Jürgen Berthel/Fred G. Becker

PersonalManagement Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit 10. Auflage

Jürgen Berthel ⁄ Fred G. Becker

Personal-Management Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit

10., überarbeitete und aktualisierte Auflage

2013 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart

Univ.-Prof. Dr. Jürgen Berthel (†) war bis zu seiner Emeritierung Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre I (Personal-Management, Organisation, Unternehmungsführung) an der Universität Siegen Univ.-Prof. Dr. Fred G. Becker ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, ins­ besondere Personal, Organisation und Unternehmungsführung an der Universität Bielefeld

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. E-Book ISBN 978-3-7992-6810-3 Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Ver­wertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zu­stimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. © 2013 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH www.schaeffer-poeschel.de [email protected] Einbandgestaltung: Melanie Frasch (Foto: Shutterstock.com) Layout: Ingrid Gnoth | GD 90 Satz: Claudia Wild, Konstanz

September 2013

Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart Ein Tochterunternehmen der Verlagsgruppe Handelsblatt

Vorwort zur 10., überarbeiteten und aktualisierten Auflage Es ist für uns erfreulich, dass das Lehrbuch in der Lehre wie in der Praxis nach wie vor stetig nachgefragt und verwendet wird. Dies zeigt, dass wir auch mit der inhaltlichen wie formalen Weiterentwicklung unserer Buchkonzeption auf dem richtigen Weg sind. Dankbar sind wir den Leser(innen), die uns Kritikpunkte respektive Verbesserungsvorschläge für die vorliegende zehnte Auflage haben zukommen lassen. Oft, aber nicht nur, kamen die Anregungen aus dem Kreis von Dozent(inn)en, die das Lehrbuch als Basisquelle für ihre Veranstaltungen an Hochschulen oder anderen Bildungseinrichtungen verwenden. Viele dieser Vorschläge haben wir aufgegriffen und nunmehr umgesetzt. Dies betrifft vor allem Erweiterungen: Ethik im PersonalManagement, internationales Personal-Management, Arbeitsrecht, demografieorientierte Personalarbeit, Mitarbeiterbindung und E-Recruiting. Sie sind entweder neu oder umfangreicher in den Text eingearbeitet worden. Darüber hinaus wurden aber auch viele neue aktuelle Stichworte zur Personalarbeit in das Lehrbuch eingearbeitet sowie die Literatur aktualisiert und der Text an verschiedenen Stellen präzisiert. Zu Dank sind wir wiederum verschiedenen Personen verpflichtet, die in unterschiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Ann Kristin Gosewehr, M. Sc., Frau Inga Knoche, M. Sc., Frau Annabelle Montag, M. Sc., und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben teilweise Texte entworfen und/oder ergänzt sowie jeweils Abschnitte inhaltlich Korrektur gelesen. Frau Mona Denise Mellies, B. Sc., Frau Helena Boldt, B. Sc., Herr Max Steppuhn und Frau Lina Wiegemann, B. Sc., waren daran beteiligt, Texte auf ihre Verständlichkeit hin zu prüfen, das Literaturverzeichnis und die Literaturverweise aufeinander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat viele neue Texte erfasst, ebenfalls alle neuen Texte vorbildlich Korrektur gelesen sowie die Korrekturen umgesetzt. Herzlichen Dank an alle! Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren. Oktober 2012

Fred G. Becker



 Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage

VI

Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Lehrbücher sollten einen systematischen Überblick über das thematisierte Fachgebiet geben, theoretische Kontexte wie empirische Ergebnisse aufgreifen, Wichtiges wie Aktuelles thematisieren sowie jeweils kritisch kommentieren. Dabei ist es wegen der Vielfalt an Gebieten und Publikationen nicht möglich, alle Bereiche (gar ausführlich) anzusprechen, die gesamte Literatur anzugeben, sie kritisch zu reflektieren u. Ä. Lehrbücher pointieren daher aus ihrem jeweils eigenen Ansatz heraus Bereiche und themenrelevante Literatur. Theoretische Ausführungen zum Personal-Management können nicht dem »alten« betriebswirtschaftlichen Paradigma raumzeitlich uneingeschränkter Hypothesen entsprechen. Zu unterschiedlich sind die mannigfaltigen Determinanten menschlicher Arbeit ausgeprägt, als dass dies möglich wäre. Selbst raumzeitlich begrenzte Hypothesen sind nur mit Mühe fundierbar. Eine Vielzahl an theoretischen Ansätzen wird den vorliegenden Personallehrbüchern explizit wie implizit zugrunde gelegt, noch mehr Ansätze werden bei der Diskussion von personalwirtschaftlichen Fragestellungen angeführt. Hinsichtlich des Personal-Managements ist Drumm (2008, S. 2) zuzustimmen, wenn er formuliert: »Kaum ein Gebiet der Betriebswirtschaftslehre ist so heterogen wie die Personalwirtschaft mit ihren ökonomischen, rechtlichen, arbeitswissenschaftlichen, arbeitsmedizinischen, soziologischen und psychologischen Fragestellungen.« Dies hat zur Folge, dass die Verwendung eines einzelnen theoretischen Fokusses eine Vielzahl an relevanten Problemen entweder aussieben oder nur einseitig thematisieren würde. Dies gilt es aus praxeologischen Zielsetzungen heraus sowohl für die Personallehre als auch die Personalpraxis zu vermeiden. Im vorliegenden Lehrbuch thematisierte Empfehlungen sind prinzipiell Hypothesen über vermutete Wirkungszusammenhänge. Im Hinblick auf die unter Umständen sehr unterschiedlichen Bedingungskonfigurationen im Einzelfall sind jedoch wirklich valide empirische Grundlagen hierfür im Allgemeinen nicht gegeben. In personalwirtschaftlichen Umfeldern sind die Zurechnungsprobleme einfach zu groß, als dass in größeren Zusammenhängen wirklich sichere Erkenntnisse vorliegen. Indizien lassen sich empirisch ermitteln, Anregungen durch empirische Studien geben, Gewissheiten dagegen nicht. Für welche Betriebsgröße (kleine, mittlere und/oder große Betriebe), für welche Betriebsform (Unternehmung, Verwaltung, etc.), für welche Branche (Dienstleistungs- oder Industriezweige), für welche Eigentümerstrukturen (kapitalmarkt-, familien- oder eigentümergesteuert) ist dieses Lehrbuch nun geschrieben? Der Umfang des angesprochenen Objekts und die Tiefe mancher Auseinandersetzung suggeriert, dass vornehmlich größere Betriebe im Fokus der Auseinandersetzungen stehen. Wo sonst ließen sich alle Inhalte und die anspruchsvollen, ökonomisch motivierten Methodiken personell quantitativ wie qualitativ angemessen umsetzen? Zwar ist an einem solchen Eindruck insofern ein Korn Wahrheit, als dass vieles sich nur in Großbetrieben ressourcenmäßig realisieren ließe. Allerdings ergeben sich dort auch durch die Größe Problemstellungen, die kleinere Betriebe nicht kennen und insofern

Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage

 VII

nicht angehen müssen. Die meisten personalwirtschaftlichen Funktionen stellen sich aber in jedem Betrieb − unabhängig von Größe, Form, Branche, Eigentümer. Wie man sie jeweils angeht, dies ist betriebsspezifisch anders. Dennoch: Direkte Personalführung, das Führen von Auswahlgesprächen, die Gestaltung von Inseraten, Training-on-the-job, das Angebot an materiellen wie immateriellen Anreizen und deren Wirkungsweisen ist prinzipiell überall gleich. Personal-Management ist ein kulturspezifisches Phänomen wie eine kulturspezifische Gestaltungsfunktion. Deutschsprachige Literatur (sowie selbstverständlich auch fremdsprachliche, die sich auf die deutschsprachigen Länder bezieht) ist insofern prinzipiell häufiger in den Verweisen des vorliegenden Lehrbuches vorzufinden, als andere. Nicht die Sprache, sondern das Niveau und/oder der Anregungsgehalt einer Quelle sind entscheidend. Dennoch: Auch in anderen fremdsprachlichen Quellen sind sinnvolle Anstöße für hier behandelte Problemstellungen in vielfältiger Weise vorzufinden. Aus didaktischen Gründen werden die einzelnen Problemfelder sukzessive erläutert. Auf Zusammenhänge wird lediglich wiederholt über Vor- und Rückverweise eingegangen. Letztlich sind es aber gerade die Zusammenhänge der Themenstellungen, die über Erfolg- oder Misserfolg von auf Personal bezogenen Handlungen und Konzeptionen entscheiden. Eine mit großem Engagement und mit Sensibilität einer Führungskraft durchgeführte Leistungsbeurteilung mithilfe eines wenig geeigneten Verfahrens wird vermutlich positive(re) Wirkungen auf das Leistungsverhalten eines Mitarbeiters haben, als ein etabliertes Verfahren, welches von einem lustlosen Vorgesetzten »erledigt« wird und ohne Konsequenz bleibt1. Solche und ähnliche Beispiele verdeutlichen diese Zusammenhänge. Inhaltlich überarbeitet wurden in der 9. Auflage alle Kapitel des Buches, manche mehr (insb. in Teil 2 und Teil 3), manche weniger. Diese Überarbeitung bezog sich sowohl auf Aktualisierungen, Pointierungen und Ergänzungen als auch auf die Darstellung und Präsentation der Inhalte. Das Lehrbuch ist nun auch formal und didaktisch »modernisiert«. Dies bezieht sich sowohl auf die optischen Aspekte wie unterschiedliche Textkategorien, weitgehende Vereinheitlichung der Abbildungen, Einfügung von Leitfragen und Marginalien u. Ä., als auch auf den Verzicht auf Fußnoten im klassischen Sinne: Die amerikanische Zitierweise hat Einzug gehalten. Neben Vorteilen sind damit auch Nachteile für den Leser verbunden: Die Anzahl der Verweise muss aufgrund der Lesbarkeit eines Textes reduziert werden – mit der Gefahr einer nicht mehr ganz korrekten Zitation aller Ursprungsquellen. Auch sind konkrete, textstellengebundene Anmerkungen und weiterführende Literaturhinweise kaum noch möglich. Beides hat dieses Lehrbuch seit Anbeginn bis zur letzten Auflage begleitet. Wir hoffen gespannt, ob die Leser die nunmehr vorgenommenen Veränderungen positiv aufnehmen. Zu Dank sind wir verschiedenen Personen verpflichtet, die in unterschiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: zunächst Frau 1 Bei manchen Lehrbüchern sind von daher Quellenhinweise für Behauptungen, empirische Studien u. a. oft Mangelware, sodass Glaube und nicht Nachprüfbarkeit mit diesen Schriften verbunden sind. Hoffentlich erliegen wir nicht dem gleichen Trend.



 Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage

VIII

Dipl.-Kffr. Rzeha für präzises Korrekturlesen und problemloses Erfassen handschriftlicher Texte sowie Herrn Kottemann für die sehr intensive und treffend umgesetzte Neuerstellung der Abbildungen sowie manche Formatarbeit. Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Dipl.-Kffr. Dr. Cornelia Meurer, Herr Dipl.-Ök. Sascha Piezonka, Herr Dipl.-Kfm. Yves Ostrowski und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben für verschiedene Abschnitte des Buches Literaturrecherchen durchgeführt, teilweise kleinere Texte entworfen und/oder jeweils größere Abschnitte inhaltlich Korrektur gelesen. Frau Annekathrin Lange und Frau Claudia Nebel waren daran beteiligt, das Literaturverzeichnis und die Literaturverweise aufeinander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat handschriftliche Texte wie immer für lesbar befunden und in Word umgesetzt sowie des Weiteren Korrekturen vorgenommen, Fehler gesucht und entsprechende Verbesserungen vorgeschlagen. Herr Stefan Brückner vom Schäffer-Poeschel Verlag hat schließlich mit akribischem Auge – zusammen mit seinem Team – noch manchen guten Tipp zur Verbesserung des Manuskripts gegeben. Herzlichen Dank an alle! Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren. Bielefeld, Anfang Januar 2010

Fred G. Becker

Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage

 IX

Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage Prof. Dr. Jürgen Berthel lebt nicht mehr. Im August 2005 ist er plötzlich verstorben. Dieser überraschende, viel zu frühe Tod hat nicht nur seine Familie und Freunde geschockt. Er hat ihn auch mitten aus einer Vielzahl an privaten Vorhaben wie Publikationen gerissen. Eines dieser Vorhaben war die weitere Überarbeitung und Erweiterung mancher Teilkapitel im vorliegenden Lehrbuch. Ruhe und wohltuende Distanz zu manchen (zu) aktuellen Themen sollten zu einer pointierte(re)n Darstellung und Meinungsäußerung führen. Dies ist nun leider nicht mehr möglich. Eine Überarbeitung des Lehrbuchs war dennoch notwendig. Ohne die Mitwirkung des Kollegen Berthel konnte sie sich allerdings nur auf zwei ausgewählte Bereiche erstrecken: Zum einen wurde der Fußnotenapparat teilweise aktualisiert, teilweise um ältere Quellen »entschlackt«. Zum anderen stand die Erarbeitung eines Teilkapitels zu gruppenpsychologischen Erkenntnissen (B.III) an. Dieses konnte zwar auf manche Ausführungen aus den älteren Auflagen zurückgreifen (D.VI), um aber ausreichend die besonderen Verhaltensphänomene von Gruppen thematisieren zu können, bedurfte es einiger Ergänzungen. Insgesamt wird damit nun auch strukturell dem Umstand Rechnung getragen, dass die Kenntnis spezifischer Gruppenphänomene für die Mitarbeiterführung unabdingbar ist. Mitgewirkt bei der achten Auflage haben vor allem Dipl.-Psych. Dr. Michael Ruppel (Textvorschläge), Dipl.-Kfm. Michael Brinkkötter (redaktionelle Endbetreuung), Dipl.-Kffr. Ellena Werning (Kürzungsvorschläge) und cand. rer. pol. Stefan Diekmann (operative Hilfestellung). Ihnen danke ich für ihre akkurate Unterstützung. März 2007

