Estudio sobre la

Situación Laboral de la empresa

Eulen -Perú

Elaborado por: Lic. Guiomar Vasquez Econ. Antonio Vicente Marcos IESI

1

INDICE Presentación 1. Aspectos generales 1.1 Marco teórico 1.2 Breve reseña del Grupo Eulen 1.3 El Grupo Eulem en el Perú: Situación Económica y Laboral

4 6 6 12 16

2. 2.1

26 27

Condiciones Sociodemográficas de los trabajadores y trabajadoras Características Sociodemográficas de los Trabajadores y Trabajadoras • • • • • • •

3.

2

Edad, estado civil y número de hijos/as Nivel educativo Situación económica familiar Condiciones de vivienda y acceso a servicios básicos. Tiempo de servicio en el Grupo Eulen Perú Capacitación para el trabajo. Mejoramiento de condiciones de vida de trabajadores y trabajadoras.

Condiciones Laborales de los Trabajadores y Trabajadoras 3.1 Número de trabajadores y Trabajadoras 3.2 Conocimiento de sus derechos laborales y tipos de contratos de trabajo 3.3 Jornada laboral y horas extras 3.4 Salarios y pagos por horas extras 3.5 Entrega de Boletas de Pago 3.6 Vacaciones anuales 3.7 Otros derechos laborales. 3.8 Discriminación en el centro de trabajo 3.9 Seguridad y Salud en el Trabajo. 3.10 Derechos de las Mujeres 3.11 Libertad sindical y negociación colectiva

4. Marco normativo de las relaciones laborales y negociación colectiva en compañías multinacionales. 5. Políticas de responsabilidad empresarial Conclusiones Recomendaciones Bibliografía Anexos

35

52 60 62 65 66 68

LISTA DE CUADROS Y GRAFICOS

Cuadro Nº 1: Servicios del Grupo Eulen Cuadro Nº 2: Presencia del Grupo Eulen por Países - 2015 Cuadro Nº 3: Empresas del Grupo Eulen Cuadro Nº 4: Principales Clientes del Grupo Eulen Perú Cuadro Nº 5: Competidores del Grupo Eulen Perú Cuadro Nº 6: Estados Financieros Eulen del Perú de Servicios Complementarios S.A. Cuadro Nº 7: Trabajadores y Trabajadoras del Grupo Eulen Perú- Sept.2015 Cuadro Nº 8: Situación económica familiar Cuadro Nº 9: Otras actividades laborales Cuadro Nº 10: Tipo de Vivienda Cuadro Nº 11: Servicios básicos Cuadro Nº 12: Material de construcción de la vivienda Cuadro Nº 13: Horas de trabajo diario Cuadro Nº 14: Funciones asignadas a los hombres Cuadro Nº 15: Funciones asignadas a las mujeres Cuadro Nº 16: Categoría Ocupacional de Mujeres y Hombres – Perú, 2015 Cuadro Nº 17: Facilidades para conciliar el trabajo productivo y reproductivo Cuadro Nº 18: Ascensos Laborales Cuadro Nº 19: Propuestas para mejorar la situación laboral Gráfico Nº 1: Hitos del Grupo Eulen Gráfico Nº 2: Participación en el Mercado Regional Gráfico Nº 3: Facturación Grupo Eulen Perú Gráfico Nº 4: Edad de los Trabajadores y Trabajadoras Entrevistados. Gráfico Nº 5: Estado civil de trabadores y trabajadoras Gráfico Nº 6: Número de hijos e hijas Gráfico Nº 7: Nivel Educativo Gráfico Nº 9: Tiempo de servicio en el Grupo Eulen Perú Gráfico Nº 10: Percepción de mejoramiento de condiciones de vida Gráfico Nº 11: Conocimiento de sus derechos laborales Gráfico Nº 12: Tipos de contratos laborales Gráfico Nº 13: Trabajo de horas extras Gráfico Nº 14: Remuneración mínima vital Gráfico Nº 15: Salario por horas extras Gráfico Nº 16: Otros Derechos Laborales Gráfico Nº 17: Discriminación en el centro de trabajo Gráfico Nº 18: Seguridad y Salud en el trabajo Gráfico Nº 19: Accidentes de Trabajo Gráfico Nº 20: Enfermedades en el centro de trabajo Gráfico Nº 21: Despidos por maternidad Gráfico Nº 22: Cumplimiento del pre, postnatal y la hora de lactancia materna. Gráfico Nº 23: Participación Sindical Gráfico Nº 24: Causas de No afiliación sindical Gráfico Nº 25: Responsabilidad Social Empresarial

Pag. 14 15 16 19 22 24 25 30 30 30 31 31 36 43 43 46 48 49 60 13 18 23 27 28 28 29 32 34 35 36 37 38 39 40 41 42 42 43 47 48 49 51 60

3

Presentación

E

n un marco de globalización de las inversiones privadas, de cambios en las modalidades de trabajo y de principios que demandan trabajo decente, se requiere conocer las condiciones laborales, de contratación y libertad sindical de trabajadores y trabajadoras de la empresa del Grupo Eulen.

El Grupo Eulen, es una transnacional de origen español con sede en 14 países, España, Portugal, Estados Unidos, Chile, Colombia, Costa Rica, Jamaica, Libia, México, Omán, Panamá, Perú, Qatar y República Dominicana.

4

En el Perú mantiene sedes en las ciudades de Arequipa, Trujillo y Lima. Brinda servicios al sector público y privado, tales como: Integración de servicios a empresas (FS&M), limpieza, seguridad, servicios auxiliares, mantenimiento, medio ambiente, sector salud, selección de personal y operaciones y servicios logísticos internacionales. El Grupo Eulen es firmante del Pacto Mundial y cuenta con las siguientes certificaciones: ISO 9001 (2008), ISO 14001 (2004), OSHAS 18001 – Servicios Generales, OSHAS 18001 – Servicios de Seguridad, OSHAS 18001 – Servicios Complementarios. Cuenta con un total de 35310 empleados a nivel internacional, en el Perú registra 5139 trabajadores y trabajadoras1. En este marco se realiza el presente estudio pretendiendo los siguientes objetivos: Objetivo General: Realizar una investigación sobre las condiciones laborales, contractuales y sobre el estado de la libertad sindical de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Grupo Eulen Perú. Objetivos Específicos: • •

Establecer para Perú la cantidad de trabajadores y trabajadoras que laboran directa o indirectamente para Eulen. Establecer para Perú las modalidades de contratación de trabajadoras/es, de las empresas subcontratistas, socios estratégicos y/o subsidiarias de Eulen.

1 Grupo Eulen. Informe de Responsabilidad Corporativa 2014

• • • • •

Establecer para Perú, la distribución geográfica del empleo de las trabajadoras y trabajadores de Eulen. Establecer para Perú las condiciones salariales, de trabajo específicas de las trabajadoras y trabajadores de Eulen, relacionando la misma con la distribución geográfica y la modalidad de contratación. Conocer el grado de ejercicio de la libertad sindical para los trabajadores/as de Eulen y los posibles obstáculos al ejercicio pleno de la misma. Conocer el grado de cumplimiento de la legislación laboral de Perú en Eulen o sus empresas subcontratistas, socios estratégicos y/o subsidiarias. Conocer el cumplimiento de los parámetros relacionados al empleo decente en Eulen en el Perú.

La hipótesis que guía el estudio es: Condiciones laborales y normas laborales como la libertad sindical responden a los principios del trabajo decente establecidos a nivel internacional. Se ha seguido la metodología cualitativa del tipo explicativa, con una muestra no probabilística, del tipo intencional. Se han realizado entrevistas a trabajadores y trabajadoras empleadas actualmente y se ha comparado y analizado los resultados documentales y testimoniales. El ámbito focalizado para el estudio es Lima, Arequipa y Trujillo. El presente Estudio se divide en 5 capítulos, el primero describe los aspectos generales y el marco teórico, el segundo las condiciones sociodemográficas de los trabajadores y trabajadoras, el tercer capítulo las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras, el capítulo 4 sobre las normas internacionales y nacionales de la libertad sindical y negociación colectiva y el capítulo 5 sobre las políticas de responsabilidad social empresarial. Asimismo se presentan las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía consultada y los anexos que sustentan el presente Estudio. Participan del presente estudio: Sr. Moisés Vega R. Sec. de Org. de la CGTP, Sr. Pablo Ramos C. Sec. General de la CGTP-La Libertad, Sr. Fredy Márquez Sec. de Educación de la FDTA-Arequipa; Econ. Antonio Vicente y Soc. Guiomar Vásquez Z. del Instituto de Estudios Sindicales(IESI), Abog. Jaime Sánchez A. Consultor del IESI y el Soc. David Miguel Dionisio Ccoyo. IESI Lima, diciembre, 2015

5

1.- Aspectos Generales 1.1

Marco Teórico

1.1.1 Trabajo Decente El trabajo decente se define como aquel trabajo productivo, con protección de los derechos laborales, con protección de la seguridad social y con ingresos adecuados para generar bienestar personal, familiar y de la sociedad. (OIT, 2011). Empleo productivo y Trabajo Decente, son elementos fundamentales para alcanzar una globalización justa, reducir la pobreza y obtener desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible. El trabajo decente plantea los objetivos estratégicos, considerando que la igualdad de género es un objetivo transversal a los 4 objetivos en mención: 1.

Crear trabajo: Basado en una economía que genere oportunidades de: inversión, iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles.

2.

Garantizar los derechos de los trabajadores: Para lograr el reconocimiento y respeto de los derechos de los trabajadores/as, participación y leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor y no en contra de sus intereses.Obligación del Estado de respetar, promover y realizar los siguientes derechos fundamentales: • La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; • La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; • La abolición efectiva del trabajo infantil; y • La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

3.

Extender la protección social: Garantiza la inclusión social, como la productividad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta valores familiares y sociales, que contemplen una retribución en caso de pérdida o reducción de ingresos y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada.

4.

Promover el diálogo social: Participación y acuerdos tripartitos es fundamental para elevar la productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así como para crear sociedades cohesionadas. El año 2011, se crea el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), espacio de diálogo social para la concertación de políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y capacitación laboral y de protección social para el desarrollo nacional y regional.

6

En el Perú se cuenta con nomas laborales concordantes con la normas internacionales de trabajo, sobre no discriminación, la libertad de trabajo, regulación del trabajo infantil, libertad sindical, negociación colectiva y regulación de la huelga, así como sobre las condiciones de empleo (salarios, contratos y licencia por maternidad) y seguridad y salud en el trabajo. (Ver Anexo Nº 1: Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales). 1.1.2 Libertad Sindical y Negociación Colectiva La libertad sindical implica tres aspectos: la libertad para organizarse, la negociación colectiva y la huelga. Constituye parte de las relaciones laborales y sociedad democrática.

