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Relaciones Laborales Unidad 2. El proceso de trabajo

La ruptura histórica de la Revolución Industrial

En la unidad 1 hemos presentado la noción de

trabajo como una construcción social, cuyo

valor y sentido varía históricamente. Dijimos allí que en el curso de esta materia nos interesaba la noción de trabajo que se identifica con el mercado laboral asalariado y libre propio de las sociedades industriales y de la expansión universal del capitalismo. Vamos primero a identificar en el tiempo y en el espacio el nacimiento de las sociedades donde se acuñó esta noción de trabajo. Las profundas transformaciones cuyo resultado es el nacimiento de la primera sociedad industrial comenzaron en Gran Bretaña a mediados del siglo XVIII. En conjunto este proceso de profundos cambios se llamó revolución industrial. Desde Gran Bretaña la revolución industrial se difundió inicialmente al continente europeo y a Estados Unidos. Más tarde se extendió al resto de América y otras regiones del mundo. ¿En qué consistieron estas transformaciones entre el mundo preindustrial y el que va modelando la revolución industrial? Veamos: 1. La agricultura fue desplazada, como principal actividad económica, por la industria y los servicios. 2. Consecuentemente, la población se mudó del campo a la ciudad, dando origen a la urbanización y al crecimiento del número de ciudades. 3. Se desarrolló un notable cambio en la velocidad del desarrollo y aplicación de tecnologías nuevas. Hay que señalar en especial que se rompe el límite que imponían la energía humana y animal y se inaugura un modelo nuevo de trabajo sobre la base de: hombre + máquina + energía mineral. 4. En sus dos siglos y medio de vida, la sociedad industrial verá un crecimiento de la producción y la productividad de los factores de producción (tierra, capital y trabajo) nunca antes visto en la historia de la humanidad. La disponibilidad de alimentos como de bienes manufacturados y servicios se multiplicó vertiginosamente. 5. Por lo tanto, creció igualmente la población produciendo una verdadera explosión demográfica que se extendió a todo el mundo básicamente por la disminución de la mortalidad infantil. Una característica notable fue el alargamiento de la esperanza de vida: de 33 años en 1700 a 77 en

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2000. 6. Nacieron nuevas formas de organización del trabajo: se abolió el tráfico de esclavos, se organizó el mercado salarial y surgieron nuevas clases sociales, nuevas formas de organización familiar, nuevas formas de actividad política. 7. El desarrollo del transporte y de las comunicaciones aceleró el contacto entre regiones y la difusión de cambios. Al mismo tiempo, creció el comercio y el movimiento de personas en grandes oleadas de inmigrantes hacia los continentes más despoblados. Idea Visto en perspectiva, la comparación entre el mundo preindustrial y nuestra sociedad es tan evidente que podemos concluir sin ninguna duda que la revolución industrial significó una ruptura en la historia humana: una nueva manera de ser en el mundo reemplaza un modo tradicional afectando profundamente la estructura de todo lo conocido. En este cambio se combinan: El crecimiento económico, La innovación técnica y organizacional, La transformación del trabajo y la sociedad. El demógrafo inglés E. A. Wrigley en su obra

Cambio, continuidad y azar. Carácter de la

Revolución Industrial inglesa (Barcelona, Crítica, 1993) resume la importancia de los cambios, al afirmar que: “...la característica distintiva de la Revolución Industrial, que ha transformado las vidas de los habitantes de las sociedades industrializadas, ha sido un aumento amplio y sostenido de los ingresos reales per capita. Sin un cambio de este tipo, el grueso del total de ingresos se hubiese seguido gastando necesariamente en alimentos y el grueso de la fuerza de trabajo hubiese seguido empleada en la tierra”. Ahora bien, este proceso no fue repentino ni simultáneo. Tuvo lugar a través de muchos años y existen muchas supervivencias de la sociedad tradicional que se pueden rastrear en la industrial. Sin embargo, por la razón señalada por Wrigley, la lógica del cambio alimenta un carácter sinérgico, si se quiere “más revolucionario”, casi frenético que nos permite periodizar la Revolución Industrial en una serie de etapas y estudiar su actualidad.

Cada etapa está caracterizada por un paradigma tecnológico que termina por englobar la casi totalidad de la economía, transformando el modo de producir y de vivir, modificando el mapa mundial y cambiando masivamente el comportamiento de los agentes de la producción y el trabajo y de los actores políticos y sociales.

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Las etapas de la Revolución Industrial

En base a esta unión de técnica y economía, cuyo origen es el pensamiento del economista J. A. Schumpeter expresado en su libro: Capitalismo, socialismo y democracia , publicado en Nueva York en 1942, podemos distinguir tres etapas: 1. Desde las últimas décadas del siglo XVIII hasta mediados del siglo XIX. Desde el punto de vista de la organización del trabajo, se observa el nacimiento de la fábrica aunque continúa coexistiendo el sistema de trabajo a domicilio en las horas muertas que el trabajo agrícola, que sigue ocupando a la mayoría de la población, dejaba a los trabajadores. Aparece el uso de energía inanimada (vapor e hidráulica) y las máquinas animadas por esta energía revolucionan la industria textil y la metalurgia. 2. Desde las últimas décadas del siglo XIX hasta 1914 se delineó un nuevo paradigma que vió el surgimiento de corporaciones industriales y un proceso general de concentración del capital. Desde el punto de vista de los procesos de trabajo, surge la organización científica y el fordismo. El combustible estrella deja de ser el carbón y es reemplazado por el petróleo y la energía eléctrica reemplaza al vapor. La infinidad de procesos industriales nuevos derivados de la industria química es un rasgo que identifica este momento del desarrollo del capitalismo. Si en la primera etapa fue Gran Bretaña en el país pionero, ahora lo son Alemania y Estados Unidos. Superados los grandes conflictos mundiales, esta etapa se extiende hasta 1973. Curiosamente, el desarrollo de la energía nuclear no modificó, excepto en la industria de armamentos, el paradigma original. 3. La tercera etapa es nuestra actualidad. Es la etapa del

postfordismo, de la

automatización y de la especialización flexible. A ella le dedicaremos la unidad siguiente, pero debemos adelantar que el factor clave es la microelectrónica y la expansión de la informática, las comunicaciones, la biotecnología y los nuevos materiales como tecnologías de punta y áreas más dinámicas. Hay que aclarar que estamos haciendo un análisis desde el punto de vista de nuestro interés que es ver cómo en los procesos de producción se han ido constituyendo las relaciones laborales. Pero si el impulso de la Revolución Industrial afectó el sistema económico mundial, creando el industrialismo y una economía de gran tendencia expansiva hacia la integración planetaria, tal impulso no actuó solo ni en el vacío. ¿Podemos especular que la Revolución Industrial hubiera tenido el mismo éxito si la Revolución Norteamericana en 1776 y la Revolución Francesa en 1789 no hubieran ocurrido? El cambio del modo de producción va acompañado de una revolución social y política a la que

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se suele llamar “revolución burguesa” o “revolución liberal”. En este sentido, la periodización que presentamos une en realidad la innovación tecnológica, la reorganización del proceso del trabajo y la búsqueda de nuevas fuentes de energía con sucesivas y recurrentes crisis. Hemos presentado la noción de crisis en la unidad anterior porque es precisamente la necesidad de superar diferentes crisis que ocurren en la expansión del capitalismo de mercado la que impulsa encontrar soluciones aumentando la productividad de los factores de la producción. El origen de estas crisis no es exclusivamente económico. Las luchas obreras y sindicales, las guerras entre naciones, el control de los monopolios, el sacudimiento del yugo colonial, etcétera precipitan nuevas transformaciones que dan nuevo vigor a la construcción del sistema mundial. En síntesis, cada etapa desemboca en la sucesiva como consecuencia de una crisis, que podríamos llamar crisis de crecimiento de la sociedad industrial. El resultado es, según la autorizada palabra del catedrático español Julio Arostegui, “la expansión y la imposición hegemónica de un tipo de sociedades ligadas al capitalismo de mercado, industrial, a las leyes igualitarias y a la diversificación de los sectores productivos y distributivos en la economía. Las sociedades con grupos abiertos, relacionados con la estructura económica y

con el status de los individuos y con la propiedad se llaman

sociedades de clases, porque el grupo social típico es la clase. Los grupos en forma de estamentos de la sociedad del Antiguo Régimen han seguido destinos diversos según los países, pero los estamentos como grupo han sido eliminados absolutamente por las nuevas disposiciones jurídicas y políticas de la Revolución, abriendo el camino a las sociedades abiertas, ligadas a la libertad de mercado, al predominio de los grupos que manejan el capital. La conflictividad en estas sociedades es de nuevo signo, la opresión de clase es la nueva forma de dominación y las luchas sociales han sido una constante hasta el presente (...) El Estado y la nación, es decir los Estados basados en la nación, es la forma política y estratégica en que las sociedades contemporáneas han

organizado sus poderes

internos y se han presentado en la comunidad internacional hasta fines del siglo XX, cuando se desarrollan tendencias poderosas hacia la convergencia de los Estados nacionales en vastas organizaciones supra o internacionales, en las que se deposita una buena porción del poder. Gran parte de los procesos históricos de la Edad Contemporánea se han dado en ese marco del Estado -nación o han comenzado en él. El liberalismo, como régimen político dominante, ha creado sistemas donde el poder procede de la representación de los ciudadanos en su conjunto, donde los gobernantes son revocables por la voluntad general y donde el sistema de las leyes garantiza en teoría la igualdad de los derechos (...)” Finalmente, “se consagró el predominio mundial de las formas de civilización propias de la vieja Europa que habían sido trasladadas también a América, creando la idea y la conciencia de la existencia de una civilización

occidental

euroamericana.

