NUEVOS INSTRUMENTOS Y ESPACIOS PARA LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA LEY ORGANICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES1 Natividad Mendoza Navas TEU. Dr. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Castilla La Mancha. CEU Talavera de la Reina PUBLICADO EN: Relaciones Laborales, núm. 4 (2008), págs. 79-101.

SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN. II. EL ARTÍCULO 64 ET: DERECHOS DE INFORMACIÓN, VIGILANCIA Y COLABORACIÓN. 1. Derechos de información en materia de igualdad. 2. Derechos de vigilancia. 3. Colaboración en el establecimiento de medidas de conciliación. III. PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS DIFERENTES ETAPAS DEL PLAN DE IGUALDAD. 1. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad: negociación o consulta. 2. Diagnostico de situación. 3. Transparencia en la implantación del plan de igualdad: derechos de información. IV. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO. V. LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACCIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN MATERIA DE IGUALDAD. VI. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. RESUMEN. Este trabajo analiza los derechos de participación de los trabajadores en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A lo largo de este estudio veremos las competencias de los representantes de los trabajadores tras la nueva redacción del artículo 64 ET, y en este contexto los derechos de información, vigilancia y colaboración contenidos en este precepto; el modelo de intervención de los trabajadores en las diferente etapas que conforman los planes de igualdad; y lo programado en la LO 3/2007 acerca de la participación de los trabajadores en las acciones de responsabilidad social de las empresas, y en la prevención del acoso sexual en el trabajo. E igualmente se tratará la necesidad de dotar a los representantes de los trabajadores de las garantías precisas para afrontar las nuevas funciones que les encomienda la LO 3/2007, en concreto el crédito horario y la formación en materia de igualdad.

I.

INTRODUCCIÓN

El artículo 1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI)2 establece que esta norma tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural. Y en este sentido, además, como declara la exposición de motivos de la LOI, se prestará especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales.

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Este trabajo ha sido elaborado a partir de un estudio realizado para el Observatorio de la Negociación Colectiva 2007 que coordina el profesor Escudero Rodríguez. 2 BOE 23 de marzo 2007. 1

Así, a lo largo de su articulado y en las disposiciones adicionales que recogen las modificaciones de las diferentes leyes que se ven afectadas al respecto, la LOI se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades formulando, entre otros, algunos derechos de participación de los trabajadores en materia de igualdad. A su estudio dedicaremos las páginas que siguen, y centrándonos en las novedades incluidas en la LOI veremos las competencias de los representantes de los trabajadores tras la nueva redacción del artículo 64 ET, y en este contexto los derechos de información, vigilancia y colaboración incluidos en este precepto. Se analizará la intervención de los trabajadores en las diferentes etapas que componen el plan social: diagnóstico de situación, elaboración y aplicación, y seguimiento del mismo. También se examinará lo programado en la LOI sobre la participación de los trabajadores en la prevención del acoso sexual en el trabajo, así como en la determinación de las acciones de responsabilidad social de las empresas destinadas a promover condiciones de igualdad entre mujeres y hombres. Y finalmente se incluyen algunas reflexiones acerca de la necesidad de dotar a los representantes de los trabajadores de las garantías que hagan posible el correcto desarrollo de las prerrogativas nombradas, en particular el crédito horario y la formación en igualdad. II.

EL ARTÍCULO 64 ET: DERECHOS DE INFORMACIÓN, VIGILANCIA Y COLABORACIÓN

La disposición adicional undécima de la LOI se ocupa de las modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) y propone, en sus apartados quince y dieciséis, la reforma del artículo 64 ET. Esta disposición amplía los derechos de información de los representantes de los trabajadores en este campo, concede a los mismos funciones de vigilancia y, por último, articula un derecho de colaboración en materia de igualdad. Interesa poner de manifiesto que nos encontramos ante una adaptación de las facultades de los representantes legales de los trabajadores a las realidades fundadas por la LOI. Es decir, que se trata de una reformulación de las competencias de los representantes de los trabajadores, unitarios y sindicales3, puesto que las nuevas situaciones se desprenden de las atribuciones ya reconocidas en nuestra legislación vigente, sin que ello implique ninguna alteración en la naturaleza de los derechos de participación en la empresa4. Por otro lado, debemos señalar que el artículo 64 ET se ha visto afectado por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el ET en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, que trae al derecho español la Directiva 2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, y la Directiva 2002/74/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 80/987/CEE del Consejo sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario. La Ley 38/2007 reestructura las competencias de los representantes de los trabajadores separando la información en materia de igualdad fijada por 3

La disposición adicional undécima de la LOI retoca las competencias del comité de empresa pero recordamos que el artículo 10.3.1 LOLS ordena que los representantes sindicales que no formen parte del mismo tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición de dicho órgano. 4 “Desde luego que todas las que sí les encomendaba-y le encomienda- la ley tienen una perspectiva de género, pero la ausencia de referencias explícitas ha constituido un elemento simbólico de una relevancia práctica muy fuerte”, CABEZA PEREIRO, J., “Los planes de igualdad y la negociación colectiva”, ejemplar mecanografiado, pp. 13-14. 2

la LOI de otros derechos de información. Y a estos efectos es igualmente relevante que la misma defina qué ha de entenderse por información y consulta para resaltar que no son meros derechos pasivos, y que se remita a la negociación colectiva para delimitar el contenido y las modalidades de ejercicio de la información y la consulta. 1.

Derechos de información en materia de igualdad

En cuanto a los derechos de información, el punto quince de la disposición adicional undécima de la LOI añade un párrafo segundo al artículo 64.1.1º ET (artículo 64.3 ET tras la Ley 38/2007) con la siguiente redacción: “también tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo”. Puede notarse que la LOI reproduce las previsiones de la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo5. Pues la norma europea especifica que “debería alentarse a los empresarios a presentar con una periodicidad regular adecuada a los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la igualdad de trato de mujeres y hombres en la empresa”, así como que “esta información podrá incluir estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles de la organización así como posibles medidas para mejorar la situación, determinadas en cooperación con los representantes de los trabajadores”. El artículo 64.3 ET desarrolla tal mandato y obliga ahora a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores acerca de la aplicación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad. Por otra parte, siguiendo lo estipulado en la Directiva 2002/73/CE, se ordena que dicha información incluirá datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, circunstancia que ya observaba la negociación colectiva incluso antes de la aprobación de la LOI6. Y en último término introduce una nueva cuestión como es la información acerca de la ejecución del plan de igualdad. Ahora bien, si el objeto de la LOI, y así lo dice su artículo 1, es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, singularmente en la esfera laboral, conviene saber si tales derechos de información bastan para garantizar la citada igualdad. Y de ahí que debamos considerar, al menos, tres aspectos. Se trata del alcance de los derechos de información, de la información que deberá suministrarse, y de la periodicidad con que debe darse la misma.

