Obiektywizm w postrzeganiu wáasnej osoby moĪe byü trudny, ale jest wiele Ĩródeá, z których moĪna czerpaü samowiedzĊ. Do tych Ĩródeá zaliczamy obiektywne narzĊdzia badawcze takie jak testy, kwestionariusze, które pomagają w samopoznaniu oraz opinie innych osób na nasz temat. MoĪna swoją ocenĊ siebie skonfrontowaü z tym, jak postrzegają nas inni, a szczególnie osoby najbliĪsze, które nas dobrze znają. Do czynników wewnĊtrznych naleĪą teĪ nasze zainteresowania, temperament, umiejĊtnoĞci i system wartoĞci.

7. Zainteresowania MoĪna siĊ wiele o sobie dowiedzieü, jeĞli odpowiemy sobie na pytanie co nas interesuje. Zainteresowania są siáą napĊdową, która pobudza nas do dziaáania, umoĪliwia lepsze poznanie tego, co nas interesuje, pogáĊbia naszą wiedzĊ, jakąĞ dziedzinĊ Īycia. WaĪne jest jednak, by umieü rozróĪniü trwaáe zainteresowania od tych przelotnych, bo te chwilowe nie mogą stanowiü wskazówki w wyborze zawodu, za to mogą prowadziü do báĊdnych decyzji. Drogowskazem przy wyborze kierunku ksztaácenia i zawodu są te najsilniejsze, najtrwalsze zainteresowania. O naszych zainteresowaniach Ğwiadczy: sposób spĊdzania wolnego czasu, preferowane przedmioty szkolne, uczestnictwo w koáach zainteresowaĔ, tematyka czytanych ksiąĪek, czasopism czy oglądanych filmów.

32

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Donald Super, twórca dynamicznej teorii rozwoju zawodowego, wyróĪniá cztery metody zbierania danych o zainteresowaniach2: 1. OdpowiedĨ danej osoby na pytanie: „Co lubisz robiü?”. 2. Okazywanie zainteresowaĔ poprzez zaangaĪowanie w okreĞloną obserwowalną aktywnoĞü. 3. RóĪne testy (np. wiadomoĞci), w których osoba ujawnia swoje zainteresowania niekoniecznie zdając sobie z tego sprawĊ. 4. Inwentarze zainteresowaĔ, czyli wystandaryzowane narzĊdzia, których wyniki są porównywane z wynikami ludzi wykonujących okreĞlone zawody i na tej podstawie pozwalają wyciągnąü wnioski na temat ewentualnych zainteresowaĔ zawodowych oraz inne testy i specjalistyczne kwestionariusze zainteresowaĔ.

8. UmiejĊtnoĞci Kolejnym elementem umoĪliwiającym samopoznanie jest okreĞlenie i nazwanie swoich umiejĊtnoĞci UmiejĊtnoĞü oznacza kompetencjĊ w danej dziedzinie, a zdolnoĞü oznacza umiejĊtnoĞü jej nabywania, czyli inaczej jest to predyspozycja do áatwego opanowywania pewnych umiejĊtnoĞci, zdobywania wiedzy, uczenia siĊ oraz wykonywania lepiej od innych pewnych czynnoĞci bądĨ dziaáaĔ. Poziom umiejĊtnoĞci zaleĪy od wielu czynników zarówno wrodzonych jak i wychowania (rodzina, Ğrodowisko wychowawcze moĪe sprzyjaü rozwojowi zdolnoĞci lub nie), wáasnej aktywnoĞci (pracowitoĞü, wytrwaáoĞü, praca nad sobą). W wyborze kariery uwzglĊdniamy zarówno umiejĊtnoĞci ogólne jak i szczególne. Predyspozycje szkolne i iloraz inteligencji są szczególnie waĪne, poniewaĪ w duĪej mierze rozstrzygają, kto bĊdzie mógá osiągnąü poziom wyksztaácenia konieczny do wykonywania zawodów specjalistycznych. MoĪna zbadaü i porównaü wáasne zdolnoĞci z wymaganiami, jakie stawia siĊ kandydatom do zawodów i kierunków studiów jakie nas interesują. ZdolnoĞci są bardzo mocno brane pod uwagĊ w procesie decydowania o karierze 2

A. Paszkowska-Rogacz, Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej, KOWEZ, Warszawa 2002.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

33

i czĊĞciej niĪ jakikolwiek inny czynnik sáuĪą do oceny szans sukcesu. Decydują o naszym powodzeniu w okreĞlonej dziaáalnoĞci, o sukcesach i zadowoleniu z wykonywanej pracy czy o efektach nauki. Spróbujmy odpowiedzieü sobie na pytania:, „Na jakiej podstawie oceniam swoje zdolnoĞci?”, „Jaki wpáyw na moja ocenĊ miaáa rodzina, a jak wpáynĊli na tĊ ocenĊ inni, na przykáad nauczyciele i koledzy? CzĊsto niewáaĞciwie oceniamy nasze zdolnoĞci ze wzglĊdu na krytyczne lub pobáaĪliwe opinie rodziny, nauczycieli, znajomych.

9. Temperament Temperament to cecha, którą ludzie bardzo róĪnią siĊ od siebie. Niektóre osoby są np. bardziej wytrwaáe, inne szybko siĊ mĊczą, niektóre reagują bardzo spokojnie na trudne sytuacje, inne natomiast gwaátownie. Temperament to charakterystyczna dla danej osoby i uwarunkowana biologicznie siáa oraz szybkoĞü reagowania. Chodzi tu gáównie o reagowanie emocjonalne, z którym związana jest ogólna ruchliwoĞü czáowieka. Jednak temperament przejawia siĊ nie tylko w emocjach, lecz teĪ w innych procesach psychicznych, np. spostrzeganiu, myĞleniu. Temperament jest wrodzony i w bardzo niewielkim stopniu ulega zmianom w wyniku oddziaáywania czynników zewnĊtrznych. Najbardziej znana jest typologia temperamentów stworzona w II wieku n.e. przez greckiego lekarza Galenusa, na podstawie poglądów Hipokratesa. WyróĪniá on cztery typy temperamentu: melancholik, sangwinik, flegmatyk i choleryk. Melancholik to osoba o pesymistycznym, lĊkowym, negatywnym podejĞciu do przyszáoĞci, Īycia, samego siebie, a takĪe codziennych spraw. Osoba taka ma trudnoĞci z podejmowaniem decyzji, brakuje jej wiary w siebie. Melancholik jest wraĪliwy na krytykĊ swojej osoby, nerwowy i skáonny do zadumy, spokojny, wyciszony, powĞciągliwy i maáo elastyczny w zachowaniu. Lubi marzyü i oddawaü siĊ zadumie. Sangwinik to najbardziej ustabilizowany typ temperamentu. To osoba o optymistycznym podejĞciu do Īycia, otwarta na relacje interpersonalne, towarzyska, beztroska. Lubi byü w centrum zainteresowania, bywa wáadczy i dominujący, czasem dumny i spoglądający na

34

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

innych z góry. Sangwinik jest emocjonalny i spontaniczny, ma duĪe poczucie humoru, potrafi przyciągaü do siebie ludzi. Tryska energią i entuzjazmem, jest twórczy, lubi komplementy, áatwo nawiązuje relacje z ludĨmi. Flegmatyka cechuje silny, zrównowaĪony charakter. Flegmatyk to osoba pogodna, zrównowaĪona emocjonalnie, zdystansowana, obiektywna w ocenie i obserwacji, áagodna i solidna. W relacjach interpersonalnych najczĊĞciej jest nieufny i cháodny, ale takĪe dyplomatyczny i cierpliwy. Flegmatyk lubi obserwowaü ludzi i chĊtnie poĞwiĊci duĪo czasu danej sprawie czy czáowiekowi. Preferuje pracĊ niewymagającą poĞpiechu i tempa, potrafi zachowaü spokój, nawet w trudnych sytuacjach. Choleryk to przeciwieĔstwo flegmatyka, typ pobudliwy, przejawiający tendencje do ciągáego niezadowolenia i agresji. Charakteryzuje go silne przeĪywanie emocji oraz duĪa energia Īyciowa i aktywnoĞü. Gáównym pragnieniem choleryka jest dominacja, od innych z kolei oczekuje podporządkowania siĊ i uznania dla swojej ciĊĪkiej pracy. Cholerycy bywają uparci, a ich reakcje na bodĨce są szybkie i czĊsto nieprzemyĞlane. CzĊsto Īaáują sáów wypowiedzianych pod wpáywem emocji. Są nastawieni na dziaáania i kierowanie. Wzbudzają wĞród ludzi zaufanie i respekt, czĊsto pracują dla potrzeb grupy. Są szybcy w dziaáaniu, preferują pracĊ, którą mogą sami zorganizowaü. Lubią przewodziü i organizowaü pracĊ innym. Gdy ktoĞ siĊ nie zgodzi z cholerykiem to wtedy on denerwuje siĊ i krzyczy, staje siĊ agresywny. Choleryk to osobowoĞü dominująca, wáadcza, co wyraĪa caáą swoją postawą, mową ciaáa i sposobem gestykulowania, np. uderzanie piĊĞcią w blat stoáu. KaĪdy z nas jest mieszanką tych typów ale teĪ mamy dominujący rodzaj temperamentu. Znając go moĪemy odnieĞü parametry temperamentu do wymagaĔ interesujących nas zawodów. MoĪna mieü predyspozycje, zdolnoĞci czy umiejĊtnoĞci, do wykonywania danego zawodu, ale z powodu temperamentu moĪe byü trudno go wykonywaü. Warto zdawaü sobie z tego sprawĊ i odnaleĨü jak najbardziej sprzyjające Ğrodowisko pracy.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

35

10. System wartoĞci WartoĞci Ğwiadczą o tym, co jest dla nas waĪne i czego oczekujemy od Īycia. Nie ulega wątpliwoĞci, Īe system wartoĞci naleĪy do podstawowych przekonaĔ czáowieka. WartoĞci są Ĩródáem wyznaczanych priorytetów, standardów funkcjonowania w Ğwiecie. DziĊki znajomoĞci systemu wartoĞci moĪemy dowiedzieü siĊ, jak ludzie dziaáają i dlaczego to robią. WartoĞci nie wystĊpują pojedynczo, lecz tworzą u danego czáowieka ukáady, zwane systemem wartoĞci. System ten jest zbudowany hierarchicznie, a wiĊc jedne wartoĞci są waĪniejsze od innych, mają wyĪszą rangĊ. Ten porządek hierarchiczny nie musi byü staáy i moĪe ulegaü zmianie. Ocena, rozpoznanie i sprecyzowanie wáasnego systemu wartoĞci pomaga w wyborze kariery, w której moĪna osiągnąü to, na czym nam szczególnie zaleĪy. System wartoĞci moĪna diagnozowaü zarówno za pomocą kwestionariuszy, jak i w sposób mniej formalny, niewystandaryzowany. Zwracaü naleĪy szczególną uwagĊ na to, jakie wartoĞci są szczególnie waĪne. TwórczoĞü, stabilnoĞü, przyjaĨĔ, rywalizacja, prawda, piĊkno, przyroda, sprawiedliwoĞü, duchowoĞü, autorytet, popularnoĞü, status, wiedza, wolnoĞü, miáoĞü, lojalnoĞü, bezpieczeĔstwo, pomaganie innym, ambicja – które z nich mają najwiĊksze znaczenie dla nas? JeĞli zwracamy uwagĊ na te rzeczy, które są z naszej perspektywy waĪne, stanie siĊ dla nas jasne, dla kogo i z kim chcemy pracowaü oraz dla kogo i z kim nie chcemy pracowaü. Pewne wartoĞci są czĊsto przypisane do okreĞlonych zawodów, mogą wiĊc stanowiü ogniwo áączące osobowoĞü z pozycją zawodową. Z tego punktu widzenia waĪne jest równieĪ, by znaleĨü taką organizacjĊ, która szanuje wartoĞci dla nas waĪne.

11. Stan zdrowia OkreĞlenie swojego stanu zdrowia ma bardzo istotne znaczenie przy planowaniu zawodowej kariery, czy teĪ przy wyborze zawodu, poniewaĪ ta wiedza wraz z poznaniem przeciwwskazaĔ do wykonywania danego zawodu pozwoli uniknąü niewáaĞciwych wyborów w tym zakresie. WĞród osób z przeciwwskazaniami do wyboru zawodu są zarówno takie, które mają niewielkie odchylenia w stanie zdrowia, jak i takie, które mają

36

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

znaczne zaburzenia i dla których dostĊpne są zaledwie dwa lub trzy zawody. Niektóre schorzenia uniemoĪliwiają wykonywanie danego zawodu, na przykáad páaskostopie dyskwalifikuje potencjalnych przewodników czy pilotów wycieczek.

12. Samoocena Poznanie wszystkich wymienionych czynników, czyli samopoznanie powoduje, Īe moĪliwe jest uksztaátowanie siĊ obrazu wáasnej osoby. Obraz ten ksztaátuje siĊ juĪ w dzieciĔstwie i z czasem staje siĊ coraz bardziej stabilny, gdyĪ z wiekiem coraz lepiej siebie znamy, coraz wiĊcej informacji zwrotnych o nas samych dochodzi do nas od innych ludzi, rozszerzamy pola swojej dziaáalnoĞci, swojego Īycia, a wiĊc poznajemy siebie w aspekcie reakcji na róĪne nowe sytuacje. Z samopoznaniem wiąĪe siĊ teĪ nasza samoocena. Osoby o niskiej samoocenie na ogóá nie widzą siĊ na wyĪszych, znaczących stanowiskach. Nie osiągają wiele, bo mają maáe aspiracje i wybierają zawody, które nie dają im satysfakcji, poniewaĪ są przekonane, Īe na nic innego nie zasáugują. Wybór zawodu moĪna wiĊc postrzegaü jako publiczną deklaracjĊ wáasnego wyobraĪenia siebie.

13. Czynniki zewnĊtrzne Poznanie wáasnej osoby jest pierwszym krokiem do wáaĞciwego pokierowania swoją kariera zawodową. Kolejnym etapem jest poznanie innych czynników, które nie dotyczą nas bezpoĞrednio, czyli czynników zewnĊtrznych. KarierĊ moĪna okreĞliü inaczej jako Īycie zawodowe. Kariera trwa przez pewien okres i moĪe obejmowaü jeden lub wiĊcej zawodów, jest to nabywanie doĞwiadczenia wraz z upáywem czasu. Zawód, czyli inaczej fach, specjalnoĞü czy profesja, oznacza rodzaj wykonywanej pracy, który moĪna zmieniaü kilka razy w ciągu Īycia. Zatrudnienie wskazuje miejsce w danym zawodzie, okreĞla czym siĊ zajmujemy, Īeby mieü pieniądze na Īycie. Praca jest pojĊciem szerokim oznaczającym to, co robimy, dlatego Īe chcemy i Īe sprawia nam to przyjem-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

37

noĞü, Najlepiej, gdy praca i zatrudnienie obejmują podobne czynnoĞci. Praca jest gáównym rodzajem aktywnoĞci czáowieka w dorosáym Īyciu. OkreĞla nasze znaczenie i pozycjĊ w spoáeczeĔstwie, jest Ĩródáem dochodów, ksztaátuje nasze Ğrodowisko spoáeczne i styl Īycia, przyczyniając siĊ do dalszego rozwoju, a przynajmniej powinna. Obecnie odchodzi siĊ od mówienia o wykonywaniu jednego zawodu, a w ramach niego, tych samych czynnoĞci przez caáy czas trwania zawodowej aktywnoĞci czáowieka. Nacisk káadzie siĊ na ciągáy rozwój, niekoniecznie w ramach tylko jednego zawodu, czyli na karierĊ zawodową. Na pracĊ zaĞ patrzymy nie tylko w kontekĞcie tego, co moĪemy z siebie jej daü, ale równieĪ, w jaki sposób praca moĪe przyczyniü siĊ do rozwoju naszej osoby. Planując swoją karierĊ zawodową stawiamy sobie jednak za jeden z podstawowych celów zdobycie zawodu. Zanim jednak zdecydujemy siĊ na rozpoczĊcie zdobywania kwalifikacji do jego wykonywania, dobrze jeĞli poznamy jego specyfikĊ i wymagania stawiane przez ten zawód. Klasyfikacji zawodów jest wiele. Najbardziej popularne na Ğwiecie są dwie z nich: 1. Klasyfikacja opracowana przez Departament Pracy USA, zgodnie, z którą zawody dzielą siĊ na trzy grupy, w zaleĪnoĞci od tego, czego dotyczą: zawody dotyczące danych (informacji), zawody dotyczące ludzi, zawody dotyczące przedmiotów, (rzeczy). 2. Klasyfikacja Johna L. Hollanda, której autor wyróĪnia 6 typów Ğrodowisk zawodowych odpowiadających 6 typom osobowoĞci. OsobĊ chcącą wybraü zawód najpierw poddaje siĊ diagnozie, by mogáa poznaü swój dominujący typ osobowoĞci, a nastĊpnie za pomocą specjalnego „Przewodnika po zawodach” znajduje siĊ zawody, których kod odpowiada kodowi uzyskanemu przez daną osobĊ w teĞcie. Zarówno do jednej, jak i do drugiej klasyfikacji istnieją narzĊdzia – testy, diagnozujące predyspozycje do wykonywania zawodu z danej grupy. Istnieje teĪ rodzima, polska „Klasyfikacja zawodów i specjalnoĞci”. Struktura tej klasyfikacji systematyzuje ponad póátora tysiąca zawodów w grupy elementarne, a te z kolei w bardziej záoĪone grupy Ğrednie

38

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

duĪe i wielkie. Z klasyfikacją tą moĪna siĊ zapoznaü na stronie: www.praca.gov.pl. Same nazwy zawodów to nie wszystko, konieczne jest równieĪ zaznajomienie siĊ z cechami charakterystycznymi zawodów. Istnieją odpowiednie przewodniki po zawodach zawierające wszelkie informacje na ich temat. Opisy te przedstawiają: nazwĊ zawodu, zadania i czynnoĞci, Ğrodowisko pracy, wymagania psychologiczne, wymagania fizyczne i zdrowotne, warunki podjĊcia pracy w zawodzie, moĪliwoĞci awansu, moĪliwoĞci zatrudnienia oraz páace, zawody pokrewne, ĞcieĪki ksztaácenia, literaturĊ. Im lepiej pozna siĊ interesujące zawody tym wiĊksza szansa na to, Īe unikniemy niewáaĞciwych wyborów, na przykáad w sytuacji gdy marzymy o zawodzie chirurga, tylko dlatego, Īe wykonuje go bohater ulubionego serialu.

14. Poznanie tendencji na rynku pracy Rynek pracy to sfera rzeczywistoĞci, na której dochodzi do spotkania osób, która sprzedaje i która kupuje pracĊ, czyli pracodawcy i pracownika, a towarem jest praca. Bardzo istotnym czynnikiem jest poznanie aktualnych tendencji na rynku pracy. NaleĪy wiedzieü, jakie są szanse na pracĊ w wybranym zawodzie, gdzie taką pracĊ moĪna dostaü, jakie zawody są zanikające, a jakie zawody są zawodami przyszáoĞci oraz jak wygląda sytuacja na lokalnym rynku pracy. WĞród waĪniejszych tendencji na rynku pracy moĪna wymieniü: zanikanie wielkich przedsiĊbiorstw, korporacji na rzecz tzw. przedsiĊbiorstw z wysoko wykwalifikowanymi pracownikami, gdzie celem jest sprzedaĪ wiedzy i gdzie do pracy nad konkretnym zadaniem tworzone są grupy celowe, uelastycznienie rynku pracy (ruchome páace – zaleĪne od rynku pracy, indywidualizacja umów o pracĊ), wzrost merytokracji – zaleĪnoĞci miĊdzy liczbą lat nauki a wynagrodzeniem, powstawanie popytu na pracĊ o charakterze i zasiĊgu ponadnarodowym (jako efekt globalizacji), elastyczne zatrudnienie, elastyczne formy pracy (umowy na czas okreĞlony, umowy „do projektu”, praca dorywcza, outsourcing), telepraca – Ğwiadczenie pracy na odlegáoĞü (efekt rewolucji informatycznej). Ze zmianami na rynku pracy wiąĪą siĊ teĪ zmiany w polityce firm. Zmienia siĊ model organizacji, zmienia-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

39

ją siĊ wymagania pracodawców wobec pracowników, zmieniają siĊ formy organizacji pracy, polityka socjalna firm, itp. Im lepiej zna siĊ te zmiany i warunkowania tym lepiej radzimy sobie na rynku pracy. Jak widaü, czynników istotnych przy planowaniu kariery edukacyjno-zawodowej jest bardzo duĪo. Po poznaniu ich, naleĪy je wszystkie ze sobą skonfrontowaü, a nastĊpnie juĪ w peáni Ğwiadomie zaplanowaü poszczególne etapy edukacyjnej i zawodowej kariery. Tak, aby po zrealizowaniu tych etapów zwieĔczyü swoje wysiáki osiągniĊciem celu, jakim bĊdzie zdobycie dobrej, satysfakcjonującej pracy. Warto teĪ skorzystaü z pomocy doradcy zawodowego, który dysponuje rzetelną informacją na temat rynku pracy i metod samo poznawania. Rozpoznawania swoich umiejĊtnoĞci zawodowych moĪe zatem: 1. Pomóc rozpoznaü wáasne moĪliwoĞci i zainteresowania punktu widzenia dostosowania zawodowego. 2. OkreĞliü swoje moĪliwoĞci zawodowe na rynku pracy. 3. Zapoznaü z warunkami ekonomicznymi okreĞlonych prac i zawodów. 4. Przedstawiü przeciwwskazania i szczególne wymagania z punktu widzenia minimalnego i najlepszego dostosowania zawodowego. 5. Zapoznaü ze sposobami poszukiwania pracy oraz sposobami kontaktowania siĊ z pracodawcą.

15. WyĪsze wyksztaácenie i tytuá pracy magisterskiej na obecnym rynku pracy DziĞ tytuá magistra staá siĊ czymĞ powszechnym. Nie budzi juĪ tylu emocji i przestaá byü dostĊpny jedynie dla elity. Do niedawna popularny byá pogląd, Īe pracodawcy wybierają te osoby, które ukoĔczyáy paĔstwowe i prestiĪowe uczelnie. To, w jakiej szkole potencjalny pracownik zdobyá wyksztaácenie, nie ma tak duĪego znaczenia. Najbardziej liczą siĊ jego kompetencje i cechy, które czĊsto są decydującym czynnikiem sukcesu w poszukiwaniu pracy. Mimo, Īe tytuá magistra jest obecnie powszechny, to nie straciá tak caákiem na znaczeniu. Dyplom wyĪszej uczelni wskazuje przede wszystkim na to, Īe kandydat zdobyá wiedzĊ ogólną i rozeznanie w branĪy. Rzadko siĊ zdarza, aby oceny uzyskane przez absolwenta interesowaáy pracodawcĊ, zwáaszcza w przypadku

40

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

kierunków humanistycznych. W przypadku prawników czy inĪynierów Ğrednia, zdobyte oceny i zaliczone üwiczenia czĊsto mają wpáyw na ewentualne zatrudnienie kandydata. Niestety sam dyplom nie zapewnia znalezienia pracy zaraz po studiach, bo pracodawcy najbardziej cenią kandydatów, którzy mają juĪ doĞwiadczenie zawodowe. Wyksztaácenie jest jednak jednym z czynników najsilniej róĪnicujących grupy pracowników pod kątem wynagrodzenia. Wiązany z edukacją poziom wiedzy i umiejĊtnoĞci determinuje bowiem zakres obowiązków i odpowiedzialnoĞci, na podstawie których wyceniana jest praca. Zarówno fakt ukoĔczenia kolejnych szczebli edukacji, jak i wybór okreĞlonego profilu ksztaácenia są dla pracodawców dowodem pozyskania pewnego zakresu kompetencji przez pracownika, co z kolei przekáada siĊ na wycenĊ wartoĞci jego pracy. Wyniki Ogólnopolskiego Badania WynagrodzeĔ 2008 (www.kariera.com.pl), wskazują na to, Īe ukoĔczenie kaĪdego kolejnego etapu edukacji wiąĪe siĊ z coraz wiĊkszą róĪnicą w poziomie zarobków. Mediany wynagrodzeĔ osób posiadających dyplom szkoáy Ğredniej są o 20% wyĪsze od zarobków pracowników o wyksztaáceniu podstawowym lub zawodowym. Z kolei, osoby legitymujące siĊ dyplomem studiów licencjackich, lub o wyksztaáceniu niepeánym wyĪszym, zarabiają o 26% wiĊcej niĪ pracownicy o wyksztaáceniu Ğrednim. NajwiĊcej zarabiają osoby posiadające dyplom uczelni wyĪszej. Mediana ich páac jest aĪ o 31% wyĪsza od mediany zarobków pracowników o wyksztaáceniu niepeánym wyĪszym lub posiadających tytuá licencjata. Porównując zarobki osób o róĪnym profilu wyksztaácenia moĪna stwierdziü, iĪ zdecydowanie najwyĪsze zarobki otrzymują osoby o wyksztaáceniu wyĪszym technicznym, specjalizujące siĊ w dziedzinie zaawansowanych technologii (elektronika, automatyka, informatyka). Poziom zarobków tej grupy osób w porównaniu do páac pozostaáych grup pracowników jest wyĪszy na kaĪdym szczeblu zatrudnienia. Absolwenci mniej opáacalnych kierunków technicznych (mechanika, budownictwo, przemysá ciĊĪki) zarabiają od 9% (w przypadku pracowników szeregowych) do 20% mniej (w przypadku specjalistów) od osób, które ukoĔczyáy automatykĊ, informatykĊ bądĨ elektronikĊ. Interesującym zestawieniem jest porównanie wysokoĞci zarobków osób, które posiadają dyplom MBA z wynagrodzeniem pracowników, którzy nie ukoĔczyli tego typu studiów. Przykáadowo, co drugi specjali-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

41

sta posiadający dyplom MBA otrzymywaá w 2008 roku zarobki mieszczące siĊ w przedziale od 4 050 do 10 500 PLN brutto, podczas gdy 50% specjalistów nieposiadających dyplomu MBA zarabiaáa nie wiĊcej niĪ 3 800 PLN. Fakt ukoĔczenia studiów podyplomowych okazaá siĊ czynnikiem róĪnicującym wynagrodzenia w duĪo mniejszym stopniu niĪ posiadanie dyplomu MBA. Jedynie osoby zatrudnione na szczeblach kierowniczych, znacznie zyskaáy dziĊki takiej formie zdobywania wiedzy i kwalifikacji. Na uwagĊ zasáuguje takĪe fakt zróĪnicowania wynagrodzeĔ pracowników o danym poziomie wyksztaácenia, zatrudnionych w przedsiĊbiorstwach z kapitaáem polskim lub zagranicznym. Im wyĪszy jest poziom wyksztaácenia, tym bardziej korzystna finansowo okazywaáa siĊ praca w firmie o kapitale zagranicznym. WyĪsze wyksztaácenie wiąĪe siĊ nie tylko z otrzymywaniem lepszych zarobków, ale takĪe z wiĊkszym prawdopodobieĔstwem zatrudnienia na stanowisku dyrektorskim. WĞród uczestników badania, wiĊkszoĞü dyrektorów (3.651 osób) posiada wyksztaácenie wyĪsze, z czego 594 osób zarządza duĪym przedsiĊbiorstwem (powyĪej 1000 pracowników). Z kolei 321 menedĪerów najwyĪszego szczebla zarządzania legitymuje siĊ dyplomem ukoĔczenia szkoáy Ğredniej, z czego jedynie 23 zarządza przedsiĊbiorstwem zatrudniającym powyĪej 1000 pracowników. Przytoczone powyĪej wyniki badaĔ wynagrodzeĔ jednoznacznie wskazują na związek posiadana dyplomu z poziomem wynagrodzenia oraz moĪliwoĞciami zawodowymi. JeĞli zaĞ chodzi o sam temat pracy magisterskiej, czy moĪe byü atutem w poszukiwaniu pracy – to nie ma jednoznacznej odpowiedzi. W przypadku niektórych zawodów oraz prac magisterskich warto wpisaü jej tytuá w CV, a w przypadku innych – niekoniecznie. Szkoáy wyĪsze we wspóápracy z pracodawcami ogáaszają konkursy na najlepsze prace licencjackie, magisterskie, doktoranckie i habilitacyjne z róĪnych dziedzin. Nagrodą w takim konkursie jest moĪliwoĞü atrakcyjnej pracy, odbycia staĪu w renomowanej firmie lub moĪliwoĞü kontynuowania nauki na studiach podyplomowych. JeĞli decydujesz siĊ na udziaá w takim konkursie to temat twojej pracy ma pierwszorzĊdne znaczenie i z pewnoĞcią zdeterminuje twoją karierĊ zawodową.

42

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

NadrzĊdna zasada na rynku pracy jest taka, Īe pracodawcy szukają kandydatów, którzy ukoĔczyli konkretny kierunek, a nie tych, którzy napisali pracĊ magisterską na konkretny temat. Czasem jednak nazwa specjalnoĞci to za maáo, lub sama nazwa specjalnoĞci jest zbyt szeroka. Wówczas temat pracy magisterskiej obrazuje szczególne nasze zainteresowania i umiejĊtnoĞci. Odpowiadając na konkretna ofertĊ pracy moĪna wykorzystaü temat swojej pracy dyplomowej w odniesieniu do zakresu zadaĔ lub nazwy stanowiska, na przykáad: wysyáając aplikacjĊ na stanowisko terapeuta integracji sensorycznej warto napisaü o tym, Īe tematem naszej pracy byáa „Integracja sensoryczna, jako metoda pracy z uczniem z gáĊbszym upoĞledzeniem umysáowym”. JeĞli ubiegamy siĊ o swoją pierwszą pracĊ i brakuje nam doĞwiadczenia zawodowego, a podczas rozmowy kwalifikacyjnej stwarzamy wraĪenie interesującego kandydata, to nasz rozmówca bĊdzie szukaá jakichĞ punktów zaczepienia, tematów do rozmowy i wówczas praca magisterska moĪe byü jednym z nich JeĞli aplikujemy na stanowisko bezpoĞrednio związane ze posiadanym wyksztaáceniem, a praca magisterska wiąĪe siĊ z pracą, o którą siĊ staramy – naleĪy podaü jej tytuá. To pokaĪe od razu pracodawcy, Īe mamy specjalizacjĊ w danym obszarze tematycznym – a to moĪe oznaczaü przewagĊ nad innymi kandydatami. Temat pracy ma zdecydowanie wiĊksze znaczenie na studiach podyplomowych. CzĊĞü studentów podyplomowych (i to jest tendencja zdecydowanie rosnąca) jest kierowana na studia przez pracodawcĊ – firma za to páaci, a nastĊpnie wymaga efektów – a wiĊc, to o czym pisze siĊ pracĊ moĪe wpáywa na podniesienie kwalifikacji a tym samym na dalsze awanse w miejscu pracy. Sama analiza ogáoszeĔ od pracodawców zaĞwiadcza, Īe firmy szukają absolwentów konkretnych kierunków. Dodatkowe oczekiwania szefów firm znajdujemy w punktach ogáoszeĔ w postaci zapisów np.: „mile widziane zainteresowanie problematyką marketingu szeptanego”. JeĪeli ktoĞ akurat o tym napisaá pracĊ, to informacja o tym w CV zdecydowanie wyróĪni jego zgáoszenie. Tytuáu pracy magisterskiej nie naleĪy wpisywaü jeĞli: – aplikujemy na stanowisko zupeánie niezwiązane ze swoim wyksztaáceniem, (np. startujemy do pracy w sklepie obuwniczym, a tytuá pracy brzmiaá: „Zastosowanie techniki EPR do badaĔ od-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

43

ksztaáceĔ erytrocytów pochodzących od osób ze sztuczną zastawką serca”); – aplikujemy na stanowisko pokrewne z wyksztaáceniem, ale niezwiązane z naszą specjalizacją i pracą magisterską (np. temat pracy brzmiaá: „Badanie zmiennoĞci genotypowej populacji roĞlinnych metodami biologii molekularnej” a aplikujemy do pracy w Wydziale Ochrony ĝrodowiska UrzĊdu Miasta); – tytuá pracy magisterskiej sugeruje pracĊ odtwórczą, typową, maáo interesującą, co moĪe sugerowaü osobie, zatrudniającej, Īe w trakcie studiów specjalnie siĊ nie przepracowaliĞmy i szliĞmy po linii najmniejszego oporu. Napisanie pracy dyplomowej i ukoĔczenie studiów to tylko jeden z etapów w rozwoju kariery zawodowej. Obecnie coraz wiĊkszy nacisk káadzie siĊ na ksztaácenie ustawiczne, czyli uzupeánienie wyksztaácenia, rozwój zdolnoĞci, wzbogacanie wiedzy i umiejĊtnoĞci, udoskonalenie kwalifikacji zawodowych. ChociaĪ jest to powszechny trend, Polacy w niewielkim stopniu uczestniczą w edukacji ustawicznej. Pomimo stosunkowo wysokiego poziomu wyksztaácenia naszego spoáeczeĔstwa, rzadko bierzemy udziaá w dalszej edukacji, przeciĊtnie dwukrotnie rzadziej niĪ obywatele Unii Europejskiej. Ksztaácenie ustawiczne jest niezbĊdnym Ğrodkiem budowania gospodarki opartej na wiedzy, która ma zapewniü wzrost konkurencyjnoĞci europejskiej gospodarki. Ksztaácenie ustawiczne ma swoje miejsce w Strategii Rozwoju Ksztaácenia Ustawicznego do roku 2010, która wyznacza kierunek jego rozwoju w kontekĞcie idei uczenia siĊ przez caáe Īycie i budowania spoáeczeĔstwa opartego na wiedzy. Parlament Europejski i Rada wspólnie przyjĊáy zalecenie dotyczące ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia siĊ przez caáe Īycie. W zaleceniu tym wprowadzono system odniesienia dla systemów i ram kwalifikacji poszczególnych paĔstw. W wyniku jego zastosowania kwalifikacje staną siĊ bardziej czytelne i zrozumiaáe dla pracodawców, osób prywatnych i instytucji, a pracownicy i uczący siĊ bĊdą mogli korzystaü z nich w innych krajach. Zalecenie formalnie dotyczące Europejskich Ram Kwalifikacji weszáo w Īycie w kwietniu 2008 r. Zalecaną datĊ docelową, przed upáywem której paĔstwa powinny odnieĞü swoje krajowe systemy kwalifikacji do europejskich ram kwalifikacji, ustalono na rok 2010,

44

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

natomiast przed upáywem 2012 r. paĔstwa powinny dopilnowaü, aby wystawiane indywidualne zaĞwiadczenia o kwalifikacjach zawieraáy odniesienie do odpowiedniego poziomu europejskich ram kwalifikacji. Wprowadzenie wspólnego punktu odniesienia umoĪliwi áączenie efektów uczenia siĊ bĊdących rezultatem rozmaitych kontekstów: na przykáad nauki formalnej i pracy, czy doĞwiadczenia i wyksztaácenia uzyskanego w róĪnych krajach. Przyczyni siĊ to do zmniejszania barier pomiĊdzy instytucjami zapewniającymi ksztaácenie i szkolenie, np. pomiĊdzy ksztaáceniem wyĪszym a ksztaáceniem i szkoleniem zawodowym. Uczący siĊ nie bĊdą musieli powtarzaü danego etapu nauki. Europejskie Ramy Kwalifikacji uáatwią walidacjĊ ksztaácenia formalnego i nieformalnego, co wesprze osoby posiadające rozlegáe doĞwiadczenie zdobyte w pracy lub w inny sposób. Nacisk na efekty uczenia siĊ uáatwi ocenĊ, czy efekty uczenia siĊ uzyskane są równowartoĞciowe, co do zawartoĞci z formalnymi kwalifikacjami. Europejskie Ramy Kwalifikacji bĊdą stanowiü wsparcie zarówno dla indywidualnych uĪytkowników, jak i instytucji zapewniających ksztaácenie i szkolenie dziĊki wzrastającej przejrzystoĞci kwalifikacji przyznanych poza systemami krajowymi, na przykáad przez sektory oraz firmy miĊdzynarodowe. Krajowe Ramy Kwalifikacji natomiast są narzĊdziem sáuĪącym do klasyfikowania kwalifikacji na wyszczególnione wedáug przyjĊtego zespoáu kryteriów poziomy osiągniĊü w uczeniu siĊ, które ma na celu integracjĊ i koordynacjĊ krajowych podsystemów kwalifikacji oraz poprawĊ przejrzystoĞci, dostĊpnoĞci, rozwoju i jakoĞci kwalifikacji w odniesieniu do rynku pracy i spoáeczeĔstwa obywatelskiego. PrzyjĊcie wspólnych ram odniesienia opartych na efektach uczenia siĊ uáatwi porównanie i powiązanie tradycyjnych kwalifikacji przyznanych przez wáadze krajowe i kwalifikacji przyznanych przez inne zainteresowane strony. Europejskie Ramy Kwalifikacji stanowią instrument o dalekim zasiĊgu, który wywiera wpáyw na systemy ksztaácenia i szkolenia, rynek pracy, przemysá i handel oraz obywateli. Europejskie Ramy Kwalifikacji obejmują proces uczenia siĊ przez caáe Īycie, tzn. mają zastosowanie do kwalifikacji uzyskanych we wszystkich sektorach systemu edukacji, w tym w ramach ksztaácenia ogólnego, szkolnictwa wyĪszego i szkolenia zawodowego. Ich podstawą jest osiem poziomów odniesienia: poziom pierwszy odpowiada

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

45

kwalifikacjom osiąganym po zakoĔczeniu ksztaácenia obowiązkowego, a najwyĪszy ósmy poziom – tytuáowi doktora lub jego odpowiednikom. Aby umoĪliwiü stosowanie Europejskich Ram Kwalifikacji w róĪnych systemach, poziomy odniesienia oparto nie na formalnych zaáoĪeniach programów nauczania takich jak okres nauki, typ instytucji itd., lecz na efektach uczenia siĊ, czyli co dany uczący siĊ wie, co rozumie i co potraf wykonaü po zakoĔczeniu procesu uczenia siĊ.

16. Mój kierunek studiów jest nudny! Wybór niewáaĞciwego kierunku i poczucie frustracji, jakie ze sobą niesie, nie są wcale rzadkie. Takie báĊdy zdarzają siĊ bardzo czĊsto, bo maturzyĞci pochopnie wybierają studia. Okres nauki w liceum to z jednej strony czas buntu i bolesnego niejednokrotnie dorastania, a jednoczeĞnie czas wypeániony licznymi obowiązkami. Nie sprzyja to zastanawianiu siĊ nad tym, co chce siĊ robiü w przyszáoĞci. UczeĔ nie wie, czym chciaáby siĊ zająü, lub chce wykonywaü wiele róĪnych zawodów. Marzy o tym, aby pisaü wiersze, ale rodzice táumaczą, Īe nie da siĊ z tego opáaciü rachunków. Albo lubi tylko fizykĊ i matematykĊ, ale nie chce byü nauczycielem czy wynalazcą. W koĔcu podejmuje decyzjĊ o studiach prawniczych, bo to rodzinna tradycja, lub wybiera ekonomiĊ, bo „wszyscy tam idą”. MoĪe teĪ wybraü kierunek studiów, na jaki áatwo siĊ dostaü, bo w sumie wszystko mu jedno gdzie zdobĊdzie wymarzony tytuá magistra. W kaĪdym z tych przypadków prawdopodobieĔstwo, Īe ukoĔczy wybrane studia jest niewielkie, a jeĞli nawet – to okres studiów bĊdzie czasem frustracji i nudy. Warto, aby zastanowiü siĊ, jakie znaczenie przypisujemy studiom. Dla niektórych studentów nauka jest najwaĪniejszą pracą, ale dla tych, którzy juĪ pracują i mają rodziny, na ogóá nie jest to gáówne zajĊcie. NiezaleĪnie od tego jakie masz obowiązki poza uczelnią uĞwiadomiü sobie trzeba dlaczego w ogóle studiujemy. Postawiü naleĪy sobie pytania „Dlaczego studiujĊ i czy to moja decyzja, czy ktoĞ postanowiá za mnie?”, „Czy studiowanie sprawia mi przyjemnoĞü?”, „Czy wolaábym byü gdzieĞ indziej i jeĞli tak, to dlaczego nie rezygnujĊ ze studiów?”. Przyczyny studiowania mogą byü róĪne, ale moĪemy wĞród nich wyróĪniü trzy podstawowe kategorie:

46 1.

2.

3.

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

DąĪenie do samorealizacji: przede wszystkim szukamy wáasnej toĪsamoĞci i wykorzystujemy doĞwiadczenia studenckie, jako narzĊdzia samorealizacji. Oczekujemy rozwoju osobistego, a szkoáa ma byü korzystnym miejscem dla tego rozwoju. DąĪenie do kariery: studiujemy gáównie z przyczyn zawodowych. Studia są dla nas raczej Ğrodkiem prowadzącym do celu niĪ celem samym w sobie. Chcemy siĊ przede wszystkim odpowiednio przygotowaü do pracy w okreĞlonym zawodzie. Unikanie: decyzja o podjĊciu studiów jest czasem bardziej unikiem niĪ Ğwiadomym zmierzaniem do rozwoju czy realizacji celów zawodowych. Niektórzy są studentami z powodu nacisków rodziców, inni chcą podczas studiów sprecyzowaü, o co im tak naprawdĊ chodzi w Īyciu, albo chcą po prostu uczestniczyü w towarzyskim Īyciu studenckim.

Studenckie doĞwiadczenia moĪna porównaü do Īycia zawodowego. JeĞli student robi wiĊcej niĪ oczekuje siĊ od niego jako studenta, bĊdzie on prawdopodobnie przekraczaá oczekiwania stawiane mu jako pracownikowi. JeĞli jednak student boi siĊ publicznych wystąpieĔ i ryzyka popeánienia báĊdów, to jest moĪliwe, Īe takie zachowanie powieli w pracy. JeĞli zazwyczaj odkáada wszystko na ostatnią chwilĊ i pod koniec semestru jest zniechĊcony i zmĊczony, to prawdopodobnie teĪ takie zachowania bĊdzie przejawiaá jako pracownik. NaleĪy przyjrzeü siĊ swoim motywacjom i swojej roli studenta. Nawet jeĞli nie jesteĞmy ze studiów zadowoleni, bo stwierdzamy, Īe Ĩle wybraliĞmy kierunek, który nas nie interesuje, to przecieĪ nie jesteĞmy wiĊĨniami tego kierunku, tak jak w przyszáoĞci nie bĊdziemy wiĊĨniem Īadnego pracodawcy i w kaĪdej chwili moĪemy podjąü decyzjĊ zmieniającą ten stan rzeczy. JeĪeli studia okaĪą siĊ mĊką, nie ma sensu siĊ mĊczyü. „Marta jest na drugim roku filologii polskiej KUL. – Mickiewicz, Tuwim, gáoski, sylaby, litery. Ile moĪna? To byá záy wybór. Nie chodzi ani o wykáadowców, ani o kierunek. Po prostu myĞlaáam, Īe jak lubiĊ czytaü ksiąĪki, to takie studia bĊdą dla mnie idealne. Okazaáo siĊ inaczej”3. Wybór kierunku studiów powinien wynikaü z zainteresowaĔ, pasji, ale takĪe predyspozycji osobowoĞciowych. JeĞli czujemy, Īe wybra3

G. Blachowski, Jak Wybieramy studia, www.edulandia.pl

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

47

liĞmy kierunek studiów pod presją otoczenia i wbrew swojemu wewnĊtrznemu gáosowi, to naleĪy zastanowiü siĊ co zrobiü. JeĞli nudzimy siĊ na swoich studiach, bo nie interesuje nas wybrana dziedzina to zastanowiü siĊ naleĪy czy nie czas na zmiany. Warto skorzystaü z pomocy specjalisty: psychologa lub doradcy zawodowego, który pozwoli poznaü wáaĞciwe przyczyny naszych wątpliwoĞci oraz motywy, jakie teraz kierują w dąĪeniu do zmiany aktualnej sytuacji, bo czasem bywa tak, Īe odczuwamy dyskomfort, nie dlatego, Īe wybraliĞmy Ĩle, ale z niewáaĞciwych pobudek. WaĪne Īeby zmieniając studia, nie powtórzyü sytuacji, czyli nie dokonaü kolejnego wyboru, po którym moĪemy znowu czuü, Īe to jednak nie jest wáaĞciwy wybór. Dlatego warto dogáĊbnie poznaü swoje predyspozycje osobowoĞciowe do konkretnych zawodów, bo to pomoĪe w ukierunkowaniu dalszego naszego ksztaácenia i rozwoju. Podejmując decyzjĊ o zmianie kierunku studiów moĪna obawiaü siĊ rozczarowania rodziców, przyznania siĊ do pomyáki, lub okazania niekonsekwencji. MoĪna teĪ mieü poczucie zmarnowanych lat. Jednak wiedzieü naleĪy, Īe nie byá to czas zmarnowany, poniewaĪ dziĊki temu zaczĊliĞmy tak naprawdĊ, zastanawiaü siĊ nad tym, co chcemy w Īyciu robiü, a nie co powinniĞmy, gdyĪ takie są opinie innych. To bardzo cenne doĞwiadczenie i jest naszym szczególnym zasobem. MoĪna teĪ zastanowiü siĊ nad rozpoczĊciem drugiego kierunku studiów. Drugi kierunek studiów moĪe byü odskocznią dla osób, dla których studiowanie na jednym kierunku z jakiegoĞ powodu nie satysfakcjonuje. Jest to dobre rozwiązanie zwáaszcza w sytuacji, kiedy uwaĪamy, Īe wiedzĊ w ramach swojej specjalizacji powinniĞmy uzupeániü specjalistyczną wiedzą z innej dziedziny, na przykáad prawnik (z prawa pracy) studiujący psychologiĊ jest tu dobrym przykáadem, bądĨ jeĞli mamy wiele zainteresowaĔ, które áączą siĊ w jakiĞ sposób ze sobą, a nie chcemy rezygnowaü z Īadnego z nich (np. równolegáe studia z historii i archeologii czy archeologii i kulturoznawstwa). NiezaleĪnie od tego jak zdecydujemy waĪne, aby ten wybór byá Ğwiadomy. Proces podejmowania Ğwiadomych decyzji dotyczących wáasnego rozwoju zawodowego to planowanie. Istotą planowania jest rozpoznanie przyszáoĞci oraz zadaĔ i Ğrodków potrzebnych do realizacji zaáoĪonych celów.

48

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Plan powinien uwzglĊdniaü cele osobiste i zawodowe, a takĪe powinien nosiü zabarwienie emocjonalne, dziĊki czemu motywacja do jego realizacji jest niewyczerpana. Mając emocjonalny stosunek do celu bĊdziemy go konsekwentnie i z przekonaniem realizowali. Realizacja planu odbywa siĊ poprzez wykonywanie celów cząstkowych w wyznaczonych terminach. Im wiĊksza perspektywa czasowa, tym wiĊkszy poziom ogólnoĞci, ale im precyzyjniej zdefiniowane cele, oraz okreĞlone czasowo etapy realizacji, tym áatwiej do nich dojĞü. EkonomiĞci wyróĪniają róĪne rodzaje planowania Z uwagi na czas realizacji moĪemy wyróĪniü planowanie: 1. Strategiczne (powyĪej piĊciu lat) – plan przyszáoĞci, dziĊki któremu o wiele áatwiej wytyczyü ĞcieĪki postĊpowania i realizacji (co zamierzamy osiągnąü w Īyciu, lista wartoĞci). 2. Dáugoterminowe (od dwóch do piĊciu lat) – konkretne przedsiĊwziĊcia sáuĪące realizacji nadrzĊdnego celu. 3. ĝrednioterminowe (od kilku miesiĊcy do roku) – dziaáania prowadzące do zrealizowania planu dáugoterminowego. 4. Krótkoterminowe (do trzech miesiĊcy) – krótkie zadnia do wykonania. 5. BieĪące – codziennie lub w skali tygodnia (godziny i terminy spotkaĔ, spraw do zaáatwienia). Dobrze postawiony cel jest: precyzyjnie okreĞlony, sformuáowany w sposób pozytywny i moĪliwy do samodzielnego osiągniĊcia. Cel musi byü precyzyjne okreĞlony, zatem zastanowiü siĊ naleĪy czego oczekujemy. Na Īadnej stacji Ğwiata ani nawet w Internecie nie kupimy biletu do miejscowoĞci „Gdziekolwiek”. Ale jeĞli chcielibyĞmy pojechaü gdziekolwiek, gdzieĞ dojedziemy na pewno, tylko moĪe okazaü siĊ, Īe wcale nie chcieliĞmy siĊ tam znaleĨü. JeĞli naszym celem jest schudnąü 5 kg to poznamy, Īe tak siĊ staáo, kiedy staniemy na wadze i wskazówka pokaĪe 5 kg mniej. PamiĊtajmy, Īe jeĞli zbyt ogólnie nazwiemy cel (np. schudnąü, szczĊĞcie, dobre zarobki) nie dowiemy siĊ, czy go zrealizowaliĞmy. Cel sformuáowany zbyt ogólnie jest stresujący, bo nigdy nie uda siĊ sprawdziü, czy idziemy w dobrym kierunku. Kiedy stawiamy przed sobą cel – „znam jĊzyk angielski”, to musimy siĊ zdecydowaü siĊ, czy chcemy: mieü zasób sáów i zwrotów, pozwalający na porozumiewanie siĊ w podróĪy, czy raczej czytaü w oryginale literaturĊ piĊkną.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

49

Cel musi byü sformuáowany pozytywnie to znaczy dotyczyü tego czego chcemy, a nie – czego nie chcemy oraz musi to byü cel autentycznie pozytywny. JeĪeli czegoĞ pragniemy rzeczywiĞcie, osiągniemy to na pewno. Pod warunkiem, Īe bĊdziemy chcieli osiągnąü wáaĞnie to, a nie coĞ zupeánie innego. To, Īe cel jest pozytywny i ma dla nas znaczenie emocjonalne, poznajemy teĪ po tym, Īe kiedy wyobrazimy sobie, Īe nie realizujemy swojego celu, czujemy wówczas nieprzyjemne emocje: niezadowolenie, przykroĞü, brak czegoĞ waĪnego. Cel to konkretny obraz pragnieĔ, potrzeb, marzeĔ, wykorzystania talentów w pewnym obszarze Īycia. Aby cel dziaáaá na wyobraĨniĊ i umysá, musi byü sformuáowany w czasie teraĨniejszym lub przeszáym, w formie dokonanej. Cel musi byü moĪliwy do samodzielnego osiągniĊcia, co nie znaczy, Īe w izolacji od innych ludzi. Niedobrze jednak, jeĪeli realizacjĊ celów uzaleĪnia siĊ od innych czynników, zdarzeĔ lub osób. MoĪna oczywiĞcie liczyü na dobre okolicznoĞci, sprzyjający los, ale przede wszystkim liczyü trzeba na siebie. Nie obawiajmy siĊ formuáowania wielkich celów, nawet jeĞli jeszcze nie wiemy jak je zrealizowaü. ĩeby trafiü do celu, trzeba mierzyü ponad cel. JeĞli coĞ jest dla nas waĪne, na pewno otrzymamy wsparcie od Ğwiata, innych ludzi i samego siebie. Potrzeba jednak do tego peánego przekonania w sercu, wiary w powodzenie i determinacji, Īeby podjąü dziaáania, które pozwolą ten cel osiągnąü. Podejmując decyzjĊ pamiĊtajmy o swoich celach. Cel moĪe zawieraü wszystko to, co chcielibyĞmy osiągnąü, np. ChcĊ pracowaü w ……..……… na stanowisku …..…...…… i zarabiaü ……………… Zastanowiü siĊ naleĪy, co nas motywuje, „Dlaczego chcĊ to zrobiü?” Wymieniü naleĪy jeden albo dwa gáówne powody, a racje wyjaĞnią twój cel. Zazwyczaj kaĪdej zmianie w Īyciu towarzyszy pewien niepokój. Nawet wtedy, kiedy bardzo pragniemy tej zmiany. Czasem rozpoznanie przyczyny strachu jest pomocne w walce z nim samym. Co tak naprawdĊ nas ogranicza, moĪe nie wierzymy, Īe posiadamy niezbĊdne umiejĊtnoĞci i predyspozycje? „Dlaczego bojĊ siĊ to zrobiü?”, „Jakie są bariery i trudnoĞci do pokonania?” Planując uwzglĊdniü przede wszystkim naleĪy, jakie dziaáania podjąü, jakie zadania wykonaü i okreĞliü terminy realizacji poszczególnych

50

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

etapów. Trzymaü siĊ trzeba realiów, procedur takich jak termin skáadania dokumentów, formalnoĞci urzĊdowe. NaleĪy ustaliü, jakich informacji potrzebujemy, czego musimy siĊ dowiedzieü, aby osiągnąü swój cel. Cel osiąga siĊ samodzielnie, ale planując go uwzglĊdniü trzeba, kto i w jaki sposób moĪe nam pomóc, a kto utrudniü jego realizacjĊ. OkreĞliü warto, z jakich zewnĊtrznych Ĩródeá pomocy moĪna skorzystaü (kredyty, stypendia). Zastanowiü siĊ naleĪy, jakie posiadamy umiejĊtnoĞci, zdolnoĞci, mocne strony, zainteresowania, które pomogą w osiągniĊciu celu. PomyĞleü teĪ trzeba o tym, w jaki sposób bĊdziemy mogli oceniü swoje postĊpy. MoĪna napisaü plan dziaáaĔ w celu uporządkowania myĞli i na tym poprzestaü, ale moĪna teĪ sprawdzaü, czy udaje siĊ realizowaü to, co wczeĞniej zaplanowaliĞmy.

17. CV i list motywacyjny – jak pisaü by siĊ wyróĪniü Dopóki nie spotkamy siĊ z osobą rekrutującą osobiĞcie jesteĞmy tak dobrzy, jak to, co napisaliĞmy w swoich dokumentach. Dokumenty aplikacyjne to jedna z pierwszych informacji jaka posáuĪy do wstĊpnej oceny naszej osoby i zakwalifikowania do rozmowy. Celem naszym jest zainteresowanie pracodawcy naszymi kwalifikacjami, doĞwiadczeniem zawodowym i osobowoĞcią. Dlatego przedstawiając siebie w Īyciorysie pamiĊtaü naleĪy, kto jest adresatem oferty i jakiej poszukujemy pracy. Nie ma jednego uniwersalnego wzoru pisania CV, duĪo zaleĪy od naszej inwencji twórczej, ale mieszczącej siĊ w kanonie sztuki pisania CV. Zanim zaczniemy pisaü CV: – zbierzmy jak najwiĊcej informacji o instytucji, w której chcemy pracowaü, – dokonajmy samooceny i zastanówmy siĊ, jaki kandydat jest najbardziej poĪądany przez pracodawcĊ na tym stanowisku, – zastanówmy siĊ, które fakty mają najwiĊksze znaczenie dla pracodawcy. Istnieje wiele sposobów redagowania CV najwaĪniejsze jednak, aby byáo ono logiczne i w przystĊpnej formie. Jest pewien zakres informacji, które w CV muszą siĊ znaleĨü oraz informacje, których zamiesz-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

51

czenie nie jest konieczne. ZaleĪy to od tego, do kogo piszemy i w jakim celu. WaĪne jest teĪ zachowanie pewnej standardowej formy pisania CV, jeĞli chodzi o objĊtoĞü, czy formĊ graficzną. W CV moĪna zamieĞciü swoje zdjĊcie formatu legitymacyjnego. JeĞli w ogáoszeniu znajduje siĊ proĞba o przesyáanie CV ze zdjĊciem naleĪy to uczyniü koniecznie, w przeciwnym razie nasz Īyciorys trafi do kosza. MoĪna dobieraü zdjĊcia do stanowiska, o jakie siĊ ubiegamy (np. aplikując na stanowisko opiekunki do dziecka moĪesz zamieĞciü swoje „uĞmiechniĊte” zdjĊcie z dzieckiem). Nigdy jednak nie umieszczajmy w CV prywatnych zdjĊü, np. zdjĊcia z plaĪy czy imprezy. W kaĪdym CV musi znaleĨü siĊ klauzula o treĞci: „WyraĪam zgodĊ na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb procesu rekrutacji, zgodnie z Ustawą z dn. 29.08.97 r. o Ochronie Danych Osobowych Dz. Ust. nr 133 poz. 883”. ĩyciorys zawodowy moĪemy napisaü na trzy sposoby: chronologiczny, funkcjonalny lub celowy.

