Resumen del Informe sobre recompensas y reconocimiento

    Resumen   del   Informe   sobre   recompensas   y   reconocimiento     Después   de   tres   meses   de   investigación   y   consultas   sobre ...
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Resumen   del   Informe   sobre   recompensas   y   reconocimiento     Después   de   tres   meses   de   investigación   y   consultas   sobre   las   prácticas   de   recompensas  y  reconocimiento  de  la  OIT,  el  grupo  de  trabajo  sobre  recompensas   y  reconocimiento  presentó  al  Equipo  de  Dirección  un  informe  que  contiene  una   serie  de  recomendaciones  para  su  revisión.     Este   documento   presenta   un   resumen   de   los   dos   principales   elementos   del   informe  sobre  recompensas  y  reconocimiento,  las  recomendaciones  sugeridas  y   los  resultados  del  cuestionario  al  personal.    

Resultados  del  cuestionario  al  personal    

  Si bien ya existían en la OIT mecanismos de 'recompensas y reconocimiento', como la prima por antigüedad, no había una estrategia global que abarcara toda la organización. Por consiguiente, el grupo de trabajo sobre recompensas y reconocimiento (RRTF), intentó definir los elementos que conducirían a una estrategia exitosa en materia de recompensas y reconocimiento, guiado por dos principios: debería estar basada en el desempeño profesional y debería ser aplicada a todo el personal por igual. Las recomendaciones del grupo de trabajo se basaron en los resultados de la encuesta y en una investigación documental adicional. Principales resultados •

La encuesta destacó la necesidad de una política consolidada y global basada en el desempeño que proporcione una orientación clara y criterios precisos para las recompensas y el reconocimiento de los méritos en la OIT.



Hubo una preferencia neta a favor de las actividades de recompensas y reconocimiento públicas, participativas, transparentes e inclusivas.



El marco de recompensas y reconocimiento debe estar en conformidad con los objetivos y valores de la OIT.



Los colegas comparten el sentimiento de que trabajar para la OIT constituye de por sí una recompensa y un reconocimiento, entre otras razones porque los empleados de la OIT en todo el mundo disfrutan de términos y condiciones de trabajo y seguridad del empleo que difícilmente pueden ser igualados en la economía externa.

Cómo se condujo la encuesta Para realizar su examen, el RRTF elaboró un cuestionario para ser suministrado a alrededor de 80 colegas, mitad en la sede y mitad en las

 

 

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  oficinas exteriores, con un equilibrio representativo de grado y género. La encuesta incluía preguntas cuantitativas y cualitativas. Resumen de los resultados de la encuesta 'Respuestas predominantes' ¿Qué tipo de reconocimiento quisiera recibir? 1. Un “gracias”, en público o en privado 2. La oportunidad de participar en una formación 3. Un certificado o una felicitación formal 4. Una misión a la sede o en el terreno 5. Un período sabático o una adscripción ¿Por cuál merito le gustaría ser recompensado? 1. Un desempeño profesional excepcional 2. La colaboración y el trabajo en equipo 3. La asunción de responsabilidades adicionales 4. La atención a la innovación 5. El trabajo de una creatividad, calidad y utilidad excepcional Principales conclusiones/recomendaciones de las preguntas abiertas y de las discusiones 1. Una dirección y un asesoramiento de calidad propician que los miembros del personal se describan a sí mismos como que tienen una carrera profesional en la OIT, en vez que un empleo. 2. El aumento por servicios meritorios debe ser transparente para ser valorizado 3. Unas directrices claras deben ser establecidas para contrarrestar el rendimiento deficiente 4. La diferencia entre los grados necesita ser mejor definida y aplicada 5. Una mayor flexibilidad en los horarios de trabajo puede ser percibida como un incentivo 6. Todos los ascensos deben estar vinculados a un desempeño verificado El informe del RRTF incluye 10 propuestas que se basaron en los resultados de la encuesta y en una investigación adicional.

