MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO

PLAN SECTORIAL 2006 – 2011 EMPLEO Y DERECHOS LABORALES PARA TODOS LOS PERUANOS

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I N D I C E

Presentación

I.-

Lineamientos Estratégicos 1.1.- Visión de país 1.2.- Visión sectorial a largo plazo 1.3.- Visión y Misión del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 1.4.- Objetivos estratégicos

II.-

Matriz Resumen Ejecutivo

III.- Diagnóstico Económico Laboral del Perú

IV.- Estructura Organizativa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

V.- Plan Operativo y Metas 5.1.- Plan de Administración de Relaciones Laborales 5.2.- Plan de Promoción del Empleo 5.3.- Plan de Administración y Descentralización

VI.- Sistema de Evaluación y Control 6.1.- Indicadores de Evaluación 6.2.- Mecanismos de incentivos 6.3.- Mecanismos de sanción VII.- Anexos

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PRESENTACION

El actual Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo tuvo sus orígenes en la década de los cincuenta del siglo XX. Se crea de manera independiente de otros sectores públicos en el año l949 con el nombre original de “Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas”. En 1968 cambia a “Ministerio de Trabajo” por considerarse ofensivo el término “indígena”. En 1983 varía a “Ministerio de Trabajo y Promoción Social” y en el año 2001 cambia finalmente a “Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.

Las variaciones de nominación del Ministerio son un indicador de la percepción que tenían los gobernantes de la época y las prioridades establecidas por las respectivas administraciones de gobierno, las que expresaban a su vez, los cambios socio económicos que se iban gestando en nuestro país desde la segunda mitad del siglo XX.

Queda claro que la principal tarea de este sector ministerial ha sido desde sus inicios, la administración de las relaciones de trabajo conjuntamente con la atención de segmentos sociales mayoritarios excluidos de las relaciones laborales legalmente reconocidas.

Nuestra nueva Administración de Gobierno que asume funciones el 1 de Agosto del 2006 considera pertinente continuar con los dos ejes de acción que este sector público viene asumiendo desde el año 2001, centrados por un lado en la administración concertada de las relaciones laborales entre Empleadores y Trabajadores, a través del Viceministerio de Trabajo , y por otro en la promoción del empleo, especialmente de los mayoritarios sectores desempleados y subempleados, expresados en los 13 millones de pobres que existen en el Perú, excluidos del trabajo con derechos fundamentales; función que asume el Viceministerio de Promoción del Empleo.

De acuerdo a la Ley Nº 27711 del 30 de abril del 2002, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo asume a través del Viceministerio de Promoción del Empleo y de la Micro y Pequeña Empresa, la rectoría y la responsabilidad de la 3

promoción y formalización del gran sector de la micro y pequeña empresa. Es necesario tomar en cuenta que las micro y pequeñas empresas existen en todos los sectores de la economía rural y urbana, y constituyen cerca del 60% de la población económicamente activa, por lo que requieren un interlocutor válido del Estado que asuma la responsabilidad de tratar su problemática. Esta recae desde el 2002 en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Es indudable la importancia que en todo país tiene el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pues regula las relaciones laborales producto del crecimiento económico y empresarial, que son el principal dinamizador de la economía.

Las relaciones laborales, signadas por el esfuerzo físico e intelectual de los trabajadores, a cambio de un salario, y las ganancias de los empleadores; son el principal factor que genera consumo, ahorro interno e inversión para el desarrollo del mercado doméstico. A inicios del siglo XXI y del tercer milenio no podemos dejar de impulsar la inversión nacional e internacional como mecanismo dinamizador del crecimiento económico y del empleo, insertando en esta dinámica, al gran numero de población en situación de pobreza, (13 millones) representada por los desempleados y los subempleados de nuestro país.

El nuevo equipo de Gobierno en este Ministerio, liderado por la Ministra Mg. Susana Pinilla Cisneros, nos hemos propuesto trabajar con todo dinamismo desde el primer día de asunción. Sin embargo no podemos dejar de mencionar las lamentables debilidades y condiciones de precariedad en las que hemos encontrado este Ministerio, expresadas tanto en el atraso tecnológico y organizativo, en el hacinamiento del personal en la infraestructura disponible, así como, en la entendible desmotivación del equipo profesional y técnico, que a pesar de sus relevantes calificaciones, carece de los instrumentos y herramientas necesarios para el cabal cumplimiento de sus funciones. La ausencia de una práctica de trabajo en equipo, de dialogo y coordinación técnica, y la consecuente falta de participación e involucramiento de los principales cuadros técnicos en el diseño de las políticas y acciones del sector, nos obligan a iniciar a l tarea de Gobierno tanto al interior del Ministerio como al exterior del mismo. 4

Los responsables de la administración que se inicia el 1 de Agosto del año 2006, asumimos con compromiso y responsabilidad la tarea de devolverle al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el sitial de primer orden que se merece dentro de la estructura del Estado Peruano tanto por la fundamental tarea de promover el empleo para 13 millones de pobres insertándolos a la dinámica económico productiva, como por la tarea de administrar armoniosamente las relaciones de trabajo velando por la adecuada protección de los trabajadores, y los adecuados incentivos para los empleadores del Perú, que permita la inversión y el crecimiento empresarial, con el respeto a los derechos fundamentales del trabajo, para el despegue de nuestra patria en los albores del siglo XXI construyendo nuestro desarrollo económico y social, aumentando la productividad y la competitividad para recobrar la grandeza del Perú.

Seremos fuente de garantía de una administración honesta, eficiente , eficaz, comprometida con darle a la inversión y el crecimiento económico, la inclusión de los sectores económicos en condiciones de pobreza, redistribuyendo los beneficios del crecimiento a través del trabajo digno y decente para todos los peruanos.

Es nuestro compromiso con el señor Presidente de la República, Doctor Alan García Perez, que nos ha dado su confianza, y con el Perú, especialmente con los más pobres, a quienes nos debemos.

SUSANA PINILLA CISNEROS Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo

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I.

LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS

1.1.

VISION DE PAIS Y VISION SECTORIAL A LARGO PLAZO

Toda administración de Gobierno requiere tener claramente establecida la imagen objetivo de largo plazo que quiere alcanzar y las metas a lograr, para en base a ello organizar sus acciones sectoriales. En calidad de Sector Público responsable de la Administración del Trabajo y de la Promoción del Empleo, hemos tomado como visión de largo plazo el reto que nuestro Presidente de la Republica esgrimiera en su discurso de asunción del mando el 28 de Julio del 2006:

“Ser el País líder en el Pacífico Sur” Para lograr esa VISION de largo plazo, y vinculándola a las responsabilidades del Sector publico que nos corresponde consideramos necesario impulsar un

“Perú emprendedor, productivo y competitivo con pleno empleo” Para hacer realidad estos objetivos dentro del plan estratégico y operativo del Ministerio hemos tomado los tres lineamientos estratégicos establecidos por el Presidente de la República Dr. Alan García para la actual administración de gobierno: 1. Promoción de la Inversión nacional e internacional para el crecimiento económico productivo, para la creación y ampliación de empresas. 2. Combate y reducción de la pobreza, a través de la generación de empleo digno para redistribuir los resultados del crecimiento. 3. Modernización y reforma del Estado, para acercarlo al ciudadano, adaptándolo a los nuevos tiempos de la descentralización y de respuesta ágil y dinámica a las necesidades de la gente. Partiendo de un contexto de escasez de recursos, con un cincuenta por ciento de población en situación de pobreza, debemos priorizar nuestros esfuerzos de inversión privada y pública en aquellos sectores productivos en los que tenemos ventajas distintivas y condiciones de éxito, que permitan el crecimiento económico sostenido en el mediano y largo plazo, aprovechando la ola de inversión y expansión económica para la inserción de la población desempleada y subempleada redistribuyendo la riqueza sosteniblemente.

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¿A dónde vamos? Perú Líder en el Pacífico Sur

+ Empleo Digno 13´pobres Desempleados y Subempleados

Identidad Productiva

• • • • •

Perú Emprendedor Productivo Competitivo

lMapa de Riqueza:

• •

Megabiodiversidad Patrimonio Cult. y valor agregado a • • Cadenasp roducti vas y competitivas

Promoción y generación de empleo productivo y digno. Formalización y Competitividad de la MYPE Aumentar capacidades y competencias laborales y empresariales. Educación para el trabajo Cumplimiento de normas laborales Previsión de conflictos Inversi ón pública y privada

Consideramos necesario tomar en cuenta nuestra identidad productiva 1, ya que ella nos da orientaciones sobre prioridades de inversión, que incluyen el empleo de los sectores más pobres y crean mercado local y externo. Este nuevo concepto de “identidad productiva” significa la “apropiación”, el control de nuestra sociedad sobre nuestra realidad productiva, detectando nuestras raíces y patrones de desarrollo para manejar las variables que permitan alcanzar el equilibrio de los factores de producción, inversión (capital) y empleo (trabajo); potenciando sus ventajas competitivas con relación a otras realidades productivas, situándonos en una posición de avanzada frente a la globalización. La “identidad productiva” es el esfuerzo introspectivo de una sociedad o colectividad para valorar sus “factores” de producción y a través de su mejor uso potenciar su crecimiento económico encontrando el equilibrio que le permita acercarse al pleno empleo y al bienestar de su población2. El sistema productivo está conformado por la interrelación de las variables mencionadas, para realizar actividades económicas de extracción, transformación, comercialización o servicios, operando sobre la geografía, la biodiversidad y el patrimonio cultural. Las 1

“A la búsqueda de la identidad productiva”. Susana Pinilla. Revista Gobernabilidad N. 2. Instituto de Gobierno. USMP 2 El concepto “identidad” proviene de la antropología y significa sentido de pertenencia a una colectividad, su diferenciación de otras y su relación con el mundo exterior a la colectividad. El concepto “producción” viene de la macro y la microeconomía, y refleja la ecuación que relaciona, entre otras variables, capital, trabajo, tecnología, instituciones, conocimiento e información. Por “capital”, en su acepción más amplia, entendemos la disponibilidad de recursos naturales, el nivel de desarrollo científico y tecnológico, las inversiones, los conocimientos intangibles. Casi un sinónimo de “activo”. Por “trabajo” entendemos, además del esfuerzo físico e intelectual humano, las características de la población laboral, tanto culturales (tradiciones, costumbres, formas de relacionarse, “saberes” locales) como de niveles educativos, experticias, vocaciones, expectativas.

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características y la dinámica del sistema de producción y consumo definen la capacidad de generar empleo para la población. La competitividad de un país se construye con la voluntad concertada de los actores económicos y sociales y el Estado. No es producto del azar ni de factores exógenos. Está en la voluntad y decisión de los pueblos y de los gobiernos. Necesitamos construir nuestra competitividad, partiendo de nuestra identidad productiva. Una visión sectorial de la producción y el empleo es que dentro de 20 años todos los peruanos que buscan un trabajo lo tengan en las diversas ramas de la actividad económica con ventajas competitivas de nuestro país (minería, pesquería, agricultura, ganadería y/o crianza de animales menores originarios, acuicultura, forestería, bio y zoogenética, agroindustria, industria, turismo, arte, artesanía, cultura, etc.), generando valor agregado a nuestra biodiversidad y patrimonio cultural, desarrollando la industria nacional, generando empleo e ingreso y mercado interno, sólidamente articulados al mercado externo latinoamericano y mundial. Esto se logrará cuando exista estrecha relación entre el tipo de sociedad que queremos formar, la valoración e inversión de nuestros potenciales económicos y productivos para el crecimiento dinámico, el impulso a la inversión privada y publica en los rubros priorizados y la funcionalidad del sistema educativo adaptado para formar los recursos humanos necesarios para lograr el pleno empleo y las metas productivas y culturales trazadas. 1.2.- MISIÓN Y VISIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EM PLEO VISION

Ser al 2011 el Ministerio rector y líder en la promoción y generación de empleo productivo y digno, y en la consolidación de un sistema democrático de relaciones laborales, que contribuya al desarrollo socioeconómico, la gobernabilidad y a la paz social para el liderazgo del Perú en el Pacífico Sur. MISION

Diseñar, articular y ejecutar las políticas y programas de: a) Generación y mejora del empleo productivo y digno a través de la promoción de oportunidades y capacidades para la inserción laboral, y la promoción de instrumentos para el desarrollo y la competitividad de las MYPES. b) Fomento de un sistema democrático de relaciones laborales a través de la concertación laboral, vigilancia del cumplimiento de la normatividad, prevención y solución de conflictos, y mejora de las condiciones de trabajo.

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Contribuir con el contexto de estabilidad y confianza que genere un crecimiento económico y social sostenido para el bienestar de la población. 1.3.- MARCO DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE LABORAL: LA CONSTITUCIÓN, LAS LEYES Y EL ACUERDO NACIONAL 3. En la elaboración de la política de la actual administración del MTPE hemos tomado en cuenta. La Constitución del Perú, las leyes vigentes y los aportes del Acuerdo Nacional, espacio institucionalizado de diálogo político, social y económico. Tenemos el compromiso de garantizar el pleno ejercicio de los derechos constitucionales, institucionalizar el diálogo y la concertación y la participación ciudadana, y garantizar la plena defensa de los derechos humanos con especial énfasis en el cumplimiento de los convenios internacionales sobre la materia. Nos comprometemos con la promoción de la generación y el acceso al empleo digno y productivo, mediante el incremento de la inversión, la producción y el desarrollo empresarial. Para ser competitivos promovemos el desarrollo de políticas que fomenten el empleo productivo, digno y la formación del capital humano. Compartimos la Décimo Cuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional, la cual reafirma el compromiso de promover y propiciar en el marco de una economía social de mercado, la creación descentralizada de puestos de trabajo en concordancia con planes de desarrollo de alcance nacional, regional y local, mejorar la calidad del empleo con condiciones adecuadas y garantizar el acceso a la seguridad social.

3

Acuerdo Nacional, Décimo Cuarta Política de Estado, Acceso al empleo digno y productivo: “Nos comprometemos a promover y propiciar, en el marco de una economía social de mercado, la creación descentralizada de nuevos puestos de trabajo, en concordancia con los planes de desarrollo nacional, regional y local. Asimismo, nos comprometemos a mejorar la calidad del empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la seguridad social para permitir una vida digna. Nos comprometemos además a fomentar el ahorro, así como la inversión privada y pública responsables, especialmente en sectores generadores de empleo sostenible.”

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II.- RESUMEN EJECUTIVO: MATRICES

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III.

DIAGNÓSTICO ECONOMICO LABORAL DEL PERÚ CONTEXTO MAC ROECONÓMICO

El Producto Bruto Interno (PBI) ha crecido por encima del aumento de la Población Económicamente Activa durante cuatro años seguidos, gracias al notable incremento de las exportaciones. En el 2005, analizando la estructura del PBI se aprecia el predominio de la participación del sector terciario o de servicios4, cuyo aporte al producto fue de 41.2%. Sigue en orden de importancia, el sector manufactura, con 16% y luego el sector comercio, con el 14.6%. El sector primario, conformado por agricultura, minería y pesca, aporta el 13%, mientras que el sector de la construcción contribuye con el 5.6%. Gráfico Nº 1 Perú: PBI según sectores económicos 2005 (Año base 1994) DI - Otros Imp. a los prod., 9.7%

Agropecuario , 7.6% Pesca, 0.7% Minería e hidrocarburos, 4.7% Manufactura, 16.0%

Electricidad y agua, 1.9% Construcción, 5.6%

Otros Servicios2/, 39.3%

Comercio, 14.6% 1/ Corresponde a la estructura del PBI valorizado a precios básicos 2/ Incluye servicios gubernamentales y otros servicios Fuente: MEF

Sin embargo, el coeficiente de la inversión privada sobre el PBI en 2006 se encuentra aún por debajo de 17 por ciento, sin recuperar los niveles alcanzados en 1995-1998 (Tabla 1) Al respecto, una condición necesaria para que el crecimiento económico sea sostenible y aumente el empleo es que este coeficiente supere el 20 por ciento. Tabla Nº 1 Perú 1990-2006: Crecimiento e inversión privada Coeficiente Inversión Privada/PBI (%) 25 20 15 10 5 0 1990

1996

1998

2000

2002

2004

2006

Fuente: Banco Central de Reserva del Perú 1990 - 2005 y MEF- Marco Macroeconómico Multianual 2007- 2009. 4

Incluye a los rubros electricidad y agua, y otros servicios.

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Gráfico Nº2

25.0

Participación de la Inversión Bruta Fija en el PBI

20.0

16.7

16.0

17.6

18.6

19.6

Privada

15.0

Pública

10.0 5.0

2.9

3.4

4.0

4.2

4.4

2007

2008

2009

0.0 2005

2006

Fuente: MEF, Marco Macroeconómico Multianual (agosto 2006)

Al año 2005 la Población Económicamente Activa (PEA) total fue de casi 14 millones de personas, de las cuales el 63,5 por ciento se concentró en las zonas urbanas, mientras que la tasa de desempleo fue de 5 por ciento. Sin embargo, más de la mitad de la PEA (52,7%) está subempleada, aunque con notables diferencias según ámbito geográfico y sin mayor cambio respecto al año 2001 (Tabla 2). En el medio rural la tasa de desempleo se explica principalmente por el tipo de actividad que en estas zonas se desarrollan (agricultura y ganadería) y en la que todos los miembros del hogar tienen una activa participación. La ilustración a continuación (Ilustración 1) otorga una panorámica bastante clara de la distribución de la población del país en función a la actividad que desarrollan. Ilustración Nº 1 Distribución de la población según condición de actividad, 2005 Población total (Estimación INEI) 27, 946, 774 100%

Población menor de 14 años 8,131,126 29.1%

Población en Edad de Trabajar (De 14 años a más) 19,815,648 70.9%

Población Económicamente No Activa 6,007, 754

Población Económicamente Activa (PEA) 13,807,894 100%

Población Desempleada 688,169 5.0%

Hombres 350,600

Población con Empleo Adecuado 5,851,516

Población Empleada 13,119,725 95.0%

Población Subempleada 7,268,209

Mujeres 337,569

12

Tabla 2 Distribución de la PEA Total según niveles de empleo por ámbito geográfico, según niveles de empleo, 2001 y 2005 (en porcentajes) Perú: Distribución de la PEA por ámbito geográfico, según niveles de empleo, 2001 y 2005 (En porcentajes) Urbano

2001 Rural

Total

Urbano

2005 Rural

Total

DESEMPLEO

7.1

0.9

4.9

7.4

0.7

5.0

SUBEMPLEO

NIVEL DE EMPLEO

47.1

62.1

52.4

46.5

63.4

52.7

Subempleo por horas

12.1

9.6

11.2

10.3

8.3

9.6

Subempleo por ingresos

35.0

52.5

41.2

36.2

55.1

43.1

45.8

37.0

42.7

46.1

36.0

42.4

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

EMPLEO ADECUADO Total relativo PEA total

100.0 8 005 143

4 315 709 12 320 852 8 876 413

5 096 891 13 973 304

Fuente: INEI - ENAHO Sobre Condiciones de Vida y Pobreza, IV Trimestre 2001 y continua 2005 Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

En cuanto al subempleo por horas, este afecta mayormente a las mujeres y a los jóvenes de 14 a 25 años el grupo más vulnerable a enfrentar las más altas tasas de subempleo por horas; mientras que el subempleo por ingresos muestra un deterioro en los niveles de ingresos ya de por sí inferiores al costo de una canasta mínima de subsistencia. Respecto a la distribución de la PEA ocupada de acuerdo con las distintas actividades económicas, las actividades agropecuarias concentran el 36,1 por ciento, mientras que el sector servicios concentra al 32,3 por ciento, y el comercio al 17,7 por ciento. El resto de sectores, industria, construcción, minería y pesca, representan el 8,9; 3,7; 0,7; y 0,7 por ciento de la PEA ocupada respectivamente. 3.1.1 PEA según estructura de mercado. En el 2005, el 6.5% de la PEA total estaba ocupado en el sector público y el 66.1% en el sector privado, grupo conformado por la microempresa, las pequeñas, medianas y grandes empresas. El 3.3% eran consideradas trabajadores del hogar y finalmente, los trabajadores independientes representaron el 17.6 %de la PEA total en el Perú. Estos últimos eran quienes tenían el menor nivel de ingresos promedio, excluyendo a la quinta parte de la PEA que eran trabajadores familiares no remunerados (ver gráfico de Ilustración Nº 2). Ilustración Nº 2 PERU: PEA OCUPADA SEGÚN ESTRUCTURA DE MERCADO, 2005

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Mediana y gran Empresa, 7.3% Independientes calificados, 1.0 % Sector Público, 6.5%

Pequeña empresa, 7.3%

Microempresa urbana, 24.3 % Microempresa rural, 27.7% Trabajadores de Hogar, 3.3 %

Independiente no calificado urbano, 13.2%

Independiente no calificado rural, 4.4% Fuente: INEI-ENAHO Continua 2005 Elaboración: MTPE – PEEL Nota Técnica: La Microempresa incluye a los independientes que utilizan trabajadores familiares no remunerados (TFNR)

Desempleados, 5.0%

Tabla Nº 2 Perú: PEA OCUPADA SEGÚN SEGMENTOS LABORALES, 2005

Total Pequeña empresa 1,011,128 Micro empresa 1/ 7,182,319 Urbano 3,360,043 Rural 3,822,276 Independientes no calificados 2,428,500 Urbano 1,819,236 Rural 609,264 SUB TOTAL MYPE 10,621,947 Mediana y gran empresa 1,001,501 Sector Público 900,814 Independientes calificados 140,838 Trabajadores de Hogar 454,626 SUB TOTAL RESTO 2,497,778 TOTAL 13,119,725

Part. % 7.71 54.74 25.61 29.13 18.51 13.87 4.64 80.96 7.63 6.87 1.07 3.47 19.04 100.00

1/. Incluye a los independientes que utilizan trabajadores familiares no remunerados (TFNR) y también a los T.F.N.R. Elaboración: MTPE – PEEL.

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Podemos apreciar que sólo un 20% de la PEA tiene acceso a condiciones de trabajo beneficiosas pero casi el 80% trabaja en condiciones precarias. 3.1.2 Los sectores vulnerables: desempleados, independientes, trabajadores familiares no remunerados, mujeres y jóvenes Si bien las cifras de desempleo aparentemente no son el principal problema del mercado de trabajo peruano, este afecta a sectores vulnerables como jóvenes, mujeres y personas con discapacidad. El desempleo estructural, se debe a desajustes entre la calificación de la fuerza de trabajo existente y los requerimientos del empleador. La renovación tecnológica y la automatización hacen que la experiencia de ciertos trabajadores no sea ya la deseada. Las cifras mostradas en la pirámide de la ilustración nº 2, nos muestran que 5% de nuestra población económicamente activa está desempleada. El 19% de la población en edad de trabajar, es decir, mayor de 14 años, se viene desempeñando como trabajador familiar no remunerado, tanto en el sector rural como urbano. Asimismo, 17.6% de nuestra PEA ocupada se desempeña como trabajador independiente no calificado tanto a nivel rural como urbano. El grupo de las mujeres y jóvenes también es considerado vulnerable. Así, en el Perú, para el año 2005, 338 mil mujeres conformaron la PEA desocupada, mientras que casi 6 millones se encontraban ocupadas. Un elemento a destacar es que en el Perú la diferencia de participación de las mujeres en el mercado laboral es bastante menor con relación a los hombres, situación que se refleja en los 20 puntos porcentuales de diferencia de las tasas de actividad entre hombres y mujeres. Por otro lado, el 35 por ciento de la PEA femenina se encuentra subempleada por bajos ingresos recibidos, mientras que el 11 por ciento está subempleada por horas. Los bajos niveles de ingreso se explicarían por las actividades que realizan las mujeres, de carácter informal, eventual y no remunerado muchas veces, así como por el bajo nivel de educación de las mismas. La presencia del subempleo por ingresos entre las mujeres obedece a la concentración de segmentos de mujeres en ocupaciones donde predominan criterios de informalidad, tales como la eventualidad y precariedad, reforzando la idea de que los hogares cuyo jefe de familia lo conforme una mujer, cuentan con mayores riesgos de ubicarse en condiciones de pobreza. Otro grupo de gran vulnerabilidad es el de las personas con discapacidad, la cual se define como toda ausencia, cualquiera sea su origen, que limita a realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal. Según los últimos resultados de la ENAHO 2004, en Lima Metropolitana, el 1.8% de la población sufre de algún tipo de discapacidad, dicho porcentaje representa a 141,961 personas. La tasa de desempleo de la PEA discapacitada es de 13.5%. De otro lado, un 72.5% se encuentra en la condición de inactividad, es decir estas personas no se encuentran trabajando, no buscan trabajo, ni desean trabajar. 3.1.3 Acceso a derechos y previsión social El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encuentra comprometido con garantizar el cumplimiento de las normas laborales, reconociendo además los tratados y convenios internacionales (en total 58 instrumentos en el ámbito laboral) suscritos por el Gobierno peruano. Las condiciones en el mercado laboral peruano muestran una situación donde los asalariados privados trabajan 50 horas semanales en promedio. De este total, un 24 por ciento cuenta con seguro de salud y el 32 por ciento se encuentra afiliado a un sistema de pensiones (Tabla Nº 3).

