IHK Unternehmerforum Gütersloh 2006
Meine ersten Mitarbeiter... Rechte, Pflichten und Tarife Bernd Ehlebracht und Sven-Thorsten Rissland, Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Sozietät Beckmann & Maßmann, Herford
Das Ziel: Sensibilisierung Gliederung: ●
Arten von Arbeitnehmern und Arbeitsverhältnissen
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Die Begründung des Arbeitsverhältnisses
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Der wesentliche Inhalt des Arbeitsvertrages
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Vorformulierte Arbeitsverträge und ihre Grenzen
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Befristete Arbeitsverträge - § 14 TzBfG
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Der „geerbte“ Arbeitnehmer – Betriebsübergang gemäß § 613a BGB
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Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Arten von Arbeitnehmern und Arbeitsverhältnissen ●
Gewerbliche Arbeitnehmer - Arbeiter
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Kaufmännische Arbeitnehmer - Angestellte
In vielen Branchen verwischen sich die Unterschiede Rechtlich hat die Unterscheidung kaum noch Bedeutung, da der Gesetzgeber im wesentlichen einheitliche Regelungen getroffen hat. Zu den Arbeitnehmern werden in vielen gesetzlichen Vorschriften auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten gezählt Geringverdiener sind ganz normale Arbeitnehmer! Heimarbeiter sind abhängig beschäftigte, Arbeitnehmern teilweise gleichgestellte Personen Selbständige sind in der Regel keine Arbeitnehmer, können aber „arbeitnehmerähnliche Personen“ sein, z.B. Handelsvertreter im Nebenberuf mit max. 1.000 Euro
Arten von Arbeitnehmern und Arbeitsverhältnissen Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit = Unbefristete Arbeitsverhältnisse Arbeitsverhältnisse begrenzter Dauer = Befristete Arbeitsverhältnisse Probearbeitsverhältnisse – häufig Überschneidung mit befristeten Arbeitsverhältnissen Aushilfsarbeitsverhältnisse – häufig Unterfall des befristeten Arbeitsverhältnisses Achtung: Geringverdiener sind im Regelfall keine „Aushilfen!“ Das Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis!
Die Begründung des Arbeitsverhältnisses Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag Er kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen – Angebot und Annahme – zustande, sofern nur Einigkeit über Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt erzielt wird Kein Schriftformerfordernis! Aber: Das gesprochene Wort verhallt! Wer schreibt, der bleibt! Merke: Wird erst einmal „ohne Vertrag“ gearbeitet, ist Streit vorprogrammiert!
Der wesentliche Inhalt des Arbeitsvertrages Art der zu leistenden Arbeit – was muß der Arbeitnehmer leisten? Dauer und Verteilung der Arbeitszeit - wie lange muß täglich und an welchen Tagen gearbeitet werden? Grenzen der Arbeitszeit: ●Arbeitszeitgesetz ●Tarifvertrag, sofern anwendbar
Exkurs: Wann ist überhaupt ein Tarifvertrag anwendbar?
Exkurs: Anwendbarkeit eines Tarifvertrages Fall 1: Beiderseitige Tarifgebundenheit, d.h. der Arbeitgeber ist Mitglied eines Arbeitgeberverbandes oder einer Innung, der Arbeitnehmer ist Mitglied einer Gewerkschaft. Arbeitgeberverband/Innung und Gewerkschaft haben einen Tarifvertrag vereinbart. Der Tarifvertrag ist auf das Arbeitsverhältnis räumlich und fachlich anwendbar. Folge: Unmittelbare und zwingende Wirkung des Tarifvertrages – normativ, wie ein Gesetz, Arbeitsvertragliche Abweichungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind unzulässig und unwirksam!
Exkurs: Anwendbarkeit eines Tarifvertrages Fall 2: Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages Das Arbeitsverhältnis unterfällt bei fehlender Tarifgebundenheit dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages, der von der zuständigen Behörde durch Verwaltungsakt für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Folge: Unmittelbare und zwingende Wirkung des Tarifvertrages – normativ, wie ein Gesetz, arbeitsvertragliche Abweichungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind unzulässig und unwirksam! Achtung! Allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten für einige Branchen! Auskunft gibt das Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge unter http://www.bmas.bund.de/BMAS/Navigation/Arbeitsrecht und Arbeitsrecht
Exkurs: Anwendbarkeit eines Tarifvertrages Fall 3: Wenn keine Tarifgebundenheit besteht und der Tarifvertrag auch nicht für allgemeinverbindlich erklärt wurde: Einvernehmliche Einbeziehung in den Arbeitsvertrag durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme ist möglich! Folge: Keine unmittelbare und zwingende Wirkung, Vertragliche Abweichungen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers sind möglich! Vorsicht: Volle AGB-Kontrolle! Einseitige Änderungen sind kaum möglich! Schlimmstenfalls „ewige“ Bindung! Vor der kritiklosen und risikoreichen Einbeziehung von Tarifverträgen wird dringend gewarnt! Lassen Sie sich beraten!