 

 

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Respuestas a las preguntas cerradas ¿Que forma de reconocimiento desean recibir los colegas de la sede y de las oficinas exteriores (por porcentaje de su categoría)?

other mention in office newsletter flexibility, e.g. working from home sabbatical or secondment opportunity to participate on task force subscription to prof journal membership in prof ass'n lunch with dept or director mission to field or hq

Gield   hq  

opportunity to provide comments opportunity to attend training gift certificate merchandise, e.g. books, etc. plaque, pin or scroll "thank you" card or email monetary or cash award certificate/formal commendation "thank you" privately or publicly

0  

10  

20  

Oficinas exteriores (rojo) Sede (azul) otra mención en el boletín de noticias de la oficina

 

 

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  flexibilidad (por ejemplo teletrabajo) período sabático o adscripción oportunidad de participar en un grupo de trabajo suscripción a una revista profesional afiliación a una asociación profesional almuerzo con el departamento o con el director misión en el terreno o en la sede posibilidad de hacer comentarios oportunidad de participar en una formación bono regalo mercancías, por ejemplo libros, etc. placa, condecoración o título carta o correo electrónico de agradecimiento recompensa económica diploma o mención formal agradecimiento en privado o en público

Recomendaciones Recomendación n.° 1 – Crear una Prima anual del Director General Este debería ser un incentivo prestigioso y claramente atribuido en base a los servicios meritorios. Este tipo de incentivo es utilizado efectivamente en el sistema multilateral y las respuestas del personal indican que podría funcionar bien en la OIT. Proponemos que se constituya un comité de selección de la Oficina para evaluar las nominaciones. Los candidatos pueden ser propuestos por la dirección, los colegas o los mismos individuos. Los grupos, al igual que los individuos, pueden ser premiados. Para mantener el prestigio del premio, debería tener un número limitado, con un incentivo material (por ejemplo un título, una placa, etc.) entregado en público por el Director General. Recomendación n.° 2 – Recompensar el desempeño profesional excepcional A fin de reconocer el desempeño profesional excepcional, debería instituirse una 'Prima al desarrollo de la carrera profesional'. Este incentivo podría estar dedicado a la afiliación a una asociación profesional, la suscripción a una revista, la inscripción a cursos, etc. Este incentivo no debería sustituir la formación del personal, sino ofrecer un mecanismo flexible para recompensar y reconocer el desarrollo profesional. Durante la fase de consulta, la 'oportunidad de participar a una formación' ocupó uno de los primeros lugares como recompensa gratificante para el personal.

 

 

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  Recomendación n.° 3 – Incluir la formación en los presupuestos de los proyectos de cooperación técnica Todos los proyectos de cooperación técnica deberían contener un presupuesto destinado a la formación del personal. Recomendación n.° 4 – Instaurar una formación obligatoria en materia de gestión para los supervisores A fin de garantizar que todos tengan la oportunidad de crecer dentro de su función, el equipo considera que es indispensable que todos los que tienen responsabilidades jerárquicas dispongan de competencias sólidas de gestión de los recursos humanos, incluyendo competencias en materia de comunicación, de motivación de los equipos y de gestión del desempeño profesional. La formación en este ámbito debería ser obligatoria para todos los nuevos directivos con informes directos. Para evaluar regularmente las competencias de los directivos, se recomienda además introducir una comunicación de resultados al responsable directo que forme parte de la evaluación del desempeño de todos los que tienen personal a su cargo, no sólo los directores responsables. Debería establecerse un proceso claro para quienes reciben juicios negativos. Recomendación n.° 5 – Facilitar el 'intercambio de puestos de trabajo' para el personal con un desempeño excelente Los colegas interrogados piensan que las adscripciones, los períodos sabáticos y la movilidad interna, temporal, son recompensas justas por su desempeño profesional. Recomendamos que se considere una política de 'intercambio de puestos de trabajo' que abarque la asignación interna dentro de la sede y entre la sede y las oficinas exteriores. Esto apoyaría también el desarrollo de 'Una OIT'. Esta recomendación debe ser analizada junto a las propuestas del equipo sobre movilidad. Recomendación n.° 6 – Ofrecer condiciones de trabajo más flexibles Si bien la flexibilidad actualmente se concede a discreción de los responsables, la posibilidad de horarios de trabajo flexibles o de trabajar desde un lugar diferente es muy valorado por el personal encuestado y, por consiguiente, debería ser elaborada y aplicada una política oficial a este respecto. Esta política debería establecer claramente los criterios sobre los cuales basar la decisión del lugar de trabajo y los límites de la discreción de los directivos para aprobar las decisiones sobre flexibilidad laboral. Recomendación n.° 7 – Revisar el sistema de aumento por servicios meritorios Mientras que el aumento por servicios meritorios parece ser apreciado por los colegas, el grupo de trabajo llamó la atención sobre diversas cuestiones: •

