INTELLIGENTES PERSONALMANAGEMENT FÜR DIE LOGISTIKBRANCHE:

NRW-UNTERNEHMEN STELLEN SICH VOR

INHALT Vorwort von Guntram Schneider....................................................................................... 3 Vorwort von Peter Abelmann, Dr. Christoph Kösters & Sandra Mortsiefer........................... 4 Alternde Belegschaften – alte und neue Herausforderungen an die betriebliche Beschäftigungspolitik.......................................................................... 6 Personalmanagement und demografischer Wandel in der Logistikbranche....................... 10

ANDRYK Logistik GmbH................................................................................................. 14 CTS Container-Terminal GmbH....................................................................................... 18 DACHSER GmbH & Co. KG Logistikzentrum Ostwestfalen-Lippe...................................... 22 FRANKENFELD Spedition GmbH..................................................................................... 26 GALERIA Kaufhof GmbH................................................................................................ 30 GEBR. VETTEN GmbH & Co. KG...................................................................................... 34 GILOG – Gesellschaft für innovative Logistik mbH........................................................... 38 LOGWIN Solutions Fashion GmbH & Co. KG.................................................................... 42 L.W. CRETSCHMAR GmbH & Co. KG............................................................................... 46 NESKA Schifffahrts- und Speditionskontor GmbH............................................................ 50 SCHENKER Deutschland AG............................................................................................ 54 SPEDITION KELLERSHOHN GmbH & Co. KG.................................................................... 58 TNT Express GmbH......................................................................................................... 62

Partner & Förderer.......................................................................................................... 66 Projektbeirat.................................................................................................................. 67 Teilnehmer..................................................................................................................... 68 Ein Blick in die Zukunft................................................................................................... 70

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Vorwort des Ministers für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen, Herrn Guntram Schneider, für die Broschüre „Intelligentes Personalmanagement für die Logistikbranche: NRW-Unternehmen stellen sich vor“ Die Logistik ist eine Branche mit großer Bedeutung für den Wirtschaftsstandort NRW, die rund 615.000 Menschen beschäftigt. Als Folge des demografischen Wandels wird es für die Unternehmen jedoch immer schwieriger, Fachkräfte für die Aufgaben in Fahrerbereich, Disposition oder Lagerverwaltung zu finden. Die bisherige Konzentration des Personalmanagements auf die Rekrutierung von Fahrpersonal und Auszubildenden scheint hier an Grenzen zu stoßen. Der Schwerpunkt des vom Land NRW mit Mitteln des ESF geförderten Projekts „Intelligentes Personalmanagement für die Logistikbranche NRW“ lag daher auf der Frage, was getan werden kann, um ein nachhaltiges Personalmanagement zu verankern, das „Personal“ als strategischen Erfolgsfaktor begreift und Maßnahmen der Arbeitsgestaltung, der Weiterbildung und des Gesundheitsmanagements berücksichtigt. Die Beispiele aus den Betrieben, die sich im Projekt beteiligt haben, zeigen eindrucksvoll, welche Entwicklungen hier in Gang gesetzt werden können, die letztlich Beschäftigten wie auch der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gleichermaßen zugutekommen. Ich würde mich freuen, wenn sich möglichst viele Betriebe der Branche davon für eigene Maßnahmen inspirieren lassen. Mit freundlichen Grüßen

Guntram Schneider Minister für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW

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Liebe Leserin, lieber Leser,

Flexibilität und Veränderungen im geschäftlichen Alltag sind der Logistik-Wirtschaft bestens vertraut, weil „organisierte Bewegung“ schlechthin das Funktions- und Branchencharakteristikum darstellt. Die gesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Änderungen im Umfeld nehmen allerdings so stark an Bedeutung und Rasanz zu, dass das Anforderungsniveau für erfolgreiches Wirtschaften in der Logistik in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen ist. Neben zunehmendem Wettbewerbsdruck, Kostensteigerungen bei gleichzeitigem Preisdruck, EU-rechtlichen Rahmenbedingungen und auch neuen Umweltauflagen bringt der demografische Wandel die Branche in Bedrängnis. Für die personalintensive Logistik-Wirtschaft werden die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – ihre wichtigste Ressource – knapp. Zudem rangiert die Logistikbranche nicht auf Spitzenplätzen in der Hitliste der attraktivsten Arbeitgeber. Was ist den Unternehmen in dieser Zwickmühle zu empfehlen? Vor dem Hintergrund schrumpfender Rekrutierungsmöglichkeiten auf dem Personalmarkt ist die Einführung eines intelligenten Personalmanagements die beste Lösung. Das Personalwesen wird in vielen Logistikbetrieben jedoch noch immer als „Personalverwaltung“ verstanden. Dabei kommen sowohl die Interessen der Arbeitgeber als auch die der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu kurz. Das Projekt „ipl – Intelligentes Personalmanagement für die Logistikbranche NRW“ hat nachgewiesen, dass modernes Personalmanagement auch in kleineren und mittelständischen Unternehmen angemessen aufgebaut werden kann und funktioniert. Um dies zu demonstrieren, konzentriert sich die vorliegende Broschüre auf konkrete Praxisfälle – Beispiele guter Praxis. Sie sollen anregen und Mut machen, das Personalthema frühzeitig anzupacken sowie Vorbehalte ausräumen, dass Personalmanagement in mittelständischen Logistikbetrieben nicht funktionieren kann. Nur die Guten trauen sich, Herausforderungen offen zu diskutieren. Im Rahmen des ipl-Projekts haben 40 Unternehmen in NRW offen an den Themen Arbeitsgestaltung, Diversity Management, Entlohnung, Führung, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Rekrutierung, Übergangs- sowie Wissensmanagement gearbeitet und voneinander gelernt. Die Unternehmen haben firmenintern zu einem

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Diskussionsprozess eingeladen, Beschäftigte zu ihrer Meinung gefragt und interne Veränderungsprozesse ausgelöst. Sie praktizieren die Weitsicht, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die wertvollste Ressource in ihrer Wertschöpfungskette sind. Es sind viele Geschichten entstanden. Nicht alle können in dieser Broschüre erzählt werden, aber 13 Beispiele haben wir zusammengetragen. Sie erfüllen alle beteiligten Akteure, die Unternehmen sowie die Beschäftigten, die mitgewirkt haben, zu Recht mit Stolz. Unser Dank gilt allen Partnern, Unterstützern und Beiräten des ipl-Projekts, die mit Rat und Tat das gesamte Vorhaben begleitet und gefördert haben. Besonders hervorheben möchten wir aber an dieser Stelle die vielen ehrlichen, mutigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in Workshops von ipl für Optimierungen in ihren Unternehmen diskutiert und gefochten haben. Sie haben am Ende kluge, maßvolle und kreative Ideen entwickelt, die nachhaltig umgesetzt werden können. Ebenso sei den vielen engagierten Personalleiterinnen und Personalleitern, Unternehmerinnen und Unternehmern Dank gesagt für ihre Teilnahme an ipl und für die Offenheit, andere Unternehmen an ihren Ideen teilhaben zu lassen. Die Beispiele können und sollen kopiert werden. Es lohnt sich. So kann ein wertvoller Beitrag zur Hebung der Arbeitgeberattraktivität geleistet, und es können die Herausforderungen des demografischen Wandels gemeistert werden. Den Leserinnen und Lesern wünschen wir viel Spaß und gute Anregungen für ihr Personalmanagement! Mit den besten Grüßen

Peter Abelmann,

Dr. Christoph Kösters,

Sandra Mortsiefer,

LogistikCluster NRW

Verband Verkehrswirtschaft und Logistik Nordrhein-Westfalen e.V.

Dr. Mortsiefer Management Consulting GmbH

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ALTERNDE BELEGSCHAFTEN – ALTE UND NEUE HERAUSFORDERUNGEN AN DIE BETRIEBLICHE BESCHÄFTIGUNGSPOLITIK Prof. Dr. Gerhard Naegele

Deutschlands Erwerbspersonenpoten­

setzungslos zu haben. Es gibt keine

Institut für Gerontologie

zial schrumpft und wird gleichzeitig älter.

„Knopfdruck-Lösungen“, auch die An-

an der TU Dortmund

Zugleich altern die Belegschaften, die

hebung der Altersgrenzen wird ohne

überdies vor einem Exodus älterer Be-

eine parallele Absicherung seitens der

schäftigter stehen, da die geburtenstar-

Betriebe keine nachhaltigen Wirkun-

ken Jahrgänge der 1950er/1960er-Jahre

gen erzielen. Gefordert ist also mehr

allmählich ausscheiden. Hinzu kommt

betriebliches Engagement. Noch immer

ein bereits jetzt in einigen Regionen und

stimmt in diesem Zusammenhang das

Branchen erkennbarer Nachwuchs- und

folgende Zitat von 1988: „Zur Zukunft

Fachkräftemangel, ebenso eine im Kon-

älterer Arbeitnehmer – Die Entschei-

text des allgemeinen Wandels der Ar-

dung für oder gegen die Alterserwerbs-

beitslandschaft stattfindende generelle

arbeit fällt in den Betrieben und ist dort

Wertschätzungssteigerung des Produk-

zu beeinflussen“ (Naegele in: Soziale

tionsfaktors Humankapital, die auch das

Sicherheit 6/1988).

Alter einbezieht. Ältere Arbeitnehmer/ innen gelten – neben dem quantitativ

Eigene Forschungsergebnisse haben

nicht ausgeschöpften Erwerbspersonen-

gezeigt, dass die Beschäftigungsfähig-

potenzial von Frauen sowie dem nicht

keit (employability) Älterer – mit ihren

hinreichend ausgeschöpften Arbeitskräf-

fünf Dimensionen Gesundheit, Qualifi-

teangebot von (vielfach weiblichen) Mi-

kation und Kompetenzen, Arbeitsbedin-

granten – gleichsam als „Reservoir“ zur

gungen, Werte und Motive sowie pri-

Abdeckung der sich abzeichnenden Po-

vates und soziales Umfeld – nicht etwa

tenziallücken. Zu beachten ist noch, dass

naturgegeben altersbedingt zurückgeht,

derzeit nur etwa 40 % der Beschäftigten

sondern beeinflussbar, ja sogar jenseits

die gültige Regelaltersgrenze erreicht,

von 55 und 60 noch ausbaufähig ist –

die Mehrheit somit nicht – und dann

und damit zugleich die Stellschrauben

auch noch unter Inkaufnahme von ver-

für entsprechendes Handeln auf unter-

sicherungsmathematischen Abschlägen.

schiedlichen Ebenen. Auch hat unsere

Immerhin hört heute auch jede/r vierte

Forschung zum „best practice“ im be-

ältere Beschäftigte wegen gesundheitlich

trieblichen age-management gezeigt,

bedingter verminderter Erwerbsfähigkeit

dass Betriebe auch mit alternden Be-

vorzeitig auf.

legschaften durchaus produktiv und innovativ arbeiten können und dass sich

6

Allerdings ist die Ausweitung der Er-

„age management“ auch „rechnet“.

werbsbeteiligung Älterer nicht voraus-

Allerdings sind diese Erkenntnisse bis-

Anzahl age-managementMaßnahmen 77

7 und mehr

17 62

6

29 54

5

33 42

6

9

13

20

4

38 34

28

3

38 28

38

2

34 17

53

1

31 16

58

0

26

Hohe Zufriedenheit mit der Arbeitssituation

Geringe Zufriedenheit mit der Arbeitssituation

Mittlere Zufriedenheit mit der Arbeitssituation

Übersicht 1: Zufriedenheit mit der Arbeitssituation in Abhängigkeit von der Anzahl der age-management-Maßnahmen (in Prozent)

Quelle: WIFA 2011

lang noch nicht flächendeckend verbrei-

folgenden fünf Hauptgestaltungsfelder

tet. Es besteht somit Handlungs- und

unterscheiden:

Auch sollte zwischen altersgerechten und alternsgerechten Maßnahmen

Informationsbedarf, der zugleich auch

– Personalpolitik (z.B. Analyse von Al-

differenziert werden: Altersgerechtes

eine Lernbereitschaft seitens der Betrie-

ters- und Qualifikationsstruktur, Re­

age-management zielt primär auf die

be voraussetzt. Dies gilt vor allem für

kru­tierungspraxis, Personalplanung

besonderen Bedürfnisse bereits „äl-

Klein- und Mittelbetriebe.

und -entwicklung, Laufbahngestal-

terer“ Arbeitnehmer und hat damit

tung)

eher

kompensatorischen

Charakter

Verstärkt wird diese Einschätzung

– Arbeitsorganisation und Gestaltung

durch empirische Belege, die – zumin-

(z.B. ergonomische Arbeitsplatzanpas-

Schichtfreizeiten,

dest für die Hälfte der älteren Beschäf-

sung, Rotation, Lernförderlichkeit von

beitsplatzanpassung).

tigten – eine Weiterarbeitsbereitschaft

Arbeit, altersdifferenzierte Leistungs-

sind alternsgerechte Maßnahmen stär-

anzeigen. Die Relation „Weiterarbeit

anforderungen)

ker präventiv und auf den gesamten

ist möglich“ zu „geht nicht“ (mit Bezug auf die „Rente mit 67“) liegt dabei etwa bei 50 zu 50. Allerdings schließt der „Optimismus“ beides ein: die eigene

– Arbeitszeitgestaltung inkl. WorklifeBalance/Vereinbarkeitslösung – Qualifizierung, Qualifikationssicherung und lebenslanges Lernen

(z.B. Arbeitszeitgestaltung, besondere

Prozess

des

ergonomische

Ar-

Demgegenüber

Älterwerden(Können)s-

Betrieb ausgerichtet (z.B. Gesundheitsförderung, Laufbahngestaltung, Weiterbildungs- und Wissensmanagement,

Mitverantwortung (insbesondere bei

– Gesundheitsmanagement (Gesund-

Demografiesensibilisierung). Unsere ei-

Gesundheitsförderung und beruflicher

heitsschutz, Gesundheitsförderung,

genen Studien haben dazu u.a. ergeben

Prävention)

(Schaubilder 1, 2), dass

Weiterbildung) wie ein betriebliches „Unterstützungsmanagement“. In diesem Zusammenhang lassen sich die

– demografiesensible Führungs- und Unternehmenskultur

– ein Auseinanderklaffen zwischen von den Betrieben praktizierten und von

7

age-managementMaßnahmen 78

9

7 und mehr

13 71

11

6

18 67

14

5

19 64

16

4

21 58

21

3

22 51 26 51 26 55

2

23

1

24

28

0

17

Ja

Nein

Ja, aber nur unter Anpassung der Arbeitsbedingungen und Anforderungen

Übersicht 2: Selbsteinschätzung der Erreichbarkeit der „Rente mit 67“ nach Anzahl betrieblicher age-management-Maßnahmen (in Prozent)

Quelle: WIFA 2011 den Beschäftigten für notwendig er-

– der Rolle der Personalverantwortli-

achteten age-management-Maßnah-

chen, der Wahl von geeigneten age-

men besteht,

management-Maßnahmen und der

– betriebliches age-management die Arbeitsmotivation und Arbeitsproduktivität positiv beeinflusst,

Unternehmenskultur eine große Bedeutung zukommt, – idealerweise die Beschäftigten selbst

– die Weiterarbeitsbereitschaft stark

einbezogen sein sollten in Entwick-

abhängig ist von der betrieblichen

lung, Implementierung und Evaluie-

Wertschätzung (Fremdbilder vom

rung von Maßnahmen.

Alter) und der jeweiligen betriebli-

8

chen Anerkennungskultur. Zudem

Als innovative Weiterentwicklung des

in Betrieben mit age-management-

Konzeptes des Alternsmanagements

Angeboten signifikant größer ist.Am

kann das von der 6. Altenberichtskom-

größten ist sie in Klein- und Mittel-

mission vertretene Konzept der lebens-

betrieben, in denen aber besonders

zyklusorientierten Personalpolitik gel-

wenig age-management praktiziert

ten. Plädiert wird für eine Abkehr von

wird,

solchen Konzepten, die sich primär am

– je nach Branche und/oder Betriebs-

Lebensalter der Beschäftigten orientie-

größe und/oder Beschäftigtengruppe

ren, stattdessen für eine Personalpolitik,

unterschiedliche age-management-

„die sich überhaupt nicht (mehr) an (z.T.

Maßnahmen erforderlich sind,

innerbetrieblich gesetzten) Altersbildern

orientiert, also keine primär kalendari-

Verwendete und weiterführende

sche Zuordnung und Typisierung mehr

Literatur:

vornimmt, sondern am Lebenszyklus ausgerichtet ist“ („Lebenszyklusorientierte Personalpolitik“).

BMFSFJ, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). (Hrsg.) (2010). Sechster Be-

„Darunter wird ein Personalmanage-

richt zur Lage der älteren Generation

mentsystem verstanden, das sich stra-

in der Bundesrepublik Deutschland:

tegisch an den arbeits- und lebenszyk-

Altersbilder in der Gesellschaft, Berlin,

lischen Bedürfnissen der Beschäftigten

Deutscher

ausrichtet und dabei alle Lebensphasen

drucksache 17/3815.

Bundestag,

Bundestags-

von der Berufswahl bis zum Ausstieg aus dem Beruf abdeckt. … Zwar wird

Naegele, G., (2010). Potenziale und

ein solches System auch künftig nicht

berufliches

auf Altersgrenzen verzichten können …

rer Arbeitnehmer/innen vor alten und

Leistungsvermögen

älte-

Es ist jedoch eher möglich, starre und

neuen Herausforderungen. In: Kruse,

somit lebensfremde und zudem wissen-

A. (Hrsg.) (2010): Potenziale im Altern.

schaftlich kaum begründbare Zuord-

Chancen und Aufgaben für Individuum

nungen zu vermeiden und stattdessen

und Gesellschaft. Heidelberg: Akademi-

personalpolitische Maßnahmen stärker

sche Verlagsanstalt AKA, S. 251-270.

an die individuellen Berufs- und Lebenszyklen der Mitarbeiterinnen und

WIFA, Wirtschaftsfaktor Alter (Hrsg.)

Mitarbeiter anzupassen, die heute über-

(2011). „Qualität der Arbeit und emp-

dies sehr viel variabler geworden sind“

fundene Arbeitszufriedenheit bei äl-

(BMFSFJ, 2010, 123).

teren Beschäftigten in Korrelation mit dem Altersbild und age-management-

Als wichtige Bausteine einer lebenszy-

Maßnahmen in Unternehmen“. Berlin.

klusorientierten Personalpolitik gelten: – Nachwuchsförderung – Karriere- und Laufbahnplanung – Mobilitätsförderung – Laufende/r Qualifikationssicherung und -ausbau – Betriebliche Lebensarbeitszeitpolitik – Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Förderung des Wissenstransfers und Schaffung einer „Wissenskultur“ – Präventiver Gesundheitsschutz – Lebenslanges (betriebliches) Lernen – Schaffung einer neuen Alterskultur bzw. neuer Altersleitbilder

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PERSONALMANAGEMENT UND DEMOGRAFISCHER WANDEL IN DER LOGISTIKBRANCHE Logistik-Unternehmen und demo-

schließlich der Kreise Wesel und Kleve

grafischer Wandel

ist stark durch den größten Binnenhafen Europas sowie den Rhein als

Kennzeichnend für die Logistikbran-

Verkehrsweg gekennzeichnet; Kon-

che in Nordrhein-Westfalen sind ihre

traktlogistiker für unterschiedlichste

regionalen Schwerpunkte. Es existie­ren

Aufgaben sind hier vorzugsweise

in Nordrhein-Westfalen drei „Logistik-­

angesiedelt.

Kraftzentren“ (http://www.exzellenz.nrw.

– Das östliche Ruhrgebiet mit den

de/nocl/noth/clusterinfo/landescluster/

Standorten Dortmund, Unna und

logistik/):

Hamm weist eine vergleichsweise

– Der Raum Köln-Bonn zeichnet sich besonders durch Handels- und Che-

starke Konzentration von Handels­ logistik-Unternehmen auf.

mielogistik aus, und er weist den wichtigsten kombinierten Ladungsverkehr-Umschlagplatz lands

10

sowie

den

Diese logistischen Kernregionen wer-

Deutsch-

den durch weitere Regionen ergänzt,

zweitgrößten

in denen sich besondere logistische

Frachtflughafen Deutschlands auf.

Kompetenzen finden (z.B. Mittleres

– Der Raum Duisburg/Niederrhein ein-

Ruhrgebiet mit Herne, Recklinghausen,

Gelsenkirchen,

Mittlerer

Niederrhein

mit Neuss, Krefeld, Mönchengladbach, Münsterland, Bergisches Land, Raum Aachen, Ostwestfalen-Lippe).

fekte auf den Unternehmenserfolg ergeben werden. – 81 % der befragten Logistikbetriebe geben an, bereits konkrete Maßnahmen ergriffen zu haben, um auf den

Die aus der negativen Bevölkerungsentwicklung für die Logistikbranche

„War for Talents“ angemessen reagieren zu können.

resultierenden Konsequenzen wie der Fachkräftemangel dürften gravierend

Aus der Arbeit in der Logistikbranche

und in manchen Fällen sogar existen-

wird noch ein weiterer Zusammen-

ziell sein. Die amtlichen Zahlen aus der

hang erkennbar: Es sind vor allem die

Statistik weisen klar und unmissver-

Klein- und Mittelbetriebe, die sich bis-

ständlich auf einen bedeutenden Hand-

her wenig oder gar nicht auf den de-

lungsbedarf hin: Sofern in der nord-

mografischen Wandel vorbereiten; grö-

rhein-westfälischen

Logistikbranche

ßere Unternehmen sind hier tendenziell

keine rechtzeitige Vorsorge hinsichtlich

besser aufgestellt. Allerdings zählen die

des demografischen Wandels getroffen

weitaus meisten Logistikbetriebe zum

wird, werden die bisherigen logistischen

Mittelstand, und das verschärft das

Kern- und Kompetenzregionen ausge-

Branchenproblem.

höhlt und in ihrer Bedeutung deutlich schrumpfen. Die wirtschafts- und struk-

Für die Logistikbranche fehlen bisher

turpolitischen Konsequenzen für das

sowohl geeignete branchenspezifische

gesamte Nordrhein-Westfalen sind aus

Vorgehensweisen zum Demografie-Ma-

heutiger Sicht unabsehbar.

nagement als auch Themen-Netzwerke sowie überzeugende Darstellungen von

Aktuelle Zahlen bestätigen die Be-

Beispielen guter Praxis zum Demo-

fürchtungen: Die Bundesvereinigung Lo-

grafie-Management.