18. ĩyciorys chronologiczny Najpowszechniejszą formą CV jest Īyciorys chronologiczny. Takie CV w sposób przejrzysty pokazuje, u kogo pracowaliĞmy, gdzie siĊ uczyliĞmy. KolejnoĞü prac i szkóá pisze siĊ w kolejnoĞci odwrotnej do chronologicznej, czyli od najĞwieĪszej do najstarszej. Co powinno znaleĨü siĊ w takim CV: – podstawowe dane osobowe i dane pozwalające na skontaktowanie siĊ; – wyksztaácenie – naleĪy podaü peáną nazwĊ szkoáy lub uczelni wraz z wydziaáem, kierunkiem oraz ewentualną specjalizacją. Dodatkowo moĪna zamieĞciü nazwy gáównych przedmiotów w caáym toku nauki lub tytuá pracy magisterskiej; – doĞwiadczenie zawodowe – naleĪy podaü: peáną nazwĊ firmy, w której pracowaliĞmy, jaka to firma, zajmowane stanowiska, zakres obowiązków, moĪna podaü nazwĊ waĪniejszych projektów, w których braliĞmy udziaá, czy istotne osiągniĊcia; – kursy i szkolenia – takĪe obowiązuje zasada odwróconej chronologii. Wpisujemy nazwĊ organizatora kursu, nazwĊ kursu, iloĞü godzin, oraz uzyskana ocenĊ;

52

– – –

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

znajomoĞü jĊzyków – okreĞliü naleĪy stopieĔ znajomoĞci danego jĊzyka, ewentualnie egzaminy i certyfikaty (np. TOEFL, DELE); umiejĊtnoĞci – np. obsáuga komputera i wymieniü warto jakie programy potrafimy obsáugiwaü; zainteresowania – nie zawsze są konieczne, ale teĪ warto je zamieĞciü, mogą wyróĪniü nasze CV. Zwáaszcza wtedy, kiedy doĞwiadczenie zawodowe nie jest duĪe, lub wtedy, kiedy kandydujemy na popularne stanowisko i konkurencja moĪe byü spora. KtoĞ, kto posiada bardzo specjalistyczną wiedzĊ oraz spore doĞwiadczenie, a jednoczeĞnie pracuje w branĪy, w której nie ma setek osób na miejsce, moĪe spokojnie zainteresowania w CV pominąü. Zainteresowania bardzo ogólne i typowe (np. turystyka, literatura, film) tak naprawdĊ nie tylko nie dodają wartoĞci twojemu CV, ale mogą ją nawet obniĪaü. JeĞli mamy jakieĞ oryginalne zainteresowania napiszmy o nich koniecznie, z pewnoĞcią zostaniemy lepiej zapamiĊtani, ale zastanówmy siĊ jak te nietuzinkowe hobby moĪe zostaü odebrane przez osoby rekrutujące i czy jest adekwatne do stanowiska, o jakie siĊ ubiegamy. W praktyce sprowadza siĊ to do nie ujawniania swoich zainteresowaĔ związanych z religią, czy hobby, które mogą budziü niepokój (na przykáad poáykanie ognia). Drugą kategorią dziwnych hobby są te rzadko spotykane i maáo popularne (speleologia, bractwa rycerskie). Dziwne, niespotykane hobby mogą sprawiü, Īe zostaniemy lepiej zapamiĊtani i mogą skáoniü osobĊ rekrutującą do zadania pytania o nie, ale by móc to wykorzystaü na swoją korzyĞü, musimy umieü o tych zainteresowaniach opowiedzieü. Dlatego pisaü warto tylko o tym, czym naprawdĊ siĊ interesujemy. Dobrym pomysáem, jest umieszczenie w CV zainteresowaĔ, związanych bezpoĞrednio ze stanowiskiem, na które kandydujemy, lub branĪą, w której chcemy pracowaü. Interesowanie siĊ szczegóáowe okreĞloną dziedziną związaną z pracą moĪe byü sporym plusem. JeĞli nie mamy prawdziwej pasji, moĪna pominąü wpisywanie zainteresowaĔ, bo lepiej nic nie napisaü, niĪ napisaü coĞ standardowego i typowego.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

53

Przykáadowe CV chronologiczne Zenon Kowalski 20.07.1981 Radosna 6 27-530 OĪarów 888 888 888 [email protected] WYKSZTAàCENIE 2002 – 2007 1999 – 2001

WyĪsza Szkoáa Ekonomiczna: Wydziaá Turystyki i Rekreacji w Warszawie Kierunek: Turystyka i Rekreacja Prywatne Technikum Gastronomiczne w Warszawie Zawód: kucharz

DOĝWIADCZENIE ZAWODOWE 02.2006 – obecnie Pub Restauracja ,,Eden” Stanowisko: manager lokalu Zakres obowiązków: zarządzanie zespoáem podlegáych pracowników, realizacja planów budĪetowych, realizacja polityki marketingowej, przygotowywanie inicjatyw związanych z funkcjonowaniem lokalu (promocje, modyfikowanie oferty gastronomicznej), inicjowanie nowych rozwiązaĔ w celu wzrostu zyskownoĞci lokalu. 06.2005 – 09.2005 Restauracja „Laguna” Stanowisko: manager lokalu Zakres obowiązków: zarządzanie zespoáem podlegáych pracowników, realizacja planów budĪetowych, realizacja polityki marketingowej, prowadzenie szkoleĔ ze standardów obsáugi klienta. 02.2005 - 01.2006 Hotel „Exploris” Stanowisko: szef kuchni Zakres obowiązków: kalkulacja cen, produkcja potraw, organizowanie, kierowanie i nadzorowanie pracą zaáogi w kuchni. DODATKOWE UMIEJĉTNOĝCI Prawo jazdy kat. B. Komunikatywna znajomoĞü jĊzyka angielskiego. ZnajomoĞü obsáugi komputera (pakiet MS Office, Internet). WyraĪam zgodĊ na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbĊdnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.97 o ochronie danych osobowych, Dziennik Ustaw Nr 133 poz. 833).

54

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

19. CV celowe CV celowe powinno mieü jasno okreĞlony cel, który piszemy jako pierwszą informacjĊ na stronie, np. otrzymanie pracy na stanowisku X, lub dostanie siĊ na staĪ w firmie Y. W takim CV akcentujemy posiadanie kwalifikacji niezbĊdnych do konkretnej pracy, lub to, Īe speániamy warunki okreĞlone w ogáoszeniu. Koncentrujemy siĊ teĪ na wartoĞciach, jakie moĪemy wnieĞü do firmy. CV powinno zawieraü listĊ umiejĊtnoĞci cennych z punktu widzenia pracodawcy, listĊ osiągniĊü, które nas uwiarygodnią w oczach pracodawcy. Takie CV jest najlepsze dla osób, które: – mają duĪe doĞwiadczenie w danej dziedzinie, ale chcą siĊ rozwijaü jeszcze bardziej, – mają wiele umiejĊtnoĞci i zdolnoĞci, pracowaáy w róĪnych firmach i róĪnorodnych branĪach, a zdecydowaáy siĊ pracowaü w konkretnej branĪy, – wáaĞnie ukoĔczyáy studia lub szkoáĊ, nie mają zbyt wielkiego doĞwiadczenia zawodowego, ale doĞwiadczenie i umiejĊtnoĞci zdobyte w jakiejĞ dziedzinie zdobyáy w inny sposób, np. podczas praktyk czy wolontariatu.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

55

Przykáadowe CV celowe Zuzanna Przypadek 20.07.1981 Konwaliowa 6 27-530 OĪarów 888 888 888 [email protected] Cel UkoĔczenie studiów z tytuáem magistra nauk ekonomicznych. Praca w interesującym mnie zawodzie, dająca moĪliwoĞü rozwoju i awansu, samorealizacjĊ i osiągniĊcie wyznaczonych celów zawodowych. Wyksztaácenie Jestem studentką III roku Wydziaáu MenadĪerskiego Prywatnej WyĪszej Szkoáy Handlowej w Warszawie. W tym roku piszĊ pracĊ licencjacką z zakresu organizacji i zarządzania. Zamierzam kontynuowaü naukĊ na studiach magisterskich. DoĞwiadczenie zawodowe 2008 – praktyka w Biurze Techniczno-Handlowym w firmie Poldruk SA. Do moich obowiązków naleĪaáo przygotowanie ofert handlowych, táumaczenie tekstów i tworzenie harmonogramów. 2007 – udziaá w promocjach firmy Intermall sp z o.o. i Guarana Poland. UmiejĊtnoĞci Dobra znajomoĞü jĊzyka angielskiego w mowie i w piĞmie. ZnajomoĞü zasad korespondencji handlowej w jĊzyku polskim i angielskim. UmiejĊtnoĞü obsáugi komputera oraz innych urządzeĔ biurowych. Podstawowa znajomoĞü jĊzyka hiszpaĔskiego. Prawo jazdy kategorii B. Informacje dodatkowe Peániáam funkcjĊ przewodniczącej samorządu Szkolnego przez okres nauki w liceum. Obecnie jestem zastĊpcą przewodniczącego Samorządu Studentów. W ramach peánionej funkcji byáam organizatorem licznych imprez ogólnouczelnianych. WyraĪam zgodĊ na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbĊdnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.97 o ochronie danych osobowych, Dziennik Ustaw Nr 133 poz. 833).

56

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

20. CV funkcjonalne CV funkcjonalne mogą pisaü osoby, które mają bardzo duĪe doĞwiadczenie zawodowe, chcą zmieniü branĪĊ, zawód, ĞcieĪkĊ kariery. Konstrukcja tego CV pozwala ukryü ewentualne przerwy w zatrudnieniu spowodowane zwolnieniem lekarskim, byciem bezrobotnym lub nieodpowiednie wyksztaácenie. Skupiamy siĊ na kompetencjach w jakiejĞ dziedzinie, natomiast informacje o nazwie pracodawcy, przebiegu pracy i wyksztaáceniu są tylko zaáącznikiem do listy osiągniĊü, kompetencji i jedynie potwierdzają nabyte umiejĊtnoĞci. Nazwy pracodawców nie są istotne, bo akcentowane są umiejĊtnoĞci, a nie to, gdzie je zdobyliĞmy. Napisanie takiego CV moĪe nas wyróĪniü, bo niewiele osób decyduje siĊ na pisanie takiego CV. Jest wiele sposobów napisana CV funkcjonalnego, to co w nim zostanie zamieszczone zaleĪy od stanowiska, czy oferty pracy na jaką odpowiadamy. MoĪna siĊ wykazaü oryginalnoĞcią i kreatywnoĞcią, prezentując te doĞwiadczenia i kompetencje, które są naszym atutem w ramach pracy, o jaką siĊ ubiegamy.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

57

Przykáad CV funkcjonalnego Katarzyna ĩak psycholog, psychoterapeutka trener kom. 888 888 888 [email protected] DOTYCHCZASOWA KARIERA Wspóápraca w projekcie na rzecz bezrobotnych „Gotowi do pracy”. Praca w charakterze psychologa/trenera (warsztaty psychologiczne) 06.2007 – obecnie Fundacja Rozwoju Kapitaáu Ludzkiego 02.2006–07.2006 Terapia indywidualna i grupowa. W ramach projektu prowadziáam szkolenia dla poszukujących pracy kobiet (samodzielne projektowanie szkoleĔ w zaleĪnoĞci od potrzeb grupy i poszczególnych uczestniczek). Wojewódzki Zespóá ds. Orzekania o NiepeánosprawnoĞci 03.2004 r. – obecnie Psycholog: Diagnoza psychologiczna. Diagnoza ograniczeĔ i potencjaáu zawodowego niepeánosprawnych. Organizacje Pozarządowe od 1999 r. DoĞwiadczenie przede wszystkim w pracy z dáugotrwale bezrobotnymi, rodzinami dysfunkcyjnymi, bezrobotnymi, niepeánosprawnymi osobami w kryzysie (elementy terapii w przypadku zaburzeĔ adaptacyjnych, wsparcie i interwencja w kryzysie, motywacja do poszukiwania pracy, opracowywanie indywidualnych strategii zmian swojej sytuacji itp.) Zajmowaáam siĊ równieĪ diagnozowaniem problemów spoáecznych, opracowywaniem programów naprawczych i realizacją ich, organizacją seminariów szkoleniowych i szkoleĔ, analizą potrzeb szkoleniowych i projektowaniem szkoleĔ, mediacją w urzĊdach w imieniu petentów. KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE UkoĔczyáam studia magisterskie na kierunku psychologia na UAM w Poznaniu: SpecjalnoĞü: psychologia pracy i organizacji 2003 r. SpecjalnoĞü: psychologia kliniczna 1993 r. Udokumentowanych okoáo 1000 godzin szkolenia psychoterapeutycznego. DoĞwiadczenie w pracy z niepeánosprawnymi oraz bezrobotnymi. DoĞwiadczenie trenerskie (samodzielne projektowanie szkoleĔ oraz praca na materiaáach powierzonych). Praca na rzecz róĪnorodnych odbiorców od niepeánosprawnych bezrobotnych, w tym równieĪ z niepeánosprawnoĞcią psychiczna po urzĊdników wyĪszego szczebla i menagerów. WyraĪam zgodĊ na przetwarzanie moich danych, zgodnie z Ustawą z dn. 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz.U. z 1997 r. Nr 133 poz. 883

58

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

21. List motywacyjny List motywacyjny jest podaniem o pracĊ i wyrazem chĊci podjĊcia pracy w okreĞlonej firmie, na okreĞlonym stanowisku. Powinien zawieraü informacjĊ, o jaką pracĊ siĊ staramy, o szczególnych cechach przydatnych pracodawcy, o posiadanych kwalifikacjach oraz uzasadnienie chĊci podjĊcia pracy w danej firmie. W liĞcie motywacyjnym nie naleĪy dublowaü informacji zawartych w CV. Nie naleĪy teĪ posáugiwaü siĊ tylko jednym uniwersalnym listem motywacyjnym. Zanim przystąpimy do pisania listu motywacyjnego powinniĞmy odpowiedzieü sobie na dwa pytania: po pierwsze, dlaczego staramy siĊ o tĊ pracĊ, a po drugie, dlaczego wáaĞnie nas firma powinna zatrudniü. W liĞcie motywacyjnym nie prosimy o pracĊ – powinniĞmy napisaü dlaczego wáaĞnie nas powinni zatrudniü. Formalne wymagania do listu motywacyjnego są takie jak w odniesieniu do typowej korespondenci urzĊdowej – dane personalne, adres, telefon – w lewym górnym rogu, a nazwa firmy w prawym górnym rogu. List najlepiej pisaü do okreĞlonej osoby, zacząü od „Szanowny Panie”, „Szanowna Pani” lub jeĞli nie znamy osoby do jakiej piszemy „Szanowni PaĔstwo”. W liĞcie motywacyjnym umieszcza siĊ teĪ numer referencyjny, jeĞli taki jest wymagany. Curriculum Vitea oraz list motywacyjny to podstawowe dokumenty jakimi posáugujemy siĊ w Īyciu zawodowym. Są zwykle potrzebne podczas ubiegania siĊ o przyjĊcie do pracy, dlatego waĪne jest by byáy napisane profesjonalnie i z zachowaniem obowiązujących zasad. Kiedy poszukujemy pracy i dokumenty aplikacyjne skáadamy do kilku róĪnych firm czy instytucji, waĪne jest aby dopasowaü je do danej sytuacji. Pominąü naleĪy te informacje, które nie są istotne w odniesieniu do danego stanowiska, podkreĞliü natomiast te umiejĊtnoĞci doĞwiadczenia, które są dla danej firmy najwaĪniejsze. Odpowiadając na ogáoszenie warto zamieĞciü w swoich dokumentach aplikacyjnych informacje, o które pracodawca prosi, takie jak kwalifikacje, wyksztaácenie i umiejĊtnoĞci. Nawet jeĞli nie speániamy wszystkich wymagaĔ firmy, nie oznacza to Īe nie mamy szans na zatrudnienie. MoĪna wypisaü wszystkie wymagania zawarte w ogáoszeniu, nastĊpnie opisaü w CV swoje doĞwiadczenie i kwalifikacje wymieniając tylko te, które dokáadnie pasują do kaĪdego z wymagaĔ pracodawcy. JeĞli nie speániamy jakiegoĞ wymagania, nazwijmy je X, wpiszmy w jednym z punktów – „zainteresowany X” (jeĞli to prawda).

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

59

Schemat listu motywacyjnego ImiĊ i nazwisko Adres Telefon

MiejscowoĞü, data

ImiĊ i nazwisko Stanowisko osoby, do której piszesz Nazwa instytucji Adres

Szanowny Panie/Pani Akapit I Zamieszczamy informacjĊ o jakie stanowisko siĊ ubiegamy i skąd dowiedzieliĞmy siĊ o wolnym miejscu pracy. Akapit II Miejsce na rozwiniecie listu a wiĊc umieszczenie kilku sáów o sobie (krótka informacja o wyksztaáceniu umiejĊtnoĞciach, doĞwiadczeniu zawodowym) oraz o tym dlaczego uwaĪamy, Īe jesteĞmy wáaĞciwą osobą na to stanowisko. Akapit III OkreĞlamy dlaczego chcemy pracowaü wáaĞnie w tej firmie, dlaczego ją wybraliĞmy podkreĞlając Ğwiadomy i przemyĞlany wybór. Akapit IV Zasugerujmy gotowoĞü spotkania siĊ na rozmowie kwalifikacyjnej

W zakoĔczeniu dopisujemy „Z powaĪaniem” lub „Z wyrazami szacunku” czytelny podpis

60

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Przykáad listu motywacyjnego dla studentów i absolwentów Zuzanna Przypadek ul. Konwaliowa 8/5 Tel. 888 888 888

Warszawa, dn. 30.01.2010 r.

ZZZ Sp. z o o Dziaá Kadr ul. Makowa 5 00-000 Warszawa Szanowni PaĔstwo, Podczas tragów pracy, zorganizowanych przez Akademickie Biuro Karier, dowiedziaáam siĊ o planowanej przez PaĔstwa rekrutacji w dziale finansowym. Doceniając PaĔstwa pozycjĊ na rynku zdecydowaáam siĊ na przedstawienie swojej kandydatury na stanowisko asystentki menedĪera. Jestem studentką piątego roku WyĪszej Szkoáy Ekonomicznej na Wydziale Finanse i BankowoĞü. Uzyskaáam juĪ absolutorium, w czerwcu bĊdĊ broniü pracĊ magisterską na temat: „Zarządzanie rynkiem kapitaáowym w Polsce”. W ciągu ostatnich dwóch lat spĊdziáam wakacje na zagranicznych staĪach (we Francji i w Wielkiej Brytanii), dziĊki nim pogáĊbiáam swoją znajomoĞü jĊzyków angielskiego i francuskiego oraz poznaáam zasady funkcjonowania nowoczesnych przedsiĊbiorstw. RozwinĊáam umiejĊtnoĞü kontaktów z ludĨmi a takĪe pogáĊbiáam swoją wiedzĊ dotyczącą funkcjonowania maáych i Ğrednich przedsiĊbiorstw w Unii Europejskiej. Jestem ambitną, odpowiedzialną i skuteczną w dzianiu osobą, posiadam umiejĊtnoĞü samodzielnej pracy, a takĪe w zespole. Wszystkie te umiejĊtnoĞci pragnĊ wykorzystaü pracując dla PaĔstwa. BĊdĊ wdziĊczna za umoĪliwienie mi przedstawienia swojej kandydatury w trakcie osobistego spotkania. Z wyrazami szacunku Zuzanna Przypadek

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

–

– –

– – – – –

– – – –

61

Poza tym zadbaü trzeba o: zwiĊzáoĞü – nie zamĊczajmy pracodawcy zbyt dáugim tekstem. DuĪa iloĞü tekstu moĪe zniechĊciü pracodawcĊ lub spowodowaü, Īe nikt nie przeczyta naszego CV. Czasem objĊtoĞü dokumentów aplikacyjnych powinna byü wiĊksza, zwáaszcza, jeĞli pracodawca wymaga szczegóáowego opisu doĞwiadczenia zawodowego; odpowiednie sáownictwo; skutecznie i precyzyjne zaprezentowanie siĊ pracodawcy. Jasno i w interesujący sposób odpowiadając na ofertĊ pracy. Unikajmy: dáugich akapitów, przekraczających 6–7 wierszy. Aplikacje są czĊsto tylko przeglądane, wiĊc klarowne podzielenie tekstu na czĊĞci zwiĊksza szansĊ na to, Īe zostanie on rzeczywiĞcie przeczytany, skrótów i sloganów, prób bycia zabawnym, stosowania jĊzyka specjalistycznego, uĪywania szablonowych okreĞleĔ, np. kreatywny, zorientowany na sukces, z duĪymi umiejĊtnoĞciami interpersonalnymi, jeĞli nie potrafimy poprzeü tych sáów konkretnymi przykáadami ze swojego Īycia, stosowanie negatywnego sáownictwa obniĪającego swoją wartoĞü czy przepraszania, wszelkich báĊdów i pomyáek, w nazwach stanowisk i firm oraz literówek i báĊdów ortograficznych, nie koloryzujmy, ogólników i bądĨmy uczciwi. Pokazanie siĊ od najlepszej strony nie oznacza caákowitej dowolnoĞci w sposobie podawania informacji, zatem nie znieksztaácajmy okresów zatrudnienia, nie fantazjujmy na temat swoich osiągniĊü. Káamstwa są áatwe do wykrycia podczas rozmowy kwalifikacyjnej. A nawet jeĞli uda siĊ dziĊki nim zdobyü pracĊ to weryfikacja naszych umiejĊtnoĞci po zatrudnieniu moĪe siĊ zakoĔczyü zwolnieniem lub innymi nieprzyjemnoĞciami.

List motywacyjny podobnie jak CV powinien zmieĞciü siĊ na jednej stronie formatu A4. JeĪeli mamy bardzo bogate doĞwiadczenie i nie moĪemy zmieĞciü wszystkich informacji na jednej stronie dopuszczalne

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

62

jest CV o wiĊkszej objĊtoĞci tekstu. KaĪda ze stron musi mieü taką samą formĊ graficzną tak, aby dokument byá czytelny. Dokumenty powinny byü wyraĨne oraz schludnie wyglądaü. JeĞli wysyáamy dokumenty aplikacyjne pocztą naleĪy je umieĞciü w maáej kopercie w sposób, który uchroni je przed zniszczeniem w czasie transportu, czyli záoĪyü na dwa lub trzy razy i umieĞciü w maáej kopercie lub zabezpieczyü czymĞ sztywnym w kopercie A4. CV i list motywacyjny powinny byü przejrzyste i bardzo czytelne, dlatego nie stosuje siĊ w nich jednoczeĞnie kursywy, pogrubieĔ i podkreĞleĔ, czy wielkich liter. Co do wielkoĞci stylu czcionki to warto siĊ trzymaü ogólnie przyjĊtych standardów uĪywając kroju Times New Roman lub Arial o wielkoĞci 11 czy 12 pkt. Tekst napisany zbyt maáą czcionka utrudnia czytanie. Lepiej nie wstawiaü do CV czy listu obrazków i innych gadĪetów. Najlepiej trzymaü siĊ klasycznych rodzajów czcionki: prostych, wyraĨnych, przejrzystych. Dokumenty aplikacyjne moĪna wysáaü pocztą tradycyjną, pocztą elektroniczną, przesyáką kurierską, faksem lub dostarczyü osobiĞcie.

Bibliografia Aronson E., Wilson T.D., Akert R.M., Psychologia spoáeczna. Serce i umysá, Zysk i S-ka, PoznaĔ 1997. Bolles R., „Spadochron” Praktyczny podrĊcznik dla osób planujących karierĊ, szukających pracĊ i zmieniających zawód”, FISE, Warszawa 1993. Corey G, Schneider Corey M., Mamy wybór, Zysk i S-ka, PoznaĔ 2005. Paszowska-Rogacz A., Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej, KOWEZ, Warszawa 2002. Paszkowska-Rogacz A., Tarkowska M., Metody pracy z grupa w poradnictwie zawodowym, KOWEZiU, Warszawa 2004. Taraszkiewicz M., Stawianie celów. Co warto o tym wiedzieü, CKE, Warszawa 2006. Raport rynek pracy 2009, sporządzony w Zespole ds. Statystyk Rynku Pracy Wydziaáu Mazowieckiego Obserwatorium Rynku Pracy, paĨdziernik 2009. Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy Zawodowego. Internet:

www.otopraca.pl, www.kariera.com.pl, www.info.praca.pl, www.grasz.pl, www.praca.onet.pl, www.doradca-zawodowy.pl, www.edulandia.pl, www.men.gov.pl, www.praca.gov.pl).

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

63

Rozdziaâ III

Powiatowe Urzċdy pracy (PUP) – czy mi to potrzebne? Mariola Molenda

PrzeĞwiadczenie o roli wyksztaácenia jako wiĊkszej szansy na rynku pracy doprowadziáo do wzrostu ambicji edukacyjnych i podejmowania nauki na wyĪszym poziomie. W związku z powyĪszym w ostatnich latach zaobserwowano systematyczny wzrost liczby osób koĔczących uczelnie wyĪsze, co obecnie zaowocowaáo zwiĊkszeniem liczby absolwentów trafiających na rynek pracy. WiĊkszoĞü z nich rozpoczyna poszukiwanie pracy satysfakcjonującej, dobrze páatnej, najlepiej w renomowanej firmie i na wysokim stanowisku, co jest nieadekwatne do zasobów wiedzy i umiejĊtnoĞci zawodowych pozyskanych w trakcie edukacji. Dzisiejszy rynek pracy stawia bowiem wysokie wymagania przed absolwentami. DoĞwiadczenie zawodowe, dodatkowe kwalifikacje, posiadanie okreĞlonych predyspozycji i umiejĊtnoĞci to niezbĊdne atrybuty przyszáego pracownika. Nie dziwi zatem fakt, Īe wĞród bezrobotnych znaczną grupĊ stanowią absolwenci róĪnych szkóá. Osoby koĔczące edukacjĊ i wkraczające na rynek pracy mogą liczyü na róĪne formy pomocy i aktywizacji. Gdzie szukaü wsparcia? MoĪliwoĞci jest wiele. Akademickie Biura Karier, Ochotnicze Hufce Pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu spoáecznego, instytucje partnerstwa lokalnego, publiczne sáuĪby zatrudnienia (Wojewódzkie UrzĊdy Pracy, Powiatowe UrzĊdy Pracy). Obecnie urzĊdy pracy oferują szereg usáug i instrumentów rynku pracy ukierunkowanych na indywidualne potrzeby klientów. Instrumenty te dowolnie zestawione mają na celu doprowadziü do aktywizacji zawodowej klienta. Rolą urzĊdu pracy jest zidentyfikowanie moĪliwoĞci, oczekiwaĔ, potrzeb klienta i zaoferowania najskuteczniejszego wsparcia. W tym celu osoba bezrobotna, wspólnie z pracownikiem urzĊdu,

64

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

zakáada indywidualny plan dziaáania zawodowego, w ramach którego realizowane są poszczególne etapy zmierzające do wejĞcia na rynek pracy. KaĪda usáuga i kaĪdy instrument ma swoją specyfikĊ, jednak wszystkie mają jeden cel – doprowadziü bezrobotnego do staáego zatrudnienia. JeĞli cel ten jest moĪliwy do zrealizowania poprzez usáugĊ poĞrednictwa pracy to klient wspóápracuje z poĞrednikiem pracy by uzyskaü ofertĊ pracy adekwatną do oczekiwaĔ i kwalifikacji. Brak umiejĊtnoĞci realnej oceny wáasnych moĪliwoĞci i predyspozycji zawodowych, jak równieĪ brak umiejĊtnoĞci wykorzystania ich w procesie poszukiwania zatrudnienia, uruchamia dodatkowe wsparcie w postaci usáugi poradnictwa zawodowego. W ramach spotkaĔ z doradcą zawodowym moĪliwa jest pomoc w okreĞleniu predyspozycji i umiejĊtnoĞci zawodowych, mocnych i sáabych stron. W tym celu wykorzystywane są narzĊdzia diagnozujące profil zawodowy klienta stosowane w poradnictwie zawodowym (np. kwestionariusz zainteresowaĔ zawodowych, test skáonnoĞci zawodowych „Achtnicha”, autotest dotyczący zainteresowaĔ, autotest „Twój Profil OsobowoĞci”). Ponadto doradca zawodowy moĪe pomóc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych oraz zaznajomiü klienta z zasadami skutecznej autoprezentacji czy rozmowy kwalifikacyjnej. Osobom, które posiadają deficyt w zakresie aktywnego poszukiwania pracy proponuje siĊ udziaá w zajĊciach aktywizacyjnych lub spotkania w ramach Klubu Pracy. Jednym z etapów indywidualnego planu dziaáania zawodowego moĪe byü skierowanie na bezpáatne szkolenia zawodowe, dziĊki którym klient zwiĊksza swoją atrakcyjnoĞü na rynku pracy poprzez rozszerzenie lub zdobycie nowych kwalifikacji zawodowych. Szansą na zdobycie pierwszego doĞwiadczenia zawodowego dla absolwentów są staĪe. Dają one moĪliwoĞü praktycznego wykorzystania wiedzy zdobytej w procesie edukacyjnym oraz zaprezentowania swoich umiejĊtnoĞci zawodowych bądĨ przydatnoĞci zawodowej na stanowisku, na którym odbywa staĪ. Reasumując, w chwili obecnej urzĊdy pracy stanowią najatrakcyjniejszą formĊ wsparcia dla absolwentów szkóá ponadpodstawowych i uczelni wyĪszych, gdyĪ dysponują pakietem narzĊdzi takich jak usáugi i instrumenty rynku pracy. Uzyskanie wsparcia jest ogólnodostĊpne

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

65

i bezpáatne dla kaĪdego absolwenta, który zarejestruje siĊ we wáaĞciwym dla swojego miejsca zamieszkania powiatowym urzĊdzie pracy.

1. Rejestracja bezrobotnych 1.1. Kto moĪe byü bezrobotnym? KaĪda osoba, która speánia poniĪszy warunek ma prawo zarejestrowaü siĊ w Powiatowym UrzĊdzie Pracy: – nie jest zatrudniona tzn. nie wykonuje pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku sáuĪbowego oraz umowy o pracĊ nakáadczą, – nie wykonuje innej pracy zarobkowej tzn. nie wykonuje pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieáo, – jest zdolna i gotowa do podjĊcia zatrudnienia w peánym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub sáuĪbie albo, jeĪeli jest osobą niepeánosprawną, zdolna i gotowa do podjĊcia zatrudnienia, co najmniej w poáowie tego wymiaru czasu pracy, – nie uczy siĊ w szkole w systemie dziennym, – ukoĔczyáa 18 lat, – nie ukoĔczyáa 60 lat kobieta lub 65 lat mĊĪczyzna, – nie nabyáa prawa do emerytury lub renty z tytuáu niezdolnoĞci do pracy, renty szkoleniowej, renty socjalnej, renty rodzinnej w wysokoĞci przekraczającej poáowĊ minimalnego wynagrodzenia za pracĊ albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej dziaáalnoĞci, nie pobiera zasiáku przedemerytalnego, Ğwiadczenia przedemerytalnego, Ğwiadczenia rehabilitacyjnego, zasiáku chorobowego, zasiáku macierzyĔskiego lub zasiáku w wysokoĞci zasiáku macierzyĔskiego, – nie jest wáaĞcicielem lub posiadaczem samoistnym lub zaleĪnym nieruchomoĞci rolnej, o powierzchni uĪytków rolnych przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytuáu staáej pracy jako wspóámaáĪonek lub domownik w gospodarstwie rolnym, – nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z dziaáów specjalnych produkcji rolnej, chyba, Īe dochód ten obliczony dla ustalenia podatku dochodowego od osób fizycznych, nie przekracza wysokoĞci przeciĊtnego dochodu z pra-

66

–

– –

– –

–

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

cy w indywidualnych gospodarstwach rolnych z 2 ha przeliczeniowych ustalonego przez Prezesa Gáównego UrzĊdu Statystycznego na podstawie przepisów o podatku rolnym, lub nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytuáu staáej pracy, jako wspóámaáĪonek lub domownik w takim gospodarstwie, nie posiada wpisu do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej albo nie podlega, na podstawie odrĊbnych przepisów, obowiązkowi ubezpieczenia spoáecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia spoáecznego rolników, nie jest osobą tymczasowo aresztowaną lub nie odbywa kary pozbawienia wolnoĞci, nie uzyskuje miesiĊcznie przychodu w wysokoĞci przekraczającej poáowĊ minimalnego wynagrodzenia za pracĊ, z wyáączeniem przychodów uzyskanych z tytuáu odsetek lub innych przychodów od Ğrodków pieniĊĪnych zgromadzonych na rachunkach bankowych, nie pobiera na podstawie przepisów o pomocy spoáecznej zasiáku staáego, nie pobiera, na podstawie przepisów o Ğwiadczeniach rodzinnych, Ğwiadczenia pielĊgnacyjnego lub dodatku do zasiáku rodzinnego z tytuáu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiáku dla bezrobotnych na skutek upáywu ustawowego okresu jego pobierania, nie pobiera Ğwiadczenia szkoleniowego.

1.2. Rejestracja w Powiatowym UrzĊdzie Pracy JeĞli speániamy któryĞ z powyĪszych warunków zabieramy dowód osobisty; dyplom ukoĔczenia uczelni, Ğwiadectwo ukoĔczenia szkoáy i ewentualnie dokumenty potwierdzające ukoĔczenie dodatkowych kursów i szkoleĔ; Ğwiadectwa pracy lub inne dokumenty niezbĊdne do ustalenia ewentualnych uprawnieĔ; dokument stwierdzający przeciwwskazania do wykonywania okreĞlonych prac – jeĪeli osoba rejestrująca siĊ taki dokument posiada. Osoba niepeánosprawna oprócz ww. dokumentów powinna dostarczyü orzeczenie potwierdzające stopieĔ niepeánosprawnoĞci wydane przez uprawniony organ. Osoba, która byáa zatrudniona w niepeánym wymiarze czasu pracy, oprócz Ğwiadectwa pracy musi dostarczyü zaĞwiadczenie o osiąganym wynagrodzeniu

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

67

brutto w poszczególnych miesiącach. W przypadku osób, które nie osiągnĊáy miesiĊcznie minimalnego wynagrodzenia za pracĊ obowiązującego w danym roku naleĪy dostarczyü zaĞwiadczenie dotyczące liczby dni i godzin przepracowanych w miesiącu wraz z informacją, czy od wynagrodzenia odprowadzano skáadki na ubezpieczenie spoáeczne i Fundusz Pracy. Osoba, która w ostatnim okresie prowadziáa dziaáalnoĞü gospodarczą winna dostarczyü decyzjĊ o wykreĞleniu z ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej, (jeĪeli byáo kilka – do kaĪdej naleĪy dostarczyü decyzjĊ o wykreĞleniu) oraz zaĞwiadczenie z ZUS o okresach, za które zostaáa opáacana skáadka na ubezpieczenie spoáeczne i Fundusz Pracy. Po zarejestrowaniu siĊ we wáaĞciwym dla miejsca zamieszkania Powiatowym UrzĊdzie Pracy uzyskujemy status bezrobotnego. WiąĪe siĊ to z pewnymi prawami, ale teĪ obowiązkami, do przestrzegania, których zobowiązujemy siĊ podczas rejestracji.

1.3. Prawa i obowiązki bezrobotnych Zacznijmy od obowiązków i konsekwencji wynikających z ich nieprzestrzegania. Osoba bezrobotna ma obowiązek: – zgáaszaü siĊ do Powiatowego UrzĊdu Pracy w wyznaczonych terminach celem potwierdzenia zdolnoĞci i gotowoĞci do podjĊcia zatrudnienia i uzyskania informacji o moĪliwoĞci szkolenia, – przyjmowania propozycji odpowiedniego zatrudnienia, szkolenia, staĪu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, podjĊcia prac interwencyjnych lub robót publicznych, – powiadomiü Powiatowy Urząd Pracy w ciągu 7 dni o podjĊciu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej czy dziaáalnoĞci gospodarczej, – powiadomiü Powiatowy Urząd Pracy, jeĪeli w czasie pobierania zasiáku bĊdzie przebywaáa w okresie krótszym niĪ 10 dni za granicą lub pozostawaáa w innej sytuacji braku gotowoĞci do podjĊcia zatrudnienia (zasiáek za ten okres nie przysáuguje). Caákowity okres zgáoszonego pobytu za granicą oraz braku gotowoĞci do pracy z innego powodu nie moĪe przekroczyü áącznie 10 dni w okresie jednego roku kalendarzowego, – skáadaü pisemne oĞwiadczenie o dochodach oraz inne dokumenty niezbĊdne do ustalenia uprawnieĔ zasiákowych przez bezro-

68

– – –

–

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

botnych z prawem do zasiáku co miesiąc, a w przypadku bezrobotnych bez prawa do zasiáku w terminie 7 dni od dnia uzyskania przychodów, zawiadomiü Powiatowy Urząd Pracy, w którym jest zarejestrowana o wszystkich zmianach, np. zmianie miejsca zameldowania i podania aktualnych danych, zwrotu nienaleĪnie pobranego Ğwiadczenia pieniĊĪnego, w ciągu 14 dni od daty otrzymania decyzji o zwrocie Ğwiadczenia, powiadomiü Powiatowy Urząd Pracy o czasowej niezdolnoĞci do pracy w ciągu 2 dni od daty wystawienia zwolnienia lekarskiego. Bezrobotny obowiązany jest do przedstawienia zaĞwiadczenia o niezdolnoĞci do pracy wskutek choroby, na druku okreĞlonym w odrĊbnych przepisach (zaĞwiadczenie lekarskie ZUS ZLA), poddania siĊ badaniom lekarskim, psychologicznym mającym na celu ustalenie zdolnoĞci do pracy.

Niewywiązywanie siĊ z powyĪszych obowiązków skutkuje utratą statusu bezrobotnego. Pozbawiona zostaje statusu osoba, która: – nie speánia warunków, do uzyskania statusu osoby bezrobotnej, – otrzymaáa poĪyczkĊ z PaĔstwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepeánosprawnych lub instytucji z udziaáem Ğrodków publicznych na podjĊcie dziaáalnoĞci pozarolniczej lub rolniczej albo otrzymaáa jednorazowo Ğrodki na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej z Funduszu Pracy, – rozpoczĊáa realizacjĊ indywidualnego programu zatrudnienia socjalnego w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu socjalnym lub podpisaáa kontrakt socjalny, – odmówiáa bez uzasadnionej przyczyny przyjĊcia propozycji odpowiedniej pracy lub innej formy pomocy okreĞlonej w ustawie lub poddania siĊ badaniom lekarskim lub psychologicznym mającym na celu ustalenie zdolnoĞci do pracy lub udziaáu w innej formie pomocy okreĞlonej w ustawie. Pozbawienie statusu bezrobotnego nastĊpuje od dnia odmowy na okres: 1. 120 dni w przypadku pierwszej odmowy. 2. 180 dni w przypadku drugiej odmowy. 3. 270 dni w przypadku trzeciej i kaĪdej kolejnej odmowy.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

–

– – –

–

–

–

69

nie stawiáa siĊ w Powiatowym UrzĊdzie Pracy w wyznaczonym terminie i nie powiadomiáa w ciągu 7 dni o uzasadnionej przyczynie tego niestawiennictwa – pozbawienie statusu bezrobotnego nastĊpuje na okres 3 miesiĊcy od dnia niestawienia siĊ w Powiatowym UrzĊdzie Pracy, z wáasnej winy przerwaáa szkolenie, staĪ lub wykonywanie prac spoáecznie uĪytecznych lub inną formĊ pomocy okreĞloną w ustawie, z wáasnej winy przerwaáa program przygotowania zawodowego dla dorosáych, nie przystąpiáa do egzaminu kwalifikacyjnego, czeladniczego lub sprawdzającego, pozostaje niezdolna do pracy wskutek choroby lub przebywania w zamkniĊtym oĞrodku odwykowym przez nieprzerwany okres 90, przy czym za okres nieprzerwany uwaĪa siĊ równieĪ okresy niezdolnoĞci do pracy wskutek choroby oraz przebywania w zamkniĊtym oĞrodku odwykowym, nie przedstawiáa zaĞwiadczenia o niezdolnoĞci do pracy wskutek choroby, na druku okreĞlonym w odrĊbnych przepisach (zaĞwiadczenie lekarskie ZUS ZLA). Nie przedstawienie zaĞwiadczenia w wymaganej formie skutkuje pozbawieniem statusu bezrobotnego z pierwszym dniem niezdolnoĞci do pracy, nie powiadomiáa Powiatowy Urząd Pracy, w którym jest zarejestrowana o zmianie miejsca zamieszkania oraz nie stawiáa siĊ w Powiatowym UrzĊdzie Pracy wáaĞciwym dla nowego miejsca zamieszkania w terminie 14 dni od dnia zmiany miejsca zameldowania, na wniosek bezrobotnego.

Jak wczeĞniej wspomniaáam uzyskanie statusu bezrobotnego wiąĪe siĊ z pewnymi przywilejami. BĊdąc bezrobotnym masz prawo do: – otrzymania pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia, – korzystania z poĞrednictwa pracy i usáug EURES, – korzystania z poradnictwa zawodowego i uczestniczenia w zajĊciach Klubu Pracy, – korzystania z moĪliwoĞci szkolenia lub przekwalifikowania, – ubiegania siĊ o skierowanie na kursy zawodowe organizowane przez Powiatowy Urząd Pracy,

70

–

–

–

– – – – – – – – – – –

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

ubiegania siĊ o indywidualne skierowanie na szkolenie związane z podnoszeniem lub uzyskaniem kwalifikacji zawodowych pod warunkiem uzasadnienia celowoĞci tego szkolenia, a jego koszt w czĊĞci finansowanej z Funduszu Pracy nie przekroczy 300% przeciĊtnego wynagrodzenia; skierowanie takie przysáuguje nie czĊĞciej niĪ raz w ciągu roku kalendarzowego, zwrotu kosztów przejazdu do pracodawcy zgáaszającego ofertĊ pracy, na badania lekarskie lub psychologiczne, a takĪe do miejsca pracy i z powrotem przez okres do 12 miesiĊcy lub zwrot kosztów przejazdu do miejsca odbywania staĪu, przygotowania zawodowego dorosáych oraz odbywania zajĊü w zakresie poradnictwa zawodowego lub pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, otrzymywania zwrotu kosztów zakwaterowania w miejscu pracy, jeĪeli w wyniku skierowania przez Powiatowy Urząd Pracy bezrobotny podjąá pracĊ, staĪ, przygotowanie zawodowe dorosáych lub szkolenie w miejscowoĞci, do której czas dojazdu i powrotu wynosi áącznie ponad 3 godziny dziennie, ubiegania siĊ o skierowanie na staĪ celem nabycia umiejĊtnoĞci praktycznych do wykonywania pracy, ubiegania siĊ o skierowanie na przygotowanie zawodowe dorosáych, w celu uzyskania kwalifikacji lub umiejĊtnoĞci zawodowych, otrzymywania stypendium w okresie odbywania szkolenia, staĪu lub przygotowania zawodowego dorosáych, ubiegania siĊ o przyznanie Ğrodków na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej, ubiegania siĊ o skierowanie do pracy w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych, ubiegania siĊ o refundacjĊ kosztów opieki nad dzieckiem do lat 7 lub osobą zaleĪną, otrzymania zasiáku dla bezrobotnych, otrzymywania stypendium za dalszą naukĊ, ubiegania siĊ o sfinansowanie kosztów studiów podyplomowych, otrzymania dodatku aktywizacyjnego w przypadku podjĊcia pracy w okresie pobierania zasiáku, objĊcia powszechnym obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

71

Powiatowe UrzĊdy Pracy w ramach udzielania pomocy przystĊpują do przygotowywania Indywidualnego Planu Dziaáania dla osób bezrobotnych, który ma na celu doprowadzenie do podjĊcia przez bezrobotnego odpowiedniej pracy. Indywidualny Plan to tworzenie osobistej, indywidualnej wizji kariery. Jest przygotowywany przy udziale bezrobotnego i zawiera w szczególnoĞci: – dziaáania moĪliwe do zastosowania przez urząd pracy w ramach pomocy okreĞlonej w ustawie, – dziaáania planowane do samodzielnej realizacji przez bezrobotnego w celu poszukiwania pracy, – planowane terminy realizacji poszczególnych dziaáaĔ, – formy, planowaną liczbĊ i terminy kontaktów z poĞrednikiem pracy, doradcą zawodowym lub innym pracownikiem urzĊdu pracy, – termin i warunki zakoĔczenia realizacji indywidualnego planu dziaáania. Przygotowanie Indywidualnego Planu Dziaáania dla bezrobotnego jest obowiązkowe w przypadku nieprzerwanego pozostawania bezrobotnego w rejestrze bezrobotnych przez okres, co najmniej 180 dni od dnia rejestracji i musi zostaü zakoĔczone nie póĨniej niĪ przed upáywem 210 dni od dnia rejestracji.

2. Usáugi rynku pracy Podstawowymi usáugami rynku pracy, z których mogą korzystaü wszystkie osoby bezrobotne a które mają na celu doprowadziü do podjĊcia zatrudnienia są: – poĞrednictwo pracy, – poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, – pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, – organizacja szkoleĔ.

2.1. PoĞrednictwo Pracy PoĞrednictwo pracy to udzielanie pomocy bezrobotnym w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników.

72

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

PoĞrednictwo pracy przejawia nastĊpujące formy: udzielanie pomocy bezrobotnym w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskiwaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych, – pozyskiwanie ofert pracy, – upowszechnianie ofert pracy, w tym przez przekazywanie ofert pracy do internetowej bazy ofert pracy www.psz.praca.gov.pl – udzielanie pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgáoszoną ofertą pracy, – informowanie bezrobotnych oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy, – inicjowanie i organizowanie kontaktów bezrobotnych z pracodawcami, – wspóádziaáanie powiatowych urzĊdów pracy w zakresie wymiany informacji o moĪliwoĞciach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich dziaáania, – informowanie bezrobotnych o przysáugujących im prawach i obowiązkach. PoĞrednicy pracy przy wydawaniu ofert pracy biorą pod uwagĊ kwalifikacje zawodowe i umiejĊtnoĞci bezrobotnych oraz oczekiwania pracodawców.

–

2.2. Poradnictwo zawodowe Poradnictwo zawodowe jest to proces, w którym doradca zawodowy i klient pracują wspólnie, aby ten ostatni mógá osiągnąü lepsze zrozumienie samego siebie i wiedzĊ o Ğwiecie pracy i mógá bardziej Ğwiadomie wybraü, zmieniü lub dostosowaü siĊ do wymagaĔ, jakie stawia praca. Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa polegają na: – udzielaniu bezrobotnym pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, w szczególnoĞci na udzielaniu informacji o zawodach, rynku pracy oraz moĪliwoĞciach szkolenia i ksztaácenia, – udzielaniu porad zawodowych uáatwiających wybór zawodu, zmianĊ kwalifikacji, podjĊcie lub zmianĊ zatrudnienia, w tym badaniu zainteresowaĔ i uzdolnieĔ zawodowych,

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

– –

73

kierowaniu na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umoĪliwiające wydawanie opinii o przydatnoĞci zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia, inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych dla bezrobotnych z zakresu aktywnego poszukiwania zatrudnienia.

2.3. Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, czyli zajĊcia w ramach „Klubu Pracy” są szczególną formą poradnictwa grupowego, które mają za zadanie pobudziü i zmotywowaü osoby bezrobotne do bardziej aktywnego poszukiwania pracy oraz wyposaĪyü je w niezbĊdne w tym zakresie wiadomoĞci i umiejĊtnoĞci. Uczestnicy zajĊü przygotowywani są do samodzielnego, aktywnego poszukiwania pracy poprzez: zdiagnozowanie wáasnych umiejĊtnoĞci i predyspozycji zawodowych, poznanie i wykorzystanie w praktyce róĪnorodnych metod poszukiwania pracy, naukĊ redagowania wáasnego CV, autoprezentacjĊ oraz poznanie sposobów radzenia sobie ze stresem, poznanie sytuacji na lokalnym rynku pracy, poznanie zasad skutecznego prowadzenia rozmów z pracodawcą. Reasumując pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy polega na przygotowywaniu bezrobotnych do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, przez skierowanie osób zainteresowanych do: – uczestnictwa w szkoleniu z zakresu umiejĊtnoĞci poszukiwania pracy – 2-tygodniowe szkolenie, – uczestnictwa w zajĊciach aktywizacyjnych – 2/3 dniowe zajĊcia, – dostĊpu do informacji i elektronicznych baz danych sáuĪących uzyskaniu umiejĊtnoĞci poszukiwania pracy i samozatrudnienia.

2.4. Szkolenia Szkolenia organizowane są w celu podniesienia lub zdobycia nowych kwalifikacji zawodowych w szczególnoĞci w przypadku: – braku kwalifikacji zawodowych, – koniecznoĞci zmiany lub uzupeánienia kwalifikacji, – utraty zdolnoĞci do wykonywania pracy w dotychczas wykonywanym zawodzie, – braku umiejĊtnoĞci aktywnego poszukiwania pracy.

74 •

•

•

•

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Powiatowe UrzĊdy Pracy inicjują szkolenia grupowe. Wykaz szkoleĔ grupowych ustalany jest raz w roku oraz podawany do publicznej informacji na terenie urzĊdu. Zakwalifikowanie na szkolenie grupowe odbywa siĊ na podstawie ankiety záoĪonej w Powiatowym UrzĊdzie Pracy, zawierającej informacje m.in. na temat przebiegu pracy zawodowej, dodatkowych umiejĊtnoĞci oraz celowoĞci takiego szkolenia. Osoby bezrobotne mogą równieĪ raz w roku záoĪyü wniosek na szkolenie indywidualne, czyli szkolenie, którego nie ma na liĞcie szkoleniowej danego urzĊdu. Skierowanie na szkolenie indywidualne wskazane przez bezrobotnego moĪe nastąpiü, jeĪeli uzasadni on celowoĞü tego szkolenia, a jego koszt nie przekroczy 300% przeciĊtnego wynagrodzenia. Bezrobotnemu w okresie odbywania szkolenia przysáuguje stypendium. Jego miesiĊczna wysokoĞü wynosi 120% zasiáku dla bezrobotnych, jeĪeli liczba godzin szkolenia wynosi nie mniej niĪ 150 godzin miesiĊcznie, w przypadku niĪszego miesiĊcznego wymiaru godzin szkolenia wysokoĞü stypendium ustala siĊ proporcjonalnie. Osoby bezrobotne mogą teĪ ubiegaü siĊ o zwrot kosztów przejazdu na szkolenie, zwrot kosztów zakwaterowania i wyĪywienia, jeĪeli szkolenie odbywa siĊ poza miejscem zamieszkania, zwrot kosztów egzaminów umoĪliwiających uzyskanie Ğwiadectw, dyplomów, zaĞwiadczeĔ, okreĞlonych uprawnieĔ zawodowych lub tytuáów zawodowych oraz koszty uzyskania licencji niezbĊdnych do wykonywania danego zawodu do wysokoĞci przeciĊtnego wynagrodzenia. Osoba, która z wáasnej winy nie ukoĔczyáa szkolenia, jest obowiązana do zwrotu kosztów szkolenia, chyba, Īe powodem nieukoĔczenia szkolenia byáo podjĊcie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Bezrobotny moĪe ubiegaü siĊ takĪe o poĪyczkĊ szkoleniową na sfinansowanie kosztów szkolenia (do 400% przeciĊtnego wynagrodzenia) w celu umoĪliwienia podjĊcia lub utrzymania zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. PoĪyczka ta jest nieoprocentowana, a okres jej spáaty nie moĪe przekroczyü 18 miesiĊcy od ustalonego w umowie dnia zakoĔczenia szkolenia. Na wniosek bezrobotnego, sfinansowane mogą zostaü koszty studiów podyplomowych. Kwota ich nie moĪe przekroczyü 300%

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

75

przeciĊtnego wynagrodzenia. W przypadku podjĊcia zatrudnienia w trakcie trwania nauki nie zawiesza siĊ finansowania tych studiów do ich ukoĔczenia. Za okres uczestnictwa w zajĊciach przewidzianych programem studiów przysáuguje stypendium, w wysokoĞci 20% zasiáku.

3. Instrumenty rynku pracy W przypadku, gdy zastosowanie usáug rynku pracy jest niewystarczające, nie przynosi wymiernych efektów w postaci podjĊcia zatrudnienia, uruchomione zostają instrumenty rynku pracy, których zadaniem jest wsparcie podstawowych usáug. Do instrumentów rynku pracy zaliczamy: – finansowanie kosztów przejazdu do pracodawcy zgáaszającego ofertĊ pracy lub do miejsca pracy, odbywania staĪu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, szkolenia lub odbywania zajĊü w zakresie poradnictwa zawodowego poza miejscem staáego zamieszkania w związku ze skierowaniem przez Powiatowy Urząd Pracy, – finansowanie kosztów zakwaterowania w miejscu pracy osobie, która podjĊáa zatrudnienie lub inną pracĊ zarobkową, staĪ, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub szkolenie poza miejscem staáego zamieszkania, w przypadku skierowania przez Powiatowy Urząd Pracy, – dofinansowanie wyposaĪenia lub doposaĪenia miejsca pracy, podjĊcia dziaáalnoĞci gospodarczej, kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa, – refundowanie kosztów poniesionych z tytuáu opáaconych skáadek na ubezpieczenia spoáeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego, – finansowanie dodatków aktywizacyjnych. Osobom w szczególnej sytuacji na rynku pracy mogą byü dodatkowo stosowane: – staĪ, – prace interwencyjne, – przygotowanie zawodowe dorosáych, – stypendium w czasie kontynuacji nauki, – roboty publiczne.

76

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

3.1. Podstawowe instrumenty rynku pracy 3.1.1. Finansowanie kosztów przejazdu do pracodawcy Osoba bezrobotna moĪe ubiegaü siĊ o zwrot kosztów przejazdu do pracodawcy, u którego podjąá zatrudnienie, staĪ, przygotowanie zawodowe dorosáych lub gdy dojeĪdĪa na zajĊcia z zakresu poradnictwa zawodowego lub pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy przez okres do 12 miesiĊcy. Aby ubiegaü siĊ o takie Ğwiadczenie trzeba speániü áącznie nastĊpujące warunki: – podjąü pracĊ, przygotowanie zawodowe dorosáych, staĪ lub zostaü skierowanym na zajĊcia z zakresu poradnictwa zawodowego lub pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy i dojeĪdĪaü do tych miejsc na podstawie skierowania przez Powiatowy Urząd Pracy, – uzyskaü wynagrodzenie lub inny przychód w wysokoĞci nieprzekraczającej 200% minimalnego wynagrodzenia za pracĊ. 3.1.2. Finansowanie kosztów zakwaterowania Osoba bezrobotna moĪe ubiegaü siĊ o zwrot kosztów zakwaterowania, jeĞli speánia áącznie nastĊpujące warunki: – podjĊáa zatrudnienie, staĪ, przygotowanie zawodowe dorosáych, na podstawie skierowania przez Powiatowy Urząd Pracy, poza miejscem zamieszkania a czas dojazdu i powrotu do miejsca staáego zamieszkania wynosi áącznie ponad 3 godziny dziennie, – mieszka w hotelu lub wynajĊtym mieszkaniu w miejscowoĞci, w której jest zatrudniona, odbywa staĪ lub przygotowanie zawodowe dorosáych, – uzyskuje wynagrodzenie w wysokoĞci nieprzekraczającej 200% minimalnego wynagrodzenia. 3.1.3. ĝrodki na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej Osoba bezrobotna zainteresowana podjĊciem dziaáalnoĞci gospodarczej moĪe ubiegaü siĊ o przyznanie Ğrodków na ten cel. Bezrobotny zamierzający podjąü dziaáalnoĞü gospodarczą, moĪe záoĪyü do urzĊdu pracy wáaĞciwego ze wzglĊdu na miejsce zamieszkania lub pobytu, albo ze wzglĊdu na miejsce prowadzenia dziaáalnoĞci, wniosek o przyznanie jednorazowo Ğrodków na jej podjĊcie. Aby wniosek byá przyjĊty do rozpatrzenia osoba zainteresowana musi speániü nastĊpujące warunki:

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

– – –

– – –

77

nie prowadziáa dziaáalnoĞci gospodarczej w okresie 12 miesiĊcy przed dniem záoĪenia wniosku, nie otrzymaáa dotychczas z Funduszu Pracy lub z innych instytucji uĪytecznoĞci publicznej bezzwrotnych Ğrodków publicznych na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej, w okresie 12 miesiĊcy poprzedzających záoĪenie wniosku nie odmówiáa bez uzasadnionej przyczyny przyjĊcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, szkolenia, staĪu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, wykonywania prac spoáecznie uĪytecznych, prac interwencyjnych lub robót publicznych, nie byáa karana w okresie 2 lat przed dniem záoĪenia wniosku za przestĊpstwa przeciwko obrotowi gospodarczemu, záoĪyáa kompletny i prawidáowo sporządzony wniosek, nie posiada wpisu do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej albo nie podlega, na podstawie odrĊbnych przepisów, obowiązkowi ubezpieczenia spoáecznemu z wyjątkiem ubezpieczenia spoáecznego rolników.

