VALIDACIÓN PRELIMINAR DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL (DESBALANCE- ESFUERZO/RECOMPENSA) EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES DE LA SALUD VENEZOLANOS. Antonio Díaz 1 .y Lya Feldman2. 1. Escuela de Salud Pública. Facultad de medicina. Universidad Central de Venezuela; 2. Sección de Psicofisiología y Conducta Humana. Universidad Simón Bolívar. Venezuela. Correspondencia: [email protected] Resumen Objetivo: El objetivo de este estudio fue validar en una muestra venezolana el Cuestionario de Estrés Laboral elaborado por Siegrist (1996) basado en el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa. Sujetos: se aplico el cuestionario a una muestra de 296 trabajadores del área de la salud. Instrumento: La versión del cuestionario en castellano se obtuvo de la versión española de 23 ítems. Resultados: Luego de utilizar un análisis factorial exploratorio, se mantienen las tres dimensiones (Esfuerzo, Recompensa e Implicación) de la estructura factorial del instrumento original. En cuanto a la confiabilidad, para la consistencia interna de las dimensiones esfuerzo y recompensa se obtuvieron valores superiores a 0,80, no así para la dimensión implicación que dio por debajo de lo esperado. Conclusiones: La evaluación de estructura factorial del instrumento

original queda corroborada en la versión

venezolana.

Palabras claves: Estrés laboral, modelo esfuerzo-recompensa, trabajadores de la salud. Abstract Objective: This study objective was to validate in a Venezuelan sample the Job Stress Questionnaire elaborated by Siegrist (1996) and based in the Effort-Reward Imbalance Model. Participants: the questionnaire was applied in a sample of 296 health workers. Instrument: The Spanish version of the questionnaire was used based on 23 items. Results: After a Factorial Analysis was carried out, the three dimensions (Effort, Rewards and overcommitment) of the original instrument were confirmed. As for the reliability, for the internal consistency of the dimensions Effort and Reward, superior values to 0,80 were found. However, for the dimension of Overcommitment, low reliability values were obtained. Conclusions: The evaluation of factorial structure of the original questionnaire was corroborating in the Venezuelan version.

Key words: job stress, Effort-Reward Imbalance Model, health workers.

Introducción La incidencia de factores psicosociales adversos en la salud ocupacional está ampliamente reconocida, debido a su relación con la productividad, el bienestar y la salud.

Una condición adversa claramente identificada es el estrés laboral, el cual

constituye un factor de riesgo que trae consecuencias negativas para la salud de los individuos. Para evaluar cuantitativamente la influencia del estrés laboral en la salud se han desarrollado diferentes modelos. Según Saraz (2006), por una parte, encontramos modelos que se centran en las condiciones dadas por las interacciones propias entre los trabajadores y la organización del trabajo. Por otro lado, existen

modelos

explicativos que tienden a unirse de alguna manera con los paradigmas del estrés, equiparando de esa manera a los factores psicosociales del trabajo con los llamados estresores. Los modelos que han hecho las mayores contribuciones empíricas en los últimos años lo constituyen el Modelo Demanda / Control de Karasek y Theorell, (1990) y el Modelo Desbalance Esfuerzo Recompensa (E-R) de Siegrist, (1996). El modelo “Demanda –Control”, trata de explicar la relación entre los factores psicosociales y la salud en función de las demandas psicológicas del trabajo generadoras de estrés y asociadas a enfermedades cardiovasculares. (Karasek, 1998). El modelo Demanda- Control está centrado en dos hipótesis. La primera es que las reacciones

de tensión psicológica más negativas

(fatiga, ansiedad, depresión y

enfermedad física) se producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y en cambio es escasa la latitud de toma de decisiones del trabajador. Es decir, la tensión psicológica es consecuencia de la conjunción de los efectos de las demandas del trabajo y el rango de control disponible por el empleado. La segunda hipótesis se centra en que cuando el control sobre el trabajo es elevado y también son elevadas las demandas psicológicas, pero no abrumadoras, los efectos sobre el comportamiento que se predicen son el aprendizaje y el crecimiento (aprendizaje activo) (De Jonge, J., Dollard, M., Dormann, C., Le Blanc, P., Houtman, I. 2000; De Jonge, Bosma, Siegriest 2000). Otro modelo de estrés laboral es el modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa (IER) de Siegrist (1996), el cual propone que el esfuerzo en el trabajo es parte de un proceso social organizado y cambiante. En el lugar de trabajo, el esfuerzo gastado