Esta

civilización

ha

dado

el

gran “salto”

modernizador en los siglos XIX y XX, se ha expandido por el mundo y ha pretendido sujetar a su dominio extensas áreas de la Tierra a Través de los mecanismos del colonialismo, reflejo de tendencias imperialistas de una civilización técnicamente muy superior, lo que no comporta, desde luego, superioridad cultural. El progreso de Europa y América del Norte especialmente ha llevado a su hegemonía en el mundo y a que toda la visión intelectual de la historia contemporánea sea eurocentrista u occidentalista, dando durante mucho tiempo una perspectiva distorsionada de la realidad...” | Relaciones Laborales 4/35

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La primera Revolución Industrial

Se extiende entre las últimas décadas del siglo XVIII y mitad del siglo XIX. Se caracteriza por el uso de la energía hidráulica y de vapor, siendo el carbón el material clave para la generación de energía inanimada. En esta etapa nace el sistema de fábricas y la mecanización del trabajo. La metalurgia y la industria textil constituyen los procesos productivos de punta. ¿Qué es lo que cambió en esos largos años? ¿Cómo se modificaron los procesos de trabajo? Veamos primero las formas tradicionales de producción de bienes industriales. Estas formas que no habían sufrido prácticamente cambios desde la Edad Media eran básicamente tres: a. La pequeña industria artesanal urbana b. La industria a domicilio c. Las protofábricas La industria artesanal

urbana se expandió en Europa desde el siglo XIII

fuertemente regulada por los gremios de artesanos. Funcionaba en pequeños talleres organizados jerárquicamente en base a un sistema de aprendizaje. La vida en el taller era estricta: estándares, horarios, precios, conducta comercial, todo estaba sometido a un estricto control moral. La industria domiciliaria se difundió más tarde y alcanzó su apogeo en el siglo XVIII. Era un sistema de producción descentralizado: los trabajadores hacían su trabajo en su casa, con herramientas propias según los que les encargaba un comerciante-empresario. Este suministraba la materia prima y retiraba el producto elaborado, el cual se vendía en los mercados europeos o se exportaba. Los trabajadores eran generalmente campesinos que usaban el tiempo muerto que imponía su actividad principal. Era un sistema flexible en el cual la producción se regulaba de acuerdo con la demanda y en el que no existía una obligación de un vínculo empresario-trabajador permanente. Los costos fijos eran mínimos y los salarios muy bajos, dado que no se aplicaba aquí ninguna reglamentación gremial. Esta forma de trabajo se utilizó en la industria textil, pero también en la fabricación de vidrio, relojes y metalurgia, y en diversas ramas de la industria ha sobrevivido hasta hoy. Las protofábricas fueron los primeros establecimientos que concentraron de forma centralizada actividades que por razones técnicas o económicas no podían llevarse a cabo de otra forma, como es el ejemplo de los astilleros o de la minería. En otros casos, su existencia obedeció a un monopolio generalmente de origen

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estatal. En todas estas formas de organización laboral el grueso de la energía que se usaba era de origen orgánico: la fuerza humana y la animal, complementada por el agua, el calor que producía la combustión de madera o el viento. De tal manera, los niveles de productividad eran moderados a pesar de la división del trabajo o la mejora de las herramientas y artefactos mecánicos en uso. En cambio lo que introduce la Revolución Industrial es la asociación de: máquina + energía inanimada, y esta asociación será desde entonces el rasgo dominante de la industria moderna. Las máquinas impulsadas por energía inanimada obligaron a sustituir las formas tradicionales de organización del trabajo y dieron nacimiento a la fábrica, porque el tamaño y el costo de las maquinarias hacían imposible que fueran propiedad de los trabajadores como las herramientas que antes usaban en sus casas. Aunque en muchos países como Italia y Japón se usó la energía hidráulica como fuente principal de energía inorgánica, la innovación principal fue al acceso a nuevas fuentes de energía calórica y mecánica por la difusión de la máquina de vapor y del uso del carbón mineral como combustible. Esto favoreció a los países con grandes yacimientos de carbón como Gran Bretaña, Alemania o Estados Unidos. La máquina de vapor fue patentada por James Watt en 1769; perfeccionada luego pudo ser aplicada al transporte: hacia 1820 se construyeron los primeros

ferrocarriles

y

barcos

de

vapor.

Ambos

revolucionarían

las

comunicaciones y el comercio, consolidando el sistema fabril. Desde entonces los niveles de productividad se elevaron a alturas no imaginables anteriormente.

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El sistema fábrica

La fábrica nació con la Revolución Industrial. La fábrica se identifica con: la producción con máquinas, el uso de energía inanimada en reemplazo de la fuerza humana o animal, y la presencia de trabajadores asalariados sometidos a un régimen de estricta disciplina. ¿Qué es una máquina? ¿En qué se diferencia de una herramienta, digamos del martillo que usamos en casa para colgar un cuadro o el lampazo para lavar la vereda? Cuando vemos un auto lindo y potente decimos “es una máquina”, pero el taxista o el remisero dicen que el auto es su “herramienta de trabajo”. Ciertamente, a medida que las herramientas son más complejas su diferencia conceptual con una máquina se desdibuja y no hay un límite preciso. Sin embargo podemos decir que en general una máquina dispone de algún mecanismo que reemplaza a la habilidad humana. En cualquier caso, lo distintivo de la industria moderna organizada en fábricas fue la utilización universal de máquinas accionadas por energía inanimada, las cuales por su tamaño y costo no podían ser propiedad de los trabajadores. Es el tercer punto,

la concentración del trabajo

en establecimientos con rutinas

disciplinadas la modificación más radical introducida. La Doctora María Inés Barbero, especialista en historia económica y en especial en historia de empresas, en una obra colectiva sobre historia y problemas del mundo contemporáneo (Julio Arostegui, Cristian Buchrucker y Jorge Saborido, directores,

El Mundo Contemporáneo: Historia y

Problemas, 2001, Buenos Aires/Barcelona, Biblos/Crítica) lo cuenta de la siguiente manera. “Con la fábrica se produjo en primer lugar una intensificación de la actividad laboral. A diferencia de la industria a domicilio, en la que los trabajadores decidían libremente cuándo y cuánto trabajar, la fábrica exigía a los obreros un horario estricto y una actividad constante. El trabajo humano debió adaptarse al ritmo impuesto por las máquinas. Los trabajadores debieron acostumbrarse a una precisión y una asiduidad desconocidas con anterioridad, y debieron modificar profundamente sus hábitos laborales. Antes del advenimiento del sistema de fábrica el trabajo era muy irregular y en general se combinaban momentos de trabajo intenso con la ociosidad. Hasta las primeras décadas del siglo XIX el año laboral estaba salpicado de fiestas y ferias, que eran rigurosamente respetadas por los trabajadores. Un aspecto central de la producción “preindustrial” era que el conocimiento tecnológico tomaba la forma de oficios calificados, y quienes poseían el oficio controlaban los procesos de producción. La nueva disciplina no era fácilmente aceptada por los trabajadores adultos, acostumbrados a sistemas más flexibles en los que el ritmo de trabajo era más relajado. Ello

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explica en parte que en la Revolución Industrial se haya recurrido al empleo de mujeres y niños. Los nuevos empresarios lucharon por modificar los viejos sistemas de trabajo mediante el control de los obreros, y algunos establecieron una normativa muy rígida. La entrada de los operarios a la fábrica, sus comidas, su salida, tenían lugar a una hora fija, pautada por el toque de una campana o una sirena. En el interior, cada uno tenía un puesto determinado y una tarea estrictamente delimitada. Debían trabajar regularmente y sin detenerse, bajo la mirada del capataz. La jornada laboral era no sólo muy intensa sino también muy extensa. A comienzos del siglo XIX en el promedio de los establecimientos alcanzaba y sobrepasaba las catorce horas diarias. Para disciplinar a los trabajadores los empresarios recurrirán mayoritariamente a los castigos y, en mucho menor medida, a los premios a quienes cumplían satisfactoriamente con las exigencias. Los castigos más difundidos eran el despido y las multas, que solían ser muy elevadas y no guardaban proporción con las faltas. Una segunda característica de las fábricas, además de la disciplina, fue la intensificación de la división del trabajo. Se trata de una innovación organizativa, que no necesariamente estuvo vinculada a la difusión de las máquinas, pero que permitió grandes aumentos de la productividad mediante la reorganización de la actividad laboral”. En la Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones, publicada en 1776, Adam Smith consideró la división del trabajo como “causa principal de la expansión de su eficiencia”. Observó Smith que: “(...) en la forma en que se realiza ahora este negocio, no sólo es una actividad peculiar todo el trabajo, sino que se divide en varias ramas, la mayoría de las cuales son también actividades peculiares. Un hombre saca el alambre, otro lo endereza, un tercero lo corta, un cuarto lo afila, un quinto lo aplana en la parte superior para recibir la cabeza; la fabricación de la cabeza requiere dos o tres operaciones distintas; la colocación de la cabeza es una actividad especial; otra es el blanqueado de los alfileres; incluso es una actividad por sí misma la colocación de los alfileres en el papel; y así el importante negocio de la fabricación de un alfiler se divide en cerca de dieciocho operaciones distintas, las que en algunas fábricas son ejecutadas todas por manos distintas, aunque en otras un mismo hombre ejecutará a veces dos o tres de tales operaciones. He visto una pequeña fábrica de esta clase donde sólo estaban empleados diez hombres, de modo que algunos de ellos ejecutaban dos o tres operaciones distintas. Pero aunque eran muy pobres, y por lo tanto poco conocedores de la maquinaria necesaria, cuando se lo proponían podían fabricar entre todos cerca de 12 libras de alfileres por día. Hay en una libra más de 4.000 alfileres de tamaño mediano.

