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Anhang

317

Anhangverzeichnis Seite Anhang 1: Deutschsprachiger Interviewleitfaden für die qualitative Studie bei der TUI AG .....................................................................................318 Anhang 2: Englischsprachiger Interviewleitfaden für die qualitative Studie bei der TUI AG ................................................................................................319 Anhang 3: Item-Liste der quantitativen Befragung ...........................................................320 Anhang 4: Qualitative Studie – Hinweise und Anmerkungen zum Fragebogen (Bildschirmausdrucke) .....................................................................................326

318

Anhang

Anhang 1: Deutschsprachiger Interviewleitfaden für die qualitative Studie bei der TUI AG

1. Was waren aus Ihrer Perspektive die Kernereignisse im Veränderungsprozess der Preussag/TUI. und welche Maßnahmen und Führungsaktivitäten waren für den Erfolg entscheidend? 2. Beschreiben Sie bitte das zentrale Ereignis genauer, welches aus Ihrer Sicht für den Changeprozess von der Preussag zur TUI ausschlaggebend war. 3. Wer waren für Sie herausragende Treiber im Veränderungsprozess und was hat diese Personen ausgezeichnet? Welches sind Ihrer Meinung nach die zentralen Fähigkeiten, die Führungskräfte in Veränderungsprozessen und zur Führung eines Touristikkonzerns besitzen müssen? 4. Was hat Sie aktiviert, den Veränderungsprozess zu unterstützen? Beschreiben Sie bitte, wie Sie den Beginn des Changes bei der TUI/Preussag und Ihre damit verbundenen Projekte bzw. Aufgaben erlebt haben. 5. Was waren Ihre größten persönlichen Herausforderungen und warum? Wie haben Sie diese erfolgreich bewältigt? 6. Schildern Sie bitte eine Situation, in der Ihre Motivation gegenüber dem Veränderungsprozess bedroht war. Wie haben Sie diese überwunden? Welche Fähigkeiten haben Ihnen dabei geholfen? Welche mussten Sie sich aneignen? 7. Was sind für Sie persönlich die zentralen „Lessons Learned“ aus Ihrem Projekt(en) und wie haben diese Sie bei Ihren weiteren Tätigkeiten/Entscheidungen beeinflusst? 8. Wie hat sich der Umgang mit Change bei der Preussag/TUI über die Jahre entwickelt und wie hat sich Ihr Verständnis bzw. das der anderen Führungskräfte gegenüber Change im Konzern verändert? 9. Welche zentralen Aufgaben und Herausforderungen stellen sich dem Konzern und dem Management heute sowie in der Zukunft?

Anhang

319

Anhang 2: Englischsprachiger Interviewleitfaden für die qualitative Studie bei der TUI AG

1. What were the key events of the change process at Preussag/TUI according to your personal point of view? What measures and leaders’ activities were vital for the success of these events? 2. Please give a closer description of the most crucial event in the change process. 3. What persons were the most outstanding promoters of the change process – how can those persons be characterized? What are the key abilities that leaders need in change processes and to manage a touristic group? 4. What activated you to take an active part in the change process? Please describe how you experienced the beginning of the change process and the resulting projects/tasks. 5. What was the biggest challenge for you in the change process and how did you accomplish this challenge successfully? 6. Please describe a situation where your motivation for the change process was threatened. How did you overcome this threat – what abilities made you overcome it? What abilities did you have to acquire to cope with this situation? 7. What are the main lessons learned from your projects and tasks for you personally? How did these lessons learned took an influence on your later activities and decisions? 8. How did the handling of change at TUI/Preussag develop during the last years and how did your appreciation of change and that of other leaders alter? 9. What are the key tasks and challenges leaders within the TUI Group and TUI as a whole have to face nowadays and in future?

320

Anhang

Anhang 3: Item-Liste der quantitativen Befragung

Variable

Item

Ausdauer

Ich fühle mich auch bei Rückschlägen dazu verpflichtet, meine Aufgaben zu Ende zu bringen Wenn es sein muss, bin ich bereit, besonders hart zu arbeiten In der Regel kann ich mit Problemen, die bei meiner täglichen Arbeit entstehen, gut umgehen Ich habe Kontrolle über die meisten Dinge, die in meinem Job passieren Ich habe Freude an neuen Herausforderungen in meinem Job Ich bin in der Lage, unerwartete Probleme in meinem Job zu bewältigen

