REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - 2008

Gerencia de Recursos Humanos

PRESENTACION SEDAPAL, es una Empresa Moderna y Competitiva, en la que sus trabajadores de cualquier jerarquía y categoría se interrelacionan entre si en toda la Organización, es así que en el contexto de globalización donde los cambios se hacen necesarios, entregamos al Personal el Reglamento Interno de Trabajo, actualizado y elaborado de acuerdo al Decreto Supremo N° 039-91-TR, que ha sido aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Como se podrá advertir en su texto, el Reglamento determina las condiciones a que deben sujetarse la Empresa y sus trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. Por tal razón, en sus 07 títulos y sus 143 artículos figuran las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, incluyendo las normas internas de la Empresa. En tal sentido, confiamos que el presente Reglamento contribuya al mantenimiento y fomento de la armonía en las relaciones laborales, la renovación de los valores imperantes en el desarrollo de nuestras actividades y la obtención de la excelencia en la calidad de los servicios que brindamos a nuestros clientes.

El Agustino, diciembre del 2008.

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CONTENIDO TÍTULO I GENERALIDADES

TÍTULO II DE LA SELECCIÓN Y ADMISIÓN DE TRABAJADORES

TÍTULO III EN LAS RELACIONES DE TRABAJO CAPÍTULO I DE LOS DERECHOS DE LA EMPRESA CAPÍTULO II DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CAPÍTULO III DE LAS REMUNERACIONES CAPÍTULO IV DE LA JORNADA DE TRABAJO PARTE I DE LAS HORAS Y DÍAS DE TRABAJO PARTE II DEL CONTROL DE LA ASISTENCIA PARTE III DEL REFRIGERIO PARTE IV DE LA TOLERANCIA PARTE V DE LA PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO PARTE VI DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS CAPÍTULO V DE LOS DESCANSOS Y LOS PERMISOS PARTE I DEL DESCANSO SEMANAL Y FERIADOS

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PARTE II DE LAS VACACIONES PARTE III DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS

CAPÍTULO VI DE LOS ASCENSOS, REEMPLAZOS

EVALUACIONES,

TRANSFERENCIAS

O

PARTE I DE LOS ASCENSOS PARTE II DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PARTE III DE LAS EVALUACIONES PARTE IV DE LOS REEMPLAZOS y TRANSFERENCIAS

TÍTULO IV DE LA DISCIPLINA CAPÍTULO I DE LOS DEBERES DEL TRABAJADOR CAPÍTULO II DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR CAPÍTULO III DE LAS SANCIONES CAPÍTULO IV DE LA DETERMINACIÓN DE RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA Y APLICACIÓN DE SANCIONES CAPÍTULO V SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LA DIRECTIVAS Y NORMAS DE FONAFE CAPÍTULO VI DE LAS RECLAMACIONES Y RECURSOS ADMINISTRATIVOS

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TÍTULO V DE LA PREVENCIÓN DE ENFERMEDADES Y PRIMEROS AUXILIOS CAPÍTULO I DE LA PREVENCION DE ENFERMEDADES

TÍTULO VI DE LA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

TÍTULO VII DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES

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TÍTULO I GENERALIDADES

ARTÍCULO 1.- Las relaciones laborales de SEDAPAL se basan en el espíritu de comprensión, armonía, colaboración y buena fe, entre los trabajadores de todos los niveles, y entre estos y la Empresa, con el propósito de conseguir una alta productividad laboral, que nos conduzca a la obtención de los objetivos empresariales. ARTÍCULO 2.- Este Reglamento Interno de Trabajo, es aplicable a todos sus trabajadores, sin distinción del cargo o ubicación jerárquica en los niveles de empleados, obreros y funcionarios, sean por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. ARTÍCULO 3.- Este Reglamento Interno de Trabajo contiene primordialmente disposiciones generales de trabajo obligatorias para la Empresa y su personal, concordante con la legislación laboral vigente. ARTÍCULO 4.- La Empresa dictará y publicará todas las normas que faciliten la mejor aplicación del presente Reglamento, sin desnaturalizar su contenido. ARTÍCULO 5.- Es interés de SEDAPAL que todo el personal a su servicio tenga pleno conocimiento de sus derechos y obligaciones, como una forma de contribuir al mejor cumplimiento de sus labores y al mantenimiento del clima de comprensión y armonía laboral, A tal efecto, la Empresa entregará a cada trabajador un ejemplar del presente Reglamento Interno de Trabajo. ARTÍCULO 6.- Este Reglamento forma parte integrante de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, celebrados o que se celebren entre la Empresa y su personal. ARTÍCULO 7.- Los encargados de hacer cumplir el presente Reglamento son el Gerente General y los Gerentes de Areas, encomendándose a la Gerencia de Recursos Humanos la función de resolver los problemas de su interpretación. ARTÍCULO 8.- El presente Reglamento deberá ser conocido por todos los trabajadores. El desconocimiento de su contenido no constituye atenuante ni exime de las sanciones a que haya lugar. La Empresa, se obliga a difundir el Reglamento, controlar su cumplimiento, y brindar la asesoría que resulte necesaria para su observancia; por su parte, los trabajadores están obligados a leer y cumplirlo. ARTÍCULO 9.- El presente Reglamento se ha elaborado en concordancia con la Constitución Política del Perú y las disposiciones legales vigentes en materia laboral, así como con sujeción a las normas convencionales de los Pactos Colectivos que actualmente rigen en la Empresa. Es de aplicación especial para su elaboración, presentación y aprobación lo dispuesto por el Decreto Supremo N° 039-91-TR, o la disposición legal que la reemplace, en su caso.

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TÍTULO II DE LA SELECCIÓN Y ADMISIÓN DE TRABAJADORES ARTÍCULO 10.- Los trabajadores que ingresen a prestar servicios a SEDAPAL estarán sujetos al período de prueba que establece la legislación vigente. Podrá extenderse el período de prueba hasta el máximo permitido por Ley, cuando la Empresa lo considere necesario. ARTÍCULO 11.- La Empresa en razón de sus propias necesidades y la naturaleza del servicio que presta, puede contratar personal a plazo indeterminado o sujeto a modalidad, los que gozarán de los beneficios que le correspondan con arreglo y en estricta aplicación de los dispositivos legales vigentes. ARTÍCULO 12.- Para ingresar al servicio de SEDAPAL, el postulante elegido debe cumplir, como mínimo, las siguientes condiciones: a) b) c) d)

Los requisitos específicos del perfil del cargo al que postula; Aprobar el proceso de selección; No registrar antecedentes penales; y, Presentar los documentos solicitados por la Empresa

ARTÍCULO 13.- Al incorporarse al servicio de SEDAPAL, el trabajador recibirá: a) Un ejemplar del presente Reglamento Interno de Trabajo; b) Su respectivo carné de identidad; y, c) Inducción sobre los aspectos relacionados con las funciones que debe desempeñar a cargo de su jefe inmediato. ARTÍCULO 14.- Todo trabajador está en la obligación de comunicar a la Empresa su cambio de domicilio. Para todos los efectos laborales se tendrá por correcta y verdadera la última dirección que hubiese proporcionado el trabajador, sin necesidad de realizar ninguna investigación al respecto. El nuevo domicilio se tendrá por válido a partir del día siguiente de su conocimiento.

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TÍTULO III EN LAS RELACIONES DE TRABAJO CAPÍTULO I DE LOS DERECHOS DE LA EMPRESA ARTÍCULO 15.- Es facultad de SEDAPAL planear, organizar, coordinar, dirigir, orientar, controlar y disponer las actividades de su personal en sus diferentes centros de trabajo, estableciendo políticas destinadas a la consecución de sus objetivos, dentro del marco establecido por las disposiciones legales vigentes. ARTÍCULO 16.- En ejercicio de la facultad indicada en el artículo anterior, corresponde a SEDAPAL ejercer, entre otras, las siguientes prerrogativas: a) Determinar los puestos de trabajo, sus denominaciones, funciones, condiciones, atribuciones, horarios de trabajo y demás responsabilidades, sin más limitaciones que las que señalan los dispositivos legales vigentes sobre la materia; b) Evaluar la capacidad y la idoneidad de cualquier trabajador para el puesto o tarea asignada, así como apreciar sus méritos y decidir sus ascensos y/o mejorar su remuneración; c) Transferir, cambiar o destacar a cualquier trabajador a otro puesto de trabajo diferente, de acuerdo a las necesidades de la Empresa, y dentro de criterios razonables, tratando de obtener prioritariamente el desarrollo del potencial humano para una mejor productividad, y sin que ello implique disminución alguna en su categoría y/o en su remuneración; d) Decidir la introducción y aplicación de nuevos métodos y técnicas, creando o suprimiendo puestos, realizando los movimientos del personal que considere necesarios a nivel individual o colectivo para la implementación de los mismos, con sujeción a las situaciones previstas en el ítem anterior; e) Programar, establecer y modificar horarios, jornadas y turnos de trabajo, determinando las labores y el número de trabajadores necesarios, tanto en lo operativo como en lo administrativo, en concordancia con lo dispuesto por la legislación laboral vigente; f) Seleccionar y contratar personal; g) Designar sus funcionarios y/o jefes en general; h) Ejercer todas las funciones que intrínsecamente corresponden al empleador en una relación laboral, sin ninguna restricción, en especial las que genéricamente se indican en el Art. 15º de este Reglamento. i) Fijar las remuneraciones y disponer los demás procesos de pago. Las facultades que señala este Artículo no son limitativas si no simplemente enunciativas, por lo que corresponde a la Empresa ejercitar todos los derechos y prerrogativas que correspondan al empleador, de acuerdo a las disposiciones legales aplicables. CAPÍTULO II DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

ARTÍCULO 17.- Son obligaciones de SEDAPAL: a) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales vigentes y los convenios colectivos firmados con la representación sindical, mientras se encuentren vigentes; b) Cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo; c) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones vigentes en materia de seguridad e higiene industrial;