Ebenfalls

sind

gistik (BVL) veröffentlichte am 15. Sep-

bislang empirisch gesicherte Arbeiten

tember 2011 zentrale Ergebnisse einer

zum Demografie-Management nicht

neuerlichen Umfrage (BVL. Bundesverei-

auffindbar. Hier setzt „ipl – Intelligentes

nigung Logistik. Management Summary

Personalmanagement in der Logistik-

zur Umfrage „Fachkräfte-Mangel in der

branche“ an.

Logistik“ vom 15. September 2011): – Der Fachkräftemangel ist in der Lo-

Intelligentes Personalmanagement

gistik bereits angekommen: 75 % der befragten Unternehmen gaben

Das über drei Jahre laufende Projekt

an, offene Stellen nicht immer ad-

wurde vom Ministerium für Arbeit, In-

äquat besetzen zu können.

tegration und Soziales des Landes Nord-

– 73 % der Befragten im Logistikbe-

rhein-Westfalen mit Mitteln des Europä-

reich gehen davon aus, dass sich

ischen Sozialfonds gefördert. In enger

durch den Fachkräftemangel in den

Zusammenarbeit mit dem Verband Ver-

nächsten zehn Jahren negative Ef-

kehrswirtschaft und Logistik Nordrhein-

11

Westfalen e.V. (VVWL) und dem Bil-

half, Stolpersteine zu erkennen und bei-

trieblicher Ebene nachhaltig zu bearbei-

dungswerk Verkehr Wirtschaft Logistik

seite zu räumen. In zusätzlichen Schu-

ten. Effizienz, Akzeptanz in Führung und

(BVWL) sowie dem LogistikCluster NRW

lungen, die als ganztägige Lernwerkstatt

Belegschaft sowie Nachhaltigkeit werden

Log.IT und dem Institut für Gerontologie

aufgebaut waren, erfuhren Personalver-

durch folgende Erfolgsfaktoren gesichert:

an der Universität Dortmund (FfG) wur-

antwortliche und Multiplikatoren, wie

– Erklärter Willen der Führung, sich mit

den 40 Betriebe aus der Logistikbranche

man dem demografischen Wandel „in-

dem demografischen Wandel im Be-

bzw. aus der Industrie mit bedeutenden

telligent“ begegnen kann.

trieb auseinanderzusetzen: Nicht nur

Logistikbereichen aller Größenordnun-

Lippenbekenntnisse, sondern systema-

gen auf Herz und Nieren im Personal-

Das Vorgehen in den Betrieben (Be-

management geprüft, und es wurden

triebs-Check) folgte einer bewährten

jeweils individuell zugeschnittene Maß-

Schrittfolge (s. Abb.1 unten).

nahmenpakete mit den Betrieben und

tische Behandlung und Umsetzung. – Frühzeitige Einbeziehung der Arbeitnehmer-Vertretung in die Erarbeitung von Handlungsbedarf und

ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Die Praxis zeigt: Entscheidend ist, es

Maßnahmen.

entwickelt. Ein ergänzendes Monitoring

nicht bei einer punktuellen Behandlung

– Einbeziehung von Mitarbeiterinnen

begleitete die spätere Umsetzung und

zu belassen, sondern das Thema auf be-

und Mitarbeitern in die Aufarbei-

Abb. 1: Schrittfolge des Betriebs-Checks

PROJEKTPLANUNG Kontaktaufnahme und Kennenlernen

Information von Belegschaft und Arbeitnehmervertretung

Vereinbarung einer Zusammenarbeit mit GF

Informations- und Datenbeschaffung

QUANTITATIVE UND QUALITATIVE ANALYSEN DES PERSONALWESENS Altersstrukturanalyse und Prognose

Strukturierte Interviews mit GF/GL, Personalleitung und AV

Workshops mit ausgewählten Mitarbeitern/innen

Analyse relevanter Unterlagen

ZUSAMMENFÜHRUNG DER ANALYSEN, ABGLEICHUNG MIT INSTRUMENTEN-BOX IPL, AUFRISS REGIONALER BEVÖLKERUNSGSENTWICKLUNG PRÄSENTATION DER ERGEBNISSE Bewertung von Altersstruktur und Personalarbeit

Aufzeigen von Handlungsbedarf

Entwicklung von Lösungsansätzen

WEITERFÜHRENDE SCHRITTE DES BETRIEBES Information der Workshop-Teilnehmer/innen und Belegschaft Organisation der Umsetzung (Wer? Und wie?) Konkretisierung eines Maßnahmenprogramms (Was?) Planung der Umsetzung (Kosten, Inhalte, Termine usw.) Start der Umsetzung Internes Umsetzungscontrolling IPL-MONITORING

12

Empfehlungen zur Umsetzung

tung des Personalwesens und die

– Rückkopplung aller Erkenntnisse und

Entwicklung eines „demografiefes-

Vorschläge an die Gesamtbelegschaft:

INSGESAMT KANN FESTGEHALTEN

ten“ Personalwesens.

Vermittlung von Transparenz.

WERDEN:

– Durchführung einer gründlichen Al-

– Erkennbare Umsetzung der Vor-

tersstrukturanalyse und Aufstellung

schläge in angemessenen Fristen

Professionelles und intelligentes

von Szenarien für die zeitliche Ent-

und laufende Reviews zum Fort-

Personalmanagement

wicklung der Altersstruktur.

schritt (Monitoring).

systematische, gezielte und nach-

bedeutet:

– Verknüpfung der betrieblichen Daten

– Veranschaulichung theoretischer Zu­

haltige Ausrichtung der betriebli-

mit den lokalen Statistikdaten zur

sammenhänge anhand von Beispielen

chen Personalarbeit auf die nächs-

demografischen Entwicklung; diese

guter Praxis aus der Logistikbranche.

ten Jahre, die zunehmend von der

können von den statistischen Lan-

– Fachlicher Austausch mit Kollegen

Alterung der Belegschaften und

aus anderen Betrieben, auch aus an-

einer geringeren Zahl von Arbeits-

deren Branchen.

kräften auf dem Arbeitsmarkt ge-

desämtern bezogen werden. – Durchführung ausführlicher Interviews mit der Unternehmensleitung zur Unternehmensplanung und Per-

kennzeichnet sein wird. Das ipl-Projekt konnte aus der reichhaltigen Erfahrung in den Unterneh-

In vielen Betrieben ist der demo-

– Durchführung von Workshops mit re-

men eine „Instrumenten-Box“ für ein

grafische Wandel bzw. der sich

präsentativ ausgewählten Mitarbei-

nachhaltiges Demografie-Management

anbahnende

terinnen und Mitarbeitern: Erkennen

entwickeln. Diese wurde mit einer Re-

der Anstoß, sich mit systemati-

von Handlungsbedarf und…

sonalplanung.

Fachkräftemangel

ferenzgruppe von Betrieben evaluiert.

scher Personalarbeit auseinander-

– …Strukturierung von Handlungsbe-

Die Box umfasst Analyse-Tools sowie

zusetzen.

darf und Maßnahmen in neun Feldern,

Personalmanagement-Tools für die Lo-

die differenziert zu bearbeiten sind.

gistik aus unterschiedlichen Handlungs-

Demografie-Management

feldern (vgl. www.ipl-nrw.de). Abb. 2

nicht als eine zusätzliche Variante

enthält eine beispielhafte Darstellung

der betrieblichen Personalarbeit

auf der 1. Tool-Ebene:

verstanden werden!

– Ableitung passender Maßnahmen für das jeweilige Unternehmen. – Erklärung der Handlungsbereitschaft

sollte

der Führung („Wir sind Unternehmer und keine Unterlasser“).

Abb. 2: Ebenen der Instrumenten-Box „Demografie-Management in der Logistik“ und Beispiele für Maßnahmen-Ansätze

Abb. 2: Ebenen der Instrumenten-Box „Demografie-Management in der Logistik“ und Beispiele für Maßnahmen-Ansätze Arbeitsgestaltung

Arbeitsorganisation, Arbeitszeitmodelle, Arbeitszeitgestaltung

Diversity Management

Personen mit Migrationshintergrund, Frauen, Jugendliche

Gesundheitsförderung

Gesundheitskontrolle, Kooperationen, Angebote zum Gesundheitserhalt

Personalentlohnung

Variable Vergütungssysteme, Entgeltmodelle

Personalentwicklung

Personalqualifizierung, Weiterbildung, Laufbahngestaltung

Personalführung Personalrekrutierung Übergangsmanagement Wissensmanagement

Mitarbeitermotivation, Mitarbeitergespräche, Führungsphilosophie, lebenslanges Lernen Personalmarketing, Rekrutierungsstrategien Seminar 55+, Senior-Experten/innen, lebensphasenbezogene Übergangsgestaltung Wissenstransfer, Einarbeitung neuer Mitarbeiter, intergenerativer Wissensaustausch, Tools zum Wissensmanagement

13

andryk-gmbh.de

Andryk Logistik GmbH Am Volkspark 9 50321 Brühl Fon. +49/2232/9283-0 Fax. +49/2232/9283-60 Mail. [email protected]

GUT UNTERWEGS

Geschäftsführung Detlef Andryk, Udo Andryk Mitarbeiterzahl

Detlef Andryk, kaufmännischer Ge-

55

schäftsführer der Andryk Logistik GmbH und mit seinem Bruder Udo zugleich

Unternehmensgründung

Inhaber des Unternehmens, ist mit der

Das Unternehmen wurde in den 1960er-

Geschäftsentwicklung der vergangenen

Jahren von Walter Andryk gegründet.

Jahre sehr zufrieden. Die Schwierigkei-

Detlef und Udo Andryk wuchsen von klein

ten, die sich Ende 2008 ergaben, sind

auf in das elterliche Unternehmen hinein

überwunden. Jetzt geht es wieder mit

und haben nach der Übernahme der

vollem Engagement in die Zukunft. Und

Geschäftsführung Ende des vergangenen

das geht nur mit dem richtigen Team.

Jahrtausends den Umsatz vervielfacht.

Da sich dieses bei Andryk zum Großteil aus Kraftfahrern und Fernkraftfahrern

Einsatzgebiete

zusammensetzt – sie machen ca. 80 %

Andryk Logistik ist spezialisiert auf Schütt-

der Belegschaft aus – ist die Gesund-

gut, Paletten und Con­tai­ner. In der Supply

heitsförderung natürlich ein zentrales

Chain der Kunden werden zudem Dienst-

Thema.

leistungen in den Bereichen Transport, Lagerhaltung und Logistik angeboten.

„Auch wenn es sich etwas hart anhören mag, wir agieren nach dem Motto

14

am Betriebs-Check beteiligen würden, geklärt war, konnte es losgehen. Von Anfang an war klar, dass die Gesundheitsförderung – vor allem der Kraftfahrer – besondere Beachtung finden würde. Kein leichtes Thema, da die Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements mit dem Anspruch

Detlef Andryk,

einer Bündelung von Maßnahmen oft-

Kaufmännischer

mals eine gewisse Hürde insbesondere

Geschäftsführer

für kleinere Unternehmen darstellt. Aufgrund des hohen Anteils an Fernkraftfahrern unter den Beschäftigten galt es also im Bereich der Gesundheitsför„In einem Korb mit faulen Äpfeln, fin-

derung, zusätzlich innovative Ideen für

dest du keinen guten“. Heißt, wir müs-

diese Zielgruppe zu entwickeln. Einer

sen sehr genau darauf achten, dass bei

Zielgruppe, die nur schwer durch kon-

uns alle am gleichen Strang ziehen.

ventionelle

Dass sich keiner benachteiligt fühlt.

reicht wird. „Es ist ja auch nachvollzieh-

Udo Andryk,

Dass es ausgewogen zugeht, trotz der

bar, dass ein Fahrer, der den ganzen

Geschäftsführer Dispo­

unterschiedlichen Aufgaben und Be-

Tag oder sogar die gesamte Woche un-

sition und Logistik

lastungen.“ Auch deshalb brauchten

terwegs ist, nach Feierabend bzw. am

die beiden Geschäftsführer nicht lan-

Wochenende nur noch eins will: auf

ge nachzudenken, um sich für das ipl-

die Couch, um seine Ruhe zu haben“,

Projekt zu entscheiden. Nach den ersten

bringt Udo Andryk die Thematik auf

Kennenlerngesprächen mit dem ipl-

den Punkt.

Präventionsangebote

er­-

Team war klar: Dieses Projekt machen wir so schnell wie möglich. Zumal sich

Mit dem Betriebs-Check wurde ein

Detlef Andryk bei Verbandsveranstaltun-

weiteres Themenfeld identifiziert, wel-

gen mit Kollegen zu diesem Thema aus-

ches die Geschäftsführung so nicht

tauschte und dadurch hörte, dass auch

erwartet hatte: Im Bereich der Zusam-

im Kollegenkreis die Thematik „Personalmanagement“ in Verbindung mit den Auswirkungen des demografischen Wan­dels als wichtig eingestuft wurde. Der Betriebs-Check und die Ergebnisse Nachdem die Vorgehensweise fest-

Andryk hat im Bereich der Gesundheitsförderung innovative Ideen für seine Fernkraftfahrer ent­wickelt, die nur schwer durch konventionelle Präventionsangebote zu erreichen sind.

stand und die Zusammensetzung der Mitarbeiter/innen, die sich freiwillig

15

menarbeit bzw. der Arbeitsabläufe sowie der Wertschätzung der Kollegen/ innen untereinander und der Führungskräfte bestand Optimierungsbedarf. Ein weiteres Ergebnis des BetriebsChecks erläutert Detlef Andryk: „Positiv hat uns überrascht, weil wir das so nicht auf dem Schirm hatten, dass die Altersstruktur in unserem Unternehmen derzeit ganz gut ist. Das bedeutet, dass wir in den nächsten Jahren beispielsweise nicht mit einem abrupten Rentenausfall rechnen müssen, sondern Kolleginnen Eine Fahrradaufhängung hinter dem Führerhaus des Sattelschleppers ermöglicht es

und Kollegen kontinuierlich in Rente ge-

den Fahrern, auch unterwegs mobil zu sein und Sport zu treiben.

hen und durch neue Mitarbeiter/innen ersetzt werden können. Das allerdings wird auch nicht einfach, denn gerade im Bereich der Kraftfahrer wird es immer schwieriger, geeignetes Personal zu finden.“ Auch unterwegs fest im Sattel sitzen Gerade die Kraftfahrer und Fernkraftfahrer sind aufgrund ihrer Tätigkeit vielen körperlichen, aber auch psychischen Belastungen ausgesetzt, wie Ergebnisse des ipl-Betriebs-Checks bestätigen. Zur Reduzierung der Belastungen wurde von der Unternehmensleitung bereits im Vorfeld eine Optimierung der ergonomischen Ausstattung der Fahrerkabinen umgesetzt. Ergänzende, gesundheitsfördernde Maßnahmen sollten vor allem präventiv eingesetzt werden.

Der Spedition Andryk ist es gelungen, im Laufe von mehr als

16

Durch eine Mitarbeiterin wurde be-

50 Jahren vom Kleinunternehmen

reits zu einem früheren Zeitpunkt die

zum mittelständischen Betrieb

Teilnahme an dem Programm „Mit

heranzuwachsen.

dem Rad zur Arbeit“ angeregt. Dieses

Programm wird von der AOK-Gesund-

zeiten aktiv zur Bewegungsförderung

heitskasse in Zusammenarbeit mit dem

nutzen und ihre persönliche Mobilität

ANDRYK – UNSERE PHILOSOPHIE

Allgemeinen Deutschen Fahrrad-Club

erhöhen.

IST QUALITÄT

Mehr Respekt voreinander

Dies gilt für den Service und die Leistun-

e.V. umgesetzt. Aufgrund des hohen Fernkraftfahrer-Anteils unter den Beschäftigten gab es hier nur wenig po-

gen, die wir für unsere Kunden erbringen,

sitive Resonanz. Verständlich, denn

Oft sind es ja die kleinen Dinge, die

ebenso wie für unser Transportwesen,

gerade Fernkraftfahrer, die durch ihre

große Wirkung haben. So auch bei An-

unsere internen Organisationsstrukturen

Ziele in ganz Europa häufig von Montag

dryk. Die Abläufe zwischen Disposition

und unsere qualifizierten Mitarbeiter.

bis Freitag oder noch länger unterwegs

und Fahrern sollten und konnten nach

Nur durch die ständige Verbesserung

sind, können schon allein wegen des

dem Betriebs-Check optimiert werden.

sämtlicher Unternehmensbereiche ist es

Gepäcks (Essen, Kleider etc.) unmöglich

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

uns gelungen, im Laufe von mehr als 50

mit dem Fahrrad zur Arbeit fahren. An-

haben jetzt mehr Verständnis für die

Jahren von einem Kleinunternehmen zu

dererseits war es gerade ein Fernfahrer,

Arbeitsabläufe des anderen, das Be-

einem mittelständischen Familienunter-

der eine gute Idee entwickelt hat.

triebsklima ist so insgesamt verbessert

nehmen heranzuwachsen.

worden. „Wir sind sehr froh, dass wir Um unterwegs mobiler zu sein, sich

den Betriebs-Check durchgeführt ha-

Wir haben unsere fachlichen Kompe­

bewegen zu können und auch ein biss-

ben. Wir haben gewisse Dinge posi-

tenzen und unser Verständnis von

chen Sport zu treiben, hat ein Mitar-

tiv verändern können. Und wir haben

optimalem Kundenservice seit mehr

beiter eine Fahrradaufhängung hinter

die Gewissheit, dass wir uns schon

als einem halben Jahrhundert durch

dem Führerhaus seines Sattelschleppers

heute

erfolgreiche unternehmerische Tätigkeit

angebracht. Er ist also unterwegs un-

die unweigerlich durch den demogra-

in der Transport- und Logistikbranche

abhängig und kann mit dem Rad vom

fischen Wandel auf uns zukommen

konsequent und nachhaltig unter Beweis

jeweiligen Parkplatz aus auch mal in die

werden, auseinandersetzen müssen“,

stellen können.

nächst gelegene Ortschaft fahren. Diese

zieht Detlef Andryk ein abschließendes

Idee fand die Geschäftsleitung so gut,

Fazit.

mit

den

Personalproblemen,

Nach wie vor zeichnet sich unser Unter-

dass das Unternehmen jetzt plant, eine

nehmen durch eine enge Kundenbindung

solche Aufhängung an den Führerhäu-

aus und bietet eine attraktive und

sern für alle Fahrer zu montieren. Damit

hochwertige Palette an Speditions- und

können die Fernkraftfahrer ihre Ruhe-

Logistikleistungen zu fairen Konditionen. Das beharrliche Verfolgen unserer Unternehmensphilosophie hat es uns ermöglicht, stetig neue Stammkunden zu gewinnen, denen die Zufriedenheit ihrer eigenen Kunden ebenso wichtig ist wie uns, und die deshalb auch ein Höchstmaß an Termintreue, Waren- und Transportsicherheit erwarten. Wir bieten flexible und maßgeschneiderte Lösungen

Andryk bietet eine große Palette an Speditions- und Logistikleistungen zu fairen

für jeden Kundenwunsch.

Konditionen.

17

container-terminal.de

CTS Container-Terminal GmbH Rhein-See-Land-Service Stapelkai 50735 Köln Fon. +49/221/75208-0 Mail. [email protected] Geschäftsführung Hans-Peter Wieland

DIE CONTAINERDREHSCHEIBE

Mitarbeiterzahl

Die geografische Lage der CTS im Her-

98

zen der rheinländischen Industrie garantiert ideale Vor- und Nachlaufwege.

Unternehmensgründung

Mehr als 70% des Verkehrsaufkom-

Im Dezember 1983 wird die CTS GmbH

mens werden innerhalb eines Radius

gegründet, im Januar ist der operative

von 35 km abgewickelt. So können eili-

Start des Terminals am Standort Hafen

ge Container per Schiene über Nacht zu

Köln-Niehl. Seitdem entwickelt sich das

den Häfen Hamburg und Bremerhaven

Unternehmen kontinuierlich weiter.

im System „Albatros“ sowie nach Rotterdam im System „Köln-Düsseldorf-

Einsatzgebiete

Express“ transportiert werden. Große

Das CTS-Leistungsangebot umfasst alle

Containermengen befördert das Bin-

Leistungen rund um den Container;

nenschiff termingetreu in ca. 16 Stun-

trimodaler Transport via Barge, Bahn und

den von Köln in die Benelux-Häfen Rot-

Truck; Depot und Handling; Reparatur

terdam und Antwerpen. Damit stellt es

nach IICL; kundenspezifische Individual-

eine gelungene Alternative für direkte

lösungen; Vermietung und Verkauf.

LKW-Verkehre vom und zum Seehafen dar. Ist ein solcher Direkt-Verkehr allerdings unumgänglich, bietet CTS

18

geben sich neue Verbesserungspotenziale? Das waren unter anderem zwei Fragen, deren Beantwortung wir uns vom ipl-Projekt erhofften“, beschreibt Hans-Peter Wieland, Geschäftsführer der CTS Container-Terminal GmbH und Initiator des Projekts im Unternehmen, seine Motivation.

Hans-Peter Wieland, Geschäftsführer

Chancen nutzen Den Verbesserungsprozess im gesamten Unternehmen voranzutreiben, um so die gesteckten Ziele noch besser auch hier die passende Lösung: Eine

erfüllen zu können, ist seit vielen Jah-

auf die Anforderungen der verladen-

ren bei CTS gang und gäbe. „Die Ge-

den Wirtschaft ausgerichtete Flotte

schäftsführung sah im ipl-Projekt gute

von Fahrzeugen sichert im Verbund

Chancen, Potenziale zu entdecken so-

mit kundenspezifischen Zustellmodel-

wie im Idealfall neue Instrumente und

len einen 24-stündigen Zustell- und

Maßnahmen kennenzulernen, und hat

Abholverkehr.

sich daher direkt für eine Teilnahme entschieden“, erläutert Operations Ma-

Damit CTS als Container-Drehscheibe

nager Oliver Haas, der wesentlich mit

weiterhin erfolgreich wachsen kann,

der Umsetzung des ipl-Projekts bei CTS

muss auch die Belegschaft mitwach-

betraut war.

sen. Es müssen allerdings nicht nur neue Mitarbeiter/innen gewonnen und

Das Interview – als ein Bestandteil

bestehende gehalten werden, es geht

des Betriebs-Checks – wurde mit dem

auch um die Qualifizierung am Arbeits-

Managementkreis durchgeführt, um

platz, denn Jahr für Jahr steigen die An-

in einem möglichst großen Rahmen

forderungen.

