I CINGEN- Conferência Internacional em Gestão de Negócios 2015 Cascavel, PR, Brasil, 16 a 18 de novembro de 2015 UNIOESTE-Universidade Estadual do Oeste do Paraná CCSA-Centro de Ciências Sociais Aplicadas
Perfil demográfico de trabalhadores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão/PR Rosani Maria Rufatto (UNIOESTE)
[email protected] Kellerman Godarth (UFRGS)
[email protected]
Resumo: O desenvolvimento econômico e social de um país está baseado no aumento da produção industrial e neste contexto a madeira se torna uma das matérias-primas fundamentais para um contínuo crescimento. Para tanto, reter profissionais com o perfil ideal para este ramo de atividade é uma tarefa complexa, pois as atividades desenvolvidas são na maioria manuais, exigindo habilidade e agilidade por quem as desempenha. Baseado nestas premissas desenvolveu-se um estudo, que buscou através de observações, entrevistas e análise de documentos, diagnosticar o perfil demográfico ideal de trabalhadores permanentes na indústria madeireira, especificamente em uma indústria de compensados de Francisco Beltrão/Pr. Através dos resultados obtidos, foi averiguado que a maioria dos colaboradores apresenta idade superior a trinta e sete anos, casados, tendo como escolaridade ensino fundamental incompleto. Ainda, referente à idade no quesito rotatividade, nota-se uma grande movimentação entre dezoito e trinta e seis anos, ou seja, tal público não se satisfaz com o trabalho desenvolvido, vislumbrando outras oportunidades no mercado de trabalho. O mesmo visualiza-se no fator escolaridade, mais precisamente no ensino médio. Aos funcionários ativos, percebe-se uma grande satisfação com a atividade que realizam, com o relacionamento com os colegas e chefia, assim como também com o salário e benefícios, além do clima no ambiente de trabalho, os quais consideram harmonioso, pacíficos, onde o respeito e a valorização pela equipe se faz notória, o que torna a equipe coesa e eficiente, atendendo as necessidades da empresa, garantindo uma melhor qualidade de vida no trabalho. Palavras-chave: Satisfação profissional, Perfil demográfico, Ambiente industrial. Área Temática: Áreas Afins das Ciências Sociais Aplicadas
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Introdução Ações organizacionais. Este é um dos fatores relevantes para permanência dos
colaboradores nas organizações. Com a competitividade do mercado, funcionários estão cada vez mais exigentes e atentos às ações organizacionais, para tanto se torna cada vez mais necessário para as organizações, além de manter uma disciplina em seu grupo de 1
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participantes, manterem o foco na eficiência produtiva, aliado a eficácia, ou seja, a junção dois conceitos transformados em prática. Neste contexto, o intuito desse artigo é identificar qual o perfil demográfico atual dos trabalhadores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão, com a finalidade de analisar o perfil destes, com questões relativas à idade, estado civil, prole, escolaridade, gratificações e gênero, bem como sua permanência na empresa. Para tanto, identifica-se o perfil dos trabalhadores da empresa nos últimos cinco anos, tendo como base dados internos da empresa. Para tanto, a verificação das diferenças de perfis entre os trabalhadores permanentes e os demissio nários também será explanada no decorrer do estudo. É um estudo amplo para a sociedade, sendo importante ter um conhecimento extenso no que tange às expectativas dos colaboradores, seu perfil demográfico, seus desejos e necessidades em relação à empresa, bem como com o grupo em que pertence, indicando para a empresa qual o perfil ideal de trabalhador para uma maior permanência no quadro de trabalhadores da mesma. 2
Metodologia O estudo em questão foi desenvolvido em uma madeireira localizada na cidade de
Francisco Beltrão, onde sentiu-se a necessidade de um estudo e/ou conhecimento mais intenso das condições e necessidades no grupo de colaboradores da mesma, bem como os fatores relevantes, para o recrutamento e seleção dos candidatos, além do bom desempenho destes, realizando uma produção adequada, satisfazendo assim, às expectativas dos empresários bem como dos clientes internos da empresa em questão. Este trabalho com abordagem quantitativa e exploratória tem por objetivo analisar qual o perfil demográfico dos trabalhadores da indústria madeireira de Francisco Beltrão e suas perspectivas futuras. Para conhecimento dos fatores necessários, foram coletados dados no sistema da empresa e realizadas entrevistas com os trabalhadores, com a finalidade de analisar o perfil destes, com questões relativas à idade, escolaridade, tempo de empresa entre outros. Através de questões abertas foi permitido que os trabalhadores pudessem descrever informações, quanto sua permanência na empresa, além da observação no ambiente da fábrica, onde se pode visualizar o bom desempenho nas atividades realizadas, o bom relacionamento entre os participantes da equipe, bem como, com seus superiores. 2