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d) Disponer que todos los niveles jerárquicos de la Empresa procuren mantener el equilibrio laboral dentro de las relaciones de trabajo, prestando atención oportuna a los reclamos y sugerencias; e) Formular y establecer las directivas, normas y reglamentos que garanticen el orden, la seguridad y la protección de los trabajadores e instalaciones así como de los demás bienes de su propiedad o uso; f) Prevenir, investigar y resolver los problemas laborales, de acuerdo con los fines y objetivos de la empresa; g) Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y técnico de sus trabajadores, a través de actividades que propendan a su bienestar social y a lograr su desarrollo técnico y profesional; h) Otorgar a cada trabajador su carné de identidad o Fotocheck que lo acredite como trabajador de SEDAPAL, el que deberá devolver obligatoriamente y bajo responsabilidad al término de su relación laboral con la Empresa; i) Disponer el pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores en las condiciones, oportunidades y plazos señalados; j) No deducir, retener o compensar suma alguna de dinero, del monto de las remuneraciones que correspondan al trabajador sin previa autorización individual escrita de éste en cada caso y/o por mandato legal o judicial conforme a las disposiciones legales aplicables, salvo lo previsto en el Artículo 77, Inciso i) del presente Reglamento; y k) Brindar, a través de las jefaturas facilidades a sus trabajadores para asistir y/o participar en los eventos de capacitación, tomando las medidas preventivas para el normal desarrollo de sus actividades. l) Suspender cuatro (04) meses antes de la realización del proceso electoral convocado, y en tanto duren las diferentes etapas del mismo, siempre que se trate de la elección del Presidente, Vicepresidente y de miembros del Congreso, la realización de toda publicidad institucional por parte de SEDAPAL en cualquier medio de comunicación, público o privado; salvo los casos de impostergable necesidad o utilidad pública, acorde a sus políticas institucionales, de acuerdo a lo que las normas vigentes establecen. m) Brindar las facilidades necesarias para que el Personal que se encuentre bajo su dependencia ejerzan en forma libre y sin presiones su derecho al sufragio. n) No ejercer coacción o dar órdenes que perturben el libre ejercicio del derecho de sufragio. NOTA: Las sanciones correspondientes al incumplimiento del presente Artículo 17°, literales l, m y n, se aplicarán en armonía con lo establecido en el CAPÍTULO V “SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS DIRECTIVAS Y NORMAS DEL FONAFE” del Reglamento Interno de Trabajo vigente. CAPÍTULO III DE LAS REMUNERACIONES ARTÍCULO 18.- Corresponde a la Empresa determinar la política de remuneraciones y beneficios laborales, así como establecer las escalas salariales, niveles y grupos ocupacionales de sus trabajadores, en función del respectivo presupuesto aprobado. ARTÍCULO 19.- El trabajador percibe su remuneración al cumplir efectivamente las obligaciones de su trabajo según el cargo que desempeña, conforme a los términos del contrato de trabajo, a las disposiciones del presente Reglamento y en concordancia con los dispositivos legales vigentes. ARTÍCULO 20.- SEDAPAL otorga a sus trabajadores dos (02) gratificaciones anuales con sujeción a las disposiciones legales vigentes sobre la materia: una por Fiestas Patrias (Julio) y otra por Navidad (Diciembre).

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ARTÍCULO 21.- La remuneración que recibe el trabajador tiene carácter intangible, salvo orden judicial hasta por el máximo permitido por la legislación de la materia. ARTÍCULO 22.- Para los efectos del presente capítulo se trabajo con goce de remuneración:

considera jornada efectiva de

a) Los días dejados de laborar por el trabajador por razón de accidente y/o enfermedad debidamente comprobados, que le impidan desempeñarse en el trabajo de acuerdo a los límites establecidos por los organismos de la seguridad social y las disposiciones legales vigentes. b) Los días en que el trabajador se encuentre de comisión de servicios debidamente autorizada por la Empresa. c) Los días considerados como jornada efectiva de trabajo por las disposiciones legales vigentes; tales como: - Licencias personales con goce de remuneración - Licencia sindical, dentro de los limites pactados - Vacaciones d) Aquellos otros días otorgados por normas o convenios específicos: ejemplo por fallecimiento. ARTÍCULO 23.- Las remuneraciones serán canceladas con la siguiente periodicidad: - Personal de Empleados: mes) - Personal de Obreros:

Quincenalmente (preferentemente los días 15 y 30 de cada Semanalmente (los días viernes de cada semana)

ARTÍCULO 24.- Tratándose del mes de Febrero y en general cuando por razones del calendario, los días de pago coincidan con sábados, domingos y/o feriados, este se efectuará el día hábil anterior en el caso de empleados. Para el caso de obreros, cuando el día viernes sea feriado el pago se realizará igualmente el día hábil anterior. ARTÍCULO 25.- Todo trabajador, está obligado a revisar y comprobar el contenido de su sobre de pago al momento de recibirlo o comprobar el depósito que la Empresa le efectúe en la cuenta bancaria que el trabajador determine. Asimismo, es obligación del trabajador firmar una constancia de haber recibido su Boleta de Pago. Cualquier disminución o exceso que se presente en el importe percibido por el trabajador por error en el pago de su remuneración le será reintegrado o descontado según corresponda en la siguiente oportunidad de pago. El trabajador que de alguna forma se considere afectado en su pago, tramitará su reclamo conforme las reglas contenidas en los Artículos 116 y 117 del presente Reglamento el que, en caso de ser justificado, dará lugar a las acciones que correspondan. Asimismo, quien reciba un pago en exceso deberá comunicarlo a la brevedad a la Gerencia de Recursos Humanos por intermedio de su Jefe inmediato, a fin de que este realice la verificación pertinente y disponga la acción que haya lugar. De no hacerlo intencionalmente o en forma inexcusable, incurrirá en responsabilidad laboral.

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CAPÍTULO IV DE LA JORNADA DE TRABAJO PARTE I DE LAS HORAS Y DÍAS DE TRABAJO

ARTÍCULO 26.- La jornada ordinaria de trabajo semanal será fijada por la Empresa dentro de los límites que al efecto establece la legislación vigente. ARTÍCULO 27.- Durante las paralizaciones parciales de la Empresa por motivo de mantenimiento u otras causas originadas en caso fortuito o fuerza mayor, los trabajadores afectados por la paralización realizarán los trabajos que se les asigne en la misma o en otra área, sujetándose en dichos casos, a la jornada de trabajo que rija en ellas. ARTÍCULO 28.- Se considera: Jornada diurna, las horas comprendidas entre las 06:00 horas y las 22:00 horas. Jornada nocturna, las horas comprendidas entre las 22:00 horas y las 06:00 horas. La remuneración por trabajo nocturno no será menor a la remuneración mínima más una sobre tasa del 35% (Artículo 8º Ley Nº 27671). ARTÍCULO 29.- Los trabajadores iniciarán sus labores de acuerdo con el horario señalado por la Empresa el cual será exhibido en lugares visibles. ARTÍCULO 30.- El horario de trabajo lo fija la Empresa en razón de la naturaleza del servicio o de la producción, tendiendo a maximizar las labores productivas y respetando lo establecido por las disposiciones legales vigentes sobre el tema. Por razones del servicio la Empresa podrá establecer nuevos horarios y turnos de trabajo, teniendo en cuenta lo establecido por las disposiciones legales vigentes. PARTE II DEL CONTROL DE LA ASISTENCIA ARTÍCULO 31.- Los trabajadores están obligados a registrar en el Reloj de Control de Asistencia, la hora de entrada al inicio de su jornada y la de salida al término de la misma. El trabajador que sin ninguna justificación deje de registrar la entrada y/o salida de su jornada efectiva de su trabajo, será considerado como ausente injustificado. Están exceptuados de la presente disposición los Cargos calificados como de Confianza y de Dirección. ARTÍCULO 32.- Queda prohibido registrar la asistencia de otro trabajador o hacer registrar la propia por otra persona a través del reloj de control. Asimismo, con excepción del personal de operadores del sistema de control de asistencia que por necesidades propias del sistema y debidamente sustentada, está prohibido borrar y/o alterar los registros efectuados a través del Reloj de Control de Asistencia. El incumplimiento de estas prohibiciones se considerará como falta, que será sancionada con suspensión en primera oportunidad y con despido en la segunda oportunidad. ARTÍCULO 33.- Las Gerencias de Área autorizarán excepcionalmente y de acuerdo con los procedimientos que disponga la Empresa la regularización del registro de asistencia de aquellos trabajadores que omitan involuntariamente registrar su asistencia (ingreso o salida). La referida regularización se efectuará utilizando el Formulario correspondiente, en el mismo día, si la omisión es del ingreso y, al día hábil siguiente si la omisión es de la salida. No se aceptarán regularizaciones fuera de los términos establecidos.

