Opracowanie powstało na potrzeby projektu Mediator pilnie poszukiwany, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Mediacja w zbiorowym prawie pracy – analiza modelu dr Monika Gładoch

Warszawa, sierpień 2012 r. 1

SPIS TREŚCI: 1. CO TO JEST MEDIACJA?

3

2. NA CZYM POLEGA BEZSTRONNOŚĆ MEDIATORA?

5

3. JAKIE UPRAWNIENIA POSIADA MEDIATOR W SPORZE ZBIOROWYM?

7

4. JAKIE SĄ SKUTKI DZIAŁANIA MEDIATORA?

9

5. CZY MEDIACJA MUSI ZAKOŃCZYĆ SIĘ W OKREŚLONYM CZASIE?

14

6. CZY MEDIATOR PONOSI ODPOWIEDZIALNOŚĆ WOBEC STRON SPORU ZBIOROWEGO?

16

7. ILE OSÓB BIERZE UDZIAŁ W MEDIACJI?

18

2

1. Co to jest mediacja? Mediacja stanowi niekonfliktową – inaczej: ireniczną – formę rozwiązywania konfliktu. Według definicji słownikowej oznacza pośredniczenie w sporze, mające na celu ułatwienie stronom dojście do porozumienia. Jednak przepisy prawa ograniczają się jedynie do wskazania cech mediacji lub mediatora. Tym samym, nie istnieje legalna definicja mediacji. Instytucja mediacji w prawie pracy funkcjonuje od kilkudziesięciu lat. Pierwsze powojenne regulacje pojawiły się wraz z wejściem w życie Kodeksu pracy w 1975 r. Początkowo mediacja odnosiła się wyłącznie do sporów indywidualnych zaistniałych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zanim pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy, mógł skorzystać z instytucji rozjemstwa. Także obecnie w zakładzie pracy mogą

być

tworzone

tzw.

komisje

pojednawcze,

złożone

z

przedstawicieli

pracowników i pracodawcy. Przed komisją zawierane są ugody, a pracownik może wystąpić do sądu pracy o jej akceptację, a jeżeli treść ugody nie będzie go satysfakcjonować, ma prawo skierować

pozew.

Dodatkowym

wzmocnieniem

instytucji mediacji w sporach indywidualnych jest jej uregulowanie w Kodeksie postępowania cywilnego. Obecnie instytucje mediacji regulują następujące przepisy: 1. Kodeks pracy (art. 244–258), 2. Kodeks postępowania cywilnego (art. 1831–18315, art. 436, 4452, 5702), 3. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (art. 10–15). Szczególną formę mediacji stanowi ta występująca w sporach zbiorowych. Różni się ona od typowej mediacji, ponieważ jest prowadzona pomiędzy dwiema stronami reprezentowanymi przez wiele podmiotów. Po jednej z nich występuje pracodawca reprezentowany przez kierownictwo, np. zarząd, a po drugiej – zakładowe organizacje związkowe, w osobach swoich działaczy i wytypowanych przedstawicieli. Obie strony na ogół korzystają z pomocy prawników. Co najistotniejsze, rezultat mediacji w sporze zbiorowym dotyczy wielu podmiotów, tj. pracowników zakładu 3

pracy, w którym prowadzony jest spór. Zgodnie z ustawą, spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników bądź innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Przepisy stanowią, że mediacja w sporach indywidualnych jest dobrowolna. Prowadzi się ją na podstawie umowy o mediację albo postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Inna zasada obowiązuje w sporach zbiorowych, w których udział mediatora jest obligatoryjny i następuje po etapie rokowań niezakończonych porozumieniem stron. Wyraźnie zatem widać, że ranga mediatora w sporach zbiorowych wzrasta, gdyż strony są zobowiązane do skorzystania z jego usług. Trzeba podkreślić, że rozpoczęcie postępowania mediacyjnego oraz wybór mediatora jest dokonywany na wniosek strony lub stron sporu. W myśl ustawy, jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora z listy mediatorów wskazanego na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy. Sam ustawodawca wskazuje, że warto poszukiwać mediatora dającego rękojmię prawidłowo prowadzonego postępowania mediacyjnego. Taką szczególną funkcję pełni lista mediatorów dla rozwiązywania sporów zbiorowych, utworzona przy Ministrze Pracy i Polityki Społecznej. Obecnie figuruje na niej ponad 200 nazwisk mediatorów z 16 województw. Pełna lista jest dostępna na stronie ministerstwa pod adresem: http://www.dialog.gov.pl/konflikty/lista_mediatorow. Instytucję mediatora w sporach przed sądami powszechnymi oraz w sporze zbiorowym łączy nie tylko wspólna nazwa. Każdy mediator, bez względu na rodzaj i zakres sporu, powinien dawać gwarancję bezstronności. Warto podkreślić, że postępowanie mediacyjne w sporach indywidualnych nie jest jawne. Takiego zastrzeżenia nie znajdujemy wprawdzie w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jednak w praktyce mediacja toczy się w obecności przedstawicieli pracodawcy oraz związków zawodowych, które uczestniczą w sporze. Również w tym przypadku udział publiczności i dziennikarzy nie jest mile widziany, ponieważ może utrudniać osiągnięcie porozumienia pomiędzy zwaśnionymi stronami. 4