ĝrodki na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej, w tym na pokrycie kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa związane z podjĊciem tej dziaáalnoĞci nie mogą przekraczaü 6-krotnoĞci przeciĊtnego wynagrodzenia. Aby otrzymaü tĊ kwotĊ bezrobotny musi záoĪyü wniosek okreĞlający w szczególnoĞci: – kwotĊ wnioskowanych Ğrodków przyznanych na rozpoczĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej, – rodzaj dziaáalnoĞci gospodarczej, którą wnioskodawca zamierza podjąü, – kalkulacjĊ kosztów związanych z podjĊciem dziaáalnoĞci, jakie zostaną poniesione w okresie od dnia zawarcia umowy do 30 dnia poprzedzającego dzieĔ jej podjĊcia, Ĩródáa ich finansowania oraz wskazanie dziaáaĔ podjĊtych na rzecz rozpoczĊcia dziaáalnoĞci, dotyczących w szczególnoĞci pozyskania lokalu, uzyskania niezbĊdnych pozwoleĔ oraz odbycia szkoleĔ, – szczegóáową specyfikacjĊ wydatków przeznaczonych w szczególnoĞci na zakup Ğrodków trwaáych, materiaáów, towarów (nie wiĊcej niĪ 50% wnioskowanej kwoty Ğrodków), pozyskania lokalu, opáatĊ

78

– –

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

wpisowego lub wkáadu do spóádzielni socjalnej oraz harmonogram ich wydatkowania, przewidywane efekty ekonomiczne prowadzenia dziaáalnoĞci, proponowaną formĊ zabezpieczenia zwrotu przyznanych Ğrodków na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej.

ĝrodki na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej nie mogą byü przeznaczone na: – opáaty eksploatacyjne (prąd, woda, telefon, czynsz, dzierĪawa, itp.), – opáaty administracyjno-rejestracyjne, – towar handlowy w kwocie przewyĪszającej 50% wartoĞci dotacji, – remont lokalu w kwocie przewyĪszającej 30% wartoĞci dotacji, – zakup Ğrodka transportu. Przyznając Ğrodki na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej Powiatowy Urząd Pracy uwzglĊdnia aktualną sytuacjĊ na lokalnym rynku pracy, zapotrzebowanie na zgáoszony przez bezrobotnego rodzaj dziaáalnoĞci gospodarczej, wysokoĞü posiadanych Ğrodków wáasnych oraz rachunek ekonomiczny. Po przyznaniu Ğrodków osoba bezrobotna jest zobowiązana do ich wydania do 30 dnia od dnia podjĊcia dziaáalnoĞci gospodarczej, zgodnie z ich przeznaczeniem oraz udokumentowania i rozliczenia wydanych Ğrodków w terminie do 2 miesiĊcy od dnia podjĊcia dziaáalnoĞci gospodarczej. Bezrobotny, który otrzymaá jednorazowe Ğrodki na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej zobowiązany jest do prowadzenia tej dziaáalnoĞci przez okres 12 miesiĊcy licząc od dnia jej rozpoczĊcia. W przeciwnym wypadku musi dokonaü zwrotu otrzymanych Ğrodków wraz z odsetkami. 3.1.4. Dofinansowanie wyposaĪenia lub doposaĪenia miejsca pracy Pracodawcy, który chciaáby zatrudniü osobĊ bezrobotną, zrefundowane mogą zostaü koszty przygotowania stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego w wysokoĞci okreĞlonej w umowie, nie wyĪszej jednak niĪ 6-krotnoĞü przeciĊtnego wynagrodzenia. Warunkiem otrzymania takiego Ğwiadczenia jest utrzymanie na utworzonym stanowisku pracy zatrudnienia w peánym wymiarze czasu pracy, áącznie przez okres dáuĪszy niĪ 24 miesiące.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

79

3.1.5. Refundacja pracodawcy kosztów opáacenia skáadek na ubezpieczenia spoáeczne Pracodawca moĪe uzyskaü jednorazową refundacjĊ kosztów poniesionych z tytuáu opáacenia skáadek na ubezpieczenie spoáeczne, w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego. Refundacja moĪe nastąpiü w przypadku, gdy pracodawca zatrudni skierowanego bezrobotnego w peánym wymiarze czasu pracy przez okres, co najmniej 12 miesiĊcy a po ich upáywie bezrobotny bĊdzie dalej zatrudniony. Kwota refundowanych skáadek, nie moĪe przekroczyü 300% wysokoĞci minimalnego wynagrodzenia za pracĊ obowiązującego w dniu speánienia warunków okreĞlonych. 3.1.6. Dodatek aktywizacyjny Przysáuguje on osobie bezrobotnej z prawem do zasiáku, jeĞli podejmie zatrudnienie: – w wyniku skierowania przez urząd w niepeánym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie i otrzymuje wynagrodzenie niĪsze od minimalnego wynagrodzenia za pracĊ. Dodatek aktywizacyjny przysáuguje w wysokoĞci stanowiącej róĪnicĊ miĊdzy minimalnym wynagrodzeniem za pracĊ a otrzymywanym wynagrodzeniem, nie wiĊkszej jednak niĪ 50% zasiáku, przez okres, w jakim przysáugiwaáby bezrobotnemu zasiáek, – z wáasnej inicjatywy, po záoĪeniu wniosku o przyznanie dodatku aktywizacyjnego. W tym wypadku wysokoĞü dodatku aktywizacyjnego stanowi 50% zasiáku, przez poáowĊ okresu, w jakim przysáugiwaáby bezrobotnemu zasiáek.

3.2. Dodatkowe instrumenty skierowane dla osób znajdujących siĊ w szczególnej sytuacji na rynku pracy W przypadku, gdy podstawowe instrumenty rynku pracy są niewystarczające przygotowane są dodatkowe formy wsparcia skierowane dla osób bĊdących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Są to: staĪe, roboty publiczne, prace interwencyjne, przygotowania zawodowe. Osoby, które zaliczane są do grona osób w szczególnej sytuacji to:

80

– – – – – – –

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

bezrobotni do 25 roku Īycia, bezrobotni dáugotrwale albo po zakoĔczeniu realizacji kontraktu socjalnego, lub kobiety, które nie podjĊáy zatrudnienia po urodzeniu dziecka, bezrobotni powyĪej 50 roku Īycia, bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych, bez doĞwiadczenia zawodowego lub bez wyksztaácenia Ğredniego, bezrobotni samotnie wychowujący, co najmniej jedno dziecko do 18 roku Īycia, bezrobotni, którzy po odbyciu kary pozbawienia wolnoĞci nie podjĊli zatrudnienia, bezrobotni niepeánosprawni.

3.2.1. StaĪ StaĪ polega na nabywaniu umiejĊtnoĞci praktycznych do wykonywania pracy poprzez wykonywanie zadaĔ w miejscu pracy przez bezrobotnego, bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą. Zatem staĪysta nie jest pracownikiem a pracodawca nie zawiera z nim umowy o pracĊ ani nie páaci wynagrodzenia – bezrobotny otrzymuje stypendium z urzĊdu pracy. Na staĪ moĪe zostaü skierowany bezrobotny na okres do 6 miesiĊcy. W przypadku osób, które nie ukoĔczyáy 25 roku Īycia oraz osób, które w okresie 12 miesiĊcy od dnia okreĞlonego w dyplomie, Ğwiadectwie lub innym dokumencie poĞwiadczającym ukoĔczenie szkoáy wyĪszej, którzy nie ukoĔczyli 27 roku Īycia, okres odbywania staĪu moĪe zostaü wydáuĪony do 12 miesiĊcy. Skierowanie bezrobotnego na staĪ poprzedzone jest kwalifikacją wstĊpną dokonaną przez poĞrednika pracy i akceptacją kandydata ze strony pracodawcy. Bezrobotny skierowany do odbycia staĪu wykonuje swoje zadania w wymiarze czasu pracy obowiązującym pracownika na danym stanowisku i nie moĪe wykonywaü pracy w godzinach nadliczbowych. Za okres odbywania staĪu staĪyĞcie przysáuguje comiesiĊczne stypendium w wysokoĞci 120% kwoty zasiáku dla bezrobotnych. Ponadto bezrobotnemu w okresie odbywania staĪu przysáuguje 2 dni wolnego za kaĪde 30 przepracowane dni. Po zakoĔczeniu staĪu pracodawca wydaje opiniĊ zawierającą informacjĊ o zadaniach realizowanych przez bezrobotnego i umiejĊtnoĞciach praktycznych nabytych w trakcie staĪu.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

81

3.2.2. Przygotowanie zawodowe dorosáych Przygotowanie zawodowe dorosáych to instrument aktywizacji realizowany bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą, wedáug programu obejmującego nabywanie umiejĊtnoĞci praktycznych i wiedzy teoretycznej, zakoĔczonego egzaminem. Przygotowanie zawodowe dorosáych odbywa siĊ w formie: – praktycznej nauki zawodu dorosáych umoĪliwiającej przystąpienie do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuá zawodowy lub egzaminu czeladniczego, – przyuczenia do pracy dorosáych, mającego na celu zdobycie wybranych kwalifikacji zawodowych lub umiejĊtnoĞci, niezbĊdnych do wykonywania okreĞlonych zadaĔ zawodowych. Praktyczna nauka zawodu dorosáych trwa od 12 do 18 miesiĊcy, a przyuczenie do pracy dorosáych trwa od 3 do 6 miesiĊcy. 20% czasu odbywania przygotowania zawodowego dorosáych przeznaczone jest na nabywanie wiedzy teoretycznej, 80% czasu to nabywanie umiejĊtnoĞci praktycznych u pracodawcy. Wymiar czasu odbywania przygotowania zawodowego dorosáych nie moĪe przekraczaü 8 godzin zegarowych dziennie i 40 godzin zegarowych tygodniowo. Za okres odbywania przygotowania zawodowego dorosáych przysáuguje comiesiĊczne stypendium w wysokoĞci 120% kwoty zasiáku dla bezrobotnych pod warunkiem, Īe liczba godzin wynosi nie mniej niĪ 150 godzin miesiĊcznie. W przypadku niĪszego miesiĊcznego wymiaru godzin wysokoĞü stypendium ustala siĊ proporcjonalnie. Ponadto bezrobotnemu przysáuguje 2 dni wolnego za kaĪde 30 przepracowane dni. Przygotowanie zawodowe dorosáych koĔczy siĊ egzaminem kwalifikacyjnym na tytuá zawodowy, lub egzaminem czeladniczym. 3.2.3. Roboty publiczne Roboty publiczne polegają na zatrudnieniu bezrobotnego w okresie nie dáuĪszym niĪ 12 miesiĊcy przy wykonywaniu prac organizacyjnych przez gminy, organizacje pozarządowe statutowo zajmujące siĊ problematyką: ochrony Ğrodowiska, kultury, oĞwiaty, kultury fizycznej i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy spoáecznej, a takĪe spóáki wodne i ich związki, jeĪeli prace te są finansowane lub dofinansowane ze Ğrodków samorządu terytorialnego, budĪetu paĔstwa, funduszy celowych, organizacji pozarządowych, spóáek wodnych i ich

82

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

związków. Pracodawca, u którego skierowany bezrobotny bĊdzie wykonywaá roboty publiczne, zawiera z bezrobotnym umowĊ o pracĊ. W wyniku organizacji robót publicznych pracodawca korzysta z czĊĞciowej refundacji wynagrodzenia za pracĊ i skáadek na ubezpieczenia spoáeczne od refundowanego wynagrodzenia. Organizator robót publicznych skáada wniosek o organizowanie robót publicznych do Powiatowego UrzĊdu Pracy wáaĞciwego ze wzglĊdu na miejsce wykonywania tych robót. 3.2.4. Prace interwencyjne Prace interwencyjne to zatrudnienie osoby bezrobotnej przez pracodawcĊ, które nastąpiáo w wyniku umowy zawartej z Prezydentem i ma na celu wsparcie osób bĊdących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Powiatowe UrzĊdy Pracy mogą inicjowaü oraz finansowaü prace interwencyjne, które polegają na refundacji przez urząd pracy czĊĞci kosztów poniesionych na wynagrodzenie i skáadkĊ na ubezpieczenie spoáeczne zatrudnionych przez pracodawcĊ bezrobotnych. Pracodawca skáada wniosek o organizowanie prac interwencyjnych do wybranego Powiatowego UrzĊdu Pracy. W zaleĪnoĞci od kategorii osób bĊdących w szczególnej sytuacji na rynku pracy, refundacja kosztów moĪe odbywaü siĊ przez okres od 6 do 24 miesiĊcy.

3.3. Stypendium za kontynuacjĊ nauki Bezrobotnemu bez kwalifikacji zawodowych, który w okresie 12 miesiĊcy od dnia zarejestrowania w Powiatowym UrzĊdzie Pracy podjąá dalszą naukĊ w szkole ponadgimnazjalnej dla dorosáych albo w szkole wyĪszej, gdzie studiuje w formie studiów niestacjonarnych, moĪe zostaü przyznane stypendium. Jego wysokoĞü to 100% kwoty zasiáku wypáacane przez okres 12 miesiĊcy od dnia rozpoczĊcia nauki. W szczególnych wypadkach stypendium moĪe byü wypáacane do ukoĔczenia nauki zgodnie z programem nauczania. Stypendium przysáuguje pod warunkiem nie przekroczenia wysokoĞci dochodu na osobĊ w rodzinie w rozumieniu przepisów o pomocy spoáecznej, uprawniające go doĞwiadczeĔ z pomocy spoáecznej. Podstawą do wypáaty stypendium jest zaĞwiadczenie wystawione przez szkoáĊ, potwierdzające kontynuowanie nauki.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

83

3.4. Zasiáki, stypendia, dodatki, Ğwiadczenia, Ğrodki finansowe Powiatowe UrzĊdy Pracy prowadzą poĞrednictwo pracy dla zarejestrowanych osób, a w razie braku moĪliwoĞci zapewnienia odpowiedniej pracy: – Ğwiadczą usáugĊ poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej, – Ğwiadczą usáugĊ pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, – inicjują, organizują i finansują szkolenia, przygotowanie zawodowe dorosáych i staĪe oraz przyznają i wypáacają stypendia, – inicjują i dofinansowują tworzenie dodatkowych miejsc pracy, – inicjują oraz finansują w zakresie okreĞlonym w ustawie inne instrumenty rynku pracy, – przyznają i wypáacają zasiáki oraz inne Ğwiadczenia z tytuáu bezrobocia.

3.5. Zasiáek dla bezrobotnego Prawo do zasiáku przysáuguje bezrobotnemu za kaĪdy dzieĔ kalendarzowy po upáywie 7 dni od dnia zarejestrowania siĊ we wáaĞciwym Powiatowym UrzĊdzie Pracy, jeĪeli speánia áącznie te kryteria: – nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji staĪu, przygotowania zawodowego dorosáych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych, – w okresie 18 miesiĊcy poprzedzających dzieĔ zarejestrowania, áącznie przez okres co najmniej 365 dni byá zatrudniony, Ğwiadczyá usáugi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o Ğwiadczenie usáug, i osiągaá wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracĊ, od którego istnieje obowiązek opáacania skáadki na Fundusz Pracy.

– –

4

WysokoĞü zasiáku wynosi:4 717 zá brutto miesiĊcznie w okresie pierwszych trzech miesiĊcy posiadania prawa do zasiáku, 563 zá brutto miesiĊcznie w okresie kolejnych miesiĊcy posiadania prawa do zasiáku. Obowiązuje od 01.01.2010 r.

84

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Osobom pracującym mniej niĪ 5 lat, przysáuguje zasiáek w wysokoĞci 80% kwoty zasiáku, a pracującym co najmniej 20 lat, przysáuguje zasiáek w wysokoĞci 120% kwoty zasiáku.

3.6. Stypendia Stypendia dla bezrobotnych w okresie:

– – – – –

szkolenia – 120% kwoty zasiáku – 860,40 brutto, staĪu – 120% kwoty zasiáku – 860,40 brutto, przygotowania zawodowego dorosáych – 120% kwoty zasiáku – 860,40 brutto, kontynuowania nauki w trybie dziennym – 100% kwoty zasiáku – 717 brutto, studiów podyplomowych – 20% kwoty zasiáku – 860,40 brutto.

3.7. Dodatki

–

dodatek aktywizacyjny – do 50% kwoty zasiáku – 358,50 brutto.

3.8. ĝwiadczenia •

•

•

5 6

refundacja robót publicznych: - comiesiĊczna: 50% przeciĊtnego wynagrodzenia5 + skáadki na ubezpieczenie spoáeczne od refundowanego wynagrodzenia – 1 556,93 + 249,11 brutto, - co drugi miesiąc: 100% przeciĊtnego wynagrodzenia + skáadki na ubezpieczenie spoáeczne od zrefundowanego wynagrodzenia – 3 113,86 + 498,22 brutto. refundacja prac interwencyjnych (wynagrodzenia, nagród i skáadek na ubezpieczenie spoáeczne): - w peánym wymiarze czasu pracy – 717,00 + 114,74 brutto, - w peánym wymiarze czasu pracy za co drugi miesiąc od kwoty minimalnego wynagrodzenia6 1317,00 + 210,72 brutto. jednorazowa refundacja pracodawcy kosztów opáacenia skáadek na ubezpieczenie spoáeczne: - do 300% minimalnego wynagrodzenia – 3 951,00 brutto. PrzeciĊtne wynagrodzenie w III kwartale 2009 r. wyniosáo 3 113,86 zá brutto. Od 01.01.2010 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1 317 zá brutto.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

85

3.9. ĝrodki finansowe • •

•

Ğrodki na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej – do 600% przeciĊtnego wynagrodzenia – 18 683,16 brutto, refundacja pracodawcy kosztów doposaĪenia lub wyposaĪenia miejsca pracy – do 600% przeciĊtnego wynagrodzenia – 18 683,16 brutto, poĪyczka dla bezrobotnego na sfinansowanie kosztów szkolenia – do 400% przeciĊtnego wynagrodzenia – 12 455,44 brutto.

Bibliografia Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie szczegóáowych warunków odbywania staĪu oraz przygotowania zawodowego w miejscu pracy. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Spoáecznej z dnia 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztów wyposaĪenia lub doposaĪenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego oraz przyznawania bezrobotnemu Ğrodków na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Spoáecznej z dnia 14 maja 2007 r. w sprawie refundacji ze Ğrodków Funduszu Pracy kosztów szkoleĔ oraz wynagrodzeĔ i skáadek na ubezpieczenia spoáeczne od refundowanych wynagrodzeĔ. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Spoáecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytuáu opáaconych skáadek na ubezpieczenia spoáeczne. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Spoáecznej z dnia 2 marca 2007 r. w sprawie szczegóáowych warunków prowadzenia przez publiczne sáuĪby zatrudnienia usáug rynku pracy. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Spoáecznej z dnia 6 paĨdziernika 2004 r. w sprawie szczegóáowego trybu przyznawania zasiáku dla bezrobotnych, dodatku szkoleniowego, stypendium i dodatku aktywizacyjnego. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Tekst ujednolicony wedáug stanu prawnego na dzieĔ 2009-01-06.

86

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

87

Rozdziaâ IV

Ja – (nie)peânosprawny pracownik – prezentacja zawodów Halina Guzowska

1. Na początek nieco historii Praca zawodowa w Īyciu kaĪdego czáowieka, takĪe bĊdącego osobą niepeánosprawną jest bardzo waĪna. Wszystkim gwarantuje Ğrodki niezbĊdne do utrzymania, realizowania swoich pasji i marzeĔ, jest teĪ, lub bywa, Ĩródáem satysfakcji zawodowej. W przypadku osób niepeánosprawnych odgrywa takĪe inną istotną rolĊ – zapewnia równie potrzebną jak lecznicza, rehabilitacjĊ zawodową. Niepeánosprawni pracowali zawsze i nie jest to jakieĞ nowe zjawisko. Pierwsze spóádzielnie ociemniaáych zaczĊáy powstawaü tuĪ po zakoĔczeniu II wojny Ğwiatowej. Znajdowali w nich zatrudnienie byli Īoánierze – weterani wojenni i osoby cywilne, które utraciáy wzrok w trakcie okupacji. Z czasem pracownikami tych spóádzielni stawali siĊ absolwenci szkóá specjalnych dla niewidomych i sáabo widzących. Tworzono takĪe spóádzielnie zatrudniające inwalidów (tak wówczas nazywano niepeánosprawnych) z innymi schorzeniami np. narządu ruchu, gáuchych, chorych psychicznie. SpóádzielczoĞü inwalidzka ma w Polsce wieloletnie tradycje i znaczący dorobek. Maáo kto dziĞ pamiĊta, Īe firmy pracujące pod takim szyldem produkowaáy i dostarczaáy znakomite sáodycze, popularne kosmetyki oraz poszukiwane wyroby odzieĪowe. Osoby niepeánosprawne pracowaáy rzecz jasna takĪe poza spóádzielczoĞcią, we wszystkich sektorach gospodarki i w bardzo wielu róĪnych zawodach, w zaleĪnoĞci od poziomu wyksztaácenia i kwalifikacji. CzĊsto pracodawca nie wiedziaá o tym, Īe – mówiąc dzisiejszym jĊzykiem – zatrudnia niepeánosprawnego. Miaáo to miejsce w przypadku, gdy osoba z niewidocznym kalectwem nie informowaáa przeáoĪonego o swoich problemach zdrowotnych.

88

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Przemiany gospodarcze w duĪym stopniu zmieniáy ten trwający do początku lat 90. ubiegáego stulecia porządek. Z jednej strony gospodarka rynkowa oraz masowy import towarów i usáug spowodowaáy zaáamanie spóádzielczoĞci inwalidzkiej. CzĊĞü nich przetrwaáa i z czasem uzyskaáa status zakáadów pracy chronionej. Wiele po prostu upadáo, dlatego, Īe produkowane przez nie towary nie wytrzymaáy konkurencji cenowej z tymi, z importu. Z drugiej, aktywnoĞü zawodowa tego Ğrodowiska zostaáa uregulowana pierwszą ustawą z dnia 9 maja 1991 roku o zatrudnianiu i rehabilitacji zawodowej i spoáecznej osób niepeánosprawnych (Dz.U. Nr 46 poz. 201 z póĨn. zm.), która powoáywaáa do Īycia zakáady pracy chronionej. Podzieliáa tym samym rynek pracy na otwarty i chroniony i zapewniáa dofinansowania oraz ulgi m.in. podatkowe temu ostatniemu. Kolejna ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i spoáecznej oraz zatrudnianiu osób niepeánosprawnych (Dz.U. z 2008 roku, Nr 14, poz. 92.) początkowo utrzymywaáa uprzywilejowany status chronionego rynku pracy. PóĨniej, nowelizowana kilkadziesiąt razy i dostosowywana do wymogów Unii Europejskiej w tym zakresie, zrównuje systematycznie uprawnienia pracodawców zatrudniających osoby niepeánosprawne na otwartym i chronionym rynku pracy.

2. Osoby niepeánosprawne na rynku pracy Wedáug danych zebranych w trakcie przeprowadzania Narodowego Spisu Powszechnego w 2002 r. liczba niepeánosprawnych mieszkaĔców Polski wynosiáa 5.457 tys. Jednak prawnym orzeczeniem o niepeánosprawnoĞci legitymowaáo siĊ 4.450 tys. osób, w tym 4.326 tys. w wieku 15 lat i wiĊcej. Zatem ponad milion osób, mimo iĪ czuáo siĊ niepeánosprawnymi nie posiadaáo „urzĊdowego” potwierdzenia tego faktu. Mamy tu zatem do czynienia z dwiema grupami: osobami niepeánosprawnymi prawnie (to te posiadające orzeczenie o stopniu niepeánosprawnoĞci lub orzeczenie równowaĪne)7 i niepeánosprawnymi biologicznie. 7

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i spoáecznej oraz zatrudnianiu osób niepeánosprawnych (Dz.U. z 2008 roku, Nr 14, poz. 92).

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

89

3. Kim jest osoba niepeánosprawna w sensie prawnym? Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i spoáecznej oraz zatrudnianiu osób niepeánosprawnych ustala trzy stopnie niepeánosprawnoĞci: znaczny, umiarkowany i lekki. Zgodnie z art. 4 tejĪe ustawy: – do znacznego stopnia niepeánosprawnoĞci zalicza siĊ osobĊ z naruszoną sprawnoĞcią organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu peánienia ról spoáecznych, staáej lub dáugotrwaáej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnoĞcią do samodzielnej egzystencji, – do umiarkowanego stopnia niepeánosprawnoĞci zalicza siĊ osobĊ z naruszoną sprawnoĞcią organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo czĊĞciowej pomocy innych osób w celu peánienia ról spoáecznych, – do lekkiego stopnia niepeánosprawnoĞci zalicza siĊ osobĊ o naruszonej sprawnoĞci organizmu, powodującej w sposób istotny obniĪenie zdolnoĞci do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolnoĞci, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z peáną sprawnoĞcią psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w peánieniu ról spoáecznych dające siĊ kompensowaü przy pomocy wyposaĪenia w przedmioty ortopedyczne, Ğrodki pomocnicze lub Ğrodki techniczne. JednoczeĞnie, zgodnie z art. 5 ww. ustawy, orzeczenie lekarza orzecznika Zakáadu UbezpieczeĔ Spoáecznych o: – caákowitej niezdolnoĞci do pracy i niezdolnoĞci do samodzielnej egzystencji, traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepeánosprawnoĞci, – caákowitej niezdolnoĞci do pracy traktowane jest na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepeánosprawnoĞci, – czĊĞciowej niezdolnoĞci do pracy traktowane jest na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepeánosprawnoĞci. W 2008 r. 26,9% osób niepeánosprawnych w wieku 15 lat i wiĊcej legitymowaáo siĊ orzeczeniem o znacznym stopniu niepeánosprawnoĞci (lub orzeczeniem równowaĪnym), 38,1% posiadaáo orzeczenie

90

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

o umiarkowanym stopniu niepeánosprawnoĞci (lub równowaĪne) a 35,0% – orzeczenie o lekkim stopniu niepeánosprawnoĞci (lub równowaĪne).

4. Przywileje niepeánosprawnych pracowników Wspomniana ustawa – podstawowy dokument regulujący wiele kwestii związanych z osobami niepeánosprawnymi – okreĞla m.in. uprawnienia osób niepeánosprawnych, szczególne obowiązki i uprawnienia pracodawców w związku z zatrudnianiem osób niepeánosprawnych, zadania i organizacjĊ sáuĪb dziaáających na rzecz osób niepeánosprawnych, funkcjonowanie zakáadów pracy chronionej, zakáadów aktywnoĞci zawodowej i warsztatów terapii zajĊciowej. Wspomniana ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i spoáecznej oraz zatrudnianiu osób niepeánosprawnych okreĞla uprawnienia osób niepeánosprawnych poszukujących pracy i pozostających w zatrudnieniu. Czas pracy osoby niepeánosprawnej nie moĪe przekraczaü 8 godzin na dobĊ i 40 godzin tygodniowo, a jeĪeli jest ona zaliczona do znacznego bądĨ umiarkowanego stopnia niepeánosprawnoĞci odpowiednio – 7 godzin na dobĊ i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepeánosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykĊ usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Stosowanie powyĪszych norm czasu pracy nie powoduje obniĪenia wysokoĞci wynagrodzenia wypáacanego w staáej miesiĊcznej wysokoĞci. Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepeánosprawnoĞci przysáuguje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepeánosprawnoĞci. Ma ona takĪe m.in. prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w przypadku uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie czĊĞciej niĪ raz w roku (w wymiarze 21 dni roboczych, przy czym nie przysáuguje jej wtedy wspomniany wczeĞniej dáuĪszy urlop) oraz w celu wykonania badaĔ specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a takĪe uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

91

lub jego naprawy, jeĪeli czynnoĞci te nie mogą byü wykonane poza godzinami pracy. Osoba niepeánosprawna nie moĪe byü zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Od tego przepisu istnieją dwa wyjątki: nie stosuje siĊ go do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników wyrazi na to zgodĊ. Niektóre osoby niepeánosprawne korzystają z pomocy psa asystującego, takĪe w miejscu pracy. Warto zatem wiedzieü, Īe niedawna nowelizacja cytowanej juĪ kilkakrotnie ustawy o rehabilitacji zawodowej i spoáecznej oraz zatrudnianiu osób niepeánosprawnych przyznaje im prawo wstĊpu z psem do obiektów uĪytecznoĞci publicznej, m.in. do budynków i ich otoczenia przeznaczonych na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwoĞci, kultury, oĞwiaty, szkolnictwa wyĪszego, nauki, opieki zdrowotnej, opieki spoáecznej i socjalnej, obsáugi bankowej, handlu, gastronomii, usáug, turystyki, sportu, obsáugi pasaĪerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym Ğródlądowym, Ğwiadczenia usáug pocztowych lub telekomunikacyjnych oraz innych ogólnodostĊpnych budynków biurowych i socjalnych. Dotyczy to równieĪ Ğrodków komunikacji publicznej. Warunkiem skorzystania z powyĪszego uprawnienia jest wyposaĪenie psa asystującego w uprząĪ oraz posiadanie przez osobĊ niepeánosprawną certyfikatu potwierdzającego status psa asystującego i zaĞwiadczenia o wykonaniu wymaganych szczepieĔ weterynaryjnych.

5. Niepeánosprawni na rynku pracy Peána aktywizacja osób niepeánosprawnych moĪliwa jest dziĊki rehabilitacji zawodowej, spoáecznej i medycznej jako uzupeániających siĊ metod. Osoby pracujące ze wspomnianej na początku populacji niepeánosprawnych pod wzglĊdem biologicznym nie korzystają z Īadnego wsparcia w poszukiwaniu pracy i zatrudnieniu, a w wiĊkszoĞci przypadków, gdy kalectwo nie jest widoczne, ich pracodawcy nawet nie wiedzą, Īe mają u siebie niepeánosprawnego pracownika. Zresztą

92

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

takĪe osoby posiadające juĪ orzeczenie o stopniu niepeánosprawnoĞci, o które starają siĊ do celów innych niĪ zatrudnieniowe, pracujące na otwartym rynku pracy, nie zawsze informują o tym przeáoĪonych czy kadry. Reakcja moĪe bowiem byü dla nich niekorzystna, o czym poniĪej. Problem zaczyna siĊ jednak wówczas, gdy osoba niepeánosprawna ze wzglĊdu na narastające ograniczenia zdrowotne, czy koniecznoĞü korzystania z rehabilitacji leczniczej (w placówkach medycznych, czy podczas pobytu na turnusie rehabilitacyjnym) chce skorzystaü z przysáugujących jej – wymienionych wczeĞniej – uprawnieĔ. Pracodawcy reagują w takich przypadkach róĪnie. Jedni ze zrozumieniem przyjmują zaistniaáą – nową skądinąd dla nich sytuacjĊ – w peáni ją akceptując. Inni zasáaniają siĊ nieznajomoĞcią przepisów, ale zwykle tĊ wiedzĊ szybko uzupeániają i umoĪliwiają zainteresowanym skorzystanie z przysáugujących im uprawnieĔ. Zdarzają siĊ jednak sytuacje, w których nastĊpuje zmiana formy zatrudnienia z umowy o pracĊ na umowĊ zlecenia, z czasem zaĞ pracodawca rezygnuje z takiego pracownika nie dając mu kolejnej umowy. Bywa i tak, Īe umowa o pracĊ zawarta na czas okreĞlony nie jest automatycznie przedáuĪana. Zdarza siĊ, Īe osoba niepeánosprawna zwalniana jest „przy okazji”, tj. razem z grupą innych pracowników. Bezrobotne osoby niepeánosprawne coraz aktywniej poszukują pracy i korzystają przy tym z pomocy róĪnych instytucji. Dotyczy to zarówno tych ze Ğrednim i wyĪszym wyksztaáceniem, ale takĪe tych legitymujących siĊ niĪszymi kwalifikacjami. Są klientami urzĊdów pracy, w których funkcjonują odrĊbne dziaáy osób niepeánosprawnych i biur poĞrednictwa pracy organizacji pozarządowych. Uczestniczą teĪ w kursach aktywizacji zawodowej, podczas których uczą siĊ nie tylko nowych umiejĊtnoĞci, ale takĪe przygotowywania dokumentów aplikacyjnych i aktywnego poszukiwania zatrudnienia. Ogromna liczba takich kursów realizowanych w ostatnich latach m.in. dziĊki Ğrodkom z Europejskiego Funduszu Spoáecznego przyczyniáa siĊ do wzrostu ĞwiadomoĞci i podniesienia poziomu wiedzy z zakresu aktywnego poszukiwania zatrudnienia. I to jest niestety jedyny efekt tych programów. Nie przeáoĪyáy siĊ one, choü czĊĞü obejmowaáa takĪe potencjalnych pracodawców, na wzrost liczby miejsc pracy. Obecnie zainteresowanie szkoleniami typu napisz CV jest znikome.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

93

6. Zawody przyjazne niepeánosprawnym WiĊkszoĞü osób niepeánosprawnych moĪe i powinna pracowaü. I prawda jest taka, Īe ci z nich, którzy mogą pracowaü w peáni wydajnie nawet mimo znacznego i widocznego kalectwa, starają siĊ pozyskaü zatrudnienie. W ich przypadku praca ma znaczenie podwójne. Po pierwsze – stanowi Ĩródáo utrzymania, po drugie – stwarza moĪliwoĞü rehabilitacji zawodowej i spoáecznej, równie waĪnej jak medyczna. Osoby niepeánosprawne pracują w zakáadach pracy chronionej, instytucjach i firmach funkcjonujących na otwartym rynku pracy, organizacjach pozarządowych, które nieraz sami tworzą, prowadzą wáasną pozarolniczą dziaáalnoĞü gospodarczą lub gospodarstwa rolne. Lista zawodów, które wykonują takie osoby jest dáuga, począwszy od tych „nowoczesnych” o niedáugiej tradycji, ale wymagających wysokich kwalifikacji, jak informatyk czy grafik komputerowy, skoĔczywszy na trwale juĪ wpisanych w historiĊ zatrudniania niepeánosprawnych – niewidomych o niĪszych kwalifikacjach, jak choüby szczotkarz, czy dziewiarz. Z kolei zawodów niedostĊpnych dla róĪnych kategorii niepeánosprawnych tak naprawdĊ nie jest wiele poza oczywistymi, jak choüby zawód kierowcy, czy pilota dla osoby z uszkodzeniem wzroku, dziennikarz, dla osoby jąkającej siĊ, czy np. lekarz – chirurg dla osoby poruszającej siĊ na wózku, czy o kulach. Celowo podkreĞlam specjalizacjĊ, bo – co oczywiste – wymaga ona dáugiego stania, ale lekarz innej specjalnoĞci z uszkodzeniem narządu ruchu nie jest wyjątkiem. Rozwój techniki i powszechna komputeryzacja spowodowaáy wrĊcz, Īe coraz wiĊcej zawodów jest przyjaznych dla osób nawet z powaĪnymi ograniczeniami wynikającymi ze záoĪonej niepeánosprawnoĞci. DziĊki niej nawet osoby z jednoczesnym uszkodzeniem wzroku i sáuchu, czyli gáuchoniewidome mogą siĊ nie tylko ksztaáciü, ale wydajnie pracowaü.

7. Pracownicy umysáowi Istnieją pewne typowe zawody, które najczĊĞciej wykonują osoby z tzw. widocznym kalectwem, czyli uszkodzeniem narządu ruchu, wzroku i sáuchu. Wymagają wyĪszego wyksztaácenia i czĊsto dodatkowych kwalifikacji. Mówiąc o zawodach dostĊpnych trzeba teĪ pamiĊtaü

94

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

o wielkim zróĪnicowaniu wĞród tych samych rodzajów niepeánosprawnoĞci. Przykáadowo: wĞród osób okreĞlanych mianem niewidomych tylko ok. 5 proc. nie widzi w ogóle, reszta to osoby sáabo widzące z resztkami widzenia lub tylko czĊĞciową utratą widzenia, np. tzw. widzeniem lunetowym. To samo dotyczy osób gáuchych – tylko u czĊĞci z nich sáuch jest caákowicie uszkodzony, wiĊkszoĞü ma tylko jego wiĊkszy lub mniejszy ubytek. Podobnie róĪne są rodzaje niepeánosprawnoĞci ruchowej. Począwszy od tej najciĊĪszej, która uniemoĪliwia samodzielne poruszanie siĊ, do lekkiej, czĊsto nawet niewidocznej, ale ograniczającej wykonywanie wielu czynnoĞci, np. dáugotrwale chodzenie, stanie, czy siedzenie i podnoszenie/przenoszenie ciĊĪkich przedmiotów. SprzymierzeĔcem osób z ograniczoną sprawnoĞcią jest rzecz jasna komputer i Internet. Ten pierwszy, dziĊki swoim, niemal nieograniczonym, moĪliwoĞciom moĪe byü dostosowany do potrzeb osób z róĪnymi niesprawnoĞciami. Internet z kolei umoĪliwia pracĊ w dowolnym miejscu a wiĊc takĪe w domu osobom nie tylko mającym problemy poruszaniem siĊ.

8. W jakich zatem zawodach pracują osoby niepeánosprawne? Informatyk, programista, operator baz danych, grafik komputerowy – to grupa zawodów najbardziej przyjaznych wszystkim osobom niepeánosprawnym, bez wzglĊdu na ograniczenie. MoĪliwoĞci rozbudowy komputera i jego dostosowania do potrzeb kaĪdego uĪytkownika oraz bogactwo coraz nowszych programów sprawia, Īe jest on nie tylko narzĊdziem pracy, ale sprytnym asystentem kaĪdego uĪytkownika. Komputer czyta, mówi, dostosowuje ekran dla najbardziej nawet wymagającego wáaĞciciela. Przykáadowo wykonywanie zawodów z tej grupy osobom niewidomym umoĪliwia komputer wraz ze specjalnym oprzyrządowaniem, tj. programem powiĊkszającym czcionkĊ (dla osób sáabo widzących), czy syntezatorem mowy (dla osób niewidomych). Z kolei moĪliwoĞü przesyáania danych za poĞrednictwem áączy internetowych pozwala osobom z powaĪanym uszkodzeniem narządu

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

95

ruchu8 na pracĊ, czĊsto zdalną, czyli wykonywaną w domu. Osoby gáuche nie wymagają Īadnego dodatkowego oprzyrządowania przy wykonywaniu tych zawodów. Táumacz, táumacz przysiĊgáy, lektor – to zawody przyjazne zarówno osobom z uszkodzeniem wzroku, jak i narządu ruchu. To rodzaj pracy z wykorzystaniem dostosowanego dla nich komputera, a takĪe dla osób z niesprawnymi koĔczynami górnymi. Barierą w przypadku osób poruszających siĊ na wózkach mogą byü tu obiekty, w których np. odbywają siĊ wydarzenia, podczas których mają pracowaü jako táumacze lub, w których pracują jako lektorzy. Psycholog, pracownik socjalny, doradca zawodowy – misją tych zawodów jest pomaganie innym. Panuje pogląd, Īe osoba, która sama musi pokonaü ograniczenia, jest bardziej wyczulona na sáaboĞci innych, „potrafi” skuteczniej pomóc i wczuü siĊ w sytuacjĊ klienta/pacjenta. Do niedawna wykonywanie tych zawodów byáo znacznie utrudnione w przypadku osób poruszających siĊ na wózkach ze wzglĊdu na bariery architektoniczne. Obowiązek dostosowywania istniejących juĪ obiektów uĪytecznoĞci publicznej i nowo wznoszonych budynków do potrzeb takich osób eliminuje te bariery. Dziennikarz, redaktor – to takĪe zawody wykonywane przez osoby z niepeánosprawnoĞcią narządu ruchu i uszkodzeniem wzroku. NajczĊĞciej pracują w rozgáoĞniach radiowych lub prasie. Zaletą tych zawodów jest nienormowany czas pracy i moĪliwoĞü jej wykonywania w domu w przypadku redakcji prasowych. Barierą w czynnym uprawianiu dziennikarstwa prasowego są niedostĊpne obiekty i Ğrodki masowej komunikacji w przypadku niepeánosprawnoĞci ruchowej. Natomiast praca przy redagowaniu tekstów czasopism i ksiąĪek wydaje siĊ w tym przypadku wrĊcz wymarzonym zawodem. Bywa, Īe osoby niepeánosprawne wykonując zawód dziennikarza radiowego realizują swe Īyciowe pasje, np. muzyczne. Nauczyciel akademicki, wykáadowca, pracownik naukowy – dotychczas niewielu niepeánosprawnym udawaáo siĊ podjąü pracĊ w charakterze nauczyciela w szkoáach podstawowych i Ğrednich. Zupeánie inaczej jest na uczelniach, na których niepeánosprawni pracują zarówno 8

Koszt dostosowania miejsca pracy dla takich osób moĪe pokryü PaĔstwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepeánosprawnych.

96

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

na etatach wykáadowców jak i samodzielnych pracowników naukowych a takĪe pracowników administracyjnych. Wspomniany juĪ obowiązek likwidacji barier architektonicznych powoduje, Īe coraz wiĊcej budynków szkóá wyĪszych dostosowanych jest do potrzeb osób z uszkodzeniem narządu ruchu. Niektóre są takĪe dostosowywane dla osób z uszkodzonym wzrokiem. Coraz wiĊcej uczelni pozyskuje Ğrodki na prace dostosowawcze ze Ğrodków Unii Europejskiej w ramach realizowanych projektów. Lekarz, farmaceuta, analityk medyczny – w tych zawodach pracują osoby z uszkodzeniem narządu ruchu. Jest to moĪliwe wtedy, jeĪeli stan fizyczny takiej osoby pozwala jej podjąü i ukoĔczyü wáaĞciwe studia. Osoby takie pracują najczĊĞciej w szpitalach – praca w przychodni wymaga wiĊkszej mobilnoĞci. W przypadku lekarzy wybierają specjalizacje inne niĪ chirurgiczne, są np. internistami, neurologami, traumatologami. UrzĊdnik administracji paĔstwowej, samorządowej – wysokie kwalifikacje zawodowe i zaangaĪowanie w pracy decydują o powodzeniu takĪe na stanowiskach typowo urzĊdniczych. Barierą ograniczającą obecnoĞü osób niepeánosprawnych w instytucjach administracji paĔstwowej/samorządowej jest brak uregulowaĔ prawnych, które dawaáyby im przywileje w ubieganiu siĊ o nie. Jednak coraz wiĊcej instytucji paĔstwowych zachĊca niepeánosprawnych do aplikowania o stanowiska. KsiĊgowy, pracownik dziaáu finansowego, pracownik dziaáu kadr – to takĪe typowe zawody wykonywane przez osoby z uszkodzeniem narządu ruchu, gwarantują im spokojną pracĊ siedzącą. CzĊsto równieĪ wykonują je osoby z uszkodzonym sáuchem. Zawody te wymagają zaangaĪowania i starannoĞci a te cechy charakteryzują spoáecznoĞü niepeánosprawnych pracowników. Pracownik biurowy – najczĊĞciej w organizacji pozarządowej. Trzeci sektor chĊtnie zatrudnia osoby niepeánosprawne zachĊcając je zresztą w ogáoszeniach o konkursach. Osoby niewidome, gáuche oraz z uszkodzeniem narządu ruchu piszą i realizują projekty, prowadzą biura organizacji pozarządowych lub nimi kierują. Jedyną barierą w tego rodzaju pracy jest niedostosowanie obiektów dla osób niepeánosprawnych ruchowo, Telemarketer, pracownik call center – w obu potrzebna jest dobra dykcja i umiejĊtnoĞü posáugiwania siĊ Internetem. To stosunkowo

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

97

nowe zawody, w których jednak sprawdziáy siĊ wáaĞnie osoby niepeánosprawne szczególnie te z uszkodzeniem wzroku. Bibliotekarz – ten zawód wybiera wielu niepeánosprawnych. Mogą go wykonywaü osoby z uszkodzeniem wzroku, sáuchu i mające trudnoĞci w poruszaniu siĊ. CzĊĞciowo niedostĊpne są dla nich stanowiska bezpoĞredniej obsáugi czytelników, natomiast doskonale sprawdzają siĊ w dziaáach opracowania zbiorów, bibliograficznych i katalogowania. Muzyk, stroiciel fortepianów – zawodowe uprawianie muzyki jest domeną osób z uszkodzeniem wzroku. Panuje opinia, Īe ludzie niewidomi są szczególnie do tego predysponowani i mają wyjątkowe zdolnoĞci w tym kierunku. Są „wraĪliwi” na muzykĊ. Swoje nieprzeciĊtne zdolnoĞci wykorzystują jako instrumentaliĞci, wokaliĞci i stroiciele fortepianów. W nauce zapisów nutowych znów z pomocą przychodzi im komputer. Plastyk, rzeĨbiarz, grafik – bywa, Īe oba te zawody osoby niepeánosprawne traktują wczeĞniej jako hobby. PogáĊbiająca siĊ niepeánosprawnoĞü, np. wzroku, powoduje, Īe rezygnują z wykonywanej profesji i zajmują siĊ dziaáalnoĞcią artystyczną traktując ją zawodowo. RzeĨbiarstwem zajmują siĊ np. osoby gáuchoniewidome. Malarstwem – osoby z uszkodzeniem wzroku. Pogarszający siĊ wzrok zaczyna w pewnym momencie stanowiü barierĊ w tzw. malowaniu z natury. Dobrej jakoĞci zdjĊcia, „zastĊpujące” naturĊ niwelują tĊ barierĊ. MasaĪysta – ten zawód tradycyjnie juĪ „przypisany” jest osobom niewidomym i sáabo widzącym. Ich naukĊ prowadzą specjalne szkoáy i oĞrodki ksztaácące osoby z uszkodzeniem wzroku. WiĊkszoĞü osób niewidomych i sáabowidzących wykonuje ten zawód przez wiele lat. Zdarzają siĊ jednak coraz czĊĞciej przypadki, w których osoby posiadające ten zawód jako wyuczony na poziomie matury, decydują siĊ na podjĊcie studiów fizjoterapeutycznych. Osoby niepeánosprawne o niĪszych kwalifikacjach i wyksztaáceniu wykonują teĪ zawody okreĞlane ogólnie mianem fizycznych. Pracują m.in. w handlu (doradca handlowy, sprzedawca, kasjer, pracownik magazynu), usáugach (krawiec/krawcowa, pracownik ochrony, sprzątaczka), gastronomii (cukiernik) i przy produkcji (Ğlusarz, szczotkarz, dziewiarz). Niektóre z tych zawodów „zarezerwowane” są dla jednego rodzaju niepeánosprawnoĞci np. szczotkarz, dziewiarz dla niewidomych, handlowiec/sprzedawca – dla osób z uszkodzeniem narządu ruchu

98

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

i wzroku. Bardzo ciekawy wydaje siĊ w tym miejscu przykáad stworzenia pensjonatu i restauracji, w którym zatrudnienie na róĪnych stanowiskach fizycznych znalazáy osoby chore psychicznie. Powoáany do Īycia jako zakáad aktywnoĞci zawodowej pensjonat i restauracja funkcjonują od kilku lat w Krakowie. To pomysá, z tzw. chronionego rynku pracy, ale moĪe byü z powodzeniem wykorzystany równieĪ w branĪy hotelarskiej na otwartym rynku pracy. Tu z kolei doĞü powszechnie znany jest przykáad jednej z duĪych sieci hipermarketów, która postanowiáa zatrudniü na stanowiskach kasjerów osoby z uszkodzeniem sáuchu.

9. Progi i bariery Jaka jest zatem przyczyna ciągle niskiej jeszcze aktywnoĞci zawodowej osób niepeánosprawnych? Na pewno jedna z nich tkwi w mentalnoĞci wielu przedstawicieli tego Ğrodowiska. Starsi, zwáaszcza ci o niĪszych kwalifikacjach, obawiają siĊ poraĪki na trudnym bądĨ, co bądĨ obecnie rynku pracy. Zwykle mówią: nie podoáam obowiązkom, nikt mnie nie zechce. Zdarza siĊ, Īe ci, którzy mają orzeczoną trwaáą niezdolnoĞü do pracy, czyli staáą rentĊ, twierdzą, Īe nie opáaca siĊ im pracowaü na etacie, chodziü do pracy codziennie itd. Te osoby jednak niestety czĊsto „dorabiają” pracując na czarno. Mamy takĪe do czynienia z jeszcze innym zjawiskiem wĞród máodych dorosáych niepeánosprawnych. Oni nie mogą znaleĨü pracy, bo nie są zainteresowani kontynuowaniem nauki i zdobywaniem kwalifikacji. Nie chcĊ siĊ uczyü dalej, mam rentĊ socjalną – mówią na szczĊĞcie tylko niektórzy máodzi doroĞli. NajwiĊcej przyczyn leĪy jednak po stronie potencjalnych pracodawców. Ciągle jeszcze myĞlą stereotypami, takimi choüby, Īe osoba niepeánosprawna pracuje mniej wydajnie i dáuĪej przebywa na zwolnieniu. Tymczasem, pracodawcy, którzy mają takie osoby w swoich firmach są zgodni co do tego, Īe identyfikują siĊ one szybciej ze swoim miejscem pracy, są odpowiedzialne, starają siĊ je utrzymaü. Obawiają siĊ teĪ konsekwencji niektórych schorzeĔ np. padaczki, czy schizofrenii. Nie wiedzą jak zachowaü siĊ wobec osoby niewidomej, a co najwaĪniejsze nie orientują siĊ, Īe dzisiejsza technika jest w stanie „zastąpiü” ich wzrok wspominanymi juĪ choüby udĨwiĊkowiającymi programami komputerowymi.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

99

Do niedawna takĪe taką podstawową przyczyną niezatrudniania osób niepeánosprawnych byá brak wiedzy o wsparciu finansowym związanym z zatrudnianiem osób niepeánosprawnych w przypadku firm z otwartego rynku pracy. Na szczĊĞcie kampanie informacyjne prowadzone m.in. przez organizacje pozarządowe zmieniáy przynajmniej czĊĞciowo tĊ sytuacjĊ. Teraz wielu pracodawców decyduje siĊ zatrudniaü osoby niepeánosprawne i korzystaü z dofinansowania, jakie oferuje w tym zakresie PaĔstwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepeánosprawnych. WysokoĞü tego dofinansowania jest obecnie róĪna w zaleĪnoĞci od tego, czy pracodawcą jest firma o statusie zakáadu pracy chronionej, czy teĪ instytucja z otwartego rynku pracy. W tym ostatnim przypadku jest ono niĪsze, ale zgodnie z zapowiedzią w 2010 roku ma nastąpiü jego zrównanie dla obu sektorów. Jednak i tu pojawia siĊ kolejny problem, otóĪ pracodawcy szukają chĊtniej „zdrowych” niepeánosprawnych, tzn. tych z orzeczonym lekkim stopniem niepeánosprawnoĞci. Powód jest prosty – w ich przypadku nie obowiązuje krótszy czas pracy i dáuĪszy urlop uwzglĊdniający rehabilitacjĊ. Oprócz osób z orzeczeniem o umiarkowanym i znacznym stopniu niepeánosprawnoĞci tradycyjnie juĪ najtrudniej znaleĨü zatrudnienie cierpiącym na niektóre schorzenia. Pracownicy sáuĪb zatrudnienia zgodnie podkreĞlają, Īe prawie nie ma ofert pracy dla niewidomych, chorych na epilepsjĊ i psychicznie chorych. Po prostu pracodawcy boją siĊ zatrudniaü takie osoby. Czy jest moĪliwoĞü zmiany niezbyt jeszcze korzystnej sytuacji osób niepeánosprawnych na rynku pracy? Tak, ale wymaga to przeáamania wspomnianych barier i stereotypów tkwiących po obu stronach. Od decyzji pracodawców zaleĪeü bĊdzie rzecz jasna liczba nowych etatów przeznaczonych dla osób niepeánosprawnych. Jednak w duĪym stopniu teĪ od samych osób niepeánosprawnych, którzy, dysponując coraz wyĪszymi kwalifikacjami, bĊdą skutecznie konkurowaü na otwartym rynku pracy. Tu w najlepszym poáoĪeniu są osoby, które decydują siĊ na zdobycie wyĪszego wyksztaácenia – wiele wyĪszych uczelni realizuje dziĞ projekty finansowane ze Ğrodków Unii Europejskiej, których celem jest m.in. wparcie niepeánosprawnych studentów. WSP TWP w ramach projektu „PrzedsiĊbiorcza Uczelnia” dostosowuje swoje

100

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

obiekty do potrzeb tej grupy studentów a ponadto zapewnia im sprzĊt i materiaáy uáatwiające ksztaácenie.

10. Zamiast podsumowania Na zakoĔczenie kilka wypowiedzi osób niepeánosprawnych, pracujących od wielu lat na otwartym rynku pracy. Ich treĞü jest doskonaáym potwierdzeniem faktu, Īe bez wzglĊdu na ograniczenia wynikające ze stanu zdrowia kaĪdy moĪe byü sprawny w pracy. Henryk – informatyk Jednym z podstawowych zadaĔ mojej pracy jest administrowanie stroną internetową. Jest to nie tylko administrowanie, ale równieĪ w zasadzie tworzenie jej od początku. DostajĊ od ludzi materiaáy na róĪne tematy i dbam o to, Īeby te materiaáy byáy zamieszczane na tej stronie, Īeby ta strona byáa przejrzysta, Īeby byáa dostĊpna dla wszystkich osób, zwáaszcza dla osób, które mają problemy ze wzrokiem: niewidomych i sáabo widzących. Norbert – táumacz przysiĊgáy WyobraĨmy sobie taki przypadek, Īe ktoĞ przychodzi i dowiaduje siĊ u mnie w domu, Īe jestem osobą niewidomą. OczywiĞcie jest lekki szok, no ale cóĪ, taki klient juĪ nie wychodzi oczywiĞcie, no, bo przyszedá, przyniósá táumaczenie i musi to daü. Ale potem bardzo czĊsto siĊ okazuje, Īe ta wspóápraca jednak jest owocna albo, Īe siĊ opáacaáo. W kaĪdym razie myĞlĊ, Īe jeĞli chodzi o táumaczenia przysiĊgáe, nie robiĊ tego gorzej, niĪ osoby widzące. Iza – dziennikarka Wróciáam do swojego zawodu. Nie pracujĊ tak, jak kiedyĞ, pracujĊ w domu, ale mogĊ robiü to, co lubiĊ. Co wiĊcej, czĊsto piszĊ o architekturze zabytkowej, czyli o czymĞ, czego przecieĪ nie jestem w stanie zobaczyü. MogĊ tylko poprosiü moich rozmówców o to, by dokáadnie opisali budynek. NotujĊ na kartkach formatu A4, grubymi flamastrami, jednoczeĞnie nagrywając rozmowĊ. Zebrane dokumenty skanujĊ, by móc je odtworzyü w wygodnej dla mnie formie elektronicznej. KaĪdy tekst staram siĊ autoryzowaü, tak by nie popeániü

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

101

báĊdów. I mogĊ juĪ tak, jak kiedyĞ napisaü kaĪdy rodzaj tekstu od reportaĪu po publicystykĊ. Adam – programista Mam wraĪenie, Īe praca w moim przypadku nie ma znaczenia ani wiĊkszego ani mniejszego niĪ w przypadku osób caákowicie sprawnych. NiepeánosprawnoĞü nigdy nie stanowiáa dla mnie bariery w znalezieniu pracy, gdyĪ zwyczajnie zawsze staraáem siĊ traktowaü te kwestie rozáącznie. Oczywistym byáo, Īe znalazáem sobie zawód, w którym moja niepeánosprawnoĞü miaáa najmniejsze znaczenie, bądĨ wcale go nie miaáa, po czym zapominaáem o niej szukając pracy. I to dziaáaáo. WáaĞciwie nigdy (bądĨ PRAWIE nigdy) nie miaáem poczucia, by moja niepeánosprawnoĞü miaáa wpáyw na moje Īycie zawodowe. Adam – naukowiec Bez jakiejĞ wspóápracy z osobami widzącymi byáoby mi bardzo trudno uprawiaü chemiĊ jako taką. Po wypadku zauwaĪyáem, Īe ja po prostu miaáem wiĊcej czasu na myĞlenie, niĪ moi koledzy, którzy tutaj mieli masĊ pracy dydaktycznej ze studentami, pracy administracyjnej i technicznej. CzĊsto problemy, których oni po prostu nie mieli czasu jakby rozwiązywaü, jakoĞ mi przekazywali i ja mogáem im powiedzieü potem jak to rozwiązaü, pomóc. Pomogáem paru osobom w robieniu doktoratu w ten sposób. To mnie przekonaáo, Īe bĊdĊ w stanie pracowaü w tej dziedzinie i to siĊ potwierdziáo potem. Jolanta – psycholog Wiem np., Īe w wielu sytuacjach dla osób, które ze mną rozmawiają, to jest w pewnym sensie dobrze, Īe ja nie widzĊ, poniewaĪ one mówią, Īe po prostu widaü, Īe nie jestem osobą, która by nie miaáa Īadnych ograniczeĔ w Īyciu do pokonania. A jeĪeli ja sama pokonaáam, to moĪe áatwiej jest mi jest poradziü komuĞ, kto boryka siĊ z problemami. Tak mówiáy ofiary przemocy w rodzinie. KtoĞ po skoĔczonych zajĊciach mówiá, Īe miaá problem w uczestnictwie, poniewaĪ nie mógá ze mną nawiązaü kontaktu wzrokowego. CzĊsto siĊ zdarza, Īe ludzie, którzy uczestniczą w prowadzonych przeze mnie zajĊciach, nie wiedzą w ogóle, Īe mam takie ograniczenie. Janusz – muzyk jazzowy Dla mnie muzyka jest zawodem. Dlatego moĪna oczywiĞcie powiedzieü, Īe jest to sposób na Īycie. W jakimĞ sensie. Dlatego, Īe po

102

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

prostu daje moĪliwoĞü wáaĞciwie kompletnego zrealizowania siĊ. PoniewaĪ jest to akurat taka dziedzina, Īe z muzykami widzącymi czáowiek niewidomy moĪe nawiązaü zupeánie, praktycznie równorzĊdne relacje. Jestem bardzo szczĊĞliwy, Īe mogĊ ten zawód wykonywaü. PoniewaĪ nie kaĪdemu jest to dane. Bardzo siĊ cieszĊ z tego. Tu akurat moĪna tego zupeánie nie dzieliü na osoby widzące czy niewidzące. W przypadku muzyki po prostu kaĪdego bym zachĊcaá, Īeby poszukiwaá u siebie talentów muzycznych i staraá siĊ je wykorzystywaü. Jest rzeczą ogólnie znaną, Īe wiĊkszoĞü ludzi taki talent ma, tylko albo go nie potrafili odkryü w sobie, albo teĪ ktoĞ im w tym nie pomógá. Leszek – dziennikarz, prezenter radiowy Przygotowanie kaĪdej audycji, w zaleĪnoĞci od tego czy bĊdzie to audycja sáowno-muzyczna, czy muzyczna typowo, a ostatnio raczej specjalizujĊ siĊ w audycjach typowo muzycznych, polega na tym, Īe wybieram najpierw páyty. PoniewaĪ jestem czáowiekiem, pasjonatem, wiĊc wiĊkszoĞü muzyki przygotowujĊ w domu, bo kaĪdy prezenter muzyczny moĪe korzystaü z radiowej taĞmoteki, ale przewaĪnie ma swoje páyty. WiĊc ja takich páyt mam duĪo w domu. PrzygotowujĊ te páyty, sáucham fragmentami czĊsto utworów, które chcĊ zaprezentowaü, po czym roĞnie taki stos páyt na Ğrodku pokoju, po czym mój asystent zaznacza utwory na páytach. Wyrzuca to, co mu wskazujĊ i powstaje scenariusz.