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Por lo tanto, esas diez personas podían hacer entre todas más de 48.000 alfileres por día. Así que cada personal, haciendo una décima parte de cuarenta y ocho mil alfileres, podía considerarse productora de 4.800 alfileres diarios. Pero si todas ellas hubiesen trabajado en forma separada e independiente, y sin que ninguna de ellas hubiese sido adecuada para esta actividad peculiar, es seguro que no habrían podido hacer 20 alfileres cada una, quizá ni siquiera un alfiler por día”. Smith identifica, como sigue, los factores responsables de las ventajas imputables a la división del trabajo: “Este gran incremento de la cantidad de trabajo que el mismo número de personas puede realizar a resultas de la división del trabajo se debe a tres circunstancias diferentes; primero, al aumento de la destreza de cada trabajador particular; segundo, al ahorro del tiempo que suele perderse al pasar de una especie de trabajo a otra, por último, a la invención de gran número de máquinas que facilitan y abrevian el trabajo y permiten que un hombre haga el trabajo de muchos”. Con la difusión del sistema de fábrica y el empleo creciente de maquinarias la división del trabajo se intensificó. La introducción de las máquinas tuvo varias consecuencias. En primer lugar, muchas tareas se simplificaron, dado que fueron reemplazando la habilidad de los trabajadores. Ello permitió incrementar la contratación de personal no calificado que se especializaba en actividades rutinarias, como el simple control de la máquina. En segundo lugar, muchas tareas dejaron de requerir no solo habilidad sino también fuerza, facilitando la contratación de mujeres y niños cuyos salarios eran mucho menores y se sometían a la disciplina con más facilidad que los hombres adultos. En realidad la división del trabajo en las fábricas no implicaba necesariamente la pérdida de la calificación, y en la mayor parte de los sectores de la industria los trabajadores de oficio siguieron teniendo un papel significativo por lo menos hasta fines del siglo XIX. Siguieron diferenciándose las tareas entre trabajadores calificados y peones, y las máquinas generaron también un nuevo tipo de obrero especializado: el

de

los

mecánicos

responsables

de

su

mantenimiento

y

reparación.

Pero la creación del sistema fábrica no fue el resultado de la búsqueda de una organización del trabajo tecnológicamente superior, sino de la búsqueda de una organización que garantizara al empresario un papel esencial en el proceso de producción, como integrador de los esfuerzos separados de sus trabajadores en

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un producto vendible en el mercado. En efecto, la clave para el éxito de la fábrica fue la sustitución del control del proceso de producción de los trabajadores por el control de los capitalistas; la disciplina y la supervisión podían reducir los costos, y los redujeron, sin ser tecnológicamente superiores. Ahora bien: ¿quiénes estaban dispuestos a crear fábricas ? Gran Bretaña en tanto pionera de la Revolución Industrial contó con un sector empresarial dispuesto a llevar adelante los cambios que implicaba la instalación del

sistema fabril, adoptando nuevos métodos de

producción o de organización, fabricar nuevos tipos de bienes o conquistar nuevos mercados. Esto planteaba simultáneamente resolver problemas concretos de gestión, de gerencia: se puede decir que con la fábrica nace el management. Y sin duda en Gran Bretaña existían las condiciones favorables en este período para contar con empresarios dispuestos a asumir el riesgo. Entre estos factores se destaca: en primer lugar el bajo costo de las inversiones en los primeros tiempos, básicamente por dos razones: máquinas simples y más baratas y mano de obra barata y con condiciones de contratación muy flexibles. En segundo lugar, las inversiones públicas en infraestructura de transporte

y

comunicaciones que favorecían la integración de un mercado y la posición dominante que Gran Bretaña empezaba a disputar en comercio internacional. Finalmente, los

beneficios

obtenidos

eran

muy

elevados

y

permitieron

una

autofinanciación extendida. Como afirma la Dra. Barbero: “Más difícil que reunir el capital necesario era probablemente el reclutamiento, la organización y el control de los trabajadores”. De modo que al establecerse y expandirse el sistema fabril, fue surgiendo un tipo nuevo de empresario: el capitalista industrial. La mayoría de los nuevos empresarios provenía de sectores mercantiles y muchos eran los comerciantes-empresarios de la industria a domicilio. A medida que la industria fue transformándose en la actividad dominante de la economía británica, la burguesía industrial pasó a ocupar un lugar destacado en la sociedad, junto a la burguesía comercial y financiera. Estos empresarios eran todavía, propietarios individuales o a lo sumo con pocos socios. La dimensión de la empresa estaba dada por la cantidad de máquinas y en general eran de reducido tamaño. Hacia 1850 menos del 12% de los trabajadores estaba empleado en fábricas y el personal empleado promedio de las empresas era de veinte personas.

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Consecuencias de la primera Revolución Industrial

Hemos tomado como modelo la descripción del proceso de industrialización inglés no solo por su prioridad temporal sino para tratar de situarnos en la manera en que se van conformando las relaciones laborales en las que estamos inmersos hoy en día. El impacto de la industrialización de la sociedad no fue rápido sino gradual, pero a medida que se fue imponiendo generó profundos cambios en la sociedad. Estos cambios no afectaron a toda la sociedad de la misma manera. Un efecto notable fue el crecimiento de la economía a tasas sostenidas pero la nueva riqueza se distribuyó de modo muy desigual antes de 1850. Sintetizando los cambios podemos enunciar: 1. Modificaciones en las condiciones de trabajo: Disciplina laboral Jornada laboral larga Salarios bajos Inestabilidad del empleo Trabajo femenino e infantil Debilitamiento de los mecanismos de protección social 2. Desarrollo urbano y expansión de los servicios públicos y privados: Crecimiento de la clase media urbana. Descenso progresivo de la población empleada en la agricultura Migración de población rural a las ciudades Modificación del paisaje urbano por la instalación de fábricas Deterioro de la calidad de vida y del medio ambiente Déficit de vivienda para los trabajadores: hacinamiento 3. Constitución del proletariado industrial como clase antagónica de la burguesía industrial con las características que hemos señalado en la Unidad 1. En 1848, Marx y Engels publican el Manifiesto Comunista como programa de lucha del proletariado. Frente a este cuadro resumen nos vuelve a la mente la consabida afirmación acerca de los procesos de cambio históricos: en todo proceso de cambio hay ganadores y perdedores. La pregunta a formularse sería entonces: ¿entre la masa de trabajadores la revolución industrial de esta primera etapa produjo más ganadores o más perdedores? No se ha llegado a una respuesta definitiva a pesar de que el debate sobre este tema lleva más de ochenta años. Han participado en él historiadores de la talla de Eric Hobsbawm (por ejemplo su monumental obra en tres volúmenes:

La Era de la Revolución (1789-1848); La Era del Capital

(1848-1875) y La Era del Imperio (1875-1914) o de E. P Thompson (cf. La Formación de la Clase Obrera en Inglaterra

). Se destacan dos posiciones contrapuestas: la de los

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optimistas y la de los pesimistas. Los primeros han enfatizado que en el largo plazo la industrialización permitió un incremento del bienestar para el conjunto de la sociedad, no sólo una mayor abundancia y variedad de bienes sino también mejores condiciones sanitarias y educativas y un aumento sostenido de la expectativa de vida. Los

pesimistas, aun

reconociendo esta realidad, contraatacan argumentando que ese resultado no puede ocultar ni hacernos olvidar los altísimos costos sociales que se pagaron en los primeros tiempos de la industrialización, costos pagados por personas de carne y hueso de varias generaciones. Más allá del desacuerdo, en este debate se puso de manifiesto la necesidad de contar con bases estadísticas para la cuantificación de los problemas sociales y la delimitación de ciertos indicadores para estudiar la evolución de la “cuestión social” como nivel de los salarios reales, distribución de la renta nacional, tasas de consumo, herramientas todavía en uso en los diferentes niveles de gobierno.

