Opracowanie publikacji: Wydawnictwo KONO media Sp. z o.o.

SZANOWNI CZYTELNICY Z dużą przyjemnością oddaję w Państwa ręce wydawnictwo Pracodawców Lubelszczyzny „Lewiatan” stanowiące podsumowanie dwuletniej pracy w ramach projektu „Godna praca kluczem do sukcesu firmy”. Na bieżąco staramy się poznawać sytuację prywatnych przedsiębiorców Lubelszczyzny, by dzięki temu móc rzetelnie pracować na ich rzecz, reprezentować ich wobec organów władzy, administracji państwowej i samorządowej. Prezentowany raport dotyczący postaw pracowników wobec godnej pracy jest dla nas motywacją do jeszcze lepszego działania na rzecz inicjatyw ustawodawczych, budowania opinii mogących być podstawą do zmiany w zakresie aktów prawnych dotyczących stosunków pracy, polityki społecznej i gospodarczej oraz dialogu pomiędzy środowiskiem pracowników a pracodawców. Wielu pracowników naszego regionu coraz bardziej odczuwa satysfakcję z pracy, co cieszy nas jako pracodawców. Chcemy, aby ta tendencja nadal rosła, by satysfakcja, jaką odnosi pracownik była kluczem do sukcesu pracodawcy. Prezentowany raport jest wynikiem badań zrealizowanych w ramach projektu „Godna praca kluczem do sukcesu firmy”. Projekt finansowany jest z Funduszy Norweskich w ramach Funduszu na rzecz godnej pracy i dialogu społecznego. Głównym celem projektu jest promocja idei godnej pracy i dialogu społecznego poprzez podniesienie świadomości społecznej i podkreślenie znaczenia tych zagadnień. Projekt poświęcony jest następującym obszarom: godna praca (w tym utrzymanie równowagi między pracą zawodową, a życiem osobistym), dialog trójstronny, społeczna odpowiedzialność biznesu oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w miejscu pracy. Projekt realizowany jest przez Związek Pracodawców Lubelszczyzny „Lewiatan”, który jako lider projektu, realizuje zadania w partnerstwie z norweską organizacją prywatnych pracodawców – Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – oficjalnym partnerem projektu. Projekt realizowany jest w okresie 01.01.2013– 31.12.2014, w jego ramach organizowane są konferencje, szkolenia, wizyta studyjna w Norwegii, konsultacje on-line z ekspertami, badania oraz kampania promocyjna. Celem niniejszych badań było wsparcie realizacji założeń projektu, poznanie postaw pracowników i pracodawców wobec godnej pracy i dialogu społecznego oraz wiedzy na temat tych zagadnień. Wyniki badań zostaną upowszechnione przede wszystkim wśród partnerów społecznych (organizacji pracodawców, związków zawodowych i administracji państwowej) w regionie i poza województwem lubelskim. Zapraszam do lektury Dariusz Jodłowski

Prezes Zarządu Pracodawców Lubelszczyzny „Lewiatan”

5

GODNA PRACA I DIALOG SPOŁECZNY NA LUBELSZCZYŹNIE – UWARUNKOWANIA SPOŁECZNO-GOSPODARCZE I PRAWNE Praca ludzka jest zjawiskiem ściśle powiązanym z egzystencją człowieka. Można ją zdefiniować jako stałe wykonywanie płatnych czynności w określonym czasie oraz w określonym miejscu.¹ Zajmuje istotne miejsce w życiu człowieka, ponieważ od zawsze jest sposobem zdobywania środków utrzymania i realizacji osobistych aspiracji i dlatego też jest wartością wysoko cenioną przez ludzi, ponieważ wyznacza poziom ich egzystencji. Człowiek dorosły poświęca pracy zawodowej znaczną część swojego życia. Identyfikując się z wykonywaną przez siebie pracą, często spostrzega świat przez jej pryzmat. Miejsce, jakie zajmuje praca w hierarchii wartości poszczególnych osób, zależy od transmisji międzypokoleniowej określonych postaw, indywidualnego doświadczenia, a także zachodzących w otoczeniu zmian społeczno-gospodarczych.² Nawet w krajach rozwiniętych brak pracy jest główną przyczyną niedostatku rodzin oraz poważnych napięć społecznych i politycznych. Tak więc zatrudnienie winno być kluczową sprawą w polityce rządów i w programach partii politycznych. Niezmiennie od 2006 roku ponad trzy czwarte aktywnych zawodowo Polaków (78%) jest zadowolonych ze swojej pracy, w tym niemal jedna trzecia (30%) nie ma co do tego wątpliwości. Brak satysfakcji zawodowej odczuwa co jedenasty pracujący (9%), a mniej więcej co ósmy (13%) wyraża opinie niejednoznaczne. Szczegółowe opinie na temat satysfakcji z pracy są dość mocno zróżnicowane w zależności od ocenianego aspektu zatrudnienia. Można zauważyć, iż cechy pracy dotyczące kwestii samorealizacyjnych oceniane są zwykle wyżej niż te, które związane są z materialnym aspektem zatrudnienia. Jednocześnie wykonywana praca rzadziej określana jest jako ta, która daje pewność zatrudnienia i poczucie stabilizacji (64%). Stosunkowo najbardziej podzieleni są Polacy w ocenie swojej pracy ze względu na uzyskiwane oraz oferowane świadczenia socjalne (45% zadowolonych i 41% niezadowolonych) – CBOS 2013. Rozwój osobisty człowieka dotyka różnych sfer: fizycznej (np. motoryczny rozwój dziecka), poznawczej (percepcja, pamięć, uwaga), intelektualnej, językowej, emocjonalnej, społecznej, moralnej, osobowości.

Wyznacznikiem rozwoju jest aktywność własna i wychowanie. 1 Encyklopedia socjologii, t. 3, Warszawa 2000, s. 174. 2 K. Ślebarska, Praca jako wartość wobec problemu bezrobocia, „Śląskie Studia Historyczno-Teologiczne 2005” t. 38, z. 2, s. 440.

6

7

Obszar satysfakcji z pracy zawodowej we współczesnych badaniach

Rozwój to zawsze ETAPOWOŚĆ

Satysfakcja z pracy wydaję się być kluczowym czynnikiem dla źródła godności osobistej pracowników. By zrozumieć tę zależność należy najpierw przyjrzeć się rozumieniu pojęcia satysfakcja z pracy. Satysfakcja z pracy = realizacja swoich potrzeb, celów, wartości i przekonań

Jaki stosunek wobec pracy ma Twój pracownik? Przypatrz się, czy realizuje własne wartości, cele, przekonania.

W literaturze ugruntowany jest spójny podział okresów życia ludzkiego na

Jaki stosunek wobec pracyi starość. ma Twój pracownik? dzieciństwo, młodość, dojrzałość Okresy życia łączą się z wyzwaniami wśród,się, których także wyzwania zawodowe. Przypatrz czysąrealizuje własne wartości, cele, przekonania. Proces rozwoju osobistego w pewnym okresie życia biegnie równolegle z rozwojem zawodowym. Oba te procesy wzajemnie przenikają się i warunkują. Rozwój zawodowy stanowi tym samym ważną składową funkcjonowania człowieka, w którym działania zawodowe, jak i pozazawodowe przenikają się wzajemnie wzbogacając kompetencje pracownika o wiedzę, umiejętności oraz doświadczenia, niekoniecznie bezpośrednio związane z wykonywaną pracą. Przy tworzeniu założeń metodologicznych niniejszych badań, autorzy brali pod uwagę koncepcje uwzględniające zjawisko satysfakcji z pracy i jego źródła oraz teorie wskazujące na wzajemne przenikanie się życia zawodowego z osobistym. Takie podejście może pomóc w wyjaśnieniu istoty i dynamiki potencjału jednostek i organizacji oraz ich wzajemnych zależności, procesu doświadczania przez jednostki godności pracy, co da przesłanki dla praktyki zarządzania ludźmi i organizacjami. Dostarczy również cennych wskazówek do wspierania efektywnego funkcjonowania jednostek w organizacji i przyczyni się do lepszego zrozumienia dobrostanu jednostki na styku życia zawodowego i osobistego.

V.H. Vroom zdefiniował satysfakcję jako postawę. Pozytywna postawa wobec pracy jest tożsama z satysfakcją z pracy.³ Według E.A. Locke satysfakcja z pracy, to rezultat postrzegania własnej pracy jako takiej. To, co pracownik postrzega w pracy jako wartościowe, wynika z jego wewnętrznych potrzeb, zaś osiąganie rezultatów cenionych przez pracownika jest tożsame z jego satysfakcją.⁴ Satysfakcja to także postawa oparta na indywidualnej ocenie własnego miejsca pracy. Obejmuje ona nie tylko uczucia, ale odzwierciedla także ocenę i postrzeganie wartości własnej pracy.⁵ 3 V. H. Vroom, Work and Motivation, New York 1964, s.99. ⁴ E. A. Locke, The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago 1976, s. 1319 ⁵ P. K. Nair, A Path Analysis of Relationship among Job Stress, Fob Satisfaction, Motivation to Transfer, and Transfer of Learning: Perceptions of Occupational Safety and Health Administration Outreach Trainers, Dissertation, Submitted to the Graduate Studies of Texas A&M University 2007, s. 47.

8

9

Czynniki warunkujące satysfakcję z pracy według Grosa to czynniki organizacyjne, społeczne i osobiste: • Organizacyjne: treść pracy, wykonywane zadania, fizyczne warunki zatrudnienia, możliwość awansu, wysokość wynagrodzenia, polityka organizacyjna firmy. • Społeczne: zgodność postępowania z etyką (zawodową i osobistą), relacje z współpracownikami i z przełożonymi, klimat organizacyjny, szacunek w pracy. • Osobiste: posiadane przez pracownika potrzeby i aspiracje, które zależą między innymi od wieku, płci, stażu, doświadczenia i statusu posiadanego w pracy.⁶

Godność pracy – pojęcie „godnej pracy” W ujęciu językowym „godność” definiowana jest jako „poczucie własnej wartości”.⁷ Terminu godna praca po raz pierwszy użyła Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) wydając agendę zatytułowaną „Decent work” w 1999 r. Agenda Godnej Pracy została sformułowana przez delegatów MOP – przedstawicieli rządów, pracodawców i pracowników – jako sposób określenia najważniejszych celów Organizacji. Praca to źródło godności osobistej, stabilności rodzinnej, pokoju w społeczeństwie, demokracji działającej na rzecz dobra społeczeństwa oraz wzrostu ekonomicznego dającego możliwości efektywnej pracy i rozwoju przedsiębiorstw. /Agenda Godnej Pracy MOP/ Pojęcie godna praca dotyczy zatem aspiracji ludzi dotyczących ich życia zawodowego. Zawiera w sobie szansę na pracę, która jest produktywna i uczciwie wynagradzana, bezpieczeństwo w miejscu pracy i zabezpieczenie dla rodziny, stwarza perspektywy rozwoju zawodowego i integracji społecznej. Zapewnia także prawo do wyrażania własnych opinii, organizowania się i uczestniczenia w decyzjach, które mają wpływ na życie jednostki, równość szans i równe traktowanie kobiet i mężczyzn. MOP postanowiła wprowadzić w życie Agendę Godnej Pracy przez implementowanie czterech celów strategicznych Organizacji (we wszystkich uwzględniając równouprawnienie): ⁶ U. Gros, Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, Warszawa 2003, s. 115. ⁷ Słownik języka polskiego PWN, Warszawa 2007, str. 236.



