DIAGNÓSTICO SOBRE LA PRESENCIA DE FACTORES DE ACOSO LABORAL “MOBBING” Y SU INCIDENCIA SOBRE LAS CONDICIONES ORGANIZACIONALES E INTEGRIDAD DE LOS TRABAJADORES EN UNA EMPRESA DE TRANSPORTE COLOMBIANA
PAOLA CASTILLO ARIZA ISOLDA BIBIANA LOAIZA CUARTAS
UNIVERSIDAD DE LA SABANA INSTITUTO DE POSTGRADOS ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ESTRATÉGICA ÁREA DE GESTIÓN BOGOTÁ D. C. 2007
DIAGNÓSTICO SOBRE LA PRESENCIA DE FACTORES DE ACOSO LABORAL “MOBBING” Y SU INCIDENCIA SOBRE LAS CONDICIONES ORGANIZACIONALES E INTEGRIDAD DE LOS TRABAJADORES EN UNA EMPRESA DE TRANSPORTE COLOMBIANA
PAOLA CASTILLO ARIZA ISOLDA BIBIANA LOAIZA CUARTAS
UNIVERSIDAD DE LA SABANA INSTITUTO DE POSTGRADOS ESPECIALIZACION EN GERENCIA ESTRATÉGICA ÁREA DE GESTIÓN BOGOTÁ D. C. 2007
DIAGNÓSTICO SOBRE LA PRESENCIA DE FACTORES DE ACOSO LABORAL “MOBBING” Y SU INCIDENCIA SOBRE LAS CONDICIONES ORGANIZACIONALES E INTEGRIDAD DE LOS TRABAJADORES EN UNA EMPRESA DE TRANSPORTE COLOMBIANA
PAOLA CASTILLO ARIZA ISOLDA BIBIANA LOAIZA CUARTAS
Trabajo de grado para optar al título de Especialista en Gerencia Estratégica
Asesor: MARÍA CLAUDIA PERALTA GÓMEZ Psicóloga Magister
UNIVERSIDAD DE LA SABANA INSTITUTO DE POSTGRADOS ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ESTRATÉGICA ÁREA DE GESTIÓN BOGOTA D. C. 2007
Nota de Aceptación ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________
________________________________________________ Presidente del Jurado
________________________________________________ Jurado
________________________________________________ Jurado
Bogotá D.C., 22 de Junio de 2007
A nuestras familias, que estando a nuestro lado han sido partícipes directos de este nuevo logro en nuestras vidas, a nivel profesional y personal. A todos aquellos que nos brindaron su apoyo y comprensión en los momentos más importantes.
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos a las empresas donde trabajamos por otorgarnos la facilidad del tiempo para asistir a clases y culminar esta nueva experiencia. A nuestras familias, padres y hermanos. A María Claudia Peralta. Psicóloga magíster. Docente Universidad de la Sabana.
TABLA DE CONTENIDO
GLOSARIO ..............................................................................................................1 INTRODUCCION .....................................................................................................1 1 PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................2 2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................3 2.1 Objetivo General........................................................................................3 2.2 Objetivos Específicos ................................................................................3 3 JUSTIFICACIÒN Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.........................4 3.1 Justificación ...............................................................................................4 3.2 Delimitación ...............................................................................................5 4 MARCO TEÓRICO ...........................................................................................6 5 TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................20 6 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN..................................................................22 7 POBLACIÓN Y MUESTRA .............................................................................23 7.1 Población.................................................................................................23 7.2 Muestra....................................................................................................23 8 FUENTES TÉCNICAS PARA OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN .............24 9 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN...................................................25 10 ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS.............................................26 RESULTADOS APLICACIÓN ESCALAS DE MOBBING, 90, 21, 15 Y 28 EN LA EMPRESA DE TRANSPORTE ..............................................................................27 1 Caracterización de la muestra elegida............................................................27 1.1 Distribución de la muestra por edad ........................................................27 1.2 Distribución de la muestra por género .....................................................28 1.3 Distribución de la muestra por estado civil ..............................................28 1.4 Distribución de la muestra por profesión .................................................29 1.5 Distribución de la muestra por nivel educativo ........................................30 1.6 Distribución de la muestra por cargo que ocupa .....................................31 1.7 Distribución de la muestra por personal a cargo .....................................31 1.8 Distribución de la muestra por tiempo en el cargo actual ........................32 1.9 Distribución de la muestra por número de trabajos en la vida laboral .....32 2 resultados escala mobb 90 ............................................................................34 3 resultados escala mobb cf 21 ........................................................................36 4 resultados escala mobb cg 15 .......................................................................38 5 resultados escala mobb cs 28........................................................................39 PLAN ESTRATÉGICO A SEGUIR ACORDE CON LOS RESULTADOS OBTENIDOS..........................................................................................................41 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .........................................................47 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................48
GLOSARIO
RIESGO PSICOSOCIAL: “condición de alarma o de peligro que se le presenta a las personas que por su condición de trabajadores se pueden ver sometidos a presión, angustia, opresión durante el desempeño de sus labores diarias dentro de la empresa”.
HIPERVIGILANCIA: “estado de alerta, sensación de que algo malo va a suceder”.
MOBBING: “acoso laboral”.
ACOSO LABORAL: “conducta agresiva, persistente y demostrable dirigida por una o varias personas hacia otra persona, en situación laboral que atenta contra su dignidad. ”.
CLIMA ORGANIACIONAL: “ es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, y a partir de diferentes estudios realizados sobre la competitividad empresarial y la productividad que persiguen las organizaciones, la cual es finalmente la que mantiene a las compañías en capacidad de permanecer en el mercado, siendo eficientes y eficaces en su desempeño; estas se han hecho conscientes de la relevancia que tiene el recurso humano sobre el logro de estos objetivos. No tiene ningún sentido pensar en cumplir objetivos organizacionales y estratégicos, sin contar con la total satisfacción y compromiso de aquellas personas que estarán al frente realmente de su cumplimiento. Por este motivo, las técnicas de administración han girado en torno a la importancia del recurso humano para la vida de las empresas. Al identificar el factor humano como uno de los pilares fundamentales dentro de las empresas, se ha determinado que estas deben trabajar arduamente para identificar y disminuir las posibles causas de insatisfacción que en muchas ocasiones experimentan las personas. Una de las causas de insatisfacción, es el acoso laboral, éste afecta no solamente el desempeño laboral sino también la estabilidad emocional y personal de los empleados. Las personas que se ven afectadas por esta variable disminuyen notablemente su productividad, su interacción con los compañeros, adoptan comportamientos aislados y su dedicación y compromiso para con la empresa. Las empresas que logran un buen clima organizacional y piensan en el bienestar de sus colaboradores, logran altos niveles de satisfacción, lo cual redunda en el desempeño de sus funciones y por ende en los altos estándares de eficiencia y eficacia de la empresa. 1
PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
El acoso laboral ha sido identificado como una situación que puede aparecer en algunas empresas colombianas. En enero de 2006, se estableció la nueva ley de Acoso Laboral, sobre la cual todas las empresas deben trabajar arduamente para identificar y prevenir estas posibles situaciones. Está investigación se lleva a cabo en una empresa de transporte Colombiana gracias a la facilidad de contacto y por el interés de la empresa en conocer el estado en que se encuentra respecto a este tema. A continuación conoceremos los objetivos generales, específicos, la justificación del problema y el marco teórico en el que se toman como referencia la metodología, los resultados y las conclusiones.
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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
2.1
Objetivo General
Determinar los factores de acoso laboral que estén presentes en la empresa de transporte, sus principales causas y consecuencias sobre los trabajadores y sugerir aspectos para evitar la presencia de dichos factores, a partir del estudio de una muestra que incluya empleados mayores de 20 años, con un período de vinculación directa superior a un año, en la sede principal de la empresa en la ciudad de Bogotá. 2.2
Objetivos Específicos
•
Identificar las situaciones de acoso laboral presentes en la empresa de transporte, mediante la aplicación de las escalas de Mobbing, Mobb 90,
•
Identificar las causas, consecuencias y síntomas como variables asociadas al Mobbing. Con las escalas Mobb CF 21, Mobb CG 15, Mobb CS 28.
•
Sugerir aspectos que ayuden a la prevención y mejora de las condiciones organizacionales y de la calidad de vida de los trabajadores.
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3.1
JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Justificación
El concepto tradicional de Recursos Humanos concebido como parte de las empresas ha evolucionado a través del tiempo. Lo que antes era concebido como un elemento pasivo dentro de las organizaciones hoy forma parte activa dentro de ellas. Ahora se habla más de gestión del talento humano o de desarrollo humano, que de recursos, porque se ha comprendido que el componente humano es parte fundamental y estratégica dentro de la gestión de la organización y por supuesto del cumplimiento de sus objetivos. En la actualidad las empresas se preocupan por medir el factor de clima organizacional y para ello se han desarrollado múltiples herramientas que permiten identificar el nivel de satisfacción que tienen los empleados en términos de sus relaciones personales y laborales con sus jefes, compañeros y subalternos, así como la relación que dicha percepción tiene con la productividad empresarial. Ha quedado claro que si las personas se sienten a gusto en su trabajo, tomarán más entusiasmo por lo que hacen y pondrán más de su parte para evolucionar en su desempeño y por ende contribuirán al mejoramiento de los resultados de la empresa para la cual trabajan. Las compañías han comprendido que las personas son el activo verdaderamente más importante con que cuentan, ya que, aun en esta época, cuando los niveles de automatización en procesos han llegado a los más altos niveles, son las personas el motor fundamental de los mismos; motivo por el cual los estudios psicológicos enfocados a la medición y posterior mejoramiento del clima organizacional toman un gran valor en términos de la estrategia del negocio, cualquiera que éste sea. El clima organizacional puede estar conformado en forma general por dos aspectos; estos son: físico y psicológico. El primero de ellos hace referencia a las condiciones ambientales, ergonómicas, a la iluminación y en general a todos aquellos aspectos que hacen que el individuo pueda desempeñar su función específica de forma cómoda y segura. El segundo componente, el psicológico hace referencia a las relaciones que el trabajador tiene con su entorno; esto es, con sus superiores, sus subalternos y con quiénes están a su mismo nivel jerárquico en la empresa. Es justamente en este punto, donde aparece el concepto de acoso laboral, también conocido como Mobbing o acoso moral.