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PARTE III DEL REFRIGERIO ARTÍCULO 34.- Los trabajadores dispondrán de un horario para tomar su refrigerio que será fijado por la Empresa mediante disposición específica. El tiempo para tomar refrigerio, en todo caso, no será inferior a cuarenticinco (45) minutos diarios de acuerdo con la ley. ARTÍCULO 35.- El refrigerio no forma parte de la Jornada Ordinaria de Trabajo. PARTE IV DE LA TOLERANCIA ARTÍCULO 36.- Los trabajadores que lleguen a su centro de trabajo después de la hora de entrada establecida pueden ingresar a laborar siempre que no hayan excedido la tolerancia fijada por la Empresa, previo registro de su hora de ingreso. El uso de la tolerancia no los libera del descuento correspondiente ni de la sanción a que hubiera lugar por su uso reiterado, conforme con lo que señala el Artículo 38 de este Reglamento. ARTÍCULO 37.- La tolerancia diaria se fija en quince (15) minutos; una vez vencida queda prohibido el ingreso a la Empresa, considerándose la inasistencia, como injustificada, salvo prueba en contrario. ARTÍCULO 38.- Los trabajadores que en un mes calendario acumulasen cinco (05) registros de ingreso haciendo uso de la tolerancia serán considerados en uso indebido de la misma y sancionados con una amonestación escrita; a partir de seis (06) tardanzas en el mismo período se le suspenderá por un (01) día, y de seguir acumulando más tardanzas en el mismo periodo, la sanción será de acuerdo con la discrecionalidad de la Empresa. Para efectos de la sanción, la Gerencia de Recursos Humanos o los encargados de control de asistencia de personal de cada Centro de Servicios proporcionará la información requerida a la Gerencia correspondiente, o a quien ésta designe. La sanción será aplicada por la Gerencia respectiva o por quien esta designe, con conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos. PARTE V DE LA PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO ARTÍCULO 39.- Es responsabilidad del jefe inmediato el control de la permanencia en el puesto de trabajo del personal a su cargo. Los casos de abandono del puesto de trabajo deberán reportarlos en el día a la Gerencia de Recursos Humanos para que proceda al descuento correspondiente y a la sanción a que hubiere lugar. ARTÍCULO 40.- El personal obrero y empleado que por razones del servicio requiera movilizarse fuera de las oficinas en las que deben laborar, está obligado al uso del formulario establecido, en el que se registrará la hora de salida y de retorno y el motivo de la salida. La Empresa establecerá disposiciones específicas sobre el particular. ARTÍCULO 41.- La omisión del uso del formulario sólo puede ser subsanada con la visación del Gerente de Área dentro del día siguiente hábil de ocurrido el hecho. ARTÍCULO 42.- Los trabajadores empleados y obreros no podrán ingresar a la Empresa los días no laborables, excepto en los casos que se encuentre autorizados para realizar horas extras u otros trabajos que la Empresa les haya encomendado por escrito o con orden superior debidamente registrada por el personal de vigilancia. Los Gerentes y Funcionarios están exceptuados de esta restricción.

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PARTE VI DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS ARTÍCULO 43.- Se considera hora extraordinaria la laborada fuera o en exceso de la jornada ordinaria de trabajo, para que sean válidamente reconocidas por la Empresa deberán ser solicitadas y autorizadas expresamente por el Jefe Inmediato Superior y/o la Gerencia respectiva, sin cuyo requisito no serán declaradas procedentes. Para tal efecto: a) Los Jefes son los responsables directos del Control por la permanencia del trabajador fuera de la jornada ordinaria de trabajo. b) Las áreas que autorizan el pago de horas extras deben tener en consideración la normatividad vigente y el presupuesto aprobado. ARTÍCULO 44.- Las horas extraordinarias en domingos y feriados serán remuneradas con arreglo a lo establecido en las disposiciones legales vigentes sobre la materia. ARTÍCULO 45.- No se considera como hora extraordinaria ni otorga derecho a abono alguno, la demora del trabajador en salir del centro de trabajo luego de concluida la jornada diaria, ni su anticipación al ingresar. Se considerará hora extraordinaria con derecho a abono o descanso compensatorio equivalente, todo tiempo trabajado que exceda a la jornada ordinaria o turno de trabajo establecido, previa autorización de la Jefatura, bajo responsabilidad. ARTÍCULO 46.- Las horas extraordinarias serán solicitadas y tener autorización expresa, solamente en casos necesarios o indispensables debidamente justificados. No procede autorizar la realización de horas extraordinarias para subsanar errores u omisiones imputables al trabajador. Todo trabajador debe ingresar y retirarse a su puesto de labores a la hora de inicio y fin de su jornada de trabajo respectivamente, pudiendo únicamente permanecer en el mismo si cuentan con autorización expresa de su Jefe Inmediato. ARTÍCULO 47.- La Empresa mediante Directivas Internas normará lo pertinente a la ejecución de las horas extraordinarias y sus modalidades de pago. ARTÍCULO 48.- Todo Jefe que haya sido autorizado por su Gerente de área para que el personal a su cargo labore en horas extraordinarias, debe enviar de inmediato el Formulario de Autorización de Horas Extraordinarias al Equipo Remuneraciones, Compensaciones y Beneficios de la Gerencia de Recursos Humanos, a través del Equipo Administración de cada Gerencia de Servicios, según corresponda, consignando como mínimo los siguientes datos: a) b) c) d) e) f)

Nombre y ficha del trabajador; Area en la que labora y Centro de Servicios; Trabajo (s) a realizar; Número (aproximado) de horas extraordinarias; Fecha; y, Firma del Jefe responsable y/o del Gerente de Área.

Solo se considerará válido el Formulario de Autorización de Horas Extraordinarias que reúna todos los requisitos señalados. ARTÍCULO 49.- Por su propia naturaleza y de acuerdo con la Ley, el trabajo en horas extraordinarias es voluntario tanto en su autorización como en su prestación, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza

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mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. CAPÍTULO V DE LOS DESCANSOS Y LOS PERMISOS PARTE I DEL DESCANSO SEMANAL Y FERIADOS ARTÍCULO 50.- Los trabajadores gozarán del descanso semanal obligatorio que establece la Ley. El trabajo realizado en el día que corresponde al descanso semanal obligatorio, sin descanso sustitutorio, será remunerado en la forma que la Ley establece. Los descansos compensatorios se harán efectivos conforme a lo dispuesto en la legislación vigente. La Empresa normará su aplicación. ARTÍCULO 51.- Los feriados no laborables son aquellos que han sido fijados expresamente por la Ley. El trabajo realizado en día feriado será remunerado en la forma que establece.

PARTE II DE LAS VACACIONES ARTÍCULO 52.- El goce vacacional de los trabajadores es de treinta (30) días naturales después de un año efectivo de trabajo, dicho descanso vacacional es remunerado conforme a Ley. ARTÍCULO 53.- El descanso vacacional es irrenunciable y forzoso; se hará efectivo en la oportunidad que se fije previo acuerdo entre el trabajador y su jefe inmediato, en coordinación con el Equipo Registro y Control de la Gerencia de Recursos Humanos. El mencionado Equipo consolidará la información en el documento interno denominado Rol Vacacional. El disfrute vacacional debe materializarse en forma efectiva dentro del año inmediato siguiente a aquel en que se alcanzó el derecho a gozar de dicho descanso. En caso de no existir acuerdo, prevalece la decisión de la Empresa. ARTÍCULO 54.- Los trabajadores de SEDAPAL, para tener derecho a vacaciones deberán, dentro del año de servicios, haber laborado el mínimo de días que señala la ley. ARTÍCULO 55.- Se consideran días de trabajo efectivo para los efectos del record vacacional, los siguientes: a) b) c) d) e) f) g) h) i)

La jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas prestadas en día laborable ordinario; La jornada cumplida en días de descanso, cualquiera que sea el número de horas laboradas; Las horas de sobretiempo en números de cuatro (04) o más en un (01) día; Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o por enfermedad profesional; en todos los casos, siempre que no superen los sesenta (60) días por año; La maternidad durante el descanso pre y posnatal; El permiso sindical; Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, Convenio Individual o Colectivo o decisión de la Empresa; El período vacacional; y, Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

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ARTÍCULO 56.- Procede la reducción de las vacaciones, de mutuo acuerdo con el trabajador a solo quince (15) días y únicamente por necesidades propias del servicio, de conformidad con las siguientes normas: a) A propuesta de la Gerencia de Area, detallando la necesidad del servicio que justifica la reducción. b) La Gerencia de Recursos Humanos autoriza la reducción con su visación y formaliza el compromiso firmando el acuerdo correspondiente con el trabajador. c) El día útil inmediatamente anterior al inicio del goce vacacional, el trabajador percibirá la remuneración correspondiente al mes de vacaciones conjuntamente con la compensación que le corresponde por la reducción de vacaciones. ARTÍCULO 57.- No podrá otorgarse vacaciones durante el período en que el trabajador se encuentre incapacitado por enfermedad o accidente. ARTÍCULO 58.- El monto de la remuneración vacacional será igual al importe de la remuneración mensual que percibe habitualmente el trabajador. ARTÍCULO 59.- Es política de SEDAPAL no permitir la acumulación de vacaciones, salvo situaciones excepcionales que serán evaluadas por la Gerencia de Recursos Humanos en cada caso concreto. En los casos de excepción, la Empresa procederá estrictamente de acuerdo con la legislación laboral vigente. Es obligación de todo Jefe que tenga personal a su cargo hacer cumplir el rol vacacional anual programado para sus subordinados, catalogándose como incumplimiento de sus obligaciones de trabajo, y por ende, falta laboral sujeta a sanción disciplinaria, el incumplimiento o cumplimiento defectuoso del rol vacacional. PARTE III DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS ARTÍCULO 60.- Es responsabilidad de los jefes inmediatos examinar cuidadosamente los motivos por los cuales el trabajador solicita permiso o licencia, con el objeto de evitar su uso frecuente o en exceso por uno o más trabajadores y prevenir situaciones que causen trastornos en el normal desenvolvimiento de la producción y/o administración de la empresa. ARTÍCULO 61.- El permiso, cualquiera sea su naturaleza salvo los casos de emergencia, deberá ser tramitado con una anticipación de veinticuatro (24) horas. ARTÍCULO 62.- Los permisos sin goce de haber se podrán otorgar por horas y hasta por un máximo de cuatro (04) horas por día. El otorgamiento de dicho permiso, será aprobado por el jefe inmediato, concedido el mismo, informará en el acto al responsable de control de asistencia para el descuento correspondiente. ARTÍCULO 63.- La licencia sindical se otorgará de conformidad con la legislación vigente y los Convenios Colectivos suscritos con la representación sindical. ARTÍCULO 64.- Se define la licencia como la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. a) Serán consideradas como licencias sin goce de haber, las que se otorguen en virtud de solicitudes a partir de un (01) día de licencia. Las solicitudes de otorgamiento de licencias sin goce de haber deberán ser tramitadas por el beneficiario con una anticipación de 48 horas. El otorgamiento de licencias será aprobado de la siguiente manera, dependiendo de la categoría del trabajador y la extensión de tiempo de la licencia:

