NAJNOWSZE ZMIANY W PRAWIE PRACY
Przepisy kodeksu pracy w zakresie szkoleń to przede wszystkim art. 103 k.p. Przepis ten zmieniał się od jego uchwalenia. Ostatecznie utracił on moc z dniem 11 kwietnia 2010 roku na skutek orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego opublikowanego w Dz.U.2009.58.485. Podsumowanie - Art. 103 k.p.(utracił moc). Znaczące są jego zmiany w czasie, które równieŜ wskazują na brak zdecydowania ustawodawcy : 1998.02.16 tekst jednolity z.U.1998.21.94 Art. 103. W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 1996.06.02 zmiana Dz.U.1996.24.110 art. 1 Art. 103. W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 1989.07.01 zmiana Dz.U.1989.35.192 art. 38 Art. 103. § 1. W zakresie ustalonym w drodze rozporządzenia przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej i Ministra Edukacji Narodowej po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową zakład pracy ułatwia pracownikom uzupełnienie wykształcenia oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych. § 2. Na zasadach określonych odrębnymi przepisami zakład pracy lub jednostka nadrzędna organizuje i prowadzi kształcenie, dokształcanie i doskonalenie zawodowe pracowników. 1989.05.01 zmiana Dz.U.1989.20.107 art. 1, art. 2 Art. 103. § 1. W zakresie ustalonym przez Radę Ministrów po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową zakład pracy ułatwia pracownikom uzupełnienie wykształcenia oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych. § 2. Na zasadach określonych odrębnymi przepisami zakład pracy lub jednostka nadrzędna organizuje i prowadzi kształcenie, dokształcanie i doskonalenie zawodowe pracowników. tekst pierwotny Dz.U.1974.24.141 Art. 103. § 1. W zakresie ustalonym przez Radę Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związkow Zawodowych zakład pracy ułatwia pracownikom uzupełnienie wykształcenia oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych. § 2. Na zasadach określonych odrębnymi przepisami zakład pracy lub jednostka nadrzędna organizuje i prowadzi kształcenie, dokształcanie i doskonalenie zawodowe pracowników. Jednocześnie USTAWA o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wprowadziła uregulowania dotyczące przedmiotu szkoleń. Dz.U.10.105.655 – obowiązuje od 16 lipca 2010 roku USTAWA z dnia 20 maja 2010 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z dnia 15 czerwca 2010 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.1)) po art. 103 dodaje się art. 1031-1036 w brzmieniu: "Art. 1031. § 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. § 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują: 1) urlop szkoleniowy, 2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. § 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Art. 1032. § 1. Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031 § 2 pkt 1, przysługuje w wymiarze: 1) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, 2) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego, 3) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, 4) 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. § 2. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Art. 1033. Pracodawca moŜe przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Art. 1034. § 1. Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie. § 2. Umowa, o której mowa w § 1, nie moŜe zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niŜ przepisy niniejszego rozdziału. § 3. Nie ma obowiązku zawarcia umowy, o której mowa w § 1, jeŜeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Art. 1035. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe: 1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji, 2) z którym pracodawca rozwiąŜe stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 1034, nie dłuŜszym niŜ 3 lata, 3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąŜe stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943, 4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąŜe stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach - jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Art. 1036. Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niŜ określone w art. 1031 -1035, mogą być przyznane: 1) zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, 2) urlop bezpłatny
- w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.". Art. 2. W ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2010 r. Nr 51, poz. 307, Nr 57, poz. 352 i Nr 75, poz. 473) w art. 21 w ust. 1 pkt 90 otrzymuje brzmienie: "90) wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego,". Art. 3. Do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed dniem wejścia w Ŝycie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy regulujące zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, obowiązujące przed dniem 11 kwietnia 2010 r. Art. 4. Ustawa wchodzi w Ŝycie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.