Proaktivität

Wenn ich an eine Idee glaube, kann mich nichts davon abhalten, diese Idee auch umzusetzen Egal welche Widrigkeiten auch auftreten, wenn ich an etwas glaube, werde ich es auch umsetzen Ich suche immer nach Möglichkeiten, Dinge zu verbessern Nichts ist aufregender als zu sehen, dass meine Ideen verwirklicht werden Wenn ich feststelle, dass mir etwas nicht gefällt, verändere ich es Ich verfechte meine Ideen mit Leidenschaft - auch gegen etwaigen Widerstand anderer Ich bin gut darin, Gelegenheiten und Chancen zu erkennen

Empathie

Es fällt mir schwer, zu den Gefühlen von Mitarbeitern Zugang zu finden Ich habe ein gutes Gespür dafür, wie Mitarbeitern zumute ist Ich kann mich gut in die Mitarbeiter hineinversetzen Was in den Mitarbeitern innerlich vorgeht, ist mir häufig ein „Buch mit sieben Siegeln“

Wissen

Ich kenne die Funktionsweise/Geschäftsprozesse unseres Business Ich weiß, welche Personen mit Widerstand auf Veränderungsprozesse reagieren Ich weiß, welche Personen ich aktivieren muss, um einen Veränderungsprozess voranzutreiben

Führungskräfteunterstützung

Das Top-Management ermuntert mich, diesen Veränderungsprozess zu unterstützen

(Topmanagement)

Die Unternehmensleitung unterstützt diesen Veränderungsprozess Jeder Top-Manager im Unternehmen hat die Bedeutung dieses Veränderungsprozesses hervorgehoben Der Vorstandsvorsitzende des Unternehmens steht voll hinter diesem Veränderungsprozess Die Führungskräfte haben ein klares Signal gegeben, dass sich das Unternehmen verändern wird

Anhang

321

Führungskräfteunterstützung

Ich genieße das Vertrauen meines direkten Vorgesetzten in diesem Veränderungsprozess

(Direkter Vorgesetzer)

Mein direkter Vorgesetzter informiert mich ausführlich über den Nutzen des Veränderungsprozesses Mein direkter Vorgesetzter versorgt mich mit allen notwendigen Informationen zu diesem Veränderungsprozess Mein direkter Vorgesetzter interessiert sich für meine Gefühlslage in diesem Veränderungsprozess Mein direkter Vorgesetzter sichert mir seine Hilfe in diesem Veränderungsprozess zu, sofern ich diese benötige

Eingeschätzter Wandlungsnutzen

Ich glaube, dass das Unternehmen aus diesem Veränderungsprozess einen Nutzen ziehen wird Es gibt berechtigte Gründe für uns, diesen Veränderungsprozess durchzuführen Dieser Veränderungsprozess wird die Effizienz unseres Unternehmens erhöhen Es gibt eine Vielzahl rationaler Gründe, diesen Veränderungsprozess durchzuführen Diese Veränderung passt zu den Kernzielen unseres Unternehmens

Neuartigkeits-/Herausforderungsgehalt

Dieser Veränderungsprozess ermöglicht es mir, etwas völlig Neues zu machen Dieser Veränderungsprozess eröffnet mir die Möglichkeit, die Zukunft unseres Unternehmens mitzugestalten Der Veränderungsprozess ist eine persönliche Herausforderung für mich

Wandlungsbezogene Selbstwirksamkeit

Die Arbeit im Veränderungsprozess fällt mir leicht Ich besitze die Fähigkeiten, die benötigt werden, um diesen Veränderungsprozess erfolgreich durchzuführen Meine Erfahrungen mit Veränderungssituationen machen mich zuversichtlich, dass ich die Aufgaben in diesem Veränderungsprozess erfolgreich durchführen kann

Persönliche Bedeutung

Meine Arbeit in diesem Veränderungsprozess ist mir sehr wichtig Meine Aufgaben in diesem Veränderungsprozess haben für mich persönlich eine hohe Bedeutung Meine Arbeit in diesem Veränderungsprozess lohnt sich für mich

Selbstbestimmtheit

Ich habe große Freiräume bei der Aufgabendurchführung in diesem Veränderungsprozess Ich kann selbst darüber entscheiden, wie ich Aufgaben in diesem Veränderungsprozess angehe Ich habe die Möglichkeit, meine Tätigkeiten in diesem Veränderungsprozess weitestgehend selbstständig und unabhängig zu erledigen

322

Einflussnahmemöglichkeit

Anhang

Meine Aktivitäten haben eine große Auswirkung auf den Veränderungsprozess in meinem Bereich Ich habe ein hohes Maß an Kontrolle über die Veränderungsaktivitäten in meinem Bereich Ich habe einen wichtigen Einfluss darauf, wie der Veränderungsprozess in meinem Bereich durchgeführt wird