2. Na czym polega bezstronność mediatora? W literaturze przedmiotu do cech mediacji zalicza się: bezstronność, neutralność, poufność, profesjonalizm, bezinteresowność i szacunek dla obu stron. Kodeks postępowania cywilnego oraz ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowią, że mediator musi być osobą dającą gwarancję bezstronności. Według definicji słownikowej osoba „bezstronna” to osoba kierująca się obiektywizmem, niebędąca stronnicza, osoba obiektywna i sprawiedliwa. A zatem zgodnie z powszechnym rozumieniem tego słowa, mediator w swoim postępowaniu ma kierować się wyraźnie wskazanymi regułami moralnymi. Nie ulega wątpliwości, że mediator powinien być neutralny i nie może pozostawać w stosunku zależności od którejkolwiek ze stron. Sposobem uniknięcia takiej sytuacji jest prawo wyboru mediatora przez strony, a gdy porozumienie nie jest możliwe – wybranie go z listy mediatorów przy Ministrze Pracy i Polityki Społecznej. Mediator nie pełni funkcji sędziego czy mentora, lecz ma pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia. Jego profesjonalizm polega także na tym, że pozostaje obiektywny, to znaczy nie rozstrzyga, która ze stron ma rację. Utrzymanie takiej postawy może okazać się trudne – zwłaszcza wtedy, gdy mediator posiada wykształcenie prawnicze lub ekonomiczne. Nie oznacza to jednak, że osoby dysponujące wiedzą z tego zakresu nie powinny być mediatorami. Wręcz przeciwnie. Mediator kieruje się dobrem obu stron, co niekiedy wiąże się z koniecznością przekonywania jednej ze stron do przyjęcia argumentów strony przeciwnej. W tym sensie staje się podmiotem pomagającym obu stronom w osiągnięciu optymalnego – w jego ocenie – porozumienia. Mediator nie może namawiać do zawarcia ugody preferującej interesy jednej ze stron, podejmować działań zmierzających do przyspieszenia procesu mediacji lub dążyć do jej ugodowego zakończenia bez względu na interesy stron. Takie zachowanie byłoby nie tylko sprzeczne z zasadą bezstronności, lecz także nieuczciwe. Obie strony obdarzają mediatora zaufaniem, zdając się na jego umiejętności i wiedzę, a przede wszystkim uczciwość. Mediator 5

powinien mieć świadomość faktu, że strony mogą zrezygnować z jego usług, nie zawierając porozumienia. Niestety, może to rodzić negatywne dla nich skutki, polegające na kontynuowaniu sporu i jeszcze większym skonfliktowaniu stron. Teoretycznie nie ma przeszkód prawnych do tego, aby zwrócić się o pomoc do kolejnego mediatora lub wystąpić z wnioskiem o dodatkowe wsparcie kolejnej osoby. W literaturze przedmiotu wypowiedziano nawet dalej idący pogląd, zgodnie z którym funkcję mediatora może pełnić komisja pojednawcza, a zatem organ kolegialny (K.W. Baran, Model polubownego likwidowania zbiorowych sporów pracy w systemie prawa

polskiego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” z 1992 r., nr 3, s. 18). Działanie mediatora, oprócz bezstronności, powinna cechować przede wszystkim odpowiedzialność. Warto w tym miejscu przywołać myśl znanego filozofa Romana Ingardena, który pisał: „Można też jednak w całym swoim działaniu kierować się tym, że może z niego wyniknąć coś złego lub coś dobrego i że pierwszego należy unikać, a drugie powodować” (R. Ingarden, Książeczka o człowieku, Kraków 1998, s. 95). W przypadku sporu zbiorowego, który jest prowadzony w zakładzie pracy, możemy mówić o odpowiedzialności mediatora za dobro wspólne. Mediator powinien zdawać sobie sprawę z tego, że kieruje określonym postępowaniem stron. Utwierdzanie stron w ich zbyt radykalnych stanowiskach może przynieść niezwykle szkodliwe skutki dla pracowników

przedsiębiorstwa.