Cele i zakres ustawy dotyczącej szkoleń. Mając na uwadze konieczność wykonania wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r., kierując się jego sentencją oraz uzasadnieniem, zaproponowano w ustawie – Kodeks pracy uchylenie art. 103 oraz dodanie art. 103(1)–103(5). Propozycja ta zakłada uregulowanie w ustawie (a nie w rozporządzeniu) i tylko w ustawie istotnych elementów stosunku między pracodawcą a pracownikiem w zakresie ich praw i obowiązków związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownika. Oznacza to zbędność konstruowania upowaŜnienia ustawowego do wydania rozporządzenia. Propozycja ma na celu uregulowanie w kodeksie tylko najwaŜniejszych spraw, związanych z prawami i obowiązkami stron, a wynikających z udzielenia płatnego urlopu szkoleniowego (zwolnienia) i ewentualnego przyznania innych świadczeń. Szczegółowe kwestie – zgodnie z potwierdzaną przez Konstytucję zasadą wolności, w tym wolności pracy (art. 30 i 65) – proponuje się pozostawić woli stron wyraŜonej w umowie. Pewna ustawowa regulacja jest jednak niezbędna ze względu na zobowiązania prawnomiędzynarodowe Rzeczypospolitej (konwencje MOP: nr 140 z 1974 r. dotycząca płatnego urlopu szkoleniowego i nr 142 z 1975 r. dotycząca roli poradnictwa i kształcenia zawodowego w rozwoju zasobów ludzkich). Konwencją nr 142 Rzeczpospolita zobowiązała się do wdroŜenia płatnych urlopów szkoleniowych. W kodeksie pracy naleŜało więc zobowiązać pracodawców do udzielenia pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe płatnego urlopu lub zwolnienia z całości lub części dnia pracy. W porównaniu z dotychczasowymi przepisami proponuje się „urealnienie” zwolnień z całości lub części dnia pracy. Zamiast określać je w dniach, zaproponowano by przysługiwały one „na czas trwania” zajęć oraz „na czas niezbędny by punktualnie na nie przybyć”. Ponadto proponuje się utrzymanie urlopów szkoleniowych na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów, oraz na przygotowanie pracy dyplomowej. Pozostawiono teŜ regulację dotyczącą zwrotu przez pracownika ponoszonych przez pracodawcę kosztów urlopów, zwolnień i świadczeń, w sytuacji gdy pracownik przerwie szkolenie lub rozwiąŜe po takim szkoleniu stosunek pracy. NaleŜy zwrócić uwagę, Ŝe proponowany art. 103(5) § 2 jest w zasadzie powtórzeniem dotychczasowego § 6 ust. 4 rozporządzenia wydanego na podstawie zakwestionowanego upowaŜnienia ustawowego. Ustęp ten określa przypadki, w których pracownik, rozwiązując stosunek pracy, nie ma obowiązku zwrotu kosztów szkolenia. JednakŜe w porównaniu z dotychczasową regulacją, dodano kolejną przesłankę, która mimo rozwiązania przez pracownika stosunku pracy, zwalnia go z obowiązku zwrotu kosztów szkolenia (art. 103(5) § 2 pkt 2 – cięŜkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika). Projekt zrównuje teŜ reguły dotyczące urlopów i zwolnień pracowników, którzy podnoszą kwalifikację tylko „za zgodą” pracodawcy, z tymi, którzy podnoszą kwalifikacje „z inicjatywy” pracodawcy (zrównania tego wymaga konwencja nr 142). Niezbędną konsekwencją proponowanej nowelizacji jest teŜ nowelizacja przepisów, które odsyłają do przepisów wydanych na podstawie dotychczasowego art. 103 k.p. lub które regulują sprawy związane z kształceniem zawodowym. Chodzi tu o art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który zwalnia z podatku wartość
świadczeń przyznanych pracownikowi na naukę i kształcenie zawodowe. Przepis przejściowy umoŜliwia kontynuację dotychczasowych szkoleń i wynikających z nich zobowiązań na „starych” zasadach. W przeciwnym przypadku mogłoby to oznaczać konieczność zmiany (renegocjacji) wielu umów. Uwzględniono teŜ propozycje związków pracodawców oraz związków pracowników, by utrzymać regulację, która wyraźnie przewiduje „odpracowanie” przez pracownika kosztów szkolenia oraz określa maksymalny okres tego odpracowania. Przedmiot ustawy: NaleŜy pamiętać, iŜ ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ma na celu ustawowe uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownika. Obecnie kwestie te są regulowane rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. 103, poz. 472, ze zm.), wydanym na podstawie art. 103 Kodeksu pracy. Przeniesienie regulacji do ustawy związane jest z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. w sprawie K 28/08, stwierdzającym niezgodność art. 103 Kodeksu pracy z Konstytucją RP (Dz.U. Nr 58, poz. 485). Zmiany w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, ze zm.) stanowią konsekwencję proponowanych zmian w Kodeksie pracy. Projekt zawiera przepis przejściowy. Ustawa ma wejść w Ŝycie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.