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El grupo compuesto por los trabajadores independientes presenta una situación parecida en cuanto a las horas trabajadas, pero sólo el 4,5 por ciento cuenta con seguro de salud y el 9 participa en el sistema de pensiones. En el caso de los trabajadores del sector informal, ellos únicamente cuentan con estrategias de solidaridad (mecanismos de ayuda y autoprotección) que sirven para mitigar situaciones de vulneración de su salud o imprevistos. Tabla Nº 3

Perú: Asalariados privados1/ e independientes, con protección social según sector económico, 2005

Sector económico Extractiva Industria Construcción Comercio Servicios Total de trabajadores con protección social (a) Total de trabajadores (b) % respecto al tota (a) / (b)

Sistema de pensiones3/

Seguro de salud2/ Asalariados Independientes5/ privados4/ 141 533 52 165 213 287 4 330 25 595 87 294 112 855 39 700 391 129 34 289 884 398 217 778

Asalariados Independientes5/ privados 175 674 107 535 242 092 43 623 60 918 18 017 151 998 109 810 536 774 166 889 1 167 456 445 884

3 646 158

4 863 478

3 646 158

4 863 478

24.3

4.5

32.0

9.2

Notas: 1. Se denomina asalariados privados a empleados y obreros del sector privado que laboran en empresas de todos los tamaños. Asimismo, los independientes son aquellos que trabajan en forma individual o asociada, y que no tienen trabajadores remunerados a su cargo. 2. Trabajadores que están afiliados a un sistema de prestaciones de salud privado y público. 3. Trabajadores afiliados al sistema de pensiones. 4. El seguro de salud es pagado por el empleador 5. El trabajador independiente es aquella persona que trabaja en forma individual o asociada, explotando una empresa, negocio o profesión, y no emplea trabajadores remunerados a su cargo Fuente: INEI - ENAHO 2005 (continua Enero - Diciembre) Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales

La pertenencia de los asalariados a algún régimen pensionario es mayor al del seguro de salud, pero aún así no se acerca a la mitad de los asalariados privados. Si bien esta mayor diferencia relativa puede indicar la mayor valoración que tiene la persona hacia su manutención en su etapa de jubilación, ello también puede ser explicado por la diferente oferta de servicios de salud existente en el país ya que además de los sistemas de aseguramiento en salud disponibles, los trabajadores peruanos cuentan con la posibilidad de recibir la atención gratuita ofrecida por los hospitales y centros de salud del Ministerio de Salud. En los últimos cinco años, la dinámica laboral muestra que la mayor demanda de trabajo se viene concentrando en requerimientos de empleo asalariado de mayor calificación relativa, lo cual contribuye al aumento de los diferenciales de ingreso a favor de dicho segmento, en comparación con los trabajadores menos especializados y que se localizan en las empresas de menor tamaño. Este crecimiento del empleo se concentra en las medianas y grandes empresas, grupo que en promedio, tiene una mayor productividad, lo que le permite ser competitivo en el mercado exterior y mantener su posicionamiento

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interno. En el caso de las pequeñas empresas el empleo creció pero en menor ritmo al señalado, y tiene baja productividad. Adicionalmente a lo señalado en el párrafo anterior el sector extractivo, caracterizado por ser intensivo en mano de obra, presenta los mayores incrementos en el empleo. Este incremento se explica por el aumento de la actividad agrícola y minera, alentada por la producción destinada a la exportación 5 y por el aumento de los precios internacionales de los metales, respectivamente. Gráfico Nº 3 Perú Urbano: Variación del Empleo en Empresas de 10 y más trabajadores, según sector Económico, 2003-2005 (Variación Anual % 4.5

Peru Urbano 1.7

2.7 3.9 3.4

Servicios

2005

1.6

2004

2.9

Transportes, almacenamientos y comunicaciones

0.9 1.3

2003 3.0

Comercio

-1.1 4.6

Electricdad, gas y agua

0.5

-2.2 -2.0

5.2

Industria

2.9 -0.1 10.3

Actividades extractivas (2)

11.3

7.6 -4

-2

0

2

4

6

8

10

12

14

(1) Variación del Índice Promedio del año, respecto al año anterior (2) Agricultura, minería y pesquería Fuente: MTPE -DNPEFP. Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo Elaboración: MTPE -Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

Es importante mencionar que la sindicalización ha venido aumentando en los últimos años. Como se comprueba de la Tabla Nº 4 a continuación, el porcentaje de trabajadores asalariados viene creciendo, sucediendo lo mismo con los trabajadores sindicalizados, lo cual denota una progresión positiva ya que implica que nuevos trabajadores vienen ingresando a los sindicatos y que éstos mantienen su vigencia e importancia como actores de las relaciones laborales.

TABLA Nº 4

5

Uvas, espárragos, páprika, y alcachofa, entre otros, en centros de producción ubicados en los alrededores de las ciudades de Chiclayo, Chincha, Ica, Piura, Pisco y Trujillo.

17

TRABAJADORES ASALARIADOS Y PORCENTAJE DE SINDICALIZADOS POR AÑOS, SEGÚN ACTIVIDAD ECONÓMICA 2002 - 2005 ACTIVIDAD. ECONÓMICA Agric., Gan., Caza, Silvic. Pesca Explot. Minas y Canteras Industria Manufacturera Electric., Gas y Agua Construcción Comercio, Rep.Vehic. Aut. Hoteles y Restaurantes Transp. Almacen. Comun. Intermed. Financiera Activ. Inmobiliarias Adm. Públ., Planes de Seg. Enseñanza Serv. Soc. y de Salud Otras Act., Serv. Complem. Org. y Org. Extraterritoriales Hogar Priv.con Serv. Dom.

TOTAL

2002

T. Asal. 55,526 7,355 39,755 211,130 13,124 43,962 121,638 28,152 59,860 39,326 135,501 32,440 73,021 34,057 35,240 81 13 930,181

2003

% Sind. 3.48 5.45 20.92 6.89 32.84 17.17 0.49 0.74 7.88 1.80 0.48 17.50 4.88 19.88 5.03 0 0 6.64

T. Asal.

2004

% Sind.

56,032 7,983 43,974 219,469 14,426 48,400 128,669 29,730 61,037 40,520 146,865 35,010 74,305 36,636 38,418 107 981,581

1.61 2.66 22.57 7.97 40.36 19.77 0.80 0.52 8.86 1.64 0.38 23.71 5.18 27.77 4.86 0 7.73

T. Asal. 57,885 9,476 50,296 226,017 13,837 43,655 124,600 29,772 66,961 42,374 146,668 39,282 77,441 35,845 41,944 76 1,006,129

2005

% Sind. 4.20 5.21 23.49 8.47 43.60 11.73 0.47 0.70 7.34 7.77 0.51 29.95 5.69 31.73 2.85 0 8.30

T. Asal. 75,075 10,807 48,353 228,703 12,801 52,094 137,860 33,660 67,615 44,275 164,610 42,383 81,807 35,137 46,245 144 1,081,549

% Sind. 1.68 1.91 22.99 7.10 44.94 18.13 0.56 0.83 9.52 11.26 0.74 30.22 5.15 48.38 3.41 0 8.63

FUENTE:MTPE Oficina de Estadística e Informática / Oficina de Estadística (Formularios de Resumen de Planillas). T. Asal. = Trabajadores Asalariados Sind. = Trabajadores Sindicalizados.

GRAFICO Nº 4

Fuente: MTPE. Oficina de Estadística e Informática. Oficina de Estadística (Formularios de Resumen de Planillas).

Elaboración: MTPE. Programa de Estudios y Estadísticas Laborales.

Un aspecto vinculado con la situación de los derechos fundamentales en el Perú se vincula con la incidencia de trabajo forzoso, trabajo infantil y la trata de personas. Estos temas vienen siendo enfrentados por el MTPE de manera decidida y frontal, como se presentará más adelante. En nuestro país, de acuerdo a la OIT 6, el trabajo forzoso esta asociado a la servidumbre por deudas, por lo general sucede en áreas de tala ilegal de madera o de recolección de castañas y afectan de manera especial a trabajadores indígenas de la Amazonía. La persona víctima del trabajo forzoso no tiene otra forma de pagar su deuda y debe 6

Organización Internacional del Trabajo. Situaciones de trabajo forzoso en Perú, Bolivia y Paraguay. En: http://www.oit.org.pe/portal/documentos/alianza_global_contra_trabajo_forzoso_mp_peru_bolivia_paraguay.pdf

18

someterse a la voluntad y a las condiciones impuestas por el patrón. De acuerdo a un estudio realizado entre el MTPE y la OIT, el número aproximado de personas afectadas por el trabajo forzoso en la extracción de madera sería de unas 33,000 (lo cual representa el 0,2% de la PEA ocupada en el Perú). Adicionalmente se estima la existencia de trabajo forzoso en otros sectores, como la extracción de castaña, minería artesanal y trabajo doméstico, entre otros 7. Las normas nacionales sancionan con dos años de prisión el delito de vulneración de la libertad de trabajo. Una de las principales preocupaciones de la actual gestión es la necesidad de promover la erradicación del trabajo infantil. De acuerdo a las cifras oficiales del INEI, correspondientes al año 2001 8, 26,5% de los niños, niñas y adolescentes entre 6 y 17 años realiza alguna actividad económica. De este total, 5,4% sólo trabaja y no estudia. En relación a las áreas geográficas de mayor incidencia se tiene que es en la sierra del Perú donde se encuentra a más niños que estudian y trabajan, como en el caso de Puno donde esto ocurre en 54% de los casos o en Apurimac donde el porcentaje es de 44%. Ello se debe a que en zonas rurales pobres, es la unidad doméstica la que vive en el autoconsumo y donde los niños y niñas tienen responsabilidades de trabajo como el pastoreo de ganado, alimentación de animales, selección de semillas y otros. En el Perú la edad mínima de ingreso al trabajo es de 14 años, sin embargo, tenemos que un 42,4% de los niños, niñas y adolescentes que trabajan tienen entre 6 a 11 años. Estos niños se dedican sobretodo al pastoreo, a labores agrícolas como apoyo a las actividades o negocios familiares. Más adelante se determinarán las políticas concretas que el MTPE asumirá para erradicar el trabajo forzoso y el trabajo infantil del Perú. Para ello hemos establecido metas claras que permitirán evaluar el grado de avance y de impacto de nuestras políticas. 3.1.4 La población económicamente activa joven La población joven, de 15 a 24 años, representó el 19,7 por ciento de la población total en el año 2005, concentrándose el crecimiento de dicha población joven en las ciudades y se traslada al crecimiento de la fuerza laboral. Las tasas de actividad laboral para los jóvenes de Lima (de 14 a 29 años) subieron de 57,4 por ciento para hombres y 31,2 por ciento para mujeres en 1981, a niveles de 67,5 y 52,3 en el año 2002 respectivamente (Tabla Nº 4). No obstante este aumento, las tasas de actividad laboral para jóvenes en Lima están aún muy por debajo de la tasa para la PEA total. La tasa de actividad casi se duplica al pasar del grupo de edad joven (14-24 años) al grupo de 25 a 44 años para hombres y aumenta en más de 50% en el caso de las mujeres.

7 8

MTPE y OIT. Trabajo forzoso en la extracción de la madera en la Amazonía peruana, 2005. INEI y OIT. Visión del Trabajo infantil y adolescente en el Perú, 2001.

19

Tabla Nº 4

Lima 1987-2005: Tasa porcentual de desempleo de Jóvenes (14 a 24 años) por sexo a/ 30 25 20 15 10 5 0 1987

1989

1991

1993

Hombres jóvenes (1)

1995

1997

Mujeres jóvenes (2)

1999

2001

2003

Total jóvenes (3)

Fuente: MTPE. Encuestas de Hogares. a/ Excluye Trabajadores del Hogar

La tasa de desempleo urbano juvenil puede caracterizarse por dos patrones universales: primero, la tasa de desempleo juvenil es el doble de la de los adultos; y segundo, la tasa de desempleo de las mujeres jóvenes es sustancialmente mayor que la de los hombres jóvenes. También se tiene que una alta proporción del empleo juvenil corresponde al sector informal, sea como trabajadores independientes, o en microempresas de hasta 5 trabajadores, o como trabajadores del hogar. A ello se le suma su bajo nivel de ingresos, condiciones de trabajo desfavorables y escasa cobertura de protección social. Existe una notoria inadecuación de las calificaciones recibidas (nivel de educación formal) respecto a los requerimientos de las ocupaciones. Al medir el grado de adecuación o correspondencia entre la educación y las ocupaciones en que se encuentran trabajando en Lima, se encuentra que la menor adecuación se da en la educación superior no universitaria completa (exceso de oferta en carreras técnicas), seguido de los que tienen educación superior universitaria completa. Las estimaciones del grado de adecuación para la educación técnica para el Perú urbano en el año 2001 encuentran que esta es 47,4 por ciento y la sub utilización de calificaciones de 50 por ciento9. La existencia de este déficit desalienta a los jóvenes que se educan pues la posibilidad de acceder a un empleo según su mayor educación tropieza con una falta de oportunidades, estimada

9

Véase la presentación “Seminario Nacional Sobre Formación Profesional” 4 de mayo de 2005 de A. Jiménez, Viceministro de Empleo en 2003.

20

esta en 50 por ciento para los niveles de educación que van mas allá de la primaria completa10. Llama la atención la elevada proporción de jóvenes que declara que no estudia ni trabaja según las encuestas de hogares (Tabla Nº 5). Esta proporción es de alrededor de uno de cada cinco o seis jóvenes en la región americana con los consiguientes riesgos sociales que ello implica11. Tabla Nº 5 Perú: características de los egresados del 2002 frente a su situación laboral en el 2003 Atraso

Colegio

Zona de residencia Total

Colegio en el 2002

En su nivel

Atrasados

Estatal

Privado

Urbana

Rural

Trabaja y estudia Sólo trabaja Sólo estudia No estudia ni trabaja Total (miles)

2,0 33,4 13,6 51,0 217

5,2 49,0 12,4 33,4 173

3,5 43,4 11,1 42,0 339

2,9 19,8 26,4 50,9 51

3,5 35,1 14,7 46,7 306

3,0 59,2 7,3 30,5 84

3,4 40,3 13,1 43,2 390

Fuente: INEI (2003- 2004)

En resumen, los principales problemas laborales de los jóvenes son: alta tasa de desempleo, especialmente de mujeres jóvenes; elevadas tasas de informalidad y subempleo, siendo una parte trabajadores jóvenes autónomos en servicios y comercio; insuficiencia e inadecuación de sus calificaciones respecto a los requerimientos de la demanda de trabajo; dificultades para emprender o sostener iniciativas de pequeños emprendimientos o MYPE; precarias condiciones laborales y falta de protección social y en salud; y excesiva rotación laboral en los empleos. 3.2.

EMPLEO Y AUTOEMPLEO

Una característica del mercado laboral en el Perú es la presencia predominante de un porcentaje (77%) de la población ocupada que trabaja bajo una situación de informalidad, de acuerdo con los resultados de la ENAHO continua del 2005 (Tabla Nº 6). Del total de la PEA informal el 55 por ciento trabaja en zonas urbanas, y esta compuesto principalmente por trabajadores de microempresas y por independientes no profesionales. Por otra parte, el sector informal de zonas rurales está compuesto mayormente por trabajadores familiares no remunerados (TFNR) y por independientes no profesionales. 10

El MTPE estima un indicador de adecuación ocupacional, que muestra un alto grado de subutilización de la mano de obra, tanto universitaria como técnica, que supera el 46% en promedio para los profesionales y 55% en el caso de técnicos. Se ha identificado a los grupos profesionales con mayores problemas de subutilización, destacando los profesionales del derecho y de las ciencias económicas, es decir, abogados, contadores, administradores y economistas; siendo estas especialidades las que presentan la mayor población estudiantil (MTPE, Diagnóstico del empleo en el Perú, versión preliminar, 2006.) 11 Chacaltana, Juan, en OIT, Desafíos para la creación de trabajo decente en América Latina. Oficina Regional para América Latina y el Caribe El Consenso de Mar del Plata. IV Cumbre de las Américas (2005). Análisis y perspectivas. Buenos Aires, OIT, 2006.

21

Tabla Nº 6

Perú: Distribución de la PEA ocupada por ámbito geográfico, según sector formal e informal, 2005 (En porcentajes) Urbano

Rural

Total

Sector Formal (1) Sector Público Sector Privado 1/ Pequeña empresa Mediana y grande Independiente profesional

31,5 9,2 20,3 9,2 11,2 1,9

9,1 3,1 5,9 4,1 1,8 0,2

23,0 6,9 14,9 7,2 7,6 1,3

Sector Informal (2) Microempresa Independiente no profesional T.F.N.R. 3/ Resto 4/

68,5 21,6 32,6 9,4 5,0

90,9 14,0 41,0 34,8 1,0

77,0 18,7 35,8 19,0 3,5

100,0 8.144.462

100,0 4.975.263

100,0 13.119.725

Sectores

Total relativo PEA ocupada

Fuente: INEI - ENAHO 2005 (Enero - Diciembre) Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales Notas técnicas: (1) Comprende al sector público, la pequeña empresa de 10 a 49 trabajadores, la mediana y la gran empresa privada de 50 y más trabajadores y a los independientes profesionales. (2) El sector informal constituye un conjunto de unidades económicas dedicadas a la producción de bienes o la prestación de servicios, cuyas principales características son la poca capitalización y la baja productividad, con la finalidad primordial de crear empleos y generar ingresos para las personas

participan

en esta actividad. Los segmentos de mercado con empleo informal son: la

microempresa (de 2 a 9 trabajadores), el independiente no profesional, el trabajador familiar no remunerado y resto de trabajadores. Fuente: Boletín de Economìa Laboral Nº 28 -29 - MTPE (3) Incluye trabajadores del hogar, practicantes y otros.

El empleo en el sector informal es mayoritariamente de baja productividad por lo cual es retribuido con remuneraciones bajas. Entre los trabajadores que integran este sector, se encuentran los trabajadores independientes (autoempleados) que no poseen educación o formación (no calificados), y los trabajadores que conducen o trabajan para las microempresas (particularmente las de menos de 4 trabajadores). Un análisis de la progresión de las cifras desde los años noventa permite concluir que en relación al porcentaje de la PEA, el primer grupo de trabajadores se ha mantenido constante, sin embargo, el porcentaje de trabajadores desempeñándose en microempresas ha aumentado. Así, en 1990 este grupo representaba el 17.8% de la PEA y en el 2005, el 21.4% (Tabla 7).

22

Tabla Nº 7

Lima Metropolitana: PEA ocupada por estructura de mercado, 1990 y 2005 (En porcentajes) 31.8

35.0

30.9

1990

30.0 21.4

25.0 20.0 15.0

18.0

17.8 11.3

11.8

2005 17.1

13.4

7.6

10.0

5.2

5.0 3.9

4.9

5.0 0.0

Sector público

Microempresa Pequeña empresa

Mediana y Independiente Trabajador grande familiar no empresa remunerado

Resto

Nota: Microempresa comprende de 2 a 9 trabajadores, pequeña de 10 a 49 trabajadores y mediana y grande de 50 a más trabajadores. Resto incluye a las trabajadoras del Hogar y practicantes. Fuente: MTPS, Encuesta de Niveles de Empleo, 1990. MTPE. Encuesta de Hogares Especializada de Niveles de Empleo, Setiembre 2005. Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

En el tramo de 2 a 4 trabajadores las microempresas cuentan más con trabajadores familiares no remunerados que con asalariados, lo cual estaría revelando una situación alejada de una empresa con capacidad de acumulación, de generación de excedentes y de reinversión. Parte de la solución a los problemas de subempleo, de pobreza y de exclusión pasa necesariamente por una mejor inserción en el mercado, lo cual supone mejorar la competitividad de las microempresas: fortalecimiento de su capital humano, mejorando la productividad de los negocios, y articulándose con los sectores más dinámicos del mercado, entre otras medidas. Durante los noventa, la estructura productiva peruana experimentó un severo proceso de recomposición interna, en el cual las microempresas aumentaron significativamente su participación en la dinámica productiva pero aportando niveles muy bajos de productividad total; lo cual afectó la productividad promedio de toda la economía, tanto del trabajo como del capital (por la productividad del trabajo asociada con la escala de óptima de inversión). Así, si bien en las empresas de más de 100 trabajadores la productividad del trabajo es 11 veces superior a la que se presenta en las empresas de 1 a 4 trabajadores y 5 veces superior a la de 5 a 10 trabajadores, estos dos últimos segmentos productivos explican en 2,4 veces más el empleo que las empresas de más de 100 trabajadores. A pesar de la vinculación directa entre calificación de la mano de obra y la productividad del trabajo, en el Perú la inversión en capacitación laboral es baja. Según algunas investigaciones esta inversión no supera el equivalente al 2,1 por ciento de las planillas y significa un monto equivalente a USD 160 millones anuales. Entre sus rasgos distintivos se puede mencionar: •

Se concentra en aquellos grupos ocupacionales que ya cuentan con mayor calificación

23

• • •

3.3

Los trabajadores con contrato permanente reciben más capacitación que los no permanentes La capacitación formal es la más valorada por el trabajador pero solamente llega a un 4 por ciento de los trabajadores Los trabajadores sólo estarían dedicando el 0,5 por ciento de su tiempo anual a actividades de capacitación12 LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS (MYPE)

3.3.1 Caracterización de la MYPE Las Mypes urbanas y rurales incluyen a la mayoría de la población y de los establecimientos empresariales y de acuerdo a cifras de PROMPYME, generan el 42% del PBI, teniendo el liderazgo empresarial en las regiones donde no existe gran empresa privada ni pública. Dan valor agregado a la producción agrícola y pecuaria local, actúan de eje articulador entre lo urbano y lo rural regional, y dinamizan el escaso mercado interno regional. Articulan eslabonamientos productivos y comerciales con grandes y medianas empresas y también consumidores finales. Por su pequeño tamaño tienen un bajo costo de inversión por puesto de trabajo y rápida adaptación a cambios del mercado. Están presentes en todo el territorio nacional y desarrollan las ventajas comparativas regionales. Por su doble función de unidades empresariales y familiares, constituyen un importante mercado de consumo y producción. Esta realidad se constata con el gran dinamismo económico de los “conos” de Lima, donde se busca establecer agencias bancarias, grandes tiendas de autoconsumo y gran parte de negocios masivos. Constituyen asimismo el principal formador empírico de empresariado popular local, porque preparan a sus trabajadores (familiares, parientes, entre otros) en el manejo de los procesos productivos y empresariales de sus negocios. Al independizarse, inician actividades emprendedoras similares. Culturalmente juegan un papel muy importante porque son el principal motor de los cambios urbanos por procesos migratorios. Gestan una cultura emprendedora y de trabajo que estimula la productividad, y al llevar a sus pueblos de origen los conocimientos adquiridos en las ciudades, son los principales promotores de su modernización combinada con su acervo productivo y cultural. En definitiva, son un crisol de identidades que contribuye al verdadero mestizaje. Paradójicamente, este sector tan dinámico concentra la mayor parte del subempleo y la pobreza productiva urbana y rural, pues en general está fuera de los circuitos modernos de mercado, por su distancia y aislamiento, agudizados en las áreas rurales por la ausencia de sistemas de transporte y comunicaciones. Por la escasez de capital con que inician y reproducen sus actividades económicas, tienen bajos niveles de inversión y reinversión, y nulo acceso a tecnologías de información y producción, lo que redunda en baja productividad, deficiente organización y falta de disciplina en el trabajo. Ello les impide adecuarse a las exigencias de mercados extralocales. Finalmente, no tienen acceso a facilidades de registro y titulación de sus propiedades y negocios. Sin embargo, este sector tiene gran energía de trabajo, voluntad de progreso y disposición al aprendizaje y al cambio, y está ávido de servicios para mejorar sus actividades económicas. Genera un ambiente propicio para ejecutar programas de desarrollo empresarial y competitividad que permitan elevar su productividad, eficiencia, calidad de trabajo y servicios, creando las bases para ser unidades empresariales con

12

Juan Charlatana (2004) “Capacitación laboral proporcionada por las empresas: el caso peruano”. Lima, CEDEP.