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En el ámbito organizacional se ha comenzado a dar especial atención al trato que se les da a los colaboradores, partiendo de reconocerlos como personas y darles la importancia que realmente tienen a lo largo de la cadena productiva. Si bien es cierto que los niveles de exigencia hacia los trabajadores por parte de los empresarios cada día son mayores y que los estándares de competitividad exigidos por la globalización son cada vez más fuertes, se deben establecer límites de distinción entre la exigencia y el acoso sobre el individuo. Recientemente, en Colombia fue expedida una ley que protege a los trabajadores sobre el acoso laboral del que puedan ser víctimas en las empresas para las que laboran. A raíz de esta nueva ley (1010 de enero de 2006), muchas empresas han decidido establecer esquemas para medir si sus trabajadores están siendo víctimas de acoso y para prevenir la aparición del mismo. La empresa de transporte elegida para contribuir al estudio sobre acoso laboral en Colombia, es una compañía con amplia trayectoria en el gremio, para quien una de sus mayores preocupaciones es el bienestar de las personas que con sus servicios contribuyen a su crecimiento, evolución y permanencia en el mercado colombiano. Este trabajo contribuye a la evaluación del acoso laboral, de manera que se pueda contar con datos acerca de la situación de los trabajadores colombianos. Así mismo, aporta al conocimiento sobre el tema, en la medida en que se desarrolla en una empresa colombiana y se basa en un marco teórico que condensa la información referente al tema. Constituye también un aporte a la especialización de gerencia estratégica en razón de que se permite definir un plan estratégico que permita contrarrestar este tipo de situaciones que perjudican el clima organizacional y por ende la productividad y resultados de la empresa. Por último, constituye a enriquecer la línea de investigación de psicología, ética y cultura de la Universidad de la Sabana, en el proyecto concreto de investigación acerca del acoso laboral. 3.2
Delimitación
El presente estudio se circunscribe a los empleados administrativos de la empresa de transporte, mayores de 20 años, con un período de vinculación directa superior a un año, localizados en la sede principal de la ciudad de Bogotá.
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MARCO TEORICO
Con el propósito de fundamentar está investigación, a continuación se muestran las principales ideas que en la actualidad existen sobre el tema objeto de este estudio. Podremos observar que los diferentes autores citados hablan de las teorías administrativas, las cuáles consisten en el comportamiento del ser humano dentro del ámbito laboral y cuáles son las posibles situaciones por las que tiene que pasar todo individuo durante su experiencia laboral. 9 Evolución de las teorías administrativas A través de los años, las teorías administrativas han evolucionado y cada vez más han incluido como parte de sus estudios y propuestas, al ser humano como actor activo e importante dentro del sistema empresarial. A continuación se mostrará un breve recuento sobre dicha evolución, sus principales representantes e ideas fundamentales. Inicialmente, existió la teoría sobre administración científica, la cual fue propuesta por Frederick Winslow Taylor, a principios del siglo XX. De acuerdo con esta primera teoría, el hombre debería especializar su función, a tal nivel de poderse volver experto en una sola labor, aumentando así la productividad de la empresa. Desde esta visión, el hombre es percibido como una máquina; se propone que debería haber diferentes niveles dentro de la empresa y se debe buscar que el operario realice labores repetitivas. De acuerdo con esta teoría, se buscaba que el empleado tuviera que pensar lo menos posible. 1 Según la propuesta de Taylor consignada en su obra “Principios de Administración Científica”, publicada en 1911, se deberían crear condiciones adecuadas de trabajo; sin embargo, su propuesta no se enfoca en el bienestar de las personas sino en aumentar la productividad de la empresa. De esta forma, las condiciones adecuadas de trabajo propuestas, consistieron básicamente en aumentar la iluminación, ergonomía de los espacios, organización de los elementos de trabajo para disminuir los tiempos en las actividades, siempre enfocado hacia el aumento de la productividad. 2 Más adelante, Henri Ford incluyó el concepto de estandarización de la producción, e implementó la producción en línea. Este concepto esta ligado a un aumento neto
1 FAYOL, HENRI, TAYLOR Y WINSLOW, Frederick. Principios de Administración Científica. El Ateneo. Primera Edición. 2 FAYOL, HENRI, TAYLOR Y WINSLOW, Frederick. Principios de Administración Científica. El Ateneo. Primera Edición.
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de la productividad de la empresa, pero sin incluir a la persona como miembro activo del proceso.3 Posteriormente, Sloam, propuso agrupar a las personas por funciones, dentro de las empresas dando inicio a la administración por departamentos. Aunque en ese momento se habla de las personas, éstas siguen siendo valoradas como un elemento más de la producción empresarial. Fayol, introdujo un concepto más a las teorías administrativas, el cual se enfocó en mayor medida en las personas y a las características de sus relaciones. Por ejemplo, se utiliza por primera vez el organigrama. Se da una estructura formal a los trabajadores, se subordinan. Se establecen líneas de comunicación formales y conductos regulares, para mejorar y hacer más eficiente la relación entre los trabajadores, siempre en busca de la productividad. 4 A partir de este momento, habiendo pasado por teorías de administración científica y por la teoría clásica de la administración propuesta por Henry Fayol, empiezan a surgir nuevas teorías, con un enfoque humanista, las cuales aunque continúan en la búsqueda de la productividad empresarial, empiezan a reconocer al ser humano como un elemento clave para el logro de dicho objetivo, y empiezan a valorar sus emociones y características propias, las cuales hacen necesario que se trate con cierta especialidad y no como una máquina más, tal como se venía haciendo anteriormente. Durante los años 30, aparece el profesor Elton Mayo, quien hace un aporte importante a las teorías de administración, reconociendo al ser humano como parte importante dentro de la cadena productiva, es así como se convierte en el gestor de la teoría de las relaciones humanas, también llamada escuela humanística de la administración. Mayo, fue el primero en crear o reconocer los recursos humanos formalmente. De acuerdo con su teoría, existen relaciones humanas en el trabajo y estas juegan un papel importante en el desempeño de sus actividades. 5 La escuela humanista, surge principalmente como una forma de compensación hacia la deshumanización vivida por causa de las teorías de administración anteriores, en las cuales como se ha mencionado, únicamente interesaba la productividad de la empresa, al costo que fuera necesario.
3 FAYOL, HENRI, TAYLOR Y WINSLOW, Frederick. Principios de Administración Científica. Editorial El Ateneo. Primera Edición. 4 FAYOL, HENRI, TAYLOR Y WINSLOW, Frederick. Principios de Administración Científica. Editorial El Ateneo. Primera Edición. 5 CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial McGraw-Hill. Quinta Edición Bogotá, Colombia. 2001.
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Existen cuatro causas principales para el surgimiento de dicha teoría, estas son: 1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración. 2. El desarrollo de las ciencias humanas. 3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin. 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Este experimento de Hawthorne, fue tal vez el elemento más importante que dio pie para el surgimiento de la teoría de Elton Mayo. A través de éste, se buscaba determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los trabajadores en la producción. A través de este experimento realizado en Estados Unidos en el año 1927, en el cual se hicieron diferentes pruebas sobre la relación entre la iluminación y la productividad, se llegó a varias conclusiones que apoyaron la teoría de las relaciones humanas. Por ejemplo, se determinó con claridad que existían factores psicológicos además de los físicos, que afectaban el rendimiento de los trabajadores, se demostró que la aceptación del individuo en el grupo de trabajo era importante como parte de su desempeño y también la existencia de factores emocionales que afectan el comportamiento individual y por ende los resultados a nivel empresarial. 6 Más adelante, surge la teoría conductista de la administración, con representantes como David McClelland, Abraham Maslow y Frederick Herzberg, con un aporte interesante sobre las teorías anteriores. Mc Clelland (Human Motivation – 1985), por su parte, complementa la propuesta de Elton Mayo definiendo tres formas de motivación: poder (puestos de control e influencia), afiliación (construir relaciones humanas satisfactorias) y realización (tener éxito en lo que hacen, temer al fracaso). Posteriormente, se incluyen las teoría X y Y, a través de esta última se valora al trabajador, se reconoce que éste trabaja no por obligación sino para lograr reconocimiento, para lograr sus objetivos propios y personales. Por lo tanto, se deben mantener relaciones de confianza con todos los trabajadores y buscar que estos alcancen su realización para mantenerlos motivados y lograr el mayor nivel de desempeño en sus labores. 7 Abraham Maslow, aportó a este concepto, la “Pirámide de necesidades”, esta hace referencia a que el hombre tiene una serie de necesidades. De acuerdo con su propuesta, las necesidades humanas están ordenadas jerárquicamente, van de 6 JONES, Gareth R. Organizational Theory, Design and Change.Pearson Prentice Hall. Cuarta Edición New Jersey, USA. 2004 7GARZA TREVIÑO, Juan Gerardo. Administración Contemporánea. Mc Graw Hill. Segunda Edición Bogotá, Colombia. 2001
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la mayor presión a la de menor presión. En orden de importancia, son: necesidades fisiológicas (hambre, sed), necesidades de seguridad (protección), necesidades sociales (sentido de pertenencia, amor) necesidades de estima (autoestima, reconocimiento, posición) y necesidades de autorrealización (autodesarrollo y actualización) y, por tanto, se requiere encontrar en que escala se encuentran los trabajadores, para darle a cada uno lo que necesita y así aumentar su productividad a través de la motivación. 8 Posteriormente, aparece Herzberg, complementando esta teoría de las necesidades. El afirma que existen factores motivadores e higiénicos. Los primeros pueden aumentar la motivación, si están, mientras que los segundos, no lo hacen, pero sí generan desmotivación si se ausentan.9 Finalmente, aparece Peter Drucker, quien propone uno de los mayores aportes a la organización, que consiste en la introducción de la dirección por objetivos. Se habla de que las personas deben estar alineadas con los objetivos organizacionales. No deben estar apegados al cumplimiento de su función particular sino que deben comprender que hacen parte de un todo, y que cada cosa que hacen es importante para la empresa. Esto hace que las personas se motiven, porque sienten como su trabajo aporta valor a la organización, hecho que redundará en un mejor desempeño de sus labores. Todas estas teorías, han ido evolucionando hacia el logro de la productividad organizacional a través de la valoración del ser humano como parte importante de la empresa. Es por esto que cada día se ha evidenciado más la importancia de mantener un buen clima laboral para lograr el máximo rendimiento de cada uno de los miembros de la empresa y por supuesto el compromiso de ellos hacia la empresa. Esto, finalmente, garantizará la permanencia en el mercado y el posicionamiento de la firma en el medio a través de la labor bien hecha. Este es el fundamento principal, por el cual las organizaciones de hoy se preocupan por identificar factores de acoso, que puedan estar afectando el comportamiento de sus trabajadores y por ende su productividad. 9 Acoso laboral Varios autores, a través del tiempo han definido el acoso laboral, también llamado acoso moral o psicosocial, de diferentes formas, a continuación se mostrarán los aportes de algunos de ellos:
8 CHAVENATO, Adalberto Introducción a la Teoría General de la Administración. Mc Graw Hill. Quinta Edición México D.F., México. 2000 9 HAMPTON, David R. Administración Contemporánea. Mc Graw Hill. Primera Edición. México D.F., México. 1993
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Para empezar, el término Mobbing surge del verbo en inglés To Mob, que significa acosar o molestar. Este término fue propuesto por Heinz Leymann, un psicólogo radicado en Suecia que estudió e investigó acerca de este proceso, que él denominó psicoterror, en la década de los ochenta. Leymann, define el Mobbing como el terror psicológico en el ambiente laboral consistente en una comunicación hostil y no-ética realizada de manera sistemática por parte de una persona o un grupo contra un individuo que es situado en una situación marginal que le priva de sus derechos y capacidad de defensa que se reitera con una frecuencia de al menos una vez por semana y un periodo de tiempo prolongado (al menos 6 meses)10. Por otro lado, Marie France Hirigoyen, psiquiatra francesa define el Mobbing como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”11 El profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá, en su libro Mobbing define el concepto de violencia psicológica en el trabajo como, “el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño por parte de uno o varios compañeros (incluido muy frecuentemente el propio jefe) que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”12. Según la ley 10/10 del 2006, se define como acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo13. José Luís González de Rivera, manifiesta que el concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado original más simple, se llama Mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más 10 http://www.unizar.es/gine/MB/home.htm 11 López Cabarcos, M. Vásquez Rodríguez P. Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso Psicológico en el trabajo. 12 López Cabarcos, M. Vásquez Rodríguez P. Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso Psicológico en el trabajo. 13 http://www.medicolegal.com.co/1_2006/pan_lab_1.htm.