Fred G. Becker



 Vorwort zur 7. Auflage

X

Vorwort zur 7. Auflage Die vorige Auflage erschien im Jahr 2000, vielfach als symbolträchtige Wendemarke zum neuen Jahrtausend apostrophiert. Tatsächlich zeichneten sich bereits längst tief greifende Änderungstendenzen in den Bedingungen und in der Art und Weise des Funktionierens von »wirtschaften« ab, die sich seither verdeutlicht und z. T. verstärkt haben. Sie betreffen zum einen die Verschiebung der Gegenstandsbereiche des Wirtschaftens in den hoch entwickelten Wirtschaftsregionen: Neben die ehemals dominierende Industrie-Produktion treten zunehmend Dienstleistungen, nimmt insgesamt die Bedeutung von Wissensschaffen, -bearbeitung, -nutzung und -einsatz zu, unterstützt durch die sich immer weiter rasant entwickelnde Informations- und Kommunikationstechnologie. Zum anderen kommen drastisch veränderte Marktsituationen hinzu: Für die Wettbewerbsverschärfung und den Bedingungswandel auf den Absatz- und Finanzmärkten muss als Metapher zumeist das strapazierte Stichwort der Globalisierung herhalten. Aber auch die Arbeitsmärkte sind von Änderungstendenzen nicht verschont: Die verbreitete, hohe, lang anhaltende Arbeitslosigkeit gibt Anlass zu Veränderungen in der Einschätzung, der Bedeutung, den Ablauf und die Planbarkeit beruflicher Arbeit. Dies führt letztlich zu einer in vielerlei Hinsicht neuen Arbeitswelt, zu anders gearteten Arbeitssituationen, -beziehungen, -verhältnissen: Der so genannte »implizite Vertrag« der Gewährung von Beschäftigungssicherheit seitens der Arbeitgeber im Austausch gegen Arbeitnehmerloyalität kommt zunehmend in Fortfall. Stichworte wie Darwiportunismus, Ich-Aktion u. Ä. machen die Runde. Alles dies kann natürlich in einem Buch wie diesem nicht unberücksichtigt bleiben – entsprechend sind an vielen Stellen Textzusätze und -korrekturen eingefügt, die seine Aktualität sichern. Eine augenfällige Änderung betrifft die Autorenschaft: Von nun an werden wir als Zweier-Team von Co-Autoren die weitere Entwicklung dieses Buches betreuen. Schon in dieser Auflage ist die neue, zusätzliche Handschrift erkennbar, vor allem an vier Stellen: (1) Die Informatorische Fundierung in D.II.2 ist zur »Betrieblichen Personalforschung« erweitert und neu systematisiert, (2) »Anreizsysteme« sind in D.VII der (auch gliederungstechnisch) erweiterte Oberbegriff, in den die »Vergütungssysteme« integriert sind, (3) die Organisation des Personalressorts (E.I) ist ausführlicher dargestellt, (4) in F.II sind die Zusammenhänge zwischen Unternehmungsstrategien und dem Personal-Management in erweiterter Weise dargelegt. Auch dieses Mal haben viele Helfer an der Neuauflage mitgewirkt: Herr Dipl.-Kfm. Stefan Lorscheid hat Aktualisierungen in den rechtlichen Passagen sowie im Zitierapparat vorgenommen, Frau Brigitte Grebe hat sich um die Organisation der Abbildungsüberarbeitungen und um die weiterverarbeitungsfähige Manuskriptfassung verdient gemacht. Frau Erika Mohnhardt hat die textlichen Änderungen und Vereinheitlichungen im gesamten Text mit Engagement umgesetzt. Herr Dipl.-Kfm. Christian Brinkkötter war mit redaktionellen Arbeiten betraut. Allen gebührt unser herzlicher Dank. April 2003

Jürgen Berthel, Fred G. Becker

Vorwort zur 1. Auflage

 XI

Vorwort zur 1. Auflage Mit Personal-Management wird zusammenfassend eine Summe von ganz unterschiedlichen Tätigkeiten bezeichnet. Zum einen solche, mit denen Menschen in Betrieben unmittelbar geführt werden (Führung des Personals: Verhaltenssteuerung); zum anderen auch solche der Schaffung von Regeln und Bedingungen, nach denen diese Verhaltenssteuerung ablaufen und mit denen das Leistungsverhalten der Mitarbeiter beeinflusst werden soll (Führung für das Personal: Systemgestaltung). Erkennbar ist Personal-Management in diesem Sinne in Betrieben stets gehandhabt worden, wenn auch wohl nur selten aufgrund eines systematischen und geschlossenen Konzeptes. Dass dies für Personal-Management zunehmende Bedeutung erlangt, wird in der Wirtschafts- und Verwaltungspraxis mehr und mehr gesehen. Die immer größer werdende Zahl von Betrieben, die für »Personal« ein eigenes Vorstandsressort einrichtet, liefert ein deutliches Indiz für diese Tatsache. Dagegen hat sich die Betriebswirtschaftslehre mit den Tätigkeits- und Problemfeldern des Personal-Managements durchaus nicht im einem Maße beschäftigt und ihnen nicht den Stellenwert zugewiesen, wie es seiner deutlich wachsenden Praxisbedeutung entsprechen würde. Als selbstständige Teildisziplin im Form einer »Speziellen Betriebswirtschaftslehre« beginnt sich »Personal-Management« erst zu etablieren; einen eigens dafür eingerichteten Lehrstuhl gibt es erst an einer kleinen Zahl von deutschen Universitäten. Daher werden mit diesem Buch verschiedene Ziele verfolgt: 1. Vermittlung eines möglichst umfassenden Überblicks über diese junge betriebswirtschaftliche Teildisziplin, d. h. über die Tätigkeits- und Problemfelder, die ihren Gegenstandsbereich ausmachen: über die in ihnen erzielten Forschungsergebnisse, über den derzeit erreichten Kenntnisstand; 2. Erste Information für Nichtkenner der Materie, z. B. Studenten, für die auch eine Brücke zu den Praxisproblemen angestrebt ist; 3. Kenntniserweiterung für Spezialisten auf Teilgebieten, z. B. Wirtschaftspraktiker, die mit Personalproblemen befasst sind; 4. Anregung für weitere Studien und Kenntnisvertiefung; diesem Zweck in erster Linie dienen der Zitierapparat und das Literaturverzeichnis – gleichzeitig deuten sie das Ausmaß der wissenschaftlichen Fundierung des Personal-Managements an. Das Buch ist in sechs Hauptabschnitte gegliedert: Nach der Grundlegung (A) folgt in Abschnitt B über »Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben« die Darlegung der wissenschaftlichen Erklärungsansätze über das Zustandekommen menschlichen Arbeitsverhaltens und seine Bestimmungsfaktoren. Der Mitarbeiterführung als einem Teil der Verhaltenssteuerung ist der Abschnitt C gewidmet. In D: »PersonalManagement als Systemgestaltung und -handhabung« sind alle diejenigen Teil­ systeme beschrieben, die ein ausgebautes Gesamtkonzept des Personal-Managements ausmachen: Systeme der Personalplanung, -bedarfsdeckung, -entwicklung, -fortbildung, der Arbeitsbedingungen, der Leistungsabgeltung. Abschnitt E enthält