1. tworzenie nowych miejsc pracy, 2. gwarancję przestrzegania prawa pracy, 3. poszerzanie opieki społecznej, 4. promocję dialogu społecznego.

Na gruncie nauk społecznych znajdujemy zagadnienia dotyczące zarządzania godnościowego z ang. dignity based management skr. DBM, postrzeganego jako paradygmat zarządzania, w którym motywowanie do pracy i zarządzanie procesem pracy oparte jest na potrzebie godności własnej osób pracujących i zarządzających. Mieszczą się w tym paradygmacie założenia różnych teorii motywowania i zarządzania, które podmiotowo traktują pracujących i pozwalają im zaspokajać pracą potrzebę godności własnej. Tworzą styl zaspokajania tej potrzeby zwany etosem pracowniczym i wynikającą z niego samokontrolę osób i zespołów pracowniczych opartą nie na hierarchii i podwładności, ale odpowiedzialności za cele i procesy. Stwarzają w ten sposób warunki konieczne do zarządzania jakością pracy i jej produktów. Firma zarządzana godnościowo tworzy godnościowy styl przywództwa zespołów pracowniczych, w którym najemni pracownicy motywowani są i zarządzani tak, jak wolontariusze.⁸ Termin zarządzanie godnościowe został wprowadzony przez prof. Marka Kosewskiego w 2010 roku zastępując wcześniej stosowany przezeń termin zarządzanie przez wartości godnościowe. Określa on społeczno-psychologiczne reguły motywowania do pracy oparte o teorię anomii usprawiedliwień i teorię etosu godnościowego.⁹ W roku 2012 pojęcie zarządzania godnościowego poszerzone zostało przez prof. Andrzeja Jacka Bliklego o jego autorskie metody zarządzania.¹⁰ Od tego czasu obydwaj autorzy rozwijają wspólnie paradygmat zarządzania godnościowego, stanowiąc jednocześnie syntezę najnowszych koncepcji zarządzania. Zarządzanie godnościowe jest przeciwieństwem paradygmatu „kija i marchewki”, w którym za główny motywator do pracy przyjmuje się korzyści materialne, na czele zespołów pracowniczych stoją przełożeni wydający polecenia podwładnym, kontrolujący ich wykonanie i odpowiednio do tego stosujący kary i nagrody. W tym paradygmacie mieszczą się natomiast metody zarządzania przez instrukcje, zarządzania przez cele, zarządzania procesami i strategicznego.

⁸ M. Kosewski, Wartości, godność i władza, Warszawa 2008. ⁹ Tamże

10

11

Praca jako źródło godności osoby, znalazła także rozwinięcie w katolickiej nauce społecznej, gdzie rozumiana jest jako podstawowe prawo i dobro człowieka. Jest dobrem pożytecznym, godnym człowieka, ponieważ odpowiednim właśnie do wyrażania ludzkiej godności. Do nauczania Kościoła nawiązał także Papież Jan Paweł II m.in. w encyklice Laborem Exercens.

Prawodawstwo a godna praca Z perspektywy prawnej godność jest niezbywalnym prawem jednostki, podlegającym wzmożonej ochronie prawnej.¹¹ Godność istoty ludzkiej można również uznać za podstawowe uzasadnienie wolności i praw człowieka. Prawa te uwzględniają zarówno prawa polityczne, obywatelskie jak i społeczne znajdujące odzwierciedlenie w licznych regulacjach prawa międzynarodowego oraz europejskiego. Artykuł 22 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ stanowi, że każda osoba jako członek społeczeństwa ma prawo do zabezpieczenia społecznego, jak również jest uprawniona do urzeczywistnienia, dzięki wysiłkowi krajowemu i współpracy międzynarodowej, jej praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych, niezbędnych dla jej godności oraz swobodnego rozwoju jej osobowości.¹² Według Art. 23 Deklaracji, każdy ma m.in. prawo do pracy, do swobodnego wyboru zatrudnienia, do słusznych i dogodnych warunków pracy, jak również do ochrony przed bezrobociem. Zatem osoba pracująca ma prawo do słusznego i zadowalającego wynagrodzenia, które daje jej i jej rodzinie byt odpowiadający ludzkiej godności oraz wsparcia socjalnego w przypadku jej utraty. Prawo do godnych warunków życia pracowników i ich rodzin znalazło odzwierciedlenie w Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ, art. 7¹³ oraz preambule Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz dołączonej do niej Deklaracji Filadelfijskiej, w których podkreślono ideały sprawiedliwości społecznej.¹⁴ Polska określiła prawo obywatela do poszanowania jego godności ujmując w najważniejszym dokumencie jakim jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. „Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych”.¹⁵ Państwo ujmując takie zapisy w ustawie zasadniczej powinno zadbać o to, by ochrona tego prawa miała odzwierciedlenie w innych przepisach służącym obywatelom i państwu. 1⁰ A. J. Blikle, Doktryna jakości, 2013, http://www.moznainaczej.com.pl/Download/DoktrynaJakosci/DoktrynaJakosci.pdf 11 D. Dörre – Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, str. 19 i nast. 12 Dz. U. z 1947 r., Nr 23, poz. 90.

W art. 11 Kodeksu Pracy jasno określone zostały także zasady poszanowania godności człowieka jako podstawowego obowiązku pracodawcy. Pracownik wobec braku respektowania poszanowania jego godności nabywa prawo wystąpienia z roszczeniami za naruszenie jego dóbr osobistych. Zgodnie z przepisem art. 11 KP konieczność poszanowania godności pracownika jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Powinien on respektować tę zasadę wykonując przysługujące mu kompetencje względem pracowników. Niedopełnienie tego obowiązku może być podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia a także do wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z roszczeniem o zadośćuczynienie za naruszenia dobra osobistego. Naruszenie dóbr osobistych na poziomie pracy ma miejsce wtedy, gdy pracodawca traktuje pracownika jako swoisty towar, siłę roboczą i wyzyskuje go do swoich celów. Pracodawca ma także obowiązek uwzględniania kwalifikacji zawodowych pracownika, szanowania jego przekonań, praktyk religijnych, ujawniania intymnych okoliczności z życia pracownika itp.¹⁶ W ocenie naruszenia dóbr osobistych zawsze brane pod uwagę będą także prawa pracodawcy, które każdorazowo powinny zostać określone w Regulaminie Pracy i zawierać elementy wskazane w Art. 104 Kodeksu Pracy. Ważne zatem w przypadku każdego przedsiębiorstwa, aby regulamin pracy uwzględniał potrzeby wszystkich grup pracowniczych. Polskie prawo nie nakłada na pracodawców obowiązków zapewnienia „godziwych warunków pracy”, a wspomnianą konieczność poszanowania godności pracownika. Na poziomie ustawy określone jest to jako „bezpieczne i higieniczne warunki pracy”, co wydaje się niewystarczającym uwzględnieniem „godziwości warunków pracy”. Ustawa w art. 13 ową godziwość traktuje jako godne wynagrodzenie, określając, że państwo zobowiązane jest do określenia minimalnego wynagrodzenia za płacę, co faktycznie ma miejsce. Prawo unijne zaś w swych wytycznych idzie krok dalej, a mianowicie Karta Praw Podstawowych UE art. 31 ust. 1 mówi o prawie pracownika do warunków pracy „szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność”.¹⁷ Aspekty godności w sferze pracy należy zawsze rozpatrywać w szerszym kontekście. Nie tylko pracownik ma prawo do poszanowania jego godności, ale to prawo ma także pracodawca jako człowiek, co jasno określa Konstytucja we wspomnianym już zapisie jak również ta ochrona wynika z innych aktów prawnych. Aktywna polityka społeczne powinna zatem oddziaływać wobec wszystkich grup rynku pracy, nie tylko tych pracowników w klasycznym rozumieniu zatrudnienia, ale także pracodawców, pracowników cza13 Dz. U. z 1977 r., Nr 38, poz. 169. 1⁴ Dz. U. z 1948 r., Nr 43, poz. 38. 1⁵ Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. Rozdział II. Art. 30 1⁶ B.Liber, Gazeta Prawna, 23.02.2011, Pracodawca obowiązany jest szanować godność pracownika

12

13

sowych, osób wykonujących inne prace zarobkowe. Godności pracy nie należy traktować MAPKA jako przywileju, ale także nie należy traktować jako nakazu wynikającego z licznych aktów prawnych. Poszanowanie godności to przede wszystkim prawo każdego człowieka.

Warunki ekonomiczno-gospodarcze województwa lubelskiego – Charakterystyka regionu

Województwo lubelskie stanowi 8% powierzchni kraju -------> Lublin

Lublin Zamość

!

Województwo lubelskie zajmuje powierzchnię ok. 25 tys. km², co stanowi 8% obszaru kraju (zajmuje 3 pozycję wśród województw pod względem powierzchni). Terytorialnie obejmuje ono 20 powiatów (w tym 4 miasta na prawach powiatu) oraz 213 gmin. W województwie przeważają gminy wiejskie (171), gminy miejsko-wiejskie oraz miejskie są w mniejszości (odpowiednio 22 oraz 20). Do największych miast województwa należą: Lublin, Chełm, Zamość, Biała Podlaska. Trudno jest mówić o charakterystycznych cechach regionu, bez minimalnego narysowania jego historii. W rozwoju gospodarczym także województwa lubelskiego ważną rolę będą odgrywały czynniki historyczne, polityczne, geograficzne, a także czynniki ludzie dotykające jednostek, które na danym obszarze miały swój mały, czy znaczący udział. 1⁷ A. Sobczyk, Uwagi na tle art. 66 Konstytucji RP, (w:) M. Seweryński, J. Stelina (red.), Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, Gdańsk 2012, str. 285 i nast.