Der wesentliche Inhalt des Arbeitsvertrages Vergütung für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung – im Zweifel brutto Die Höhe der Vergütung ist grundsätzlich frei verhandelbar! Es gibt jedoch Grenzen: Tarifliche Grenzen bei unmittelbarer und zwingender Wirkung eines Tarifvertrages, vgl. Exkurs Mindestlohn nach dem Entsendegesetz; dieses gilt auch für im Inland ansässige Arbeitgeber bestimmter Branchen (z7.B. Bauhaupt- und Baunebengewerbe,denöchst auch Gebäudereinigerhandwerk) Sittenwidrigkeit, § 138 BGB: Auffälliges Mißverhältnis zwischen Leistung (Arbeit) und Gegenleistung (Arbeitsvergütung); „Lohnwucher“, ggf. auch strafbewehrt.
Der wesentliche Inhalt des Arbeitsvertrages Die Preisfrage: Wie ermittle ich die „richtige“ Vergütung, wenn keine Tarifbindung besteht? Orientierung denkbar an Tarifverträgen der Branche, aber Vorsicht mit Inbezugnahmeklauseln! Wie komme ich an die Tarif-Informationen, wenn ich nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes oder einer Innung bin? Ein Lob dem Internet: Häufig hilft ein Blick in das Tarifregister: Hier finden Sie stets aktuelle Tarifdaten auch zu Ihrer Branche sowie wichtige Hinweise auf Gesetze wie das Tariftreuegesetz, das für Teilnehmer an öffentlichen Ausschreibungen wichtig ist. Das Surfen lohnt sich! http://www.tarifregister.nrw.de/
Der wesentliche Inhalt des Arbeitsvertrages Vorsicht: Ansprüche der Arbeitnehmer auf Leistungen „ohne Vertrag“! Unerkannte Tarifgebundenheit oder: Unkenntnis schützt vor Strafe nicht! Betriebliche Übung! Enstehung des Anspruchs durch dreimalige vorbehaltlose Leistung, z.B: dreimalige freiwillige Zahlung von „Weihnachtsgeld“ o.ä. Schutz vor dem Enstehen einer betrieblichen Übung durch ausdrücklich und unmißverständlich formulierte Freiwilligkeitsvorbehalte vor der Leistung! „Abwehrklauseln“ im
Arbeitsvertrag, z.B.: „Alle die Vergütung nach ... übersteigenden Leistungen erfolgen ausschließlich freiwillig. Über ihre Gewährung wird jährlich neu entschieden. Auf sie besteht auch nach wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch.“
Vorformulierte Arbeitsverträge und ihre Grenzen Vorformulierte Arbeitsverträge sind AGB! Sie unterliegen seit 2002 uneingeschränkt einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB Nicht alles, was gut klingt, ist auch wirksam! Ist nur ein Teil einer vorformulierten Vertragsklausel unwirksam,ist es auch ihr Rest! Eine „geltungserhaltende Reduktion“ findet nicht statt! Bisher wenig höchstrichterliche Rechtsprechung, da Neuregelung erst seit 2002 anwendbar! Entscheidungen liegen z.B. vor zu ●Vertragsstrafen ●Ausschlußfristen ●Wettbewerbsverbote ●Befristung einzelner Vertragsbedingungen ●Ausgleichsquittungen ●Widerrufsvorbehalten
Vorformulierte Arbeitsverträge und ihre Grenzen Vorformulierte Arbeitsbedingungen müssen ausgewogen und unmißverständlich sein. Sie dürfen keine überraschenden Klauseln enthalten! Transparenz ist das Gebot! Unklarheiten gehen stets zu Lasten des Verwenders, und das ist regelmäßig der Arbeitgeber! Vorrang der Individualabrede: Ist Abweichendes vereinbart, gilt nicht das Geschriebene! Es muß nur bewiesen werden können! Daher gilt: Lieber keine Experimente! Hilfe bei der Formulierung leisten Verbände und Rechtsanwälte. Beratung lohnt immer, aber sie ist nicht zum Nulltarif zu bekommen!