Bibliografia Asystent zawodowy osoby niewidomej, film zrealizowany na zlecenie PZN, Warszawa 2007. JAK zamiast CZY? Strategie skutecznego poszukiwania i utrzymania pracy. Poradnik dla kobiet niewidomych i sáabo widzących, Fundacja AWARE EUROPE, Warszawa 2001. KtóĪ z nas nie lubi byü potrzebny?, film zrealizowany na zlecenie PZN, Warszawa 2006. Poradnik pracodawcy osób niewidomych i sáabo widzących, Fundacja AWARE EUROPE, Warszawa 2000. Praktyczny poradnik savoir-vivre wobec osób niepeánosprawnych http://www.niepelnosprawni.gov.pl/dobre-praktyki/

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

103

Radzimy jak, czyli praktyczne wskazówki dla niewidomych, sáabo widzących i ich opiekunów, PZN, Warszawa 2006. Ustawa z dnia 9 maja 1991 roku o zatrudnianiu i rehabilitacji zawodowej i spoáecznej osób niepeánosprawnych, (Dz.U. Nr 46 poz. 201 z póĨn. zm.). Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i spoáecznej oraz zatrudnianiu osób niepeánosprawnych (Dz.U. z 2008 roku, Nr 14, poz. 92). 2007.

104

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

105

Rozdziaâ V

Ja szef – brzmi dumnie Magdalena Tywonek

1. Podstawowe informacje Podstawowym aktem prawnym regulującym podejmowanie, wykonywanie i zakoĔczenie dziaáalnoĞci gospodarczej na terytorium Polski jest ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie dziaáalnoĞci gospodarczej (Dz.U. Nr 173, poz. 1807 z póĨn. zm.)9. W artykule 2 wspominanej ustawy, pozarolnicza dziaáalnoĞü gospodarcza to zarobkowa dziaáalnoĞü wytwórcza, budowlana, handlowa, usáugowa oraz poszukiwanie i wydobywanie kopalin ze záóĪ, a takĪe dziaáalnoĞü zawodowa wykonywana w sposób zorganizowany i ciągáy. PrzedsiĊbiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebĊdąca osobą prawną, której odrĊbna ustawa przyznaje zdolnoĞü prawną – wykonująca we wáasnym imieniu dziaáalnoĞü gospodarczą. Za przedsiĊbiorców uznaje siĊ takĪe wspólników spóáki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich dziaáalnoĞci gospodarczej. KaĪdy czáowiek okreĞlany mianem osoby fizycznej, moĪe prowadziü dziaáalnoĞü gospodarczą pod warunkiem, Īe jest peánoletni oraz ma peáne zdolnoĞci prawne (nie zostaáy one ograniczone np. przez sąd). Oprócz dziaáalnoĞci gospodarczej firmĊ moĪna prowadziü w formie prawnej dąĪącej do wspóádziaáania dla osiągniĊcia wspólnego celu – najczĊĞciej gospodarczego. Ta inna forma okreĞlana jest jako spóáka. WyróĪniamy dwie grupy spóáek: osobowe i kapitaáowe. Do spóáek osobowych zaliczamy spóáki: jawne, komandytowe, komandytowo-akcyjne i partnerskie. Spóákami kapitaáowymi nazywamy spóáki akcyjne i z ograniczoną odpowiedzialnoĞcią10. 9 10

Ustawa jest dostĊpna pod adresem internetowym: http://bip.parp.gov.pl/index/index/518 D. Máodzikowska, B. Lunden, Jednoosobowa firma. Jak zaáoĪyü i samodzielnie prowadziü jednoosobową dziaáalnoĞü gospodarczą, BL INFO Polska, GdaĔsk 2004, s. 14.

106

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

PowyĪsze formy gospodarcze są bardziej skomplikowane od jednoosobowej dziaáalnoĞci gospodarczej i niejednokrotnie ich zaáoĪenie wymaga wiĊkszych nakáadów finansowych. W rozdziale skoncentrujemy siĊ na pracy na wáasny rachunek, jest to idealna zarazem najprostsza forma prowadzenia dziaáalnoĞci. Jej rozmiar nie jest w Īaden sposób ograniczony, dziaáalnoĞü moĪna rozwijaü, modyfikowaü czy zlikwidowaü.

2. Zasady zakáadania dziaáalnoĞci gospodarczej Od 31 marca 2009 roku zmianie ulegáy zasady rejestracji dziaáalnoĞci gospodarczej. Urząd gminy (miasta) dokonuje wpisu do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej niezwáocznie po otrzymaniu podpisanego wniosku, a nastĊpnie z urzĊdu dorĊcza przedsiĊbiorcy zaĞwiadczenie o wpisie. Ponadto na mocy znowelizowanej ustawy o swobodzie dziaáalnoĞci gospodarczej (Dz.U. 2009 018 poz. 97) wniosek o wpis, zmianĊ wpisu, a takĪe wydanie zaĞwiadczenie o wpisie nie podlega opáacie. Pomimo, Īe od 31 marca 2009 roku obowiązek powiadamiania o rozpoczĊciu dziaáalnoĞci gospodarczej UrzĊdu Statystycznego, UrzĊdu Skarbowego oraz Zakáadu UbezpieczeĔ Spoáecznych spoczywa na urzĊdzie gminy (miasta) okazuje siĊ, Īe przyszli przedsiĊbiorcy nie unikną wizyty w tych urzĊdach.

3. Wpis do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej Krok pierwszy Swoją wáasną dziaáalnoĞü gospodarczą rozpoczynamy od jej rejestracji. PrzedsiĊbiorcy dziaáający jednoosobowo oraz wspólnicy spóáek cywilnych rejestrowani są w Ewidencji DziaáalnoĞci Gospodarczej, którą prowadzi Urząd Miasta lub Gminy, w którym dana osoba zamieszkuje (wspólnicy spóáki cywilnej wpisani mogą wiĊc byü w róĪnych ewidencjach). Wniosek skáadany jest na specjalnym formularzu EDG-1 i dodatkowo oprócz wniosku o wpis do ewidencji, jest takĪe:

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

107

–

wnioskiem o wpis do krajowego rejestru urzĊdowego podmiotów gospodarki narodowej o nadanie numeru REGON (Urząd Statystyczny), – zgáoszeniem identyfikacyjnym albo aktualizacyjnym, o którym mowa w przepisach i zasadach ewidencji podatników i páatników do UrzĊdu Skarbowego (NIP), – zgáoszeniem páatnika skáadek do Zakáadu UbezpieczeĔ Spoáecznych. Formularz moĪe wyglądaü róĪnie w zaleĪnoĞci od urzĊdu, ale zawsze zakres danych ewidencyjnych obejmuje: – znaczenie przedsiĊbiorcy – oraz jego numer ewidencyjny PESEL11, o ile taki posiada, – nr ewidencji podatkowej NIP12, o ile taki posiada, – oznaczenie miejsca zamieszkania i adresu przedsiĊbiorcy, a jeĪeli stale wykonuje dziaáalnoĞü poza miejscem zamieszkania, równieĪ wskazanie tego miejsca i adresu zakáadu gáównego, oddziaáu lub innego miejsca, – okreĞlenie przedmiotu wykonywanej dziaáalnoĞci gospodarczej, zgodnie z Polską Klasyfikacją DziaáalnoĞci (PKD-2007)13, – wskazanie daty rozpoczĊcia dziaáalnoĞci gospodarczej, – numer telefonu kontaktowego i adres poczty elektronicznej, o ile przedsiĊbiorca posiada je, – informacje o zawieszeniu wykonywania dziaáalnoĞci gospodarczej oraz o wznowieniu wykonywania dziaáalnoĞci gospodarczej. SpoĞród wymaganych danych ewidencyjnych szczególną uwagĊ naleĪy zwróciü na wybór numeru PKD, okreĞlającego dziaáalnoĞü swojej firmy. Schemat klasyfikacji PKD-2007 zawiera 21 sekcji i 88 dziaáów, i jest dostĊpny np. w urzĊdzie gminy oraz na stronie UrzĊdu 11

12

13

W przypadku gdy przedsiĊbiorca nie ma numeru PESEL, to skáada do akt ewidencyjnych poĞwiadczoną przez pracownika urzĊdu gminy kopiĊ paszportu albo innego dokumentu potwierdzającego jego toĪsamoĞü i obywatelstwo. Wniosek moĪe byü záoĪony przez osobĊ nieposiadającą numeru NIP (np. osoba, która nigdy nie osiągnĊáa przychodów podlegających opodatkowaniu). PrzedsiĊbiorcy chcący zarejestrowaü dziaáalnoĞü definiują jej rodzaj zgodny z Polską Klasyfikacją DziaáalnoĞci 2007 (PKD 2007). Wynika to z rozporządzenia Rady Ministrów z 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji DziaáalnoĞci (Dz.U. z 2007 r. Nr 251, poz. 1885).

108

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Statystycznego http://www.stat.gov.pl/Klasyfikacje/. Warto go dokáadnie przeĞledziü i biorąc pod uwagĊ fakt, Īe biznes bĊdzie prosperowaü, wybraü równieĪ numery dla dziaáalnoĞci, którą planujemy wykonywaü w przyszáoĞci. W póĨniejszym okresie dodanie odpowiednich, nowych numerów PKD jest moĪliwe, ale juĪ za dodatkową opáatą. Szczegóáowy wzór wniosku okreĞlony w rozporządzeniu Rady Ministrów, bĊdącym aktem wykonawczym do ustawy Prawo dziaáalnoĞci gospodarczej, dostĊpny jest w Centralnym Repozytorium Wzorów Dokumentów dostĊpnym w Internecie na stronie www.crd.gov.pl. Wniosek o wpis do ewidencji záoĪyü moĪemy osobiĞcie lub przez peánomocnika w urzĊdzie gminy, jak teĪ wysáaü pocztą14 lub poprzez stronĊ internetową UrzĊdu Gminy15. Przy zgáoszeniu dziaáalnoĞci gospodarczej naleĪy przedstawiü dokument toĪsamoĞci. Opáata za zgáoszenie do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej do tej pory wynosiáa 100 zá, a od 31 marca 2009, wedáug nowych przepisów zostaáa zniesiona. Ustawa nie przewiduje dla gmin terminu na dokonanie wpisu, jednak zgodnie z nowymi zasadami, organ ewidencyjny powinien wpisaü przedsiĊbiorcĊ do ewidencji niezwáocznie po otrzymaniu wniosku. Wedáug informacji pozyskanych w urzĊdzie gminy, w zdecydowanej wiĊkszoĞci spraw czas oczekiwania na wpis wynosi od 3 do 7 dni. Wyjątki dotyczą sytuacji, gdy do rozpoczĊcia dziaáalnoĞci niezbĊdne bĊdzie uzyskanie koncesji, zezwolenia. Krok drugi REGON, NIP – co z tym zrobiü? Zgodnie z przepisem ustawy z dnia 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej (Dz.U. nr 88/95, poz. 439 z póĨn. zm.), kaĪda jednostka gospodarcza powinna posiadaü swój statystyczny numer identyfikacyj14

15

Niezbyt praktyczne ze wzglĊdu na koniecznoĞü wizyty u notariusza celem poĞwiadczenia podpisu. Formularz elektroniczny umoĪliwiający skáadanie wniosku w formie elektronicznej zamieszczony jest na platformie ePUAP, dostĊpnej w Internecie pod adresem www.epuap.gov.pl; dostĊpny jest takĪe za poĞrednictwem stron internetowej Ministerstwa Gospodarki www.mg.gov.pl oraz strony internetowej UrzĊdu kaĪdej Gminy. W przypadku jeĪeli nie dysponujemy podpisem elektronicznym, pracownik UrzĊdu zaprosi nas w terminie 3 dni do urzĊdu, w celu podpisania wniosku oraz odbioru zaĞwiadczenia o wpisie.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

109

ny w systemie REGON. Jest to numer indentyfikacyjny krajowego rejestru urzĊdowego podmiotów gospodarki narodowej16. Wraz ze zgáoszeniem do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej (EDG-1) przedsiĊbiorca moĪe záoĪyü wniosek o wpis do krajowego rejestru urzĊdowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON). Organ ewidencyjny niezwáocznie, nie póĨniej niĪ w ciągu 3 dni od dnia dokonania wpisu, przesyáa powyĪszy wniosek do UrzĊdu Statystycznego województwa, na terenie którego przedsiĊbiorca ma miejsce zamieszkania wraz z zaĞwiadczeniem o wpisie do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej oraz numerem PESEL i innymi dokumentami doáączonymi przez przedsiĊbiorcĊ. JeĪeli tego nie zrobimy, w drugim kroku udajemy siĊ do UrzĊdu Statystycznego na terenie miejsca zamieszkania, gdzie w wyniku rejestracji nasza firma otrzyma zaĞwiadczenie o rejestracji i nadanym niepowtarzalnym numerze identyfikacyjnym – REGONEM. Wpis do rejestru nastĊpuje na podstawie wniosku konkretnego podmiotu gospodarczego, záoĪonego na urzĊdowym formularzu RG-1 „wniosek o wpis do krajowego rejestru urzĊdowego podmiotów gospodarki narodowej lub o zmianĊ cech objĊtych wpisem”. TreĞü wniosku obejmuje nastĊpujące dane: – nazwĊ lub nazwisko i imiona, – numer PESEL, o ile taki posiada, – adres, – numer NIP, o ile taki posiada, – formĊ prawną, – formĊ wáasnoĞci, – datĊ powstania lub rozpoczĊcia dziaáalnoĞci, – dane związane z rejestracją, – dane o jednostkach lokalnych. Wniosek naleĪy záoĪyü w terminie 14 dni od zaistnienia okolicznoĞci uzasadniających wpis (np. od otrzymania zaĞwiadczenie o wpisie do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej) w urzĊdzie statystycznym na terenie miejsca zamieszkania przedsiĊbiorcy. Do wniosku naleĪy doáączyü kopiĊ wpisu do ewidencji dziaáalnoĞci gospodarczej. ZaĞwiadcze16

S.W.Z. ĩaro, P. Sasin, Jak zaáoĪyü i poprowadziü wáasną firmĊ, Wydawnictwo Sigma, Skierniewice 2005, s. 125.

110

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

nie wydawane jest niezwáocznie po dokonaniu wpisu do krajowego rejestru urzĊdowego podmiotów gospodarczych, nie póĨniej niĪ w terminie 7 dni od dnia wpáywu wniosku do urzĊdu statystycznego. MoĪna je odebraü osobiĞcie lub za poĞrednictwem poczty17. Urząd nie pobiera Īadnej opáaty za wydanie takiego zaĞwiadczenia. Kodowaniu w systemie REGON podlegają: – osoby prawne, – jednostki organizacyjne nie posiadające osobowoĞci prawnej, – jednostki lokalne w/w jednostek, – osoby fizyczne prowadzące dziaáalnoĞü gospodarczą (w tym prowadzące indywidualne gospodarstwa rolne)18. Informacje podlegające wpisowi są zakodowane wedáug obowiązujących standardów klasyfikacyjnych. Podmiotom wpisanym do rejestru jest nadawany niepowtarzalny numer identyfikacyjny REGON, skáadający siĊ z 9 lub 14 cyfr. Jednostkom lokalnym podmiotów gospodarczych nadawany jest numer 14-cyfrowy, natomiast pozostaáym podmiotom 9-cyfrowy. W obu przypadkach 8 i 13 cyfr to liczby porządkowe, zaĞ ostatnie 9 i 14 to cyfry kontrolne. Numer REGON pozostaje niezmieniony w czasie istnienia podmiotu i nie przechodzi na nastĊpcĊ prawnego, z wyjątkiem: – przeksztaácenia przedsiĊbiorstwa paĔstwowego w jednoosobową spóákĊ Skarbu PaĔstwa lub spóáki akcyjnej w spóákĊ z ograniczoną odpowiedzialnoĞcią i odwrotnie, – likwidacji i ponownego podjĊcia dziaáalnoĞci gospodarczej przez osobĊ fizyczną19.

– –

17

18

19

Podmioty Gospodarcze są obowiązane: posáugiwaü siĊ zaĞwiadczeniem w kontaktach urzĊdowych i związanych z obrotem gospodarczym, podawaü numer identyfikacyjny REGON w pieczĊciach firmowych i na drukach urzĊdowych,

M. Dolna-Ciemniakowska, A. Wesoáowska, Zakáadamy firmĊ, Diffin, Warszawa 2007, s. 88-89. S.W.Z. ĩaro, P. Sasin, Jak zaáoĪyü i poprowadziü wáasną firmĊ, Wyd. Sigma, Skierniewice 2005, s. 128. M. Dolna-Ciemniakowska, A. Wesoáowska, Zakáadamy firmĊ, Diffin, Warszawa 2007, s. 88-89.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

111

–

podawaü numer identyfikacyjny REGON w pieczĊciach firmowych i drukach urzĊdowych (art. 43. ust. 3 ustawy o statystyce publicznej), – zgáaszaü do UrzĊdu Statystycznego w miejscu zamieszkania wszystkie zaistniaáe zmiany w zakresie cech objĊtych rejestrem (w okresie 2 tygodni od momentu zaistnienia). Statystyczny numer identyfikacyjny poza obowiązkami sprawozdawczymi sáuĪy przede wszystkim do: – identyfikacji danej jednostki gospodarczej (firmy) wĞród podmiotów gospodarki narodowej, – kontaktów z innymi kontrahentami ( zawieraniu umów, kontraktów, faktury, zamówienia), – dziaáalnoĞci operacyjnej, finansowej, ubezpieczeniowej. Numer REGON jest niezbĊdny takĪe w systemach podatkowych, zatrudnieniowych i statystycznych20. Krok trzeci Kolejnym krokiem jest zawiadomienie wáaĞciwego urzĊdu skarbowego o rozpoczĊciu dziaáalnoĞci gospodarczej. Zgodnie z ustawą z dnia 13 paĨdziernika 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i páatników (Dz.U. z 2004 r. Nr 269, poz. 2681 ze zm.) wszyscy podatnicy, a wiĊc osoby fizyczne, prawne i jednostki organizacyjne niemające osobowoĞci prawnej, obowiązane są do zgáoszenie identyfikacyjnego lub aktualizacyjnego. NIP jest numerem identyfikacji podatkowej i jest nadawany przez naczelnika urzĊdu skarbowego. Aby go uzyskaü naleĪy záoĪyü zgáoszenie na odpowiednim formularzu do urzĊdu skarbowego, do którego rejonowo przypisany jest adres, pod którym bĊdzie prowadzona dziaáalnoĞü gospodarczą lub za poĞrednictwem organu ewidencyjnego21.

20

21

S.W.Z. ĩaro, P. Sasin, Jak zaáoĪyü i poprowadziü wáasną firmĊ, Wyd. Sigma, Skierniewice 2005, s. 127. JeĞli dziaáalnoĞü gospodarcza prowadzona bĊdzie poza miejscem zamieszkania (zameldowania), naleĪy teĪ dostarczyü do UrzĊdu Skarbowego dokument potwierdzający tytuá prawny (np. akt wáasnoĞci czy umowĊ najmu) do lokalu lub nieruchomoĞci, w których ma byü ona wykonywana.

112

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Osoby fizyczne prowadzące samodzielnie dziaáalnoĞü gospodarczą wypeániają druk o symbolu NIP-122, na którym naleĪy podaü nastĊpujące dane: – imiona, nazwisko, nazwisko rodowe, imiona rodziców, – PESEL, – páeü, – rodzaj i numer dowodu toĪsamoĞci, – obywatelstwo, – adres miejsca zamieszkania i zameldowania, – dane kontaktowe, – datĊ rozpoczĊcia dziaáalnoĞci gospodarczej, – numer REGON, – rodzaj przewaĪającej dziaáalnoĞci, kod PKD, – numer rachunku bankowego, – rodzaj prowadzonej dokumentacji podatkowej i podmiot prowadzący taką dokumentacjĊ, – adres miejsca wykonywania dziaáalnoĞci gospodarczej23. Wedáug informacji uzyskanych w UrzĊdzie Statystycznym, nadanie numeru identyfikacji podatkowej nie podlega opáacie, a na jego wydanie czeka siĊ od 2 do 4 tygodni. Zgáoszenia identyfikacyjnego dokonuje siĊ jednokrotnie, bez wzglĊdu na rodzaj i liczbĊ opáacanych podatków, bez wzglĊdu na wybraną formĊ opodatkowania, liczbĊ i rodzaj prowadzonej dziaáalnoĞci gospodarczej. W przypadku jakichkolwiek zmian dotyczących m.in. nazwiska, nazwy firmy, adresu zamieszkania, miejsc wykonywania dziaáalnoĞci gospodarczej itp., istnieje obowiązek dokonania zgáoszenia aktualizacyjnego. Krok czwarty Formy opodatkowania i VAT Urząd Skarbowy jest takĪe miejscem, w którym przyszli przedsiĊbiorcy zakáadający wáasną firmĊ muszą wybraü najbardziej odpowiednią 22

23

S.W.Z. ĩaro, P. Sasin, Jak zaáoĪyü i poprowadziü wáasną firmĊ, Wyd. Sigma, Skierniewice 2005, s. 131. Pozostaáe symbole zgáoszeĔ: NIP 2 dla osób prawnych niemających osobowoĞci prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowoĞci prawnej, bĊdącej podatnikiem lub páatnikiem. NIP 3 dla osób fizycznych nieprowadzących samodzielnie dziaáalnoĞci gospodarczej. M. Dolna-Ciemniakowska, A. Wesoáowska, Zakáadamy firmĊ, Diffin, Warszawa 2007, s. 95.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

113

dla prowadzonej dziaáalnoĞci formĊ opodatkowania podatkiem dochodowym oraz dokonaü ewentualnego zgáoszenia rejestracji dla podatku VAT. Wedáug ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jednolity: Dz.U. z 2000 r., Nr 4, poz. 176 z póĨn. zm.) podatnikami podatku dochodowego od osób fizycznych są osoby fizyczne prowadzące indywidualną dziaáalnoĞü gospodarczą oraz dziaáalnoĞü w formie spóáki cywilnej lub jednej ze spóáek prawa handlowego. Istnieją trzy formy opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych: – zryczaátowany podatek dochodowy, – karta podatkowa, – opodatkowanie na zasadach ogólnych (w tym: wg skali progresywnej 18%, 32% lub wg stawki liniowej 19%), inaczej – podatkowa ksiĊga przychodów i rozchodów24. Dwie pierwsze formy opodatkowania ogólnie nazywane są ryczaátowymi. Charakteryzują siĊ tym, Īe koszty ponoszone w związku z dziaáalnoĞcią firmy nie mają wpáywu na wysokoĞü podatku, jaki trzeba uiĞciü do urzĊdu skarbowego. NajczĊĞciej ryczaátowcem opáaca siĊ byü, kiedy dostarcza siĊ usáug opartych na wiedzy i pracy firmy, a nie ponosi siĊ z tego wzglĊdu wielu kosztów. JeĞli jednak cena usáugi lub produktu zawiera cenĊ zakupu materiaáów koniecznych do wykonania usáugi lub produktu, firmy wybierają formĊ podatkowej ksiĊgi przychodów i rozchodów z racji moĪliwoĞci odliczania kosztów związanych z zakupem materiaáów, reklamą, transportu, itp. Firma páaci jedynie podatek od wysokoĞci dochodu, czyli wartoĞci sprzedaĪy pomniejszonej o ponoszone koszty. Wybór jednej z trzech form opodatkowania nie jest caákowicie dowolny. W niektórych przypadkach jest on ograniczony rodzajem prowadzonej dziaáalnoĞci i wysokoĞcią obrotu osiągniĊtego w poprzednim roku podatkowym25. JeĪeli przedsiĊbiorca jest uprawniony do skorzystania z moĪliwoĞci páacenia podatku w formie ryczaátu od przychodów ewidencjonowanych, czy teĪ w formie karty podatkowej, to musi zdecy24

25

Urząd Skarbowy Warszawa-Wola, ul. PowstaĔców ĝląskich 2D, 01-381 Warszawa; http://www.is.waw.pl/USWWola/ D. Máodzikowska, B. Lunden, Jednoosobowa firma. Jak zaáoĪyü i samodzielnie prowadziü jednoosobową dziaáalnoĞü gospodarczą, BL INFO Polska, GdaĔsk 2004, s. 60.

114

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

dowaü czy chce z tego prawa korzystaü. JeĪeli nie zadeklaruje wyboru to bĊdzie páaciá podatek dochodowy wedáug zasad ogólnych26. OĞwiadczenie o wyborze zasad opodatkowania w przypadku rozpoczĊcia dziaáalnoĞci gospodarczej naleĪy záoĪyü wáaĞciwemu naczelnikowi urzĊdu skarbowego przed jej rozpoczĊciem, nie póĨniej jednak niĪ w dniu uzyskania pierwszego przychodu.27 Szczegóáy dotyczące poszczególnych form opodatkowania moĪna znaleĨü na w broszurach informacyjnych w urzĊdach skarbowych. Warto dokáadnie przegnalizowaü wszystkie przewidziane prawem moĪliwoĞci tak, aby wybraü najbardziej odpowiednią formĊ dla swojej firmy. VAT W UrzĊdzie Skarbowym bĊdziemy musieli równieĪ zdecydowaü czy bĊdziemy páatnikami podatku od towarów i usáug (VAT), czy teĪ zamierzamy skorzystaü ze zwolnienia od tego podatku? Rejestracji dla celów podatku VAT dokonuje siĊ poprzez záoĪenie formularza VAT-R (zgáoszenie rejestracyjne) wáaĞciwemu naczelnikowi UrzĊdu Skarbowego. W związku z rejestracją naleĪy uiĞciü 170 zá opáaty skarbowej, którą naleĪy wpáaciü na rachunek bankowy urzĊdu gminy/miasta. Podatnicy, którzy záoĪą zgáoszenie rejestracyjne dla potrzeb VAT, zostają zarejestrowania przez naczelnika urzĊdu skarbowego, jako podatnicy czynni lub zwolnieni. Czynni to podatnicy, którzy dokonują sprzedaĪy opodatkowanej, zwolnieni to ci, którzy wykonują czynnoĞci zwolnione przedmiotowo od podatku lub korzystają ze zwolnienia podmiotowego. Zgáoszenie rejestracyjne warto wypeániü nawet jeĞli rozpoczynając dziaáalnoĞü wybiera siĊ zwolnienie od VAT. Z chwilą utraty bądĨ rezygnacji ze zwolnienia przedsiĊbiorca stajĊ siĊ automatycznie podatnikiem czynnym. Zgodnie z przepisami ustawy o podatku od towarów i usáug, podatnicy dokonujący lub zamierzający dokonywaü transakcji z podmiotami z paĔstw bĊdących czáonkami Unii Europejskiej są obowiązani do zarejestrowania siĊ dodatkowo dla potrzeb handlu wewnątrzwspólnoto26

27

Urząd Skarbowy Warszawa-Wola, ul. PowstaĔców ĝląskich 2D, 01-381 Warszawa; www.is.waw.pl/USWWola/ Osoby prowadzące dziaáalnoĞü dokonują wyboru formy opodatkowania do 20 stycznia roku podatkowego. JeĞli podatnik nie powiadomi urzĊdu skarbowego o zmianie wybranej wczeĞniej formy to forma ta obowiązywaü bĊdzie równieĪ w latach nastĊpnych.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

115

wego. Rejestracji tej dokonuje siĊ w zgáoszeniu VAT-R, na zaáączniku VAT-R/UE. Zasadnicze obowiązki podatnika rozliczającego podatek VAT, oprócz rejestracji VAT-R to: – prowadzenie ewidencji sprzedaĪy i zakupów, zawierającej wszystkie dane niezbĊdne do prawidáowego sporządzenia deklaracji podatkowej, – wystawienie faktury VAT, – skáadanie deklaracji podatkowych do urzĊdu skarbowego. Do podstawowych praw podatnika podatku od towarów i usáug naleĪą zaĞ: – obniĪenie kwot podatku o kwotĊ podatku naliczonego, – uzyskanie zwrotów podatku od towarów i usáug. Deklaracje dla podatku od towarów i usáug skáadamy na formularzach VAT-7 skáada siĊ we wáaĞciwym urzĊdzie skarbowym za okresy miesiĊczne w terminie do 25 dnia miesiąca nastĊpującego po miesiącu, za który skáadana jest deklaracja28. Krok piąty ZUS – Zakáad UbezpieczeĔ Spoáecznych Ustawa z 13 paĨdziernika 1998 r. o systemie ubezpieczeĔ spoáecznych naáoĪyáa obowiązek ubezpieczeĔ emerytalnego i rentowych na osoby fizyczne, które na terenie Polski są osobami prowadzącymi pozarolniczą dziaáalnoĞü oraz osobami z nimi wspóápracującymi (art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy). Osoby prowadzące pozarolniczą dziaáalnoĞü i osoby z nimi wspóápracujące, podlegające z tego tytuáu obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, objĊte są równieĪ obowiązkowym ubezpieczeniem wypadkowym. Natomiast ubezpieczenie chorobowe jest dla wymienionych osób dobrowolne i objĊcie nim nastĊpuje na wniosek osoby zainteresowanej. Osoby prowadzące pozarolniczą dziaáalnoĞü i osoby z nimi wspóápracujące podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu w okresie od dnia rozpoczĊcia wykonywania 28

Na podstawie informacji uzyskanych w UrzĊdzie Skarbowym Warszawa-Wola przy ul. PowstaĔców ĝląskich 2D, 01-381 Warszawa; www.is.waw.pl/USWWola/

116

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

dziaáalnoĞci bądĨ wspóápracy do dnia zaprzestania wykonywania dziaáalnoĞci bądĨ wspóápracy. ObjĊcie dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym nastĊpuje od dnia wskazanego we wniosku o objĊcie ubezpieczeniem, ale tylko wówczas, gdy zgáoszenie do obowiązkowych ubezpieczeĔ emerytalnego i rentowych zostanie záoĪone w terminie okreĞlonym ustawą o systemie ubezpieczeĔ spoáecznych na dokonanie takiego zgáoszenia (tj. w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeĔ). W związku z powyĪszym niezaleĪnie od wypeánienia wniosku EDG – przedsiĊbiorca w ciągu 7 dni, od dnia rozpoczĊcia wykonywania dziaáalnoĞci gospodarczej dokonuje zgáoszenia do ubezpieczeĔ spoáecznych i/lub ubezpieczenia zdrowotnego. Formularze niezbĊdne do zgáoszenia podatnika skáadek to: – ZUS ZFA (zgáoszenie lub zmiana danych páatnika skáadek – dla osoby fizycznej) oraz zaáączane do takiego zgáoszenia dokumenty informacyjne, – ZUS ZAA (adresy prowadzenia dziaáalnoĞci gospodarczej przez páatnika skáadek) i/lub ZUS ZBA (informacja o numerach rachunków bankowych páatnika skáadek). Formularze niezbĊdne do zgáoszenia podatnika skáadek do ubezpieczenia: – ZUS ZUA (zgáoszenie do ubezpieczeĔ lub zgáoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej); dotyczy sytuacji, w której poza prowadzeniem firmy podatnik nie bĊdzie uzyskiwaá dochodów w inny sposób; dotyczy równieĪ wszystkich pracowników bez wzglĊdu na to, czy uzyskują dochody w inny sposób, czy nie, – ZUS ZZA (zgáoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego lub zgáoszenie zmiany danych); dotyczy sytuacji, gdy poza prowadzeniem firmy przedsiĊbiorca uzyskuje dochody w inny sposób, np. wykonuje pracĊ, za którą otrzymuje páacĊ w wysokoĞci minimalnego wynagrodzenia lub wyĪszą; moĪna je uzyskaü w oddziale ZUS. Zgáoszenia páatnika skáadek oraz ubezpieczenia dokonujemy wraz z kopiami: – decyzji urzĊdu skarbowego o nadaniu numeru NIP, – zaĞwiadczenia urzĊdu statystycznego o nadaniu aktualnego numeru REGON.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

117

Formularze ZUS ZFA (w tym ZAA, ZBA) oraz ZUS ZUA, ZUS ZZA naleĪy sporządziü na oryginalnych drukach wg ustalonego wzoru29 i záoĪyü (bezpoĞrednio lub za poĞrednictwem poczty) w terenowej jednostce organizacyjnej Zakáadu UbezpieczeĔ Spoáecznych, wáaĞciwej ze wzglĊdu na adres siedziby páatnika skáadek. W przypadku zaprzestania wykonywania dziaáalnoĞci, w celu „wyrejestrowania” skáadamy w Zakáadzie UbezpieczeĔ Spoáecznych odpowiednio formularze: ZUS ZWPA i ZUS ZWUA30.

4. WysokoĞü skáadek za ubezpieczenia spoáeczne i zdrowotne Ubezpieczenia spoáeczne Ustawą z dnia 1 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeĔ spoáecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 150, poz. 1248) wprowadzono nowe zasady ustalania podstawy wymiaru skáadek na ubezpieczenia spoáeczne osób prowadzących pozarolniczą dziaáalnoĞü gospodarczą, które rozpoczĊáy wykonywanie dziaáalnoĞci gospodarczej po dniu wejĞcia w Īycie tej ustawy, tj. nie wczeĞniej niĪ 25 sierpnia 2005 r. Zgodnie z tą ustawą, dla osób rozpoczynających prowadzenie dziaáalnoĞci gospodarczej po 24 sierpnia 2005 r., w okresie pierwszych 24 miesiĊcy kalendarzowych od dnia rozpoczĊcia wykonywania dziaáalnoĞci gospodarczej, podstawĊ wymiaru skáadek na ubezpieczenia spoáeczne stanowi zadeklarowana kwota, nie niĪsza jednak niĪ 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia, tj. w 2005 r. 254,70 zá (30% x 849 zá), w 2006 r. – 269,73 zá (30% x 899,10 zá), w 2007 r. – 280,80 zá (30% x 936 zá), w 2008 r. – 337,80 zá (30% x 1126 zá), w 2009 r. – 382,80 zá (30% x 1276 zá). W roku 2010 początkujący przedsiĊbiorca bĊdzie opáacaá skáadki za ubezpieczenia spoáeczne od kwoty 395,10 zá (30% x 1317 zá)31. Po upáywie 24 miesiĊ29

30

31

Ustalony wzór to formularze pobrane w jednostkach ZUS lub w formie wydruku z aktualnego programu „Páatnik”. Poradnik dostĊpny w jednostce terenowej ZUS w Warszawie „Ubezpieczenia spoáeczne i zdrowotne osób prowadzących pozarolniczą dziaáalnoĞü gospodarczą i osób z nimi wspóápracujących”, s. 26-33. Na podstawie informacji uzyskanych w jednostce terenowej ZUS przy ul. Wrocáawskiej 20, 01-493 Warszawa-Wola.

118

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

cy opáacania skáadek od 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia, począwszy od pierwszego dnia 25-ego miesiąca podstawa wymiaru skáadek dla przedsiĊbiorcy nie moĪe byü niĪsza od 60% prognozowanego przeciĊtnego wynagrodzenia miesiĊcznego. Ubezpieczenie zdrowotne PrzedsiĊbiorcy i osoby z nimi wspóápracujące opáacają skáadkĊ zdrowotną w jednakowej wysokoĞci przez caáy rok. Od 1 stycznia 2007 r. stopa procentowa skáadki na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 9%. Skáadka na ubezpieczenie zdrowotne jest miesiĊczna i niepodzielna. Co oznacza, Īe nie podlega ona proporcjonalnemu pomniejszeniu do liczby dni podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu w danym miesiącu kalendarzowym. Do koĔca 2009 r. podstawa wymiaru tej skáadki wynosiáa 2.491,57 zá. Począwszy od stycznia do grudnia 2010 r. wymienione osoby, co miesiąc bĊdą opáacaáy skáadkĊ na ubezpieczenie zdrowotne od podstawy wymiaru wynoszącej 2.592,46 zá (tj. wyĪszą od poprzednio obowiązującej o 100,89 zá). PodstawĊ wymiaru skáadki na ubezpieczenie zdrowotne dla przedsiĊbiorców stanowi zadeklarowana kwota, która nie moĪe byü niĪsza niĪ 75% przeciĊtnego miesiĊcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiĊbiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, wáącznie z wypáatami z zysku. Wynika to z art. 81 ust. 2 ustawy o Ğwiadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze Ğrodków publicznych. Kwota tego wynagrodzenia ogáaszana jest przez Prezesa Gáównego UrzĊdu Statystycznego (GUS) w Dzienniku UrzĊdowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Zgodnie z obwieszczeniem prezesa GUS z dnia 19 stycznia 2010 r. przeciĊtne miesiĊczne wynagrodzenie w czwartym kwartale wyniosáo 3.456,61 zá32. Wobec tego najniĪsza minimalna podstawa wymiaru skáadki zdrowotnej w 2010 r. dla przedsiĊbiorców i osób z nimi wspóápracujących wynosi 2.592,46 zá (tj. 75% z kwoty 3.456,61 zá), a skáadka na to ubezpieczenie wynosi 233,32 zá (tj. 9% z kwoty 2.592,46 zá)33. SkáadkĊ na ubezpieczenie zdrowotne – za siebie i osobĊ

32 33

Czasopisma online, „Gazeta Podatkowa” nr 8 (632) z dn. 2010.01.28, s. 1. Dla porównana skáadka ta w 2009 r. wynosiáa 224,24 zá, czyli byáa niĪsza od obecnie obowiązującej o 9,08 zá.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

119

wspóápracującą – oblicza, odprowadza do ZUS i finansuje ze Ğrodków wáasnych osoba prowadząca pozarolniczą dziaáalnoĞü. Osoba prowadząca pozarolniczą dziaáalnoĞü zobowiązana jest do opáacania skáadek za dany miesiąc w terminie: – do 10-go dnia nastĊpnego miesiąca34 (jeĞli opáaca skáadki wyáącznie za siebie), – do 15-ego dnia nastĊpnego miesiąca, w pozostaáych przypadkach (np. jeĞli opáaca skáadki za siebie i osobĊ wspóápracującą)35. Dodatkowe informacje moĪna uzyskaü w kaĪdej terenowej jednostce organizacyjnej ZUS (bezpoĞrednio lub telefonicznie) oraz na stronie internetowej www.zus.pl, m.in. w poradnikach: „Zasady wypeániania dokumentów ubezpieczeniowych” i „Zasady przekazywania dokumentów ubezpieczeniowych do Zakáadu UbezpieczeĔ Spoáecznych”. W kaĪdej jednostce organizacyjnej ZUS moĪna teĪ pobraü oryginalne formularze potrzebne przy realizacji sprawy. Wykaz jednostek ZUS oraz ich adresów i numerów telefonów znajduje siĊ na stronie internetowej Zakáadu www.zus.pl.

5. Czy moĪemy liczyü na pomoc UE zakáadając wáasną firmĊ? Kiedy juĪ wiemy jak krok po kroku zaáoĪyü wáasną firmĊ, warto zastanowiü siĊ skąd czerpaü Ğrodki na jej rozwój? Sam pomysá rozpoczĊcia dziaáalnoĞci na wáasną rĊkĊ oczywiĞcie nic nas nie kosztuje. Jednak jej zaáoĪenie, prowadzenie, rozwijanie oraz zatrudnianie pracowników wymagają juĪ od zaáoĪyciela nakáadów finansowych. Z pomocą przychodzi nam Unia Europejska, która oferuje pomoc początkującemu przedsiĊbiorcy w realizowaniu celu.

34

35

Podany termin obowiązuje począwszy od skáadek za grudzieĔ 1999 r.; do tego czasu osoba prowadząca pozarolniczą dziaáalnoĞü, opáacająca skáadki wyáącznie za siebie, przekazywaáa je do 12 dnia nastĊpnego miesiąca. Poradnik dostĊpny w jednostce terenowej ZUS w Warszawie „Ubezpieczenia spoáeczne i zdrowotne osób prowadzących pozarolniczą dziaáalnoĞü gospodarczą i osób z nimi wspóápracujących”, s. 26-33.

120

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Fundusze europejskie Wstąpienie Polski do struktur UE oraz zakwalifikowanie naszego kraju przez WspólnotĊ, jako regionu wymagającego wsparcia, otworzyáo dla polskich przedsiĊbiorstw moĪliwoĞci uzyskania dotacji na rozwój. W tych ramach powoáano do Īycia Fundusze Strukturalne. Są one instrumentami Polityki Strukturalnej Unii Europejskiej. Ich zadaniem jest wspieranie restrukturyzacji i modernizacji gospodarek krajów UE. Istnieją cztery Fundusze Strukturalne: – Europejski Fundusz Spoáeczny (EFS), – Europejski Fundusz Orientacji i Gwarancji Rolnej (EFOiGR), – Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego (EFRR), – Finansowy Instrument Orientacji Ryboáóstwa (FIOR). Fundusze te uzupeániane są przez Fundusz SpójnoĞci, który traktowany jest jako instrument polityki strukturalnej. Polityka UE wyróĪnia trzy zasadnicze cele wykorzystania funduszy strukturalnych; są to: 1. Promowanie rozwoju i dostosowaĔ strukturalnych w regionach sáabiej rozwiniĊtych. 2. Wspieranie gospodarczej i spoáecznej konwersji obszarów stojących w obliczu problemów strukturalnych. 3. Wspieranie adaptacji i modernizacji polityk oraz systemów ksztaácenia i zatrudnienia. Dwa najwaĪniejsze fundusze, których Ğrodki mogą wspieraü dziaáalnoĞü wszystkich podmiotów gospodarczych to EFS oraz EFRR36.

6. Finansowanie dziaáalnoĞci gospodarczej Na lata 2007–2013 przewidziano cztery programy, które kontynuują ideĊ promocji przedsiĊbiorczoĞci z poprzedniego cyklu programowego. Programami tymi są: 1. Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka (dziaáanie 3.1 Inicjowanie dziaáalnoĞci innowacyjnej oraz dziaáanie 8.1 Wspieranie dziaáalnoĞci gospodarczej w dziedzinie gospodarki elektronicznej). 36

A. Bera, I. Pruchnicka-Grabias (red.), A. Szelągowska, Finansowanie dziaáalnoĞci gospodarczej w Polsce: wybrane aspekty, CeDeWu, Warszawa 2006, s. 276-282.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

121

2.

Program Operacyjny Kapitaá Ludzki (dziaáanie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiĊbiorczoĞci i samozatrudnienia). 3. Regionalne Programy Operacyjny (dziaáanie osi priorytetowej numer 1 lub 2 dziaáania przeznaczone dla przedsiĊbiorców, firm juĪ istniejących). 4. Rozwój Obszarów Wiejskich (oĞ priorytetowa 3 – dziaáanie 311 RóĪnicowanie w kierunku dziaáalnoĞci nierolniczej oraz dziaáanie 312 Tworzenie i rozwój mikroprzedsiĊbiorstw). Wymienione programy przewaĪnie adresowane do osób fizycznych, które nie są zarejestrowane jako bezrobotne, a zamierzają rozpocząü dziaáalnoĞü gospodarczą. W zasadzie dotacje przyznawane są na wszystkie rodzaje dziaáalnoĞci, takĪe spoĞród oferowanych wybraü naleĪy te programy, który nam najbardziej odpowiadają. Przepisy unijne mówią tylko o branĪach, na które wsparcie unijne nie moĪe zostaü udzielone, naleĪą do nich dziaáalnoĞci37: – związane z produkcją, przetwarzaniem oraz wprowadzaniem do obrotu produktów wymienionych w zaáączniku I do Traktatu ustanawiającego WspólnotĊ Europejską, – w sektorze górnictwa wĊgla, w rozumieniu rozporządzenia nr 1407/2002 z dnia 23 lipca 2002 r. w sprawie pomocy paĔstwa dla przemysáu wĊglowego (Dz. Urz. WE L 205/1 z 2.08.2002), – w sektorze ryboáówstwa, – w sektorach hutnictwa Īelaza i stali oraz wáókien syntetycznych, w rozumieniu przepisów wspólnotowych dotyczących pomocy publicznej, – w sektorze budownictwa okrĊtowego, – w zakresie produkcji lub obrotu bronią. Poszczególne programy, w ramach których moĪna pozyskaü dotacjĊ na zaáoĪenie wáasnej firmy mogą mieü nieco inne rodzaje dziaáalnoĞci, na które nie jest przyznawana dotacja. Te wymienione powyĪej to najczĊstsze z nich. 37

Na podstawie wytycznych ogólnych odnoszących siĊ do projektów realizowanych w ramach I typu wsparcia w ramach Dziaáania 6.2: Wsparcie dla osób zamierzających rozpocząü dziaáalnoĞü gospodarczą (w tym zaáoĪenie spóádzielni lub spóádzielni socjalnej) dostĊpnych na stronie Mazowieckiej Jednostki WdraĪania Programów Unijnych – Serwisu PO KL, http://www.pokl.mazovia.eu.

122

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Zgodnie z obowiązującą ogólną zasadą nie moĪna dofinansowywaü tego samego dziaáania z dwóch róĪnych programów operacyjnych (wyjątek to „cross-financing”, gdzie oprócz Ğrodków z EFS moĪemy sfinansowaü teĪ z EFRR). Innymi sáowy, deklarując swe uczestnictwo w projekcie, zobowiązujemy siĊ do nieubiegania o przyznanie innych Ğrodków na uruchomienie dziaáalnoĞci gospodarczej w innych podmiotach lub instytucjach.

7. Program Operacyjny Kapitaá Ludzki – Dziaáanie 6.2. Z informacji uzyskanych w UrzĊdzie Pracy, w chwili obecnej najbardziej odpowiedni program, z którego moĪe skorzystaü początkujący przedsiĊbiorca to: Program Operacyjny Kapitaá Ludzki, a dokáadnie dziaáanie 6.2 „Wsparcie oraz promocja przedsiĊbiorczoĞci i samo zatrudnienia”. Celem dziaáania jest promocja oraz wspieranie inicjatyw i rozwiązaĔ zmierzających do tworzenia nowych miejsc pracy, zwiĊkszania mobilnoĞci i aktywnoĞci zawodowej oraz budowy postaw kreatywnych, sáuĪących rozwojowi przedsiĊbiorczoĞci i samozatrudnienia. Dziaáanie 6.2 Programu Operacyjnego Kapitaá Ludzki zakáada pomoc doradczą i finansową dla wszystkich osób, które chcą zaáoĪyü dziaáalnoĞü gospodarczą38. Maksymalna wysokoĞü dotacji, jaką moĪna otrzymaü na ten cel, to maksymalnie 40 000 zá. WysokoĞü wsparcia jest przydzielana na podstawie potrzeb, które wykaĪemy w ramach starania siĊ o dotacjĊ39. W ramach staraĔ o dotacjĊ na rozpoczĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej nie zawsze jesteĞmy zobowiązani do posiadania wkáadu wáasnego, poniewaĪ dotacja moĪe byü udzielana w formie zaliczki. CzĊsto jednak wypáata takiej dotacji na uruchomienie dziaáalnoĞci gospodarczej nastĊpuje najpierw w formie zaliczki okreĞlonej procentowo kwoty dofinansowania (np. 80% z 20 tys., które stanowi caákowity koszt naszej

38

39

W tym dla osób chcących zaáoĪyü spóádzielniĊ lub spóádzielnie socjalna; dotacja w tym wypadku wynosi do 20 000 zá. Oznacza to, Īe maksymalnie moĪemy uzyskaü kwotĊ 40 000 zá, ale moĪemy teĪ uzyskaü dotacjĊ w kwocie niĪszej niĪ ww.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

123

dotacji), a póĨniej refundacji naszych wáasnych wydatków. Stąd warto mieü potrzebne wáasne Ğrodki, które zostaną nam zwrócone. Oprócz jednorazowej dotacji na podjĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej, program obejmuje nastĊpujące formy wsparcia dla osób fizycznych chcących zaáoĪyü wáasną firmĊ: – doradztwo (indywidualne i grupowe), – szkolenia umoĪliwiające uzyskanie wiedzy i umiejĊtnoĞci potrzebnych do zaáoĪenia i prowadzenia dziaáalnoĞci gospodarczej, – wsparcie pomostowe w okresie pierwszych od 6 do 12 miesiĊcy od zarejestrowania dziaáalnoĞci gospodarczej. – Wsparcie pomostowe to: – doradztwo oraz pomoc w efektywnym wykorzystaniu dotacji (wyáącznie dla osób, które rozpoczĊáy dziaáalnoĞü w ramach danego projektu), – pomoc finansowa, wypáacana miesiĊcznie w kwocie nie wiĊkszej niĪ 1 100 zá40, obejmująca nastĊpujące rodzaje kosztów: daniny publiczno-prawne (z wyjątkiem kar i grzywien), koszty opáat telekomunikacyjnych (telefon, internet, itp.), wydatki na media (woda, gaz, elektrycznoĞü itp.), koszty dzierĪawy, czynszu, najmu lokali, koszty najmu, dzierĪawy maszyn i urządzeĔ, koszty ubezpieczeĔ majątkowych i osobistych, koszty zlecania usáug związanych bezpoĞrednio z dziaáalnoĞcią gospodarczą (np. zlecenie obsáugi ksiĊgowej, prowadzenie strony internetowej itp.). Grupy docelowe: KaĪda osoba fizyczna zamierzająca rozpocząü dziaáalnoĞü gospodarczą (z wyáączeniem osób, które prowadziáy dziaáalnoĞü gospodarczą z wykorzystaniem Ğrodków publicznych w okresie roku przed záoĪeniem wniosku o uzyskanie wsparcia w ramach projektu), w tym w szczególnoĞci: – osoby pozostające bez zatrudnienia przez okres co najmniej kolejnych 12 miesiĊcy w ciągu ostatnich dwóch lat, – kobiety (w tym zwáaszcza powracające oraz wchodzące po raz pierwszy na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dzieci), 40

W przypadku spóádzielni socjalnej kwota wsparcia pomostowego wynosi do 550 zá miesiĊcznie.

124

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

– – – –

osoby do 25 roku Īycia, osoby niepeánosprawne, osoby po 45 roku Īycia, osoby zamieszkujące na obszarach wiejskich, w gminach wiejskich, miejsko-wiejskich i miejskich, – mieszkaĔcy miast do 25 tys. mieszkaĔców zamierzające podjąü zatrudnienie w zawodach pozarolniczych. Starania o dotacje z Unii Europejskiej moĪna ogólnie przedstawiü w oĞmiu krokach41. Gdy zaczynamy myĞleü o wáasnej firmie i planujemy pozyskanie na ten cel dotacji musimy dokáadnie przeanalizowaü to, co chcemy robiü. Pomysáy na nową firmĊ czĊsto rodzą siĊ na podstawie naszych codziennych obserwacji, zainteresowaĔ. Zanim zaáoĪy siĊ firmĊ naleĪy oceniü i przekonaü siĊ, czy nasz towar lub usáuga faktycznie zapewni klientowi jakąĞ wartoĞü uĪytkową, czy nasz rynek zbytu jest wystarczająco duĪy i z jaką wielkoĞcią potencjalnej sprzedaĪy mamy do czynienia. Aby otrzymaü dofinansowanie musimy przekonaü instytucjĊ zarządzająca (czyli organizatora programu), Īe nasze przedsiĊwziĊcie wypali i bĊdziemy w stanie utrzymaü siĊ na rynku. WaĪny jest równieĪ fakt, by nie rejestrowaü firmy przed uzyskaniem dotacji. Wiele programów jest przeznaczonych tylko dla osób, które nie mają jeszcze dopeánionych formalnoĞci z zarejestrowania dziaáalnoĞci gospodarczej. JeĞli formalnie zaáoĪymy wáasną firmĊ i dopiero potem zaczniemy rozglądaü siĊ za dotacjami, moĪe siĊ okazaü, Īe ominie nas Ğwietna okazja do pozyskania dodatkowych pieniĊdzy. W przypadku Dziaáania 6.2 Program Operacyjny Kapitaá Ludzki „Wsparcie oraz promocja przedsiĊbiorczoĞci i samo zatrudnienia”, firma moĪe zostaü zarejestrowana dopiero po odbyciu przez Uczestnika projektu podstawowego wsparcia doradczo-szkoleniowego42.

41

42

Na podstawie wytycznych ogólnych odnoszących siĊ do projektów realizowanych w ramach I typu wsparcia w ramach Dziaáania 6.2: Wsparcie dla osób zamierzających rozpocząü dziaáalnoĞü gospodarczą (w tym zaáoĪenie spóádzielni lub spóádzielni socjalnej) dostĊpnych na stronie Mazowieckiej Jednostki WdraĪania Programów Unijnych – Serwisu PO KL, www.pokl.mazovia.eu Patrz: krok trzeci niniejszego artykuáu, s. 18.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

125

8. Proces starania siĊ o datacjĊ obejmuje nastĊpujące etapy: Krok pierwszy – Obserwacja Podmiotami odpowiedzialnymi za realizacjĊ dziaáania 6.2 PO KL w kaĪdym regionie są Wojewódzkie UrzĊdy Pracy. Jednak to nie one przeprowadzają rekrutacjĊ na szkolenia oraz udzielają dotacji. Zadaniem WUP jest ogáoszenie konkursu wáaĞnie w ramach wspomnianego dziaáania 6.2, podczas którego swoje projekty skáadają instytucje zainteresowane przeprowadzaniem szkoleĔ oraz udzielaniem dotacji. To wáaĞnie do tych instytucji, których projekty uznano za najlepsze kierowane są osoby starające siĊ o dotacjĊ na dziaáalnoĞü gospodarczą, poniewaĪ to one przeprowadzą rekrutacjĊ w/w osób. Monitorując dziaáania WUP poszukujemy zatem listy instytucji, do których moĪna zgáosiü siĊ po wsparcie oraz ustalamy terminy naboru zgáoszeĔ, kompletujemy wymagane przy rekrutacji dokumenty. Krok drugi – Dziaáanie Zgáaszamy siĊ w odpowiednim terminie do wybranej instytucji z wymaganymi dokumentami rekrutacyjnymi. Krok trzeci – Szkolenie JeĪeli przeszliĞmy pozytywnie wspomnianą rekrutacje jesteĞmy kierowani na cykl bezpáatnych szkoleĔ z zakresu zakáadania i prowadzenie wáasnej dziaáalnoĞci gospodarczej. Po takich szkoleniach uczestnicy potrafią zarejestrowaü firmĊ, opracowaü biznesplan oraz zdobywają wiedzĊ na temat kwestii prawnych, ksiĊgowoĞci i rozliczenia podatków. Krok czwarty – Nabór Po pozytywnym zakoĔczeniu przez nas szkolenia ogáoszony zostaje nabór w oparciu o nasze wnioski wraz z wymaganymi zaáącznikami. Do Wniosku o przyznanie jednorazowej dotacji na rozwój przedsiĊbiorczoĞci powinny byü zaáączone m.in. nastĊpujące dokumenty:43

43

O ile nie zostaáy záoĪone wczeĞniej, przy okazji ubiegania siĊ o podstawowe wsparcie pomostowe.