Początek województwa lubelskiego

1474

2014

Początek województwa lubelskiego to 1474 r., kiedy to Kazimierz Jagiellończyk utworzył odrębne województwo lubelskie, choć lokacja Lublina i większych miast województwa sięga nawet XIV w. Wtedy też swój rozkwit przeżywa gospodarka i przedsiębiorczość Lubelszczyzny, gdyż w tym czasie kupcy lubelscy nabywają przywilej wolnego handlu z Wielkim Księstwem Litewskim. Kolejne wieki dla Lubelszczyzny były na przeoś czasu mian niepomyślne i pomyślne. Lubelszczyzna rozwijała się kulturowo politycznie, ale przechodzące przez ten region fale wojen powodowały wyludnienia miast i wsi, co w znaczący sposób osłabiało gospodarkę tego regionu. Swój rozkwit gospodarka przeżyła w momencie zniesienia granicy celnej między Królestwem Polskim a Rosją. Wówczas nastąpił rozwój przemysły rolnego. Do dziś Lubelszczyzna to jeden z największych i najważniejszych regionów rolniczych Polski. ¹⁸ Bogate zaplecze rolnicze do dziś sprzyja rozwojowi przemysłu spożywczego tj. owocowo-warzywnego, cukrowniczego, mleczarskiego, tytoniowego, młynarskiego, mięsnego, browarskiego i spirytusowego. Rozwija się także przemysł zielarski i pszczelarski. Bogactwem dla przemysłu spożywczego są wody mineralne Nałęczowa. Według danych Inspekcji Jakości Handlowej Artykułów Rolno-Spożywczych z 2013 r. województwo lubelskie zajmuje piąte miejsce w Polsce pod względem liczby producentów ekologicznych, a trzecie pod względem certyfikowanych gospodarstw ekologicznych – jest ich ponad dwa tysiące. Struktura przedsiębiorstw pod względem sektorów działalności gospodarczej cechuje się relatywnie większym udziałem rolnictwa oraz mniejszym przemysłu, w stosunku do średniej krajowej. 1⁸ Żródło: http://www.lubelskie.pl

14

15

Dużą rolę w lubelskim przemyśle odgrywają złoża węgla kamiennego, utrzymując drugie miejsce po Śląsku w zakresie wydobycia tego surowca. Wydobycie węgla kamiennego odbywa się w rejonie Łęcznej (kopalnia Lubelski Węgiel Bogdanka S.A) i w okolicach Chełma przez Kompanię Węglową S.A. w Katowicach. Poza złożami węgla kamiennego Lubelszczyzna posiada także bogate zasoby surowców budowlanych takich jak: wapień, margiel, glina, piasek budowlany. W krajobrazie przedsiębiorstw Lubelszczyzny występują zatem liczne cementownie, zakłady budowlane produkujące cegłę, beton. W okolicach Lublin, Świdnika, Stężycy odkryto także znaczne pokłady ropy naftowej i gazu ziemnego. Gospodarka Lubelszczyzny to także przemysł chemiczny, drzewny, meblarski, metalowy i maszynowy – w tym także lotniczy z zakładami lotniczymi PZL Świdnik na czele.¹⁹ Dynamika rozwoju sektora przedsiębiorstw na Lubelszczyźnie w ostatnich latach była dodatnia. Oznacza to, że każdego roku więcej firm powstaje, niż ulega likwidacji. Różnica ta jest jednak mniejsza, niż przeciętnie obserwowana w Polsce. Według Raportu GUS Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w rejestrze REGON w województwie lubelskim, 2013 r. na dzień 31.12.2013 r. w województwie Lubelskim funk-

2009

2013

mi

a

n % 4 ,

zio po

2

% 2 , 2 2012

ju

ra ek

ie

n o i g e wr

2013

WZROST LICZBY ZAREJESTROWANYCH PODMIOTÓW cjonowało 169762 przedsiębiorstw w rejestrze REGON. W ogólnej liczbie przedsiębiorstw aż 128908 to osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Liczba zarejestrowanych w 2013 r. podmiotów zwiększyła się o 2,2% w regionie w stosunku do roku poprzedniego, zaś na poziomie kraju o 2,4%. Na 10 tys. mieszkańców według tych danych przypada 786 przedsiębiorstw, co w stosunku do 2009 r., w którym współczynnik ten wynosił 720, wykazuje na rozwój sektora przedsiębiorstw. Wzrost ten jest istotny, jednak na te innych województw nie wypada tak korzystnie. Tylko w województwie podkarpackim liczba przedsiębiorstw w przeliczeniu na 10 tys. mieszkańców jest niższa, niż w województwie lubelskim,²⁰ a Lubelszczyzna mieści się w drugiej połowie w stosunku do pozostałych województw w zakresie liczby zarejestrowanych przedsiębiorstw. Biorąc pod uwagę klasyfikację PKD wśród zarejestrowanych przedsiębiorców największą grupę stanowi branża: Handel. Naprawa pojazdów samochodowych a także Budownictwo, Przemysł. Na uwagę zasługuje także grupa Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, która reprezentowana jest także przez znaczną liczbę zarejestrowanych podmiotów. W stosunku zaś do lat poprzednich największy przyrost podmiotów zaobserwowano w grupach takich jak: Administrowanie i działalność wspierająca, Informacja i komunikacja, wspomniana już Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna oraz Opieka zdrowotna i społeczna.²¹ 2⁰ GUS, Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w rejestrze REGON w województwie lubelskim, 2013 r. 21 j.w.

1⁹ j.w.

odwołanie do 10 tys mieszkańców

16

17

Sytuacja nie jest jednorodna w podregionach województwa: bialskim, chełmsko-zamojskim, lubelskim i puławskim. W samym województwie, widać duże zróżnicowanie struktury przedsiębiorstw, pod względem ich liczebności, wielkości, produktywności oraz rodzaju działalności. Największe zagęszczenie podmiotów gospodarczych obserwowane jest w powiatach grodzkich: Lublinie, Chełmie, Zamościu i Białej Podlaskiej oraz w niektórych powiatach ziemskich: łukowskim, puławskim, janowskim, tomaszowskim i świdnickim. Liczba przedsiębiorstw w danym podregionie na 31.12.2013 wg GUS prezentuje się następująco:



Ze względu na wielkość przedsiębiorstw struktura podmiotów odpowiastr. 11/12 da strukturze obserwowanej w pozostałych województwach. Największy i najistotniejszy udział przedsiębiorstw stanowią mikro przedsiębiorstwa (zatrudniające poniżej 10 pracowników), stanowiąc w województwie lubelskim łącznie prawie 95 procent wszystkich zarejestrowanych podmiotów gospodarczych. Przedsiębiorstwa duże, zatrudniające powyżej 250 pracowników, stanowią jedynie ok. 0,1 procent zarejestrowanych na Lubelszczyźnie przedsiębiorstw. Co więcej, w latach 2002-2009 w województwie lubelskim można było zaobserwować znaczny, przekraczający 20 % przyrost liczby małych i mikro przedsiębiorstw. W tym samym okresie, liczba dużych przedsiębiorstw zmniejszyła się prawie o 25 % (53 podmioty). Świadczy to o stosunkowo dużym i postępującym rozdrobnieniu lubelskich przedsiębiorstw i w konsekwencji o ich mniejszej sile ekonomicznej. Należy jednak mieć na względzie fakt, że dane z rejestru REGON nie są w pełni miarodajnym źródłem informacji o strukturze wielkościowej przedsiębiorstw, gdyż wiele firm, które w praktyce zawiesiły swoją działalność wciąż pozostają w tym rejestrze. Problem ten dotyczy w większym stopniu przedsiębiorstw małych niż dużych.²² Pod względem sektorów własnościowych, czyli proporcji między sektorem publicznym i prywatnym, Lubelszczyzna również nie odbiega od innych regionów kraju. Wyraźnie niższa jest w niej jedynie aktywność przedsiębiorstw z udziałem kapitału zagranicznego. Wprawdzie poziom zatrudnienia w tego typu przedsiębiorstwach w województwie lubelskim w ciągu ostatnich lat systematycznie wzrastał, to odbywało się to wolniej niż na terenie pozostałej części kraju. Jednym z podstawowych czynników wzrostu gospodarczego województwa są inwestycje. Po pierwsze, zwiększają one zasoby kapitałowe przedsiębiorstw, przyczyniając się do wzrostu produktywności pracy. Po drugie, za ich pomocą wdrażane są nowe technologie produkcji, zwiększające innowacyjność i konkurencyjność gospodarki. Lubelszczyzna należy do regionów o bardzo niskim poziomie nakładów inwestycyjnych przedsiębiorstw. W ujęciu na jednego mieszkańca, nie przekraczają one poziomu 1 800 zł. Wartość ta stanowi ok. 63 procent przeciętnych nakładów inwestycyjnych w Polsce.

Podregion Bialski 21014 Podregion Chełmsko-Zamojski 45143 Podregion Lubelski 68693 Podregion Puławski 34912

Wśród zarejestrowanych na Lubelszczyźnie przedsiębiorstw, 5844 stanowią przedsiębiorstw z sektora publicznego, a 163918 z sektora prywatnego. W zakresie liczby osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach i u osób samodzielnie prowadzących działalność gospodarczą największą liczbę stanowią mikro- i małe przedsiębiorstwa. Szczegółowe dane prezentują się następująco:

Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą z największym poziomem zatrudnienia pracowników to także mikroprzedsiębiorstwa. Szczegółowo struktura zatrudnienia przedstawia się następująco:

22 j.w.

18

Powiaty szczególnie słabo wypadające pod tym względem w województwie to powiaty ziemskie: włodawski, rycki, lubelski, kraśnicki, janowski i tomaszowski.²³ Nakłady inwestycyjne w wymienionych powiatach nie przekraczają poziomu 600 zł per capita.²⁴ Lubelszczyzna ze względu na dogodne położenie blisko wschodniej granicy, doświadczenie w relacjach biznesowych z partnerami ze Wschodu staje się regionem przyjaznym inwestorom, chcącym rozwijać swoje wschodnie kontakty. W ostatnich dwóch latach z powodu sytuacji na Ukrainie kilka dużych inicjatyw zostało wstrzymanych, niemniej jednak warto podkreślić, że korzystna infrastruktura przejść granicznych i modernizacja głównych dróg stwarzają doskonałe warunki dla inwestowania w regionie. W Koroszczynie znajduje się najnowocześniejszy w Polsce i w Europie terminal do odpraw celnych- fitosanitarnych i weterynaryjnych. Obiekt połączony jest specjalną drogą celną z przejściem granicznym w Kukurykach. Kilkanaście kilometrów od terminalu działa natomiast dobrze znany w kraju i za granicą suchy port przeładunkowy w Małaszewiczach. Wolny Obszar Celny w Małaszewiczach ułatwia międzynarodową wymianę towarową i obsługę ładunków w tranzycie. Duże znaczenie ma też Linia Hutnicza Szerokotorowa (LHS) nr 65 łącząca Górny Śląsk z ukraińskim i rosyjskim systemem kolejowym. Najważniejszą inwestycją Lubelszczyzny ostatnich lat była budowa Portu Lotniczego Lublin S.A. w Świdniku, dająca wielkie możliwości w rozwoju turystyki oraz gospodarki regionu. Port lotniczy pozytywnie wpływa na rozwój wielu branż przemysłu, handlu, usług spedycyjnych, logistycznych kurierskich, turystycznych, hotelarskich oraz transportowych. Aktualnie Port Lotniczy Lublin obsługuje bezpośrednie połączenia do: Londynu, Oslo, Dublina, Frankfurtu, Rzymu i Mediolanu oraz krajowe połączenia do Gdańska, Wrocławia i Warszawy. Preferencyjne warunki inwestowania oraz prowadzenia i rozwijania działalności gospodarczej oferują zlokalizowane w województwie 3 Specjalne Strefy Ekonomiczne, a także dwa Parki Przemysłowe w Świdniku i Puławach.²⁵ Województwo lubelskie zamieszkuje 2156150 osób (dane GUS 31.12.2013), co stanowiło prawie 6% ludności całej Polski. Na terenie województwa przeważająca liczba ludności zamieszkującej tereny wiejskie. Pod względem liczby ludności województwo lubelskie plasuje się na 8 pozycji wśród województw. Analizując natomiast udział ludności zamieszkałej na wsi województwo lubelskie znajduje się już w pierwszej trójce województw. Województwo lubelskie cechuje zauważalny spadek ludności. Głównymi czynnikami mającymi wpływ na zmiany w liczbie i strukturze ludności jest ujemne saldo migracji oraz ujemny przyrost naturalny spowodowany spadkiem 23 Kierunki rozwoju przedsiębiorstw w województwie lubelskim 2011. 2⁴ K. Kieroń, K. Pogorzelski, Kierunki rozwoju przedsiębiorstw w województwie lubelskim. Raport z badania ankietowego przedsiębiorstw, Warszawa 2011, s. 6 2⁵ http://www.lubelskie.pl

1.