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La segunda Revolución Industrial

Esta tuvo lugar entre el último tercio del siglo XIX y la Primera Guerra Mundial y sus efectos se esparcieron por el mundo hasta 1970. Sus rasgos esenciales fueron el desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo y de la producción: el taylorismo, el fordismo y la producción en serie; el uso de nuevas fuentes de energía como la electricidad y el motor de explosión; la difusión del acero como insumo clave y el desarrollo de la siderurgia, la química y la industria de bienes de capital y de maquinaria como los sectores de punta. Hacia mediados del siglo XIX el ritmo innovador de la revolución industrial se actualiza en la metalurgia mediante el desarrollo del acero (aleación de hierro y carbono). El desarrollo de nuevos procesos de fundición y nuevos hornos permitieron elaborarlo en gran escala y a bajo costo. Así la producción mundial de acero aumentó de 500 mil toneladas en 1865 a más de 50 millones en 1914. La expansión de la industria siderúrgica tuvo un impacto general sobre toda la economía. No solo tuvo gran efecto sobre la industria naviera, los ferrocarriles, la industria de máquinas y herramientas, la construcción sino que por el nivel de inversión necesario para producirlo dio lugar al nacimiento de la gran empresa y a un proceso de concentración industrial. Idea Pero además se desarrolló un nuevo núcleo tecnológico que podríamos sintetizar en la fórmula: petróleo + motor de explosión + electricidad + industria química. Lideraron este nuevo boom industrial Estados Unidos y Alemania. El petróleo reemplazó al carbón como principal combustible y el motor de explosión dio lugar a la industria paradigmática del siglo XX:

la

industria automotriz. La importancia de la electricidad merece un tratamiento más detallado. Apenas iniciado el siglo XIX, la investigación científica sobre la electricidad hizo importantes avances y en 1860 se generan las primeras aplicaciones industriales con la invención de la dínamo. Le siguieron un poco más tarde la lámpara incandescente de Tomás A. Edison, el alternador y el transformador y el perfeccionamiento de los sistemas de transporte desde los lugares de producción a los de consumo. Desde entonces, las aplicaciones prácticas del uso de la energía eléctrica son incontables pero cabe destacar la enorme importancia de esta fuente en la configuración del futuro. La electricidad se usó en iluminación, en motores, maquinarias,

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sistemas de calefacción, hornos metalúrgicos. Está en la base del desarrollo de las comunicaciones a distancia: el telégrafo, el teléfono, la radiofonía, la televisión. La distribución domiciliaria de electricidad se convirtió en el servicio público paradigmático. Finalmente, pero no menos importante, hay que mencionar a la

industria química cuyo

efecto en el campo económico fue enorme. Pero también lo fue en el campo de la

educación

y del conocimiento: no se puede concebir el desarrollo de esta industria sin una enorme expansión de centros y laboratorios de investigación científica básica y aplicada y por ende de los centros universitarios formadores de técnicos y profesionales. En Síntesis En tal sentido podemos decir que la industria química ha sido madre de industrias: la industria farmacéutica, los explosivos, las fibras y telas sintéticas, el caucho sintético, la industrialización de residuos minerales e influyó en muchas otras como la metalurgia (nuevas aleaciones), alimentos, fertilizantes, etc. Si hacemos un inventario de los bienes que nos ha legado la segunda revolución industrial no deberíamos dejar de mencionar: el cemento, los nuevos metales, la maquinaria agrícola, los armamentos, la máquina de coser, la máquina de escribir, la fotografía, el franqueo de la correspondencia, la maquinaria para fabricar papel, la prensa cilíndrica, sin olvidarnos de los automóviles y de otros ejemplos ya mencionados.

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El nacimiento de la empresa moderna

El crecimiento de las empresas durante esta etapa de la revolución industrial las fue diferenciando de la empresa tradicional. Este crecimiento se observa a partir de 1850, como un proceso de concentración o fusión de pequeñas empresas. Siguiendo al ya citado economista Jorge Nóbile, es importante notar la tendencia de las empresas a especializarse en la fabricación de una sola especie de productos o a la prestación de una sola clase de servicios. La especialización –dice este autor- puede ser en una mercadería o trabajo que no tenga nada de común con los de otras empresas, o bien en una misma rama de la producción, lo que establece una complementariedad. Tal es el caso del molino que compra los granos a las empresas agrícolas y vende su harina a una panificadora que la convierte para los consumidores. La “estandarización” o uniformidad, lleva al proceso de producción en serie, es decir: de acuerdo con un número limitado de tipos uniformes. Este modo de actuar ahorra fuerzas productivas y permite a los usuarios de aparatos mecánicos el reemplazo de piezas. La empresa tradicional es de dimensiones pequeñas, consta de una sola unidad operativa y se especializa en un tipo de función (producción o distribución) o en la producción de un tipo de bien o de servicio. Son empresas en las que la propiedad y la gestión están unidas en el dueño o el reducido número de propietarios: son empresas generalmente familiares. En cambio, la nueva empresa se destaca por sus dimensiones y la integración de distintas funciones. La forma tradicional de administración centrada en la figura del dueño cedió lugar a sistemas de gestión complejos, burocráticos y descentralizados: la dirección fue confiada a gerentes asalariados. Esta separación entre propiedad y gestión también estuvo ligada al volumen de capital que demandaban las grandes empresas, para lo cual debieron recurrir al crédito bancario y al mercado de capitales, mediante la emisión de acciones y obligaciones. “La concentración -agrega- consiste en ejecutar dentro de una misma empresa, o en grupo de empresas con intereses comunes o fusionadas, las operaciones conexas que la especialización ha dispersado entre diversas empresas independientes. Pueden distinguirse dos clases de concentración: a) la llamada “integración vertical”: un mineral es extraído de la tierra y pasa, a través del proceso de una misma empresa, diversas etapas que lo llevan desde el estado de materia prima a mercadería elaborada. Se transforma así en los altos hornos de la empresa y finalmente se pone a la venta bajo la forma de rieles. b) La concentración horizontal existe cuando un producto es empleado por la misma empresa. Es el caso de los lingotes de acero, que se transforman en rieles pero también en vigas, resortes, etc. que se venden a diferentes consumidores.

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La posibilidad del crecimiento se debe a la obtención de diversas ventajas. En primer lugar responde a una disminución proporcional de los gastos generales. Veamos

el siguiente

ejemplo: las remuneraciones de los directivos, del personal de administración, los impuestos, los alquileres, los gastos de calefacción, etc., interesan de manera general a toda la empresa y no tienen vinculación con el número o la cantidad de productos fabricados. Es evidente, entonces, que el índice de gastos generales que se carga a un número creciente de productos disminuye. En segundo lugar, la gran empresa puede disponer, debido al volumen de sus operaciones, un mayor número de especialistas, que justamente ayudarán a mejorar la calidad y la cantidad de los bienes. Por otra parte también halla su justificación el empleo de maquinarias perfeccionadas y de instrumental de precisión. En tercer lugar, la gran empresa ejerce un efecto de dominación sobre sus proveedores, compradores y competidores, debido a la magnitud de sus compras, de su oferta y, en resumen, de su poder, que la sitúan en una posición privilegiada y a cubierto de las crisis, debido a sus reservas financieras. “El problema reside, por lo tanto, desde el punto de vista de un Estado, en saber hasta qué punto conviene que algunos grupos económicos privados adquieran enormes dimensiones, si esto tiene influencia negativa sobre las otras empresas de menor poder que compiten con ellos, sobre las que proveen a las mismas, o sobre los consumidores. Y también resulta importante analizar en qué medida influyen las empresas poderosas sobre el poder político y sobre los diversos elementos parciales de la realidad humana de una nación”. En La Era del Imperio, 1875-1914, que forma parte de la Biblioteca E. J. Hosbawn de Historia Contemporánea, el renombrado historiador inglés señala la necesidad de distinguir la concentración económica con monopolio stricto sensu, es decir el control del mercado por una sola empresa o de oligopolio, el control del mercado por un grupo de empresas dominantes. “Ciertamente, los casos de concentración que suscitaron el rechazo público fueron de este tipo, producidos generalmente por fusiones o acuerdos para el control del mercado entre empresas que, según la teoría de la libre empresa, deberían haber competido de forma implacables en beneficio del consumidor. Tales fueron los “trusts” norteamericanos, que provocaron una legislación antimonopolista, como el Acta Sherman de 1890, o los cárteles alemanes –fundamentalmente en las industrias pesadas - que gozaban del

apoyo del

gobierno. El cártel del carbón de Renania-Westfalia (1893), que controlaba el 90% de la producción del carbón en su región, o la Standard Oil Company, que en 1880 controlaba entre el 90 y el 95% del petróleo refinado en Estados Unidos, eran, sin duda, monopolios. También lo era, a efectos prácticos, el “Billion dollar Trust” de la United States Steel (1901) con el 63% de la producción de acero en Norteamérica. Es claro también que la tendencia a abandonar la competencia ilimitada y a implantar la “cooperación de varios capitalistas que previamente actuaban por separado” se hizo evidente durante la gran depresión y continuó en el nuevo período de prosperidad general. La existencia de una tendencia hacia el monopolio o el oligopolio es indudable en las industrias pesadas, en industrias estrechamente dependientes de los pedidos del gobierno como en el sector de armamento en rápida expansión, en industrias que producían y distribuían nuevas formas revolucionarias de energía como el petróleo o la electricidad, así como en el transporte y en algunos productos de consumo

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masivo como el jabón y el tabaco. Pero el control del mercado y la eliminación de la competencia sólo eran un aspecto de un proceso más general de concentración capitalista y no fueron ni universales ni irreversibles: en 1914 la competitividad en las industrias norteamericanas del petróleo y del acero era mayor que diez años antes. En este contexto es erróneo hablar en 1914 de “capitalismo monopolista” para referirse a lo que en 1900 se calificaba con toda rotundidad como una nueva fase del desarrollo capitalista. Pero de todas formas poco importa el nombre que le demos, en tanto en cuanto se acepte –y debe ser aceptado - que la concentración avanzó a expensas de la competencia de mercado, las corporaciones a expensas de las empresas privadas, los grandes negocios y grandes empresas a expensas de las más pequeñas y que esa concentración implicó una tendencia hacia el oligopolio. (...) En cuanto a la banca, un número reducido de grandes bancos, sociedades anónimas con redes de agencias nacionales, sustituyeron rápidamente a los pequeños bancos: el Lloyd Bank absorbió 164 de ellos”.