Czas na dojazd i płatny urlop szkoleniowy Ustawa chce aby szkolenie pracowników było uregulowane wyłącznie w Kodeksie, bez potrzeby wydania rozporządzeń. Proponuje teŜ, by Kodeks regulował kwestie płatnego urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia na czas jego trwania. Doszkalanie będzie mogło odbywać się z inicjatywy pracodawcy lub pracownika i za zgodą pracodawcy. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje przysługiwałby płatny urlop szkoleniowy (od 6 do 10 dni) oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na zajęcia, a takŜe na czas ich trwania. Pracownik zachowa przy tym, podobnie jak przy urlopie szkoleniowym, prawo do wynagrodzenia. Ponadto, zgodnie z projektem pracodawca moŜe przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia – pokryć opłaty za kształcenie oraz koszty przejazdu i podręczników. Kiedy pracownik zwróci koszty szkolenia? Konieczne będzie zawarcie umowy między pracodawcą a pracownikiem. Nie będzie ona mogła jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niŜ rozwiązania kodeksowe. Zgodnie z ustawą pracownik będzie obowiązany do zwrotu kosztów szkolenia w następujących sytuacjach: kiedy bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie lub przerwie doszkalanie; jeŜeli w trakcie podnoszenie kwalifikacji lub po jego zakończeniu w terminie nie dłuŜszym niŜ 3 lata, rozwiąŜe stosunek pracy za wypowiedzeniem, lub z którym pracodawca rozwiąŜe umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik zwróci koszty proporcjonalnie do czasu pracy po zakończeniu doszkalania lub czasu pracy w trakcie podnoszenia kwalifikacji. Proponowane zmiany wymieniają teŜ okoliczności, gdy pracownik nie będzie zobligowany do rozliczania się z byłym pracodawcą. Miałoby to miejsce w sytuacjach rozwiązania umowy spowodowanych: szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, cięŜkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, niemoŜliwością dalszego zatrudnienia pracownika ze względu na jego niepełnosprawność lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, przeprowadzką pracownika, w związku z zawarciem małŜeństwa lub zmianą miejsca pracy
małŜonka. Ustawa zakłada teŜ, Ŝe zwolnione z podatku będą świadczenia otrzymane przez pracownika z tytułu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzenia za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z dnia pracy. ZałoŜenia, które przyświecały przy uchwalaniu przepisów. Rozwiązania zaprezentowane w ustawie o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (druk sejmowy nr 2584) stanowią materiał do dalszych prac legislacyjnych.
Prace te powinny zostać skoordynowane z pracami, jakie są prowadzone nad projektem rządowym w tej samej materii.
Ustawa nowelizująca Kodeks pracy powinna być przyjęta przed kwietnia 2010 r., bowiem z tym dniem, zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. (sygn. akt K 28/08) art. 103 k.p. moc obowiązującą.