19

urodzeń oraz niekorzystnym saldem migracji. Ogólny wskaźnik migracji wynosi—2,6 wg stanu na 31.12.2013. Przepływowi ludności w województwie sprzyja akademicki charakter województwa. Funkcjonuje na jego terenie 18 (w Lublinie 14) uczelni wyższych. Do największych należą, m.in. Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej, Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II, Uniwersytet Medyczny w Lublinie, Uniwersytet Przyrodniczy w Lublinie, Politechnika Lubelska. Województwo zajmuje też dlatego wysoką pozycję pod względem relacji liczby studentów do liczby ludności. W zasobach siły roboczej na rynku pracy decyduje, m.in. struktura wieku ludności (w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym). W województwie odnotowuje się spadek udziału liczby osób w wieku przedprodukcyjnym, podczas gdy odsetek osób w wieku poprodukcyjnym rośnie. Udział mieszkańców w zależności od wieku przedstawia się w sposób następujący:

14,5%

20,8%

0-19 lat 20-44 lata

26,7%

37,1%

45-64 lata 65 i więcej

Spośród wszystkich mieszkańców Lubelszczyzny 793177 to osoby pracujące, w tym 335207 to osoby zatrudnione na umowę o pracę (2799 to właściciele, wspólnicy). Przeciętne wynagrodzenie pracownika Lubelszczyzny w 2013 r. to 3326,81 zł. brutto.

20

21

SPOSÓB PROWADZENIA BADAŃ – OBSZAR I PROCEDURA BADAŃ

Etap II– Przeprowadzenie badania 08–11.2013 r. Rok

Rok 2013

Miesiąc

Procedura badań

Badaniami na potrzeby niniejszego projektu został objęty sektor prywatny, a przy wyborze wykonawcy korzystali z dostępnych baz danych przedsiębiorstw. Wyboru przedsiębiorstw uczestniczących w badaniu dokonali wykonawcy, z uwzględnieniem założeń projektu. Harmonogram realizacji projektu objął IV główne etapy.

Etap I – Przygotowanie badania 07–08.2013 r. Rok Miesiąc

Rok 2013 1

2

3

4

5

6

7

Rok 2014 8

Etap I – Przygotowanie badania 07–08.2013 r.

● ●

Analiza standardów i preferencji Zamawiającego

● ●

Ustalenie celów badania, zakresu poszukiwanych informacji

● ●

Wybór metod i technik badania

● ●

Sporządzenie narzędzia badawczego w postaci kwestionariusza oraz materiałów pomocniczych baz danych przedsiębiorstw w województwie lubelskim, arkuszy do kodowania Ustalenie czasu realizacji badania i terminów spotkań z ekspertami reprezentującymi pracodawców, związki zawodowe oraz Wojewódzką Komisję Dialogu Społecznego celem uwzględnienia opinii ekspertów

● ●

● ●

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

Rok 2014 8

9

10

11

Etap II- Przeprowadzenie badania 08-11.2013 r.

● ● ● ●

Rozpoznanie warunków prowadzenia badań

● ●

Wsparcie organizacyjne prowadzonych badań

● ●

Gromadzenie danych

● ● ●

Realizacja zasadnicza badań

● ● ●

Weryfikacja formalna i merytoryczna zebranych danych

● ● ●

Kategoryzacja i kodowanie danych i tworzenie baz danych

● ● ●

12

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Etap III– Raportowanie badania 12.2013 r.– 08.2014r. Etap IV – Przygotowanie wydruk i dystrybucja raportów 09.2014–12.2014r. Rok Miesiąc

Rok 2013 1

2

3

4

5

6

7

Rok 2014 8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

8

Etap III – Raportowanie badania 12.2013 – 08.2014r.

● ● ● ● ● ● ● ● ●

Analiza zebranych danych

● ● ● ● ● ● ● ● ●

Obliczenia statystyczne

●

● ●

Sporządzenie raportów ilościowych

●

● ●

Spotkania z ekspertami reprezentującymi pracodawców, związki zawodowe oraz Wojewódzką Komisję Dialogu Społecznego celem uwzględnienia opinii ekspertów

●

●

10

11

12

● ●

Interpretacja uzyskanych wyników i sformułowanie wniosków

● ● ● ● ● ● ● ● ●

Sporządzenia raportu końcowego z badań

● ● ● ● ● ● ● ● ●

Etap IV – Przygotowanie, wydruk i dystrybucja raportów 09.2014 –12.2014r.

9

● ● ● ●

22

Narzędzie badawcze Na potrzeby badań opracowano kwestionariusz ankiety. Metoda ma formę kwestionariusza wykorzystującego samoopis i składa się z dwóch wersji: 1) dla pracowników; 2) dla pracodawców,

15,4%są w stosunku do siebie komplementarne – zarówno praObie wersje 0-19 lat 20,8% codawcy, jak i pracownicy odpowiadają na pytania dotyczące tych samych obszarów. Wypełniając kwestionariusz badani20-44 udzielali lata odpowiedzi na pytania oceniając na skali pięciostopniowej w jakim stopniu dane twierdze26,7% 45-64 lata nie odnosi się do nich i opisuje ich sytuację udzielali także odpowiedzi na pytania, w których37,1% wskazywali hierarchię ważności czynników istotnych 65 i więcej z punktu widzenia godnej pracy oraz pytania otwarte. W kwestionariuszu zawarto pytania odnoszą się do trzech obszarów treściowych odpowiadających czynnikom mającym wpływ na ocenę pracy jako godnej:

3.

23

Grupa badawcza

Badaniami zostało objętych łącznie 242 osoby. W grupie tej znalazło się 107 pracowników, w tym 54 kobiety i 53 mężczyzn. Grupę pracodawców reprezentowało 135 osób, w tym 65 kobiet i 70 mężczyzn. 250

242

200 150

135

123

107

100

4. 50 0

65

70

54

Pracodawcy

53

Pracownicy

119

Razem

kobiety mężczyźni razem

W przeważającej części osoby badane pochodzą z miasta (N=172). Największą grupę stanowią osoby z wykształceniem wyższym (N=129) i średnim (N=78). 250

Czynniki osobiste

200

Czynniki społeczne

150

Czynniki organizacyjne

100 50 0

250

242

● Czynniki osobiste (odnoszące się do indywidualnych cech pracow200 ników i ich dyspozycji); ● Czynniki społeczne – klimat w pracy, relacje między pracownikami, 150 komunikacja, relacje z135 otoczeniem; 123 ● Czynniki organizacyjne; polityka zatrudnienia, awansu itp. 107

100 Do każdej z grup czynników przygotowano pytania, na podstawie któ70 65 rych oceniano zarówno po stronie pracowników, Pracodawcy jak i praco54 ich znaczenie 53 50 dawców. Pracownicy 0

119

kobiety mężczyźni razem

Razem

242 200

135 105

30

95

107

Pracodawcy

42

Pracownicy

12

wieś

Razem miasto

razem

W strukturze grupy badawczej według wykształcenia, zarówno w grupie pracowników jak i pracodawców, najbardziej liczną grupę stanowią osoby z wykształceniem wyższym i średnim. Osoby z wykształceniem średnim stanowią 35,95% wszystkich badanych, osoby z wykształceniem wyższym – 60,74%. Pozostałe grupy stanowią 3,31%. Średni okres zatrudnienia badanych pracodawców wynosi 23,6 roku a pracowników 12 lat. Natomiast czas pracy na aktualnym stanowisku wynosi u pracodawców 12,5 roku a pracowników 6,3 roku. Oznacza to, że średnia pracy na aktualnym stanowisku pracodawców jest porównywalna ze stażem zawodowym pracowników.

24

25

ASPEKTY OSOBISTE, SPOŁECZNE I ORGANIZACYJNE PRACY

Pracodawcy

12,01

Pracownicy

23,59

0

6.

6,3

Okres całkowitego doświadczenia zawodowego

12,49

10

20

30

40

Długość okresu pracy na aktualnym stanowisku

W grupie pracodawców największą grupę stanowią mikro przedsiębiorstwa. Ich udział wynosi 58,52% wszystkich badanych. W dalszej kolejności znajdują się pracodawcy reprezentujący małe przedsiębiorstwa – 28,89% oraz średnie – 9,63%. Najmniej liczną grupą są przedsiębiorcy reprezentujący przedsiębiorstwa duże, którzy stanowią 2,96%. Struktura badanych reprezentujących przedsiębiorstwa jest zbliżona do struktury przedsiębiorstw w województwie. Wśród pracowników największa grupa jest zatrudniona w średnich i dużych przedsiębiorstwach, odpowiednio 46,73% i 19,63%. Pozostałe osoby zatrudnione są w mikro- i małych przedsiębiorstwach, łącznie 33,64%.

Pracodawcy

17

19

50

21

Mikroprzedsiębiorstwo Małe przedsiębiorstwo

Pracownicy

79

39

13 4

Średnie przedsiębiorstwo Duże przedsiębiorstwo

0

30

60

90

120

150

Przeprowadzone badania pozwoliły na opracowanie ilościowe i jakościowe wyników. W kwestionariuszu zawarto pytania odnoszą się do trzech obszarów treściowych odpowiadających czynnikom mającym wpływ na ocenę pracy jako godnej: osobistych, społecznych i organizacyjnych. Poniżej prezentowane są wyniki uwzględniające oceny udzielane zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.

Czynniki osobiste warunkujące ocenę pracy W badaniach pracowników zauważa się, że dość pozytywnie oceniają swoją osobistą sytuację w pracy. Większość z nich uważa, że tu gdzie pracują czują się na właściwym miejscu (59,91% odpowiedzi – to „zdecydowanie się zgadzam” i „zgadzam się”), a większości z nich praca daje również satysfakcję (65,42% odpowiedzi pozytywnych). Jednocześnie dla większości osób praca nie jest związana ze stresem (58,88% odpowiedzi pozytywnych) i nie czują się oni wypaleni zawodowo (69,16% odpowiedzi).