La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga forman parte de los derechos fundamentales que el Estado debe respetar y promover su cumplimiento. • Marco Normativo de la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva: A. 

a. b. c.

Normas de Origen Internacional:  Instrumentos de ámbito mundial: Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.4). Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 22). Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8).

Instrumentos de ámbito Americano: a. Carta de la Organización de Estados Americanos (art. 44.c). b. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XXII). c. Carta Internacional de Garantías Sociales (art. 7, 26 y 27). d. Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José (art. 16). e. Protocolo Adicional a la Convención Americana (art. 8). 



  Instrumentos de la Organización Internacional de Trabajo - OIT: a. Convenio N° 87 (1948, ratificado en 1959): Relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación. b. Convenio N° 98 (1949, ratificado en 1963): Relativo a la aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva. c. Convenio N° 135 (1971, no ratificado): Relativo a la Protección y Facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa. d. Convenio N° 151 (1978, ratificado en 1979): Sobre las relaciones de trabajo en la Administración Pública.

B.

Normas de Origen Nacional:





Constitución Política del Perú: Art. 28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: Garantiza la libertad sindical, fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.



Ley Nº 25593 - TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo - LRCT (D.S. 010-2003-TR – 05/10/2013). Regula la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga.



D.S. 011-92-TR (Reglamento de la LRCT). El Decreto Supremo Nº 010-2003-TR 05/10/2003, establece lo siguiente sobre libertad sindical, negociación colectiva y huelga:

Titulo II: De la Libertad Sindical: Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador/a a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

7

Artículo 4.- El Estado, los empleadores/as y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores/as, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen. Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser: De empresa, de rama (actividad), de gremio y de oficios varios. La negociación colectiva permite equilibrar las relaciones laborales y la redistribución de la riqueza de la producción y el crecimiento económico de nuestro país. Según el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR 05/10/2003, en su Artículo 41, señala lo siguiente: Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento. La huelga es parte del procedimiento de la negociación colectiva, es decir agotada la negociación directa, la conciliación y la mediación. Pero además por incumplimiento de la convención colectiva y de derechos laborales.

8

Sobre la definición de Huelga, tomamos como referencia al Decreto Supremo Nº 010-2003-TR 05/10/2003, el cual señala en su Artículo 72.- “Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”. En el Artículo 76.- señala: La huelga puede ser definida e indefinida, la huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido. El derecho de huelga lo reconocen los artículos 3º y 10º del Convenio 87 - OIT, al establecer que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de organizar sus actividades y de formular su programa de acción para fomentar y defender sus propios intereses. Asimismo el Artículo 28° de la Constitución Política del Perú reconoce el derecho a la huelga.

1.1.3 Empresa Multinacional Desde el enfoque de derechos es necesario definir el significado de empresa multinacional. Al respecto “desde el punto de vista de negocios las empresas multinacionales son organizaciones que poseen y controlan activos en más de un Estado”, desde el enfoque económico “las empresas multinacionales son los principales agentes globales de inversión directa extranjera”, en términos legales “las empresas multinacionales se entienden como una serie de corporaciones relacionadas, incorporadas bajo los ordenamientos legales de varios Estados”2. Asimismo las empresas multinacionales tienen impactos positivos y negativos en la economía y sociedad. Al respecto el mismo autor antes mencionado señala como uno de los impactos positivos que “las multinacionales han establecido sus filiales sobre todo en países en vías de desarrollo, permitiendo el inicio de procesos de desarrollo, mediante la transferencia de capital y tecnología, invierten en mano de obra, materias primas, publicidad y marketing”3. Entre los impactos negativos se señalan que “las organizaciones laborales en los 2 PUCP. Salmón, E.(2012). La Progresiva Incorporación de las Empresas Multinacionales en la Lógica de los Derechos Humanos. Pag. 15-16. 3 Op. Cit. Pag. 26.

países en desarrollo suelen encontrarse obligados a negociar con la filial de la empresa multinacional en su país, basándose en la normativa salarial nacional, donde el mínimo vital puede encontrarse muy por debajo de aquel del país donde se ubica la empresa matriz”4. Para los fines del presente Estudio, destacan como positivo la presencia del Grupo Eulen en nuestro país por la generación de empleo en Lima, Arequipa y Trujillo, asimismo coincidimos con los enfoques definitorios de las multinacionales propios de la globalización de la economía. 1.1.4 Responsabilidad Social Empresarial Basado en iniciativas voluntarias de legitimidad social, la “responsabilidad social empresarial es una política de acción empresarial que tiene como base la asunción de responsabilidad por los efectos que su funcionamiento causa en sus miembros y la sociedad en general”5. Se enfoca en prácticas que van desde el cuidado del medio ambiente, los aspectos sociales, las relaciones laborales y los derechos humanos. Entre las iniciativas difundidas como RSE están: Los Códigos de Conducta, el Pacto Global de Naciones Unidas y las Líneas Directrices de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) para empresas multinacionales. Se describen a continuación el contenido de cada uno de ellos. Códigos de Conducta

Pacto Global de Naciones Unidas

Líneas Directrices (OCDE)

Creada en el año 2000, propuesta por Kofi Annan en el Foro Económico Mundial (Foro de Davos) en 1999. Iniciativa voluntaria para contribuir con el desarrollo sostenible de la economía global. Su fin es promover el diálogo social para la creación de una ciudadanía corporativa global, que concilie los intereses de las empresas, con los valores y demandas de la sociedad civil, los proyectos de la ONU, los planteamientos de sindicatos y ONGs. Presenta Informe Anual de Progreso.

Creada en la década del noventa. Basado en principios éticos voluntarios, no vinculantes. No sanción por incumplimiento.

Tipología: • Códigos de conducta establecidos por las propias empresas. • Códigos establecidos por organizaciones sindicales. • Códigos establecidos por organizaciones multisectoriales.

Tipología: No especificada. Como firmantes del Pacto pueden participar en alianzas para el desarrollo como los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), espacios de diálogo y aprendizaje.

Tipología: • Códigos de conducta establecidos por las propias empresas. • Códigos establecidos por organizaciones sindicales. • Códigos establecidos por organizaciones multisectoriales.

Contenidos: Normas laborales, relaciones con los clientes, proveedores, relaciones con la comunidad.

Contenidos: Diez (10) Principios en cuatro (4) temas: Derechos Humanos, Trabajo, medioambiente y anticorrupción. (Ver Anexo Nº 2: Principios del Pacto Global).

Creada en la década del noventa. Basado en principios éticos voluntarios, no vinculantes. No sanción por incumplimiento.

Pueden adherirse empresas, sindicatos y organizaciones de la sociedad civil.

9

Contenidos: Normas laborales, relaciones con los clientes, proveedores, relaciones con la comunidad.

Fuente: PUCP. Salmón, E.(2012). La Progresiva Incorporación de las Empresas Multinacionales en la Lógica de los Derechos Humanos. Pag. 38-63.

4 5

Op. Cit. Pag. 27-28. Op. Cit. Pag. 36-37.

Como parte de su responsabilidad social empresarial el Grupo Eulen está comprometido con los Principios del Pacto Global de Naciones Unidas, este último desde el año 2003, por la cual debe cumplir y difundir sus diez (10) principios relativos a los derechos humanos, las prácticas laborales, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción, tanto en su propio ámbito como en su entorno de influencia. El cumplimiento de los diez (10) Principios del Pacto Global lo hace público mediante los Informes Anuales de Progreso. Del Informe Anual de Progreso 2011 y 2014 se observa que se da cuenta principalmente de los avances y logros de cumplimiento de los principios del Pacto Global en España. En los Informes de Progreso de años anteriores no se mencionan los avances obtenidos en otros países, como el Perú, que tiene una realidad y marco laboral muy distinto a España. La desregulación laboral en el Perú desde los años 90 ha sido tan nefasta para los trabajadores y trabajadoras que se expresa en disminución de la sindicalización, disminución significativa de cobertura de la negociación colectiva, pérdida de poder adquisitivo de los salarios, principalmente los que ganan la remuneración mínima vital. Si a esto le añadimos un sistema deficiente de inspecciones laborales y un marco normativo débil en la tutela de los derechos laborales, la precariedad laboral se agrava. Asimismo en la Memoria 2014 de Responsabilidad Corporativa el Grupo EULEN expresan que sus Principios, es de aplicación a todo el Grupo y que están basados en modelos de excelencia empresarial en todas sus actividades, adoptando una actitud de diálogo y transparencia hacia todos los grupos de interés. Todo ello en el marco del respecto a los principios universales de los derechos humanos, las normas laborales y las de medio ambiente estando integrados en todas las áreas de actividad en la gestión diaria.

10

Durante el año 2013 se dio a conocer el CódigoÉtico, aprobado por el Grupo EULEN en 2012 y que, aplicando la Visión y los Valores del Grupo, define los Principios que han de guiar y orientar el comportamiento profesional de los empleados y empleadas del Grupo EULEN, en el marco de sus actividades y obligaciones laborales y profesionales. Se describen a continuación la misión, visión, los valores, el código de principios y valores y las normas generales de conducta asumido por el Grupo Eulen.

Misión

Prestación de servicios generales que nuestra sociedad demanda, cada vez con mayor intensidad y variedad, teniendo como base la creación de valor, el compromiso ético y social y el respeto al medio ambiente.

Visión

Proporcionar servicios generales de calidad, con el mínimo impacto ambiental posible, que contribuyan a mejorar el desarrollo y bienestar de las personas.

Valores

6



La Responsabilidad Social Corporativa



El resultado económico



El respeto al medio ambiente



El desarrollo de las capacidades de los trabajadores



El sentimiento de pertenencia

Informe de Progreso Pacto Mundial 2011 Grupo Eulen http://www.eulen.com/us/wp-content/uploads/2014/02/ES-Informe-de-ProgresoPacto-Mundial-Grupo-EULEN-2011-certificado-GRIyKPMG.pdf

CÓDIGO DE PRINCIPIOS Y VALORES DE RESPONSABILIDAD CORPORATIVA 1.

La fe en la iniciativa privada, en cuanto motor de la economía y fuente de la prosperidad colectiva.

2.

El respeto a la legalidad vigente.

3.

La sensibilidad hacia las carencias sociales y la actuación basada en criterios de ética profesional, pauta de nuestro comportamiento.

4.

La permanente atención a las demandas de servicios que la sociedad reclame, eje fundamental de nuestro proyecto empresarial.

5.

La satisfacción de nuestros clientes, con la calidad comprometida, objetivo prioritario de nuestra oferta de servicios y legítima justificación del beneficio empresarial.