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fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño14. Martín Daza y Pérez Bilbao, han constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de Mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema. Mencionan que las manifestaciones de esta conducta concreta se clasifican en ataques a la víctima con medidas organizacionales, ataques a las relaciones sociales, ataques a la vida privada, violencia física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores.15 Las diferentes definiciones de Mobbing, expuestas por psicólogos, psiquiatras e investigadores, tienen varios puntos en común. En todas ellas se evidencia que el acoso psicológico en el trabajo ocurre de forma intencional, es decir el “acosador” siempre tiene un objetivo claro de fastidiar a su víctima, no lo hace involuntariamente, usualmente se siente amenazado por su víctima, y prefiere buscar la manera de deshacerse de ella, para este fin utiliza la presión moral. Por otro lado, es claro que para poder dictaminar que una conducta es acoso psicológico, es necesario que ésta sea repetitiva y demostrable, es decir el agresor no deja en paz a su víctima, la sigue y presiona todo el tiempo para lograr su objetivo. El acosador busca en todo momento una estrategia, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Esta conducta no se presenta solamente entre jefe y subalterno, puede ser asimétrica. Usualmente, el acosador se encuentra en una posición jerárquica superior a la del acosado y se aprovecha de ella para ejercer presión, incluso animando a otros de sus subalternos a participar del proceso. Según Martín Daza y Pérez Bilbao, el Mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico 14 González de Rivera, J.L: “El síndrome de acoso institucional”. Diario Médico. Madrid, 18 de Julio de 2000. 15 Martín Daza, F. y Pérez Bilbao, J: NTP476: “El hostigamiento psicológico en el trabajo”.
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entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.16 Estos actores (hostigadores o acosadores) pueden ser individuales o grupales, en el caso del acoso moral usualmente la víctima es un individuo y el acosador aunque también lo es suele mover o estimular otros para hacerlo grupal y conseguir más fácilmente su objetivo.17 Ahora bien, frente a la relación entre el acosador y el acosado, esta suele ser asimétrica. Por lo general, no se tratan de igual a igual, sino que la víctima está subordinada al agresor. Esto hace más fácil el proceso para el agresor. No necesariamente víctima y verdugo deben tener una relación directa en la jerarquía, es decir, no debe ser jefe y subalterno necesariamente. También la relación puede ser asimétrica en términos de la posición jerárquica en la empresa, (Mobbing horizontal). Igualmente, el agresor puede ser el subordinado, y aprovecharse de una condición de mayor antigüedad y permanencia en la empresa. Como se mencionó anteriormente, la conducta del agresor debe ser repetitiva, no debe confundirse con un conflicto puntual o sucesión de los mismos cuando no exista una relación entre ellos.18 Por otro lado, la presión ejercida por el agresor, es una conducta no deseada por el ofendido. Esto tiene mucha relevancia en términos jurídicos. Para poder demostrar la agresión y llevarla a instancias jurídicas, es necesario que el agredido se sienta como tal, que esté percibiendo la condición de acoso y malestar, de lo contrario no se considerará como tal aún cuando otros externos lo perciban diferente.19 Otra característica importante del acoso, derivada de los aportes de Leymann e Hirigoyen, consiste en que la violencia que se presenta es de tipo moral únicamente, nunca pasa al ámbito físico, ni siquiera en términos amenazantes. En caso de ocurrir algo de este estilo, jurídicamente las consecuencias serán diferentes. En última instancia, la situación de acoso moral, tiene como objetivo primordial lograr la exclusión del trabajador agredido del lugar de trabajo, excluirlo (Leymann), dañar su dignidad y crearle un ambiente intimidatorio, humillante y ofensivo. 16 Martín Daza, F. y Pérez Bilbao, J: NTP476: “El hostigamiento psicológico en el trabajo”. 17 Velásquez Fernández, Manuel. Mobbing, violencia física y estrés en el trabajo. Aspectos jurídicos de los riesgos psicosociales. 18 Ibid. 19 Ibid.
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Ahora, teniendo claro el concepto y características que se enfrentan al hablar de Mobbing, o acoso psicosocial, es importante conocer de donde viene este tipo de conducta, quienes son los más vulnerables, cuales son sus causas y por qué se presenta. De acuerdo con estudios y publicaciones, las posibles víctimas son: 1) Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia; 2) Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos; 3) Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.20 Según los expertos, las causas que favorecen el desarrollo de este tipo de situaciones son las deficiencias en el diseño del trabajo y en el liderazgo, la posición social de las víctimas, y los bajos estándares morales de la organización. Frente a las causas de Mobbing, existen diferentes corrientes, diferentes puntos de vista. Algunos psiquiatras y empresarios consideran que la responsabilidad del acoso la tiene la víctima, que estas situaciones responden a características y condiciones propias de quienes son acosados. El psiquiatra Leymann, por su parte considera que las causas de acoso psicológico se encuentran en la organización y que la situación responde a algún conflicto que existe o ha existido entre el acosador y su víctima.21 Por otro lado, Hirigoyen (1999) afirma que el acoso siempre es resultado de un conflicto y el punto clave está en averiguar si la causa del conflicto o su origen está en la propia víctima o en el clima organizacional de la empresa. Según Hirigoyen “… no todos los conflictos degeneran en un acoso. También son necesarios otros factores, como una deshumanización de las relaciones laborales, la omnipotencia de la empresa y su complicidad con el individuo perverso”. Schuster (2002) determina como causas del Mobbing el sistema social de la empresa y los procesos de exclusión.
20 González de Rivera, J.L: “El síndrome de acoso institucional”. Diario Médico. Madrid, 18 de Julio de 2000. 21 López Cabarcos, M. Vásquez Rodríguez P. Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso Psicológico en el trabajo.