Rozstrzygnięcie

sporu

zbiorowego

w

drodze

porozumienia wcale nie musi oznaczać wygranej. Tak dzieje się wówczas, gdy żądania nie mogą być zrealizowane, ponieważ są zbyt wygórowane. Co ciekawe, także sędziowie są przeciwni zasądzaniu na rzecz pracowników zawyżonych odszkodowań, nieadekwatnych do sytuacji pracownika oraz możliwości zatrudnienia na rynku pracy. Oznacza to, że mediator, przynajmniej w wymiarze etycznym, nie może unikać odpowiedzialności za swoje działanie, które spowodowało określony skutek. Nie odpowiada za wynik mediacji wówczas, gdy reakcja stron była niezależna od jego zachowania, np. wtedy, gdy strony traktują mediację jedynie jako kolejny, nic nieznaczący etap sporu zbiorowego, któremu należy się poddać, bo do tego obliguje prawo. Takiej postawy stron lub jednej z nich nie można wykluczyć, tym bardziej że 6

zgodnie z ustawą nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do zorganizowania referendum w sprawie strajku.

3. Jakie uprawnienia posiada mediator w sporze zbiorowym? Podstawowym prawem mediatora jest prowadzenie postępowania w taki sposób, aby osiągnąć porozumienie stron. Taki jest sens mediacji. Mediator nie posiada żadnych uprawnień władczych, co oznacza, że nie powinien zmuszać stron do jakiegokolwiek działania. Nie może wywierać na nie presji, także psychicznej lub uciekać się do groźby. Mediator może jedynie zachęcać i przekonywać strony do ugodowego zakończenia konfliktu.

Mediator powinien podjąć wszelkie działania w celu ustalenia rzeczywistego stanu faktycznego i prawnego, co stanowi gwarancję jego bezstronności i obiektywizmu. Zgodnie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Mediator ma zatem prawo do pozyskania precyzyjnych informacji, których udostępnienie jest niezbędne do rozwiązania konfliktu. Samodzielnie ustala wprawdzie zakres i rodzaj informacji, ale potrzebę ich uzyskania powinien uzasadnić wobec strony, od której ich wymaga. Najczęściej wniosek taki jest kierowany do pracodawcy. Mediator powinien liczyć się z tym, że pracodawca niezbyt chętnie będzie udzielał jakichkolwiek informacji. Wynika to z dwóch powodów. Po pierwsze, zawsze istnieje obawa naruszenia dobra przedsiębiorstwa i ujawnienia tych informacji na zewnątrz. Po drugie, ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie reguluje obowiązku zachowania informacji przez mediatora, co dodatkowo wzmaga obawy pracodawcy.

7

Dobro pracodawcy w tym zakresie chronią szczegółowe przepisy. Mediator powinien zachować w tajemnicy informacje poufne, o których dowiedział się w trakcie prowadzenia mediacji. Obowiązek ten wynika m.in. z Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jednolity: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Mediator, który dopuściłby się czynu nieuczciwej konkurencji, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą oraz karną. Zgodnie z ustawą, kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ten – jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Obowiązek zachowania tajemnicy przez mediatora wynika także z Ustawy z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. Nr 182, poz. 1228). W tym przypadku ochronie podlegają informacje, których nieuprawnione ujawnienie spowodowałoby lub mogłoby spowodować szkody dla Rzeczypospolitej Polskiej albo byłoby z punktu widzenia jej interesów niekorzystne, także w trakcie ich opracowywania, niezależnie od formy i sposobu ich wyrażania.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedno uprawnienie mediatora, którego celem jest doprowadzenie do zawarcia porozumienia zgodnego z interesem obu stron. W myśl ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy, której koszty obciążają zakład pracy, chyba że strony postanowią inaczej. Wystąpienie o 8

sporządzenie ekspertyzy może wydłużyć termin zakończenia etapu mediacji, co z kolei może doprowadzić do strajku ostrzegawczego. Jak stanowi ustawa, jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem 14 dni od czasu, gdy spór został zgłoszony, związek zawodowy, który go wszczął, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż dwie godziny strajk ostrzegawczy. Wszczęcie strajku ostrzegawczego, podobnie jak typowego strajku, wymaga zgody większości pracowników, wyrażonej w referendum zakładowym. Dlatego też w literaturze prawniczej można odszukać sugestię, aby mediator w takiej sytuacji wystąpił wobec strony związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku. Wniosek ten nie jest wiążący dla związkowców i nie rodzi po ich stronie żadnych sankcji. Ostatecznie to zakładowe organizacje związkowe podejmą decyzję dotyczącą wszczęcia strajku.

