REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CONTENIDO

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA CAPÍTULO I:

DISPOSICIONES GENERALES

.......... 1

CAPÍTULO II:

DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

.......... 3

DE LA ADMISIÓN O INGRESO DE LOS TRABAJADORES

.......... 7

CAPÍTULO IV:

DE LA ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

.......... 10

CAPÍTULO V:

DE LOS DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

.......... 15

CAPÍTULO VI:

DE LAS LICENCIAS Y PERMISOS

.......... 21

CAPÍTULO VII:

DE LA CAPACITACIÓN

.......... 26

CAPÍTULO III:

CAPÍTULO VIII: NORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR .......... 29 CAPÍTULO IX:

DE LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS ECONÓMICOS .......... 31

CAPÍTULO X:

DE LOS TRASLADOS Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

.......... 33

CAPÍTULO X:

DE LOS TRASLADOS Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

.......... 33

CAPÍTULO XI:

DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

.......... 36

Sub Capítulo I: Sub Capítulo II: Sub Capítulo III: Sub Capítulo IV: Sub Capítulo V: Sub Capítulo VI:

Faltas Disciplinarias Medidas Disciplinarias Amonestación Verbal Amonestación Escrita Suspensión Despido

CAPÍTULO XII:

DE LOS JEFES DE LOS ÓRGANOS DE CONTROL INSTITUCIONAL

.......... 47

DEL DESARROLLO Y BIENESTAR DEL PERSONAL

.......... 56

HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

.......... 58

CAPÍTULO XIII:

CAPÍTULO XIV:

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

.......... 61

DISPOSICIÓN FINAL

.......... 63

RIT 2010 - 2011

Capitulo I DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1°.- Objeto El presente Reglamento tiene por objeto normar la relación laboral bajo el régimen de la actividad privada entre la Contraloría General de la República, en adelante CGR, y sus trabajadores, así como regular las condiciones a las que debe sujetarse el personal durante su desempeño en la Institución, conforme a las disposiciones legales pertinentes. Las disposiciones del presente Reglamento se integran de pleno derecho a toda relación laboral que establezca la CGR. Artículo 2°.- Ámbito de aplicación El ámbito de aplicación de las disposiciones contenidas en el presente Reglamento comprende a todos los trabajadores de la CGR, cualquiera sea su categoría y nivel; incluyendo a los designados o encargados como Jefes de los Órganos de Control Institucional de entidades que se encuentren bajo el ámbito del Sistema Nacional de Control, al personal que se encuentra destacado proveniente de otras entidades; y a aquellos que se encuentren desarrollando una pasantía, en lo que resulte pertinente, con las excepciones que este Reglamento señale o que se infieran de los términos de la contratación o de la naturaleza de los servicios que presta. No se encuentran sujetos al presente Reglamento el personal que preste servicios a la CGR mediante empresas de servicios temporales, complementarios y/o especializados, cooperativas de trabajo temporal, cooperativas de trabajo y fomento del empleo, contratos de locación de servicios, contratación administrativa de servicios u otro vínculo de naturaleza distinta al laboral. Artículo 3°.- Base legal Sin que la enumeración sea taxativa o limitativa, el presente

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Reglamento se basa principalmente en las siguientes normas: a. Constitución Política del Perú. b. Ley Nº 27785, “Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República”. c. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad Y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. d. Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. e. Normativa interna expedida por la CGR. f. Otras que resulten de aplicación a la relación laboral.

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Capitulo II DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Artículo 4°.-De las facultades y atribuciones del Contralor General de la República Corresponde al Contralor General de la República: a. Aprobar las políticas de personal de la Institución. b. Aprobar el Reglamento Interno de Trabajo. c. Establecer la política remunerativa y beneficios de toda índole de la CGR. d. Determinar la organización interna y el cuadro de asignación de personal. e. Designar a los funcionarios y autorizar la contratación del personal de la Institución. f. Autorizar la convocatoria para concursos públicos de méritos para la contratación de personal. g. Ejercer las demás atribuciones que en materia de personal le confieran las disposiciones legales vigentes. Artículo 5°.- De las facultades y atribuciones de la Gerencia General Corresponde al Gerente General: a. Supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente Reglamento. b. Proponer las políticas de personal para la aprobación del Contralor General de la República. c. Disponer la ejecución de las políticas de personal aprobadas. d. Resolver en segunda y última instancia administrativa los recursos impugnativos de Ley, conforme a su competencia. e. Aprobar las delegaciones de facultades inherentes a la f. Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. g. Las demás facultades que le reconozca el presente Reglamento.

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Artículo 6°.- De las facultades y atribuciones de la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano Corresponde al Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: a. Proponer a la Gerencia General, las políticas y acciones para la administración de los recursos humanos de la CGR. b. Gestionar los procesos de reclutamiento, selección y evaluación de personal, así como de promoción y retención, tanto en el ámbito de la Sede Central como de las Oficinas Regionales de Control. c. Velar por la existencia de adecuadas condiciones de trabajo, así como por la aplicación de medidas de higiene y seguridad ocupacional para los trabajadores. d. Cautelar la adecuada aplicación del sistema de remuneraciones e incentivos, proponiendo su mejoramiento conforme a las estructuras salariales del mercado. e. Proponer, a la Gerencia General, el otorgamiento de estímulos a los trabajadores que se hayan hecho merecedores de dicha mención por efectuar acciones destacables f. Efectuar la verificación posterior de las Declaraciones Juradas sobre conflicto de intereses, nepotismo, así como antecedentes en general que presente el personal que ingresa a laborar a la CGR. g. Aplicar las medidas disciplinarias de su competencia, conforme a los criterios establecidos por el presente Reglamento. h. Conducir el procedimiento de aprobación de las licencias a los funcionarios y trabajadores, de acuerdo a los lineamientos que establezca. i. Informar al Despacho del Contralor General, a través de la Gerencia General, los aspectos referidos al movimiento de personal y de las licencias, así como sobre el vencimiento y renovación de contratos de trabajo.

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j. Proponer, a través de la Gerencia General, la modificación del presente Reglamento cuando sea estimado necesario, así como efectuar la verificación de su cumplimiento. k. Administrar el legajo personal de los trabajadores, de acuerdo a lo señalado en el presente Reglamento. l. Administrar el procedimiento de control y registro de asistencia, puntualidad y permanencia del personal, así como los permisos y licencias que se soliciten. m. Efectuar el control y seguimiento de las Declaraciones Juradas de Ingresos y de Bienes y Rentas de los trabajadores. n. Desarrollar otras atribuciones que le asigne la Gerencia General, dentro de la naturaleza y términos del presente Reglamento. Artículo 7°.- De las facultades y atribuciones de las Gerencias y Jefaturas de las Unidades Orgánicas Corresponde a las Gerencias y Jefaturas de las Unidades Orgánicas en el ámbito de su competencia: a. Asignar las funciones y responsabilidades de acuerdo a los niveles y categorías del personal a su cargo. b. Ejercer la administración y gestión del recurso humano a su cargo, orientada a la obtención de altos niveles de calidad y eficiencia laboral. c. Evaluar el desempeño y el grado de cumplimiento de las funciones encomendadas al personal a su cargo. d. Aplicar las medidas disciplinarias de su competencia, conforme a los criterios establecidos en el presente Reglamento e informar a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano sobre las faltas cometidas por los trabajadores a su cargo, así como de las sanciones adoptadas. e. Proponer los aspectos referidos a las necesidades de desarrollo y capacitación, a efectos de contribuir a

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incrementar los niveles de eficiencia y productividad del personal a su cargo. f. Ejercer el control de la permanencia y rendimiento del personal en su correspondiente área de trabajo, sin perjuicio de las obligaciones inherentes al propio trabajador. g. Supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente Reglamento, respecto del personal a su cargo. h. Dar cumplimiento al rol vacacional del personal a su cargo, bajo responsabilidad. La modificación del mismo sólo podrá ser realizada siguiendo los procedimientos establecidos por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. i. Las demás facultades que le sean delegadas por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, con la aprobación de la Gerencia General.