Befristete Arbeitsverträge nach § 14 TZBfG Arten der Befristung: ●
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Zweckbefristung, § 14 Abs. 1 TzBfG Sachgrundlose (kalendermäßige )Befristung, § 14 Abs. 2 TzBfG
Wirkung: Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung allein mit Zweckerreichung oder durch Zeitablauf Gemeinsame Grundsätze: Schriftform als unbedingtes Wirksamkeitserfordernis! Beide Vertragsparteien müssen dieselbe Urkunde im Original unterschreiben! Kein Fax! Keine eMail! Erst recht keine SMS! Der befristete Arbeitsvertrag ist ordentlich unkündbar, sofern das Recht zur ordentlichen Kündigung vor Ablauf der Befristung im Vertrag nicht vorbehalten wurde!
Befristete Arbeitsverträge nach § 14 TZBfG Zweckbefristung, § 14 Abs 1 TzBfG Sachlicher Grund für die Befristung erforderlich, z.B. zur Deckung eines zusätzlichen, vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs für ein Projekt, zur Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung. Grenzen: Umgehung des Kündigungsschutzes! Jede Zweckbefristung scheitert, wenn sie nur dazu dient, das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer zu verlagern! Mehrfache Befristung, namentlich aus unterschiedlichen Gründen möglich! Die Zweckbefristung kann sich auch an eine vorangegangene sachgrundlose Zeitbefristung anschließen. Wichtig: Mindestens zwei Wochen vor Erreichen des Zwecks ist der Arbeitnehmer auf die Zweckerreichung schriftlich hinzuweisen, da das Arbeitsverhältnis sonst nicht endet!
Befristete Arbeitsverträge nach § 14 TZBfG Sachgrundlose Befristung, § 14 Abs. 2 TzBfG Nur bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses zulässig! Vorsicht bei früheren Ferienjobbern und Aushilfen...
Achtung! U-Boote!
Höchstdauer grundsätzlich vierundzwanzig Monate, dabei maximal drei Verlängerungen bis zur Höchstdauer möglich! Die Verlängerungen unterliegen ebenfalls der Schriftform! Keine Verlängerung mit Inhaltsänderung! Das wäre ein Neuabschluß, bei dem die Befristung wegen eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses unwirksam wäre! Verlängerung nur während der noch laufenden Befristung! Besonderheiten bei Neugründungen: In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist eine unbeschränkte Zahl von Verlängerungen bis zur Höchstdauer von vier Jahren zulässig, § 14 Abs. 2a TzBfG!
Befristete Arbeitsverträge nach § 14 TZBfG Rechtsfolge von Fehlern bei der Befristung: Begründung eines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit! Nur noch zum vereinbarten Fristablauf kündbar, sofern Kündigungsmöglichkeit zu einem früheren Zeitpunkt nicht vertraglich vorbehalten! Einzige „Rettung“ des Arbeitgebers bei unwirksamer Befristung: Der Arbeitnehmer versäumt es, die Unwirksamkeit binnen drei Wochen ab Ablauf der Befristung arbeitsgerichtlich geltend zu machen. Das hilft aber nicht bei reinen Formmängeln wie dem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis... Fazit: Befristungen bieten in Grenzen eine Möglichkeit zur Anpassung des Arbeitskräftebedarfs an die Auftragslage. Dies ist jedoch mit nicht unerheblichen Risiken für denjenigen verbunden, der die Voraussetzungen einer Befristung mißachtet oder einfach nur nicht kennt!
Der „geerbte“ Arbeitnehmer – Betriebsübergang gemäß §613a BGB Wer einen „Betrieb“ übernimmt, übernimmt auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse! Diese gehen unverändert auf den Erwerber über, wenn der Arbeitnehmer nicht widerspricht! Ob ein Betriebsübergang tatsächlich vorliegt, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Sehr häufig ist ein Betriebsübergang zu bejahen. Der Erwerber haftet unbeschränkt für die Verbindlichkeiten des Betriebsveräußerers gegenüber den Arbeitnehmern und den Sozialversicherungsträgern! Achtung vor „U-Booten“! Auch Arbeitnehmer in der Elternzeit, im Grundwehrdienst oder Zivildienst oder Dauerkranke „gehen“ über! Was dem „Großen“ recht ist, muß dem „Kleinen“ billg sein: Erst sorgfältig prüfen (lassen), was man sich möglicherweise an Belastungen einhandelt!
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis endet durch: ●
Tod des Arbeitnehmers
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Befristung
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Kündigung
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Gerichtliche Auflösung, § 9 KSchG
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Aufhebungsvertrag
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
...ein Minenfeld
?