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De otro lado, el profesor Piñuel aporta los siguiente “El acoso laboral no es un problema tan sólo del individuo que lo padece o del perverso acosador que lo desencadena, sino todo un signo o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas del mismo, de seleccionar o promocionar a los directivos clave, o bien en lo que respecta a los valores, la cultura y el estilo de Management de la organización”22. Una combinación de todos ellos provoca la aparición de situaciones de Mobbing, no una sola en particular. Los motivos que llevan a unas personas a ejercer esa clase de acoso y presión sobre otras son varios, aunque no tantos como motivaciones individuales existen. El principal, aunque suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia entendida como celos del éxito de la futura víctima. Las actitudes "no colaboradoras" de los recién llegados, como las de un militar profesional que se negó a obedecer "las órdenes" de la esposa de un superior, también pueden ser causa para entrar en el punto de mira de alguien a quien amenazamos con romper su statu quo de privilegios injustos23. Habiendo considerado las teorías anteriores, se podría concluir que el desencadenamiento de una situación de acoso moral, se deriva de diferentes factores externos e internos de la persona. Por un lado, puede derivarse de situaciones interiores, que le llevan a ser vulnerable a presiones externas, adicionalmente, se debe a condiciones creadas por el agresor, a través de las cuales logra desestabilizar emocionalmente a su víctima haciéndola sentir apartada y disminuida frente a los otros y frente a su entorno. Pero para que este hecho pueda adquirir fuerza, también es necesario que el clima organizacional de la empresa se preste para ello. Depende del tipo de trato que se promueva entre los trabajadores de una organización, el respeto que se infunda entre ellos. No se puede olvidar que el agresor no actúa sólo, no lo hace aisladamente, sino por el contrario busca aliados a su alrededor. Mientras mejor clima se perciba en la compañía, más respeto y compañerismo haya entre los trabajadores, más difícil será para un disociador lograr este tipo de objetivos con su víctima. No encontrará eco tan fácilmente. A partir de los estudios se han definido fases presentes en el proceso de acoso moral o psicosocial hacia un trabajador. A continuación se muestran algunas de las fases propuestas: “ La seducción”. El acosador inicia por seducir a la víctima, es decir por hacerse su amigo, acercarse y mostrarse como una buena persona, puede ser directamente con la persona o con sus familiares y amigos. 22 Ibid. 23 http://www.psicoconsul.com/articulosPSI/acoso-laboral.htm
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“ El conflicto”. En las organizaciones existen siempre conflictos entre los trabajadores originados por diferencias en las percepciones de ciertas circunstancias de la empresa, objetivos etc. Usualmente cuando no logran solucionarse en corto tiempo y por el contrario empiezan a prolongarse, se entra en la primera fase del acoso moral. Puede ser un incidente que se presenta a partir del cual empieza a provocarse el acoso. “ Acoso moral en el trabajo”. En esta fase el agresor pone en práctica todas las condiciones y características de acoso que han sido mencionadas anteriormente para fastidiar y hostigar a su víctima. Esta fase incluye desde las primeras agresiones hechas únicamente por el agresor, hasta la inclusión de otros trabajadores al grupo de agresores. Consiste en toda la etapa de acoso propiamente dicha. “ El entorno”. El entorno, resulta ser un punto crucial para el individuo afectado y es que finalmente determina el curso del sabotaje. Son los demás los que permiten y “celebran” la presión ejercida sobre la víctima, o los que le ayudan a que sea respetada. “ La actuación de la empresa”. Cuando se presenta este tipo de acoso, deja de ser un problema personal entre los trabajadores y pasa a convertirse en un problema que compete a la organización. Esto sucede ya que el individuo que está siendo víctima de acoso, empieza a presentar problemas de rendimiento, de salud, etc., que empiezan a competerle a la empresa y a afectar también su buen desempeño. La empresa puede adoptar dos posturas: resolución positiva del conflicto, caso en el cual la empresa decide investigar el problema y protege a la víctima cambiándola de lugar de trabajo. Una vez comprueba la situación de Mobbing sanciona al acosador. La segunda es la resolución negativa del conflicto, que consiste en culpar al acosado de la situación e intentar deshacerse de él. Es decir, ahora la empresa también lo acosa. Esta es la reacción más común. “ La marginación”. Posteriormente, se humilla constantemente al acosado, se inventan calumnias sobre él, se le obliga a trabajar en sitios incómodos a ejercer labores ya sea “duras” físicamente. Que impliquen peligro para su integridad o inútiles para que se sienta fracasado.
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“ Solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto”. Esta fase surge cuando el acosado acude a profesionales externos (psicólogos o psiquiatras) para tratar su problema. Lo grave es que normalmente estos profesionales intentan buscar las causas dentro del mismo individuo y desconocen el papel de la organización. Esto hace que el tratamiento no sea efectivo y el otro problema se presenta cuando el acosador se entera de la ayuda externa que ha buscado su víctima y se da a la tarea de tildarlo de loco y aumentar aún más su discriminación. “ Abandono del trabajo”. Como consecuencia de la situación de acoso, el acosado suele empezar a faltar al trabajo, pedir traslados y, finalmente, renunciar. Otros, que tienen presiones adicionales, por ejemplo familiares, llegan incluso a suicidarse por este motivo. El problema mayor es que cuando el trabajador se retira del puesto, no logra solucionar el problema, ya que la presión generada por la situación de acoso deja secuelas muy fuertes que acompañarán al acosado por el resto e su vida. Puede seguir teniendo problemas de adaptación y estrés laboral en otros escenarios a los que se enfrente. “ La recuperación”. Existen personas dentro de la organización que no se solidarizan con el acosador, sino que por el contrario tratan de ayudar al acosado y evitan su agresión. En caso de no ser así, se debe acudir a los tribunales.” 24 Por otro lado, es importante también identificar las consecuencias que pueden derivarse de una situación de acoso moral vivida por un trabajador. 25 En esta situación, la persona debe cargar con las patologías que se le hayan presentado como consecuencia de su anterior o anteriores experiencias de psicoterror. Estas patologías a las que se hace referencia son tanto físicas como psicológicas. Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas. En general, se puede decir que existen consecuencias en diferentes instancias, es decir, algunas afectan directamente a la persona afectada, otras a su familia y otras a la organización a la que pertenece.
24 http://www.unizar.es/gine/MB/home.htm 25 http://www.el-refugioesjo.net/index.php?option=com_content&task=view&id=44&Itemid=27 Revisión Enero 8 de 2006
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En primer lugar, existen las consecuencias que afectan directamente a la víctima. Estas también pueden ser de diferentes tipos, psicológicas y físicas. En cuanto al impacto psicológico, las personas que son acosadas, pueden presentar alteraciones en la concentración, ansiedad, pérdida del sueño, pueden mostrarse irritables en sus relaciones laborales y extralaborales. Pueden incluso padecer depresión clínica, ataques de pánico, e incluso pueden llegar a tener ideas de suicidio. Por otro lado, está el impacto a nivel físico producto de la situación de acoso. Allí se pueden encontrar patologías como las siguientes: taquicardias, migraña, síndrome de colón irritable, hipertensión, fatiga, variaciones en el peso, problemas dérmicos, alternaciones en el desempeño sexual, entre otros. Estas consecuencias psicológicas y físicas que se presentan sobre el individuo, desencadenan problemas sobre sus relaciones sociales. En la mayoría de los casos, el individuo empieza a experimentar aislamiento, tanto en el trabajo como en sus espacios familiares y con amigos, ya que la situación de acoso le produce sentimientos de inseguridad los cuales le impiden relacionarse correctamente con el medio en el que se desenvuelve. Es en este momento, cuando la familia empieza a sufrir consecuencias derivadas de la situación de acoso que experimenta el individuo. El individuo afectado puede mostrarse agresivo, y su misma condición de aislamiento e irritabilidad puede producir deterioro en las relaciones de pareja apareciendo así separaciones temporales y divorcios permanentes. De otro lado, también se presentan consecuencias para la organización escenario del Mobbing. Principalmente, la organización podrá sufrir pérdidas económicas derivadas del ausentismo así como producto de las indemnizaciones a que haya lugar, además de tener serias complicaciones en términos del clima laboral que se mantiene en su interior. En procura de evitar las situaciones de acoso laboral en nuestro país y de prevenir sus manifestaciones, El Congreso Colombiano decreta en enero 23 de 2006, la ley 1010 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Dicha ley consta de 19 artículos en los que se tratan: Objetos de ley. Definición y modalidades de acoso laboral. Conductas atenuantes. Circunstancias agravantes. Graduación. Sujetos y ámbitos de aplicación de ley. Conductas que constituyen acoso laboral. Conductas que no constituyen acoso laboral.
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Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Tratamiento sancionatorio. Garantías contra actitudes retaliatorias. Competencia. Procedimiento sancionatorio. Temeridad de la queja de acoso laboral. Llamamiento en garantía. Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral. Sujetos procesales. Caducidad. Vigencia y derrogatoria.
La norma establece que, en el sector público, el acoso laboral es una "falta disciplinaria gravísima" que debe ser sancionada por las autoridades y quien incurra en ella puede ser suspendido del cargo mientras sea investigado por la autoridad. En el ámbito privado, los empleados que sean víctimas de esta conducta pueden denunciarla ante los inspectores locales de trabajo y de Policía, o ante la Defensoría del Pueblo. Los empleadores o superiores que incurran en esta conducta serán multados y, en el caso de que la víctima sufra como efecto problemas de salud, deberán pagar la mitad del costo del "tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas por el acoso laboral", según lo establece la ley. Según esta ley, acoso laboral es "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo". Respecto al Clima Laboral: María Escat Cortes, define que Por una parte el clima en sentido meteorológico que entendería el clima como: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar. La segunda acepción del concepto de clima se refiere a su dimensión o sentido psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de clima: “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos
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procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1965) “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de organización”. (Nicolás Seisdedos) 26
el lo lo la
Como forma de prevenir el acoso laboral en las organizaciones, en procura de mejorar el clima laboral y de evitar situaciones que pueden llegar a convertirse en problemas de tipo legal, así como por la responsabilidad que deben asumir las empresas con sus trabajadores, se aborda en el tema de la gerencia estratégica. Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta, definen El Clima Organizacional como un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.27 Respecto a la Gerencia Estratégica: Rodolfo Aramayo, presidente de Quality Consultants, define que la gerencia estratégica es el arte y ciencia de formular, implantar y evaluar las decisiones y acciones que permiten que una organización logre sus objetivos.28 La gerencia estratégica incluye los elementos de la administración tradicional, pero concede mayor importancia a seis (6) elementos fundamentales, tales como:
La visión de la organización. La actuación prospectiva de la organización. La capacidad de definir la dirección de la organización. El compromiso gerencial en todas las fases del proceso productivo. El enfoque del personal como el recurso más valioso de la organización. La definición clara de lo que se busca a largo plazo y como lograrlo.
26 http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral-Revisión Agosto 2006 27 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm 28 http://www.quality-consultant.com/gente/rodolfo.htmhttp- Revisión Enero 2006
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Las tres grandes funciones de la gerencia estratégica son:
Administración tradicional. Dirigir. Apoyar.