4. Jakie są skutki działania mediatora? Celem postępowania mediacyjnego jest osiągniecie porozumienia, choć nie za wszelką cenę. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi, że postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Jak wynika z ustawy, brak porozumienia stron w określonym czasie może doprowadzić do wszczęcia strajku. Związki zawodowe są uprawnione do ogłoszenia dwugodzinnego strajku ostrzegawczego, gdy rokowania przedłużą się ponad okres 14 dni. Jeśli strony nie podpiszą porozumienia w toku mediacji, związki mogą od razu przejść do etapu konfliktowego lub skorzystać z arbitrażu. Ogłoszenie strajku wymaga zgody większości pracowników, pod warunkiem że w referendum weźmie udział co najmniej połowa załogi. Czynności zmierzające do ogłoszenia strajku (np. referendum strajkowe) nie mogą być zatem dokonane przed zakończeniem postępowania mediacyjnego.

9

W

wielu

przypadkach

piśmiennictwie

przeważa

mediacja

kończy

stanowisko,

że

się

zawarciem

takie

porozumienia.

porozumienie

ma

W

charakter

normatywny, a zatem stanowi źródło prawa. Nie obowiązuje ono powszechnie, tak jak ustawa, lecz ogranicza się do danego zakładu pracy, chyba że spór ma charakter ponadzakładowy.

Stąd

takie

wewnętrzne

źródła

prawa

pracy

nazywa

się

„autonomicznymi”. Aby porozumienie stało się źródło prawa, powinno określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na podstawie art. 9, ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Najbardziej pożądane przez pracowników jest porozumienie, które zostanie zarejestrowane jako protokół dodatkowy do zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Stanie się wówczas jego częścią. Pomimo przywiązywania dużej wagi do układów zbiorowych pracy, szczególnie przez związki zawodowe, w katalogu źródeł prawa mają one tę samą rangę co inne porozumienia zbiorowe. Zdaniem judykatury pakiet socjalny jako inne porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi ma taką samą pozycję w hierarchii źródeł prawa jak układ zbiorowy pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10). W ocenie Sądu Najwyższego teza ta wynika wprost z art. 9, § 2 k.p. i uprawnia do stwierdzenia, iż w braku unormowania spraw dotyczących pakietów socjalnych trzeba do nich stosować per analogiam przepisy o układach zbiorowych pracy. Powyższe stwierdzenie sądu ma daleko idące konsekwencje prawne, ponieważ oznacza, że co do zasady każde porozumienie zbiorowe, podobnie jak układ zbiorowy pracy, może być wypowiedziane przez którąkolwiek ze stron albo zmienione na niekorzyść pracowników. Prawo to można wyłączyć za zgodą obu stron, co powinno znaleźć swoje wyraźne odzwierciedlenie w porozumieniu. Często porozumienia zbiorowe „żyją własnym życiem”, co jest konsekwencją niewielkiej liczby układów zbiorowych w naszym kraju. Takie porozumienie zbiorowe, 10

oderwane od układu zbiorowego, nie wymaga rejestracji ani w sądzie, ani w Państwowej Inspekcji Pracy. Co więcej, organy administracji nie są władne ocenić ich zgodności z prawem. W odniesieniu do innego źródła prawa pracy WSA w Poznaniu wydał wyrok, w którym stwierdził, że zagadnienie zgodności regulaminu pracy z prawem w zakresie niedyskryminacji pracowników może być przedmiotem kontroli wyłącznie sądu powszechnego i nie należy do kognicji organów Państwowej Inspekcji Pracy ani sądów administracyjnych (wyrok z dnia 2 grudnia 2010 r., IV SA/Po 919/10, LEX nr 688035). Na temat zgodności porozumienia zbiorowego z prawem rozstrzygał będzie sąd pracy in concreto, to znaczy tylko wówczas, gdy pracownik uprawniony do określonych świadczeń wystąpi z pozwem. Mediator musi liczyć się z faktem, że porozumienie, które zostało wynegocjowane przy jego udziale i zaangażowaniu, okaże się niezgodne z prawem, a w konsekwencji bezskuteczne. Sytuacja taka występuje rzadko w praktyce, a dotyczy przede wszystkim porozumień, które przewidują zbyt daleko idące gwarancje płacowe dla pracowników.