 Vorwort zur 1. Auflage

XII

eine kurze Darstellung der Personalverwaltung; mit Abschnitt F über den »Kontext des Personal-Managements«, d. h. über Situationsbedingungen der Personalarbeit und ihren z. T. wechselseitigen Beeinflussungen, schließt das Buch ab. Die umfangmäßige Gewichtung der einzelnen Abschnitte ist naturgemäß durch subjektive Einschätzungen mitbestimmt. Ich habe mich bemüht, dabei auch zu berücksichtigen, welche Bedeutung die Praxis den einzelnen Problemfeldern beilegt. So nimmt z. B. der Abschnitt über Mitarbeiterführung einen relativ breiten Raum ein, hat das Kapitel über Erfolgsbeteiligungen etwa den selben Umfang wie das über Entlohnungssysteme. Die Zitierweise ist so gewählt, dass Fußnoten den Lesefluss nicht stören sollen. Sie sind daher nicht auf die jeweiligen Textseiten gesetzt, sondern geschlossen am Ende des Buches – vor dem Literaturverzeichnis – unterteilt nach Abschnitten (und für D nach Kapiteln) angefügt. In dem Vorhaben, dieses Buch zu schreiben, hat mich Frau Dr. Friederike Kästing, die Leiterin des Poeschel-Verlages, sehr nachdrücklich bestärkt. Bei der Vorbereitung des Manuskriptes haben meine Mitarbeiter Frau Dipl.-Kfm. Annette Wagener und die Herren Dipl.-Ök. Hermann Franke, Dipl.-Volkswirt Dr. Manfred Schlüter, Dipl.-Kfm. Hans-Eberhard Koch und Dipl.-Kfm. Franz-Josef Kogel wertvolle Unterstützung geleistet. Zusätzlich haben auch Frau Dipl.-Volkswirt Elisabeth Vetter-Thoma und Herr Dipl.-Kfm. Karl Schneider den ersten Entwurf kritisch durchgesehen, zahlreiche Anregungen für Verbesserungen geliefert und an der Anfertigung des Stichwortverzeichnisses mitgearbeitet. Bei den Korrekturen haben meine Mitarbeiter, die Herren cand. rer. pol. Jürgen Eilert, Friedhelm Schneider und Werner Senft, geholfen. Frau Rotraud Voigtländer hat auch dieses Mal mit großer Einsatzbereitschaft und Geduld alle Schreibarbeiten übernommen, die mit den verschiedenen Fassungen des Manuskriptes verbunden waren. Ihnen allen sage ich meinen herzlichen Dank. Siegen, November 1978

Jürgen Berthel

Inhaltsübersicht

Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements  1 Grundlegung  2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des PersonalManagements 

1 3 13

Organizational Behavior  25 Teil 2 1 Grundmodell des Organizational Behaviors  27 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten  31 3 Motivationstheoretische Ansätze  45 Das Leistungsdeterminantenkonzept  79 4 5 Gruppenarbeit – theoretische ­Erklärungsansätze  111 6 Mitarbeiterführung  163 Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme  221 1 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt  223 2 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung)  229 3 Personalbedarfsdeckung  319 387 4 Personalfreisetzung  5 Personalentwicklung  413 6 Arbeitsbedingungen  539 7 Anreizsysteme  567 Teil 4 1 2

Sekundäre Personal-Managementsysteme  Organisation des Personal-Managements  Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal­management  3 Personalcontrolling  4 Rechtliche Aspekte 

627 629

Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik  1 Einführung  2 Unternehmungspolitik und -identität  3 Strategisch-orientiertes Personal-­Management  4 Demografieorientiertes Personal-Management  5 Mitarbeiterbindung – Beispiel einer Querschnittsfunktion  6 Internationales Personal-Management  7 Ethik im Personal-Management 

701 703 705 717 727 741 759 791

645 661 677

Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 10.,überarbeiteten und aktualisierten Auflage  Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage  Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage  Vorwort zur 7. Auflage  Vorwort zur 1. Auflage  Inhaltsübersicht  Abbildungsverzeichnis  Benutzerhinweise 

Teil 1

Grundlagen des Personal-Managements 

1 Grundlegung  1.1 Einordnung  1.2 Betriebe  1.3 Arbeitende Menschen  2

V VI IX X XI XIII XXV XXXII

2.1 2.2

Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des PersonalManagements  Erläuterung des grundsätzlichen Verständnisses  Primäre und sekundäre Personalsysteme 

Teil 2

Organizational Behavior 

1

Grundmodell des Organizational Behaviors 

3 3 4 9

13 13 22

27

2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten  31 2.1 Verhaltensgleichung und S-O-R-Theorem  31 2.2 Menschenbilder  32 36 2.3 Verträge  2.4 Traditioneller Ansatz des Scientific Managements  39 2.5 Human-Relations-Ansatz  40 2.6 Humanistische Ansätze  42 Motivationstheoretische Ansätze  3 3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie  3.2 Fragen zur Motivation  3.3 Inhaltstheorien der Motivation  3.3.1 Maslows Bedürfnishierarchie 

45 45 48 52 52



 Inhaltsverzeichnis

XVI

3.3.2 Alderfers ERG-Theorie  3.3.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie  3.4 Prozesstheorien der Motivation  3.4.1 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell  3.4.2 Das Motivationsmodell von Porter/Lawler  3.4.3 Gleichgewichtstheorie  3.4.4 Dissonanztheorie von Festinger  3.4.5 Zielsetzungstheorie von Locke  3.4.6 Self-determination Theory (Selbstbestimmungstheorie)  3.5 Ansätze zur Leistungsmotivation  McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse  3.5.1 3.5.2 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell  3.5.3 Attributionstheoretisches Modell von Weiner  3.6 Rubikon-Modell 

56 56 59 60 63 66 66 67 68 70 70 72 74 76

4 Das Leistungsdeterminantenkonzept  4.1 Synthesekonzept  4.2 Determinanten des Wollens zur Leistung  4.2.1 Einstieg  4.2.2 Motive (Leistungsdeterminante ①)  4.2.3 Einstellungen ②  4.2.4 Valenz + Normen ③  4.2.5 Erwartungen ④, ⑤  4.2.6 Erfahrungen/Wahrnehmungen ⑥  4.2.7 Selbstkonzept ⑦  4.2.8 Persönlichkeitsfaktoren ⑧  4.2.9 Einsatzbereitschaft ⑨  4.3 Determinanten des Könnens zur Leistung  4.3.1 Einführung  4.3.2 Eignung ⑫  4.3.3 Arbeitsbedingungen ⑩, ⑪  4.3.4 Leistungsverhalten und -ergebnis ⑭  4.4 Leistungskonsequenzen  4.4.1 Belohnungen ⑮  4.4.2 Anspruchsniveau ⑯  4.4.3 Zurechnung ⑰  4.4.4 Vergleiche ⑱  4.4.5 Arbeitszufriedenheit ⑲  4.4.6 Rückkopplungsprozesse ⑳  4.5 Zusammenhänge 