Themen zu identifizieren und Erkenntnisse aus Sicht der Führungsriege zu

„CTS betreibt schon immer im Unter-

sammeln. Durch einen anschließenden

nehmen Verbesserungsprozesse. Und

Mitarbeiterworkshop mit Teilnehmen-

da kam uns – ausgelöst durch einen Vor-

den aus den unterschiedlichsten Unter-

trag einer Mitarbeiterin des ipl-Teams in

nehmensbereichen entstand ein umfas-

der IHK zu Köln – das ipl-Projekt gerade

sendes Bild. Oliver Haas: „Wir wollten

recht. Konnten wir doch mit dem Be-

unbedingt eine gute Schnittmenge er-

triebs-Check davon ausgehen, dass wir

reichen, die den Betrieb widerspiegelt,

einen Abgleich mit unseren bestehen-

und das war nicht ganz einfach, da un-

den Erkenntnissen erhalten würden. Ist

ser Containerterminal rund um die Uhr

der eingeschlagene Weg richtig? Er-

laufen muss.“

19

Ausbildung ausbauen

Die Personalentwicklung sollte durch Schulungsmaßnahmen intensiviert werden. Dem Thema „Ausbildung“ muss in Zukunft noch mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden.

Bei CTS hat der Betriebs-Check vor allem eines ganz deutlich gezeigt, berichtet Oliver Haas: „Er hat uns sensibilisiert für die unterschiedlichsten Themen. Wir haben erfahren, dass wir Schwerpunkte setzen müssen. Vor allem dem Thema „Ausbildung“ müssen wir in Zukunft mehr Aufmerksamkeit widmen, da wir

Bei CTS im Containerhafen Köln-

sonst sehr schnell – bedingt durch den

Niehl wird durch intensivere

demografischen Wandel – mit Personal-

Schulungen nicht nur erreicht,

problemen durch fehlende Mitarbeiter/

dass die Mitarbeiter/innen mit

innen rechnen müssen.“

mehr Engagement arbeiten, sondern sich darüber hinaus auch

Auch bei CTS wird es immer schwieri-

noch mehr mit dem Unternehmen

ger, Stellen mit Personal von außen zu

identifizieren.

besetzen – ein weiterer Grund, warum das Unternehmen mehr und mehr auf die Ausbildung setzt. Oliver Haas: „Um junge Frauen und Männer noch besser auszubilden und optimal auf den Beruf bei CTS vorzubereiten, haben wir Trainings- und Workshopmaßnahmen sowie unseren Schulungskatalog nochmals optimiert. Ein weiterer Vorteil, den wir unseren Azubis bieten, besteht darin, dass wir hier am Standort firmenübergreifend ausbilden. Das ist für viele ein Anreiz, zu uns zu kommen.“ Schulungsmaßnahmen ausbauen Durch die Offenheit der Belegschaft im Workshop wurde deutlich, dass auch die Personalentwicklung noch intensiver bearbeitet werden muss. So wird beispielsweise in Zukunft noch stärker auf Schulungen gesetzt. Oliver Haas: „Mehr Mitarbeiterqualität durch intensivere Schulungen, auch das war ein Ergebnis aus dem ipl-Projekt. Jetzt schu-

20

len wir unter der Woche und am Wo-

richtigen Weg sind. Aber wir sind auch

chenende. Wir müssen aber aufpassen,

sehr sensibilisiert worden, noch genauer

dass wir unsere Belegschaft nicht über-

hinzuschauen, wenn es um Personalfra-

frachten und überfordern, sondern die

gen geht – gerade im Hinblick auf den

Dinge Step-by-Step abarbeiten. Zumal

demografischen Wandel. Das bedeutet:

wir alle Schulungen in unser operatives

entstehende Probleme kritischer an-

Geschäft einbinden müssen.“

zugehen und kritischer zu betrachten. Und dann natürlich die entsprechenden

Unter anderem werden Schulungen

Maßnahmen einzuleiten. Die größten

zu den Themen „Gefahrgut“, „Excel“,

Herausforderungen für die Zukunft se-

„Zoll“ sowie Verkaufsschulungen im

hen wir darin, gutes Personal zu finden

Customer Service Bereich angeboten.

und zu halten, denn Personalentwick-

Immer vor dem Hintergrund, Verbesse-

lung ist der Schlüssel zum Erfolg“, resü-

rungen zu realisieren und die Qualität

miert Hans-Peter Wieland das Gesamt-

zu steigern.

projekt.

Sozialleistungen ausbauen Gute Erfahrungen hat CTS mit zusätzlichen Sozialleistungen gemacht, von denen alle Mitarbeiter profitieren. So bietet das Unternehmen seiner Belegschaft beispielsweise eine zusätzliche Kranken- und Rentenversicherung an. Das Umfeld der täglichen Arbeit hat das Unternehmen für die gesamte Belegschaft vor Augen – klimatisierte Büroräume, orthopädische Stühle oder kostenlose Getränke sind drei Beispiele unter vielen, die zeigen, dass CTS seine Belegschaft wertschätzt. „Das mögen nur Kleinigkeiten sein, aber sie unterscheiden uns vom Wettbewerb. Und sorgen so dafür, dass wir uns als Arbeitgeber positiv auszeichnen“, ist Oliver Haas überzeugt. Sensibilisiert sein „Ich bin froh, dass wir am ipl-Projekt teilgenommen haben. Die Ergebnisse

Das Betriebsklima stimmt. Auch, weil CTS seiner Belegschaft beispielsweise eine

haben uns gezeigt, dass wir auf dem

zusätzliche Kranken- und Rentenversicherung anbietet.

21

dachser.com

DACHSER GmbH & Co. KG Logistikzentrum Ostwestfalen-Lippe Niederlassung Bad Salzuflen Thomas-Dachser-Str. 7-9 32107 Bad Salzuflen Fon. +49/5208/914-0

ERFOLG, SPASS, ZUFRIEDENHEIT

Mail. dachser.badsalzuflen@ dachser.com Niederlassungsleitung Andreas Fritsch

„Wenn wir etwas tun, dann tun wir es richtig.“ Andreas Fritsch, Nieder-

Personalleitung

lassungsleiter der DACHSER GmbH &

Loni Buchstäber-Steinke

Co. KG, Logistikzentrum OstwestfalenLippe, ist Vollblut-Unternehmer. Zusam-

Mitarbeiterzahl

men mit 260 Beschäftigten agiert er

260

erfolgreich im DACHSER-Netzwerk als Leiter eines eigenständigen Profit-Cen-

Unternehmensgründung

ters. Erfolgreich ist er mit seiner Mann-

1930 als Fuhrunternehmen von Thomas

schaft unter anderem deshalb, weil

Dachser in Kempten gegründet. Derzeit

für ihn Spaß an der Arbeit und Zufrie-

weltweit 21.000 Mitarbeiter/innen.

denheit der Mitarbeiter/innen ebenso

Jahres­umsatz = 4,3 Milliarden Euro.

wichtig sind wie der unternehmerische Erfolg.

Einsatzgebiete European Logistics, Food Logistics, Air & Sea

6.000 Paletten am Tag, 30.000 in der

Logistics, Kontraktlogistik, Chem-Logistics,

Woche, 120.000 im Monat, das sind

DIY-Logistics, B2C-Logistics, Cargoplus

pro Jahr rund 1,5 Millionen Paletten, die in Bad Salzuflen gedreht werden. Dass

22

Ausnahmen sind höchstens diejenigen, die ein Studium anschließen. Aber auch hier haben wir inzwischen Programme aufgesetzt, damit diese Talente bei uns bleiben“, berichtet Loni BuchstäberSteinke. Und ipl? ipl – wie alles begann Über den Branchenkreis NRW wurde Loni Buchstäber-Steinke auf das iplProjekt aufmerksam. Nachdem sie Informationen über die IHK Köln erhalten und an der Auftaktveranstaltung des das mit höchster Qualität und gerings-

Projekts in der Domstadt teilgenommen

ter Fehlerquote abläuft (bei internen

hatte, war klar, dass sie das Projekt für

Rankings ist DACHSER Bad Salzuflen

DACHSER nutzen wollte. Ein Gespräch

immer auf den vorderen Plätzen), ist vor

mit einem Logistikunternehmer aus

allem den Mitarbeitern/innen zu ver-

der Region Ostwestfalen-Lippe hat sie

danken. Wer mit Spaß arbeitet, arbeitet

dann restlos überzeugt. Auch Nieder-

einfach besser. Und wer mit dieser Ein-

lassungsleiter Andreas Fritsch musste

stellung seine Geschäfte führt, dem ist

nicht lange überredet werden: „Man

das Thema „Personal“ in jeder Hinsicht

kann immer noch besser werden, und

natürlich besonders wichtig – angefan-

so ein Betriebs-Check ist zumindest eine

gen bei der Ausbildung.

Standortanalyse, war zunächst meine

Der Handscanner – einer von vielen …

Einstellung. Dass bei dem Projekt sehr Heute schon an morgen denken

viel Positives rausgekommen ist, freut mich heute natürlich umso mehr“,

Überproportional viele Auszubildende

kommentiert Andreas Fritsch das ipl-

hatte DACHSER Bad Salzuflen schon

Projekt. Nachdem Sandra Mortsiefer im

immer. 40 Auszubildende sind es der-

Hause DACHSER einen Impulsvortrag

zeit. Dass sie voraussichtlich alle übernommen werden, hat nicht nur mit dem ausgesprochen guten Betriebsklima zu tun, sondern auch mit der Leiterin Human Resources, Loni Buchstäber-Steinke, die sehr genau darauf achtet, wer an den Start geht und die junge Menschen durch gezielte Ausbildungspläne von Anfang an ans Unternehmen bindet. „Nahezu alle Auszubildende wollen

DACHSER zeichnet sich durch ein ganzheitliches Engagement und umfangreiche Entwicklungsmöglichkeiten – u.a. durch ein großes Weiterbildungsangebot – seiner Mitarbeiter/innen aus.

nach ihrer Ausbildung bei uns bleiben.

23

Alle Arbeitsplätze werden ge­ mein­sam mit einem Spezialisten unter ergonomischen Gesichtspunkten betrachtet und entsprechende Veränderungen vorgenommen.

gehalten hatte – Teilnehmende waren

dem richtigen Weg sind. Für die Zukunft

Thema „Gesundheit“ generell: Allen

Abteilungsleitungen, Gruppenleitungen,

heißt das: Wir können gewisse Stell-

Mitarbeitern stehen regelmäßig Physio-

Betriebsrat und die Geschäftsführung –,

schrauben auf ganz hohem Niveau noch

therapeuten für gesundheitsfördernde

ging es direkt in die Planung bzw. Um-

ein bisschen anziehen.“

Trainingseinheiten zur Verfügung. Und

setzung. Die entsprechenden Work-

Zwei Workshop-Ergebnisse, die direkt

speziell für die gewerblichen Mitarbei-

shops zum Betriebs-Check wurden mit

umgesetzt wurden, waren Arbeitsplatz­

ter/innen, die zu jeder Jahreszeit an der

drei Gruppen durchgeführt. Eine be-

ergonomie (das war schon immer ein

offenen Rampe im Einsatz sind, wird

stand ausschließlich aus Führungskräf-

Thema, konnte aber optimiert werden)

künftig im Winter Thermo-Unterwäsche

ten, die beiden anderen wurden bunt

und gesundheitsförderndes Training.

zur Verfügung gestellt, die ansons-

zusammengestellt – aus allen Arbeits-

Alle Arbeitsplätze wurden (und werden)

ten bei Leistungssportlern zum Einsatz

bereichen, Frauen und Männer, Junge

gemeinsam mit einem Spezialisten un-

kommt – auch eine Aktion, die das gute

und Ältere, Azubis und Abteilungsleiter/

ter

Betriebsklima mit Sicherheit weiter ver-

innen –, um so repräsentative Ergebnis-

be­­trachtet und entsprechende Verände-

se zu erzielen.

rungen vorgenommen. Vom richtigen

Andere Themen, die DACHSER Bad

Sitz am Schreibtisch bis hin zum per-

Salzuflen am liebsten auch direkt umset-

fekten Abstieg vom Gabelstapler. Zum

zen würde, benötigen etwas mehr Zeit.

Der Betriebs-Check und die Folgen

ergonomischen

Gesichtspunkten

bessert.

Im Rahmen des Betriebs-Checks wurden alle relevanten Themenbereiche, die das ipl-Projekt bietet, bearbeitet. Mit viel Erfolg und überraschenden Ergebnissen. „Sein Unternehmen sieht man als Niederlassungsleiter oft kritischer als die Mitarbeiter/innen. Ich war also sehr gespannt, welche Ergebnisse der Betriebs-Check beispielsweise zum Thema „Betriebsklima“ hervorbringen würde. Umso mehr hat mich gefreut, wie hoch die Zufriedenheit und wie stark die Motivation unserer Mannschaft ist“, kommentiert Andreas Fritsch. Loni Buchstäber-Steinke ergänzt: „Der Be-

Bei DACHSER in Bad Salzuflen werden täglich 6.000 Paletten gedreht. Das sind pro

triebs-Check hat gezeigt, dass wir auf

Jahr rund 1,5 Mio Paletten.

24

wiederum zusammengestellt aus den wird

Dank der sehr engagierten Teilnah-

beispielsweise die Kundenzufriedenheit

me der Mitarbeiter/innen konnte

gecheckt. Eine zweite Arbeitsgruppe ar-

DACHSER Bad Salzuflen unterschied-

beitet daran, die Implementierung neu-

lichste Themenfelder identifizieren,

er Kunden zu optimieren. Mit viel Er-

die in den nächsten Monaten/Jahren

folg: „Unsere Leute haben durch solche

gezielt umgesetzt werden:

unterschiedlichen

Abteilungen,

Projekte mehr Spaß an der Arbeit, weil sie über ihren Tellerrand hinausschauen und die Zusammenhänge viel besser

Physische und psychische Belastungen

einschätzen können. Sie sind dadurch

Arbeitsorganisation

noch motivierter. Zumal andere DACH-

Arbeitszeiten/Arbeitszeitmodelle

SER-Niederlassungen auf unser Thema

Work-Life-Balance

„Kundenimplementierung“ aufmerksam

Der ipl-Betriebs-Check hat gezeigt:

Wissensmanagement

geworden sind und unser Konzept

Betriebliches Vorschlagswesen

übernehmen wollen“, erläutert Loni

Wissenstransfer optimieren

Buchstäber-Steinke.

Abteilungsübergreifendes Wissen

hohe Zufriedenheit und starke Motiva­ tion der Mannschaft.

Arbeitsplatzgestaltung

ausbauen Die Mannschaft macht den Unterschied

Beispielsweise die Prüfung und evtl. Ein-

Diversity Management Verbesserung sprachlicher Defizite Bessere Vereinbarkeit von Beruf und

führung neuer Arbeitszeitmodelle, eine

„Abschließend kann man sagen, dass

bessere Vereinbarkeit zwischen Beruf

ipl für DACHSER Bad Salzuflen ein voller

und Privatleben, das betriebliche Vor-

Erfolg war. Die Mitarbeiterinnen und Mit-

Prävention und Sensibilisierung

schlagswesen oder ein höherer Anteil

arbeiter haben sehr gerne und mit viel En-

Wiedereinstieg nach einer Erkrankungs-

an Frauen in der Führungsebene. Loni

gagement an den Workshops teilgenom-

phase

Buchstäber-Steinke ist sich sicher: „Klar,

men. Bester Beweis: Bereits kurz nach

Personalentwicklung

manches lässt sich direkt umsetzen,

Beendigung des Betriebs-Checks kamen

Laufbahngestaltung/Entwicklungsplan

anderes braucht einen intensiven Aus-

die ersten Fragen, ob es schon Ergebnis-

Qualifizierung von Mitarbeitern

tausch auch mit der Geschäftsführung,

se gäbe und wie es weiterginge. Weil wir

Unterstützung der Berufstätigkeit/Auf-

bevor es in die Realisierung geht. Aber

sowohl von der Geschäfts- als auch der

ich bin überzeugt, dass wir alles schaf-

Personalleitung eine offene, transparen-

fen, was wir uns vornehmen.“ Andreas

te und vertrauensvolle Kommunikation

Führungs-/Sozialkompetenz ausbauen

Fritsch ergänzt: „Ich bin da ganz sicher,

pflegen, wurden die Ergebnisse nicht

Durchgängige Anerkennungs- und

auch wenn ich mit dem ein oder ande-

nur zeitnah präsentiert, sondern auch

ren Thema noch so meine Schwierig-

ein Maßnahmenplan zur Umsetzung auf-

keiten habe. Da unsere Leute allerdings

gestellt“, führt Andreas Fritsch aus und

richtig gut mitziehen, wird das auf je-

ergänzt: „Im Grunde treibt Frau Buchstä-

den Fall umgesetzt.“

ber-Steinke und mich doch nur eine ein-

Ein weiteres Thema, das dem Unter-

zige Frage um: Wie schaffen wir es, dass

nehmen sehr am Herzen liegt, ist das

unsere Mitarbeiter/innen einfach gerne in

Wissensmanagement. In kleinen Teams,

die Firma kommen?“

Privatleben Gesundheitsförderung

stiegsmöglichkeit von Frauen Personalführung

Wertschätzungskultur

25

frankenfeld.de

Frankenfeld Spedition GmbH Stahlstraße 50 33415 Verl Fon. +49/5246/705-15 Mail. [email protected] Geschäftsführer André Theilmeier Mitarbeiterzahl

LOGISTIK MACHEN WIR MIT DEM KOPF

160 „Wer gut ankommen will, muss neue Unternehmensgründung 1974 gründet Josef Frankenfeld, der

Wege gehen. Das gilt gerade für ein modernes

Dienstleistungsunterneh­

Onkel des heutigen Geschäftsführers, die

men, dessen Tagesgeschäft das kom-

gleichnamige Spedition. André Theilmeier

plette Handling der Waren seiner

und Martin Abelmann führen das Unter-

Kunden ist. Innovation ist ein zen­

nehmen seit 1993.

traler Leitgedanke der Firmenphilosophie. Wir möchten unseren Kunden

Leistungen

klare Marktvorteile eröffnen, denn

Transportlogistik mit KEP, Stückgut, XXL-

nur ein erfolgreicher Kunde ist ein

Versand, Teil- und Komplettladungen.

langjäh­riger, zufriedener Kunde. Und

Lagerlogistik mit Fertigwarenlagerung, Pro-

das schaffen wir auch in Zukunft nur,

duktionsversorgung, Konsignationsläger,

wenn die Belegschaft 100 % mitzieht“,

Value-Added-Services. Logistik individuell

ist André Theilmeier, geschäftsführen-

mit Kontraktlogistik, individuell zugeschnit-

der Gesellschafter von Frankenfeld,

tenen Transportlösungen, Exportdokumen-

überzeugt.

tation, Räderlogistik. Und das europaweit.

26

Arbeitsbelastung: weniger ist mehr Im Lager brachte der Betriebs-Check neue, wichtige Erkenntnisse: „Wir hatten die Probleme in der Kommissionierung viel höher eingeschätzt, als sie es tatsächlich sind; im Gegensatz dazu bestimm-

André Theilmeier,

te Belastungen der Staplerfahrer/innen

Geschäftsführer

nicht gesehen“, beschreibt Martin Abelmann die Situation. Der Mitarbeiterworkshop machte deutlich, dass durch die Arbeit mit dem Stapler im Hochregallager die Mitarbeiter/innen vor allem im Be„Gerade als mittelständischer Unter­

reich „Hals/Nacken“ sowie „Bandschei-

nehmer glaubt man ja mehr oder min-

ben“ sehr stark beansprucht waren. Dem

der, alle Probleme im Unternehmen zu

konnte im Anschluss an das ipl-Projekt di-

kennen, auch wenn man es eigentlich

rekt Abhilfe geschaffen werden. Die Sitze

besser wissen müsste. Vor diesem Hin-

der Stapler wurden durch neue, ergono-

tergrund mussten wir in der Führungs-

mische ersetzt. Das Prinzip ist so einfach

ebene nicht lange überlegen, an dem

wie wirkungsvoll: Während eine Palette

Projekt teilzunehmen, als wir über die

in höheren Stellen des Regals aufgenom-

Logistikinitiative NRW von ipl erfahren

men oder abgesetzt wird und sich der/

hatten. Nachdem eine Mitarbeiterin

die entsprechende Fahrer/in automatisch

der Mortsiefer Management Consulting

zurücklehnt, um alles im Blick zu halten,

Details vorgestellt hatte, waren wir

bewegt sich der gesamte Sitz nach hinten

sicher: Das bringt uns was!“ So be-

mit, sodass der Nackenbereich viel weni-

schreibt André Theilmeier den Start ins

ger beansprucht wird. Darüber hinaus

ipl-Projekt.

werden die Staplerfahrer/innen, sofern möglich und machbar, auch in der Kom-

Das Interview mit der Geschäftsfüh-

mission eingesetzt.

rung und ein Workshop mit 9 Mitarbeitern/innen bestätigte einiges, brachte aber auch Überraschendes zu Tage. Bezüglich des Themas „Arbeiten bis zur Rente“ oder auch hinsichtlich der Arbeitsbelastung hatte das Unternehmen die Situation ganz anders eingeschätzt. Es galt zu handeln: Die Ergebnisse wurden genau analysiert, verschiedene

Mit den Maßnahmen und Angeboten in den Bereichen der Gesundheitsförderung und der Verbesserung der Work-Life-Balance ist Frankenfeld gut gerüstet für die Herausforderungen der demografischen Entwicklung.

Handlungsfelder zur schrittweisen Umsetzung identifiziert.