Sposób wykonania wyroku Trybunału Konstytucyjnego w sprawie K 28/08 z uwagi na brak: - szczegółowego wskazania zakresu spraw przekazanych do uregulowania w rozporządzeniu, - wytycznych dotyczących treści tego aktu wykonawczego. Innymi słowy, Trybunał uznał, Ŝe delegacja zawarta w art. 103 k.p. nie spełnia wymagań określonych w art. 92 Konstytucji w zakresie formułowania upowaŜnień do wydawania rozporządzeń pod względem przedmiotowym i treściowym. Proponowanym pomysłem na rozwiązanie problemu niekonstytucyjności art. 103 k.p. było jego uchylenie, czyli derogacja upowaŜnienia do wydania rozporządzenia określającego zasady, wedle których pracodawcy mieliby ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wprowadzenie do kodeksu regulacji w obszarze „istotnych elementów stosunku między pracodawcą a pracownikiem w zakresie ich praw i obowiązków związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownika” (cytat z „Uzasadnienia” projektu). Za te najistotniejsze elementy, które naleŜy przenieść do k.p. projektodawcy uznali: - płatny urlop szkoleniowy (oraz zwolnienie z części lub całego dnia pracy), - „ewentualne przyznanie innych świadczeń”. Zastosowana technika legislacyjna jest w pełni dopuszczalna z punktu widzenia swobody ustawodawcy (w tym równieŜ swobody w zakresie wyboru sposobu realizacji wyroków Trybunału Konstytucyjnego), jednakŜe okazuje się nie do końca efektywna z punktu widzenia interesów pracowniczych, bowiem ustawa w porównaniu z obowiązującym do 11 kwietnia 2010 r. rozporządzeniem utrzymuje tylko minimalny zakres uprawnień osób podnoszących kwalifikacje zawodowe (np. zmniejszając wymiar urlopu szkoleniowego). NOWOŚCI W URLOPACH PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO Prawo to jest tak zwanym prawem podmiotowym, oznacza to, Ŝe przysługuje konkretnemu pracownikowi, jest prawem o charakterze osobistym i niezbywalnym. Pracownik nie moŜe zrzec się tego prawa ani przenieść go na inną osobę. Potwierdza to wyrok Sądu NajwyŜszego z 07.02.1967 roku. Zatrudniony ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop w naturze. NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO Prawo do urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa po spełnieniu przewidzianych Kodeksem Pracy warunków. Podstawowym warunkiem jest pozostawienie zatrudnionego w stosunku pracy. Sama praca nie musi być więc faktycznie wykonywana. W zaleŜności od tego, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy w innym roku kalendarzowym niŜ rok, w którym podjął pracę po raz pierwszy, Kodeks Pracy rozróŜnia prawo do pierwszego urlopu w Ŝyciorysie i do kolejnych urlopów. PIERWSZY URLOP
Prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem kaŜdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Zawarte w artykule 153 Kodeksu Pracy pojęcie „urlop przysługujący po przepracowanym rokuh oznacza wymiar urlopu, jaki będzie pracownikowi przysługiwał, jeŜeli do staŜu uprawniającego do urlopu, oprócz okresu nauki i ewentualnie jeszcze innego okresu zaliczanego (słuŜba wojskowa), dołoŜy się okres jednego roku pracy. Taka konstrukcja prawna oznacza „ kredytowanieh wyŜszego wymiaru urlopu, czyli udzielenie urlopu w wyŜszym wymiarze niŜ to wynika ze staŜu. W większości przypadków, w momencie podjęcia pierwszej pracy okres zaliczany jest krótszy niŜ dziesięć lat, a wymiar urlopu za kaŜdy miesiąc pracy w roku kalendarzowym podjęcia pierwszej pracy wynosi jedna dwunasta z dwudziestu dni. WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO Wymiar urlopu jest to ilość dni urlopu, jaka przysługuje danemu pracownikowi z tytułu ogólnego staŜu pracy, z uwzględnieniem jego wykształcenia i innych okresów zaliczanych. DWA WYMIARY URLOPU Aktualnie w prawie urlopowym funkcjonują dwa wymiary urlopu. Stosownie do artykułu 154 1 Kodeksu Pracy wymiar urlopu wynosi: − 20 dni – jeŜeli pracownik jest zatrudniony krócej niŜ 