126

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

–

dokumenty poĞwiadczające rozpoczĊcie dziaáalnoĞci gospodarczej takie jak: wpis do Ewidencji DziaáalnoĞci Gospodarczej lub Krajowego Rejestru Sądowego, kopia nadania numeru REGON oraz kopia dokumentu zawierającego PESEL wáaĞciciela/wáaĞcicieli firmy, – biznesplan na okres 2 lat dziaáalnoĞci (wg okreĞlonego wzoru), – harmonogram rzeczowo-finansowy inwestycji, która ma byü objĊta jednorazową dotacją na rozwój przedsiĊbiorczoĞci (szczegóáowy kosztorys wraz z harmonogramem wydatków, – zaĞwiadczenie o niezaleganiu ze skáadkami na ubezpieczenia spoáeczne i zdrowotne oraz o niezaleganiu z uiszczaniem podatków. Instytucje zwykle szkolą wiĊcej osób niĪ wynosi liczba dotacji pieniĊĪnych. Podstawowym wymogiem warunkującym ubieganie siĊ o pomoc w ramach programów na start jest m.in. napisanie biznesplanu. Oprócz podstawy ubiegania siĊ o wsparcie, biznesplan opisuje takĪe, w jaki sposób krok po kroku przedsiĊbiorca zamierza zrealizowaü planowane przedsiĊwziĊcie i odnieĞü sukces. OkreĞla metody wprowadzania pomysáu w Īycie. Wszystkie efekty dziaáaĔ powinny zostaü zawarte w tym dokumencie w odpowiedniej formie w postaci konkretów44. Aby zwiĊkszyü swoją szansĊ na sukces naleĪy solidnie przygotowaü siĊ do tego zadania, tak aby záoĪyü najlepszy biznesplan. Krok piąty – Decyzja o dotacji i podpisanie umowy JeĞli uda nam siĊ otrzymaü dotacjĊ, bĊdziemy zobowiązani do zawarcia umowy z instytucją. W umowie są zapisane warunki otrzymania wsparcia, termin rozliczenia oraz wyszczególnione przypadki, kiedy dofinansowanie moĪe zostaü przedsiĊbiorcy odebrane. Umowa ta zobowiązuje przede wszystkim do: – wydatkowania zgodnie z przeznaczeniem otrzymanych Ğrodków, – udokumentowania i rozliczenia dotacji w terminie okreĞlonym w umowie, – prowadzenia dziaáalnoĞci gospodarczej przez okreĞlony czas (zwykle minimum 12 miesiĊcy).

44

D. McMullan, ZostaĔ swoim szefem: opracuj biznesplan, pozyskaj kapitaá, wybierz formĊ dziaáalnoĞci, sprzedaj swoje produkty, Helion, Gliwice 2004, s. 49.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

127

Po podpisaniu umowy instytucja zarządzająca (organizacja zarządzająca danym programem) przelewa na wasze konto dotacje. NaleĪy pamiĊtaü, Īe przyznana dotacja ma charakter bezzwrotny (nie jest poĪyczką ani kredytem), ale jesteĞmy zmuszeni do jej zwrotu, tylko wtedy, gdy sami nie dotrzymujemy warunków umowy. Krok szósty – Zakupy Dopeánienie formalnoĞci skutkuje przelewem dotacji na nasze konto. ĝrodki moĪemy wydaü na to, co jest nam niezbĊdne do rozpoczĊcia dziaáalnoĞci. NajczĊĞciej na tym etapie mamy juĪ proces rejestracji naszej dziaáalnoĞci za sobą. Dotacja wypáacana jest w nastĊpujący sposób: 1. Pierwsza transza w maksymalnej wysokoĞci 80% kwoty dotacji, wypáacana jest po podpisaniu Umowy o udzielenie jednorazowej dotacji na rozwój przedsiĊbiorczoĞci. 2. Pozostaáa kwota dotacji przekazywana jest po záoĪeniu przez przedsiĊbiorcĊ i zatwierdzeniu przez instytucjĊ zarządzającą zestawienia poniesionych wydatków, wedáug zaáącznika do umowy, zgodnie z harmonogramem rzeczowo-finansowym, w którym uczestnik rozlicza przyznaną zaliczkĊ oraz wykazuje realizacjĊ dziaáaĔ, przewidzianych w biznesplanie. Krok siódmy – Rozliczenie dotacji KaĪdy kto uczestniczy w programie zobowiązany jest do rozliczenia 100% Ğrodków otrzymanych w ramach dotacji. Poprzez rozliczenie rozumie siĊ pozytywny wynik kontroli dokonanej przez instytucjĊ w siedzibie firmy prowadzonej przez uczestnika dziaáalnoĞci gospodarczej. Po kaĪdych dokonywanych zakupach naleĪy skrupulatnie kompletowaü i opisywaü dokumenty potwierdzające poniesione koszty (faktury VAT, rachunki wyciągi bankowe, umowy kupna/sprzedaĪy). Bowiem wszelkie zakupy za unijne pieniądze muszą byü potwierdzone stosownym dokumentem udostĊpnianym na Īądanie instytucji. PamiĊtaü naleĪy, Īe ponoszone wydatki, podlegają finansowaniu w ramach dotacji dopiero po podpisaniu Umowy o udzielenie jednorazowej dotacji na rozwój dziaáalnoĞci. Wszelkie koszty poniesione przed podpisaniem umowy uczestnik ponosi na wáasne ryzyko, licząc siĊ z brakiem refundacji za poniesione inwestycje w póĨniejszym terminie.

128

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Krok ósmy – ZakoĔczenie umowy DziaáalnoĞü gospodarczą zwykle musimy prowadziü, co najmniej 12 miesiĊcy, a dokáadnie okreĞla to podpisana wczeĞniej umowa. Po upáywie tego terminu przedsiĊbiorca zostaje wezwany do przedstawienia dokumentów potwierdzających prowadzanie dziaáalnoĞci gospodarczej w chwili obecnej. Po záoĪeniu wszystkich potrzebnych dokumentów umowa z instytucją zarządzając danym programem wygasa45. JeĪeli zaĞ uczestnik programu prowadziá dziaáalnoĞü gospodarczą przez okres krótszy niĪ 12 miesiĊcy, albo naruszone zostaáy inne warunki umowy (w tym zwáaszcza dotyczące przeznaczenia, prawidáowoĞci wydatkowania Ğrodków) to ma on obowiązek dokonaü zwrotu otrzymanych Ğrodków wraz z naleĪnymi odsetkami. Caáa procedura pierwszych kroków moĪe trwaü zarówno miesiąc jak i dáuĪej. Wytyczne ogólne do programu uwzglĊdniają wziĊcie udziaáu w specjalnych szkoleniach związanych z prowadzeniem wáasnej dziaáalnoĞci gospodarczej (krok trzeci – Szkolenie). Ostatecznie, to jak dáugo potrwa ten proces zaleĪy od instytucji zarządzającej danym programem na start. JednakĪe czas poĞwiĊcony na to przedsiĊwziĊcie niesie jedynie korzyĞci. Uczestnictwo w dziaáaniu 6.2 PO KL daje szansĊ wielu osobom na rozpoczĊcie wáasnej dziaáalnoĞci gospodarczej, jej wyposaĪenie i utrzymanie firmy na rynku.

Bibliografia Literatura: Bera A,, Pruchnicka-Grabias I. (red.), Szelągowska A., Finansowanie dziaáalnoĞci gospodarczej w Polsce: wybrane aspekty, CeDeWu, Warszawa 2006. Dolna-Ciemniakowska M., Wesoáowska A., Zakáadamy firmĊ, Diffin, Warszawa 2007. McMullan D., ZostaĔ swoim szefem: opracuj biznesplan, pozyskaj kapitaá, wybierz formĊ dziaáalnoĞci, sprzedaj swoje produkty, Helion, Gliwice 2004.

45

Na podstawie informacji ze strony Mazowieckiej Jednostki WdraĪania Programów Unijnych – Serwisu PO KL, www.pokl.mazovia.eu

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

129

Máodzikowska D., Lunden B, Jednoosobowa firma. Jak zaáoĪyü i samodzielnie prowadziü jednoosobową dziaáalnoĞü gospodarczą, BL INFO Polska, GdaĔsk 2004. ĩaro Z.W.S., Sasin P., Jak zaáoĪyü i poprowadziü wáasną firmĊ, Wydawnictwo Sigma, Skierniewice 2005. Inne: Czasopisma online, Gazeta Podatkowa nr 8 (632) z dn. 2010.01.28, s. 1. „Ubezpieczenia spoáeczne i zdrowotne osób prowadzących pozarolniczą dziaáalnoĞü gospodarczą i osób z nimi wspóápracujących”, s. 26-33. Strony internetowe: http://bip.parp.gov.pl/index http://www.crd.gov.pl http://www.epuap.gov.pl http://www.is.waw.pl/USWWola/ http://www.mg.gov.pl http://www.stat.gov.pl/Klasyfikacje/ http://www.pokl.mazovia.eu http://www.zus.pl

130

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

131

Rozdziaâ VI

Stowarzyszenie czy fundacja – to teī praca! Tomasz DudziĔski

1. Czym jest stowarzyszenie? Stowarzyszenie tworzy grupa osób posiadających wspólne cele, idee, odczucia, realizująca wspólne zainteresowania. Dziaáa ona w konkretnym celu, np. dla rozwiązania jakiegoĞ problemu. Stowarzyszenie to równieĪ organizacja pozarządowa. Mówi o tym art. 3 ustawy o dziaáalnoĞci poĪytku publicznego i wolontariacie, który brzmi: organizacjami pozarządowymi są, niebĊdące jednostkami sektora finansów publicznych, w rozumieniu przepisów o finansach publicznych, i niedziaáające w celu osiągniĊcia zysku, osoby prawne lub jednostki nieposiadające osobowoĞci prawnej utworzone na podstawie przepisów ustaw, w tym fundacje i stowarzyszenia, (…)46. Aby odpowiedzieü na pytanie, czym naprawdĊ jest stowarzyszenie, naleĪy przede wszystkim rozpocząü od definicji stowarzyszenia. Poszukiwaü jej naleĪy w najwaĪniejszym dokumencie regulującym tworzenie oraz dziaáanie stowarzyszeĔ, czyli Ustawie z dnia 7 kwietnia 1989 r. – Prawo o stowarzyszeniach. Stowarzyszenie jest dobrowolnym, samorządnym i trwaáym zrzeszeniem o celach niezarobkowych. Samodzielnie okreĞla swoje cele, programy dziaáania i struktury organizacyjne oraz uchwala akty wewnĊtrzne dotyczące jego dziaáalnoĞci. Stowarzyszenie opiera swoją dziaáalnoĞü na pracy spoáecznej czáonków; do prowadzenia swoich spraw moĪe zatrudniaü pracowników47.

46

47

Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o dziaáalnoĞci poĪytku publicznego i wolontariacie, Dziaá I, art. 3, ust. 2. Na podstawie ustawy z dnia 7 kwietnia 1989 r., Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 1, art. 2 ust. 1, 2, 3.

132

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Ustawa zakazuje tworzenia stowarzyszeĔ przyjmujących zasadĊ bezwzglĊdnego posáuszeĔstwa ich czáonków wobec wáadz stowarzyszenia, a takĪe zmuszania do udziaáu w stowarzyszeniu lub ograniczaniu czyjegokolwiek prawa do wystąpienia ze stowarzyszenia. Ustawa mówi równieĪ o tym, Īe nikt nie moĪe ponosiü ujemnych nastĊpstw z powodu przynaleĪnoĞci do stowarzyszenia albo pozostawania poza nim48.

2. Czym moĪe zajmowaü siĊ stowarzyszenie? DziaáalnoĞü stowarzyszenia moĪe wpisywaü siĊ praktycznie w kaĪdą dziedzinĊ Īycia. Mogą one posiadaü charakter związany z zainteresowaniami lub pasją osób tworzących oraz przynaleĪących do niego, dziĊki któremu zaangaĪowani w taką organizacjĊ mają moĪliwoĞü realizowaü siĊ w swojej pasji, promowaü ją i przedstawiaü innym. Stowarzyszenie moĪe siĊ zajmowaü równieĪ niesieniem pomocy potrzebującym, poprzez dziaáalnoĞü opierającą siĊ na wolontariacie; organizacjĊ zbiórek: odzieĪy, zabawek, pomocy naukowych; udzielaniem porad prawnych. MoĪe zajmowaü siĊ takĪe dziaáaniami na rzecz rozwoju jakiegoĞ obszaru: wsi, gminy, województwa. Przykáadem takiego stowarzyszenia jest „Stowarzyszenie Lider Pojezierza”49. Stowarzyszenie to dziaáa na terenie czterech powiatów województwa zachodniopomorskiego: choszczeĔskim, myĞliborskim, pyrzyckim oraz gryfiĔskim.

3. Rodzaje stowarzyszeĔ 1.

2.

48

49

Istnieją dwa rodzaje stowarzyszeĔ: Stowarzyszenie – czĊsto okreĞlane potocznie, jako stowarzyszenie rejestrowe, do którego zaáoĪenia potrzebnych jest minimum 15 osób. Dziaáa ono w oparciu o statut. Stowarzyszenie zwykáe – to uproszczona forma stowarzyszenia nieposiadająca osobowoĞci prawnej. Do jego zaáoĪenia wystarczą Na podstawie ustawy z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 1, art. 6 ust. 1, 2. www.liderpojezierza.pl

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

133

3 osoby. Dziaáa w oparciu o regulamin. Stowarzyszenie zwykáe nie moĪe miĊdzy innymi: prowadziü dziaáalnoĞci gospodarczej, przyjmowaü darowizn, spadków i zapisów oraz otrzymywaü dotacji, a takĪe korzystaü z ofiarnoĞci publicznej. Stowarzyszenie zwykáe uzyskuje Ğrodki na swoją dziaáalnoĞü ze skáadek czáonkowskich50.

4. Kto moĪe tworzyü stowarzyszenia oraz do nich naleĪeü? Prawo do zrzeszania siĊ oraz tworzenia stowarzyszeĔ gwarantuje art. 12 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który brzmi: Rzeczpospolita Polska zapewnia wolnoĞü tworzenia i dziaáania związków zawodowych, organizacji spoáeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeĔ, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeĔ oraz fundacji51. Wedáug art. 3 Ustawy Prawo o Stowarzyszeniach, prawo tworzenia stowarzyszeĔ przysáuguje obywatelom polskim mającym peáną zdolnoĞü do czynnoĞci prawnych i niepozbawionym praw publicznych52.

5. Finanse stowarzyszenia oraz formy pozyskiwania Ğrodków na ich dziaáalnoĞü Stowarzyszenie ma kilka moĪliwoĞci pozyskiwania Ğrodków na swoją dziaáalnoĞü: 1. 1% – moĪliwoĞü przekazania 1% podatku dla wybranej organizacji poĪytku publicznego (opp) pojawiáa siĊ 1 stycznia 2004 r. Od tej pory páatnicy podatku od osób fizycznych mogą w zeznaniu rocznym wskazaü wybraną organizacjĊ poĪytku publicznego (organizacjami takimi są miĊdzy innymi wáaĞnie stowarzyszenia), i w ten sposób wspomóc ją.

50

51 52

Na podstawie ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 6 art. 42 ust. 1, 2. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, art. 12. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 1, art. 3 ust 1.

134

2.

3.

4. 5. 6.

7.

53

54 55 56 57

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Kto moĪe przekazaü 1% podatku organizacji poĪytku publicznego? – podatnik podatku dochodowego od osób fizycznych, – podatnik opodatkowany ryczaátem od przychodów ewidencjonowanych, – podatnik objĊty liniową, 19-procentową stawką podatku, – podatnik uzyskujący dochód z odpáatnego zbycia papierów wartoĞciowych oraz pochodnych instrumentów finansowych53. DziaáalnoĞü gospodarcza – Art. 34 ustawy z dnia 7 kwietnia 1989 r. mówi, Īe: stowarzyszenie moĪe prowadziü dziaáalnoĞü gospodarczą, wedáug zasad okreĞlonych w odrĊbnych przepisach. Dochód z dziaáalnoĞci gospodarczej stowarzyszenia sáuĪy realizacji celów statutowych i nie moĪe byü przeznaczony do podziaáu miĊdzy jego czáonków54. Oznacza to, Īe stowarzyszenie nie moĪe byü nastawione na osiąganie zysków i nie moĪe byü Ĩródáem korzyĞci majątkowych jego czáonków. ĝrodki pozyskiwane przez stowarzyszenie muszą byü przeznaczone na jego cele statutowe. Poprzez datki od sponsorów, dziaáalnoĞü wáasną (kwesty, zbiórki itp.). Stowarzyszenie z zachowaniem obowiązujących przepisów, moĪe przyjmowaü darowizny, spadki i zapisy oraz korzystaü z ofiarnoĞci publicznej55. Skáadki czáonkowskie. Majątek stowarzyszenia powstaje ze skáadek czáonkowskich (…)56. Granty z Unii Europejskiej. Granty organów administracji publicznej – stowarzyszenie moĪe przyjmowaü zlecenia realizacji zadaĔ publicznych. Organy administracji publicznej: powierzają (…) organizacjom oraz podmiotom (…) realizacjĊ zadaĔ publicznych. Wspieranie oraz powierzanie (…) odbywa siĊ po przeprowadzeniu otwartego konkursu ofert, chyba Īe przepisy odrĊbne przewidują inny tryb zlecania 57. Dotacje duĪych stowarzyszeĔ oraz fundacji (nie tylko polskich).

Serwis informacyjny Ministerstwa Pracy i Polityki Spoáecznej www.pozytek.gov.pl/1, podatki na rzecz OPP, 465.html. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 4, art. 34. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 4, art. 33, ust. 2. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 4, art. 33 ust. 1. Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o dziaáalnoĞci poĪytku publicznego i o wolontariacie rozdziaá 2, art. 11, ust. 1, 2.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

135

6. Statut oraz wáadze stowarzyszenia Osoby chcące zaáoĪyü stowarzyszenie muszą uchwaliü jego statut. Jest to najwaĪniejszy dokument, który jest podstawą dziaáania stowarzyszenia. NaleĪy dokáadnie zastanowiü siĊ, co bĊdzie wpisane w statucie stowarzyszenia, poniewaĪ jakakolwiek zmiana statutu po rejestracji wymaga zawiadomienia o tym Sądu Rejestrowego. Statut stowarzyszenia okreĞla w szczególnoĞci: 1. NazwĊ stowarzyszenia, odróĪniającą je od innych stowarzyszeĔ, organizacji i instytucji. 2. Teren dziaáania i siedzibĊ stowarzyszenia. 3. Cele i sposoby ich realizacji. 4. Sposób nabywania i utraty czáonkostwa, przyczyny utraty czáonkostwa oraz prawa i obowiązki czáonków. 5. Wáadze stowarzyszenia, tryb dokonywania ich wyboru, uzupeániania skáadu oraz ich kompetencje. 6. Sposób reprezentowania stowarzyszenia oraz zaciągania zobowiązaĔ majątkowych, a takĪe warunki waĪnoĞci jego uchwaá. 7. Sposób uzyskiwania Ğrodków finansowych oraz ustanawiania skáadek czáonkowskich. 8. Zasady dokonywania zmian statutu. 9. Sposób rozwiązania siĊ stowarzyszenia58. NajwyĪszą wáadzą stowarzyszenia jest walne zebranie czáonków. W sprawach, w których statut nie okreĞla wáaĞciwoĞci wáadz stowarzyszenia, podejmowanie uchwaá naleĪy do walnego zebrania czáonków. Statut moĪe przewidywaü zamiast walnego zebrania czáonków zebranie delegatów lub zastąpienie walnego zebrania czáonków zebraniem delegatów, jeĪeli liczba czáonków przekroczy okreĞloną w statucie wielkoĞü. W takich przypadkach statut okreĞla zasady wyboru delegatów i czas trwania ich kadencji59.

58

59

Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 2, art. 10. ust. 1. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, rozdziaá 2, art. 11 ust. 1, 2.

136

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

7. Jak to wygląda w praktyce – stowarzyszenia w dziaáaniu Monar Jednym z najbardziej znanych w Polsce stowarzyszeĔ jest zaáoĪone przez Marka KotaĔskiego Stowarzyszenie Monar. Jest ono jedną z najstarszych i najwiĊkszych tego typu organizacji pozarządowych w Polsce. Stowarzyszenie rozpoczĊáo swoją dziaáalnoĞü 4 sierpnia 1981 roku, jako MáodzieĪowy Ruch na Rzecz Przeciwdziaáania Narkomanii MONAR. Stowarzyszenie w obecnym ksztaácie zostaáo zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Sądowym w 1989 roku. Historia Monaru siĊga roku 1978, wtedy to w Gáoskowie powstaá pierwszy oĞrodek leczenia uzaleĪnieĔ. Misją Stowarzyszenia MONAR jest troska o kaĪdego czáowieka, który znalazá siĊ w potrzebie i pomoc bliĨnim w duchu miáoĞci, tolerancji i dbaáoĞci o ludzką godnoĞü oraz poszanowaniu praw czáowieka. MONAR wierzy, Īe nikt nie jest stracony na zawsze, Īe kaĪdy czáowiek zasáuguje na pomoc, na szansĊ odnalezienia swego miejsca w Īyciu. MONAR lansuje Īycie bez narkotyków, otwartoĞü i wraĪliwoĞü na innych, czynienie dobra, odpowiedzialnoĞü za wáasne Īycie i wiarĊ w nieograniczone moĪliwoĞci czáowieka60. Zarząd Gáówny Monaru to 9 osób, wybieranych podczas Walnego Zjazdu Czáonków Stowarzyszenia. W chwili obecnej w Monarze pracuje 680 osób, z czego 499 jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracĊ. W dziaáalnoĞü Stowarzyszenia zaangaĪowanych jest takĪe 186 wolontariuszy. Monar prowadzi sieü 160 placówek, które miĊdzy innymi oferują specjalistyczne usáugi zdrowotne dla osób zagroĪonych uzaleĪnieniem i uzaleĪnionych. Ponad 50 z tych placówek posiada uprawnienia do prowadzenia terapii i rehabilitacji osób z problemem narkotykowym. Monar w ramach swoich dziaáaĔ promujących Īycie bez narkotyków prowadzi róĪnego rodzaju akcje oraz happeningi. Jedną z takich akcji jest kampania pod nazwą PARTY PROJEKT SQUAD promująca zabawĊ wolną od Ğrodków psychoaktywnych. Akcja ta prowadzona jest w ramach projektu „Alternative Dance” Szczecin. Program ten finanso60

www.monar.pl/informacjep.html 04.02.2010.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

137

wany jest przez Urząd Miasta Szczecina oraz Krajowe Biuro ds. Przeciwdziaáania Narkomanii 61. Związek Harcerstwa Polskiego ZHP Związek Harcerstwa Polskiego jest najwiĊkszą, liczącą 125 297 czáonków, organizacją wychowawczą dzieci i máodzieĪy w Polsce. Od prawie stu lat gáównym celem dziaáania Związku jest wspieranie wychowania harcerek i harcerzy – stwarzanie warunków do wszechstronnego rozwoju czáowieka. Związek Harcerstwa Polskiego jest ogólnopolskim, patriotycznym stowarzyszeniem, naleĪącym do Ğwiatowego ruchu skautowego. ZHP jest organizacją otwartą i apolityczną. Wychowuje máodych ludzi na prawych, aktywnych i odpowiedzialnych obywateli w duchu wartoĞci zawartych w Prawie Harcerskim. Misją Związku Harcerstwa Polskiego jest wychowanie máodego czáowieka, czyli wspieranie go we wszechstronnym rozwoju i ksztaátowaniu charakteru przez stawianie wyzwaĔ. ZHP to nie tylko organizacja dzieci i máodzieĪy, to przede wszystkim ruch spoáeczny ksztaátujący postawy i charaktery. ZHP wspiera wychowanie dzieci i máodzieĪy zgodnie z harcerskimi wartoĞciami, takimi jak: patriotyzm, braterstwo, przyjaĨĔ, sáuĪba, wiara, praca, sprawiedliwoĞü, wolnoĞü i pokój. WartoĞci te, zapisane w Obietnicy i Prawie Zucha oraz Przyrzeczeniu i Prawie Harcerskim odnajdujemy w tworzonej przez dziesiątki lat kulturze organizacji62. Stowarzyszenie Instytut Rozwoju Regionalnego Kolejnym przykáadem stowarzyszenia jest dziaáające od 1997 r. Stowarzyszenie Instytut Rozwoju Regionalnego (początkowo dziaáaáo pod nazwą Stowarzyszenie Komunalne Euroregionu Pomerania). ZaáoĪone zostaáo przez spoáeczników wywodzących siĊ ze Ğrodowiska najwyĪszych wáadz samorządowych. SkrzyknĊli siĊ, poniewaĪ chcieli wspólnie dziaáaü na rzecz rozwoju spoáeczno-gospodarczego polskich gmin, ale ich nadrzĊdnym celem byáa i jest dziaáalnoĞü na rzecz rozwoju województwa zachodniopomorskiego.

61 62

Na podstawie danych umieszczonych na stronie www.monar.pl http://media.zhp.pl/o-zhp.html 04.02.2010 r.

138

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Wszystkie osoby dziaáające od początku w stowarzyszeniu byáy euroentuzjastami. Widzieli wielką szansĊ w zbliĪającym siĊ wejĞciu Polski do Unii Europejskiej. Wiedzieli, Īe kaĪde pozyskane pieniądze są szansą dla rozwoju województwa. Dlatego od samego początku dziaáalnoĞci zaangaĪowali siĊ w pozyskiwanie Ğrodków z przedakcesyjnych programów Unii Europejskiej jak Phare, Sapart oraz Ispa. ZajĊli siĊ równieĪ organizacją szkoleĔ, które spotkaáy siĊ z ogromną popularnoĞcią, w trakcie których uczyli jak te Ğrodki pozyskiwaü. ZaáoĪyciele stowarzyszenia ogromną szansĊ widzieli równieĪ w promocji województwa poĞród jego najbliĪszych zagranicznych sąsiadów. Dlatego teĪ w 1999 r., aby przedstawiü województwo wydali Informator o Województwie Zachodniopomorskim w jĊzyku niemieckim, skierowany do partnerów z niemieckiej czĊĞci Euroregionu Pomerania: „Auf andere Seite der Oder”. Stowarzyszenie organizuje praktyki dla studentów szczeciĔskich uczelni: dziĊki praktykom u nas studenci uczą siĊ nie tylko suchej wiedzy, jaką mogą wynieĞü z uczelni. Uczą siĊ u nas wszystkiego, od najprostszych rzeczy jak obsáuga faksu, po umiejĊtnoĞci umoĪliwiające im zaáoĪenie wáasnego stowarzyszenia. Aby odbyü tutaj praktyki studenci czekają w dáugiej kolejce. Trudno im siĊ dziwiü, poniewaĪ wiedzą jakie umiejĊtnoĞci mogą tu nabyü – podkreĞla w rozmowie Prezes Zarządu Stowarzyszenia Instytutu Rozwoju Regionalnego dr Zbigniew Zychowicz. W pewnym sensie pomagamy naszej konkurencji gdyĪ kilku z nich prowadzi juĪ w tej chwili wáasne stowarzyszenia. Oprócz studentów do zawodu przygotowują siĊ tutaj równieĪ bezrobotni, kierowani tutaj na staĪ przez Powiatowy Urząd Pracy. DziĊki zdobytym u nas umiejĊtnoĞciom wielu z nich prowadzi w tej chwili wáasną dziaáalnoĞü gospodarczą, znajdują zatrudnienie w innych stowarzyszeniach lub pracują w takich instytucjach jak Urząd Miasta lub Urząd Marszaákowski. Stanowimy wiĊc w pewien sposób, swego rodzaju kuĨniĊ kadr. Do chwili obecnej gáównym celem stowarzyszenia jest „wspieranie rozwoju regionów”. Realizowane jest ono miĊdzy innymi poprzez prowadzenie dziaáaĔ edukacyjnych oraz doradczych. Aby wpáywaü na wizerunek oraz rozwój regionu organizacja wspiera równieĪ organizacje pozarządowe w realizowaniu przez nie zadaĔ wynikających z ich statutów. Aktualnie Instytut Rozwoju Regionalnego prowadzi trzy specjali-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

139

styczne zakáady: Obsáugi Funduszy Pomocowych, Zakáad Obsáugi Inwestora, Zakáad Edukacji i Konsultingu. Przy stowarzyszeniu dziaáa równieĪ redakcja, która zajmuje siĊ wydawaniem czasopisma „Regiony”. Jego tematyka to europejska polityka regionalna oraz problemy polskich regionów. Autorami publikowanych w czasopiĞmie publikacji są specjaliĞci takich dziedzin jak: polityka regionalna, bankowoĞü i finanse, fundusze strukturalne, ekologia, socjologia. „Regiony” wydawane są dziĊki sponsorom, drukowane na papierze ekologicznym dofinansowanym przez Wojewódzki Fundusz Ochrony ĝrodowiska i Gospodarki Wodnej w Szczecinie. Od początku dziaáalnoĞci Stowarzyszenie pozyskaáo dla województwa zachodniopomorskiego kwotĊ 180 mln euro. Ostatnim omówionym stowarzyszeniem bĊdzie Stowarzyszenie Akademia Wspierania Inicjatyw Spoáecznych. Tobiasz LubczyĔski, prezes zarządu stowarzyszenia opowiedziaá w wywiadzie o charakterze i dziaáalnoĞci stowarzyszenia. Tomasz DudziĔski: Kilka sáów o stowarzyszeniu, kiedy powstaáo, kto zaáoĪyá? Tobiasz LubczyĔski: Stowarzyszenie Akademia Wspierania Inicjatyw Spoáecznych powstaáo na przeáomie paĨdziernika i listopada 2007 r., a wpis do KRS uzyskaáo 11 marca 2008 r. ZaáoĪone zostaáo przez grono wieloletnich przyjacióá, którzy zauwaĪyli potrzebĊ podejmowania dziaáaĔ wspierających dziaáalnoĞü spoáeczną oraz edukacyjną. Pierwszym prezesem stowarzyszenia byá Sebastian SzymaĔski, a od grudnia 2009 r. na to stanowisko powoáany zostaá Tobiasz LubczyĔski. Cele statutowe stowarzyszenia są bardzo rozbudowane, jednak nasze dotychczasowe dziaáania skoncentrowane byáy na organizacji dodatkowych zajĊü pozalekcyjnych dla uczniów Szkoáy Podstawowej nr 1 w Nowogardzie, szkoleĔ z zakresu funduszy europejskich, szkoleĔ komputerowych dla emerytów z gminy Nowogard. Tomasz DudziĔski: Z jakimi problemami stowarzyszenie siĊ spotyka? Tobiasz LubczyĔski: Stowarzyszenie AWIS, jak wiĊkszoĞü organizacji pozarządowych, napotyka na swojej drodze na wiele trudnoĞci. JuĪ pierwszą z nich stanowią niezrozumiaáe zasady udzielania wsparcia dla organizacji pozarządowych przez samorząd. Upolitycznienie urzĊdów powoduje, Īe zlecanie zadaĔ wáasnych przez jednostki samo-

140

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

rządu terytorialnego, traktowane jest czĊsto jak kupowanie gáosów wyborczych, a nie jak byü powinno, próbĊ rozwiązywania problemów spoáecznoĞci lokalnych. Istotnym problemem Stowarzyszenia AWIS są ograniczone fundusze na bieĪące funkcjonowanie. Ze skáadek czáonkowskich udaje siĊ uregulowaü koszty prowadzenia rachunku bankowego, koszty uzyskania odpisu z KRS, a czasami udaje siĊ dokonaü niewielkich zakupów materiaáów biurowych. Zarząd oraz czáonkowie są wolontariuszami, wiĊc koszty osobowe pojawiają siĊ jedynie w przypadku realizacji zadaĔ zleconych. Mimo pojawiających siĊ problemów nadal uwaĪamy, Īe warto siĊ staraü. Trud i wkáad pracy opáaci siĊ, choüby dla kilku miáych sáów, które usáyszeliĞmy po zakoĔczonych projektach. Tomasz DudziĔski: Na czym polega praca stowarzyszenia? Tobiasz LubczyĔski: Po pierwsze to ciągáe pisanie projektów, czyli walka z ogromem dokumentów mniej lub bardziej logicznych. NastĊpnie realizacja pomysáów, czyli organizowanie zajĊü pozalekcyjnych, szkoleĔ, spotkaĔ. Poprzez nasze dziaáania staramy siĊ aktywizowaü mieszkaĔców naszej gminy i pokazywaü, Īe oprócz oglądania telewizji moĪna robiü coĞ jeszcze. Tomasz DudziĔski: Jakie ciekawe projekty zrealizowaáo, jakie otrzymaáo na nie dofinansowanie? Tobiasz LubczyĔski: Pierwszym dofinansowanym przez gminĊ Nowogard projektem byá „Partnerstwo dla dziaáania – w ramach akcji eTwinning”, który skierowano do uczniów Szkoáy Podstawowej nr 1 w Nowogardzie. W ramach dziaáaĔ zorganizowano zajĊcia pozalekcyjne tj. jĊzyk angielski, informatykĊ, historiĊ oraz plastykĊ. Realizowany byá w roku szkolnym 2008/2008. NastĊpnie pojawiáy siĊ projekty: „Muzyka bez tajemnic” dofinansowany ze Ğrodków Wojewody Zachodniopomorskiego w roku 2008. Dla uczniów Szkoáy Podstawowej nr 1 w Nowogardzie zorganizowano spotkania muzyczne, które stwarzaáy duĪe moĪliwoĞci rozwoju zdolnoĞci i zainteresowaĔ uczniów tą dziedziną sztuki. Muzyka przecieĪ to nie tylko przedmiot szkolny, ale równieĪ kontakt z literaturą muzyczną, pierwsze próby twórczoĞci, zmagania z „Īywą” muzyką (Ğpiew, gra na instrumentach, percepcja, tworzenie muzyki, ruch przy muzyce, koncerty, przedstawienia). Programem objĊci zostali uczniowie klas IV–VI.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

141

„EUROSTUDENT”, który otrzymaá dofinansowanie ze Ğrodków Europejskiego Funduszu spoáecznego, w ramach Programu Operacyjnego Kapitaá Ludzki 2007–2013 dziaáania 9.1.2. Skierowany byá do uczniów szkóá prywatnych w Goleniowie. Jako Stowarzyszenie AWIS – partner projektu – odpowiedzialni byliĞmy za promocjĊ oraz przeprowadzenie poradnictwa zawodowego dla gimnazjalistów i licealistów. Celem projektu byáo wyrównywanie szans edukacyjnych uczniów poprzez podnoszenie umiejĊtnoĞci obsáugi komputerów, doskonalenie znajomoĞci jĊzyków angielskiego i niemieckiego, rozwijanie zainteresowaĔ w zakresie nauk matematyczno-przyrodniczych. „MyĞl globalnie – dziaáaj lokalnie” dla uczniów Szkoáy Podstawowej nr 1 w Nowogardzie, dofinansowany przez gminĊ Nowogard. Projekt miaá na celu odkrycie walorów najbliĪszego otoczenia, ksztaátowanie ĞwiadomoĞci i kultury ekologicznej uczniów oraz wypracowanie aktywnej postawy wobec problemów ochrony Ğrodowiska. „Máodzi @ktywni w Europie” dla uczniów Szkoáy Podstawowej nr 1 w Nowogardzie, dofinansowany przez gminĊ Nowogard. W ramach projektu zorganizowano zajĊcia koáa informatycznego, teatralnego i plastycznego dla uczniów klas IV–VI. KaĪdy z projektów byá dla nas wyzwaniem, dlatego trudno powiedzieü, który byá najciekawszy. Niewątpliwie wyróĪniającym siĊ, bo skierowanym do osób w wieku emerytalnym byá „Senior w sieci” dofinansowany przez Zarząd Województwa Zachodniopomorskiego. W ramach projektu uruchomiono 2 grupy beneficjentów, którzy w miesiącach wrzesieĔ – listopad 2009 roku brali udziaá w szkoleniu informatycznym. ZajĊciami objĊliĞmy 24 osoby w tym 6-ciu mĊĪczyzn i 18 kobiet. ZajĊcia dla kaĪdej z grup odbywaáy siĊ popoáudniami w pracowni komputerowej Szkoáy Podstawowej nr 1 w Nowogardzie. Tomasz DudziĔski: Co moĪe stanąü na przeszkodzie w rozwoju? Tobiasz LubczyĔski: JesteĞmy przekonani, Īe uda nam siĊ osiągnąü zaáoĪone cele, nawet, jeĞli po drodze pojawią siĊ problemy. BĊdziemy szukaü wielu rozwiązaĔ, bo tyko w taki sposób dopniemy swego. Tomasz DudziĔski: Skąd stowarzyszenie planuje pozyskiwaü Ğrodki? Tobiasz LubczyĔski: Zapewne bĊdziemy aplikowaü po Ğrodki europejskie. Prócz Programu Operacyjnego Kapitaá Ludzki wartym uwagi z naszego punktu widzenia jest Program Rozwoju Obszarów Wiejskich

142

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

2007–2013. JeĞli tematyka otwartych konkursów ofert ogáaszanych przez JST bĊdzie nam bliska, to niewątpliwie i w nich bĊdziemy brali udziaá. Tomasz DudziĔski: Jakie posiadacie plany na przyszáoĞü? Tobiasz LubczyĔski: Funkcjonowaü jeszcze prĊĪniej, mieü wpáyw na to, Īeby w gminie Īyáo siĊ lepiej i ciekawiej. Ponadto zorganizowaü biuro stowarzyszenia, utworzyü centrum wolontariatu, rozwijaü wspóápracĊ z Centrum AktywnoĞci MáodzieĪy w Goleniowie. W 2010 bĊdziemy realizowali trzy projekty dofinansowane ze Ğrodków Europejskiego Funduszu Spoáecznego, co jest dla nas nowym i odpowiedzialnym zadaniem. „Akademia liderów III sektora” realizowany w ramach dziaáania 7.3 PO KL jest projektem ukierunkowanym na integracjĊ przedstawicieli organizacji pozarządowych w gminie Nowogard. Jego realizacjĊ rozpoczynamy juĪ w marcu br. W kwietniu startujmy z projektem „IT4U – aktywizacja zawodowa osób po 45 roku Īycia”, a w sierpniu „EASY PC – aktywizacja zawodowa osób do 25 roku Īycia”, w ramach dziaáania 6.3 PO KL. Beneficjentami są osoby bezrobotne i zagroĪone utratą pracy zainteresowane ukoĔczeniem szkoleĔ komputerowych, lub uzyskaniem certyfikatu ECDL.

8. Czym jest fundacja? Zgodnie z art. 3 ustawy o dziaáalnoĞci poĪytku publicznego i wolontariacie, fundacja to tak samo jak stowarzyszenie, organizacja pozarządowa. NajwaĪniejszym dokumentem regulującym tworzenie oraz funkcjonowanie fundacji, jest ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach. Ustawa ta okreĞla miĊdzy innymi, dla jakich celów w szczególnoĞci fundacja moĪe zostaü powoáana: Fundacja moĪe byü ustanowiona dla realizacji zgodnych z podstawowymi interesami Rzeczypospolitej celów spoáecznie lub gospodarczo uĪytecznych, w szczególnoĞci, takich jak: ochrona zdrowia, rozwój gospodarki i nauki, oĞwiata i wychowanie, kultura i sztuka, opieka i pomoc spoáeczna, ochrona Ğrodowiska oraz opieka nad zabytkami63. O tym, kto moĪe zaáoĪyü fundacjĊ mówi art. 2 ustawy o fundacjach. MoĪe to 63

Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach, Art. 1.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

143

byü zarówno osoba fizyczna jak i prawna, zwana fundatorem. Fundacje mogą ustanawiaü osoby fizyczne niezaleĪnie od ich obywatelstwa i miejsca zamieszkania bądĨ osoby prawne mające siedziby w Polsce lub za granicą 64. Aby fundacja mogáa zostaü zaáoĪona fundator musi záoĪyü w formie aktu notarialnego oĞwiadczenie woli, w którym wskazuje cele fundacji oraz skáadniki majątkowe, które bĊdą sáuĪyü realizacji tych celów. Skáadnikami takimi mogą byü: pieniądze, papiery wartoĞciowe, ale równieĪ przekazane fundacji na wáasnoĞü rzeczy, którymi mogą byü zarówno rzeczy ruchome np.: sprzĊt komputerowy, ale i nieruchomoĞci. Fundator ustala równieĪ statut fundacji, w którym muszą znaleĨü siĊ nastĊpujące informacje: 1. Nazwa fundacji. 2. Siedziba fundacji – zgodnie z ustawą o fundacjach Siedziba fundacji powinna znajdowaü siĊ na terytorium Rzeczypospolitej65. Fundacja, która ma prowadziü dziaáalnoĞü na terenie jednego województwa, powinna mieü siedzibĊ na terenie województwa objĊtego dziaáalnoĞcią tej fundacji66. 3. Majątek fundacji. 4. Cele, zasady, formy i zakres dziaáalnoĞci fundacji. 5. Skáad i organizacjĊ zarządu, a takĪe sposób powoáywania oraz obowiązki i uprawnienia tego organu i jego czáonków. Statut moĪe zawieraü równieĪ inne postanowienia, w szczególnoĞci dotyczące prowadzenia przez fundacjĊ dziaáalnoĞci gospodarczej, dopuszczalnoĞci i warunków jej poáączenia z inną fundacją, zmiany celu lub statutu, a takĪe przewidywaü tworzenie obok zarządu innych organów fundacji67. Fundacja musi zostaü wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego i dopiero z chwilą dokonania wpisu uzyskuje ona osobowoĞü prawną. O wpisie do rejestru sąd powiadamia ministra odpowiedzialnego za zadania oraz cele jakie stawia sobie fundacja (zwany jest on „wáaĞciwym ministrem”), a takĪe starostĊ wáaĞciwego ze wzglĊdu na siedzibĊ fundacji, przesyáając mu równieĪ statut wpisywanej do Krajowego Rejestru Sądowego Fundacji. 64 65 66 67

Ibidem. Art. 2. Ibidem. Art. 2, ust. 2. Ibidem. Art. 5, ust. 3. Ibidem. Art. 5, ust. 1.

144

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Fundacja jest zobowiązana do záoĪenia corocznego sprawozdania ze swojej dziaáalnoĞci „wáaĞciwemu ministrowi”, a takĪe do dostĊpnienia go do publicznej wiadomoĞci. O tym, co powinno siĊ znaleĨü w sprawozdaniu, okreĞla w drodze rozporządzenia Minister SprawiedliwoĞci. W sprawozdaniu muszą znaleĨü siĊ najwaĪniejsze informacje dotyczące dziaáalnoĞci fundacji pozwalające oceniü poprawnoĞü realizacji jej celów statutowych. Sprawozdanie powinno zawieraü: 1. NazwĊ fundacji, jej siedzibĊ i adres, datĊ wpisu w Krajowym Rejestrze Sądowym i numer KRS-u wraz ze statystycznym numerem identyfikacyjnym w systemie REGON, dane dotyczące czáonków zarządu fundacji (imiĊ i nazwisko wedáug aktualnego wpisu w rejestrze sądowym i adres zamieszkania) oraz okreĞlenie celów statutowych fundacji. 2. Zasady, formy i zakres dziaáalnoĞci statutowej z podaniem realizacji celów statutowych, a takĪe opis gáównych zdarzeĔ prawnych w jej dziaáalnoĞci o skutkach finansowych. 3. InformacjĊ o prowadzonej dziaáalnoĞci gospodarczej wedáug wpisu do rejestru przedsiĊbiorców Krajowego Rejestru Sądowego. 4. Odpisy uchwaá zarządu fundacji. 5. InformacjĊ o wysokoĞci uzyskanych przychodów, z wyodrĊbnieniem ich Ĩródeá (np. spadek, zapis, darowizna, Ğrodki pochodzące ze Ĩródeá publicznych, w tym z budĪetu paĔstwa i budĪetu gminy), odpáatnych ĞwiadczeĔ realizowanych przez fundacjĊ w ramach celów statutowych z uwzglĊdnieniem kosztów tych ĞwiadczeĔ; jeĪeli prowadzono dziaáalnoĞü gospodarczą, wynik finansowy tej dziaáalnoĞci oraz procentowy stosunek przychodu osiągniĊtego z dziaáalnoĞci gospodarczej do przychodu osiągniĊtego z pozostaáych Ĩródeá. 6. InformacjĊ o poniesionych kosztach na: a. realizacjĊ celów statutowych, b. administracjĊ (czynsze, opáaty telefoniczne, pocztowe itp.), c. dziaáalnoĞü gospodarczą, d. pozostaáe koszty, 7. Dane o: a. liczbie osób zatrudnionych w fundacji z podziaáem wedáug zajmowanych stanowisk i z wyodrĊbnieniem osób zatrudnionych wyáącznie w dziaáalnoĞci gospodarczej,

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

8.

9.

68

145

b. áącznej kwocie wynagrodzeĔ wypáaconych przez fundacjĊ z podziaáem na wynagrodzenia, nagrody, premie i inne Ğwiadczenia, z wyodrĊbnieniem caáoĞci tych wynagrodzeĔ osób zatrudnionych wyáącznie w dziaáalnoĞci gospodarczej, c. wysokoĞci rocznego lub przeciĊtnego miesiĊcznego wynagrodzenia wypáaconego áącznie czáonkom zarządu i innych organów fundacji oraz osobom kierującym wyáącznie dziaáalnoĞcią gospodarczą z podziaáem na wynagrodzenia, nagrody, premie i inne Ğwiadczenia, d. wydatkach na wynagrodzenia z umów zlecenia, e. udzielonych przez fundacjĊ poĪyczkach pieniĊĪnych, z podziaáem wedáug ich wysokoĞci, ze wskazaniem poĪyczkobiorców i warunków przyznania poĪyczek oraz z podaniem podstawy statutowej udzielania takich poĪyczek, kwotach ulokowanych na rachunkach bankowych ze wskazaniem banku, f. kwotach ulokowanych na rachunkach bankowych ze wskazaniem banku, g. wartoĞci nabytych obligacji oraz wielkoĞci objĊtych udziaáów lub nabytych akcji w spóákach prawa handlowego ze wskazaniem tych spóáek, h. nabytych nieruchomoĞciach, ich przeznaczeniu oraz wysokoĞci kwot wydatkowanych na to nabycie, i. nabytych pozostaáych Ğrodkach trwaáych, j. wartoĞci aktywów i zobowiązaĔ fundacji ujĊtych we wáaĞciwych sprawozdaniach finansowych sporządzanych dla celów statystycznych, Dane o dziaáalnoĞci zleconej fundacji przez podmioty paĔstwowe i samorządowe (usáugi, paĔstwowe zadania zlecone i zamówienia publiczne) oraz o wyniku finansowym tej dziaáalnoĞci. InformacjĊ o rozliczeniach fundacji z tytuáu ciąĪących zobowiązaĔ podatkowych, a takĪe informacjĊ w sprawie skáadanych deklaracji podatkowych68.

Rozporządzenie Ministra SprawiedliwoĞci z dnia 8 maja 2001 r. w sprawie ramowego zakresu z dziaáalnoĞci fundacji § 2.

146

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

9. Fundacja w dziaáaniu – czyli przykáady dobrych praktyk Wielka Orkiestra ĝwiątecznej Pomocy Fundacja Wielka Orkiestra ĝwiątecznej Pomocy zostaáa zarejestrowana w Warszawie 2 marca 1993 roku. Jej zaáoĪycielami są Jerzy Owsiak, Lidia NiedĨwiedzka-Owsiak, Bohdan Maruszewski, Piotr BurczyĔski, Paweá Januszewicz, Walter Cheástowski, Beata Bethke69. Celem Fundacji jest dziaáalnoĞü w zakresie ochrony zdrowia, polegająca na ratowaniu Īycia chorych osób, w szczególnoĞci dzieci, i dziaáanie na rzecz poprawy stanu ich zdrowia, jak równieĪ dziaáaniu na rzecz promocji zdrowia i profilaktyki zdrowotnej70. Fundacja Wielka Orkiestra ĝwiątecznej Pomocy jest najwiĊkszą pozarządową organizacją charytatywną w Polsce, która ratuje Īycie wyposaĪając publiczne szpitale dzieciĊce w wysoce specjalistyczny, nowoczesny sprzĊt medyczny. Fundacja WOĝP kupuje sprzĊt dla oddziaáów kardiochirurgicznych, neonatologicznych, onkologicznych, nefrologicznych, a takĪe oddziaáów dzieci máodszych i intensywnej terapii71. Podczas dotychczasowych finaáów WOĝP fundacja zbieraáa pieniądze miĊdzy innymi dla: – Kardiochirurgii dzieciĊcej. – Ratowania Īycia dzieci poszkodowanych w wypadkach. – Ratowania Īycie niemowląt i dzieci máodszych. – Ratowanie Īycia dzieci z chorobami nerek. – Ratowanie Īycia dzieci z wadami wrodzonymi. – Nowoczesne metody diagnostyki i leczenia w neonatologii i pediatrii. – Onkologii dzieciĊcej. ĝrodki zebrane podczas styczniowych zbiórek przeznaczane są równieĪ na finansowanie prowadzonych przez FundacjĊ, Ogólnopolskich Programów Medycznych. Programy te to: – Program Powszechnych Przesiewowych BadaĔ Sáuchu. – Program Retinopatii WczeĞniaków. 69 70 71

http://www.wosp.org.pl/fundacja/historiawosp 23.01.2010. http://www.wosp.org.pl/fundacja 23.01.2010. http://www.wosp.org.pl/fundacja/historiawosp 23.01.2010.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

– –

147

Program nieinwazyjnego wspomagania oddychania u noworodków – Infant Flow. Program edukacyjny „Ratujemy i Uczymy Ratowaü”72.

Fundacja jest znana przede wszystkim z organizacji corocznych styczniowych finaáów Wielkiej Orkiestry ĝwiątecznej Pomocy. W ich trakcie przeprowadzane są zbiórki pieniĊdzy, które przeznaczane są gáównie na zakup sprzĊtu medycznego. W akcjĊ tĊ, co roku wáączają siĊ tysiące wolontariuszy, którzy w ten sposób chcą pomóc potrzebującym dzieciom. Co roku relacje z imprez, jakie towarzyszą Wielkiej Orkiestrze, transmitują najwiĊksze stacje telewizyjne. A sama akcja wzbudza zainteresowanie takĪe poza granicami Polski. W zbiórkĊ zaangaĪowanych jest równieĪ wiele firm, organizacji, szkóá, portali internetowych jak np.: Allegro, czy Nasza Klasa. Jedną z zaangaĪowanych w zbiórkĊ pieniĊdzy instytucji jest Wydziaá Zamiejscowy w Szczecinie WyĪszej Szkoáy Pedagogicznej TWP w Warszawie. Chcemy i my mieü swój wkáad w pomoc potrzebującym dzieciom, dlatego z tak wielką ochotą wáączamy siĊ w organizacjĊ Finaáu Wielkiej Orkiestry ĝwiątecznej Pomocy na terenie naszej uczelni. DziĊki zaangaĪowaniu wielu osób: Dziekana uczelni dr Julitty Nowak, wykáadowców, sponsorów, oraz samych studentów, udaáo nam siĊ po raz kolejny uzbieraü pieniądze, którymi moĪemy wspomóc fundacjĊ. W trakcie trzech przeprowadzonych do tej pory zbiórek, Uczelnia wspomogáa Wielką OrkiestrĊ ĝwiątecznej Pomocy kwotą 15 tys. zá!73.

10. Rejestracja krok po kroku Fundacja RejestracjĊ fundacji rozpocząü naleĪy od napisania statutu. Warto przejrzeü strony internetowe róĪnych fundacji o celach zbliĪonych do tej, którą chce siĊ zaáoĪyü. WiĊkszoĞü fundacji publikuje statuty na swoich stronach www, warto wiĊc zapoznaü siĊ z nimi.

72 73

Na podstawie informacji dostĊpnych na stronie: www.wosp.org.pl/medycyna 04.02.2010 r. http://www.wsptwp.eu/n/szczecin/o_wydziale/konferencje.

148

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Kiedy statut bĊdzie juĪ napisany naleĪy udaü siĊ do notariusza, aby sporządziá oĞwiadczenie woli. Jest to nic innego jak akt fundacyjny. W oĞwiadczeniu tym fundator powinien wskazaü cel fundacji oraz skáadniki majątkowe przeznaczone na jego realizacjĊ. Skáadnikami tymi mogą byü pieniądze, papiery wartoĞciowe, a takĪe oddane fundacji na wáasnoĞü rzeczy ruchome i nieruchomoĞci74. Notariusz sporządza akt notarialny i pobiera za niego opáatĊ zwaną taksą notarialną. Sporządzenie takiego aktu byáo wolne od opáat, lecz od dnia 2 marca 2006 r. przestaáo ono obowiązywaü. Tego dnia weszáo bowiem w Īycie rozporządzenie Ministra SprawiedliwoĞci z dnia 28 czerwca 2004 r. w sprawie maksymalnych stawek taksy notarialnej. Rozporządzenie to okreĞla maksymalne stawki taksy notarialnej za czynnoĞci notarialne75. Aktu notarialnego nie sporządza siĊ w przypadku, gdy fundacja jest powoáywana przez spadkodawcĊ w testamencie. Mówi o tym art. 3 ustawy o fundacjach, który brzmi: OĞwiadczenie woli o ustanowieniu fundacji powinno byü záoĪone w formie aktu notarialnego. Zachowania tej formy nie wymaga siĊ, jeĪeli ustanowienie fundacji nastĊpuje w testamencie76. JeĪeli nasza fundacja prowadziü bĊdzie dziaáalnoĞü gospodarczą, u notariusza sporządzamy równieĪ karty wzoru podpisów osób uprawnionych do reprezentowania fundacji. PamiĊtaü naleĪy równieĪ, Īe jeĞli chcemy, aby fundacja prowadziáa dziaáalnoĞü gospodarczą to zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy o fundacjach, wartoĞü Ğrodków majątkowych fundacji przeznaczonych na tĊ dziaáalnoĞü nie moĪe byü niĪsza niĪ tysiąc záotych. Prowadzenie dziaáalnoĞci gospodarczej musi byü równieĪ ujĊte w statucie fundacji. JeĞli zapis ten nie zostanie dokonany, rozpoczĊcie dziaáalnoĞci nie bĊdzie moĪliwe. Kolejną czynnoĞcią jest zwoáanie posiedzenia fundatorów, którzy są zaáoĪycielami fundacji. Wybierają oni zarząd fundacji, przyjmują statut oraz mogą wybraü osobĊ odpowiedzialną za zarejestrowanie fundacji w sądzie rejestrowym. Na posiedzeniu sporządzony zostaje protokóá z dotyczący jego przebiegu oraz ustawy: o wyborze zarządu i przyjĊciu statutu. 74 75

76

Na podstawie ustawy z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach, Art. 3, ust. 2, 3. Rozporządzenie Ministra SprawiedliwoĞci z dnia 28 czerwca 2004 r. w sprawie maksymalnych stawek taksy notarialnej. Rozdziaá 1 § 1. Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach, Art. 3, ust. 1.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

149

Po wyborze zarządu naleĪy wypeániü odpowiednie formularze, które zostaną záoĪone w sądzie rejestrowym77. Wszystkie opisywane druki dostĊpne są do ĞciągniĊcia ze stron Ministerstwa SprawiedliwoĞci78. We wniosku muszą znaleĨü siĊ miĊdzy innymi informacje o: 1. Sądzie, do którego skáadany jest wniosek. ListĊ siedzib oraz obszary wáaĞciwoĞci Wydziaáów Gospodarczych – Krajowego Rejestru Sądowego znaleĨü moĪna na stronie Ministerstwa SprawiedliwoĞci79. 2. Siedzibie podmiotu, którego dotyczy wniosek. 3. Wnioskodawcy lub podmiocie uzupeániającym dane. 4. Danych adresata do korespondencji. 5. Czasie, na jaki utworzony jest podmiot (oznaczony czy nieoznaczony). 6. Organie sprawującym nadzór (organ samorządowy, administracji paĔstwowej lub wáaĞciwy minister). 7. Celu dziaáania podmiotu. 8. Zaáącznikach. Na wstĊpie formularza KRS-W-20 znajduje siĊ dokáadna instrukcja jego wypeánienia. NaleĪy ĞciĞle stosowaü siĊ do zapisanych tam reguá, gdyĪ na podstawie Art. 19.1. ust. 2 ustawy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym, wniosek nieprawidáowo wypeániony podlega zwróceniu, bez wzywania o uzupeánienie braków. W razie zwrócenia wniosku zgodnie z ust. 3 przy pierwszym wpisie do Rejestru, moĪe on byü ponownie záoĪony w terminie 7 dni od daty dorĊczenia zarządzenia o zwrocie. JeĪeli wniosek nie jest dotkniĊty brakami, wywoáuje skutek od daty pierwotnego wniesienia. Skutek taki nie nastĊpuje w razie kolejnego zwrotu wniosku80. KRS-WF – ZaáoĪyciele. Jest to zaáącznik do wniosku o rejestracjĊ podmiotu. W zaáączniku tym znaleĨü siĊ muszą dane podmiotu (zgodne z podanymi w KRS-W-20) oraz dane zaáoĪycieli Fundacji. KRS-WK – Organy Podmiotu/Wspólnicy uprawnieni do reprezentowania spóáki. Jest to kolejny zaáącznik do wniosku o rejestracjĊ fundacji. Na samym początku tego zaáącznika tak jak w poprzednim wpisaü naleĪy 77 78 79 80

KRS-W-20 – Wniosek o rejestracjĊ podmiotu w Krajowym Rejestrze Sądowym. http://www.ms.gov.pl/krs/krs_rej_fundacja.php http://www.ms.gov.pl/krs/krs_oplaty.php#adresy_krs Ustawa z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym, Art. 19, ust. 4.

