Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Prof. Dr. Uwe P. Kanning

Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit Prof. Dr. Uwe P. Kanning Überblick 1.  Hintergrund 2.  Bewerbungsunterlagen 3.  Einstellungsint...
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Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Prof. Dr. Uwe P. Kanning

Überblick

1.  Hintergrund 2.  Bewerbungsunterlagen 3.  Einstellungsinterview 4.  Assessment Center 5.  Testverfahren 6.  Absurde Methoden 7.  Fazit

1. Hintergrund

1. Hintergrund

Personalauswahl als zentrale Investitionsentscheidung

Stellenbesetzungen in 2015 Bruttojahresgehalt

Volumen bei nur einjährigem Verbleib im Unternehmen

ca. 3,4 Mio. ca. 43.000 Euro

146 Mrd. Euro

1. Hintergrund Wer profitiert von guter Personalauswahl? Arbeitgeber à Personalauswahl als Investitionsentscheidung Bewerber à keine Über-/Unterforderung; guter person-job-fit Kollegen à  keine Mehrarbeit, Reduzierung unnötiger Konflikte Kunden à  besserer Service Volkswirtschaft à  erhöhte Steuereinnahmen, geringere Arbeitslosigkeit, effizientere Arbeit im öffentlichen Dienst, Senkung der Kosten im Gesundheitswesen

1. Hintergrund Wie wählen Praktiker Personalauswahlmethoden aus?

Validität

Verbreitung

absolute Kosten 0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

Beta-Gewicht

(König, Klehe, Berchtold & Kleinmann, 2010)

2. Bewerbungsunterlagen

2. Bewerbungsunterlagen Wie sichten Personalpraktiker Bewerbungsunterlagen?

Prozent der Unternehmen

100 90 80 70

91

88

86

84 78

60 50 40 30

41

20 10 0

AZ = Arbeitszeugnis

(Kanning, 2016)

2. Bewerbungsunterlagen

Sagen Lücken im Lebenslauf etwas über den Bewerber aus? Zusammenhang zur Länge der Lebenslauflücken % 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

1,7

0,8

2,2

1,4

(Frank & Kanning, 2014)

2. Bewerbungsunterlagen

Tippfehler & Grammatikfehler? Zusammenhang in % 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

0

0

1

1

0,5 0,8

0

0,1

0

0,4

n. sig.

(Kanning, Budde & Hüllskötter, in Vorb.)

2. Bewerbungsunterlagen

Sind erfahrene Führungskräfte bessere Führungskräfte? 4 3,5

sig.

3 2,63 2,61

2,71

2,82 2,82 2,64

2,68

2,82 2,77 2,84 2,75 2,71 2,67 2,61

2,7 2,67

2,72 2,68

2,5 2 1,5 1

keine Erfahrung

Erfahrung

(Kanning & Fricke, 2013)

3. Bewerbungsunterlagen Sind engagierte Menschen sozial kompetenter?

sozial nicht engagiert

sozial engagiert

(Kanning & Woike, 2014)

3. Einstellungsinterview

3. Einstellungsinterview Aussagekraft strukturierter Interviews Zusammenhang zum Berufserfolg in %

35 30 25 20

31,4

15 10 5

4

9

0 unstrukturiert

Anforderungsbezug

hoch strukturiert

(Huffcut & Arthur, 1994)

3. Einstellungsinterview Interviews zur Auswahl von Führungskräften im Mittelstand

15%

27%

keine Vorbereitung Stichwortliste

57%

Leitfaden

(Stephan & Westhoff, 2002)

3. Einstellungsinterview Wie strukturiert sind Interviews in der Praxis?

Prozent der Unternehmen

100 90 80 70

60

60 50 40 30 20 10

19 11

15 5

4

0

(Kanning, 2015)

4. Assessment Center

4. Assessment Center Prinzipien valider Assessment Center •  Anforderungsbezug herstellen •  Jede Kompetenzdimension wird in mehreren unabhängigen Übungen untersucht. •  Neben Verhaltensübungen kommen weitere Methoden zum Einsatz. •  Die Beobachter werden für ihre Aufgabe geschult. •  Die Beobachter erhalten keine Vorinformation über die Kandidaten. •  Die Beobachter tauschen sich nicht zwischen den Übungen aus. •  Zwischen den Übungen haben die Beobachter keinen Kontakt zu den Bewerbern. •  Einsatz von verhaltensverankerten Beurteilungsskalen. •  Es kommen geschulte Rollenspieler zum Einsatz. •  Die Beobachter müssen nur wenige Dimensionen gleichzeitig im Blick halten. (Kanning, 2004)

4. Assessment Center Gut gemeint ist nicht gut gemacht

0,5 Prognostische Validität

0,5

0,4 0,3 0,27

0,2 0,1 0,06

0 12 von 15

10 von 15

7 von 15

Anzahl der erfüllten Qualitätsstandards

(Boltz, Kanning & Hüttemann, 2009)

4. Assessment Center

Wie gestalten deutsche Unternehmen ihre Assessment Center?

fragwürdige Konstruktionsprinzipien

Menge der Unternehmen

gezielte Vorinformation der Beobachter

50 %

Bewerberkontakt zwischen den Übungen

79,2 %

Austausch der Beobachter zwischen den Übungen

40,6 %

(Kanning, Pöttker & Gelleri, 2007)

5. Testverfahren

5. Testverfahren Aussagekraft von Intelligenztests Prognose der Leistung in % 40 35

29,2 26,1

30

26,1

25 20 15 10 5 0

Arbeitsprobe

hoch struk. Interview

Intelligenz (Schmidt & Hunter, 1998)

5. Testverfahren Einsatzhäufigkeit von Intelligenztests Prozent der Unternehmen 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

31 4,2

1,1

5,6

0,8

(Schuler et al., 2007)

5. Testverfahren Persönlichkeitsfragebögen Typologische Verfahren

Dimensionale Verfahren

6. Absurde Methoden

6. Absurde Methoden

Graphologie Astrologie Schädeldeutung

6. Absurde Methoden Graphologie im Spiegel der Forschung Zusammenhang zwischen graphologischem Gutachten und Berufserfolg (in %)

100 80 60 40 20

3,24

3,61

0,09

4,41

0 Graphologen

Psychologen

Lebenslauf

Laien

neutrales Skript Metaanalyse von Neter & Ben-Shakhar (1989)

7. Fazit

7. Fazit

Die Potentiale der Personaldiagnostik werden in der Praxis bei Weitem nicht genutzt. Viele Entscheidungsträger wissen nicht einmal, dass es Forschung gibt. Nicht wenige Entscheidungsträger ist es vollkommen egal. Sie vertrauen ihrer vermeintlichen Menschenkenntnis.

Literatur

Kanning, U. P. (2010). Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. Lengerich: Pabst. Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Berlin: Springer. Kanning, U. P. (2017). Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung – Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie. Berlin: Springer. Kanning, U. P. (2017). 50 Strategien die falschen Mitarbeiter zu finden – und wie Sie es besser machen können: Weinheim: Beltz. Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Hogrefe. Schuler, H. & Kanning, U. P. (Hrsg.). (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe.

Online-Kolumne Wirtschaftspsychologie: www.haufe.de/personal/hr-management.

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