27

Die Frankenfeld Spedition GmbH

zeitnahes Gespräch mit dem entspre-

legt Wert auf die sorgfältige

chenden Vorgesetzten erforderlich, in

Aus- und Weiterbildung sowie

dem Maßnahmen eingeleitet werden,

die Gesundheitsförderung der

damit die 60er-Marke wieder erreicht

Belegschaft.

werden kann. „Rot ist, wenn mehr als 90 Über- oder Minderstunden in der Belegschaft anfallen. Dann wird vom je-

Dass die Arbeitsbelastung durch eine

weils Verantwortlichen zunächst einmal

veränderte Arbeitsplatzgestaltung op-

analysiert, ob in der Abteilung generell

timiert werden kann, zeigt ein Beispiel

etwas geändert werden muss. Aber

aus dem Verpackungsbereich bei Fran-

glücklicherweise passiert das kaum“,

kenfeld. Bei Sendungen eines Kunden,

beschreibt Martin Abelmann die Ar-

für den auch der Überseeversand abge-

beitszeitregelung im Unternehmen und

wickelt und die Ware seemäßig verpackt

ergänzt: „Unsere Ampelregelung wurde

werden muss, konnte durch die Investi-

völlig unkritisch umgesetzt, und sie hat

tion in ein Hubgerät die ansonsten hohe

sich sehr bewährt. Die Mitarbeiter/innen

körperliche Belastung der Frankenfeld-

sind zufriedener, weil sie durch diese Re-

Belegschaft deutlich gesenkt werden.

gelung ihre Zeit beruflich wie privat viel besser planen können.“

Work-Life-Balance: ausgewogen gut

Gesundheitsförderung: kostenfrei wirkungsvoll

Privat- und Berufsleben zu vereinbaren,

28

ist heutigen Arbeitnehmern/innen auch

Frankenfeld ermöglicht seiner Beleg­

in der Logistik immer wichtiger. Das hat

schaft den kostenfreien Besuch eines

der Betriebs-Check bestätigt, und darauf

Gesundheits- und Fitnessstudios, das

hat Frankenfeld reagiert. Bis dato wurde

auch über einen eigenen physiothera-

das nicht eindeutig dokumentiert, heu-

peutischen Bereich verfügt. Nach einem

te bestehen ganz klare Vereinbarungen

Eingangs-Check, den jede/r Mitarbeiter/

zu den Arbeitszeiten. Jeweils für ganze

in hinsichtlich seiner/ihrer individuellen

Abteilungen wurden Kernarbeitszeiten

Situation durchlaufen muss, wird ein spe-

festgelegt. Die Kollegen/innen können

zifisches Trainingsprogramm erarbeitet:

in Absprache untereinander festlegen,

Fitness, Muskelaufbau, Gewichtsredu-

wer da ist und wer nicht. Basis ist eine

zierung bis hin zum eigenen Frankenfeld

im Unternehmen so genannte „Ampel-

Pilates-Kurs. Martin Abelmann: „Zu-

regelung“. Bei grün ist alles gut: Jede/r

nächst war die Bereitschaft ungeheuer

Mitarbeiter/in kann bis zu 60 Über- oder

groß, mittlerweile hat sich das Ganze

Minderstunden ansammeln, diese ab-

auf einen gesunden Kern aus allen Be-

feiern und wieder aufbauen. Was pas-

reichen unserer Belegschaft reduziert.

siert, wenn die 60er-Marke überschritten

Grundsätzlich bin ich aber sehr froh,

wird? Es wird gelb. Im Stadium von 60

dass wir diese Maßnahme eingeleitet

bis 90 Über- oder Minderstunden ist ein

haben.“

Personalführung: besser besser

dazu geführt, dass man sich außerhalb des Tagesgeschäfts und gesteuert mit

QUALITÄT + UMWELT

Prinzipiell ist das Betriebsklima bei

diesen Themen auseinandersetzt. Man

Frankenfeld gut. Allerdings bestehen

muss sich auch von außen Impulse ho-

Bei Frankenfeld passiert alles mit der Kon-

Kommunikations- und damit Motivati-

len, das Ganze mal aus der Vogelpers-

zentration auf Qualität und mit der Ver-

onsprobleme. André Theilmeier: „Vor

pektive betrachten. Ansonsten droht

antwortung gegenüber der Umwelt. Das

allem die Kommunikation von der 2.

Betriebsblindheit. ipl hat uns Bestäti-

zeigt sich im umsichtigen Umgang mit

Ebene mit der Belegschaft ist verbes-

gung gebracht, aber auch gezeigt, was

der Ware der Kunden, dem Einsatz mo-

serungswürdig. Verantwortliche gehen

wir dringend angehen müssen. Und

derner IT-Lösungen und der sorgfältigen

hier nicht immer respektvoll genug mit

dass wir einen Leitfaden bekommen ha-

Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter/

dem gewerblichen Personal um. Die

ben, den wir jetzt abarbeiten können,

innen. Modernste Fahrzeug- und Sicher-

LKW-Fahrer allerdings fühlen sich be-

ist ein ganz wichtiger Effekt“, zieht das

heitstechnik sorgt zudem für eine lärm-

sonders wertgeschätzt. Das mag auch

Führungsteam um André Theilmeier ein

und emissionsarme Transportabwicklung.

damit zusammenhängen, dass ich den

positives Fazit.

Nichts bleibt dem Zufall überlassen:

Beruf des LKW-Fahrers gut kenne, weil

Frankenfeld ist ISO 9001 und ISO 14001

ich während meiner Studienzeit selbst

zertifiziert.

bei uns gefahren bin. Ich habe eine Affinität zu diesem Berufsbild. Ich kenne die Bedürfnisse der Fahrer, und deshalb legen wir hier bei Frankenfeld z.B. auch großen Wert auf Fahrzeugtechnik, auf Schulungen über das Notwendige hinaus und eine vernünftige Bezahlung. Vielleicht ein Grund, warum viele unserer Fahrer 30 Jahre und länger im Unternehmen sind.“ Ein Thema in diesem Zusammenhang, das bei Frankenfeld in Zukunft noch intensiver bearbeitet wird, sind die „Mitarbeitergespräche“. Das Führungsteam von Frankenfeld weiß, wie wichtig konsequent durchgeführte Gespräche mit den Mitarbeitern/innen sind. Daher werden zukünftig die Mitarbeitergespräche im Unternehmen turnusmäßig und gezielt geplant erfolgen. Das ipl-Projekt: wichtig und richtig „Das Projekt war für uns sehr hilfreich, das muss ich einfach sagen. Denn es hat

Zukünftig regelmäßig geführte Mitarbeitergespräche sollen auch weiterhin für ein gutes Arbeitsklima und zufriedene Mitarbeiter/innen sorgen.

29

galeria-kaufhof.de

GALERIA Kaufhof GmbH Leonhard-Tietz-Str. 1 50676 Köln Fon. +49/221/223-0 Fax. +49/221/223-2800 Mail. hans-juergen.baudy@

FLEXIBILITÄT UND KUNDENORIENTIERUNG

galeria-logistik.de Geschäftsführung Lovro Mandac (Vorsitzender), Thomas Fett, Ulrich Köster, Claudia Reinery, Thomas Storck

Unsere

Gesellschaft

wandelt

sich:

Die Bevölkerungszahl in Deutschland Unternehmensgründung

schrumpft, der Anteil der Single-Haus-

Die Geschichte des Warenhausunter­

halte wächst, und die Gesellschaft wird

nehmens beginnt 1879: Am Anfang

deutlich multikultureller. Bereits 2025

stehen eine Idee und eine unterneh-

wird jeder Dritte hierzulande 60 Jahre

merische Tat. Der 30-jährige Kaufmann

oder älter sein. Die Auswirkungen des

Leonhard Tietz eröffnet in Stralsund ein

demografischen Wandels spürt auch die

kleines Textilgeschäft mit 25 Quadrat-

Logistikbranche. „Die GALERIA Kaufhof

metern Verkaufsfläche. Die Idee des

GmbH und ihre Tochter, die GALERIA

Jungunternehmers: Qualität zu festen

Logistik GmbH, beschäftigen sich des-

Preisen und nur gegen Bargeld. Mit

halb schon seit einigen Jahren damit,

einem Startkapital von 3.000 Talern legt

gute Lösungen zu erarbeiten und zu

er den Grundstein für ein Warenhaus­

praktizieren“, sagt Hans-Jürgen Baudy,

unternehmen, das heute zu den

Betriebsleiter des Distributionscentrums

führenden in Europa gehört.

(DC) Frechen des Warenhausunternehmens. „Als Teilnehmer des Projekts Intelligentes

30

Personalmanagement

für

reagiert werden kann und Arbeitszeit sowie Personalbedarf erst bis 10 Uhr feststehen müssen. Um saisonale Spitzen auszugleichen, können Mitarbeiter/ innen in „ruhigeren“ Zeiten so genannte Minusstunden aufbauen. Um ein solches Modell leben zu können, bedarf es einer offenen Kommunikation. So kooperieren

Ulrich Köster,

die Personalverantwortlichen eng mit

Geschäftsführer Personal,

dem Betriebsrat und anderen Interessen-

Recht und Compliance

vertretern. Das Modell wird kontinuierlich in der Belegschaft thematisiert – selbst im vierten Jahr der Umsetzung. „So haben wir den Mitarbeitern, die zunächst einmal die Logistikbranche NRW haben wir

vor allem eine mit dem Modell verbunde-

unsere Erfahrungen einbringen und uns

ne Planungsunsicherheit sahen, viele Sor-

zugleich mit den anderen Teilnehmern

gen genommen. Zugleich erwarten wir

austauschen können.“

von den Vorgesetzten, dass sie für private Termine und Verpflichtungen ein größe-

Ein Beispiel für den Umgang des Un-

res Maß an Verständnis aufbringen.“

Hans-Jürgen Baudy, Betriebsleiter Frechen

ternehmens mit den Chancen und Herausforderungen des demografischen

Mehr als 70 Lernpartnerschaften

Wandels ist ein flexibles Arbeitszeitmodell, das in dieser Form seit 2009 im DC

Für Ulrich Köster, Geschäftsführer Perso-

Frechen gilt. Wie Hans-Jürgen Baudy er-

nal, Recht und Compliance der GALERIA

läutert, ist dieses Konzept einerseits eine

Kaufhof GmbH, gehört eine innovative

Reak­tion auf die betrieblichen Anfor-

Personalstrategie zum ganzheitlichen An-

derungen: „Das Warenhausgeschäft ist

satz dazu, mit dem das Warenhausunter-

ein sehr saisonales: Vor allem das Weih-

nehmen auf den demografischen Wan-

Andrea Ferger-Heiter,

nachtsgeschäft erfordert einen hohen

del aktiv reagiert. Um junge Menschen

Demografie-Beauftragte

Einsatz, während es im Jahresverlauf in

an den beruflichen Alltag früh heranzu-

der Logistik auch mal vergleichsweise ruhigere Zeiten gibt.“ Andererseits möchte man damit auch für die Mitarbeiter/innen mehr Flexibilität schaffen, um berufliche Pflichten und Privates gut im Einklang halten zu können. „Damit schaffen wir es auch, die Mitarbeiter langfristig an uns zu binden“, fügt Hans-Jürgen Baudy hinzu. Das Arbeitszeitmodell sieht vor,

Das Unternehmen sucht und findet gute Lösungen nicht nur für die eigenen Beschäftigten, sondern hat sich auch rechtzeitig auf die geänderten Anforderungen und Wünsche der Kunden eingestellt.

dass sehr kurzfristig – sogar am selben Tag – auf das aktuelle Arbeitsvolumen

31

führen, kooperiert die GALERIA Kaufhof

ein. Wir fördern Mitarbeiter individuell

GmbH beispielsweise seit vielen Jahren

und setzen sie entsprechend ihren Ta-

mit Schulen: In bereits mehr als 70 Lern-

lenten und Fähigkeiten ein“, fügt Kös-

Die zur METRO GROUP gehörende

partnerschaften werden gemeinsam mit

ter hinzu. Dies trage auch zum Erfolg

GALERIA Kaufhof GmbH mit Sitz in Köln

Lehrern und Schülern praxisnahe Projekte

des Unternehmens bei. Erst im Oktober

ist europaweit eines der führenden Wa-

realisiert. Dazu gehören Betriebsbesichti-

2012 ist die GALERIA Kaufhof GmbH

renhausunternehmen. Mit seinem innova-

gungen, Expertenbesuche und auch Be-

für ihr Engagement und ihre Strategie

tiven und erfolgreichen Galeria-Konzept

werbertrainings. Diese sind immer in die

mit dem Inklusionspreis des Unterneh-

präsentiert das Unternehmen moder-

Themen des Unterrichts eingebunden. So

mensForum e.V. ausgezeichnet worden.

ne Shopping- und Erlebniswelten. Die

können die Schüler unterschiedliche Be-

GALERIA Kaufhof GmbH betreibt aktuell

rufsfelder kennenlernen und erste Praxis­

Auch arbeitet das Unternehmen da-

in Deutschland 105 Warenhäuser und

erfahrungen sammeln. Das DC Frechen

ran, die Vereinbarkeit von Familie und

17 Sporthäuser sowie 15 Warenhäuser in

beispielsweise kooperiert schon seit ei-

Beruf weiter zu verbessern. Derzeit sind

Belgien. 2011 erzielte das Unternehmen

nigen Jahren mit der Anna-Freud-Schule

mehr als 70 % aller Beschäftigten Frau-

mit rund 24.000 Mitarbeitern einen Um-

in Köln, der einzigen weiterführenden

en – ein Fakt, der zugleich Verpflichtung

satz von 3,4 Milliarden Euro netto.

Förderschule für Körperbehinderte in

ist. So gibt es spezielle Programme, um

Nordrhein-Westfalen. „Dabei haben wir

Frauen zu fördern. Im Warenhausun-

durchweg positive Erfahrungen gemacht

ternehmen ist es beispielsweise schon

und auch einen Auszubildenden für unser

möglich, die Position des Personal- und

DC gewinnen können, der mittlerweile

Organisationsleiters in einer Filiale in

seinen Ausbildungsabschluss erfolgreich

Teilzeit auszufüllen.

EINSATZGEBIETE

absolviert hat und inzwischen zu unserer Stammbelegschaft gehört“, erläutert

Gesund und motiviert bleiben

Hans-Jürgen Baudy. Ein weiterer wichtiger Aspekt in der Gelebte Inklusion

Personalstrategie ist das Gesundheits­ management der GALERIA Kaufhof

Ein weiteres Beispiel für den Leitgedan-

GmbH: Dieses richtet sich ebenfalls an

ken der „gelebten Inklusion“ im Waren-

Kollegen/innen jeden Alters. So gehört

hausunternehmen ist die Kooperation

die betriebliche Gesundheitsförderung

des DC Köln-Porz mit den Alexianer

zum Lehrplan der Führungs- und Nach­

Werkstätten. Bereits seit 2003 arbeiten

wuchs­kräfte

im DC psychisch erkrankte Frauen und

denn so werden Gesundheitswissen

der

Galeria

Kaufhof,

Männer auf betriebsintegrierten Ar-

und -bewusstsein frühzeitig gestärkt

GALERIA Kaufhof-Filiale,

beitsplätzen, sodass eine Teilnahme am

und gefördert. Unter dem Logo „K.Fit“

Köln, Hohe Straße

Arbeitsalltag soweit möglich gewähr-

werden bereits seit einigen Jahren unter

leistet ist. Gestartet ist die Zusammen-

anderem Aktionskampagnen realisiert.

arbeit mit neun Plätzen; derzeit arbeiten

Gesundheitsförderung gibt es bei der

rund 35 Menschen mit einer psychi-

GALERIA

schen Erkrankung im DC Köln-Porz.

schon sehr lange: Bereits seit 1925

„Unser ganzheitlicher Ansatz schließt

lädt der Kaufhof Sportverein zu ge-

auch das Thema ‚Inklusion’ explizit mit

meinsamen sportlichen Aktivitäten ein.

32

Kaufhof

GmbH

übrigens

Ein weiteres Beispiel aus der Praxis:

An den Rolltreppen ist der Übergang

weise sogar über behindertengerechte

Die Kassen-Arbeitsplätze im Verkauf

gelb markiert worden – ein sichtbarer

Toiletten, so dass Einkaufen für Eltern

sind besonders gestaltet. Dort gibt es

Hinweis für Senioren, sehbehinderte

mit Kinderwagen ebenso entspannt ist

ergonomisch konzipierte Möbel und

Menschen und Kinder gleichermaßen.

wie für ältere Menschen oder Rollstuhl-

Kassen-Hardware. Teilweise sind auch

Galeria Kaufhof hat jedoch nicht nur

fahrer“, erläutert Andrea Ferger-Heiter,

spezielle Fußmatten vorhanden: Diese

die Einrichtung verändert – breitere

Demografie-Beauftragte der GALERIA

sind besonders weich, so dass die Füße

Gänge und Taschenablagen an den

Kaufhof GmbH. Als besonderen Service

zu ständigen leichten Bewegungen ani-

Kassen gehören dazu –, sondern achtet

bieten darüber hinaus schon rund drei

miert werden. Dies ist sehr viel gesün-

auch bei der Sortimentszusammenstel-

Viertel aller Filialen eine Einkaufsbe-

der, als lange still auf einer Stelle und

lung auf die Wünsche aller Generatio-

gleitung für blinde und sehbehinderte

auf hartem Untergrund zu stehen. Die

nen. Dieses Engagement für Kunden/

Menschen an: Entsprechend geschul-

Kassen-Software ist dank bester Über-

innen jeden Alters wird bei mehr als 70

te Mitarbeiter/innen unterstützen die

sichtlichkeit und Touchscreen besonders

Filialen schon an der Tür sichtbar: Dort

Kunden/-innen unentgeltlich bei ihrem

benutzerfreundlich.

signalisiert das Qualitätszeichen „Ge-

Bummel durch die Galeria Kaufhof.

nerationenfreundliches Einkaufen“ des Leider ist nicht jede Erkrankung zu

Handelsverbands Deutschland dem/der

verhindern. Bei einer längeren, krank-

Kunden/in, dass ihn/sie hier besonderer

heitsbedingten Abwesenheit greift – als

Service erwartet. „Um dieses Zertifikat

Bestandteil des Gesundheitsmanage­-

zu erhalten, müssen die Häuser bei-

ments – das Betriebliche Eingliederungs­

spielsweise über ebenerdige Eingänge

management (BEM). Galeria Kaufhof

zugänglich sein und gut erkennbare

legt großen Wert darauf, dass das BEM

Hinweisschilder aufweisen. Auch verfü-

Teil der Führungsaufgaben jedes Vorge-

gen sie über entsprechend große Um-

setzten ist. So ist der direkte und kurze

kleidekabinen, Wickelräume und teil-

Weg zum/zur Mitarbeiter/in gewährleistet. Um die Führungskräfte entsprechend auf diese Aufgabe vorzubereiten, gibt es ein spezielles Schulungsprogramm. Zugleich werden auch die Mitarbeiter/ innen informiert, denn sie sollen das BEM als ein positives Instrument wahrnehmen und nutzen. Jeden Kunden im Blick Den demografischen Wandel ganzheitlich zu betrachten, heißt für Galeria Kaufhof, ein Warenhaus für Menschen aller Generationen zu sein. In den Filialen sollen sich Familien mit Kindern ebenso wohl und sicher fühlen wie älte-

Galeria Kaufhof Logistik: 80.000 m2 Lagerfläche stehen in Frechen zur Verfügung.

re Menschen oder Singles. Ein Beispiel:

Von hier aus werden bundesweit Galeria Kaufhof-Filialen beliefert.

33

vetten-gruppe.de

Gebr. Vetten GmbH & Co. KG Oppelner Straße 2 41199 Mönchengladbach Fon. +49/2166/9689-0 Mail. [email protected] Geschäftsführung Peter Vetten

DIE VETTENGRUPPE HEUTE

Mitarbeiterzahl 350

Als mittelständisch ausgerichtetes Unternehmen bietet die Vetten-Gruppe ihren

Unternehmensgründung

Kunden ein breit gefächertes Angebot in

1931 gründet Peter Vetten Senior mit

der Logistik-Welt. Dienstleistung bedeu-

seinem 1. LKW das Unternehmen, das

tet für das Unternehmen, Lösungen ent-

heute von seinem Enkel Peter Vetten mit

lang der Wertschöpfungskette zu bieten.

Erfolg geleitet wird.

Dabei stehen Wirtschaftlichkeit und Flexibilität im Mittelpunkt. Optimiert wird die

Einsatzgebiete

vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den

Transporte sind das Kerngeschäft der

Kunden durch Schnittstellenlösungen im

Gebr. Vetten GmbH & Co. KG. Daneben

EDV-System. Mit bewährten Lösungen

agiert die Lagerlogistik mit über

hat sich Vetten als Spezialist einen Na-

100.000 m Lagerflächen. Im Vetten

men gemacht: Ob Transport, Lagerlogis-

Textilservice werden Textilien aufbereitet,

tik, Textil-, Personal- oder LKW-Service,

und für Mitarbeiter-Qualität sorgt der

ob Teil- oder Komplettlösung – für alles

Vetten Personalservice.

gibt es kompetente Ansprechpartner in

2

der Vetten-Gruppe, die ihre Detailkenntnisse in die partnerschaftliche Zusammenarbeit einbringen.

34

Vom Ergebnis zur Lösung In drei Schritten wurde das ipl-Projekt durchlaufen. Zunächst fand vormittags ein Gespräch mit der Geschäftsleitung statt. Im Anschluss daran wurde am Nachmittag des selben Tages ein Workshop mit Mitarbeitern/innen aus allen

Die Belegschaft hat offen und ehrlich

vier

viele wichtige Themen angesprochen.

Unternehmensbereichen

durch-

geführt. Dabei waren unter anderem LKW-Fahrer/innen, Lagerarbeiter/innen, Kollegen/innen aus der Waschanlage und der Buchhaltung. Mit der Präsentation der Ergebnisse wurden LösungsVetten ist in den vergangenen mehr

ansätze, die zum Teil auch direkt in den

als 80 Jahren stetig gewachsen. Das hat

Workshops von der Belegschaft erar-

das mittelständische Unternehmen auch

beitet wurden, aufgezeigt. Geschäfts-

seinen motivierten Mitarbeitern/innen

führer Peter Vetten: „Unsere Beleg-

zu verdanken. Personalfragen und auch

schaft hat nach anfänglicher Skepsis

Überlegungen, wie auf den demogra-

richtig gut mitgearbeitet und offen und

fischen Wandel zu reagieren sei, sind

ehrlich viele Themen angesprochen.

schon seit Jahren ein Thema. Mit der

Das finde ich wirklich prima, denn es

Teilnahme am ipl-Projekt erhoffte man

bestätigt, dass wir in unserem Unter-

sich neue Einblicke. Prokurist Thomas

nehmen auf einem guten Weg sind.

Rütten und der Assistent der Geschäfts-

Und das hat mich auch so überzeugt,

leitung Patrick Förster waren auf einer

dass wir zwei Maßnahmen, die in den

Der „ZwischenSTOPP“ informiert die

Veranstaltung der Wirtschaftsförderung

Workshops erarbeitet wurden, direkt

Belegschaft über alles Wissenswerte

Mönchengladbach durch einen Vortrag

umgesetzt haben.“

rund um Vetten.

von Sandra Mortsiefer auf das ipl-Projekt aufmerksam geworden. Nach Rücksprache mit Peter Vetten war die Entscheidung zur Teilnahme schnell gefällt. „Ein Betriebs-Check im Hinblick auf den demografischen Wandel gepaart mit einer eingehenden Mitarbeiterbefragung zur Zufriedenheit war für uns sehr interessant. Zumal sich bereits im Vorfeld herausstellte, dass das Projekt für uns mit geringem Aufwand verbunden war, da Organisation und Auswertung vom ipl-

Um das Wir-Gefühl in der Vetten-Gruppe zu verstärken, wurden die Mitarbeiterzeitung „ZwischenSTOPP“ – sie erscheint zweimal jährlich – sowie das Vetten-Oktoberfest für die Belegschaft eingeführt.