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Os sujeitos sociais da pesquisa foram 08 trabalhadores, sendo estes escolhidos com base nos seguintes critérios: para a aplicação do questionário em forma de entrevista, tendo como base trabalhadores com mais tempo de casa e também o mais novo, ainda referente a idade, o trabalhador mais velho e respectivamente o mais jovem. Além destes, 211 cadastros de funcionários, foram coletados e analisados por estatísticas descritivas, após tabulação no software Excel. A aplicação do questionário se deu em ambiente fabril, ou seja, no ambiente de trabalho, onde os trabalhadores escolhidos aceitaram participar e responder ao estudo em questão. Após as entrevistas realizadas, procedeu a análise do conteúdo das informações tomando como base no processo de Bardin (1979). 3
Fundamentação teórica A satisfação do colaborador no ambiente de trabalho vem se tornando uma exigência
às organizações. Assim, as empresas estão se voltando ao objetivo de criar um ambiente corporativo agradável, oferecendo para tanto uma série de benefícios sociais e financeiros e investindo na motivação e no comprometimento de sua mão de obra. Nesse sentido, é objetivo deste artigo identificar qual o perfil demográfico dos trabalhadores da industria madeireira, ainda, quais são os fatores que promovem a satisfação do profissional que atua na área industrial. A realização profissional relaciona-se com a satisfação, com a supervisão, com benefícios e políticas organizacionais e com o conteúdo do trabalho. Esse resultado sinaliza que estar satisfeito com suas atribuições, com sua chefia e com os benefícios e políticas da organização é um elemento importante de realização profissional e, consequentemente, podem ser entendidos como fatores de aumento de produtividade. Essa dimensão em muitas situações pode funcionar como um mecanismo de controle que busca restaurar as perdas psicológicas, repondo um quadro de valores, crenças e pressupostos orientadores de um comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais. Uma empresa que deseja ser competitiva nos dias atuais precisa focar suas estratégias na diferenciação de seus produtos e processos sem deixar de lado sua preocupação com a qualidade de vida de seus colaboradores, fato esse essencial para que a empresa possa atingir seus objetivos e resultados. Segundo França (2014, P. 29) “vivemos um momento histórico em que a competição e a sustentabilidade é um fator presente nas organizações”. Nesse contexto, as questões relacionadas com recrutamento e seleção, benefícios e remuneração, além do perfil 3
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demográfico dos participantes da mesma, o qual é objeto de estudo deste trabalho, assumem grande importância, independente do setor onde a empresa atua e aqui podemos citar a indústria madeireira (objeto de estudo), devido a sua importância para a economia do estado e do país. A boa comunicação também exerce relevante contribuição na satisfação dos colaboradores. Isso pode ocorrer em relação à clareza da função e das atribuições ou, em relação ao feedback que o funcionário recebe a cerca do seu próprio desempenho. A oportunidade de poder contribuir com as decisões da empresa, através de sua experiência e conhecimentos, também influencia na satisfação dos funcionários. De acordo com Almeida et al. (2005), quanto maior o tempo de serviço do colaborador na empresa, maior será sua expectativa em poder participar, em virtude da experiência e dos conhecimentos acumulados. Para atender às exigências mais individualizadas de mercado, no melhor tempo e com melhor "qualidade", é preciso que a produção se sustente num processo produtivo flexível, que permita a um operário operar com várias máquinas, rompendo-se com a relação um homem/uma máquina que fundamenta o fordismo. E a chamada "polivalência" do trabalhador japonês, que mais do que expressão e exemplo de uma maior qualificação, estampa a capacidade do trabalhador em operar com várias máquinas, combinando "várias tarefas simples". Coriat (1992, apud ANTUNES, 2000, p. 43), fala em