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Nuevas formas de organización del trabajo: el taylorismo Veremos a continuación las expresiones más sobresalientes de los cambios que en la segunda revolución industrial sufrió el proceso de trabajo. Se trata del taylorismo y el fordismo, ambas originadas en Estados Unidos entre fines de siglo XIX y principios del siglo XX. Lo haremos siguiendo nuevamente al Dr. Julio Neffa, quien ha tratado el tema en dos libros cuya lectura recomendamos: El proceso de trabajo y la economía de tiempo. Contribución al análisis crítico de K. Marx, F. W. Taylor y H. Ford

(1990) y

Los paradigmas

productivos taylorista y fordista y su crisis. Una contribución a su estudio, desde el enfoque de la “Teoría de la Regulación” (1998). El ingeniero Frederik W. Taylor vivió entre 1856 y 1915 y elaboró una concepción de la vida económica y social referida específicamente al nivel de la empresa en su dimensión microeconómica, la organización del proceso de trabajo, el sistema de remuneraciones y las relaciones sociales de producción. Taylor fue uno de los autores que más contribuyó a formular una concepción operacional para “racionalizar” el trabajo humano aplicable a la organización y gestión de las empresas orientadas hacia la búsqueda de beneficios. Su obra aparece en una coyuntura de fuerte crecimiento económico, con una demanda efectiva que iba creciendo y diversificándose debido al mayor nivel del ingreso nacional y a su redistribución, pero la oferta del sistema productivo era rígida. El contexto en que aparecen sus ideas podría resumirse así: Dificultades para obtener incrementos de productividad y economías de escala. Prolongada duración de la jornada de trabajo impuesta por los empresarios, ante la ausencia de una legislación protectora, con el objeto de aumentar la producción y reducir los costos de la mano de obra. Sistema salarial según el tiempo de trabajo, medido en jornales. Coexistencia de un conjunto heterogéneo de herramientas y máquinas- herramientas. Derroche de recursos y lucro cesante por la escasa racionalización de la producción; exceso de tiempo muerto. Importancia creciente de los trabajadores calificados. Los principios de la organización científica del trabajo (OCT) de Taylor derivan de la idea que se había formado de las relaciones laborales. Estas advertía estaban teñidas por prejuicios y desconfianza, provocados por: 1. De parte de los obreros, una actitud defensiva y el temor respecto de la desocupación, que los llevaba a ser solidariamente reservados sobre los secretos del oficio y a no sobrepasar ciertas normas en cuanto al volumen de producción. 2. Un sistema irracional de remuneraciones que por ser igualitario y basarse en el tiempo de permanencia en los lugares de trabajo, no permitía su personalización, ni premiaba con incentivos monetarios el mayor esfuerzo de cada individuo.

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3. La utilización de métodos no científicos para dirigir las empresas y organizar el trabajo, desconociendo la existencia de la regla de la “one best way”, esto es que “existe una sola y mejor manera de ejecutar cada tarea”. La OCT trató de responder a la necesidad experimentada por os empresarios industriales de movilizar la fuerza de trabajo para que se incorporara al mercado laboral y, por otra parte, de sustituir la mano de obra artesanal, calificada, escasa y cara que se resistía a los intentos de racionalización porque se consideraba capaz de organizar de manera autónoma y responsable su propio proceso de trabajo. La OCT proponía que en su lugar se emplearan trabajadores menos calificados, capaces de llevar a cabo tareas simplificadas y divididas en contrapartida de salarios básicos bajos, pero ajustables individualmente en función del rendimiento. La simplificación del trabajo facilitaría su entrenamiento, la movilización de un sector a otro de la empresa, y su rápido reemplazo en caso de ausentismo, despido o rotación. Tres son los principios fundamentales de la filosofía taylorista: 1. La naturaleza científica de las decisiones económicas que deben adoptar los responsables de las empresas u organizaciones. La dirección científica de una empresa era aquella que en los hechos lograba una mayor reducción del tiempo de trabajo por cada unidad de producto. 2. Una convicción profunda acerca de la existencia objetiva de

intereses comunes y

convergentes entre la dirección de la empresa y sus trabajadores

, que

eliminaba la posibilidad de conflictos laborales. “Las relaciones entre empleadores y empleados deben proporcionar satisfacción a ambos, mostrar que tienen los mismos intereses y producir una colaboración íntima y cordial, sabiendo que los asalariados esperan por encima de todo que sus salarios sean elevados y por su parte los empleadores quieren tener mano de obra barata. Cuando se dan juntos esos dos resultados, significa que existe una buena gestión”, afirmaba Taylor en 1902. 3. Un cambio de mentalidad de los trabajadores para abandonar su tendencia tradicional a buscar incrementos salariales nominales y a obtener una mayor participación en el ingreso generado, para centrar su actividad en el incremento del valor agregado de manera tal que pudieran crecer, al mismo tiempo, las ganancias, las remuneraciones y los ingresos de ambas partes. Idea Su tesis central puede sintetizarse de esta manera: la prosperidad es la finalidad del trabajo conjunto de la dirección y los asalariados, y depende de la productividad del trabajo. Pero tal prosperidad será posible solamente si se intensifica el trabajo. ¿Cómo? Eliminando el tiempo muerto, fruto de la pereza y la tendencia al ocio y la vagancia sistemática de los trabajadores, dada la falta de incentivos salariales, recurriendo a la OCT. Esta propuesta parecía contradictoria en sus términos: “la mejor organización debe basarse en

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salarios elevados y mano de obra barata (...) Conciliar esos dos objetivos requiere el incremento de la producción, por parte de los buenos obreros, aquellos que podrían producir más que el obrero promedio, reduciendo

los

costos

unitarios, aún

cuando

no

estuvieran

verdaderamente convencidos de ello. Ese comportamiento de los obreros debía mantenerse a lo largo de los años, sin perjuicio para su salud y aumentando su bienestar y su prosperidad debido al incremento de los salarios según el rendimiento”. Para lo cual –agregaba Taylor - en todos los establecimientos, cada obrero debe quedar encargado del tipo de trabajo más elevado que le permiten su habilidad y sus aptitudes físicas; se le debe pedir la máxima producción que pueda hacer con provecho para él; y, en tal caso debe cobrar de 30 a 100% más que el promedio de los trabajadores de su clase, según sea la naturaleza de su trabajo. Dentro del sistema productivo, la OCT podía aplicarse con mayor éxito en la industria, en particular en las ramas de producción en serie de productos homogéneos. Pero Taylor insistía que los mismos principios son de aplicación a la administración de nuestra casa, un ministerio o una granja.

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La aplicación de la OCT

La eficiencia de las empresas podía lograrse según Taylor aplicando las diez reglas siguientes. 1. Identificar los secretos del oficio y apropiarse de los saberes productivos acumulados por los trabajadores, mediante el estudio de sus gestos productivos con sus correspondientes tiempos y movimientos. El estudio de tiempos elementales es el elemento más importante del sistema preconizado por Taylor. El método propuesto consistía en cronometrar a un buen obrero trabajando rápido y para eso había que dividir el trabajo humano en sus elementos más pequeños y cronometrar cada uno de ellos de manera aislada, eliminando los movimientos inútiles y lentos, eligiendo la forma más rápida de hacer cada gesto. Luego, sumando los tiempos elementales encontrar el tiempo mínimo en que un trabajo podría ser realizado. Lo más difícil de medir era la fracción de la jornada necesaria para el reposo y el tiempo perdido por retrasos accidentales o inevitables. El éxito del sistema se debía a que a la mañana siguiente todos los obreros tenían una ficha en la cual se les hacía conocer en detalle la cantidad exacta de trabajo que habían realizado en la víspera y el salario que habían ganado, lo que permitiría comparar el esfuerzo realizado con la ganancia resultante. 2. Dividir social y técnicamente el trabajo para simplificar su contenido, reducir la duración de cada tarea y facilitar su control por parte de los supervisores. La división social del trabajo se produce entre las tareas de concepción-programaciónevaluación concentradas generalmente en la dirección de la empresa y las de ejecución, asignadas exclusivamente a los trabajadores en relación de dependencia. La división técnica es la que se general entre los diversos gestos operatorios o tareas que componen una actividad. La división del trabajo permite –y al mismo tiempo requiereque se instaure un rígido sistema de autoridad y de poder dentro de la empresa. El propósito final buscado por Taylor con dichas técnicas era apropiarse del saber hacer obrero, para “sacar el trabajo intelectual del taller” y concentrarlo en las oficinas encargadas de la planificación y organización del trabajo, dentro o fuera del establecimiento. 3. Implantar un estricto control, disciplinamiento y racionalización en el uso de la fuerza de trabajo para lograr su intensificación en aras de aumentar la producción. Esta metodología se orientaba a realizar siempre las tareas de manera idéntica, ya sea manual o mecánicamente, utilizando solamente las materias primas, los insumos intermedios y las herramientas más adecuadas y efectuando únicamente los gestos más eficaces. De tal modo, cada puesto de trabajo tendría asignado de manera rígida su clasificación profesional y la descripción del trabajo prescripto a realizar. El mismo debía quedar registrado en un primer momento en el contrato individual pactado oralmente, o escrito en un reglamento interno que se daba a conocer en las carteleras