79 79 82 82 82 87 88 90 91 91 92 93 94 94 95 96 99 100 100 101 102 102 103 106 106

5 Gruppenarbeit – theoretische E ­ rklärungsansätze  5.1 Allgemeine Gruppenmodelle  5.2 Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen  5.2.1 Begriff 

111 111 117 117

Inhaltsverzeichnis

 XVII

5.2.2 Arten von Gruppen  5.2.3 Gruppen in der betrieblichen Verhaltensforschung  5.3 Gruppenleistung  5.4 Einflussvariablen der Gruppenarbeit  5.4.1 Determinantenkonzept der Gruppenarbeit  5.4.2 Inputvariablen  5.4.3 Prozessvariablen  5.4.3.1 Gruppenkohäsion  5.4.3.2 Normen und Standards  5.4.3.3 Rollen  5.4.3.4 Konflikte  5.4.3.5 Interaktion  5.4.4 Outputvariablen 

118 120 124 129 129 130 133 133 135 137 139 145 161

6 Mitarbeiterführung  6.1 Grundprobleme der Mitarbeiterführung  6.1.1 Einführung  6.1.2 Begriff und Merkmale  6.1.3 Führungseffizienz  6.2 Grundlegende Ansätze der Führungsforschung  6.2.1 Führungsstiltypologien  6.2.1.1 Eindimensionale Führungsstile  6.2.1.2 Zweidimensionale Führungsstile  Vieldimensionale Führungsstile  6.2.1.3 6.2.1.4 Transaktionale und transformationale Führungsstile  6.2.2 Führungstheorien  6.2.2.1 Zur Führungsforschung  6.2.2.2 Eigenschaftstheorien  6.2.2.3 Situationstheorien  6.2.2.4 Attributionstheorien  6.2.2.5 Substitutionstheorien  6.3 Ausgewählte Führungskonzepte  6.3.1 Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton  6.3.2 Drei-D-Konzept von Reddin  6.3.3 System 1-4 von Likert  Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton  6.3.4 6.3.5 Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard  6.4 »Dilemmata der Führung« 

163 163 163 164 168 171 171 173 174 177 181 184 184 185 187 193 197 203 203 207 208 209 213 215



 Inhaltsverzeichnis

XVIII

Teil 3

Primäre Personal-Managementsysteme

1

Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 

223

2

Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung)  229 2.1 Begriff und Konzept  230 2.2 Arbeitsmarktforschung  234 2.3 Arbeitsforschung  241 Begriffe und Konzept  241 2.3.1 2.3.2 Ansprüche und Probleme  243 2.3.2.1 Inhaltliche Ansprüche und Probleme  243 246 2.3.2.2 Methodische Ansprüche und Probleme  2.3.3 Analyse der Arbeitssituation und Ermittlung der Anforderungen  248 2.3.4 Arbeits- bzw. Anforderungsbewertung  253 2.4 Qualifikations- und Eignungsforschung  257 2.4.1 Begriff und Konzept  257 Qualifikations- und Eignungsprofile  259 2.4.2 2.4.3 Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme  264 2.4.4 Personalbeurteilung  269 2.4.4.1 Verständnis  269 2.4.4.2 Funktionen  271 272 2.4.4.3 Leistungsbeurteilung  2.4.4.4 Potenzialbeurteilung  288 2.5 Personalbedarfsermittlung  298 2.5.1 Begriff und Inhalt  298 301 2.5.2 Prozess  Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs  301 2.5.2.1 2.5.2.2 Ermittlung des Personalbestands  305 2.5.2.3 Ermittlung des Netto-Personalbedarfs (Soll/Ist-Vergleich)  307 2.5.3 Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung  310 2.6 Erforschung der Arbeitsbeziehungen  311 2.7 Evaluierungsforschung  314 3 Personalbedarfsdeckung  3.1 Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung  3.2 Personalbeschaffung  3.2.1 Methoden der Personalbeschaffung  3.2.1.1 Kategorien  3.2.1.2 Interne Personalbeschaffung  3.2.1.3 Externe Personalbeschaffung  3.2.1.4 Funktionen der Beschaffungsinstrumente  3.2.2 Personalmarketing  3.2.3 Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personal­beschaffung  3.2.4 Hilfsmittel zur Personalbeschaffung 

319 320 322 322 322 323 325 336 337 344 348

Inhaltsverzeichnis

 XIX

3.3 Personalauswahl (Bewerberbeurteilung)  3.3.1 Begriff, Bedeutung und Problematik der Personalauswahl  3.3.2 Auswahlinstrumente  3.3.2.1 Überblick  3.3.2.2 Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen  3.3.2.3 Vorstellungsgespräch  3.3.2.4 Testverfahren  3.3.2.5 Sonstige Instrumente  3.3.3 Rechtliche Aspekte  3.4 Einführung neuer Mitarbeiter  Begründung, Verständnis und Problemfelder  3.4.1 3.4.2 Einführungsstrategien  3.4.3 Phasen der Personaleinführung  3.4.4 Einarbeitungsinstrumente 

349 349 354 354 356 359 363 366 367 373 374 377 378 382

4 Personalfreisetzung  4.1 Begriff, Objekte und Ziele der Personal­freisetzung  4.2 Ursachen der Personalfreisetzung  Planung der Personalfreisetzung  4.3 4.4 Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung  4.4.1 Überblick  4.4.2 Vermeidung von Personalfreisetzung  4.4.3 Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung  4.4.4 Alternativen der Personalfreisetzung  4.4.4.1 Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestands  4.4.4.2 Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestands 

387 388 389 391 392 392 393 394 395 395 400

5 Personalentwicklung  5.1 Begriff, Objekte, Ziele und System  5.1.1 Verständnis  5.1.2 Objekte  5.1.3 Ziele  5.2 Stellenwert konzeptioneller Personal­entwicklung  5.3 Förderung von Selbstentwicklung  5.4 Prozess der Personalentwicklung  5.4.1 Überblick  5.4.2 Entwicklungsbedarfs- und Umfeldanalyse  5.4.2.1 Notwendigkeit von Analyse und Prognose  5.4.2.2 Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs  5.4.2.3 Identifizierung der Entwicklungsadressaten  5.4.2.4 Umweltanalyse und -prognose  5.4.3 Personalentwicklungsarten  5.4.3.1 Bildung  5.4.3.2 Arbeitsstrukturierung 