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DOCE 5 octubre 2002. Sobre esta norma, y en general sobre los distintos procedimientos de participación en el derecho europeo, FERNÁNDEZ DOCAMPO, B., La participación de los trabajadores en el Derecho Social Comunitario, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006. 6 Entre ellos, el artículo 46.3 XX CC Banca (BOE 2 agosto 2005) dispone que “las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional (…), de modo que pueda seguirse una evolución de las plantillas desde una perspectiva de género”. 3

Con respecto al alcance de los derechos de información, debemos hacer constar que lo que plantea la LOI es un derecho pasivo, y así lo aclara en este momento el artículo 64.1 ET, tras la Ley 38/2007. Ya que la información sólo supone la transmisión de datos por el empresario, para que los representantes de los trabajadores tengan conocimiento de la aplicación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad, y puedan proceder a su examen7. En segundo término, los elementos propuestos por la LOI, la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así expresados, ”no serían suficientes ni para evidenciar situaciones de desigualdad ni para corregirlas”8. Para que estos detalles sirvan para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, estos deberán concretar no sólo el reparto de la plantilla en las diferentes escalas profesionales existentes en la empresa, sino las consecuencias de ese reparto y su repercusión sobre aspectos tales como modalidades de contratación y temporalidad, jornada de trabajo, empleo a tiempo parcial, salario9, ascensos o indemnizaciones10. Y, evidentemente, con esta información no se agotan los deberes de la empresa, pues el artículo 64.3 ET prescribe que los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir la información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y que entre la misma se incluirán los datos a los que nos hemos referido, que son, por tanto, un factor más de la información pero no el único. Entre otros, se informará acerca del establecimiento, puesta en marcha y desarrollo de las medidas de conciliación que la 7

En relación con los planes de igualdad, FABREGAT MONFORT, G., Los planes de igualdad como obligación empresarial, Bomarzo, Albacete, 2007, pág. 79. 8 SERRANO GARCÍA, J. M., Participación y planes de igualdad en la Ley Orgánica de Igualdad, Bomarzo, Albacete, 2007, pág. 62 entiende que “será fundamental que el convenio colectivo amplíe la citada documentación, solicitando estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles de la organización, enumeración de las medidas de conciliación o, en general, de fomento de la igualdad por razón de sexo adoptadas en la empresa, número de mujeres contratadas en proporción al número de hombres, criterios de selección y contratación de trabajadores, número de mujeres promocionadas o que han recibido formación profesional, etc.”. 9 Precisamente a esta medida se refiere la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trabajo entre mujeres y hombres (DOUE, 26 julio 2006), cuyo artículo 21 establece que “esta información podrá incluir un inventario sobre la proporción de hombres y mujeres en los diferentes niveles de la organización, los salarios y las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en asuntos de empleo y ocupación (…)”. 10 La disposición adicional sexta CC Madera (BOE 7 diciembre 2007) considera que este derecho se cumplirá informando a los representantes de los trabajadores sobre los datos desagregados por sexos que sirven a la empresa para elaborar el plan de igualdad incluyendo las siguientes cuestiones: a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación. b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios. d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. h) Excedencias último año y los motivos. i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. j) Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse, e informar acerca de: los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Y en idéntico sentido el artículo 104 CC Industria Química (BOE 29 agosto 2007) determina que será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación y que la documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores. 4

dirección de la empresa fije en colaboración con los representantes de los trabajadores que se mencionan en el artículo 64.7.d) ET. De hecho, la Directiva 2002/73/CE, dispone que “debería alentarse a los empresarios a presentar con una periodicidad regular adecuada a los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la igualdad de trato de mujeres y hombres en la empresa”, así como que “esta información podrá incluir (…) posibles medidas para mejorar la situación, determinadas en cooperación con los representantes de los trabajadores”. Y en lo que afecta a la frecuencia con la que debe prestarse esta información, llama nuestra atención que la LOI anuncie una periodicidad anual cuando la norma que sirve de inspiración, la Directiva 2002/73/CE, no marca ningún limite en este orden pues dicta que “debería alentarse a los empresarios a presentar con una periodicidad regular adecuada a los empleados y/o a sus representantes información (…) sobre la igualdad de trato de mujeres y hombres en la empresa”. Y es que, pese a que la Ley 38/2007 desvincula los derechos de información en materia de igualdad del resto de derechos de información de los representantes de los trabajadores, la LOI podría haber adoptado plazos más estrechos porque este nuevo derecho de información se insertaba en el artículo 64.1.1º ET cuyo párrafo primero reconocía a los representantes de los trabajadores el derecho a ser informados, al menos, trimestralmente, entre otros, ”(…) acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, (…)”. Pero aunque hemos visto que el derecho de información es un derecho pasivo, debemos poner de relieve que la información es el eje central de los derechos de participación pues en torno a la misma giran los diferentes procesos de intervención de los trabajadores en la empresa, como son la vigilancia, la colaboración, la consulta, y en especial la negociación de medidas en materia de igualdad de trato y oportunidades. De tal modo, a la luz de lo expuesto, entendemos que la negociación colectiva podrá, y deberá, trazar los perfiles de los derechos de información de los trabajadores en materia de igualdad11, adaptando los mismos al ámbito especifico al que resulten de aplicación12, puntualizando los datos acerca de los que la empresa deberá informar a los trabajadores13 y ampliando la frecuencia con la que debe prestarse esta información. Además, en esta dirección se mueve la Ley 38/2007 que instituye, en primer lugar, que ”respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos” (artículo 64.9 ET). Y segundo, en relación con la Directiva 2002/12/CE, que “la información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de 11

Pues en uno de los pocos ejemplos en los que se hace referencia a esta media la norma convencional copia literalmente lo dispuesto en el artículo 64.3 ET: artículo 71.1.CC Safety Kleen España, S. A. (BOE 20 agosto 2007). 12 SERRANO GARCÍA, J. M., Participación y planes de igualdad en la Ley Orgánica de Igualdad, cit., pág. 61. 13 El artículo 11 CC Industria Química (BOE 29 agosto 2007) dice que “en cada centro de trabajo o empresa, la dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar por los aspirantes. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua”. 5

una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe” (artículo 64.6 ET)14. 2.

Derechos de vigilancia

La disposición adicional undécima de la LOI, en su apartado dieciséis, incorpora una letra c) al artículo 64.1.9º ET (artículo 64.7.a).3º ET tras la Ley 38/2007), de manera que los representantes legales de los trabajadores, además de ejercer una función de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia de empleo y seguridad social y de las condiciones de seguridad e higiene, desde este instante están asimismo capacitados para llevar a cabo una labor “de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres”. Con esta medida, la LOI resalta esta función de vigilancia del respeto y aplicación de principio de igualdad de trato, aunque esta se desprende de la labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor que se describe en el artículo 64.7.a).1º ET). Y con ello la LOI da forma legal a una cuestión que ya se venía regulando en la negociación colectiva antes de su aprobación, pues ya se advertían cláusulas de esta naturaleza, entre otros, en los convenios colectivos del Textil15, Perfumería y Afines16, Tiendas de Conveniencia17 o Industria Metalgráfica18. Otros convenios colectivos atribuyen esta función a la comisión paritaria19, a comisiones específicas de igualdad20, o al Comité Intercentros21. 14