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ubicadas en los muros internos de la fábrica y, posteriormente, en los convenios colectivos de trabajo que establecían el escalafón y las categorías o clasificaciones de puestos. 4. Buscar una mayor economía de tiempo y movimientos en el ejercicio del trabajo humano, para aumentar la productividad y reducir los costos unitarios, logrando así mayores resultados con un menor esfuerzo. 5. Motivar y estimular a os trabajadores de ejecución, para lograr el incremento de la productividad y reducir los costos unitarios, logrando así mayores resultados con un menor esfuerzo. 6. Estandarizar la producción a partir de la identificación de la única y mejor manera de producir, usando sólo las materias consideraran más apropiadas.

primas,

máquinas

y

herramientas

que

se

La selección y estandarización de las herramientas y máquinas más adecuadas para la realización de la tarea se obtenía a partir de numerosas experiencias y análisis. La asignación de tareas específicas debería permitir realizarlas de manera regular y permanente. La definición de un “trabajo prescripto” y su programación queda entonces exclusivamente en manos de la dirección empresaria y su asignación a cada trabajador se hace por medio de los supervisores y capataces según las

necesidades de la

producción, sin consultarlo ni pedir su consentimiento. Esta forma de asignar las tareas supone la existencia de un “trabajador promedio” apto para desempeñarse en cada puesto de trabajo. En consecuencia, debía construirse el perfil del trabajador ideal para que las oficinas de personal se ocuparan de reclutarlo. La predefinición de las tareas es una técnica que procura minimizar la influencia de los estados de ánimo de los obreros y de sus estrategias para modificar el ritmo de trabajo y las irregularidades en cuanto a la obtención de la calidad. De esta manera, no solo se busca aumentar la productividad, reducir los costos de la mano de obra por unidad de producto y el nivel de la calificaciones profesionales requeridas, sino también desalentar todas posibilidad de control de los obreros sobre su proceso de trabajo. 7. Reducir los costos unitarios de los productos al obtener economías de tiempo de trabajo, y por esa vía incrementar los salarios reales, promover el consumo y el confort de todos los sectores de la población. 8. Debilitar la organización sindical de los trabajadores calificados que se resistían a cambiar antiguos métodos de trabajo, hacían boicot y frenaban el ritmo de trabajo. 9. Superar los intereses parciales de los asalariados para en cambio buscar el interés general de la empresa. 10. Sustituir la tradicional disputa por aumentar los salarios nominales y la parte de los asalariados en la distribución del ingreso, por la cooperación obrero -patronal para que aumentara la producción y consiguientemente los ingresos de los asalariados, pero sin cambiar las proporciones del reparto de ingreso generado, reconciliando así a las clases sociales y evitando los conflictos que interrumpían el proceso de trabajo.

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La teoría administrativa de Fayol

El ingeniero francés Henri Fayol (1841-1925) se especializó en minería y trabajó en un importante grupo metalúrgico que hacia 1883 entró en crisis y le encomendó a partir de 1888 la dirección general, cargo que ocupa hasta su jubilación. Hacia las postrimerías de su gestión, ciertamente exitosa en la recuperación de la empresa, publica su libro fundamental Administración industrial y general (1916). Para Fayol, las empresas estaban constituidas por un conjunto de funciones que se articulaban entre sí por la existencia de la autoridad y gracias a la comunicación entre ellas. Esto sucedía tanto en empresas grandes como pequeñas y también en el servicio público. Las funciones más importantes eran seis: 1. Técnicas: producción, fabricación, transformación. 2. Comerciales: compras, ventas, cambios. 3. Financieras: búsqueda y utilización de capital. 4. De Seguridad: protección de bienes y de las personas. 5. Contables: inventarios, balances, estadísticas. 6. Administrativas: previsión, organización, dirección, coordinación y control. Sobre estas últimas va a concentrar su estudio. En su concepto, las funciones administrativas debían apoyarse sobre una serie de principios que tenían una validez universal. Los principios reconocidos eran 14: 1. División del trabajo. Sigue en esto a Taylor, pero a condición de considerarla ilimitada. 2. Autoridad-responsabilidad. La autoridad era “el derecho a mandar y el poder de hacerse obedecer, (...) pero no se concibe autoridad sin responsabilidad, es decir sin sanción, recompensa, o castigo que acompañe al ejercicio del poder”. 3. Disciplina. Consiste esencialmente en la obediencia, la actividad, la presencia y los signos exteriores de respeto realizado conforme a las convenciones establecidas entre la empresa y sus agentes. La necesidad de autoridad se justificaba para mantener la disciplina. 4. Unidad de mando. “Para una acción cualquiera, un agente no debe recibir órdenes más que de un solo jefe”. 5. Unidad de dirección. “Un solo jefe y un solo programa, para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo objeto”. 6. Subordinación del interés particular al interés general. Este principio nos recuerda que en una empresa el interés de un agente o un grupo de agentes no debe prevalecer contra el interés de la empresa. Los casos de dos intereses de orden diverso, pero igualmente respetables, deben resolverse bajo conciliación. Para eso son necesarias tres condiciones: La firmeza y el buen ejemplo de los jefes;

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Convenios tan equitativos como sea posible; Atenta vigilancia y sanciones juiciosamente aplicadas. 7. Remuneración. “...equitativa y en la medida de lo posible dar satisfacción a la vez al personal, y a la empresa, al patrono y al empleado...debía fomentar el celo recompensando el esfuerzo útil”. 8. Centralización. 9. Jerarquía. “...la serie de jefes que van de la autoridad superior a los jefes inferiores”. 10. Orden. Consideraba el orden material definido de manera clásica como un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Pero también el orden social: que haya un lugar reservado para cada agente y que cada agente esté en el lugar que se le ha asignado y sobre todo, que el lugar convenga al agente y que cada agente convenga a su lugar. 11. Equidad. Resultado de la combinación de la benevolencia con la justicia social. 12. Estabilidad del personal. 13. Iniciativa de los subordinados. Era algo que debía ser estimulado, pero siempre dentro de los límites de la autoridad y la disciplina. 14. Unión del personal. Esto resultaba de la unidad de mando, evitando dos peligros: una mala interpretación de la divisa: divide y reinarás, y por otra parte, el abuso de las comunicaciones escritas. Al mismo tiempo, H. Fayol estableció procedimientos administrativos como los instrumentos prácticos para administrar las empresas. Estos eran 7: 1. Un estudio general, y luego, 2. Un programa de acción. 3. Los informes de los subordinados al jefe. 4. Las conferencias con los jefes de servicio como instrumento de coordinación. 5. El organigrama, con las líneas de autoridad. 6. Camino directo de comunicación jerárquica. 7. Cronometraje de operaciones administrativas. Respecto del programa de acción debía responder a los criterios de unidad, continuidad, flexibilidad y precisión. El personal encargado de ejecutar el plan debía reunir ciertas características como la destreza para dirigir a los hombres, mucha actividad, coraje moral, gran estabilidad, cierta competencia en la especialidad profesional de la empresa y cierta experiencia general de los negocios. Pero, ¿y en las otras funciones, cómo definir los cargos? En este sentido, Fayol trató de establecer las cualidades necesarias prefigurando los perfiles de puestos o “profesiogramas” En Síntesis El pensamiento de Fayol no se contradecía esencialmente con el de Taylor, sino que siguiendo la misma lógica de pensamiento lo completaba en cuanto al trabajo administrativo. Sin embargo, la función de supervisión difiere en ambos autores. De cualquier modo, ambas concepciones se difundieron simultáneamente. Si tuviéramos que juzgarlas desde la calidad de las

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relaciones laborales podemos concluir con un párrafo del Dr. Neffa: “Su concepción reductora de la naturaleza humana, al negar de hecho las dimensiones psíquicas

y

mentales

de

los

trabajadores,

es

decir

la

subjetividad, y al prescribir de manera rígida la realización de las tareas, desconoció el saber productivo acumulado en el colectivo de trabajo, desalentó el sentido personal de autonomía y responsabilidad,

frenó la

propensión favorable hacia la comunicación de informaciones productivas e innovaciones incrementales dentro del colectivo de trabajo, desalentó la cooperación espontánea entre los trabajadores para hacer más eficiente su actividad, bloqueó el desarrollo de las capacidades creadoras y de la iniciativa de éstos, y no tuvo en cuenta que progresivamente, a medida que se satisfacían las necesidades básicas, la motivación del operario para trabajar de manera eficaz no dependía solamente de la remuneración”.

