Mantenimiento del empleo Eduardo Fernández de Haro María Fernández Cabezas PAT: FARMAEMPLEO, TECNOEMPLEO Y NUTRIEMPLEO

ÍNDICE 1. ¿Cómo aumentar mi autoconcepto? 2. ¿Me siento motivado? 3. Atribuciones 4. Expectativas

1. ¿Cómo aumentar mi autoconcepto?

Autoestima
Es la valoración positiva o negativa que hacemos de

nosotros mismos
Dentro del ámbito profesional, la autoestima positiva facilita una mejor percepción de la realidad y comunicación interpersonal, tolera mejor el estrés, la incertidumbre y los cambios
Relación entre el Yo Real y el Yo Ideal

Autoestima
Tres componentes: 1) Cognoscitivo: creencias sobre sí mismo

2) Evaluativo: aprecio a sí mismo 3) Conductual: trato a sí mismo
Rasgos que lo caracterizan:

1) Es multidimensional: organización de las categorías 2) Está organizado jerárquicamente: general y específicos 3) El general es estable; los específicos son cambiantes 4) Los autoconceptos específicos influyen en la productividad 5) Con la edad y experiencia, las facetas se van diferenciando con mayor precisión

Las Aes de la autoestima:

Autoestima


Aprecio de uno mismo como persona, independientemente






de lo que pueda hacer o poseer, de tal manera que se considera igual, aunque diferente, a cualquier otra persona. Aceptación tolerante de sus limitaciones, debilidades, errores y fracasos, reconociendo serenamente los aspectos desagradables de su personalidad. Afecto: Actitud positiva hacia sí mismo, de tal manera que ser encuentra bien consigo misma dentro de su piel. Atención y cuidado de sus necesidades reales, tanto físicas como psíquicas. Autoconsciencia, es decir, darse cuenta del propio mundo interior, y escucharse a sí mismo amistosamente. Apertura, actitud abierta y atenta al otro, reconociendo su existencia y afirmándolo, lo que parte del reconocimiento de que no podemos vivir de forma aislada e independiente de los demás.

Formación de la Autoestima

Autoestima positiva

Autoestima positiva
Sentimiento de agrado y satisfacción consigo mismo
Se conoce, se acepta y valora sus virtudes, defectos y






posibilidades Siente que las limitaciones no disminuyen su valor Acepta y valora a los demás tal cual son, relaciones de dependencia sana, comunicándose de forma directa Asume riesgos y enfrenta fracasos y frustraciones como oportunidades para aprender, crecer y los ve como desafíos Aprende de los errores tratando de no repetirlos Respeta a los demás

Autoestima negativa

Autoestima negativa
Su autoevaluación le hace daño, carece de estima hacia sí






mismo Están descontentos consigo mismos, se creen de poco valor, no se quieren Sobredimensiona sus defectos, no se ve aspectos positivos No conoce sus habilidades y capacidades Tienen una actitud triste, insegura, quejumbrosa, poco sociable, perfecccionista, agresividad, desafiante Necesitan llamar la atención y la aprobación de los demás, temor excesivo a equivocarse y gran sentido del ridículo

Autoestima negativa
Buscan apoyo y aprobación en los demás
Dificultad para aceptar a otros
Ocultan sus pensamientos y sentimientos si creen que

no son los de los demás
Su reacción frente a un error es una crítica generalizada a todo lo que hace como persona
Prefieren ser descritos como flojos a tontos.

Alta autoestima Es consciente de sus virtudes y defectos sin sentirse mal por Cómo se percibe a sí ello. Tiene una imagen bastante realista de sí misma misma Ejecuta su trabajo con Cómo trabaja satisfacción, lo hace bien e intenta aprender para mejorar.

Cómo se relaciona con los demás

Expresa sus sentimientos y opiniones con seguridad, sin molestar a los demás. Emplea un estilo de comunicación asertivo. Se relaciona bien con el resto de personas.

Baja autoestima Se percibe llena de defectos. No intenta modificar aquello que no le gusta porque lo ve casi imposible. Ejecuta su trabajo insatisfecha con los resultados. Está muy pendiente de los demás, buscando el reconocimiento y asintiendo con las opciones ajenas por miedo a mostrar las suyas. No expresa sus sentimientos u opiniones porque las considera carentes de valor o teme la reacción de los otros

Alta autoestima

Cómo actúa

Tiene confianza Desconfía de sí misma y de en sí mismo y sus posibilidades. Cuando en sus posibilidades. las cosas no salen como esperaba, se culpa del Toma sus propias fracaso, por su falta de decisiones y asume capacidad y desiste de sus conseguir lo que se propone. responsabilidades. Duda mucho ante cualquier decisión y busca siempre la aprobación de los demás

Aborda las nuevas Cómo piensa tareas con y aprende confianza y entusiasmo Cómo se valora

Baja autoestima

Se gusta a sí mismo y gusta a los demás.