percibido es visto en términos de demandas psicológicas y físicas. El esfuerzo del empleado es mantenido por las recompensas, las cuales son provistas por la sociedad. Las recompensas sociales son obtenidas a través de

tres sistemas: monetario,

estima/oportunidades de ascenso y seguridad laboral. Así el desbalance entre el esfuerzo y la recompensa, específicamente alto esfuerzo y baja recompensa puede ser estresante para el individuo y tal desbalance viola una norma básica del intercambio social como es la reciprocidad (Siegrist, 1996). El modelo Esfuerzo-Recompensa no solo considera las variables estructurales del ambiente de trabajo, sino también que incorpora variables personales. Propone que las personas con un excesivo compromiso con el trabajo y una alta necesidad de aprobación, tienen un mayor riesgo de tensión, lo cual asimétrico y por tanto

deriva en un

intercambio

la susceptibilidad a la frustración es superior. El sentimiento

de no ser valorado de forma adecuada o de ser tratado de forma injusta se acompaña de reacciones sostenidas de tensión (Siegrist, 1996). Dos componentes se distinguen en este modelo: uno extrínseco (Esfuerzo: demandas, obligaciones; Recompensas: dinero, estima, oportunidades de ascenso, seguridad laboral) y un componente intrínseco que hace referencia al estilo personal de afrontamiento denominado implicación. Implicación se define como un conjunto de actitudes, conductas y emociones que reflejan un excesivo esfuerzo en combinación con un fuerte deseo a ser aprobado y estimado (Siegrist, 1996). Aunque ambos modelos explicativos difieren en los factores psicosociales evaluados para la explicación del estrés laboral, ambos tienen un elemento en común, en el sentido de que se les conceptualiza en términos de la relación entre el trabajo y la persona. El modelo desbalance E-R centra su atención en la experiencia de los “costos” y ganancias en el trabajo, más que las tareas laborales específicas, énfasis que se hace en el modelo demanda-control. (Bosma, Meter y Siegrist, 1998). El modelo desbalance E-R postula que el trabajo caracterizado por una percepción de desbalance de alto esfuerzo y bajas recompensas, es percibido como estresante, lo cual lleva al individuo a tener resultados negativos en su salud, particularmente en las personas con habilidades de afrontamiento limitadas. Este modelo puntualiza que la necesidad de control es una característica de personalidad. Acorde al modelo, una persona con alta necesidad de control, podrá responder de manera inflexible a una situación laboral de alto esfuerzo/ baja recompensas y podrá por tanto estar más estresada (Siegrist, 1996).

En tal sentido, Velásquez, 2003; Fernández-López, Siegrist, Rödel, Hernández, 2003, reportan que la frecuencia de problemas relacionados con la salud es dos veces superior en los sectores de la educación, los servicios sociales y los servicios de salud. Más aun se ha puntualizado que el

desbalance esfuerzo-recompensa es

frecuente en profesiones y ocupaciones de servicios, en particular profesionales de la salud (Smith, Román, Winefield y Siegrist, 2005). Así mismo, uno de los grupos ocupacionales en los que se han descrito riesgos significativos de estrés laboral es en el personal de instituciones de salud (Trucco, Valenzuela y Trucco,

1999). Entre las poblaciones mas estudiadas en la que se

encuentra una relación positiva y significativa

entre la percepción de falta de

reciprocidad entre el esfuerzo y la recompensa, se encuentran los médicos, enfermeras y maestros (Gil-Monte, 2005). Dada la evidencia empírica del modelo teórico DER, el instrumento de evaluación diseñado por Siegrist (1996) ha sido adaptado en diferentes países. Sin embargo, todavía no se dispone de una versión adaptada en Venezuela. El proceso de adaptación transcultural y la validación de una herramienta de medida es un paso esencial para la comparación de resultados entre estudios, por lo cual surge la necesidad de realizar la comprobación estadística de las propiedades psicométricas de la versión venezolana del instrumento. En tal sentido, el objetivo principal de esta investigación fue la validación del cuestionario estandarizado DER mediante la evaluación de la validez de constructo del instrumento y su consistencia interna en una muestra de trabajadores del campo de la salud venezolanos y venezolanas. Método. Sujetos Doscientos noventa y seis trabajadores del área de la salud (Bioanalistas, Psicólogos,

Trabajadores

Sociales,

Enfermeras,

Fisioterapeutas,

Ocupacionales, Odontólogos) participaron en el estudio, de los cuales

Terapeutas 223

eran

mujeres (75,3 %) y 69 hombres (23,3 %), en edades comprendidas entre 22 y 60 años. Finalmente, la muestra quedo constituida por 233 sujetos. Se realizó un análisis de componentes principales

y de consistencia interna utilizando el programa

estadístico SPSS 11 (versión en castellano).