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El fordismo

El taylorismo u OCT fue históricamente un nuevo paradigma en cuanto al proceso de trabajo, a la organización y racionalización de la producción, apoyado en métodos y técnicas que consistían en observar, estudiar, analizar y cronometrar cuidadosamente todos los movimientos del trabajador, para calcular el tiempo y el costo preciso de cada operación. A partir de esos cálculos, se establecían normas de producción cada vez más rápidas y eficaces en términos de cantidad, que se aplicaban de manera obligatoria a todos los trabajadores que hacían una misma tarea. Para ejecutarla, esos trabajadores debían recibir una breve formación especializada en la empresa consistente en el “aprendizaje por imitación” en el mismo puesto de trabajo, y ajustarse a lo prescripto empleando solamente los medios de trabajo seleccionados y estandarizados a partir de la observación empírica, al mismo tiempo que se los estimulaba para intensificar su trabajo, con la posibilidad de obtener un incremento salarial por medio de un sistema de remuneración según el rendimiento. Este nuevo proceso de trabajo constituyó una verdadera innovación organizacional con repercusiones económicas. El taylorismo permitió que en los Estados Unidos, desde fines del siglo XIX, se pudiera hacer más eficiente el funcionamiento de los talleres industriales. Pero el trabajo basado casi exclusivamente en el esfuerzo manual ejercido por los obreros de ejecución aunque con el apoyo de herramientas adecuadas, no alcanzaba para pasar a producir, de manera masiva y con bajos costos unitarios, largas series de mercancías homogéneas y estandarizadas. Será el fordismo, el proceso de trabajo introducido por Henry Ford en su fábrica de automóviles de Detroit en 1913, el responsable de superar esas limitaciones. Pero Ford se nutrirá también del “ american system of manufactures ” usado en las fábricas gubernamentales de armamentos para el montaje manual de productos en base a piezas absolutamente idénticas e intercambiables y fabricadas con la ayuda de máquinas especializadas de propósitos únicos. Para esto contrató a varios ingenieros y mecánicos que anteriormente habían trabajado en las fábricas Colt de armas, Singer de máquinas de coser, Harvester de maquinaria agrícola y Pope de bicicletas. La búsqueda de asegurar el movimiento continuo de las piezas y de las máquinas llevó a Ford a identificar y adaptar las cintas transportadoras y los sistemas de desplazamiento de objetos de trabajo movidos mecánicamente para su ensamblaje. La cadena de montaje no fue un invento de Ford, su aporte consiste en la mecanización de la cadena, es decir en la instalación de la cinta transportadora. La producción masiva y en serie de un número limitado de productos homogéneos, basada en cadenas de montaje que eliminaban el tiempo muerto –no sólo de la fuerza de trabajo, sino principalmente de las materias primas e insumos desplazándose entre las diversas operaciones- y que se orientaba a satisfacer un mercado solvente y creciente, permitió llevar casi hasta el límite de lo posible, la sistemática división social y técnica del trabajo inaugurada pocas décadas antes por Taylor.

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Pero el fordismo no solo se puede estudiar en el plano de los procesos del trabajo. Como organización del trabajo o como paradigma industrial el fordismo es taylorismo más mecanización: fábricas gigantes, integración vertical, producción masiva de bienes de consumo durables, utilización de tecnologías basadas en máquinas de propósitos únicos y división social y técnica del trabajo basada en la utilización de la cadena de montaje. También en tanto estructura macroeconómica o régimen de acumulación, el fordismo implicaba que las ganancias de productividad resultantes de sus principios de organización tenían su contrapartida en el crecimiento de las inversiones financiadas por los beneficios, por una parte, y en el crecimiento del poder de compra de los asalariados por la otra. Y como sistema de regulación, el fordismo implicaba una contractualización a largo plazo de la relación salarial, límites rígidos a los despidos y una programación del crecimiento del salario indexado sobre los precios y la productividad general. Los trabajadores en su conjunto pasaron a ser consideraos desde entonces por los empresarios no sólo como productores, simple fuerza de trabajo, sino como verdaderos consumidores potenciales, para lo cual era menester al mismo tiempo mantener el empleo y generar otros nuevos, aumentar su poder de compra y seguir reduciendo los costos unitarios de producción. Además, una gran socialización de los ingresos a través del Estado de bienestar aseguraba la percepción de un ingreso permanente a los asalariados, estuvieran o no ocupados. Como contrapartida, los sindicatos aceptaban las prerrogativas de la dirección. En síntesis podemos trazar el siguiente cuadro resumiendo las diferentes significaciones del fordismo. 1. Organización de la producción Producción masiva de productos homogéneos destinados a un mercado en expansión. Producción integrada verticalmente sin recurrir a la subcontratación. Funcionamiento continuo de la producción. Venta del producto a través de intermediarios. Predominio de las innovaciones incrementales de procesos respecto de la innovación en los productos. 2. Organización de las empresas Gigantismo de los establecimientos. Comportamiento oligopólico en la relación con el mercado.

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Centralización de las decisiones e información. Estructura jerárquica, centralizada y división funcional del trabajo de gestión. División territorial del trabajo. 3. Principios sobre el proceso de trabajo Intensificación de la división social y técnica del trabajo y crecimiento del trabajo indirecto. Concentración de las decisiones fuera del taller. Mecanización y sustitución del trabajo manual. Búsqueda de reducción de los costos unitarios para bajar los precios relativos. 4. Relaciones laborales Mercado de trabajo en condiciones de pleno empleo. Altos salaros directos indexables y regulados según el tiempo de trabajo. Generalización de una relación de empleo o contrato de trabajo específico. Requerimientos específicos en materia de calificaciones para la selección de personal. Supervisión y control de los trabajadores por medio de capataces y supervisores. Otorgamiento de complementos salariales según disciplina y antigüedad. Paternalismo en

el

otorgamiento

de

beneficios

sociales

para

involucramiento y evitar la sindicalización. Disciplina rígida y estimulada con premios y castigos monetarios. Acuerdo obrero-patronal o pacto social fordista. Reivindicaciones salariales a nivel de rama de actividad. Sistemas de seguridad social.

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obtener

el

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Las dimensiones macro-económicas del fordismo

Desde un punto de vista macroeconómico, el fordismo se puede considerar como una etapa del capitalismo que desde fines de la Segunda Guerra Mundial y hasta la década de 1970 que ha sido llamada la edad dorada del capitalismo. En efecto, durante esos 30 años, este mecanismo aseguró a los países industriales el incremento al mismo tiempo de la producción, la productividad aparente del trabajo, las tasas de ganancias empresariales, las tasas de inversión, el empleo y los salarios reales. Durante la vigencia del régimen de acumulación fordista, el Estado interviene cada vez más activamente adoptando diversas políticas económicas que hacían posible la producción masiva y su realización. Algunas de ellas fueron: La construcción de la infraestructura económica y social necesaria para la implantación, el funcionamiento y el desarrollo de las grandes empresas industriales. La política monetaria y el control de la tasa de cambio. El otorgamiento de incentivos crediticios para promover ciertas actividades, y la política fiscal de gasto público para mantener la demanda solvente con el propósito de estabilizar este régimen de acumulación, regular las crisis económicas y compensar los desequilibrios. La protección aduanera de la producción nacional contra las importaciones competitivas y la promoción de las exportaciones para hacer frente a la competencia internacional. La producción directa de bienes o la prestación de servicios mediante las empresas públicas, para fabricar insumos o productos de carácter estratégico aunque poco rentables, para reemplazar a empresarios en quiebra con el propósito de mantener las fuentes de trabajo o para responder a necesidades colectivas en cuanto a la reproducción de la fuerza de trabajo. En este sentido, el gasto en bienestar –subsidios, cuidados sanitarios, educación– se convirtió en la mayor parte del gasto público total, y la gente dedicada a actividades de bienestar social pasó a formar el conjunto más importante de empleados públicos. A continuación, como colofón de la unidad, veamos dos gráficos que en la obra citada nos propone el Dr. Julio Neffa, (1998, p. 134-5). Finalmente, veremos una breve reseña de la situación latinoamericana.

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Esquema 1. Simplificación del “círculo virtuoso” del crecimiento fordista 1. La lógica de producción y de acumulación es la siguiente: se invierte para innovar en cuanto a los procesos, mecanizando y racionalizando, introduciendo la OCT a nivel de los puestos de trabajo para incrementar la productividad, obtener economías de escala y reducir costos unitarios. 2. Nace así un modelo fordista de proceso de trabajo y relación salarial. 3. El modelo fordista requiere: Contar con trabajadores estables Producir en forma masiva e integrada Innovar en cuanto a los procesos Lograr la estandarización de los productos 4. La aplicación del modelo produce: Incrementos de la productividad Rendimientos crecientes de escala Reducción de costos unitarios de producción Disminución de precios de los bienes 5. Y produce su aceptación por los trabajadores. 6. Los trabajadores organizados hacen posible que haya luchas sindicales exitosas por aumentos salariales nominales que dan lugar a incrementos de la demanda global primeramente de: Bienes de consumo durable. 7. Por ende, se necesita incorporar más bienes de producción y, 8. Por ende, se genera una mayor demanda de bienes de producción. 9. Se desarrolla así el sector de bienes de producción. 10. La adquisición y utilización de los bienes de producción permite lograr fuertes incrementos de la productividad del trabajo y otorgar aumentos salariales, y 11. Esa inversión les permite a las empresas aumentar sus tasas de ganancia. 12. El incremento de la tasa de ganancia genera a su vez un fuerte proceso de acumulación del capital, estimula las inversiones y permite nuevos incrementos salariales. 13. Esta lógica genera la necesidad de ampliar los mercados, nacionales e internacionales, procurando su estabilidad, para obtener mayores economías de escala, lo que a su vez realimenta la lógica de producción y de acumulación.