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Capitulo III DE LA ADMISIÓN O INGRESO DE LOS TRABAJADORES Artículo 8°.- Requisitos para el ingreso Son requisitos para ingresar como trabajador de la CGR: a. Contar con 18 años de edad como mínimo. b. Tener capacidad de contratación laboral, de acuerdo a Ley. c. No registrar antecedentes policiales, penales o judiciales, así como no estar o no haber estado incurso en responsabilidad administrativa que haya ameritado la sanción de destitución o despido, conforme a las disposiciones legales sobre la materia. d. Reunir el perfil profesional o técnico establecido para cada cargo o función al que postula y aprobar el proceso de selección respectivo. e. Otras condiciones específicas que para cada cargo o función señale la respectiva convocatoria o la Ley. Artículo 9°.- Proceso de inducción El empleador brindará al personal ingresante la orientación sobre la política institucional vigente en la Entidad, así como la indicación de sus derechos, obligaciones y funciones, y en caso sea necesario para el ejercicio de sus funciones, brindará un período de inducción inicial. Artículo 10°.- Del legajo La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano abrirá un legajo personal por cada trabajador, dentro del cual se incluirán todos los documentos personales presentados para su postulación e ingreso y los solicitados e incorporados posteriormente. Formará parte de dicho legajo, la hoja de registro que para tal efecto será entregada por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, los documentos personales relativos a su filiación, formación académica, títulos y grados académicos, experiencia, cursos o eventos académicos en los que participe como

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asistente o expositor, méritos y deméritos, y otros que se generen durante su actividad laboral. Artículo 11°.-Obligación de proporcionar documentación Todos los trabajadores están en la obligación de hacer entrega a la CGR de la documentación que se les solicite y en el plazo que para tal efecto les señale la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Artículo 12°.- Fiscalización Posterior La CGR puede verificar los datos proporcionados por el trabajador, así como la autenticidad de los documentos proporcionados, para lo cual se reserva el derecho de obtener información de las entidades o instituciones competentes, de acuerdo a Ley. Artículo 13°.- Obligación de mantener información actualizada Todo trabajador deberá comunicar obligatoriamente a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano los cambios que impliquen alguna modificación en la información general proporcionada a la CGR, tales como: domicilio, estado civil, estudios y otros; en un plazo de treinta días hábiles de ocurrido el hecho o de obtenida la certificación correspondiente. Artículo 14°.- Período de prueba El período de prueba es de tres (3) meses; sin embargo, se podrá pactar un término mayor en caso que las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación mayor, o que por su naturaleza o grado de responsabilidad se justifique. Dicha ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder de seis (6) meses en el caso de los trabajadores de confianza, y hasta de un (1) año en caso de personal de dirección o que sea designado como Jefe de OCI

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Artículo 15°.- Del documento de identificación Cada trabajador de la Institución recibirá un documento de identificación denominado fotocheck, el cual identificará al trabajador como tal y permitirá registrar los ingresos y salidas del centro de trabajo. Su uso es personal, intransferible y obligatorio en el centro de trabajo. En caso de pérdida o deterioro el trabajador tiene la obligación de reportarlo a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, bajo responsabilidad.

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Capitulo IV DE LA ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD Artículo 16°.- Horario de trabajo El personal de la CGR tiene el siguiente horario de trabajo: De Lunes a Viernes: Refrigerio:

De 8:30 a 17:30 Entre las 12:30 y 14:30.

El tiempo de refrigerio no deberá exceder de una (1) hora. Artículo 17°.- Horario especial Los Gerentes y Jefes de cada Unidad Orgánica podrán autorizar jornadas y horarios especiales a determinados trabajadores en virtud de la naturaleza del servicio y de la función que presten a la CGR, respetando la jornada laboral de ocho (8) horas efectivas de trabajo. A dichos efectos, deberán comunicar a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano la jornada y horario especial autorizados, previamente a su ejecución. Artículo 18°.- Control de ingreso y salida El control de ingreso y salida, así como el horario de refrigerio delpersonal se realiza a través de los medios manuales o magnéticos con que se cuente, lo cual constituye una obligación del trabajador, siendo responsabilidad directa de los Gerentes y Jefes de cada Unidad Orgánica la supervisión de su cumplimiento, estando obligados a reportar oportunamente sus resultados a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano para las acciones que resulten pertinentes, sin perjuicio de la aplicación de las medidas disciplinarias bajo el ámbito de su competencia. Está prohibido marcar o registrar el ingreso o salida de otro trabajador. Esta acción constituye falta grave constitutiva de despido, conforme a Ley.

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Artículo 19°.- De los minutos de tolerancia mensual Los trabajadores podrán acumular en un mes hasta veinte (20) minutos de tolerancia por tardanza en el ingreso al centro de trabajo. Aquéllos que excedan de ese límite estarán sujetos al descuento del total de los minutos de tardanza acumulados. Artículo 20°.- De los descuentos La inasistencia injustificada y las tardanzas ocasionan el respectivo descuento en forma proporcional al monto de la remuneración percibida por el trabajador, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que resulten aplicables. Artículo 21°.- Abandono del centro de trabajo El abandono injustificado del centro de trabajo es considerado como inasistencia, sujeto a las sanciones y descuentos correspondientes. Artículo 22°.- Inasistencia Se considera inasistencia la no concurrencia del trabajador al centro de trabajo, así como el retiro del trabajador antes de la hora de salida sin justificación o autorización alguna y la falta de regularización del marcado del fotocheck por omisión o error antes de la fecha de cierre de asistencia, que será oportunamente comunicada por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Para justificar la inasistencia se requiere la presentación de los documentos sustentatorios que razonablemente acrediten la imposibilidad de asistir por causas no imputables a la voluntad del trabajador. Dichos documentos se podrán presentar hasta antes de la fecha de cierre de la asistencia, que será oportunamente comunicada por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. La evaluación

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correspondiente y la autorización de la papeleta respectiva será responsabilidad directa de los Gerentes y Jefes de cada Unidad Orgánica, de acuerdo al procedimiento o lineamientos que establezcan la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá, de oficio o a solicitud del Gerente o Jefe inmediato del trabajador, verificar la autenticidad y pertinencia de los documentos sustentatorios presentados. Artículo 23°.- Condiciones excepcionales de justificación de inasistencia o tardanzas Las tardanzas o inasistencias que se produzcan como consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor que retrasen o impidan el libre tránsito de las personas o unidades de transporte; y otras que determine la Autoridad Administrativa de Trabajo, o que a juicio de la CGR califiquen como tales, no están sujetas a descuentos o sanciones, debiendo recuperarse el tiempo dejado de laborar en la forma y oportunidad que determine la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Artículo 24°.- De los trabajadores no comprendidos en la jornada máxima Los trabajadores de dirección y los trabajadores de confianza no sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo, no se encuentran comprendidos en la jornada máxima laboral, debiendo únicamente registrar su asistencia a través de sus marcaciones de ingreso y salida, conforme a las disposiciones que establezca la Gerencia General a propuesta de la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Artículo 25°.- Inasistencia injustificada La inasistencia no justificada genera la aplicación de descuentos y sanciones. Constituye un demérito que se tendrá presente en la

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evaluación periódica del trabajador. Artículo 26°.- Inasistencia por enfermedad Los trabajadores que por razones de enfermedad se encuentren impedidos de concurrir al centro de trabajo, están obligados a dar aviso a su Jefe inmediato superior dentro de las 3 horas posteriores a la hora de ingreso del mismo día, sin perjuicio de tener que justificar posteriormente su incapacidad con la presentación del certificado médico respectivo hasta la fecha de reincorporación efectiva a sus labores, considerando el término de la distancia a favor del personal que desarrolle sus funciones en provincias. Artículo 27°.- Asistencia y puntualidad del personal en Comisión Las disposiciones del presente capítulo se aplicarán también a los trabajadores que se encuentren en comisión de auditoría o de servicios fuera del centro de trabajo, siendo de responsabilidad del Jefe de Comisión o en su defecto del Gerente o Jefe inmediato informar a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano la asistencia del personal a su cargo y de los actos que trasgredan estas disposiciones, sin perjuicio de la aplicación de las medidas disciplinarias que puedan adoptarsedentro del ámbito de competencia del Gerente o Jefe inmediato del trabajador. El trabajador asignado a una comisión de auditoría o a una comisión de servicios deberá presentar la autorización de salida correspondiente. Para efectos de la aplicación de lo dispuesto en el presente Reglamento, se entiende como comisiones de auditoría a las que están integradas por auditores, especialistas, Jefes de comisión y supervisores debidamente acreditados para ejercer la función de control en las diferentes entidades de la Administración Pública, por tiempo determinado.

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Las comisiones de servicios son las autorizaciones que refrenda el Gerente o Jefe inmediato del trabajador, las mismas que permiten al trabajador prestar servicios fuera de la Institución a fin de atender el desarrollo de actividades inherentes a la CGR, debiendo ser informadas en forma previa para los fines consiguientes a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano.

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Capitulo V DE LOS DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES Artículo 28°.- Derechos de los trabajadores Son derechos de los trabajadores de la CGR: a. Recibir una remuneración que corresponda a su categoría y nivel, incluyendo las bonificaciones y beneficios que les correspondan de acuerdo a Ley. b. Laborar bajo condiciones de trabajo y de higiene y seguridad ocupacional adecuadas. c. A solicitar el goce de vacaciones, permisos, licencias, descansos, beneficios sociales y todos los derechos y beneficios previstos en las normas legales vigentes y el presente Reglamento. d. Recibir capacitación relacionada con la labor y función que desempeña. e. Se le otorgue las facilidades para su capacitación y perfeccionamiento, de acuerdo a los lineamientos o normas internas de la CGR. f. Recibir un trato comprensivo, cordial y permitírsele utilizar la vía idónea para exponer a sus superiores las dificultades y requerimientos particulares que encuentre para el cabal cumplimiento de sus funciones. g. Reclamar ante las instancias correspondientes las decisiones que afecten sus derechos. h. A ser informado y comunicado a su ingreso de las disposiciones que normen las condiciones de trabajo. Se presume que la información recibida ha sido adecuada, salvo que el trabajador haya dejado expresa constancia de lo contrario.