Instrumento y Procedimiento El instrumento utilizado para la validación fue la versión española del Cuestionario Desbalance Esfuerzo Recompensa (DER) de Siegrist (2003), adaptado por Macias, Fernández, Hernández, Cueto, Rancaño,

(2003), el cual dispone

información sobre el esfuerzo y las recompensas en el trabajo, así como información de las características personales de cómo se afrontan esas demandas y desafíos. El cuestionario consta de tres partes. En la primera se recogen los datos sociodemográficos más importantes del trabajador. La segunda parte comprende 17 ítems, los cuales dan información de la apreciación que tiene el trabajador acerca de su situación laboral en lo referente al esfuerzo y la recompensa profesional. La tercera parte esta constituida por 6 ítems que miden el grado de implicación vivido por el trabajador en su puesto de trabajo. Los ítems comprendidos en la segunda y tercera parte forman en conjunto 23 ítems, los cuales operacionalizan el modelo teórico de estrés laboral desbalance Esfuerzo- recompensa de Siegrist J. (1996). En líneas generales, los reportes de consistencia interna de los instrumentos validados en varios países europeos, se presenta como sigue: la escala de esfuerzo esta en un rango de 0,61 a 0,78; la fiabilidad de la escala recompensa oscila entre 0,77 a 0,88 y la implicación entre 0,64 y 0,82. (Siegrist y cols, 2004) El proyecto fue sometido al Comité de Ética de la Coordinación del Postgrado de Psicología la Universidad Simón Bolívar de Caracas, quien aprobó el protocolo de investigación. Una vez recibidos los permisos de las diferentes instancias para administrar los instrumentos, se procedió a establecer contacto con el personal seleccionado a fin de solicitar su colaboración y consentimiento informado para completar el cuestionario. Los profesionales procedieron a completar el cuestionario DER en forma voluntaria en sus puestos de trabajos. Resultados Análisis factorial Partiendo del método de extracción de componentes principales, se eligió el criterio de la raíz latente de autovalor mayor o igual a 1,5 y el porcentaje de varianza explicada, como criterio para el cálculo del número de factores a ser extraídos (Hair, Anderson,Tatham y Black, 2005) Para el primer factor, el autovalor fue de 5,75, el cual explica el 25% de la varianza, el segundo factor, tiene un autovalor de 3,70 y explica el 16,11 % de la varianza y para el tercer factor el autovalor fue de 2,04 el cual explica el 7,76 % de la varianza, que en términos de varianza total explicada representa el 48,87%. El grafico de sedimentación por contraste de caída fue el siguiente criterio a tomar en cuenta, utilizado para identificar el número óptimo de factores que pueden ser extraídos antes que la cantidad de varianza única empiece a dominar la estructura de la varianza común. Se considera que el punto en que la curva empieza a rectificarse indica el máximo número de factores a extraer. En el caso que nos ocupa

se incluirán los primeros tres factores ya que según el criterio de la varianza explica el 52% de la misma. (Ver grafico de sedimentación) Gráfico de sedimentación 7

6

5

4

3

Autovalor

2

1 0 1

3

5

7

9

11

13

15

17

19

21

23

Núm ero de componente

Para la interpretación de los factores se partió de la matriz inicial de factores no rotados para conocer la mejor combinación lineal de las variables, es decir para encontrar aquella combinación particular de las variables originales que cuenta con el mayor porcentaje de varianza de los datos (Hair, Anderson,Tatham y Black 2005) Con el fin de lograr soluciones factoriales más simples y significativas se utilizó el método de rotación ortogonal de tipo VARIMAX con 6 giros. A partir de la matriz rotada obtenida se determinaron las cargas factoriales para la selección de los ítems o dimensiones por cada factor, utilizando para tal fin un criterio de cargas mayor o igual a 0,40. (Ver Tabla 1).