Team übernommen wurden“, beschreibt Patrick Förster den Start in das ipl-Projekt.

35

auf weiß aufgezeigt. Deshalb werden wir noch intensiver als bisher ausbilden. Peter Vetten: „Wir möchten als Arbeitgeber noch attraktiver werden, um die Belegschaft noch enger ans Unternehmen zu binden. Denn unser Erfolg steht und fällt mit unseren Mitarbeitern/innen.“ Job-Rotation wird in Zukunft ebenso ein Thema sein wie spezielle Optimierungen einzelner Arbeitsplätze. So wird beispielsweise das Über-Kopf-Arbeiten im Textilbereich erleichtert, und im Bereich Kerngeschäft der Vetten-Gruppe ist die Transportlogistik.

Werkstoffsammlung

werden

zusätzliche Hebezeuge zum Einsatz kommen. Die Waschhallentore werden durch

Fernsteuerungen

umgerüstet,

Vom ZwischenSTOPP zum

Oktoberfest entschieden, das ebenfalls

damit ein höherer Schutz vor Wetterein-

Oktoberfest

ein voller Erfolg war. Nicht nur, weil bis

flüssen gegeben ist. Zehn LKW werden

in die frühen Morgenstunden gefeiert

gerade mit einer einheitlichen Kransteu-

Manche Niederlassung, die eigen-

wurde, sondern weil wir in den Tagen

erung bestückt – auch das ein Ergebnis

ständig an einem speziellen Standort

nach dem Fest von vielen Mitarbeitern/

aus dem ipl-Projekt. Der Grund: Bisher

arbeitet – wie die Textilverarbeiter –,

innen hörten, wie schön es war, sich

mussten sich die Fahrer jedes Mal um-

bekommt überhaupt nicht mit, was

persönlich kennenzulernen und Zeit

stellen, wenn sie einen anderen LKW

beim Rest der Vetten-Gruppe passiert.

miteinander zu verbringen.“

im Einsatz hatten. Patrick Förster dazu:

Es entstand der Wunsch nach mehr in-

„Diese Umstellung der Kransteuerung

terner Information über das Unterneh-

Von der Ausbildung zur

ist nicht nur eine enorme Erleichterung,

men und seine Belegschaft. Ein Ergeb-

Mitarbeiterbindung

sondern sorgt außerdem für mehr Si-

nis des Workshops bestand darin, dass

cherheit. Bisher konnte es vorkommen,

eine Mitarbeiterzeitung hier Abhilfe

Ausbildung – vor allem von Berufs-

dass mit dem gleichen Handgriff bei un-

schaffen könnte. Geschäftsführer Peter

kraftfahrern/innen – war ein weiterer

terschiedlichen Steuerungen der Kran

Vetten griff diese Idee gerne auf, rief

wichtiger Aspekt, der durch den Be-

mal nach links, mal nach rechts drehte.

den ZwischenSTOPP ins Leben und sagt

triebs-Check deutlich geworden ist. Bei

Das konnte auch mal versehentlich ver-

dazu: „Jetzt erscheint unsere Mitarbei-

Vetten gehen in den nächsten fünf bis

wechselt werden. Jetzt geht’s immer

terzeitung zweimal pro Jahr. Vorgestellt

zehn Jahren einige der besten Berufs-

in die gleiche Richtung.“ Peter Vetten

werden Mitarbeiter/innen aus den ver-

kraftfahrer in Rente. Und da es bereits

ergänzt: „Dieses Beispiel zeigt, dass es

schiedenen Bereichen. Wir stellen zu-

heute schwer ist, gute LKW-Fahrer/

oft Kleinigkeiten sind, die eine große

dem Abteilungen und Leistungen vor.

innen zu finden, setzt man in Zukunft

Auswirkung haben. Und da war das ipl-

Und insgesamt erhoffe ich mir natürlich,

verstärkt auf die Ausbildung. „Wir müs-

Projekt sehr hilfreich für uns. Denn dank

dass das Wir-Gefühl in unserer Gruppe

sen von unten neue Kollegen/innen

ipl sprechen wir jetzt intensiver mit un-

noch stärker wird. Deshalb haben wir

nachwachsen lassen, das haben uns die

seren Beschäftigten und hören genauer

uns in der Geschäftsleitung auch für das

Zahlen aus dem Betriebs-Check schwarz

zu. Außerdem erreichen mich jetzt mehr

36

Vorschläge. Das Thema Kransteuerung

ihn einfach mal anzurufen und zu fra-

beispielsweise wurde in der Vergangen-

gen, ob er durchkommt. Das motiviert

heit schon mal angedeutet, kam aber

mehr als alles andere. Und das soll ein

nicht bis zur Entscheidung zu mir.“

ganz wesentlicher Punkt unserer Unternehmenskultur werden.“

In diesem Zusammenhang ist auch die Einführung eines betrieblichen Vor-

Vetten ist eben Vetten

schlagswesens geplant worden, damit die Mitarbeiter/innen der gesamten Vet-

„Mit dieser ebenso einfachen wie

ten-Gruppe noch besser von den guten

treffenden Aussage hat einer unserer

Vorschlägen einzelner Kollegen/innen

Mitarbeiter das Ergebnis des Betriebs-

profitieren können. Darüber hinaus wird

Checks für mich auf den Punkt ge-

im Unternehmen überlegt, wie und ob

bracht. Wir sind mit Leib und Seele Mit-

die bestehenden Prämiensysteme aus-

telständler, und daher geht es bei uns

geweitet werden können.

vielleicht einen Tacken persönlicher zu. Das ipl-Projekt hat uns das bestätigt: Die

Von der Schulung zur

Belegschaft ist sehr zufrieden. Und doch

Personalführung

haben wir durch den Betriebs-Check nicht nur Bestätigung erfahren, sondern

Vetten wird auch den Schulungsbe-

darüber hinaus auch ganz wichtige Er-

reich ausbauen. So werden vermehrt

kenntnisse und Handlungsempfehlun-

Schulungen und Weiterbildungen durch­­

gen erlangt, die wir zum Teil bereits

geführt. Angefangen bei Micro­soft-

umgesetzt haben und auch weiterhin

Schulungen bis hin zu individuellen

umsetzen werden“, beschreibt Ge-

Weiterbildungsmaßnahmen,

schäftsführer Peter Vetten abschließend

um

die

per­sönliche berufliche Entwicklung ein-

seine Sicht auf das Projekt.

zelner Mitarbeiter/innen zu verbessern. Auch im Bereich „Personalführung“ wurde Verbesserungspotenzial ermittelt. So wünschten sich die Mitarbeiter/ innen, dass sie noch intensiver über Arbeitsabläufe etc. informiert werden. Ein Thema, das in Zukunft durch mehr und nachvollziehbarere Argumentation auf Seiten der Führungsebene aufgearbeitet wird. Peter Vetten: „Man muss als Vorgesetzter mit seinen Leuten sprechen. Das Gespräch ist wichtig. Es ist durch nichts zu ersetzen. Wenn du bei-

In den Unternehmen der

spielsweise weißt, dass ein Fahrer eine

Vetten-Gruppe arbeiten

ganz schwere Tour hat, dann ist es gut,

zufriedene Mitarbeiter/innen.

37

gilog.net

GILOG – Gesellschaft für innovative Logistik mbH Innungstraße 2 50354 Hürth-Gleuel Fon. +49/2233/9922-0 Mail. [email protected] Geschäftsführer Frank Oelschläger

LOGISTIK KANN INNOVATIV SEIN

Personalleitung

„Innovation bedeutet bei GILOG, immer

Astrid Wilken-Johannes

einen neuen und anderen Blick auf die Gesamtheit der logistischen Aufgaben-

Mitarbeiterzahl

stellungen unserer Kunden zu werfen.

47

Der Überblick über die gesamte Planungs-, Beschaffungs-, Lager- und Ver-

Unternehmensgründung

sandkette sowie die Berücksichtigung

2002 durch Frank Oelschläger mit sei-

kundenspezifischer Besonderheiten ei­

nem damaligen Geschäftspartner.

nerseits und die Erfahrung aus langjähriger Projektarbeit andererseits führen

Leistungen

in unserem Unternehmen zu effizien-

Supply Chain Management – grundlegen­

ten und innovativen Lösungen, auf die

de Reorganisation bzw. Optimierung

sonst vielleicht niemand gekommen

bestehender Prozesse. Standortkonzeptio-

wäre. Und das können sie nicht alleine

nen – zentral, dezentral, national, global.

leisten, das schaffen sie nur mit einem

Pla­nungs- und Beschaffungssysteme –

engagierten und motivierten Team“, so

reibungslos und produktivitätsoptimiert.

beschreibt Frank Oelschläger seine Mo-

Bestandsmanagement. Frachtmanagement.

tivation, auch als Mittelständler in der Logistik einiges zu bewegen.

38

beschreibt Frank Oelschläger die Situation. „Mitarbeiterzufriedenheit und demografischer Wandel sind wichtige Themen für unser Unternehmen. Wo stehen wir in fünf bis acht Jahren? Aus den Ergebnissen des Betriebs-Checks wollten wir bessere Ergebnisse in unserem Unternehmen erzielen“, führt As­trid Wilken-Johannes weiter aus.

Frank Oelschläger, Geschäftsführer

Aus Wissen handeln Der Betriebs-Check startete zunächst mit einer Gesprächsrunde, die gemeinSeit der Firmengründung verzeich-

sam mit dem GILOG-Führungskreis

nete die GILOG ein kontinuierliches,

durchgeführt wurde. Die Ergebnisse

starkes Wachstum. Dies stellte von

des anschließenden Workshops mit

Anfang an zwangsläufig hohe An-

ausgewählten Mitarbeitern aus den

forderungen an die Personalarbeit im

Bereichen „Verwaltung“, „Lager“ und

Unternehmen. Gerade vor dem Hin-

„Ausbildung“ hat das Unternehmen

tergrund des demografischen Wan-

zum Anlass genommen, nach Pro-

dels und des bereits in der Branche

jektende

spürbaren Fachkräftemangels setzte

durchzuführen. Themen, die sich aus

sich die Unternehmensleitung frühzei-

dem Betriebs-Check ergeben haben,

tig mit der Gestaltung altersfreund­

wurden selbstverständlich aufgenom-

licher Arbeitsumwelten, der Beteili­

men. Ziel war es, auch von Seiten der

gung von Beschäftigten und dem

Mitarbeiter/innen Erkenntnisse zu er-

Wissenstransfer gezielt auseinander.

halten bzw. zu bestätigen, um daran

Vor diesem Hintergrund kam das ipl-

anschließend erarbeiten zu können,

Projekt gerade recht. Über das Lo-

welche Handlungsfelder die Personalar-

gistikCluster NRW wurde Frank Oel-

beit in Zukunft bei GILOG bestimmen

schläger auf das Projekt aufmerksam.

würden. „Beruhigend war, dass unsere

Nachdem er sich näher damit beschäf-

Beschäftigten insgesamt ein positives

tigt hatte, war klar, dass er auf jeden

Bild vom Unternehmen haben. Posi-

Fall teilnehmen würde. „Wir wissen:

tiv auch, dass mit Hilfe unserer Beleg-

Wenn wir erfolgreich sein wollen,

schaft Verbesserungspotenzial ermittelt

müssen wir die Mitarbeiter/innen mit

werden konnte. Mich persönlich hat es

einbeziehen. Aber wie? In welchen

gefreut, dass wir eine hohe Teilnehmer-

Bereichen? Bei welchen Themen? Mit

quote hatten, denn das zeigt, dass sich

welchen Maßnahmen? Natürlich hatte

unsere Leute mit dem Unternehmen

ich Antworten auf viele Fragen. Vom

identifizieren – eine gute Basis für die

ipl-Projekt erhoffte ich mir Sicherheit“,

Zukunft“, erläutert Frank Oelschläger.

eine

Mitarbeiterbefragung

39

geben, und es findet ein Informations-

Der direkte Austausch zwischen der Unternehmensleitung und den Beschäftigten führt zu einer hohen Motivation und starken Bindung der Beschäftigten

austausch statt.
 Darüber hinaus werden bei GILOG Job-Rotationsverfahren eingesetzt, um die Tätigkeitsfelder der Beschäftigten zu erweitern. Die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/ innen wird so gefördert, ihre Flexibili-

an das Unternehmen.

tät erhöht und einseitige Belastungen werden durch lange andauernde Tätigkeiten vermieden. Der Wechsel der Drei Kernziele wurden nach Durchführung des Betriebs-Checks identifiziert: 1) Die Belastungen für die Beschäftig-

unterschiedlichen Arbeitsbereiche führt außerdem zu einer Kompetenzerweiterung der Beschäftigten.

ten sollten durch den Einsatz von Hilfsmitteln sowie durch die Opti-

Engagement wirkt motivierend

mierung von Arbeitsabläufen bzw. -prozessen vermindert werden.

Bei GILOG haben die Beschäftigten die

2) Durch Motivation sollten die Be-

Möglichkeit, sich in die Gestaltung der

schäftigten noch enger ans Unter-

Arbeitsprozesse, aber auch konzeptio-

nehmen gebunden werden. Zufrie-

nell in die Weiterentwicklung des Un-

dene Mitarbeiter/innen sind nicht

ternehmens einzubringen. So wurden

nur gut fürs Tagesgeschäft, sondern

beispielsweise im Rahmen von Studien-

auch fürs Image in der Region.

arbeiten Konzepte entwickelt – unter

3) Maßnahmen im Bereich Wissens­

anderem zum kontinuierlichen Verbes-

trans­fer sollten das Erfahrungswissen

serungsprozess (KVP) oder anders aus-

älterer und langjährig Beschäftigter

gedrückt: ein Konzept zum Vorschlags-

Die Lagerstrategie passt sich den Anfor-

für das gesamte Unternehmen si-

wesen. Astrid Wilken-Johannes: „Wir

derungen der Kunden an.

chern.

werden unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Zukunft noch stärker ein-

Wissenstransfer wirkt mit

binden. Noch besser informieren. Noch

Sicherheit

intensiver anhören. Durch das Engagement unserer Belegschaft haben wir bei-

Durch das ipl-Projekt inspiriert, wird

spielsweise Kommissionierwege verkür-

der Wissenstransfer und -austausch zwi-

zen können. Und ich bin sicher, es gibt

schen älteren, erfahrenen Mitarbeitern/

noch sehr viel Optimierungspotenzial.“

innen und dem Nachwuchs gefördert. Ältere Beschäftigte begleiten und unter-

Arbeitsplatzgestaltung wirkt

stützen die Auszubildenden und führen

arbeitsfördernd

interne Schulungen zu Arbeitsabläufen

40

durch. Auf diesem Weg wird auch „im-

Auch bei der Optimierung der Arbeits-

plizites Wissen“ der Beschäftigten, das

plätze sowie der Sozialräume wurden

nicht standardisiert erfasst ist, weiterge-

Anregungen der Beschäftigten aufge-

griffen. So kommen Anti-Ermüdungs-

Unternehmen sind uns sehr wichtig. Die

matten an den Packtischen zum Einsatz

Ergebnisse aus dem ipl-Projekt werden

und zusätzliche Wagen zur Entlastung

wir auch weiter verfolgen und dabei un-

beim Einsatz von mobilen Picking-Syste-

sere Belegschaft eng mit einbeziehen“,

men. Bei der Gestaltung der Sozialräu-

sagt Astrid Wilken-Johannes abschlie-

me wurden die Beschäftigten ebenfalls

ßend. Und Frank Oelschläger ergänzt:

eingebunden und konnten die Ausstat-

„Das ipl-Projekt hat uns gezeigt, dass

tung und Farbkonzepte mitgestalten.

neben der Sicherung von Fachkräften und der Schaffung eines guten Arbeits-

Imagesteigerung wirkt unter-

klimas, in dem sich die Mitarbeiter/

nehmensfördernd

innen wirklich wohlfühlen, das Thema „Work-Life-Balance“ in Zukunft mehr

GILOG fördert sowohl gemeinnützige

und mehr von Bedeutung sein wird.

Projekte, wie die Übernahme von Pa-

Sport, Home-Office, Job-Sharing, Ar-

tenschaften in Entwicklungsländern, als

beitszeitmodelle – wir haben noch eini-

auch regionale Projekte. Darüber hinaus

ges zu tun. Und ipl hat uns den Weg

werden die Mitarbeiter/innen darin be-

aufgezeigt.“

stärkt, sich selbst zu engagieren. Weihnachten 2011 wurde eine interne Spendenaktion durchgeführt; die Spenden der Mitarbeiter/innen wurden von der Unternehmungsleitung verdoppelt. „Tue Gutes und rede darüber. Das ist die eine Seite. Die andere: Durch ein besseres Image – und da müssen wir mittel- bis langfristig denken – werden wir als Arbeitgeber und Ausbilder in der Region attraktiver. Und wir müssen unser Augenmerk in Zukunft noch mehr auf das Thema „Ausbildung“ legen und uns als interessantes, verantwortungsvolles

Ausbildungsunterneh-

men positionieren, um weiterhin den Nachwuchs an Fachkräften zu sichern, um somit wettbewerbsfähig zu bleiben“, unterstreicht Frank Oelschläger das Engagement seines Unternehmens. Das ipl-Projekt wirkt zukunftsweisend „Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter/innen und die Identifikation mit dem

Ring-Scanner unterstützen die Mitarbeiter/innen beim Multi-Order-Picking.

41

logwin-logistics.com

Logwin Solutions Network GmbH Niederlassung Langenfeld
 Poensgenstraße 25 40764 Langenfeld Fon. +49/2173/278-0 Mail. langenfeld@ logwin-logistics.com Direktor Retail/Sale Solutions

IMMER DIE RICHTIGE LÖSUNG

Dirk Ewers „Das Geschäftsfeld Solutions steht inNiederlassungsleiter

nerhalb der Logwin-Gruppe für die Spe-

Karl-Heinz Arping

zialisten in der Kontraktlogistik. An 124 Standorten in Europa – mit Langenfeld

Mitarbeiterzahl

über 100 davon in Deutschland – ar-

100

beiten wir mit insgesamt über 3.500 Mitarbeitern/innen in eigenen Spezial-

Unternehmensgründung

netzwerken und bieten insbesondere

1877 in Aschaffenburg gegründet,

für die Branchen „Fashion“ und „Kon-

erwirtschaftet die Logwin-Gruppe heute

sumgüter“ sowie „Media“ individuelle

weltweit rund 1,35 Milliarden Euro.

Logistiklösungen mit hoher Prozess- und Steuerungsexpertise – innovativ, ganz-

Leistungen der Logwin-Gruppe

heitlich und aus einer Hand. Und das

Warehousing, Value Added Services, Supply

bedeutet nicht nur, dass man dafür die

Chain Management, Transporte per Land,

richtige Belegschaft braucht, sondern

Luft und Seeweg, eFulfillment, Retaillogistik,

auch eine, die noch etwas belastbarer

Specials u.a. für die Branchen Automotive,

ist als dies in unserer Branche ohnedies

Chemical, Electronics & High Tech, Media etc.

üblich ist – weil bei uns durch die Mode natürlich extreme Saisonspitzen entste-

42

Durch die Unterstützung erhoffte ich mir mehr Klarheit in der Beantwortung der Frage, wo wir heute stehen und ob wir richtig aufgestellt sind“, beschreibt Dirk Ewers seinen Zugang zum ipl-Projekt. Was müssen wir verbessern? Mit dem Interview und dem Mitarbei-

Logwin versteht die Anforderungen und

ter-Workshop wurde der Status Quo ge-

Bedürfnisse seiner Kunden.

schaffen. „Wie sehen unsere Mitarbeiter/innen das Unternehmen? Deckt sich das mit der Sicht des Managements? Wenden wir die richtigen Instrumente hen.“ Dirk Ewers, Direktor Retail/Sale

an? Können wir besser werden? Es gab

Solutions, geht den Anforderungen, die

viele Fragen. Vom ipl-Projekt erhofften

der demografische Wandel auch an sei-

wir uns die Antworten.“ Karl-Heinz

ne Niederlassung stellt, zielstrebig ent-

Arping, Niederlassungsleiter in Langen-

gegen.

feld, war gespannt auf die Ergebnisse, denn „uns treibt doch vor allem an,

Logwin in Langenfeld hat bereits früh-

wie wir für den Kunden noch besser

zeitig die Auswirkungen des demo-

arbeiten können. Und da ist doch ganz

grafischen Wandels für die zukünftige

wichtig zu wissen, mit welcher Einstel-

Entwicklung der Belegschaft erkannt.

lung und Motivation unsere Leute ihren

Dementsprechend besteht im Unterneh-

Dienst antreten“.

men eine hohe Sensibilität in Bezug auf die Weiterentwicklung der Personalar-

Nachdem Interview und Workshop

beit. In den nächsten fünf bis 15 Jahren

durchgeführt waren, konnten für Log-

sehen die Standortleitung und die Perso-

win in Langenfeld drei Bereiche identifi-

nalverantwortlichen für die Branche die

ziert werden, in denen Handlungsbedarf

größten Herausforderungen in der Ge-

bestand:

winnung von qualifizierten Fachkräften, der Bindung von motivierten Mitarbeitern/innen ans Unternehmen sowie dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft. „Als auf der Veranstaltung des LogistikClusters in Dortmund das ipl-Projekt vorgestellt wurde, habe ich direkt entschieden teilzunehmen. Denn nach einem Gespräch mit dem ipl-Team

Logwin in Langenfeld bietet Maßnahmen aus den Bereichen „Gesundheitsförderung“, „Arbeitszeit­ge­ stal­tung“ und „Personalführung“ an. Die Umsetzung zeich­net sich durch hohe Mitarbeiter-Beteiligung aus.

war klar, dass wir durch dieses Projekt neue Erkenntnisse gewinnen könnten.

43

Logwin in Langenfeld arbeitet

werden, zählen beispielsweise Schulun-

daran, die Belange von Beleg­

gen und Informationsveranstaltungen

schaft und Unternehmen in

zur gesunden Ernährung, Bewegungs-

Deckung zu bringen – dank des

angebote und Incentives zum Thema

Betriebs-Checks.