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Esquema 2. Presentación ampliada de la lógica de funcionamiento del fordismo. Las características específicas del fordismo se manifiestan A nivel del proceso de trabajo 1. Utilización de la OCT 2. Fuerte división social y técnica del trabajo 3. Trabajo sobre cadenas de montaje 4. El mercado de trabajo funciona en condiciones de pleno empleo y las empresas requieren la estabilidad de la fuerza de trabajo 5. Control jerárquico de los trabajadores 6. Poco involucramiento de los trabajadores como consecuencia de la OCT y de las cadencias de la línea de montaje 7. Empleo de trabajadores especializados o poco calificados 8. Pago de primas por productividad 9. Negociaciones colectivas por empresa luego por rama 10. Desarrollo del salario indirecto A nivel de la empresa y del proceso productivo 1. Alta densidad de capital por trabajador 2. Gigantismo de los establecimientos 3. Fábricas integradas verticalmente 4. Producción masiva de bienes homogéneos 5. Piezas y productos estandarizados 6. Series largas de producción estandarizada 7. Elevado crecimiento de la intensidad del trabajo 8. Rendimientos crecientes de escala 9. Efectos de aprendizaje positivos 10. Venta de todo lo que se produce y adaptación del consumidor a la escasa 11. variedad, al precio y a la baja calidad

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12. Centralización de la información y de las decisiones empresarias a nivel de la Dirección 13. Secuencia rígida desde la concepción y el diseño hasta la fabricación, comercialización y venta de los productos 14. Elevados costos de control y numerosos trabajadores indirectos para asegurar la disciplina y apoyar el crecimiento de la productividad 15. Deficiencias en materia de calidad 16. Costos “ocultos” debido al deterioro de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT) 17. Salarios altos indexables periódicamente 18. Norma de consumo centrada en bienes durables 19. Obtención de elevadas tasas de ganancia por parte de las empresas 20. Necesidad de mantener o crear un mercado amplio y estable para retener y fijar la fuerza de trabajo 21. Intervención del Estado para codificar las relaciones sociales y sostener la demanda La reducción de los costos unitarios, gracias a las economías de escala, se logra con un sistema productivo rígido que hace frente a la demanda de un mercado solvente con pocas exigencia en materia de calidad y de variedad, pero generando deficientes condiciones y medio ambiente de trabajo

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Taylorismo y fordismo en América Latina

Una primera caracterización de lo ocurrido en nuestros países debe reconocer en primer lugar que la industrialización tuvo un carácter tardío. La evidencia histórica muestra que en estos casos, la intervención del Estado es fundamental para asegurar las necesidades de capital y de infraestructura que requieren los procesos de desarrollo industrial. En ese sentido, el camino emprendido por América Latina a partir de la Segunda Guerra Mundial se conoce como modelo de sustitución de importaciones. Este modelo se desplegó en economías cerradas, lejos de modelos de competencias y de los criterios de productividad propios de la OCT. Los gobiernos, gran parte del tiempo de tipo autoritario nacidos del derrocamiento y reemplazo de presidentes constitucionales, propiciaron desarrollos industriales sobre la base de fuertes subsidios y apoyo crediticio a empresas. En segundo lugar, debemos recordar que gran parte de las empresas eran de propiedad estatal y nuevamente allí se ve un desempeño que toma algunos aspectos de la OCT pero descuida sus propósitos básicos. Un panorama acerca de las empresas públicas argentinas en el período 1930-1989 lo ofrece el Dr. Pedro Enrique Andrieu, cuyo trabajo se puede consultar en la biblioteca virtual de la materia. Dadas estas condiciones, el modelo latinoamericano de organización del trabajo también presentó características propias, acentuando los mecanismos de control y disciplina sobre los trabajadores. En Argentina, en la opinión de la Dra. Marta Novick, investigadora del CONICET y docente, el modelo de organización del trabajo podría catalogarse como “prototaylorista”, pues no tan estaba orientado al incremento de la productividad. Algunos de sus rasgos fundamentales fueron, según esta autora: 1. La estructura de comando y decisión adopta en la empresa una forma jerárquica y piramidal. 2. Se instaura una fuerte división entre las tareas de concepción y ejecución. Las funciones de producción, mantenimiento y control de calidad se presentan fuertemente diferenciadas. 3. La fuerza laboral es asignada a puestos fijos de trabajo de acuerdo con lo acordado en convenciones colectivas. 4. Se elimina en los trabajadores de producción toda iniciativa o autonomía: los ritmos de trabajo son impuestos por las oficinas de organización y método o por la tecnología en aquellas empresas más automatizadas. 5. La supervisión adopta un papel más de control que técnico. 6. Rigen acuerdos colectivos y no individuales. Pese a las limitaciones señaladas, en algunas ramas industriales se avanza más en la OCT mediante medición de tiempos y estandarización de movimientos: en los frigoríficos y más tarde en la industria textil. La introducción de la cadena de montaje se establece y difunde como principio de organización en las plantas automotrices promovidas por la política

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desarrollista desde fines de los años cincuenta. En el estado actual de las investigaciones sobre este aspecto del mundo del trabajo, la Dra. Marta Novick concluye que: “la institucionalidad dominante en materia de organización del trabajo durante la sustitución de importaciones puede ubicarse en el nivel macro (social, político y económico), donde los actores con fuerte presencia del Estado definían criterios de distribución, niveles salariales y marcos de representación. La negociación tenía un carácter colectivo; poco intervenían en ella el plano de la empresa, y menos aún el del proceso de trabajo. La representación sindical en la empresa –cuando la había - estaba circunscripta a tareas de control, a la vigilancia del cumplimiento del convenio, y no alcanzaba mayor poder de negociación. Tampoco importaban demasiado el proceso de trabajo y la organización del mismo; eran temas y situaciones delegadas a la empresa. El ritmo y la productividad individual eran debatidos sólo en los términos del margen de aumento salarial que pudiera corresponder, y no tenía como objeto de crítica o cuestionamiento el one best way tayloriano”. ¿Por qué este modelo mantuvo su vigencia aún cuando se despreocupaba de la necesaria productividad creciente para asegurar el círculo virtuoso del fordismo que hemos descripto? Debemos releer una vez más la noción de crisis presentada en la unidad 1. Comparemos además, la opinión de la autora que comentamos. Para Novick, “el sistema era conveniente por igual para trabajadores y empresarios. Para estos últimos los márgenes de rentabilidad estaban garantizados por las economías cerradas y por la obtención de beneficios a partir del ejercicio de presión sobre el Estado. El sindicato garantizaba el control sobre la mano de obra y se negociaban marcos económicos y políticos sin incertidumbre (...) Para el sindicalismo, el modelo vigente le aseguraba importante número de afiliados, puesto que la “asignación individual” a los puestos de trabajo garantizaba empleo a importantes contingentes de trabajadores que la legislación laboral del momento impedía (o dificultaba) despedir. Este mayor número de adherentes aseguraba poder económico (por las cuotas directas o indirectas de afiliación) y poder político, por la influencia sobre importantes sectores de la población. La huelga era el mecanismo de conflicto habitual, garantizado en muchos países dentro del conjunto de derechos laborales protectores y extendidos en la región, y por lo mismo –salvo importantes excepciones- se efectuaba dentro de encuadres institucionales, tendiendo en la mayoría de los casos a la obtención de mejoras salariales. La influencia del sindicato en la contratación de trabajadores tuvo un papel importante en la empresas públicas argentinas”. En este marco, la administración de las políticas laborales desde el Estado dio un rol importante

a

los

ministerios

de

trabajo

de

desempeñadas por pueden agruparse como sigue:

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la

región.

Las

funciones tradicionales

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1. Regulación laboral Preparación, aplicación y adaptación de las normas reguladoras del mercado de trabajo y de las relaciones laborales, incluidas las normas sobre seguridad y salud ocupacional. 2. Políticas laborales nacionales Formulación de la política laboral nacional: empleo, formación profesional y protección social. Intermediación en el mercado de trabajo. Dirección de las instituciones de la seguridad social. Dirección de las instituciones de formación profesional. 3. Diálogo y negociación Fijación del salario mínimo Registro de organizaciones sindicales y homologación de convenios colectivos Resolución de conflictos individuales y colectivos de trabajo 4. Administrativas y jurisdiccionales Inspección y fiscalización Estadística aplicada a la elaboración de normas y políticas laborales.

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