59,91% pracowników czuje się na właściwym miejscu w swym miejscu pracy 65,42% pracownikom praca daje satysfakcję 69,16% pracowników nie czuje się wypalonymi zawodowo, 58,88% praca nie przysparza stresu

Na uwagę w ocenie osobistych czynników pracy zasługuje jednak fakt, że wśród pracowników aż 30,84% nie czuje się w aktualnej pracy na właściwym miejscu, 28,04% osób deklaruje, że aktualna praca ich stresuje. Stosunkowo ważne są też wyniki mówiące o pracy na poziomie posiadanych kwalifikacji. Aż 38,32% osób deklaruje, że pracuje poniżej swoich kwalifikacji (tylko 40,18% twierdzi, że aktualna praca odpowiada poziomowi ich kwalifikacji) a 51,40% osób zamieniłoby aktualną pracę na inną. Sytuacja pracodawców jest w stosunku do pracowników trochę bardziej jednoznaczna. Aż 88,14% pracodawców czuje się na właściwym miejscu i 86,67% osób aktualna praca daje satysfakcję. Pracodawcy zdecydowanie zaprzeczają, że czują się wypaleni zawodowo i pracują poniżej swoich kwalifikacji, odpowiednio 77,78 i 74,81%. Jednocześnie w ocenie 50,37% pracodawców ich aktualna praca nie stresuje ich, ale dla 35,56% jest ona stresująca. W aspekcie czynników osobistych oceny pracowników i pracodawców są do siebie zbliżone. Istotna różnica dotyczy czynnika dotyczącego pracy poniżej aktualnych kwalifikacji. Pracownicy w większym niż pracodawcy stopniu uważają, że pracują poniżej swoich kwalifikacji.

26

27

Czynniki społeczne warunkujące ocenę pracy Z przeprowadzonych badań wynika, że pracownicy w dużej mierze są zadowoleni z klimatu, jaki panuje w ich pracy (61,68% odpowiedzi pozytywnych) i współpracy między pracownikami (70,09%). Badani uważają, że przełożeni w ich miejscu pracy są w dobrym kontakcie z pracownikami (51,40%), 52,33% czuje się związanych z firmą, w której pracują. W relacjach z innymi pracownikami tylko 26,16 % badanych przeszkadza ciągła rywalizacja w pracy. Jednocześnie 48,60% uważa, że tylko nieliczni pracownicy mają pracę, w której są szanowani i gorzej oceniają poziom komunikacji pracodawców z pracownikami. Wśród badanych 42,06% uważa, że ich pracodawca dba o dobry kontakt ze wszystkimi pracownikami, 32,71% stoi na stanowisku, że ich pracodawca liczy się z głosem pracowników i zależy im na ich dobrej opinii. W ocenie 55,14% osób pracownicy nie mają w dzisiejszych warunkach nic do powiedzenia, 52,35% badanych nie jest informowanych o większości ważnych dla pracowników decyzjach. Także sposób rozwiązywania problemów i konfliktów w pracy jest krytycznie oceniany. Aż 44,86% badanych uważa, że w ich miejscu pracy nie istnieją przejrzyste zasady rozwiązywania problemów i konfliktów, a w ocenie 37,38% konflikty nie są rozwiązywane z udziałem każdej ze stron, której dotyczą. Spośród przebadanych osób - 38,32% uważa, że napięte sytuacje nie są szybko rozwiązywane przez pracodawcę a aż 30,84% osób nie ma w tej kwestii zdania. Pracownicy dostrzegają starania swoich pracodawców w zakresie ich działalności na rzecz społeczności lokalnej (36,44% badanych) a 28,97% je docenia. Jednocześnie 33,64% uważa, że pracodawcy nie angażują się w działania na rzecz środowiska lokalnego. Pracodawcy lepiej, niż pracownicy oceniają swoje działania na rzecz przedsiębiorstw, szczególnie w zakresie tworzenia przyjaznego klimatu pracz i rozwiązywania konfliktów. W ocenach pracodawców są oni zadowoleni z klimatu, jaki panuje w ich pracy, 70,07% uważa, że atmosfera w ich miejscu pracy nie jest napięta, są zadowoleni ze współpracy między pracownikami (76,30%). W 85,93% uważają, że przełożeni w ich firmach są w dobrym kontakcie z pracownikami i jako pracodawcy o ten kontakt dbają (91,85%). Jako pracodawcy liczą się także z głosem pracowników – 87,41% odpowiedzi pozytywnych i uznają, że pracownicy w dzisiejszych warunkach mają coś do powiedzenia (53,33%). W zakresie zasad komunikacji i rozwiązywania konfliktów, pracodawcy uważają, że o większości ważnych dla pracowników firmy decyzjach są oni

wcześniej informowani – 75,55%. Napięte sytuacje w ocenie 83,70% są szybko rozwiązywane, a problemy i konflikty rozwiązywane są z udziałem każdej ze stron, której dotyczą – 79,26% odpowiedzi pozytywnych. Uważają też, że ich firmach istnieją przejrzyste zasady rozwiązywania konfliktów i problemów (70,37%). Pracodawcy w niewielkim stopniu dostrzegają rywalizację swoich pracowników, aż 62,96% zaprzecza rywalizacji pracowników. Jednocześnie 34,07% dostrzega, że tylko nieliczni pracownicy w polskich przedsiębiorstwach są szanowani w swoje pracy i w 47,41% procentach angażują działania ich przedsiębiorstw i pracowników na rzecz społeczności lokalnej i deklarują w 51,85%, że zrezygnowali ze swoich ambicji na rzecz prowadzenia przedsiębiorstwa. W aspekcie czynników społecznych istotne statystycznie różnice pomiędzy ocenami pracowników i pracodawców dotyczą oceny działań na rzecz dobrego kontaktu pracodawcy ze wszystkimi pracownikami, sposobu rozwiązywania konfliktów, uznania głosu pracownika i jego opinii oraz działań informacyjnych i zasad komunikacji. Pracodawcy mają tendencję do lepszej oceny swoich działań w przedsiębiorstwach, niż oceniają je pracownicy. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż pracownicy w większym niż pracodawcy stopniu nie czują się związani z firmą, w której pracują oraz uznają, że w dzisiejszych warunkach nie mają nic do powiedzenia.

Czynniki organizacyjne warunkujące ocenę pracy W większości ocen wyrażanych przez pracowników dostrzega się przekonanie, że w ich miejscach pracy przestrzegane są prawa pracownicze, a osoby badane nie spotkały się z łamaniem prawa pracy (53,27% odpowiedzi pozytywnych). Ich pracodawcy w większości, tj. w 52,34% nie stosują brutalnej redukcji zatrudnienia (praktyka ta jest stosowana w ocenie pracowników u 31,76% pracodawców) oraz starają się zachowywać aktualne miejsca pracy (42,99%) i tworzyć nowe (28,04%). Pracownicy w większości uważają także, że firma, w której pracują stara się, aby pracownicy byli zadowoleni (41,12%). Jednocześnie 49,53% pracowników nie zgadza się, że w przedsiębiorstwach, w których pracują, panują jasne zasady dotyczące awansu, wynagrodzeń i przydziału obowiązków, dla 39,25% pracowników decyzje przełożonych są zrozumiałe, przy 42,06% dla których nie są, a 33,64% zasadniczo nie wie, czego może się spodziewać w pracy i może liczyć się z niespodziankami. Tylko 37,38% osób odpowiada to, że w ich pracy jest przejrzysty obieg informacji, a 16,82% deklaruje, że przedsiębiorstwie, w którym pracują związki zawodowe współpracują z pracodawcą na rzecz sytuacji

28

29

w firmie. Tak niska ocena może świadczyć też o niskiej wiedzy pracowników na temat działalności związków zawodowych w strukturach przedsiębiorstwa i poza nim. Badani w 26,16% twierdzą, że w przedsiębiorstwie, w którym pracują pracownicy mają udział w ważnych dla niego decyzjach a tylko 20,56% uznaje, że pracownicy mają wpływ na politykę firm. W odniesieniu do ocen pracodawców – 94,82% deklaruje, że w ich miejscach pracy przestrzegane są prawa pracownicze a 85,93% twierdzi, że czuje się pewnie, gdyż nie spotkali się z łamaniem prawa pracy w ich przedsiębiorstwach. Pracodawcy w większości deklarują, że nie stosują brutalnej redukcji zatrudnienia – 77,04% deklaracji. Tylko 6,7% potwierdza, że stosuje taką praktykę a 16,30% deklaruje, że nie wie (przyczyny takich odpowiedzi mogą być różne i dotyczyć np. kwalifikacji tego typu praktyki jako brutalnej). Jednocześnie 77,78% uznaje, że jako pracodawcy starają się zachowywać aktualne miejsca pracy i tworzyć nowe (58,52%). Badani w większości uważają także, że ich firma stara się, aby pracownicy byli zadowoleni (90,37%). Pracodawcy pozytywnie oceniają zasady dotyczące awansu, wynagrodzeń i przydziału obowiązków uznając, że są one jasne dla pracowników (73,33%). Dla 85,19% badanych osób decyzje przełożonych muszą być zrozumiałe, a 77,78% uważa, że w ich firmie jest przejrzysty obieg informacji. 61,48% pracodawców twierdzi, że w ich przedsiębiorstwie, pracownicy mają udział w ważnych dla firmy decyzjach a 51,11% ocenia, że ich pracownicy mają wpływ na politykę firmy. Pracodawcy doceniają swoją wiedzę i zasadniczo wiedzą czego mogą się spodziewać w pracy (90,37% odpowiedzi pozytywnych). Jednocześnie 15,56% deklaruje, że w ich przedsiębiorstwie związki zawodowe nie współpracują z pracodawcą na rzecz sytuacji w firmie a 33,33% nie wie o takich działaniach. Oznacza to, że tylko w 32,59% przypadkach faktycznie podejmowana jest współpraca pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Znamienne jest także to, że 25 osób uchyliło się od udzielenia odpowiedzi, co oznaczać może, że związki zawodowe w tych przypadkach nie funkcjonują, nie podejmują współpracy z pracodawcą lub pracodawca nie wie o przynależności swoich pracowników do tego typu związków. Podsumowując ocenę czynników organizacyjnych należy podkreślić, że pracownicy niżej oceniają działania pracodawców niż sami pracodawcy. Pracodawcy mają tendencję do lepszej oceny swoich działań w zakresie funkcjonowania i zarządzania przedsiębiorstwem. Największe różnice w ocenach dotyczą następujących aspektów: udziału w ważnych dla przedsiębiorstwa decyzjach, działań przedsiębiorstwa na rzecz zadowolenia pracowników, kreowania jasnych zasad w odniesieniu do awansu, wynagrodzeń i przydziału obowiązków, przejrzystego sposobu komunikowania decyzji i organizacji działań, które są jasne dla pracowników.