150

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

dane podmiotu. Formularz jest podzielony na trzy czĊĞci. W pierwszej okreĞlamy, czego zgáoszenie dotyczy, do wyboru są trzy moĪliwoĞci: 1. Organ uprawniony do reprezentacji podmiotu. 2. Wspólników uprawnionych do reprezentowania spóáki. 3. Organ nadzoru. JeĞli w formularzu zaznaczymy pozycjĊ nr 2, a fundacja posiada równieĪ organ nadzoru, to wniosek wypeániamy podwójnie. NastĊpnie wypeániamy czĊĞü dotyczącą informacji o sposobie reprezentacji fundacji. W czĊĞci drugiej, znaleĨü siĊ muszą dane osób wchodzących w skáad organu lub wspólnika uprawnionego do reprezentowania spóáki. CzĊĞü trzecia przeznaczona jest na záoĪenie podpisów przez osoby skáadające wniosek. KRS-WM – Przedmiot dziaáania – jest to kolejny zaáącznik do wniosku o rejestracjĊ. Skáadamy go tylko wówczas, jeĞli zgáaszana jest jednoczeĞnie dziaáalnoĞü gospodarcza. Kolejnym krokiem jest záoĪenie dokumentów w sądzie rejestrowym, za co naleĪy uiĞciü stosowne opáaty. Reguluje je ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Z opáatami obowiązującymi w postĊpowaniu rejestrowym zapoznaü siĊ moĪna na stronie Ministerstwa SprawiedliwoĞci81. Sąd dokonuje wpisu do rejestru po uprzednim stwierdzeniu, Īe cel i statut fundacji zgodne są z przepisami prawa. O zgodnoĞci dziaáania fundacji z przepisami prawa i statutem oraz z celem, w jakim fundacja zostaáa ustanowiona, orzeka sąd w postĊpowaniu nieprocesowym na wniosek wáaĞciwego ministra lub starosty82. Fundacja uzyskuje osobowoĞü prawną z chwilą wpisania do Krajowego Rejestru Sądowego83. O wpisaniu fundacji do Krajowego Rejestru Sądowego sąd zawiadamia ministra wáaĞciwego ze wzglĊdu na zakres jego dziaáania oraz cele fundacji, zwanego dalej „wáaĞciwym ministrem”, oraz wáaĞciwego ze wzglĊdu na siedzibĊ fundacji starostĊ, przesyáając jednoczeĞnie status84.

81 82 83 84

http://www.ms.gov.pl/krs/krs_oplaty.php#adresy_krs 01 02 2010 r. Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach, art. 12, ust. 1. Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach, art. 7, ust. 2. Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach, art. 9, ust. 2.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

151

Aby dopeániü kolejnych formalnoĞci trzeba otworzyü konto bankowe fundacji oraz udaü siĊ do wáaĞciwego urzĊdu statystycznego85, by záoĪyü wniosek o wpis do Krajowego Rejestru UrzĊdowego Podmiotów Gospodarki Narodowej (REGON). Ostatnim krokiem jest wizyta w UrzĊdzie Skarbowym, wáaĞciwym dla miejsca zaáoĪenia fundacji, w celu nadania numeru identyfikacji podatkowej (NIP). Stowarzyszenie Pierwszym krokiem jaki musimy podjąü aby zaáoĪyü stowarzyszenie, jest zwoáanie zebrania zaáoĪycielskiego, w trakcie którego powoáamy stowarzyszenie. Uczestniczyü w nim powinno minimum 15 osób, które stają siĊ czáonkami – zaáoĪycielami stowarzyszenia. W trakcie zebrania: wybieramy komitet zaáoĪycielski oraz uchwalamy statut, co powinno siĊ w nim znaleĨü, przeczytaü moĪna w poprzednim rozdziale. Ze wszystkich wydarzeĔ mających miejsce w trakcie zebrania zaáoĪycielskiego, sporządzamy uchwaáy. Kolejnym krokiem jest záoĪenie przez komitet zaáoĪycielski niezbĊdnych dokumentów w sądzie rejestrowym. Na komplet skáadanej dokumentacji skáadają siĊ: 1. KRS-W20 czyli wniosek o rejestracjĊ podmiotu w Krajowym Rejestrze Sądowym (byá on opisany w rozdziale dotyczącym rejestracji fundacji) oraz zaáączniki: - KRS-WF – ZaáoĪyciele. Zaáącznik do wniosku o rejestracjĊ podmiotu w rejestrze stowarzyszeĔ, innych organizacji spoáecznych i zawodowych, fundacji i publicznych zakáadów opieki zdrowotnej. - KRS-WK – Organy podmiotu/wspólnicy uprawnieni do reprezentowania spóáki – zaáącznik ten dotyczy osób wskazanych w statucie, które bĊdą reprezentowaü stowarzyszenie. - KRS-WM – zaáącznik ten skáadamy, jeĞli jednoczeĞnie rejestrujemy dziaáalnoĞü gospodarczą. 2. Statut stowarzyszenia. 3. Lista zaáoĪycieli, która musi zawieraü: imiona i nazwiska, daty i miejsca urodzenia, miejsce zamieszkania oraz wáasnorĊczne pod85

www.stat.gov.pl

152

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

pisy zaáoĪycieli – zgodnie z art. 19a. ust. 1 Ustawy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym, wzory podpisów powinny zostaü uwierzytelnione notarialnie, záoĪone przed sĊdzią lub upowaĪnionym pracownikiem sądu. 4. Protokóá z wyboru komitetu zaáoĪycielskiego. 5. PodjĊte w trakcie zebrania zaáoĪycielskiego uchwaáy. 6. Informacja o adresie tymczasowej siedziby stowarzyszenia. Wykaz potrzebnych do rejestracji wniosków oraz zaáączników moĪemy znaleĨü, oraz pobraü ze strony internetowej Ministerstwa SprawiedliwoĞci86. Po záoĪeniu we wáaĞciwym sądzie rejestrowym opisanych dokumentów, oczekujemy na rozstrzygniĊcie, które powinno nastąpiü nie póĨniej niĪ w ciągu 3 miesiĊcy od dnia záoĪenia wniosku87. Sąd rejestrowy wydaje postanowienie o zarejestrowaniu stowarzyszenia po stwierdzeniu, Īe jego statut jest zgodny z przepisami prawa i zaáoĪyciele speániają wymagania okreĞlone ustawą88. JeĞli nasze stowarzyszenie nie bĊdzie prowadziáo dziaáalnoĞci gospodarczej, za wpis do Krajowego Rejestru Sądowego nie poniesiemy Īadnych kosztów. Reguluje to art. 17. ust. 4 ustawy o stowarzyszeniach, który brzmi: PostĊpowanie w sprawach o wpis stowarzyszenia do rejestru stowarzyszeĔ, innych organizacji spoáecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakáadów opieki zdrowotnej do Krajowego Rejestru Sądowego jest wolne od opáat sądowych89. Z chwilą wpisania do Krajowego Rejestru Sądowego stowarzyszenie uzyskuje osobowoĞü prawną i moĪe rozpocząü dziaáalnoĞü. Tak jak w przypadku fundacji, pozostaje juĪ tylko jedynie zaáoĪenie konta bankowego, záoĪenie wniosku o wpis do Krajowego Rejestru UrzĊdowego Podmiotów Gospodarki Narodowej (REGON) oraz wizyta w urzĊdzie skarbowym w celu nadania numeru identyfikacji podatkowej (NIP).

86 87

88 89

http://www.ms.gov.pl/krs/krs_rej_stowarzyszenie.php Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, Rozdziaá 2, Art. 13, Ust. 1. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach, Rozdziaá 2, Art. 16. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. prawo o stowarzyszeniach, Rozdziaá 2, Art. 17. Ust. 4.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

153

Bibliografia Akty prawne Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Rozporządzenie Ministra SprawiedliwoĞci z dnia 8 maja 2001 r. w sprawie ramowego zakresu z dziaáalnoĞci fundacji. Rozporządzenie Ministra SprawiedliwoĞci z dnia 28 czerwca 2004 r. w sprawie maksymalnych stawek taksy notarialnej. Ustawa z dnia 6 kwietnia 1984 r. o fundacjach. Ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r., Prawo o stowarzyszeniach. Ustawa z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym. Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o dziaáalnoĞci poĪytku publicznego i wolontariacie. Strony www www.wsptwp.eu www.liderpojezierza.pl www.monar.pl www.ms.gov.pl www.pozytek.gov.pl www.stat.gov.pl www.wosp.org.pl www.zhp.pl

154

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

155

Rozdziaâ VII

Kodeks pracy w piguâce Piotr Chimiak

1. Uwagi ogólne Prawo pracy nie zawiera przepisów, które odnosiáyby siĊ bezpoĞrednio do grupy osób studiujących i które regulowaáyby wprost ich sytuacjĊ prawną. Aspekty zatrudniania studentów, podejmowania i wykonywania przez nich pracy, regulują przepisy powszechnie obowiązujące, a w szczególnoĞci przepisy Kodeksu pracy90 i Kodeksu cywilnego91. O formach Ğwiadczenia pracy, czasie pracy i wynagrodzeniu decydują strony umowy zgodnie z zasadą swobody umów i wolnoĞci podejmowania i wykonywania pracy, biorąc, przy podejmowaniu decyzji z jednej strony podlegający ciągáym zmianom rynek pracy i koniecznoĞü elastycznego podejĞcia do wykonywania pracy, z drugiej natomiast strony umiejĊtnoĞci, dyspozycyjnoĞü i osobiste przymioty osoby ubiegającej siĊ o pracĊ. Ponadto kaĪda z form zatrudnienia ma swoje wady i zalety, a o jej wyborze decydują róĪne czynniki leĪące po obu stronach umowy. Generalnie praca Ğwiadczona przez pracownika moĪe byü wykonywana albo na podstawie zawartej z pracodawcą umowy o pracĊ (czĊsto mówi siĊ o zatrudnieniu pracowniczym) albo na podstawie umowy cywilnoprawnej (zatrudnienie niepracownicze). NaleĪy jednak pamiĊtaü, Īe w niektórych sytuacjach pracodawca nie moĪe zastąpiü umowy o pracĊ umową cywilnoprawną (najczĊĞciej zlecenia lub o dzieáo). BĊdzie to miaáo miejsce, jeĪeli w warunkach zatrudnienia wystąpią takie elementy jak: – wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (podporządkowanie), 90

91

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141, tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.). Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.).

156

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

– –

obowiązek osobistego Ğwiadczenia pracy oraz ĞciĞle okreĞlone miejsce i czas jej wykonywania. Wówczas taka umowa bĊdzie traktowana jak umowa o pracĊ bez wzglĊdu na nazwĊ zawartej przez strony umowy. Dodaü w tym miejscu naleĪy, Īe umowa o pracĊ jest umową wzajemną, w której pracownik zobowiązuje siĊ do wykonywania pracy okreĞlonego rodzaju, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

2. Formy zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego 2.1. Formy zatrudnienia pracowniczego Kodeks pracy zawiera zamkniĊty katalog rodzajów umów o pracĊ. Są to: umowa o pracĊ na czas nieokreĞlony, umowa o pracĊ na czas okreĞlony, umowa o pracĊ na czas zastĊpstwa pracownika, umowa o pracĊ na czas wykonania okreĞlonej pracy oraz umowa o pracĊ na okres próbny. Umowa o pracĊ na czas nieokreĞlony (bezterminowa), zakáada istnienie staáej wiĊzi prawnej áączącej pracownika i pracodawcĊ, dlatego teĪ uwaĪa siĊ, iĪ jest ona najkorzystniejszą umową z punktu widzenia pracownika, a zarazem najbardziej uciąĪliwą dla pracodawcy. KorzyĞci dla pracownika wypáywające z tego typu umowy przejawiają siĊ w najintensywniejszej ochronie stosunku pracy i interesów pracownika, a przede wszystkim w koniecznoĞci merytorycznego uzasadnienia przez pracodawcĊ wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego takiej umowy, koniecznoĞci konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakáadową organizacją związkową, dáuĪszych okresów wypowiedzenia. Umowa o pracĊ na czas nieokreĞlony chroni teĪ w peáni pracownicĊ w ciąĪy, w trakcie urlopu macierzyĔskiego i wychowawczego, a takĪe inne osoby objĊte szczególną ochroną trwaáoĞci stosunku pracy, podczas gdy umowy terminowe w takich sytuacjach chronią osobĊ pracującą tylko przez okres, na jaki umowa zostaáa zawarta. Umowa o pracĊ na czas okreĞlony jest typem umowy, w której strony okreĞlają termin koĔcowy jej trwania. Termin ten moĪe byü wskazany bezpoĞrednio poprzez wskazanie konkretnej daty, jak i w sposób po-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

157

Ğredni poprzez nadejĞcie okreĞlonego zdarzenia. Kodeks pracy dopuszcza jednakĪe moĪliwoĞü wczeĞniejszego rozwiązania umowy o pracĊ zawartej na czas okreĞlony. MoĪe to nastąpiü w sytuacji: – zawarcia umowy o pracĊ na czas dáuĪszy niĪ 6 miesiĊcy i jednoczesnym zawarciu w umowie postanowienia o dopuszczalnoĞci wczeĞniejszego jej rozwiązania. W takim przypadku, po pierwsze, umowa moĪe byü rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, po drugie, záoĪenie wypowiedzenia nie wymaga od pracodawcy podania przyczyny wypowiedzenia (uzasadnienia). Rozwiązanie umów zawartych na czas krótszy niĪ 6 miesiĊcy lub w których strony nie przewidziaáy dopuszczalnoĞci jej wczeĞniejszego rozwiązania bĊdzie naruszaáo przepisy o wypowiadaniu umów oraz wiązaáo siĊ z roszczeniem odszkodowawczym; – ogáoszenia upadáoĞci lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracĊ na czas okreĞlony moĪe byü rozwiązana przez kaĪdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem; – wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia zwolnieĔ grupowych92. Umowa moĪe wówczas zostaü rozwiązana przez kaĪdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Szczególną regulacją wprowadzoną przez ustawodawcĊ w celu ochrony pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych jest przepis, zgodnie z którym, jeĪeli strony dwukrotnie zawaráy umowĊ na czas okreĞlony na nastĊpujące po sobie okresy i przerwa pomiĊdzy tymi umowami nie przekroczyáa 1 miesiąca, to kolejna umowa zawarta na czas okreĞlony bĊdzie równoznaczna z zawarciem umowy na czas nieokreĞlony. Z punktu widzenia pracownika i jego poczucia stabilizacji, umowa na czas okreĞlony nie jest w peáni korzystna, gdyĪ moĪe byü rozwiązana w kaĪdej chwili i bez podania przyczyny wypowiedzenia (uzasadnienia). Nie bez znaczenia jest teĪ okolicznoĞü, Īe ten typ umowy moĪe mieü wpáyw na inne aspekty Īycia pracownika, jak choüby na moĪliwoĞü uzyskania kredytu bankowego. Ustawodawca dla wywaĪenia interesów obu stron umowy oraz wziąwszy pod uwagĊ powszechną praktykĊ pracodawców zatrudniania na czas okreĞlony 92

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

158

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

związaną z kosztami pracy, wprowadziá zakaz kilkakrotnego zawierania nastĊpujących po sobie umów na czas okreĞlony. Zawarcie trzeciej umowy na czas okreĞlony bĊdzie zatem w skutkach prawnych automatycznie oznaczaáo zawarcie umowy na czas nieokreĞlony, jako umowy dającej poczucie stabilizacji i podlegającej intensywniejszej ochronie. JednoczeĞnie uzgodnienie miĊdzy stronami w trakcie trwania umowy o pracĊ na czas okreĞlony dáuĪszego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy bĊdzie uwaĪane za zawarcie, od dnia nastĊpującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracĊ na czas okreĞlony. Zakaz, o którym mowa powyĪej, nie dotyczy umów o pracĊ na czas okreĞlony zawartych: 1) w celu zastĊpstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoĞci w pracy oraz 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadaĔ realizowanych cyklicznie. Dodatkowo naleĪy równieĪ zaznaczyü, Īe bez wzglĊdu na okres, na jaki zawarto umowĊ i niezaleĪnie od czasu pozostaáego do rozwiązania umowy, w przypadku ciąĪy pracownicy, jeĪeli umowa ulegaáaby rozwiązaniu po upáywie trzeciego miesiąca ciąĪy, umowa ulega przedáuĪeniu do dnia porodu. Umowa na czas zastĊpstwa jest rodzajem umowy na czas okreĞlony. Taką umowĊ moĪna zawrzeü na warunkach okreĞlonych w Kodeksie pracy, tj. w sytuacji, gdy zachodzi koniecznoĞü zastĊpstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoĞci w pracy. Termin koĔcowy obowiązywania umowy na zastĊpstwo wyznacza dzieĔ powrotu do pracy zastĊpowanego pracownika, który byá nieobecny w pracy z powodu np. urlopu macierzyĔskiego, wychowawczego albo niezdolnoĞci do pracy wskutek choroby. Umowa o pracĊ na zastĊpstwo powinna zawieraü imiĊ i nazwisko zastĊpowanego pracownika. Do umowy na zastĊpstwo nie stosuje siĊ niektórych przepisów Kodeksu pracy dotyczących innych umów terminowych, a mianowicie: – zawarcie kolejnej, trzeciej umowy o pracĊ na zastĊpstwo nie jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreĞlony. MoĪe byü zawierana ich dowolna liczba oraz mogą byü przedáuĪane, a mimo to nie nastąpi skutek w postaci przeksztaácenia siĊ trzeciej z nich w umowĊ na czas nieokreĞlony. Dotyczy to takĪe sytuacji, gdy są one zawierane w okresie miesiĊcznym przed, po lub miĊdzy umowami na czas okreĞlony;

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

–

159

umowĊ na zastĊpstwo moĪna wypowiedzieü bez wzglĊdu na czas jej trwania i bez koniecznoĞci zamieszczania w umowie stosownej klauzuli. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze (przy innych umowach terminowych – moĪliwoĞü wypowiedzenia, gdy umowa zawarta na czas dáuĪszy niĪ 6 miesiĊcy i strony przewidziaáy w umowie moĪliwoĞü wczeĞniejszego rozwiązania); – umowa nie ulega przedáuĪeniu w razie ciąĪy pracownicy. Umowa o pracĊ na czas wykonania okreĞlonej pracy róĪni siĊ od umowy zawartej na czas okreĞlony sposobem okreĞlenia terminu wygaĞniĊcia tych umów. Tego typu umowy są zawierane w przypadku, gdy strony nie mają moĪliwoĞci ustalenia z góry czasu trwania stosunku pracy. Dotyczy to w szczególnoĞci zatrudniania pracowników przy pracach dorywczych lub sezonowych (Īniwa, prace budowlane, sezon turystyczny). Co do zasady umowa wygasa wskutek zakoĔczenia umówionej pracy, jednakĪe moĪe byü rozwiązana, jak kaĪda umowa, na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia, a takĪe w razie ogáoszenia upadáoĞci lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku tzw. zwolnieĔ grupowych. Umowa o pracĊ na okres próbny jest szczególnym rodzajem umowy o pracĊ. Jest to umowa terminowa, która moĪe poprzedzaü zawarcie kaĪdej z pozostaáych umów o pracĊ. Dlatego teĪ w praktyce wiĊkszoĞü pracodawców decyduje siĊ na zawarcie z pracownikiem takiej umowy. Celem jej zawarcia, z punktu widzenia pracodawcy, jest ocena przydatnoĞci pracownika do okreĞlonej pracy, natomiast z punktu widzenia pracownika, ocena warunków zatrudnienia. W związku z celem takiej umowy czas jej trwania zostaá ustawowo ograniczony do 3 miesiĊcy i nie moĪe byü umownie przedáuĪony. Umowa ulega rozwiązaniu z nadejĞciem umówionego terminu, a ponadto jest ona szczególnie áatwa do rozwiązania z uwagi na krótkie okresy wypowiedzenia i brak wymogu istnienia przyczyny wypowiedzenia. W okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca pracownica ciĊĪarna nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracĊ. JeĪeli umowa przekracza jeden miesiąc i umowa ulegaáaby rozwiązaniu po upáywie trzeciego miesiąca ciąĪy, umowa ulega przedáuĪeniu do dnia porodu.

160

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

2.2. Formy zatrudnienia niepracowniczego Praca nie musi byü wykonywana jedynie w oparciu o przepisy prawa pracy. MoĪe byü wykonywana równieĪ w oparciu o przepisy prawa cywilnego, w ramach umów cywilnoprawnych. Zatrudnienie niepracownicze jest powszechnie stosowane w praktyce z uwagi na wysokie koszty pracy i w konsekwencji atrakcyjnoĞü tej formy zatrudnienia. W szczególnoĞci za tą formą zatrudnienia, z punktu widzenia pracodawcy, przemawia áatwoĞü rozwiązania takiej umowy. NajczĊĞciej stosowanymi w obrocie umowami są umowy o dzieáo i zlecenia. Zgodnie z umową o dzieáo93 przyjmujący zamówienie zobowiązuje siĊ do wykonania oznaczonego dzieáa na rzecz zamawiającego, a zamawiający zobowiązuje siĊ do zapáaty wynagrodzenia. Umowa o dzieáo jest umową konsensualną, odpáatną i wzajemną, ma ona charakter zobowiązujący. Stronami tej umowy są przyjmujący zamówienie oraz zamawiający. Do obowiązków przyjmującego zamówienie naleĪy obowiązek przystąpienia do wykonania dzieáa w odpowiednim czasie i wykonania go we wáaĞciwym terminie. Przyjmujący zamówienie nie ma, co do zasady obowiązku osobistego wykonania dzieáa (chyba, Īe wynika to z umowy lub charakteru dzieáa), jednak przyjmującego zamówienie obciąĪa obowiązek osobistego kierowania osobami, którymi siĊ posáuguje i za które odpowiada. JeĪeli wedáug umowy stron lub zwyczaju, materiaáów do wykonanie dzieáa dostarcza zamawiający, to obowiązek przyjmującego zamówienie sprowadza siĊ do uĪycia ich w sposób odpowiedni oraz záoĪenia rachunku i zwrotu niezuĪytej czĊĞci. Z chwilą ukoĔczenia dzieáa na przyjmującym zamówienie spoczywa obowiązek wydania dzieáa zamawiającemu i umoĪliwienia mu korzystania z dzieáa stosownie do jego wáaĞciwoĞci. Z drugiej strony na zamawiającym spoczywa obowiązek wspóádziaáania z przyjmującym zamówienie, jeĪeli jest ono potrzebne do wykonania dzieáa, odebrania dzieáa, które przyjmujący zamówienie wydaje mu zgodnie ze swym zobowiązaniem oraz obowiązek zapáaty wynagrodzenia naleĪnego przyjmującemu zamówienie. W braku odmiennej umowy naleĪy siĊ ono w chwili oddania dzieáa, a gdy dzieáo ma byü oddawane czĊĞciami i wynagrodzenie zostaáo obliczone za kaĪdą 93

Art. 627–646 Kodeksu cywilnego, op. cit.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

161

czĊĞü z osobna z chwilą speánienia kaĪdego ze ĞwiadczeĔ czĊĞciowych. PomiĊdzy stosunkiem pracowniczym a zatrudnieniem na podstawie umowy o dzieáo istnieje szereg róĪnic, które zobrazowuje poniĪsza tabela. Tabela 2. Porównanie podstawowych cech umowy o dzieâo z umowĆ o pracċ UMOWA O DZIEáO

UMOWA O PRACĊ

Umowa rezultatu.

Umowa starannego dziaáania.

Regulowana przez Kodeks cywilny

Regulowana Kodeks pracy

Brak stosunku zaleĪnoĞci, sposób wykonania dzieáa, co do zasady, pozostawiony przyjmującemu zamówienie.

WystĊpuje stosunek zaleĪnoĞci, pracownik zobowiązuje siĊ do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego.

Polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynnoĞci lub na wykonaniu ich zespoáu skáadającego siĊ na okreĞlony rezultat.

Praca ma charakter staáy, powtarzający siĊ w czasie istnienia stosunku pracy.

Przyjmujący zamówienie nie podlega normom czasu pracy.

Pracownik podlega normom czasu pracy, ma prawo do dodatku za pracĊ w godzinach nadliczbowych.

Nie ma obowiązku ewidencjonowania czasu pracy.

Istnieje obowiązek ewidencjonowania czasu pracy.

Wykonawca dzieáa nie ma ani prawa do urlopu, ani innych dni wolnych od pracy.

Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego.

Wynagrodzenie, co do zasady, jest wypáacane jednorazowo po oddaniu dzieáa i nie podlega szczególnej ochronie.

Wynagrodzenie ma charakter okresowy, jest wypáacane z reguáy co miesiąc, podlega szczególnej ochronie.

Wykonawca w ramach umowy o dzieáo ponosi odpowiedzialnoĞü za wady wykonanego dzieáa – stosuje siĊ tu przepisy o rĊkojmi za wady.

OdpowiedzialnoĞü z tytuáu rĊkojmi za wady nie wystĊpuje, pracownik ponosi jedynie odpowiedzialnoĞü za szkody powstaáe z jego winy wskutek niewykonania lub nienaleĪytego wykonania obowiązków pracowniczych.

162

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Przyjmujący zamówienie dziaáa na wáasny rachunek i odpowiedzialnoĞü.

Pracownik Ğwiadczy pracĊ na rzecz pracodawcy i nie ponosi ryzyka dziaáalnoĞci gospodarczej.

MoĪliwoĞü odstąpienia od umowy, gdy dzieáo jest wykonywane w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, albo ma wady lub gdy wykonawca opóĨnia siĊ z rozpoczĊciem lub wykoĔczeniem dzieáa.

Nie ma moĪliwoĞci odstąpienia od umowy; rozwiązanie moĪe natomiast nastąpiü z zachowaniem przepisów prawa pracy, np. koniecznoĞü przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi, czy teĪ obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Co do zasady nie ma obowiązku osobistego wykonania dzieáa.

Obowiązek osobistego Ğwiadczenia pracy.

ħródáo: Materiaáy przygotowawcze do egzaminu radcowskiego (niepublikowane).

Przez umowĊ zlecenia94 z kolei przyjmujący zlecenie zobowiązuje siĊ do dokonania okreĞlonej czynnoĞci prawnej dla dającego zlecenie. Do umów obejmujących dokonywanie czynnoĞci faktycznych, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje siĊ odpowiednio przepisy o zleceniu, przykáadowo bĊdzie to dotyczyáo nauczania, opieki, peánienie nadzoru nad czynnoĞciami osób trzecich. Umowa zlecenia jest umową starannego dziaáania, konsensualną i co do zasady odpáatną, a jej zawarcie nie wymaga szczególnej formy. Do obowiązków przyjmującego zlecenie naleĪy: – dokonanie okreĞlonej w umowie czynnoĞci prawnej zgodnie z udzielanymi wskazówkami, – wykonanie powierzonej czynnoĞci osobiĞcie (przyjmujący zlecenie moĪe powierzyü wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okolicznoĞci), – udzielania informacji o przebiegu wykonywanego zlecenia i záoĪenia sprawozdania, a takĪe wydania wszystkiego, co przy wykonaniu zlecenia uzyskaá dla dającego zlecenie chociaĪby w imieniu wáasnym,

94

Art. 734-751 Kodeksu cywilnego, op. cit.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

163

–

zakaz uĪywania we wáasnym interesie rzeczy i pieniĊdzy dającego zlecenie, obowiązek zapáaty odsetek pieniĊĪnych od sum pieniĊĪnych zatrzymanych ponad potrzebĊ. Dający zlecenie jest z kolei zobowiązany do zapáaty wynagrodzenia przy zleceniu odpáatnym, zwrotu wydatków, które przyjmujący zlecenie poczyniá w celu naleĪytego wykonania zlecenia oraz zwolnienie przyjmującego zlecenie od zobowiązaĔ, które ten w powyĪszym celu zaciągnąá w imieniu wáasnym. W praktyce jednakĪe przepisy o zleceniu są stosowane do umów obejmujących dokonywanie czynnoĞci faktycznych. Wszystkie z wyĪej wymienionych form zatrudnienia mają swoje wady i zalety. JeĞli chodzi o umowy cywilnoprawne to z punktu widzenia osoby zatrudnionej wspólną wadą tych umów (zlecenia i dzieáa) jest brak przywilejów pracowniczych. Podstawowymi korzyĞciami, w przypadku umowy zlecenia, jest po pierwsze, swoboda zawierania i rozwiązywania umowy zlecenia, po drugie, 20% koszty uzyskania przychodu95, i po trzecie, brak obowiązku odprowadzania skáadek do ZUS w stosunku do studentów zleceniobiorców96. AtrakcyjnoĞü umowy o dzieáo przejawia siĊ z kolei w tym, Īe od tej umowy nie są odprowadzane skáadki na ubezpieczenia spoáeczne oraz naliczany jest od niej koszt uzyskania przychodu w wysokoĞci minimum 20%97. Niewątpliwie umowy cywilnoprawne korzystniejsze są dla pracodawcy niĪ dla pracownika, gdyĪ np. nie ponosi on ryzyka związanego z chorobą pracownika, nie ponosi kosztów jego urlopu, kosztów przestojów, czy teĪ kosztów rozwiązania umowy o pracĊ (odprawy). Dlatego teĪ, co do zasady, umowa o pracĊ jest korzystniejsza dla pracownika. Daje bowiem ona pracownikowi miĊdzy innymi poczucie stabilnoĞci (trwaáoĞci) zatrudnienia i ochronĊ przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy, prawo do urlopu, prawo do wynagrodzenia

95

96

97

Art. 22 ust. 9 pkt. 4 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. Nr 80, poz. 350); tekst jednolity z dnia 31 stycznia 2000 r. (Dz.U. Nr 14, poz. 176 ze zm.). Art. 6 ust. 4 ustawy z dnia 13 paĨdziernika 1998 r. o systemie ubezpieczeĔ spoáecznych (Dz.U. Nr 137, poz. 887); tekst jednolity z 10 listopada 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm. Art. 22 ust. 9 pkt 4 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. Nr 80, poz. 350); tekst jednolity z dnia 31 stycznia 2000 r. (Dz.U. Nr 14, poz. 176 ze zm.).

164

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

z tytuáu godzin nadliczbowych, czy teĪ prawo do Ğwiadczenia z zakáadowego funduszu ĞwiadczeĔ socjalnych. Wadą jest natomiast, Īe w pewnych sytuacjach jest ona dla pracownika mniej korzystna pod wzglĊdem wysokoĞci wynagrodzenia.

3. Prawo do wypoczynku 3.1. Uwagi ogólne Prawo do wypoczynku, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, jest prawem gwarantowanym przez KonstytucjĊ RP98. Konstytucja stanowi, Īe pracownik ma prawo do okreĞlonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych páatnych urlopów, a takĪe, Īe maksymalne normy czasu pracy okreĞla ustawa. RozwiniĊcie i konkretyzacja powyĪszej normy ma miejsce w przepisach Kodeksu pracy dotyczących urlopów wypoczynkowych i czasu pracy oraz w ustawie o dniach wolnych od pracy99. Regulacje ustawowe nie wykluczają oczywiĞcie moĪliwoĞci korzystniejszego dla pracowników uregulowania powyĪszych zagadnieĔ w obowiązujących pracownika przepisach zakáadowych, tj. zakáadowych lub ponadzakáadowych ukáadach zbiorowych pracy lub regulaminach pracy. Wynika to z zasady uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą, postanowienia umów o pracĊ oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą byü mniej korzystne dla pracownika niĪ przepisy prawa pracy. Pracodawca moĪe zatem zatrudniü pracownika na korzystniejszych dla niego warunkach, niĪ przewidują to obowiązujące przepisy prawa pracy, ale nie moĪe na gorszych. Postanowienia umowne mniej korzystne dla pracownika niĪ przepisy prawa pracy są niewaĪne i zamiast nich stosuje siĊ odpowiednie przepisy prawa pracy.

98 99

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483). Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4 poz. 28 ze zm.).

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

165

3.2. Urlop wypoczynkowy Pracownikowi przysáuguje prawo do corocznego, nieprzerwanego, páatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni. Instytucja urlopu jest wiĊc prawem pracownika, które jest niezbywalne (nie moĪna przenieĞü na inną osobĊ). Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja siá pracownika, dlatego teĪ powinien on byü wykorzystywany corocznie. Przysáuguje on kaĪdemu pracownikowi niezaleĪnie od rodzaju zawartej przez strony umowy. Urlop wypoczynkowy nie przysáuguje zatem osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Urlop ma charakter odpáatny, co oznacza, Īe pracownikowi przysáuguje wynagrodzenie tak jakby pracowaá. W ramach urlopu wypoczynkowego moĪna wyróĪniü: • urlop cząstkowy – przysáuguje pracownikowi podejmującemu pracĊ po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjąá pracĊ. W takim przypadku pracownik nabywa z upáywem kaĪdego miesiąca prawo do urlopu w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysáugującemu mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w kaĪdym nastĊpnym roku kalendarzowym; • urlop uzupeániający – przysáuguje pracownikowi, który wykorzystaá urlop za dany rok kalendarzowy, a nastĊpnie uzyskaá w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyĪszym wymiarze; • urlop proporcjonalny – przysáuguje pracownikowi uprawnionemu do kolejnego urlopu, który zmienia pracodawcĊ w ciągu roku. W takiej sytuacji urlop przysáuguje: - u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba Īe przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystaá urlop w przysáugującym mu lub w wyĪszym wymiarze, - u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: a) proporcjonalnym do okresu pozostaáego do koĔca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niĪ do koĔca danego roku kalendarzowego, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niĪ do koĔca danego roku kalendarzowego,

166 •

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

na Īądanie – pracodawca jest obowiązany udzieliü na Īądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie wiĊcej niĪ 4 dni urlopu w kaĪdym roku kalendarzowym. Pracownik zgáasza Īądanie udzielenia urlopu najpóĨniej w dniu rozpoczĊcia urlopu.

3.3. Urlopy bezpáatne Urlopy bezpáatne charakteryzują siĊ tym, Īe pracownik jest zwolniony od Ğwiadczenia pracy, a pracodawca od páacenia mu za ten okres wynagrodzenia. Urlopy bezpáatne moĪemy podzieliü na dwie grupy. Do pierwszej grupy naleĪą urlopy udzielane na wniosek pracownika (urlop fakultatywny). Do drugiej grupy zalicza siĊ urlopy, do których udzielenia pracodawca jest zobowiązany przez odpowiednie przepisy prawa. Urlop fakultatywny moĪe byü udzielony przez pracodawcĊ na pisemny wniosek pracownika. Od swobodnej decyzji pracodawcy zaleĪy, czy taki urlop zostanie pracownikowi udzielony. W przypadku udzielenia urlopu stosunek pracy podlega zawieszeniu, a pracownikowi nie przysáugują Īadne uprawnienia pracownicze. Okresu urlopu bezpáatnego nie wlicza siĊ do okresu pracy, od którego zaleĪą uprawnienia pracownicze. Ponadto, za zgodą pracownika wyraĪoną na piĞmie, pracodawca moĪe udzieliü pracownikowi urlopu bezpáatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu miĊdzy pracodawcami. Taki urlop wlicza siĊ do okresu pracy, od którego zaleĪą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Obowiązkowe udzielenie urlopu bezpáatnego ma miejsce wówczas, gdy pracownik zostaje powoáany do peánienia pewnej funkcji z wyboru. Obowiązek udzielenia urlopu bezpáatnego przewidują liczne przepisy szczególne dotyczące na przykáad: posáów lub senatorów. Przewidują one najczĊĞciej zaliczenie okresu urlopu bezpáatnego do staĪu pracy.

3.4. Urlop okolicznoĞciowy Urlopy okolicznoĞciowe są to zwolnienia pracownika z pracy udzielane przez pracodawcĊ ze wzglĊdu na szczególne okolicznoĞci (przyczyny), które uniemoĪliwiają stawienie siĊ pracownika do pracy i jej wykonywanie. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecnoĞü pracow-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

167

nika w pracy, zgodnie z rozporządzeniem100, są zdarzenia i okolicznoĞci okreĞlone przepisami prawa pracy, które uniemoĪliwiają stawienie siĊ pracownika do pracy i jej Ğwiadczenie, a takĪe inne przypadki niemoĪnoĞci wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcĊ za usprawiedliwiające nieobecnoĞü w pracy. Pracownik powinien uprzedziü pracodawcĊ o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecnoĞci w pracy, jeĪeli przyczyna tej nieobecnoĞci jest z góry wiadoma lub moĪliwa do przewidzenia. Pracownik jest teĪ obowiązany przedstawiü dowód usprawiedliwiający jego nieobecnoĞü w pracy, np. imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia siĊ wystosowane przez sąd. NajczĊĞciej jednak przez urlop okolicznoĞciowy rozumie siĊ wystąpienie po stronie pracownika okolicznoĞci osobistych, które uzasadniają jego zwolnienie od pracy na czas obejmujący: – 2 dni – w razie Ğlubu pracownika lub urodzenia siĊ jego dziecka albo zgonu i pogrzebu maáĪonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, – 1 dzieĔ – w razie Ğlubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teĞciowej, teĞcia, babki, dziadka, a takĪe innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpoĞrednią opieką. Uznaje siĊ, Īe termin udzielenia pracownikowi dni wolnych nie musi odpowiadaü dniom przypadającym bezpoĞrednio w okolicach daty zdarzenia (np. Ğlubu), lecz powinien istnieü bezpoĞredni związek czasowy miĊdzy zdarzeniem a dniem wolnym. W przypadku, gdy zdarzenie stanowiące przyczynĊ udzielenia takiego zwolnienia zachodzi w dniu wolnym od pracy, pracodawca powinien udzieliü dnia lub dni wolnych pracownikowi w terminie poprzedzającym lub nastĊpującym po tym zdarzeniu. Dni tych nie odlicza siĊ od przysáugującej pracownikowi liczby dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca jest równieĪ obowiązany zwolniü od pracy pracownika m.in.: – wezwanego do osobistego stawienia siĊ przed organem wáaĞciwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas nie100

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecnoĞci w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnieĔ od pracy z dnia 15 maja 1996 r. (Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.).

168

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

zbĊdny w celu zaáatwienia sprawy bĊdącej przedmiotem wezwania, – na czas niezbĊdny do stawienia siĊ na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postĊpowanie w sprawach o wykroczenia, – na czas niezbĊdny do przeprowadzania obowiązkowych badaĔ lekarskich i szczepieĔ ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaĨnych, o zwalczaniu gruĨlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych, – wezwanego w charakterze Ğwiadka w postĊpowaniu kontrolnym prowadzonym przez NajwyĪszą IzbĊ Kontroli i pracownika powoáanego do udziaáu w tym postĊpowaniu w charakterze specjalisty, – bĊdącego czáonkiem ochotniczej straĪy poĪarnej – na czas niezbĊdny do uczestniczenia w dziaáaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakoĔczeniu, a takĪe – w wymiarze nieprzekraczającym áącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie poĪarnicze, – bĊdącego krwiodawcą – na czas oznaczony przez stacjĊ krwiodawstwa w celu oddania krwi; pracodawca jest równieĪ obowiązany zwolniü od pracy pracownika bĊdącego krwiodawcą na czas niezbĊdny do przeprowadzenia zaleconych przez stacjĊ krwiodawstwa okresowych badaĔ lekarskich, jeĪeli nie mogą one byü wykonane w czasie wolnym od pracy. Za czas zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób okreĞlony w przepisach wydanych na podstawie rozporządzenia w sprawie ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy na czas stawiennictwa przed sądem lub organem pracodawca wydaje zaĞwiadczenie okreĞlające wysokoĞü utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od wáaĞciwego organu rekompensaty pieniĊĪnej z tego tytuáu.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

169

3.5. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego oraz jego rozkáad i wymiar Urlopy wypoczynkowe101 przysáugują wszystkim pracownikom po przepracowaniu okreĞlonego czasu. Kodeks pracy odróĪnia nabycie prawa do pierwszego urlopu od nabycia prawa do dalszych urlopów. Pracownik podejmujący pracĊ po raz pierwszy w roku, w którym podjąá pracĊ, nabywa z upáywem kaĪdego miesiąca prawo do urlopu w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysáugującemu mu po przepracowaniu roku. Prawo do tego tzw. cząstkowego urlopu w pierwszym w Īyciu kalendarzowym roku pracy pracownik nabywa u tego pracodawcy, u którego koĔczą siĊ kolejne miesiące pracy. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w kaĪdym nastĊpnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi w zaleĪnoĞci od staĪu pracy: 1. 20 dni – gdy okres zatrudnienia wynosi mniej niĪ 10 lat, 2. 26 dni – gdy okres zatrudnienia wynosi co najmniej 10 lat. Wymiar ten odnosi siĊ do pracowników zatrudnionych w peánym wymiarze czasu pracy. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepeánym wymiarze czasu pracy ustala siĊ proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, biorąc za podstawĊ wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w peánym wymiarze czasu pracy. Niepeány dzieĔ urlopu zaokrągla siĊ w górĊ do peánego dnia. Pracownikowi, który wykorzystaá urlop za dany rok kalendarzowy, a nastĊpnie uzyskaá w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyĪszym wymiarze, przysáuguje urlop uzupeániający. Wymiar urlopu zaleĪy od staĪu pracy i wyksztaácenia pracownika. Sposób liczenia staĪu pracy okreĞla Kodeks pracy, który przewiduje zasadĊ sumowania okresów zatrudnienia. Do okresu zatrudnienia, od którego zaleĪy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza siĊ okresy poprzedniego zatrudnienia, bez wzglĊdu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu tego nie wlicza siĊ wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, ani okresu prowadzenia wáasnej dziaáalnoĞci gospodarczej. Na staĪ pracy ma wpáyw nie tylko okres pozostawania w stosunku pracy, ale równieĪ okresy zaliczane do okresu zatrudnienia na mocy róĪnych przepisów. W przy-

101

Dziaá VII Kodeksu pracy.

170

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

padku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub wiĊcej stosunkach pracy wliczeniu podlega takĪe okres poprzedniego niezakoĔczonego zatrudnienia w czĊĞci przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Nie dodaje siĊ do siebie jednoczesnych okresów zatrudnienia. Pracownik nabywa wiĊc prawo do urlopu w takim samym wymiarze u wszystkich zatrudniających go jednoczeĞnie pracodawców. Do ogólnego staĪu pracy, od którego zaleĪy wymiar urlopu, wlicza siĊ okresy nauki, które nie podlegają sumowaniu, i tak z tytuáu ukoĔczenia: – zasadniczej lub innej równorzĊdnej szkoáy zawodowej – 3 lata, – Ğredniej szkoáy zawodowej (technikum) – 5 lat, – Ğredniej szkoáy zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkóá zawodowych – 5 lat, – Ğredniej szkoáy ogólnoksztaácącej – 4 lata, – szkoáy policealnej – 6 lat, – szkoáy wyĪszej – 8 lat. UwzglĊdnia siĊ tylko te okresy nauki, które zostaáy zakoĔczone w sposób przewidziany prawem, czyli gdy pracownik otrzymaá stosowne zaĞwiadczenie lub dyplom. Licencjat uwaĪany jest za studia wyĪsze. Pracodawca moĪe udzieliü urlopu tylko w te dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkáadem czasu pracy (moĪe on obejmowaü niedziele i ĞwiĊta), w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzieĔ urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Urlopu udziela siĊ na caáe dni pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym czĊĞci dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy czĊĞü urlopu pozostaáa do wykorzystania jest niĪsza niĪ peány dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma byü udzielony urlop. Pracodawca jest obowiązany udzieliü pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskaá do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop moĪe byü podzielony na czĊĞci. W takim jednak przypadku, co najmniej jedna czĊĞü wypoczynku powinna trwaü nie mniej niĪ 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopy powinny byü udzielane zgodnie z planem urlopów (jeĪeli pracodawca taki plan spo-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

171

rządza) lub w porozumieniu z pracownikiem. Na wniosek pracownicy udziela siĊ jej urlopu bezpoĞrednio po urlopie macierzyĔskim; dotyczy to takĪe pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyĔskiego. W okresie wypowiedzenia pracownik moĪe byü zobowiązany przez pracodawcĊ do wykorzystania urlopu, mimo Īe jest to termin inny niĪ ustalony w planie. W przypadku niewykorzystania przysáugującego urlopu w caáoĞci lub w czĊĞci z powodu rozwiązania lub wygaĞniĊcia stosunku pracy pracownikowi przysáuguje ekwiwalent pieniĊĪny.

3.6. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy MoĪliwoĞü wypáaty ekwiwalentu pieniĊĪnego za niewykorzystany urlop jest wyjątkiem od zasady wykorzystania urlopu w naturze. Jest to regulacja wyczerpująca, a zwolnienie siĊ pracodawcy od obowiązku udzielenia urlopu w naturze przez zapáatĊ w to miejsce ekwiwalentu pieniĊĪnego w innych sytuacjach, niĪ przewidziane prawem, jest niedopuszczalne. W obecnie obowiązującym stanie prawnym ekwiwalent pieniĊĪny przysáuguje wyáącznie w przypadku niewykorzystania przysáugującego urlopu w caáoĞci lub w czĊĞci z powodu rozwiązania lub wygaĞniĊcia stosunku pracy. PowinnoĞü wypáaty naleĪnego ekwiwalentu nie jest uzaleĪniona ani od rodzaju umowy o pracĊ, ani od dáugoĞci trwania zatrudnienia, ani od sposobu rozwiązania umowy o pracĊ. Wypáata ekwiwalentu jest jednorazowym Ğwiadczeniem przysáugującym w razie niewykorzystania urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy, m.in. wskutek rozwiązania umowy o pracĊ za wypowiedzeniem, przejĞcia na emeryturĊ lub rentĊ z tytuáu niezdolnoĞci do pracy. W przypadku ustania stosunku pracy z powodu ogáoszenia upadáoĞci lub likwidacji pracodawcy, pracownikowi przysáuguje ekwiwalent za niewykorzystany urlop, o ile pracodawca jest wypáacalny. W przypadku jego niewypáacalnoĞci roszczenie pracownika o wypáatĊ ekwiwalentu pieniĊĪnego za urlop podlega zaspokojeniu ze Ğrodków Funduszu Gwarantowanych ĝwiadczeĔ Pracowniczych102. Pracodawca nie ma obowiązku wypáacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu 102

Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeĔ pracowniczych w razie niewypáacalnoĞci pracodawcy (tekst jednolity: Dz.U. z 2006 r. Nr 158, poz. 1121 ze zm.).

172

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracĊ zawartej z tym samym pracodawcą bezpoĞrednio po rozwiązaniu lub wygaĞniĊciu poprzedniej umowy o pracĊ z tym pracodawcą. Jest to szczególnego rodzaju terminowa umowa o pracĊ, której celem jest zwolnienie pracodawcy z obowiązku zapáaty ekwiwalentu pieniĊĪnego za urlop w zamian za udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego na czas trwania tej umowy. Jej czas trwania moĪe odpowiadaü wartoĞci caáego ekwiwalentu za urlop lub jego czĊĞci.

3.7. Urlop wychowawczy Prawo do urlopu wychowawczego przysáuguje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesiĊcy, przy czym do szeĞciomiesiĊcznego okresu zatrudnienia wlicza siĊ poprzednie okresy zatrudnienia. Rodzice lub opiekunowie dziecka speániający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednoczeĞnie korzystaü z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesiĊcy. Poza tym okresem z urlopu moĪe korzystaü tylko jedno z nich. Prawo do urlopu wychowawczego przysáuguje pracownikowi w dwóch sytuacjach: – w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – w áącznym wymiarze do 3 lat, nie dáuĪej niĪ do ukoĔczenia przez dziecko 4 roku Īycia, – jeĪeli dziecko wymaga osobistej opieki pracownika z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepeánosprawnoĞci lub stopniu niepeánosprawnoĞci – w áącznym wymiarze do 3 lat, nie dáuĪej niĪ do ukoĔczenia przez dziecko 18 roku Īycia. W obu powyĪszych przypadkach urlop wychowawczy moĪe byü wykorzystany najwyĪej w 4 czĊĞciach. Urlopu wychowawczego udziela siĊ wyáącznie na pisemny wniosek pracownika i na okres wskazany we wniosku103. Wniosek o udzielenie urlopu powinien byü záoĪony pracodawcy na piĞmie na dwa tygodnie przed rozpoczĊciem okresu, w którym zamierza siĊ korzystaü z tego urlopu. Pracownik we wniosku powinien okreĞliü datĊ rozpoczĊcia 103

Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Spoáecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegóáowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. Nr 230, poz. 2291).

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

173

i zakoĔczenia urlopu oraz okres urlopu wychowawczego, który dotychczas zostaá wykorzystany na dane dziecko. Do wniosku o udzielenie urlopu naleĪy doáączyü nastĊpujące dokumenty: – pisemne oĞwiadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku, a w przypadku jednoczesnego korzystania z takiego urlopu przez oboje rodziców lub opiekunów pisemne oĞwiadczenie o okresie, w którym drugi z rodziców lub opiekunów dziecka zamierza korzystaü z urlopu, – w przypadku gdy wáadza rodzicielska drugiego z rodziców zostaáa ograniczona lub zostaá on jej pozbawiony albo w przypadku ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka, zamiast oĞwiadczenia drugiego z rodziców lub opiekunów naleĪy doáączyü dokument potwierdzający wskazane okolicznoĞci, a jeĪeli nie jest to moĪliwe – pisemne oĞwiadczenie pracownika w tej sprawie, – orzeczenie o niepeánosprawnoĞci lub stopniu niepeánosprawnoĞci, – pracodawca nie moĪe wypowiedzieü ani rozwiązaü umowy o pracĊ w okresie od dnia záoĪenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakoĔczenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcĊ umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogáoszenia upadáoĞci lub likwidacji pracodawcy, a takĪe, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracĊ bez wypowiedzenia z winy pracownika. JednakĪe w przypadku záoĪenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynnoĞci zmierzającej do rozwiązania umowy o pracĊ, umowa rozwiązuje siĊ w terminie wynikającym z tej czynnoĞci. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąü pracĊ zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną dziaáalnoĞü, a takĪe naukĊ lub szkolenie, jeĪeli nie wyáącza to moĪliwoĞci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem jest warunkiem korzystania z urlopu wychowawczego. O podjĊciu pracy w czasie urlopu pracownik nie musi informowaü pracodawcy. JeĪeli pracownik korzysta z urlopu wychowawczego niezgodnie z jego celem, a mianowicie trwale zaprzestaá sprawowania osobistej

174

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

opieki nad dzieckiem, albo gdy (poza dozwolonym okresem) z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie, pracodawca ma prawo do wezwania pracownika do stawienia siĊ do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie póĨniej jednak niĪ w ciągu 30 dni od dnia powziĊcia takiej wiadomoĞci i nie wczeĞniej niĪ po upáywie 3 dni od dnia wezwania. Pracownik moĪe zrezygnowaü z urlopu wychowawczego w kaĪdym czasie za zgodą pracodawcy lub po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóĨniej na 30 dni przed terminem zamierzonego rozpoczĊcia pracy. Po zakoĔczeniu urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeĪeli nie jest to moĪliwe, na stanowisku równorzĊdnym z zajmowanym przed rozpoczĊciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niĪszym od wynagrodzenia za pracĊ przysáugującego pracownikowi w dniu podjĊcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego moĪe záoĪyü pracodawcy wniosek o obniĪenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niĪszego niĪ poáowa peánego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógáby korzystaü z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzglĊdniü wniosek pracownika. Pracodawca nie moĪe wypowiedzieü ani rozwiązaü umowy o pracĊ w okresie od dnia záoĪenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniĪenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniĪonego wymiaru czasu pracy, nie dáuĪej jednak niĪ przez áączny okres 12 miesiĊcy. Rozwiązanie przez pracodawcĊ umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogáoszenia upadáoĞci lub likwidacji pracodawcy, a takĪe, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracĊ bez wypowiedzenia z winy pracownika.

3.8. Urlop macierzyĔski Urlop macierzyĔski przysáuguje po porodzie, jednakĪe co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyĔskiego mogą przypadaü przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysáuguje urlop macierzyĔski niewykorzystany przed porodem aĪ do wyczerpania urlopu w przysáugującym

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

175

wymiarze. JeĪeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyĔskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyĔskiego jest dzieĔ porodu. CzĊĞü urlopu macierzyĔskiego moĪe zostaü wykorzystana przez pracownika-ojca dziecka. MoĪe mieü to miejsce, gdy pracownica po wykorzystaniu po porodzie, co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyĔskiego, zrezygnuje z pozostaáej czĊĞci tego urlopu. Oznacza to, Īe urlop macierzyĔski nie podlega skróceniu z woli pracownicy, a jedynie moĪna go podzieliü miĊdzy matkĊ i ojca wychowującego dziecko, jeĪeli oni tak postanowią. Pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z czĊĞci urlopu macierzyĔskiego pracownica zgáasza pracodawcy najpóĨniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku doáącza siĊ zaĞwiadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczĊcia urlopu macierzyĔskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpoĞrednio po terminie rezygnacji z czĊĞci urlopu macierzyĔskiego przez pracownicĊ. Urlop macierzyĔski przysáuguje w wymiarze: – 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, – 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, – 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, – 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, – 37 tygodni w przypadku urodzenia piĊciorga i wiĊcej dzieci przy jednym porodzie. W Kodeksie pracy w art. 182¹ zostaáa wprowadzona instytucja dodatkowego urlopu macierzyĔskiego. Wymiar tego urlopu docelowo wyniesie do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i do 8 tygodni w przypadku urodzenia wiĊkszej liczby dzieci przy jednym porodzie. JednakĪe przepisy dotyczące dodatkowego urlopu macierzyĔskiego są wprowadzane stopniowo. Prawo do dodatkowego urlopu bĊdzie przysáugiwaü od 1 stycznia 2010 r. W roku 2010 i 2011 wymiar urlopu dodatkowego wyniesie odpowiednio do 2 i do 3 tygodni. W roku 2012 i 2013 wymiar ten wyniesie do 4 i do 6 tygodni.