„Rauchstopp“. Zusätzlich wird durch den „Back-Check“ eine Rückenschule in Verbindung mit Training on the Job-

1) Im Bereich Gesundheitsförderung

Verfahren in Zusammenarbeit mit einem

sollte es mehr Präventionsangebote

Physiotherapeuten angeboten. Auch die

geben.

Kooperation mit dem Institut der be-

2) Im Bereich der Arbeitsgestaltung

trieblichen Gesundheitsförderung der

sollten die Themen „körperliche und

AOK wird von der Standortleitung und

seelische Belastungen“ und „Work-

dem Arbeitskreis „Gesundheit“ weiter-

Life-Balance“ bearbeitet werden.

hin ausgebaut.

3) Im Bereich „Personalentwicklung“ wurden „Qualifizierung“ und „Lauf-­

Wie erreichen wir mehr Mitarbeiter-

bahngestaltung“ ganz oben auf die

zufriedenheit?

Agenda gesetzt. Im Bereich „Personalführung“ sollten „Kommunika-

Work-Life-Balance ist ein immer wich-

tion“ und „Motivation“ optimiert

tigeres Thema. Bei Logwin in Langen-

werden.

feld wurde nach Lösungen gesucht, die die Belange von Belegschaft und

Was können wir für die Gesundheit

Unternehmen möglichst in Deckung

unserer Mitarbeiter/innen tun?

bringen. Der Einsatz von Kurz- oder auch Jahresarbeitszeitkonten dient der

Der Arbeitskreis „Gesundheit“ in Lan-

kapazitätsorientierten Verteilung von

genfeld dient der bedarfsorientierten

Arbeitszeiten, um von Unternehmens-

Entwicklung und Umsetzung von ge-

seite flexibler auf Marktentwicklungen

sundheitsfördernden Maßnahmen. Die

reagieren zu können. Gerade im Fa-

Bedarfsorientierung hat zum Ziel, eine

shion- und Lifestyle-Bereich verdichten

höhere Akzeptanz der Maßnahmen

sich die Arbeitszeiten aufgrund von

auch bei Beschäftigtengruppen zu erzie-

saisonalen Produktions- und Lieferzei-

len, die in der Regel nicht durch gesund-

ten über das Jahr verteilt immer wie-

heitsfördernde

erreicht

der zu Arbeitsspitzen. Beschäftigte bei

werden können. Es wurden darüber hin-

Maßnahmen

Logwin können Überstunden, die in

aus Betriebsvereinbarungen zum Thema

diesen Hochphasen anfallen, für priva-

„Suchtprävention und Gesundheitsför-

te Belange oder Qualifizierungen nut-

derung“ getroffen.

zen. Wahlweise können Überstunden auch ausgezahlt werden. Die höhere

Zu den Maßnahmen aus dem Bereich

44

Arbeitszeitensouveränität

wird

von

„Gesundheitsförderung“, die bei Log-

Beschäftigten vermehrt in Form von

win in Langenfeld bereits umgesetzt

Freizeitausgleich genutzt, um die Ver-

einbarkeit von Arbeit und Privatleben

gebnis: Die Probleme wurden behoben,

zu verbessern. Zum Jahresende werden

wobei die Zusammenarbeit zwischen

die verbliebenen Überstunden nach

der Standortleitung und dem Betriebs-

Rücksprache mit den Beschäftigten aus-

rat einen wesentlichen Erfolgsfaktor

UNSER LEISTUNGSVERSPRECHEN:

gezahlt. „Mittlerweile haben wir klare

zur Steigerung der Mitarbeiterzufrie-

GEMEINSAMER ERFOLG

Betriebsvereinbarungen zusammen mit

denheit und Motivation am Standort

dem Betriebsrat getroffen. Obergrenze

darstellte. „Ein weiterer Punkt war das

Wir geben unseren Kunden ein

sind 100 Überstunden, dann muss ein

Thema „Führung und Qualifizierung“.

klares Leistungsversprechen: Die

Freizeitausgleich genommen werden.

Wie geht beispielsweise ein Vorgesetz-

Kunden stehen im Mittelpunkt

Jeder kann pro Tag und nach Abspra-

ter mit einer guten Idee um, die aus der

unserer Aktivitäten – mit unseren

che bis zu zwei Stunden verkürzen

Belegschaft kommt. Sind die Vorge-

Leistungen tragen wir zu ihrem

oder verlängern. Heute sind alle Seiten

setzten gesprächsbereit? Gehen sie auf

Erfolg nachhaltig bei.

zufrieden, aber ich muss zugeben: Das

den/die Mitarbeiter/in ein? Oder kehren

hat Jahre gedauert. Alle können sich

sie eine Anregung unter den Tisch und

Logwin. Your Logistics:

besser auf Arbeitsbelastungen einstel-

sorgen damit für Frustration? An diesen

Wettbewerbsvorteile auf höchstem Ni-

len. Jeder kann pro Tag zwei Stunden

Themen arbeiten wir. Übrigens auch da-

veau: Durch unsere intelligenten und

verkürzen oder verlängern. Das klappt

durch, dass wir Nachfolgeregelungen

ausgeklügelten Logistiksysteme sind

super“, schildert Karl-Heinz Arping die

optimieren. Eine neue Abteilungsleiterin

unsere Kunden erfolgreicher, weil sie

Situation am Standort.

aus den eigenen Reihen wird von der

sich auf ihre Kernkompetenzen konzen-

bestehenden über einen längeren Zeit-

trieren können.

Wie können wir besser werden?

raum eingearbeitet“, beschreibt Dirk Ewers das Thema und ergänzt: „Kolle-

Augenhöhe:

Qualifizierung wurde in vielseitiger

gen/innen, die von außen in unser Un-

U  nsere Kunden sind Experten auf ihrem

Hinsicht bei Logwin in Langenfeld zum

ternehmen kommen, müssen so schnell

Gebiet, wir sind Experte auf unserem.

Thema. So bestand Nachholbedarf im

wie möglich eingearbeitet werden.

Wir arbeiten mit unseren Kunden auf

Bereich der Abteilungsleitungen. Die

Auch hier spielt Qualifizierung natürlich

Augenhöhe, denn wir kennen ihre Bran-

Belegschaft – vor allem im gewerbli-

eine große Rolle. Mal ganz davon abge-

che und sprechen ihre Sprache.

chen Bereich – fühlte sich oft überbe-

sehen, dass die Anforderungen an die

lastet, und darüber hinaus musste die

gesamte Belegschaft einschließlich Ma-

Konsequente Kundensicht:

Kommunikation optimiert werden. Er-

nagement von Jahr zu Jahr steigen.“

Weil Wünsche und Anforderungen an Transport und Logistik sehr unterschiedlich sind, erstellen wir für Kunden angepasste Konzepte und setzen sie professionell um. Kontinuierliche Weiterentwicklung: Wir entwickeln Leistungen, die mit den Anforderungen und Bedürfnissen unserer Kunden mitwachsen.

Logwin in Langenfeld hat seine Angebote im Bereich der Gesundheitsförderung der Mitarbeiter/innen ausgeweitet.

45

cretschmarcargo.de

L. W. Cretschmar GmbH & Co. KG Reisholzer Bahnstr. 33 40599 Düsseldorf Fon. +49/211/7401-0 Mail. [email protected] Geschäftsführer Kay A. Espey Personalleitung

DIE LEISTUNG MACHT DEN UNTERSCHIED

Brigitte Schwedes „Wir sind nicht überaltert, aber ein Mitarbeiterzahl

bisschen unterjüngt.“ Mit diesem Zitat

800

von Hubertus Heil bringt Kay A. Espey, geschäftsführender Gesellschafter der

Unternehmensgründung

L. W. Cretschmar GmbH & Co. KG, das

Was 1836 mit Kommissions- und Schiff-

ipl-Projekt für sich und sein Unterneh-

fahrtsgeschäften begann, präsentiert

men auf den Punkt – mit allem Ernst,

sich heute als international aufgestellte

aber auch dem Funken rheinischen

Speditions- und Logistikgruppe mit vier

Humors, der die gute Stimmung bei

Tochtergesellschaften und zwölf Standor-

CretschmarCargo verdeutlicht.

ten in Deutschland und Spanien. Mehr als 2,1 Millionen Sendungen mit Leistungen

einem Gesamtgewicht von über 2 Mil-

Systemverkehre Deutschland, Nacht-

lionen Tonnen pro Jahr – das geht nur

EXpress + TagEXpress, Systemverkehre

mit einem perfekt eingespielten Team.

Europa, Kontraktlogistik, Messe-Logistik,

Und nur so kann Kay A. Espey verwirkli-

Luftfracht, Seefracht, Hafenumschlag

chen, was ihn umtreibt: „Der Leitspruch ‚Die Leistung macht den Unterschied’

46

der Öffentlichkeit – vor allem im Raum Düsseldorf – darzustellen, um auch in Zukunft geeignete Auszubildende zu finden. „Derzeit haben wir in der Unternehmensgruppe 65 Auszubildende, die wir zum großen Teil auch übernehmen, allerdings wird es von Jahr zu Jahr schwieriger, die richtigen zu finden.

Brigitte Schwedes, Personalleitung

Überhaupt ist uns klar, dass das Thema

Kay A. Espey, Geschäftsführer

„Personal“ in Zukunft eine noch größere Rolle spielen wird, als derzeit. Und da kam uns das ipl-Projekt gerade recht“, schildert Personalleiterin Brigitte Schwedes die Lage bei CretschmarCargo. bestimmt unser Denken und Handeln und findet seinen Ausdruck in Begeis-

Gute Ergebnisse für die Zukunft

terung, Kundenorientierung, Engagement und Flexibilität. Beteiligungen an

Nachdem der Kontakt zu Cretschmar-

den Stückgut-Kooperationen System

Cargo hergestellt war, führte Sandra

Alliance und System Alliance Europe so-

Mortsiefer zunächst ein Gespräch mit

wie Night Star Express sichern unseren

Kay A. Espey und Brigitte Schwedes,

Kunden eine qualifizierte, flächende-

das sehr schnell zu dem Ergebnis führte,

ckende Güterzustellung in ganz Europa

das Projekt gemeinsam durchzuführen.

zu. Zertifizierte Abläufe nach DIN EN

„Schon aus zwei Gründen war ipl für uns

ISO 9001:2000, SQAS, dem Umwelt-

sehr attraktiv. Zum einen erhielten wir

managementsystem DIN EN ISO 14001

so statistische Daten, die wir nicht sel-

sowie die ständige Weiterbildung der

ber erheben brauchten. Und zum zwei-

Mitarbeiter/innen sind Garant für eine

ten konnten wir auf eine neutrale und

in die Zukunft gerichtete Qualitätspoli-

erfahrene Moderation zugreifen. Denn

tik auf höchstem Niveau.“

es ist doch klar, dass jemand von außen ganz andere Antworten bekommt, als

Rekrutieren, aber wie? Um die Personalarbeit und Rekrutierungsstrategien für CretschmarCargo vor dem Hintergrund des bereits spürbaren Fachkräftemangels weiterzuentwickeln, wurde im Unternehmen schon vor Jahren der Arbeitskreis Personalentwicklung gegründet. Ziel war es unter anderem, die Vorzüge des eher mittel-

Cretschmar hat auf die Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt mit der Gründung des Arbeitskreises „Personalentwicklung“ reagiert. Darüber hinaus begegnet das Unternehmem dem Fachkräftemangel, in dem Mitarbeiter/innen gezielt gefördert werden.

ständisch geprägten Unternehmens in

47

wenn Frau Schwedes oder ich unseren

Mit drei Teams wurde der Betriebs-

Beschäftigten Fragen stellen“, schildert

Check durchgeführt: dem Arbeitskreis

Kay A. Espey seinen positiven Zugang

Personal, dem Führungsteam sowie ei-

zum ipl-Projekt. „Zumal das Projekt in

nem bunt zusammengesetzten Mitar-

eine für uns ungeheuer bedeutsame Zeit

beiter-Team. Mit erwarteten, aber auch

fiel, da wir mit der Zusammenführung

überraschenden Ergebnissen.

der beiden größten Einheiten Düsseldorf und Wuppertal eines der größten Vor-

Auch morgen ein attraktiver

haben angingen, das CretschmarCargo

Arbeitgeber

jemals vor der Brust hatte.“ „Im Grunde treibt uns personaltechZunächst wurde die Führungs-/Ab-

nisch ja vor allem die Beantwortung

teilungsleiterebene mit dem ipl-Projekt

einer Frage um: Sind wir auch morgen

vertraut gemacht. Danach ermittelte Bri-

noch ein attraktiver Arbeitgeber? Da hat

gitte Schwedes geeignete Mitarbeiter/

uns der Betriebs-Check auf jeden Fall

innen aus den unterschiedlichsten Un-

weitergebracht und uns Felder aufge-

ternehmensbereichen. Und zwar solche,

zeigt, wie wir uns in Zukunft noch besser

von denen man im Unternehmen wuss-

aufstellen können“, beschreibt Brigitte

te, dass sie als „Wortführer“ auch für

Schwedes die Ergebnisse des Betriebs-

andere sprechen bzw. deren Meinung

Checks. Kay A. Espey ergänzt: „Mich

vertreten würden. So konnte Cretsch-

hat am meisten überrascht, dass wir –

marCargo sicherstellen, dass der Be-

also die Führungsmannschaft – Teil des

triebs-Check repräsentative Ergebnisse

Problems sind. Wir sehen uns jung, füh-

hervorbringen würde.

len uns jung, arbeiten aber bereits 20, 25 Jahre oder noch länger miteinander und sind so alle in die 50er gekommen. Das heißt, auch mit dem Thema „Wissenstransfer/Nachfolge“

werden

wir

uns intensiv beschäftigen.“ CretschmarCargo hat durch den Betriebs-Check neue Anstöße erhalten, die schrittweise umgesetzt werden. Beispiel „Wissenstransfer“. Kay A. Espey ist zwar der tiefen Überzeugung, „dass sich eine gute Führungskraft am Ende dadurch auszeichnet, was sie an die anderen weitergibt. Und zwar frühzeitig“, weiß aber auch ganz genau, dass dies aktiv von der Geschäftsführung vorgelebt Der Leitspruch „Die Leistung macht den Unterschied“ bestimmt Denken und Han-

und unterstützt werden muss. So ver-

deln der inhabergeführten Gruppe.

sucht CretschmarCargo beispiels­weise,

48

CretschmarCargo präsentiert sich als international aufgestellte Speditions- und Logistikgruppe mit umfangreichem Dienstleistungsangebot, vier Tochtergesellschaften und zwölf Standorten in Deutschland und Spanien.

Personalübergänge in der Führungsebe-

rüber hinaus hat die Job-Rotation den

Wir haben wichtige Impulse erhalten.

ne insofern weich zu gestalten, als dass

Vorteil, dass sofort einer einspringen

Wir haben eine Bewusstseinsschärfung

hier im Parallelbetrieb gearbeitet wird.

kann, wenn mal jemand ausfällt.

für wichtige Themen erfahren. Und wir

Bei der Ausbildung ist Wissenstransfer ebenfalls ein großes Thema: Die Auszu-

haben Bestätigung bekommen, dass „Gesundheitsmanagement/Gesund­

bildenden sind häuserübergreifend bei

erhaltung

den Tochterunternehmen im Einsatz.

CretschmarCargo ebenfalls sehr ernst.

der

Belegschaft“

Sie werden in den unterschiedlichsten

So arbeitet das Unternehmen beispiels-

Disziplinen ausgebildet und sind so

weise seit langem mit einem Arbeits-

nach ihrer Ausbildung flexibel einsatz-

mediziner zusammen, der Cretsch-

bereit, „weil sie die Cretschmar-Welt

marCargo genau kennt und dadurch

verstanden haben und wissen, wor-

vorbeugend und gesundheitsfördernd

um es geht. Außerdem wächst durch

agieren kann. Auf seine Initiative hin

die Auszubildenden CretschmarCargo

wird unter anderem unternehmensweit

mehr und mehr zusammen“, erläutert

eine Darmkrebsvorsorge durch­geführt.

wir auf dem richtigen Weg sind.“

nimmt

Brigitte Schwedes. Mittelstand mit Herz und Ein weiterer Punkt, den Cretschmar-

Verstand

Cargo intensiv verfolgt, ist das Thema „Job-Rotation im Lager“. Durch die

„Wir möchten, dass unsere Mitarbei-

Erweiterung der Tätigkeitsfelder wer-

terinnen und Mitarbeiter gerne zu uns

den die Beschäftigungsfähigkeit der

zur Arbeit kommen. Bei allem wirt-

Mitarbeiter/innen gefördert, ihre Fle-

schaftlichen Druck tun wir daher unser

xibilität erhöht und einseitige Belas-

Bestes, die Arbeitsumfelder zu optimie-

tungen durch lange andauernde Tä-

ren. Ein Beispiel, das uns bestärkt, sind

tigkeiten vermieden. Der Wechsel der

zwei Auszubildende im Kraftfahrerbe-

unterschiedlichen Arbeitsbereiche führt

reich, deren Väter bei uns als Fahrer

einerseits zu einer Kompetenzerweite-

angestellt sind“, erläutert Kay A. Espey

rung der Beschäftigten und andererseits

und ergänzt: „Das ipl-Projekt war ein-

durch den Austausch zur Sicherung des

fach sehr gut für uns. Wir haben sozu-

Die CretschmarCargo kann auf über 170

Erfahrungswissens für unterschiedliche

sagen durch die Beratung von außen

Jahre mittelständisch geprägte Firmen-

Arbeitsbereiche im Unternehmen. Da-

den Spiegel vorgehalten bekommen.

geschichte zurückblicken.

49

neska.com

neska Schifffahrts- und Speditionskontor GmbH Stapelkai 3 50735 Köln Fon. +49/221/75209-0 Mail. [email protected] Niederlassungsleitung Michael Wittmann

REGIONAL – NATIONAL – INTERNATIONAL

Mitarbeiterzahl 40

Die Zusammenarbeit der neska-Unternehmen mit den Imperial-Konzern-

Unternehmensgründung

töchtern sichert den Kunden effiziente

1925 wird die neska als Niederländische

und intelligente Logistiklösungen im

Schiffahrtskontor GmbH mit Sitz in

intermodalen

Containerbereich

wie

Köln gegründet. Heute werden an

auch im konventionellen Stück- und

13 Standorten mit insgesamt nahezu

Schüttgutbereich. Dabei bieten die Un-

1.000 Mitarbeitern/innen mehr als

ternehmen der neska-Gruppe mit ihren

200 Millionen Euro erwirtschaftet.

Standorten entlang der Rheinschiene mehr als nur Umschlags- und Lagerleis-

Einsatzgebiete

tungen. So sind die modernen Anlagen

Mit modernstem Equipment werden

für vielfältige Added-Value-Dienste wie

jährlich über acht Millionen Tonnen um-

Materialbehandlung von Schüttgütern,

geschlagen. Auf rund 215.000 m Hallen-

Kommissionierung und Konfektionie-

fläche sowie 703.000 m2 Freilagerfläche

rung von Stückgütern oder das Be- und

werden die der neska anvertrauten Güter

Entladen von Containern mit Gütern al-

anforderungsgerecht eingelagert.

ler Art bestens ausgerüstet. In der Kon-

2

traktlogistik realisiert neska komplexe

50

phie, dass man nur in einem harmonischen Betrieb gute Ergebnisse erzielen kann.“ Führungskultur führt zu besseren Ergebnissen Führungskräften

Michael Wittmannn,

kommt hinsichtlich der Umsetzung der

Niederlassungsleiter

Insbesondere

den

Unternehmenskultur eine wichtige Aufgabe zu, da sie die Werte an die Belegschaft transportieren. Gerade bei einem kleineren Unternehmen mit wenigen Beschäftigten, wie der Kölner NiederlasOutsourcing-Projekte. Dabei wird der

sung von neska, gelingt dies über den

Verkehrsträgermix von LKW, Bahn und

Vorbildcharakter und die soziale Kom-

Schiff nicht nur immer wichtiger für die

petenz des Managements. Das Vorle-

Realisierung von kostengünstigen Trans-

ben der Unternehmenskultur ist für die

portlösungen, sondern ist auch ein be-

Beschäftigten Maßstab und Orientie-

deutender Schritt hin zu Green Logistics.

rungshilfe zugleich. Michael Wittmann: „Ich habe aus den schlechten Erfahrun-

Logistik-

gen, die ich in meinem Arbeitsleben

Leistungen auch in Zukunft erbringen

Um

diese

erfolgreichen

machen musste, viel gelernt. Und mir

zu können, ist es ganz wesentlich für

immer vorgenommen: Wenn du mal in

neska, auch weiterhin das passende

eine Führungsposition kommst, dann

Personal an Bord zu haben. Bestehende

machst du das anders.“

Mitarbeiter/innen zu halten, gute neue zu gewinnen, lautet daher die Devise.

Michael Wittman und die anderen

„Und da kam auf Hinweis von Herrn

Führungskräfte von neska weisen viel

Wieland von der CTS das ipl-Projekt ge-

Berufserfahrung auf und besitzen tief-

rade recht. Denn so konnten wir durch

gehende Kenntnisse der Unterneh-

die Sicht von außen erfahren, ob wir

mensabläufe. Sie sitzen „mittendrin“

im Hinblick auf den demografischen

zwischen den Kollegen/innen. Sie be-

Wandel gut aufgestellt sind“, erläutert

greifen sich als Vorbilder und nehmen

Niederlassungsleiter Michael Wittmann

ihre Vorbildfunktion im Umgang mit Be-

und beschreibt weiter: „In verschiede-

schäftigten sehr ernst. Dies wird von der

nen Workshops haben einige unserer

Belegschaft positiv wahrgenommen,

Mitarbeiter/innen frei von der Leber

das konnte durch den Betriebs-Check

weg beschrieben, wie sie sich fühlen.

ermittelt werden.