CZYNNIKI SKŁADAJĄCE SIĘ NA ZADOWOLENIE Z PRACY W OCENIE PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW

Zdaniem pracowników (podobnie jak i pracodawców) najistotniejszymi czynnikami warunkującymi zadowolenie z pracy jest przyjazny klimat pracy, możliwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym, wysokość wynagrodzenia i pewność zatrudnienia (1–4 miejsce w hierarchii). Istotne znaczenie ma zarówno szacunek pracodawcy, jak również rozwój osobisty (5–6 miejsce). Najniżej ocenianą grupę czynników stanowią relacje z klientem, możliwość awansu, prestiż pracodawcy i udział w decyzjach (7–10 miejsce w hierarchii).

Ranga

Czynnik warunkujący zadowolenie z pracy

Pracownicy, śr. ocen

Pracodawcy śr. ocen

Czynnik warunkujący zadowolenie z pracy

Ranga

1

przyjazny klimat pracy

7,28

9,1

wysokość wynagrodzenia

1

2

możliwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym

6,95

8,92

przyjazny klimat pracy

2

3

wysokość wynagrodzenia

6,78

8,87

pewność zatrudnienia

3

4

pewność zatrudnienia

6,49

8,33

możliwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym

4

5

szacunek pracodawcy

5,89

7,8

szacunek pracodawcy

5

6

rozwój osobisty

5,62

5,98

relacje z klientami

6

7

relacje z klientami

4,48

5,81

rozwój osobisty

7

8

możliwości awansu

4,24

5,64

możliwości awansu

8

9

prestiż pracodawcy

4,08

5,06

prestiż pracodawcy

9

10

Udział w decyzjach

4,01

4,69

udział w decyzjach

10

30

31

Najistotniejszymi czynnikami warunkującymi zadowolenie z pracy pracowników w ocenie ich pracodawców są wysokość wynagrodzenia oraz przyjazny klimat występujący w miejscu pracy (1–2 miejsce w hierarchii ważności). Do istotnych czynników należą także pewność zatrudnienia, możliwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym, szacunek pracodawcy (odpowiednio miejsce 3–5). Jako mniej znaczące czynniki wskazywane są relacje z klientami, rozwój osobisty, możliwość awansu i prestiż pracodawcy (miejsca 6–9). Najmniej znaczący czynnik jako warunkujący zadowolenie z pracy wskazywany przez pracodawców to udział w decyzjach (miejsce 10). Należy zauważyć, że największe rozbieżności w ocenach pracodawców i pracowników dotyczą znaczenia wysokości wynagrodzenia i możliwości godzenia życia zawodowego z osobistym. Pracodawcy uznają, że wynagrodzenie jest czynnikiem najważniejszy dla osiągnięcia zadowolenia z pracy u pracowników. W ocenach tych drugich czynnik ten zajmuje jednak dopiero trzecie miejsce i wyższą rangę przypisują oni klimatowi pracy i możliwości godzenia życia zawodowego z osobistym. Pracownicy wyżej cenią zatem elastyczne formy pracy stawiając je na drugim miejscu przy sklasyfikowaniu tego czynnika na czwartym miejscu przez pracodawców. Pracownicy wyżej cenią także rozwój osobisty jako istotny czynnik warunkujący zadowolenie z pracy w porównaniu z pracodawcami.

POTRZEBY PRACOWNIKÓW I PRACODAWCÓW ORAZ ŹRÓDŁA SATYSFAKCJI Z PRACY W badaniach zawarto pytania dotyczące potrzeb i źródeł satysfakcji z pracy pracowników. W odpowiedzi na pytanie otwarte „W pracy najbardziej brakuje mi...”, pracownicy najczęściej wskazywali wynagrodzenie i jego elementy (1 miejsce pod względem liczby odpowiedzi), stabilność pracy (2 miejsce), jasną ścieżkę awansu i jasne zasady pracy (3 miejsce) oraz możliwość rozwoju zawodowego (4 miejsce). W dalszej kolejności znalazła się atmosfera i kontakt z pracodawcą (5), a także zasady dotyczące jednolitych reguł organizacyjnych i podziału obowiązków (6). Na kolejnym miejscu uplasowały się warunki techniczne pracy – np. lepszy sprzęt (7). W odpowiedzi na pytane „Moim pracownikom najbardziej brakuje...” odpowiedzi pracodawców zgadzają się z ocenami pracowników w zakresie znaczenia wynagrodzenia dla ich pracowników. Czynnik ten u obu grup uplasował się na pierwszym miejscu. W drugiej kolejności liczba wyborów pracodawców sklasyfikowała wolny czas (2 miejsce). Jednocześnie pracodawcy w dużym stopniu oceniają, że ich pracownikom niczego nie brakuje. Liczba odpowiedzi badanych odpowiada za trzecie miejsce tego czynnika (3). W dalszej kolejności znajdują się poczucie bezpieczeństwa (4), rozwój zawodowy (5), warunki techniczne pracy (6) i atmosfera pracy (7). Ranga

Czynnik warunkujący zadowolenie z pracy

Pracownicy śr. ocen

Pracodawcy śr. ocen

Czynnik warunkujący zadowolenie z pracy

Ranga

1

istotny dla pracodawcy interes zysku

4,21

6,01

wysokie koszty pracy

1

2

wysokie koszty pracy

4,16

5,14

brak wystarczających instrumentów formalno-prawnych wspierających pracodawców

2

3

brak wiedzy o czynnikach warunkujących satysfakcję z pracy pracowników

3,42

4,5

brak wiedzy o czynnikach warunkujących satysfakcję z pracy pracowników

3

4

negatywne postawy pracodawcy wobec pracowników i brak dobrej woli

3,23

4,3

istotny dla pracodawcy interes zysku

4

5

brak wystarczających instrumentów formalno-prawnych wspierających pracodawców

3,14

3,34

negatywne postawy pracodawcy wobec pracowników i brak dobrej woli

5

6

brak komunikacji między pracodawcą a pracownikiem

2,89

2,67

brak komunikacji między pracodawcą a pracownikiem

6

Należy zaznaczyć, że pracodawcy nie dostrzegają znaczenia awansu zawodowego i przejrzystych zasad pracy dla ich pracowników. Pomijają także znaczenie jasnego podziału obowiązków, jednolitych i sprawiedliwych zasad pracy oraz procesu jej planowania. Dostrzegają natomiast natężenie pracy swoich pracowników uznając, że brakuje im wolnego czasu. Wiele odpowiedzi wskazuje, że w ocenach

32

33

pracodawców pracownikom niczego nie brakuje, co może świadczyć o ich dużych staraniach dotyczących warunków pracy lub brakiem krytycznej oceny sytuacji ich pracowników. W ocenie czynników, które najbardziej podobają się pracownikom wskazania obu badanych grup są dość zbieżne. Pracownicy udzielając odpowiedzi na pytanie otwarte „Najbardziej podoba mi się w mojej pracy…” wskazują następujące czynniki ułożone częstotliwości ich wskazywania: 1) relacje ze współpracownikami, atmosfera w miejscu pracy, 2) elastyczne godziny pracy, 3) różnorodność i samodzielność zadań, 4) kontakt z klientem, 5) wynagrodzenie za nadgodziny, 6) szkolenia. Wszystkie czynniki wskazane przez pracowników znalazły się wśród odpowiedzi pracodawców z wyłączeniem różnorodności zadań i samodzielności działania. Największa rozbieżność co do znaczenia danego czynnika dotyczy elastycznych godzin pracy. Czynnik ten poprzez liczbę udzielanych odpowiedzi pracowników znalazł się n 2 miejscu, zaś w ocenach pracowników na 5. Dodatkowo ci ostatni wskazali przejrzystość obowiązków, możliwość pracy w domu, stabilność pracy i kontakt z pracodawcą. Pracownicy wśród czynników utrudniających pracodawcom tworzenie godnych miejsc pracy sprzyjających satysfakcji pracowników wskazują: istotny dla pracodawcy interes zysku (1 miejsce w hierarchii ocen) oraz wysokie koszty pracy (2 miejsce). Istotnymi czynnikami w ich ocenie są również: brak wiedzy o czynnikach warunkujących satysfakcję z pracy pracowników (3), negatywne postawy pracodawcy wobec pracowników i brak dobrej woli (4) oraz brak wystarczających instrumentów formalno-prawnych wspierających pracodawców (5). Najmniej utrudniającym czynnikiem jest według pracowników brak komunikacji między pracodawcą a pracownikiem (6), co zgodne jest z oceną dokonywaną przez pracodawców. Do najważniejszych czynników utrudniających tworzenie godnych miejsc pracy sprzyjających satysfakcji pracowników należą według pracodawców koszty pracy (ich wysokość – 1 miejsce w hierarchii ocen) oraz brak instrumentów formalno – prawnych wspierających pracodawców (2 miejsce). Szczególne znaczenie ma również brak wiedzy o czynnikach warunkujących satysfakcję z pracy pracowników (3) oraz bardzo istotny dla pracodawcy interes zysku (4). Najniżej wśród tych czynników oceniane są negatywne postawy pracodawcy wobec pracowników i brak dobrej woli (5) oraz brak komunikacji między pracodawcą a pracownikiem (7). Warto zauważyć, że oceny pracowników i pracodawców różnią się miedzy sobą. Zarówno jedni i drudzy dostrzegają wysokie koszty pracy przypisując temu czynnikowi pierwsze i drugie miejsce. Pracownicy nie doceniają jednak znaczenia instrumentów formalno-prawnych wspierających pracodawców przypisując im w wynikach skumulowanych 5 miejsce przy ocenach pracodawców, w których czynnik ten znalazł się na drugim miejscu. Pracownicy przeceniają także w porównaniu z pracodawcami znaczenie zysku wskazując ten czynnik na pierwszym miejscu, gdy w ocenach pracodawców zajął on miejsce czwarte.