10 lat, 26 dni – jeŜeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu moŜe być ustalony korzystniej dla pracowników danego pracodawcy w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę. Wymiar urlopu wypoczynkowego zaleŜy przede wszystkim od ogólnego staŜu pracy, czyli długości okresu pozostawienia w pracowniczym stosunku pracy. Ustalając ten staŜ uwzględnia się wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na: − podstawę prawną nawiązania stosunku pracy, przerwy w zatrudnieniu, sposób jego ustania. NiezaleŜnie od okresów zatrudnienia do staŜu pracy, od którego zaleŜą uprawnienia urlopowe pracownika, wlicza się inne okresy takie jak: − nauka w szkole ponadgimnazjalnej, słuŜba wojskowa, praca na roli. Przykład: Pracodawca zatrudnił pracownika, który przez dwadzieścia lat prowadził własną działalność gospodarczą. Okres ten nie podlega zaliczeniu do pracowniczego staŜu pracy. Uwzględnianie do staŜu, od którego zaleŜą wymiar albo prawo do urlopu, okresów zaliczanych następuje na podstawie wyraźnej regulacji prawnej a takiej nie ma w odniesieniu do wskazanego okresu. OKRESY NAUKI Zaliczanie okresów nauki w szkole do staŜu pracy, od którego zaleŜy wymiar urlopu, odbywa się na zasadach określonych w artykule 155 Kodeksu Pracy. Okres nauki jest okresem zaliczanym do urlopu o równie powszechnym charakterze co wcześniejsze zatrudnienie. Do okresu pracy, od którego zaleŜy wymiar urlopu, wlicza się tytuł ukończenia : zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niŜ trzy lata, średniej szkoły zawodowej – przewidziany program nauczania czas trwania nauki, nie więcej niŜ pięć lat, średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych – pięć lat, średniej szkoły ogólnokształcącej – cztery lata, szkoły policealnej – sześć lat, szkoły wyŜszej – osiem lat. Podane wyŜej okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Wliczeniu podlega faktyczny lub przewidziany programem nauczania okres nauki z określeniem maksymalnego okresu, bądź teŜ określona przepisem liczba lat nauki bez względu na to, ile faktycznie trwała w tej szkole. Zaliczeniu do staŜu podlegają jedynie okresy nauki ukończonej, to znaczy stwierdzonej świadectwem ukończenia szkoły lub dyplomem, według przepisów obowiązujących w szkolnictwie.
Zaliczeniu podlega okres nauki wynikający z tytułu ukończenia ostatniej szkoły. Przy czym tak samo traktuje się czas nauki odbywanej systemem dziennym, wieczorowym lub teŜ zaocznym. Jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zaleŜy wymiar urlopu, wlicza się okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki. To zaleŜy od tego co jest korzystniejsze dla zatrudnionego pracownika. URLOP W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego na część etatu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu wynikający z ogólnego staŜu pracy czyli dwadzieścia lub dwadzieścia sześć dni. W sytuacji gdy w trakcie roku kalendarzowego dochodzi do zmiany wymiaru czasu pracy danego pracownika z niepełnego na pełny lub odwrotnie, uprawnienia urlopowe naleŜy ustalić odrębnie za okres pracy niepełnoetatowej i za okres pracy na pełen etat. ZASADY UDZIELANIA URLOPU, WYNAGRODZENIE ZA CZAS URLOPU, PRZEDAWNIENIE URLOPU Pracodawca ma obowiązek udzielania urlopu pracownikowi w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał do niego prawo. Wynika to z artykułu 161 Kodeksu Pracy. Jest on konsekwencją charakteru prawnego urlopu wypoczynkowego, jako świadczenia corocznego. PLAN URLOPÓW Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca. Ustalając plan urlopów pracodawca musi wziąć pod uwagę wnioski pracowników i potrzebę zapewnienia 1 normalnego toku pracy w zakładzie . Pracodawca, który zrezygnował z tworzenia planu urlopów, ustala termin udzielania urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę jego propozycje oraz potrzebę niezakłóconej pracy firmy. Plan urlopów bądź