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i A que las Jefaturas y los diversos niveles de supervisión en general observen el debido respeto y buen trato a los trabajadores, procurando mantener la armonía en las relaciones de trabajo y prestar atención a las quejas y sugerencias. j. A formular quejas y sugerencias sobre situaciones derivadas de la relación laboral. k. Percibir una asignación temporal por el desempeño o ejercicio efectivo de funciones de mayor responsabilidad que se le encomiende, conforme a los lineamientos que expida la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. l. Los demás derechos establecidos por Ley. Artículo 29°.- Obligaciones de los trabajadores Las obligaciones que se consignan a continuación de manera enunciativa y no excluyente, son de obligatorio cumplimiento por parte de todos los trabajadores de la CGR, dando lugar su inobservancia a la aplicación de medidas disciplinarias conforme a las normas establecidas en el presente Reglamento: a. Desempeñar su labor con eficiencia y eficacia, cumpliendo sus funciones de acuerdo a su naturaleza y en concordancia a los objetivos y metas de la CGR. b. Desempeñar las funciones y realizar las tareas asignadas, observando una conducta proba y honesta durante su labor cotidiana, cumpliendo las órdenes y directivas que se impartan. c. Acatar la función directriz de la Institución manteniendo el principio de autoridad, así como el respeto a los superiores y demás trabajadores de la CGR. d. Asistir puntualmente al centro de trabajo observando el horario establecido de ingreso y salida de acuerdo al sistema dispuesto por la entidad.

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e. Registrar el ingreso y salida de los establecimientos e instalaciones de la Institución mediante los sistemas de control establecidos para estos efectos. f. Presentar oportunamente la justificación correspondiente en caso de inasistencia. g. Mantener buenas relaciones con los trabajadores de la Institución; así como con las demás entidades públicas y privadas, y con el público en general, ante quienes deben mostrar una buena imagen de la CGR. h. Cumplir con las comisiones que se le encomienden, en el plazo señalado. i. Realizar todos los esfuerzos individuales y colectivos que el trabajo demande para alcanzar niveles óptimos de productividad. j. Conservar y hacer buen uso de los equipos, útiles y materiales que se le proporcionen para el desempeño de sus funciones. Cooperar con el mantenimiento del orden e informar k. oportunamente a quien corresponda sobre situaciones o acciones que puedan poner en grave peligro la seguridad del personal u ocasionar daños a los muebles, equipos e instalaciones de la Institución; así como sobre los riesgos o emergencias que se presenten. l. Portar el fotocheck durante su permanencia en la Institución. m.Cumplir con lo que dispone el presente Reglamento, disposiciones de la Institución y demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo y la relación laboral. n. Observar las obligaciones y prohibiciones dispuestas en las normas reglamentarias sobre transparencia en la conducta y/o desempeño que dicte la CGR. o. Presentar oportunamente la correspondiente Declaración Jurada de Ingresos, Bienes y Rentas, cuando estén obligados a hacerlo de acuerdo a la normativa o por disposición de la Alta Dirección.

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p. Conservar los documentos o bienes en general que utilicen en el desarrollo de sus actividades, cuya titularidad, posesión o custodia esté a cargo de la CGR. q. Cumplir con las medidas de ecoeficiencia dictadas por la Institución. r. Cumplir el rol vacacional. s. Las demás que se establezcan expresamente mediante normativa interna. Artículo 30°.- Prohibiciones Sin perjuicio de la comisión de los actos o conductas tipificadas en el Código Penal y en las normas laborales como delitos o faltas graves, respectivamente, los trabajadores están prohibidos de las siguientes acciones: a. Disminuir intencionalmente el rendimiento de su labor. b. Realizar actividades distintas a las determinadas por la Institución para el cumplimiento de sus labores o aquellas que obstaculicen o entorpezcan las labores dentro de las horas destinadas a la actividad laboral, salvo autorización expresa. c. Utilizar el fotocheck para fines personales o tomar el nombre de la Institución para realizar gestiones de índole personal. d. Solicitar o recibir dádivas préstamos personales o similares u obtener ventajas, como consecuencia de actos o comisiones relacionadas con sus labores, a favor de su persona o sus familiares. e. Faltar el respeto al superior, a sus compañeros de trabajo y a los usuarios en general dentro del centro de trabajo o fuera de éste. f. Realizar, participar o propiciar actos discriminatorios de cualquier índole, hostilidad u hostigamiento contra sus compañeros de trabajo. g. Simular enfermedad o negarse a cumplir con el examen médico que disponga la CGR para la comprobación de su capacidad, rendimiento o aptitud.

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h. Presentarse al centro de trabajo sin cumplir con las normas elementales de aseo y limpieza personal, así como infringir las medidas profilácticas que se determinen para el bienestar de los trabajadores en general. i. Realizar declaraciones públicas o a través de los medios de difusión o comunicación sobre los asuntos relacionados con la CGR y sus actividades, sin autorización expresa de la Alta Dirección. j. Hacer mal uso de los códigos para acceder a información contenida en unidades de almacenamiento (medios magnéticos u ópticos) o en los discos duros de las computadoras personales que no les han sido asignados. k. Hacer uso de software ajeno a la Institución con el fin de acceder a información no autorizada. l. Efectuar colectas o recabar firmas, así como organizar, promover y participar en ventas, panderos, rifas o actividades análogas en el local de la CGR, salvo las que propicie o autorice expresamente la Gerencia General. m.Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, así como introducirlos, ingerirlos o propiciar su consumo en los locales de la CGR. n. Alterar, modificar, falsificar, ocultar o destruir documentos de trabajo, así como extraer documentos de la CGR, inclusive aquellos que no tengan carácter reservado; salvo con la autorización del funcionario responsable, atendiendo los requerimientos de la labor de la Institución. o. Proporcionar información inexacta o falsa. Se presume de pleno derecho que cualquier información de este tipo perjudica a la CGR y origina en forma automática responsabilidad para el trabajador responsable de las consecuencias que dicha información pueda ocasionar.

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p. Atribuirse la representación de la Institución o celebrar actos o contratos que comprometan a la CGR o al Estado, salvo autorización o delegación expresa y previa otorgada por los órganos competentes. Su inobservancia constituye falta grave de despido por quebrantamiento de la buena fe laboral, conforme a las normas vigentes. q. Inhibirse de proporcionar o publicar información de la CGR, salvo los casos en que esté debidamente autorizado o cuando sea requerido por Autoridad competente. r. Las demás prohibiciones establecidas por Ley o normatividad interna.

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Capitulo VI DE LAS LICENCIAS Y PERMISOS Artículo 31°.- De la licencia Licencia es la autorización que se concede a un trabajador para dejar de asistir al trabajo por un lapso mayor a una jornada laboral, conforme a los lineamientos que expedirá la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Las licencias pueden ser con goce de haber o sin goce de haber. De resultar conveniente, se podrá suscribir Convenios de Permanencia con el trabajador beneficiario por un plazo equivalente al doble del tiempo que dure la licencia concedida por la Institución. Artículo 32°.- De la licencia con goce de haber La licencia con goce de haber se otorgará en los siguientes casos: a. Por enfermedad comprobada, accidente, intervención quirúrgica, maternidad o paternidad, de acuerdo a las disposiciones vigentes sobre la materia. b. Por fallecimiento del cónyuge, padres e hijos, se concederá hasta cinco (5) días consecutivos y en caso de abuelos, nietos y hermanos hasta tres (3) días consecutivos, pudiendo en ambos casos extenderse hasta dos (2) días adicionales cuando el deceso se produce en lugar geográfico diferente de donde labora el trabajador. c. Por matrimonio del trabajador se concederá hasta cinco (5) días consecutivos inmediatamente anteriores o posteriores al matrimonio. A solicitud del trabajador podrá comprenderse en esos cinco (5) días el día que corresponde a la fecha del matrimonio. d. Por el día del onomástico del trabajador, cuando ello ocurra en día laborable, no siendo factible su traslado ni compensación

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en otra fecha. e. Los casos que señalen las disposiciones legales vigentes. Para los efectos a que se refieren los literales b) y c), el plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en la CGR. La papeleta electrónica respectiva deberá ser derivada por el trabajador a su Gerente o Jefe inmediato, quien la autorizará debiendo remitir los documentos sustentatorios presentados por el trabajador a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, para su registro correspondiente. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá verificar la autenticidad de los datos o documentos proporcionados por el trabajador licenciado para fundamentar o justificar su solicitud. Artículo 33°.- De la licencia sin goce de haber La licencia sin goce de haber se sujetará a las siguientes condiciones: a. Siendo su concesión potestad exclusiva de la CGR, sólo se autorizarán para el desempeño de cargos de responsabilidad política. b. Deberá ser solicitada por escrito y antes del uso de la misma al Gerente o Jefe inmediato del trabajador. Para dar trámite a la solicitud, el Gerente o Jefe inmediato remitirá dicho documento, acompañando su opinión respecto al otorgamiento y plazo de la licencia, a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. c. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá verificar la autenticidad de los datos o documentos proporcionados por el trabajador licenciado para fundamentar o justificar su solicitud.