Que reproduce lo previsto en el artículo 4.3 de la Directiva 2002/14/CE (DOCE 23 marzo 2002) que prevé que “la información se facilitará en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, de tal modo que, en particular, permita a los representantes de los trabajadores proceder a un examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta”. 15 Artículo 87.B).h) (BOE 4 enero 2007) que dicta que “el comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de nodiscriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo”. Y con anterioridad a la LOI: artículo 87.B).h) (BOE 31 agosto 2005). 16 El CC de Perfumería y afines (BOE 23 agosto 2007), en su artículo 22 observa que “la dirección de la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección. Los representantes de los trabajadores, en su caso, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso a la plantilla”. Y antes de la entrada en vigor de la LOI: artículo 20 CC de Perfumería y Afines (BOE 21 septiembre 2004). 17 Antes de la aprobación de la LOI, el artículo 13 CC de Cadenas de Tiendas de Conveniencia (BOE 12 diciembre 2006) disponía que “en cada centro de trabajo o empresa, la dirección informará a los representantes de los trabajadores, según lo establecido en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la evolución previsible del empleo y las condiciones que deben reunir los aspirantes, así como los distintos cursos de formación que, en su caso, deberán recibir. Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso de la plantilla”. 18 Artículo 46.7 (BOE 18 agosto 2005) que manda que el comité de empresa “velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente, sino también por los principios de nodiscriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo”. 19 Artículo 8.f) CC Contratas Ferroviarias (BOE 6 octubre 2005) que establece que la comisión paritaria “velará para evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” y que “podrá ser consultada y deberá emitir informes acerca de las cuestiones que pudieran suscitarse sobre estas materias”. Además de las facultades al respecto de la representación legal de los trabajadores, la disposición adicional cuarta, apartado e) CC Textil (BOE 4 enero 2007) declara que “para 6

3.

Colaboración en el establecimiento de medidas de conciliación

La disposición adicional undécima de la LOI introduce un número 13 en el artículo 64.1 ET (artículo 64.7.d) ET tras la Ley 38/2007) a partir del cual los representantes de los trabajadores podrán “colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación”. Teniendo en consideración que gran parte del articulado de la LOI, en lo que al ámbito específico de la relaciones laborales se refiere, se detiene en la regulación de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, no es extraño que esta norma proponga la colaboración de los representantes de los trabajadores en la constitución y puesta en práctica de medidas de conciliación. Pues de conciliación habla la exposición de motivos de la LOI donde se señala que “(…) los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y garantizar el principio de no-discriminación reconocido por el convenio, esta comisión paritaria velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas”. Artículo 84 CC Marroquinería,Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE 23 agosto 2007) según el cual dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una Comisión para la igualdad a la que corresponderá velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no discriminación. Artículo 9 CC Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A. (BOE 1 septiembre 2007). Artículo 18.g) CC Curtido, Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para Peletería (BOE 30 noviembre 2007) que dispone que dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para la igualdad cuyas atribuciones y competencias serán: velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no discriminación. La disposición adicional cuarta CC Bombardier European Investments, S.L.U. (BOE 7 septiembre 2007) establece que “la empresa y los representante sindicales se comprometen a velar especialmente por el cumplimiento del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, así como por la no discriminación laboral por cuestiones de edad, género, orientación sexual, discapacidad, raza, religión o nacionalidad y se apoyará y colaborará con la persona víctima de violencia de género”. 20 El artículo 54 CC Grandes Almacenes (BOE 27 abril 2006) encarga a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación (CIOND), integrada por la representación empresarial y los sindicatos firmantes del convenio, entre otras, las siguientes funciones: “velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo, velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones las mujeres siempre tengan igual retribución, o velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de condiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad”. El Anexo 4 CC Harinas Panificables y Sémolas (BOE 3 septiembre 2007) apunta que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación tendrá, entre otras, las siguientes competencias: velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo; velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga igual retribución; velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad; velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas; para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; velar por el cumplimiento de la nueva Ley de Igualdad, comprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley. La disposición adicional tercera CC Establecimientos Financieros de Crédito (BOE 4 septiembre 2007) propone la Comisión Paritaria sectorial para la igualdad. Y así también la disposición adicional tercera CC Hijos de Rivera, S.A. (BOE 4 septiembre 2007). 21 Artículo 74 CC Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.). (BOE 13 octubre 2007) que dispone que el comité intercentros “vigilará en la empresa el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres”. Artículo 49 CC Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A. (BOE 11 julio 2007): “el Comité Intercentros velará porque los procesos de selección de personal se cumplan, tanto para el ingreso de nuevo personal, como para los ascensos y velará asimismo por la no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo”. 7

familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, (…) es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos”; también lo hace, entre otros, el artículo 44 LOI que expresamente declara que “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”; o la disposición adicional undécima de la LOI donde se materializan los principios anunciados recogiendo este apartado una de las principales aportaciones de la LOI en este terreno como es el permiso por paternidad. En este sentido, dado que el ejercicio de algunos de los derechos de conciliación plasmados en la LOI dependerá de lo que hubiera decidido la negociación colectiva o el acuerdo al que se hubiera llegado con el empresario22, dicha colaboración se practicará, especialmente, en los siguientes supuestos: acumulación del permiso de lactancia (artículo 37.4 ET), excedencias (artículo 46 ET), suspensión del contrato de trabajo por maternidad y paternidad, a tiempo completo o a tiempo parcial (artículo 48 ET), o a la hora de diseñar el contenido del plan de igualdad ya que este podrá incluir aspectos relacionados con la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar (artículo 46 LOI). III.

PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS DIFERENTES ETAPAS DEL PLAN DE IGUALDAD

El artículo 46.1 LOI define los planes de igualdad como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Dichos planes marcarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, y los sistemas de control y evaluación de tales objetivos. Y de acuerdo con el artículo 46.2 LOI, para lograr los fines propuestos, los planes de igualdad “podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”23. Pues bien, en relación con los planes de igualdad, los artículos 45 a 47 LOI indican la participación de los trabajadores en diferentes momentos. La LOI observa explícitamente derechos de negociación o consulta en la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, y derechos de información sobre el contenido de los planes y la consecución de sus objetivos. Nada prescribe la LOI acerca de la intervención de los trabajadores en la realización del 22

Sobre los avances de la negociación colectiva en este sentido consultar OTAEGUI JAUREGUI, A., “El tiempo de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., (Coord.), La negociación colectiva en España: una visión cualitativa, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2004, págs. 694-715. De la misma autora, “La conciliación de la vida laboral, personal y familiar en los convenios de las empresas de tecnologías de la información y comunicación (TIC)”, en La negociación colectiva en el sector de fabricantes de TICs, Federación Minerometalúrgica CC.OO., Madrid, 2006, págs. 55-66. MENÉNDEZ CALVO, R., “Acuerdos de empresa para la igualdad de oportunidades: experiencias pretéritas como propuestas futuras”, Relaciones Laborales, núm. 11 (2007), en www.laleylaboral.com. Y ROMERO RODENAS, M. J., “La conciliazione della vita familiare e professione: spunti per una riflessione”, en CALAFÁ, L., (Coord.), Paternità e lavoro, Bologna, 2007, pásg. 195-210. 23 Sobre los contenidos posibles del plan de igualdad SERRANO GARCÍA, J. M., La participación en la Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, Altabán, Albacete, 2007, págs. 75-114. 8

diagnóstico de situación que dará lugar al plan de igualdad aunque a continuación justificaremos la presencia de los trabajadores en esta etapa. 1.