José Antonio Romero Casanova, manifiesta que la gerencia estratégica puede definirse como la formulación, ejecución y evaluación de acciones que permitirán que una organización logre sus objetivos. La formulación de las estrategias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas de una organización, la determinación de las oportunidades y amenazas externas de una empresa, el establecimiento de misiones de la compañía, la fijación de objetivos, el desarrollo de estrategias alternativas, el análisis de dichas alternativas y la decisión de cuáles escoger. Es un proceso apasionante que permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro. 29 El proceso de GE se puede describir como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en una organización. La GE no es una ciencia pura que lleve a un enfoque concreto tipo “uno, dos, tres, cuatro”. Se trata más bien de un intento por organizar información cualitativa y cuantitativa, de tal manera que permita la toma de decisiones efectivas en circunstancias de incertidumbre. Las decisiones estratégicas se basan más en criterios y análisis objetivos que en las experiencias pasadas propias, o en juicios del pasado o en sentimientos “orgánicos”. Esto a diferencia de decisiones puramente intuitivas. El acoso laboral es un tema de gran importancia para la gerencia estratégica, ya que el recurso humano se encuentra dentro de sus seis elementos fundamentales, toda compañía debe considerar dentro de su plan estratégico aspectos que estén enfocados al clima organizacional. Es por esto, que la empresa de transporte colombiano está interesada en determinar los factores de acoso laboral que se puedan presentar, sus principales causas y consecuencias y de esta manera elaborar todo un plan de gerencia estratégica que permita evitar la presencia de éste. 5
TIPO DE INVESTIGACION
Esta investigación es de carácter eminentemente descriptivo, permitirá llegar a conocer y reseñar las situaciones, características, rasgos y actitudes predominantes que evidencian el acoso laboral, a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. El propósito es determinar los factores que están presentes en la empresa de transporte colombiana, sus 29 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/gerestjar.htm- Revisión Enero 2006
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principales causas y consecuencias y sugerir aspectos que permitan evitar la presencia de dichos factores. Nuestra meta no será la recolección de datos sino la identificación de las relaciones que existen entre las múltiples variables utilizadas.
21
6
DISEÑO DE LA INVESTIGACION
La presente es una investigación no experimental exploratoria, se simulan los resultados de un experimento, no se controlarán las circunstancias de exposición, nos apoyaremos como fuente fundamental en la obtención de datos realizados una sola vez, utilizando un instrumento de recolección aplicado a cada sujeto de investigación. Nos limitaremos a observar las situaciones ya existentes.
22
7
7.1
POBLACION Y MUESTRA
Población
La población objetivo de la investigación constituida por los empleados administrativos de la empresa de transporte, localizados en la sede administrativa de la compañía en la ciudad de Bogotá y que cumplen las condiciones descritas en la delimitación. Esta corresponde a 146 empleados. 7.2
Muestra
Para hallar el tamaño de la muestra se toma la clasificación método probabilístico más usual que es el muestreo aleatorio simple. Para efectos de la recolección de la información se tomó una muestra de empleados que cumplan los requisitos mencionados en la delimitación. El tamaño de la muestra se determinó mediante el sistema de muestreo aleatorio simple.
n=
S2 E2 S2 + Z2 N
=
Donde: n= Z= S= E= N=
Tamaño necesario de la muestra. Margen de confiabilidad (para este caso 95% de confiabilidad, Z= 1.96). Desviación estándar de la población (S= 164). Error de estimación de la media de la muestra respecto de la población (E= 18). Tamaño de la población (N= 146 empleados).
n=
164 2 = 99 18 2 164 2 + 1.96 2 146
El resultado que dicho cálculo arrojó es que se debe trabajar con una muestra de 99 empleados vinculados con la empresa de transporte, para obtener una información confiable.
23
8
FUENTES TECNICAS PARA OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN
La información necesaria para la investigación se obtuvo directamente de los empleados administrativos de la empresa de transporte. Para ello se utilizaron como instrumento las escalas de Mobbing (Mobb 90, Mobb CF 21, Mobb CG 15 y Mobb CS 28) diseñadas por Joan Boada, Doctor en Psicología. Docente Facultad de Psicología. Universidad Rovira i Virgili, Tarragona España. y colaboradores en España. Para el diseño de dichas escalas los investigadores se basaron en lecturas acerca del tema, entrevistas con personas víctimas de acoso laboral y en sus experiencias profesionales. A continuación se da una descripción de las cuatro escalas mencionadas: Mobb 90: es un cuestionario que consta de 90 preguntas de selección múltiple, a través de las cuales se pretende identificar la presencia de situaciones de acoso laboral en la empresa evaluada. Las preguntas incluidas en la escala pretenden evaluar siete áreas temáticas, éstas son: medidas organizacionales (33 preguntas), aislamiento social (8 preguntas), vida privada (4 preguntas), violencia física y psicológica (18 preguntas), aspectos personales (4 preguntas), agresión verbal (7 preguntas) y rumores (8 preguntas). La prueba se sometió a un análisis factorial y se encontró un coeficiente alpha de Cronbach de 0.9574. (Boada, Diego y Vigil, 2003). Mobb CF 221: es una prueba que consta de 21 preguntas y pretende identificar las causas y fuentes del acoso laboral. En el estudio factorial realizado por Boada, Diego y Vigil (2003), se encontró una consistencia interna para la prueba con el coeficiente alpha de Cronbach de 0.8326 para población Española. Mobb CG 15: esta escala costa de 15 preguntas; en ellas se evalúan las consecuencias generales del Mobbing con cuatro factores: depresión, que indica los efectos depresivos del acoso laboral y posible necesidad de ayuda psicoterapéutica y farmacológica; expulsión y abandono, que hace referencia al abandono voluntario y a la expulsión del puesto de trabajo y de la organización; conflicto, evalúa los conflictos y desajustes provocados en la pareja y la familia ocasionados por el acoso laboral; suicidio, que evalúa los sentimientos e intentos de suicidio y, finalmente, la escala de permanencia, que valora la permanencia en el puesto de trabajo después de haber pasado el episodio de Mobbing. La confiabilidad de la escala dio como resultado una Alpha de Cronbach de 0,905. Boada, Diego y Vigil (2003).
24
Mobb CS 28: esta última escala consta de 28 preguntas que al ser aplicadas indicaron la presencia de consecuencias a nivel sintomático relacionadas con el Mobbing. Esta escala tiene un alpha de Cronbach de 0.9338. 9
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Como se mencionó en el ítem anterior, la información se consiguió a través de la aplicación de las escalas a la muestra elegida en la empresa de transporte. A continuación, se describe el procedimiento utilizado para el desarrollo de dicha aplicación y su posterior análisis. Se escogieron 100 personas en la empresa, que cumplieran con las características requeridas para la aplicación de la prueba; mayores de 20 años, con un periodo de vinculación mayor o igual a un año con la empresa. Las personas que participaron en la encuesta lo hicieron por voluntad propia; a cada una de ellas se le entregaron las instrucciones para el diligenciamiento de las encuestas así como la información acerca de los objetivos y propósitos de cada una de ellas. De igual forma, se les garantizó la absoluta confidencialidad de los datos recolectados. Una vez recolectados los datos, se procedió a tabularlos y analizarlos para sacar conclusiones acerca de la presencia de situaciones de acoso laboral en la empresa objeto del análisis.
25
10 ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS Se evaluaron los datos obtenidos en el procesamiento de las encuestas aplicadas. La discusión fue basada en los resultados obtenidos durante el estudio, con el fin de identificar claramente el tipo de conductas presentadas en la compañía y verificar si estas coinciden con las expuestas en el marco teórico. El manejo de este tema y sus resultados son totalmente confidenciales y solamente estarán a disposición de la compañía y de la Universidad de La Sabana.
26
RESULTADOS APLICACIÓN ESCALAS DE MOBBING, 90, 21, 15 Y 28 EN LA EMPRESA DE TRANSPORTE
A continuación se muestran los resultados obtenidos a través de la aplicación de las encuestas a la muestra elegida en la aerolínea. El nombre de la empresa y los instrumentos utilizados para la presente investigación se mantienen bajo total confidencialidad, debido a la solicitud expresa de la empresa. 1
CARACTERIZACIÓN DE LA MUESTRA ELEGIDA
Dentro de la muestra elegida de manera automática y aleatoria para aplicar el estudio, se incluyeron representantes de ambos géneros, de diferentes rangos de edades y profesiones; personas de diferentes cargos en la organización con tiempo de trabajo diferentes también, con el fin de correlacionar estas variables y poder identificar tendencias especiales asociadas con estas características en caso de presentarse evidencias de acoso laboral en la empresa. A continuación se observa la distribución de la muestra por los diferentes atributos: 1.1
Distribución de la muestra por edad EDAD
Frecuencia Porcentaje 11 11,00 33 33,00 30 30,00 25 25,00 1 1,00 100 100,00
20 A 25 AÑOS 26 A 30 AÑOS 31 A 36 AÑOS MAYOR A 36 AÑOS NR TOTAL
27
Distribución por Edad