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d. El goce de la licencia se hará efectivo una vez que haya sido autorizada, no siendo suficiente la presentación de la solicitud. El otorgamiento de la licencia corresponde a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. e. Será concedida hasta el plazo máximo de un (1) año, pudiendo ser renovable por un período adicional por causa justificada. Previamente a su goce efectivo el trabajador licenciado no deberá tener saldo vacacional pendiente. f. Durante la licencia sin goce de haber se suspenden todas las obligaciones que le corresponden a la CGR en su calidad de empleador, incluidas las derivadas de la cobertura a cargo de la Entidad Prestadora de Salud (EPS). g. A su reincorporación, el trabajador podrá ser reubicado a otra Unidad Orgánica conforme a las necesidades institucionales. Artículo 34°.- Del permiso Permiso es la autorización para ausentarse momentáneamente del trabajo hasta por un máximo de una jornada laboral y se conceden por las razones siguientes: a. Personales, para uso individual del trabajador. b. Por salud, cuando se requiera atención médica, para cuyo efecto se presentará el certificado médico o constancia de atención médica respectiva conjuntamente con la papeleta electrónica, hasta la fecha de reincorporación efectiva del trabajador a sus labores. La papeleta electrónica respectiva será autorizada, previamente a su ejercicio, por el Gerente o Jefe inmediato del trabajador y a falta de ellos por la persona a quien se delegue dicha acción, para lo cual deberá informarse previamente a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano el nombre del trabajador en quien recae dicha delegación. Excepcionalmente, el Gerente o Jefe inmediato del trabajador podrá

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autorizar el otorgamiento de permisos personales por caso fortuito o fuerza mayor o de salud que por su naturaleza hayan requerido que la autorización sea otorgada posteriormente al hecho. En los casos de permisos por salud la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá, de oficio o a solicitud del Gerente o Jefe inmediato del trabajador solicitante, verificar la pertinencia de la atención médica en el horario de trabajo. Artículo 35°.-Compensación de los permisos Sin perjuicio de lo expresado en el artículo precedente, son compensables todos los permisos personales. El tiempo de permiso otorgado al trabajador se recuperará dentro del mismo mes en el que fue concedido, empleando para dicho efecto el formato electrónico elaborado para tal fin, que deberá ser visado o refrendado por el Gerente o Jefe inmediato del trabajador. En caso que el permiso fuera otorgado el último día del mes se podrá recuperar el tiempo del permiso dentro de los 5 días hábiles siguientes. Cualquier caso excepcional será resuelto por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, quien, de ser el caso, autorizará la recuperación de las horas no laboradas en fechas distintas a las dispuestas en el presente artículo. Tratándose de personal que se encuentra de comisión de servicios o de auditoría, su Unidad Orgánica debe informar tal situación a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, a fin que pueda contar con la autorización necesaria para la recuperación de las horas no laboradas en fecha distinta a la señalada.

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Artículo 36°.- Del descanso médico o licencia por enfermedad Cuando por razones de enfermedad los trabajadores se encuentren impedidos de asistir al centro de trabajo, están obligados a dar aviso a su Jefe inmediato superior dentro de las 3 horas posteriores a la hora de ingreso del mismo día, debiendo justificar posteriormente su incapacidad con la presentación del certificado médico respectivo conjuntamente con la papeleta electrónica, hasta la fecha de su reincorporación efectiva a sus labores. Para el caso de personal que desarrolle sus funciones en provincias se adicionará el término de la distancia. En los casos en que el descanso otorgado exceda los 15 días calendario, se requerirá que el certificado correspondiente sea emitido por Essalud o a través de la Entidad Prestadora de Salud a la que se encuentre afiliado el trabajador. El período dejado de laborar por encontrarse con descanso médico no es compensable por el trabajador. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá, de oficio o a solicitud del Gerente o Jefe inmediato del trabajador solicitante, verificar la idoneidad o verosimilitud de la documentación presentada como sustento de los descansos médicos, resguardando el derecho a la intimidad de los trabajadores.

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Capitulo VII DE LA CAPACITACIÓN Artículo 37°.- De la capacitación otorgada por la CGR La CGR, cuando sea de interés institucional y de acuerdo a la disponibilidad de recursos, podrá otorgar capacitación a sus trabajadores, que tenga una duración menor o mayor a una jornada laboral, conforme a los lineamientos que expida la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. La solicitud de capacitación, debidamente sustentada, deberá ser presentada al Gerente o Jefe inmediato del trabajador, quien deberá remitir dicho documento, acompañando su opinión respecto a su otorgamiento y plazo, a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano para su aprobación. En caso que el trabajador sea beneficiario de cualquier tipo de capacitación, incluidas becas de estudio dentro y fuera del país, por cuenta y cargo de la CGR, deberá comprometerse a cursarla con éxito y en el plazo previsto salvo causa justificada. Caso contrario, deberá devolver el íntegro del gasto incurrido por la Institución en la misma. En el caso de capacitación por un período similar o mayor a un (1) mes, el trabajador deberá firmar un Convenio de Permanencia, por medio del cual se compromete a prestar servicios a la entidad por un plazo no menor de seis (6) meses o el equivalente al doble del tiempo que dure la capacitación, o el que resulte mayor entre ambos. En caso de incumplimiento del referido Convenio, el trabajador deberá devolver a la CGR el íntegro de los gastos incurridos por la Institución en su capacitación. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano deberá aplicar las penalidades correspondientes actualizando los gastos incurridos en la

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capacitación, aplicando a dicho valor la Tasa de Interés Activa del Mercado Promedio Anual en Moneda Nacional (TAMN), publicada por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones -SBS a la fecha de puesta de disposición de los recursos necesarios para la capacitación del trabajador. El trabajador deberá remitir fotocopia de su certificado de capacitación correspondiente a su Gerente o Jefe inmediato y a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, a fin que ésta última lo incluya en su legajo personal. El tiempo de duración de la capacitación no será compensable cuando corresponda a un evento en el cual la CGR haya solicitado la participación personal del trabajador, o cuando exista un único horario de capacitación que coincida con la jornada laboral o parte de ella, o cuando sea subvencionado por cuenta y cargo de la CGR. A efectos del registro de asistencia, el trabajador deberá generar su papeleta electrónica correspondiente. Articulo 38°.- De la capacitación en el exterior Cuando las circunstancias lo justifiquen, la Institución apoyará los estudios en el exterior en materia compatible con las actividades del trabajador, conforme a las disposiciones internas emitidas al respecto y de acuerdo a la disponibilidad de recursos. Articulo 39°.- De la capacitación oficial Cuando se trate de capacitación obligatoria brindada o promovida por la CGR, se podrán cubrir los viáticos que sean necesarios, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal y a lo señalado por las normas de asignación dineraria por Comisión de Servicio.

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Artículo 40°.- De la capacitación financiada por el trabajador La CGR, cuando sea de interés institucional, podrá autorizar al trabajador a fin que se capacite con financiamiento propio durante la prestación de su jornada laboral, conforme a los lineamientos que expida la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano.

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Capitulo VIII NORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR Articulo 41°.- De la relación de trabajo La CGR considera las relaciones de trabajo como una obra común de integración, concertación, responsabilidad, cooperación y participación de todos sus integrantes en la consecución de los objetivos de la Institución y satisfacción de sus necesidades humanas. Articulo 42°.- De los principios de las relaciones laborales Los principios que sustentan las relaciones laborales en la CGR son los siguientes: a. El reconocimiento que el trabajador constituye para la CGR el más valioso recurso de su organización y la base de su desarrollo y eficiencia. b. El respeto mutuo, la colaboración y la cordialidad que debe existir entre los trabajadores de todos los niveles ocupacionales, sin soslayar los principios de autoridad, orden, disciplina, lealtad y buena fe laboral. c. La voluntad de concertación, el espíritu de justicia, la equidad y celeridad con que deben resolverse las diferencias, problemas o conflictos que se puedan generar en el trabajo. d. El respeto irrestricto a la legislación laboral y a las normas de carácter interno. e. La productividad y calidad en el desempeño de las funciones. Articulo 43°.- De los reconocimientos y felicitaciones Por el desempeño de acciones excepcionales o de calidad extraordinaria, relacionadas directamente con las funciones de los trabajadores o con las actividades institucionales que se pueden desarrollar, las Gerencias o Jefaturas correspondientes podrán proponer a la Alta Dirección otorgar, a través de la Gerencia de Gestión

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y Desarrollo Humano, reconocimientos o felicitaciones escritas, siempre que este desempeño se enmarque en las siguientes condiciones: a. Constituya un desempeño sobresaliente. b. Constituya ejemplo para el conjunto de trabajadores. c. Esté orientado a cultivar valores éticos y sociales. d. Redunde en beneficio de la Institución y de su área de trabajo mediante sus acciones e iniciativas innovadoras. e. Mejore la imagen de la CGR en la colectividad. Tales reconocimientos serán incluidos en el legajo personal del trabajador. Articulo 44°.- De los beneficios e incentivos La CGR podrá otorgar beneficios e incentivos para mejorar las remuneraciones y las condiciones laborales de sus trabajadores, teniendo en consideración la disponibilidad presupuestal, las evaluaciones de desempeño, así como los dispositivos legales vigentes.