JAK KOBIETY I MĘŻCZYŹNI POSTRZEGAJĄ SWOJĄ PRACĘ Wyniki badań empirycznych dotyczące wpływu płci na poziom satysfakcji są różne. Prawdopodobnie wpływ płci na poziom satysfakcji mają czynniki nie wynikające bezpośrednio z faktu posiadania określonej płci. Dysproporcja w ocenie zadowolenia z wykonywania tej samej pracy, może być związana z tym, że kobiety w dużej mierze otrzymują niższe wynagrodzenie za realizacje podobnych zadań oraz mają mniejsze szanse na awans na stanowiska kierownicze i zarządcze. Większość kobiet uważa, że muszą pracować więcej od mężczyzn i być bardziej zaangażowane w pracę, by otrzymywać podobne gratyfikacje. W niniejszych badaniach zróżnicowanie wyników ze względu na płeć również nie wykazało znaczących różnic w zakresie głównych badanych wymiarów, co może wskazywać na to, że funkcjonowanie w środowisku jest ściśle wyznaczone przez rolę (pracodawca lub pracownik), w mniejszym stopniu dostrzega się wpływ różnic wynikających z płci. Niemniej, szczegółowa analiza czynników składających się na satysfakcję pracowników wskazuje na charakterystyczną dla kobiet i mężczyzn tendencję do przypisywania innych znaczeń niektórym wymiarom: kobiety silniej akcentują znaczenie przyjaznego klimatu w pracy oraz możliwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Mężczyźni silniej niż kobiety akcentują wysokość wynagrodzenia jako predyktor satysfakcji w pracy (różnica 1.4). Na satysfakcję pracodawców składają się głównie inne, niż u pracowników wymiary: możliwość awansu, szacunek pracodawców, wysokość wynagrodzenia. Należy zaznaczyć, że największa różnica w ocenie czynników składających się na satysfakcję z pracy między pracodawcami kobietami, a pracodawcami mężczyznami dotyczy możliwości awansu. Dla mężczyzn czynnik ten zajmuje pierwsze miejsce w hierarchii czynników składających się na satysfakcję z pracy, u kobiet zajmuje miejsce trzecie (różnica 1.10). Jeśli chodzi o postrzeganie barier dotyczących tworzenia godnych miejsc pracy zarówno na pracowników kobiet i mężczyzn najistotniejsze są istotny dla pracodawcy interes zysku i wysokie koszty pracy, natomiast kobiet i mężczyzn pracodawców brak wystarczających instrumentów formalno-prawnych i wysokie koszty pracy. Oznacza to, że płeć nie różnicuje w tym aspekcie wyników. Kobiety pracodawcy lepiej niż kobiety pracownicy oceniają działania przedsiębiorstw na rzecz zadowolenia pracowników, tworzenia jasnych zasad w odniesieniu do awansu, wynagrodzenia i przydziału obowiązków, podejmowania decyzji przełożonych, które muszą być dla pracowników zrozumiałe i przejrzystej komunikacji pracy. Różnicetedotyczątakżeczynnikówspołecznych.Kobietypracodawcylepiejniżkobiety pracownicy oceniają swoje działania na rzecz dbałości o dobry kontakt ze wszystkimi pracownikami, uznania dla głosu pracowników i ich opinii i działań informacyjnych i komunikacyjnych. W przypadku mężczyzn również mężczyźni pracodawcy lepiej oceniają swoje działania niż mężczyźni pracownicy, przy czym istotne różnice dotyczą działań na rzecz zadowolenia pracowników, tworzenia jasnych zasad na rzecz awansu, wynagrodzeń i przydziału obowiązków, dbałości na rzecz dobrego kontaktu ze wszystkimi pracownikami oraz uznania dla głosu pracowników i ich opinii.

34

35

WYKSZTAŁCENIE PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW A ICH OPINIE NA TEMAT PRACY Uzyskanie wysokiej satysfakcji z pracy wymaga często odpowiedniego poziomu inteligencji i wykształcenia. Poziom wymagań intelektualnych w niektórych zawodach nie zawsze musi być zgodny z poziomem posiadanym przez pracowników. Osoby, u których występują dysproporcje w tym zakresie, mogą wykazywać trudności z realizacją powierzonych im zadań i w rezultacie mogą odczuwać frustrację. Pracownicy, którzy wykonują zadania zbyt łatwe, a poziom ich inteligencji jest wyższy od wymaganego na danym stanowisku, będą odczuwać znudzenie i niezadowolenie z wykonywanej pracy. Poza tym, poziom inteligencji zwykle związany jest z kontynuacją edukacji na studiach i uzyskaniem wyższego wykształcenia. Niektóre badania wskazują, że wykształcenie może mieć negatywny wpływ na poziom zadowolenia pracownika. W badaniach wskazuje się, że taka sytuacja może mieć związek z oczekiwaniami w stosunku do pracy, które często nie są zaspokojone. W niniejszych badaniach zróżnicowanie wyników ze względu na wykształcenie wykazało niewielką różnicę pomiędzy odpowiedziami grup pracowników o wykształceniu poniżej średniego i powyżej. Pracownicy z drugiej grupy (wykształcenie powyżej średniego) silniej akcentowali „istotny dla pracodawcy interes zysku” jako barierę utrudniającą tworzenie satysfakcjonujących warunków pracy. W przypadku pracodawców wykształcenie nie różnicuje wyników. Niewielka rozbieżność w nadawaniu rangi dotyczyła także dwu wymiarów kształtujących satysfakcję z pracy: „udział w decyzjach” oraz „szacunek pracodawcy”. Dla pracowników o wykształceniu do średniego ważniejszy niż dla pracowników o wykształceniu powyżej średniego jest szacunek pracodawcy (3 miejsce w randze w stosunku do miejsca 5 u pracowników powyżej wykształcenia średniego) oraz możliwość awansu (7 miejsce w randze w stosunku do ostatniego jakie zajmuje o pracowników z wykształceniem powyżej średniego. W przypadku pracodawców wyniki ze względu na poziom wykształcenia nie są zróżnicowane, a najwyższe miejsce zajmuje wysokość wynagrodzenia, przyjazny klimat pracy i pewność zatrudnienia. Interesująca wydaje się zgodność wyników odpowiedzi obu grup – zarówno pracodawców, jak i pracowników w zakresie przypisania wysokim kosztom pracy wysokiej rangi wśród barier utrudniających tworzenie satysfakcjonujących warunków pracy. Pracodawcy najwyżej ocenili trzy czynniki warunkujące satysfakcję: „wysokość wynagrodzenia”, „przyjazny klimat pracy”, „pewność zatrudnienia”. Oprócz tego, pracodawcy o wykształceniu powyżej średniego wyraźniej niż pracodawcy o wykształceniu poniżej średniego zaakcentowali „rozwój osobisty” oraz „prestiż pracodawcy” jako

czynniki warunkujący satysfakcję z pracy. Pracodawcy (niezależnie od wykształcenia) wyżej, niż pracownicy ocenili także barierę, jaką jest „brak wystarczających instrumentów formalno-prawnych wspierających pracodawców”. W grupie pracowników o wykształceniu poniżej średniego zauważa się różnicę w przypisaniu wymiarowi: „brak wiedzy o czynnikach warunkujących satysfakcję z pracy pracowników” w stosunku do pracowników o wyższym poziomie wykształcenia. W zakresie oceny czynników organizacyjnych, osobistych i społecznych wyniki pracowników są do siebie zbliżone bez względu na wykształcenie respondenta/badanych. Tę samą prawidłowość można zauważyć w odpowiedziach udzielanych przez pracodawców. Różnice jednak dostrzega się pomiędzy pracownikami a pracodawcami o wykształceniu powyżej średniego. Pracodawcy lepiej oceniają panujące w przedsiębiorstwie zasady w odniesieniu do awansu, wynagrodzenia i przydziału obowiązków, działania na rzecz dbałości o dobry kontakt ze wszystkimi pracownikami i uznania dla głosu pracowników i ich opinii. W przypadku osób z wykształceniem do średniego pracodawcy lepiej oceniają swoje działania w aspekcie dbałości o dobry kontakt ze wszystkimi pracownikami i uznania dla głosu pracowników i ich opinii niż pracownicy o tym samym wykształceniu.

36

37

JAKIE ZNACZENIE MA WIEK PRACODAWCY I PRACOWNIKA W

STAŻ PRACY PRACOWNIKÓW I PRACODAWCÓW A ICH OPINIE

POSTRZEGANIU PRACY

NA TEMAT GODNEJ PRACY

Dotychczasowe badania wykazują, że zadowolenie z pracy rośnie wraz z wiekiem, i jest zdecydowanie wyższe u pracowników dojrzałych, niż u młodych wkraczających na rynek pracy. Badacze upatrują przyczyn takiej sytuacji w rodzaju wykonywanych zadań. Młodzi ludzie w swojej pierwszej pracy wykonują proste zadania, które nie wymagają od nich większego zaangażowania, przez co oceniają pracę jako mało wartościową. Pracownicy z wieloletnim stażem doświadczają większego zaufania i lepszą ocenę ich kompetencji i umiejętności, w związku z tym poziom ich zadowolenia z pracy jest wyższy. Analiza uzyskanych w niniejszych badaniach wyników ze względu na wiek respondentów wskazuje, ze pracownicy powyżej 35 r.ż. silniej niż młodsi deklarują przestrzeganie w ich miejscu pracy praw pracownika, dobry kontakt z pracodawcą, brak łamania prawa pracy i brutalnej redukcji zatrudnienia oraz większą satysfakcję z pracy. Jest to jednak także grupa, która najczęściej wskazuje, iż pracuje poniżej swoich kwalifikacji. Wśród pracodawców najsilniejsze zróżnicowanie wyników dotyczy wymiarów: oceny współpracy związków zawodowych z pracodawcą – ta najmocniej akcentowana jest przez grupę najstarszych pracodawców. Jest to także grupa, która najsilniej deklaruje wypalenie zawodowe. Na satysfakcję z pracy dla pracowników do 35 r.ż. składają się przede wszystkim możliwość godzenia życia zawodowego z osobistym, przyjazny klimat pracy i pewność zatrudnienia. Dla pracowników powyżej 35 r.ż. ważniejsze niż dla tych poprzednich jest wysokość wynagrodzenia. Pracodawcy do 35 r.ż. oceniają, że dla ich pracowników najważniejszy jest przyjazny klimat pracy, wysokość wynagrodzenia i szacunek pracodawcy. Pracodawcy powyżej 35 r.ż. również wskazują, że dla ich pracowników ważny jest przyjazny klimat pracy i wysokość wynagrodzenia, ale dużej bardziej ważna jest pewność zatrudnienia niż szacunek pracodawcy. W przypadku barier utrudniających pracodawcom tworzenie godnych miejsc pracy wiek nie różnicuje wyników między grupami.