413 414 414 420 422 426 430 433 433 435 435 437 445 447 448 448 465



 Inhaltsverzeichnis

XX

5.4.3.3 Karriereplanung (Versetzungen)  5.4.4 Personalentwicklungsmethoden  5.4.4.1 Auswahl der Personalentwicklungsmethoden  5.4.4.2 Personalentwicklung am Arbeitsplatz  5.4.4.3 Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes  5.4.5 Evaluation und Transfer  5.4.5.1 Notwendigkeit der Evaluation  5.4.5.2 Ziele der Evaluation  5.4.5.3 Ansatzpunkte  5.4.5.4 Voraussetzungen  5.4.5.5 Evaluationsinstrumente  5.4.5.6 Probleme  5.4.5.7 Transfermanagement 

479 496 496 499 512 519 519 522 524 527 528 530 531

6 Arbeitsbedingungen  6.1 Gestaltungsziele  6.2 Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung  6.3 Organisatorische Arbeitsgestaltung  6.3.1 Aufgabengestaltung  6.3.2 Arbeitszeitgestaltung  6.4 Technologische Gestaltung 

539 540 542 548 548 550 564

7 Anreizsysteme  567 7.1 Verständnis, Funktionen und Differenzierung  568 7.2 Vergütungssysteme  572 7.2.1 Grundlagen  572 575 7.2.2 Entgeltdifferenzierung  7.2.3 Entgeltformen  578 7.2.3.1 Klassische Entgeltformen  579 7.2.3.2 Variable Vergütung  589 595 7.2.4 Sozialleistungen  7.2.5 Betriebliche Altersversorgung  596 7.2.5.1 Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung  596 7.2.5.2 Typen der betrieblichen Altersversorgung  598 7.2.5.3 Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung  599 7.2.5.4 Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung  600 7.3 Erfolgs- und Kapitalbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung  601 7.3.1 Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiter­beteiligung  602 7.3.2 Ziele von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssystemen  605 7.3.3 Gestaltungselemente von Erfolgs- und Kapital­beteiligungssystemen  606 7.3.3.1 Überblick  606 7.3.3.2 Beteiligungsbasis  607

Inhaltsverzeichnis

 XXI

7.3.3.3 Gesamtquote  7.3.3.4 Individualquote  7.3.3.5 Anteilsverwendung und Kapitalbeteiligung  7.3.4 Rechtliche Aspekte  7.3.5 Cafeteria-Systeme  7.3.5.1 Erläuterung des Cafeteria-Ansatzes  7.3.5.2 Gestaltungselemente von Cafeteria-Systemen  7.4 Aspekte der Führungskräftevergütung  7.5 Immaterielle Anreizsysteme  7.6 Resümee 

Teil 4

Sekundäre Personal-Managementsysteme

1 Organisation des Personal-Managements  1.1 Problematik  1.2 Innere Organisation  1.3 Äußere Organisation  1.4 Entwicklungen  2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.3 2.4

610 610 611 613 616 616 617 619 623 625

Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal­ management  Begriff und Inhalt  Aufgaben der Personalverwaltung  Bearbeitung von Personalinformationen  Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen  Entgeltabrechnung und -auszahlung  Personalinformationssysteme als Instrument der Personalverwaltung  Outsourcing von Personalverwaltungs­aufgaben? 

629 629 632 637 640

645 645 645 646 649 650 651 657

3 Personalcontrolling  3.1 Grundkonzept des Controllings  3.2 Zur Konzeption eines Personalcontrollings  3.2.1 Ziele, Begriff und Aufgaben  3.2.2 Bestandteile und Ansätze  3.2.3 Strategisches und operatives Personalcontrolling  3.2.4 Instrumente und Organisation des Personalcontrollings  3.2.4.1 Instrumente des Personalcontrollings  3.2.4.2 Organisatorische Einbindung des Personalcontrollings  3.3 Grenzen des Personalcontrollings 

661 661 662 662 665 668 669 669 672 674

4 4.1

677 677

Rechtliche Aspekte  Grundzüge des Arbeitsrechts 



 Inhaltsverzeichnis

XXII

4.2

Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher ­Regelungen für die Teilsysteme des Personal-Managements  4.2.1 Überblick  4.2.2 Mitbestimmung auf individueller Ebene  4.2.3 Mitbestimmung auf Betriebsebene  4.2.4 Mitbestimmung auf Unternehmungsebene  4.2.5 Mitbestimmung auf internationaler Ebene 

Teil 5

683 683 684 684 695 698

Personal-Management und Unternehmungspolitik

1 Einführung 

703

2 Unternehmungspolitik und -identität  Grundlegende Orientierungen der Unter­nehmungspolitik  2.1 2.2 Steuerungsgrößen einer Unternehmungs­entwicklung  2.3 Unternehmungsidentität  2.3.1 Konzept  2.3.2 Unternehmungskonfiguration  2.3.3 Unternehmungsgeschichte  2.3.4 Unternehmungskultur 

705 706 708 709 709 709 711 712

3

Strategisch-orientiertes Personal-­Management 

717

Demografieorientiertes Personal-Management  Szenario zur demografischen Entwicklungund anderen arbeitsmarktrelevanten Faktoren  4.2 Konsequenzen einer demografieorientierten Personalarbeit  4.2.1 Konzeptionelle Basis  4.2.2 Modelle demografieorientierter Personalarbeit  4.3 Personalbeschaffung: ­Orientierung am externen Arbeitsmarkt  Mitarbeiterbindung: Orientierung am internen Arbeitsmarkt  4.4 4.5 Anderweitiges 

727

4 4.1

727 729 729 734 736 738 739

Mitarbeiterbindung – Beispiel einer Querschnittsfunktion  741 5 5.1 Verortung  741 5.2 Mitarbeiterbindung: Was ist das?  741 5.3 Mitarbeiterbindung: Warum eigentlich?  748 5.4 Forschungsstand in der Empirie  749 5.5 Forschungsstand in der Theorie  752 5.6 Fazit  756 6 Internationales Personal-Management  6.1 Problematisierung  6.2 Strategien eines internationalen Personal-Managements 

759 759 760

Inhaltsverzeichnis

 XXIII

6.3

Rahmenbedingungen eines internationalen PersonalManagements  6.4 Implikationen für die Personal-Managementsysteme  6.4.1 Grundlegendes  6.4.2 Personalplanung und -bedarfsdeckung  6.4.3 Personalentwicklung  6.4.4 Personalrückgewinnung oder -freisetzung  6.4.5 Vergütungssysteme  6.5 Konsequenzen für die Personalführung 

765 772 772 773 780 783 785 787

7 Ethik im Personal-Management  7.1 Ethik im Betrieb  7.2 Zugänge zur (Personal-) Ethik  7.3 Personalethik  7.4 Wirtschaftliche versus soziale Effizienz? 