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Capitulo IX DE LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS ECONÓMICOS Articulo 45°.- De las remuneraciones La CGR otorgará las remuneraciones que correspondan según montos autorizados con arreglo a ley; debiendo firmar el trabajador el original de la boleta de pago y devolverlo, quedándose con una copia en su poder. Las remuneraciones se fijan de acuerdo a la política salarial de la Institución para cada uno de los niveles remunerativos. El trabajador será remunerado de acuerdo a su nivel ocupacional y a su rendimiento. Articulo 46°.- De las recategorizaciones, promociones y encargos El procedimiento para las recategorizaciones, promociones y encargos será regulado por las normas internas o lineamientos que la CGR emita sobre el particular. Articulo 47°.- De los beneficios económicos Los trabajadores de la CGR tienen derecho a percibir, según corresponda, los siguientes beneficios económicos: a. Asignación Familiar. b. Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. c. Otras compensaciones por concepto de asignaciones, bonificaciones y gratificaciones contempladas por la normativa vigente o que la CGR determine acorde con ésta, en la oportunidad y monto que corresponda. Articulo 48°.- De la asignación familiar La asignación familiar se concede a los trabajadores de la CGR por cónyuge y por hijos solteros menores de dieciocho (18) años. En el caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre cursando estudios superiores o universitarios, el beneficio de la asignación familiar

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se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad, debiendo el trabajador sustentar la continuidad de estos estudios semestralmente ante la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Asimismo, el trabajador deberá informar a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano del cese o culminación de los estudios superiores del hijo mayor de edad, en un plazo de treinta (30) días hábiles de ocurrido el hecho, a efectos de dar por concluido el otorgamiento del beneficio, bajo responsabilidad.

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Capitulo X DE LOS TRASLADOS Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Artículo 49°.- De los traslados internos Podrá efectuarse traslados internos de personal fundamentados en el interés institucional, preferentemente en consideración a la especialidad del trabajador, sus aptitudes, antecedentes académicos y laborales, conforme a los lineamientos establecidos por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. En ningún caso, el traslado ocasionará directa o indirectamente la disminución de la remuneración o afectación del nivel y categoría asignados al trabajador. Artículo 50°.- De la obligación de acatar las órdenes de traslados Todos los trabajadores de la Institución están obligados a acatar las disposiciones de traslado en función de las necesidades del servicio de acuerdo a los lineamientos que determine la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, sin perjuicio de las cargas administrativas pendientes o de los recursos administrativos que puedan interponer en resguardo de sus derechos. Artículo 51°.- Gastos de traslado El trabajador tiene derecho a que se le abonen los gastos por concepto de traslado a otra localidad que comprenden la asignación de pasajes, incluyendo a aquellos familiares que conforman su núcleo básico familiar, y de ser el caso, traslado de menaje y gastos de instalación, de acuerdo a las normas internas vigentes. Artículo 52°.- Extinción de la relación laboral La relación laboral se extingue por fallecimiento del trabajador, renuncia voluntaria, término del contrato de trabajo, mutuo acuerdo, invalidez absoluta permanente, jubilación, despido, y demás causales determinadas por las leyes de la materia.

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Articulo 53°.- De la renuncia El trabajador que presente renuncia a la CGR, deberá dirigir una carta simple a su Gerente o Jefe inmediato, quien deberá remitirla a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano en el plazo de un (1) día hábil de presentada. Dicha comunicación deberá efectuarse con no menos de treinta (30) días de anticipación a la fecha de hacerse efectiva la renuncia. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es la responsable de su tramitación, emitir y cursar la respuesta correspondiente. La puesta a disposición del cargo se regula por las normas legales y reglamentarias vigentes. La aceptación de la puesta del cargo a disposición surte los efectos legales de una renuncia. Artículo 54°.- De la exoneración del plazo de preaviso de renuncia El trabajador podrá solicitar que se le exonere del plazo de treinta (30) días previsto en el artículo anterior, quedando la CGR en potestad de aceptarla en forma parcial o total. En dicho caso, el trabajador deberá consignar en su carta simple de renuncia dirigida a su Gerente o Jefe inmediato, la fecha propuesta como último día de labores, cuidando de no afectar la entrega de cargo en curso ni el plazo de respuesta a favor de la Institución, conforme se indica en el párrafo final del presente artículo. La Gerencia o Jefatura de la Unidad Orgánica de la cual depende el trabajador, deberá remitir la carta de renuncia a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, en el plazo de un (1) día hábil de presentada, acompañando su opinión por escrito sobre la procedencia o improcedencia de la exoneración del plazo de preaviso de renuncia solicitado.

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La solicitud de exoneración se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día hábil de presentada. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es la responsable de su evaluación y tramitación, así como de emitir y cursar la respuesta correspondiente, una vez recibida la información a que se refiere el párrafo anterior Artículo 55°.- Obligaciones del trabajador saliente El trabajador cuya relación laboral con la CGR se extinga está obligado a efectuar la entrega del fotocheck, los bienes asignados para el desempeño de sus funciones, el informe del estado de labores que tiene bajo su responsabilidad, así como presentar la Declaración Jurada de Ingresos y de Bienes y Rentas con arreglo a ley. La referida entrega de cargo y bienes inventariados se hará al Gerente o Jefe inmediato o a la persona que éste designe, mediante la suscripción de la "Hoja de Ruta", la cual deberá ser presentada por el trabajador dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de su cese, a efectos de realizar los trámites para el pago de sus beneficios sociales.

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Capitulo XI DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Artículo 56°.- De las medidas disciplinarias Las medidas disciplinarias tienen por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de corregir su conducta o rendimiento laboral, salvo que ésta constituya causa justa de despido, o resulte irrazonable la continuidad de su vínculo laboral, en cuyo caso el procedimiento se sujetará a las normas legales vigentes. Artículo 57°.- Determinación de la medida disciplinaria Las medidas disciplinarias serán determinadas con criterio de justicia y razonabilidad, y se aplicarán en forma proporcional a la naturaleza y gravedad de la falta cometida, así como a la reiterancia de la falta y los antecedentes disciplinarios del trabajador. La falta será considerada más grave cuando mayor sea la jerarquía o nivel del trabajador que la ha cometido. Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, la CGR podrá imponer sanciones diferenciadas a todos ellos, en atención a las circunstancias señaladas en el presente artículo y otros elementos coadyuvantes, pudiendo incluso eximir de sanción a algunos de los infractores, en aplicación de los criterios establecidos en el presente Reglamento. Artículo 58°.- Del Principio de Inmediatez En todos los procedimientos de despido e imposición de sanciones deberá tomarse en cuenta el principio de inmediatez. La sanción deberá imponerse en forma inmediata desde que el funcionario con facultad para sancionar toma conocimiento de la falta, sin perjuicio de la investigación que deba realizar atendiendo a la naturaleza y circunstancias de la comisión de la falta.

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Sub Capítulo I FALTAS DISCIPLINARIAS Artículo 59°.- De las faltas disciplinarias Son consideradas faltas disciplinarias del trabajador sujetas a sanción, las siguientes: a. El incumplimiento de lo normado en las leyes laborales, en la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la CGR, así como en las normas que regulan la función contralora, y demás normas legales y reglamentarias, las contenidas en el presente Reglamento y las normas y directivas que emanen de la Alta Dirección. b. El incumplimiento injustificado de sus obligaciones de trabajo y la negligencia en el ejercicio de las funciones que le correspondan en el cargo asignado. c. La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores jerárquicos. d. No cumplir con las comisiones de auditoría o de servicios que se le hubieren asignado o desviarse del cumplimiento de las mismas. e. Atribuirse la representación de la Institución o celebrar actos o contratos que comprometan a la CGR o al Estado, salvo autorización o delegación expresa y previa otorgada por los órganos competentes. f. Hacer propaganda, proselitismo o promover reuniones no autorizadas dentro del centro de trabajo. g. Cometer actos contrarios al orden, a la moral y las buenas costumbres, así como el incumplimiento a las normas de transparencia y ética que regulan la función del personal de la CGR. h. Introducir al centro de trabajo o consumir dentro del mismo, bebidas alcohólicas o drogas, o sustancias estupefacientes. i. Fumar en las oficinas de la Institución.