24

capacidad de competencia y de inserción en circuitos productivos con la gran empresa y articularse a los mercados dinámicos. Impulsar sus capacidades empresariales y productivas tiene el doble efecto de mejorar la competitividad de un sector clave de la economía y mejorar las condiciones de ingreso y empleo de la mayoría de la población en condición de pobreza, incluyéndola en las políticas económicas de desarrollo. Esta es la gran brecha de modernidad y competitividad que nuestro nuevo gobierno tiene que afrontar y acortar. El camino más adecuado para una agresiva política de promoción productiva generadora de empleo como la que requiere el Perú, con recursos escasos, es impulsar complementariamente la inversión y el crecimiento económico para la generación de empresas y empleo en medianas y grandes empresas, y dinamizar las actividades productivas y segmentos empresariales donde el costo de generación del empleo sea moderado y existan las condiciones para construir la competitividad económica. El costo de generación de un puesto de trabajo adecuado en el sector de pequeñas y medianas empresas con cierto nivel tecnológico, está en el orden de US$ 3,000 a US$ 6,000, dependiendo del sector económico. No son sectores saturados poblacionalmente y tienen mayores posibilidades de incorporar elementos de competencia y modernidad que permitan a los empresarios enfrentarse al mundo globalizado. Estos estratos empresariales tienen la ventaja de ser articuladores de eslabonamientos productivos y comerciales hacia proveedores (grandes y microempresas) y consumidores finales. Son, en muchos casos , los proveedores principales de las grandes empresas, habiendo logrado en ocasiones niveles de productividad, eficiencia y calidad, que están a la altura de las exigencias del mercado internacional. Ello no significa que se excluya al sector de grandes empresas como dinamizador del empleo. En el sector microempresarial el costo de generación de un puesto de trabajo productivo adecuado está en el rango de los US$ 500 a US$ 1,000. Ello implica dar un fuerte impulso en generación de nuevo empleo a los segmentos de pequeña y mediana empresa, y de mejoramiento del empleo en el sector de microempresas, vinculado a la mejora de su productividad y competitividad, a través de la incorporación de tecnología y articulación comercial. El agro es, en el interior del país, el primer generador de ingresos de la economía doméstica, predominando la pequeña parcela y el minifundio. El sector de emprendedores emergentes ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia a lo largo de los años, tanto en los escenarios urbanos y rurales, como en el empleo y en la economía nacional. Sin embargo, no se le ha tenido en cuenta como un factor económico importante, y más bien se le considera como objeto de las “políticas sociales”, cuando este sector debe ser sujeto de políticas principalmente económicas , productivas además de las sociales. 3.3.2 La formalización de las MYPE Las trabas administrativas y burocráticas así como los altos costos transaccionales y económicos relacionados a la constitución de una empresa formal representan barreras importantes al acceso a los mercados formales y fomentan la informalidad. Como se deduce de la Tabla Nº 6, el número de trabajadores en el sector informal es significativo 10 102 188 (diez millones ciento dos mil ciento ochenta y ocho personas). Comparado con el resto de países de la región, el costo para crear un negocio en el Perú es el más alto (Tabla Nº 7). Es necesario reestructurar los incentivos que actualmente tienden a atraer empresas e individuos hacia la informalidad (pull-factors), y desincentivar a la formalidad (push-factors).

25

Tabla Nº 7 Crear un negocio (a enero de 2004)13 Número Capital País Días Costo* de mínimo* pasos Chile 9.0 27.0 10.0 0.0 Argentina 15.0 32.0 15.7 8.1 Colombia 14.0 43.0 27.4 0.0 México 8.0 58.0 16.7 15.5 Perú 10.0 98.0 36.4 0.0 Venezuela 13.0 116.0 15.0 0.0 Brasil 17.0 152.0 11.7 0.0 * Como porcentaje del Ingreso per cápita Fuente: Doing Business in 2005. Publicación conjunta del Banco Mundial, la Corporación Financiera Internacional y Oxford Press.

Cabe mencionar que dependiendo del tipo de empresa (comercial, industrial, construcción etc.) y de su tamaño, los costos laborales para el empleador se encuentran entre 5 y 80 por ciento adicional a la remuneración del trabajador 14. Esta situación, configura una característica del mercado en la cual, los bienes y servicios producidos por las empresas informales se abaratan frente a los que producen las empresas formales, por el contexto de la baja productividad y de no asumir estos costos. La falta de formalidad laboral se debe a varias causas. Por un lado hay una gran desinformación de la existencia del régimen laboral especial creado por la Ley Nº 28015 destinado a las micro empresas. Por otro lado, las exigencias de pago de remuneración básica y de reconocimiento de derechos laborales al personal que ha venido laborando antes del acogimiento al régimen especial general desaliento. Otra de las razones es el elevado costo de formalización (acceso a la legalidad). Se estima que el tiempo para iniciar una empresa formal en el Perú demora aproximadamente 98 días y el costo promedio asciende a casi 800 dólares (equivalente a 5,7 veces el salario mínimo)15. Existe un procedimiento alternativo de formalización simplificada orientado hacia las pequeñas y micro empresas (MYPE), el cual supone un tiempo similar de tramitación, pero con un costo de USD 314. En cualquier caso se observa que el mayor tiempo de demora recae en la solicitud de la licencia municipal de funcionamiento. Este último trámite es el que presenta las mayores disparidades por cuanto cada municipio tiene sus propias tasas y procedimientos internos. Así, se tiene que las licencias pueden costar desde S/. 51 hasta S/. 3 344 ya sea que se tramite en la Municipalidad provincial de Puno o en la Municipalidad distrital de Ventanilla respectivamente. Asimismo, los trámites más engorrosos para tramitar la licencia pueden ser los exigidos por la Municipalidad distrital de La Perla (13 requisitos), mientras que los menos engorrosos son los que exige la Municipalidad provincial de Tacna (3 requisitos)16. Esta situación motiva la emisión de la Ley 28335, que Crea el Índice de barreras burocráticas de acceso al mercado impuestas a nivel local como una forma de estimar las dificultades que experimentan las empresas para ingresar al mercado17. 13

De acuerdo con el contenido del mencionado reporte para realizar sus mediciones, Doing Business registra todos los procedimientos genéricos que se requieren oficialmente para que un emprendedor inicie un negocio industrial o comercial. Estos incluyen obtener todas las licencias y permisos necesarios y complementar las notificaciones, verificaciones e inscripciones en las autoridades relevantes. 14 MINTRA(2004) “Boletín de economía laboral” Nº 28-29, p. 14 15 Estudio Doing Business 2004. Banco Mundial. En: http://espanol.doingbusiness.org/downloads. 16 Ciudadanos al día (2004a) y (2004b) 17 INDECOPI, no ha construido un indicador, limitándose a reseñar las barreras existentes precisando que “se ha respetado el nombre legal de Índice, pese a que de conformidad con la exigencia legal dispuesta en la propia ley se está frente a una

26

El Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Propiedad Intelectual (INDECOPI) asume la defensa, aunque restringida, de los derechos de las micro y pequeñas empresas (MYPE) 18 bajo el supuesto de la existencia de información asimétrica, para lo cual se presume que las MYPE no cuentan con la capacidad suficiente para administrar eficientemente la información del mercado. Sin embargo, a pesar del amplio ámbito de acción de INDECOPI, este está circunscrito a las empresas formalmente constituidas o integradas legalmente a la economía, a pesar de que el sector informal representa el 42 por ciento del PBI de acuerdo a cifras de PROMPYME correspondientes al año 2005, sin considerar a las actividades ilícitas, mientras que el promedio en la región es menor a 45 por ciento. Entre las motivaciones señaladas para que las empresas se mantengan al margen de la legalidad, y por lo tanto no declaran lo realmente producido, se tiene: la evasión del pago de impuestos, evitar pagar contribuciones a la seguridad social, y evitar cumplir ciertas normas laborales 19. Ilustración Nº 6 Tamaño de las economías informales20 en Latinoamérica 70

68.3

66.3 60.9

60 50

43.4

42.3 36.7

40

36.7 33.2 28.9

30

20.9

20

Chile

Argentina

Mexico

Ecuador

Venezuela

Brasil

Colombia

Perú

Panamá

0

Bolivia

10

Fuente: Procapitales Nº 133

Respecto al acceso al financiamiento de las MYPE se observa que esta actividad se concentra en tres bancos del sistema: Banco de Crédito del Perú (35,4%), del Trabajo (23,5%), y Mi Banco (20,2%); situación que contrasta notoriamente con otras formas de créditos (Tabla Nº 8), cuyos montos en comparación son significativamente menores.

Tabla Nº 8 Concentración de los créditos bancarios al 31 de mayo de 2005 Hipotecario ComercialesConsumoMicroempresa para vivienda B. de Crédito del 33,7% 17,7% 35,4% 39,6% Perú relación de barreras burocráticas identificadas por la Comisión precisando las municipalidades que las han impuesto” (INDECOPI 2005, p.5). 18 De acuerdo con la Ley de Promoción y formalización de las MYPE son pequeños empresarios aquellos que tienen una planilla menor de 50 trabajadores y cuyas ventas anuales sean menores a 850 UIT. 19 Procapitales (2005) p. 2 20 De acuerdo a lo consultado con Procapitales, el concepto de informalidad manejado para elaborar la presente ilustración responde a empresas que no se han registrado y por tanto que tampoco pagan impuestos. En ese sentido, se trata de una informalidad registral y tributaria.

27

B. Continental B. Wiese Sudameris Interbank Resto Total millones S/.

23,0%

14,8%

2,7%

26,6%

15,8%

18,1%

11,3%

10,1%

9,1% 18,4% 24 554

21,4% 28,0% 5 286

0,5% 50,1% 1 697

7,6% 16,0% 5 429

Fuente: SBS Boletín mensual

Las razones principales por lo cual es difícil acceder al financiamiento bancario se debe a obstáculos de ambas partes. Por el lado bancario se evalúa todavía de manera tradicional la solicitud de créditos en base a garantías y no en relación a la rentabilidad del negocio y la capacidad de pago. A diferencia del sistema bancario, el sistema regulado de microfinanzas no bancario aprueba los créditos en base a la viabilidad del negocio lo que le trae resultados exitosos. El marco legal e institucional impone restricciones para que cada empresario diseñe un esquema de garantías que se adecue a los requerimientos del sistema bancario: el impedimento para que cualquier bien pueda ser otorgado en garantía, la falta de un registro único de garantías y un sistema de ejecución judicial de garantías lento e impredecible que beneficia al mal pagador (MEF 2001, p. 24). Estos elementos configuran una situación en la cual las instituciones crediticias tienen limitadas sus opciones para reducir sus riesgos ante posibles incumplimientos de la devolución de los préstamos, y por ello deben invertir en analizar la calidad de las garantías (registro de propiedad, antigüedad, otras obligaciones del propietario que las comprometan) lo cual encarece el costo del crédito. Por estas razones, quienes no acceden al crédito formal son aquellos que no poseen bienes inmuebles (o no los tienen formalmente registrados) que puedan servir como garantía. Como se mencionó los microcréditos, se constituyen en una opción ya que si bien tienen un alto costo, no requieren constituir una propiedad como garantía. En el caso de los microcréditos los criterios de evaluación no son homogéneos pero se busca la capacidad de pago, estabilidad de los ingresos y viabilidad de los negocios. Tabla Nº 9 Perú: Total de Créditos Directos del Sistema Financiero a Microempresas Fuente (miles de nuevos soles) Total

31-dic-01

31-dic-02

31-dic-03

31-dic-04

31-dic-05

31-dic-06

1.814.194

2.012.782

2.504.736

3.152.782

4.255.715

5.351.135

Total Banca Múltiple

930.187

866.154

1.030.662

1.538.526

2.173.124

2.672.357

Total Financieras

202.445

254.477

261.966

Total Cajas Municipales

427.411

593.541

832.811

1.116.377

1.416.902

1.743.640

Total Cajas Rurales

117.847

131.965

158.210

208.685

255.139

307.544

Total Edpymes

136.304

166.645

221.087

289.194

410.550

627.594

10,95

24,44

25,87

34,98

25,74

% de Crecimiento Anual Fuente (En porcentajes) Total Total Banca Múltiple Total Financieras Total Cajas Municipales Total Cajas Rurales Total Edpymes

31-dic-01

31-dic-02

31-dic-03

-

31-dic-04

-

31-dic-05

-

31-dic-06

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

51,3 11,2 23,6 6,5 7,5

43,0 12,6 29,5 6,6 8,3

41,1 10,5 33,2 6,3 8,8

48,8 35,4 6,6 9,2

51,1 33,3 6,0 9,6

49,9 32,6 5,7 11,7

Fuente: SBS - Estadísticas, Ranking de Crédito Directo por Tipo. NOTA : Información obtenida del Balance de Comprobación. Incluye cartera vigente, refinanciada, reestructurada, vencida, en cobranza judicial y el valor neto de la cartera adquirida en procesos de reorganización societaria.

28

Existen otras opciones de financiamiento informal a las cuales recurren muchas micro empresas que poseen bajos ingresos, no cuentan con garantías convencionales, y requieren montos pequeños en plazos relativamente cortos. Es requerido principalmente para solventar capital de trabajo, consumos de emergencia, compra de bienes durables 21.

21

Los principales agentes facilitadores informales de créditos son: Familiares, amigos o vecinos, agiotistas, comerciantes, casas de empeño, proveedores, terratenientes, asociaciones de ahorro y crédito.

29

IV.-

RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL MNISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO

En los inicios del gobierno anterior se realizaron varias fusiones de Ministerios y asignaron o reasignaron nuevas funciones a otros. En el caso del MTPE los cambios más relevantes fueron los siguientes: •

De promoción social a promoción del empleo: el Ministerio pasó de llamarse Ministerio de Trabajo y Promoción Social a Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y MYPE (MTPE). Este cambio en la denominación vino acorde con la asignación y reforzamiento de competencias más vinculadas a la dinámica del empleo y de la MYPE, y adicionalmente a las de las relaciones laborales.

•

Entidad rectora en la política de la microempresa: el MTPE pasó a concentrar las funciones estatales asignadas a la promoción de la microempresa, contando para ello con la Dirección Nacional MYPE, y con los programas: Perú Emprendedor, Mujeres Emprendedoras y PRODAME. Actualmente se han articulado y fusionado el primero y el tercero bajo la denominación de MI EMPRESA.

•

Establecimiento de PROMPYME como institución fusionada al MTPE y vinculada a la facilitación al acceso de las microempresas a nuevos mercados entre ellos las compras estatales y con la generación de mecanismos para el acceso a mercados exigentes.

•

Incorporación de programas de empleo (e ingresos) temporal: adscripción del Programa social de emergencia de empleo temporal en ámbitos urbanos: A Trabajar Urbano – Construyendo Perú y reforzamiento de las actividades del Programa de capacitación laboral juvenil, ProJoven.

Además, el MTPE se convierte en líder en comisiones intersectoriales y tripartitas, tales como el Consejo Nacional del Trabajo, el Consejo Nacional de Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa, y la Comisión Intersectorial de Empleo. 4.1

EL CONSEJO NACIONAL DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (CNTPE)

Es un órgano consultivo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, según lo establecido en el artículo 13 de la Ley No. 27711 y modificada por la Ley No. 28318. Entre otras actividades, consagró parte importante de sus sesiones a la discusión y consenso de los artículos del proyecto de la Ley General del Trabajo. Tiene conformación tripartita: organizaciones sindicales, gremios empresariales y la representación del Gobierno recae en el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. Asimismo, participa un grupo de expertos de representantes de organizaciones sociales vinculadas al Sector Trabajo. Realiza sesiones ordinarias mensuales y cuenta con 4 comisiones técnicas en las que semanalmente se tratan temas agendados anualmente. 4.2

EL CONSEJO NACIONAL DE DESARROLLO DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (CODEMYPE)

Es un órgano consultivo adscrito al MTPE, creado por Ley N° 28015 Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa donde participan los principales gremios de la MYPE y representantes del Estado. El CODEMYPE está encargado de formular el Plan Nacional de la Micro y Pequeña empresa. En esta gestión, consideramos inconveniente la escisión del espacio de

30

concertación laboral y creemos adecuado impulsar la presencia de los gremios de las MYPE en el CNTPE dándole presencia unitaria a todos los gremios laborales y empresariales. 4.3

LA COMISIÓN INTERSECTORIAL DE EMPLEO (CIE)

Mediante el Decreto Supremo N° 012-2004-TR, se crea la Comisión Intersectorial de Empleo. Es una comisión permanente de coordinación del Estado, encargada de: •

Formular, proponer y recomendar las políticas sectoriales en materia de promoción del empleo que ejecuta y desarrolla el Estado.

•

Articular los diferentes programas públicos y proyectos de inversión, con énfasis en el fomento del empleo productivo y actividades económicas sostenibles.

Entre sus principales objetivos se menciona: •

Incorporación de “empleo” en los objetivos sectoriales, y que el SNIP otorgue puntaje por empleos generados en la evaluación de proyectos.

•

Elaboración de una propuesta de inversiones públicas intensivas en mano de obra.

•

Aplicación de ficha técnica para captar generación de empleos temporales en los diferentes programas públicos (Pro vías, ATU) con la cual se estimó la cifra de 235,000 empleos anuales temporales.

•

Generación de sinergias entre las acciones de los sectores en espacios geográficos determinados.

4.4.

ESTRUCTURA ORGANIZAT IVA PROMOCIÓN DEL EMPLEO

DEL

MINISTERIO

DE

TRABAJO

Y

Organigrama del MTPE

31

32

V.-

LINEAMIENTOS DE POLÍTICAS Y PLAN OPERATIVO

Todo Plan toma en cuenta por un lado la visión y misión institucional que son las que señalan el rumbo, y por otro lado el diagnóstico de la realidad sobre la que se actúa, que es la situación presente, siendo la visión por lo tanto, la solución esperada. El Plan es el diseño de las acciones que trazan el camino entre esos dos momentos. Partiendo del diagnóstico tratado en el capítulo anterior hemos estratificado los sectores laborales para trazar acciones adecuadas a la particularidad de cada uno. La economía necesita alcanzar condiciones necesarias para generar mayores tasas de crecimiento que hagan posible el aumento de los empleos de calidad y que, finalmente, se comience a derrotar la pobreza. Hacia ese rumbo se orienta el esfuerzo de la inversión privada y pública que impulsamos en la actual administración. Sin embargo, se requiere acercarnos al 20% de la inversión privada sobre el PBI a fin de lograr el pleno empleo. Requerimos afianzar las reformas estructurales ya realizadas y potenciar las políticas sociales, tanto para el alivio de la extrema pobreza como para igualar las oportunidades y elevar las capacidades de la población. El trabajo con acceso a derechos sociales y laborales forma parte del núcleo de las estrategias globales, nacionales y locales para el progreso económico y social. Las normas laborales deben proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, sin destruir los incentivos para la inversión y el ahorro. Ello implica alcanzar un equilibrio entre: i) beneficios y protección para los trabajadores, y ii) productividad y funcionamiento del mercado de trabajo. Para lograr estos objetivos, se proponen las siguientes grandes políticas: 1. Promoción del empleo digno, pleno y productivo y la inserción en el mercado de trabajo en un marco de igualdad de oportunidades, especialmente para los grupos más vulnerables de la población. 2. Fomentar un sistema democrático de relaciones laborales. 3. Reformar y modernizar el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 5.1.-

POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

El mercado de trabajo y los derechos laborales en el Perú La Constitución Política del Perú reconoce el derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectiva, así como el derecho universal y progresivo a la seguridad social y el derecho a recibir una pensión. La legislación interna se complementa con un conjunto de normas internacionales entre las que destacan los instrumentos internacionales relativos a derechos humanos y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); todas ellas constituyen un marco jurídico de interpretación de los derechos que la Constitución reconoce. Existe una estrecha relación entre la formalidad y el acceso a derechos laborales. El mercado de trabajo refleja la heterogénea estructura productiva del Perú y por lo tanto de presenta una particular segmentación; signada por un reducido sector formal, conformado principalmente por grandes, medianas y pequeñas empresas, frente a un amplio sector informal, conformado principalmente por microempresas, trabajadores autónomos y trabajadores familiares no remunerados. En materia de protección social, muchos factores, sobretodo el alto nivel del subempleo, constituyen elementos que plantean dificultades para la seguridad social. En los últimos años, la tasa de cobertura del Seguro Social de Salud respecto a la población

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económicamente activa, experimentó un importante decrecimiento, pasando de 25,4% en 1994 a 17,0% en el 2003. En cuanto a la cobertura de los sistemas de pensiones, tres de cada cuatro peruanos mayores de 65 años carecen de una protección contra la contingencia de vejez, es decir, no están protegidos por ningún sistema pensionario, mientras que la proporción de trabajadores activos que no contribuyen a un sistema pensionario es de 5 de cada 6 22. En materia de derechos colectivos, la negociación colectiva muestra un descenso desde la década de los 90, recuperándose a partir del 2003 en adelante. De un total de poco más de 2000 pliegos presentados en el año 1990 se pasó a poco más de 500 en el 2005 23. Del total de asalariados privados en nuestro país, sólo el 7,24% se encuentra afiliado a un sindicato. Sin embargo, como se ha explicado más adelante, el porcentaje de sindicalización viene aumentando en el país. El artículo 43º de la Constitución 24 reconoce al Estado peruano como un estado social, democrático y de derecho. La configuración de este modelo de Estado requiere de dos presupuestos básicos: la existencia de condiciones materiales para que la libertad como pilar básico del conjunto de derechos tenga el mayor despliegue y desarrollo y, la identificación del Estado con los fines sociales de su contenido que servirán de guía para su actuación u abstención25. El Director General de la OIT 26 ha destacado la relación directa que existe entre democracia y situación laboral (mercado de trabajo), resaltando que allí donde existe una mayor proporción de empleo informal (baja calidad y productividad) hay menor porcentaje de apoyo a la democracia. Estos datos ponen de relieve el papel democratizador de las relaciones de trabajo. La actuación estatal, basada en la cláusula de Estado Social determina así la ejecución de medidas eficaces y constantes para alcanzar progresivamente la vigencia de los derechos económicos, sociales y culturales27. Las normas internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los 72 convenios ratificados por el Perú, entre los que se encuentran los Convenios Nº 87 y 98 sobre Libertad Sindical, Convenios Nº 100 y 111 sobre Igualdad en el Trabajo y No Discriminación, Convenio Nº 105 sobre Abolición del Trabajo Forzoso y Convenios Nº 138 y 182 sobre Edad Mínima de Admisión al Empleo y Peores Formas de Trabajo Infantil, fijan condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: en el ámbito de la libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, y otras condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.

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Francke, Pedro. “Sistemas de pensiones: ¿parche o reforma integral?”. En Boletín del Consorcio de Investigación Económica y Social Nº 31. Análisis de Políticas. CIES. Febrero de 2006. Versión electrónica en http://www.consorcio.org/CIES/html/adp31_Francke.htm 23 Fuente: Anuario Estadístico 2005, del MTPE. 24 Constitución, artículo 43º: “Artículo 43.- Estado democrático de derecho. Forma de Gobierno. La República del Perú es democrática, social, independiente y soberana. El Estado es uno e indivisible. Su gobierno es unitario, representativo y descentralizado, y se organiza según el principio de la separación de poderes.” 25 Así ha definido el Tribunal Constitucional el contenido de la cláusula de estado social, que se des prende de la Constitución. Ver: Sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2003-AI/TC, acción de inconstitucionalidad interpuesta por don Roberto Nesta Brero, en representación de 5,728 ciudadanos, contra el artículo 4° del Decreto de Urgencia N.° 1402001, fundamentos 10 al 12. 26 En el reciente informe denominado Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015. 27 Tribunal Constitucional, Sentencia recaída en el Expediente Nº 2016-2004-AA/TC, Caso José Luis Correa Condori contra el Ministerio de Salud, Fundamentos 9 al 11.