Tabla 1 Matriz de componentes rotados del cuestionario DER y sus saturaciones por factor ITEMS

Factor Factor 1 Recompensa

Factor 2 Factor 3 Esfuerzo Implicación

A menudo, debido a la cantidad de tareas que tengo trabajo a un ritmo muy apurado Me interrumpen y molestan con frecuencia en mi trabajo. En mi trabajo tengo mucha responsabilidad.

.72

A menudo, me veo obligado a trabajar más tiempo del estipulado. Mi trabajo requiere esfuerzo físico.

.72

En los últimos tiempos, tengo cada vez más trabajo. Mis superiores me dan el reconocimiento que .62

.80

.53 .73

.61

merezco Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario. En mi trabajo me tratan injustamente. Las oportunidades de promoción en mi trabajo son escasas. Estoy padeciendo –o esperandoun empeoramiento de mis condiciones de trabajo (horario, carga laboral, salario, etc.). Mi puesto de trabajo está en peligro. Teniendo en cuenta mi formación considero adecuado el cargo que desempeño Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, mis oportunidades de ascender me parecen adecuadas. Si pienso en todos los esfuerzos que he realizado, mi sueldo me parece adecuado. Siempre me falta tiempo para terminar el trabajo. Muchos días me despierto con los problemas del trabajo en la cabeza. Al llegar a casa me olvido fácilmente del trabajo Las personas más cercanas dicen que me sacrifico demasiado por mi trabajo No puedo olvidarme del trabajo, incluso por la noche estoy pensando en él Cuando aplazo algo que necesariamente tenía que hacer hoy, no puedo dormir por la noche

.44 .67 .60 .63 .66

.68 .71 .80

.74

.53 .63 .76 -.37 .53 .70 .69

El reactivo Nº 8 cargó en el factor 1 y 2, su contenido se refiere a recompensa. En tal sentido, se decidió incluirlo en el factor 2 estando mas acorde con el factor que esta relacionado con las recompensas, de igual manera su carga se aproxima al criterio establecido (.44). De igual forma el reactivo Nº 20 cargó negativo, por tanto se procedió a modificar el ítem en sentido negativo. Consistencia interna de cuestionario (Fiabilidad) Los índices de consistencia interna (Alfa de Cronbach) fueron altos para las dimensiones de Recompensas y Esfuerzo, no así para la dimensión de Implicación. En la tabla Nº 3 se resumen los valores de consistencia interna de cada uno de los factores, expresada por el coeficiente alfa de Cronbach.

Tabla 2 Coeficiente de fiabilidad de los factores del cuestionario DER Factor

Alfa de Cronbach

Recompensas

0,87

Esfuerzo

0,83

Implicación

0,57

Discusión y Conclusiones El presente trabajo presenta los resultados parciales de la validación

en

Venezuela del cuestionario de estrés laboral (DER) de Siegrist (2003). En la aceptabilidad y comprensibilidad del cuestionario no se observaron en la muestra final ítems no respondidos. Los casos de abandono no pueden atribuirse a problemas de aplicabilidad o comprensión del cuestionario, sino a un rechazo explicito de los sujetos a participar en el estudio. La versión adaptada ha demostrado tener un alto nivel de fiabilidad para todas las escalas, a excepción de la escala de implicación que resulto con un valor Alfa Cronbach de 0,57 el cual es bajo y menor de lo deseable (0,70). (Hair, J. 2005). Lo que quiere decir, que la correlación entre los ítems es menor y por tanto baja la consistencia interna de la escala. Este hallazgo no se corresponde con la versión española donde se obtuvo una correlación Alfa de Cronbach de 0,81. El análisis factorial de los datos recogidos con las escalas de esfuerzo y recompensa, reproduce satisfactoriamente las dimensiones originales siendo estas consistentes con la teoría. Igualmente, se observaron elevados pesos factoriales. Los factores muestran buena fiabilidad y consistencia interna, similar a los obtenidos en la validación española. (Macias, Fernández, Hernández, Cueto & Rancaño, 2003). Otro hallazgo de la investigación fue que el factor que mas varianza explica es el factor de recompensas, hallazgo que difiere de la versión original y de otras versiones, inclusive la española, cuyo primer factor lo constituye el esfuerzo. Esta diferencia podría obedecer a razones de tipo cultural. Todo esto indica que los métodos seguidos de adaptación han sido adecuados lo que permite que se realicen estudios nacionales así como estudios comparativos de carácter transcultural.

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