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j. Manejar u operar equipos o vehículos que no le hayan sido asignados o para el cual no tuviese autorización. k. Utilizar o disponer de los bienes, equipos o instalaciones de la Institución para fines ajenos al servicio. l. No portar en lugar visible de la vestimenta su fotocheck, mientras permanezca en el centro de trabajo. m.Omitir el marcado o registro personal de los ingresos o salidas de la Institución a través de los medios manuales o magnéticos con que se cuente. n. Marcar o registrar el ingreso o salida de otro trabajador. Difundir, suscribir o prestar declaraciones públicas, cualquiera que sea el medio, que afecten la imagen de la CGR o la honorabilidad de sus trabajadores o funcionarios. o. Elaborar o difundir documentos o comunicaciones de autoría conocida o anónima que atenten contra el prestigio de la CGR u honorabilidad de sus trabajadores o funcionarios, cualquiera sea el medio utilizado. p. Pintar paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción, en cualquier forma, a los bienes o instalaciones. q. Aceptar recompensas, regalos, dádivas o préstamos de personas directa o indirectamente vinculadas a la actividad de control, que comprometan el ejercicio de sus funciones. r. Dar a conocer a terceros el contenido de documentos que revistan carácter secreto, reservado o confidencial. s. Dejar máquinas, equipos y fluido eléctrico encendidos después de concluida su labor, así como abiertas las conexiones de agua de la Institución. t. No concurrir a su puesto de trabajo inmediatamente después de registrar la hora de entrada o al término de la hora de refrigerio. u. Ejercer actividades particulares dentro del local de la CGR. Abandonar el centro de trabajo en horas de labores sin la

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autorización correspondiente, así como no cumplir con las comisiones de servicio que se le hubieran asignado, o desviarse del cumplimiento de las mismas. w. Realizar asesoramiento de cualquier naturaleza, asi como gestiones en favor de particulares en la tramitación de asuntos administrativos, de control y conexos, que generen directa o indirectamente conflictos de intereses con la CGR. x. Simular enfermedad. y. Obtener beneficios de índole personal, valiéndose de su condición de trabajador de la CGR. aa. No cumplir con las disposiciones de control de vigilancia y seguridad de la CGR, asi como las que indiquen el personal de seguridad que presta servicios para la Institución. bb. Adulterar o falsear información. cc. Incurrir en inasistencias injustificadas por más de tres (3) días consecutivos o más de cinco (5) días en un período de ciento ochenta días (180) calendario, será considerada como falta grave, dando inicio al procedimiento respectivo. dd. La inasistencia injustificada a los cursos o eventos de entrenamiento y capacitación financiados por la CGR. ee. Realizar, participar o propiciar actos discriminatorios en contra de un trabajador real o supuestamente VIH-positivo o de cualquier índole y actos de hostilidad u hostigamiento de cualquier tipo contra sus compañeros de trabajo. ff. Otras que deriven del incumplimiento de las obligaciones contenidas en las demás disposiciones legales aplicables.

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Sub Capítulo II MEDIDAS DISCIPLINARIAS Artículo 60°.- De las medidas disciplinarias Las medidas disciplinarias aplicables a los trabajadores de la CGR, según sea el caso, son las siguientes: a. b. c. d.

Amonestación verbal Amonestación escrita Suspensión Despido.

Las medidas disciplinarias que se apliquen constarán en el legajo personal del trabajador, constituyendo un demérito. El orden de enumeración de las sanciones señaladas no significa necesariamente su aplicación en forma correlativa, ni tampoco implica una progresión a observarse necesariamente en caso de comisión de cualquier falta grave. Los trabajadores de la CGR quedan obligados a recibir y firmar los documentos que les remita la CGR o sus representantes haciéndoles de conocimiento las medidas disciplinarias que se les apliquen; en caso de negativa, la entrega se efectuará por conducto notarial, considerándose tal hecho como agravante de la falta cometida. Artículo 61°.- De los funcionarios con potestad sancionadora El Gerente o Jefe inmediato del trabajador, tiene competencia para aplicar las medidas disciplinarias de amonestación verbal y amonestación escrita, conforme al procedimiento establecido en el presente Reglamento. El Gerente de Gestión y Desarrollo Humano, tiene plena competencia para aplicar las medidas disciplinarias de suspensión y despido,

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conforme a los procedimientos establecidos en la normatividad laboral vigente, así como en lo previsto en el presente Reglamento. En el caso que el Órgano de Control Institucional de la CGR recomiende la implementación de las acciones necesarias para el deslinde de responsabilidades administrativas, la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano tendrá competencia exclusiva para la tramitación del procedimiento administrativo disciplinario y para la imposición de cualquiera de las medidas disciplinarias estipuladas en el artículo 60° del presente Reglamento, que resultase aplicable. En el diligenciamiento del procedimiento investigatorio o en la tramitación del procedimiento administrativo disciplinario, las unidades orgánicas de la CGR deberán dar atención prioritaria a los requerimientos de información solicitados por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá solicitar al Departamento de Seguridad, con la autorización de la Gerencia General, la realización de diligencias de investigación de carácter administrativo.

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Sub Capítulo III AMONESTACIÓN VERBAL Artículo 62°.- De la amonestación verbal Es la medida aplicable cuando la falta, a criterio del Gerente o Jefe inmediato del trabajador, es de carácter leve a moderado. Será motivo de amonestación verbal, la comprobación de una infracción flagrante que por su naturaleza y magnitud de lugar a una primera advertencia o requerimiento de rectificación de conducta o se requiera prevenir al infractor sobre las consecuencias que acarrearía su repetición. La sanción será impuesta en forma inmediata por el Gerente o Jefe inmediato del trabajador, quien deberá remitir a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano un memorando informando que impuso la medida disciplinaria de amonestación verbal, a fin que dicho documento sea incluido en el legajo personal del trabajador.

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Sub Capítulo IV AMONESTACIÓN ESCRITA Artículo 63°.- De la amonestación escrita La amonestación escrita es la medida correctiva aplicable cuando hay reincidencia en la comisión de faltas de carácter leves a moderadas o en la responsabilidad incurrida, o cuando la falta reviste gravedad que deba ser sancionada con amonestación escrita a criterio del Gerente o Jefe inmediato del trabajador. El Gerente o Jefe inmediato del trabajador evaluará la falta cometida en base a la documentación o información que pueda obtener directamente. De ser el caso, el Gerente o Jefe inmediato comunicará al trabajador que se ha detectado la comisión de infracciones que podrían dar lugar a la imposición de la sanción de amonestación escrita, otorgándole cinco (5) días calendario para presentar los descargos que considere necesarios. Transcurrido el plazo antes señalado con o sin descargos, y de considerar que la comisión de infracciones podrían dar lugar a la imposición de sanción, el Gerente o Jefe inmediato deberá remitir un informe sobre el particular, así como de la evaluación de los descargos, de haberse presentados, adjuntando copia de los antecedentes a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, a efectos que, en un plazo no mayor de cinco (5) días calendario, emita su opinión respecto a la falta disciplinaria y sanción a ser impuesta. La sanción será impuesta mediante comunicación escrita por el Gerente o Jefe inmediato, debiendo remitir copia del cargo de recepción de la misma a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, a fin que sea incluido en el legajo personal del trabajador.

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Sub Capítulo V SUSPENSIÓN Artículo 64°.- De la suspensión Esta medida procede en aquellos casos en que la falta cometida reviste gravedad que requiera ser sancionada con mayor severidad, pudiendo aplicarse hasta por un máximo de treinta (30) días calendario sin goce de haber, en cada oportunidad. Artículo 65°.- Evaluación de la falta disciplinaria La evaluación de la falta estará a cargo de la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, en base al informe escrito que elaborará el Gerente o Jefe inmediato del trabajador detallando la falta cometida, así como anexando la documentación o antecedentes que a su juicio resulten relevantes. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano se encuentra facultada para requerir mayor información al Gerente o Jefe inmediato del trabajador infractor, así como para ampliar de oficio las investigaciones que estime pertinentes, debiendo éstos proporcionar todas las facilidades del caso, bajo responsabilidad. De proceder la imputación de comisión de infracciones que podrían dar lugar a la imposición de suspensión, la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano otorgará un plazo de cinco (5) días calendario para que el trabajador realice sus descargos. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá requerir al Gerente o Jefe inmediato del trabajador reexamine el informe o antecedentes remitidos, a efectos que aplique las medidas disciplinarias de su competencia. Artículo 66°.- De la aplicación de la suspensión La suspensión será aplicada por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano mediante comunicación escrita, en la cual se detallará la falt

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cometida por el trabajador. El referido documento deberá indicar la fecha en que se hará efectiva la sanción, pudiendo ésta ser diferida por necesidad institucional. Su aplicación se considerará por días calendario.