desespecialização e a polivalência dos operários profissionais e qualificados, transformando-os em trabalhadores multifuncionais. O trabalho passa a ser realizado em equipe, rompendo-se com o caráter parcelar típico do fordismo (Gounet, 1992, apud ANTUNES, 2000 p. 40). Uma equipe de trabalhadores opera frente a um sistema de máquinas automatizadas. Além da flexibilidade do aparato produtivo, é preciso também a flexibilização da organização do trabalho. Deve haver agilidade na adaptação do maquinário e dos instrumentos para que novos produtos sejam elaborados. Segundo Watanabe (1993, apud ANTUNES, 2000, p. 37), “o sistema do emprego vitalício começou em 1961. Para obter dos trabalhadores o compromisso com o aumento da qualidade e produtividade, os empresários ofereciam esta vantagem. No início, ninguém acreditava na estabilidade, que só passou a ser implantada, de fato, em 1965. No entanto, esta prática foi adotada apenas nas grandes empresas, tingindo, aproximadamente, 30% dos trabalhadores japoneses". 4
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Criar um ambiente de trabalho agradável e motivar os trabalhadores tem sido o grande desafio dos gestores. Contudo, o desempenho do trabalho na área industrial, é por sua própria natureza menos motivacional, em virtude das condições físicas que o ambiente apresenta, dentre eles a poeira, ruídos, luminosidade, e da monotonia das tarefas, geralmente simples e repetitivas, o que implica em baixo status da função. Tais fatores podem comprometer a satisfação do trabalhador nessa área. A partir desse contexto, considerando o avanço tecnológico e as mudanças implementadas nos processos de gestão, torna-se igualmente necessário considerar, que o trabalhador também precisa ser visto sob uma nova perspectiva. De acordo com Chiavenato (1999), atualmente a formação da mão de obra está cada vez mais diversificada, em razão da entrada no mercado de trabalho de mulheres, profissionais mais velhos e portadores de necessidade especial por exemplo. Em decorrência desse novo ambiente, as organizações são solicitadas a adotar uma forma de gestão que apoie e incentive este novo perfil de profissionais, oferecendo para isso benefícios e incentivos alternativos, capazes de atrair e manter uma força de trabalho qualificada, motivada e comprometida. Para o bom desenvolvimento e rendimento das atividades do dia a dia, faz-se necessário um ambiente saudável, com qualidade de vida no trabalho, demonstrando a valorização do significado do trabalho e do cargo ocupado. O advento da qualidade de vida no trabalho para ações das empresas foi utilizado nos Estados Unidos ainda nos anos 70. Os especialistas franceses difundiram conceitos de psicopatologia do trabalho, questões do poder, mitos e inveja nas organizações e claro, métodos de melhorias de condições de trabalho por meio da pesquisa-ação, pesquisa participante e práticas de discussão para conscientização e mudança organizacional por intermédio de decisões dos trabalhadores e da empresa. Já nos anos 90, multiplicam-se as ações, estudos, práticas e esforços gerenciais na direção da qualidade de vida de pessoal. A administração participativa, os diagnósticos de clima organizacional, e educação nutricional, a promoção à saúde e saúde mental do trabalho, as questões de cidadania e responsabilidade social têm sido propostas nos programas de qualidade de vida das empresas. (FRANÇA, 2014). Ainda, para França (2014 p. 167), a qualidade de vida vista pelas pessoas, é a percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativa de vida. No trabalho, esta representa a necessidade, a valorização das condições 5
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de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos padrões de bom relacionamento. Instigando a qualidade de vida no trabalho, menciona-se o recrutamento e a seleção, os quais são processos que fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga em aberto, nos procedimentos de admissão pessoal (FRANÇA, 2014, p. 29). Para tanto, tais práticas de RH, devem estar associadas às estratégias da organização, pois a organização dependerá que se achem os candidatos mais condizentes para execução de suas funções diárias, atendendo as necessidades de seu grupo de participante. No caso da empresa em questão, o fator idade, estado civil e filhos são muito proeminentes no momento do recrutamento e principalmente na seleção, pois tais perfis se destacam no quadro atual da organização, onde demonstram grande responsabilidade e comprometimento nas atividades por eles desenvolvidas. Muitas