Elaboración y aplicación de los planes de igualdad: negociación o consulta

El artículo 45 LOI establece que los planes de igualdad se elaborarán y aplicarán en los siguientes supuestos: en empresas que ocupen más de doscientos cincuenta trabajadores, en empresas en las que así lo estime el convenio colectivo correspondiente, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ordenación del mismo y, en cuarto lugar, la puesta en práctica de los planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas. Será preceptiva la elaboración y aplicación del plan de igualdad en los tres primeros ejemplos enumerados, esto es, en empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, cuando así lo considere el convenio colectivo aplicable, y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la implantación del plan de igualdad. Y voluntaria en el resto de empresas que no reúnan las condiciones citadas. De tal modo, en función del modelo ante el que nos encontremos la participación de los trabajadores alcanzará diferente intensidad ya que en algunos casos se habla de negociar o acordar los planes de igualdad, mientras que en otras ocasiones sólo se reconoce un derecho de consulta24. El artículo 45.1 LOI dicta que las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, que deberán negociar, o acordar, con los representantes legales de los trabajadores. Tal obligación, según el artículo 45.2 LOI, tratándose de empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, deberá dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que será objeto de negociación en la forma que se dicte en la legislación laboral. Esta referencia a la legislación laboral nos lleva al artículo 85.1 ET que, tras la redacción dada por el apartado diecisiete de la disposición adicional undécima LOI, expone que “sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad (…)”. Por ello, entendemos que la elaboración del plan de igualdad deberá llevarse a cabo, en primer término, en el marco del proceso de negociación del convenio colectivo para integrarse finalmente en el mismo. Y si las partes no alcanzasen un acuerdo al respecto el plan de igualdad se preparará al margen del proceso de negociación del convenio, pero este deberá ser negociado pues así se lo impone la LOI a las empresas que ocupen más de doscientos cincuenta trabajadores. La negociación colectiva refleja que la elaboración del plan de

24 El objeto de estas páginas es el estudio de los derechos de participación de los trabajadores en el plan de igualdad, de modo que por superar tales límites no se verán ahora los problemas que pueden suscitar otras cuestiones como los que se derivan de las implicaciones entre ley y negociación colectiva, del cómputo del número de trabajadores a la hora de determinar si se exige, o no, la implantación del plan, o, entre otros, del carácter y contenido de la decisión de la autoridad laboral que hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la implantación del mismo. Para ello ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., planes de igualdad en la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (II)”, Relaciones Laborales, núm. 9 (2007), en www.laleylaboral.com; FABREGAT MONFORT, G., Los planes de igualdad como obligación empresarial, cit., págs. 17-33.

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igualdad se hará por la comisión paritaria25 o por comisiones específicas de igualdad26, si bien no contiene ninguna previsión que aclare el funcionamiento o el proceso de decisión de estos órganos27 . Por otra parte, para las empresas en las que según el artículo 45.2 LOI la elaboración y aplicación del plan de igualdad depende de lo que mande el convenio colectivo que le sea de aplicación28, el grado de participación de los trabajadores dependerá de lo que disponga la norma convencional. No se asegura que el plan deba ser negociado por lo que es posible que la ordenación del plan de igualdad sólo requiera una consulta previa a los trabajadores. Porque a diferencia del ejemplo anterior, donde explícitamente se advierte que el plan de igualdad deberá ser objeto de negociación, lo que ahora se impone es la elaboración y aplicación del plan pero no cómo debe alcanzarse el mismo. Subsiste, de acuerdo con el artículo 85.1 ET, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, aunque para elaborar y aplicar el plan igualdad, con o sin negociación, habrá que atender a lo que diga el convenio colectivo en el que se concluya su implantación. Otras empresas se verán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando la autoridad laboral hubiese acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias precisamente por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos fijados en tal acuerdo. El artículo 45.4 LOI explica que para ello se seguirá un 25

Según el artículo 42.3 CC Marco de la Unión General de Trabajadores (BOE 14 diciembre 2007) “la Comisión Mixta preparara el citado Plan de Igualdad y lo someterá a la Comisión Negociadora del Convenio para su aprobación”. 26 Disposición adicional segunda CC Plus Supermercados, S. A. (BOE 23 agosto 2007): “la empresa y representantes de los trabajadores se comprometen a designar en un plazo no superior a tres meses desde la firma del presente convenio, una comisión compuesta por representantes de la parte social y de la empresa para realizar una labor informativa y de acopio de datos que pueda servir para que se efectúe un diagnóstico de la situación en la empresa, que permita posteriormente la elaboración por parte de esta de un plan de igualdad, que será consensuado con los representantes de los trabajadores”. Artículo 57 CC Hijos de Rivera, S.A. (BOE 4 septiembre 2007): “la empresa y la representación legal de los trabajadores elaborarán un plan de igualdad durante la vigencia de este Convenio (…)”. “A tal efecto, se creará una comisión de trabajo para la igualdad de trato formada por tres miembros en representación del Comité de Empresa y otros tres en representación de la empresa”. Disposición adicional tercera CC Radio Popular, S. A., COPE. (BOE 2 octubre 2007): “en el plazo máximo de 2 meses después de la firma del convenio colectivo, se creará una comisión de igualdad constituida por 3 representantes de la empresa y los mismos por parte del comité intercentros. El objetivo de dicha comisión será la elaboración de un plan de igualdad para todos los centros de trabajo donde sea necesario”. Artículo 1 CC Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.) (BOE 13 octubre 2007): “por otra parte, la reciente publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha hecho necesaria la revisión de determinados artículos del convenio colectivo anterior, para su adaptación a la nueva normativa, creándose una Comisión de Igualdad de Oportunidades para la realización y aplicación del Plan de Igualdad en la Empresa”. Artículo 32 CC Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas (BOE 15 junio 2007): “La empresa deberá elaborar un plan de igualdad conjuntamente con la representación legal de los trabajadores”. “A tal efecto, se creará una comisión de trabajo para la igualdad de trato formada por tres miembros en representación de los sindicatos firmantes del convenio y otros tres en representación de la empresa. 27 Sólo la disposición adicional segunda CC Cajas de Ahorros (BOE 30 noviembre 2007) hace una referencia a esta materia para señalar que el régimen de funcionamiento y periodicidad de las reuniones será establecido por la propia Comisión. 28 Donde se podrá decidir la reducción del número de trabajadores exigidos para obligar a elaborar un plan de igualdad. Así, desde la entrada de vigor de la LOI, tan sólo uno de los convenios colectivos publicados en el BOE plantea dicha posibilidad. Se trata del CC del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE 23 agosto 2007) que recomienda a las empresas de más de 100 personas que negocien planes de igualdad, estableciendo medidas de acción positiva que garanticen la corrección de las discriminaciones”. 10