Jeśli

odszkodowanie

przysługujące

pracownikowi

z

tytułu

przedwczesnego wypowiedzenia umowy o pracę jest nazbyt wygórowane, sądy mogą miarkować odszkodowanie albo nie zasądzić go w ogóle. Warto w tym miejscu przywołać stanowisko Sądu Najwyższego dotyczące odszkodowań przewidzianych w pakietach socjalnych. W wyroku z dnia 3 listopada 2010 r., II PK 93/10, sąd ten wyraził pogląd, zgodnie z którym odszkodowanie ryczałtowe należne za naruszenie gwarancji zatrudnienia ustalone w umowie społecznej może być miarkowane z powołaniem się na art. 8 k.p., a także art. 484, § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. (OSNP 2012/1-2/11, OSP 2012/3/24). W analizowanej sprawie powódka domagała się od pozwanego zakładu pracy zasądzenia kwoty 967.600 zł wraz z odsetkami od dnia 2 listopada 2007 r. do dnia zapłaty. Kwota miała stanowić odszkodowanie za naruszenie

Umowy

Społecznej

dotyczącej

zabezpieczenia

praw

i

interesów

pracowniczych w procesie konsolidacji i restrukturyzacji Grupy Kapitałowej w związku z rozwiązaniem z nią stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Sąd Najwyższy podzielił pogląd wyrażony w literaturze przedmiotu, zgodnie z którym „postanowienia

porozumienia

zbiorowego

przyznające

pracownikom

nieproporcjonalne korzyści w stosunku do ponoszonych przez nich »kosztów« 11

przekształcenia mogą być bowiem zakwestionowane, jeśli przekraczają zwyczajowo przyjęty zakres gwarancji” (K. Jaśkowski: Porozumienia zbiorowe w prawie pracy, (w:) Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, pod red. L. Florka, Warszawa 2007 r., s. 87–88). Zdaniem tegoż sądu: „Pogranicza prawa i bezprawności dotyczą szczególne zjawiska, które budzą niepokój i których nie można zaaprobować, powstające w okresie transformacji gospodarczej, w okresie zawierania tzw. pakietów socjalnych i występowania na ich podstawie z roszczeniami o niezwykle wysokie wypłaty odszkodowawcze, zależne od przypadkowej sytuacji, w której znalazły się osoby uprawnione

(zatrudnienie

w

branży

restrukturyzowanej).

Przy

rozstrzyganiu

konkretnych przypadków można poszukiwać rozwiązania problemu albo w ocenie, że prawa nadużyto, albo też w ocenie, że doszło wcześniej do bezprawności działania przez naruszenie art. 2 lub 22 Konstytucji RP lub art. 3531 k.c. (jeśli chodzi o umowy). Wynika z tego, iż ad casum można zracjonalizować swoje rozstrzygnięcie przez odwołanie się do konstrukcji nadużycia prawa lub do pojęcia bezprawności”. Powyższe prowadzi do wniosku, że w każdej sprawie trzeba ocenić, czy dochodzenie roszczenia nie jest sprzeczne z art. 8 k.p. – czy nie stanowi nadużycia prawa. Sąd rozważał, czy zasadne jest żądanie zawarte w pozwie o zasądzenie prawie miliona złotych za utratę pracy u pracodawcy, reprezentującego branżę energetyczną, dla pracownika, który przepracował w tym zakładzie mniej niż okres 1 roku. I czy w tym wypadku pracownik może korzystać z ochrony prawnej wynikającej z Umowy Społecznej. Sąd zastanawiał się czy może korzystać z ochrony prawnej właśnie z uwagi na społeczno-gospodarcze przeznaczenia prawa do gwarancji zatrudnienia powództwo, którego wartość przedmiotu sporu wynosi prawie milion złotych w sytuacji, gdy: 1) brakuje jakiejkolwiek proporcji między żądaniem zawartym w pozwie a doznaną szkodą, tj. utraconymi aktualnie zarobkami (powódka zarabia połowę swojej dawnej pensji); 2) średnie wynagrodzenie w kraju wynosi ok. 3.400 zł, a minimalna pensja - 1.317 zł, a zatem powództwo za naruszenie gwarancji zatrudnienia wynosi równowartość ponad 284 średnich pensji, co z kolei stanowi równowartość średniego wynagrodzenia za więcej niż 23 lata, czyli całe życie zawodowe niejednego obywatela; 3) każda umowa o pracę zasadniczo może być rozwiązana za wypowiedzeniem, a zakaz wypowiedzenia wynosi zgodnie z Kodeksem 12

pracy okres piastowania funkcji i rok po utracie mandatu związkowego albo np. 4 lata przed nabyciem wieku emerytalnego i uprawnień emerytalnych z FUS; 4) w prawie pracy odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy jest co do zasady limitowane do wysokości maksymalnie 3-miesięcznego wynagrodzenia; 5) stopa bezrobocia wynosi w Polsce ponad 11%; 6) koszt owego odszkodowania zostanie przerzucony na konsumentów Spółki. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w Gdańsku do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. Sąd wskazał, że przy ponownym rozpoznaniu sprawę należy zbadać z uwzględnieniem

tych

kryteriów,

jaką

konstrukcję

„odszkodowania”