6.

La vocación de innovación creativa y de liderazgo, rasgos característicos de nuestra cultura.

7.

El mantenimiento de la solvencia económica y la gestión eficaz de nuestros recursos, bases de nuestro proyecto económico y garantía de su continuidad.

8.

La corresponsabilidad en la gestión y la ordenada delegación de funciones, bases de nuestro estilo de dirección.

9.

La formación y desarrollo de nuestros trabajadores; las políticas activas para la conciliación de la vida laboral con la familiar y el respeto al principio de igualdad, pilares de nuestra política de Recursos Humanos.

10. El respeto al medio ambiente y la aplicación de medidas preventivas que garanticen la seguridad y la salud de nuestros trabajadores, marco para el desarrollo de todas nuestras actividades.

NORMAS GENERALES DE CONDUCTA







Compromiso con los derechos humanos y laborales Adhesión y respeto al Pacto Mundial de Naciones Unidas y a las declaraciones de la Organización Internacional del Trabajo. Competencia Leal. Compromiso para competir en los mercados de forma leal, cumpliendo con la normativa de defensa de la competencia. Seguridad y salud en el trabajo Protección de la integridad y salud de nuestros trabajadores a través de una política de seguridad y salud en el trabajo, basada en el cumplimiento estricto de todas las regulaciones, la formación y la gestión preventiva de los riesgos laborales. Compromiso de dotar a nuestros empleados de los recursos necesarios para que puedan desempeñar sus funciones con seguridad y en un entorno saludable. Compromiso de los empleados de observar un cumplimiento riguroso de las normas de salud y seguridad en el trabajo y de hacer un uso responsable del equipamiento que tengan asignado, velando por su propia seguridad y, en general, por la de todas las personas que pudieran verse afectadas por sus actividades. Velar por la aplicación, tanto por parte de los proveedores como de los subcontratistas con los que la Compañía opere, del estricto cumplimiento de toda la normativa legal que les sea aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo y protección del medioambiente.



Medio ambiente Desarrollo de la actividad desde el respeto al medio ambiente, cumpliendo con los estándares establecidos en la normativa al respecto. Compromiso con el desarrollo sostenible, que se sustenta en la puesta en marcha de una Política, que permita tener identificados los efectos ambientales que genera cada una de sus actividades con el objetivo de minimizar el impacto ambiental.

11

1.2

Breve reseña del Grupo Eulen

1.2.1 Eulen España El Grupo EULEN, en un consorcio de empresas con capital 100% español, propiedad de la familia Álvarez, es líder en la prestación de servicios generales a empresas y especialista en actividades de limpieza, seguridad, servicios auxiliares -logística, generales y telemarketing, Facility Services & Management, servicios sociosanitarios, mantenimiento integral, trabajo temporal y medio ambiente. Son pioneros en la flexibilización laboral del tipo externa a nivel funcional7, especializados en la externalización de actividades o el conjunto de servicios que permiten a una empresa dedicarse a su actividad principal y no preocuparse de las tareas de mantenimiento y conservación, permitiéndoles mayor eficiencia y competitividad. El origen del grupo EULEN se inicia con la empresa Central de Limpieza El Sol fundada por David Álvarez Díez en 1,962 en Bilbao, España. Su evolución se puede resumir de la siguiente manera (Ver Gráfico Nº 1: Hitos del Grupo Eulen): En la década del ‘70 se extiende a ciudades importantes en España en un contexto de externalización de la limpieza; e inicia su etapa de expansión para ello crea la empresa PROSESA, para atender actividades de seguridad privada, y la Sociedad DEMASA, dedicada a la fabricación, importación y distribución de maquinaria y productos químicos para limpieza.

12

En la década de los ‘80 inicia una etapa de diversificación hacia sectores de mayor contenido técnico y valor añadido. En 1980 apertura actividades de mantenimiento de instalaciones, medio ambiente, control energético y restauración. En 1986 crean la Sociedad SAFUSA, dedicada al desarrollo de nuevos servicios: Sociosanitarios y control de almacenes. El grupo en 1,983 adopta el búho como emblema de calidad en el logotipo, y promueven un concepto de externalización. Esta década fue una etapa de expansión muy importante, el Grupo pasó de 25 empresas en 1,983 72 empresas en 1,987 con una facturación de más de 25.000 millones de pesetas. En 1,992, el Grupo EULEN reorganiza su estructura societaria que pasa a estar formado por EULEN SA (servicios de limpieza, mantenimiento, medio ambiente, y otros), PROSESA (actual EULEN Seguridad), DEMASA, Instituto EULEN de Formación y, dos años más tarde, FLEXIPLAN S.A. Empresa Temporal de Trabajo (empresa de recursos humanos). Los años 90 fueron testigo de un espectacular crecimiento de las ventas, que alcanzaron los 75.500 millones de ptas., en el año 1,998. En 1997, el Grupo comienza su expansión internacional: Portugal, México, Costa Rica, Argentina, Chile, Nicaragua, Panamá, República Dominicana, Uruguay y Perú. En 2 008 adquiere en Estados Unidos una empresa especializada en handling aeroportuario8 denominada American Sales & Management Organization (ASMO) e instala su sede en Miami El Grupo Eulen, en 2003 ha facturado 753 millones de euros, de los cuales, 63 millones corresponden a sus empresas en el extranjero.

7

Fuente: REPEM. Todaro R. (2006). Pag. 143. Señala dos tipos de flexibilización laboral: externa e interna, la primera puede ser numérica expresada en el número de ocupados, desempleo y trabajos temporales, la flexibilización externa del tipo funcional se expresa en la “externalización y subcontratación de actividades”, y la flexibilidad interna, a nivel numérico se expresa en variaciones de la jornada laboral, y a nivel funcional se expresa en la calidad de la producción y las características del trabajo.

8

El handling comprende una serie de servicios que se prestan en los aeropuertos para asistir en su actividad a las compañías aéreas usuarias de los aeropuertos y que comprenden desde la asistencia de equipajes y pasajeros hasta las diversas operaciones en pista.

En el 2,014 cuenta con más de 50 servicios en el mercado (Ver Cuadro Nº 1: Servicios del Grupo Eulen) y con más 7,000 clientes en 14 países (Ver Cuadro Nº 2: Presencia del Grupo Eulen por países - 2015): Sus ventas que superan los 1,387.858 de euros, de los cuales el 22.4% corresponden al negocio internacional del Grupo (fuera de España). Tiene una planilla global de más de 84,500 trabajadores a nivel de mundial, de los cuales el 41.4% se encuentran fuera de España. Actualmente el Grupo EULEN en España está formado por las siguientes empresas: 1. EULEN S.A. 2. EULEN Seguridad S.A. 3. EULEN Servicios Sociosanitarios S.A. 4. Flexiplan S.A. ETT (EULEN Flexiplan) 5. Compañía Internacional de Protección, Ingeniería y Tecnología S.A. (PROINSA) 6. Instituto EULEN de Formación S.A. 7. EULEN Integra S.A. 8. Codelco Mercantil S.A. 9. EULEN Centro Especial de Empleo S.A. 10. Corumba Turism S.L. En la actualidad, España es uno de los principales inversionistas extranjeros en el Perú con aproximadamente seiscientas (600) empresas españolas que operan en el país.

13

Clientes

Trabajadores

ETAPAS Facturación

1962 INICIO

x Se fundaa la empresa Central de Limpieza El Sol, en Bilbao España

1970 DESARROLLO

x Se extiende a ciudades importantes en España en un contexto de externalización de la limpieza

1974 EXPANSION 950 mill. Ptas.

x Se crea PROCESA, que se dedica a actividades de seguridad privada. x Se crea la Sociedad DEMASA, dedicada a la fabricación, importación y distribución de maquinaria y productos químicos para limpieza.

Gráfico Nº 1: HITOS DEL GRUPO EULEN

1,200

9,000 mill. Ptas.

1980

x Grupo EULEN, inicia una etapa de diversificación hacia sectores de mayor contenido técnico y valor añadido. x Se abren actividades de mantenimiento de instalaciones, medio ambiente, control energético y restauración. x Se traslada a Madrid.

4,4000

1983

x Grupo EULEN integrado por 25 empresas. x Se adopta el búho como emblema de calidad en el logotipo. x Promueven un concepto de externalización

14 25,000 mill. Ptas.

1987

x Grupo EULEN formado por 72 empresas. x Un año antes crean la Sociedad Safusa, dedicada al desarrollo de nuevos servicios: sociosanitarios, control de almacenes.

1992 FUSION

x Grupo EULEN reorganiza su estructura societaria que pasa a estar formado por EULEN, SA (servicios de limpieza, mantenimiento, medio ambiente, y otros), PROSESA (actual EULEN Seguridad), DEMASA, Instituto EULEN de Formación y, dos años más tarde, Flexiplan, SA-ETT.

7,000 en el 2014

84,479 en el 2014

1997-2014 INTERNACIONALIZACION 1.300 mill euros en 2014

x En 1997 El Grupo EULEN inicia operaciones en Portugal, Méjico, Costa Rica, Argentina, Colombia, Chile, Nicaragua, Panamá, República Dominicana, Uruguay y Perú. x En 2008 Adquiere en Miami Estados Unidos una empresa especializada en handling aeroportuario. x 2015: Trabaja en 14 países y brinda más de 50 servicios en el mercado.

Cuadro Nº 1: Servicios del Grupo Eulen LÍNEAS DE NEGOCIO

SERVICIOS

LÍNEAS DE NEGOCIO

FS&M

1. Facility Services 2. Facility Management Consulting

LIMPIEZA

3. Limpieza convencional 4. Limpieza agroalimentaria y farmacéutica 5. Limpieza industrial 6. Limpieza y desinfección en hospitales 7. Protección radiológica y medioambiental 8. Higiene y control ambiental

SEGURIDAD

O.W.L.S

SERVICIOS AUXILIARES

&

9. Convergencia de la seguridad 10. Consultoría de seguridad 11. Vigilancia 12. Mantenimiento de sistemas y CCSI 13. Seguridad de la información y las tic 14. Soluciones de sistemas de seguridad 15. Unidad de inteligencia 16. Seguridad aeroportuaria 17. Seguridad marítima 18. Seguridad itinerante 19. Transporte de fondos 20. Operaciones y servicios logísticos internacionales 21. Servicios logísticos 22. Outsourcing de procesos de negocios 23. Servicios de telemarketing 24. EULEN Educa: Servicios escolares 25. EULEN Sport: Gestión de servicios deportivos 26. Atención e información 27. Servicios comerciales 28. Servicios culturales 29. Lectura de contadores 30. Inspección y verificación de campo 31. Servicios generales 32. Surtido y reposición 33. EULEN Art: Gestión integral del patrimonio cultural

MANTENIMIENTO

MEDIO AMBIENTE

SOCIOSANITARIOS

SOLUCIONES GLOBALES DE RRHH Y EMPLEO

SERVICIOS 34. Mantenimiento integral de inmuebles 35. Mantenimiento e instalación de sistemas de telecom. 36. Ingeniería, obras e instalaciones 37. Mantenimiento industrial 38. Eficiencia energética 39. Mantenimiento de elevadores 40. Electromedicina 41. Jardinería y obras 42. 43. 44. 45.