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung Zu beachten sind: Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KschG, sofern das Arbeitsverhältnis dem betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes unterfällt! ●
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Betrieblicher Geltungsbereich: Hier reicht eine Zahl von regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmern;Teilzeitkräfte (auch „Aushilfen“) zählen je nach Zahl der wöchentlichen Arbeitsstunden unterschiedlich mit! Manche Kündigung wird zum spannenden Rechenexempel! Persönlicher Geltungsbereich Das Arbeitsverhältnis muß länger als sechs Monate bestanden haben.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung
Folge der Anwendbarkeit des KschG Der Arbeitgeber benötigt triftige Kündigungsgründe; das ist ein eigenes Seminar wert!
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung Schriftform! Nur das „vom Chef“ unterschriebene Original zählt! Kein Fax, keine eMail und erst recht keine SMS! Beweisbarkeit des Zugangs! Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung! Kein Einschreiben mit Rückschein! Große Gefahr der Fristversäumnis bei böswilligen Empfängern Besser per Einwurfeinschreiben oder per Boten, am allerbesten mit Hilfe des Gerichtsvollziehers!
Fehler kosten viel Geld und Nerven!
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung Besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz, der die Kündigung unzulässig macht bzw. eine vorherige behördliche Genehmigung erfordert, z.B: ●
Schwangere und Mütter nach der Geburt - MuSchG
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Arbeitnehmer in der Elternzeit - BErzGG
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Schwerbehinderte oder ihnen Gleichgestellte – SGB IX
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Grundwehrdienst- und Zivildienstleistende nach Zustellung des Einberufungsbescheids: Ordentliche Kündigung unzulässig! Gilt auch bei Wehrübungen!
Fehler kosten Geld!
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Aufhebungsvertrag Schriftform! Nur das vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf der selben Urkunde unterschriebene Original zählt! Wie – zur Erinnerung – bei der Befristung! Also: Kein Fax-Schriftwechsel, kein eMail-Schriftwechsel und erst recht keine SMS!
Fehler kosten Ihr Geld!
Arbeitsrecht als Minenfeld?
Arbeitsrecht als Minenfeld? Tips Viele Fehler sind durch Umsicht und Nachdenken vermeidbar! Halten Sie sich auf dem Laufenden! Aber glauben Sie nicht jedem Zeitungsartikel! Ihr Fall steht garantiert nicht in der „Bild“! Handeln Sie nicht aus dem Bauch heraus. Manche Arbeitnehmer sind „Spezialisten“ und provozieren bewußt, um aus Übereilung und Emotionen geborene Fehler auszunutzen. Sie haben häufig viel mehr Zeit als Sie zunächst meinen! Im Zweifel fragen Sie Ihren Verbands- oder Innungsjuristen oder den Rechtsanwalt Ihres Vertrauens! Und zweifeln Sie lieber einmal mehr als einmal zu wenig!
Arbeitsrecht als Minenfeld? Tips Fehler kosten häufig weit mehr als der Jahrebeitrag zum Verband oder die Rechtsanwaltsgebühren. Verbände bieten häufig Mitgliedschaften ohne Tarifgebundenheit! Fehler können die wirtschaftliche Existenz gefährden!
IHK Unternehmerforum Gütersloh 2006 Das ist das Ende unseres kleinen „Minenlehrpfades“, der Sie lediglich sensibilisieren und auf die häufigsten Fehlerursachen hinweisen sollte!
Meine ersten Mitarbeiter... Rechte, Pflichten und Tarife Bernd Ehlebracht und Sven-Thorsten Rissland, Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Sozietät Beckmann & Maßmann, Herford Wir danken für Ihre Aufmerksamkeit!
Hohe Umsätze, trotzdem kein Gewinn Kalkulation, Kostenrechnung und Controlling
Referent: Mark Schröder
Inhalt
Warum überhaupt Controlling? Warum Umsatz nie das Unternehmensziel sein kann Der Markt bestimmt den Preis… Der Kostenplan Unsicherheit und Ihre Folgen… Diesen Spielraum haben Sie… Gewinnkiller Wann erhalte ich mein Geld? Die Rolle der Bank
Warum Controlling? Häufige existenzgefährdende Fehler von Unternehmen Unzureichende / fehlerhafte Finanzierung Fehlende Planung Mangelnde Buchführung Nachlässige Ermittlung des laufendenKapitalbedarfs Falsche oder fehlende Kostenrechnung / Kalkulation
Æ Controlling ist das Werkzeug zur Vermeidung!!!
Warum Umsatz nie das Unternehmensziel sein kann Umsatz ist keine Kennzahl zur Messung der Rentabilität Steigende Umsätze gehen oft mit zunehmender Komplexität und höheren Kosten einher Umsatz will i.d.R. vorfinanziert werden
Warnsignal: Steigende Umsätze bei rückläufigen oder stagnierenden Gewinnen!