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Sub Capítulo VI DESPIDO Artículo 67°.- Del despido La disolución del vínculo laboral, como sanción, se produce al configurarse causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador. Se materializará de acuerdo al procedimiento establecido por la Ley y será tramitado por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano o por quien ésta delegue. Una vez que la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano comunique al trabajador que se ha detectado la comisión de infracciones que podrían dar lugar a la imposición de la sanción de despido, éste contará con seis (6) días calendario para presentar los descargos que considere necesarios. La sanción de despido por falta grave será impuesta por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano.

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Capítulo XII DE LOS JEFES DE LOS ÓRGANOS DE CONTROL INSTITUCIONAL Artículo 68°.- Del período de prueba En el caso de los Jefes de los Órganos de Control Institucional, el período de prueba que les resulta aplicable a su ingreso a la CGR es de un (1) año. Artículo 69°.- De las facultades y atribuciones de la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano de la CGR es la encargada de administrar el procedimiento de asistencia, puntualidad y permanencia de los Jefes de OCI, así como de los permisos y licencias que se soliciten. Asimismo, es la responsable de gestionar y controlar el proceso de elaboración de planillas de remuneraciones, con el sustento del Registro de Asistencia Mensual. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, en coordinación con la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional, podrá efectuar visitas inopinadas a las entidades donde fueron asignados los Jefes de OCI, según disponga la Gerencia General. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá solicitar al Departamento de Seguridad, con la autorización de la Gerencia General, la realización de visitas inopinadas de supervisión o diligencias de investigación de carácter administrativo. Artículo 70°.- De las funciones y atribuciones de la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional respecto a las relaciones laborales con los Jefes de OCI La Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional tiene las siguientes funciones y atribuciones en materia de relaciones laborales con los Jefes de OCI:

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a. Efectuar visitas de inspección a los OCI para supervisar su funcionamiento, organización e implementación. b. Solicitar la información necesaria a las entidades correspondientes, a fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones del Jefe de OCI. c. Autorizar y/o remitir las papeletas electrónicas correspondientes, en coordinación con la Gerencia de Línea u Oficina Regional de Control competente, en los casos de capacitación, permisos personales y por salud y licencias por fallecimiento, descanso médico, onomástico, matrimonio, maternidad o paternidad y las establecidas en las disposiciones legales vigentes a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, conforme al procedimiento o disposiciones que se establezcan. d. Autorizar, en coordinación con la Gerencia de Línea u Oficina Regional de Control competente, la programación de vacaciones de los Jefes de OCI. e. Aplicar las medidas disciplinarias de su competencia, de conformidad a lo dispuesto en el presente Reglamento, e informar por escrito a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano sobre las faltas cometidas por los Jefes de OCI. f. Absolver las consultas o solicitudes de información que le formule la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano respecto al cumplimiento de las obligaciones del Jefe de OCI. Artículo 71°.- De las obligaciones de las Gerencias de Línea y las Oficinas Regionales de Control respecto a las relaciones laborales con los Jefes de OCI Las Gerencias de Línea y las Oficinas Regionales de Control deberán respecto a las relaciones laborales con los Jefes de OCI:

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a. Informar a la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional y a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano cuando adviertan irregularidades en el cumplimiento de las funciones, asistencia, permisos, licencias o vacaciones de los Jefes de OCI. b. Absolver dentro de los tres (3) días de solicitado, las consultas que la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional o la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano realicen acerca de la asistencia, permisos, licencias o vacaciones de los Jefes de OCI. Artículo 72°.- Asignación por desempeño de funciones de mayor responsabilidad Los Jefes de OCI tienen derecho a percibir una asignación temporal por el desempeño o ejercicio efectivo de funciones de mayor responsabilidad que correspondiera al cargo en que hayan sido designados o encargados, conforme a los lineamientos que expida la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Artículo 73°.- Del Diario de Control El Diario de Control es un documento oficial con carácter de Declaración Jurada, otorgado por la Contraloría General de la República, de carácter personal, intransferible y de uso exclusivo del Jefe de OCI. De requerirse, podrá ser utilizado en cualquier proceso administrativo, asumiendo las responsabilidades administrativas y penales de ley, por su falsedad u omisión. Cuando se deje sin efecto la designación o encargatura que la CGR dispuso respecto a un Jefe de OCI, éste deberá entregar dentro de un plazo de tres (3) días hábiles a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano el Diario de Control. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano establecerá los

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mecanismos de control para la verificación de la información reportada a través del Diario de Control. Artículo 74°.- Del registro de asistencia mensual El Jefe de OCI remitirá a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, dentro de los primeros cinco (5) días hábiles del mes siguiente al reportado, la hoja original del “Registro de Asistencia Mensual” – RAM, la cual se desglosa del Diario de Control, como prueba de asistencia para el pago de sus remuneraciones y compensaciones. La presentación extemporánea y no justificada del RAM autoriza a la CGR a retener el pago de la remuneración, hasta que la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano reciba el registro antes indicado. En caso el registro de asistencia no sea presentado dentro de los plazos establecidos, la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano informará a la Gerencia de Finanzas la retención de las remuneraciones del Jefe de OCI hasta que el registro sea presentado a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano; en estos casos el pago se realizará mediante un cheque. Los registros de asistencia mensual serán recibidos únicamente por mesa de partes de la CGR a nivel nacional. Las omisiones en el registro de asistencia son consideradas como faltas injustificadas, aplicándose los descuentos correspondientes. Los registros de asistencia mensual que presenten omisiones no podrán ser subsanados con posterioridad a su presentación a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano Artículo 75°.- Del registro de asistencia en las entidades asignadas Los Jefes de OCI deben registrar todos sus ingresos y salidas en la entidad asignada, según los procedimientos y mecanismos

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establecidos en dichas entidades, sin perjuicio de su obligación de registrar su asistencia en el Diario de Control. El registro antes indicado, no constituye sujeción o subordinación del Jefe de OCI a la entidad. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano solicitará que la entidad proporcione las facilidades para el registro de asistencia del Jefe de OCI en sus sistemas de control de asistencia y requerirá a la entidad a fin que se le habilite un registro en el caso que los funcionarios del nivel del Jefe del OCI no estén obligados a registrar su asistencia. Cuando los Jefes de OCI ingresen a la Sede Central de la CGR, Escuela Nacional de Control, Oficinas Regionales de Control u otros locales pertenecientes a la CGR, deberán registrar su asistencia en los relojes de marcación o registros manuales, según sea el caso. La asistencia a los locales de la CGR, deberá estar debidamente justificado en el Diario de Control, en cuyo caso no se requerirá de la papeleta de Autorización de Salida, siendo suficiente el registro del marcado de tarjeta. Artículo 76°.- Verificación de la asistencia La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano controlará y verificará que los Jefes de OCI declaren y remitan su asistencia a través del Diario de Control. Como medio alternativo, la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá comunicarse con los Jefes de OCI a través de los teléfonos fijos de sus entidades. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, en coordinación con la

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Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional, a efectos de verificar la asistencia de los Jefes de OCI podrá efectuar visitas inopinadas a las entidades donde fueron asignados, según disponga la Gerencia General. El personal que realice dichas visitas será acreditado con el correspondiente documento emitido por la Gerencia General de la CGR, a fin que las entidades presten las facilidades del caso. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano podrá solicitar información a las entidades a fin de efectuar los controles pertinentes. Artículo 77°.- Implementación del módulo de marcaciones electrónicas La aplicación de las disposiciones referentes al Diario de Control, estarán supeditadas a la progresiva implementación del módulo de marcaciones electrónicas, al cual tendrán acceso los Jefes de OCI a través del Sistema Paracas, que permitirá el registro de su asistencia en la entidad donde fueron asignados a través de su computadora personal, teniendo dicha marcación registrada el carácter de Declaración Jurada. La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, en coordinación con la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional, comunicará a los Jefes de OCI el procedimiento de devolución del Diario de Control, las fechas de cierre de asistencia y las medidas que resulten pertinentes a efectos de viabilizar la progresiva implementación del módulo de marcaciones electrónicas, según disponga la Gerencia General. Artículo 78°.-Horario de trabajo Los Jefes de OCI se sujetarán al horario de la Entidad en la que han sido asignados, siempre que se cumpla con el número de 40 horas semanales que se laboran en la CGR. Cuando la jornada laboral semanal en la Entidad en la que han sido asignados, sea menor a la