Trabajos especiales de jardinería Conservación de zonas verdes Forestales, ríos y costas Teleasistencia

46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53.

Ayuda a domicilio Gestión de centros sociosanitarios Formación Educación, ocio y tiempo libre Intervención e inserción Servicios sanitarios Emergencias y catástrofes Trabajo temporal

54. Agencia de colocación 55. Empresa de recolocación 56. Selección de personal y consultoría de RRHH 57. Formación 58. Inserción laboral

15

Cuadro Nº 2: Presencia del Grupo Eulen por Países - 2015 PAÍS MÉXICO

EMPRESAS  



COSTA RICA

PAÍS

EULEN México S.A. de C.V. EULEN México de Servicios S.A. de C.V.

PANAMÁ

EULEN de Seguridad Privada S.A de C.V.



EULEN Flexiplan S.A. de C.V.



EULEN de Costa Rica S.A.



Seguridad EULEN S.A

USA

JAMAICA REPÚBLICA DOMINICANA





CHILE

Grupo EULEN Chile S.A.



EULEN Chile S.A.



EULEN Seguridad S.A.

 

COLOMBIA

EULEN Dominicana de Seguridad SRL





16

EULEN Dominicana de Servicios S.A.

Instituto EULEN de Capacitación S.A. EULEN Sociosanitarios SpA. EULEN Empresa de Servicios Transitorios, SpA.



EULEN Colombia S.A.



EULEN del Perú S.A.



PERÚ 



EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. EULEN del Perú de Servicios Generales S.A. EULEN del Perú Seguridad S.A.

PORTUGAL

QATAR OMÁN LIBIA

EMPRESAS 

EULEN Panamá de Servicios S.A.



EULEN Panamá de Seguridad S.A



EULEN América INC



American Sales and Management Organization (ASMO)



Eulen



Eulen Portugal de Seguranca S.A.



Alfalimpa Servicio Gerais LDA



Flexiplan Recursos Humanos e Empresa de Trabalho Temporário S.A.



Eulen, S.A. Sucursal em Portugal



EULEN Middle East LLC.

1.3

Grupo Eulen en el Perú: Situación Económica y Laboral

El Grupo Eulen Perú inicia sus operaciones en el Perú en el año 2002, contando con una oficina central en Lima y en las regiones de Arequipa y Trujillo, actualmente mantiene las tres (3) oficinas y brinda sus servicios en diferentes regiones del país. (Ver Anexos 5ª, 5B y 5C: Empresa Eulen Perú: Establecimientos Declarados). Actualmente cuenta con 6 756 trabajadores y trabajadoras, y ofrece servicios de limpieza, seguridad física, seguridad electrónica, operaciones y servicios logísticos internacionales (O.W.L.S), medio ambiente, socio sanitarios, soluciones globales de recursos humanos (RRHH) y empleo, servicios auxiliares y mantenimiento, jardinería, facility management (gestión de los edificios y sus servicios), facility service (servicios generales) y trabajo temporal a más de 180 clientes. A finales del año 2011 el Grupo EULEN Perú se propuso establecer procesos de mejora contínua y optimización de su gestión; para ello optaron por certificarse con las normas ISO 9001:2008 de Sistemas de Gestión de la Calidad; ISO 14001:2004 de Sistemas de Gestión Ambiental y OHSAS 18001:2007 de Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo; creando el área de Sistemas de Gestión Integrado. El Grupo Eulen, trabaja en el Perú desde hace 12 años, está conformado por cinco (5) empresas y participa en un Consorcio con la empresa ACCIONA9 (Ver Cuadro Nº 3). Cuadro Nº 3: Empresas del Grupo Eulen

EMPRESAS

ACTIVIDAD SEGÚN BASE DE DATOS DE AUTORIDAD TRIBUTARIA

INICIO DE ACTIVIDAD

1. EULEN del Perú S.A.

20503957231

Corretaje de valores y de contratos de productos básicos.

12/03/2002

2. EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A.

20504039120

Otras actividades de limpieza de edificios y de instalaciones industriales.

01/04/2002

20504074464

Otras actividades empresariales.

02/04/2002

4. EULEN del Perú Seguridad S.A.

20503957583

Actividad de seguridad privada.

12/03/2002

5. Consorcio Eulen del Perú de Servicios Generales S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U

20600073118

Otras actividades empresariales.

08/01/2015

3. EULEN del Perú de Servicios Generales S.A.

9

RUC

ACCIONA es una de las principales corporaciones españolas que opera en infraestructuras, energía, agua y servicios en más de 30 países.

17

1.3.1 Servicios y Estrategias de Crecimiento en el Perú El servicio más importante para EULEN Perú es el de limpieza, luego viene seguridad y mantenimiento. El 60% de los ingresos del Grupo Eulen Perú provienen del servicio de limpieza. En lo que respecto al servicio de reclutamiento y selección de personal, desarrollado hace tres (3) años, en términos de volumen de facturación no es muy importante pero tiene un crecimiento en desarrollo. El Grupo Eulen inició sus actividades en el Perú en el año 2002 con la prestación de servicios puntuales. Ahora apunta a la integración de servicios: Facility Services & Management (integración, planificación y control de las actividades y servicios necesarios para el funcionamiento de las empresas).

18

La estrategia del Grupo Eulen para lograr su crecimiento, se basa en los siguientes aspectos: • Apuesta por la línea del facility management como una idea integradora de servicios con un solo proveedor, porque han percibido que sus clientes quieren un solo interlocutor para ver varios servicios, es decir prefieren entregar a una sola empresa la responsabilidad. • Apuesta por poner énfasis en la diferenciación10, en tres aspectos: Primero es la formalización al 100%, el segundo es la aplicación del know-how del Grupo Eulen a nivel mundial y el tercero, la formación del personal, en ese sentido tienen proyectado establecer un instituto para instruir al personal, al igual que en España. • Ser más selectivos en la captación de clientes, antes aceptaban a todos los clientes que podían, hoy son más selectivos y buscan proyectos más grandes e importantes. • Incursionar en el sector público de manera selectiva, en agosto 2015, expresaron su interés de participar en la modernización el sector salud como parte de asociaciones público-privadas, para ello han participado en la concesión de los hospitales de Ate, Villa el Salvador y Ayacucho; y también participaron en dos procesos para el mantenimiento de infraestructura11. En 2014 participaron en licitación del hospital del Niño. En este aspecto como parte del presente Estudio se ha solicitado información a la empresa, pero no se ha tenido respuesta. (Ver Anexo – Cartas de solicitud de entrevista e información dirigida al Grupo Eulen Perú.) • Su participación consorciada con ACCIONA en concesiones de SEDAPAL, es una apuesta estratégica del Grupo, que le ha permitido ganar en el 2015 tres contratos para los próximos tres (3) años. • Mayor atención al sector minero, Eulen está interesado en brindar sus servicios en el sector minero, por lo pronto en el 2015 ya ingreso a trabaja con la Minera Buenaventura. Tienen proyectados que los servicios en el sector minero representen más del 50% de sus ingresos en el Perú. • Otro sector que interesa a Eulen Perú extender sus servicios es el de retail, sobre todo en aquellos que están ubicados en provincias.

10 11

Fuente: Entrevista Luis Enrique Velásquez, gerente general de Eulen Perú, a la Revista Semana Económica, julio 2015. Fuente: Diario Gestión, sección economía del 08 de junio 2015.

1.3.2 Clientes del Grupo Eulen Perú. En Perú, Eulen es una de las primeras empresas del sector que dispone de una oferta integral de externalización de servicios, que abarca desde limpieza, mantenimiento, jardinería, seguridad, trabajo temporal, servicios sociosanitarios, medioambiente, entre otros. El Grupo EULEN Perú tiene más de un centenar de clientes, en diferentes sectores de la economía, de diferentes tamaños y magnitud. Tienen clientes con volúmenes significativos de facturación, otros que dejan un buen margen y otros clientes que brindan buen marketing al Grupo. Muchos clientes son empresas con sedes en el interior del país por lo que el Grupo Eulen trabaja en casi todas regiones del país, que es atendida desde sus sedes operativas ubicadas en las ciudades de Lima, Arequipa y Trujillo. Según información del Grupo Eulen, su participación es de 23% en el mercado de servicios que Eulen brinda en el Perú. (Ver Gráfico Nº 2). Gráfico Nº 2: Participación en el Mercado Regional

Principales clientes en el Perú

Perú

Chile

Colombia

Aeropuerto Jorge Chávez Megaplaza Jockey Plaza Línea 1 del Metro Interbank, Scotiabank PUCP U de Lima Larcomar Kimberly-Clark Atento Fuente: Eulen Perú

Los contratos abarcan los trabajos de limpieza, mantenimiento, seguridad y servicios auxiliares (gestión de carritos y protocolo), teniendo como principales clientes a las siguientes empresas: Aeropuerto Internacional Jorge Chávez, Aeropuertos del Perú, SEDAPAL, DP World, Hipermercados Tottus, Universidad de Lima, PUCP, Jockey Plaza, Megaplaza, Larcomar, Mall Aventura Plaza, Tecnológica de Alimentos, Atento, SGS; así como las entidades financieras Banco Interbank, Banco Financiero, Scotiabank, entre otros. (Ver Cuadro Nº 4):

19

Cuadro Nº 4: Principales Clientes del Grupo Eulen Perú. Sector

Transportes

Universidades

Retail

Bancos

Nombres Clientes

El contrato abarca los trabajos de limpieza, mantenimiento, seguridad y servicios auxiliares (gestión de carritos y protocolo).

La línea 1 y la línea 2 del Metro de Lima. Universidades de Lima Universidad Católica Universidad Tecsup

No especifica No especifica No especifica No especifica

Limpieza convencional Limpieza convencional Limpieza convencional Limpieza convencional

Mega Plaza Larcomar Jockey Plaza Plaza San Miguel Centro Comercial Risso

2015 No especifica No especifica No especifica No especifica

Limpieza convencional Limpieza convencional Limpieza convencional Limpieza convencional Limpieza convencional

Interbank Banco Financiero Scotiabank.

