ADMINISTRAÇÃO EVOLUÇÃO DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO: INFLUÊNCIAS HISTÓRICAS EVOLUTION OF MOTIVATION IN THE WORK ENVIRONMENT: HISTORICAL INFLUENCES

REBECA DOS SANTOS SOUZA ALESSANDRO PIANTINO Resumo O presente trabalho visa demonstrar os fatores que influenciam a motivação na organiz ação, assim como, os desafios em manter funcionários motivados, ocasionando o dif erencial da motivação em um ambiente organizacional. Em nossos dias a união torna o mercado muito competitivo eliminando linhas e criando um mercado único e universal, o grande desafio é, sem dúvida, conseguir comandar a mudança através de procedimentos que permitam controlar esses novos desafios. Existe ainda um mundo obscuro no amplo campo da motivação humana, mas há a confiança de que a motivação é sim, uma ferramenta de indispensável importância para sobrevivência das organizações e que ações baseadas em estratégias motivacionais trazem grandes vantagens às empresas e as próprias pessoas que precisam manter-se viv as e motivadas na contínua busca pela auto realização. Palavras-chave: motivação; organização; Funcionários. Abstract Resumé This paper aims at demonstrating the factors that influence motivation at work, as well as the challenges of keeping employees motivated, causing the differential of motivation in an Organizational environment. In our days the union makes the market very competitive by eliminating lines and creating a single and universal market, the great challenge is undoubtedly to be able to lead the change through procedures that allow to control these new challenges. There is still an obscure world in the broad field of human motivation, but there is the confidence that motivation is rather a tool of vital importance to the surviv al of organiz ations, and that actions based on motivational strategies bring great advantages to companies and to the very person who needs to maintain Living and motivated in the continuous search for self-realization. Key-words: motivation; organization; Staff.

INTRODUÇÃO Por meio do progresso tecnológico, verifica-se que o avanç o quanto aos resultados pelas recentes tecnologias só resultam em ganhos de rendimento quando conjugados à mudanças na forma de administrar o comport amento de uma organização. Ao refazer essa linha argumentativa, temse a intuição de vincular-se em um verdadeiro labirinto: a leitura de estudos mais recentes impele à leitura dos mais antigos, que por sua vez acabam por desenvolver uma análise crítica do tema passando-se à citação de casos absolutament e contraditórios entre si, em um caminho instável em que argumentos não se concatenam, datas avançam e retrocedem e ideias ressurgem após uma verdadeira atividade mental. As pessoas passam a maior parte do seu tempo no ambiente de trabalho, sendo assim o ambiente de trabalho tem extrema importância no provimento das satisfaç ões humanas. Mesmo assim, apesar de tantos estudos e pes quisas, ainda existem pessoas desmotivadas. O objetivo do estudo é identific ar os elementos influenciadores mais relevant es da evolução histórica do termo motivação no ambiente de trabalho desde a Revolução Industrial até nossos dias. Materiais e Métodos De acordo com Lakatos (2001), mét odo é o conjunto de atividades sistêmicas usadas para alcançar objetivos através de conhecimentos válidos e verdadeiros. Prodanov (2013), diz que o

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método cient ífico é o conjunt o de processos que aplica na investigação. O método usado foi o fenomenológico, por trat ar de questão qualitativas e considerar os fenômenos relevant es da motivação em um contexto histórico. Quanto aos meios a presente pesquisa foi rotulada como bíbliográfica, por levant ar junto aos principais autores conc eitos e trat ados do ponto de vista histórico-teórico. Quanto aos fins a pesquisa é explorat ória, pois de acordo com Gil (2008) esse tipo de pesquisa tem como principal finalidade proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo mais ex plícito. Seu objetivo principal é apurar ideias e intuições. Habit ualmente envolvem levantamento bibliográfico. Motivação: um breve históri co As pessoas são diferentes umas das outras, o que motiva uma pessoa em um moment o, pode não motivar outra naquele mesmo instante. P or este motivo, é primordial que as organizações invistam em seus funcionários, através de treinamentos, palestras, possibilitando a eles uma maneira de manifestar suas metas e vontades, para que consigam ter conhecimento do que motiva cada um. De acordo com Maximiano (2000), a palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. 124