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jornada laboral semanal ordinaria de la CGR, los Jefes de OCI deberán cumplir adicionalmente con las horas necesarias para completar la jornada semanal ordinaria de la CGR. Los Jefes de OCI informarán a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano sobre los horarios de sus entidades. Artículo 79°.- De las capacitaciones brindadas por la CGR En el caso de capacitaciones brindadas por la CGR, que tengan una duración mayor a una jornada laboral, estas deberán estar justificadas con una autorización de salida (papeleta electrónica), algún documento que lo justifique o los registros de asistencia (marcación manual o magnética) en los locales de la CGR (Escuela Nacional de Control, Oficinas Regionales de Control, Sede Central, etc.). De no contar con los registros o documentos antes mencionados en las fechas establecidas se procederá al descuento correspondiente. Para el otorgamiento de capacitación a los Jefes de OCI, resultará de aplicación lo dispuesto en el capítulo VII del presente Reglamento, en lo que resulte pertinente. Artículo 80°.- De las capacitaciones brindadas por otras entidades En el caso de capacitaciones brindadas por otras entidades, que tengan una duración mayor a una jornada laboral, los Jefes de OCI deberán presentar la respectiva solicitud para su tramitación, con una anticipación no menor a 15 días al inicio de la misma, ante la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional, la cual requerirá la opinión correspondiente a la Gerencia de Línea u Oficina Regional de Control competente. Con la autorización correspondiente, la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional deberá remitir la solicitud del Jefe de

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OCI a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, adjuntando la documentación correspondiente donde conste el nombre del evento, su duración y el contenido del mismo. La evaluación y aprobación de la solicitud estará a cargo de la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. Artículo 81°.- De la licencia sin goce de haber Además de los requisitos establecidos en el presente Reglamento, la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional emitirá opinión y autorización respecto del plazo de la licencia sin goce de haber solicitada por el Jefe de OCI, previa opinión de la Gerencia de Línea u Oficina Regional de Control competente. Artículo 82°.- De las vacaciones Para hacer uso de su período de descanso vacacional, previsto en el respectivo rol vacacional, los Jefes de OCI remitirán el requerimiento correspondiente a la cuenta de correo electrónica institucional de su supervisor asignado de la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional. Para la aprobación de la solicitud, la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional requerirá la opinión de la Unidad Orgánica correspondiente, comunicándole al Jefe de OCI mediante correo electrónico, la procedencia o no de su solicitud. Los Jefes de OCI comunicarán al titular de la entidad en la que ejercen sus funciones, bajo responsabilidad y en estricto cumplimiento de los requisitos contemplados en el Reglamento de los OCI, la encargatura de la Jefatura de OCI, debiendo remitir al correo electrónico precedentemente señalado, copia del documento remitido al titular de la entidad, en el que consta la encargatura efectuada Por razones de interés institucional, la Gerencia General podrá

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autorizar el goce del descanso vacacional en oportunidades y períodos distintos a los previstos en el rol vacacional Artículo 83°.- De la actualización de información El Jefe de OCI, bajo responsabilidad, deberá proporcionar a la Gerencia de Gestión de Órganos de Control Institucional y a la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano de la CGR, un número telefónico fijo donde pueda ser contactado durante el horario de trabajo, datos personales y datos de la Entidad donde presta sus servicios, a fin de mantener actualizados los Módulos de Escalafón y el Registro de Entidades de la CGR. Artículo 84°.- De la Comisión de servicios La comisión de servicios debe estar previamente autorizada por la Gerencia de Línea u Oficina Regional de Control competente. Excepcionalmente, en caso de actividades que tengan carácter de urgente, no se requerirá autorización previa. En ese caso, se comunicará a la Gerencia de Línea u Oficina Regional de Control competente el inicio de la comisión de servicios para su verificación posterior. .

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Capítulo XIII DEL DESARROLLO Y BIENESTAR DEL PERSONAL Artículo 85°.- De la formulación de los programas de desarrollo y bienestar del personal La Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano formulará y propondrá, a través de la Gerencia General, los programas de desarrollo y bienestar del personal, sobre la base de las necesidades y propósitos, a fin que los funcionarios y trabajadores desarrollen su trabajo en las mejores condiciones de calidad y atención a sus necesidades de seguridad y bienestar. La Institución en función de su disponibilidad presupuestaria financiará total o parcialmente los gastos derivados de los referidos programas. Artículo 86°.- De los programas de desarrollo de personal Los programas de desarrollo de personal comprenderán, entre otros: a. Mejoramiento de las condiciones psico-sociales, tendentes a lograr una efectiva integración institucional. b. Programas extensivos de promoción y apoyo familiar. Artículo 87°.- De las actividades de recreación, educación artística y deportes La CGR, por intermedio de la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, planificará, promocionará y desarrollará actividades de recreación, educación artística, deportes y otras que se consideren, con participación activa de los trabajadores y sus familiares. Articulo 88°.- Del sistema de atención médico familiar La CGR podrá proveer un Sistema de Atención Médico Familiar para los trabajadores y sus dependientes directos, de acuerdo a las necesidades de los trabajadores y a la disponibilidad de recursos de la entidad. Asimismo, podrá proveer un servicio médico interno para la atención

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del personal, de acuerdo a la disponibilidad de recursos de la entidad. La coordinación y control de estos servicios estará bajo la responsabilidad de la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano.

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Capítulo XIV HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Artículo 89°.- De las medidas de higiene y seguridad ocupacional La CGR establecerá las medidas necesarias para garantizar y salvaguardar la vida e integridad física de los trabajadores y terceros mediante la prevención y eliminación de las causas de accidentes, así como la protección de instalaciones y propiedades de la Institución. Artículo 90°.- Prevención de accidentes La CGR desarrollará acciones que permitan prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, tratando de atender en lo posible los riesgos inherentes a su ocupación. Artículo 91°.- De las normas de higiene y seguridad ocupacional Los trabajadores están obligados a cumplir las siguientes normas de higiene y seguridad ocupacional: a. Cuidar y dar el uso apropiado a los equipos que la Institución le hubiere proporcionado para su protección, así como los bienes que estuviesen bajo su responsabilidad o custodia. b. Conservar su lugar de trabajo ordenado y limpio. c. Presentarse aseado y correctamente vestido en la Institución o en cualquier otro local al que acuda en su representación. d. Usar correctamente los servicios higiénicos, en resguardo de la salud e higiene de los trabajadores. e. Comunicar al área correspondiente, a través del Gerente o Jefe Inmediato, alguna irregularidad en las instalaciones o equipos que utilicen. f. Desconectar o apagar las máquinas, equipos y fluido eléctrico al término de su jornada diaria, así como mantener cerradas las conexiones de agua de la Institución. g. Comunicar a los responsables de seguridad en caso de detectar un incendio u otra situación de inminente peligro en la Institución.

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Todos los trabajadores están obligados a cumplir con las medidas antes señaladas, mereciendo sanción quienes las infrinjan o pongan en riesgo la vida y la salud de otros trabajadores. Artículo 92°.- De los exámenes médicos La CGR podrá realizar exámenes médicos con la finalidad de preservar la salud, prevenir al personal de cualquier tipo de enfermedad, así como verificar cuando así lo disponga la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano el estado de salud de un trabajador. Constituye una obligación del trabajador asistir y someterse a las evaluaciones médicas programadas por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano para dichos fines, constituyendo falta grave el incumplimiento a esta disposición, conforme a la normatividad laboral vigente. Dentro de los exámenes médicos indicados, queda excluida la prueba de VIH, así como la exhibición de los resultados de la misma, en caso que el trabajador haya decidido realizarla, conforme a la normativa de la materia.

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DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

PRIMERA: DERECHO DE EMITIR NORMAS Y DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS La CGR se reserva el derecho de emitir normas y disposiciones que complementen, amplíen y adecuen el presente Reglamento, a fin de mejorar su aplicación, las cuales una vez aprobadas serán puestas en conocimiento de los trabajadores de la Institución.

SEGUNDA: DE LOS CASOS NO PREVISTOS Los casos no previstos, así como las infracciones a normas laborales, morales o éticas que se produzcan en el centro de trabajo, o que afecten el desenvolvimiento armónico de las relaciones laborales, no contemplados expresamente en el presente Reglamento, serán resueltos por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano, atendiendo en cada caso a las circunstancias, antecedentes u otros aspectos pertinentes, aplicándose los principios de razonabilidad y buena fe, el sentido común y la lógica, en concordancia con las disposiciones legales vigentes.

TERCERA: CÓMPUTO DE PLAZOS Y TÉRMINO DE LA DISTANCIA Los plazos señalados en el presente Reglamento se computan en días calendario, salvo que se exprese lo contrario. En los casos en que el presente Reglamento disponga que se considere el término de la distancia a favor del personal que desarrolle sus funciones en provincias, éste se adicionará al plazo establecido, en un máximo de cuatro días hábiles, por la Unidad Orgánica competente.

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DISPOSICIÓN FINAL

ÚNICA: VIGENCIA DEL REGLAMENTO El presente Reglamento entrará en vigencia a los siete (7) días calendarios posteriores a su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo, debiendo ser puesto a conocimiento de los trabajadores de la Institución, a fin que cumplan con lo dispuesto en la norma que regulará su actuar en la CGR. Asimismo, los trabajadores ingresantes a la CGR recibirán un ejemplar del presente Reglamento. En consecuencia, todos los trabajadores de la CGR están informados de su existencia y contenido, por lo que no podrán invocar su ignorancia, parcial o total, para justificar su inobservancia o incumplimiento, toda vez que sus normas tienen carácter obligatorio.

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