No especifica No especifica 2015 4 años 380 Trabajadores. 2015.

Limpieza convencional Limpieza convencional Limpieza convencional

GSS12

2015 2 años 96 Trabajadores No especifica

Facility management a nivel nacional (limpieza, jardinería y mantenimiento integral de las instalaciones). S/ 10 Millones. No especifica

Kimberly-Clark Montana13 Cerámicas San Lorenzo

No especifica No especifica 2015

No especifica No especifica Limpieza industrial

Buenaventura

2015

No especifica

Omnilife Club Regatas Lima

2015 2015

Limpieza convencional. Limpieza convencional.

CAFAE ENEL (EDELNOR)

2015 Julio, 2015 104 trabajadores

Atento Teleoperadores

Industrial

Minería Otros

Servicios

Dic. 2010 Aeropuerto Jorge Chávez, 5 años Aeropuertos del Perú 140 Trabadores

CITIBANK

20

Año de adjudicación, Duración y Nº Trabajadores

Sector publico SEDAPAL14 SEDAPAL

Limpieza convencional

Limpieza convencional. Facility management a nivel nacional (limpieza, jardinería y mantenimiento integral de las instalaciones) s/ 15 Mill. Facility management servicio de mantenimiento de redes en Lima, los sistemas de agua potable y alcantarillado en la Gerencia de Servicios Sur S/. 58 Mill Facility management 2015 Gestión comercial de agua en zona Norte de 2 años Lima: lectura de contadores, el reparto de factu1100 Trabajadores/as. ras a clientes, la conexión a nuevos clientes, las inspecciones para evitar el fraude, la reposición programada de contadores viejos o estropeados y la reparación, en general, de las conexiones. S/ 212 Millones.

12 GSS, empresa transnacional española en el sector de las Telecomunicaciones, líder en gestión y atención a los clientes de las grandes compañías 13 Montana es una corporación regional con presencia en Chile, Ecuador y Perú que, que se dedica a la innovación, la seguridad y la sustentabilidad en los sectores agrícola, nutrición y salud animal, y salud ambiental. 14 Este contrato se atiende a través del Consorcio EULEN del Perú de Servicios Generales S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U.

Para el 2015, los principales contratos suscritos por el Grupo EULEN Perú son los siguientes: 1. Empresa estatal Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima – SEDAPAL (CP-062-2014SEDAPAL): El consorcio de colaboración conjunta entre ambas empresas al 50% entre ACCIONA y el Grupo EULEN se constituyó en enero 2015 para atender la adjudicación de un contrato de casi 58 millones de soles (16 millones de euros)para el servicio de mantenimiento de redes en Lima, los sistemas de agua potable y alcantarillado en la Gerencia de Servicios Sur, que comprende la sustitución de 61 kilómetros de tuberías de abastecimiento y de alcantarillado y de más de 17.300 conexiones domiciliarias y de mantener válvulas, grifos contra incendios y macromedidores en ocho distritos de Lima, agrupados en el denominado Centro de Servicios Surquillo. . Luego, en mayo de 2015, El consorcio EULEN ACCIONA se adjudicó otro contrato al 50% cada uno, de gestión comercial de agua en Lima para la zona Norte y Centro con una duración de tres años de 212 millones de soles (65 millones de euros) y emplearán cerca de 1,100 personas. El consorcio se encargará, entre otras actividades, de la lectura de contadores, el reparto de facturas a clientes, la conexión a nuevos clientes, las inspecciones para evitar el fraude, la reposición programada de contadores viejos o estropeados y la reparación, en general, de las conexiones. 2. Empresas: Omnilife, Club Regatas Lima, Mega Plaza, Citibank, CAFAE y Cerámicas San Lorenzo: En línea con sus planes de expansión a nivel nacional, el Grupo Eulen Perú, en el primer semestre del 2015 se ha adjudicado seis nuevos contratos con Omnilife, Club Regatas Lima, Mega Plaza, Citibank, CAFAE y Cerámicas San Lorenzo por un monto superior a los S/. 18.2 millones, para brindar servicios de limpieza en diversas regiones del país. Estas nuevas adjudicaciones, que tienen de uno a cinco años de duración, generarán más de 350 puestos de trabajo para especialistas en limpieza. 3.

ATENTO Y Grupo ENEL:

El 4 de junio 2015 el Grupo EULEN ha firmado un contrato de más de 10 millones de soles con Atento Perú para la realización integral de los trabajos de Facility Management en dos sedes de la compañía en Lima. Entre las tareas que abarcan los trabajos se encuentran las de limpieza, jardinería y mantenimiento integral de las instalaciones de la empresa. A través de esta adjudicación que tendrá una vigencia de tres años, el Grupo EULEN atenderá con un equipo de 96 profesionales para los más de 50.000 metros cuadrados que poseen ambas instalaciones de Atento en Lima. La firma de este nuevo contrato con Atento, uno de los principales Contact Center del panorama internacional presente en diez (10) países con más de 135.000 empleados y empleadas. El Grupo ENEL también ha firmado un contrato por trabajos de Facility Management por un monto de 15 millones de soles. 4. Banco SCOTIABANK: En agosto 2015 el Grupo Eulen se adjudicó el servicio de limpieza de 435 agencias de la entidad bancaria Scotiabank por un valor de 30 millones de soles. El contrato tendrá una vigencia de cuatro años y el equipo encargado de la tarea de limpieza estará conformado por 380 profesionales.

21

En el 2014 se realizó una campaña de satisfacción de clientes en los 7 países: España, Portugal, México, Perú, Chile, Colombia y República Dominica, en los que el Grupo tiene la certificación ISO 9001-2008, el Perú, en una escala de 10, tuvo el índice de satisfacción de clientes 5.84 muy por debajo del promedio obtenido para el Grupo que fue de 7.5, y el más bajo de los 7 países. Sin embargo en el 2013, Eule Perú obtuvo un índice de satisfacción de 7.24 frente al promedio del Grupo de 7.57. Probablemente el crecimiento de clientes entre 2013-2014 influyó en estos resultados. 1.3.3 Competidores del Grupo Eulen Perú En el servicio de seguridad tienen como competidores a empresas J&V Resguardo, Securitas y Prosegur. En limpieza a Limtek y Silsa y en facility management (gestión de edificios y sus servicios), a Sodexo y Grupo Tgestiona. Todos están empresas tiene fuerza de venta y están posicionadas en el mercado, muchas de ellas con respaldo internacional. Se describen a continuación las empresas según sus servicios y las características de cada una de ellas. (Ver Gráfico Nº 5).

Características

Empresa J&V Resguardo

Es una empresa constituida en 1,989 que se dedica a la seguridad privada. Actualmente cuenta con 10,510 trabajadores y trabajadoras.

Securitas S.A.C

Es parte de la transnacional Securitas (Suiza), inició sus operaciones en el año 2007, con 1,500 trabajadores/as y llegando actualmente a más de 6,737 mil empleados en el Perú. En el mundo cuenta con más de 300,000 empleados, operando en 51 países de Norteamérica, Europa, Latinoamérica, en el Medio Oriente, Asia y África.

Cia de Seguridad PROSEGUR S.A

Esta empresa brinda servicios de seguridad. Fue constituido en el Perú en 1,982 y actualmente cuenta con 3,001 trabajadores en Perú. Es una compañía multinacional que ofrece soluciones de seguridad globales e integrales, con presencia en Asia – China, India y Singapur –, Europa - Alemania, España, Francia, Luxemburgo y Portugal-Oceanía- Australia- y Latinoamérica -Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Paraguay.

LIMTEK SERVICIOS INTEGRALES SA

LIMTEK es una empresa peruana perteneciente al Grupo Romero que inicia sus actividades a comienzos del año 2000, ofreciendo servicios especializados de limpieza, saneamiento ambiental y otras prestaciones técnicas para el cuidado de sus instalaciones; desarrollados y orientados a todos los niveles corporativos. Actualmente brinda servicios a más de 150 clientes a nivel nacional, cuenta con 4,217 trabajadores y trabajadoras en el Perú.

SERVICIOS INTEGRADOS DE LIMPIEZA SA (SIL SA)

Es una empresa peruana, con presencia en el mercado nacional desde 1987, especializada en servicios de limpieza integral, servicios de mantenimiento, especialmente en el ámbito hospitalario y servicios complementarios. Actualmente cuenta con 8,349 trabajadores y trabajadoras.

SODEXO PERU S.A.C

Se constituyó en el Perú en 1998 y actualmente cuenta con 6,000 trabajadores/as. Es una empresa transnacional de origen francés, líder mundial en Servicios de Alimentación y Facilities Management, con casa matriz en Paris y con 380.000 empleados/as en 80 países.

TGESTIONA LOGISTICA SOCIEDAD ANONIMA CERRADA

Grupo Tgestiona es el proveedor principal del Grupo Telefónica, fundada en el año 2001. Se encargan de coordinar, planificar, proporcionar y mantener entornos de trabajo productivos, gestionando de manera integral sus instalaciones, desde el diseño y desarrollo de proyectos inmobiliarios, hasta el mantenimiento de su infraestructura. Cuenta con 717 trabajadores/as en el Perú.

22

15

Campaña realizada entre diciembre de 2014 y febrero 2015 por el Grupo Eulen.

1.3.4 Ingresos e Inversiones del Grupo Eulen Perú

Gráfico Nº 3: Facturación Grupo Eulen Perú

El Grupo ha tenido un crecimiento favorable en los últimos 10 años superior al 39% anual (Ver Gráfico Nº 3). Las proyecciones en el 2015 esperan alcanzar ventas entre 170 y 180 millones de soles. Se presentan a continuación los ingresos e inversiones del Grupo Eulen Perú: • Actualmente el Perú representa el 2.3% de la facturación de Eulen a nivel mundial y 23% de américa del sur. • Actualmente el 24% de su facturación del Grupo Eulen Perú corresponde al sector público (Sedapal). • En el 2014 tuvo una facturación de 120 millones de soles16, lo que supone un 30% más que en 2013. • En 2013, tuvo un crecimiento de 25% respecto al año anterior, logrando una cifra consolidada en ventas de más de S/. 106 millones, de los cuales el 82.3% es generado por EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. • En el 2012, tuvo un 56% de crecimiento con respecto al 2011. • La inversión varía de acuerdo a los proyectos que logren. Así por ejemplo, un proyecto de cementera demanda S/.700,000 y el proyecto de Sedapal podría demandar S/.7 millones. • En la publicación Perú The Top 10,000 edición 2015, que presentan las 10,000 empresas con mayores niveles de facturación del año 2013, la empresa EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. aparece en el puesto 1,036 en ranking de ingresos y en el puesto 2,139 en el ranking de utilidad. Los principales datos de los estados financieros se presentan en el siguiente Cuadro Nº 6:

23

Cuadro Nº 6: Estados Financieros Eulen del Perú de Servicios Complementarios S.A. EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A.