 

El aumento es un reconocimiento económico permanente del mérito por lo que puede ser sólo un evento en la carrera de un funcionario. En estos

 

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casos, una prima puntual puede ser más apropiada y menos costosa, esto además liberaría recursos para atribuir más incentivos por servicios meritorios. El aumento por servicios meritorios es atribuido 'para siempre', mientras que el mérito que lo justifica puede ser un fenómeno de breve duración. Por lo tanto, debería considerarse un sistema de aumento que se base en el desempeño profesional plurianual en el marco de la gestión del desempeño profesional, en vez que en base a un ciclo anual. El reconocimiento del mérito debería provenir de las evaluaciones de fin de ciclo y la duración de este ciclo debería armonizarse en toda la OIT. Algunos de los colegas que participaron en la encuesta estiman que una acumulación de “puntos” para obtener un aumento puede ser conveniente. El grupo de trabajo no asumió ninguna posición a este respecto.

El aumento por servicios meritorios fue criticado por los encuestados debido a su falta de transparencia y predomina la sensación que en algunas se estaba instaurando una cultura de “este es mi turno”. Por lo tanto, el grupo de trabajo propuso que: • •



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El aumento por servicios meritorios y/o primas debería aplicarse a todos por igual. La elegibilidad debería ser permanente, es decir, no deberían penalizarse las personas que han recibido un aumento por mérito o una prima en el ciclo anterior. Los colegas en el último escalón salarial de su grado también deberían ser elegibles, pero deberían ser incentivados con una prima única por los servicios meritorios en vez que con un aumento permanente. Los criterios de mérito deberían ser los suficientemente claros y amplios para incluir la gran variedad de formas del desempeño profesional excepcional. Las nominaciones para un aumento por servicios meritorios deberían requerir la participación del jefe del departamento/unidad, además del equipo de dirección de esta área, y de un colega del departamento de recursos humanos. El porcentaje de aumentos y/o primas atribuidos por servicios meritorios debería, por supuesto, ser limitado, pero este límite debería ser establecido a nivel central, en vez que por los departamentos. El arbitro de la atribución de un aumento y/o una prima al mérito debe ser la Comisión de informes en base a las propuestas de diversas personas recibidas. La atribución de un aumento o de una prima al mérito debería ser anunciado públicamente, no encubierta, y la justificación de los servicios meritorios debe ser minuciosa y pública.

Recomendación n.° 8 – Revisar el mecanismo de aumento por antigüedad En en el sistema actual, un funcionario que está al máximo de su grado salarial y durante un período de tiempo no le es atribuida una promoción tiene automáticamente derecho a un aumento por 'antigüedad'. Esta medida debería ser suprimida, ya que no tiene relación alguna con el desempeño en una organización que se concentra cada vez más en el rendimiento y en un contexto económico caracterizado por verdaderas limitaciones presupuestarias. El grupo de trabajo sin embargo observó, aunque no

 

 

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  formuló ninguna recomendación, que los colegas que se encuentran al máximo de su grado salarial enfrentan una disminución de su ingreso real. Recomendación n.° 9 – Mantener la prima de 25 años de servicio La distinción y la ceremonia en celebración de los 25 años de servicio son muy apreciadas por los colegas encuestados y deberían ser mantenidas. Recomendación n.° 10 – Eliminar las promociones que no están vinculadas al desempeño Todas las promociones del personal deberían basarse firmemente en el desempeño, cualquier promoción atribuida independientemente del desempeño debería ser suspendida por las mismas razones que en la recomendación n.° 8: no apoyan una cultura basada en un alto nivel de rendimiento.    

 

 

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