Portanto motivação pode ser definida como um motivo que leva a ação, é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento. Segundo Freud (1930), suas pesquisas mostraram que mesmo havendo diversidades culturais a motivação provocada e de grande valia no sentido de int roduzir a busca de um bom empenho e realização perfeita. Pouco antes da Revolução Industrial, a estratégia motivacional era baseada no uso de castigos, punições e ameaças, existindo ainda o lançamento da mão de recompensas como maior feito; o aspecto fundamental era uma punição e a motivação consiste no medo e da indução financeira Durante o período da Revolução Industrial, vieram os investimentos pesados na produção, com o objetivo de aumentar a capacidade dos processos industriais, os quais passaram a exigir maiores e mais gratificantes retornos (BE RGAMINI, 2006). Com isso, complementa a autora, as punições foram deixadas de lado, porém encontrava-se o ambiente de medo nas empresas e os administradores utilizam como tática principal em suas atividades administrativas a abordagem do tipo “tentativa e erro”. Eram práticas dispendiosas e ineficientes. Segundo CHIAVENA TO (2000), nos Estados Unidos, a administração de Taylor aumentou a produção nas empres as, porém por não haver atenç ão às necessidades dos trabalhadores houve também um aumento de atritos ent re os administradores e empregados, que se sentiam explorados pensamentos me levando a buscar mais conhecimentos. Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar o repert ório administrativo: fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. [...] A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do homem, o homem social (CHIAVE NA TO, 1999, p. 157-158). Enquanto Taylor e outros engenheiros americanos desenvolviam a chamada Administração Científica nos Estados Unidos, em 1916, surgia na França, espraiando-se rapidamente pela E uropa a chamada Teoria Clássica da Administração. Se a Administração Cient ífica caracterizava-se pela ênfas e na tarefa realizada pelo operário, a Teoria Clássica caracterizava-se pela ênfas e na estrut ura que a organização deveria possuir para ser eficiente. Na Teoria Clássica, ao cont rário, partia-se do todo organiz acional e da sua estrutura para garantir eficiência a todas as part es envolvidas, fossem elas órgãos (como seções, departamentos etc.) ou pessoas (como ocupantes de cargos e executores tarefas ).

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Henry Fayol (1841-1925) fundador da Teoria Clássica, nasceu em Constantinopla e faleceu em Paris, vivendo as consequências da Revolução Industrial e, mais tarde, da Primeira Guerra Mundial. Formou-se em engenharia de minas aos 19 anos e entrou para uma empresa metalúrgica e carbonífera onde desenvolveu toda sua carreira. Para Fayol, as seis funções essenciais de uma empresa eram: Funções técnicas, Funções comerciais, Funções financeiras, Funções de segurança, Funções contábeis e funções administrativas. Essa visão de Fayol a respeito dessas funções básicas da empresa já está totalmente ultrapassada. Hoje, as funções recebem nomes de áreas da administração: as funções administrativas recebe o nome de área de administração geral; as ações técnicas recebe o nome de área de produção, manufatura ou operações; as funções comerciais, de áreas de venda/mark eting; as funções financeiras, o nome de área financeira, incluindo as antigas funções contábeis. As funções de segurança passaram para um nível mais baixo. E surgiu a área de recursos humanos. Para aclarar o que sejam as funções administrativas, Fayol define o ato de administrar como sendo: P rever, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar. Estes são os elementos da Administração que constituem o chamado processo administrativo e que são localizáveis em qualquer trabalho do administrador em qualquer nível ou área de atividade da empresa. Com Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa sofre uma verdadeira revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria Clássica da A dministração) para ênfase nas empresas que trabalham ou que participam nas organizações. Com A bordagem Humanística, a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e com os princ ípios de Administração aplicáveis aos aspectos organizacionais cedem prioridade para a preocupação com homem e seu grupo social: dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. Segundo a Psicologia do Trabalho, existem dois fatores principais em qualquer atividade laborativa: o fator humano e o fator material (matérias-primas, ferramentas, máquinas, processos físicos de trabalho etc.). Enquanto Taylor e seus seguidores procuravamse inicialmente com fat or matricial (organização racional do trabalho), os psicólogos começam a se interessar pelo fator humano. A partir da déc ada de 40, as críticas feitas tanto a Teoria Clássica - pelo seu mecanismo como a Teoria das Relações Humanas - pelo seu 125