uzgodnienie terminu udzielenia urlopu z pracownikiem nie obejmuje czterech dni tak zwanego „ urlopu na Ŝądanieh. W planie urlopów uwzględnia się zarówno urlopy, do których pracownicy nabyli juŜ prawo jak i te, do których prawo nabędą w trakcie okresu , na który plan jest sporządzany, a więc urlopy: zaległe, niewykorzystane z róŜnych przyczyn w poprzednich latach, kolejne do których kaŜdy pracowni nabywa prawo pierwszego stycznia kaŜdego roku, uzupełniające, do których prawo jest nabywane w trakcie roku kalendarzowego, dodatkowe, przysługujące tylko niektórym pracownikom na podstawie szczególnych przepisów. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników sposób przyjęty u pracodawcy. PODZIAŁ URLOPU Zasadą jest, Ŝe urlop wypoczynkowy powinien być nieprzerwany, czyli udzielony w pełnym przysługującym wymiarze 20 albo 26 dni. Jednak do tej zasady istnieje szereg odstępstw, z których najistotniejszy dotyczy urlopu w pierwszym roku zatrudnienia pracownika. Obowiązujący sposób nabywania prawa do pierwszego urlopu pozwala na jego rozdrobnienie, w zaleŜności od momentu podjęcia pierwszego zatrudnienia w roku kalendarzowym, nawet na kilkanaście ułamkowych części. MoŜna to zinterpretować poniŜszym przykładem: Pracownik podjął pierwszą pracę zawodową w dniu 22 stycznia 2009 roku. Jeśli zatrudnienie będzie trwało do końca 2009 roku, to z kaŜdym miesiącem pracy, to znaczy 21 lutego 2009 roku , 21 marca 2009 roku i tak dalej pracownik nabywa prawo do 1/12 z przysługującego mu wymiaru urlopu za kaŜdy miesiąc pracy, moŜe z tego urlopu sukcesywnie korzystać. Kolejny urlop wypoczynkowy moŜe zostać podzielony na części tylko na wniosek pracownika. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nieprzerwanie
1
Kodeks Pracy art.163
2
czternaście dni kalendarzowych. Wniosek o podział urlopu pracownik moŜe złoŜyć w dowolnej formie przed rozpoczęciem urlopu, przy czym dla celów dowodowych wskazana jest forma pisemna. Wniosek nie wymaga uzasadnienia i nie jest wiąŜący dla pracodawcy. WYNAGRODZENIE ZA CZAS URLOPU Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, zgodnie z tym jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten moŜe być przedłuŜony do 3 12 miesięcy. Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia urlopowego a takŜe ekwiwalentu za ten urlop określone są w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania 4 wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pienięŜnego za urlop. Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego naleŜy uwzględnić składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy z wyłączeniem wymienionych w 6 rozporządzenia tytułów. I tak wyłączeniu będą podlegały: jednorazowe i nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania, bądź za określone osiągnięcia, wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i za czas nie zawinionego przez pracownika postoju, nagrody jubileuszowe, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a takŜe za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ekwiwalent pienięŜny za urlop wypoczynkowy, dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego, wynagrodzenie za czas choroby, nagrody z zakładowego funduszu nagród, naleŜności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub nadwyŜce bilansowej, odprawy emerytalne lub rentowe oraz inne odprawy pienięŜne, wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania 5 stosunku pracy. Na podstawie wymienionych powyŜej wyłączeń moŜna stwierdzić, iŜ pracodawca ustalając podstawę wynagrodzenia urlopowego powinien brać pod uwagę składniki o charakterze stałym, związane z faktycznie wykonywaną pracą na przykład wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną , godzinową oraz stałe dodatki , premie regulaminowe. Opierając się na zasadzie wyraŜonej w artykule 172 Kodeksu Pracy naleŜy przyjąć, Ŝe za czas urlopu mogą przysługiwać tylko te składniki wynagrodzenia, które przysługiwałyby pracownikowi, gdyby w tym czasie opracował. EKWIWALENT ZA NIEWYKORZYSTANE DNI URLOPU Ekwiwalent pienięŜny za niewykorzystane dni urlopu w związku z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy przysługuje w wysokości odpowiadającej proporcjonalnemu wymiarowi urlopu to znaczy odpowiednio do okresu przepracowanego do dnia ustania stosunku pracy. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy stanowi zastępczą formę realizacji prawa do urlopu. Zgodnie z artykułem 171 Kodeksu Pracy ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego przysługuje kaŜdemu pracownikowi w sytuacji: rozwiązania i wygaśnięcia stosunku pracy, powołanie do słuŜby wojskowej w charakterze kandydata na Ŝołnierza zawodowego, 2 3 4 5
Kodeks Pracy art. 162 Ibidem s. 787 Dziennik Ustaw nr 2 pozycja 14 Pracownik w zakładzie pracy od przyjęcia do zwolnienia wydanie II Delfin Warszawa 1998 r. s.251
powołania do odbycia szkolenia wojskowego trwającego dłuŜej niŜ trzy miesiące, z powodu skierowania pracownika do pracy za granicą. ZASADY OBLICZANIA EKWIWALENTU Zasady obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy określa szczegółowo rozporządzenie urlopowe. Wysokość ekwiwalentu pienięŜnego ustala się według zasad przyjętych dla wynagrodzenia urlopowego, przy czym ekwiwalent za jeden dzień urlopu ustala się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik obliczony według reguł określonych w 19 ust. 2 rozporządzenia urlopowego. Uzyskany w ten sposób iloraz mnoŜy się przez liczbę dni urlopu. Biorąc pod uwagę trzy ostatnie lata, to współczynnik do ekwiwalentu przedstawia się następująco: w roku 2007 – 21 w roku 2008 – 21 w obecnym roku – 21,08. Współczynnik ten słuŜy do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Jak juŜ wspomniałam, ustala się go odrębnie w kaŜdym roku kalendarzowym i stosuje się go do obliczenia ekwiwalentu pienięŜnego, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Przykład: Pani „Xh rozwiązała z zakładem pracy umowę 31.05.2008 roku i nie wykorzystała wszystkich dni urlopu. Za rok 2007 zostało jej 20 dni a za 2008 rok 8 dni. Wynagrodzenie brutto Pani „Xh wynosiło 1.126,00 zł brutto. Ekwiwalent został obliczony w następujący sposób za poszczególne lata a mianowicie: w roku 2007 – 21 za 2007 rok365 – 114 = 251 : 12 = 20,91 = 21 1.126,00 zł : 21 = 53,62 : 8 = 6,7024 za 1 godzinę x 160 godzin ( 20 dni) = 1.072,38 zł za 2008 rok 365 – 114 = 251 : 12 – 20,91 – 21 1.126,00 zł : 21 = 53,62 : 8 = 6,7024 x 64 godziny ( 8 dni) = 428,95 zł Suma do zapłaty za niewykorzystany urlop wyniosła 1.501,33 zł brutto. Przykład: Pan „Yh został zwolniony z pracy dnia 02.01.2009, nie zdąŜył wykorzystać wszystkich dni urlopu. Zostało mu do wykorzystania 3 dni. Wynagrodzenie za pracę wynosiło 1.600,00 zł. Aby poznać kwotę brutto ekwiwalentu naleŜy dokonać następujących obliczeń: (365 – 112): 12 = 21,08 1.600,00 zł : 21,08 = 75,90: 8 = 9,49 9,49 zł za 1 godzinę x 24 godziny ( 3 dni) = 227,76 zł Ekwiwalent pienięŜny za niewykorzystany urlop powinien być wypłacony przez pracodawcę w momencie nabycia do niego prawa przez pracownika. Tak więc dniem wypłaty ekwiwalentu będzie ostatni dzień zatrudnienia, czyli dzień rozwiązania stosunku pracy. Gdyby nastąpiło opóźnienie wypłaty ekwiwalentu, pracownikowi będzie przysługiwało prawo do Ŝądania odsetek od pracodawcy z tytułu zwłoki. PRZEDAWNIENIE PRAWA DO URLOPU Problematykę przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy reguluje artykuł 291 i następne Kodeksu Pracy. Zarówno roszczenia mające charakter majątkowy jak i niemajątkowy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Początek biegu terminu przedawnienia roszczenia o urlop wyjaśnił Sąd NajwyŜszy. W uchwale dnia 20 lutego 1980 roku stwierdził, Ŝe datę, od której zaczyna biec termin przedawnienia roszczenia pracownika o urlop, wyznacza artykuł 161 Kodeksu Pracy. Przepis ten precyzuje obowiązek udzielenia urlopu w roku nabycia do niego prawa przez pracownika najpóźniej do ostatniego dnia danego roku. Dlatego teŜ roszczenie pracownika o urlop z tym dniem staje się wymagalne, a bieg przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu. Z reguły bieg przedawnienia roszczenia o urlop za dany rok zaczyna się z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku. Z tym dniem pracownik moŜe dochodzić swego roszczenia