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a.1 Categorías I y II: Acuerdo de Directorio. a.2 Categoría III: * Hasta noventa (90) días: Memorándum de Gerencia General. * Más de noventa (90) días: Resolución de Gerencia General. a.3 Categoría IV al IX: * Hasta tres (03) días, por el Jefe de Equipo, con conocimiento de su Gerencia de Area. * Hasta treinta (30) días: Memorándum de Gerencia de Recursos Humanos. * Hasta noventa (90) días: Memorándum de Gerencia General. * Más de noventa (90) días: Resolución de Gerencia General. b) La Gerencia de Recursos Humanos tramitará las solicitudes de licencias con goce de haber a los trabajadores que las soliciten, condicionando su aprobación a la existencia de razones objetivas que lo ameriten, no siendo una obligación de la Empresa su concesión, sino que la misma será evaluada caso por caso. El otorgamiento de la licencia deberá ser tramitado oportunamente por el beneficiario, correspondiendo su aprobación al Directorio. ARTÍCULO 65.- El trabajador no podrá hacer uso del permiso o licencia si antes no cuenta con aprobación expresa. En caso de no observar esta norma, su inasistencia se considerará como injustificada. ARTÍCULO 66.- Para los fines de descuento, los permisos o licencia sin goce de haber que comiencen en un (01) día hábil y concluya en otro día hábil, comprendiendo el sábado y domingo o un día feriado, implicará el descuento de estos días. ARTÍCULO 67.- El personal que no pueda asistir al trabajo por enfermedad o cualquier otro motivo justificado, deberá poner de inmediato en conocimiento de su jefe inmediato las razones que motivan su ausencia, y presentar dentro del término de dos (02) días hábiles la documentación que acredite el hecho, con arreglo a lo establecido por el Artículo 128 del presente Reglamento. CAPÍTULO VI DE LOS ASCENSOS, EVALUACIONES, TRANSFERENCIAS O REEMPLAZOS Y EXTINCION DEL CONTRATO PARTE I DE LOS ASCENSOS ARTÍCULO 68.- Los ascensos a puestos vacantes se determinarán en función con las normas internas que al efecto se emitan para cada caso en particular. ARTÍCULO 69.- Es potestad de la Administración el establecer los mecanismos de ascenso que estime pertinentes. PARTE II DE LAS EVALUACIONES ARTÍCULO 70.- La Empresa podrá establecer, sistemas de calificación que a su juicio le permitan evaluar el desempeño de sus trabajadores. Las evaluaciones comprenderán los períodos que determine la Empresa. La aplicación de estos sistemas no significa necesariamente el otorgamiento de aumento o mejora salarial o de categoría.

ARTÍCULO 71.- La Empresa podrá asimismo establecer los sistemas que a su juicio le permitan apreciar el potencial de cada trabajador con el objeto de propiciar un mejor aprovechamiento de sus conocimientos y aptitudes. La aplicación de estos sistemas no

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significará necesariamente el otorgamiento de ninguna mejora de categoría o la aplicación de aumento salarial alguno. PARTE III DE LOS REEMPLAZOS y TRANSFERENCIAS ARTÍCULO 72.- Las ausencias producidas por licencias de maternidad, enfermedad, accidentes de trabajo, vacaciones u otros casos, que generen suspensión del contrato de trabajo, serán cubiertas provisionalmente por el personal que designe el jefe inmediato superior, con conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos; sin que en ningún caso ello signifique un cambio de colocación o ascenso para el reemplazante. ARTÍCULO 73.-Todos los casos de reemplazo se efectuará con personal del mismo nivel jerárquico o en su defecto es potestad de la jefatura superior, el efectuar el reemplazo con personal idóneo de menor nivel, con conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos. ARTÍCULO 74.- Es potestad de la Empresa efectuar el reemplazo con personal permanente o contratado a plazo fijo sujeto a modalidad. ARTÍCULO 75.- Ningún trabajador es inamovible en su cargo o área de trabajo y por consiguiente, cualquier miembro del personal podrá ser temporal y/o definitivamente transferido a otro puesto o área de trabajo a cualquiera de los centros laborales de la Empresa, cuando las necesidades del servicio lo hagan necesario a juicio de la Empresa. Para ello se observarán las siguientes normas: a) Se tramita ante la Gerencia de Recursos Humanos con fines de conformidad, control y registro. b) Las transferencias o cambio de colocación no deben afectar ni la categoría ni la remuneración básica del trabajador. c) Deben contar necesariamente con la aprobación de las Gerencias de origen y de destino, y con la visación de la Gerencia de Recursos Humanos. PARTE IV DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ARTÍCULO 76.- Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; f) La jubilación conforme con la Ley; g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

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TÍTULO IV DE LA DISCIPLINA CAPÍTULO I DE LOS DEBERES DEL TRABAJADOR ARTÍCULO 77.- Los trabajadores están obligados a: a) Actuar siempre de buena fe y a ejecutar las labores que se les encomiende, cumpliendo estrictamente las órdenes recibidas y poniendo en ello el máximo interés, capacidad y eficiencia. b) Cumplir con el horario de trabajo, así como con los turnos establecidos por la Empresa. c) Cumplir fiel y estrictamente con las normas del presente Reglamento Interno de Trabajo, así como con las demás disposiciones que dicte la Empresa. d) Cumplir a cabalidad con las reglas de buena conducta y con las de orden moral, en la relación laboral que sostenga con sus demás compañeros de trabajo. e) Prestar sus servicios en forma puntual, cuidadosa y diligente. f) Guardar absoluta reserva sobre los asuntos operativos, administrativos y contables, cuya divulgación no este expresamente autorizada por escrito o pueda causar perjuicio a la Empresa, especialmente sobre la documentación que provenga del Directorio y/o de la Gerencia General, cuya confidencialidad se presume. g) Llevar consigo el carné de identidad o fotocheck otorgado por la Empresa, debiendo portarlo en forma visible durante toda la jornada de trabajo. h) Avisar inmediatamente a la Empresa sobre cualquier cambio domiciliario que realice, a fin de que las comunicaciones que esta le dirija o deba dirigirle, lleguen oportunamente y sin ningún contratiempo a su destino. En caso que algún trabajador no cumpla con esta disposición se reputará como su domicilio real el último que aparezca en su Legajo Personal, sin derecho a reclamo. i) Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro y desgaste natural, las herramientas, instrumentos y útiles que se le proporcione, así como los materiales e implementos de trabajo que utilice para el desempeño de sus labores, siendo responsable de los daños o pérdidas que se les cause por acto intencional o por dolo o negligencia inexcusable, quedando en tales casos SEDAPAL en libertad de descontar el valor de éstas como excepción con lo dispuesto por el Art. 17°, inciso j), de este Reglamento. j) Cumplir estrictamente con las Directivas y Normas emitidas por el Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE) y por la Superintendencia Nacional de Servicios de Saneamiento (SUNASS) y de otras Entidades del Estado. k) Utilizar adecuadamente los equipos, sistemas, redes de cómputo y correo electrónico en beneficio de la Empresa, se prohíbe su uso en interés o provecho personal y particular. l) Asistir a los eventos de capacitación en cualquier nivel o modalidad, el ausentismo, abandono y/o desaprobación de los eventos de capacitación sean estos interno o externos, serán sancionados con el descuento del costo total del curso, salvo motivo debidamente justificado. m) Cumplir con la presentación de todos los documentos requeridos por la Empresa para su Legajo Personal y actualizarlo permanentemente. n) Acudir al centro laboral apropiadamente vestidos, de acuerdo a la función que realizan. ñ) Cumplir las disposiciones previstas en el Código Marco de Ética de los Trabajadores de las Empresas del Estado (FONAFE), así como cumplir el Código de Ética de SEDAPAL, sujetándose a las sanciones establecidas en los mismos. o) Cumplir con las responsabilidades asignadas por la Empresa en los horarios que establezca y que sean requeridos por necesidad del servicio. Estas obligaciones son enunciativas y no limitativas.

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ARTÍCULO 78.- Los trabajadores con personal a su cargo dictaran las órdenes en términos claros y precisos, con el fin de no obstaculizar el proceso productivo y administrativo. ARTÍCULO 79.- Los trabajadores también están obligados a: a) Informar de cualquier anormalidad o ruido extraño en los equipos o máquinas con la que laboran. b) Devolver los implementos proporcionados por la Empresa, cuando su jefe inmediato lo requiere o cuando cese en el servicio. c) No ingresar a la Empresa portando armas, explosivos, paquetes, bultos o cualquier objeto incompatibles con las labores que realiza, salvo autorización expresa y escrita de su Jefatura inmediata. d) No pintar sobre las paredes, puertas, techos o ventanas, propaganda o mensaje de ningún tipo, ni pegar volantes y/o causar cualquier caso de deterioro a la propiedad de SEDAPAL. e) No recibir obsequios ni ningún otro tipo de favores, de un proveedor, o cliente, o acreedor o deudor de la Empresa. f) No dormirse durante el horario o turno de trabajo. g) No coludirse con otros trabajadores para bajar la producción y/o laborar, menos dentro de su jornada o turno de trabajo. h) No fumar en áreas prohibidas. ARTÍCULO 80.- Está prohibido a los trabajadores: a) Abandonar su puesto de trabajo en horas de labor, sin causa justificada y sin autorización del Jefe inmediato superior. Quienes incumplan esta prohibición expresa se harán acreedores a las sanciones correspondientes b) Ejecutar labores o encargos para personas ajenas a la Empresa, realizar rifas, compra – venta de mercaderías u otra clase de negocios particulares, sea en las oficinas o en las instalaciones de la Empresa, y emplear al personal en actividades ajenas al trabajo, así como desarrollar actividades o efectuar labores de naturaleza o uso personal, durante la jornada de trabajo. c) Usar materiales, herramientas y equipos de la Empresa para fines ajenos al trabajo. d) Sacar o llevar materiales, herramientas, equipos o parte de ellos para ser usados particularmente o en provecho propio o de terceros. Los trabajadores no podrán sacar de su centro de trabajo, materiales y/o herramientas de la Empresa, sin la debida autorización de la jefatura respectiva. e) Abandonar su puesto de trabajo, en cualquier circunstancia y menos para formar grupos o corrillos que perturben la marcha normal de las labores. f) Realizar bromas de mal gusto y forcejeos en ambientes de la Empresa o durante las horas de trabajo. g) Leer periódicos, revistas, libros o cualquier otra clase de lectura ajena al trabajo durante el desarrollo de sus funciones. h) Participar en cualquier forma, directa o indirectamente, en los negocios de un proveedor o cliente. i) Disponer para sí o para otras personas, de los materiales, implementos artículos de deshecho y demás sobrantes, ni utilizarlos para la elaboración y/o fabricación de artículos para su uso personal o de terceros. j) Acceder a información reservada como correos electrónico, bases de datos y/o equipos de computo, a los cuales no estén autorizados. k) Realizar proselitismo político y cualquier actividad política partidaria o electoral durante el desarrollo de los procesos electorales durante su horario de trabajo o de prestación de servicios, mientras permanezcan en los locales institucionales, así como durante las comisiones de servicio dentro y fuera de su centro de trabajo o de locación de servicios, bajo responsabilidad. Igualmente, en dichas oportunidades, no podrán asistir a ningún