proceso de negociación o consulta con los representantes legales de los trabajadores. Así, para la elección de uno u otro procedimiento “podría pensarse que lo determinante fuera lo que la autoridad laboral estableciera en el correspondiente acuerdo, pues en él aquella podría decantarse por una u otra vía”29. O, en su caso, las empresas y los trabajadores deberán proceder a negociar el plan de igualdad, y sólo cuando por esta vía no sea posible alcanzar un acuerdo bastará con que se realice la pertinente consulta30. Y en el resto de empresas, en las que la implantación de planes de igualdad es voluntaria, el artículo 45.5 LOI únicamente reconoce a los representantes de los trabajadores un derecho de consulta. Ciertamente, las alternativas sugeridas, negociación o consulta, difieren sustancialmente una de otra. La negociación, con más o menos tensiones, y con las concesiones propias de todo procedimiento de esta naturaleza, asegura un debate dirigido a conseguir un acuerdo que refleje con equilibrio los intereses de las partes. Mientras que la consulta, como “forma débil de participación”31, sólo exige “un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”, sin garantizar un acuerdo y mucho menos que el citado informe tenga carácter vinculante. No obstante esto, la consulta, a partir del artículo 64.6 párrafo segundo ET, “deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en un nivel adecuado de dirección y representación en función del tema tratado, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo”32. Esto es, que aunque conceptualmente el término consulta sólo suponga un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, de la letra de la norma se infiere que, más allá, la consulta, en los términos expuestos, deberá realizarse de modo que permita a las partes afectadas la consecución de un acuerdo. 2.

Diagnostico de situación

El artículo 46.1 LOI anuncia que los planes de igualdad “son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. La LOI no cuenta con ninguna regla sobre este particular pero los representantes de los trabajadores también deberán participar en la confección de dicho diagnóstico que no podrá ser impuesto unilateralmente por la empresa, pues de este 29

ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., “Planes de igualdad en la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (II)”, cit. 30 “(…) podría sostenerse que la negociación entre el empresario y los representantes de los trabajadores debería de ser prioritaria, pero que, en caso de desacuerdo, bastaría la consulta habida cuenta de la elasticidad e indefinición legal sobre el tema que nos ocupa y, también, la expresa referencia a la consulta “en su caso”. Parece claro que legislador ha querido asegurar que el plan de igualdad se elabore, de modo efectivo, (…) y, a tal fin, ha rebajado las mayores dificultades que se derivarían de la exigencia de un expreso deber de negociar y de la prevalencia absoluta de la autonomía colectiva. Precisamente, por ello, el referido precepto legal ha admitido, de modo excepcional, la indicada dualidad y ha dejado –‘en su caso’- la puerta abierta a la consulta como vía de salida a una eventual falta de acuerdo entre las partes”, ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., “Planes de igualdad en la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (II)”, cit. 31 SERRANO GARCÍA, J. M., Participación y planes de igualdad en la Ley Orgánica de Igualdad, cit., pág. 62. 32 Tras la redacción dada por la Ley 38/2004 que traduce en este momento lo prevenido en el artículo 4.4 de la Directiva 2002/14/CE. 11

análisis33 dependerán los objetivos, estrategias y prácticas a adoptar para lograr la igualdad, así como los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los propósitos acordados a los que se refiere el artículo 46.1 párrafo segundo LOI34. Con algunas excepciones, como la Industria Química35 o de la Madera36, donde los representantes de los trabajadores sólo cuentan con un derecho de información, correspondiendo la elaboración del diagnóstico de situación a la empresa, la mayoría de los convenios colectivos que han visto la luz tras la entrada en vigor de la LOI que tratan este aspecto otorgan esta competencia a la comisión mixta37 o a otras comisiones paritarias específicas de igualdad38. 3.

Transparencia en la implantación del plan de igualdad: derechos de información

La disposición adicional undécima de la LOI añade un párrafo segundo al artículo 64.1.1º ET (artículo 64.3 ET tras la Ley 38/2007) donde se estipula que de haberse implantado un plan de igualdad la empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre su aplicación. Este precepto debe ponerse en relación con el artículo 47 LOI que, sobre transparencia en la implantación del plan de igualdad, garantiza que la

33

La cláusula adicional primera CC Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio Exclusivista de los mismos materiales (BOE 31 agosto 2007) prevé que los planes se establecerán a partir de un diagnostico de situación de la empresa, para lo cual la misma facilitará los siguientes datos desagregados por sexos: acceso al empleo en el último año, contratación Modalidades de contratación en el último año, clasificación profesional en el último año, formación en el último año, promoción en el último año, horarios (jornadas flexibles), salarios, protección a la maternidad (evaluación de riesgos laborales). 34 “La objetividad que debe caracterizar al diagnóstico impide que sea una labor únicamente empresarial porque en ese caso ésta no se podría garantizar, por tanto, deberá efectuarlo el empresario en colaboración con los representantes legales puesto que la participación de éstos está garantizada en el plan de igualdad y esta fase ya forma parte de él. A ello se añade que la tarea no se queda ahí, en tanto que se trata no sólo de detectar la existencia de posibles desigualdades o discriminaciones por razón de sexo sino también de descubrir cuales son sus consecuencias para la gestión de los recursos humanos”, SERRANO GARCÍA, J. M., Participación y planes de igualdad en la Ley Orgánica de Igualdad, cit., págs. 177-178. 35 Según el artículo 102 CC Industria Química (BOE 39 agosto 2007) “previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc”. “De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado”. 36 Disposición adicional sexta CC Madera (BOE 7 diciembre 2007) que como el CC de la Industria Química ordena que “previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc”. “De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado”. 37 El artículo 18 CC Fertiberia (BOE 8 octubre 2007) prevé que “la Comisión Mixta realizará un diagnóstico de situación y elaborará un plan de igualdad, de aplicación en el conjunto de la Empresa, con el alcance y contenido establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y normativa de desarrollo”. 38 La Disposición adicional segunda CC Plus Supermercados, S. A. (BOE 23 agosto 2007) dice que “la empresa y representantes de los trabajadores se comprometen a designar en un plazo no superior a tres meses desde la firma del presente convenio, una comisión compuesta por representantes de la parte social y de la empresa para realizar una labor informativa y de acopio de datos que pueda servir para que se efectúe un diagnóstico de la situación en la empresa, que permita posteriormente la elaboración por parte de esta de un plan de igualdad, que será consensuado con los representantes de los trabajadores”. 12