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La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998), adoptada en la 86º reunión realizada en Ginebra en el mes de Junio de 1998, reafirmó el compromiso de los países miembros de esta organización de respetar, promover y realizar los siguientes derechos fundamentales: a) La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio c) La abolición efectiva del trabajo infantil; y d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. En esta perspectiva, la actual administración de Gobierno tiene el firme compromiso de respetar y promover los derechos fundamentales, lo que se expresa en el Plan de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de cuatro líneas de ejecución: 1. 2. 3. 4.

Prevención y resolución de conflictos laborales. Promoción del cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales. Ordenamiento y actualización normativa. Consolidar el diálogo para la concertación social.

5.1.1. Prevención y Resolución de Conflictos Laborales. La Constitución reconoce que el Estado promueve de solución pacífica de los conflictos laborales. Así en su artíc ulo 28° señala que: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. (...)” Es importante destacar la necesidad de promover instrumentos tanto para la resolución de los conflictos como para la promoción de mecanismos de prevención en beneficio de los actores sociales y del clima de paz laboral. En el marco de los convenios y recomendaciones de la OIT también se destaca la necesidad de promover mecanismos de prevención y solución de conflictos laborales 28. En la misma línea, el Informe del Director General de la OIT, denominado Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica 2006-2015, destaca la necesidad de concebir un sistema de solución de conflictos comprendiendo necesariamente en éste una primera fase de difusión de la legislación y asesoramiento a las partes, consolidando así el rol preventivo de la Administración del Trabajo. La definición de un conflicto laboral parte de la base que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las

28

La recomendación Nº 158, sobre la administración del trabajo de 1978 en relación a la administración del trabajo señala: “ 5. (..) 2) Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían contribuir al mejoramiento de las relaciones de trabajo mediante la instauración o el fortalecimiento de servicios de asesoramiento a las empresas y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores que soliciten tales servicios, según programas es tablecidos en consulta con tales organizaciones. (...) 9. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían promover el pleno desarrollo y utilización de los procedimientos de negociación voluntaria. 10. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían estar en situación de proveer, de acuerdo con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, instancias de conciliación y mediación apropiadas a las condiciones nacionales, en los casos de conflicto colectivo.”

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mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir29. Es decir, el conflicto no es extraño a los actores sociales ni a nuestra realidad. - El rol preventivo: Apunta a evitar determinados conflictos o a canalizarlos en un mecanismo de solución. Este rol preventivo se desarrolla, entre otros, a través de la información que pueda brindarse a los actores sociales y laborales que les permita definir sus intereses, sus derechos y obligaciones, y de la propia información que tenga el MTPE. La prevención del conflicto pasa por promover la existencia de sujetos o representantes competentes para comprender las circunstancias económicas, sociales y las relaciones humanas que se producen entorno al contrato de trabajo, así como el acceso a la información de la empresa, la rama de actividad, entre otros, a fin que los actores sociales definan sus intereses con pleno conocimiento de las variables existentes. La formación de dirigentes sindicales laborales y empresariales, la generación de información del mercado de trabajo, y las garantías para el derecho de información de los trabajadores son elementos clave en el componente preventivo de los conflictos laborales. En cuanto a la solución de conflictos laborales el MTPE promueve la conciliación y el acuerdo directo como mecanismo autónomo de solución de conflictos. Dentro de las atribuciones en el ámbito del Sector Trabajo recogida en la Ley N° 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se encuentra la de regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en especial la conciliación, la mediación y el arbitraje, como mecanismos alternativos a la solución de los conflictos laborales. Bajo este marco, el sector desarrollará las siguientes acciones específicas: A. Plan de Prevención y Solución de Conflictos. El MTPE aborda las divergencias que surgen en la relación laboral mediante servicios que surgen en la relación laboral mediante los servicios de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador, cuando se trata de conflictos individuales de carácter jurídico. Frente a conflictos colectivos, la prevención se realiza por los servicios de la inspección del trabajo al supervisar el cumplimiento de las normas socio laborales y riesgos ocupacionales. En el procedimiento de negociación colectiva es en la etapa de conciliación donde el conciliador especializado propicia un acercamiento entre la organización sindical y el empleador para lograr un avenimiento por la vía del diálogo. También a través de las reuniones extra proceso, convocadas por las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, se han solucionado problemas laborales causados por quejas individuales o reclamaciones sindicales. A partir de este contexto, el MTPE lanzará el Plan de Prevención y Solución de Conflictos, cuyo objetivo es incrementar la capacidad de prevención de conflictos y canalizar su solución en tiempo oportuno. Los componentes del Plan Nacional de Prevención y Solución de Conflictos son:

29

En http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/ds.htm

36

•

Implementación, sistematización y análisis de indicadores de conflictos laborales.

A través de la Dirección Nacional de Trabajo y de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo se desarrollan mecanismos de solución de conflictos laborales, como son: conciliaciones administrativas, extraprocesos y conciliaciones durante la negociación colectiva. Sin embargo no existe en la actualidad una debida sistematización de la información que manejan dichas direcciones. Sin ello es imposible determinar un mapa del conflicto y estructurar un plan de prevención integral. En ese sentido se viene procesando la información para establecer indicadores que reflejen las causas de los conflictos laborales (individuales o colectivos) a través del acopio de información de las Direcciones Regionales, con el fin de elaborar una base de datos a partir de dicha información para luego evaluarla y clasificarla de acuerdo al tipo de causas, la zona geográfica donde ocurren, y las actividades económicas en las que hay una mayor recurrencia del conflicto laboral. •

Establecer mecanismos de comunicación y participación de los actores sociales. Un primer diagnóstico en lo referente al desarrollo de los conflictos laborales en el Perú es la falta de mecanismos de comunicación y participación de los actores sociales, lo cual implica una falta de conocimiento de las necesidades y situación de los actores laborales. Al establecer mecanismos de información sobre la real situación de las partes, se definirán los mecanismos para la prevención de conflictos económicos. Estamos creando mecanismos de información basados en el uso de la data elaborada por el Programa de Estadísticas y Estudios Laborales, para que ésta sea de conocimiento general entre los actores laborales, a nivel nacional. La información contendrá la PEA empleada en el Perú y el crecimiento de los diversos sectores económicos, entre otros temas que se fijarán conforme a la sistematización de información de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. • Promover las actuaciones de asesoramiento. Las actuaciones de asesoramiento se circunscriben básicamente al servicio en las oficinas de Defensa Legal Gratuita con que cuentan todas las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. El asesoramiento se ampliará acercando el MTPE a los actores laborales. Para ello se ha dispuesto realizar visitas disuasivas a los centros laborales promoviendo prácticas empresariales de diálogo y cooperación sensibles al conflicto, determinando así una política de alerta y prevención frente a indicios de inicio de conflictos. La alerta temprana es el acto de advertir a la autoridad competente de la amenaza de surgimiento de un nuevo conflicto con tiempo suficiente para permitir una acción preventiva. El éxito de la alerta temprana (early warning) depende de obtener suficiente información relevante a tiempo, la capacidad de analizarla y formular con prontitud opciones de posibles reacciones, en distintos escenarios para actuar temprano de manera coherente. • Difusión de la legislación laboral. Para la difusión de la legislación laboral se ha contratado un espacio radial para un consultorio laboral y televisivo para la difusión de derechos laborales a fin de poder brindar la orientación adecuada a la población respecto a la normatividad vigente. Se incentivará a los Gobiernos Regionales para que cada región determine un plan de difusión acorde con las necesidades de la población orientando la difusión de los derechos laborales de los sectores productivos que predominen en la región.

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De otro lado, se vienen utilizando otros mecanismos para la difusión de la normativa laboral vigente a través de medios escritos, reproduciendo la legislación de los trabajadores del hogar que se está repartiendo en viviendas y en oficinas informativas de gobiernos regionales, municipales y en todas las oficinas del MTPE y sus programas. Asimismo, se realizarán charlas de orientación para trabajadores pertenecientes a regímenes especiales, entre otros. • Desarrollo de cultura de solución autónoma del conflicto Capacitación del MTPE a nivel nacional, a los gremios empresariales y gremios sindicales, Gobiernos Regionales, y Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, induciendo al diálogo constructivo y respetuoso para el logro de acuerdos. Se realizarán seminarios informativos sobre el funcionamiento de los mecanismos alternativos de solución de conflictos y talleres en los cuales se llegue a identificar las causas de posibles conflictos laborales y los mecanismos eficaces de cada sector para la prevención y solución de conflictos. Estas capacitaciones se hacen en base al Plan de Capacitación Anual que se ejecutará a través de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima y Callao, Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo y la Dirección Nacional de Inspecciones (visitas de consulta u orientación técnica). B. Centralizar las funciones técnico-normativas de conciliación y arbitraje del MTPE El diagnóstico realizado sobre el funcionamiento de la conciliación y arbitraje del MTPE ha determinado que no se cuenta con una estructura técnico normativa que permita establecer un plan de acción integral de prevención de conflictos ni tampoco un criterio unificado sobre la aplicación de los mecanismos de solución de conflictos. Si bien dentro de la estructura orgánica del MTPE (artículo 26° de la Ley N° 27711), se encuentra el Centro de Conciliación, Arbitraje e Investigación – CENCOAMIPT, como órgano de derecho público autónomo y especializado que tiene por objeto brindar servicios de conciliación, arbitraje, investigación y difusión de la legislación laboral y de seguridad social, el mismo no tiene alcance a nivel nacional, centralizando las conciliaciones y arbitrajes en Lima. Sobre la base de dicho Centro, reformularemos y reforzaremos una Oficina que tenga competencia técnico normativa a nivel nacional, en temas de investigación y difusión de la legislación laboral y de seguridad social, así como en los mecanismos de prevención y solución de conflictos. Dicha Oficina se encargaría de la elaboración de la base de datos y el mapa del conflicto, para análisis, evaluaciones y propuestas de planes integrales de prevención y solución de conflictos. 5.1.2 Cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales El fundamento de la supervisión del cumplimiento de las normas laborales por parte del Estado se deriva de la Constitución, la misma que establece en su artículo 23º que el trabajo es objeto de atención prioritaria por parte del Estado en sus diversas modalidades, protegiendo especialmente a la madre, al menor de edad y al discapacitado que trabajan. Por su parte, el artículo 26º de la misma, reconoce dentro de la relación laboral, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos en la propia Constitución y en las leyes. En ese sentido, el Estado garantiza no sólo el derecho al trabajo sino también el cumplimiento de los derechos que derivan de una relación jurídica de carácter laboral.

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La Ley Nº 27711 a través de su artículo 4º inciso d) dispone que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene por finalidad fomentar, difundir y supervisar mediante la inspección del trabajo el cumplimiento de las normas laborales de los regímenes laborales privado y público. En tal sentido, el mecanismo de supervisión del cumplimiento de las normas jurídicas, las mismas que contienen derechos laborales y fundamentales, se efectúa a través de la inspección del trabajo. Con la finalidad de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo bajo el marco de un sistema democrático de relaciones laborales, ha definido cuatro (4) estrategias básicas a efectos de obtener y promover por parte de los actores sociales el respeto por los derechos laborales y fundamentales: i) Mejorar y ampliar la supervisión del cumplimiento de las normas laborales ii) Promover la responsabilidad laboral empresarial iii) Desarrollar una política de protección de los trabajadores migrantes iv) Ejecutar planes nacionales de protección de derechos fundamentales. Las referidas estrategias se encuentran interrelacionadas entre sí, ya que una adecuada prevención ante el incumplimiento no es posible sin una fiscalización consolidada, la misma que depende de la difusión de información, conciencia o valoración social de derechos laborales, instrumentos de sanción y de estimulo, pero también de una legislación “adecuada” capaz de dar respuesta ante la realidad socio económica actual. A. Mejorar y ampliar la supervisión del cumplimiento de las normas laborales El MTPE mediante la Ley Nº 27711 tiene por finalidad fomentar, difundir y supervisar mediante la inspección del trabajo, el cumplimiento de las normas laborales de los regímenes laborales privado y público, así como establecer y fomentar los procedimientos de supervisión, control e inspección promoviendo la integración de los sistemas de inspección en materia laboral y de seguridad social. La supervisión del cumplimiento de las normas laborales se materializa a través de un sistema eficiente y dinámico de inspección del trabajo que no discrimina ámbitos de formalidad o informalidad. Por el contrario, la finalidad del sistema de inspección del trabajo es supervisar el cumplimiento de las normas cualquiera sea el ámbito donde se desarrolle una relación de carácter laboral. Así, frente a una realidad con alto grado de informalidad en el mercado de trabajo y escenarios de sistemas productivos desconcentrados y flexibles, el Estado se ubica en menor capacidad de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales, siendo tal situación un reto para las autoridades del sector. En ese sentido, se requiere una eficiente vigilancia estatal lo que implica una reforma del sistema de inspección del trabajo, que ya se ha iniciado en el plano normativo a partir de la publicación de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Estas disposiciones necesitan ser fortalecidas para lograr sus fines, lo cual se ha logrado con la creación de una Dirección Nacional de Inspección que ejecutará de manera práctica y eficaz la normativa prevista. Asimismo, la prioridad de la inspección del trabajo es garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores, así como acompañar y promover medidas de promoción de la libertad y responsabilidad sindical que permitan a la organización de los trabajadores autotutelar sus intereses, derechos y deberes. Por ello, la reforma legislativa

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y el desarrollo de acciones para promover la libertad y responsabilidad sindical son cuestiones prioritarias en el plan estratégico. La puesta en práctica del nuevo enfoque del cumplimiento laboral se basa en los siguientes elementos: §

El empleador: La obligación de cumplimiento de derechos laborales y fundamentales recae exclusivamente en el empleador. No hay exoneraciones de cumplimiento. La razón para cumplir con la ley no es únicamente la obligación legal, sino además por una necesidad de competitividad, de desarrollo empresarial y de conciencia social. El cumplimiento de los derechos laborales genera un buen clima laboral, un compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa y una mayor productividad, honestidad y adhesión que eleva la competitividad.

§

La supervisión y la inspección: Se realizan en los ámbitos público y privado. En el ámbito público se realiza a través del Estado, tanto del MTPE como de otras entidades. La función de la Administración del Trabajo requiere de un seguimiento constante de la información y del contraste de datos de las diferentes dependencias del MTPE para contar con información inmediata. A partir de mayo de 2007 se implementará el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (planillas electrónicas), documento desarrollado a través de medios electrónicos donde se registrará la información mensual correspondiente a la contratación, remuneraciones y pagos realizados a trabajadores, pensionistas y a prestadores de servicios y sobre la organización del trabajo en cada una de las empresas del país. Este instrumento es de vital importancia pues permitirá el acceso directo y actualizado de información de carácter laboral, siendo una herramienta fundamental para el Sistema de Inspección. Otro medio a través del cual se recaba información es la sistematización de las visitas, consultas y quejas telefónicas y electrónicas sobre orientación y/o vulneración de derechos laborales, indicadores importantes que permitirán determinar los temas sensibles que requieren de atención o prioridad en visitas inspectivas. Una segunda función de la Administración del Trabajo es la inspección laboral que permite conocer a través de las verificaciones en los centros laborales con audiencia de partes la situación de cumplimiento efectivo de la ley laboral. Luego de la verificación se inicia un procedimiento sancionador si existieran observaciones. El MTPE no es la única autoridad estatal que realiza inspecciones ni que maneja información de datos con incidencia laboral. La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT), el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y otros sectores también las realizan. La supervisión y la inspección del Estado debe complementarse e integrarse a fin de no duplicar esfuerzos ni actividades de control.

A efectos de fortalecer el Sistema de Inspecciones y lograr eficiencia en la vigilancia del cumplimiento de las normas socio laborales, se desarrollarán las siguientes acciones concretas: §

Incorporación de nuevos inspectores.- Para marzo del presente año se contará con 100 nuevos inspectores auxiliares para Lima Metropolitana y adicionalmente a

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ello se contará para el mes de julio con 250 para atención nacional, de tal manera que permita una mayor cobertura de la función de inspección alcanzando los grupos más vulnerables, los cuales son: pesca, minería, construcción, electricidad, agricultura, trabajadoras del hogar, entre otros. También, se logrará la inspección sobre los temas más sensibles como intermediación (services), tercerización, jornada de trabajo, horas extras, micro y pequeñas empresas, contratos sujetos a modalidad, primacía de la realidad, entre otros. Adviértase que el mayor número de inspectores permitirá el apoyo en la inspección del trabajo en las regiones a fin de que progresivamente se de la incorporación de éstos en dichas zonas. §

Se ha elaborado el perfil técnico, emocional-psicológico y de ética del inspector que se requiere y el proceso de evaluación del personal.

§

Implementación de una Dirección Nacional de Inspección con su respectivo Plan Nacional de Inspecciones.- La puesta en funcionamiento de la referida Dirección permitirá la ejecución eficiente del sistema de inspección del trabajo a nivel nacional, contando con las funciones de dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y el funcionamiento del Sistema. La elaboración y consecuente ejecución del Plan Nacional de Inspecciones contará con una programación objetiva de inspecciones abarcando grupos vulnerables y temas sensibles, con metas e indicadores de medición. Asimismo se ha previsto en el primer semestre del 2007, realizar una evaluación de capacidades y rendimiento de las inspectores existentes.

§

Colaboración interinstitucional (inspecciones conjuntas con otros organismos públicos).- La inspección del trabajo desarrollará sus funciones en coordinación con otras entidades que proporcionen la información que dispongan: antecedentes y datos con relevancia para el ejercicio de la función inspectiva. ESSALUD, SUNAT y SUNARP facilitarán a la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de la misma, la información que dispongan y resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones y competencias en el ámbito sociolaboral. De igual manera, las Autoridades y la Policía Nacional del Perú están obligadas a prestar su auxilio y colaboración a la Inspección del Trabajo en el desempeño de sus funciones. Los Juzgados y Tribunales facilitarán la función inspectiva, de oficio o a petición de la misma, los datos con relevancia para la función inspectiva que se desprendan de las reclamaciones que conozcan, siempre que no resulten afectados por la reserva procesal.

§

Fortalecer las cobranzas coactivas para ejercer la autoridad del MTPE y recuperar recursos para mejorar los servicios.- El fortalecimiento de las cobranzas coactivas se efectuará contando con la cantidad suficiente de agentes que hagan efectiva las diligencias respectivas. La eficacia en el cobro de multas se logrará a través de la colaboración de ciertas entidades como la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria, Ministerio de Salud, Ministerio de Vivienda, Ministerio de Agricultura, entre otras, que se plasmará a través de convenios interinstitucionales, que determinarán los lineamientos para la ejecución del cobro de multas y la disposición de lo

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recaudado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a efectos de implementar y mejorar los servicios brindados. §

Visibilidad del infractor: Las empresas multadas que no cumplan con sus obligaciones serán publicadas en la página web del Ministerio y la relación de las mismas será remitida a la Central de Riesgos de la Superintendencia de Banca y Seguros, a CONSUCODE y a la Bolsa de Valores.

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Elaboración de Planes Nacionales de Formalización para sustituir las multas.- El sistema de inspección prioriza el carácter orientador más que el carácter punitivo en su inicio ante los incumplimientos de las normas laborales cuyo contenido incluyen derechos laborales y fundamentales. De este modo, el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo establece que en aquellos casos de informalidad y consecuente imposición de multa es posible aplicar el Plan de Formalización, el mismo que consiste en un procedimiento a través del cual se extinguiría la multa impuesta siempre que el sujeto infractor cumpla con los requisitos y plazos para la formalización.

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Alianzas con actores sociales para el contro laboral (vigilancia ciudadana de la normativa laboral).- La vigilancia de la normativa laboral y el control de la misma no solo deben implicar una acción estatal sino también privada. En realidad, nos orientaremos a instaurar conciencia o valoración social de los derechos laborales y fundamentales, a efectos de formar una cultura de la responsabilidad social empresarial. En ese sentido, el ámbito privado debe impulsar la auto vigilancia que puede realizarse a través de diferentes agentes. De igual manera, las organizaciones de trabajadores deberán fomentar en sus acciones un plan de vigilancia e información de las normas laborales.

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Control laboral: Se da a través de los sindicatos y trabajadores quienes pueden presentar quejas directas al MTPE y a la propia empresa. La vigilancia y el control no radica en un procedimiento administrativo sino en tener información pública de la situación de incumplimiento que luego genera una acción estatal. En realidad, nos orientaremos a instaurar una cultura de la responsabilidad social empresarial. En el ámbito privado se impulsará la auto vigilancia que puede realizarse a través de diferentes agentes. Así, se tiene que en el caso de las contrataciones comerciales las empresas ya están exigiendo que la contratación se adecue a estándares de procedimientos, certificaciones y cumplimiento de obligaciones legales laborales. El control también se produce a través de la vigilancia de los gremios empresariales, en sus propios grupos y afiliados donde se reconoce la necesidad de contar con un prestigio en el cumplimiento de las normas de carácter laboral que se enmarque a través de una política empresarial.

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Campañas de sensibilización y difusión de la Normativa laboral.- El cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales se efectuará siempre que la información sea completa y suficiente. En efecto, la eficiencia de la difusión se logrará a través de talleres, Seminarios de actualización, cursos de capacitación en aspectos de carácter laboral y laboral-tributario y un sistema de orientación y consulta vía presencial o por correo electrónico.

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Adviértase que los seminarios de actualización y los cursos de capacitación deberán ser programados y organizados luego de publicada cualquier incorporación y/o modificación en la normativa laboral vigente a efectos de orientar a los actores sociales en la aplicación y cumplimiento de las normas laborales. Asimismo, los talleres y el sistema de orientación y consulta deberá mantener novedades frente a temas sensibles de carácter laboral. §

Seguridad y Salud en el trabajo.- Con la expedición del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, se pretende instaurar una cultura de prevención de riesgos laborales de manera que la salud y la seguridad de los trabajadores se encuentre protegida desde dos enfoques, el preventivo y el reparador. De esta manera dicha norma establece la necesidad de que las empresas cuenten con un sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, el cual responda a una evaluación de los riesgos propios de la empresa. Asimismo, se establecen los mecanismos para la fiscalización del funcionamiento del sistema y para su mejora continua. A partir del 30 de marzo de 2007 la verificación de esta norma estará a cargo de los inspectores de trabajo y de fiscalizadores autorizados, como los que existen en algunos sectores. Para ello, resulta necesario contemplar una serie de medidas promotoras para el cumplimiento de las normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo: 1. Medidas de asesoramiento y asistencia: o Elaborar Guías Técnicas para la implementación adecuada de un sistema de gestión. o Elaborar Guías Técnicas sobre la manera de llevar los registros. o Elaborar Manual sobre los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo. o Manual para la elaboración del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo con modelo de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo 2. Medidas de tratamiento de la información o Implementación del Sistema Nacional de Registro y Notificación de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. a) Acciones de difusión e información a nivel nacional: o Talleres de capacitación para los representantes ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o supervisores. o Seminarios sobre la implementación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. o Acceso directo en la página web del MTPE a la Subdirección de Seguridad y Salud en el Trabajo y a las preguntas frecuentes sobre el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. o Preparación de una Campaña inspectiva de verificación de la correcta implementación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo en las empresas. o Elaboración de lineamientos y directivas de alcance nacional sobre las funciones inspectivas en materia de seguridad y salud en el trabajo. b) Elaboración de un Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que recoja las particularidades de este tema según el sector de actividad, la zona geográfica en que se desarrolla, los grupos vulnerables (menores, discapacitados, madres gestantes) la actividad.