empresas oferecem benefícios flexíveis para todos os funcionários. Para tanto, cada qual monta seu pacote, escolhendo os que mais se adéquam as suas necessidades e a de seu grupo de participantes. Os benefícios disponibilizados pela empresa são muito considerados por seu público, pois os mesmos são uma forma de remuneração complementar, onde não se resumem propriamente em valores financeiros, mas que agregam a sua renda mensal. Os benefícios oferecem suporte para os empregados que lhes permitem a segurança a que de outra forma não teriam acesso. (DUTRA, 2014, p. 197). Já não há mais dúvidas de que o empregado é o principal agente no desempenho organizacional, de que é ele quem faz o diferencial. Assim, é justa e obrigatória essa valorização por parte das empresas, a qual se concretiza por meio das recompensas. (FRANÇA, 2014, p. 65). No quesito remuneração, esta se detém em valores disponibilizados em convenções sindicais, porém, cabe à empresa alavancar a parte financeira de seus funcionários, atrelando metas a produtividade e qualidade nos produtos por eles produzidos. Ou seja, na que tange o alcance das metas x produção, cada colaborador é premiado com uma gratificação financeira, remuneração variável, levando em consideração sua participação assídua mensalmente. Tal prática reduziu imensamente o absenteísmo e ainda a rotatividade, dois grandes vilões no chão de fábrica do setor madeireiro. Ainda neste âmbito, pode-se citar a pesquisa salarial ou de remuneração “que tem por objetivo obter elementos de comparação entre os níveis de remuneração pagos pela empresa e os pagos por um conjunto de organizações da comunidade, para as funções semelhantes nos 6
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seus requisitos e natureza” (FRANÇA, 2014. p, 69). Esta é uma prática muito utilizada pelas empresas como fonte de informação para a tomada de decisão no que se refere a política de Recursos Humanos. Sendo possível um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política salarial a ser adotada pela organização, uma vez que esta necessita de um equilíbrio interno entre os salários pagos, permitindo ainda que haja um equilíbrio externo entre as práticas salariais das demais empresas. Desta forma, a organização pode planejar como será seu posicionamento no mercado em que atua. As consequências da insatisfação no trabalho podem representar altos custos para a organização. Esses custos podem se refletir tanto em aspectos financeiros, quanto morais ou mesmo emocionais, em alguns casos. As consequências mais comuns em empresas que tem dificuldade com a satisfação de sua mão de obra são: a rotatividade (turnover), o absenteísmo, conflitos no ambiente de trabalho, baixo comprometimento com os objetivos organizacionais, pouca qualidade nos produtos e serviços, desperdício de materiais ou matéria prima. Tais fatores justificam a preocupação das empresas em manter elevada a satisfação de seus colaboradores. Já no que tange a rotatividade da empresa pesquisada no referido período, os últimos índices foram os mais relevantes, ou seja, os perfis dos demissionários são de pessoas mais jovens e com mais escolaridade. Para tanto, em análise às entrevistas de desligamento dos mesmos, a opção de um trabalho menos manual é o que leva estes a se desligarem da empresa, pois no respectivo ramo, o trabalho é totalmente manual, com uma remuneração fixa média, onde a remuneração variável e benefícios oferecidos pela mesma atrelam-se a assiduidade, produtividade e resultados dos mesmos. Sendo assim, o fato dos mesmos faltarem ao trabalho, já denigre sua remuneração, fazendo com que haja o afastamento dos mesmos. 4
Resultados e análises Faz-se importante e necessária a motivação, a responsabilidade e o comprometimento
da equipe de colaboradores de uma empresa, para que a mesma consiga atingir seus objetivos perante o mercado competitivo, pois uma vez que tais fatores fazem parte do cotidiano de uma organização a possibilidade do sucesso é muito maior. Uma equipe focada desempenha suas tarefas de forma harmoniosa, onde o alcance de metas e objetivos se torna oportuna, uma 7