(represyjno-wychowawczą czy kompensacyjną) przyjęła Umowa Społeczna, jeśli traktować ją jako źródło prawa pracy (na badanie którego to aspektu zwrócono uwagę w pierwszej kolejności). „W tym kontekście możliwa będzie dopiero ocena, na jakiej podstawie prawnej wysokość żądania powódki może być oceniana oraz jaki mechanizm będzie stanowił podstawę jego ewentualnego miarkowania”. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że roszczenie odszkodowawcze powinno być adekwatne do uszczerbku, jaki poniesie pracownik, który utraci zatrudnienie. Przytoczone powyżej stanowisko jest poważnym argumentem dla mediatora starającego się nakłonić strony do zawarcia porozumienia. Zdarza się, że związki zawodowe zgłaszają bardzo radykalne żądania. Obopólna zgoda stron na ich zamieszczenie w porozumieniu nie zawsze oznacza, że pracownik może z nich skorzystać. Wówczas sama mediacja okazuje sie bezprzedmiotowa. Częstym

problemem

pojawiającym

się

w

praktyce

stosowania

porozumień

zbiorowych zawartych w toku mediacji jest dokonywanie ich prawidłowej wykładni. Porozumienia zbiorowe są źródłem prawa, co oznacza, że należy do nich stosować reguły wykładni zastrzeżone dla ustaw. Jako wiodącą stosuje się wykładnię literalną, której celem jest ustalenie znaczenia danego zwrotu. Porozumienia zbiorowe są jednocześnie wynikiem kompromisu stron, a to oznacza, że ich wola nie powinna być lekceważona. Sądy zwracają uwagę na fakt, że dokonując wykładni, należy także ustalić, jaki był zamiar stron i co strony chciały 13

osiągnąć, zawierając porozumienie. Stanowisko sądów w tym zakresie nie jest do końca jednoznaczne. W wyroku z dnia 4 lutego 2011 r., II PK 187/10, LEX nr 1026631, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przy interpretacji postanowień (przepisów) układów zbiorowych jako rodzaju umów (społecznych) szczególne znaczenie ma wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ jako „woli prawodawcy” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r., II CSK 48/05, LEX nr 371795). W innym wyroku – z dnia 25 listopada 2009 r., II PK 137/09, LEX nr 571929 – sąd ten wyraził odmienny pogląd, tłumacząc, że porozumienie zbiorowe zaliczone do prawa pracy jest aktem normatywnym, a nie czynnością prawną i nie ma podstaw do tego, aby stosować do niego w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli (art. 65, § 2 k.c.). Wykładni postanowień takiego porozumienia należy dokonywać według zasad interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Mediator, który na ogół uczestniczy w podpisywaniu porozumienia, powinien przypominać stronom o konieczności jasnego i precyzyjnego formułowania jego postanowień. Jeśli więc, zdaniem mediatora, stwierdzenie zawarte w porozumieniu jest niezrozumiale, nieścisłe i wymaga szerszego wyjaśnienia, warto zwrócić na to uwagę stronom. Przypomnijmy, że celem mediacji przywrócenie pokoju społecznego w przedsiębiorstwie. Gdy treść porozumienia budzi wątpliwości, każda ze stron rozumie ją inaczej, a to oznacza kolejny konflikt.

5. Czy mediacja musi zakończyć się w określonym czasie? Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie przewiduje terminu, w którym mediacja powinna się zakończyć. Jedyną negatywną konsekwencją przedłużania się mediacji może być zarządzenie przez związki zawodowe referendum w sprawie strajku. Dla mediatorów zatrudnionych w stosunku pracy wprowadzono ograniczenie związane z udzieleniem czasu wolnego na prowadzenie mediacji. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi, że łączny wymiar zwolnienia w celu prowadzenia mediacji w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni. 14

Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. przewiduje, że wynagrodzenie mediatora zmniejsza się z każdym kolejnym dniem mediacji, a po trzecim dniu pozostaje na tym samym poziomie. Z punktu widzenia kosztów sugeruje się w miarę szybkie zakończenie mediacji, przy istniejącej świadomości, że mediacja może przedłużyć się ponad trzy dni. Takie ustalenie wynagrodzenia ma też tę zaletę, że mobilizuje mediatora do działania, bo przedłużanie sie mediacji jest dla niego mniej korzystne finansowo. Oczywiście, mediator może być wynagradzany według innych reguł, określonych przez strony w umowie cywilnoprawnej. Będzie to umowa świadczenia usług, która w odróżnieniu od umowy o dzieło nie jest umową rezultatu, lecz umową starannego działania. Żaden mediator nie ma stuprocentowej pewności, że mediacja zakończy się porozumieniem stron. W trakcie prowadzenia mediacji jest zobowiązany wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności w sposób, który ułatwi osiągnięcie zamierzonego rezultatu. Prawo nie zabrania zawieszenia sporu zbiorowego i mediacji, przez co zdarza się, że w skrajnych przypadkach spór zbiorowy trwa nawet dziesięć lat. Nierzadko mediacja jest przerywana kilkakrotnie, a następnie podejmowana w różnych odstępach czasu z tym samym lub różnymi mediatorami. Prowadzenie mediacji w takich okolicznościach jest bardzo utrudnione, tym bardziej że stopień skonfliktowania stron bywa znaczny. Sytuację dodatkowo komplikuje fakt, że w jednym zakładzie pracy może być prowadzonych kilka, a nawet kilkanaście sporów zbiorowych, co w okresach silnych konfliktów jest charakterystyczne np. dla placówek służby zdrowia. Innym istotnym problemem jest regulacja ustawowa, która pozwala na udział mediatora

w

sporze

zbiorowym

dopiero

po

etapie

rokowań.

Tymczasem

niekonfliktowe rozwiązywanie sporów zakłada, że mediator powinien pojawić się jak najszybciej, aby nie doprowadzić do eskalacji konfliktu. Przypomnieć należy, że zgodnie z Kodeksem postępowania cywilnego, mediację prowadzi się przed wszczęciem postępowania, a za zgodą stron także w toku sprawy. W przypadku sporów indywidualnych obowiązuje dokładnie odwrotna reguła, zgodnie z którą mediator prowadzi postępowanie koncyliacyjne przed wdaniem się stron w konflikt. 15

W przypadku sporów zbiorowych mediator może włączyć się do postępowania dopiero po etapie rokowań, co znacznie utrudnia polubowne zakończenie sprawy. Pracodawcy zrzeszeni w konfederacji Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej postulują zmianę prawa w taki sposób, aby mediator mógł wstąpić do sporu jak najszybciej.

6. Czy mediator ponosi odpowiedzialność wobec stron sporu zbiorowego? Co do zasady, mediator nie odpowiada za wynik mediacji. Jest zobowiązany dołożyć należytej staranności, którą w prawie cywilnym określa się „starannością wymaganą w stosunkach danego rodzaju”. Przypomnijmy, że umowa świadczenia usług obliguje do starannego działania, a brak rezultatu nie jest tożsamy z niewykonaniem zobowiązania. Mediator nie ma prawa zmuszać strony do zawarcia porozumienia. Co do zasady, mediator nie formułuje treści porozumienia kończącego spór i nie jest za nie odpowiedzialny. Obie strony powinny posiadać fachowych doradców, których zadaniem jest przedstawienie konsekwencji prawnych zarówno całego porozumienia, jak i jego poszczególnych fragmentów. W pewnych sytuacjach mediator będzie ponosił odpowiedzialność cywilnoprawną, a nawet karną. Jak wspomniano wcześniej, mediator jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy informacji poufnych, o których dowiedział się podczas prowadzonej mediacji. Naruszenie tego obowiązku może rodzić odpowiedzialność cywilną i karną, której wymiar jest uzależniony od rozmiaru wyrządzonej szkody. Mediator podlegający wpływowi jednej ze stron lub naciskom z zewnątrz działa na szkodę wierzyciela i powinien liczyć się z odpowiedzialnością majątkową. W takim przypadku będą mieć zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej, jako że mediator jest usługobiorcą. Zgodnie z art. 471 Kodeksu cywilnego dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest 16

następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że „przez należytą staranność rozumiemy zatem obiektywnie istniejący wzorzec postępowania stworzony w celu jak najlepszego, poprawnego wykonywania zobowiązań, a jednocześnie zabezpieczający interesy zobowiązanych przez odniesienie treści staranności do danego rodzaju stosunków”. (Zbigniew Banaszczyk, Paweł Granecki, O istocie należytej staranności, „Palestra” 2002, nr 7–8, s.12). Warto wyjaśnić, że odpowiedzialność kontraktowa zachodzi

tylko pomiędzy

wierzycielem

a

a

dłużnikiem,

czyli

pomiędzy

stronami

sporu

mediatorem.