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comité u organización política, ni realizar actos de cualquier naturaleza o hacer propaganda a favor o en contra de una organización política o candidato. l) Orientar el voto de los beneficiarios o ejercer presión sobre ellos con la finalidad de favorecer o perjudicar a una organización política o candidato que participen en los futuros procesos electorales, bajo responsabilidad, cuando se tiene contacto frecuente con un determinado grupo que recibe algún beneficio dentro de un programa estatal. m) Usar cualquiera de las instalaciones de la Empresa para realizar reuniones o actos políticos o para elaborar instrumentos de propaganda de naturaleza política a favor o en contra de las organizaciones políticas o de los candidatos que participan en los procesos electorales que se desarrollen a partir de la fecha. Asimismo, está prohibido el uso de cualquiera de los recursos con los que cuente SEDAPAL, para los mismos fines, incluyendo los provenientes de las agencias de cooperación internacional. n) Hacer propaganda política a favor o en contra de las organizaciones políticas o de los candidatos que participan en los procesos eleccionarios que se convoquen, utilizando para ello los medios de comunicación escrita, radial o televisiva de propiedad del Estado o privados, incluyendo el uso de páginas Web y del correo electrónico. o) Interferir en los actos preparatorios de las Elecciones Generales de los procesos eleccionarios que se convoquen ni en el funcionamiento de las mesas de sufragio o de cualquier otro órgano del Sistema Electoral. p) Ejercer presión sobre los electores para inducir u orientar el sentido de su voto. q) Utilizar, acceder, distribuir, copiar, o descargar de Internet, software en las computadoras o redes de SEDAPAL, que carecen de la licencia de uso correspondiente; además está prohibido el almacenamiento de archivos de música, videos y fotos que no guarden relación con el ámbito laboral. NOTA: Las sanciones correspondientes al incumplimiento del presente Artículo 80°, literales k, l, m, n, o y p, se aplicarán en armonía con lo establecido en el CAPÍTULO V “SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS DIRECTIVAS Y NORMAS DEL FONAFE” del Reglamento Interno de Trabajo vigente. ARTÍCULO 81.- Los Funcionarios debidamente autorizados son los únicos facultados para hacer declaraciones y/o publicaciones en los medios de comunicación sobre asuntos relacionados con SEDAPAL en representación y por encargo específico de la Empresa. CAPÍTULO II DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR ARTÍCULO 82.- Todos los trabajadores de SEDAPAL tienen derecho a: a) Percibir, como contraprestación por la labor efectuada su remuneración y demás beneficios otorgados por ley así como los convenidos directamente entre las partes, o establecidas por la Empresa de acuerdo a los establecidos en los pactos colectivos vigentes. b) Ser informados de las disposiciones que norman sus condiciones de trabajo. c) Formular reclamaciones verbales y/o escritas cuando considere vulnerados sus derechos laborales. d) La confidencialidad en el manejo de su legajo personal. e) La reserva respecto a sus problemas de salud y/ antecedentes de salud. f) Ser tratado con todo respeto, cualquiera sea su condición o jerarquía dentro de la Empresa. g) Proponer a través de los respectivos canales de comunicación planteamientos e iniciativas que contribuyan al mejoramiento de la eficiencia de la Empresa. h) Obtener el carné de identidad o fotocheck de SEDAPAL. i) Tener un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo de SEDAPAL.

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CAPÍTULO III DE LAS SANCIONES ARTÍCULO 83.- Las medidas disciplinarias a adoptarse según las faltas laborales cometidas por los trabajadores son las siguientes: a) b) c) d)

Amonestación verbal. Amonestación escrita. Suspensión sin goce de remuneración. Despido.

ARTÍCULO 84.- Las amonestaciones verbales se aplicarán cuando no se aprecie voluntad directa de incurrir en falta por quien cometió faltas leves, cuando el perjuicio causado sea leve y el autor no registre antecedentes. ARTÍCULO 85.- Serán objeto de amonestación por escrito los trabajadores que reincidan en faltas leves y/o incurran en faltas de relativa consideración. ARTÍCULO 86.- La medida disciplinaria de suspensión se aplicará al trabajador que incurra en reiteradas amonestaciones por escrito o cometa faltas de consideración que no ameriten, a juicio de la Empresa, sanción de despido. ARTÍCULO 87.- Se considera causa justa de despido, las tipificadas en el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral según el Texto Único Ordenado aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. I

Relacionadas con la capacidad de trabajador: a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas; b) El rendimiento deficiente con relación a la capacidad de trabajador y/o el rendimiento promedio en las labores y bajo condiciones similares; c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico debidamente convenido o establecido por ley determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas de prevención, profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

II

Relacionadas con la conducta de trabajador: a)

La comisión de las siguientes faltas graves: a.1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. a.2) La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. a.3) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; a.4) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

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a.5) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; a.6) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo; a.7) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; a.8) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. a.9) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días naturales o más de quince días en un período de ciento ochenta días naturales, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. b) c) d)

La condena penal por delito doloso; La inhabilitación del trabajador; y Las tipificadas en la Ley de Hostigamiento Sexual.

Concretamente, se considera faltas graves laborales, que constituyen causal de despido las que se encuentren tipificadas como tales en las disposiciones legales vigentes. Todas estas causas justas de despido se rigen por lo dispuesto por la Ley. ARTÍCULO 88.- Las medidas disciplinarias descritas en el Artículo 83, serán aplicadas conforme con el Capítulo IV de la Determinación de Responsabilidad Administrativa y Aplicación de Sanciones, del presente Reglamento. ARTÍCULO 89.- Toda sanción, salvo la amonestación verbal, será comunicada por escrito al trabajador y en forma simultánea a la Gerencia de Recursos Humanos en el día de su aplicación para su inmediata inclusión en el récord y legajo personal. ARTÍCULO 90.- Se consideran faltas de carácter disciplinario sujetas a sanción, entre otras las siguientes: 1. No registrar su asistencia sea a la hora de ingreso como a la hora de salida; 2. Paralizar el trabajo antes de la hora señalada; 3. Retener indebidamente materiales, herramientas o equipos de protección personal que deben ser devueltos una vez concluidas las labores para las que fueron solicitadas; 4. Incurrir en negligencia o ineficiencia en el trabajo; 5. Faltar al Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, que impliquen peligro real o potencial para otros trabajadores, para terceras personas y/o para las instalaciones o propiedades de la Empresa; 6. Faltar injustificadamente al trabajo;

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7. Ejecutar trabajos particulares no autorizados; 8. Dañar, extraviar o perder por negligencia las herramientas o equipos de protección personal que la Empresa les entrega para su uso; 9. No cumplir con el compromiso contraído anticipada y voluntariamente en horas de sobretiempo; 10. Incurrir en tardanzas según lo establecido en el artículo 38° del presente Reglamento; 11. Negarse a realizar una labor encomendada por su jefe; (entendiéndose como tal, los deberes que se encuentran dentro del marco de la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, acorde a lo estipulado en el contrato de trabajo); 12. Causar, por negligencia comprobada, al patrimonio de la empresa y/o de los trabajadores; 13. Desperdiciar innecesariamente materiales u otros elementos de producción durante el cumplimiento de las tareas encomendadas; 14. Hacer uso indebido de los automotores o maquinarias de propiedad de la Empresa, transportar personas en los vehículos en los que está prohibido hacerlo, prestarlos a terceras personas, y/o permitir que los conduzcan personas extrañas o no autorizadas para ello; 15. Dormir en horas de labor en el centro de trabajo o en los lugares a que hayan sido destacados en comisión del servicio; 16. Borrar o alterar los registros de asistencia; 17. Registrar el ingreso de otro trabajador o hacer registrar el propio por otro; 18. Dejar el puesto de trabajo sin esperar la llegada del relevo correspondiente, y sin contar con la autorización expresa de su Jefe inmediato; siempre que por la naturaleza de la labor desempeñada se exija la entrega del puesto al relevo; 19. Usar el personal de la empresa en horas de labor para trabajos particulares o ajenos a SEDAPAL; 20. Presentarse embriagado al trabajo o encontrarse bajo los efectos de drogas que alteren la conducta normal; 21. Ingerir o fomentar el uso de bebidas alcohólicas en el trabajo; 22. Simular enfermedad; 23. Difundir o hacer circular publicaciones que tiendan a alterar la disciplina del personal, o que sean ofensivas y/o que atenten contra la moral y las buenas costumbres; 24. Abandonar el centro de trabajo antes de terminar la jornada correspondiente sin autorización del Jefe inmediato y/o formar corrillos o grupos descuidando sus labores; 25. Negarse a utilizar los aparatos de protección y seguridad que son de uso obligatorio durante las horas de labor; 26. Provocar, alentar u obligar a pelear a otros trabajadores en el trabajo; 27. Faltar de palabra y/u obra a otro trabajador en el centro de trabajo o fuera de él, dentro de los días y horas de labor o con ocasión directa del mismo; 28. Dedicarse a elaborar trabajos particulares durante la jornada de trabajo; 29. Cometer fraude, en sus diversas manifestaciones; 30. Resquebrajar por cualquier medio la disciplina interna o el principio de autoridad; y, en general, cometer cualquier acto y/o utilizar cualquier medio que atente contra las personas, los bienes o la seguridad del centro de trabajo, o que afecten las buenas relaciones que deben normar el desenvolvimiento laboral; 31. Incumplir las disposiciones señaladas en el Código Marco de Ética de los Trabajadores de las Empresas del Estado (FONAFE), y señaladas en el Código de Ética de SEDAPAL. 32. No absolver expresamente los requerimientos hechos por los ciudadanos, o los recursos interpuestos por éstos, dentro de los plazos mínimos previstos por la Ley N° 27444. 33. Ingresar o permanecer al puesto de labores antes o después de la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo sin autorización expresa del Jefe Inmediato. 34. Permitir que los subordinados inmediatos ingresen o permanezcan en su puesto de labores antes o después de la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo sin autorización expresa. 35. Apoderarse de las claves de acceso al correo de otros trabajadores, acceder y/o modificar mensajes de otro usuario. 36. Usar el correo electrónico para propósitos no laborables, fraudulentos, obscenos, que atenten contra la legalidad y el honor de las personas.