Suele tener temor y miedo al fracaso y eso le impide aprender cosas que le gustarían. No se gusta a sí misma y piensa que los demás le rechazan por sus defectos.

Dimensiones autoconcepto laboral
Sentido de responsabilidad como persona trabajadora
Aptitud para desenvolverse en el mercado laboral
Capacidad para compaginar vida laboral y privada
Habilidades sociales
Autoconfianza profesional
Fuerza de voluntad y espíritu de sacrificio
Actitud ante el trabajo duro
Motivación para el trabajo
Involucración y compromiso

Dimensiones autoconcepto laboral
Características personales
Perfil demográfico sociolaboral (edad, sexo…)
Facilidad para adaptarse a cambios laborales
Formación profesional
Esperanza de lograr o mantener un empleo
Conocimiento del mercado laboral
Necesidad de tener empleo
Presencia física
Experiencia laboral
Cualidades profesionales

Ciclo para mejorar la autoestima de la empresa

Autoconcepto de los empleados Creación de un clima
Empatía de empresa motivador
Aceptación positiva
Congruencia Fomento de un mayor
Acercamiento personal crecimiento de la
Interés por su mundo productividad del
Seguimiento laboral empleado Cuidado con las
Ser Pygmaliones positivos expectativas sobre
Comportamiento no verbal cada empleado
¿Cómo es la autoestima del jefe?

Ventana de Johari
Objetivo: Conseguir una adecuada dinámica de grupos

Identidad social
Factores Relaciones interpersonales Identificación cognitiva
Finalidad: Conseguir información Yo

para mejorar Otros

Ventana de Johari

Pasos Ventana de Johari Ideal 1) Reducir área ciega: 1) Técnicas de grupo 2) Contraste autoconcepto y heteroconcepto 2) Reducir área oculta: 1) Dando información mía a los demás

La información que las reduce ha de ser

Neutra (descriptivo) Oportuna (cuándo y cómo) Directa (personalmente)

2. ¿Me siento motivado?

Motivación
Estado interno que induce a la persona a determinadas

conductas u objetivos
Proceso de la motivación: Necesidad insatisfecha

Comportamiento dirigido a la meta

Necesidad satisfecha


Si no se satisface puede dar lugar a: agresión,

frustración, sustitución de metas, represión, proyección TIPOS: Extrínseca Intrínseca

Motivación extrínseca
Hacen referencia al trato que las personas reciben en

su trabajo, los determina la empresa, por lo que se tiene poco control sobre ellos:
Las condiciones físicas y ambientales de trabajo
El salario
Las políticas de la empresa
La calidad de supervisión
El clima de las relaciones interpersonales (superiores,

iguales iguales, subordinados)
El status y la categoría
La seguridad

Motivación intrínseca
Se relacionan con la satisfacción en el cargo y con la

naturaleza de las tareas que ejecuta. Las controla y determinan su satisfacción y productividad:
La realización de un trabajo interesante
El logro
La responsabilidad
El reconocimiento
Posibilidades de desarrollo y avance personal

Motivación Satisfacción en el puesto

• En función del contenido o de las actividades que realiza

Insatisfacción en el puesto

• En función del contexto, del ambiente de trabajo que rodea al cargo

No se deben considerar opuestos, ya que la presencia de los factores extrínsecos no motiva, pero su ausencia desmotiva, y los factores de motivación intrínsecos realmente motivan

Pirámide de Maslow

Modelos que aumentan la motivación en el trabajo
Enriquecimiento del trabajo
Retribución económica por el desempeño
Modificación del comportamiento

Enriquecimiento del trabajo
Se da cuando un empleado puede realizar más tareas

complejas y por decisión personal
La gerencia debe intentar el cambio, enriquecer las funciones para satisfacer a sus empleados Dimensiones básicas 1) Percepción de significado
Variedad de habilidades
Identificación con la tarea
Significación de las tareas

2) Percepción de responsabilidad: autonomía 3) Conocimiento resultados: retroalimentación

Enriquecimiento del trabajo
Así se consigue:
Mejor desempeño (percepción de significado)
Mayor motivación (percepción de responsabilidad)
Menor ausentismo y rotación (conocimiento de resultados)