Emotionen

Meine Tätigkeit in diesem Veränderungsprozess begeistert mich

(positive)

Die Tätigkeit in diesem Veränderungsprozess macht mir Spaß Ich bin stolz, in diesem Veränderungsprozess mitzuarbeiten

Emotionen

Viele Dinge in diesem Veränderungsprozess beunruhigen mich

(negative)

Ich bin von vielen Dingen in diesem Veränderungsprozess enttäuscht Es gibt Vieles, das mich an diesem Veränderungsprozess ärgert

Wandlungsbereitschaft

Ich habe mein Ziel in diesem Veränderungsprozess klar vor Augen Ich will mein Ziel in diesem Veränderungsprozess unbedingt erreichen Ich fühle einen starken Drang in mir, etwas durch meine Aktivitäten in diesem Veränderungsprozess zu verändern Ich bin bereit, für diesen Veränderungsprozess zu kämpfen Ich bin bereit, mich für diesen Veränderungsprozess über die normale Anforderung hinaus zu engagieren

Mikropolitisches Geschick

Ich kann gut mit politisch motiviertem Verhalten von Mitarbeitern in diesem Veränderungsprozess umgehen Ich schaffe es, festgefahrene Diskussionsprozesse in diesem Veränderungsprozess voranzutreiben Ich kann erfolgreich mit Widerständen von Mitarbeitern in diesem Veränderungsprozess umgehen

Durchsetzungs-/Entscheidungsvermögen

Ich kann andere in diesem Veränderungsprozess von meinen Zielen überzeugen Ich kann meine Ziele in diesem Veränderungsprozess durchsetzen Ich habe keine Probleme damit, Entscheidungen in diesem Veränderungsprozess zu treffen

Verteilung und Timing

Ich verteile die Aufgaben in diesem Veränderungsprozess so, dass die Mitarbeiter zeitlich nicht überlastet werden Bei der Verteilung von Aufgaben in diesem Veränderungsprozess berücksichtige ich die individuellen Leistungskapazitäten der Mitarbeiter Ich schaffe für Mitarbeiter, die starken Belastungen in diesem Veränderungsprozess ausgesetzt sind, von Zeit zu Zeit kleine „Verschnaufpausen“

Anhang

323

Ich prüfe in diesem Veränderungsprozess stets aufs Neue, ob die getroffenen AnTransformationale Führungsfähigkeiten1 nahmen noch Gültigkeit besitzen (IS) Ich spreche über meine wichtigsten Werte und Überzeugungen in diesem Veränderungsprozess (IIb) Ich suche bei der Problemlösung in diesem Veränderungsprozess nach unterschiedlichen Lösungswegen (IS) Ich äußere mich optimistisch über die Zeit nach diesem Veränderungsprozess (IM) Ich mache andere stolz, mit mir in diesem Veränderungsprozess zusammenzuarbeiten (IIa) Ich spreche in diesem Veränderungsprozess mit Begeisterung darüber, was alles erreicht werden muss (IM) Ich betone in diesem Veränderungsprozess immer wieder, wie wichtig ein starkes Zielbewusstsein ist (IIb) Ich nehme mir in diesem Veränderungsprozess Zeit, Mitarbeiter zu coachen und ihnen etwas beizubringen (IC) Ich stelle in diesem Veränderungsprozess meine Interessen für das Wohl meiner Mitarbeiter zurück (IIa) Ich behandle Mitarbeiter in diesem Veränderungsprozess als Individuen und nicht als ein Mitarbeiter unter vielen (IC) Ich handle in diesem Veränderungsprozess so, dass andere Respekt vor mir haben (IIa) Ich berücksichtige die moralischen und ethischen Konsequenzen meiner Entscheidungen in diesem Veränderungsprozess (IIb) Ich zeige Stärke und Zuversicht in diesem Veränderungsprozess (IIa) Ich kommuniziere eine überzeugende Vision für diesen Veränderungsprozess (IM) Ich erkenne in diesem Veränderungsprozess die individuellen Bedürfnisse, Fähigkeiten und Ziele der Mitarbeiter (IC) Ich bringe andere dazu, Probleme in diesem Veränderungsprozess aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten (IS) Ich helfe den Mitarbeitern in diesem Veränderungsprozess, ihre Stärken weiterzuentwickeln (IC) Ich schlage in diesem Veränderungsprozess neue Herangehensweisen bei der Erledigung von Aufgaben vor (IS) Ich betone die Wichtigkeit von Teamgeist und einer kollektiven Mission in diesem Veränderungsprozess (IIb) Ich strahle in diesem Veränderungsprozess Zuversicht aus, dass die gesteckten Ziele erreicht werden (IM)