jako juŜ wymagalnego. Skutkiem przedawnienia się roszczenia o urlop jest niemoŜność jego dochodzenia przed sądem, chyba Ŝe pracownik zrzekł się korzystania z przedawnienia. Przykład: Pracownik w maju 2008 roku przechodził na emeryturę. Miał niewykorzystane urlopy za lata 2005, 2006, 2007. Terminy wykorzystania urlopów przesuwano na I kwartał następnego roku. Roszczenie o urlop za wymienione lata nie uległo przedawnieniu. Roszczenie o najstarszy urlop stało się wymagalne 31 marca 2006 r. POZOSTAŁE RODZAJE URLOPÓW : URLOP BEZPŁATNY W odróŜnieniu od urlopu wypoczynkowego, urlop bezpłatny stanowi przerwę w świadczeniu pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, której trudno przypisać cechę cykliczności. Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do staŜu pracy, od którego zaleŜą uprawnienia pracownicze. Tak więc urlopu bezpłatnego nie wliczamy do okresu zatrudnienia wpływającego na długość wypowiedzenia. Po wykorzystaniu urlopu bezpłatnego przez pracownika, pracodawca nie moŜe odmówić zatrudnienia pracownika zgłaszającego swoją gotowość do pracy. ZASADY UDZIELANIA URLOPU BEZPŁATNEGO Urlop bezpłatny moŜe być jedynie udzielany na wniosek pracownika, co oznacza, Ŝe pracownik nie moŜe być na taki urlop skierowany w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy podyktowanej 6 na przykład trudną sytuacją finansową lub ekonomiczną zakładu pracy. KaŜdy wniosek pracownika powinien być złoŜony w formie pisemnej, dlatego Ŝe ma on doprowadzić do wydania decyzji. URLOP OKOLICZNOŚCIOWY Termin „urlopy okolicznościoweh naleŜy do określeń potocznych, dlatego ustawodawca nie posługuje się tym sformułowaniem dla określenia krótkich zwolnień pracownika z obowiązku 7 świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ilość dni urlopu okolicznościowego zaleŜy od waŜności zdarzenia i pokrewieństwa z pracownikiem. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od 8 pracy wymienia okoliczności, kiedy pracodawca musi udzielić pracownikowi przerwy w pracy: Są to: - dwa dni urlopu okolicznościowego w razie - ślubu pracownika , urodzenia się dziecka pracownika, śmierci i pogrzebu małŜonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - jeden dzień urlopu okolicznościowego w razie - ślubu dziecka pracownika lub zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a takŜe innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Pracodawca nie moŜe odmówić pracownikowi udzielenia zwolnienia od pracy z uwagi na szczególne okoliczności wymienione w przepisach prawa. Pracownik musi jednak zgłosić pracodawcy fakt swojej nieobecności w pracy i podać termin w jakim będzie z tego zwolnienia korzystał (usprawiedliwiona nieobecność). Zwolnienie z pracy nie musi nastąpić w terminie zdarzenia, jednakŜe pracownik powinien udokumentować zaleŜność pomiędzy zdarzeniem a terminem zwolnienia. Chcąc skorzystać z urlopu okolicznościowego, pracownik zobowiązany jest przedstawić pracodawcy dokumenty potwierdzające zaistnienie okoliczności uprawniającej do skorzystania z urlopu okolicznościowego (akt zgonu, świadectwo urodzenia dziecka). Urlop okolicznościowy jest udzielany z zachowaniem praw do wynagrodzenia, które oblicza się na zasadach takich jak przy urlopie wypoczynkowym.
6 7 8
Pracownik w zakładzie pracy od przyjęcia do zwolnienia wydanie II Delfin Warszawa 1998 r. s.248 Tomańczok, Z problematyki, 1980 r. t III Dziennik Ustaw nr 60 pozycja 281