representación legal de los trabajadores, o los propios trabajadores, tendrán acceso a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos39. En este contexto debemos hacer dos precisiones. Primero, que el artículo 47 LOI afecta a todas las empresas que cuenten con un plan de igualdad. Y segundo, que aunque hablamos de información en materia de igualdad la frecuencia con la que debe prestarse la misma no tiene que ajustarse a los plazos del artículo 64.3 ET. Con respecto a la primera premisa, en principio, el derecho de información que describe el artículo 47 LOI se hará efectivo en empresas que ocupen más de doscientos cincuenta trabajadores porque a ellas les impone la LOI la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Pero también deberán cumplir esta obligación las empresas a las que la ordenación del plan de igualdad les venga mandada en convenio colectivo, las empresas que cuenten con plan de igualdad porque la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la creación y puesta en práctica de dicho plan, y las empresas que voluntariamente hubieran decidido implantar un plan de igualdad. La LOI acuerda que de haberse establecido un plan de igualdad la empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre su aplicación, sin que desde ninguna perspectiva de la letra de la norma se deduzca que este deber sólo incumbe a las empresas que por su dimensión se ven obligadas a implantar un plan de igualdad. Y en cuanto a la segunda cuestión apuntada, es cierto que el derecho de información del artículo 47 LOI se conecta con lo programado en el artículo 64.3 ET. Sin embargo, el hecho de que la LOI regule este derecho de información al margen del catálogo de facultades de los representantes de los trabajadores nos permite afirmar que esta información no está sujeta a los plazos que presenta la disposición mencionada. Es decir, que si bien el artículo 64.3 ET entiende que los representantes de los trabajadores serán informados anualmente acerca de la aplicación del plan de igualdad en las empresas en las que se hubiese puesto en marcha el mismo, desde el artículo 47 LOI los representantes de los trabajadores, o los trabajadores, podrían acceder a tal información en cualquier instante. Y es que, como se ha sostenido con anterioridad, a partir del artículo 64.6 ET la información deberá prestarse en un momento, de una manera y con un contenido apropiados a los fines perseguidos, para que la opinión del comité pueda ser tenida en consideración por la empresa a la hora de tomar o de ejecutar sus decisiones. Cabe advertir que esta prerrogativa no es exclusiva de los representantes legales de los trabajadores sino que la misma es compatible, desde el artículo 47 LOI, con las competencias que tuvieran las comisiones paritarias de los convenios colectivos40. 39

El artículo 70.4 CC Industria del Calzado (BOE 23 agosto 2007) reproduce lo dispuesto en el artículo 47 LOI indicando que “se garantiza el acceso de la representación sindical o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos”. 40 El artículo 18 CC Curtido, Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para Peletería (BOE 30 noviembre 2007) establece que dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para la igualdad cuyas atribuciones y competencias serán: seguimiento de los planes de igualdad en las empresas del sector. Según el artículo 18 CC Fertiberia (BOE 8 octubre 2007) de la evolución del plan de igualdad se informará anualmente a la Comisión Mixta. El artículo 5.7 CC Industria del Calzado (BOE 23 agosto 2007) declara que dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para el seguimiento de los planes de igualdad, cuyas atribuciones y competencias serán las de seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad en las empresas. El artículo 84 CC Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE 23 agosto 2007) dispone que en el seno de la comisión paritaria del convenio se constituirá una Comisión para la igualdad que tendrá entre sus funciones: conocer y seguir los planes de igualdad. Y la Cláusula adicional primera 13

IV.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

El artículo 48 LOI contiene unas reglas específicas dirigidas a prevenir el acoso sexual en el trabajo y aquí también cabe hacer algunas precisiones acerca de los ámbitos de participación de los trabajadores en esta materia. En primer lugar, “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”. Así, dadas las características de los procesos de tutela del acoso existentes hasta la fecha en la negociación colectiva41, donde es la empresa la encargada de dar solución a tales conflictos a través de procedimientos ciertamente complejos, deberá procurarse la participación de los trabajadores en este terreno creando instancias específicas42, o asignando estas competencias a otros órganos ya existentes, entre ellos la comisión paritaria43. . Si se reconoce la participación de los trabajadores en la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas44, o en la realización de campañas informativas o acciones de formación en materia de acoso, al observar el artículo 48.1 LOI que podrán establecerse CC Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio Exclusivista de los mismos materiales (BOE 31 agosto 2007) señala que se crea una Comisión para la Igualdad, la cual tendrá entre sus competencias el seguimiento del Plan de Igualdad entre hombres y mujeres en el sector. 41 Ver SERRANO GARCÍA, J. M., “Tratamiento del acoso sexual en la negociación colectiva”, Revista de Derecho Social, núm. 22 (2003), págs. 220-224. Y de la misma autora, “Tratamiento de la salud de la mujer trabajadora y del acoso sexual en la negociación colectiva”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., (Coord.), La negociación colectiva en España: una visión cualitativa, cit., págs. 759-780. 42 En el artículo 58 y en la disposición final quinta CC de Grandes Almacenes (BOE 27 abril 2006), además de la “Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación”, se crea la “Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso” (CITSA) que estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido esta situación. El artículo 73.5 CC Multiprensa y Más, S.L. (BOE 20 abril 2007) determina que “en aquellos supuestos en los que exista denuncia de este tipo de conductas, se constituirá una Comisión Mixta formada por miembros de la empresa y de los representantes de los trabajadores, que será la encargada de investigar la misma y adoptar, en su caso, las acciones que resulten pertinentes en cada supuesto”. Según el artículo 82 CC Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE 23 agosto 2007), la comisión por la igualdad se encargará de dar solución a tales situaciones. El artículo 10 CC Instituto Español de Comercio Exterior (BOE 31 octubre 2007) establece que la Comisión de Calidad de vida laboral, igualdad de oportunidades, no discriminación y participación de los trabajadores .tendrá como función: realizar seguimiento en los casos denunciados como acoso laboral o sexual. 43 El artículo 40.2 CC Marco de la Unión General de Trabajadores (BOE 14 diciembre 2007) dice que las partes firmantes acuerdan elaborar un protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual o acoso laboral el cual será preparado por la Comisión Mixta, que lo someterá a la Comisión Negociadora del Convenio para su aprobación e incorporación al mismo. 44 El artículo 87 bis CC Textil (BOE 4 enero 2007) establece que en empresas de más de 80 trabajadores/as, en el último trimestre de cada año o en el primero del siguiente, la dirección de las mismas se reunirá con la representación de los trabajadores, entregando por escrito, salvo que se justifique la imposibilidad de hacerlo en tal forma, la información de que se disponga, para analizar: en aquellas empresas en las que exista Código de Conducta, exponer el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento. Al mismo tiempo, el artículo 107 del CC Textil prevé que las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio Colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información y estudio en el marco del Observatorio Industrial del Convenio Colectivo en relación con: desarrollo de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de Conducta, su aplicación y seguimiento. Y la disposición adicional décima, sobre códigos de conducta, explica que se respetará, entre otros, el Convenio 11 OIT sobre la no-discriminación en el empleo. 14

dichas circunstancias y que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores. Tratándose de aspectos susceptibles de formar parte del plan igualdad de las empresas obligadas a implantar y negociar el mismo, y así lo dice el artículo 46.2 LOI, estas podrán incluirse en el plan de igualdad45 o negociase fuera de el, pero serán negociadas. Y negociados deberán ser igualmente estos proyectos en aquellos supuestos en los que la empresa deba elaborar un plan de igualdad, o lo haga voluntariamente, incluso cuando a estos efectos sólo se requiera la consulta a los trabajadores. E idéntica solución se propone para el resto de empresas que decidan adoptar cualquier medida de esta índole. Y si las fórmulas tendentes a evitar el acoso sexual en el trabajo se promueven al amparo de la responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad del artículo 73 LOI, y aunque la LOI indica que eventualmente podrán ser concertadas con los representantes de los trabajadores, las acciones de responsabilidad social destinadas a prevenir el acoso sexual en el trabajo siempre tendrán que ser negociadas. En última instancia, el artículo 48.2 LOI decreta que “los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”. En efecto, se trata de colaborar en la prevención del acoso sexual en el trabajo, pues la responsabilidad principal corresponde a la empresa, para lo cual será conveniente adoptar un catálogo de garantías que acompañe las atribuciones descritas y que hagan posible la efectiva consecución de los objetivos plasmados en la LOI. V.