B. Desarrollo de una cultura de responsabilidad laboral empresarial

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La responsabilidad laboral empresarial se desarrolla en el plano de la ética empresarial y laboral. Las políticas sectoriales de la actual gestión del MTPE destacan la importancia de poner en práctica una estrategia de promoción de la responsabilidad laboral empresarial dentro del marco de la responsabilidad social. Esta estrategia nace de la necesidad de promover la participación de las empresas en los esfuerzos por garantizar el respeto de derechos fundamentales en el ámbito laboral. El concepto de responsabilidad laboral debe ser entendido como parte de un esquema conceptual más amplio; la responsabilidad social empresarial (RSE), la cual puede ser definida como el compromiso continuo de las empresas de comportarse éticamente y de contribuir al desarrollo económico mientras que incrementa la calidad de vida de sus trabajadores y de sus familias, así como la de la comunidad local y la sociedad en su conjunto. 30 El principal aporte de esta aproximación es reconocer que tanto el trabajador como el empleador se encuentran conectados con su comunidad y tienen un rol ante ella, debiendo promover valores de conjunto como la solidaridad, el respeto, y la responsabilidad; los cuales transcienden las obligaciones jurídicas. El presente lineamiento de política considera que el desarrollo de la ética empresarial en el marco de las relaciones laborales reforzará el cumplimiento de las normas laborales, pero sobre todo creará una conciencia social de valoración ética de la empresa, que cambiará las relaciones empresa-trabajador, empresa-consumidores y empresa-Estado. La globalización ha creado nuevos horizontes de relaciones sociales. Así la relación empleador-trabajador no se circunscribe solo al ámbito íntimo de la empresa sino a la de ésta y su relación con el exterior: el mundo de la competencia. Se genera por lo tanto la necesidad de crear una alianza estratégica entre ambas para defender sus intereses: el empleador debiendo defender sus intereses ante la competencia y el trabajador buscando mantener su empleo, generando una relación de cooperación para lograr los objetivos de la empresa. Este pacto implica una actitud responsable del empleador con el trabajador, preparándolo, formándolo, haciéndolo más productivo y reconociéndolo en su trabajo y su esfuerzo. Este nuevo pacto de cooperación es el que tiene que reinar en el Perú. El objetivo central consiste en promover un rol proactivo dentro del sector empresarial, para que las propias empresas se presenten ante el MTPE y la sociedad en general como entidades que respetan los derechos laborales y puedan así obtener incentivos que redundarán en el incremento de su competitividad. Anteriormente, el MTPE lanzó el Programa Nacional de Fomento del Trabajo Decente y la Competitividad Empresarial con el objetivo de promover y difundir prácticas laborales que hicieran efectiva la aplicación de los derechos fundamentales en el trabajo y mejorar la competitividad de las empresas. Poco después se constituyó la Comisión Técnica encargada de elaborar indicadores y procedimientos a ser aplicados en el Plan Nacional de Fomento del Trabajo Decente y efectuar su validación.

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World Business Council for Sustainable Development. Corporate Social Responsibility. Meeting changing expectations, 1999. "Corporate social responsibility is the continuing commitment by business to behave ethically and contribute to economic development while improving the quality of life of the workforce and their families as well as of the local community and society at large." En: http://www.wbcsd.org/DocRoot/RGk80O49q8ErwmWXIwtF/CSRmeeting.pdf

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En cumplimiento de ambas resoluciones se elaboraron una serie de instrumentos técnicos para medir y evaluar el grado de cumplimiento de derechos fundamentales (manual de obligaciones laborales, guía de Indicadores de evaluación y un cuestionario sobre cumplimiento de derechos fundamentales a ser aplicado a las empresas ). Asimismo, como parte de las actividades de la comisión, se puso en práctica un plan piloto aplicando el cuestionario y validando el manual de obligaciones laborales a una muestra de 39 empresas de Lima31. Como producto del plan piloto se identificó la necesidad de mejorar algunos de los instrumentos técnicos elaborados y se propusieron algunas medidas correctivas que en esta nueva etapa serán evaluadas y puestas en práctica. El MTPE considera de gran importancia proseguir con la labor iniciada en gestiones anteriores sobre este punto. Para cumplir con este objetivo se ejecutará una serie de actividades, las más importantes son: •

Plan Nacional de Responsabilidad Laboral Empresarial: Este plan contendrá actividades que abarcarán por lo menos 2 años de actuación, en las que se priorizará la difusión del concepto de responsabilidad laboral empresarial y se buscará atraer a las empresas a nivel nacional. Uno de los principales objetivos es diseñar un esquema donde las empresas nacionales (a través de sus directivos y de representantes de sus trabajadores) puedan someterse voluntariamente a un proceso en el que se evalúe el grado de acercamiento de las prácticas empresariales con los conceptos de empleo digno, los cuales se relacionan con el respeto al derecho de sindicalización, a la prohibición de conductas discriminatorias, a la promoción de la igualdad, a la proscripción del trabajo infantil, entre otros. La finalidad es que las empresas se involucren en la promoción de buenas prácticas laborales. Los mecanismos para conseguirlo se sustentarán en una intensiva campaña de difusión de estas prácticas, de información sobre derechos laborales y en la provisión de beneficios y reconocimientos públicos para aquellas empresas que cumplan con los estándares propuestos de empleo digno. Para el MTPE es muy importante diferenciar esta iniciativa de las acciones vinculadas con la actividad inspectiva. En este caso, el MTPE busca crear una alianza estratégica con las empresas para promover la responsabilidad laboral empresarial. La formación de esta alianza se dará en un contexto de horizontalidad y de diálogo constante donde la participación de las empresas será voluntaria y donde se pueda garantizar el acceso a beneficios concretos (reconocimientos públicos, en los trámites a realizarse en el MTPE) que redunden en la mejora de sus niveles de competitividad.

•

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Creación e instalación formal del Foro de Responsabilidad Laboral Empresarial: Este foro estará conformado por un colectivo de personas provenientes del ámbito empresarial, político, académico, sindical entre otros que

Algunos de los hallazgos más importantes fueron: • 79.5% de las empresas no habían realizado acción alguna contra la discriminación por sexo en el trabajo. • Solo 3 de las 39 empresas encuestadas tienen sindicatos. • 74.4% de las empresas habían dispuesto aumentos salariales a sus trabajadores en los últimos 2 años. • Los trabajadores consideraron que 92.3% de las empresas no habían hecho nada contra el trabajo infantil.

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tengan como punto de unión el compromiso con la promoción y difusión de la responsabilidad laboral empresarial. El mencionado Foro se lanzará en los primeros meses del 2007 y tendrá una serie de atribuciones y encargos, tales como: o Aprobar el Plan Nacional de Responsabilidad Laboral Empresarial. o Validar los documentos relativos a información sobre responsabilidad laboral. o Convocar a empresas en todo el país. o Realizar un estudio del estado real del cumplimiento de derechos fundamentales a través de la aplicación de cuestionarios y encuestas dirigidas a empresas y sus trabajadores. o Definir criterios de evaluación del grado de compromiso con la responsabilidad laboral empresarial (puntajes atribuidos a lo arrojado por los cuestionarios). o Recomendar el otorgamiento de incentivos y reconocimientos a las empresas con mayores niveles de responsabilidad laboral e identificar prácticas ejemplares. •

Establecimiento de una Secretaría Técnica del Foro que actuará como facilitador del proceso de validación de los instrumentos: La Secretaría Técnica ejecutará las decisiones tomadas por el Foro y en general velará por el desarrollo eficiente y fluido del Plan Nacional de Promoción de la Responsabilidad Laboral Empresarial. Estará conformada por personal del MTPE y será encabezada por un representante de la Alta Dirección. La secretaría técnica se encargará de liderar el proceso de aplicación de encuestas a las empresas voluntarias y de presentar al Foro las propuestas para provisión de beneficios y reconocimientos especiales a aquellas que se configuren como mejores ejemplos de prácticas laborales.

•

Promoción de conocimiento, difusión y sensibilización sobre la legislación laboral: Se distribuirá a todas las empresas que se acojan al Plan un paquete informativo integral sobre derechos laborales el cual estará dirigido tanto a empleadores como a empleados y que detallará el contenido de los principales derechos laborales y la forma como debe darse su cumplimiento.

C. Desarrollar una política de protección de los trabajadores migrantes. En cumplimiento de compromisos internacionales y en función a la globalización del mercado laboral, el MTPE se ha propuesto celebrar convenios bilaterales de coordinación de sistema de seguridad social en salud y pensiones (con Chile y España) y convenios de migración laboral para proteger los derechos de los trabajadores migrantes. A través de estos Convenios se intenta garantizar los derechos en materia de Seguridad Social de miles de personas que migran de un país a otro en busca de mejores condiciones de empleo. La migración es un fenómeno que, en países en vías de desarrollo como el nuestro, ha ido en aumento en los últimos años, y que nos compromete a tomar medidas más urgentes para proteger debidamente a nuestros connacionales, y en general a todas las personas que se encuentran en esa situación. El objetivo es que las personas que se trasladan a laborar de un país a otro cuenten con las condiciones suficientes para poder desempeñar sus labores y llevar una vida digna; lo cual incluye, contar con un Seguro Social que les permita estar protegidos ante cualquier contingencia que se presente, ya sea en materia de salud o de pensiones.

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En ese contexto, el MTPE se encuentra elaborando una propuesta de creación de una Oficina de Asuntos Internacionales a fin que exista un órgano exclusivo para analizar y proponer proyectos en relación con los derechos de los trabajadores migrantes. Es importante señalar que a la fecha, el Perú, cuenta con los siguientes Convenios y Acuerdos Internacionales en materia de Seguridad Social: i. ii. iii.

Convenio de Seguridad Social entre la República de Perú y el Reino de España. Convenio de Seguridad Social entre la República de Perú y la República de Chile. Convenio para la aplicación del Convenio Iberoamericano de Seguridad Social entre la República del Perú y la República Oriental del Uruguay.

Proyectos de Convenios de Seguridad Social en negociación La celebración de Convenios Internacionales en materia de Seguridad Social responde al flujo migratorio que se tenga de nuestros nacionales o del número de ciudadanos de otros países que migren al nuestro. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo actúa como Organismo de Enlace entre las distintas instituciones competentes de seguridad social de los otros países. Centraliza la información y la retransmite a las otras instituciones competentes de la Seguridad Social. Algunos de nuestros proyectos en trámite ante el Ministerio de Relaciones Exteriores: - Convenio de Seguridad Social entre el Gobierno del Perú y la República Argentina, de junio de 1979. - Proyecto de Convenio de Seguridad Social a celebrarse con Italia. - Proyecto de Convenio de Seguridad Social con Brasil D. Ejecución de Planes Nacionales Derechos Fundamentales. El conocimiento y vigencia efectiva de los derechos fundamentales en el trabajo posibilitan el ejercicio de libertades y derechos sociales fundamentales y, son la expresión jurídica de una estructura orientada a distribuir democráticamente las cuotas de poder dentro de una sociedad. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo está comprometido en la elaboración y aprobación de planes nacionales cuyo objetivo sea la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo contemplados en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT con el objetivo de garantizar su pleno ejercicio. Actualmente se cuenta con un Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil, haciéndose necesaria la elaboración y aprobación de planes nacionales para los otros derechos fundamentales en el trabajo, pues son los pilares para la instauración del trabajo decente y forman parte de la Décimo Cuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional. •

Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil (2006-2010): El Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil ha sido aprobado por Decreto Supremo Nº 008-2005-TR, del 30 de setiembre de 2005. La ejecución del plan se realizará en un plazo de 5 años, de 2006 a 2010 y sus objetivos son:

1. Prevenir y erradicar el trabajo infantil de los menores de 14 años de edad. 2. Prevenir y erradicar las peores formas de trabajo infantil de los menores de 18 años.

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3. Proteger el bienestar y derechos de los adolescentes trabajadores entre 14 y 18 años. La ejecución de estos objetivos se realizará tomando en cuenta las particularidades que presenta el tema en las diversas regiones del país y la nivel cultural. Para el logro de esos objetivos el plan cuenta con tres componentes. 1. Prevención del trabajo infantil, vale decir la eliminación de los factores económicos, culturales, sociales, entre otros - que llevan a los niños a trabajar, con énfasis en trabajos peligrosos y toda actividad de orden ilícita comprendida entre las peores formas de trabajo infantil. 2. Restitución a los niños, niñas y adolescentes del ejercicio pleno de sus derechos, tales como el derecho a la educación, a la salud, al sano esparcimiento, etc., que permitan construir un capital humano para el futuro. 3. Protección y formación del adolescente trabajador, cuidando su salud y desarrollo, así como la debida formación profesional. Cada uno de esos componentes priorizan las situaciones de mayor vulnerabilidad y urgencia, según los siguientes criterios: a) La edad del trabajador, pues a menor edad, mayor será su vulnerabilidad frente a los riesgos del trabajo infantil. b) Los tipos de trabajos, son las peores formas de trabajo infantil las que de manera flagrante afectan el bienestar de los menores. c) Las área geográficas más afectadas por esta problemática: Puno, Lima, Cajamarca, Huancavelica y Apurímac. d) Los tipos de acciones, enfatizándose las acciones preventivas enfocadas a la educación escolar y la calidad de vida familiar. Existe un Comité Directivo Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil que es el encargado de evaluar y dar seguimiento a la ejecución del Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil, que preside la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima y Callao. •

Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Forzoso.

La erradicación del trabajo forzoso es uno de los temas fundamentales para la instauración del trabajo decente. Diversos tratados de derechos humanos ratificados por nuestro país reconocen la libertad de trabajo. De este modo, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos se proscribe la esclavitud y la servidumbre, proclamando la libertad de trabajo, en ese mismo sentido la Convención Americana sobre los Derechos Humanos dispone que nadie será obligado a realizar trabajo forzoso. Por su parte, nuestro país ha ratificado los Convenios Nº 29 y Nº 105º de la OIT, considerados dentro de los Derechos Fundamentales del Trabajo. Por último, nuestra Constitución reconoce el derecho a la libertad de trabajo (numeral 15 del artículo 2º). El plan se desarrollarça en un periodo de 5 años. Con la finalidad de aprobar el Plan Nacional para la Erradicación del Trabajo Forzoso se ha creado la Comisión Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso (Decreto Supremo Nº 001-2007-TR) de composición multisectorial, presidida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y con participación de los principales actores laborales.

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El objetivo general del Plan es: 1. Prevenir que los grupos vulnerables sean captados para realizar trabajo forzoso, para lo que se requiere el fortalecimiento de los grupos vulnerables, para eliminar las situaciones que exponen a las personas a la realización de trabajo forzoso, así como el fortalecimiento institucional mediante una delimitación de competencias de fiscalización y coordinación institucional. 2. Combatir el trabajo forzoso existente tomando en cuenta acciones enfocadas en diversos criterios: • Las zonas geográficas donde tiene incidencia el trabajo forzoso • Las actividades donde se aprecia el trabajo forzoso como por ejemplo trabajo del hogar, extracción de madera, entre otros. 3. Tomar acciones normativas, laborales, penales y de otra índole para el caso de los sectores más vulnerables, como limitación de concesiones, proscripción de comercialización, etc. La Comisión Nacional será la encargada de coordinar las políticas y acciones en los diferentes ámbitos sectoriales, a nivel nacional como regional, debiendo entregar al Despacho Ministerial un informe Nacional sobre Trabajo Forzoso. •

Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación en el Empleo.

El derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminación es un derecho fundamental que tiene alcance en el ámbito del empleo, es reconocido por la constitución en el inciso 2 del artículo 2º y más específicamente en el numeral 1 del artículo 26º. Las normas OIT referidas a este derecho son el Convenio Nº 100, sobre igualdad de salarios y el Convenio Nº 111, sobre discriminación en el empleo, ambos son principios fundamentales del trabajo y su respeto es esencial para la consecución del empleo digno. Actualmente existen planes nacionales de abordan el tema de igualdad, como por ejemplo el Plan Nacional de Igualdad entre Mujeres y Varones 2006-2010, Plan de Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad 2003-2007, entre otros, dentro de los cuales se incluye el tema del empleo. Sin embargo, como Sector consideramos que debemos contar con un Plan Nacional de Igualdad y no discriminación que aborde el tema del empleo, de manera que pueda ser atendido de manera integral. En esta medida, deben efectuarse las siguientes acciones: 1. Creación y constitución de la Comisión encargada de elaborar el Plan. 2. Aprobación del Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y no discriminación en el Empleo, el cual debe tomar en consideración que el Estado protege de manera especial a grupos vulnerables como la madre trabajadora y los discapacitados. •

Plan Nacional de Promoción de la Libertad Sindical.

La formulación y aprobación de un Plan Nacional de Promoción de la Libertad Sindical responde a que nos encontramos frente a un derecho humano y fundamental en el trabajo, el cual ha sido reconocido en los tratados internacionales de derechos humanos, ratificados por nuestro país, y en particular los convenios 89 y 97 de la OIT. A nivel interno, la libertad sindical tiene reconocimiento constitucional en el artículo 28º. Su pleno ejercicio responde a la dignidad del trabajador pues le permite la

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defensa de sus intereses frente al empleador, y frente a terceros, posibilitando una real participación en el diálogo social. El plan tiene como objetivos: 1. La promoción y ejercicio efectivo de la libertad sindical. 2. Lograr la participación en igualdad de condiciones de los representantes de los empleadores y trabajadores, lo cual requiere de organismos sindicales fuertes y debidamente formados, pues es la única manera de garantizar que los resultados obtenidos del diálogo social gocen de legitimidad entre los actores laborales, evitando el conflicto laboral. En ese sentido, el plan se orienta a: 1. Crear acciones que permitan abordar las principales dificultades que atraviesa la libertad sindical para su pleno ejercicio, porque conlleva a un sistema equilibrado de relaciones laborales, que genera el espacio para el desarrollo económico en nuestro país. 2. realizar acciones que permitan contar con un marco normativo que garantice y facilite el pleno ejercicio del derecho. 3. Simplificar administrativamente los trámites donde interviene la Autoridad Administrativa de trabajo para que sean económicos y céleres. Difusión de los servicios que brinda el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Promover las ventajas que tiene para la empresa un buen clima laboral en la competitividad empresarial. Estudio para la ratificación y aplicación de los Convenios pertinentes 5.1.3 Consolidar el diálogo para la concertación social Concertación social hace referencia a lo que comúnmente se conoce como diálogo social. La Administración de Trabajo asume el reto de consolidar el espacio para que éste se desarrolle de manera eficiente, en la medida en que forma parte de sus finalidades institucionales, de acuerdo al literal c) del artículo 4º de la Ley Nº 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual señala que forma parte del rol de la administración del trabajo “fomentar un sistema democrático de relaciones laborales y previsionales dentro del diálogo social, la concertación y el tripartidismo, coadyuvando con las organizaciones representativas de los sujetos sociales involucrados” Un espacio de concertación sólido permite: 1. Legitimar las políticas en materia de empleo porque son fruto de un consenso de los destinatarios de las mismas y el Estado. 2. Mayores niveles de cumplimiento de las normas porque crea un compromiso de los actores laborales al no percibir las normas como impuestas. 3. Una vocación de permanencia de las normas, porque cuenta con el compromiso de los actores laborales. 4. La disminución del conflicto social, al crear un clima de estabilidad. Si bien el diálogo social puede abarcar diversas modalidades, tanto en su organización como en sus alcances, nuestro país ha adoptado un modelo de diálogo social institucionalizado, a través de la creación en el 2001 de un órgano consultivo denominado Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo, el cual tiene una composición tripartita, vale decir, que el Estado interviene como parte de la concertación conjuntamente con los representantes de los empleadores y trabajadores. Es más, en adición a ello, participan representantes de las organizaciones sociales vinculadas al Sector Trabajo, aunque sin derecho a voto. Es un órgano consultivo del Despacho Ministerial con competencia para discutir y concertar políticas en materia de trabajo, de

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promoción del empleo y de protección social para el desarrollo nacional y regional. Asimismo, es de su competencia la regulación de las remuneraciones mínimas. El CNTPE cuenta con una organización adecuadamente estructurada. Sin embargo, existen temas pendientes en la agenda del Sector que permitan alcanzar un verdadero diálogo social de alcance real. En esta medida, se requieren dos tipos de esfuerzos. Por un lado, resulta necesario fortalecer al CNTPE a nivel nacional y conducir su proceso de descentralización, mientras que por el otro, se hace necesario fortalecer el papel de las organizaciones de trabajadores y empleadores de manera que ejerzan su rol con solidez, independencia y con una capacidad técnica en las materias que les son sometidas. Ambos esfuerzos requieren un rol activo del sector para conseguir un diálogo social equilibrado. Las acciones que están previstas son las siguientes: •

Descentralización del CNTPE

1. Dotar de mayor sostenibilidad al CNTPE a fin de consolidarlo como instancia de concertación en materia laboral y de promoción del empleo. 1.1 Formulación de un Plan Estratégico del CNTPE 2006-2011, orientado a establecer los mecanismos para el fortalecimiento del tripartismo y el diálogo social. 2. Articular el CNTPE con otros espacios nacionales de concertación, tales como el Consejo Nacional de Competitividad (CNC), el Consejo Nacional para el Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa (CODEMYPE), entre otros. Dichos mecanismos de articulación deberán realizarse en el marco de la promoción del trabajo decente y de las Políticas adoptadas por el Estado, mediante el Foro del Acuerdo Nacional, el Acuerdo de Mediano Plazo por la Inversión y el Empleo Digno, y la IV Cumbre de las Américas. 3. Desarrollar mecanismos que faciliten la coordinación con organismos del Estado: Fortalecer la interacción con el Congreso de la República, instancia que ha dado claras muestras de reconocimiento a los consensos adoptados por el Consejo, sobre los numerosos proyectos de normas que se han derivado para su consulta. 4. Elaborar y aprobar agendas anuales del CNTPE y de los consejos regionales vinculadas con las políticas socio económicas del país, considerando las propuestas de políticas laborales y de empleo, elaboradas sobre la base de diagnósticos consensuados de la problemática analizada, articuladas con políticas socioeconómicas del país. 5. Creación e implementación de un mecanismo de articulación del CNTPE y los Consejos Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, a fin de evitar conflictos en su actuación. 6. Diseñar y establecer una política para la fijación de la remuneración mínima en el Perú, conforme a lo dispuesto por el artículo 13° de la Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que señala como competencia del CNTPE la regulación de la remuneración mínima. •

Fortalecimiento empleadores.

del

rol

de

las

organizaciones

de

trabajadores

y

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1. Intensificar las acciones de asesoría técnica y capacitación a los actores laborales para mejorar la capacidad de propuesta de los mismos y lograr una mayor incidencia de los acuerdos que se adopten, lo cual requiere de medidas proactivas que vayan incorporadas en las políticas de desarrollo de relaciones laborales participativas. 2. Sobre la representatividad al interior del CNTPE. Determinarse la mayor o menor representatividad de los gremios que actualmente conforman el CNTPE, toda vez que su elección en 2001 no obedeció a criterios técnicos. Establecer criterios técnicos para establecer la representatividad de los gremios para integrar el CNTPE. Tomar en cuenta a determinados sectores, como micro y pequeñas empresas, trabajadores autónomos, entre otros. 3. Elaborar el Plan Nacional de Capacitación de los Actores Sociales con la finalidad de eliminar la asimetría en el diálogo al interior del CNTPE, orientando el tema a un debate técnico y fundamentado. 4. Continuar difundiendo la metodología y prácticas de gestión de mesas de diálogo laboral a partir de las experiencias acumuladas a lo largo de los cinco años de vida institucional del CNTPE; así como fortalecer los mecanismos de coordinación con espacios de diálogo regional.

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5.2.

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

La política marco sobre la cual gravitarán las diversas líneas de acción del MTPE en este sector es: Promover el empleo digno, pleno y productivo y la inserción en el mercado de trabajo en un marco de igualdad de oportunidades, especialmente para los grupos más vulnerables de la población. Las propuestas sectoriales de promoción del empleo ejecutadas y desarrolladas por el Estado, así como los diferentes programas públicos y proyectos de inversión, deben enfatizar el fomento del empleo productivo orientado a actividades económicas sostenibles. Estas actividades económicas deben guardar concordancia con los planes de desarrollo, regionales y locales, el respeto a los valores culturales, y la valoración, conservación de nuestra biodiversidad y el desarrollo de nuestra identidad productiva. El MTPE se propone realizar las acciones necesarias, a través de la Comisión Intersectorial de Empleo (CIE) para establecer metas de empleo en función a la promoción y complementariedad de la inversión pública y privada. Se impulsará esquemas de articulación de los programas de generación de empleo y la incorporación de objetivos e indicadores sobre la capacidad de generación de empleo en la evaluación de los programas y proyectos. Se han definido 3 estrategias de acción para cumplir con el objetivo planteado. Cada una de ellas será desarrollada a continuación, definiéndose las acciones concretas que se ha programado ejecutar. Un aspecto que deberá tener un enfoque transversal, es decir, que acompañará la ejecución de las políticas mencionadas, es la necesidad de impulsar la inversión local, regional y nacional en actividades vinculadas al potencial de megabiodiversidad y de patrimonio cultural. Consideramos de este modo, que se requiere identificar líneas de actividad productivas con potencial competitivo a nivel regional a fin de promover la inversión y los servicios que permitan alcanzar competitividad. a) Levantamiento de mapas de riqueza regionales para identificar nichos de inversión. Los gobiernos regionales deben identificar por pisos ecológicos y cuencas sus riquezas: 1) naturales renovables (biomasa del océano Pacífico, ríos y lagos, bosques, etc.) y no renovables (minería metálica, no metálica, petróleo, gas); 2) productivas (agrícolas, pecuarias, industriales, turísticas, ictiológicas); 3) culturales (arqueológicas, históricas, turísticas, costumbristas, deporte de aventura, etc.). b) Analizar potencialidades productivas regionales. En caso de contar con un gran potencial minero, gasífero, forestal y otro similar es preciso establecer una política clara y concertada de posibles concesiones y/o privatizaciones en condiciones favorables para la población local. Por otro lado es conveniente que los Gobiernos Regionales y Municipales, con el apoyo del MTPE y otros sectores públicos prioricen líneas de actividad productivas con ventajas comparativas, con demanda en el mercado susceptibles de convertirse en competitivas, a través de cadenas de valor que generen empleo local, desarrollándose el mercado local y el externo.