romantismo ingênuo - revelam a falta de uma teoria da organização que fosse sólida e abrangent e e que servisse de orientação para o trabalho do administrador. Alguns estudiosos foram buscar nas obras de um economista e sociólogo já falecido, Max Weber, a inspiração para essa nova teoria da organização. Introduzir a visão relativista e contingencial das organiz ações, de seus ambientes e das pessoas que nelas participam, mostrando que não existe uma única maneira de se atuar, administrar e organizar. A Teoria da Contingência assevera que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. A Teoria da Contingência nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas para verificar quais os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias. Os pesquisadores, cada qual isoladamente, procuram confirmar se as organizações eficazes em determinados tipos de indústrias seguiam os pressupostos da Teoria Clássica, como a divisão do trabalho, a amplitude de controle, a hierarquia de autoridade etc. Os resultados surpreendentemente conduziram a uma nova concepção de organização: a estrut ura de uma organização e o seu funcionamento são dependentes da interface com o ambiente externo. Essas condições são ditadas “de fora” da empresa, isto é, do seu ambiente. Essas contingências externas podem ser consideradas como oportunidades ou como restrições que influenciam a estrutura e os processos internos da organização. Emitai Etzioni foi o nome de maior destaque do Estruturalismo, e por isso considerado seu fundador em 1947. A Teoria Estruturalista da A dministração tem sua ênfase no conhecimento da importância do conceit o de sistema aberto em constante interação com seu meio ambiente, representou um verdadeiro desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação em direção a Teoria das Relaç ões Humanas representa também uma visão crítica da Organiz ação firmal. (Park et Al2 2002). Motivação e Comportamento O comport amento das pessoas dentro da organização é complexo, depende de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepç ão do ambiente externo e interno, de atitudes, de emoções, de valores etc.) e externos (decorrentes do ambiente que envolve das c aracterísticas Simpósio de TCC e Seminário de IC , 2016 / 2º

organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc.). Conforme já citado anteriormente (CHIAVE NA TO, 1999), com a Teoria das Relaç ões Humanas passou-se a estudar a influência da motivação no comport amento das pessoas. Embora este seja apenas um dos fatores internos que influenciam o comportamento humano, a ele é dado t anta importância porque a motivação atua, em geral, sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais como organizacionais (CHIAVE NA TO,1999). Essas necessidades humanas, tidas como forças ativas e impulsionadoras do comport amento, apresent am uma enorme imensidão. Isso porque as pessoas são diferentes entre si, possuem necessidades diferentes e estas, consequent emente, produzem padrões de comport amento que variam de indivíduo para indivíduo. Apesar de todas essas diferenças enormes, em pesquis as realizadas acerca do comport amento humano, foi constatado que o processo que dinamiz a o comportamento humano é mais ou menos semelhante para t odas as pessoas. Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato (1998, p. 76-77) podem ser definidas três suposições para ex plicar o comportamento humano, das quais a análise nos é válida, pois elas estão intimament e relacionadas com o processo de motivação: O comportament o humano é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. Na opinião de Sayles e Strauss (1975), um dos grandes problemas de qualquer organização reside em motivar seus empregados para consecução dos objetivos totais. Assim considera cinco abordagens para motivar pessoas: Seja Forte – é uma abordagem tradicional que se baseia na autoridade. Na base dessa abordagem está a suposição de que as pessoas trabalham unicamente para ganhar dinheiro, portanto são forçadas pelo receio de perder o emprego. Seja Bom: - Essa abordagem remove algumas inconveniências da anterior. Barganha implícita: Uma das formas mais comuns de motivação hoje é a barganha; proporciona a atmosfera do “viver e deixar viver”, mas raramente fornece qualquer motivação para “aumentar” a produção. Competição: A competição pode proporcionar muitas formas de satisfação. Motivação interiorizada: É a abordagem que procura a satisfação das nec essidades de 126