Año 2013 Ingresos

En miles de S/.

87,249

Utilidad Neta

En miles de S/.

1,689

Activos Totales

En miles de S/.

29,082

Pasivos

En miles de S/.

18,520

Patrimonio

En miles de S/.

10,562

Variación Real Ing. % 2013/2012

%

33%

Utilidad / Ingreso

%

1.94%

0%

15.99%

ROE

16

Semana Económica, 20 de julio 2015 https://acceso360.imedia.pe/llorenteycuenca/es-PE/?mod=TrackingPressViewer&task=default&external=1& companyNewsId=22288962&sig=4b8a4e97b3179c27d6f3b274819796fd57dd0b0b67a5299ea7c34a332dc6afff

Del cuadro se concluye los siguientes datos económicos: a) Los ingresos del 2013 ascienden a S/. 87.25 millones, esto representa el 82.3% de los ingresos del Grupo en el Perú. b) La utilidad en el 2013 asciende a S/. 1.69 millones, esto significa que por cada 100 soles de ingresos (ventas) ha generado 1.94, este margen es muy bajo considerando que es un sector que no requiere altas inversiones. c) La rentabilidad financiera o ROE, por las siglas de la expresión inglesa Return On Equity es de 15.99% esto significa que por cada 100 soles de fondos propios han generado s/ 15.99 de rentabilidad. d) El volumen de ventas se ha incrementado de 65,600.5 en el 2012 a 87,249 en el 2013 lo cual representa un incremento del 33%, este incremento en el volumen de las ventas implica un mejor resultado de la fuerza de venta de la empresa. e) La empresa es sólida, pues sus bienes propios (patrimonio) constituyen el 57% del total de sus obligaciones (pasivos). f) Tiene un buen capital de trabajo, pues por cada 100 soles de deuda le quedan disponibles 36 para invertir17. 1.3.5 Trabajadores y Trabajadoras del Grupo Eulen Perú: Al inicio de sus operaciones en el 2002, el Grupo Eulen Perú tenía poco más de cien (100) trabajadores y trabajadoras, el año 2014 registró 5,139 trabajadores y trabajadoras, pero con los años han experimentado un notable crecimiento y cuenta en la actualidad con 6,756 trabajadores y trabajadoras, ello representa el 6.08% del total de su personal a nivel mundial, que ascienden a 84,479 personas. 24

Para el Perú tienen proyectado para el 2016 contar con 12,000 personas, con especial atención en la formalidad laboral y la capacitación de sus trabajadores y trabajadoras. Al mes de septiembre 2015 las empresas y consorcio del Grupo Eulen Perú, según los reportes de la Superintendencia de Administración Tributaria (SUNAT) asciende a 6,756 trabajadores en Planilla y 35 personas que laboran por prestación de servicios (recibos por honorarios). De esta información se desprende que el Grupo tiene formalizado a sus trabajadores y trabajadoras ya que se encuentran en planilla y declarado ante las autoridades competentes. La empresa del grupo que registra mayor cantidad de trabajadores y trabajadoras es EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. con 5,503 trabajadores, esto se explica porque desde esta empresa se atiende el servicio de limpieza, que es la actividad más importante del Grupo Eulen. (Ver Cuadro Nº 7). En segundo lugar tenemos el Consorcio EULEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U con 1,186 debido a que se ocupa de brindar servicios de facility management a SEDAPAL en el marco de los contratos suscritos en diciembre 2014 y mayo del 2015. (Ver Cuadro Nº 7). Las empresas con menores cantidades de trabajadores y trabajadoras son EULEN del Perú Seguridad S.A y EULEN del Perú de Servicios Generales S.A. tienen 301 y 209 trabajadores y trabajadoras respectivamente. La empresa EULEN del Perú, registra solamente siete (7) trabajadores pero es la empresa cabecera del Grupo, y por lo tanto la más importante. (Para mayor información Ver ANEXO Nº 4: Número de Trabajadores y Trabajadoras por Empresas, Actividad, Domicilio e Inicio de Actividad).

17

El capital de trabajo se determina: Activo totales menos pasivo. (29,082 - 18,520) = 10,562 Luego este resultado se compara con el Activo y obtenemos el porcentaje disponible para invertir (10,562 / 29,082=36.32%).

Cuadro Nº 7: Trabajadores y Trabajadoras del Grupo Eulen Perú- Sept.2015 TRABAJADORES DEL GRUPO EULEN PERÚ (SEPT. 2015) Empresa Eulen Perú EULEN del Perú S.A.

Trabajadores

Prestadores de servicios

Inicio de actividad

7

1

12/03/2002

5053

16

01/04/2002

EULEN del Perú de Servicios Generales S.A.

209

9

02/04/2002

EULEN del Perú Seguridad S.A

301

3

12/03/2002

Consorcio EULEN del Peru de Servicios Generales S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U

1186

6

08/01/2015

Total

6756

35

EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A.

25

2. Condiciones Socioeconómicas de los Trabajadores y Trabajadoras Se presentan a continuación los resultados del presente estudio. Para ello se han realizado 45 entrevistas a trabajadores y trabajadoras del servicio de limpieza, el cual representa el 60% de sus ingresos económicos, dichas entrevistas se han realizado en las ciudades de Lima, Arequipa y Trujillo. El 62% de entrevistas han sido de mujeres. Asimismo se ha solicitado entrevista a representante de la empresa Grupo Eulen Perú sede de Lima, pero no se ha tenido respuesta debido a su agenda (Ver Anexo Nº 10:Cartas de solicitud de entrevista e información a la empresa Eulen Perú – 2015). Entrevistas Realizadas

Válido

Masculino Femenino Total

Frecuencia 17 28 45

Porcentaje 37,8 62,2 100,0

Se han realizado 15 entrevistas en Lima, 10 a mujeres y 5 a hombres de los centros comerciales de Mega Plaza, Tottus, Saga Falabella y del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez (Ver detalles en Cuadro resumen siguiente): REGIÓN

26

Lima Lima Lima Lima TOTALES

EMPLEADOR Mega Plaza Tottus (Puente Piedra) Saga Falabella (Santa Anita) Aeropuerto Internacional Jorge Chávez

N° DE ENTREVISTAS HOMBRES MUJERES 1 2 0 3 1 3 3 2 5 10

En la ciudad de Trujillo Región de La Libertad, se han realizado 15 entrevistas, 7 a mujeres y 8 a hombres de los centros comerciales de Mall Aventura Plaza, banco Scotiabank e Interbank. (Ver detalles en Cuadro resumen siguiente): REGIÓN

EMPLEADOR

Trujillo Trujillo

Mall Aventura Plaza Scotiabank

Trujillo TOTALES

Interbank (Real Plaza)

N° DE ENTREVISTAS HOMBRES MUJERES 5 7 1 0 2 8

0 7

En la ciudad de Arequipa, se han realizado 15 entrevistas, 12 a mujeres y 3 a hombres de los centros comerciales de Mall Aventura Plaza, banco Scotiabank y Entel (Telecomunicaciones). (Ver detalles en Cuadro resumen siguiente): REGIÓN Arequipa Arequipa Arequipa Arequipa TOTALES

EMPLEADOR Mall Aventura Plaza (Av. Ejercito) Scotiabank Entel Scotiabank de Mall Aventura Plaza.

N° DE ENTREVISTAS HOMBRES MUJERES 1 4 2 2 0 2 0 4 3 12

2.1 Características Sociodemográficas de los Trabajadores y Trabajadoras: • Edad, estado civil y número de hijos/as.Según el Gráfico Nº 4, el rango más frecuente de edad de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Eulen de 36 a 41 años de edad, representa el 26%, esta es la edad promedio de la Población Económicamente Activa (PEA) del Perú, mientras que el rango de edad más bajo de 48 a 53 años de edad es de 11%. Gráfico Nº 4: Edad de los Trabajadores y Trabajadoras Entrevistados EDAD

30

26.67

25 20

17.78

17.78 15.56

15

11.11

11.11

10

5 0

27

18-23

24-29

30-35

36-41

42-47

48-53

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Sobre el estado civil de los entrevistados, el 17 % son convivientes, el 37 % son casados y el 44 % son solteros. (Ver Gráfico Nº 5). Gráfico Nº 5: Estado civil de trabadores y trabajadoras

Estado Civil Convivientes

17%

Casados

45%

38%

Solteros

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Según el Gráfico Nº 6, el 28 % de entrevistados tiene tres (3) hijos, mientras que un 4 % tiene cuatro (4) hijos y más de cinco (5) hijos. Gráfico Nº 6: Número de hijos e hijas

30.00%

26.67%

25.00%

28.89%

24.44%

20.00% 15.00%

11.11%

10.00% 4.44%

4.44%

5.00% 0.00% No tengo Hijo

1 Hijo

2 Hijos

3 Hijos

4 Hijos

Más de 5 hijos

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

28

• Nivel Educativo.Sobre el nivel educativo, el 62 % de los trabajadores y trabajadoras tiene secundaria completa, mientras que un 2 % tiene primaria completa e incompleta, el 8% tiene educación técnica incompleta (Ver Gráfico Nº 7: Nivel Educativo). Estos datos coinciden con los máximos niveles educativos alcanzados en las ciudades del estudio, que son la primaria y secundaria (Ver Anexo Nº 3: Estadísticas de las brechas de género en Lima, Arequipa y La Libertad). La educación es prioridad del Estado peruano, establece que la educación es un derecho de los peruanos y peruanas, la educación es el medio para desarrollar las capacidades productivas, accediendo a conocimientos, ciencias y deportes, promueve el desarrollo integral de las personas y es el medio para superar la pobreza y exclusión social. Así lo establece en sus diversas políticas educativas, tales como la Constitución Política del Perú, la Ley General de Educación, Proyecto Educativo Nacional, Plan Estratégico Multisectorial de Educación (PESEM – 2017) y Plan Bicentenario -2021, dichas políticas establecen como prioridad atender la educación básica regular (Inicial – Primaria y Secundaria) mediante la oferta de servicios educativos, tales como mejoramiento de infraestructura, equipamiento y recursos humanos. Gráfico Nº 7: Nivel Educativo

70

62.2

60 50 40 30 17.8

20

10

6.7 2.2

8.9

2.2

0 Primaria Primaria Secundaria Secundaria completa incompleta completa incompleta Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Técnica completa

Técnica incompleta

• Situación Económica Familiar.Respecto a los aportes económicos en el hogar, 23 entrevistados que representan el 51 % mencionan que tanto el encuestado (a) y su pareja aportan económicamente en su hogar, el 22% mencionan que sólo existe un aportante en el hogar, 11% mencionan que el entrevistado y sus hermanos/as aportan, mientras que un 6 % menciona que otros familiares también aportan al hogar (Ver Cuadro Nº 8). Cuadro Nº 8: Situación económica familiar.