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c) Seleccionar líneas de actividad con potencial competitivo y generadoras de empleo. Para ello se cuenta con Sierra Exportadora, Selva Sostenible y Costa Productiva, a fin de potenciar las actividades competitivas de cada región e involucrar en la cadena a micro y pequeños productores rurales y urbanos. Para los ámbitos en los que el Sector ejerce su competencia, se trabajará bajo 4 estrategias de acción: 1. Promover la inserción laboral de la población vulnerable 2. Asesorar a los Gobiernos Regionales y locales en la identificación de su potencial productivo en la promoción del Empleo. 3. Promover la competitividad de las MYPES así como su formalización, generando empleo de calidad. 4. Promover las capacidades laborales para satisfacer la demanda de empleo. 5.1.1 Promover la inserción laboral de la población vulnerable Se realizará el siguiente conjunto de acciones, destinadas a promover el desarrollo de programas y/o proyectos transitorios generadores de empleo para los grupos más vulnerables de la población, hasta lograr su inserción laboral sostenible: Reorientación del Programa Construyendo Perú (Ex A Trabajar Urbano) hacia el empleo productivo sostenible. Se promoverá la máxima participación de la población, así como de organismos públicos y privados locales, provinciales y regionales en la presentación de proyectos de obras y servicios intensivos en mano de obra y en el cofinanciamiento de los proyectos, las actividades de capacitación y la incorporación de los participantes al mercado laboral formal. Se verificará la adecuada selección de la población en real situación de pobreza y extrema pobreza, así como el adecuado uso de la mano de obra no calificada por parte del Organismo Ejecutor. Un aspecto de especial importancia es la capacitación de los participantes para que adquieran habilidades y competencias que faciliten su inserción en el mercado laboral formal, sea de manera dependiente o por autoempleo. Se prevé la implementación de 2 modalidades de intervención: •

Proyectos especiales: se financian pequeñas obras y servicios intensivos en mano de obra orientados a la prevención, rehabilitación y reconstrucción de áreas declaradas en emergencia o donde ocurrieron desastres o siniestros. El ámbito de intervención está constituido por aquellos distritos urbanos declarados en situación de emergencia donde habite la población objetivo del Programa.

•

Proyectos de Contingencia: dirigidos a identificar, diseñar y financiar proyectos altamente generadores de empleo y cuya ejecución implique la participación de más de dos sectores del Estado, asumiendo el Programa las tareas de coordinación. La autoridad local o regional asumirá las funciones de organismo ejecutor. La duración del Proyecto será no menor a cuatro meses, debiendo culminarse dentro del año fiscal. El financiamiento de estos proyectos será con cargo a créditos extraordinarios o suplementarios.

Los criterios de focalización serán mejorados en función a las siguientes variables: •

Severidad de pobreza

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• • • • • •

Densidad poblacional en el ámbito urbano Índice de carencia de desarrollo humano Estacionalidad de la tasa de desempleo (Variaciones de la principal actividad económica de la localidad) Urgencia de intervención Frecuencia de intervención Disponibilidad de recursos para inversión (Canon o regalías)

El Programa, brindará información oportuna garantizando una gestión transparente a través de: • • •

Presentación de información actualizada respecto a la situación financiera, administrativa, metas y logros del programa en su portal web. Habilitación de una línea telefónica gratuita para atender las consultas por parte de la población. Desarrollo de manera permanente actividades de promoción respecto a la intervención del Programa.

Relanzamiento del Programa Empleo Juvenil (Ex PROJOVEN): Debido a que los jóvenes provenientes de hogares pobres han recibido poca y sobretodo mala educación y capacitación se les hace más difícil obtener trabajos adecuados. Esto, les priva no solamente de obtener experiencia laboral relevante sino también de adquirir ciertas actitudes laborales que solamente se consiguen con práctica, y de empezar a crear sus propias redes sociales laborales que, en nuestro país, son tan importantes para conseguir trabajo. Ante este panorama PROJOVEN busca facilitar el acceso de estos jóvenes provenientes de hogares pobres al mercado laboral, a través de: § §

Acciones de capacitación técnica de calidad y articulada a los requerimientos reales del mundo empresarial. Experiencia laboral relevante.

En este contexto, es clave que el Programa no solamente controle que los jóvenes que resultan beneficiarios pertenezcan realmente al público objetivo, sino que las instituciones de capacitación que participen brinden cursos de calidad y articulados al mercado laboral. Se incluirá componentes de liderazgo y autoestima e incorporando el ámbito del emprendimiento. Es una política del MTPE promover un programa de empleabilidad juvenil rural, en el marco de proyectos a presentar al fondo de solidaridad minera y al programa Sierra Exportadora. A través de criterios de mejor selección de jóvenes desempleados, de empresas demandantes de empleo y de instituciones capacitadotas. La articulación exitosa de estos tres elementos permitirá buenos resultados en el empleo sostenible de los jóvenes. Durante el periodo que abarca la presente gestión, el Programa ampliará considerablemente su cobertura y manteniendo sus objetivos fundamentales, incorporará: §

§ §

Una evaluación de resultados, que complementa la de impacto, a través del diseño de una prueba de evaluación de competencias básicas y transversales, que se aplicará a una muestra de beneficiarios al inicio y al final de la convocatoria. Información e intermediación laboral, asesorando a los participantes para una búsqueda de empleo autónoma y efectiva, e intermediación e información a jóvenes para mejorar la probabilidad de encontrar un empleo. Asistencia técnica a las entidades de capacitación con difusión de nuevas metodologías y prácticas para la enseñanza y el desarrollo de currículos basados

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en competencias básicas y transversales, en vinculación con el sector empresarial y con control de la deserción. PROJOVEN incorporará algunos aspectos que lo hacen diferente del resto de programas similares: §

Selección de jóvenes en base a buenos resultados de estudios secundarios y a buen comportamiento en su comunidad, cursos en base a las calificaciones técnicas que exigen los puestos de trabajo que las empresas demandan, supervisión y evaluación de impacto existen rigurosos instrumentos que garantizan la transparencia de los procesos y apuntan a elevar la eficiencia de los mismos. Por ejemplo, para minimizar los errores de focalización, al seleccionar a los jóvenes se realiza un doble proceso de verificación en el domicilio de los jóvenes atendidos para verificar su condición de acreditado / no acreditado. Asimismo, al seleccionar los cursos primero se eligen las ECAP (mediante una evaluación institucional) y luego los cursos que estas ofrecen (mediante una evaluación técnica y de precios).

§

La práctica laboral que debe realizar el joven para que se considere como egresado del Programa la paga el propio empresario. En programas similares de América Latina, es el mismo Estado quien lo asume y, por lo tanto, al empresario no le cuesta nada aceptar a un joven como practicante. En cambio en PROJOVEN la práctica laboral es una experiencia real de trabajo, con deberes y derechos tanto para el joven como para su empleador.

Asimismo, dentro del ámbito del empleo juvenil, se viene impulsando, con el asesoramiento de la OIT, un plan nacional de empleo juvenil, que tiene como componentes la promoción de iniciativas empresariales juveniles, el desarrollo de programas locales de empleabilidad juvenil y la promoción de incentivos para la primera contratación en un marco de capacitación laboral. 5.1.2 Promover la competitividad de las MYPE así como su formalización, generando empleo de calidad El sector de las MYPE aporta el 42% del PBI (PROMPYME, 2005), genera el 80% del empleo (si incluimos a trabajadores independientes no calificados) y constituye el 98% de los establecimientos empresariales. Estas cifras muestran la importancia que tiene este sector en la economía y en el empleo en el Perú. Es el principal dinamizador del mercado interno ya que se encuentran a lo largo y ancho del país dándole valor agregado a la producción agrícola y pecuaria especialmente en las zonas más pobres. Constituyen a su vez el principal mercado de consumo y producción por su doble función de unidad familiar y unidad empresarial. Son a su vez un formador empírico de empresariado popular local. Se configuran como motor de los cambios urbanos por procesos migratorios y a su vez son los principales gestores de modernización de sus pueblos de origen porque desde las ciudades envían dinero y en sus viajes llevan la tecnología aprendida en las ciudades: teléfonos celulares, negocios, entre otros. Son gestores de una cultura emprendedora y de trabajo. Sin embargo a pesar de estas fortalezas tienen profundas debilidades como su dispersión y desarticulación por estar en lugares alejados, su lejanía de los mercados dinámicos, la baja productividad del trabajo por escasa o nula tecnología, la gestión empírica de sus negocios por surgir como una respuesta a las carencias económica más que como respuesta a un proceso productivo y la escasez de capital con que se inician y reproducen. Todas estas debilidades se acrecientan por la falta de acceso a la economía formal.

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Las principales acciones ante esta problemática se orientan a: promover servicios empresariales para elevar la productividad e impulsar la competitividad, por un lado, y garantizar el acceso a servicios de formalización, por otro lado. En las regiones no se ha percibido la demanda que estas necesidades productivas y empresariales representan, por lo que allí no existe una oferta de servicios empresariales. Las MYPE requieren de una oferta adecuada y cercana (localizada), que responda al perfil del nivel educativo y cultural, al origen migratorio y a la forma de su inserción en el mercado. Capacitación y asistencia técnica La formación y calificación de los recursos humanos es la base del éxito de las empresas del futuro. El factor humano, el conocimiento del proceso productivo y la capacidad organizacional administrativa (trabajo en equipo, especialización flexible) convierte a las empresas en organizaciones inteligentes y las prepara para ganar en este mundo de competencia. Es necesario que la oferta de servicios específicos de capacitación y asistencia técnica sea adecuada a los niveles educativos, culturales y de metodología para educación de adultos, y a los procesos productivos locales. El MTPE la promoverá de la siguiente manera: •

•

Capacitación para mejorar el proceso productivo: selección de insumos, materias primas, técnicas de cada etapa del proceso para elevar la productividad y calidad de los bienes elaborados y servicios. Promoción de pasantías de entrenamiento en empresas exitosas del mismo rubro. Articular a los emprendedores emergentes con las escuelas de diseño artístico o industrial, de universidades e institutos, para elaborar productos adecuados a la demanda nacional e internacional.

En el ámbito de capacitación en gestión empresarial el MTPE considera que es necesario desarrollar: • § § § §

Asesoría para el planeamiento, la organización, la administración de sus negocios y el mercadeo de sus productos. Asistencia en diagnósticos empresariales, para detectar sus problemas y enfrentarlos. Establecer centros de capacitación agropecuarios y tecnológicos de acuerdo con la especialización productiva de cada región sobre la base de los mapas de riqueza. Recuperar la infraestructura de centros de formación artesanal, respondiendo a la demanda de los artesanos para que sean “escuelas productivas de artesanía”. Acceso a maquinaria y equipo apropiados. Las MYPE requieren maquinaria y equipo adecuados a su escala, que les permita elevar la productividad del trabajo y/o servicio. Para ello deben conocer tipos de tecnología disponibles por líneas de actividad, mantenimiento y repuestos, precios, vinculándolas a servicios de información. Asesoría especializada de expertos para la adquisición de maquinaria adecuada a las necesidades del empresario. Organización de ferias regionales de maquinaria y equipos.

Articulación comercial de las MYPES La mayoría de MYPE urbanas y rurales se ha orientado al mercado local popular, poco exigente y que busca precios bajos. Producen artesanalmente o con tecnología obsoleta, maquinaria “hechiza” y no tienen información sobre tipo de productos, diseños, modas, calidades, nuevas tecnologías, etc.

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El MTPE ha fusionado a PROMPYME dentro de su estructura funcional. Esta entidad tiene funciones especializadas en este campo. En esta gestión se brindará los siguientes servicios: §

§

§

§

Facilitar y promover el acceso a información de mercados de demanda, de proveedores y compradores, y de tecnologías de producción. A través del fortalecimiento de la función de intermediación comercial dentro del MTPE, generando alianzas con otras instituciones y con la sociedad civil, por ejemplo, cámaras de comercio locales, gremios de empresarios, entre otros. Elaborar y articular bases de datos de mercados de demanda de productos locales: países, empresas, volúmenes demandados, calidad y presentación del producto, precios, etc., por cada línea de actividad. Asimismo recabar información de proveedores de insumos, maquinaria y equipo, y de especialistas en asistencia técnica y consultoría en servicios vinculados al proceso productivo, acabados, empaques, comercialización, etc. Difusión y promoción en los medios de comunicación del Estado y en alianza con el sector privado: Radio Nacional, Canal 7, radios y televisoras privadas nacionales y regionales de los productos de calidad de las MYPEs. Compras estatales : El Estado cumple un papel de contratista de obras en algunos sectores para la construcción de infraestructura, donde se debe tener como indicadores de evaluación de la buena pro, la generación de puestos de trabajo directo. Asimismo, en licitaciones donde las propuestas técnicas son de calidad similar, priorizar en las licitaciones a las empresas que estén articuladas a MYPE. Tecnificar y profesionalizar el sistema de compras estatales de uniformes escolares, carpetas, herramientas agrícolas y otros. Adecuar la normatividad estatal para facilitar las compras, sin descuidar la transparencia. Asociación y organización sectorial (cadena productiva) y territorial

El problema de las MYPE no es ser pequeñas sino estar aisladas y desarticuladas. Por ello es fundamental la promoción de la organización empresarial sectorial por cadenas productivas y espaciales, por distritos o territorios geográficos de establecimiento, buscando la combinación de ambas. Lo ideal es que las cadenas productivas puedan funcionar en un mismo espacio geográfico, porque ello facilita la construcción de la competitividad como un esfuerzo sistémico de todos los actores empresariales e institucionales de la cadena y del territorio. La formación de asociaciones y gremios de artesanos, productores, comerciantes, permite generar canales de representación y expresión de este sector excluido como interlocutor válido para la participación productiva, que a la vez permita desarrollar programas de servicios empresariales masivos que disminuyan costos de promoción y ejecución. Para lograr aumentar los niveles de asociación y organización sectorial y territorial el MTPE promoverá: §

Asociatividad sectorial e intrasectorial: Fortalecer las cadenas productivas priorizadas en función de su potencial competitivo y su vinculación a la biodiversidad (mapas de riqueza). Para ello es necesario realizar el diagnóstico de la cadena, identificando las debilidades en cada eslabón para superarlas con las medidas necesarias. Esta asesoría se dará a los gobiernos regionales y municipales.

§

Asociatividad territorial: Fomentar la formación de conglomerados de pequeñas empresas que cooperan entre sí en el proceso de transformación de insumos y productos, y especialización vertical con subcontratación entre empresas. En estos espacios se establecen y actualizan vínculos transterritoriales con servicios de información, investigación, capacitación, intermediarios financieros e instituciones de

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gobierno vinculadas al desarrollo empresarial. Estas agrupaciones producen efectos internos orientados a la eficiencia colectiva, permitiendo difundir “las mejores prácticas empresariales” lideradas por las empresas exitosas, generando una suerte de paradigma a ser alcanzado por las demás, facilitando el aprendizaje y la aplicación de métodos y técnicas competitivas. Existen casos concretos en el Perú que debemos mejorar y multiplicar: Gamarra en Lima (confecciones), en Cusco el Barrio San Blas (artesanos). En esta línea se debe fomentar el establecimiento de “parques industriales, o barrios productivos”, que permitan la concentración geográfica de las empresas y negocios urbanos en zonas físicas determinadas, mediante la creación de áreas destinadas a la producción y el comercio: mercados, distritos industriales, calles, “alamedas”, “boulevards” o centros comerciales. Ello permitirá el mejor planeamiento urbano, evitando el establecimiento de viviendas-taller, hecho que colisiona con la obtención de las licencias municipales de funcionamiento. El principio es que en un espacio geográfico común se genera naturalmente la relación y articulación productiva y comercial. PROMPYME viene realizando esfuerzos para conformar cadenas productivas competitivas alrededor de actividades productivas priorizadas, en este caso mercados, talleres, parques industriales y la actividad agropecuaria. Para lograr apoyar las iniciativas empresariales, se impulsarán los programas Mi Mercado, Mi Parque Industrial y Mi Taller, a través de PROMPYME, a fin de generar mejores condiciones de trabajo y de competitividad empresarial a los mercados de abastos, a las MYPES que de los diversos conglomerados industriales y a los talleres familiares. Asimismo, y con el fin de promover el diálogo, la participación ciudadana y la concertación en la elaboración de la políticas públicas, es prioritario ampliar los espacios de diálogo con los micro y pequeño empresarios, para lo cual se debe también fortalecer el CODEMYPE y las COREPYMES, como espacios institucionalizados de diálogo y concertación con los gremios de las MYPES. Promover el crecimiento y fortalecimiento de la oferta de financiamiento adecuada y cercana a las MYPEs El servicio financiero es fundamental para el desarrollo de las MYPE porque permite superar la escasez de capital con que inician y reproducen sus actividades económicas. Estos deben ser adecuados a las demandas y a la capacidad de pago de cada actividad económica y negocio. El crédito debe ser el corolario de los servicios empresariales . Es decir, tomar un crédito para invertir en aquello que el negocio necesita y así ayudar al crecimiento y la consolidación de las empresas. Debe permitir ampliar las ventas o adquirir la maquinaria que permita abastecer un mercado ya comprometido, o para mejorar la infraestructura de producción y de venta. La mejor garantía del crédito es el mercado. No se debe tomar el crédito si no hay una demanda precisa y comprometida. El MTPE se compromete a promover la expansión saludable de las microfinanzas respetando los equilibrios del propio mercado financiero, de forma tal que las MYPE puedan acceder al financiamiento en mejores condiciones. Asimismo, desde el Viceministerio de Promoción del Empleo se promoverá la competitividad de las microfinanzas a través de una mayor competencia por recursos

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concursables, para lo cual es necesario establecer una mayor coordinación con entidades financieras, públicas y privadas. El MTPE suscribirá un convenio con AGROBANCO para la promoción de las MYPE rurales y con COFIDE, Banco de la Nación, la Asociación de Bancos, Cajas Municipales, Cajas Rurales y las EDPYMES. Otra forma de incrementar el acceso a financiamiento de las MYPE, y con la cual el MTPE se encuentra comprometido con promover es la potencialización del uso de los fondos de garantía para las MYPES. Mi Empresa: “Formalizarse es un buen negocio” Un aspecto de especial importancia es la necesidad de unificar y simplificar los procesos administrativos de registro de actividades empresariales (formación de nuevas empresas, obtención de licencia de funcionamiento, obtención de RUC, RUS, etc.) en un solo ente estatal. Teniendo en cuenta que la informalidad es un problema que afecta a las MYPES de todo el país, el MTPE viene haciendo esfuerzos para contribuir con la constitución formal de micro y pequeñas empresas a través del Programa Mi Empresa. Este Programa está conformado de seis (6) componentes, que son los siguientes: 6 Líneas de atención integral planteadas por MI EMPRESA

Servicios concretos ofrecidos por MI EMPRESA

Promoción del emprendimiento

Nuevas Iniciativas Empresariales: Para desarrollo de ideas de negocio hasta su implementación. I.D. Empresarial: Ventanilla única. MYPE Competitiva: capacitación y asistencia técnica productiva y de gestión Contactos Comerciales: Orientación sobre oportunidades de mercado. Inserción financiera: Certificado Mi Empresa (atención crediticia preferente en determinadas IFIs), cuenta de ahorros, tarjeta de débito Asociándonos: Contacto con gremios registrados, Bono gremio.

Facilitación de formalización Mejora de capacidades y competencias empresariales Facilitación comercial

de

inserción

Facilitación financiera

de

inserción

Orientación asociatividad

para

la

Lo que se busca es unificar y simplificar los procesos administrativos de registro de actividades empresariales (formación de nuevas empresas, obtención de licencia de funcionamiento, obtención de RUC, RUS, etc.) en un solo ente estatal, disminuyendo los costos transaccionales. La promoción de la formalización es una prioridad para la actual gestión y es la primera oportunidad que se logra una política de Estado unificada para las MYPEs. Muchos de los problemas y dificultades de acceso al mercado que encuentran las MYPE se deben a

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que éstas no son formales desde el punto de vista legal, municipal, tributario y laboral. Esta situación no sólo impide un desarrollo integral de las MYPE, sino que además obstaculiza sus posibilidades de crecer y de convertirse en unidades más productivas. El acceso a la formalidad no es sencillo. La finalidad del programa MI EMPRESA es reducir la carga que el nuevo empresario debe asumir, ofreciendo en un solo “paquete”, la obtención de su escritura pública de registro de manera rápida, sin necesidad de acceder a servicios de abogados, que son onerosos. Además facilita el acceso a capacitación, información comercial y agremiación, entre otros. Estará presente en el año 2007 en 14 regiones del Perú. El objetivo es que al 2011 el programa esté operativo en todo el país. Mejoramiento normativo para la competitividad de las MYPES: Nos encontramos en pleno proceso de elaboración de una propuesta normativa que busca perfeccionar la Ley Nº 28015, Ley de la Micro y Pequeña Empresa, con la participación de especialistas y voceros de los gremios de la MYPE. Bolsa de Trabajo (PRO Empleo) Además del desencuentro entre la estructura productiva local, regional y nacional y el sistema educativo, encontramos que la población no tiene a su disposición sistemas de información eficientes y claros que les permita acceder a ofertas de empleo. Presentaremos las acciones concretas que estamos realizando en este campo. •

Dinamizar la Bolsa de Empleo, fortaleciendo y descentralizando el Programa Pro Empleo, que consiste en la facilitación del acceso a la información en materia de empleo y formación profesional. Su principal actividad es la vinculación entre personas que buscan empleo y empresas que requieren personal, a través de una red de oficinas a nivel nacional que funcionan de manera interconectada en todas las direcciones regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, además de algunas organizaciones promotoras del desarrollo social como los centros de formación, gobiernos locales, entre otros. El programa ofrece 3 servicios: o Intermediación laboral: Todas las oficinas de la Red a nivel nacional funcionan como bolsas de trabajo, facilitando el encuentro entre personas que buscan empleo y las empresas que requieren personal, para lo cual tienen una base de datos alimentada por las solicitudes de trabajadores que presentan las empresas, vía telefónica, internet o personalmente y los buscadores de empleo. o Asesoría en Búsqueda de Empleo: Talleres de capacitación para que la búsqueda de empleo sea más efectiva: descubrir potencialidades para trabajar; elaborar un buen currículum vitae; cómo y dónde buscar trabajo; afrontar una entrevista de trabajo, pruebas de selección de personal, entre otros. o Información del Mercado de Trabajo: Información para quienes buscan empleo y para empresas sobre ocupaciones más demandadas, promedios de remuneración, perfiles ocupacionales, entre otros. Ello permite tomar decisiones más adecuadas tanto a quien busca empleo como a quien busca trabajadores.

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•

Expandir la experiencia de la bolsa de empleo al ámbito internacional entre la oferta laboral peruana y la demanda de trabajadores de otros países. En el marco de un proceso de globalización, se promoverá mecanismos de capacitación de los recursos humanos peruanos para incrementar su competitividad en el mercado laboral externo y formalizar la migración laboral.

•

El programa Pro Empleo deberá convertirse en el centro de información de ofertas laborales por excelencia para los trabajadores peruanos, asumiendo un rol más proactivo y protagónico en lo que a promoción de información se refiere, con difusión de los componentes del programa, facilitando su uso y acceso a través de la página web institucional y simplificando procesos administrativos.