forma a interiorizar a motivação no sentido de que as pessoas apreciem desempenhar um bom trabalho. Pode-se dizer que a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados fatores motivadores. A insatisfação no cargo é função do ambiente, da s upervis ão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados fatores higiênicos (CHIAVE NA TO, 2002). Seguindo a mesma linha, Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forças motivacionais distintas em momentos distintos" e que essas forças af etam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas". De acordo com B ergamini (2006), o interesse pela motivação humana pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. A intenção seria de acreditar que a remuneração estaria acima de qualquer outra forma de incentivo. Aparentemente estaria t udo perfeito, que se o colaborador estivesse bem remunerado seus problemas estariam resolvidos. Envolvendo os fenômenos sociais, emocionais e biológicos a motivação é o mét odo responsável por dar início, direção e manter condutas relacionados com o desempenho de propósitos. Logo a motivação é uma exaltação que faz com que as pessoas busquem alcançar suas metas. A motivação é uma das matérias mais estudadas pela psicologia, pois a maneira que as pessoas se comportam quando motivadas e a sensação de desmotivação, porque mudam. Para Ba Nov (2008), muit as empresas que buscam por programas motivacionais deixam a desejar nos fatores higiênicos. Não existem programas motivacionais que venham a resolver quando os colaboradores estão descontentes com os salários, com as chefias des preparadas e péssimas condições de trabalho. 0 primeiro passo é averiguar as práticas e políticas administrativas, ou seja, os fatores higiênicos. A motivação é essencial para formação do indivíduo. Seria muito mais difícil desempenhar algumas atividades sem a motivação. Considerando a motivação essencial para estudo, exercícios físicos até mesmo no âmbito profissional. Podendo acontecer através de uma força interior, a motivação tem a intenção de motivar ou desmotivar o indivíduo, conhecida t ambém como auto-motivação ou motivação intrínseca. Há ainda a motivação extrínseca que e aquela que formada pelo círculo que a pessoa vive ocorre em sua vida e em sua motivação. Auto-Motivação A auto-motivação é essencial para bons profissionais, pois as suas motivações não se prendem em fatores externos como: salários e bônus. Eles são conscientes do seu t rabalho em sabem o seu valor. CHIAVE NA TO (1999). Simpósio de TCC e Seminário de IC , 2016 / 2º

Conceitos de Motivação A motivação nos, induz a realizar ações, e a falta dela e capaz de causar a inércia, desinteresse pelo trabalho e faz do trabalhador um mero exec utor de tarefas, limitando sua expectativa e tirando seu foco do objetivo. Desmotivado o colaborador não rende, o relógio parece não trabalhar no ha produtividade e falta foco. CHIAVENA TO (1999). Consideraçõe s finais O que dizer sobre essa força que aguça os indivíduos e como mant er essa chama acesa a fim de conseguir a completa realização dos objetivos organizacionais? Inúmeros estudiosos nas divers as áreas tentaram ingressar nos meados da motivação, não é de duvidar a contradição entre as diversas teorias, e que os mesmos pareçam não concordar entre si, pois, todos pensavam saber o que signific a, mas quando solicitados a defini-la ou medi-la mostraram-se completamente perdidos. A motivação se revela de várias maneiras, em diferentes momentos, por diversos fatores e em níveis diferentes de importância a cada momento de indivíduo para indivíduo. Agradecimento Agradeço a Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades. A minha mãe, pelo amor, incentivo e apoio incondicional. A Faculdade Icesp Promove, seu corpo docente, junto com a coordenadora Eline dos Anjos, e em especial o professor/Orientador Alessandro Piantino, pela paciência nas orientações e ao P rofessor Diel Jr, que me deu uma ajuda de suma importância na finalização deste artigo. A todos, o meu muito obrigada. Referências BANOV, Marcia Regina. Psicologia no gerenciamento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2008. BERGAMINI, Cec ília Whitaker. Motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2006. CHIlAVENA TO, Idalberto. Administração de empresas. 3. ed. Sao Paulo: Makron, 1994. CHIAVENA TO, Idalberto. Gestão de Pessoas; O Novo P apel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro. Ed. Campus, 1999 CHIAVENA TO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Volume 2, 5ª ed. Rio de Janeiro, 1999. CHIAVENA TO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Volume1, 6ª ed. Rio de Janeiro, 1999. FREUD (1930-1936) O MA L-ES TAR NA CIV ILIZA ÇÃO E OUTROS TE XTOS GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais S ão Paulo: Atlas, 2001. 307 p.

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