1

Die Fragen zur transformationalen Führungsfähigkeit wurden in der Reihenfolge in den Fragebogen aufgenommen, wie sie im MLQ angeordnet sind. IIa = persönliche Ausstrahlung (zugesprochene), IIb = persönliche Ausstrahlung (verhaltensbezogene), IS = geistige Anregung, IM = Inspiration, IC = individuelle Behandlung

324

Anhang

Effekte von Wand- Ich setze mich in diesem Veränderungsprozess erfolgreich für die Bedürfnisse der lungskompetenz2 Mitarbeiter ein (EF) Mein Führungsverhalten in diesem Veränderungsprozess führt zu Zufriedenheit bei den Mitabeitern (SAT) Ich bringe Mitarbeiter in diesem Veränderungsprozess dazu, mehr zu leisten, als sie ursprünglich erwartet haben (EE) Ich kann die Interessen der Mitarbeiter in diesem Veränderungsprozess erfolgreich bei höhergestellten Führungskräften vertreten (EF) Ich gestalte die Zusammenarbeit in diesem Veränderungsprozess so, dass sich andere wohl fühlen (SAT) Ich sporne die Mitarbeiter in diesem Veränderungsprozess an, erfolgreich zu sein (EE) Ich setze mich erfolgreich für die Belange des Unternehmens in diesem Veränderungsprozess ein (EF) Ich erhöhe die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich außergewöhnlich stark in diesem Veränderungsprozess anzustrengen (EE) Ich führe ein erfolgreiches (Projekt-)Team in diesem Veränderungsprozess (EF)

2

Die Fragen zu den Effekten von Wandlungskompetenz wurden in der Reihenfolge in den Fragebogen aufgenommen, wie sie im MLQ zur Erfassung der Effekte von transformationaler Führung angeordnet sind. EF = Führungseffizienz, SAT = Zufriedenheit der Geführten, EE = außergewöhnliches Anstrengungsniveau der Geführten

Anhang

Deskriptive Variable

Item

Wandlungsumfang x

Wie viel Prozent Ihrer täglichen Arbeitszeit verbringen Sie in etwa mit Aktivitäten rund um den aktuellen Veränderungsprozess?

x

Auf einer Skala von 0-100 (0=gar nicht bis 100=extrem tief greifend): Wie tief greifend verändert das Ergebnis dieses Veränderungsprozesses Ihr Unternehmen?

x

Auf einer Skala von 0-100 (0=gar nicht bis 100=extrem tief greifend): Wie tief greifend verändert das Ergebnis dieses Veränderungsprozesses Ihren Job?

x

Auf einer Skala von 0-100 (0=gar nicht bis 100=extrem stark): Wie stark schätzen Sie, ist Ihr Unternehmen zur Zeit Veränderungen ausgesetzt?

x

Restrukturierung/Reorganisation

Wandlungsart

Managementposition3

Alter

Betriebszugehörigkeit

Geschlecht

3

325

x

Prozessveränderung (Business Process Reengineering)

x

Neuausrichtung (Entwicklung neuer Strategien)

x

Innovation (Produktneuentwicklung)

x

Integration nach Fusion/Akquisition

x

Kostenoptimierung/Kosteneinsparung

x

Turnover (Unternehmenssanierung)

x

Erschließung neuer Märkte

x

Ausrichtung auf neue Kunden

x

Hauptabteilungsleitung

x

Abteilungsleitung

x

Unterabteilungsleitung

x

Projektleitung

x

unter 25 Jahre

x

25-30 Jahre

x

31-35 Jahre

x

36-40 Jahre

x

41-45 Jahre

x

46-50 Jahre

x

51-55 Jahre

x

56-60 Jahre

x

über 60 Jahre

x

weniger als 1 Jahr

x

weniger als 5 Jahre

x

5-10 Jahre

x

11-15 Jahre

x

16-20 Jahre

x

21-25 Jahre

x

26-30 Jahre

x

31-35 Jahre

x

über 35 Jahre

x

männlich

x

weiblich

Die Frage zur Managementposition wurde jeweils an die spezifischen Bezeichnungen der befragten Unternehmungen angepasst.

326

Anhang

Anhang 4: Qualitative Studie – Hinweise und Anmerkungen zum Fragebogen (Bildschirmausdrucke)

a) Hinweise zu den Zielen der Befragung und zum Aufbau des Fragebogens

Anhang

b) Hinweise zum Ausfüllen des Fragebogens

327