•

Fortalecer el Programa de Empleo Femenino con el fin de revertir la situación de desigualdad que las mujeres peruanas encuentran en el campo laboral, incrementando la articulación comercial de mujeres con habilidades productivas y desarrollando módulos de capacitación técnico – productivo.

•

Creación y uso de los Observatorios Socio Laborales, a través de los cuales se produce, analiza y difunde información actualizada y especializada sobre el mercado de trabajo y el mercado formativo a nivel regional y local. El objetivo de los Observatorios es promover un mayor conocimiento del mercado laboral del país, a través de una efectiva descentralización de la información y su utilización en los ámbitos regional y local, facilitando la empleabilidad. Los Observatorios funcionan en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de Piura, Cajamarca, Cusco, La Libertad, Lima e Ica, donde se involucra el apoyo de los Gobiernos Regionales, Universidades, Cámaras de Comercio, empresarios, trabajadores y otros actores regionales. Enriqueciendo el proceso de obtención de información y de ajuste entre oferta y demanda de trabajo. Esta iniciativa debe duplicarse a nivel nacional, creando observatorios en cada uno de los Gobiernos Regionales del país para mejorar el proceso de toma de decisiones en materia de empleo y formación profesional. Para la mayor eficiencia en el uso de los Observatorios Socio Laborales se fortalecerá los métodos y técnicas de recopilación, procesamiento y análisis de información de las sedes regionales tanto del MTPE como del Ministerio de Educación para que brinden información veraz, completa, permanente y actualizada.

5.1.3

Formación Laboral: Desarrollar las capacidades laborales para satisfacer la demanda de empleo

Una de las mayores debilidades que enfrentan las economías con altos niveles de pobreza, exclusión, subempleo y desempleo, es la desigualdad de condiciones para el acceso a educación de calidad, además de las asimetrías de información para tomar decisiones acertadas con respecto a la capacitación para el trabajo, la formación laboral o para proyectos personales o asociativos de empresas. Un alto porcentaje de la población ocupada en el Perú no cuenta con formación profesional o técnica completa. Es un grupo heterogéneo con experiencia empírica, sin conocimientos para el trabajo. Existe una desconexión entre la oferta educativa y la demanda de personal calificado del sistema productivo del país. El porcentaje de profesionales que desempeña ocupaciones donde subutiliza los conocimientos adquiridos en su carrera es, aproximadamente, del

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50% a nivel nacional 32, encontrándose carreras que presentan altos niveles de saturación en el mercado donde 3 de cada 4 profesionales no la ejercen. Frente a esta situación, es necesario desarrollar un Sistema Nacional de Formación Profesional que responda a los requerimientos del entorno socioeconómico y laboral, así como a las demandas de cobertura, calidad y pertinencia de los jóvenes y trabajadores del país: difundir la información del mercado laboral y facilitar el encuentro entre la oferta y la demanda de empleo, así como la promoción de la Formación Profesional. El MTPE considera que debe crearse un nuevo marco institucional para la formación profesional que incremente la cobertura de la formación profesional de acuerdo a criterios técnicos y productivos. Es necesario que se identifique las potencialidades y principales actividades productivas de cada región o ciudad del país para determinar claramente sus necesidades de formación profesional. De esta manera se ahorran recursos y se crea una oferta de profesionales o técnicos que fácilmente puede insertarse en el mercado productivo local. La mejora y facilitación del acceso a la información sociolaboral y productiva ya viene siendo producida por el MTPE, aquellos aspectos donde la información sea deficiente o insuficiente serán corregidos de inmediato a fin de garantizar el acceso a información completa. Un nuevo marco institucional para la formación profesional requiere que se realicen ajustes en el MTPE y en el Ministerio de Educación. La normativa que regula la formación profesional tampoco es la más adecuada para un contexto de modernidad, desarrollo empresarial y competitividad por lo que revisaremos las normas vigentes y presentaremos propuestas de mejora y actualización. Mejorar encuentro entre la oferta y la demanda de calificaciones Uno de los problemas más graves en el campo de la formación laboral es el alarmante desencuentro entre la estructura productiva y el sistema educativo. Para mejorar los niveles de ajuste entre oferta y demanda de calificaciones, el MTPE se compromete a ejecutar lo siguiente: •

•

•

•

32

Elaborar y difundir el sistema nacional de evaluación, acreditación y certificación de la calidad educativa de los centros de formación profesional, considerando estándares exigidos por el sector productivo, los usuarios y las necesidades de desarrollo socioeconómico del país , en coordinación con el Ministerio de Educación. Actualizar y mejorar la currícula de formación profesional, considerando las Normas de Competencia Laboral, para el desarrollo de capacidades emprendedoras, adecuada a las características locales, regionales y nacionales, del sector productivo, los trabajadores y a las exigencias nacionales e internacionales. Ordenar la oferta formativa en concordancia con las exigencias de la demanda y necesidades del desarrollo local, regional y nacional, teniendo como base la información del observatorio socioeconómico laboral, asegurando la igualdad de oportunidades en el acceso a los servicios. Asimismo, establecer y sistematizar procesos de evaluación de desempeño de los directivos, docentes y personal y de otros proveedores de capacitación laboral, mediante participación de la comunidad educativa, el sector productivo, los organismos del Estado, la sociedad civil y otros agentes. Desarrollar planes específicos para la integración de las áreas rurales a la cobertura de la formación profesional, de acuerdo a las perspectivas de desarrollo

MTPE. Boletín de Economía Laboral 22-24, Año 6, Octubre 2002. Lima.

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•

•

local y regional. De la misma manera, promover y desarrollar la gestión educativa formativa sostenida, moderna, meritocrática, eficiente, democrática y de calidad, acorde a la realidad nacional, regional y local, a través de la participación activa del sector productivo, los trabajadores y la sociedad civil promoviendo la creatividad para la aplicación de enfoques formativos con metodologías flexibles de acuerdo a las características productivas, laborales y tecnológicas del entorno y personales de los beneficiarios. Establecer e implementar el plan nacional de actualización y capacitación continua para los agentes vinculados a la formación profesional, en aspectos pedagógicos, científicos, tecnológicos, de gestión y de desarrollo personal y social. Generar, fortalecer e institucionalizar los mecanismos de inserción al mercado de trabajo y de orientación vocacional y profesional, fomentando la cultura empresarial e interrelacionando la demanda laboral con la oferta formativa.

El MTPE ha establecido como prioridad el fortalecimiento del Programa APROLAB Capacítate Perú, que se desarrolla con financiamiento de la Unión Europea y la coejecución del Ministerio de Educación y el MTPE, y que tiene como fin establecer una sistema de capacitación laboral de acuerdo a la demanda del mercado nacional y regional. Este proyecto estuvo paralizado por tres años iniciándose la inversión de 3 millones de euros en esta gestión hasta fines de 2007.

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5.3.-

PLAN DE ADMINISTRACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN

La política marco sobre la cual gravitarán sus diversas líneas de acción de la Secretaría General es: “Servir mejor al ciudadano” Esta gestión asume la responsabilidad de transformar este Ministerio para garantizar un rápido, sencillo y exitoso proveedor de servicios tanto de Promoción del empleo como de protector de derechos laborales. Dentro de los lineamientos de la actual administración se considerará como prioritaria la puesta en práctica de dos estrategias: • • 5.3.1

Austeridad para mejorar la calidad de la ejecución transformando el gasto en inversión. Simplificación administrativa. Diagnóstico

5.3.1.1 Atención al cliente Un aspecto que llamó la atención de la actual gestión fue la carencia de políticas y acciones concretas de mejora de calidad de atención al usuario. El MTPE se caracteriza por ser un Ministerio que recibe una gran cantidad de ciudadanos debido a que centraliza el registro de una serie de instrumentos vinculados con relaciones laborales y a la promoción del empleo en sectores mayoritarios como desempleados, independientes no calificados y MYPES. A pesar de esta situación, las personas que visitan el MTPE no cuentan con un sistema de atención al público o espacios de orientación elemental que les permitan realizar sus trámites o procedimientos sin tiempos de espera excesivos. Asimismo, los trámites son muy lentos y engorrosos, dificultando los procesos inútilmente. Ello responde a que no existe un área dedicada a la atención al público que desarrolle sus funciones sobre la base de planes o políticas definidas o que organice el servicio de atención y trámites de manera adecuada, con una visión orientada a la satisfacción del usuario. Un problema adicional se vincula con los recursos humanos asignados a estas tareas, los cuales son claramente insuficientes a pesar de su voluntad por mejorar los niveles de calidad en la atención. 5.3.1.2 Soporte documentario Con el inicio de esta gestión en agosto del 2006, se inició un proceso de estudio y evaluación de los principales instrumentos de gestión del MTPE, tales como el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), el Manual de Organización y Funciones (MOF) y el Cuadro de Asignación de Personal (CAP). Se detectaron varios casos de duplicidad de funciones entre diferentes unidades (en algunos casos pertenecientes a un mismo órgano de línea) y otros supuestos de incumplimiento de las normas de gestión y modernización del Estado, lo que además se convertía en fuente de conflictos y generaba el uso ineficiente de recursos humanos y logísticos. Adicionalmente, se identificó la necesidad de actualizar dichos documentos de gestión, toda vez que desde la promulgación de la Ley Nº 27711 – Ley del Ministerio de Trabajo y

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Promoción del Empleo se había emitido una serie de dispositivos que exigían actualizar el marco normativo de la entidad y, por ende, sus documentos de gestión. Dicha situación tuvo su punto culminante con la aprobación de la Ley Nº 28806 - Ley del Sistema de Inspección del Trabajo que dispuso la creación de la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo. Por dicha razón, la gestión actual dispuso la modificación del ROF del Ministerio a efectos de adecuarlo al nuevo marco normativo. Dicha modificación fue aprobada mediante Decreto Supremo Nº 018-2006-TR. En ese mismo sentido, con la finalidad de proceder a la implementación de la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, se procedió a la elaboración y aprobación del nuevo Clasificador de Cargos del MTPE, a través de la Resolución Ministerial Nº 377-2006. Este instrumento permite tener la información necesaria para la elaboración del CAP del Ministerio. Posteriormente, se dispuso la elaboración del nuevo Cuadro para Asignación de Personal del Ministerio, que contó con opinión favorable de la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros y el cual fue aprobado por Resolución Suprema Nº 032-2006-TR.. 5.3.1.3 Personal profesional y técnico Otro problema identificado por la actual gestión es la difícil situación que enfrenta la gestión de recursos humanos del MTPE. Algunas oficinas del Ministerio carecen de personal mínimo para el cumplimiento de funciones, como en el caso de las de atención al ciudadano o la de gestión de multas y cobranzas coactivas. Por otro lado, algunas plazas se encuentran ocupadas por personas cuyos perfiles no resultan los más adecuados para el desarrollo de las tareas y otras, requieren ser llenadas a través de los concursos correspondientes. Esta situación muestra la necesidad de llevar a cabo una decidida política de gestión de personal, que busque ordenar los recursos humanos, identificar las oficinas donde realmente se requiere apoyo y reorganización y definir las principales necesidades de capacitación. La nueva gestión del MTPE y específicamente la Secretaría General, encontró al personal desmotivado y sin identificación con la gestión. Parte de las políticas de gestión de personal estará orientada a crear una cultura organizacional donde el personal participe en las decisiones y donde se fomente valores como la ética pública, la eficiencia y la mejora en la calidad del servicio al usuario. Aún sobre este tema, un aspecto que es importante resaltar es la gran calidad humana existente en el MTPE. Nuestra fuerza laboral está compuesta por personas con muchos años de experiencia y amplio conocimiento en los temas del Sector, lo cual es una de nuestras principales fortalezas. 5.3.1.4 Tecnología e infraestructura Por otro lado, se encontró que los ambientes del primer piso que constituyen las áreas donde se realizan los trámites, incluyendo el área de recepción, información sobre ofertas de empleo, Mesa de Partes y el área de atención a consultas gratuitas se encontraban mal distribuidos, carentes de ventilación adecuada y servicios básicos. Esta situación merecía atención prioritaria e inmediata, no sólo por la necesidad de ordenar la gran afluencia de público, sino también porque la ciudadanía merece ser atendida de manera respetuosa y adecuada.

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Actualmente se ha cumplido con el traslado de algunas oficinas a lugares más adecuados, como es el caso de la oficina de Conciliación y Defensa Legal Gratuita, la cual ha sido instalada en el sétimo piso del local institucional permitiendo una mejor atención en ambientes apropiados. Asimismo, se ha previsto la mejora en la ventilación del primer piso de la sede central del MTPE y se han implementado las oficinas del programa Mi Empresa incluyendo módulos de SUNAT, SUNARP y Banco de la Nación en el primer piso, concentrando los principales puntos de atención al público en este lugar, evitando que los ciudadanos tengan que movilizarse. La situación se encuentra en proceso de corrección, habiéndose ya reabierto los servicios higiénicos en el primer piso y habiéndose trasladado las oficinas con mayores problemas de adecuación para la atención al público. Por otro lado, se ha d i entificado también que el local del MTPE es manifiestamente inseguro. No existe sistema contra incendios operativo para un local que tiene once (11) pisos con un área de 3,500 m2 por cada uno, situación que grafica claramente el problema. Adicionalmente, no se pueden llevar a cabo acciones de prevención, como inspecciones de detalle por parte de Defensa Civil, debido a problemas administrativos como la falta de planos de las instalaciones básicas firmados por profesionales. Asimismo, las citadas instalaciones necesitan un mantenimiento adecuado debido a su antigüedad y el alto volumen de usuarios. 5.3.1.5.

Burocracia interna

Adicionalmente a los problemas anteriormente mencionados, esta gestión encontró que mucha de la carga de trabajo del personal se vincula con la gran cantidad de procedimientos internos que deben realizarse. Los flujos de información y trámites entre órganos del mismo MTPE son complicados y engorrosos, generando demoras en la elaboración de respuestas y en la coordinación entre oficinas. Se ha identificado también que muchos de los trámites que los ciudadanos deben realizar en el MTPE son complicados y provocan que el tiempo de espera para cumplirlos sea demasiado largo, dando una impresión de ineficiencia y falta de consideración hacia el usuario. Muchos de los trámites existentes podrían ser simplificados y otros informatizados por lo que esta gestión se encuentra comprometida con la promoción de políticas eficientes y permanentes de simplificación administrativa. 5.3.2. Acciones 5.3.2.1 Mejora de la calidad del gasto Uno de los aspectos más importantes en la gestión pública está relacionado con el uso adecuado de los recursos , haciendo que sean productivos. Éstos son escasos y no pueden ser desperdiciados, por otro lado, se cuenta con un cuerpo normativo que define los lineamientos para implementar una política de austeridad a nivel nacional en todo el sector público. En ese sentido nos hemos propuesto optimizar la utilización de los recursos públicos, bajo criterios de eficiencia y observancia de las directivas de austeridad y racionalidad aplicables a la administración pública. Para ello, desarrollaremos las siguientes acciones:

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a) Aplicar criterios de eficiencia y adecuada asignación de recursos en lo que respecta a la ejecución del gasto. Esta labor se desarrolla en tres niveles, a través de la programación, ejecución y verificación. Para ello, se toma como referencia las disposiciones y directivas en materia presupuestal. b) Priorizar las adquisiciones y contrataciones indispensables para el funcionamiento de la entidad. Se ha dispuesto que las distintas unidades orgánicas requieran únicamente aquellos bienes y servicios que sean necesarios para el desarrollo de sus actividades. c) Cumplir estrictamente las disposiciones contenidas en las directivas de austeridad y racionalidad del gasto público, emitidas por el Poder Ejecutivo. Se supervisará el adecuado cumplimiento de las disposiciones contenidas en las mencionadas normas, sobretodo en lo concerniente a honorarios, publicidad, reducción de gastos derivados de contratos de locación de servicios, asignación de vehículos e inmuebles. Uno de los objetivos en esta línea de acción es eliminar los gastos administrativos y operativos de los programas especiales y de PROMPYME. d) Como parte del cumplimiento de las normas antes mencionadas, se incluye la elaboración de la Directiva interna de la entidad en materia de austeridad y racionalidad en el gasto (Resolución del Secretario General Nº 017-2006MTPE/SG). e) Disponer el ahorro en gastos de pasajes aéreos, combustible, papel bond, telefonía y electricidad, así como en servicios no personales y consultorías. El monto aproximado de ahorro que se ha considerado como meta para el período agosto – diciembre 2006 en estos rubros es de S/. 100 mil. Una de las acciones específicas en esta línea de acción es lograr que al final del periodo los programas del MTPE y PROMPYME funcionen en la Sede Central del Ministerio y en una sola oficina a nivel regional. 5.3.2.2 Promoción de la ética pública y transparencia en la gestión Una de las principales preocupaciones de esta gestión es la necesidad de imponer políticas de tolerancia cero a cualquier acto de corrupción, favorecimiento o encubrimiento. En ese sentido, las principales medidas serán: a) Fomentar el comportamiento ético y responsable de todos los trabajadores del Ministerio, desde la Alta Dirección, y predicando con el ejemplo. Para ello se realizarán acciones concretas, sobre todo por parte de los niveles más altos de la administración, lo que se constituirá en un modelo a replicar por parte de las demás áreas. Los principales valores que esta gestión fomenta y promueve son la puntualidad, el respeto por el ciudadano, el esfuerzo, la eficiencia y el trabajo en equipo. En ese sentido, desde la Alta Dirección y las principales direcciones del Ministerio se predicará con el ejemplo de modo que el personal pueda ver en sus jefes el reflejo de los valores anteriormente mencionados. b) Garantizar la conducta neutral y transparente de los funcionarios y servidores en su función pública. Se garantizará que los funcionarios y servidores públicos realicen sus funciones de manera neutral y carente de cualquier influencia política o actividad proselitista. Asimismo, se promoverá la transparencia en sus acciones, permitiendo el control ciudadano y la correcta rendición de cuentas.

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En ese sentido, una de las tareas más importantes de esta Secretaría General es fiscalizar y garantizar que los funcionarios y servidores del Ministerio actúen de forma imparcial, prohibiéndose el uso de recursos públicos para el apoyo a cualquier actividad política. Asimismo, el MTPE garantizará que todo puesto de trabajo en la institución se cubra a través de un concurso de por lo menos 3 postulantes, quienes serán evaluados por un comité de selección sobre la base de criterios objetivos. c) Elaborar y difundir el Código de Ética del MTPE, el cual se convertirá en el principal instrumento y referente para orientar la labor de los trabajadores del MTPE. d) Premiar y estimular a los mejores servidores con capacitación. Asimismo, y a fin de promover buenas prácticas de gobierno, se garantizará la total transparencia en el acceso a la información del MTPE, manteniendo una política de puertas abiertas y de constante diálogo con la población. Sobre estos puntos, los principales lineamientos son: a) Proporcionar información transparente a la ciudadanía a través de la página web del MTPE. Se están haciendo las mejoras necesarias en el portal del MTPE en internet para que su contenido sea completo y de fácil acceso. Asimismo, el MTPE garantizará que aquella información que no pueda encontrarse en la página web y que sea de libre acceso sea oportunamente entregada al ciudadano interesado en el menor tiempo posible. b) Informar sobre la gestión financiera y las sanciones y multas impuestas por el MTPE a empresas o instituciones infractoras. De este modo, a través de la página web institucional se podrá tener acceso a información sobre: -

Adquisiciones y contrataciones; Empresas que cuenten con multas que hayan quedado consentidas; Documentos de gestión y actos administrativos.

c) Implementar un sistema de denuncias en línea que permita atender adecuadamente los reclamos y necesidades de los usuarios. Este sistema será difundido apropiadamente y permitirá no sólo recoger las denuncias de la ciudadanía sobre cualquier irregularidad, retraso o maltrato sufrido en cualquier gestión ante el MTPE sino que también promoverá la recepción de sugerencias y consultas. El mencionado sistema estará albergado en la página web institucional y será administrado por un equipo de personas cuidadosamente seleccionado y de absoluta confianza de la Alta Dirección, quienes recogerán las denuncias y las canalizarán adecuadamente a los órganos correspondientes, realizando un seguimiento cercano del estado de las investigaciones a fin de evitar que éstas no sean tomadas en cuenta. d) Fomentar la participación ciudadana en la gestión pública, a través de los veedores ciudadanos. Esta iniciativa consiste en incluir a los ciudadanos en el proceso de ejecución de políticas, permitiendo que éstos accedan a información sobre la gestión institucional, que brinden opiniones y vigilen los

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procesos. Estos esquemas se ejecutan además en estrecha coordinación con la Contraloría General de la República. 5.3.2.3

Mejorar la atención al usuario e instaurar la simplificación administrativa

La ejecución de estrategias en este rubro es vital para mejorar la imagen del MTPE y la manera como los ciudadanos perciben la labor del Ministerio. El criterio de eficiencia en la gestión será el principal norte de estas iniciativas. Las principales acciones que se realizarán serán: a)

Mejorar los ambientes de atención al usuario en las áreas de Mesa de Partes, Conciliación y Defensa Gratuita (con apoyo de la cooperación técnica del PNUD): o o o

b)

Reubicación de la Mesa de Partes en los exteriores de la sede central. Habilitación de salas de espera. Mejoramiento de los sistemas de seguridad.

Con el objetivo de mejorar las condiciones generales de la Sede Central, se realizarán las siguientes acciones: o o o o

o

Mantenimiento preventivo del sótano. Reacondicionamiento del espacio físico del edificio. Reordenamiento del Archivo Central. Cumplimiento de las normas que establecen los requisitos y condiciones de seguridad (sistema contra incendios, electricidad, señalización e instalaciones sanitarias). Recuperación de los ambientes de la sede central ocupados por MINAG y el Poder Judicial.

Se realizarán también acciones para simplificar trámites y para orientar al personal en la atención adecuada al público, las cuales serán detalladas más adelante. La simplificación administrativa promueve la mejora en la gestión pública, ayudando a mejorar la atención al público, incrementar los niveles de eficiencia y rapidez en la respuesta del Estado, a disminuir el costo de los trámites y la inversión en recursos humanos y logísticos, mejorando la calidad del gasto público, entre otros. A fin de lograr estos objetivos, la Secretaría General se convertirá en líder del proceso de simplificación de los trámites administrativos que realizan los usuarios, así como los procesos que se dan al interior de la entidad. Tomando en consideración la necesidad de priorizar la atención adecuada al usuario y en concordancia con el uso de eficiente de recursos, se requiere tener como prioridad para el inicio de estas acciones, la simplificación de los procedimientos administrativos que los usuarios deben realizar en la entidad, en concordancia con las disposiciones contenidas en el marco legal vigente. En ese sentido, se revisará los procedimientos contenidos en el TUPA a efectos de determinar su procedencia y utilidad, debiéndose acortar y eliminar los trámites que, luego de la evaluación respectiva, se consideren innecesarios. Por otro lado, también resulta necesario simplificar los procesos al interior de la entidad, a efectos de facilitar el desarrollo de las funciones propias de las diferentes unidades

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orgánicas, a través de la reducción del tiempo destinado al trámite interno y a la elaboración de documentación de rutina. Por ello, se debe procurar reducir los procesos de aprobación y demás trámites burocráticos, procurando el uso de formatos estándar y la reducción del uso de la comunicación impresa. También hay trámites que se informatizarán, como el registro y gestión de la información de las planillas electrónicas y el registro de multas. Estos trámites significarán un gran avance no sólo en la simplificación sino también en la mejora de la atención al público y reducción de tiempos de espera en el MTPE. Asimismo, se revisará y sistematizará todos los procesos a cargo de la entidad, con la finalidad de establecer un esquema de gestión por resultados y el uso eficiente de recursos humanos y logísticos. 5.3.2.4.

Gestión del potencial humano

Concientes del gran potencial de nuestro recurso humano, se considera como prioridad la realización de políticas de personal destinadas a mejorar el ambiente laboral, la cultura organizacional y la eficiencia. Como parte de las estrategias de este Sector, se buscará conocer a nuestro personal, sus perfiles, las funciones que realizan y sus principales necesidades a fin de elaborar políticas de personal adecuadas, eficientes y precisas. En ese sentido, una de las principales preocupaciones es proporcionar esquemas adecuados y accesibles de capacitación del personal. Como en el caso de las políticas de promoción del empleo, el componente de capacitación es vital para mantener un adecuado nivel de competitividad en el personal y de mejorar el desempeño de la entidad como un todo. Asimismo, se creará y pondrá en práctica un sistema de incentivos y evaluación periódica (semestral) del desempeño de los trabajadores contratados por servicios no personales a fin de disponer la continuidad o no de sus contratos. 5.3.2.5.