791 791 794 795 799

Literaturverzeichnis  Sachregister 

803 861

Abbildungsverzeichnis Abb. 1-1 Abb. 1-2 Abb. 1-3 Abb. 2-1 Abb. 2-2 Abb. 2-3 Abb. 2-4 Abb. 2-5 Abb. 2-6 Abb. 2-7

Abb. 2-8 Abb. 2-9 Abb. 2-10 Abb. 2-11 Abb. 2-12 Abb. 2-13 Abb. 2-14 Abb. 2-15 Abb. 2-16 Abb. 2-17 Abb. 2-18 Abb. 2-19 Abb. 2-20 Abb. 2-21 Abb. 2-22 Abb. 2-23 Abb. 2-24 Abb. 2-25 Abb. 2-26 Abb. 2-27 Abb. 2-28

Betrachtungsebenen und Aspekte des betrieblichen Geschehens  14 Begriffszusammenhang des Personal-Managements  16 Teilsysteme des Personal-Managements  22 Grundmodell des Organizational Behaviors  28 Annahmen der Theorien X und Y nach McGregor  33 Sich selbst verstärkende Effekte  34 Menschenbilder und organisatorische Konsequenzen nach Schein  35 Vertragsarten einer Arbeitsbeziehung  37 Erfüllung von Verträgen und ihre Konsequenzen  38 Einflussfaktoren von Teilnahme-, Bleibe- und Austritts­ entscheidungen von Führungskräften bzw. Mitarbeitern gemäß der Anreiz-Beitrags-Theorie  47 Motiv-Pyramide nach Maslow  53 Dynamische Betrachtung der Bedürfnisklassen Maslows  54 Einflussfaktoren auf die Arbeits(un)zufriedenheit  57 Grundformel des VIE-Modells  61 Instrumente und Maßnahmen zur Förderung von Valenz, Instrumentalität und Erfolgserwartung  62 Motivationstheorie von Porter/Lawler  64 Determinanten der B → A-Erwartungen  65 Determinanten der A → E-Erwartungen  65 Wirkmechanismen und Moderatoren  68 Klassifikationsschema wahrgenommener Determinanten leistungsbezogenen Verhaltens  75 Rubikon-Modell  77 Leistungsdeterminantenkonzept  81 Zusammenhang von Motiv und Motivation  83 »Big Five«-Modell der Persönlichkeit  93 Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit  104 Formen der Arbeitszufriedenheit und Arbeits­verhaltensfolgen  105 Rahmenmodell zur Identifikation, Motivation 109 und Remotivation  Hauptstadien einer typischen Ergebnissequenz in einer Anspruchsniveau­situation  113 Selbstregulationstheorie  116 Differenzierung von formaler und informaler Gruppe  119 Grundtypen der Gruppenarbeit in Organisationen  122



 Abbildungsverzeichnis

XXVI

Abb. 2-29 Abb. 2-30 Abb. 2-31 Abb. 2-32 Abb. 2-33 Abb. 2-34 Abb. 2-35 Abb. 2-36 Abb. 2-37 Abb. 2-38 Abb. 2-39 Abb. 2-40 Abb. 2-41 Abb. 2-42 Abb. 2-43 Abb. 2-44 Abb. 2-45 Abb. 2-46 Abb. 2-47 Abb. 2-48 Abb. 2-49 Abb. 2-50 Abb. 2-51 Abb. 2-52 Abb. 2-53 Abb. 2-54 Abb. 2-55 Abb. 2-56 Abb. 2-57 Abb. 2-58 Abb. 2-59 Abb. 2-60 Abb. 2-61 Abb. 2-62 Abb. 2-63 Abb. 2-64

Kriterienmodell der Gruppenleistung  125 Integrierende und differenzierende Gruppeneffekte  127 Zentrale Einflussvariablen der Arbeit in Gruppen  129 Merkmale der Gruppenmitglieder  132 Zusammenhang zwischen Gruppenarbeit und Kohäsion unter Einbeziehung der Gruppennormen  136 Verschiedene Rollenerwartungen  137 Mögliche Rollenkonflikte  138 Konfliktdimensionen  141 Dynamik einer Konfliktepisode  143 Konfliktreaktionen bei interpersonalen Konflikten  144 Konflikthandhabungsstile  145 Groupthink-Modell  147 Prozeduren zum Vermeiden von Groupthink  150 Informationsverarbeitungshinderliche Prozesse in Gruppen  151 Polarisierung der Einstellung gegenüber De Gaulle und Amerikanern  154 Typische Gruppenphasen im Zeitablauf  160 Richtungen der Mitarbeiterführung  165 Formen der Führung von unten  167 Verschiedene Führungsstiltypologien  172 Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt  174 Zentrale Inhalte der Ohio-Dimensionen  175 Beziehungen zwischen »Consideration« und »Initiating Structure«  177 Vieldimensionaler Analyseansatz von Führungssituation und -stil  178 Führungsprofil  180 Führungsformtypen  181 Komponenten transformationaler Führung  183 Zusammenwirken von transformationaler und transaktionaler Führung  184 Funktionen und Variablen von Führungstheorien  185 Aussagen des Kontingenzmodells  188 Ein attributionstheoretisches Modell der Reaktionen eines Führers auf schlechte Leistungen eines Mitarbeiters  196 Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisatorischen Handelns  199 Führungssubstitute  200 Verhaltensgitter  204 Motivationale Dimension verschiedener Grid-Stile  206 Differenzierung der Basisstile nach der Effizienz der jeweiligen Verhaltensausprägung  207 Eingruppierung von Führungsverhalten in die Führungssysteme 1-4  208

Abbildungsverzeichnis

 XXVII

Abb. 2-65 Abb. 2-66 Abb. 2-67 Abb. 3-1 Abb. 3-2 Abb. 3-3 Abb. 3-4 Abb. 3-5 Abb. 3-6 Abb. 3-7 Abb. 3-8 Abb. 3-9 Abb. 3-10 Abb. 3-11 Abb. 3-12 Abb. 3-13 Abb. 3-14 Abb. 3-15 Abb. 3-16 Abb. 3-17 Abb. 3-18 Abb. 3-19 Abb. 3-20 Abb. 3-21 Abb. 3-22 Abb. 3-23 Abb. 3-24 Abb. 3-25 Abb. 3-26 Abb. 3-27 Abb. 3-28a-c Abb. 3-29 Abb. 3-30 Abb. 3-31 Abb. 3-32 Abb. 3-33 Abb. 3-34 Abb. 3-35 Abb. 3-36

Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton  Entscheidungsregeln  Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard  Integrierte Personalplanung  System der Personalplanung  Bereiche und Objekte der betrieblichen Personalforschung  Typen von Fragestellungen der Personalforschung  Differenzierung der Arbeitsmärkte  Beispiele einer umfassenden Mitarbeiterbefragung   Unterschiedliche Altersstrukturen  Anforderungsarten des Genfer Schemas  Bestimmungsgrößen und Komponenten von Anforderungen   Teilbereiche der Arbeitsplatzanalyse   Standardverfahren der Arbeitsbewertung  Schema einer Arbeitsbewertung (für drei Stellen) nach dem Stufenwertzahl­verfahren  Prozess der Arbeitsbewertung  Bewertungskriterien nach Hay   Formen der personalen Eignungsprüfung   Zusammenhang zwischen Soll- und Ist-Qualifikationen  Ansätze der Eignungsprüfung   Analyseebenen der Qualifikations- und Eignungsforschung   Überblick über Beurteilungsfehler  360°-Beurteilung  Funktionen einer Personalbeurteilung   Leistungsbeurteilungsverfahren  Bewertungsformular eines merkmalsorientierten ­Einstufungsverfahrens  Beispiel einer Verhaltenserwartungsskala   Beispiel einer Verhaltensbeobachtungsskala   Bewertungsformular eines aufgabenorientierten Verfahrens  MbO und integrierte Leistungsbeurteilung  Bewertungsformular für einen Personalleiter im Rahmen eines zielorientierten Verfahrens  Differenzierung des Qualifikationspotenzials  Verfahren zur Potenzialbeurteilung   Ablauf eines Assessment Centers  Haupteinflussgrößen auf den Personalbedarf  Hilfsmittel der Personalbedarfsermittlungskennzahlen je nach Branche oder Abteilung  Ablauf der Personalbedarfsplanung  Mögliche Maßgrößen für eine HR-Balanced-Scorecard  Personalbedarfsdeckungskette 

210 211 213 225 226 231 233 235 237 238 242 244 249 253 255 256 256 258 259 262 263 266 270 271 274 277 279 280 282 283 284 289 290 296 300 302 309 315 321



 Abbildungsverzeichnis

XXVIII

Abb. 3-37 Abb. 3-38 Abb. 3-39 Abb. 3-40 Abb. 3-41

Abb. 3-42 Abb. 3-43 Abb. 3-44 Abb. 3-45 Abb. 3-46 Abb. 3-47 Abb. 3-48 Abb. 3-49 Abb. 3-50 Abb. 3-51 Abb. 3-52 Abb. 3-53 Abb. 3-54 Abb. 3-55 Abb. 3-56 Abb. 3-57 Abb. 3-58 Abb. 3-59 Abb. 3-60 Abb. 3-61 Abb. 3-62 Abb. 3-63 Abb. 3-64 Abb. 3-65 Abb. 3-66 Abb. 3-67 Abb. 3-68 Abb. 3-69 Abb. 3-70

Interne und externe Personalbeschaffung  323 Zeitliche Entwicklung des E-Recruitings  330 Rechtsbeziehungen innerhalb der Arbeitnehmerüberlassung  335 Interne und externe Personalbeschaffung im Vergleich  345 Zusammenhänge zwischen der Bestimmung von Zielgruppen und der Wahl von Personalbeschaffungsmethoden und -instrumenten  346 Balkendiagramm zur Stellenbesetzungsplanung  349 Personalauswahlkette  350 Formular zur Eignungsbewertung  353 Instrumente der Personalauswahl  355 Bedeutung einzelner Vorauswahlkriterien  358 Formen von Vorstellungsgesprächen  360 Situative und biografische Interviews  361 Externe Personalbeschaffung und Personalauswahl – Zentrale rechtliche Aspekte  368 Zentrale rechtliche Regelungen der externen Personalbeschaffung  369 Zentrale rechtliche Regelungen der Personalauswahl  370 Fragerecht des Arbeitgebers  371 Orientierungsnotwendigkeiten neuer Mitarbeiter  376 Phasen der Personalfreisetzung  392 Überblick über die Alternativen der Personalfreisetzung  396 Einordnung der Personalentwicklung  416 Persönlichkeits- und lernfördernde Merkmale von Arbeitssituationen   432 Prozess der Personalentwicklung  433 Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungsbedarfs  438 Assessment Center innerhalb der Personalentwicklung   444 Das duale System der Berufsausbildung  451 Aufgaben und Ziele von Trainee-Programmen  453 Funktionen von Trainee-Programmen  454 Entwicklungsstufen der Weiterbildung  458 Kennzeichen deterministischer und katalytischer Weiterbildung  459 Ansatzpunkte für Entwicklungsinhalte auf der Gesamt­ betriebsebene   460 Determinanten der Lehr-Lern-Situation  461 Methoden partizipativer Bildungsplanung  462 Zusammenhang zwischen Lehrstoff, Lehrmethode und Lehrumwelt  464 Grundformen der Arbeitsfeldstrukturierung  465

Abbildungsverzeichnis

 XXIX

Abb. 3-71 Abb. 3-72 Abb. 3-73 Abb. 3-74 Abb. 3-75 Abb. 3-76 Abb. 3-77 Abb. 3-78 Abb. 3-79 Abb. 3-80 Abb. 3-81 Abb. 3-82 Abb. 3-83 Abb. 3-84 Abb. 3-85 Abb. 3-86 Abb. 3-87 Abb. 3-88 Abb. 3-89 Abb. 3-90 Abb. 3-91 Abb. 3-92 Abb. 3-93 Abb. 3-94 Abb. 3-95 Abb. 3-96 Abb. 3-97 Abb. 3-98 Abb. 3-99 Abb. 3-100

Abb. 3-101 Abb. 3-102 Abb. 3-103 Abb. 3-104

Vorteile der personalentwicklungsorientierten Arbeits­ strukturierung  467 Kerndimensionen der Arbeit  468 Gestaltungsparameter von Job Rotation  474 Autonomiegrad einer Gruppe  478 »Human Resource«-Portfolio  483 Karriereorientierungen  485 Karriereplanung als betriebliches und individuelles Entwicklungskonzept  490 Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebens493 sphären  Entwicklungsziele in Abhängigkeit vom Zeithorizont und Objekt­orientierung  496 Fördermöglichkeiten der Personalentwicklung  499 Grundlegende Alternativen der Personalentwicklung 500 am Arbeitsplatz   Unterweisung nach der Vier-Stufen-Methode  504 Erreichen einer Lernstufe mit der Leittext-Methode  505 Grundmodell der Aufbauorganisation des Systems »Qualitätszirkel«   510 Vergleich alternativer Personalentwicklungsmaßnahmen  518 Foki der Evaluation  521 Evaluationsebenen und -bereiche  525 Modell der Transferlücke  534 Übersicht über die Arbeitsbedingungen  542 Psychische Farbwirkungen  545 Vor- und Nachteile flexibler Arbeitszeitstrukturen  553 Menschliche Leistungsfähigkeit im Tagesablauf  559 Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei flexiblen Arbeitszeitstrukturen  560 Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei konventionellen Arbeitszeitstrukturen  561 Funktionen von betrieblichen Anreizsystemen  571 Betriebliches Anreizsystem und seine Elemente  572 Personalkostenüberblick  574 Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Zeitlohn  578 Bandbreitenmodell  581 Beispiel des Stufenwertzahlverfahren aus dem ERA zum Anforderungsmerkmal »Handlungs- und Entscheidungs­ spielraum«  582 Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Akkordlohn  584 Arten von Zusatzprämien  586 Aufbau des Prämienentgelts  587 Merkmale, Vor- und Nachteile neuerer Lohnformen nach erwarteter Leistung  588