176

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Dodatkowy urlop macierzyĔski jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotnoĞci, bezpoĞrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyĔskiego. Dodatkowego urlopu macierzyĔskiego udziela siĊ na pisemny wniosek pracownicy, skáadany w terminie nie krótszym niĪ 7 dni przed rozpoczĊciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzglĊdniü wniosek pracownicy. Podczas korzystania z dodatkowego urlopu macierzyĔskiego pracownica moĪe wykonywaü pracĊ u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyĪszym niĪ poáowa peánego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyĔskiego udziela siĊ na pozostaáą czĊĞü dobowego wymiaru czasu pracy. PodjĊcie pracy nastĊpuje na pisemny wniosek pracownicy, pracodawca jest obowiązany ten wniosek uwzglĊdniü. Dodatkowy urlop macierzyĔski moĪe byü równieĪ wykorzystany przez pracownika-ojca wychowującego dziecko. Nową regulacją jest równieĪ art. 182³ Kodeksu pracy, wprowadzający instytucjĊ urlopu ojcowskiego, przysáugującego pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, w wymiarze 2 tygodni, nie dáuĪej jednak niĪ do ukoĔczenia przez dziecko 12 miesiąca Īycia. Urlop ojcowski jest niezaleĪny od urlopu macierzyĔskiego, który moĪe byü „przekazany do wykorzystania” przez ojca. A zatem urlop ojcowski moĪe byü wykorzystany równoczeĞnie z urlopem macierzyĔskim, wykorzystywanym przez matkĊ, jak równieĪ zupeánie niezaleĪnie od urlopu macierzyĔskiego. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Prawo do urlopu ojcowskiego bĊdzie przysáugiwaü od 1 stycznia 2010 r. W roku 2010 i 2011 wymiar urlopu ojcowskiego wyniesie 1 tydzieĔ. Przy udzielaniu urlopu macierzyĔskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyĔskiego tydzieĔ urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

3.9. Systemy czasu pracy Z prawem do wypoczynku pracownika są związane przepisy okreĞlające maksymalne normy czasu pracy104. Czasem pracy jest czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakáadzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcĊ. Kodeks 104

Dziaá VI Kodeksu pracy, op. cit.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

177

pracy nie definiuje pojĊcia „system czasu pracy”. Przyjmuje siĊ, Īe system czasu pracy to odrĊbny rodzaj norm czasu pracy, który róĪni siĊ od innych np.: dobowym i tygodniowym wymiarem czasu pracy, dáugoĞcią okresu rozliczeniowego itp. Kodeksu pracy wyróĪnia nastĊpujące systemy czasu pracy: podstawowy, równowaĪny, pracy w ruchu ciągáym, przerywany, zadaniowy, skróconego tygodnia pracy, weekendowy, skróconego czas pracy. Przepisy przewidują równieĪ moĪliwoĞü indywidualnego rozkáadu czasu pracy. W podstawowym systemie, czas pracy nie moĪe przekraczaü 8 godzin na dobĊ i przeciĊtnie 40 godzin w przeciĊtnie piĊciodniowym tygodniu pracy w przyjĊtym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesiĊcy. Okres rozliczeniowy moĪe zostaü wydáuĪony do 6 miesiĊcy w rolnictwie i hodowli, a takĪe przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. W tych dziaáach moĪliwe jest ponadto dalsze przedáuĪenie okresu rozliczeniowego – do 12 miesiĊcy, jeĪeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpáyw na przebieg procesu pracy. PrzedáuĪenie okresu rozliczeniowego jest niedopuszczalne w równowaĪnym systemie czasu pracy. RównowaĪny system czasu pracy moĪe byü stosowany, jeĪeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Polega on na moĪliwoĞci przedáuĪenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w maksymalnie jednomiesiĊcznym okresie rozliczeniowym. PrzedáuĪĪenie jest równowaĪone dniami wolnymi lub krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektóre dni. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy moĪe byü przedáuĪony do 3 miesiĊcy, a nawet do 4 miesiĊcy – przy pracach uzaleĪnionych od pory roku lub od warunków atmosferycznych. System równowaĪny daje pracodawcy moĪliwoĞü przyjĊcia rozliczania dáuĪszego czasu pracy bez koniecznoĞci wynagrodzenia za nadgodziny. System pracy w ruchu ciągáym jest stosowany przy pracach, które nie mogą byü wstrzymane ze wzglĊdu na technologiĊ produkcji, a takĪe ze wzglĊdu na koniecznoĞü ciągáego zaspakajania potrzeb ludnoĞci. Przerywany system czasu pracy moĪe byü stosowany, jeĪeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, wedáug z góry ustalonego rozkáadu, przewidującego nie wiĊcej niĪ 1 przerwĊ w ciągu doby, trwająca nie dáuĪej niĪ 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza siĊ do czasu

178

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

pracy, lecz za czas tej przerwy pracownikowi przysáuguje prawo do wynagrodzenia w wysokoĞci poáowy wynagrodzenia naleĪnego za przestój. Wyjątek: pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy bĊdącego osobą fizyczną, prowadzącego dziaáalnoĞü w zakresie rolnictwa wynagrodzenie za czas przerwy przysáuguje, jeĪeli to wynika z umowy o pracĊ. Zadaniowy czas pracy jest stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbĊdny do wykonania powierzonych zadaĔ, uwzglĊdniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy. Wykonanie powierzonych zadaĔ musi byü moĪliwe w podstawowym czasie pracy (w szczególnoĞci bez koniecznoĞci pracy w godzinach nadliczbowych). Stosuje siĊ do prac, dla których nie moĪna z góry wymierzyü potrzebnego czasu dla wykonania typowych zadaĔ pracowniczych, albo nie da siĊ precyzyjnie okreĞliü pory doby, w której praca powinna byü wykonana np. przedstawiciele handlowi. System skróconego tygodnia pracy moĪe byü stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niĪ 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedáuĪeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie wiĊcej niĪ do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. System skróconego tygodnia pracy wprowadza siĊ na podstawie umowy o pracĊ. System weekendowego czasu pracy moĪe byü stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie czasu pracy praca jest Ğwiadczona wyáącznie w piątki, soboty, niedziele i ĞwiĊta. Dopuszczalne jest przedáuĪenie czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. W tym systemie pracodawca nie ma obowiązku udzielania, co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy. System pracy weekendowej wprowadza siĊ na podstawie umowy o pracĊ. System skróconego czasu pracy polega na skróceniu czasu pracy poniĪej norm przewidzianych w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin na dobĊ/40 godzin w tygodniu/5 dni w tygodniu). System ten stosuje siĊ dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciąĪliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Skrócenie moĪe

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

179

polegaü na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniĪeniu tych norm czasu pracy (dobowej, Ğredniotygodniowej), a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Wykaz prac, dla których moĪna stosowaü ten system, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasiĊgniĊciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekĊ zdrowotną nad pracownikami. Indywidualny rozkáad czasu pracy moĪe byü ustalony na pisemny wniosek pracownika, w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objĊty, co oznacza, Īe moĪe dotyczyü to kaĪdego rodzaju systemu czasu pracy.

4. Prawa i obowiązki podmiotu starającego siĊ o zatrudnienie Zawarcie umowy o pracĊ jest zazwyczaj poprzedzone procesem rekrutacyjnym, do którego przeprowadzenia pracodawca potrzebuje okreĞlonych informacji dotyczących kandydata. Chodzi tu przede wszystkim o dane osobowe oraz informacje w zakresie kwalifikacji zawodowych i posiadanych umiejĊtnoĞci przez kandydata. W toku tego procesu pracodawca nie ma dowolnoĞci zakresu Īądanych od kandydatów informacji. Pracodawca moĪe bowiem Īądaü od kandydata do pracy wyáącznie informacji okreĞlonych w przepisach. JeĪeli Īądanie pracodawcy znajduje oparcie w przepisach, starający siĊ o pracĊ ma obowiązek je podaü, natomiast jeĪeli rekrutujący domaga siĊ dodatkowych informacji, to wówczas kandydat ma prawo odmówiü podania takich informacji, a nawet Īądaü odszkodowania. Celem tych regulacji jest ochrona dóbr osobistych pracownika i jego prawa do prywatnoĞci. Zgodnie z art. 22¹ §1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo Īądaü od osoby ubiegającej siĊ o pracĊ podania danych osobowych obejmujących: – imiĊ (imiona) i nazwisko, – imiona rodziców, – datĊ urodzenia,

180

– – –

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wyksztaácenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. UdostĊpnienie pracodawcy danych osobowych nastĊpuje w formie oĞwiadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo Īądaü udokumentowania wyĪej wymienionych danych, a wiĊc moĪe np. Īądaü Ğwiadectw pracy czy dokumentów potwierdzających wyksztaácenie. Pracodawca nie moĪe Īądaü innych danych, takich jak np. nr PESEL czy NIP. JeĪeli z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralnoĞci, korzystania z peáni praw publicznych, a takĪe ustalenia uprawnienia do zajmowania okreĞlonego stanowiska, wykonywania okreĞlonego zawodu lub prowadzenia okreĞlonej dziaáalnoĞci gospodarczej, pracodawca moĪe Īądaü od kandydata przedstawienia stosownej informacji z Krajowego Rejestru Karnego. Odmowa udzielenia przez kandydata na pracownika powyĪszych danych uzasadnia odstąpienie pracodawcy od negocjacji dotyczących zatrudnienia. JeĪeli kandydat do pracy nie zostanie zatrudniony wskutek odmowy podania lub podania danych, których pracodawca Īąda niezgodnie z prawem, to moĪe byü to uznane za naruszenie przez pracodawcĊ zasady równego traktowania w zatrudnianiu (art. 18³a KP). Naruszenie tej zasady daje kandydatowi moĪliwoĞü dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokoĞci nie niĪszej niĪ minimalne wynagrodzenie za pracĊ (art. 183d Kodeksu pracy). ĩądanie przez pracodawcĊ podania przez kandydata do pracy informacji, których ujawnienia pracodawca nie moĪe zgodnie z prawem Īądaü, jest naruszeniem dóbr osobistych kandydata. Naruszenie dóbr osobistych pozwala kandydatowi do pracy na zgáoszenie wobec pracodawcy wielu roszczeĔ, w tym m.in. roszczenie o zapáatĊ zadoĞüuczynienia, odszkodowania (art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego). Roszczenia te przysáugują kandydatowi do pracy niezaleĪnie od tego, czy bĊdzie moĪna wykazaü stosowanie przez pracodawcĊ praktyk dyskryminacyjnych. Dane osobowe ujawnione przez kandydata na pracownika podlegają ochronie na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych. JeĪeli wiĊc kandydat nie wyraziá pisemnej zgody na dalsze przechowywanie jego danych osobowych po zakoĔczonej rekrutacji, pracodawca powinien záoĪone przez kandydata dokumenty zniszczyü lub zwróciü. W przypadku Īądania ujawnienia, jak i póĨniejszego prze-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

181

twarzania danych osobowych kandydata do pracy wbrew przepisom ustawy o ochronie danych osobowych, kandydatowi do pracy przysáugują równieĪ roszczenia przewidziane w ustawie o ochronie danych osobowych.

5. Zawarcie umowy o pracĊ i obowiązki stron umowy Zanim dojdzie do podpisania umowy kandydat musi speániü dwie formalnoĞci związane z zawarciem umowy o pracĊ. Pierwszą z nich jest odbycie obowiązkowych badaĔ lekarskich i przedstawienie pracodawcy zaĞwiadczenia o braku przeciwwskazaĔ do wykonywania danej pracy. Zazwyczaj pracodawca wskazuje pracownikowi placówkĊ, w której badania zostaną przeprowadzone. Obowiązkiem pracodawcy jest pokrycie kosztu badania. NastĊpnie pracownik powinien wypeániü kwestionariusz osobowy. Speánienie tych formalnoĞci pozwala na zawarcie umowy o pracĊ. TreĞü umowy o pracĊ powinna okreĞlaü: • strony umowy, • rodzaj umowy, • datĊ zawarcia umowy, • warunki pracy i páacy, a w szczególnoĞci: – rodzaj pracy, – miejsce wykonywania pracy, – wynagrodzenie za pracĊ odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem skáadników wynagrodzenia, – wymiar czasu pracy, – termin rozpoczĊcia pracy, – ewentualnie dodatkowo warunki wykonywania pracy zgodnie z art. 675 (telepraca). Umowa o pracĊ moĪe zawieraü dodatkowe elementy, jak np. prawo do korzystania przez pracownika z samochodu sáuĪbowego do celów prywatnych, opáacanie przez pracodawcĊ kosztów opieki medycznej, dodatkowego ubezpieczenia itp. JeĞli chodzi o formĊ umowy, to powinna byü ona zawarta na piĞmie. JeĪeli umowa o pracĊ nie zostaáa zawarta z zachowaniem formy pisemnej, to pracodawca powinien, najpóĨniej w dniu rozpo-

182

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

czĊcia pracy przez pracownika, potwierdziü pracownikowi na piĞmie ustalenia, co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Oznacza to, Īe umowa zawarta ustnie jest waĪna, gdyĪ forma pisemna nie zostaáa zastrzeĪona pod rygorem niewaĪnoĞci. Umowa o pracĊ moĪe byü równieĪ zawarta w sposób dorozumiany poprzez np. dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy. Zaakceptowanie wszystkich istotnych warunków umowy, w tym okreĞlenie zakresu czynnoĞci pracownika – zawartych najczĊĞciej w zaáączniku do umowy, koĔczy formalnoĞci związane z zawarciem umowy. JeĪeli jednak zakres czynnoĞci jest wrĊczony pracownikowi po podpisaniu umowy, pracodawca powinien poinformowaü pracownika o zakresie jego czynnoĞci (obowiązków). Kolejnym obowiązkiem pracodawcy związanym z zatrudnieniem nowego pracownika jest przeprowadzenie szkolenia z zakresu bezpieczeĔstwa i higieny pracy. Szkolenia te są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Na koniec tego procesu obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracownika o: – obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, – czĊstotliwoĞci wypáat wynagrodzenia za pracĊ, – wymiarze przysáugującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, – obowiązującej pracownika dáugoĞci okresu wypowiedzenia umowy o pracĊ, – ukáadzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objĊty, – jeĪeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypáaty wynagrodzenia oraz przyjĊtym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecnoĞci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoĞci w pracy. O zmianie tych warunków zatrudnienia pracodawca informuje pracownika na piĞmie (wystarczy wskazanie odpowiednich przepisów). Ponadto naleĪy podkreĞliü, Īe po nawiązaniu stosunku pracy pracodawca moĪe Īądaü od pracownika podania innych danych osobowych pracownika, a takĪe imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeĪeli podanie takich danych jest konieczne ze wzglĊdu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnieĔ przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL pracownika.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

183

6. Prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników Po zawarciu umowy o pracĊ na jej stronach ciąĪy wiele praw i obowiązków. JeĞli chodzi o obowiązki pracodawcy to wynikają one zarówno z zasad prawa pracy np. pracodawca jest obowiązany szanowaü godnoĞü i inne dobra osobiste pracownika, jak i otwartego katalogu obowiązków pracodawcy wymienionego w Kodeksie pracy. Katalog ten wymienia szczegóáowe obowiązki pracodawcy, które sprowadzają siĊ do: – zaznajamiania pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami, – organizowania pracy w sposób efektywny, – organizowania pracy w sposób zmniejszający jej uciąĪliwoĞü, – przeciwdziaáania dyskryminacji ze wzglĊdu m.in. na páeü, wiek, religiĊ, rasĊ, narodowoĞü, niepeánosprawnoĞü, przynaleĪnoĞü związkową, orientacje seksualną, – zapewnienia warunków bhp i przeszkolenia w tym zakresie, – terminowego dokonywania wypáat wynagrodzenia, uáatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych, – prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, – informowania pracowników o moĪliwoĞci zatrudnienia w peánym lub niepeánym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas okreĞlony o wolnych miejscach pracy, – przeciwdziaáania mobbingowi. Do obowiązków pracownika naleĪy z kolei: – sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie siĊ do poleceĔ przeáoĪonych – jeĞli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracĊ, – przestrzeganie czasu pracy, – przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakáadzie pracy porządku, – przestrzeganie przepisów bhp i przepisów przeciwpoĪarowych, – dbanie o dobro zakáadu pracy, ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnieni mogáoby naraziü pracodawcĊ na szkodĊ, – przestrzeganie tajemnicy okreĞlonej w odrĊbnych przepisach, – przestrzegania zasad wspóáĪycia spoáecznego.

184

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

JeĞli chodzi o prawa pracodawcy w związku z zawartą umową o pracĊ, to na etapie zawierania umowy moĪe Īądaü on od pracownika okreĞlonych prawem danych i informacji. Na etapie wykonywania umowy moĪe on korzystaü z wyników pracy pracownika, powierzyü pracownikowi inną pracĊ w czasie przestoju, dochodziü od pracownika wyrównania szkody, którą poniósá wskutek niewykonania lub nienaleĪytego wykonania obowiązków pracowniczych lub naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie albo teĪ w sensie pozytywnym przyznaü pracownikowi nagrody lub wyróĪnienia. MoĪe równieĪ stosowaü wobec pracownika kary porządkowe lub teĪ wydaü polecenie pozostania w pracy po godzinach. Wreszcie na etapie rozwiązywania umowy moĪe Īądaü odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracĊ. Z kolei do praw pracownika naleĪy prawo do godziwego wynagrodzenia za pracĊ, prawo do wypoczynku, do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach, do zrzeszania, rozwiązania stosunku pracy, czy teĪ prawo do odszkodowania z tytuáu rozwiązania umowy o pracĊ przez pracodawcĊ w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów.

7. Wynagrodzenie oraz odprowadzane od niego skáadki i podatki Wynagrodzenie za pracĊ to obligatoryjne i okresowe Ğwiadczenie pieniĊĪne naleĪne pracownikowi za jego pracĊ Ğwiadczoną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy. Warunki wynagradzania za pracĊ mogą byü ustalone w ukáadach zbiorowych pracy, w regulaminach wynagradzania lub w umowie o pracĊ. Wynagrodzenie za pracĊ powinno byü tak ustalone, aby odpowiadaáo rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a takĪe uwzglĊdniaáo iloĞü i jakoĞü Ğwiadczonej pracy. NajczĊĞciej wynagrodzenie pracownika jest okreĞlone w umowie o pracĊ. W przypadku natomiast pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 pracowników wysokoĞü wynagrodzenia musi opieraü siĊ na przepisach páacowych obowiązujących u pracodawcy, tj. w ukáadzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. W przepisach tych

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

185

musi byü obligatoryjnie uregulowana wysokoĞü oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracĊ okreĞlonego rodzaju lub na okreĞlonym stanowisku. Przepisy páacowe mogą równieĪ ustalaü inne skáadniki wynagrodzenia (fakultatywnie). Do najbardziej powszechnych form wynagradzania naleĪy wynagrodzenie za czas pracy, np. wynagradzanie miesiĊczne, godzinowe, dniówkowe, tygodniowe, wynagrodzenie akordowe oraz wynagrodzenie prowizyjne. Kodeks pracy wymienia dwa rodzaje skáadników wynagrodzenia. Są to: skáadniki obligatoryjne, tzn. stawki wynagrodzenia za pracĊ okreĞlonego rodzaju lub na okreĞlonym stanowisku (wynagrodzenie zasadnicze okreĞlone stawką miesiĊczną, godzinową, lub stawką prowizyjną) oraz skáadniki fakultatywne, tzn. dodatkowe skáadniki, które zostaáy przyznane pracownikowi na mocy przepisów páacowych obowiązujących u danego pracodawcy lub przepisów prawa pracy, np. premie miesiĊczne, kwartalne, roczne albo nagrody. Innym elementem fakultatywnym wynagrodzenia mogą byü dodatki, np. staĪowy, funkcyjny, za pracĊ w warunkach szkodliwych dla zdrowia. OkreĞlone w umowie o pracĊ wynagrodzenie stanowi kwotĊ brutto, co oznacza, Īe pracodawca musi dokonaü obligatoryjnie okreĞlonych prawem odliczeĔ, a w konsekwencji pracownik otrzyma na konto lub rĊkĊ mniej. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do odliczenia: – skáadki na ubezpieczenie spoáeczne, – skáadki na ubezpieczenie zdrowotne, – zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Pracownik finansuje zatem poáowĊ skáadki na ubezpieczenie emerytalne w wysokoĞci 9,76% podstawy wymiaru (caáoĞü 19,52%), skáadkĊ na ubezpieczenie rentowe w wysokoĞci 1,5% (caáoĞü 6%) oraz skáadkĊ na ubezpieczenie chorobowe w wysokoĞci 2,45%. JeĞli chodzi funkcjĊ poszczególnych ubezpieczeĔ, to ubezpieczenie emerytalne jest to ubezpieczenie na wypadek niezdolnoĞci do pracy z powodu staroĞci. Osoby, które opáacają skáadkĊ na ubezpieczenie emerytalne zapewniają sobie w ten sposób dochód w momencie zaprzestania pracy zawodowej po osiągniĊciu wieku emerytalnego. Ubezpieczenie rentowe gwarantuje Ğwiadczenia pieniĊĪne, w przypadku utraty dochodów pieniĊĪnych związanej z wystąpieniem ryzyka inwalidztwa (niezdolnoĞü do pracy lub Ğmierü Īywiciela). W takiej sytuacji osoby opáacające skáadki na ubezpieczenie rentowe otrzymują

186

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

rentĊ, która zastĊpuje im utracone wynagrodzenie lub dochód a w przypadku Ğmierci ubezpieczonego Īywiciela wypáacane są renty rodzinne. Celem odprowadzania skáadki na ubezpieczenie chorobowe jest uzyskanie zasiáku chorobowego z ubezpieczenia spoáecznego w razie choroby i macierzyĔstwa. Prawo do zasiáku chorobowego nabywa ubezpieczony: – po upáywie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (jeĪeli podlega ubezpieczeniu obowiązkowemu), – po upáywie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (jeĪeli podlega ubezpieczeniu dobrowolnemu). Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiáku chorobowego przysáuguje absolwentom szkóá lub szkóá wyĪszych, którzy zostali objĊci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukoĔczenia szkoáy lub uzyskania dyplomu ukoĔczenia studiów wyĪszych. W przypadku zatrudnienia niepracowniczego obowiązek opáacania skáadek na ubezpieczenia spoáeczne za osoby wykonujące pracĊ na podstawie umowy cywilnoprawnej jest uzaleĪniony od rodzaju umowy oraz tego, czy jest to dla zatrudnionej osoby jedyny tytuá rodzący obowiązek ubezpieczeĔ. Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia zasadniczo podlegają ubezpieczeniom w ZUS. Osoba taka moĪe natomiast dobrowolnie przystąpiü do ubezpieczenia chorobowego. Od powyĪszej zasady istnieją wyjątki, miĊdzy innymi taki, Īe ubezpieczeniu w ZUS nie podlegają zleceniobiorcy – uczniowie gimnazjów, szkóá ponadgimnazjalnych, szkóá ponadpodstawowych czy studenci – do ukoĔczenia 26 lat. Zatrudniając zatem ucznia lub studenta nie zgáasza siĊ go do ubezpieczeĔ spoáecznych i zdrowotnych. Inaczej siĊ natomiast bĊdzie przedstawiaáa sytuacja, gdy uczeĔ lub student zatrudniony na podstawie umowy o pracĊ zawrze ze swoim pracodawcą umowĊ zlecenia. Wówczas taka umowa bĊdzie traktowana jak umowa o pracĊ i zaistnieje koniecznoĞü odprowadzenia od niej skáadek. JeĞli natomiast uczeĔ lub student zawrze umowĊ zlecenia z osobą trzecią i jest jednoczeĞnie zatrudniony na umowĊ o pracĊ, to wówczas ubezpieczenie emerytalne i rentowe ma charakter dobrowolny. Osoba wykonująca pracĊ na podstawie umowy o dzieáo nie podlega z tego tytuáu Īadnym ubezpieczeniom.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

187

Podsumowując, najbardziej kosztowa jest umowa o pracĊ. Od umowy tej obowiązkowo naleĪy bowiem odliczaü skáadki na ubezpieczenia spoáeczne oraz zaliczkĊ na podatek dochodowy, przy czym czĊĞü kosztów ponosi pracodawca. Korzystniejsza, pod wzglĊdem kosztowym, jest umowa zlecenia, gdyĪ moĪna zrezygnowaü z ubezpieczenia chorobowego oraz moĪna zastosowaü zryczaátowane koszty uzyskania przychodu. NajtaĔsza natomiast jest umowa o dzieáo bĊdąca jedynym Ĩródáem przychodu, a takĪe umowa zlecenia z uczniem lub studentem, gdyĪ umowy takie nie podlegają ubezpieczeniom spoáecznym, a odprowadza siĊ jedynie zaliczkĊ na podatek dochodowy.

Bibliografia Prawo pracy. Komentarz, Romer M.T., Warszawa 2009. Gujski W., Kontrakty menedĪerskie. Umowy cywilnoprawne o Ğwiadczenie pracy, Warszawa 2008. Stojek-SiwiĔska M., Mam juĪ pracĊ. Prawo w pracy, Warszawa 2007. Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Warszawa 2006. Jaroszewska M., Urlopy wypoczynkowe, Warszawa 2009.

188

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

189

Rozdziaâ VIII

Polityka gender mainstreaming Ewa Rutkowska

1. Definicja gender mainstreaming i „równoĞci páci” w dyskursie publicznym w Polsce Termin gender mainstreaming jest w Polsce najczĊĞciej táumaczony, jako polityka równoĞci páci105. Czasami táumaczy siĊ go w sposób opisowy, jako uwzglĊdnianie spoáecznego i kulturowego wymiaru páci we wszystkich dziedzinach Īycia oraz we wszystkich dziaáaniach Unii Europejskiej, lub teĪ, jako wáączanie perspektywy gender do wszystkich aktywnoĞci realizowanych przez kraje czáonkowskie, we wszystkich wymiarach Īycia spoáecznego, ekonomicznego, politycznego, we wszystkich realizowanych projektach, bez wzglĊdu na ich tematykĊ106. W dokumentach strategicznych wspierających wdraĪanie programów operacyjnych pojawia siĊ takĪe do pewnego stopnia zawĊĪona definicja opisująca gender mainstreaming jako „uczynienie równoĞci páci zaáoĪeniem powszechnie obowiązującym w spoáeczeĔstwie, tak aby kobiety i mĊĪczyĨni odnosili korzyĞci w jednakowym stopniu”. Takie sformuáowanie wikáa nas niestety w szereg problemów związanych chociaĪby z rynkiem pracy i sferą godzenia Īycia zawodowego i prywatnego, poniewaĪ nie odnosi siĊ do tego, w jakich obszarach kobiety bądĨ mĊĪczyĨni są niedoreprezentowani. Nie moĪna mówiü o „jednakowy stopniu” odnoszenia korzyĞci, w sytuacji, gdy stan początkowy wskazuje na zdecydowane faworyzowanie jednej grupy. WáaĞnie ta definicja mogáa byü asumptem do dalszego, niejako arytmetycznego, a przez co báĊdnego, traktowania równoĞci, rozumianej jako rozdziaá dóbr 50 na 50.

105

106

Por.: Polityka równoĞci páci w praktyce, UNDP, Warszawa, 2006 lub Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport., UNDP, Warszawa 2007. www.gm.undp.org.pl

190

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

W polskim doĞü ograniczonym na razie dyskursie w tej dziedzinie bywa takĪe przywoáywana definicja Rady Europy: „Polityka równoĞci páci to (re)organizacja, doskonalenie, rozwój i ocenianie procesów politycznych tak, aby podmioty zazwyczaj uczestniczące w jej tworzeniu wáączaáy perspektywĊ równoĞci páci w kaĪdy jej rodzaj, na wszystkich szczeblach i etapach”107. Gender mainstreaming traktowany jest w Polsce jedynie jako „miĊkkie” narzĊdzie, którego dziaáanie nie jest poddane monitoringowi i ocenie na poziomie paĔstwowym.

2. WdraĪanie koncepcji i polityki gender mainstreaming w Polsce Mimo, Īe od chwili wejĞcia Polski do Wspólnoty Europejskiej, realizowanie strategii gender mainstreaming rozumianej, jako polityki równoĞci páci staáo siĊ obowiązkiem wszystkich podmiotów korzystających ze Ğrodków publicznych, trudno mówiü o znacznym i widocznym postĊpie w tym zakresie. Dziaáania instytucji paĔstwowych pokazują raczej brak zrozumienia narzĊdzi równoĞciowych, niĪ ich stosowanie. Wygląda na to, Īe pojmowanie równoĞci páci, jako kwestii horyzontalnej najlepiej znajduje swoje odzwierciedlenie w dziaáaniach trzeciego sektora – organizacji pozarządowych, w szczególnoĞci kobiecych i feministycznych.

3. Mocne i sáabe strony koncepcji i zaáoĪeĔ gender mainstreaming CzĊsto uznaje siĊ, Īe teoretyczne podáoĪe dla gender mainstreamingu stanowiáa „polityka róĪnicy”108. Praktyka polityczna czĊsto opiera siĊ na przesáance o „neutralnoĞci páci” i traktuje tĊ zmienną jako nieistotną, wzmacniając tym samym dyskryminacjĊ, a w szczególnoĞci jej po107

108

Gender mainstreaming: Conceptual Framework, Methodology and Presentation of Good Practices, Strasburg, 1998, porównaj takĪe: Polityka równoĞci páci. Przewodnik Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, Warszawa, 2005, PodrĊcznik wáączania problematyki równoĞci páci w gáówny nurt polityki zatrudnienia, Komisja Europejska i Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziaáania Dyskryminacji MPiPS, Warszawa 2007 oraz Polityka równoĞci páci na poziomie lokalnym, OĞka, Warszawa 2005. Por.: T. Rees, Gender mainstreaming: Misappropriated and Misunderstood?, 2002, s. 3.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

191

Ğrednie formy. Jednym z celów polityki równoĞci páci byáo wiĊc, zakwestionowanie dotychczasowego kontraktu páci rysującego siĊ miedzy sferą prywatną a publiczną, miĊdzy Īyciem zawodowym a domowym. Krytyczny ogląd relacji wáadzy miĊdzy páciami miaá zaowocowaü takim spojrzeniem na jednostkĊ, by umoĪliwiü jej peáną realizacjĊ w obu sferach Īycia bez koniecznoĞci narzucania jej spoáecznie uznanych ról, takich jak jedyny Īywiciel rodziny czy opiekunka osób zaleĪnych. W praktyce miaáo to oznaczaü wprowadzanie urlopów rodzicielskich, elastyczne formy zatrudnienia bądĨ moĪliwoĞü zatrudnienia w niepeánym wymiarze godzin, zapewnienie udogodnieĔ dla osób pragnących realizowaü siĊ zawodowo w odmiennych od stereotypowo rozumianych obszarach rynku pracy. Innym istotnym zaáoĪeniem teoretycznym polityki równoĞci páci miaáo byü takĪe pojĊcie demokracji109 i nieodmiennie z nim związane pojĊcie reprezentacji. Zakáadano zatem, Īe przede wszystkim na rynku pracy uda siĊ stworzyü odpowiednie warunki dla obu páci. I znowu, w praktyce miaáo to oznaczaü uáatwienie dostĊpu kobietom do powszechnie cenionych dóbr takich jak podejmowanie decyzji, w szczególnoĞci tych związanych z finansami publicznymi, czy udziaá w Īyciu politycznym niezaleĪnie od utrwalonych spoáecznie stereotypów i niepisanych zasad rządzących daną spoáecznoĞcią lub organizacją. Idea reprezentacji proponowana przez politykĊ równoĞci páci pomogáa takĪe wprowadziü kobiety do gáównego nurtu, co poĞrednio poddaáo w wątpliwoĞü hierarchiczny styl uprawiania polityki na kaĪdym szczeblu. Nie doprowadziáo to do caákowitej redefinicji polityki jako takiej, niemniej pozwoliáo na jej kwestionowanie w istniejących ramach.110 Warto takĪe wspomnieü o zasadzie sprawiedliwoĞci spoáecznej, która równieĪ legáa u podstaw polityki równoĞci páci, a której celem byáo wáączenie grup wczeĞniej odrzucanych (w tym przypadku kobiet) do sfery publicznej. Za szczególną formĊ tej sprawiedliwoĞci moĪna przyjąü taką dystrybucjĊ dóbr, która uwzglĊdnia aspekt wczeĞniejszego wykluczania kobiet z Īycia spoáecznego i politycznego. Polityka gender mainstreaming zakáada stosowanie pojĊcia równoĞci páci, które wprost poddaje w wątpliwoĞü kulturĊ patriarchalną starając siĊ rozwiązaü kwestie niesymetrycznych relacji miĊdzy páciami 109 110

Ibidem, s. 5. E. Lombardo i P. Meier, Gender mainstreaming in the EU: Incorporating a Feminist Reading?, European Journal of Women’s Studies (13)2, 2006, ss. 153-154.

192

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

i nierównoĞci w obszarze pracy zawodowej i pracy domowej, rodziny i sfery opieki nad osobami zaleĪnymi, polityki, kultury, zdrowia, seksualnoĞci i przemocy. Zakáada takĪe koniecznoĞü odwoáania siĊ do kategorii gender, nie zaĞ do biologicznego, a de facto esencjalistycznego rozumienia pojĊcia páci. Wynika z tego, Īe krytycznej analizie mają zostaü poddane konsekwencje peánienia ról spoáecznych przez obie pácie, relacje miĊdzy nimi, w szczególnoĞci relacje wáadzy i dominacji.111 Poza tym, istotną wartoĞcią gender mainstreamingu jest, na poziomie kultury politycznej i organizacyjnej oraz procesów podejmowania decyzji, postulowana zmiana procedur, mechanizmów i sposobów realizacji polityki na wszystkich szczeblach. Pociąga to za sobą koniecznoĞü ekspertyzy gender-owej i ĞwiadomoĞü, jakie są mechanizmy reprodukowania nierównoĞci. Warto pamiĊtaü, Īe to polityka równoĞci páci wprowadziáa tak zwaną kwestiĊ kobiecą i problematykĊ gender-ową do gáównego nurtu i, mimo Īe rozwiązywanie problemów związanych z (nie)równoĞcią páci jest procesem dáugotrwaáym i nie dającym szybkich efektów, stanowiáo to o powaĪnej zmianie myĞlenia o sferze publicznej i o czĊĞciowym choüby odejĞciu od polityki Ğlepej na páeü. Zdecydowanym problemem, na który napotyka nie tylko wdraĪanie polityki gender mainstreaming w Polsce, ale samo pojĊcie jako takie, jest brak ram, tak pojĊciowych jak i formalnych (strukturalnych). Uznano, poniekąd sáusznie, Īe gender mainstreaming jest „modelem do skáadania”, nie zaĞ gotowym przepisem, jak wprowadziü równoĞü páci. ZauwaĪono takĪe cyklicznoĞü procesu wáączania równego statusu kobiet i mĊĪczyzn do polityki i praktyki spoáecznej. Gender mainstreaming jest wiĊc, jako zasada, polecany wszystkim instytucjom, które w przeszáoĞci nie uwzglĊdniaáy perspektywy równoĞci páci. Wydaje siĊ jednak, Īe w Polsce wprowadzenie tej zasady (w dodatku tylko na papierze) zastąpiáo debatĊ polityczną konieczną do okreĞlenia, w jaki sposób powinny ukáadaü siĊ relacje pomiĊdzy páciami. Co wiĊcej, dziaáania w ramach polityki równoĞciowej oparte są na báĊdnym zaáoĪeniu, Īe pácie pozostają w sytuacji porównywalnej, by nie rzec symetrycznej, co w praktyce prowadzi do pogáĊbienia nierównoĞci i pogorszenia i tak juĪ niekorzystnej sytuacji kobiet112. 111 112

Ibidem, s. 153. J. Plakwicz, O potrzebie gender mainstreaming w polityce w: Polityka równoĞci páci na poziomie lokalnym, OĞka, Warszawa, 2005, ss.: 20-21.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

193

NadrzĊdnym problemem związanym z polityką gender mainstreaming podnoszonym przez wiele teoretyczek113jest trwaáa luka pomiĊdzy zapisami prawa a jego implementacją. WyraĨnie widaü, Īe zarówno w dyskursie publicznym jak i w procesach decyzyjnych relacje miĊdzy páciami są bądĨ marginalizowane, bądĨ w ogóle niedostrzegane. Gender mainstreaming jako narzĊdzie sáuĪące choüby do badania wpáywu zmiennej páci na mechanizmy wykluczające w ekonomii wydaje siĊ byü w ogóle nieuĪywane114. Nie jest to obserwacja szczególnie zaskakująca, warto bowiem pamiĊtaü, Īe ekonomia czy biznes to obszary, gdzie aspekt równoĞci páci jest w ogóle pomijany. To zjawisko dotyczy jednak innych obszarów Īycia publicznego: mimo, Īe wydano w Polsce kilka manuaáów, poradników, czy tekstów teoretycznych na temat gender mainstreamingu, niewiele instytucji je zna, a jeszcze mniej z nich korzysta. Wiedza z zakresu równoĞci páci zdaje siĊ byü niemoĪliwa do wáączenia w praktykĊ, nie dlatego, Īe wydaje siĊ nierelewantna, ale dlatego, Īe nie jest traktowana powaĪnie, jest wciąĪ obciąĪona stereotypami i przesądami osób odpowiedzialnych za jej wdraĪanie oraz jest áatwa do zmarginalizowania. Zawsze jest coĞ waĪniejszego do zrobienia niĪ podnoszenie jakoĞci Īycia kobiet. Problemem jest tu równieĪ feministyczny kontekst problematyki gender mainstreaming. Z jednej strony, w polskich publikacjach wiĊkszoĞü autorek i autorów unika jak ognia samego pojĊcia „feminizm”115, z drugiej zaĞ, sama analiza terminu gender nasuwa interpretacjĊ feministyczną, z reguáy odrzucaną w caáoĞci jako „nienaukową” czy „ideologiczną”. „Polityczna kariera tego terminu (gender) jest gáównie zasáugą feminizmu liberalnego, który poddaá w wątpliwoĞü tak zwaną neutralnoĞü prawa i opartej na tym prawie demokracji wáaĞnie z punktu widzenia páci. Przedstawicielki tego nurtu argumentowaáy, Īe nie istnieje nic takiego, jak abstrakcyjna jednostka, i Īe „neutralne prawo” to nic innego, jak zapisy prawne dotyczące tylko jednej (mĊskiej) páci. Twierdziáy (...) „ Īe konsekwencje wynikające ze zróĪnicowania páci ujawniają siĊ czĊsto 113

114

115

Por.: B. Unmüßib, Reflections on Gender mainstreaming. Taking Stock of a Radical Social-political Concept Ten Years after the Beijing World Conference on Women, HBS “Concept paper”, 2005, s. 4. Ibidem oraz por.: E. Lisowska i A. Zachorowska-Mazurkiewicz Makroekonomia i handel w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport., UNDP, Warszawa 2007, ss. 13-23. Por.: krytyczna analiza takiego podejĞcia: J. Plakwicz, O potrzebie gender mainstreaming w polityce, op. cit., passim.

194

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

dopiero w praktyce stosowania prawa, a co za tym idzie w polityce prowadzonej przez rozmaite instytucje, na których opiera siĊ paĔstwo”116. Dodatkowym trudnoĞcią, jaką obarczone są teksty dotyczące gender mainstreamingu jest jego interpretacja jako kwestii, którą mają siĊ zająü kobiety; to kobiety mają dokonaü zmiany, podczas, gdy rola/sytuacja/kondycja mĊĪczyzn nie jest kwestionowana. Mimo, Īe godzenie Īycia rodzinnego i zawodowego i wszelkie jego konsekwencje, takie jak choüby niĪsze zarobki kobiet, ukryte bariery (szklany sufit, lepka podáoga), feminizacja nisko prestiĪowych zawodów są najczĊĞciej diagnozowanym problemem na rynku pracy, páciowy (gender-owy) podziaá pracy nie zostaá naleĪycie rozwiązany. Zamiast tego jednak, podaje siĊ sposoby na lepsze godzenie obowiązków przez kobiety, umacniając tym samym istniejący porządek117. SáaboĞcią polityki gender mainstreaming bĊdzie wiĊc wspomniana wyĪej pokusa traktowania jej jako mechanizmu egzekucji prawa bez refleksji, Īe powinna byü ona dáugofalowym procesem transformacji polityki paĔstwowej. Na tym wáaĞnie ma polegaü skuteczne wdroĪenie tej polityki – musi siĊ ona zrealizowaü na wszystkich szczeblach podejmowania decyzji zgodnie z zasadą „top-down”. Jedynie takie podejĞcie moĪe pomóc w pokonywaniu oporu na poziomie administracyjnym i instytucjonalnym.118 Mitem jest jednak stwierdzenie czĊsto powtarzane w polskich manuaáach do gender mainstreamingu, Īe moĪna go wdroĪyü w sposób bezkosztowy i niejako mimochodem, obok „gáównych” dziaáaĔ. RównoĞü páci to koszty ksztaácenia kadr, ekspertyzy gende-rowej i badania wpáywu podejmowanych dziaáaĔ na kobiety i mĊĪczyzn, to koszty tworzenia koniecznych stanowisk związanych z wdraĪaniem i monitoringiem dziaáaĔ równoĞciowych. Koszty to równieĪ „miĊkkie” dziaáania z zakresu podnoszenia ĞwiadomoĞci w zakresie równoĞci páci. SprawiedliwoĞü i demokracja de iure kosztuje znaczniej mniej niĪ ta faktycznie istniejąca. To, co mogáoby pomóc polityce gender mainstreaming, to potraktowanie jej przez polski rząd priorytetowo, co áączyáoby siĊ równieĪ z sankcjami w obliczu braku jej realizacji. 116 117

118

Ibidem, s. 20. E. Lombardo i P. Meier, Gender mainstreaming in the EU: Incorporating a Feminist Reading?, op. cit., s. 60. M. Stratigaki, Gender Mainstreaming vs. Positive Action: An Ongoing Conflict in EU Gender Equality Policy, European Journal of Women’s Studies (12)2, 2005, ss. 167-168.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

195

Kolejną, lecz kluczową kontrowersją związaną z wáączaniem polityki równoĞci páci jest traktowanie jej jako zamiennika wczeĞniejszych równoĞciowych zapisów legislacyjnych i pozytywnych akcji, czy dziaáaĔ wyrównawczych. Tymczasem, jak jasno wynika z raportów prezentowanych choüby przez RadĊ Europy119 tylko przy udziale dodatkowych mechanizmów moĪna skutecznie i trwale wdraĪaü politykĊ gender mainstreamingu. W polskim odczytaniu tej polityki ukryty jest jeszcze jeden báąd polegający na przeciwstawieniu jej polityce prorodzinnej. Przeciwnicy polityki równoĞci páci zakáadają bowiem, Īe jest ona skierowana przeciw rodzinie nie odnosząc siĊ do praktyki innych krajów unijnych, jak na przykáad Szwecja czy Francja, które równoĞciową politykĊ prowadzą, mając jednoczeĞnie jeden z wyĪszych wspóáczynników dzietnoĞci. Jest to równieĪ zgodne ze stereotypowym rozumieniem feminizmu, którego celem wedle konserwatywnej interpretacji jest zakwestionowanie rodziny w ogóle. W politykĊ równoĞciową są teĪ w Polsce uwikáane inne pojĊcia, takie jak zdrowie reprodukcyjne kobiet i edukacja seksualna silnie zideologizowane przez prawicowy dyskurs. W tym wáaĞnie zamazującym rzeczywistoĞü nurcie mieszczą siĊ takĪe praktyki neokonserwatywne zawáaszczające strategie gender mainstreaming. W 2007 roku mogliĞmy w Polsce Ğledziü kampaniĊ medialną „Mamy w pracy mogą wiĊcej”120. Koncept gender mainstreaming jest przez dyskurs prawicowy brany tutaj jako odpowiedĨ na praktyczny problem kobiet związany z urlopami macierzyĔskimi i odchodzeniem z rynku pracy. Strategiczne potrzeby kobiet (i mĊĪczyzn) nie są tu jednak w ogóle brane pod uwagĊ, zatem akcja „Mamy w pracy...” nie tylko wzmacnia stereotypowe role páci, ale równieĪ esencjalizuje kobiety w sferze zawodowej. W kampanii wyraĨnie widaü, choü pomysáodawcy tego nie dostrzegają, toĪsamoĞciowy problem: kobieta, która zachodzi w ciąĪĊ (departament chce „zachĊcaü kobiety, Īeby nie baáy siĊ decyzji o macierzyĔstwie”) staje siĊ od razu matką, która w dodatku nabiera wartoĞci dla pracodawcy. Departament pisze wprawdzie o koniecznoĞci zmian systemowych, pomagającym kobietom na rynku pracy, ale zdaje 119 120

Por.: ibidem, s. 168. WiĊcej na stronach internetowych Departamentu ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziaáania Dyskryminacji w MPiPS: http://www.rodzina.gov.pl

196

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

siĊ traktowaü je drugorzĊdnie. PierwszorzĊdnymi zmianami mają byü te dotyczące ĞwiadomoĞci, co ciekawe, najpierw kobiet (matek, jak chce departament) a dopiero potem pracodawców. Matka nabywa umiejĊtnoĞci przydatnych, zdaniem autorów akcji w pracy: umie negocjowaü, jest cierpliwa, skoncentrowana, wykazuje siĊ empatią i rozwiniĊtą inteligencją emocjonalną121. Dzieje siĊ tak miĊdzy innymi dlatego, Īe „macierzyĔstwo to nieustanny kompromis”. Tym, co zastanawia w retoryce proponowanej przez Departament, to brak mĊĪczyzn (choü trudno by byáo uznaü, Īe departament postanowiá rozstaü siĊ z heteronormatywnoĞcią), którzy nie uczestniczą w rodzicielstwie i, co za tym idzie, nie rozwijają wymienionych wyĪej cech. Byü moĪe dlatego, Īe te akurat cechy nie są najwyĪej cenione na rynku pracy, a jeĞli nawet wydają siĊ atrakcyjne, to raczej w sfeminizowanych zawodach. Po raz kolejny widaü, jak szkodliwe moĪe byü prawicowe/konserwatywne przeformuáowanie zasad gender mainstreaming.

4. Gáówne polityczne osiągniĊcia związane z realizacją polityki równoĞci páci i podejmowaniem dziaáaĔ na rzecz wzmocnienia politycznej, ekonomicznej i spoáecznej pozycji kobiet Na jedenaĞcie obszarów zidentyfikowanych w raporcie z realizacji polityki równoĞci páci w Polsce122 tylko w trzech udaáo siĊ znaleĨü przykáady dobrych praktyk realizowanych przez instytucje paĔstwowe. Byáy to rządy i uczestnictwo, sprawiedliwoĞü i prawa czáowieka oraz polityka obronna. Nie moĪna zatem mówiü o Ğwiadomym realizowaniu polityki równoĞci páci w Polsce. W przypadku rządów i uczestnictwa, dobre praktyki zostaáy omówione wyĪej, dla przypomnienia bĊdzie to dziaáanie Parlamentarnej Grupy Kobiet, Urząd Peánomocnika i Komisja ds. Równego Statusu Kobiet i MĊĪczyzn. Niestety, od kilku lat nie obserwujemy postĊpów we wdraĪaniu polityki gender mainstreaming, a wrĊcz przeciwnie. Przykáadem koronnym bĊdzie tu brak ustawy o równym statusie kobiet i mĊĪczyzn. Byü moĪe jej uchwalenie mogáoby staü siĊ pierw121 122

Wszystko to moĪna znaleĨü na stronach departamentu. Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport., UNDP, Warszawa 2007, passim.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

197

szym krokiem do resortowego i miĊdzyresortowego (zgodnie z realizacją zasady horyzontalnej) wdraĪania równoĞci páci w Polsce. W obszarze sprawiedliwoĞü i prawa czáowieka, autorki123 wymieniáy dwa projekty związane z przeciwdziaáaniem dyskryminacji zrealizowane przez Peánomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i MĊĪczyzn. Pierwszy z nich, Wzmacnianie polityki równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn, miaá doprowadziü do wzmocnienia zdolnoĞci administracji publicznej do wdraĪania polityki równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn, stworzenia systemu monitorowania sytuacji kobiet i mĊĪczyzn oraz do podniesienia ĞwiadomoĞci spoáecznej. W ramach projektu, i jedynie w czasie jego realizacji, wyznaczono osoby odpowiedzialne za wdraĪanie polityki równego traktowania w poszczególnych resortach administracji rządowej i innych istotnych dla tej polityki urzĊdach, m.in. Rzecznika Praw Obywatelskich, Gáównym UrzĊdzie Statystycznym. Przeszkolono kadry administracji rządowej, wymiaru sprawiedliwoĞci i organów Ğcigania oraz przedstawicieli/przedstawicielki organizacji pozarządowych, związków zawodowych, organizacji pracodawców. Opracowano raport zawierający rekomendacje dla Polski dotyczące wykonywania tej polityki. Przeprowadzono analizĊ stanu danych statystycznych i badaĔ jakoĞciowych z punktu widzenia perspektywy równoĞci páci. Celem drugiego projektu Wzmocnienie polityki antydyskryminacyjnej byáo zintensyfikowanie dziaáaĔ zmierzających do zapobiegania i walki z dyskryminacją ze wzglĊdu na rasĊ, pochodzenie etniczne, religiĊ, Ğwiatopogląd, wiek i orientacjĊ psychoseksualną, a takĪe wspóáwystĊpujących przesáanek, takich jak páeü. Doprowadzono do przeglądu polskiego ustawodawstwa, praktyki sądowej i programów dziaáaĔ z zakresu przeciwdziaáania dyskryminacji, wypracowano rekomendacje pozwalające na stworzenie nowych struktur organizacyjnych i mechanizmów koordynacji odpowiedzialnych za wdraĪanie polityki antydyskryminacyjnej. Opracowano program edukacyjny i podrĊcznik „Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny” oraz zbudowano sieü trenerów i trenerek prowadzących szkolenia dla policji, sądów, adwokatury, urzĊdów, inspektoratów pracy i instytucji edukacyjnych w zakresie zapobiegania i przeciwdziaáania dyskryminacji w ich dziaáalnoĞci.124 123

124

A. Teutsch, E. ZieliĔska SprawiedliwoĞü i prawa czáowieka, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport. op. cit., ss. 93-94. Ibidem, ss. 93-94.

198

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Ostatnią instytucjonalną dobrą praktyką jest projekt Koedukacyjna Armia zrealizowany przez resort Obrony Narodowej przy wspóáudziale Fundacji Partners Polska. Dziaáania w ramach projektu miaáy na celu ksztaátowanie postaw tolerancji, eliminowanie uprzedzeĔ i stereotypów w postrzeganiu roli kobiety w wojsku. Przygotowano metodykĊ nauczania zagadnieĔ dotyczących ksztaátowania prawidáowych relacji miĊdzy kobietami a mĊĪczyznami w sáuĪbie wojskowej. Program edukacyjny obejmowaá: profilaktykĊ patologii w relacjach miĊdzyludzkich typu: mobbing, molestowanie seksualne; przeciwdziaáanie stereotypom w postrzeganiu funkcjonowania spoáecznego kobiet i mĊĪczyzn, a wĞród nich osób homoseksualnych; praktyczne wskazówki dla dowódców i wychowawców w zakresie rozwiązywania problemów wynikających z koedukacyjnych warunków szkolenia wojskowego. Procedura wdraĪania programu objĊáa cykl warsztatów prowadzonych przez specjalistów i specjalistek Fundacji Partners Polska z wykáadowcami i wykáadowczyniami przedmiotów humanistycznych w akademiach wojskowych, szkoáach oficerskich i centrach szkolenia125. OdpowiedĨ na pytanie o sposób realizacji polityki gender mainstreaming w Polsce padaáa juĪ wielokrotnie ze strony organizacji kobiecych choüby poprzez analizy dyskursu publicznego w oparciu o debatĊ nad ustawą równoĞciową. Postulat realizacji równoĞci páci znalazá takĪe swoje odbicie w domaganiu siĊ przywrócenia urzĊdu Peánomocnika. NiechĊü polskiego mocodawcy do równoĞci zostaáa takĪe dostrzeĪona przez Komitet ds. Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji wobec Kobiet, który w lutym 2007 roku przedstawiá Rządowi RP zbiór rekomendacji dotyczący realizacji polityki równoĞci páci pokazujący jasno, Īe prace w tym obszarze na szczeblu paĔstwowym pozostawiają wiele do Īyczenia. Za najwaĪniejsze z tych rekomendacji moĪna uznaü126: 1. PrzyjĊcie ustawy antydyskryminacyjnej i wprowadzenie procedur umoĪliwiających skuteczne wdroĪenie tego prawa, jego monitorowanie i egzekucjĊ. 2. Uznanie równoĞci páci, jako priorytetowy obszar dziaáania paĔstwa i staáy monitoring postĊpów.

125

126

B. SzubiĔska i M. Wachowicz, Polityka obronna, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport. op. cit., s. 139. Za: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport., UNDP, op. cit., ss. 10-11.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

199

3.

Wprowadzenie planu dziaáaĔ na rzecz równoĞci obejmującego wszystkie sfery Īycia spoáecznego, ekonomicznego i politycznego skonsultowanego z kobiecymi organizacjami pozarządowymi wraz z zapewnieniem Ğrodków finansowych na jego realizacjĊ. 4. Dziaáania na rzecz równego dostĊpu kobiet do udziaáu w instytucjach na wszystkich szczeblach z miĊdzynarodowym wáącznie. 5. Przeciwdziaáania stereotypom páciowym i dyskryminacji ze wzglĊdu na páeü poprzez dziaáania edukacyjne i medialne. 6. Profilaktyka przemocy wobec kobiet i dziewcząt. 7. Poprawa systemu zbierania informacji na temat handlu ludĨmi, przeciwdziaáanie temu zjawisku przy wspóápracy z odpowiednimi organizacjami pozarządowymi. 8. Zapewnienie równych szans na rynku pracy obu páciom. 9. Poprawa dostĊpu kobiet do opieki zdrowotnej i podniesienie poziomu usáug Ğwiadczonych w tym sektorze, ze szczególnym uwzglĊdnieniem zdrowia reprodukcyjnego i seksualnego. Zapewnienie moĪliwoĞci legalnej aborcji. Zapewnienie peánego dostĊpu do edukacji seksualnej dla dziewcząt i cháopców. 10. Wyrównanie szans kobiet pochodzących z maáych miejscowoĞci i wsi w zakresie korzystania z rozwiązaĔ proponowanych w ramach realizacji polityki gender mainstreaming. 11. PodjĊcie badaĔ iloĞciowych i jakoĞciowych na temat grup kobiet szczególnie naraĪonych na dyskryminacjĊ ze wzglĊdu na tak zwaną dyskryminacjĊ krzyĪową. 12. Segregacja danych ze wzglĊdu na páeü i ich analiza. 13. Stworzenie ram instytucjonalnych umoĪliwiających konsultacje i monitoring polityki równego statusu z kobiecymi organizacjami pozarządowymi.127 Warto podkreĞliü, Īe powyĪszy wyciąg z rekomendacji jest zgodny z obowiązkami RP wynikającymi z przyjĊcia Konwencji CEDAW w 1980 roku. Prawo polskie takĪe zawiera regulacje związane z równoĞcią páci. Są to np. art. 32 i 33 Konstytucji RP z 1997 r., a takĪe rozdziaá IIa zno127

Na podstawie: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport., UNDP, Warszawa 2007. Por.: Concluding Comments of the Committee on the Elimination of Discrimination against Women: Poland (2007) CEDAW/C/POL/CO/6, 2 February.

200

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

welizowanego Kodeksu Pracy (2002, 2004), zawierający miĊdzy innymi definicje dyskryminacji poĞredniej i bezpoĞredniej, zaczerpniĊte bezpoĞrednio z przepisów unijnych128.