Válido

Aporte monetario familiar Encuestado y sus padres Encuestado y sus hermanos(as) Encuestado(a) Encuestado(a) y su pareja Encuestado y otros familiares Total

Frecuencia 4 5 10 23 3 45

Porcentaje 8,9 % 11,1 % 22,2 % 51,1 % 6,7 % 100 %

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

Cuadro Nº 9: Otras actividades laborales

Válido

Negocio/Ventas Empleada de hogar Construcción Profesor(a) Ninguno Total

Frecuencia 9 3 2 1 30 45

Porcentaje 20,0 % 6,7 % 4,4 % 2,2 % 66,7 % 100 %

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

• Condiciones de Vivienda y Acceso a Servicios Básicos.De los entrevistados y entrevistadas, el 42 % tiene casa propia, el 24% vive en casas alquiladas, el 28% en casa de sus padres y el 4% con algún otro familiar (Ver Cuadro Nº 10). Cuadro Nº 10: Tipo de Vivienda.

Válido

Propia Alquilada Casa de sus padres Otros (algún familiar o suegros) Total

Frecuencia 19 11 13 2 45

Porcentaje 42,2 % 24,4 % 28,9 % 4,4 % 100 %

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

Asimismo sobre el acceso a los servicios básicos, es decir agua, luz y alcantarillado, solo un (01) entrevistado no cuenta con servicio de alcantarillado, el resto si tiene los tres servicios básicos mencionados. (Ver Cuadro Nº 11). Cuadro Nº 11: Servicios básicos.

Válido

Todos los servicios básicos Luz y agua Total

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

Frecuencia 44 1 45

Porcentaje 97,8 % 2,2 % 100 %

29

De todos los entrevistados y entrevistadas, el 93 % tiene su vivienda construida con material noble (cemento y ladrillo), el resto, un encuestado, tiene casa de madera y dos encuestados tienen casa de adobe (barro). (Ver Cuadro Nº 12). Cuadro Nº 12: Material de construcción de la vivienda.

Válido

Frecuencia 42 1 2 45

Material noble Madera Adobe Total

Porcentaje 93,3 % 2,2 % 4,4 % 100 %

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

De los entrevistados y entrevistadas, el 82 % usa el transporte público para movilizarse a su centro de trabajo, mientras que el resto, o camina o usa bicicletas (Ver Gráfico Nº 8). Gráfico Nº 8: Transporte para traslado a su centro de trabajo

11.11

6.67

Transporte público Camina 82.22

30

Bicicletas

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. F SINDICALES 2015

• Tiempo de Servicio en el Grupo Eulen Perú.Según el Gráfico Nº 9, muestra que un 53 % labora menos de un (1) año en la empresa Eulen, mientras que un 20% permanece entre 3 y 5 años laborando en la empresa. (Ver Gráfico Nº 9). Gráfico Nº 9: Tiempo de servicio en el Grupo Eulen Perú

60 50 40

30 20 10 0 Menos de un año

De 1 a 2 años

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

De 3 a 5 años

• Capacitación para el Trabajo.Según entrevistados y entrevistadas, la empresa les brinda “charlas” relacionadas al desempeño de sus labores diarias, en promedio de 5 minutos hasta una hora diaria. El 86% de entrevistados confirman que se realizan a diario, el 11% refiere que se realizan dos capacitaciones cada tres (3) meses, y el 2% refiere que se hacen dichas charlas cada dos días. • Mejoramiento de Condiciones de Vida de Trabajadores y Trabajadoras.Según entrevistados y entrevistadas, perciben mejoramiento de sus condiciones de vida desde que trabaja en el Grupo Eulen Perú, o la satisfacción de su trabajo y su vida, un 26 % refieren que su vida si ha mejorado, mientras que el 33% refiere que su vida ha mejorado en algo, 13% menciona que no ha mejorado nada, el 11% dice que “todo va bien por ahora”, el 8% dice que no era lo que esperaba y el 6% dice que sigue igual que antes, es decir no ha mejorado nada desde que trabaja en el Grupo Eulen Perú. (Ver Gráfico Nº 10). Esta realidad coincide con un reciente estudio del Instituto de Estudios Peruanos (IEP), denominado “Empleo informal y bienestar subjetivo en Lima Metropolitana” – 2015, el cual hace un análisis sobre el nivel de satisfacción que tienen los trabajadores/as con respecto a sus vidas. Toma como referencia el concepto de “bienestar subjetivo”, entendido como la “evaluación que hace un individuo respecto de su vida y su nivel de satisfacción con esta”18 , considerando para ello dos componentes: el estatus social y las condiciones laborales. La hipótesis central es que el nivel de felicidad no varía con relación al nivel de ingreso per cápita de los países, hipótesis complementarias como el de las “aspiraciones crecientes”, argumentan que a medida que se elevan los ingresos aumentan también las aspiraciones (Easterlin, 2003), pero el bienestar subjetivo no cambia en el largo plazo. Dicho estudio ha encontrado relación directa entre satisfacción de su situación laboral y de sus vidas tanto para los trabajadores del sector formal como informal. Sólo el 43% afirma estar “muy satisfecho” con su situación laboral actual y también están “muy satisfechos” con su vida.19 Sobre satisfacción con su vida los criterios considerados más importantes son: Tener buena salud, sentirse bien con uno mismo, amar y ser amado y vivir en un lugar seguro, sin violencia ni delincuencia. Asimismo otro hallazgo encontrado a partir del test denominado “Índice Chamba” que a partir de dos (2) criterios, “se trabaja para vivir” y “chamba es chamba”, el primero evalúa el impacto del trabajo en la satisfacción con la vida y el segundo evalúa la satisfacción laboral, resultando que los trabajadores y trabajadoras de Lima tienen “percepciones de logro inferiores a sus expectativas en lo que respecta a su situación laboral”, es decir esperaban obtener mejoras en sus vidas a partir de su trabajo y no lo han logrado. Estos hallazgos coinciden con los resultados del presente estudio, pues su salario percibido define sus expectativas de vida y permanencia en el trabajo, pues muchos han afirmado que el trabajo que desempeñan es el “puente” para lograr otro trabajo con mayor salario a la remuneración mínima vital y mejor trato, esto lo relacionan a casos de discriminación y de trato de sus supervisores/as. Se describen a continuación testimonios relacionados a la satisfacción laboral y con sus vidas.

18 19

Fuente: Instituto de Estudios Peruanos (IEP), 2015. Pag. 41. Fuente: Op. Cit. Pag. 46.

31

“Mi vida no ha mejorado porque solo me pagan el sueldo mínimo” (Trabajador Scotiabank – Arequipa. Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015). “El sueldo se estancó, todo el día trabajo y gano lo mínimo, entonces que ellos trabajen (los supervisores) y ganen lo mismo, a ver si van a sobrevivir al trabajo y al sueldo”. (Trabajadora de Tottus Puente Piedra - Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015). “Hubo casos de mobing laboral por ser trabajadores de provincias”. (Trabajador de Mega Plaza – Lima – Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015). “Cambiar al supervisor o mandarlos a que se capaciten para mejor trato”. (Trabajadora – Mall Santa Anita – Lima - Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015).

Gráfico Nº 10: Percepción de Mejoramiento de Condiciones de Vida

11.11 13.33 32

26.67

Si hay mejoría

En algo ha mejorado

8.89

Sigo igual que antes 33.33

No era lo que me esperaba No ha mejorado

6.67

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Todo va bien por ahora

3. Condiciones Laborales de Trabajadores y Trabajadoras 2.1 Número de Trabajadores y Trabajadoras.A partir de las entrevistas realizadas se cuenta con número aproximado de trabajadores/as de los lugares donde se han realizado el recojo de información; esta información se ha intentado corroborar con información oficial de la empresa Eulen, pero no se ha tenido respuesta al respecto. Se describen a continuación el número de trabajadores/as por establecimiento donde se han realizado las entrevistas: 38 trabajadores/as en el Centro Comercial Megaplaza – Lima, contratan más trabajadores/as en épocas festivas como navidad, Hipermercados Tottus Puente Piedra Lima, tiene 9 trabajadores/as del Grupo Eulen, en el Aeropuerto Internacional Jorge Chávez hay 195 trabajadoras/es para los tres turnos: día, tarde y noche. 2.2 Conocimiento de sus derechos laborales y tipos de contratos de trabajo Sobre el conocimiento de sus derechos laborales, el 55 % si conoce sus derechos laborales, mientras que un 44 % refiere no conocer nada sobre los derechos laborales (Ver Gráfico Nº 11). Gráfico Nº 11: Conocimiento de sus derechos laborales

44.44 55.56

SI NO

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Sobre los contratos laborales, el 64 % dice tener contratos temporales, se trata de contratos sujetos a modalidad, los contratos de naturaleza temporal pueden celebrarse por las siguientes causas: a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, b) El contrato por necesidades del mercado, c) El contrato por reconversión empresarial (Decreto Supremo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Art. 96 y 97 / Ver Anexo Nº 1.Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales). (Ver Gráfico Nº 12). Asimismo el 35 % de entrevistados y entrevistadas, asegura tener contratos anuales, estos últimos según norma laboral se tratan de contratos de trabajo a plazo indeterminado (Decreto Supremo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Art. 4 / Ver Anexo Nº 1.Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales). (Ver Gráfico Nº 12).