Das war auch gut so, denn es hat uns gezeigt, dass die Stimmung gut ist. Und

Darüber hinaus zeichnet sich die Köl-

das wiederum bestätigt meine Philoso-

ner neska-Niederlassung durch ihre

51

durchweg soziale Einstellung bezüglich

sowie „Macher-Typen“ werden bevor-

der Mitarbeiter/innen aus. Die Integra-

zugt. Das ist bei Fachkräften genauso

tion langjährig Beschäftigter mit Beein-

wie bei Auszubildenden. Wir haben

trächtigungen ist Ausdruck des hohen

übrigens in den vergangenen Jahren

unternehmerischen

Verantwortungs-

gute Erfahrungen mit etwas älteren Be-

bewusstseins. Die Niederlassungslei-

werbern gemacht, die bereits ein paar

tung hat ein „offenes Ohr“ für die

Dinge ausprobiert haben, bevor sie zu

Arbeitsbelastungen der Beschäftigten

uns kamen. Die laufen jetzt alle gut in

und ergreift im Arbeitsalltag alle not-

der Spur.“

wendigen Maßnahmen, die die physische und psychische Gesundheit der

Außerdem ist in der Kölner Nieder-

Belegschaft sichert. Das Wohlbefinden

lassung eine Fehlerkultur etabliert, die

der Beschäftigten steht nach Aussage

auch von der Führungsriege vorgelebt

der Niederlassungsleitung im Mittel-

wird. Michael Wittmann: „Unsere Be-

punkt. Mobbing beispielsweise wird

schäftigten sollen in die Lage versetzt

nicht geduldet.

werden,

Rund 215.000 m2 Hallenfläche sowie 703.000 m2 Freilagerfläche stehen bei neska Köln zur Verfügung.

Erfahrungen

zu

sammeln

und werden deshalb an der langen Auch bei neska wird das Phänomen

Leine laufen gelassen. Bei auftreten-

„Arbeit trotz Krankheit“ von der Nie-

den Schwierigkeiten gilt die Maxime

derlassungsleitung vermehrt wahrge-

„miteinander reden, statt abmahnen“.

nommen. Obwohl die Beschäftigten

Wir versuchen immer, Konflikte direkt

ihr Team unterstützen möchten, wird

zu lösen. Deshalb sind bei uns ande-

die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

rerseits auch Lob und Anerkennung,

umgesetzt und der/die Mitarbeiter/

Verständnis und Unterstützung, klare

in bei Krankheit wieder nach Hause

Entscheidungen treffen und kommu-

geschickt. 
Seitens des Managements

nizieren, Förderung von Kreativität und

wird ein kooperativer und teamorien-

Selbstständigkeit sowie eine hohe Mit-

tierter Führungsstil bevorzugt, der mit

arbeiterorientierung genauso wichtige

einer Hands-on-Mentalität einhergeht.

Elemente im Umgang mit Beschäftigten wie das Lösen von Konflikten.“

„Wir bevorzugen Mitarbeiter/innen, die

mitdenken

und

ergebnisorien-

tiert agieren. Dies spiegelt sich auch

Arbeitsplatzautonomie führt zu besseren Leistungen

in der Rekrutierung neuer Beschäf-

52

tigter wider. Da soziale Kompetenzen

Bei neska in Köln herrscht in den ein-

und die Identifikation mit dem Unter-

zelnen Abteilungen ein hohes Maß an

nehmen eine so große Rolle spielen,

Selbstbestimmung – die Mitarbeiter/in-

müssen auch die neuen Mitarbeiter/

nen können ihre Arbeitsprozesse selbst

innen zu neska passen“, sagt Michael

organisieren. Die Beschäftigten können

Wittmann. Und weiter: „Das Zwi-

sich mit ihren Kompetenzen und Erfah-

schenmenschliche muss stimmen, und

rungen in das Unternehmen einbringen

Beschäftigte „mit Ecken und Kanten“

und sich an der Ausgestaltung ihrer

Arbeitsbereiche beteiligen. Im Unternehmen besteht die Möglichkeit, Vorschläge zeitnah zu erproben und umzusetzen. Zum einen ist dies im Rahmen der Prozessoptimierung notwendig und wird täglich praktiziert, zum anderen ist die Umsetzungsquote von guten Ideen sehr hoch und wird in das Qualitätsma-

Das Vorleben der Unternehmenskultur durch Geschäftsführung und Abteilungsleitungen ist für die Beschäftigten Maßstab und Orientierungshilfe zugleich.

nagement übernommen. Wissensmanagement führt zu

vorbereitung für Auszubildende) wei-

Bedarf Teams auch neu zusammenge-

höherer Qualifikation

terbeschäftigt. Der Wissensaustausch

setzt werden.

zwischen älteren und erfahrenen MitIm Unternehmen sind die Kompe-

arbeitern/innen und dem Nachwuchs

Betriebs-Check führt zu mehr

tenzen der Beschäftigten bekannt und

wird durch den Einsatz von alters-

Sicherheit

schriftlich fixiert – unter anderem in

gemischten Teams gezielt gefördert.

einer Liste „Mitarbeiter-Qualifikation“.


Neue Beschäftigte werden ihrem Tan-

„Ich bin mit den Ergebnissen des ipl-

Das Erfahrungswissen von Beschäftig-

dem-Partner zugeordnet und können

Projekts sehr zufrieden. Es hat gezeigt,

ten, die das Unternehmen verlassen,

so über einen längeren Zeitraum „mit-

dass unsere Leute zufrieden sind und

wird über eine strukturierte Nachfol-

laufen“. Das Unternehmen setzt auf

gerne zur Arbeit kommen. Sie bewerten

geplanung gesichert. Darüber hinaus

Teamarbeit. Eine gute Verteilung von

die Selbstbestimmung am Arbeitsplatz

werden Mitarbeiter/innen gerne auch

Wissen wird gefördert, niemand soll

positiv. Und für uns vom Führungsteam

nach ihrem Ruhestand zwecks Wei-

alleiniger Wissensträger sein. Ebenfalls

war es natürlich auch sehr erfeulich,

tergabe des Wissens (z.B. Prüfungs-

sehr förderlich ist die Tatsache, dass bei

dass unser Führungsverhalten und die Etablierung des Wertemanagements gut bewertet wurden. Das führt ja insgesamt dazu, dass bei den Mitarbeitern/ innen eine hohe Zufriedenheit in Bezug auf die Arbeitskollegen/innen, den Arbeitsplatz und den eigenen Tätigkeitsbereich herrscht“, bringt Michael Wittmann sein Resümee des ipl-Projekts auf den Punkt und ergänzt: „Damit das so bleibt, steht meine Bürotür auch weiterhin offen. Wer ein Problem hat, kann jederzeit zu mir kommen.“

In der neska Niederlassung in Köln werden jährlich 8 Millionen Tonnen der unterschiedlichsten Produkte umgeschlagen.

53

dbschenker.com/de

Schenker Deutschland AG Langer Kornweg 34 E 65451 Kelsterbach Telefon. +49 6107 74-00 Mail. [email protected] Personalleitung Axel Kühn

LOGISTIK IST PEOPLE BUSINESS

Personalmarketing Linda Afsaoui

„Das Erfolgsgeheimnis von DB Schenker sind die Menschen, die hier arbeiten.

Mitarbeiterzahl

Weil das so ist, haben wir in unserer

15.200 (2011)

Mission festgeschrieben, dass wir auf leidenschaftliche und hochmotivierte Mit-

Unternehmensgründung

arbeiter vertrauen, die wir fordern und

1872 gründet Gottfried Schenker die

fördern. Denn nur so können wir auch in

Firma Schenker & Co. in Wien. Heute

Zukunft ein Top-Arbeitgeber in unserer

erwirtschaf­tet die Schenker Deutschland

Branche bleiben. Das ist in unseren NRW-

AG etwa vier Milliarden Euro pro Jahr.

Standorten genauso aktuell wie anderswo“, erklärt Axel Kühn, Leiter Personal/

Einsatzgebiete

Führungskräfteentwicklung der Schenker

Landverkehre, Luftfracht, Seefracht,

Deutschland AG, die Ausgangssituation,

Kon­trakt­logistik/SCM, Bahnaffine Logistik,

von der die Schenker Deutschland AG

Messelogistik, Spezialtransporte, Umzüge,

auch hinsichtlich des demografischen

Betriebsverlagerungen, Kunst- und

Wandels keinen Zentimeter abrückt.

Museumslogistik, Sport- und Eventlogistik, Seminarlogistik, Verpackungssysteme

Bei einem Dienstleister wie DB Schenker werden Themen, die das ipl-Projekt

54

vation und die Identifikation mit dem Unternehmen. Und die Ergebnisse des ipl-Workshops? Bestehende Erkenntnisse des ersten Betriebs-Checks wurden bestätigt und positive Entwicklungen aufgezeigt. Damit war klar, dass DB Schenker auf dem richtigen Weg ist: Um auch morgen die Leistungen im

Axel Kühn,

Markt erbringen zu können, muss heute

Personalleitung

mehr denn je auf die Berufsausbildung

Schenker Deutschland AG

im Unternehmen Wert gelegt werden. Nur so kann dem demografischen Wandel entgegengewirkt werden. abdeckt, bereits seit Jahren verfolgt.

1. Priorität: Berufliche Erstausbildung

Nichtsdestotrotz war es für Axel Kühn keine Frage, mit ausgewählten Stand-

„DB Schenker bietet jungen Menschen

orten in NRW teilzunehmen, zumal die

eine sehr qualifizierte Ausbildung über

guten Erfahrungen aus dem gemeinsa-

alle Bereiche hinweg – Landverkehre,

men Vorgängerprojekt erwarten ließen,

Luft-/Seefracht,

Kontraktlogistik/SCM,

Linda Afsaoui,

dass es auch diesmal zu nutzbringenden

Messen/Spezialverkehre. Ein unglaublich

Personalmarketing

Ergebnissen kommen würde. Nach ei-

umfassendes Angebot, in das die Azubis

Schenker Deutschland AG

ner gemeinsamen Durchsicht und Pla-

zunächst einmal reinschnuppern kön-

nung mit Mortsiefer Management wur-

nen. Da unsere Ausbildungspläne au-

den Multiplikatoren an den Standorten

ßergewöhnlich breit und bereichsüber-

Düsseldorf (Luft/See), Köln (Land und

greifend aufgestellt sind, erhalten die

Luft/See), Wuppertal (Land) gesucht.

Auszubildenden die Möglichkeit, sich

Da DB Schenker dezentral aufgestellt

ganz nach ihren Fähigkeiten und Talen-

ist, überließ man es den Standorten, die

ten zu entwickeln. Wer beispielsweise

Teilnehmer für den Betriebs-Check bzw.

sprachbegabt ist, entscheidet sich eher

die Workshops auszuwählen.

für Luft- oder Seefracht, da hier weltweit

Gestern – heute – morgen Da es für die DB Schenker-Standorte bereits das zweite Projekt war, stellte sich die spannende Frage, ob sich die Ergebnisse der ersten Studie bestätigen oder ob neue Erkenntnisse ermittelt würden. Unverändert waren die kon-

Im Hinblick auf den demografischen Wandel wird bei DB Schenker in Zukunft die berufliche Erstausbildung oberste Priorität haben. Die Hauptschul-­ Offensive „100 Hauptschüler“ wird weitergeführt.

struktive Haltung der Teilnehmer während der Workshops, ihre hohe Moti-

55

Wir denken, gestalten und handeln gemeinsam über Funktionen und Bereiche hinweg, um unser ganzes Potenzial auszuschöpfen.

mit anderen DB Schenker-Landesgesell-

Um Azubis „geworben“ wird aber

schaften und Partnern kommuniziert

nicht nur zentral, sondern auch direkt

wird. Wenngleich die Konzernsprache

von den Geschäftsstellen. So sind die

Englisch ist, ist jede andere Sprache will-

Standorte Düsseldorf, Köln und Wup-

kommen. Während der Ausbildungs-

pertal auf regionalen (Aus-)bildungsmes-

halbzeit bieten wir unseren Azubis ein

sen präsent, bilden Schulkoopera­tionen,

Seminar an, in dem sie herausfinden

bieten Unternehmens­führungen an, um

können, wo sie stehen, welche Stärken

so junge Menschen zu gewinnen.

und Schwächen sie haben etc. Wir bieten einiges, und dennoch müssen wir ex-

„Hinsichtlich

des

demografischen

tern viel tun, um den geeigneten Nach-

Wandels ist das mittlerweile ein Muss“,

wuchs für uns zu gewinnen“, beschreibt

bemerkt Linda Afsaoui zur Rekrutierung

Linda Afsaoui die Rekrutierungssituation.

von Auszubildenden bei der Schenker Deutschland AG.

DB Schenker kümmert sich intensiv um den Nachwuchs. Beispiel: Tag der

1A-Initiative: 100 Hauptschüler

Logistik, ein Event, das bundesweit

56

durchgeführt wird. An diesem Tag wer-

Bereits vor einigen Jahren hat die

den in mehr als 20 teilnehmenden Ge-

Schenker Deutschland AG die Haupt-

schäftsstellen insgesamt über 1.200

schul-Offensive

junge Menschen über die Ausbildung

gestartet. Dahinter verbirgt sich die

bei DB Schenker aufgeklärt, denn viele

Idee, Hauptschülern die Chance zu ei-

wissen nicht, was sich hinter dem Thema

ner Berufsausbildung zu eröffnen, die

„Logistik“ verbirgt. DB Schenker bietet

sonst Realschülern vorbehalten ist. Axel

beispielsweise 14 verschiedene Ausbil-

Kühn dazu: „Im Bereich Fachlagerist

dungsberufe an, was hinter jedem ein-

oder Berufskraftfahrer werden seit jeher

zelnen steckt, will das Unternehmen den

Hauptschüler eingesetzt. Wir wollten

jungen Menschen nahebringen, um sie

mit dieser Initiative versuchen, ob es

so für eine Ausbildung im Unternehmen

uns auf Basis spezieller Patenschafts-

zu begeistern.

Programme nicht gelingt, dass sich ta-

„100

Hauptschüler“

Das Engagement an den Standorten Köln (Land und Luft/See), Düsseldorf (Luft/See) und Wuppertal war sehr gut, so dass für alle Geschäftsstellen nahezu übereinstimmend die unterschiedlichsten Themenfelder identifiziert werden konnten: Arbeitsgestaltung Reduktion physischer und psychischer Belastungen

Gesundheitsförderung Zielgruppenspezifische Programme Angebote in Arbeitsplatznähe

Wir bewegen Güter in durchgängigen

Zeitnahe Nachfolgesicherung

Präventions-Anreize setzen

Logistikketten.

Job-Rotation

Nichtraucherschutz

Tätigkeitsprofile

Abbau psychischer Belastungen

Arbeits-/Ablauforganisation lentierte Hauptschüler beispielsweise in

Work-Life-Balance

kaufmännische Berufe hineinarbeiten.

Flexibilisierung/Arbeitszeitgestaltung

Beim Start hatten wir das Ziel: zehn Prozent der kaufmännischen Ausbildungs-

Personalenwicklung Laufbahngestaltung/-entwicklung Qualifizierung von Mitarbeitern

Diversity Management

Mitarbeitergespräche

berufe besetzen wir mit Hauptschü-

Förderung von Frauen

lern. Das war ambitioniert, weil sich

Vereinbarkeit Beruf und Familie

die Hauptschüler nach oben bewegen

Chancengleichheit

Kommunikation und Teambildung

mussten, aber es hat geklappt.“

Kulturelle Vielfalt

Betriebliches Vorschlagswesen

Personalführung

Handlungsspielräume

Wir treiben die Weiterentwicklung der

Wir setzen für unsere Kunden alles in Bewegung, damit diese ihre eigenen Ziele

Logistik ständig voran.

einfach, zuverlässig und sicher erreichen.

57

kellershohn.de Spedition Kellershohn GmbH & Co. KG Bahnhofstr. 25 51789 Lindlar

®

Fon. +49/2266/4741-0 Fax. +49/2266/4741-20 Mail. [email protected] Geschäftsführung Willi Kellershohn

FÖRDERN UND FORDERN

Mitarbeiterzahl

Willi Kellershohn, Geschäftsführer und

21

Inhaber der Spedition Kellershohn GmbH & Co. KG in der vierten Generation, stellt

Unternehmensgründung

hohe Ansprüche an seine Belegschaft,

Das Unternehmen wurde

lässt Ihnen aber auch viele Freiheiten.

als Fuhrunternehmen

Intern wie extern positioniert er sein Un-

mit Pferden am 28.09.1894

ternehmen als mitarbeiterorientiert, um-

von Wilhelm Kellershohn,

weltbewusst und der Region verantwort-

geb. 1872 in Mittelauel,

lich verbunden. Mit viel Erfolg.

dem Urgroß­vater des heutigen Geschäftsführers Willi Kellershohn,

„So was wie hier habe ich bisher noch

erstmals genannt.

nicht erlebt.“ Das hat unlängst ein Mitarbeiter zu Willi Kellershohn gesagt. Für

Einsatzgebiete

ihn ein gutes Zeichen, dass er auf dem

Kellershohn bietet europaweite

richtigen Weg ist. Denn er möchte sich

Speditionsdienstleistungen,

auch in Zukunft von anderen Arbeitge-

Kommissionierungen und Express-

bern in der Region positiv abheben. Und

Zustellungen an.

das muss er auch, da es immer schwieriger wird, gute Mitarbeiter/innen zu fin-

58

Interviews vor Ort mit Willi Kellershohn und seinen Beschäftigten wurde schnell klar, dass eine Thematik im Mittelpunkt stehen wird: Das Zusammenspiel von älteren und jüngeren Mit­­arbeitern/innen. In einem Workshop – wobei die Teilnehmer/innen sich nicht nur aus Jung und Alt der verschiedenen Unternehmensberei-

Willi Kellershohn, Inhaber

che zu­sammensetzten, sondern auch

und Geschäftsführer in

das Kriterium „länger im Betrieb/kürzer

der 4. Generation

im Betrieb“ von Bedeutung war – wurde die Spedition Kellershohn durchgecheckt. Die daran anschließenden persönlichen Gespräche brachten über-

UNTERNEHMENSPHILOSOPHIE:

den – nicht nur wegen des demografi-

raschende Ergebnisse. Ergebnisse, die

M.U.T – MENSCHEN.UMWELT.TATEN

schen Wandels, sondern auch, weil Willi

übrigens von allen Mitarbeitern/innen

Kellers­hohn ausschließlich Mitarbeiter/

mit großem Interesse verfolgt wurden.

Wir sind ein zukunftsorientiertes, mittel-

innen aus der unmittelbaren Umgebung

Im Kern kann Willi Kellershohn mit sei-

ständisches Unternehmen mit Tradition.

rekrutiert. Und da ist ein guter Ruf na-

nem Team von Folgendem profitieren:

Durch umfassende Speditionsleistungen

türlich ein großer Wettbewerbsvorteil.

1) Die Wertschätzung der Mitarbeiter/

Ein gutes Betriebsklima, umfassende

innen untereinander und durch die

unserer Region ein.

Umwelt­orientierung

Geschäftsführung hat einen höhe-

Vom Paket bis zur kompletten Logistik­

ren Stellenwert eingenommen.

lösung erfüllen wir Tag für Tag die Wün-

und

verantwor-

tungsvolles Handeln gerade als Spedi-

nehmen wir eine führende Stellung in

teur – das treibt Willi Kellershohn an,

2) Die Gesundheitsförderung vor allem

sche, Vorstellungen und Anforderungen

und das hat ihn auch auf ipl aufmerk-

für das Fahrpersonal wurde opti-

unserer Kunden in beständiger Qualität,

sam gemacht. Durch Fachpresse und

miert.

national und international.

IHK hörte er von dem Modellprojekt

3) Die Zusammenarbeit untereinander

Wir schaffen eine Atmosphäre, in der

und war sofort neugierig, wie er dieses

– vor allem zwischen Jung und Alt –

man sich wohl fühlt, weil wir offen, ehr-

Thema für sein mittelständisches Unter-

ist viel besser geworden.

lich und höflich zueinander sind.

nehmen nutzen könnte. Im Nachhinein

4) Die Transparenz in der Personal-

ist er sehr froh, dass er teilgenommen

entwicklung ist nach dem Betriebs-

Weise wertvoll.

hat, denn neben neuen Erkenntnissen

Check durch das ipl-Projekt wesent-

Wir erreichen unsere Ziele durch part-

hat das Projekt zu einem verbesserten

lich besser.

nerschaftliche Arbeit im Team.

Betriebsklima geführt. Aber der Reihe nach.

Bei uns ist jeder Arbeitsplatz in gleicher

Alle Mitarbeiter schaffen durch Team­ „Durch die Unterstützung von ipl hat

geist ein angenehmes Arbeitsumfeld.

sich das gute Klima in unserem Betrieb

Einsatz und Können sowie umweltbe-

Vom Betriebs-Check zum besseren

noch einmal positiv verändert. Und das

wusstes Handeln des gesamten Teams

Betriebsklima

ist nicht nur für die Belegschaft stim-

erhalten uns die Wertschätzung und die

mungsmäßig wichtig, sondern auch

Treue unserer Kunden. Entscheidungen

Nach der Kontaktaufnahme mit dem

ein wirtschaftlicher Faktor“, bringt Willi

aus gemeinsamer Verantwortung ma-

ipl-Team wurde direkt das Vorgehen für

Kellershohn das ipl-Projekt für sein Un-

chen uns flexibel, innovativ und stärker.

den Betriebs-Check festgelegt. Durch

ternehmen auf den Punkt.

59

Die Spedition Kellershohn GmbH & Co. KG ist als Best Practice-Unternehmen in den Handlungsfeldern Gesundheitsförderung und Corporate Social

jeden LKW mit einem Fahrrad auszustatten, damit seine Fahrer auch so ihre Fitness fördern können. Mehr Fitness für alle Mitarbeiter/innen ist ein Ergebnis des Betriebs-Checks. Die Spedition übernimmt die Kosten für ein ortsansässiges Fitness-Studio, sofern es

Responsibility tätig.

die Beschäftigten mindestens einmal pro Woche besuchen. Darüber hinaus – und das gilt auch für alle Mitarbeiter/innen – Die Spedition Kellershohn

bietet die Spedition die unterschiedlichs-

GmbH & Co. KG ist auch dank

ten Maßnahmen zur Gesundheitsförde-

ihrer vielseitigen sozialen und

rung an: Seminare zur Rückenschule,

ökologischen Engagements ein

Schlaf­apnoe, gesunde Ernährung oder

beliebter Arbeitgeber in Lindlar

auch zur Rauchentwöhnung. Außerdem

und Umgebung.

haben die Beschäftigten die Möglichkeit, montags zwischen 19.00 Uhr und 20.00 Uhr gemeinsam mit einem Lind-

Fitter ist gesünder ist besser

larer Therapeuten körperliche Belastungen zu ermitteln und geeignete Gegen-

Nur jedes 5. Unternehmen in der

maßnahmen zu ergreifen.