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACCIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN MATERIA DE IGUALDAD

El artículo 73 LOI determina que las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social46. Estas acciones podrán ser concertadas con la representación de los trabajadores, aunque en caso

45

El artículo 82 CC Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE 23 agosto 2007) ordena que “las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo” y apunta, al mismo tiempo, que “en las empresas se elaborará un código de buenas prácticas para incorporarlo al plan de igualdad”. 46 En lo que respecta al contenido posible de los programas voluntarios de responsabilidad social de las empresas, estos podrán hacer referencia, entre otras, a las siguientes cuestiones: ofrecer calidad de vida en el trabajo en equilibrio con la vida extralaboral (condiciones materiales de trabajo que cuiden aspectos de confort en la realización de las tareas, más allá de lo reglamentado, atención especial a la maternidad, servicio de guardería, limitación de horas extraordinarias, compensaciones horarias en trabajos fuera del horario laboral, facilidad en cambios de turnos, ...); atender posibles necesidades acuciantes ante posibles problemas puntuales humanos o familiares (anticipo salarial ante necesidad difícil de prever, flexibilidad horaria para atender a familiar directo con enfermedad grave, ...); flexibilidad de horario laboral y en el disfrute de vacaciones anuales; facilitar el trabajo a tiempo parcial para aquellas personas que por necesidad o dificultades lo precisen siempre que ello no represente una dificultad al proceso productivo, ver “Responsabilidad social de las empresas (II): tipos de responsabilidades y plan de actuación”, en http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_644.htm. 15

contrario el artículo 73 LOI expone que se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se acuerden con ellos47. Interesa destacar el hecho de que se imponga un deber de información cuando se trata de “una prerrogativa que la dirección de muchas empresas no quiere compartir con otros sujetos y, en particular, con los representantes de los trabajadores, ya que responde, demasiadas veces, a una estrategia unilateral de marketing, en la que está en juego nada menos que la propia imagen de empresa, tan codiciada en unas sociedades tan mediáticas”48. Y conviene subrayar este nuevo derecho de información porque opinamos que prosperarán estas acciones voluntarias, al reglamentar el artículo 45 LOI que las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias, apreciarán, entre otras, las medidas de responsabilidad social de la empresa. Además, como en el ejemplo descrito anteriormente, esta facultad conforma el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, y allí debería haberse ubicado “para evitar la excesiva dispersión y falta de sistemática de las competencias de los mencionados representantes”49. Y dado que la LOI sitúa esta medida fuera del artículo 64 ET, entendemos que ahora será posible un seguimiento mas estrecho de tales acciones de responsabilidad social, no limitándose el derecho de información de los representantes de los trabajadores a conocer anualmente el progreso de las acciones de responsabilidad social previstas por la empresa que corresponda. VI.

GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Hemos visto que la LOI ha ampliado los derechos de participación de los trabajados en materia de igualdad, y los ámbitos de actuación de los mismos al incluir espacios como el plan social, el acoso en el trabajo, o la responsabilidad social de las empresas. Ahora bien, si el objetivo de la LOI es, tal y como aclara su artículo 1, hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, singularmente en la esfera laboral, será necesario dotar a los representantes de los trabajadores de ciertos instrumentos que aseguren la correcta y completa realización de dicho mandato. Nos referimos, en primer término, al catálogo de garantías contenido en el artículo 68 ET50, y de ellas al crédito horario descrito en la letra e) de este precepto. Y asimismo será conveniente articular programas formativos que refuercen la preparación de los representantes de los trabajadores en este campo, para detectar las posibles desigualdades que existieran en la empresa.

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El artículo 107 CC Textil (BOE 4 enero 2007) ordena que “las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio Colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información y estudio en el marco del Observatorio Industrial del Convenio Colectivo en relación con: desarrollo de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de Conducta, su aplicación y seguimiento”. 48 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., “El complejo juego entre la Ley y la negociación colectiva en la nueva ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres: significación general y manifestaciones concretas (I)”, Relaciones Laborales, núm. 8 (2007), en www.laleylaboral.com. 49 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., “El complejo juego entre la Ley y la negociación colectiva en la nueva ley de igualdad (I)”, cit., en www.laleylaboral.com. 50 Y al margen de la garantía de indemnidad frente a las posibles represalias que pudiera sufrir cualquier trabajador como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres del artículo 9 LOI. 16

Como la LOI no se pronuncia sobre este punto, será la negociación colectiva el vehículo a través del cual podrán formularse estas iniciativas, aumentando el crédito horario de los representantes legales de los trabajadores51 y promoviendo su formación en este terreno. Recordamos que la LOI que no sólo sitúa en el marco de la negociación colectiva la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido, sino que prescribe formalmente en su disposición adicional undécima, donde incorpora un párrafo segundo al artículo 85.1 ET, que existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato, entre las que, sin duda alguna, podrán incluirse algunas normas que aseguren el correcto desarrollo de sus facultades a los representantes de los trabajadores. Y sobre estas bases, como ocurre en otros ámbitos de las relaciones laborales, la negociación colectiva podrá resolver que otros trabajadores de la empresa se encarguen en exclusiva de estos aspectos, dando a los mismos las garantías descritas en el artículo 68 ET así como formación en materia de igualdad. Así sucede en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Pues aunque el artículo 35.1 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) plantea que los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con competencias específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo y que serán designados por y entre los representantes del persona52, también aprueba que “en los convenios colectivos podrán fijarse otros sistemas de designación de los delegados de prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores”. Se permite, de una parte, que los representantes del personal puedan nombrar como delegados de prevención a otros trabajadores de la empresa y, de otra, que sean los propios trabajadores de la plantilla los que elijan a los delegados de prevención, de entre todos los trabajadores de la empresa. Y es la norma convencional la que fija el crédito horario de los delegados de prevención que a su vez son representantes de los trabajadores53, así como el de otros trabajadores de la empresa que no ostenten dicha condición54. De la misma manera que los nuevos derechos de información y vigilancia en materia de igualdad que presenta la LOI se contemplaban en la práctica convencional, algunos 51