Odszkodowanie może otrzymać jedynie sam poszkodowany, a nie osoby trzecie, pośrednio poszkodowane, np. pracownicy, w których interesie spór jest prowadzony. Aby strony sporu mogły ubiegać się o odszkodowanie od mediatora na podstawie art. 471 k.c., muszą zaistnieć trzy przesłanki odpowiedzialności kontraktowej, do których należą: a) niewykonanie

bądź

nienależyte

wykonanie

zobowiązania

(naruszenie

zobowiązania), b) fakt poniesienia szkody, c) związek

przyczynowy

pomiędzy

niewykonaniem

bądź

nienależytym

wykonaniem zobowiązania a szkodą. Dodać

należy,

że

dodatkową

przesłanką

zaistnienia

odpowiedzialności

odszkodowawczej jest naruszenie zobowiązania będące następstwem okoliczności, za które dłużnik (mediator) odpowiada (por. art. 471 k.c.). Strony – bądź strona – domagające się odszkodowania od mediatora powinny udowodnić trzy okoliczności: a) mediator nie wykonał zobowiązania lub wykonał je nienależycie, b) strona poniosła szkodę majątkową, c) pomiędzy tymi okolicznościami istnieje adekwatny związek przyczynowy.

Mediator, będący w tym przypadku dłużnikiem, chcąc skutecznie uwolnić się od odpowiedzialności przewidzianej w art. 471 k.c., powinien udowodnić, że nienależyte wykonanie przez niego zobowiązania jest następstwem okoliczności, za które nie 17

ponosi odpowiedzialności (wyrok SN z dnia 9 stycznia 2002 r., V CKN 630/2000, niepubl.; por. także wyrok SN z dnia 5 grudnia 2008 r., III CSK 211/08, LEX nr 484728). Można wyobrazić sobie sytuację, gdy mimo starań mediatora żadna ze stron sporu nie chce ustąpić.

Nie można wykluczyć sytuacji, w której mediator niestarannie wykonujący swoje usługi nie otrzyma umówionego wynagrodzenia. Strony mogą odmówić wypłaty wynagrodzenia, jeśli ich zdaniem mediator naruszył ogólne reguły staranności, np. podjął się mediacji w stanie nietrzeźwości, nie zapoznał się należycie z przedmiotem mediacji lub nie stawił się na termin mediacji itp.). Stronom sporu zbiorowego, które występują w charakterze wierzyciela, mogą również przysługiwać inne uprawnienia z tytułu naruszenia zobowiązania mediatora, np. odstąpienie od umowy (491 k.c.).

7. Ile osób bierze udział w mediacji? Każde postępowanie mediacyjne jest inne i nie mieści się w sztywno zakreślonych ramach. Mediator może prowadzić postępowanie w zakładzie pracy, w którym funkcjonuje jedna organizacja związkowa. Może także uczestniczyć w sporze wszczętym przez kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt organizacji związkowych. Mediator prowadzący spór w znanej spółce Skarbu Państwa wspomina, że na sali obrad obecnych było ponad sto osób, głównie przedstawicieli związków zawodowych, których w firmie funkcjonowało ponad 70. Opisana sytuacja jest następstwem pluralizmu związkowego, którego skutków nikt się nie spodziewał, uchwalając w 1991 r. ustawę o związkach zawodowych. Zgodnie z ustawą związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków. Każda zakładowa organizacja związkowa jest uprawniona do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego, włącznie ze strajkiem. Omawiana regulacja może budzić uzasadnione 18

wątpliwości,

ponieważ

niewielka

organizacja

związkowa

posiada

te

same

uprawnienia, co reprezentatywny związek zawodowy. Mediator ma w tym przypadku utrudnione zadanie z uwagi na radykalność żądań małych organizacji, które nic nie ryzykując, starają się zdobyć popularność wśród załogi. Jak pokazuje praktyka, gdy spór zbiorowy dotyczy wielu zakładowych organizacji związkowych, największą rolę odgrywają te najbardziej liczne. Jednak zdarza się, że reprezentatywne organizacje związkowe nie biorą udziału w sporze zbiorowym, który prowadzą organizacje mniej liczące się wśród załogi. Mediator musi brać pod uwagę to, że w trakcie mediacji może nastąpić radykalizacja żądań zgłoszonych przez mniejsze organizacje związkowe, które podczas negocjacji starają sie przebić ze swoim głosem. Dotychczasowa bierność przeradza się w niezwykłą aktywność, polegającą na zgłaszaniu nowych żądań (najczęściej płacowych) pod adresem pracodawcy. Mediator nie ma prawa pozbawić głosu członków małych organizacji związkowych, ponieważ, jak wczesnej wskazano, wszystkie związki zawodowe uczestniczą w sporze zbiorowym na równych prawach.

19