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vez que o retorno para os mesmos se dá de forma financeira, o que torna o desempenho de suas atividades com presteza e qualidade. Através da analise na empresa foi possível identificar que a mesma tem como principal objetivo a produção de chapas de compensados (naval e moveleiro), e está no mercado há 15 anos. Para suprir as necessidades de produção dispõem atualmente de 83 colaboradores no ambiente fabril, manutenção e supervisão, além da equipe administrativa e comercial, estas últimas não fazendo parte da amostra deste estudo. A pesquisa realizada indica à organização um perfil de funcionário para maior permanência e consequente bom desempenho de suas atividades, além de um panorama no qual é possível saber como a empresa é vista por seus colaboradores, as vantagens que possui perante seus concorrentes, informações que devem ser priorizadas e utilizadas na gestão empresarial, sendo que os objetivos e metas podem ser definidos com mais precisão e coerência. No mundo dos negócios, notamos não apenas novas oportunidades, mas também uma mudança na forma de planejamento e a realização de interesses, de atendimento e relacionamento com clientes, fornecedores e funcionários. Com base nesta visão, é que a empresa se destaca perante seus concorrentes, ou seja, diante das entrevistas realizadas, onde os participantes mencionam a valorização da família, a consideração pelas pessoas com mais idade (muitos já aposentados), o respeito financeiro às gratificações e ainda o entendimento e reconhecimento quando das faltas injustificadas, onde a empresa da a alternativa de troca de horas, para que não sejam prejudicados financeiramente. Fizeram parte do estudo, informações referentes a todos os funcionários admitidos e demitidos nos últimos cinco anos. Dados estes obtidos através de controles internos da empresa (Sistema interno, RH e contabilidade). No total, 211 colaboradores trabalharam ou ainda trabalham na empresa, sendo todos estes, parte da amostra analisada. As informações gerais obtidas estão dispostas nos gráficos a seguir. Nestes, denotamse o perfil de idade dos colaboradores, o nível de escolaridade, estado civil, a prole dos mesmos, o tempo de empresa, as gratificações disponibilizadas por produção e ainda, o sexo predominante. No que se refere à idade dos participantes nos últimos cinco anos na organização, visualiza-se no grupo de demissionários de idade entre 18 a 36 anos, que este publico é o que gera mais rotatividade no setor. Em contrapartida, denota-se que a faixa etária acima de 37 8
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anos é predominante no publico atual, ou seja, pessoas com mais idade demonstram maior estabilidade e permanência na empresa. Figura 1 – Idade
Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014.
No mesmo âmbito, pode-se citar o estado civil. Mais de 70% dos colaboradores ativos pertence ao estado civil casado, contra 23% de solteiros. A figura abaixo nos mostra ainda, que 55% dos demissionários faz referência ao mesmo grupo. Figura 2 – Estado Civil
Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014
No que faz referência aos filhos, no publico presente 35% apresentam uma predominância de não ter filhos, porém, 33% destes tem dois filhos.
No grupo
demissionário, tal proporção também é visível. 9
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Figura 3 – Prole
Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014
Sobre a escolaridade dos colaboradores da empresa, o ensino fundamental incompleto se destaca tanto nos ativos quanto nos demissionários, porém, visualiza-se que o público com ensino médio apresenta uma rotatividade considerável no quadro, ou seja, pessoas com mais instrução não permanecem neste ramo de atividade. Figura 4 – Escolaridade
Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014
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O comprometimento, a motivação, a responsabilidade são fatores importantes para o bom desempenho das atividades em todos os segmentos. Sendo assim, é de grande valia a valorização das pessoas que demonstram esforço e acima de tudo são comprometidas com a organização. Uma forma de a empresa estimular este bom desempenho é através da gratificação sobre produção atrelada a qualidade, ou seja, ao atingir as metas de produção, cada componente da equipe recebe um valor extra, adicionado a remuneração total. Ainda para ter direito a 100% deste beneficio o colaborador não pode apresentar falta, caso isso ocorra, são descontados 40% para cada falta, não ultrapassando duas no total. Tal procedimento reduziu consideravelmente o absenteísmo da empresa. No gráfico que segue, percebe-se entre os funcionários ativos, que este fator faz grande diferença na permanência dos mesmos, ou seja, é visível que a sequência deste benefício faz com que as pessoas se motivem a desempenhar suas atividades com presteza, retendo os melhores profissionais. Também se visualiza na figura que segue, que os demissionários não recebem tal beneficio. Esse fator ocorre em virtude de que o beneficio mencionado, é fornecido após o período de experiência, fato este que demonstra que grande parte deste público se desliga da empresa ainda dentro deste período. Figura 5 – Gratificações
Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014
Por fim, do público permanente na empresa, mais de 70% é formado por homens, uma vez que em alguns setores exige-se mais força física, mas não desmerecem as atividades realizadas por mulheres, uma vez que as mesmas demonstram mais atenção e cuidado nas 11
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tarefas realizadas. Percebe-se ainda, no público demissionário, que a proporção entre homens e mulheres ocorre da mesma forma. Figura 6 – Sexo
Fonte: Pesquisa Empresa, Setembro 2014
De acordo com dados levantados na empresa nos últimos cinco anos, numa média de 83 colaboradores, mais de 65% destes é representado por pessoas com mais de trinta e sete anos. O que demonstra um público maduro, responsável que valoriza seu trabalho. Um fator que também tem destaque na pesquisa são as gratificações por produção. Além de reter os melhores profissionais, tal projeto provocou a redução do absenteísmo, o que faz com que o processo produtivo ocorra de forma dinâmica, atendendo as necessidades e objetivos da organização, retornando a seu público participativo de forma financeira, o que faz com que a motivação se torne presente no dia a dia. Também é importante mencionar o estado civil do público ativo, onde mais de 70% são casados com e sem filhos, ou seja, a prole aqui não está sendo relevante para permanência dos mesmos. No que se refere aos demissionários, à idade relevante se destaca entre 18 a 36 anos, este é representado por mais de 61% do total. Ainda, 40% não têm filhos, além de possuir pouca escolaridade. Já 28% do grupo, apresenta escolaridade com ensino médio completo, o que demonstra que este público vislumbra outras oportunidades no mercado, uma vez que no setor em estudo, as atividades são na maioria manuais. 12
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Já em se tratando de gratificações, uma grande fatia dos demissionários não recebe o benefício, uma vez que o mesmo é fornecido após o período de experiência, fato este que demonstra que grande parte deste público se desliga da empresa ainda dentro deste período, não fazendo uso do benefício oferecido. Diante das análises acima, pode-se dizer que o perfil dos colaboradores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão, são pessoas com idade entre 37 e 49 anos, tendo como estado civil casadas, a maioria apresentando nenhum filho, mas uma quantidade considerável destes apresenta dois filhos. No que tange a escolaridade, o ensino fundamental incompleto se destaca. Quanto à gratificação, no período da experiência, o beneficio não é oferecido, porém após este, a mesma é conquistada pela maioria todos os meses. 4.1
Resultados das entrevistas Para conhecimento dos fatores necessários, foram coletados dados no sistema da
empresa e realizadas entrevistas com os trabalhadores, com a finalidade de analisar o perfil destes, com questões relativas à idade, escolaridade, tempo de empresa entre outros. Através de questões abertas foi permitido que os trabalhadores pudessem descrever informações, quanto sua permanência na empresa, além da observação no ambiente da fábrica, onde se pode visualizar o bom desempenho nas atividades realizadas, o bom relacionamento entre os participantes da equipe, bem como, com seus superiores. Aos funcionários ativos, percebe-se uma grande satisfação com a atividade que realizam, com o relacionamento com os colegas e chefia, assim como também com o salário e benefícios, além do clima no ambiente de trabalho, os quais consideram harmonioso, pacífico, onde o respeito e a valorização pela equipe se faz notória, o que torna a equipe coesa e eficiente, atendendo as necessidades da empresa, garantindo uma melhor qualidade de vida no trabalho. Nas entrevistas realizadas com os 08 trabalhadores, tendo como base trabalhadores com mais tempo de casa e também o mais novo, ainda referente a idade, o trabalhador mais velho e respectivamente o mais jovem, percebe-se uma grande diferença de interesse e responsabilidade com as atividades realizadas, bem como com a equipe em que participa. Ao ouvir os trabalhadores com mais idade e com mais tempo de casa visualiza-se nestes pontos fortes em comum: a responsabilidade, o comprometimento, o empenho, a dedicação, a atenção às atividades realizadas, bem como com a equipe em que participam. 13