El artículo 79 CC Seguros Privados (BOE 22 octubre 2007) propone la creación de una Comisión Paritaria de Igualdad pero impone que los miembros de dicha Comisión que representen los intereses de los trabajadores sean los mismos que participen en la Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del Convenio, utilizando para ambas funciones el crédito horario de 28 horas que les reconoce el convenio como integrantes de este último órgano. Y así también artículo 57 CC Uniprex, S.A.U., (BOE 28 agosto 2007) que estipula que “la Empresa y la Representación de los Trabajadores acuerdan que la Comisión Mixta Paritaria del presente Convenio Colectivo, asumirá entre sus funciones la de impulsar actuaciones que fomenten la igualdad efectiva de oportunidades y desarrollar las medidas de acción positiva que se planteen en el marco de los programas de la Unión Europea y de las iniciativas legislativas nacionales” para concluir diciendo que “las reuniones de la Comisión Mixta Paritaria convocadas específica y monográficamente para esta materia serán a cargo del crédito horario. 52 Concurriendo en estos una triple condición porque no sólo se encargan de la representación general de los trabajadores, sino que también asumen la representación especifica de los mismos en materia de seguridad y salud, tanto como Delegados de Prevención como en el Comité de Seguridad y Salud, ya que el artículo 38 LPRL establece que el Comité de Seguridad y Salud es un órgano paritario que estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra. 53 Entre otros, el artículo 35 CC Autobar Spain (BOE 5 septiembre 2006) propone un crédito horario adicional de 8 horas mensuales. Sobre este particular consultar MENDOZA NAVAS, N., Prevención de riesgos laborales: la regulación convencional, Bomazo, Albacete, 2007, págs. 131-134. 54 El artículo 44 CC AMC Entertainment España (BOE 12 mayo 2006) les garantiza 15 horas mensuales. Veáse MENDOZA NAVAS, N., Prevención de riesgos laborales…, cit., págs. 134-138. 17

convenios colectivos ya contienen experiencias de este carácter. Es el caso del CC de Conservas Vegetales que sugiere la creación de una “Comisión paritaria para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación”, y que en lo que concierne a las garantías de los vocales de la comisión que representan los intereses de los trabajadores señala que estos tendrán un crédito anual retribuido de 16 horas55. O del CC Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo, que propone la creación de la “Comisión de igualdad de oportunidades y empleo”, que dispondrá de un crédito de 600 horas/mes a distribuir en proporción a la representatividad de cada organización reflejada en la composición de la misma56. Tras la LOI, el CC Harinas Panificables y Sémolas dicta que la representación sindical de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación (CIOND), dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por las empresas que correspondan para el desempeño de sus funciones, comprendiendo el mismo el día efectivo de la reunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente57. Y el CC Grupo Generali España aconseja la creación de la Comisión de Igualdad y Compatibilización de la Vida Laboral y Familiar reconociendo a sus miembros un crédito horario máximo de 20 horas mensuales58. Por otro lado, sabemos que la LOI pretende la proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad, de ahí que dicho principio informe, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Así se percibe, entre otros, en la incorporación de la formación en gran parte de los apartados que conforman la LOI: política de educación (artículo 24 LOI), política de salud y sanidad (artículo 27 y disposición adicional octava), sociedad de la información (artículo 28) desarrollo rural (artículo 30), criterios de actuación de la administraciones públicas (artículos 51, 60 y 61), fuerzas armadas (artículo 65), fuerzas y cuerpos de seguridad (artículo 67), carrera judicial (disposición adicional tercera) función pública (disposición adicional decimonovena), o Instituto de la Mujer (disposición adicional vigésima octava). E igualmente en las normas que abordan la igualdad en las relaciones laborales, en general, (artículo 5 y Título IV), y en los apartados que tratan el contenido de los planes de igualdad de las empresas, al exponer el artículo 46.2 LOI que estos podrán considerar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, o retribuciones. O en relación con la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo porque según el artículo 48.1 LOI a tales efectos podrá negociarse con los representantes de los trabajadores la realización de campañas informativas o acciones de formación. O como elemento de acción positiva pues la disposición adicional undécima de la LOI, modificando el artículo 17 ET, manifiesta que “la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate”. Por tanto, si la LOI apuesta por la integración de la formación en los diversos espacios sobre los que se proyecta el principio de igualdad, y claramente en el laboral, esta materia debe plantearse para los representantes de los trabajadores59. Los planes de igualdad podrán 55

Artículo 6.b) (BOE 2 septiembre 2005). Artículo 82.9 (BOE 19 noviembre 2004). 57 Anexo 4 (BOE 3 septiembre 2007). 58 (BOE 10 abril 2007). 59 Tal y como lo prevé el artículo 37.2 LPRL para los delegados de prevención al decir que “el empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones”. 56

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contener esta medida, o los convenios colectivos60, en general, incluyendo la misma en el “deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres” que recoge ahora el artículo 85.1 párrafo segundo ET. En esta línea, el Plan estratégico de igualdad de oportunidades (2008-2011) aprobado en diciembre de 200761 habla de dicha formación en el eje 2, sobre participación económica, y en el eje 12 dedicado a tutela del derecho a la igualdad62. En el primero de ellos, entre sus actuaciones habla de velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y fomentar las acciones de responsabilidad social en las empresas incluyendo las siguientes acciones: Impulsar campañas de sensibilización e información de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, dirigidas al entorno empresarial y sindical, de manera particular, en el ámbito de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Realizar programas específicos de formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, dirigidos a los agentes implicados en la puesta en marcha de planes de igualdad (cuerpo directivo, sindicatos, plantilla, personal de recursos humanos de las empresas, representantes en la negociación, etc.). Y en el bloque sobre tutela del derecho a la igualdad, para promover la especialización en materia de igualdad de los agentes sociales y organizaciones de mujeres cuyo fin primordial sea la igualdad entre mujeres y hombres, propone: Programas para la formación especializada en la tutela del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, dirigidos a las y los representantes sindicales. Apoyo a la formación de las y los negociadores colectivos para la negociación colectiva en igualdad.

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En este sentido, el 30.4 CC Marco de la Unión General de Trabajadores (BOE 14 diciembre 2007) dispone que “UGT a través de sus Organismos prestara especial atención al diseño e impartición de cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como sobre prevención de la violencia de genero, que se dirigirán a todo su personal”. La disposición adicional sexta CC Madera (BOE 7 diciembre 2007) incluye en los objetivos del plan de igualdad la realización de cursos específicos sobre igualdad de oportunidades. El artículo 70 CC Instituto Español de Comercio Exterior (ICEX) establece que el plan de igualdad que negocie el Comité de empresa con la empresa deberá contener como mínimo formación para la igualdad disponiendo que se impartirán cursos de formación sobre igualdad de trato y oportunidades para todo el personal. 61 http://www.mtas.es/destacados/es/IGUALDAD/141207CMplanigualdadoportunidades.htm. 62 Tal y como se prevé en materia de prevención de riesgos laborales en el documento que recoge la Estrategia española de salud y seguridad en el trabajo, 2007-2012, http://www.mtas.es/destacados/es/EMPLEO/ESTRATEGIA/estrategia20072012.pdf. Y como también se propone en el Plan estratégico de ciudadanía e integración, 207-2010, donde además se habla de la formación para la igualdad entre hombres y mujeres, pág. 148, http://www.mtas.es/migraciones/Integracion/PlanEstrategico/Docs/PECIDEF180407.pdf. 19