1%
25%
11%
33% 30%
1.2
20 A 25 AÑOS
26 A 30 AÑOS
MAYOR A 36 AÑOS
NR
31 A 36 AÑOS
Distribución de la muestra por género GÉNERO
Frecuencia Porcentaje 67 67,00 31 31,00 2 2,00 100 100,00
FEMENINO MASCULINO NR TOTAL
1.3
Distribución de la muestra por estado civil ESTADO CIVIL
SOLTERO CASADO UNION LIBRE DIVORCIADO VIUDO NR TOTAL
28
Frecuencia Porcentaje 60 60,00 31 31,00 6 6,00 0 0,00 1 1,00 2 2,00 100 100,00
Distribución por Estado Civil 1% 0% 6%
2%
31%
60%
SOLTERO
1.4
CASADO
UNION LIBRE
DIVORCIADO
VIUDO
NR
Distribución de la muestra por profesión
PROFESION ADMINISTRADOR DE EMPRESAS INGENIERO INDUSTRIAL ABOGADO INGENIERO DE SISTEMAS ECONOMISTA CONTADOR PÚBLICO FINANZAS INGENIERO INGENIERO ADMINISTRADORES INGENIERO DE PRODUCCIÓN TECNOLOGO DE SISTEMAS INGENIERO CIVIL TECNOLOGO EN ADMINISTRACION DE AEROLINEAS ADMINISTRADOR DE EMPRESAS TURISTICAS ADMINISTRADOR DE AGENCIAS DE VIAJES INGENIERO INFORMATICO DISEÑADOR TEXTIL TECNICO EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS SECRETARIADO EJECUTIVO TECNOLOGOS NO APLICA TECNICO ADMINISTRADOR DISEÑADOR DE MODAS MERCADEO TECNOLOGO EN ADMINISTRACION TURISTICA TECNICO PROFESIONAL EN SERVICIOS A BORDO ADMINISTRADOR DE SERVICIOS PARA AEROLINEA NR TOTAL
29
Frecuencia Porcentaje 11 11,00 17 17,00 1 1,00 13 13,00 2 2,00 3 3,00 2 2,00 8 8,00 1 1,00 2 2,00 1 1,00 1 1,00 4 4,00 1 1,00 1 1,00 1 1,00 1 1,00 2 2,00 2 2,00 4 4,00 10 10,00 2 2,00 2 2,00 1 1,00 1 1,00 1 1,00 1 1,00 1 1,00 3 3,00 100 100,00
Distribución por Profesión
10.00, 20%
11.00, 22%
13.00, 25% 17.00, 33%
ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
INGENIERO INDUSTRIAL
INGENIERO DE SISTEMAS
NO APLICA
*Nota: La gráfica muestra los porcentajes de las profesiones más representativas que se encontraron en la muestra analizada. 1.5
Distribución de la muestra por nivel educativo ÚLTIMO GRADO EDUCATIVO
Frecuencia Porcentaje 10 10,00 21 21,00 40 40,00 22 22,00 3 3,00 4 4,00 100 100,00
BACHILLER EDUCACION TECNICA UNIVERSITARIO POSTGRADO MAESTRIA NR TOTAL
Distribución por Nivel Educativo
3%
4%
10%
22%
21%
40%
BACHILLER
EDUCACION TECNICA
UNIVERSITARIO
POSTGRADO
MAESTRIA
NR
30
1.6
Distribución de la muestra por cargo que ocupa CARGO
Frecuencia Porcentaje 2 2,00 2 2,00 12 12,00 19 19,00 39 39,00 14 14,00 4 4,00 8 8,00 100 100,00
GERENTE DIRECTOR JEFE COORDINADOR ANALISTA AUXILIAR SECRETARIA NR TOTAL
Distribución por Cargo 2% 2% 4%
8%
12%
14%
19%
39%
1.7
GERENTE
DIRECTOR
JEFE
COORDINDAOR
ANALISTA
AUXILIAR
SECRETARIA
NR
Distribución de la muestra por personal a cargo PERSONAL A CARGO
SI NO TOTAL
31
Frecuencia Porcentaje 49 49,00 51 51,00 100 100,00
Distibución por Personal a Cargo
49% 51%
SI
1.8
NO
Distribución de la muestra por tiempo en el cargo actual TIEMPO EN EL CARGO ACTUAL
Frecuencia Porcentaje 7 7,00 8 8,00 85 85,00 100 100,00
ENTRE 7 MESES Y 1 AÑO ENTRE 1 Y 2 AÑOS MÁS DE DOS AÑOS
Distribución por Tiempo en el Cargo Actual
7%
8%
85%
ENTRE 7 MESES Y 1 AÑO
1.9
ENTRE 1 Y 2 AÑOS
MÁS DE DOS AÑOS
Distribución de la muestra por número de trabajos en la vida laboral
32
NÚMERO DE TRABAJOS
Frecuencia Porcentaje 25 25,00 29 29,00 18 18,00 15 15,00 4 4,00 9 9,00 100 100,00
1 2 3 4 5 6 ó MÁS TOTAL
Distribución por numero de Trabajos Totales
9%
4%
25%
15%
18%
29%
1
2
3
4
5
6 ó MÁS
El mayor porcentaje de encuestados se encuentra entre los 26 y los 30 años de edad, siendo este rango un 33 % del total de la muestra, seguido de cerca (30%) por aquellos que se encuentran entre los 31 y 36 años de edad. Por otro lado, se encuentra un predominio de personal femenino, siendo las mujeres un 67% del total de los encuestados. Como otro dato importante en la muestra analizada, encontramos una marcada tendencia hacia la soltería, el 60% de las personas que respondieron las encuestas son solteras, esta tendencia puede resultar lógica teniendo en cuenta la concentración en referencia a los rangos de edades. En cuanto a la tendencia profesional que se evidencia en la muestra elegida, se encuentra un gran porcentaje de ingenieros, incluyendo primordialmente industriales y de sistemas. De igual forma, existe una gran concentración de personal sin título universitario, tecnólogos y técnicos (15%) en áreas de sistemas y relativas al negocio de la aerolínea y bachilleres (10%). Con respecto a los cargos ocupados actualmente por las personas encuestadas, encontramos un mayor porcentaje (39%) de analistas, seguido por coordinadores (19%) y un menor porcentaje de jefes (12%) y auxiliares (14%). Así mismo, encontramos que el 49% de la muestra tiene personal a cargo mientras que el 51% no.
33
Ahora bien, el 85% de los encuestados han permanecido por más de dos años en el cargo actual y más de la mitad de las personas han tenido 1 ó 2 empleos en su vida. 2
RESULTADOS ESCALA MOBB 90 OCURRENCIA
Frecuencia 8524 329 75 39 11 7 1 14 9000
NUNCA POCAS VECES EN SEIS MESES UNA VEZ AL MES O MENOS UNAS POCAS VECES AL MES UNA VEZ A LA SEMANA POCAS VECES A LA SEMANA TODOS LOS DIAS NR TOTAL
Porcentaje 94.71 3.66 0.83 0.43 0.12 0.08 0.01 0.16 100.00
Porcentaje Acumulado 94.71 98.37 99.20 99.63 99.76 99.83 99.84 100.00
Porcentaje 100
94,71
90 80 70 60 50 40 30 20 10
3,66
0,83
0,43
0,12
0,08
0,01
0,16
POCAS VECES A LA SEM ANA
TODOS LOS DIAS
NR
0 NUNCA
POCAS VECES EN SEIS M ESES
UNA VEZ AL M ES O M ENOS
UNAS POCAS UNA VEZ A LA VECES AL SEM ANA M ES
FIGURA 1. RESULTADOS GENERALES DE LA ESCALA MOBB 90
Ocurrencia
A través de los resultados arrojados por la escala Mobb 90 en la empresa de transporte, se podría inferir que existe respeto por los empleados de la compañía, y se maneja un ambiente sano de trabajo. El 94,7% de las personas encuestadas así lo perciben, manifiestan no haber experimentado nunca situaciones o sentimientos de acoso laboral en su trabajo. No se evidencia presencia de tendencias organizacionales que impliquen represión para los trabajadores, los empleados consideran mayoritariamente que la compañía no se inmiscuye en sus
34
asuntos personales y su vida privada, sus tendencias personales, raza, creencias y preferencias sociales, religiosas son respetadas por compañeros, jefes y subalternos. Sin embargo, el 5.29% de los encuestados, difieren de la anterior percepción, manifiestan que con alguna frecuencia han sido víctimas de acoso laboral, y sobre este porcentaje se deberá prestar atención si se pretende prevenir el desencadenamiento de situaciones de este tipo. Las situaciones que componen la cifra anteriormente mencionada, en las que más se evidencia el acoso laboral, son obtenidas a través de la aplicación de la escala Mobb-90 y se describen a continuación: •
El 28.57% de los encuestados dice que alguna vez al menos se ha pasado una noche terminando un trabajo para entregar en la oficina.
•
Un 27.55% de los encuestados manifiesta que siente ser “el último en enterarse de las cosas”.
•
El 24.48% siente que sus decisiones en el trabajo son cuestionadas.
•
El 17,34% de las personas estudiadas, siente que si se le daña algo en la oficina, como silla, computador, etc., se tardan demasiado en arreglarlo de nuevo.
•
Un 15% de la muestra analizada manifiesta haber percibido que se comunican con ellos por medio de miradas despreciativas o, incluso, gestos insultantes.
•
Un 14,28% de los encuestados manifiesta que alguna vez al menos le han asignado tareas referentes a su trabajo que no tienen sentido.
•
Un 13,26% de los encuestados han sentido alguna vez que sus compañeros de trabajo no los saludan cuando llegan a trabajar o cuando se cruzan en sitios comunes como la cafetería.
•
El 13,26 % de los encuestados siente que a sus compañeros se les dan bonificaciones y aumentos de salario mientras a ellos no.
•
El 13,26% de los encuestados cree que se le critica en el trabajo
•
El 12.24% de la muestra considera que se le asignan tareas que están muy por debajo de sus habilidades y competencias.
35
•
El 11,22% de las personas encuestadas siente que, en al menos una ocasión, se habla bajo para que ellos no escuchen lo que se está diciendo.
•
El 11,22% de las personas que participaron en el estudio manifiestan que alguna vez se les ha dicho que sus posibilidades de ascenso laboral y promoción son pocas.
•
El 10, 22% de las personas en la muestra considera que alguna vez se le ha acusado de tener mal carácter o ser un caso especial cuando no es cierto.
•
El 10.20% de la muestra encuestada afirma que se han dicho cosas falsas sobre su familia o sobre ellos a sus espaldas.
Se observa que la realidad de la empresa es que tiene presencia de acoso laboral en niveles no muy altos. 3
RESULTADOS ESCALA MOBB CF 21
OCURRENCIA NADA POCO ALGO BASTANTE MUCHO NR TOTAL
Frecuencia 1389 252 199 116 37 7 2000
Porcentaje 69,45 12,60 9,95 5,80 1,85 0,35 99,65
Porcentaje Acumulado 69,45 82,05 92,00 97,80 99,65 100,00
Porcentaje 80 69,45 70 60 50 40 30 20 12,60
9,95
10
5,80 1,85
0,35
MUCHO
NR
0
NADA
POCO
ALGO
BASTANTE
FIGURA 2. RESULTADOS GENERALES DE LA ESCALA MOBB CF21
36
Ocurrencia
De acuerdo con los resultados obtenidos a través de la escala Mobb CF-21, los cuales se muestran en la tabla y gráfica anteriores, se puede inferir que el 30.55% de los empleados evidencian causas o fuentes que pueden propiciar acoso laboral. A continuación se muestran los más representativos: •
El 55.10% de los encuestados consideran que tienen éxito social.
•
53.06% de los encuestados sienten que son jóvenes y tienen experiencia.
•
El 52.04% de los encuestados sienten que trabajan mejor que los sus compañeros.
•
El 51.02% de los entrevistados se consideran atractivos.
•
El 43.87% de los encuestados piensan que hay personas que se dedican a influir a los demás.
•
40.86% mencionan que se han presentado grandes cambios en la empresa.
•
36,73% de los encuestados mencionan que la comunicación y las relaciones interpersonales no son fluidas o son insatisfactorias.