Enriquece los roles y alienta al crecimiento y a la

autorrealización
El trabajo es más humanizado y productivo
Se reducen los conflictos laborales y el tiempo ocioso

Retribución económica por el desempeño
Se basa en las necesidades individuales del empleado
La motivación para que el empleado realice un esfuerzo








adicional es la recompensa que recibirá Se puede mejorar el desempeño implementando sistemas de incentivos y sistemas de administración de desempeño por objetivos El pago se da según el desempeño Hay un plan de evaluación para evitar insatisfaciones, protestas La retribución económica ha de ser justa y oportuna al esfuerzo Hay planes de pago individuales, grupales y organizacionales

Modificación del comportamiento
Los efectos producidos por el medio ambiente influyen en

la conducta humana
Hay dos tipos de conducta:
De respuesta (no se aprende)
Operante (debe ser aprendida)
Tener cuidado con los refuerzos
Requiere mayor supervisión

Est +

Est -

Dar

Refuerzo positivo

Castigo

Quitar

Refuerzo negativo

Extinción

Cómo motivar a los empleados
No los ridiculice a causa de su trabajo
No busque fallas menores en sus resultados
No critique su trabajo frente a sus compa compañeros
No subestime la importancia de su puesto o tareas
No les haga creer a sus empleados que son incompetentes
Elogie sus esfuerzos
Pídales opiniones y comentarios
Escuche atentamente sus ideas de mejoras
Comparta con ellos retroalimentaciones positivas

de sus compañeros
Reconozca formalmente sus logros

3. Atribuciones

Atribuciones Estabilidad Control Lugar

• Estable • Inestable • Controlable • Incontrolable • Interno • Externo

Atribuciones

Estable

Inestable

Controlable

Incontrolable

Interno

Externo

Mayor motivación

Menor motivación

4. Expectativas

Expectativas
Las personas toman decisiones a partir de lo que

esperan como recompensa.
La motivación surge de la combinación de tres factores: 1.Valencia: La importancia de lo deseado depende del valor que se le concede a los resultados. 2.Expectativas: La estimación de la probabilidad de que el esfuerzo realizado en el trabajo producirá un desempeño exitoso. 3.Instrumentalidad: La probabilidad de que se valore su desempeño y se le ofrezcan recompensas.

Efecto Pigmalión
Es superar lo que uno espera de sí mismo, solo porque

cree que puede hacerlo
Pigmalión positivo: Si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe, exhibirá un alto desempeño en sus funciones y su rendimiento será más alto, a la vez que efectivo, aumentando la autoestima
Pigmalión negativo: Si sus capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la desmotivación por parte del subordinado va aumentando, lo que conllevará una disminución de la cantidad y calidad de su trabajo, y de la autoestima

Efecto Pigmalión
Las expectativas de los directivos se reflejan en el desempeño











de sus empleados y por tanto en la productividad de la empresa Todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y los trata según ella; esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se lo comunique Nunca debemos etiquetar a alguien como "perdedor", "lento" o "difícil", el resto de los miembros tiende a negarle la contribución y el apoyo que necesita para hacerlo bien Se deben combatir las ideas negativas, olvidar resultados no exitosos, y definir objetivos desafiantes, pero alcanzables. Los jefes han de incrementar las expectativas del personal a su cargo y buscar maneras de reforzar lo positivo.

Efecto Pigmalión
“El Efecto Pigmalión” requiere de tres aspectos:
creer firmemente en un hecho,
tener la expectativa de que se va a cumplir
y acompañar con mensajes que animen su consecución.


Se deben dar oportunidades para superarse confiando

tareas desafiantes y asegurándose de que tengan éxito
Dar retroalimentación positiva, remarcar fortalezas
Utilizar un lenguaje positivo. "sé que puedes hacerlo", en lugar de "espero que puedas hacerlo"; "Siempre creí en ti" y no "Temía que me decepcionaras"; "Este es un buen comienzo" en lugar de "Necesitaremos corregir esto en el futuro".

Efecto Pigmalión
La solución para integrar equipos de trabajo de alto

desempeño y efectivos teniendo en cuenta este efecto:  Ver en las personas más de lo que ellas ven dentro de sí

mismas.  Verlas como lo que podrían llegar a ser.  Convencerlas de su grandeza.  Ayudarlas a escalar más allá de sus limitadas y auto-impuestas “áreas de posibilidad”.  Contribuir a construir las capacidades que cada uno necesita para aumentar la productividad de su equipo.

¡¡Muchísimas gracias por su atención!!