Der Markt bestimmt den Preis… … aber Ihre Kosten auch! Fragen bei der Preisfindung: Was sind die Kunden bereit zu bezahlen? Wie viel verlangt der Wettbewerb? Wie hoch sind meine Kosten und wie viel muss ich verlangen, um diese zu decken? Æ Kalkulation mit Hilfe des Kostenplans
Der Kostenplan Monat
1. Fixe Kosten Miete Nebenkosten Strom Personal (angestellt) KFZ Versicherungen … Summe Fixkosten
2. Variable Kosten Wareneinsatz Fremdleistungen Aushilfen … Summe Variable Kosten Summe Gesamt
Jan 06
Feb 06
…
Dez 06
Summe
Diesen Spielraum haben Sie… …ohne sich zu ruinieren!
Marge 40%
Mindestumsatz
Fixe Kosten
25.000
Var. Kosten
60.000
Nettoerlöse
100.000
Deckungsbeitrag
40.000
Mindestumsatz
62.500
Mengenspielraum
37,50%
Preisspielraum
15,00%
Fixkosten Var. Kosten
Unsicherheit und Ihre Folgen… …oder warum, was heute richtig ist, morgen schon falsch sein kann! Nachfrage
Kosten
Kostenentscheidung
Zeit
Merke: Kosten steigern geht schneller als Kosten senken!
Gewinnkiller 1. Rabatt Beispiel: Verkaufspreis: 100 EUR Einkaufspreis: 60 EUR ÆMarge: 40 EUR bzw. 40% Es wird ein Rabatt von 20% auf den VK gewährt: ÆNeue Marge: 20 EUR bzw. 20% ÆNeuer Gewinn: 20/40=0,5
ÆEin Rabatt von 20% führt dazu, dass Sie das doppelte arbeiten müssen
Gewinnkiller 2. Forderungsausfall Um einen Forderungsausfall in Höhe von 10.000 EUR auszugleichen, benötigt man bei einer Marge von x% folgenden Umsatz: 120.000 €
80.000 € 60.000 € 40.000 € 20.000 €
Marge
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
0€ 80 %
Umsatz
100.000 €
Wann erhalte ich mein Geld? Debitorenlaufzeit Dauer (Tage)
lfd. Monat
Folgemonat 1
1
96,71%
3,29%
…
…
…
5
83,56%
16,44%
…
…
…
10
67,12%
32,88%
15
50,68%
49,32%
20
34,25%
65,75%
25
17,81%
82,19%
30
1,37%
98,63%
…
…
…
45
0,00%
50,68%
Folgemonat 2
49,32%
Wann erhalte ich mein Geld? Durchschnittl. Zahlungsziele und Ihre Wirkung Beispiel 1: Marge 20% VK 100 EUR ZZ 30 Tage 150 € 100 € 50 €
99 € 1€
0€ -50 € -100 €
Wareneinkauf -80 €
Erlös Monat 1
Erlöse Monat 2
Wann erhalte ich mein Geld? Durchschnittl. Zahlungsziele und Ihre Wirkung Beispiel 2: Marge 20% VK 10.000 EUR ZZ 30 Tage
12.000 € 10.000 € 8.000 € 6.000 € 4.000 € 2.000 € 0€ -2.000 € -4.000 € -6.000 € -8.000 € -10.000 €
9.863 € 137 € Wareneinkauf -8.000 €
Erlös Monat 1
Erlöse Monat 2
Das Umsatz – Zahlungsziel Dilemma
Vorfinanzierung
Umsatz
Zahlungsziel
Der Finanzplan Monat Einzahlungen Einzahlungen aus Umsatztätigkeit sonstige Einzahlungen Summe Einzahlungen Auszahlungen Investitionen Warenbezug Fixe Kosten Variable Kosten Steuern Privatentnahmen Summe Auszahlungen Überschuss / Fehlbetrag
Jan 06
Feb 06
…
Dez 06
Summe
Die Rolle der Bank Banker = Ein Kerl, der seinen Schirm verleiht, wenn die Sonne scheint, und ihn sofort zurückhaben will, wenn es zu regnen beginnt. Mark Twain (1835-1910) Finanzierung im Zeitalter von Basel II Rating: 60% hard-facts / 40% soft Facts Transparentes Zahlenmaterial Aktive und regelmäßige Kommunikation mit der Bank auch und gerade in schlechten Phasen
Æ Wichtig: Konditionen sind auch bei einer Bank verhandelbar !!!
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