5. Rekomendacje sáuĪące skuteczniejszemu wdraĪaniu gender mainstreaming w Polsce Oprócz rekomendacji wystosowanych przez Komitet, warto sformuáowaü kolejne, uszczegóáowiające i pokazujące moĪliwe, choü nie jedyne, kierunki dziaáania. – Instytucjonalne dofinansowanie organizacji kobiecych, które powinny uczestniczyü w budowaniu skutecznych strategii polityki gender mainstreaming, jak równieĪ mieü szanse wspólnego lobbowania na rzecz równoĞci kobiet i mĊĪczyzn. Organizacje kobiece powinny mieü uáatwiony dostĊp do funduszy unijnych, które stanowią gáówne Ĩródáo finansowania sektora pozarządowego. Bez dáugofalowego wsparcia finansowego tworzenie tych strategii nie bĊdzie moĪliwe129. – Uchwalenie ustawy o równym statusie kobiet i mĊĪczyzn. – Rozszerzenie zapisów konstytucyjnych dotyczących równoĞci páci oraz niedyskryminacji, przez wprowadzenie zasady równych szans i uprzywilejowania wyrównawczego130. – PrzyjĊcie ustawy o związkach partnerskich oraz uregulowanie sytuacji prawnej par homoseksualnych, w tym par wychowujących dzieci. – Przeredagowanie przepisów dotyczących zgwaácenia131. – Tworzenie i realizacja krajowych programów i planów (por.: Krajowy Program DziaáaĔ na Rzecz Kobiet – II etap wdroĪeniowy 2003–2005) oraz wyodrĊbnienie i zabezpieczenie Ğrodków na ich realizacjĊ. – Utworzenie w Sejmie i Senacie Komisji ds. Równych Praw i Szans Kobiet i MĊĪczyzn. 128 129 130

131

Por.: WiĊcej o GM, tekst autorstwa Natalii Saraty www. gm.undp.org.pl J. Plakwicz i A. Seibert, Strategie równoĞci páci w Polsce. Raport, op. cit. A. Teutsch, E. ZieliĔska SprawiedliwoĞü i prawa czáowieka, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport. op. cit., s. 92. Ibidem, s. 92.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

–

– –

– –

– – –

–

132

133

134

135

136

201

Zagwarantowanie kobietom okreĞlonej liczby miejsc na listach kandydatów do organów i ciaá wybieranych w wyborach powszechnych (system kwotowy) przez wewnątrzpartyjne regulacje lub przepisy aktów prawnych powszechnie obowiązujących (ustawa)132. Upowszechnianie statystyk i wyników opinii publicznej, aby nierównoĞci i dyskryminacja na rynku pracy byáy uznane za problem spoáeczny133. Stworzenie listy priorytetów zdrowotnych paĔstwa i ĞciĞle monitorowanych narodowych programów walki z chorobami najgroĨniejszymi dla zdrowia spoáecznego z wyróĪnieniem najwaĪniejszych zagroĪeĔ dla kobiet i mĊĪczyzn oraz wyáączeniem tej sfery z uzaleĪnienia od opcji politycznych aktualnej ekipy rządzącej134. Zmiana prowadząca do záagodzenie ustawy aborcyjnej. Staáy monitoring zjawiska feminizacji ubóstwa i przeciwdziaáanie mu poprzez wprowadzanie programów „wczesnej interwencji”, podnoszenie kwalifikacji zawodowych, lepszą politykĊ zdrowotną i edukacjĊ. Wprowadzenie wymogu równoĞci páci lub przynajmniej zwiĊkszenie udziaáu kobiet w gremiach decyzyjnych i rozdzielających Ğrodki finansowe na badania naukowe135. Promowanie nauk Ğcisáych i technicznych wĞród kobiet. Szkolenia i treningi na temat gender mainstreaming, analizy gender-owej, równoĞci i antydyskryminacji dla instytucji i nauczycieli/nauczycielek kaĪdego stopnia ksztaácenia oraz dla instytucji związanych z nauką. Staáe badanie i monitoring przekazu medialnego, jego treĞci, jĊzyka i recepcji spoáecznej oraz stworzenie medialnego kodeksu równoĞciowego136. M. Fuszara i S. Spurek, Rządy i uczestnictwo, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport. op. cit., s. 31. Danuta Duch-Krzystoszek i Natalia Sarata, Praca, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport. op. cit., s. 44. B. Moskalewicz i B. BaliĔska, Zdrowie, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport. op. cit., s. 69. A. Dziedziczak-Foádyn, Nauka, badania i nowe technologie, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport., op. cit., s. 103. WiĊcej: I. Kowalczyk, J. Piotrowska, E. Zierkiewicz, ĝrodki masowego przekazu, w: Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport., op. cit., ss. 115-116.

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

202

–

KoniecznoĞü wdroĪenia polityki gender mainstreaming do obszarów/resortów zmaskulinizowanych, np.: ochrona Ğrodowiska, transport, biznes, przemysá, armia, etc.

Bibliografia Branka M., Dymowska M., Sekutowicz K., WdraĪanie perspektywy równoĞci szans kobiet i mĊĪczyzn w projektach Europejskiego Funduszu Spoáecznego Program Operacyjny Kapitaá Ludzki. PodrĊcznik krok po kroku, Warszawa 2008. Concluding Comments of the Committee on the Elimination of Discrimination against Women: Poland (2007) CEDAW/C/POL/CO/6, 2 February. Fuszara M., ZieliĔska E., Krótka acz zawiáa historia ustawy równoĞciowej, Biuletyn OĞki, Warszawa 1998. Gender Mainstreaming: Conceptual Framework, Methodology and Presentation of Good Practices, Strasburg 1998. Gender Mainstreaming: Misappropriated and Misunderstood? Teresa Rees, 2002. Lombardo E., Meier P., Gender Mainstreaming in the EU: Incorporating a Feminist Reading?, European Journal of Women’s Studies (13)2, 2006. Narodowa Strategia SpójnoĞci, MRR, Warszawa, maj 2007. Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia, 2007–2013 wspierające wzrost gospodarczy i zatrudnienie. Plakwicz J., Seibert A., Strategie równoĞci páci w Polsce. Raport., 2004. PodrĊcznik wáączania problematyki równoĞci páci w gáówny nurt polityki zatrudnienia, Komisja Europejska i Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziaáania Dyskryminacji MPiPS, Warszawa 2007. Polityka równoĞci páci na poziomie lokalnym, OĞka, Warszawa 2005. Polityka równoĞci páci. Przewodnik Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, Warszawa 2005. Polityka równoĞci páci w praktyce, UNDP, Warszawa 2006. Polityka równoĞci páci. Polska 2007. Raport, UNDP, Warszawa 2007. Stratigaki M., Gender mainstreaming vs. Positive Action: An Ongoing Conflict in EU Gender Equality Policy European Journal of Women’s Studies (12)2, 2005. Unmüßib B., Reflections on Gender mainstreaming. Taking Stock of a Radical Social-political Concept Ten Years after the Beijing World Conference on Women, HBS concept paper, 2005.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

203

Rozdziaâ IX

Mâodzieī w Unii Europejskiej. Polityka mâodzieīowa, a Program Operacyjny Kapitaâ Ludzki Tobiasz LubczyĔski

„PrzyszáoĞü Europy zaleĪy od máodzieĪy. Jednak szanse Īyciowe wielu máodych ludzi są ograniczone.” Takim oto wnioskiem rozpoczyna siĊ komunikat Komisji Wspólnot Europejskich do Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Spoáecznego i Komitetu Regionów, na temat odnowionej agendy spoáecznej, której celem jest stworzenie obywatelom UE nowych szans, poprawa moĪliwoĞci dostĊpu do nich oraz okazanie solidarnoĞci. MáodzieĪ jest priorytetem spoáecznej wizji Unii Europejskiej, a obecny kryzys zwiĊksza jeszcze potrzebĊ zadbania o máody kapitaá ludzki. DyskusjĊ o polityce máodzieĪowej podjĊto w Polsce na krótko przed wstąpieniem do Unii Europejskiej. W drodze ustaleĔ na forum Parlamentu Europejskiego, Rady Europejskiej, Rady Ministrów odpowiedzialnych za sprawy máodzieĪy, wypracowywane zostaáo wspólne stanowisko w okreĞlonych sprawach i co za tym idzie, podejmowane są zobowiązania, co do realizacji wyznaczonych celów. Z badaĔ Eurostartu wynika, Īe pomiĊdzy 2005, a 2050 rokiem, liczba máodych ludzi w wieku 15–24 lata zmniejszy siĊ o jedną czwartą z 12,6% do 9,7%, a liczba osób, mających wiĊcej niĪ 65 lat, wzroĞnie z ponad 16% do prawie 30%. MáodzieĪ stale napotyka na wiele barier i problemów. Stopa bezrobocia wĞród tej grupy jest ponad dwa razy wiĊksza od ogólnego wskaĨnika bezrobocia. Brak pracy to zdecydowanie najwiĊksza obawa máodych europejczyków. Są oni w wiĊkszym stopniu niĪ doroĞli naraĪeni na ubóstwo, (grozi ono 19% osób w wieku 16–24 lata w porównaniu do 12% osób w wieku 25–64 lata), które czĊsto prowadzi do wykluczenia spoáecznego, rozumianego jako pozbawienie dostĊpu do moĪliwoĞci korzystania z ofert i instytucji usáug lub konsumpcji dóbr.

204

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Zaledwie kilka procent máodzieĪy w Unii naleĪy do organizacji máodzieĪowych, religijnych i kulturalnych. W wyborach europejskich uczestniczy zdecydowana mniejszoĞü máodych ludzi mających prawo gáosu. Deklarują oni sáabe poinformowanie w kwestii polityki europejskiej oraz uwaĪają, Īe Unia Europejska nie liczy siĊ z ich zdaniem. Za sprawy máodzieĪy odpowiadają zasadniczo krajowe, regionalne i lokalne wáadze krajów czáonkowskich, jednak dokáadniejsza analiza traktatów ukazuje zakres europejskiego wymiaru spraw máodzieĪowych. Np. artykuá 149 Traktatu o Unii Europejskiej ustanawia podstawĊ prawną dla wspóápracy na szczeblu europejskim w dziedzinach edukacji i spraw máodzieĪy. PodkreĞla centralną rolĊ, jaką odgrywa edukacja w zapewnianiu máodym ludziom moĪliwoĞci zamieszkania, studiowania i swobodnego poruszania siĊ po Europie bez granic. Artykuá ten stanowi podstawĊ prawną programów MáodzieĪ i Socrates.

1. Polityka máodzieĪowa w Unii Europejskiej Zagadnienia istotne dla máodzieĪy znalazáy najpeániejsze odzwierciedlacie w Biaáej KsiĊdze Komisji Europejskiej „Nowe impulsy dla máodzieĪy europejskiej”. Biaáa ksiĊga powstaáa w wyniku szerokich konsultacji prowadzonych od maja 2000 r. do marca 2001 r. Jej gáównym przesáaniem byáo umoĪliwienie podejmowania decyzji przez organy UE ludziom, których te decyzje dotyczą máodzieĪy. W Biaáej KsiĊdze sformuáowano m.in. zalecenia dotyczące przyjĊcia przez UniĊ Europejską nowego planu ramowego obejmującego wspóápracĊ w dziedzinie polityki máodzieĪowej. Pomimo znajdowania siĊ w róĪnorodnych sytuacjach Īyciowych máodzi ludzie wyznają podobne wartoĞci, mają podobne ambicje, ale takĪe borykają siĊ z podobnymi problemami. Zamierzając wejĞü na rynek pracy i zaáoĪyü wáasną rodzinĊ, wybierają bądĨ pracĊ, bądĨ naukĊ; jednak zdecydowanie moĪna stwierdziü, Īe ich ĞcieĪki są bardziej zróĪnicowane niĪ ĞcieĪki obierane przez starsze pokolenia. Szkoáa, uczelnia, praca i Ğrodowisko spoáeczne nie odgrywają juĪ tej samej integrującej roli, jak byáo to dawniej. Máodzi ludzie usamodzielniają siĊ coraz póĨniej. NajwaĪniejsze, kluczowe problemy, które wyáoniáy siĊ w toku prac nad Biaáa KsiĊgą to:

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

–

–

–

–

205

Aktywne uczestnictwo máodzieĪy w Īyciu publicznym – máodzieĪ chce uczestniczyü w procesie podejmowania decyzji od szczebla lokalnego do europejskiego. Dla rozwoju aktywnych postaw potrzebny jest równy dostĊp do szerokiej informacji na temat zatrudnienia, kwestii mieszkaniowych, edukacji, opieki zdrowotnej, socjalnej. Poszerzanie i poszukiwanie obszarów eksperymentalnych w edukacji – máodzi ludzie chcą, aby edukacja nie ograniczaáa siĊ do tradycyjnego systemu, uwaĪają, Īe edukacji powinna towarzyszyü mobilnoĞü; na szersze rozpropagowanie zasáugują nieformalne formy ksztaácenia oraz wolontariat. Rozwój niezaleĪnoĞci máodych ludzi – dla máodzieĪy niezaleĪnoĞü jest wymaganiem podstawowym, zaleĪy ona przede wszystkim od ich zasobów materialnych determinowanych przez zatrudnienie, politykĊ spoáeczną i politykĊ mieszkaniową. Poszanowanie europejskich wartoĞci – máodzi ludzie odrzucają wizjĊ Europy, jako jedynie strefĊ wolnego handlu, konkurującą z Ameryką Póánocną czy Azją Poáudniowo-Wschodnią. Europa musi dowieĞü, Īe jest otwarta na resztĊ Ğwiata i ma ambicjĊ byü obszarem róĪnorodnoĞci kultur, tolerancji i wzajemnej wymiany. Máodzi ludzie domagają siĊ bezwzglĊdnego przestrzegania zapisów zabraniających dyskryminacji na tle seksualnym, rasowym, narodowoĞciowym wyznaniowym czy związanym z niepeánosprawnoĞcią lub orientacją seksualną.

Speánienie zaleceĔ i postulatów wyraĨnie wyartykuáowanych w Biaáej KsiĊdze to zadanie dla administracji wszystkich szczebli dziaáających w porozumieniu z organizacjami pozarządowymi i grupami reprezentującymi máodzieĪ. Do katalogu tych zadaĔ naleĪą m.in.: – ustanowienie rad máodzieĪowych dziaáających na szczeblu lokalnym i regionalnym, otwartych dla máodych ludzi nienaleĪących do Īadnych organizacji i niezaleĪnych od ukáadów politycznych, – promowanie tworzenia sieci i bezpoĞredniego dialogu, szczególnie poprzez organizowanie regularnych spotkaĔ, – dostarczanie wáaĞciwych rzetelnych informacji máodym ludziom, szczególne w kwestii polityki europejskiej z uwzglĊdnieniem udzia-

206

– – – – –

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

áu máodych ludzi w projektowaniu, wdraĪaniu i tworzeniu narzĊdzi komunikacyjnych wykorzystywanych kampanii informacyjnej kierowanej do máodzieĪy, stworzenie w nauczaniu podejĞcia bardziej skupionego na uczącym siĊ wspieranie powstawania dynamicznych elastycznych instytucji edukacyjnych, opracowanie skutecznych sposobów uznawania umiejĊtnoĞci zdobytych zarówno w ramach ksztaácenia formalnego jak i nieformalnego, zwiĊkszenie wysiáków zmierzających do poprawy sytuacji mieszkaniowej, wprowadzenie do programów nauczania zagadnieĔ związanych z Īyciem spoáecznym i róĪnymi stylami Īycia, zwalczanie rasizmu i ksenofobii uczyniü priorytetem dziaáaĔ krajowych związanych z máodzieĪą.

Publikacja Biaáej KsiĊgi sprowokowaáa organizacje máodzieĪowe, które zarzuciáy, Īe jest ona jedynie zbiorem poboĪnych ĪyczeĔ. Wskazano wówczas na potrzebĊ zwiĊkszenia skutecznoĞci w rozwiązywaniu problemu bezrobocia wĞród máodzieĪy i trudnoĞci w integracji zawodowej czy spoáecznej. Stąd inicjatywa Komisji Europejskiej zawarcia Paktu dla MáodzieĪy, gdzie w sposób bardziej szczegóáowy, okreĞlono cele europejskiej polityki máodzieĪowej oraz mechanizmy jej wdraĪania. Szerokie konsultacje Paktu prowadzone byáy przez caáy rok 2005, co doprowadziáo do okreĞlenia wskaĨników realizacji celów, tzw. „benchmarks” i wáączeniu ich do europejskiej strategii zatrudnienia, strategii integracji spoáecznej oraz Strategii LizboĔskiej. Europejski Pakt dla MáodzieĪy zobowiązuje kraje czáonkowskie do opierania siĊ na wyznaczonych kierunkach dziaáania z nastĊpujących obszarów: – zatrudnienia, integracji i awansu spoáecznego, – edukacji, szkoleĔ i mobilnoĞci, – harmonizacji Īycia zawodowego i rodzinnego. Stosowne w tych obszarach dziaáania okreĞlone zostaáy w europejskiej strategii zatrudnienia, strategii integracji spoáecznej oraz w programie Edukacja i szkolenie 2010. ĝrodki na realizacjĊ tych dziaáaĔ

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

207

są dostĊpne w ramach funduszy strukturalnych, w szczególnoĞci Europejskiego Funduszu Spoáecznego. Peáną listĊ dziaáaĔ moĪna znaleĨü w Komunikacie Komisji do Rady w sprawie polityk europejskich dotyczących máodzieĪy.

2. Polityka MáodzieĪowa w Polsce Polityka máodzieĪowa w Polsce wyraĪa siĊ w wielu uregulowaniach prawnych odnoszących siĊ do máodzieĪy, zawartych w Konstytucji RP oraz w przepisach dotyczących szkolnictwa, opieki socjalnej, obrony paĔstwa, zatrudniania i walki z bezrobociem, warunków Īycia dzieci w rodzinach, opieki zdrowotnej, przeciwdziaáania przestĊpczoĞci, narkomanii i alkoholizmowi oraz wielu innych. Rozszerzenie uregulowaĔ prawnych, a takĪe to, Īe sprawami máodzieĪy zajmuje siĊ wiele instytucji paĔstwowych, samorządowych i organizacji pozarządowych spowodowaáo, iĪ powstaáa koniecznoĞü okreĞlenia warunków do koordynacji tych dziaáaĔ, a to z kolei stanowiáo podstawową przyczynĊ do stworzenia Strategii PaĔstwa dla MáodzieĪy. Inspiracją do podjĊcia prac nad Strategią PaĔstwa dla MáodzieĪy byáy prowadzone przez Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu w roku 2002 konsultacje Biaáej KsiĊgi Komisji Europejskiej – Nowe impulsy dla máodzieĪy europejskiej. Celem polityki máodzieĪowej jest stworzenie odpowiednich warunków bytowych dla máodych ludzi, umoĪliwienie im uczestnictwa w Īyciu publicznym, udziaáu w Īyciu spoáecznym, kulturalnym i politycznym na równi z innymi grupami spoáecznymi. Cele strategiczne polityki máodzieĪowej są wynikiem diagnozy postawionej przez zespóá ekspertów powoáany przez Ministra Edukacji Narodowej i Sportu, dyskusji prowadzonej z przedstawicielami administracji rządowej, organizacji máodzieĪowych oraz analizy polityk máodzieĪowych paĔstw Unii Europejskiej i kandydujących do Unii Europejskiej. Diagnoza ta wskazaáa na wiele niepokojących zjawisk tj.: duĪy odsetek máodych ludzi Īyjących w gospodarstwach domowych utrzymujących siĊ gáównie z niezarobkowych Ĩródeá utrzymania (ok. ¼ ogóáu w wieku 15–24 lata), duĪe zróĪnicowanie w opiece socjalnej na wsi i w mieĞcie (na niekorzyĞü wsi), bardzo záa sytuacja i najniĪszy standard materialno-cywilizacyjny rodzin z czworgiem lub wiĊcej dzieümi,

208

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

zagroĪenie bezrobociem máodych ponad dwukrotnie wiĊksze niĪ w populacji dorosáych, niski udziaá máodzieĪy w organizacjach i instytucjach uczących demokracji, samorządnoĞci, wspóádziaáania i pomocy innym, system szkolny niedostosowany do aspiracji i potrzeb. W związku z tym gáównym zadaniem Strategii jest wyrównywanie szans rozwoju máodego pokolenia. Dla jej realizacji sformuáowano 6 celów strategicznych: 1. Tworzenie i wyrównywanie szans rozwoju, samorealizacja máodego pokolenia. 2. Stwarzanie szans rozwoju wáasnej aktywnoĞci máodego pokolenia. 3. Przeciwdziaáanie marginalizacji. 4. Rozwijanie miĊdzynarodowej wspóápracy máodzieĪy. 5. Zbudowanie systemu informacji máodzieĪowej. 6. Ksztaácenie i doskonalenie zawodowe dorosáych pracujących z máodzieĪą. Dla realizacji tych celów uruchomiono wiele programów i podjĊto szereg dziaáaĔ, np. stworzenie podstaw prawnych do zorganizowania ksztaácenia na odlegáoĞü, wspieranie rozwoju ogólnopolskiej sieci biur karier, prowadzonych przez szkoáy wyĪsze, rozwijanie programu „Pierwsza praca”, stworzenie bazy danych o wolontariacie máodzieĪowym, rozbudowa dostĊpnoĞci europejskiego programu informacji máodzieĪowej „Eurodesk”. Dwa lata po wejĞciu Polski do Unii Europejskiej postĊpujące w naszym kraju zmiany w Īyciu spoáeczno-ekonomicznym, w tym otwarcie dla Polaków rynków pracy w krajach Wspólnoty spowodowaáy pojawienie siĊ nowych zjawisk i problemów dotyczących máodych ludzi. Zaobserwowano upadek autorytetów, dąĪenie do zaspokajania potrzeb konsumpcyjnych, z drugiej strony zaĞ, pojawiáa siĊ moĪliwoĞü kontynuowania nauki w szkoáach i uczelniach w krajach UE, podejmowania pracy w Irlandii, Wielkiej Brytanii, Francji, Hiszpanii i innych krajach. Obok zjawiska pogáĊbiania siĊ obszaru ubóstwa pojawiáy siĊ zjawiska pozytywne, takie jak wzrost gospodarczy czy zmniejszanie siĊ wskaĨnika bezrobocia. Proponowane zmiany Strategii miaáy na celu wprowadzenie w Īycie rozwiązaĔ zmierzających do przeciwdziaáania marginalizacji máodzieĪy i jej emigracji zarobkowej. W projekcie uwzglĊdniono wáączenie do dziaáaĔ na rzecz máodzieĪy, w duĪo wiĊkszym stopniu niĪ dotychczas, Ğro-

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

209

dowiska lokalnego – samorządu i organizacji pozarządowych, w tym máodzieĪowych. UwzglĊdniono takĪe zalecenia wynikające z realizacji przez kraje czáonkowskie UE Europejskiego Paktu dla MáodzieĪy. Zmiany te miaáy na celu: 1. W zakresie edukacji: podniesienie rangi ksztaácenia nieformalnego, wspieranie postaw przedsiĊbiorczych wĞród máodzieĪy, podjĊcie dziaáaĔ w celu zmniejszenia liczby uczniów rezygnujących z ukoĔczenia szkoáy, 2. W zakresie mobilnoĞci máodzieĪy: zwiĊkszenie i uáatwienie dostĊpu do informacji máodzieĪowej, wzmocnienie programów ukierunkowanych na wolontariat máodzieĪowy, 3. W zakresie wspierania harmonizacji Īycia rodzinnego i zawodowego: promowanie przyjaznych dla rodziny form organizacji pracy máodych ludzi, promowanie dostĊpnoĞci instytucji opieki nad dzieümi i innymi osobami pozostającymi na utrzymaniu máodych ludzi, gwarantujących wysoką jakoĞü usáug, 4. W zakresie zatrudnienia i integracji spoáecznej: podjĊcie badaĔ dotyczących integracji spoáecznej máodzieĪy znajdującej siĊ w niekorzystnej sytuacji spoáecznej, wspieranie dziaáaĔ na rzecz zmniejszenia bezrobocia wĞród máodzieĪy, wspieranie dziaáaĔ skierowanych do grup máodzieĪy najbardziej zagroĪonych wykluczeniem spoáecznym, 5. W zakresie aktywnego obywatelstwa máodzieĪy: tworzenie warunków dla wzrostu uczestnictwa máodzieĪy w Īyciu Ğrodowisk lokalnych, zapewnienie wsparcia dziaáaniom informacyjnym o sposobach uczestnictwa, poprawienie dostĊpu máodych ludzi do informacji, upowszechnienie i wzmocnienie wolontariatu máodzieĪowego. Obecnie gáównym Ĩródáem finansowania Strategii PaĔstwa dla MáodzieĪy na lata 2003–2012 są Ğrodki z funduszy strukturalnych, w tym z Programu Operacyjnego Kapitaá Ludzki 2007–2013.

210

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

3. Program Operacyjny Kapitaá Ludzki – program wspólnotowy, wspierający realizacjĊ europejskiej polityki máodzieĪowej Programy dla máodzieĪy i osób pracujących z máodzieĪą są podstawowym narzĊdziem realizacji polityki máodzieĪowej Unii Europejskiej, która przeznacza na nie kilkaset milionów euro rocznie. Korzystają z nich rzesze máodych europejczyków wyjeĪdĪając na studia, wolontariat, uczestnicząc w staĪach zawodowych, ksztaáceniu i doskonaleniu zawodowym. Wszystkie programy są poddawane wnikliwej ewaluacji i na jej podstawie tworzone są ich nowe, zmodyfikowane edycje. W okresie programowania 2007–2013 wdraĪany jest Program Operacyjny Kapitaá Ludzki (PO KL), który jest najwiĊkszym programem w historii caáej Unii Europejskiej, finansowanym z Europejskiego Funduszu Spoáecznego (EFS). Stanowi on odpowiedĨ na wyzwania, jakie przed paĔstwami czáonkowskimi stawia odnowiona Strategia LizboĔska, czyli plan rozwoju krajów czáonkowskich Unii Europejskiej, przyjĊty przez RadĊ Europejską na posiedzeniu w Lizbonie w roku 2000, którego celem jest uczynienie Europy najbardziej dynamicznym i konkurencyjnym regionem gospodarczym na Ğwiecie, rozwijającym siĊ szybciej niĪ Stany Zjednoczone. Celem gáównym Programu jest wzrost zatrudnienia i spójnoĞci spoáecznej, a do osiągniĊcia tego celu przyczynia siĊ realizacja szeĞciu celów strategicznych, do których naleĪą: – podniesienie poziomu aktywnoĞci zawodowej oraz zdolnoĞci do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo, – zmniejszenie obszarów wykluczenia spoáecznego, – poprawa zdolnoĞci adaptacyjnych pracowników i przedsiĊbiorstw do zmian zachodzących w gospodarce, – upowszechnienie edukacji spoáeczeĔstwa na kaĪdym etapie ksztaácenia przy równoczesnym – zwiĊkszeniu jakoĞci usáug edukacyjnych i ich silniejszym powiązaniu z potrzebami gospodarki opartej na wiedzy, – zwiĊkszenie potencjaáu administracji publicznej w zakresie opracowywania polityk i Ğwiadczenia usáug wysokiej jakoĞci oraz wzmocnienie mechanizmów partnerstwa, – wzrost spójnoĞci terytorialnej.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

211

Program Operacyjny Kapitaá Ludzki skáada siĊ z 10 Priorytetów, realizowanych zarówno na poziomie centralnym, jak i regionalnym. W skáad komponentu centralnego wchodzą Priorytety I-V Programu i dotyczą przede wszystkim wzmocnienia potencjaáu instytucji paĔstwowych zakresie m.in. szkoleĔ, kursów, studiów uzupeániających i podyplomowych, zwiĊkszenia efektywnoĞci dziaáaĔ instytucjonalnych m.in. poprzez prowadzenie badaĔ i analiz dotyczących oceny efektywnoĞci dziaáaĔ itp. Natomiast Ğrodki komponentu regionalnego, czyli Priorytety VI-IX Programu w gáównej mierze przeznaczono na wsparcie dla osób i grup spoáecznych, które bĊdą mogáy korzystaü ze szkoleĔ, kursów, warsztatów, zajĊü pozalekcyjnych i pozaszkolnych i innych form podnoszenia i uzupeániania kwalifikacji ogólnych i zawodowych. CaáoĞü kwoty, jaką przewidziano na realizacjĊ najwiĊkszego w historii programu finansowanego ze Ğrodków EFS to ponad 11,4 mld EUR, z czego ponad 9,7 mld EUR stanowią Ğrodki EFS, a ok. 1,7 mld EUR – Ğrodki krajowe. Priorytety wdraĪane centralnie: Priorytet I - Zatrudnienie i integracja spoáeczna. Priorytet II - Rozwój zasobów ludzkich i potencjaáu adaptacyjnego przedsiĊbiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących. Priorytet III - Wysoka jakoĞü systemu oĞwiaty. Priorytet IV - Szkolnictwo wyĪsze i nauka. Priorytet V - Dobre rządzenie. Priorytety centralne wdraĪane są przez poszczególne resorty: Ministerstwo Pracy i Polityki Spoáecznej - Priorytety I, II. Ministerstwo Edukacji Narodowej - Priorytet III. Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa WyĪszego - Priorytet IV. Ministerstwo Spraw WewnĊtrznych i Administracji - Priorytet V. Priorytety wdraĪane regionalnie Priorytet VI - Rynek pracy otwarty dla wszystkich. Priorytet VII - Promocja integracji spoáecznej. Priorytet VIII - Regionalne kadry gospodarki. Priorytet IX - Rozwój wyksztaácenia i kompetencji w regionach. Priorytet X - Pomoc techniczna.

212

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

4. Komponent regionalny Programu Kapitaá Ludzki Za wdraĪanie komponentów regionalnych odpowiadają nastĊpujące jednostki administracji publicznej: Tabela 3. Wykaz instytucji odpowiedzialnych za wdraīanie komponentów regionalnych PO KL. INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA

INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA II STOPNIA

DolnoğlĆskie

Urząd Marszaákowski Województwa DolnoĞląskiego, Wydziaá EFS ul. WybrzeĪe Sáowackiego 12-14 50-411 Wrocáaw www.dolnyslask.pl

DolnoĞląski Wojewódzki Urząd Pracy w Waábrzychu – filia we Wrocáawiu Al. Armii Krajowej 54 50-541 Wrocáaw www.pokl.dwup.pl Dziaáania: VI VII VIII IX

KujawskoPomorskie

Urząd Marszaákowski Województwa Kujawsko-Pomorskiego, Departament Polityki Regionalnej ul. Marii Curie-Skáodowskiej 73 987-100 ToruĔ www.fundusze.kujawskopomorskie.pl Dziaáania: VIII IX

Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu ul. Szosa CheámiĔska 30/32 87-100 ToruĔ www.wup.torun.pl Dziaáania: VI

Lubelskie

Urząd Marszaákowski Województwa Lubelskiego, Departament Europejskiego Funduszu Spoáecznego ul. Czechowska 19 20-074 Lublin www.efs.lubelskie.pl Dziaáania: VIII IX

Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie ul. Okopowa 5 20-022 Lublin www.wup.lublin.pl Dziaáania: VI VII

Lubuskie

Urząd Marszaákowski Województwa Lubuskiego Departament Europejskiego Funduszu Spoáecznego ul. Podgórna 7 65-001 Zielona Góra

Wojewódzki Urząd Pracy w Zielonej Górze ul. WyspiaĔskiego 15 65-036 Zielona Góra

WOJEWÓDZTWO

Regionalny OĞrodek Polityki Spoáecznej ul. Sáowackiego 114 87-100 ToruĔ www.ropstorun.pl Dziaáania: VII

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

213

INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA

INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA II STOPNIA

Urząd Marszaákowski Województwa àódzkiego, Departament ds. PO KL Al. Piásudzkiego 8 90-051 àódĨ www.pokl.lodzkie.pl Dziaáania: VIII IX

Wojewódzki Urząd Pracy w àodzi ul. WólczaĔska 49 90-608 àódĨ www.pokl.wup.lodz.pl Dziaáania: VI VII

Maâopolskie

Urząd Marszaákowski Województwa Maáopolskiego, Departament Polityki Regionalnej ul. Racáawicka 56 30-017 Kraków www.wrotamalopolski.pl

Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie Pl. Na Stawach 1 30-107 Kraków www.wup-krakow.pl Dziaáania: VI VII VIII IX

Mazowieckie

Urząd Marszaákowski Województwa Mazowieckiego, Departament Strategii i Rozwoju Regionalnego ul. Ks. I. Káopotowskiego 5 03-718 Warszawa www.mazovia.pl

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ul. Máynarska 16 01-205 Warszawa www.wup.mazowsze.pl Dziaáanie: VI 6.1

WOJEWÓDZTWO áódzkie

Mazowiecka Jednostka WdraĪania Programów Unijnych ul. JagielloĔska 74 03-301 Warszawa www.mazowia.eu Dziaáania: VI VII VIII IX 6.2 ,6.3 Opolskie

Podkarpackie

Urząd Marszaákowski Województwa Opolskiego, Departament Koordynacji Programów Operacyjnych ul. Piastowska 14 45-082 Opole www.pokl.opole.pl Dziaáanie: VIII 8.2

Wojewódzki Urząd Pracy w Opolu ul. Gáogowska 25 45-315 Opole www.pokl.opole.pl Dziaáanie: VI VII VIII IX

Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie ul. Lisa Kuli 20 35-025 Rzeszów www.wup-rzeszow.pl Dziaáania: VI VII VIII IX

BRAK

214

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA

INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA II STOPNIA

Podlaskie

Urząd Marszaákowski Województwa Podlaskiego, Departament Polityki Regionalnej i Funduszy Strukturalnych ul. Kleeberga 20 15-691 Biaáystok www.pokl.wrotapodlasia.pl Dziaáania: VI VII VIII IX 6.2, 6.3, 8.2

Wojewódzki Urząd Pracy w Biaáymstoku ul. Pogodna 22 15-354 Biaáystok www.up.podlasie.pl Dziaáania: VI VIII 6.1, 8.3

Pomorskie

Urząd Marszaákowski Województwa Pomorskiego, Departament EFS ul. Okopowa 21/27 80-810 GdaĔsk www.wrotapomorza.pl Dziaáania: VI VII VIII IX 6.2, 6.3

Wojewódzki Urząd Pracy w GdaĔsku ul. Podwale Przedmiejskie 30, 80-824 GdaĔsk. www.wup.gdansk.pl Dziaáania: VI 6.1

Urząd Marszaákowski Województwa ĝląskiego, Wydziaá Programowania Rozwoju i Funduszy Europejskich ul. Reymonta 24 40-029 Katowice www.efs.silesia-region.pl Dziaáania: VII VIII IX 8.2, 9.1, 9.2

Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach ul. KoĞciuszki 30 40-048 Katowice www.efs.wup-katowice.pl Dziaáania: VI VIII IX 8.1, 9.3

ĝwiĊtokrzyskie Biuro Rozwoju Regionalnego ul. Targowa 1 25-520 Kielce www.pokl.sprr.pl Dziaáania: VI VII VIII IX 6.2, 8.2

Wojewódzki Urząd Pracy w Kielcach ul. Witosa 86 25-561 Kielce www.wup.kielce.pl Dziaáania: VI VIII 6.1, 6.2, 8.1

Urząd Marszaákowski Województwa WarmiĔsko-Mazurskiego, Departament EFS ul. Emilii Plater 1 10-562 Olsztyn www.wm.24.pl Dziaáania: VII VIII IX 8.2

Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie ul. Gáowackiego 28 10-448 Olsztyn www.up.gov.pl Dziaáania: VI VIII 8.1

WOJEWÓDZTWO

ĞlĆskie

Ğwiċtokrzyskie

WarmiĕskoMazurskie

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

215

INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA

INSTYTUCJA POĞREDNICZąCA II STOPNIA

Wielkopolskie

Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu ul. KoĞcielna 37 60-537 PoznaĔ www.efs.wup.poznan.pl Dziaáania: VI VII VIII IX

BRAK

Zachodniopomorskie

Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie ul. Mickiewicza 41 70-383 Szczecin www.wup.pl Dziaáania: VI VII VIII IX

BRAK

WOJEWÓDZTWO

ħródáo: efs.gov.pl

Zarówno w priorytetach wdraĪanych centralnie, jak i regionalnie istnieje moĪliwoĞü dofinansowania dziaáaĔ (projektów) adresowanych do máodzieĪy. Przykáadami projektów realizowanych w ramach priorytetów centralnych są projekty realizowane przez WyĪszą SzkoáĊ Pedagogiczną TWP w Warszawie: – „PrzedsiĊbiorcza Uczelnia” – projekt sfery edukacji, w ramach Dziaáania 4.1, Poddziaáania 4.1.1 Wzmocnienie potencjaáu dydaktycznego Uczelni. W ofercie projektu znalazáy siĊ dwusemestralne (w czterech zakresach), i trzysemestralne (w siedemnastu zakresach), bezpáatne studia podyplomowe oraz kursy pozwalające nabyü uczestnikom umiejĊtnoĞci kluczowe na rynku pracy, zaoferowano szeroki wachlarz staĪy i praktyk studenckich, a w ramach Akademickiego Biura Karier – doradztwo zawodowe. – „Kreatywny Humanista”, którego gáównym celem jest krzewienie przedsiĊbiorczoĞci wĞród swoich studentów i absolwentów z wyksztaáceniem o profilu humanistycznym oraz osób spoza spoáecznoĞci akademickiej. – „KuĨnia liderów – szkoáa mentorów” – innowacyjny w Polsce projekt edukacyjny oferujący nowatorski system mentoringu akademickiego stworzony na ksztaát metody nauczania stosowany na prestiĪowych uczelniach brytyjskich np. Oxford i Cambridge. W ra-

216

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

mach projektu uczelnia oferuje system szkoleĔ dla kadry akademickiej, studia drugiego stopnia na kierunkach Pedagogika i Politologia oraz szkolenia dla osób spoza Ğrodowiska akademickiego. W ramach priorytetów wdraĪanych regionalnie, do kaĪdego z czterech dostĊpnych dziaáaĔ, jako beneficjentów moĪna wpisaü máodzieĪ. Zasadnicza róĪnica w dostĊpie do danego dziaáania polegaü bĊdzie na sytuacji spoáeczno-ekonomicznej, w której w danej chwili znajduje siĊ beneficjent – osoba máoda. W duĪym uproszczeniu moĪna wskazaü, Īe w dziaáaniu 6 gáównymi adresatami bĊdą osoby bezrobotne lub poszukujące pracy. Dziaáanie 7 adresowane jest do osób zagroĪonych wykluczeniem spoáecznym, 8 – do osób zatrudnionych, natomiast 9 – do osób uczących siĊ. Cztery powyĪsze dziaáania podzielono na 26 poddziaáaĔ (w tym 2 innowacyjne). W województwie zachodniopomorskim, w 2010 r., 18 z nich realizowanych bĊdzie w trybie konkursowym, a 11 systemowo. Niektóre podziaáania wdraĪane bĊdą w dwóch trybach – konkursowym i systemowym. Warto zwróciü uwagĊ, Īe w ramach dziaáaĔ 6, 7 i 9 PO KL utworzone zostaáy poddziaáania polegające na dofinansowaniu inicjatyw oddolnych. OddolnoĞü inicjatywy wynikaü musi w jakiĞ sposób z potrzeby spoáecznoĞci lokalnej np. sáuĪyü rozwiązaniu problemu zdiagnozowanego przez tą spoáecznoĞü lub sáuĪyü pobudzeniu aktywnoĞci tj. zwiĊkszeniu wáasnych zdolnoĞci spoáecznoĞci lokalnej do diagnozowania i rozwiązywania problemów w zakresie objĊtym Dziaáaniem. Priorytetowymi beneficjantami są organizacja pozarządowe, w tym máodzieĪowe, które w ramach swojej dziaáalnoĞci realizują inicjatywy zainspirowane oddolnie. W ramach poddziaáaĔ 6.3, 7.3 i 9.5 minimalna wartoĞü dofinansowania wynosi 10 tys. zá, a maksymalna 50 tys. zá. Ponadto ciekawymi z punktu widzenia dostĊpnoĞci dla máodzieĪy wydawaü siĊ mogą poddziaáania obejmujące nastĊpujące typy projektów: 1.

2.

I. Poddziaáanie 6.1.1. Identyfikacja potrzeb osób pozostających bez zatrudnienia, w tym m.in. poprzez zastosowanie Indywidualnych Planów Dziaáania, diagnozowanie potrzeb szkoleniowych oraz moĪliwoĞci doskonalenia zawodowego w regionie. Organizacja warsztatów oraz szkoleĔ z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy oraz nabywania kompetencji kluczowych.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

3.

217

Wsparcie psychologiczno-doradcze osób wchodzących i powracających na rynek pracy. 4. Realizacja programów aktywizacji zawodowej obejmujących jedną lub kilka z nastĊpujących form wsparcia: - poĞrednictwo pracy i/lub poradnictwo zawodowe, - staĪe/praktyki zawodowe, - szkolenia prowadzące do podniesienia, uzupeánienia lub zmiany kwalifikacji zawodowych, - subsydiowanie zatrudnienia. 5. Wspieranie wolontariatu jako etapu przygotowującego do podjĊcia zatrudnienia m.in. poprzez zapewnianie wsparcia szkoleniowego i doradczego dla wolontariusza. 6. Wspieranie inicjatyw na rzecz podnoszenia mobilnoĞci geograficznej (regionalnej i miĊdzyregionalnej) osób pozostających bez zatrudnienia (w tym zwáaszcza osób zamieszkujących na obszarach wiejskich) m.in. poprzez dofinansowanie przejazdów z miejsca zamieszkania do miejsca pracy oraz zwrot kosztów zakwaterowania. 7. Upowszechnianie i promocja alternatywnych i elastycznych form zatrudnienia oraz metod organizacji pracy (w tym m.in. telepraca, praca w niepeánym wymiarze czasu pracy, praca rotacyjna). 8. Wsparcie doradczo-szkoleniowe pracownika, który uzyskaá zatrudnienie w ramach projektu prowadzące do jego adaptacji w miejscu pracy (wsparcie pomostowe). 9. Jednorazowe dodatki relokacyjne (mobilnoĞciowe) dla pracownika, który uzyskaá zatrudnienie w wyniku wsparcia udzielonego w ramach projektu w odlegáoĞci powyĪej 50 km od miejsca zamieszkania. 10. Organizacja kampanii promocyjnych i akcji informacyjnych mających na celu zachĊcenie pracodawców do zatrudnienia osób z grup znajdujących siĊ w szczególnej sytuacji na rynku pracy. 11. Opracowanie i rozpowszechnianie informacji o ofertach pracy, moĪliwoĞciach udziaáu w szkoleniach i staĪach oraz innych oferowanych usáugach i instrumentach aktywizacji zawodowej, w tym m.in. poprzez zastosowanie nowoczesnych i wielokanaáowych technik informacyjnych i komunikacyjnych. 12. Szkolenia oraz specjalistyczne doradztwo dla kadr instytucji rynku pracy dziaáających na terenie regionu (z wyáączeniem Publicznych SáuĪb Zatrudnienia), powiązane ze specyfiką zadaĔ realizowanych przez te instytucje na regionalnym rynku pracy.

218

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

13. Rozwój dialogu, partnerstwa publiczno-spoáecznego i wspóápracy na rzecz rozwoju zasobów ludzkich na poziomie regionalnym i lokalnym. II. Poddziaáanie 6.2. – Wsparcie dla osób zamierzających rozpocząü dziaáalnoĞü gospodarczą poprzez doradztwo, szkolenia, przyznanie Ğrodków finansowych na rozwój przedsiĊbiorczoĞci do wysokoĞci 40 tys. zá, wsparcie pomostowe w okresie do 6 / do 12 miesiĊcy. III. Poddziaáanie 7.2.1. Projekty na rzecz integracji spoáeczno-zawodowej, obejmujące wsparcie dla tworzenia i dziaáalnoĞci podmiotów integracji spoáecznej, w tym: centrów integracji spoáecznej, klubów integracji spoáecznej, zakáadów aktywnoĞci zawodowej oraz podmiotów dziaáających na rzecz aktywizacji spoáeczno-zawodowej (których podstawowym zadaniem nie jest dziaáalnoĞü gospodarcza) z wyjątkiem warsztatów terapii zajĊciowej. IV. Poddziaáanie 7.2.2. Wsparcie dla utworzenia i/lub funkcjonowania instytucji otoczenia sektora ekonomii spoáecznej, Ğwiadczących w ramach projektu usáugi prawne, ksiĊgowe, marketingowe, doradztwo, szkolenia umoĪliwiające uzyskanie wiedzy i umiejĊtnoĞci potrzebnych do zaáoĪenia i prowadzenia dziaáalnoĞci w sektorze ekonomii spoáecznej, usáugi wspierające rozwój partnerstwa lokalnego na rzecz rozwoju ekonomii spoáecznej. V. Poddziaáanie 8.1.1. Szkolenia oraz doradztwo dla kadr zarządzających i pracowników przedsiĊbiorstw w zakresie m.in.: zarządzania, identyfikacji potrzeb w zakresie kwalifikacji pracowników, organizacji pracy, zarządzania BHP, elastycznych form pracy, wdraĪania technologii produkcyjnych przyjaznych Ğrodowisku, wykorzystania w prowadzonej dziaáalnoĞci technologii informacyjnych i komunikacyjnych. Doradztwo dla mikro, maáych i Ğrednich przedsiĊbiorstw (MMĝP), w tym dla osób fizycznych prowadzących dziaáalnoĞü gospodarczą, w szczególnoĞci w zakresie m.in. ekonomii, finansów, zarządzania zasobami ludzkimi lub rachunkowoĞci. VI. Poddziaáanie 8.2.1. StaĪe i szkolenia praktyczne dla pracowników przedsiĊbiorstw w jednostkach naukowych, pracowników naukowych (uczelni i jednostek naukowych) w przedsiĊbiorstwach, tymczasowe zatrudnienie w MĝP wysoko wykwalifikowanego personelu.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

219

VII. Poddziaáanie 9.2. Programy rozwojowe szkóá i placówek oĞwiatowych prowadzących ksztaácenie zawodowe ukierunkowane na zmniejszanie wyrównywaniu dysproporcji w osiągniĊciach uczniów w trakcie procesu ksztaácenia oraz podnoszenie jakoĞci procesu ksztaácenia. VIII. Poddziaáanie 9.3. Ksztaácenie w formach szkolnych osób dorosáych z wáasnej inicjatywy zainteresowanych uzupeánieniem lub podwyĪszeniem swojego wyksztaácenia i kwalifikacji ogólnych i zawodowych, ksztaácenie ustawiczne. IX. Poddziaáanie 9.4. Studia podyplomowe, kursy kwalifikacyjne i doskonalące dla nauczycieli w zakresie zgodnym z lokalną i regionalną polityką edukacyjną. Szczegóáowe opisy poszczególnych dziaáaĔ dostĊpne są na stronach internetowych instytucji poĞredniczących. Wynikają one z corocznie aktualizowanych planów dziaáania oraz dokumentacji konkursowej. Przykáadem projektu adresowanego do máodzieĪy w ramach priorytetu regionalnego jest projekt „EASY PC – Aktywizacja zawodowa osób do 25 roku Īycia” – w ramach dziaáania 6.3 PO KL, realizowany przez Stowarzyszenie Akademia Wspierania Inicjatyw Spoáecznych „AWIS” w Nowogardzie. Beneficjentami są osoby do 25 roku Īycia, zamieszkaáe w gminie Nowogard, bezrobotne lub zagroĪone utratą pracy. W ramach projektu oferowane są warsztaty komputerowe przygotowujące do zdania egzaminu ECDL, warsztaty aktywnego poszukiwania pracy oraz Indywidualne Plany Dziaáania. Ponadto istnieją projekty, w których nie wystĊpuje kryterium wieku, co umoĪliwia udziaá beneficjentów w róĪnym wieku. Przykáadem moĪe byü projekt „Akademia liderów III sektora”, w ramach dziaáania 7.3 PO KL realizowany przez Stowarzyszenie Akademia Wspierania Inicjatyw Spoáecznych „AWIS” w Nowogardzie. Uczestnikami projektu mogą zostaü osoby zamieszkaáe na obszarach wiejskich gminy Nowogard, które są pracownikami, wolontariuszami lub czáonkami organizacji pozarządowych, uczestnikami grup nieformalnych, bądĨ czáonkami rad soáeckich. Projekt polega na organizacji warsztatów kreowania umiejĊtnoĞci bycia liderem w lokalnych spoáecznoĞciach. Bezcennym Ĩródáem informacji i funduszach europejskich jest witryna Ministerstwa Rozwoju Regionalnego – funduszeeuropejskie.gov.pl.

220

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

5. Podsumowanie i wnioski Wyrównywanie szans rozwoju máodego pokolenia to gáówny cel strategii paĔstwa dla máodzieĪy. Fundamentalne znaczenie ma równieĪ tworzenie warunków do samorealizacji máodzieĪy i wyzwalania jej aktywnoĞci spoáecznej. Istotnym celem podejmowanych dziaáaĔ winno siĊ równieĪ staü jak najlepsze wykorzystanie moĪliwoĞci wynikających z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Przegląd moĪliwoĞci uzyskania wsparcia w ramach Programu Operacyjnego Kapitaá Ludzki w okresie programowania 2007–2013 jest jedną z moĪliwoĞci wykorzystania funduszy europejskich. Aby byáo moĪliwe wykorzystanie Ğrodków z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Spoáecznego oraz Funduszy Strukturalnych, przygotowane zostaáy programy, które opisują kto i na co moĪe otrzymaü dotacjĊ. Programy Operacyjne (PO) tworzone są na podstawie SWW i NSRO. Obecnie wszystkie cele zawarte w NSS bĊdą realizowane przez okreĞlone programy finansujące, a są to: 1. Program Infrastruktura i ĝrodowisko – wspóáfinansowany z EFRR i FS. 2. Program Innowacyjna Gospodarka – wspóáfinansowany z EFRR. 3. Program Kapitaá Ludzki – wspóáfinansowany z EFS. 4. 16 Programów Regionalnych – finansowane z EFRR. 5. Program Rozwój Polski Wschodniej – finansowany z EFRR. 6. Program Pomoc Techniczna – finansowany z EFRR 7. Programy Europejskiej Wspóápracy Terytorialnej – finansowany z EFRR. 8. Programu Rozwoju Obszarów Wiejskich na lata 2007–2013. 9. Programu Operacyjnego „ZrównowaĪony rozwój sektora ryboáówstwa i nadbrzeĪnych obszarów rybackich 2007–2013”. Chcąc zatem otrzymaü dofinansowanie na okreĞlony projekt, warto zapoznaü siĊ z Programem, którego tematyka jest zgodna z planowanym celem. Do kaĪdego z programów przygotowane zostaáy Szczegóáowe opisy priorytetów, w których znale moĪna jeszcze wiĊcej informacji. Uzupeánieniem tego moĪe byü równieĪ dokumentacja konkursowa, przygotowywana przed rozpoczĊciem kaĪdego konkursu na

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

221

projekty oraz niezbĊdne akty prawne regulujące np. zasady udzielania pomocy publicznej.

Bibliografia Ministerstwo Rozwoju Regionalnego – funduszeeuropejskie.gov.pl Urząd Marszaákowski Województwa Zachodniopomorskiego – wzp.pl Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie – wup.pl

222

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

223

Rozdziaâ X

Informacja o projekcie „Przedsiċbiorcza Uczelnia”

Projekt jest odpowiedzią na wyzwania wspóáczesnego rynku pracy, powodujące koniecznoĞü dostosowania oferty uczelni do zmian spoáecznych i gospodarczych. Spektrum zmian jest niezmiernie szerokie; wyzwania dotyczą starzenia siĊ spoáeczeĔstwa, nowego modelu rodziny, wyzwaĔ związanych z postĊpującą informatyzacją, przeobraĪeĔ na rynku pracy związanych z wdraĪaniem polityki flexicurity czy teĪ zarządzania róĪnorodnoĞcią. Wychodząc naprzeciw tym zmianom, w projekcie przewidziano przede wszystkim wsparcie, poprzez ksztaácenie studentów, w jednym z kluczowych obszarów Īycia spoáeczno-gospodarczego oraz aktywna polityka spoáeczna. Realizując studia podyplomowe z zakresu m.in. marketingu politycznego i integracji spoáecznej, nowego zarządzania i public governance, gospodarki spoáecznej oraz spoáecznie odpowiedzialnego budĪetu, WyĪsza Szkoáa Pedagogiczna TWP w Warszawie przygotowuje kompetentne, profesjonalne kadry ekspertów dla instytucji publicznych, organizacji pozarządowych oraz prywatnych firm realizujących zadania spoáeczne. W projekcie przewidziano takĪe wsparcie dla pracodawców poprzez organizacjĊ kursów z zakresu polityki równoĞci páci oraz studia podyplomowe podnoszące wiedzĊ i umiejĊtnoĞci w zakresie komunikacji w biznesie. Gáównym celem projektu jest modernizacja i podniesienie jakoĞci w dziaáalnoĞci dydaktyczno-naukowej Uczelni, a tym samym podniesienie konkurencyjnoĞci i zdolnoĞci adaptacyjnych WSP TWP. NajwiĊkszym wyzwaniem jest organizacja platformy e-learningowej oraz wdroĪenie systemu ksztaácenia na odlegáoĞü, co umoĪliwi dotarcie z ofertą edukacyjną do osób defaworyzowanych w sektorze edukacji – np. osób niepeánosprawnych ruchowo lub mieszkaĔców obszarów wiejskich, mających utrudniony dostĊp do ksztaácenia „tradycyjnego”.

224

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

Nauczanie poprzez e-learning stanowi takĪe odpowiedĨ na potrzebĊ upowszechniania uczenia siĊ przez caáe Īycie (life-long learning), umoĪliwiając – dziĊki elastycznoĞci czasowej – edukacjĊ osobom pracującym zawodowo. W projekcie zwrócono równieĪ uwagĊ na potrzebĊ wyrównania szans osób niepeánosprawnych w dostĊpie do edukacji, poprzez dostosowanie infrastruktury Uczelni oraz stanowisk do nauki dla osób niedowidzących oraz niepeánosprawnych ruchowo. W ramach projektu prowadzone są równieĪ kursy Europejskiego Certyfikatu UmiejĊtnoĞci Komputerowych ECDL dla osób niepeánosprawnych. WiĊcej informacji o projekcie „PrzedsiĊbiorcza Uczelnia” dostĊpnych jest na stronie internetowej www.pu.wsptwp.eu. Projekt „PrzedsiĊbiorcza Uczelnia” realizowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitaá Ludzki – Priorytet IV. Szkolnictwo wyĪsze i nauka, Dziaáanie 4.1, Poddziaáanie 4.1.1 Wzmocnienie potencjaáu dydaktycznego Uczelni. Projekt wspóáfinansowany jest ze Ğrodków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spoáecznego.

RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH

225

Rozdziaâ XI

Informacja o Wyīszej Szkole Pedagogicznej TWP w Warszawie

WyĪsza Szkoáa Pedagogiczna TWP w Warszawie to Uczelnia z wieloletnią tradycją Powstaáa w 1993 roku, jako jedna z pierwszych uczelni niepublicznych w Polsce. Wysoki poziom nauczania oraz atrakcyjna oferta edukacyjna pozycjonują WSP TWP wysoko ponad innymi konkurencyjnymi uczelniami niepublicznymi. Jej znakomita renoma znajduje takĪe potwierdzenie w liczbie kandydatów aplikujących na studia. Od momentu zaáoĪenia w roku 1993 decyzją Ministra Edukacji Narodowej z dnia 30 kwietnia 1993 r. Uczelnia znacznie poszerzyáa swoją dziaáalnoĞü. ZajĊcia dydaktyczne prowadzone są w siedmiu miastach Polski – w Warszawie (Wydziaá Nauk Spoáecznych), w Katowicach (Wydziaá Nauk Spoáeczno-Pedagogicznych), w Waábrzychu (Wydziaá Zamiejscowy), w Lublinie (Wydziaá Zamiejscowy), w Olsztynie (Wydziaá Nauk Humanistyczno-Spoáecznych), w Czáuchowie (Wydziaá Zamiejscowy) oraz w Szczecinie (Wydziaá Zamiejscowy). W swojej bogatej ofercie edukacyjnej Uczelnia proponuje naukĊ na piĊciu kierunkach studiów (pedagogika, socjologia, politologia, filologia angielska oraz praca socjalna). Szkoáa posiada uprawnienia do ksztaácenia na poziomie studiów I stopnia – licencjackich oraz magisterskich uzupeániających studiów II stopnia. Uzupeánieniem podstawowej oferty są studia podyplomowe na 12 atrakcyjnych kierunkach oraz liczne szkolenia otwarte i warsztaty w ramach realizowanych projektów wspóáfinansowanych ze Ğrodków Unii Europejskiej. Gáówne nurty specjalizacji oscylują wokóá tematyki aktywnej polityki integracyjnej, pedagogiki oraz gospodarki spoáecznej. Wáadze Uczelni dokáadają wszelkich staraĔ, aby urozmaiciü i usprawniü proces ksztaácenia odwaĪnie wprowadzając nowe technologie komunikacyjne. Obok tradycyjnych form nauczania prowadzone są takĪe

226

Praktyczny poradnik dla studentów i absolwentów

zajĊcia przy uĪyciu metod i technik ksztaácenia na odlegáoĞü. Studenci WSP TWP mają moĪliwoĞü zdobycia gruntownej wiedzy i kwalifikacji bez wzglĊdu na poáoĪenie geograficzne i odlegáoĞü. WSP TWP zapewnia swoim studentom wyksztaácenie zgodne z najwyĪszymi standardami europejskimi. WSP TWP posiada wáasny Dziaá Wydawniczy O wysokim poziomie studiów Uczelni Ğwiadczy fakt, Īe wiĊkszoĞü absolwentów doskonale odnajduje siĊ na obecnym rynku pracy. Ponadto wysokie lokaty w rankingach oraz raportach edukacyjnych Ğwiadczą o ugruntowanej pozycji WSP TWP, która jest waĪnym oĞrodkiem inspirującym máodych ludzi.