Modernización Tecnológica

Como parte de la simplificación de los trámites internos y de la necesidad de optimizar el uso de tiempo en beneficio de los usuarios y de la adecuada marcha de la entidad, se ha previsto instaurar el Sistema de Trámite Documentario a partir de 2007, el cual informatizará los procesos y trámites internos, agilizando la distribución de documentación y facilitando el registro y seguimiento por parte del personal y de los propios usuarios. Asimismo, se promoverá la utilización del correo electrónico por quienes laboran en el MTPE a fin de facilitar la fluidez de las comunicaciones internas y, por ende, el ahorro de tiempo y de recursos como papel e insumos de impresión. Adicionalmente al uso masivo del correo electrónico, se ha previsto la difusión del uso de la Intranet institucional como un medio de comunicación alternativo que ofrece información relevante. Así, se tiene previsto colocar en la Intranet los formatos electrónicos para diversos trámites de la entidad, facilitando de esta manera su atención rápida y oportuna. 5.3.2.6

Reforma Institucional y descentralización

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Dentro de la reforma institucional se ha planteado la revisión de los procesos y procedimientos de la entidad, así como del marco normativo aplicable al MTPE. En ese sentido, se ha dispuesto el diseño de un nuevo marco legal para el MTPE, en virtud de lo cual se tiene previsto contar con una nueva Ley de Organización y Funciones y un nuevo ROF. La finalidad de esta modificación es adecuar la Ley del MTPE a las diferentes disposiciones normativas aprobadas en el curso de los últimos años que implicaron un cambio en la estructura del Ministerio. De este modo, la nueva Ley del MTPE incluirá la Dirección de Inspecciones y creará nuevas direcciones nacionales destinadas a permitir ejecutar un mejor trabajo y mayor planeamiento y especialización en la promoción y garantía de derechos laborales. El fortalecimiento y la modernización de las Administración del Trabajo, responde a la necesidad de adecuar la organización interna del sector al cumplimiento de las estrategias prioritarias definidas en este plan así como al de los fines institucionales. Es precisamente el presupuesto para desarrollar una política de trabajo digno en nuestro país 33. Dentro de la estrategia de reforma institucional se ha planteado la consolidación de la rectoría a nivel nacional en formulación de políticas, directivas, regulación, aplicación de normas y supervisión de direcciones regionales34. La consolidación de la rectoría supone contar con unidades competentes en temas de: -

Responsabilidad laboral empresarial Libertad sindical Trabajo forzoso Igualdad de oportunidades y no discriminación Asuntos internacionales y Migración Laboral Trabajo infantil Inspección del Trabajo Protección soc ial

33

Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015. Informe del Director General, XVI Reunión Regional Americana (Brasilia, mayo de 2006), Págs. 81-82. “259. Uno de los aspectos institucionales de los programas de trabajo decente por país debe ser, sin duda, el fortalecimiento y la modernización de la administración del trabajo. (...)” “261. Es importante que los ministerios de trabajo evalúen sus propias capacidades políticas, y técnicas para diseñar y aplicar políticas y se doten de mayores recursos y capacidades técnicas. En ciertas circunstancias, la falta de una institucionalidad adecuada determina que algunos programas o políticas importantes terminen teniendo resultados inferiores a lo que hubiera cabido esperar dado su potencia, o sirviendo con fines distintos de aquellos por los que fueron concebidos.” 34

OIT, Convenio 150, sobre la administración del trabajo, 1978: “Artículo 4.- Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá garantizar, en forma apropiada a las condiciones nacionales, la organización y el funcionamiento eficaces en su territorio de un sistema de administración del trabajo, cuyas funciones y responsabilidades estén adecuadamente coordinadas.” Artículo 6. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberán, según sea apropiado, tener la responsabilidad de la preparación, administración, coordinación, control y revisión de la política laboral nacional o el derecho de participar en esas actividades, y ser, en el ámbito de la administración pública, los instrumentos para la preparación y aplicación de las leyes y reglamentos que le den efecto.” Recomendación 158, sobre la administración del trabajo, 1978: “Relaciones de Trabajo. 8. 1) Debería haber programas de administración del trabajo orientados hacia el fomento, establecimiento y desarrollo de relaciones de trabajo que promuevan progresivamente mejores condiciones de trabajo y de vida profesional y que respeten el derecho de sindicación y de negociación colectiva.”

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La creación de estas direcciones será parte de las modificaciones planteadas en el marco legal del Ministerio. Para dicho fin se ha designado una comisión de trabajo como responsable de elaborar las propuestas normativas dirigidas a facilitar la modernización del sector, así como la implementación de las políticas y plan estratégico. Asimismo, se ha previsto contratar a una firma consultora que se encargue de rediseñar el funcionamiento del MTPE, tanto a nivel operativo como formal, a efectos que se constituya en una entidad orientada al servicio de los usuarios (trabajadores, empleadores y público en general) de forma eficiente y transparente. En ese sentido se espera, a la culminación del proyecto de reforma institucional contar con los siguientes productos: • • • • • •

Propuesta de reorganización institucional. Redefinición de procesos internos de la entidad para simplificarlos y reducir costos transaccionales. Determinación de los procedimientos administrativos indispensables para el cumplimiento de las funciones del MTPE y consecuente eliminación de aquellos que no sean necesarios. Plan de información y comunicación al ciudadano. Guía de atención al usuario. Lineamientos para elaboración de planes de capacitación.

Los próximos años serán vitales para la cons olidación del proceso de descentralización del aparato del Estado. El MTPE transferirá importantes funciones de ejecución a los Gobiernos Regionales, y en este proceso, se asumirá un rol esencial de promoción y orientación. Para cumplir con los objetivos de la descentralización, se realizarán las siguientes acciones: a)

b) c) d) e)

f)

Cumplir el Plan Anual de Transferencia de Competencias Sectoriales a los Gobiernos Regionales y Locales, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 021-2006-PCM y transferir las 12 competencias señaladas en la referida norma. Reactivar la Comisión de Transferencia. Elaborar y poner en práctica el Plan de Capacitación a los Gobiernos Regionales. Consolidar la rectoría del MTPE a nivel nacional en lo referente a la formulación de políticas, directivas, regulación, aplicación de normas y supervisión de direcciones regionales. Descentralización del enfoque, estrategia y funciones del MTPE en la prevención y solución de conflictos, cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales y consolidación del espacio para la concertación social. Se elaborará el diagnóstico de empleo y el mapa de riqueza departamental a efectos de promover actividades generadoras de empleo en cada Gobierno Regional y Municipalidades Provinciales y Distritales.

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VI.- SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CONTROL El MTPE considera que la evaluación y medición de la ejecución de políticas es un requisito indispensable de la gestión pública. Si no se mide el impacto de las acciones concretas que se vienen realizando, no podremos mejorar nuestro servicio ni corregir errores. Es por eso que para este Sector el establecimiento de parámetros de medición, así como metas de cumplimiento, se convierte en un instrumento imprescindible para el proceso de implementación de políticas públicas. La escasez de recursos que sufre el Estado y la importancia del rol que nos toca ejecutar en la sociedad nos obligan a mantener una mirada cercana y atenta a cómo ejecutamos nuestra labor y a cómo encaminamos aquello que no esté funcionando correctamente. Una condición fundamental para el proceso de formulación y construcción de mecanismos de control es contar con objetivos claros, precisos y cuantificados, así como con el conjunto de actividades claves que se cumplirán para lograr los objetivos propuestos. Sin esta definición no es posible conocer el punto de llegada ni las características del resultado que se espera. 6.1

INDICADORES DE EVALUACIÓN

Existen varios tipos de indicadores de evaluación que pueden ser usados para evaluar el desarrollo de las políticas del MTPE. En primer lugar, los indicadores de resultados, los cuales miden el grado de eficiencia de una acción. Un aspecto que se toma en consideración con más atención en este caso es el impacto que una política, proyecto o programa ha tenido en la población que debería ser beneficiaria del mismo. Ejemplos de indicadores podrían ser la ampliación del grado de cobertura de un determinado servicio, la cantidad de personas que recibieron capacitación, entre otros. Otro tipo de indicador que es importante para nuestro proceso de planificación de políticas es el indicador de estructura, el cual evalúa aspectos relacionados con la gestión de la propia institución, en materia de trámites, personal y uso de recursos. Este tipo de indicador es más adecuado para evaluar el desempeño del área encargada de la administración y descentralización del MTPE. El tipo de indicador usado en este caso se vincula con la progresión del gasto anual o mensual, con la cantidad de trabajadores que se requieren para un trámite específico, con la cantidad de horas de atención a la semana, entre otros. Finalmente, otro indicador de gran utilidad para nuestra planificación se vincula con los procesos. En este caso se evalúan más las actividades cotidianas del Ministerio, analizando cómo se ejecutan y cómo van mejorando. Por ejemplo: tiempos de resolución de trámites, expedientes o casos, tiempos de espera en las colas, entre otros. En la actual gestión se utilizarán los 3 tipos de indicador a fin de brindar una supervisión y evaluación constante, adecuada y eficiente. Para cada objetivo se deberá establecer un indicador que servirá para el monitoreo. A fin de hacer el control más expeditivo y concreto, se han establecido una serie de metas, las cuales serán nuestros indicadores por excelencia. Como se puede apreciar del documento Matriz presentado en el Capítulo II, la periodicidad de la evaluación es anual. Sin embargo, semestralmente se evaluará el grado de avance en función de la meta anual planteada a fin de corregir errores y volver a encaminar aquello que requiera mejoras. El uso de indicadores permite identificar nortes claros en la gestión y facilita el proceso de identificación de los recursos humanos con objetivos plausibles y concretos. Asimismo,

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consideramos que los indicadores se deben orientar sobretodo a medir aquellas actividades que son estratégicas para esta gestión, las cuales se encuentran en el presente documento y están reflejadas en el Capítulo de Matrices, acompañadas con metas anuales y a cinco años. 6.1.1 Indicadores para el Viceministerio de Trabajo De acuerdo a lo presentado en el Capítulo II y en el Capítulo V, en el caso del Viceministerio de Trabajo los indicadores de evaluación y control son los siguientes: a) Número de conciliaciones administrativas, consultas laborales, liquidaciones y atenciones en defensa legal gratuita. Dichos indicadores servirán para determinar la eficacia en los servicios gratuitos que brinda el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, lo cual se encuentra relacionado con la promoción de prácticas empresariales positivas en la prevención y solución de conflictos. b) Elaboración de una base de datos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para determinar posibles causas de conflictos socio laborales, dentro de un sistema de prevención de conflictos, que incluya información del MTPE y de los sectores directa o indirectamente vinculados con los conflictos. El objetivo es convertir a este instrumento en el principal punto de referencia multisectorial sobre información de conflictos laborales del país y permitir su prevención y solución. c) Talleres, seminarios, campañas en medios de comunicación, con la finalidad de difundir información sobre prevención de conflictos mecanismo de solución de conflictos, como conciliación y arbitraje, así como capacitación a empresarios, sindicatos, grupos sociales, gobiernos regionales y locales. d) Realización de inspecciones de carácter orientador, de verificación y de requerimiento de cumplimiento, asi como la aplicación de sanción en caso de incumplimiento. Ello permitirá reforzar y ampliar la cobertura del mecanismo de supervisión del cumplimiento de las normas laborales en concordancia con el plan de inspecciones aprobado para cada año. Este indicador también incluirá el número de inspecciones conjuntas realizadas con el apoyo y la coordinación de otras entidades públicas con atribuciones inspectivas como el Ministerio de Salud, Ministerio de Energías y Minas, entre otras. La finalidad es que las inspecciones sean integrales y faciliten la acción del Estado. e) Nuevos inspectores incorporados al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Se propone contratar a 250 inspectores en curso del año 2007, a fin de mejorar el control. f) Informatización del sistema de inspecciones: Este indicador se refiere fundamentalmente a la implementación del sistema informático de seguimiento de las inspecciones llevadas a cabo por el MTPE. Dicho sistema permitirá la generación de estadística de inspecciones a nivel nacional y la formalización de políticas. g) Ejecución de planes de derechos fundamentales, en los que se incluyen el Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Forzoso, Plan de Igualdad de Oportunidades y a la no discriminación del Empleo, Plan de Promoción de la Libertad Sindical y el Plan de Erradicación de Peores Formas de Trabajo Infantil (CPETI). h) Plan de Responsabilidad Laboral Empresarial. Se evalúa el impacto de la puesta en práctica del Plan cuyo principal objetivo es promover conductas de respeto y promoción de derechos fundamentales en el trabajo en las empresas. El mejor indicador del éxito de esta iniciativa es la evaluación de la cantidad de empresas que se acojan al plan. Asimismo, se considera estratégico dar cuenta de la cantidad de empresas que fueron reconocidas por el MTPE como cumplidoras de los derechos laborales y se les otorgue beneficios.

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i)

Actualización normativa. Participación en la elaboración de normas legales. Además, es necesario realizar acciones de descentralización de la experiencia de concertación del Consejo.

j) Fortalecimiento y descentralización del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. La finalidad de este indicador es medir el impacto de las políticas destinadas a fortalecer el rol del CNTPE como un actor en la concertación entre los diversos actores sociales. De acuerdo a lo presentado en el Capítulo II y en el Capítulo V, en el caso del Viceministerio de Trabajo los indicadores de evaluación y control son los siguientes: a) Nº de visitas disuasivas de inspección: este indicador busca evaluar la puesta en práctica de la nueva perspectiva que condiciona el sistema de inspección del trabajo. La finalidad es que se incremente de manera dramática el número de visitas inspectivas destinadas a prevenir los incumplimientos a las normas laborales. Anteriormente este tipo de actividad no era realizada por lo que es importante evaluar periódicamente no sólo la cantidad de las visitas, sino el resultado obtenido por éstas, el cual se mide a través del siguiente indicador. b) Disminución en el porcentaje de reincidencia de incumplimiento e imposición de sanciones a empresas: si es que una empresa recibió una visita disuasiva y posteriormente fue multada por algún incumplimiento, probablemente la visita no fue eficiente. Por el contrario, si luego de 2 o 3 años la empresa no ha recibido sanción alguna, esto significa que la visita fue eficiente. c) Planes de formalización entregados: Como se mencionó en lo referente a las políticas de este Sector, los planes de formalización están orientados a que el sector informal también se n i serte dentro del ámbito de actuación de las inspecciones del trabajo. En ese sentido, y debido a que esta es una medida nueva, es necesario evaluar periódicamente cómo se va implementando esta función. d) Nº de inspecciones realizadas: estas son las inspecciones laborales propiamente dichas, donde el inspector visita el lugar de trabajo a fin de verificar el cumplimiento de las normas laborales y puede imponer sanciones en el caso de hallar un supuesto de incumplimiento. e) Nº de inspecciones conjuntas realizadas: estas son inspecciones realizadas con el apoyo y la coordinación de otras entidades públicas con atribuciones inspectivas como el Ministerio de Salud por ejemplo. La finalidad es que las inspecciones sean integrales y con eso se facilite la acción del Estado y se mejore el trabajo en conjunto entre instituciones públicas. Indicadores de f) Nº de acciones de difusión para la prevención de conflictos: resultado g) Nº de capacitaciones realizadas para la prevención de conflictos: vinculados con la resolución de conflictos

h) Número de nuevos inspectores convocados: En este caso se busca evaluar el éxito en convocar e incluir dentro de la estructura institucional del MTPE a los 250 inspectores del trabajo, en cumplimiento de la meta planteada para el periodo. i) Elaboración de base de datos sectorial sobre conflictos: Indicador que impone la culminación del proceso de elaboración de un producto determinado, el cual debe estar plenamente operativo para el final de la gestión y debe incluir información no sólo proveniente del MTPE sino de todos los sectores directa o indirectamente vinculados con los conflictos laborales. La meta es además convertir a este instrumento en el principal punto de referencia multisectorial sobre conflictos laborales del país.

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j)

Sistemas informáticos de inspecciones: En este caso se define como meta un resultado, el cual consiste en la puesta en práctica de un sistema informático que posibilitará una labor de procesamiento de información sobre inspecciones mucho más eficiente que la que se encuentra actualmente en funcionamiento y que permitirá hacer un seguimiento y programación más adecuados sobre la labor inspectiva. k) Porcentaje de reducción del trabajo forzoso en el Perú y porcentaje de incremento del acceso de grupos vulnerables al empleo: Indicadores de resultado que miden el éxito en la puesta en práctica de planes nacionales (de erradicación del trabajo forzoso y de igualdad de oportunidades y no discriminación) promovidos por el MTPE. Consideramos que si no se ponen metas claras sobre cuánto de las situaciones de vulneración de derechos se quiere disminuir, la elaboración y puesta en práctica de planes nacionales y multisectoriales será muy difícil y quedará solamente en enunciados de compromisos. l) Número de empresas acogidas al Plan de Responsabilidad Laboral Empresarial y porcentaje de aumento anual de beneficios otorgados: En ambos casos se evalúa el impacto de la puesta en práctica del Plan Nacional de Responsabilidad Laboral Empresarial, cuyo principal objetivo es promover dentro de las empresas del país conductas de respeto y promoción de derechos fundamentales en el trabajo. En ese sentido, el mejor indicador del éxito de esta iniciativa es la evaluación de la cantidad de empresas que se acogieron al plan. Asimismo, se considera estratégico dar cuenta de la cantidad de empresas que fueron reconocidas por el MTPE como defensoras de derechos laborales. En ese sentido, también es importante determinar el impacto que el MTPE ha tenido difundiendo la iniciativa y los derechos laborales, a través de la evaluación de la cantidad de empresas reconocidas. El objetivo es que cada año la cantidad de empresas que el MTPE reconozca públicamente por ser promotoras de la responsabilidad laboral empresarial y les otorgue beneficios se incremente. m) Leyes diversas: productos específicos que denotan el cumplimiento de metas muy concretas del Viceministerio de Trabajo. n) Fortalecimiento y descentralización del CNT: La finalidad de este indicador es medir el impacto de las políticas destinadas a fortalecer el rol del CNT como un actor importante en la concertación entre los diversos actores sociales. Es necesario detallar claramente las ciudades a las que se plantea descentralizar el CNT así como el plazo para ello. Asimismo, evaluar la cantidad y calidad de las intervenciones del CNT en los temas más importantes 6.1.2 Indicadores para el Viceministerio de Promoción del Empleo y la MYPE Para la elaboración de nuestras estrategias y acciones para los años venideros consideramos importante incorporar las estimaciones de empleo anual por estratos empresariales (grandes, medianas, pequeñas y micro empresas) y por regiones geográficas. En ese sentido, se promoverá la coordinación con los gremios empresariales sectoriales y las instituciones de desarrollo a nivel nacional y regional, para la planificación concertada de las metas a establecer a fin de apoyar en la ejecución de los programas de empleo sectorial. Consideramos que cada institución pública involucrada en la generación y mejoramiento de empleo, deberá priorizar las líneas de actividad económica con ventajas distintivas en las que concentrará su apoyo de promoción sectorial, cuantificar las empresas y establecer las metas de empleo por mejorar y generar.

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De acuerdo a lo presentado en el Capítulo II y en el Capítulo V, en el caso del Viceministerio de Promoción del Empleo y la MYPE los indicadores de evaluación y control son los siguientes: a) Número de empleos creados: esta es una de las metas más importantes para la actual gestión pues da cuenta del éxito de varias de las políticas que se promoverán en el MTPE en el periodo que nos ocupa. El análisis de las metas nos permite además identificar que existen diversas fuentes de información en este caso. Por un lado tenemos los empleos creados por la ejecución del Programa Construyendo Perú, el cual viene modificando su perspectiva de actuación buscando la sostenibilidad de sus acciones y buscando insertar progresivamente a los beneficiarios en el mercado laboral a través de su participación en otras iniciativas del Sector, como la promoción de nuevas iniciativas empresariales, la capacitación productiva, la obtención de información del mercado laboral, entre otros. Asimismo, como se puede notar del documento Matriz del Capítulo II, se plantea como meta específica la cantidad de empleo juvenil creado como reflejo de los programas que se enfocan directamente hacia esta población. Asimismo, se considera también como parte de estos esfuerzos, el éxito en encajar oferta y demanda laboral a través de instrumentos como las Bolsas de Trabajo y los Observatorios SocioLaborales. b) Número de diálogos con MYPEs: Indicador vinculado al éxito del VMPE de promover la concertación directa con los empresarios de la MYPE. El objetivo es convertir estos diálogos en una actividad cotidiana del MTPE y hacer que el Ministerio sea considerado por las MYPE como un espacio acequible y que ofrece soluciones concretas y rápidas a sus problemas más apremiantes. c) Número de formalizaciones obtenidas: Este indicador busca evaluar el éxito en la implementación sobretodo del Programa Mi Empresa, el cual es definido en el Capítulo V. Uno de los principales objetivos del programa es incrementar los niveles de formalización laboral, jurídica, tributaria y municipal de las MYPEs. Para ello el MTPE viene poniendo en práctica el concepto de ventanilla única en la que se conjugan esfuerzos del MTPE y de otras instituciones como SUNARP, SUNAT y el Banco de la Nación. En ese sentido, el indicador debe ser claro en identificar como meta la cantidad de formalizaciones obtenidas, sobretodo porque con éste se logra identificar el impacto concreto y el éxito en la implementación de una labor coordinada con otras instituciones. d) Número de Iniciativas MYPE promovidas: este indicador se vincula con las nuevas iniciativas empresariales que por intervención del MTPE se han podido concretar. El uso de este indicador permite identificar claramente el impacto de las acciones del Ministerio en el incremento del espíritu emprendedor de los futuros empresarios.

6.1.3 Indicadores para la Secretaría General a) Porcentaje de atención inmediata de denuncias por internet.

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b) c) d) e)

Porcentaje de mejora en la percepción del público sobre la atención al usuario. Porcentaje de disminución de tiempo de espera en colas. Mejora y simplificación de % de trámites en el MTPE. Cantidad de soles de ahorro.

Los indicadores anteriormente mencionados constituyen indicadores de estructura y de procesos vinculados con la mejora en la calidad de la atención al ciudadano, en la simplificación de trámites internos y en la eficiencia en la administración de recursos. Estos 3 puntos constituyen pilares básicos de la presente administración. f) Disminución del porcentaje de las multas no honradas: en este caso, el objetivo es por un lado, recuperar más recursos directamente recaudados del MTPE y por otro, garantizar que los incumplimientos a las normas laborales sean sancionados efectivamente. Sin el poder sancionador, las funciones atribuidas al MTPE no son efectivas y la sociedad debe estar conciente de ello, internalizando la idea que a cada incumplimiento le corresponde una sanción. El cumplimiento de la meta denota una serie de otros logros como la mejor ejecución de la labor punitiva, la mejor gestión de la carga de multas impagas, la simplificación de trámites para fraccionamiento, entre otros. Este es un ejemplo importante en el que alcanzar una meta refleja el cumplimiento de una serie de otras actividades y tareas. 6.2

MECANISMOS DE INCENT IVOS

Junto con la identificación de indicadores y fuentes de evaluación, este Sector considera importante definir mecanismos de incentivos para promover un mejor cumplimiento de las metas. En ese sentido, es necesario premiar a los trabajadores o áreas que hayan cumplido o superado sus metas. Los mecanismos para ello pueden consistir en acceso a becas, a días libres o a capacitaciones. La Secretaría General se encargará de elaborar un Plan de Incentivos al personal a fin de promover una mayor identificación con el plan sectorial, el cual será puesto a consideración del personal del MTPE. 6.3

MECANISMOS DE SANCIÓN

La inacción, ineficiencia o incumplimiento de los planes sectoriales debe ser identificada de inmediato y las acciones correctivas deben imponerse no sólo para sancionar a los responsables sino también para dar una señal clara de la necesidad de realizar una gestión eficiente y garantizar un manejo responsable y transparente de los fondos públicos. Un instrumento adicional para la supervisión y seguimiento de la ejecución de las políticas es la promoción de la transparencia y la participación de la sociedad civil. Los funcionarios públicos que trabajamos en el MTPE comprendemos que nos debemos a los ciudadanos y que la satisfacción de los fines públicos es el principal fin de nuestra gestión. En ese sentido, se promoverá una conducta abierta y transparente donde la rendición de cuentas sobre las metas obtenidas sea parte de nuestro quehacer cotidiano.

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