Transportbranche beschäftigt sich mit

Überhaupt hält es Willi Kellershohn

der Gesundheit seiner Mitarbeiter/in-

auch mit der Bezahlung sehr transpa-

nen. Die Spedition Kellershohn ist eines

rent. So besteht im Unternehmen ein

davon. Für die Fahrer ganz wichtig – und

ausdifferenziertes Bonussystem mit 21

von Willi Kellershohn stark gefördert –

unterschiedlichen Prämien – beispiels-

ist natürlich die technische Ausstattung

weise gibt es auf das für alle Fahrer glei-

der LKW, um die hohen körperlichen

che Gehalt Prämien pro Jahr Betriebszu-

Belastungen zu reduzieren. Daher sind

gehörigkeit. Zwei Mitarbeiter, die länger

alle LKW unter anderem mit Abstand-

als 25 Jahre und zwei, die länger als 20

halter, Notbremssystemen, Tempomat

Jahre dabei sind, zeigen, dass die Mitar-

und Wankregelung ausgestattet. Neue-

beiterbindung erfolgreich ist.

rungen, die anstehen, werden gemeinsam mit den Beschäftigten entwickelt.

Alt und Jung im Team

Oft sind es Kleinigkeiten, die große

60

Wirkung zeigen. So hat jeder Fahrer

„Die jungen Leute kommen vielleicht

ein kleines Handbuch für Übungen mit

schneller zum Ziel, weil sie rennen. Aber

einem Thera-Band, um die Muskulatur

die älteren kennen eine Abkürzung.“

während der Pausenzeiten zu entlasten

Das ist ein Motto, das Willi Kellershohn

bzw. zu stärken. In Zukunft möchte Willi

mit einem Beispiel aus der täglichen Pra-

Kellershohn, selbst begeisterter Renn-

xis belegen kann. „Unlängst gab es eine

radfahrer, eine Möglichkeit entwickeln,

kleine Diskussion unter den Fahrern,

über welche Strecke man einen unserer

mindern – verwerten. Umweltbewuss-

ren. Die Differenz, die Kellershohn an

Kunden am besten ansteuert. Ein jün-

tes Handeln ist für uns selbstverständ-

Spritkosten spart, gibt er an seine Fahrer

gerer Kollege hatte die kürzeste Strecke

lich, weil wir uns den nachfolgenden

weiter.

über Google-Maps ermittelt, musste sich

Generationen gegenüber verpflichtet

allerdings von einem erfahrenen Mitar-

fühlen

verantwortungsbewusst

Kellershohn durch Aktionen Ausdruck.

beiter dahingehend korrigieren lassen,

mit unserem Planeten und sämtlichen

So spendete das Unternehmen rund

dass ein angegebener Streckenabschnitt

Ressourcen umgehen“, beschreibt Willi

300 Sicherheitswesten für 14 um­lie­

für LKW nicht befahrbar ist. Das ist auch

Kellershohn das Engagement seines

gende Kindergärten. Als Dank wünschte

ein gutes Beispiel dafür, warum wir auf

Unternehmens. Konkret wurden in den

sich der Inhaber Willi Kellershohn von

einen guten Mix aus Alt und Jung set-

vergangenen Jahren alle chemischen

Kindern gemalte Bilder zum Thema

zen. Unlängst haben wir übrigens zwei

Produkte durch wasserlösliche ersetzt.

„LKW und Verkehr“. 40 Kinderbilder

neue Mitarbeiter eingestellt – der eine 41

Auf dem ganzen Betriebsgelände gibt

wurden übergeben und in der Beleg-

Jahre, der andere 59.“

es kaum Lichtschalter, alles wird durch

schaft entstand die Idee, vier Bilder

und

Der sozialen Verantwortung verleiht

Das bereits gute Betriebsklima hat

Bewegungsmelder gesteuert. Das ge-

auszuwählen und zu prämieren: Im Juli

durch den Betriebs-Check nochmals ei-

samte Büro kann durch einen Klick auf

2011 wurde dann ein neuer Lastzug mit

nen positiven Schub bekommen. Heute

Stand-by geschaltet werden. Der Strom

diesen Bildern bedruckt.

bestimmt ein noch größeres Miteinander

wird selbst erzeugt – durch Solarzellen

die tägliche Arbeit. Die Alten geben zum

auf der Lagerhalle.

Ganz aktuell hat Kellershohn in Zusammenarbeit mit dem NABU Gum-

Beispiel gerne ihre Erfahrung weiter (die

Auch die Fahrer können ihren Beitrag

mersbach „Einzimmerwohnungen“ für

die Jungen auch annehmen); die Jungen

leisten und haben auch noch viel davon:

Vögel gebaut. Praktikanten und Aus-

ihrerseits unterstützen die älteren Kolle-

Je spritsparender sie fahren, desto bes-

zubildende haben die Aktion ins Leben

gen/innen im Umgang mit neuer Technik

ser. In der Branche sind 30 bis 35 Liter

gerufen, jetzt hängen an der Lagerhalle

(auch das wird von den älteren Kollegen/

auf 100 Kilometer Durchschnitt; bei

verschiedene Brutkästen für die unter-

innen gut angenommen). Und insge-

Kellershohn wird unter 27 Liter gefah-

schiedlichsten Vogelarten.

samt profitieren alle von dem sehr guten Betriebsklima bei Kellershohn. „Die Mitarbeiter/innen fühlen sich wohl bei uns und haben eine hohe Identifikation mit unserem Betrieb“, ist Willi Kellershohn sichtlich stolz. Ein gutes Image für gute Mitarbeiter/innen Die Spedition Kellershohn will die Umwelt möglichst wenig belasten. „Wir möchten Vorbild sein und verpflichten uns, Umwelt-Gesetze einzuhalten. Das Umweltbewusstsein

der

Belegschaft

wird durch Aufklärung gestärkt und durch Schulungen gefördert. Für uns

Kellershohn spendete 300 Sicherheitswesten für Kindergärten.

gilt der Grundsatz: vermeiden – ver-

Als Dank malten die Kinder Bilder zum Thema „LKW und Verkehr“.

61

tnt.de

TNT Express GmbH Niederlassung Siegen Carl-Benz-Str. 14 57299 Burbach Fon. +49/2736/410-0 Mail. [email protected] Niederlassungsleiter Siegen Michael Hintzke

GEMEINSAM SCHAFFEN WIR ALLES

HR Senior Specialist Dr. Silvia Oimann

„Sie kennen unseren Wahlspruch: Die Farbe Orange: Unser Auftrag. So ist TNT

Mitarbeiterzahl

Express der weltweit führende Anbieter

69

von Business-to-Business-Expressdienstleistungen geworden. Egal, worum es

Unternehmensgründung

sich handelt: Wir machen es möglich.

1946 gründet Ken Thomas in Sydney/

Jede/n einzelne/n Mitarbeiter/in von

Australien die Thomas Nationwide

TNT zeichnet etwas ganz Besonderes

Transport (TNT). Heute werden

aus: Die Fähigkeit, sich in den Kunden

7,2 Milliarden Euro erwirtschaftet.

hineinzuversetzen, lösungsorientiert zu denken und zu handeln. Und dazu

Leistungen

wollen wir in Siegen unseren Teil bei-

Schneller, zeitgenauer Versand. Weltweiter

tragen“, beschreibt Niederlassungsleiter

Versand. Transporte von Dokumenten,

Michael Hintzke seinen Anspruch.

Paketen und Fracht jeder Art. Innovative Logistiklösungen für alle Ansprüche und

Dr. Silvia Oimann, in der TNT-Zentrale

Bedürfnisse. Höchste Qualitätsstandards.

in Troisdorf zuständig für übergeordnete Personalthemen und -projekte,

62

nen. Aus allen Unternehmensbereichen, um dadurch möglichst repräsentative Ergebnisse zu erzielen. Bessere Kommunikation – bessere Ergebnisse In der Niederlassung Siegen wurde zunächst das Interview mit dem Management durchgeführt und im Anschluss daran fand der Mitarbeiter-Workshop statt. Im Großen und Ganzen zeigte die Analyse für diesen Standort eine weitgehende Übereinstimmung in den beschreibt den Start in das ipl-Projekt

Einschätzungen. In einem Punkt jedoch

so: „Unser Geschäftsführer HCCI (Hu-

wurde die Situation von den Mitarbei-

man Service, Customer Service, Cor-

tern/innen ganz anders eingeschätzt

TNT Express – der weltweit führende

porate Service und ICS), Jürgen Seifert,

als vom Management. „Von Seiten der

Anbieter von Business-to-Business-

hat während einer Verbandstagung das

Niederlassungsleitung waren wir über-

Expressdiensten.

ipl-Projekt kennengelernt und sofort

zeugt, dass die Kommunikation bei uns

entschieden teilzunehmen. Also hat er

im Unternehmen wunderbar funktio-

die Niederlassungen in NRW eingeladen

nierte. Die Mitarbeiter/innen hingegen

mitzumachen. Schnell war klar, dass ne-

fühlten sich in vielen Fällen schlecht

ben der Zentrale die Niederlassungen

informiert. So konnten wir im Projekt

Dortmund, Köln und Siegen dabei sein

herausarbeiten, dass in der 2. Ebene

würden.“ Zunächst wurden die Nie-

unserer Niederlassung die Mitarbeiter-

derlassungsleiter und Frau Dr. Oimann

kommunikation

aus der Zentrale über das Wie, Wieso,

ist“, beschreibt Michael Hintzke einen

Wann informiert. Personalfragen auch

wichtigen Aspekt des Betriebs-Checks.

im Hinblick auf die demografische Ent-

Gesagt, getan: Ein Monitoring im Jahr

wicklung zu betrachten, war für TNT

2012 lieferte durch seine übereinstim-

verbesserungswürdig

natürlich kein neues Thema; allerdings erhoffte sich das Unternehmen durch die Projektteilnahme neue Erkenntnisse. Generell für TNT – und speziell für die Standorte in NRW. Nachdem die Niederlassungs- und Vertriebsleiter der teilnehmenden Standorte im Detail informiert waren, wurden

Mitarbeiter/innen sehen die Einführung von Konfliktlotsen – und damit verbunden die Durchführung von Schlichtungsgesprächen – sehr positiv. Konfliktlagen können besser geklärt werden.

jeweils bis zu zwölf freiwillige Teilnehmer/innen aus der Belegschaft gewon-

63

mend guten Ergebnisse den Beweis, dass das Kommunikationsproblem gelöst wurde. Neben der Kommunikation wurde in der Niederlassung Siegen Handlungsbedarf

in

den

Bereichen

„Arbeitsgestaltung“ (Arbeitsplatzbelastungen, Arbeitsplatz-Autonomie und Work-Life-Balance), „Personalentwicklung“,

„Personalrekrutierung“

und

„Wis­sensmanagement“ ermittelt. „TNT

ist

Unterwegs auf den Straßen der Welt: TNT Express.

Beruf&Familie-zertifiziert,

weil unsere Belegschaft auf ein umfang-

sprächen, unter anderem natürlich auch

reiches Angebot zugreifen kann. Die

in Siegen – führten schon nach kurzer

Details stehen im Intranet, es gibt ge-

Zeit zu einer Verdoppelung der Nachfra-

druckte Informationen in unterschied-

ge. Ein Ergebnis unter vielen, das dem

lichster Form. Wir waren sicher, dass

ipl-Projekt zu verdanken ist.

dies alles von den Kollegen/innen aktiv wahrgenommen wurde, waren ande-

„Personalführung“ mit dem Schwer-

rerseits aber auch verwundert, dass so

punkt Kommunikation war also auch

wenig Resonanz auf die wirklich guten

in der TNT-Zentrale ein Thema. Darüber

Angebote kam. Der Betriebs-Check hat

hinaus wurden in Troisdorf die Berei-

gezeigt, dass viele Mitarbeiter/innen

che „Arbeitsgestaltung“ (Belastungen,

schlecht informiert waren – von den

Arbeitsplatz-Autonomie,

mehr als tausend Kollegen/innen aus

modell,

dem Lagerbereich wusste beispielswei-

„Personalentwicklung“ und vor allem

se kaum einer über die Leistungen, die

„Personalrekrutierung“ ermittelt.

Arbeitszeit-

Schnittstellenmanagement),

TNT bietet, Bescheid“, beschreibt Dr. Silvia Oimann einen Aspekt, den das

Wie wird und bleibt man ein

ipl-Projekt eröffnete. Seitens der Unter-

attraktiver Arbeitgeber?

nehmensleitung wurde daher entschieden, die Informationen zu intensivieren.

„Der demografische Wandel ist ja

Infostände in den Kantinen, Foyers

nichts Neues. Wir beschäftigen uns bei

etc. – gekoppelt mit persönlichen Ge-

TNT schon seit Jahren damit. Jedoch immer nur punktuell. Das ipl-Projekt hat gezeigt, dass wir uns sehr viel in-

64

TNT Express liegt viel an der

tensiver mit der Thematik beschäfti-

Zufriedenheit seiner Mitarbeiter.

gen müssen. Mit dem Ziel: Mitarbeiter/

Das Unternehmen positioniert

innen zu gewinnen und zu binden“,

sich durch unterschiedlichste

beschreibt Dr. Silvia Oimann die Situa-

Maßnahmen als attraktiver

tion. Mitarbeiterre­krutierung fängt mit

Arbeitgeber.

den Auszubildenden an. Noch können

alle Stellen bei TNT besetzt werden.

und helfen, den Arbeitsplatz ergonomi-

120 neue Azubis sind es pro Jahr, der-

scher zu gestalten. Auch unser Konzept

zeit ca. 350 insgesamt, von denen sich

der Konfliktlotsen, neutraler Personen,

TNT positioniert sich durch unter-

jährlich 150 beim großen Auszubilden-

die bei schwierigen Themen über die

schiedliche Maßnahmen als

den-Event in Troisdorf treffen. Ein Bei-

Hierarchieebenen vermitteln, sind ein gu-

attraktiver Arbeitgeber.

spiel von vielen, das zeigt, wie intensiv

tes Argument für neue Kollegen/innen.“

Das Unternehmen hilft seinen Mitarbeitern/innen unter anderem,

man sich bei TNT um seine Mitarbeiter/innen kümmert. Auch wenn es um

Das ipl-Projekt war ein gutes

die Gewinnung neuer Fachkräfte geht

Projekt

oder darum, bestehende Kollegen/in-

Beruf & Familie zu vereinbaren. Kinderbetreuung mit folgendem

nen ans Unternehmen zu binden, zeigt

Abschließend ziehen Dr. Silvia Oi-

Angebot:

sich, dass das Unternehmen auf dem

mann und Michael Hintzke ihr per-

· Tagesmütter und -väter

richtigen Weg ist. „Das ipl-Projekt hat

sönliches Fazit. „Das Projekt hat uns

· P lätze in Kinderkrippen, Spielgruppen,

uns bestätigt, dass Flexibilität und die

ganz einfach bestätigt, dass wir auf

Möglichkeit, auch persönliche Interes-

dem richtigen Weg sind. Wir bekamen

· Notmütter für kurzfristige Betreuung

sen mit dem Beruf zu verbinden eine

durch ipl viel tiefere Einblicke als bei

· Babysitter

immer größere Rolle spielen“, erläutert

unseren intern durchgeführten Mitar-

· Hausaufgabenhilfe

Dr. Silvia Oimann. Und Michael Hintzke

beiterbefragungen. In­­sofern hat uns

· Au-pair

ergänzt: „In Siegen merken wir immer

das Projekt geholfen, besser zu verste-

wieder, dass wir ein interessanter Ar-

hen, wie wir in Zukunft noch besser

Homecare-Eldercare mit folgendem

beitgeber sind. Wir punkten, weil wir

arbeiten können.“

Angebot:

Kindergärten, Kindertageseinrichtungen

zum Beispiel Massagen anbieten. Phy-

· Service für Mitarbeiter/innen

siotherapeuten stehen der Belegschaft

· Individuelle Planung und Organisation

während der Arbeitszeit zur Verfügung

von Pflege · Umfassende Beratung zur Finanzierung · Vermittlung von Personal · Auswahl von Hilfen, ambulanten Diensten, Heim- oder Rehaplätzen · Beratung zur psychischen Verarbeitung Lebenslagencoaching mit Beratung zu: · Einkommen und Budget · Erziehung · Partnerschaft/Trennung · Sucht · Rückkehr in den Beruf · Lebenskrisen · Gesundheitsmanagement

TNT kümmert sich weltweit intensiv um seine Mitarbeiter – in Deutschland ist das Unternehmen Beruf&Familie-zertifiziert.

65

PARTNER & FÖRDERER

66

PROJEKTBEIRAT Peter Abelmann Log-IT Club e.V.

Dr. Franz Steltemeier Gesellschaft für Wirtschaftsförderung Duisburg mbH

Hans-Jürgen Baudy GALERIA Logistik GmbH

Roswitha Stock Agentur für Arbeit Köln

Michael Deilmann Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW Andrea Ferger-Heiter GALERIA Kaufhof GmbH Reiner Gottschlich Regionalagentur Region Köln Dr. Christoph Kösters Verband Verkehrswirtschaft und Logistik Nordrhein-Westfalen e. V. Andreas Kossiski Deutscher Gewerkschaftsbund Region Köln-Bonn Marcus Michels Alfred Talke GmbH & Co. KG Prof. Dr. Gerhard Naegele Lehrstuhl für Soziale Gerontologie an der Technischen Universität Dortmund Dr. Ulrich Soénius Industrie- und Handelskammer zu Köln

67

TEILNEHMER

68

®

Einige Unternehmen haben mit mehreren Standorten/Niederlassungen teilgenommen.

69

EIN BLICK IN DIE ZUKUNFT Wichtige Botschaften an die Branche

Personalführung muss man lernen: Die gewerbliche, technische oder kauf-

Der Erfolgsfaktor „Personal“ muss aus

männische Ausbildung reicht nicht zur

seinem Schattendasein treten, er muss

Personalführung. Hier muss in die Schu-

in den Vordergrund gerückt werden.

lung von Führungskräften investiert

Dazu ist es nötig, diesen Erfolgsfaktor

werden.

mit einem angemessenen Maßnahmen-Set (vgl. ipl-Instrumenten-Box) zu

Die Logistikbranche muss dringend ihr

entwickeln, zu pflegen und Employer

Image im Arbeitsmarkt aufbessern: Die

Branding umzusetzen. Die Notwendig-

Attraktivität als möglicher Arbeitgeber

keit erwächst sowohl aus den Konse-

leidet unter dem schlechten Image. Und

quenzen des demografischen Wandels

das erschwert die Personalrekrutierung.

(„Personal wird knapp“) als auch aus steigenden Anforderungen an die Qua-

Den Arbeitgeber-Verbänden und Kam­

lifikation von Logistik-Mitarbeiterinnen

mern sowie auch den Arbeitnehmer-

und Mitarbeitern (z.B. durch Kundenan-

Vertretungen kommt die Rolle und Ver-

sprüche, Umgang mit Technik, Sprach-

antwortung zu, diesen Prozess in Gang

kenntnisse).

zu setzen. Es ist ein vielschichtiges und schwieriges Vorhaben, dass voraussicht-

Intelligentes Personalmanagement ist keine „Hexerei“, sondern ein konse-

lich Jahre dauert und fortwährender Unterstützung bedarf.

quenter Einsatz erprobter Werkzeuge. Intelligentes Personalmanagement ist in

Wie geht es in Zukunft mit dem

Groß-Unternehmen wie auch in KMU

ipl-Projekt weiter?

umsetzbar, natürlich muss es dabei an die

angepasst

Die im ipl-Projekt aufgebauten Netz-

werden. Betriebe brauchen (externe)

Rahmenbedingungen

werke, identifizierten Best Practice-

Anstöße, Beispiele und Vorbilder, um in-

Fälle und entwickelten Inhalte wie die

telligentes Personalmanagement schritt­

Internetseite www.ipl-nrw.de mit der

weise und angemessen auf- bzw. aus-

Instrumenten-Box bleiben erhalten und

zubauen.

stehen allen Interessierten auch über die Projektlaufzeit hinaus zur Verfügung.

Wer intelligentes Personalmanagement

70

in seinem Unternehmen praktiziert,

Allen beteiligten Unternehmen und

wird davon profitieren, es macht sich

allen Interessierten steht als Kommu-

bezahlt: Motivierte Beschäftigte, gerin-

nikations-

gere Personalfluktuation, höhere Ar-

künftig der Branchenkreis Personal zur

beitsproduktivität sind der Lohn.

Verfügung: Der Branchenkreis Perso-

und

Austausch-Plattform

nal.Logistik.NRW (www.logit-club.de) beschäftigt sich sowohl mit langfristi-

Angebot für Unternehmen

gen Entwicklungen wie dem demografischen Wandel in der Gesellschaft und

Professionelle Beratung zum The-

geänderten Ausbildungs- und Fortbil-

ma Intelligentes Personalmanage-

dungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer,

ment steht auch über die Projekt-

als auch mit konkreten Themen des

laufzeit hinaus zur Verfügung. Dr.

betrieblichen Alltags wie Kommunika-

Mortsiefer Management Consul-

tion, Motivation, Krankenstand/Fehl-

ting GmbH hat die gewonnenen

zeiten, Entgeltmodelle, Gesundheits-

Erfahrungen aufbereitet und bietet

management, Konfliktsituationen und

systematische und praxisbewährte

anderem mehr. Die Themenauswahl

Hilfe. Die zahlreichen Beispiele aus

trifft der Kreis selbst. Der Branchen-

dem Projekt zeigen, dass es sich für

kreis Personal tagt regelmäßig (i.d.R.

die Unternehmen lohnt und aus-

alle acht Wochen).

zahlt.

Der Projektbeirat von ipl wird sich

Damit auch mittelständische Be-

künftig halbjährlich mit dem Lenkungs-

triebe unterstützt werden kön-

kreis von Logistik NRW in gemeinsa-

nen, wird in NRW die „Potenzial-

men Sitzungen austauschen und in

beratung“ angeboten. KMU mit

diesem Rahmen die erfolgreiche Arbeit

weniger

aus dem ipl-Projekt in diesem Gremium

können auf das Förderinstrument

fortsetzen. 

zugreifen. Bezuschusst werden die

als

250

Beschäftigten

notwendigen Beratungsaufwände ge­mäß der Richtlinien. Weitere Informationen dazu finden Sie unter www.arbeit.nrw.de. Sprechen Sie uns an! Wir helfen Ihnen gerne und bieten Lösungen.

D  r. Mortsiefer Management Consulting GmbH Richmodstraße 13 · 50667 Köln Telefon: 0221 / 272 69 80 www.mortsiefer.de

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Projektbüro ipl

Unsere Partner:

c/o Dr. Mortsiefer Management Consulting GmbH Richmodstraße 13 · 50667 Köln Telefon: 0221 / 272 69 80 www.mortsiefer.de

Weitere Informationen erhalten Sie unter: www.ipl-nrw.de

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