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37. Difundir y participar en la propagación de “cadenas” de mensajes (Forwards) irrelevantes para las actividades de la Empresa, o difundir propaganda comercial (spam). 38. El uso de medios que permitan facilitar la recolección de direcciones electrónicas sin autorización previa de sus dueños, tales como la comercialización de bases de datos de direcciones de correo electrónico. 39. Utilizar la dirección o cuenta de Correo Electrónico de otro trabajador sin su autorización previa, con la finalidad de llevar a cabo el envío de mensajes a través de dicha dirección de correo electrónico con fines distintos a los laborales. 40. Conducta del trabajador que afecte la imagen institucional de la Empresa. Esta enumeración no es limitativa sino meramente enunciativa a manera de guía, por lo que se considerará falta laboral de carácter disciplinario cualquier acción u omisión que implique falta a las obligaciones de trabajo o el quebranto de la buena fe laboral, lo que puede llevar incluso al despido de acuerdo con la gravedad de la falta cometida. ARTÍCULO 91.- Las causales de amonestación o de suspensión mencionadas se correlacionan con los deberes del trabajador especificados en el Capítulo I del Título IV del presente Reglamento, los cuales no son de carácter restrictivo, por lo que, si se presentaran infracciones que no están previstas en el presente Reglamento, la Empresa en su condición de empleador y actuando con criterio de equidad, aplicará la sanción correspondiente con arreglo a las leyes laborales vigentes. Asimismo, las medidas disciplinarias no necesariamente se aplicarán en forma progresiva; pues, si la falta merece una sanción mayor, se aplicará la que corresponda, teniendo en cuenta la gravedad y reiterancia de la falta cometida y la categoría del trabajador. ARTÍCULO 92.- Para la aplicación de las sanciones laborales se tendrá en cuenta los criterios siguientes: a) b) c) d) e)

Intencionalidad El perjuicio causado Circunstancia en que se cometió la falta Reincidencia Igualdad en su aplicación

La Intencionalidad; supone la libertad y voluntad del trabajador para llevar a cabo acciones que constituyan incumplimientos al Reglamento Interno de Trabajo o directivas establecidas por SEDAPAL, FONAFE o SUNASS que le son aplicables. Intencionalidad que puede ser directa: cuando la decisión de la acción u omisión que determina el incumplimiento solamente depende del trabajador infractor en virtud a su categoría y nivel de responsabilidad dentro de la Empresa, indirecta: cuando la decisión de la acción u omisión que determina el incumplimiento ha sido tomada en conjunto por un grupo de trabajadores o por un trabajador de mayor jerarquía que ha encargado de la ejecución al infractor. El perjuicio causado; importa el daño producido a la Empresa producto del incumplimiento, que puede o no ser patrimonial, y dividirse en leve o grave. El evaluador determinará que el daño patrimoniales es grave, cuando la afectación económica que causa el perjuicio altera el normal desenvolvimiento de la empresa, o leve, si la afectación pudo subsanarse sin causar perjuicios a la Empresa. Para el caso de los daños no patrimoniales, el perjuicio se determinará como grave o leve según el grado y tipo del daño causado por el incumplimiento. La evaluación deberá considerar la razonabilidad y oportunidad del incumplimiento. Si a criterio del Jefe Inmediato o Comité Evaluador no existe perjuicio para la Empresa de ningún tipo, deberán ser acompañados por un informe que lo sustente. Circunstancias de la comisión de la infracción; lo que refiere al contexto en que ocurre el incumplimiento y categoría o nivel de responsabilidad del infractor, que pueden calificarse en

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atenuantes, cuando a criterio del evaluador la infracción se realizó con la finalidad de impedir un daño real y mayor o, agravantes, cuando se determine que el trabajador incumplió el Reglamento Interno de Trabajo o directivas establecidas por SEDAPAL, FONAFE y SUNASS que le sean aplicables, pese a que las circunstancias resultaban favorables o idóneas para el cumplimiento de dichas normas o existían medios más idóneos para lograr los fines obtenidos con la infracción. Reincidencia, se trata de la comisión reiterada de una infracción. En este caso sólo se entenderá que se ha incurrido en un incumplimiento por segunda, tercera o más veces, sólo si se trata de la misma conducta sancionable o relacionada directamente con ella. La igualdad en la aplicación; supone que ante la comisión de una misma falta por parte de un grupo de trabajadores éstos serán evaluados con igual rigurosidad, hecho que no releva se tenga que analizar la intencionalidad, las circunstancias y la reincidencia de cada trabajador comprometido. Valor de los criterios para determinar la gravedad del incumplimiento Sin Intención Intención indirecta Interdicción directa Puntaje 5 a 10

15

20 a 25

30

35 a 40

0

Sin perjuicio

5

Leve

10 Grave

-5 0 5

Atenuantes Circunstancia neutra Agravante

- 10 Segunda vez que se incurre en infracción 0 Tercera vez que se incurre en infracción 10 Cuarta vez que se incurre en infracción

Sanción Amonestación verbal. La imposición de amonestaciones verbales no requerirá se seguimiento del procedimiento descrito. Amonestación escrita. Se remitirá copia a la Gerencia de Recursos Humanos inclusión en el legajo personal del trabajador. Un (01) día de suspensión sin goce de haber. Se remitirá copia a la Gerencia de Recursos Humanos inclusión en el legajo personal del trabajador. Dos (02) días de suspensión sin goce de haber. Se remitirá copia a la Gerencia de Recursos Humanos inclusión en el legajo personal del trabajador. Cinco (05) días de suspensión sin goce de haber. Se remitirá copia a la Gerencia de Recursos Humanos inclusión en el legajo personal del trabajador.

5 10 15

deje constancia del

en el día para su

en el día para su

en el día para su

en el día para su

El procedimiento de despido se ceñirá a los parámetros previstos por el Texto Unico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, previstas en el Artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo y el procedimiento previsto por los Artículos 100 y siguientes del Reglamento Interno de Trabajo.

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CAPÍTULO IV DE LA DETERMINACIÓN DE RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA Y APLICACIÓN DE SANCIONES ARTÍCULO. 93.- Todo trabajador, de cualquier jerarquía de SEDAPAL, que incumpla los deberes y obligaciones de su cargo en el ejercicio de su función o de las labores encomendadas, será sancionado con las medidas disciplinarias previstas en los Artículos 83 y 111 del presente Reglamento, en función de la gravedad de la falta. ARTÍCULO 94.- La Gerencia de Recursos Humanos prestará el asesoramiento que requieran las jefaturas para la determinación de las sanciones correspondientes según las faltas cometidas. ARTÍCULO 95.- Las medida disciplinaria de amonestación verbal será aplicada por el jefe inmediato del trabajador. ARTÍCULO 96.- La medida disciplinaria de amonestación escrita será aplicada por el jefe inmediato del trabajador. Copia de la amonestación deberá ser enviada a la Gerencia de Recursos Humanos en el día de su aplicación para su inclusión en el legajo personal del trabajador. ARTÍCULO 97.- La medida disciplinaria de suspensión será aplicada por el Gerente del Area, quien fijará su duración de acuerdo a la gravedad de la falta. Toda suspensión será comunicada por escrito al trabajador y en forma simultanea a la Gerencia de Recursos Humanos para su inmediata inclusión en el record personal del sancionado. De manera excepcional, cuando los hechos lo ameriten, y en aplicación del Principio de Inmediatez el Gerente General está facultado para aplicar las medidas disciplinarias previstas en el presente Artículo y en el Artículo 96°. ARTÍCULO 98.- Para la designación de las Comisiones de Procesos Administrativos se seguirán los siguientes lineamientos: a) Los Gerentes de Area tiene la facultad de conformar Comisiones para resolver casos que no revisten gravedad, procediendo a efectuar la investigación de la falta y como resultado de la evaluación se determinará la aplicación de la sanción que corresponda, cumpliendo con el debido proceso, y remitiendo copia del Informe de los resultados a la Gerencia de Recursos Humanos y de las sanciones aplicadas para incluirlas en el legajo personal del trabajador. b) Cuando la gravedad de la falta lo amerita o la falta sea motivo de una acción de control, la Gerencia General, podrá designar a decisión propia o a requerimiento de las Gerencias de la Empresa, la conformación de una Comisión de Procesos Administrativos para la investigación de la falta y/o la determinación de la sanción a aplicar. Corresponde a la Gerencia de Recursos Humanos la suscripción y aplicación de la sanción propuesta por la Comisión, informando a la Gerencia General, y remitiendo al legajo personal del trabajador. c) Cuando el deslinde de responsabilidades administrativas es solicitado por el Directorio, será la Gerencia General quién elevará el Informe con los resultados de la evaluación de la Comisión de Procesos Administrativos, y luego será derivado a la Gerencia de Recursos Humanos para proceder con la aplicación de la sanción propuesta por dicha Comisión, y remitiendo al legajo personal del trabajador. ARTÍCULO 99.- La Comisión de Procesos Administrativos estará conformada por 03 miembros, considerando: a) Un Gerente de Área quien la presidirá. b) Un Jefe de Equipo de otra Gerencia o un trabajador que tenga conocimiento general del tema materia del deslinde. c) Un Jefe de Equipo de la Gerencia de Recursos Humanos.