Osoby podejmujące nową pracę zwykle są z niej zadowolone. Zwykle pierwsza praca wiąże się z możliwością rozwoju, a praca często jest oceniana jako ciekawa. Z upływem lat, brak rozwoju w pracy może przyczyniać się do poczucia stagnacji i mniejszej satysfakcji z pracy. Brak zmiany może wywołać zniechęcenie i bierność. Jeśli warunki rozwoju są sprzyjające to zwykle u pracownika następuje wzrost satysfakcji. Zróżnicowanie otrzymanych w ramach niniejszego projektu wyników ze względu na staż pracy zwraca uwagę na dwie istotne korelacje – pracownicy ze stażem pracy powyżej 15 lat silniej, niż młodsi stażem akcentują „wysokie koszty pracy” jako barierę utrudniającą tworzenie satysfakcjonujących warunków pracy. W grupie pracodawców także widoczna jest taka tendencja, niemniej nie w takim stopniu. Młodzi pracodawcy (do 5 lat stażu) wyraźnie różnią się w stosunku do starszych (6-15 lat i powyżej 15 lat) w ocenie znaczenia instrumentów formalno-prawnych wspierających pracodawców. Tylko w niewielkim zakresie spostrzegają je jako barierę w tworzeniu satysfakcjonujących warunków pracy, w przeciwieństwie do pracodawców z dłuższym stażem (różnica aż 1,38 pkt). Analiza odpowiedzi udzielanych przez pracowników wykazuje następujące prawidłowości: pracownicy najmłodsi stażem (0-5 lat) różnią się od pozostałych w odpowiedzi na pytania o przestrzeganie praw pracownika i dobry kontakt z pracownikami – częściej udzielają odpowiedzi twierdzących na pytania dotyczące tych wymiarów. W odpowiedziach pracodawców zróżnicowanie ze względu na staż pracy zauważalne jest w odniesieniu do kilku wymiarów: „udział w decyzjach”, ocena jasnych reguł awansu – najsilniej akcentowany przez pracodawców o stażu 5-15 lat, rywalizację miedzy pracownikami najsilniej dostrzegają pracodawcy o stażu 0-5 lat, rozwiązywanie konfliktów w firmie akcentują najsilniej pracodawcy o wysokim stażu powyżej 16 lat, informowanie pracowników o ważniejszych decyzjach najsilniej akcentują pracodawcy ze stażem 5-15 lat. W przypadku oceny czynników składających się na satysfakcję z pracy największe różnice dotyczą rangi przypisywanej przez pracowników ze stażem powyżej 15 lat dla czynnika jakim jest szacunek pracodawcy. Nie znalazł się on wśród trzech najważniejszych czynników wymienianych u pracowników z krótszym stażem. W przypadku pracodawców największa różnica dotyczy czynnika jakim jest szacunek pracodawcy, który przez pracodawców ze stażem do 5 lat uznawany jest jako jeden z najistotniejszych dla satysfakcji z pracy ich pracowników, gdzie pracodawcy z dłuższym stażem plasują go dopiero na piątym miejscu. Pracownicy w późniejszej fazie swojej pracy przypisują duże znaczenia do szacunku pracodawcy wobec nich, natomiast pracodawcy tylko na początku swojej pracy uznają, że dla pracowników jest to czynnik istotny.

38

39

WNIOSKI PŁYNĄCE Z BADAŃ (GŁÓWNE TEZY) I. Główne czynniki składające się na poczucie satysfakcji Na zadowolenie pracowników z pracy największy wpływ mają: przyjazny klimat pracy, możliwość godzenia życia zawodowego z osobistym i wysokość wynagrodzenia, w dalszej kolejności pewność zatrudnienia i szacunek pracodawcy.

Wśród wymienianych przez pracodawców potrzeb ich pracowników dostrzegają oni: potrzebę wyższego wynagrodzenia, czasu, odpoczynku, narzędzi. Liczni pracodawcy odpowiadają, że ich pracownicy mają wszystko lub nie wiedzą, czego im brakuje. Według pracodawców ich pracownikom najbardziej podoba się w ich pracy: atmosfera, elastyczność pracy, stabilizacja, możliwość rozwoju.

Według pracodawców na zadowolenie pracowników z pracy wpływ mają: wysokość wynagrodzenia, przyjazny klimat pracy, pewność zatrudnienia, możliwość godzenia życia zawodowego z osobistym, szacunek pracodawcy. Szczególną uwagę należy zwrócić na czynnik jakim jest wynagrodzenie, który dla pracodawców jest czynnikiem najważniejszym, zaś u pracowników plasuje się na trzecim miejscu. Natomiast istotna z punktu widzenia pracowników możliwość godzenia życia zawodowego z osobistym zajmująca w ocenie pracowników drugie miejsce u pracodawców znajduje się dopiero na miejscu czwartym. II. Główne czynniki utrudniające tworzenie godnych miejsc pracy: Według pracowników – pracodawcom utrudnia tworzenie godnych miejsc pracy: istotny dla pracodawców interes zysku, wysokie koszty pracy, brak wiedzy o czynnikach warunkujących satysfakcję z pracy pracowników. Według pracodawców najważniejsze są: wysokie koszty pracy, niewystarczające instrumenty formalno-prawne wspierające pracodawców, brak wiedzy o czynnikach warunkujących satysfakcję z pracy pracowników III. Ogólna ocena sytuacji pracodawców i pracowników. Pracownicy w mikro i małych przedsiębiorstwach nie są chronieni przez związki zawodowe i organizacje wspierające pracowników. Poziom zadowolenia z pracy pracodawców jest wyższy niż pracowników. Pracownicy są bardziej zadowoleni ze współpracy między pracownikami niż pracodawcy, choć dla jednych i drugich dość ważne są kwestie przestrzegania praw pracowników i prawa pracy. Wśród wymienianych przez pracowników potrzeb pojawiają się: wyższe wynagrodzenia, rozwój, atmosfera pracy, warunki gospodarczo-sanitarne i narzędzia pracy, elastyczne formy-pracy Najbardziej podoba się pracownikom: kontakt z klientem, atmosfera, rozwój osobisty, elastyczne formy pracy, samodzielność

Wnioski: 1. Wysokość wynagrodzenia pracowników nie jest jedynym czynnikiem zadowolenia pracowników z pracy, a najważniejszy z nich stanowi przyjazny klimat pracy. Oceny pracowników różnią się w tym zakresie od ocen pracodawców, którzy uważają, że najważniejsza dla pracowników jest wysokość wynagrodzenia. Mniejsze znaczenie przypisują także pracodawcy możliwości godzenia życia zawodowego z rodzinnym przez pracowników. Najmniej istotnymi z punktu widzenia obu grup czynnikami są możliwość awansu, prestiż pracodawcy i udział w decyzjach. 2. Pracownicy dużo surowiej oceniają sytuację i sposób organizacji przedsiębiorstwa niż sami pracodawcy. 3. Pracownicy w ocenie barier utrudniających tworzenie miejsc pracy spostrzegają przede wszystkim interes zysku, jakim kierują się pracodawcy, dla pracodawców natomiast głównymi barierami utrudniającymi im tworzenie miejsc pracy są wysokie koszty pracy i regulacje formalno-prawne. 4. Pracownicy są bardziej zadowoleni ze współpracy między pracownikami niż pracodawcy, choć dla jednych i drugich dość ważne są kwestie przestrzegania praw pracowników i prawa pracy.

40

Rekomendacje Prezesa Organizacji Pracodawców Lubelszczyzny Lewiatan

(…) Stwarzanie przyjaznych warunków dla przedsiębiorczości oznacza m. in. większy nacisk na edukację i świadomość społeczeństwa. W relacji pracownik i pracodawca potrzeba zwiększenia zaufania, a relacja ta powinna być już kształtowana na etapie edukacji szkolnej poprzez min. budowanie pozytywnego etosu pracy i poszanowania pracy, również tej organicznej dla wspólnego dobra. To zaufanie po stronie pracodawców powinno również skutkować większą gotowością do organizowania praktyk i staży zawodowych. Wzajemne zrozumienie wymaga uznania, że procesy zarobkowania (pracownik) oraz utrzymania i rozwijania przedsiębiorstwa (pracodawca) są styczne. Interes zysku - to oczywisty czynnik – pracodawca skupia się na tym, aby generować zysk, by móc opłacić podatki, utrzymać firmę (w tym ludzi), a także inwestować w jej rozwój. Dlatego też stworzenie warunków godnej pracy zaczyna coraz częściej być postrzegane jako jeden z niezbędnych i oczywistych czynników wpływających na zwiększenie efektywności pracy, a tym samym zysku przedsiębiorstwa. Stąd w procesie budowania godności pracy konieczne jest podnoszenie wiedzy na temat podstawowych pojęć ekonomicznych, zwiększanie poziomu świadomości, podejmowanie rozmów z pracownikami o ścieżkach kariery. Znaczny udział powinny w tym procesie odgrywać organizacje pracodawców i związki zawodowe podejmując działania na rzecz odbudowania etosu pracy. Dariusz Jodłowski Prezes Organizacji Pracodawców Lubelszczyzny Lewiatan

Rekomendacje NSZZ Solidarność

(…) rekomendujemy, aby w jednym ze średnich przedsiębiorstw stworzyć przychylne warunki, aby do powstania związku zawodowego, który obejmie 100% pracowników. Organizacja ta wspólnie z zarządzającymi ustali na zasadzie consensusu parytety rozwojowe dla firmy i parytety rozwojowe dla pracowników. Wtedy będzie można mówić o godnej pracy, która z jednej strony zaspokaja oczekiwania pracodawców, z drugiej realizuje potrzeby pracowników. Wtedy też wzrasta zewnętrzna i wewnętrzna wiarygodność partnerów. Tworzą się więzi społeczne, pracownik identyfikuje się z firmą, pracodawca działa na rzecz rozwoju kadry. W oparciu o to tworzy się reputacja firmy jako organizmu prorozwojowego, reputacja firmy jako instytucji zapewniającej godną pracę. O taką reputację każdy będzie dbał i działał na rzecz jej rozwoju. Przyniesie to wymierne finansowe efekty pracodawcom, przełoży na wzrost dochodu - podniesienie stop życiowej pracowników. Funkcjonowanie organizacji będzie opierać się na budowaniu w grupie zaangażowania poprzez rozwijanie wspólnej wizji przyszłości, którą chce się kształtować. (…) Marian Król Przewodniczący NSZZ Solidarność Regionu Środkowowschodniego

Rekomendacje Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego

Godna praca w kontekście uzyskanych wyników badań wymaga zmian na wojewódzkim rynku pracy. Powinien on stawać się coraz bardziej elastyczny poprzez możliwość szybkiego i swobodnego zawierania i rozwiązywania umów o pracę z zastosowaniem różnych typów umów wynikających z charakteru wytwarzanego produktu. W konsekwencji zwiększy to mobilność rynku pracy, spowoduje spadek bezrobocia, wzrosną wynagrodzenia i poszerzy to ofertę firm. Ponadto zagrożeniem dla tworzenia nowych miejsc pracy są układy zbiorowe pracy w przedsiębiorstwach państwowych jak i prywatnych. Zmierzają one do ograniczenia przepływu pracowników, nieuprawnionego wzrostu płac, niepołączonego ze wzrostem wydajności pracy, a co za tym idzie spadkiem konkurencyjności lokalnych przedsiębiorstw. Sytuacja ta prowadzi do wzrostu cen energii, wody, paliw. Układy zbiorowe pracy zbyt silnie ingerują w cenę produktów i usług, w których udział pracy jest bardzo wysoki. Powoduje to spadek eksportu usług i produktów wytwarzanych w województwie. Wzmacnianie aspektów godnej pracy wymaga zatem budowania właściwej relacji pomiędzy pracobiorcą i pracodawcą, która będzie uświadamiała obydwu stronom, iż zasadą podstawową na rynku pracy jest jego zmienność. Podkreślała będzie potrzebę permanentnej edukacji pracodawcy i pracobiorcy oraz propagowała wielozawodowość wśród pracowników i innowacyjność w sferze produktów oferowanych przez firmy. Zbigniew Rymsza