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Demonstram o apego, o bem querer ao trabalho, o respeito com a organização. Mencionam ainda, a importância da empresa para as famílias, a satisfação com o salário e os benefícios recebidos. Outro fator citado, faz menção às oportunidades que a empresa oferece às famílias, ou seja, a aceitação em contratar integrantes da mesma (casais, pais e filhos, irmãos, tios), para o ambiente fabril. Da mesma forma, a questão referente à idade, onde muitos participantes
são
aposentados,
porém
demonstram
grande
responsabilidade
e
comprometimento, conquistando a confiança dos colegas e da empresa. No que tange ao público mais jovem é notória a diferença nos fatores anteriormente citados. Por ser um trabalho manual, este exige esforço e interesse para a realização das tarefas diárias. Entretanto, a responsabilidade, o comprometimento, o empenho, a dedicação, a atenção às atividades realizadas muitas vezes deixa a desejar em função da falta de interesse demonstrada, também nas faltas justificadas, e/ou injustificadas, fator este não aprovado pela empresa, ou seja, com a reincidência das mesmas a empresa finda o contrato de trabalho. Ainda, outro fator mencionado por esse público, refere-se à gratificação, uma vez que a mesma não é oferecida no período de experiência, o que causa desmotivação. Nota-se ainda, no decorrer da conversa, que este público mais jovem, residem com seus pais, o que faz com que os mesmos não demonstrem grande responsabilidade em permanecer muito tempo na empresa, vislumbrando outras oportunidades no mercado condizentes com suas necessidades e interesses. Aos mais novos de casa, há a evidência do interesse, apesar de alguns benefícios não serem
oferecidos
no
período
de
experiência,
demonstrando
responsabilidade
e
comprometimento com a empresa e com a equipe na qual pertencem. 5
Conclusão Análise e observação, idade, estado civil, prole, escolaridade, gratificação e sexo,
esses foram alguns dos atributos mencionados na pesquisa realizada em uma indústria de compensados, onde se focalizou o perfil ideal dos colaboradores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão. A pesquisa apresentada neste artigo objetivou identificar o perfil ideal dos colaboradores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão, quais são os atributos que promovem a permanência dos mesmos na organização.
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Para este estudo foi utilizado como universo de pesquisa, colaboradores da indústria de compensados na cidade de Francisco Beltrão, estado do Paraná. Participaram da pesquisa 08 funcionários, de uma amostra de 83. Como direcionador para esse estudo, foi utilizado arquivos de dados internos da empresa. Os resultados obtidos demonstram que, no caso analisado, pode-se dizer que o perfil dos colaboradores permanentes na indústria madeireira de Francisco Beltrão, são pessoas com idade entre 37 e 49 anos, tendo como estado civil casadas, a maioria apresentando nenhum filho, mas uma quantidade considerável destes apresenta dois filhos. No que tange a escolaridade, o ensino fundamental incompleto se destaca. Ainda, quanto à gratificação, a mesma é oferecida após o período de experiência, sendo que a maioria se beneficia da mesma, ao atingir as metas de produção atreladas à qualidade. Ainda nas entrevistas realizadas, percebeu-se que a empresa é muito bem vista pelos funcionários por garantir uma vida economicamente digna, valorização da família e o respeito pelas pessoas com mais idade, criando dessa forma um ambiente positivo para a produtividade da organização e satisfatório para as necessidades dos trabalhadores. Referências ALMEIDA, A.P.M.; SARTORI, C.R.; DITZEL, F. de P. F.; LEITE, L.S.N.; PILATTI, L.A. A influência do tempo de serviço no clima organizacional de uma empresa: o caso de uma empresa de médio porte do setor agroindustrial. In: XXV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO – ENEGEP. Porto Alegre: CD-ROM, 2005. ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. São Paulo: Cortez, 2000. BARDIN, LAURENCE. Analise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1979. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, JOEL SOUZA – Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 1. Ed. – reimpr. – São Paulo: Atlas,2014. FRANÇA, ANA CRISTINA LIMONGI – Praticas de Recursos humanos – PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. 1.ed. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2014.
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