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Como veedor podrá participar, sin derecho a voto a pedido del trabajador, un representante del SUTESAL o del SIFUSE, debidamente acreditado por la Junta Directiva de la organización sindical. El Gerente General ni el Gerente de Recursos Humanos pueden formar parte de las Comisiones de Procesos Administrativos, por cuanto constituyen instancia administrativa en el caso de presentarse alguna impugnación contra las sanciones impuestas. De ser necesario, cuando el caso lo amerite se podrá incrementar el número de integrantes de la Comisión. ARTÍCULO 100.- En el caso de faltas cuya gravedad amerite la medida disciplinaria de despido, corresponderá a la Gerencia de Recursos Humanos activar y conducir el proceso de despido por iniciativa propia, siempre que tome conocimiento de la falta, sea de manera indirecta o por informe sustentado del jefe del área en que labora el trabajador infractor. ARTÍCULO 101.- La medida disciplinaria de despido será aprobada y aplicada por el Gerente General, luego de cumplir con las formalidades de Ley. ARTÍCULO 102.- El trabajador tendrá derecho a presentar el descargo y las pruebas que crea conveniente a su defensa, durante el desarrollo del proceso de investigación de la falta cometida. El descargo descrito anteriormente deberá hacerse por escrito y contener la exposición ordenada de los hechos, los fundamentos de derecho y pruebas con que se desvirtúen los cargos materia del proceso. El término de presentación es de tres (03) días hábiles contados a partir del día siguiente de la notificación, excepcionalmente cuando exista causa justificada y a petición del interesado se prorrogará tres (03) días hábiles más. ARTÍCULO 103.- La Gerencia de Recursos Humanos es la primera instancia en el proceso administrativo disciplinario laboral, constituyéndose la segunda y última instancia la Gerencia General. El trabajador optará por sólo uno de los recursos impugnatorios indicado. Agotada la vía administrativa el interesado tiene expedito su derecho que la Ley franquea. CAPÍTULO V SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LA DIRECTIVAS Y NORMAS DE FONAFE ARTÍCULO 104.- Los incumplimientos respecto a los cuales deben recaer las sanciones reguladas en el presente Capítulo, incluyen todas las disposiciones contenidas en las Directivas emitidas por FONAFE, vigentes a la fecha en que incurrió el incumplimiento. Asimismo, se considera dentro de las Directivas de FONAFE, el Código Marco de Ética de los Trabajadores de las Empresas del Estado - FONAFE, del cual es referente el Código de Ética de SEDAPAL, y cuyo incumplimiento será sancionado conforme lo establecido en el presente Capítulo por considerarse una infracción a las Directivas y Normas del FONAFE. ARTÍCULO 105.- El presente Capítulo se aplica a todo el personal de dirección, de confianza, gerentes y, en general, a todos los trabajadores de la empresa, que durante el ejercicio de sus labores, sean responsables de la ejecución y/o supervisión de acciones u omisiones que constituyan infracciones a las Directivas de FONAFE. ARTÍCULO 106 - Corresponde a la Empresa: a) Identificar a los responsables del incumplimiento de las Directivas emitidas por FONAFE; b) Determinar la gravedad de dicho incumplimiento; y,

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c) Aplicar las sanciones correspondientes. Todo ello, de conformidad con lo establecido en el presente Capítulo; y sin perjuicio de las responsabilidad civil y/o penal a la que hubiere lugar para los trabajadores infractores. FONAFE se encuentra facultado, en caso de detectar algún incumplimiento a sus Directivas, a comunicar este hecho a la Empresa para que ésta realice las acciones de los literales a), b) y c), precedentes. ARTÍCULO 107.- En caso la infracción hubiera sido cometida por el Gerente General u otro trabajador de Dirección, será el Directorio el que evalúe el incumplimiento e imponga la sanción. Cuando la infracción hubiese sido cometida por cualquier otro trabajador, ésta será evaluada y sancionada por el Gerente General. El responsable de esta función será denominado en adelante, Evaluador. Para la aplicación de lo dispuesto por el presente Capítulo deberá entenderse como trabajadores de Dirección a todos aquellos que tienen rango de Gerentes, aún cuando estos ocupen cargos en calidad de encargados. ARTÍCULO 108.- A efectos de determinar la gravedad del incumplimiento, la Empresa considerará los siguientes criterios: a) b) c) d)

Intencionalidad. Perjuicio causado. Circunstancias de la comisión de la infracción. Repetición en la comisión de la infracción.

ARTÍCULO 109.- Los criterios establecidos en el Artículo precedente, son definidos de la siguiente manera: a) Intencionalidad: Es el nivel en la libertad y la voluntad del trabajador para llevar a cabo acciones que constituyan incumplimientos por acción u omisión de las Directivas de FONAFE. Para determinación del grado de intencionalidad de los trabajadores se tomará en cuenta: a.1 Intencionalidad Directa: Cuando la decisión de la acción u omisión que vulnera lo establecido por las Directivas de FONAFE, depende únicamente del trabajador infractor. a.2 Intencionalidad Indirecta: Cuando la decisión de la acción u omisión que vulnera lo establecido por las Directivas de FONAFE, ha sido tomada en conjunto por un grupo de trabajadores o por un trabajador de mayor jerarquía que ha encargado su ejecución al trabajador infractor. Para que la infracción de un trabajador sea calificada con intencionalidad indirecta, en los casos de decisiones grupales, es necesario que se compruebe que el trabajador votó en contra de la decisión. b) Perjuicio: Es el daño producido a la Empresa como consecuencia del incumplimiento de las Directivas de FONAFE, el mismo que puede ser patrimonial o no patrimonial. El perjuicio se dividirá en: b.1 Perjuicio leve b.2 Perjuicio grave

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Para el caso de los daños patrimoniales, el Evaluador determinará si el perjuicio es leve o grave tomando en consideración la afectación económica derivada del incumplimiento a las Directivas de FONAFE. En ese sentido, se considera perjuicio grave si la afectación económica altera, a criterio del Evaluador, el normal desenvolvimiento de la Empresa y leve si la afectación ha podido ser subsanada sin causar perjuicios a la actividad de la Empresa. Para el caso de los daños no patrimoniales el Evaluador determinará si el perjuicio es leve o grave tomando en cuenta el grado y tipo de perjuicio causado por el incumplimiento de las Directivas de FONAFE. Esta evaluación se hace tomando en cuenta criterios de razonabilidad y oportunidad del incumplimiento. Los casos en los que a criterio del Evaluador no existe perjuicio para la Empresa, de ningún tipo, deberán ser acompañados por un informe técnico y legal que lo sustente. c) Circunstancias de la comisión de la infracción: Está referida al contexto en el que se produce el incumplimiento a las Directivas de FONAFE. Dichas circunstancias pueden ser calificadas como: c.1 Atenuantes: Cuando, a criterio del Evaluador, la acción u omisión calificada como infracción, sea realizada con la finalidad de impedir un daño real y mayor para la empresa. c.2 Agravantes: Cuando se determine que el trabajador incumplió las normas y Directivas de FONAFE, a pesar que las circunstancias resultaban favorables o idóneas para el cumplimiento efectivo de dichas normas o que existían otros medios más idóneos para lograr los fines obtenidos con la infracción. d) Repetición de la comisión de la infracción: Se trata de la comisión reiterada de una infracción. En este caso sólo se entenderá que se ha incurrido en un incumplimiento por segunda, tercera o más veces, sólo si se trata de la misma conducta sancionable o relacionada directamente con ella. ARTÍCULO 110.- La determinación de la gravedad del incumplimiento efectuado, se realiza tomando en cuenta la asignación de puntajes, aplicando el criterio que corresponda, de acuerdo a lo indicado en el siguiente cuadro: INTENCIONALIDAD

Sin intención Intención indirecta Intención Directa

0

PERJUICIO CAUSADO

CIRCUNSTANCIAS

0

Atenuantes

5

Sin perjuicio Leve

5

10

Grave

10

Circunstancias neutras Agravantes

-10 0 10

REPETICIÓN

Segunda vez que se incurre en infracción Tercera vez que se incurre en infracción Cuarta vez que se incurre en infracción

5 10 15

La gravedad de la infracción es determinada por la suma de los puntajes asignados en las evaluaciones que deberá efectuar el Evaluador. ARTÍCULO 111.- Como consecuencia de la determinación de la gravedad de la infracción por incumplimiento de las Directivas emitidas por FONAFE, se establece la sanción aplicable al infractor. Las sanciones se aplicarán conforme a lo establecido en el siguiente cuadro:

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PUNTAJE 5 y 10 15 20 y 25 30 35 40 o más

SANCIÓN Amonestación verbal Amonestación escrita Un (1) día de suspensión sin goce de haber Dos (2) días de suspensión sin goce de haber Cinco (5) días de suspensión sin goce de haber Despido por falta grave