•
El 34.69% de las personas estudiadas sienten que sus jefes tienen una personalidad arrogante y protagonista.
•
El 34,69% de los encuestados consideran que en la empresa hay conflictos que no están resueltos.
•
El 31.63% de las personas que se estudiaron sienten monotonía por su trabajo.
•
El 31.63% considera que sus jefes no saben dirigir a las personas.
•
El 27.55% de las personas que participaron en el estudio manifiestan que sienten que son envidiadas.
•
El 22.44% considera que sus jefes abusan de su poder.
37
4
RESULTADOS ESCALA MOBB CG 15
CONSECUENCIAS OCURRENCIA NADA POCO ALGO BASTANTE MUCHO NR TOTAL
DEPRESIÓN Frec Porc 169 84,50 14 7,00 13 6,50 4 2,00 0 0,00 0 0,00 200 100,00
EXPULSION Frec Porc 199 99,50 1 0,50 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 200 100,00
CONFLICTO Frec Porc 264,00 88,00 24,00 8,00 9,00 3,00 2,00 0,67 0,00 0,00 1,00 0,33 300,00 100,00
SUICIDIO Frec Porc 196 98,00 3 1,50 1 0,50 0 0,00 0 0,00 0 0,00 200 100,00
PERMANENCIA Frec Porc 128 64,00 9 4,50 7 3,50 13 6,50 37 18,50 6 3,00 200 100,00
ABANDONO Frec Porc 197 98,50 1 0,50 2 1,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 200 100,00
ATENCION MEDICA TOTAL Frec Porc Frec Porc 196 98,00 1349,00 89,93 3 1,50 55,00 3,67 0 0,00 32,00 2,13 1 0,50 20,00 1,33 0 0,00 37,00 2,47 0 0,00 7,00 0,47 200 100,00 1500,00 100,00
P OR C EN T A JE
100,00
90,00
NADA 80,00
POCO 70,00
ALGO 60,00
BASTANTE
50,00
M UCHO NR
40,00
30,00
20,00
10,00
DE P RE SI ÓN
E X P ULSI ON
CONFLI CT O
SUI CI DI O
P E RM A NE NCI A
A B A NDONO
A T E NCI ON M E DI CA
CONSECUENCIA
FIGURA 3. RESULTADOS GENERALES ESCALA MOBB. CG-15
De acuerdo con los resultados obtenidos a través de la escala Mobb CG-15, los cuales se muestran en la tabla y gráfica anteriores, se puede inferir que los empleados de la empresa de transporte en un 10.07% han vivido consecuencias personales, sociales o de salud debido al acoso laboral presentado, aunque como pudimos ver el nivel de acoso que se puede llegar a presentar en esta empresa es bajo. A continuación, se muestran los más representativos: •
El 33.67% de los encuestados sienten que después de todos los inconvenientes que se han presentado, ellos permanecen en el puesto de trabajo.
•
El 31.63% de los encuestados sienten que después de las reestructuraciones que ha sufrido la empresa todavía hacen parte de ella.
38
• El 24.48% ha padecido de depresión en algún momento sin aplicar incapacidad laboral: La escala de consecuencias se muestra de la siguiente manera:
Permanencia el 36.00% Depresión el 15.50% Conflicto el 12.00% Suicidio el 2.00% Atención médica el 2.00% Abandono el 1.50% Expulsión el 0.50%
Con estas cifras podemos observar que los empleados muestran una alta tendencia a permanecer en la empresa, a pesar de las situaciones que ocasionalmente vivan en ella. De otro lado, se encuentra que la depresión se está presentando en un porcentaje importante (15%) dentro de esta empresa.
5
RESULTADOS ESCALA MOBB CS 28
OCURRENCIA NUNCA POCAS VECES EN SEIS MESES UNA VEZ AL MES O MENOS UNAS POCAS VECES AL MES UNA VEZ A LA SEMANA POCAS VECES A LA SEMANA TODOS LOS DIAS NR TOTAL
Frecuencia 2189 351 114 54 19 26 26 21 2800
39
Porcentaje 78.18 12.54 4.07 1.93 0.68 0.93 0.93 0.75 100.00
Porcentaje Acumulado 78.18 90.71 94.79 96.71 97.39 98.32 99.25 100.00
Porcentaje 90 80
78,18
70 60 50 40 30 20
12,54
10
4,07
1,93
0,68
0,93
0,93
0,75
POCAS VECES A LA SEMANA
TODOS LOS DIAS
NR
0 NUNCA
POCAS VECES EN SEIS MESES
UNA VEZ AL MES O MENOS
UNA VEZ A UNAS LA POCAS VECES AL SEMANA MES
Ocurrencia
FIGURA 5. RESULTADOS GENERALES DE LA ESCALA MOBB CS28
De acuerdo con los resultados obtenidos a través de la escala Mobb CS-28, los cuáles se muestran en la tabla y gráfica anteriores, se puede inferir que las empleados de la empresa de transporte en un 21.82% han vivido consecuencias sintomáticas, debido al acoso laboral presentado, aunque como pudimos ver el nivel de acoso que se puede llegar a presentar en esta empresa es bajo. A continuación se muestran los más representativos, sin embargo, es importante tener en cuenta que aunque los porcentajes de esta escala puedan parecer altos, no necesariamente tendrían que ver con episodios de acoso laboral, sino también con condiciones del trabajo, como las altas cargas que se manejan en la compañía: • El 55.10% se encuentra extremadamente atento a todo. •
El 38.77% ha presentado síntomas dolorosos tales como dolor de cabeza, dorso, espalda, articulaciones, extremidades, tórax, recto.
•
El 37.75% ha presentado síntomas de tensión motora como temblores, contracciones, tensión o dolor muscular, inquietud e impaciencia, fatigabilidad.
•
El 30.61% de los encuestados sufren de ansiedad excesiva sobre los acontecimientos laborales.
40
PLAN ESTRATEGICO A SEGUIR ACORDE CON LOS RESULTADOS OBTENIDOS Los resultados arrojados muestran que el acoso laboral presentado en la empresa de transporte está presente. Como se mostró en la sección anterior existe evidencia de un 5.29% que puede haber sentido al menos alguna vez en seis meses relacionado con el acoso laboral. Es claro que la empresa analizada no está presentando altos signos de acoso laboral entre los trabajadores. Sin embargo, el manejo del clima organizacional es un tema crítico para el buen desempeño empresarial y como tal la salud física y psicológica de los miembros de la compañía es un factor estratégico que debe ser gestionado adecuadamente y debe hacer parte de los objetivos corporativos que se persiguen. Por este motivo, la propuesta para concluir este proyecto de grado es establecer un plan de gestión preventiva del riesgo de Mobbing al interior de la compañía, siendo éste el principal factor de riesgo psicosocial dentro de las empresas. Para el desarrollo de dicha estrategia se utilizarán ciertos elementos que permitan direccionar los esfuerzos hacia el objetivo de prevenir la aparición de síntomas de acoso laboral y garantizar un compromiso por parte de esta importante empresa colombiana frente a este tema en particular. La gestión de riesgos dentro de las organizaciones es una tendencia que ha venido incrementándose en los esquemas de dirección actuales, y ha dado excelentes resultados, por cuanto permite ejercer un estilo de dirección anticipada en cada uno de los aspectos que resultan fundamentales para cada tipo de negocio en particular. A través de este tipo de práctica, las organizaciones pueden trabajar en pos de la prevención, lo cual les permite ser muy proactivos y, por supuesto, mucho más acertados en sus decisiones estratégicas, ya que se trata de disminuir al máximo los niveles de incertidumbre a los cuales se está expuesto, a nivel financiero, comercial, operativo, etc. Uno de los ítems importantes dentro de estas técnicas o tendencias, es el riesgo relacionado con las personas, su comportamiento y sus relaciones interpersonales. De aquí surge el concepto de riesgo psicosocial, dentro del cual se pretende prevenir la aparición de factores como estrés laboral, violencia física y acoso laboral entre otros, siendo este último uno de los factores que han cobrado mayor importancia en los últimos días.
41
Nos parece importante hacer un aporte a la compañía analizada en términos de las estrategias y políticas de prevención del Mobbing, como parte de su plan estratégico a corto y mediano plazo, teniendo como base fundamental el estudio realizado entre sus trabajadores. Para empezar, se realizó un análisis FODA de cara al factor de acoso laboral dentro de la empresa; a partir de allí se identificaron las variables fundamentales que juegan un papel importante frente a la posible aparición de situaciones de hostigamiento y los actores principales que tienen interés e incidencia sobre este particular, tanto a nivel interno como externo de la organización analizada. A partir de allí se definieron escenarios futuros posibles de acuerdo con la realidad actual de la compañía y del medio respecto al tema, para así llegar finalmente a establecer un escenario apuesta, es decir la situación que se quiere perseguir en términos de este riesgo a futuro, definiendo su objetivo principal y las acciones sugeridas para lograrlo. A continuación se muestra el desarrollo y sus resultados para la compañía analizada: Análisis FODA para el riesgo de acoso laboral dentro de la empresa de transporte: Fortalezas: 9 En la actualidad no existe una presencia importante de situaciones de acoso laboral en la empresa. 9 Hoy, los empleados mantienen un alto sentido de pertenencia hacia la compañía, especialmente después de todas las reestructuraciones que han ocurrido en los últimos períodos. Oportunidades: 9 Aumento en la importancia y relevancia del concepto de acoso laboral como parte del ámbito empresarial. Debilidades: 9 Las personas en la compañía sienten que las relaciones interpersonales y la comunicación no es adecuada. 9 Las personas en la empresa sienten monotonía por su trabajo. 9 Las personas manifiestan tener sobrecargas de trabajo. 9 Se presenta envidia entre ciertos empleados de la compañía. 9 Un porcentaje importante de empleados padece o ha padecido depresión durante el tiempo que lleva en la compañía.
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Amenazas: 9 Mala interpretación de la ley de acoso laboral. 9 Incremento de casos de acoso laboral y que se realicen denuncias externas por parte de los trabajadores. 9 Deterioro de la imagen externa de la empresa por acoso laboral. 9 Incremento de la competencia nacional e internacional de la compañía. Variables fundamentales: 9 9 9 9 9 9
Clima organizacional. Productividad empresarial. Comunicación efectiva. Salud física y mental. Imagen de la empresa. Competencia.