ARTÍCULO 112.- Detectada la infracción, se comunicará al Órgano de Control Interno de la Empresa para la verificación del incumplimiento y el seguimiento de la aplicación de las respectivas sanciones. ARTÍCULO 113.- A criterio del Evaluador, en los casos en que un trabajador infrinja por primera vez una Directiva de FONAFE y solo si, no se han producido perjuicios de ningún tipo para la Empresa; el infractor quedará exento de la sanción correspondiente, contabilizándose el incumplimiento para una eventual aplicación del criterio de repetición. ARTÍCULO 114.- Corresponde al Evaluador determinar si existió vinculado a la acción u omisión, calificada como infracción a las Directivas de FONAFE, en caso fortuito o de fuerza mayor. En ese supuesto, opera la exoneración de responsabilidad referida en los Artículos 1315° y siguientes del Código Civil. ARTÍCULO 115.- Será sancionado en la misma medida que el infractor, aquel trabajador que estando en condiciones de hacerlo, no impide o denuncia al Evaluador en incumplimiento inminente. CAPÍTULO VI DE LAS RECLAMACIONES Y RECURSOS ADMINISTRATIVOS ARTÍCULO 116.-- A fin de fomentar el alto nivel de las relaciones laborales en el centro de trabajo, la Empresa reconoce en principio el derecho que tiene todo el personal de presentar reclamo en caso de cualquier disconformidad laboral. La Empresa promueve y reconoce los principios en que se sustenta el Procedimiento Administrativo; a fin, de garantizar el derecho a la defensa, contradicción del trabajador o funcionario de cualquier jerarquía. ARTÍCULO 117.- El trabajador o funcionario que se sienta afectado en sus derechos laborales y considere inapropiada la conducta de la Empresa, podrá presentar en forma inmediata y oportuna por escrito los siguientes recursos administrativos: a) Reconsideración, se interpondrá ante la Gerencia de Recursos Humanos, dentro del plazo de cinco (05) días hábiles y deberá sustentarse en una nueva prueba. Este recurso es opcional y su no interposición no impide el ejercicio del recurso de apelación. b) Apelación, se interpondrá dentro de cinco (05) días hábiles ante el órgano que aplicó la sanción o ejecutó el acto impugnado, para que lo eleve a la Gerencia General. Agotada la vía administrativa, el interesado tiene expedito el derecho que la Ley le franquea. ARTÍCULO 118.- El procedimiento interno señalado en los artículos anteriores, no es aplicable, en los casos en que la falta cometida amerite una sanción disciplinaria de despido. ARTÍCULO 119.- En las reclamaciones colectivas que al interior de la Empresa presenten los sindicatos, se observarán las siguientes normas:

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a) En las reclamaciones colectivas sobre incumplimiento de disposiciones laborales o convenios colectivos, modificación de condiciones de trabajo y otros derechos del trabajador se regirán por las normas legales vigentes para los convenios colectivos de trabajo. b) Las reclamaciones de interés general serán tratadas en reuniones periódicas por la Gerencia de Recursos Humanos con los representantes de los trabajadores, cuando menos una vez al mes. Los representantes de los trabajadores presentarán por escrito los puntos que serán objeto de sus reclamaciones, con una anticipación no menor de cinco (05) días hábiles a la fecha de la reunión. c) En estas reuniones la representación de los trabajadores será asumida por los miembros de la Directiva Central de su Sindicato. ARTÍCULO 120.- Los procedimientos internos mencionados en los artículos anteriores, no impiden que los trabajadores o el Sindicato presenten oportunamente sus respectivas reclamaciones ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o ante la Autoridad Judicial pertinente, según corresponda de acuerdo a Ley.

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TÍTULO V DE LA PREVENCIÓN DE ENFERMEDADES Y PRIMEROS AUXILIOS CAPÍTULO I DE LA PREVENCION DE ENFERMEDADES

ARTÍCULO 121.- Los trabajadores serán examinados periódicamente en las fechas que para el efecto señale la Gerencia de Recursos Humanos o cuando se presuma la presencia de alguna enfermedad infecto-contagiosa. ARTÍCULO 122.- Los trabajadores sospechosos de haber adquirido alguna enfermedad infecto-contagiosa que pudiere afectar en alguna forma al resto del personal, que estén bajo la acción de bebidas alcohólicas, drogas o cualquier otra sustancia que pueda afectar sus facultades físicas o psíquicas, están obligados a someterse de inmediato al examen médico, o dosaje etílico o prueba especializada pertinente. La negativa a someterse a tal examen, se considerará como una aceptación de la falta, por tanto serán pasibles de ser sancionados de acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo y/o la Ley. ARTÍCULO 123.- La Empresa, a través del área correspondiente de la Gerencia de Recursos Humanos, instalará botiquines de primeros auxilios en los lugares que así lo ameriten. Así mismo, coordinará con las Gerencias respectivas la designación del personal responsable de su uso. ARTÍCULO 124.- Cuando un trabajador en horas de labor se sienta enfermo solicitará permiso a su Jefe inmediato superior para acudir al servicio médico, salvo que el malestar pueda ser superado con el uso de los medicamentos con que cuenta el Botiquín. ARTÍCULO 125.- Los permisos durante las horas de labor para atención médica externa no dan lugar a descuentos de remuneraciones, salvo que se constate que hubo abuso en el uso de este permiso, en cuyo caso se procederá con arreglo a Ley. ARTÍCULO 126.- Si la atención se hubiera realizado en horas de trabajo y el médico no hubiera prescrito “Descanso Médico”, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores en forma inmediata. ARTÍCULO 127.- Si el trabajador no puede concurrir a sus labores por encontrarse enfermo, avisará en el día a su jefe inmediato, el que a su vez informará en el acto y bajo responsabilidad al responsable de control de asistencia, quien informará de inmediato a la Gerencia de Recursos Humanos para los efectos de constatación, seguimiento y control. ARTÍCULO 128.- Sin perjuicio de lo establecido en el Artículo anterior, si el trabajador se encontrase incapacitado para laborar normalmente presentará al responsable de control de asistencia el Certificado Médico que acredite el hecho, conforme a lo establecido en el Artículo 67° del presente Reglamento. ARTÍCULO 129.- El trabajador con descanso médico no podrá reintegrarse a sus labores mientras el médico tratante no le proporcione su correspondiente “ALTA MEDICA” ARTÍCULO 130.- La ausencia del trabajador que, habiendo sido dado de alta, no se reincorpora inmediatamente al trabajo, se considera como inasistencia En tal caso, se aplicarán al infractor las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar.

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TÍTULO VI DE LA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL ARTÍCULO 131.- Los trabajadores de SEDAPAL están obligados a realizar todas las acciones conducentes a prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales, como parte inherente de sus actividades en todos los procesos. ARTÍCULO 132.- Los trabajadores deben participar activamente en los Comités de Emergencia y Sub – Comités de Emergencia de Seguridad e Higiene Ocupacional ARTÍCULO 133.- Todo trabajador está obligado a tener en cuenta las reglas de seguridad siguientes: a) Cada trabajador durante su labor diaria, es responsable de su seguridad y de la de sus compañeros de trabajo, contra toda clase de riesgos, de acuerdo a las normas de Seguridad e Higiene Industrial. b) Cumplir estrictamente las reglas y prácticas de seguridad. c) Reportar a su jefe inmediato toda condición que implique riesgo a los trabajadores y/o a la propiedad de la empresa. d) No distraer la atención de otro trabajador en forma que lo expone a un accidente. e) Conservar el lugar de trabajo ordenado y limpio de todo momento. f) No dejar desperdicios o herramientas, ni ningún tipo de objeto en sitios que puedan ocasionar accidentes y muy especialmente en los pasadizos de tránsito o rutas de escape para situaciones de emergencia. g) Usar obligatoriamente los implementos de protección personal, indumentaria y dispositivos de control de tránsito, proporcionados por la empresa, de acuerdo a las actividades que realiza. h) No retirar los elementos de protección de las máquinas sin la autorización del jefe inmediato. i) Leer los carteles y avisos alusivos a seguridad y cumplir con sus instrucciones. j) No realizar mantenimiento o limpieza de máquinas en movimiento. k) Usar únicamente la indumentaria, equipos y herramientas proporcionada por la Empresa. l) No fumar en los lugares de la Empresa donde está expresamente prohibido hacerlo. ARTÍCULO 134.- SEDAPAL proporcionará implementos de protección personal, indumentaria de trabajo y dispositivos de control de tránsito, según la naturaleza del puesto, con el propósito específico de servir a tal fin. Dichos implementos serán de uso obligatorio en los lugares donde labora el servidor. ARTÍCULO 135.- Todo accidente de trabajo, por más leve que sea, debe ser informado al jefe inmediato para que éste dicte las medidas de corrección pertinentes, con la finalidad de evitar su repetición. Asimismo, dicha ocurrencia será informada por el jefe respectivo o quién haga sus veces al Equipo de Seguridad e Higiene Ocupacional para la investigación del accidente, para los fines estadísticos o de control y para realizar acciones de prevención. La Gerencia de Recursos Humanos será informada de todo accidente de trabajo. ARTÍCULO 136.- Es responsabilidad del jefe inmediato el control del uso de implementos de Protección Personal, Indumentaria de Trabajo y Dispositivos de Control de Tránsito. ARTÍCULO 137.- Las recomendaciones de Medidas Preventivas y Correctivas de Seguridad e Higiene Ocupacional deben ser implementadas por las áreas a fin de evitar Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales. ARTÍCULO 138.- Las disposiciones contenidas en el Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial de SEDAPAL, son de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores, no pudiendo nadie sustraerse a sus alcances.

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TÍTULO VII DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES

ARTÍCULO 139.- Todo lo que se encuentre en la Ley y en el presente Reglamento será de aplicación obligatoria en cuanto resulte pertinente. En forma supletoria, son de obligatorio cumplimiento las normas y procedimientos emitidos por SEDAPAL en los manuales respectivos, siempre que no contravengan el contenido de este Reglamento, de los convenios colectivos, ni de la legislación vigente. ARTÍCULO 140.- Cada Gerencia podrá delegar las atribuciones que se señalan en el presente Reglamento Interno en los Jefes directos del trabajador, en cuanto sea pertinente, a fin de posibilitar la aplicación directa y oportuna de las normas que contiene. ARTÍCULO 141. - El presente Reglamento podrá ser ampliado y/o modificado por la Empresa cuando las circunstancias así lo requieran, procediendo para ello de acuerdo con la normatividad legal establecida para el caso. ARTÍCULO 142.- SEDAPAL emitirá las disposiciones administrativas que juzgue necesarias en legítimo ejercicio de sus derechos, para la mejor aplicación del texto y espíritu de este Reglamento sin oponerse a los ordenamientos legales vigentes. ARTÍCULO 143.- La Gerencia de Recursos Humanos tiene a su cargo la adecuada difusión y distribución del presente Reglamento Interno de Trabajo.

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