Actores: 9 9 9 9
Empleados. Empresa. Gobierno. Clientes.
Análisis de Escenarios Escenario 1 – Altas cargas laborales e inseguridad. El crecimiento de la empresa a nivel nacional e internacional genera mayores cargas laborales y presiones en cuanto a resultados, generando en los empleados estrés laboral y tensión en las relaciones interpersonales. Se presentan situaciones tales como el efecto domino cuando un jefe es presionado, éste hace exactamente lo mismo con sus subalternos permitiéndose mezclar lo laboral con lo personal al punto de llegar a demostrar situaciones de acoso laboral. Producto de está situación se evidencia deterioro paulatino del clima organizacional, logrando así que los empleados pierdan sentido de pertenencia y compromiso hacia la compañía, perdiendo interés en su trabajo, lo cuál repercute directamente en la productividad empresarial, en el servicio al cliente y en los resultados económicos esperados por la junta directiva. La inseguridad es uno de los principales factores desencadenantes del acoso laboral, en la mayoría de los casos las personas inseguras sienten una amenaza constante ante su trabajo por parte de sus subalternos, compañeros o jefes.
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Al existir una ley que controla el acoso laboral, protegiendo al empleado del empleador. Esta empresa puede ser víctima de una o varias demandas por la situación anteriormente descrita. Escenario 2 – Buen clima y buenos resultados. La empresa realiza una planeación estratégica adecuada, la cuál le permite distribuir correctamente los recursos humanos, técnicos y financieros para buscar los objetivos corporativos y resultados económicos esperados por la junta directiva. Esto permite que la empresa valorare el talento humano, cuide el clima organizacional, de manera que los empleados se sienten reconocidos, recompensados y con oportunidades de crecimiento y promoción interna. Las cargas laborales son bien distribuidas y aunque existen altas responsabilidades para cada uno de los miembros del equipo, no se evidencia presencia de acoso. Escenario 3 – Falta de atención genera insatisfacción. La búsqueda de altos resultados sin prestar suficiente atención al talento humano, lleva a que la empresa pase desapercibidas insatisfacciones presentadas en su grupo de colaboradores, tales como, inequidad en el esquema de compensación, cargas de trabajo mal distribuidas o excesivas, pocas o ninguna posibilidad de promoción interna, dificultades en la comunicación, temor en expresar sus pensamientos. Los anteriores aspectos, generan malestar laboral, deterioro del clima, deterioro de las relaciones interpersonales, hasta fomentar enfermedades físicas o mentales, estas situaciones si no son atendidas correcta y oportunamente, contribuirán al desencadenamiento de la sensación de hostigamiento y persecución por parte del empleador. El deterioro del equipo humano, tampoco llevará a que la empresa obtenga el cumplimiento de los objetivos y resultados económicos. Escenario apuesta. Consideramos que el escenario favorable para la compañía y sobre el cuál se debe trabajar es el número 2: buen clima y buenos resultados. Políticas y acciones sugeridas De acuerdo con los resultados expuestos a lo largo del presente documento, encontramos ciertas situaciones que se pueden estar presentando entre los empleados de la empresa, las cuales en últimas resultarán afectando el clima laboral de la compañía y por ende los niveles de eficiencia de la organización. Es importante que la empresa se ocupe de esos factores y situaciones repetitivas que son percibidas por los empleados y ponga en marcha planes que ayuden a minimizar la presencia de éstos.
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Una propuesta acorto, mediano y largo plazo sería la siguiente: Para trabajar sobre el clima laboral, se debe hacer un estudio detallado, por observación directa sobre los empleados de la compañía, con este se detectarán los puntos más importantes que están generando las condiciones que se evidenciaron en las encuesta sobre Mobbing. En este trabajo evaluará 3 dimensiones fundamentales tales como relaciones, autorrealización, estabilidad y cambio. Este estudio detallado, se acompañará de un trabajo especializado con los empleados, en el cual se identifiquen sus expectativas personales y laborales. Para ello se pueden implementar programas de Coaching para identificar el sentido del trabajo en las personas, lo cual redundará en un mayor compromiso por parte de la fuerza laboral para con la empresa. Este tipo de prácticas ayudan a que los empleados sientan un mayor compromiso de la empresa hacia ellos, y resulta muy viable en casos como éste en donde existen cargas de trabajo bastante altas y por las reestructuraciones cada vez exigen más compromiso de sus asociados de valor. Ahora bien, por otro lado, el plan incluye la implementación de programas para desarrollo por competencias de los empleados. Para empezar, es necesario poner en marcha un proyecto a través del cual se definan los cargos que se requieren para cumplir con los objetivos estratégicos de la compañía, su misión y visión. Esta definición de cargos, debe incluir las características de personalidad requeridas por el personal a ocupar dichos cargos, así como sus exigencias a nivel educativo, teórico y práctico. Una vez definidos los cargos, se deben seleccionar las personas idóneas para cubrir cada uno de los roles; esto con el fin de no sobrecargar a algunas personas con labores que estén fuera de su capacidad real y, por otro lado, evitar asignar labores por debajo de las capacidades de los empleados, ya que éste también resulta ser un factor generador de insatisfacción. Una vez hecha la selección y asignación correcta de las labores dentro de la empresa, será importante implementar programas para el desarrollo continuo de las competencias requeridas por cada uno de los cargos. Estos programas permitirán que los empleados participen en el desarrollo de sus cargos, y también que puedan ser promocionados de acuerdo con sus capacidades, lo cual será un factor motivador para querer continuar como parte del equipo de la empresa. Esto nos ayudará a evitar que las personas se sientan aburridas con su labor y caigan en la monotonía, especialmente para aquellos que tienen a su cargo labores muy operativas.
45
Para cada uno de los programas que se implementen se deberán generar indicadores que permitan identificar los resultados obtenidos a través de ellos y establecer también sistemas de retroalimentación en los cuales los empleados puedan participar, dar sus opiniones, evaluar el método y hacer también sus propios autodiagnósticos. Realizar programas de formación a todo el personal de la compañía respecto al acoso laboral, sus implicaciones, causas y consecuencias, con el fin de que exista claridad y comprensión en el concepto manejado por la ley. En el caso de las personas que manejan personal, es importante que se haga mucho énfasis en el manejo de las situaciones difíciles, la forma como se delegan las responsabilidades, la manera en que se hace un llamado de atención, manejo de situaciones particulares en cuanto al respeto que merecen los subalternos en sus tendencias políticas, religiosas y sexuales.
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES A través del estudio realizado en la empresa de transporte escogida, se puede concluir lo siguiente: •
Se aplicaron las escalas de Mobbing (Mobb 90, Mobb CF 21, Mobb CG15 y Mobb CS28) descritas en este documento, para identificar la presencia de situaciones de acoso laboral en la compañía, sus posibles causas, consecuencias y síntomas. A través de los resultados arrojados por dicha aplicación se encuentra que existe una percepción mínima entre los empleados, de acoso por parte de sus superiores y/o compañeros de trabajo (5.29%). Quiere decir que en la actualidad se evidencia un problema naciente de acoso laboral en la compañía.
•
En cuanto a causas que podrían originar la presencia de acoso, o en este caso llevarla a niveles mayores, están las altas cargas laborales que se manejan en la empresa, ya que las personas sienten que deben dedicar mucho tiempo, incluso personal, al desempeño de labores del trabajo. Por otro lado, se encuentra una percepción importante frente a personalidades arrogantes y con afán de protagonismo entre quienes se desempeñan como jefes. Adicionalmente, se encuentra que las personas sienten monotonía por el trabajo, debido en parte a las mismas cargas laborales y a lo rutinario de las tareas. De otro lado, se percibe poca actitud de liderazgo entre los jefes y una comunicación interna poco efectiva. Estos factores deben ser tratados con prontitud para evitar el desarrollo de situaciones de acoso que puedan afectar negativamente a la empresa y sus trabajadores.
•
Igualmente, se encontraron algunas consecuencias físicas y psicológicas que están sufriendo los empleados de la compañía. Entre ellas se encuentran la depresión, los conflictos, pensamientos de suicidio, dolores de cabeza y musculares, pérdida del sueño y fatigabilidad. Aunque no necesariamente la depresión que vivan los empleados debe ser consecuencia directa de una situación de Mobbing, sí es importante actuar sobre los factores que puedan estarla causando, ya que en su mayoría debe estar íntimamente ligada con factores laborales más que personales. Los directivos de la compañía no evidencian fácilmente estas situaciones ya que en la mayoría de los casos los empleados no recurren a ayuda médica o incapacidad por el temor de perder su empleo por ausentismo.
•
A través del presente proyecto se ha propuesto un plan estratégico de mejoramiento para la empresa de transporte, acorde con los resultados obtenidos en la evaluación inicial. A partir de éste se ha sugerido trabajar
47
en diferentes frentes, como son: el clima organizacional, la comunicación efectiva, el diseño adecuado de cargos y perfiles y la capacitación y entrenamiento del personal tanto en sus labores habituales como en el tema particular de acoso laboral; para así lograr una mayor motivación hacia el trabajo, sentido de pertenencia hacia la compañía y conocimiento específico frente al tema en cuestión, evitando así el desarrollo de situaciones de hostigamiento concientes e inconcientes y también evitando la presencia de reclamos o acusaciones injustificadas por parte de los trabajadores. •
A través del presente proyecto de grado, fue posible interrelacionar un tema absolutamente empresarial, como lo es la estrategia y proyección del negocio mismo a futuro, con un aspecto psicológico y de comportamiento como el Acoso Laboral que en algún momento pudieran estar percibiendo los empleados de la empresa. La correcta administración de esta relación de variables, resulta vital para el buen desempeño de esta compañía y en general de cualquiera; debido a que cualquier estrategia que se pretenda implantar para desarrollar la empresa y hacerla permanecer en el futuro, estará apoyada en el compromiso del recurso humano, lo cual únicamente se podrá lograr si los funcionarios están comprometidos y sienten que la empresa está comprometida con ellos a través de esquemas de prevención como este tipo de estudios y acciones derivadas.
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