33

Gráfico Nº 12: Tipos de contratos laborales

35.46 Temporal 64.44

Anual

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

2.1 Jornada laboral El 62% de entrevistados/as menciona trabajar las 8 horas diarias establecidas por norma laboral, sin embargo hay un 15% de entrevistados y entrevistadas que labora 12 horas diarias, este dato se va a corroborar con el pago por horas extras. (Ver Cuadro Nº 13). Cuadro Nº 13: Horas de trabajo diario Válido

34

de 4 a 6 horas 8 horas diarias 8 horas diarias más 1 hora de almuerzo 12 horas diarias Total

Frecuencia 1 28 9 7 45

Porcentaje 2,2 % 62,2 % 20,0 % 15,6 % 100 %

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

Según entrevistados/as, existen tres turnos de trabajo, el turno día es de 7:00 am a 16:00 pm, el turno tarde es de 14:00 pm a 23:00 pm, y el turno noche es de 23:00 pm a 8:00 am, esto coincide con los horarios de trabajo establecidos en la norma laboral, de 8 horas diarias y una hora de refrigerio, sumando en total 9 horas diarias. Los horarios nocturnos son exclusivos, es decir el contratado para horario nocturno sólo realiza dicha labor en su horario nocturno. En el caso de Trujillo hay trabajadoras/es que tienen un horario de 4 horas en un lugar y de 4 horas en otro establecimiento, por ejemplo durante la mañana en Interbank y durante las 4 horas de la tarde en la empresa Claro. Los turnos nocturnos son asumidos principalmente por los hombres, sólo en el caso del Aeropuerto Jorge Chávez algunas mujeres realizan trabajo nocturno. Los descansos son de un día a la semana que pueden ser rotativos, cada mes cambian de día de descanso, por ejemplo, si en diciembre descansan lunes, enero descansarán martes, febrero descansarán miércoles, y así sucesivamente. Con respecto al trabajo de horas extras, un 68 % realiza trabajo de horas extras, mientras que un 31 % no realiza dicho trabajo, más adelante se describe las modalidades de pago por horas extras trabajadas.

Gráfico Nº 13: Trabajo de horas extras 31.11

SI NO

68.89

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

2.2 Salarios y Pagos por Horas Extras El salario mensual de los trabajadores/as de la empresa Eulen es la remuneración mínima vital (RMV) de S/. 750.00 soles, equivalente a $ 223,88, eso quiere decir que por día ganarían S/. 25.00 soles ($7,81), por hora S/. 3.125 soles ($ 0,97). Si trabajan 12 horas se les paga el equivalente a sus 8 horas más las tres horas extras. Dentro de las tres horas extras, las primeras dos horas se pagan un 25 % que son S/. 6.25 ($1,95) y la tercera hora extra, es al 35% del salario por hora, que son S/. 8.75 ($ 2,73). Dichos ingresos no cubren la canasta básica familiar de más de 3 personas en una familia. Tomando como referencia la medición de la pobreza monetaria del INEI, estas familias se ubicarían en “Pobres Extremos” según la cual una familia de 5 miembros percibe S/.775 mensual ($ 242,18), cada miembro del hogar debería percibir S/.155.00 ($ 48,43) mensual, con lo cual sólo cubre la canasta básica de alimentos. El 97% de entrevistados/as menciona percibir la remuneración mínima vital, solo un 2% tiene además de la remuneración mínima vital, bonos de consumo, este el caso de los trabajadores/as del Centro Comercial Jockey Plaza en Lima.(Ver Gráfico Nº 14). Este salario es insuficiente en el caso de las mujeres madres por opción que asumen solas sus hogares, a continuación testimonio sobre el caso en mención: “ Soy madre soltera, vivo en un cuarto alquilado sola sin mi pareja y soy madre de dos niños, fui acosada por el jefe de seguridad del Mega Plaza (centro comercial de Lima), gano al mes S/. 750.00, si tengo asignación familiar es S/. 65.00 ($ 20,31) por mis dos hijos”. (Trabajadora del Grupo Eulen Perú en Mega Plaza Lima, octubre, 2015). Asimismo, el pago por trabajo nocturno está entre S/. 900.00 a S/. 1000.00 ($ 281,25 a $ 312,5), según norma existe un recargo del 35 % sobre el salario diurno normal y no menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV) que percibe el trabajador/a, ello quiere decir que el horario nocturno debería estar en S/. 1312,50 ($ 410,15) . (D.L. 728 – Art. 8). Tampoco hay pago por trabajo dominical ni por feriados, según norma se debe pagar el doble del salario diario. Estas omisiones en los pagos correspondientes se convierten en la “plusvalía” a favor del Grupo Eulen Perú.

35

Gráfico Nº 14: Remuneración mínima vital ($ 223,88).

SALARIO ACTUAL 2.22

Remuneración mínima vital Remuneración mínima vital más bono de consumo

97.78

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Del total de entrevistados/as, el 66 % menciona que no le están pagando sus horas extras, sin embargo en algunos centros de trabajo de Lima les pagan sus horas extras con días de descanso (11%) y el 20% afirma que le están pagando por dos (2) horas el 25% de salario diario. (Ver Gráfico Nº 15). Asimismo, sólo en el caso de Lima en Mall de Santa Anita, se encontró el caso de un trabajador que tiene más de 5 años trabajando para la empresa Eulen, dicho trabajador labora doce horas durante cuatro días a la semana, el resto de días labora sus horas normales y percibe S/.1200.00 o $ 375.0 mensuales. En el caso de Trujillo se ha encontrado el caso de un trabajador que por exigir el pago de su salario por horas extras ahora está siendo hostilizado por el supervisor, se describe testimonio sobre el mencionado caso. 36 “El jefe ahora exige los trabajos más rápido, porque el encuestado reclamo que no le habían considerado sus horas extras en su salario, de modo que pusieron a otro jefe, y los obligan a trabajar más que antes”. (Anónimo – Mall Aventura Plaza - Trujillo - Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015). Gráfico Nº 15: Salario por horas extras

66.7

70 60 2.22

50

20

Por dos horas – 25% del pago por hora

40 30

Compensan con dos días de descanso

20

11.1

20

2.2

10 0 Por dos horas – 25% del pago por hora

Compensan con dos días de descanso

No tienen ni idea como le paga

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Ninguno de las anteriores

3.5 Entrega de Boletas de Pago Sobre la entrega de boletas de pago, según entrevistados/as mencionan que si están cumplimiento con entregarles sus boletas de pago según lo estipulado en la norma, la cual establece que “el original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago”. (Decreto Supremo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Art. 96 y 97 / Ver Anexo Nº 1.Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales - Art. 19). 3.6 Vacaciones anuales En este acápite igualmente los entrevistados/as mencionaron si tener vacaciones anuales remuneradas, esto sería para el caso del 20% de los trabajadores/as entrevistados/as con tiempo de trabajo superior a aun año. 3.7 Otros derechos laborales. Del total de encuestados/as, un 46 % manifiesta que reciben la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), este es un beneficio monetario proporcional al tiempo de labor que se realiza para un empleador percibida en mayo y noviembre de cada año laborado, y las gratificaciones correspondientes por fiestas patrias (28 de julio de cada año) y navidad equivalente a una remuneración mensual; mientras que un 53% recibe CTS, gratificaciones y asignación familiar (esta última es equivalente al10% del salario mensual). (Ver Gráfico Nº 16).

Gráfico Nº 16: Otros Derechos Laborales

37

53.33

46.67

CTS y gratificaciones CTS, gratificaciones y asignación familiar

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

3.8 Discriminación en el centro de trabajo El 95 % de entrevistados/as mencionan que no existe ningún tipo de discriminación en su centro laboral, mientras que un 2 % no ha escuchado que existe discriminación de raza, color, sexo, religión ni opinión política. (Ver Gráfico Nº 17). Sin embargo en algunos casos hay testimonios principalmente en Lima, de casos de discriminación asociados a la estatus social del trabajado/a de limpieza respecto de otros oficios, así como al origen de procedencia, se describen a continuación dichos testimonios: “Casos de discriminación: a veces los mismos agentes de seguridad nos miran mal por ser de limpieza. Una vez, una de mis amigas tenía gripe y dolor de cabeza, aun así, no le dieron permiso para retirarse porque pensaron que estaba fingiendo, son abusivos”. (Trabajadora de Eulen Perú en Mega Plaza Lima - Ver Anexo Nº 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen). “Si hubo casos de mobing laboral por ser trabajadores de provincias”. (Trabajador de Eulen Perú en Mega Plaza Lima - Ver Anexo Nº 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen). Gráfico Nº 17: Discriminación en el centro de trabajo

2.22

2.22

Raza, color, sexo, religión, opinión política

38

No ha escuchado 95.56

Ninguno

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

3.9 Seguridad y Salud en el Trabajo. El 75 % de entrevistados/as refiere que no conoce la ley N° 29783 - Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo – 20/08/2011 (Decreto Supremo Nº 005-2012-TR Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 24/04/2012), mientras que un 24 % si conoce dicha ley. Esta Ley data su importancia porque es producto del consenso tripartito de trabajadores, Estado y empleadores, logrado el año 2011, establece principios de participación de los trabajadores/as en el sistema de seguridad y salud en el trabajo en todos los centros de trabajo, por ejemplo los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo de más de 20 trabajadores/as. (Ver Gráfico Nº 18).

Gráfico Nº 18: Seguridad y Salud en el trabajo

24.44

24.44

SI

SI

NO

NO

74.56

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

De los entrevistados/as, el 37% mencionaron que si ha existido entre uno o dos accidentes de trabajo, tales como caídas y resbalones por pisos mojados, mientras que un 2 % refiere que si hubo de tres a más accidentes y el 60% menciona que no han ocurrido accidentes de trabajo en su centro de labores. (Ver Gráfico Nº19). Gráfico Nº 18: Seguridad y Salud en el trabajo

39

De 1 a 2 accidentes 37.78 37.78

De 1 a 2 accidentes De 1 a 2 accidentes De 3 a más accidentes De 3 a más accidentes Ninguno

De 3 a más accidentes

60

2.22

37.78 Ninguno 2.22

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

Entre las enfermedades identificadas más comunes que presentan los trabajadores de Eulen, son los resfríos o gripes, ésta representa el 40%, existe un 2 % que presentó tuberculosis, mientras que un 53 % refieren que no presentaron ningún tipo de enfermedad. (Ver Gráfico Nº 20). Dos temas afines a la seguridad y salud en el trabajo es el del trato al personal y los servicios higiénicos en mal estado para los trabajadores y trabajadoras. Según entrevistados y entrevistadas es recurrente principalmente en Lima el maltrato que reciben del supervisor/a, situación que daña las relaciones laborales y promueve el conflicto laboral. Se describen testimonios a continuación. “Los servicios higiénicos son un asco, antes ha habido despidos por maternidad, no hay un trato adecuado con el personal, el trato que ellos despliegan son inhumanos, si hay rumores de sindicatos, te botan de inmediato” (Trabajadora del Aeropuerto, octubre, 2015).

Gráfico Nº 20: Enfermedades en el centro de trabajo.

60

50 40 30

20 10 0 Tuberculosis

Resfríos o gripes por el clima

No he visto casos

Ninguno

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

40

• Tareas asignadas para hombres y mujeres en los centros de trabajo Las tareas asignadas para hombres y mujeres se asocian a su condición de género en el trabajo, es decir los trabajos pesados y de mayor esfuerzo para los hombres y los trabajos de menor esfuerzo físico que en ocasiones es parte de la exclusión natural de las mujeres se asocia a labores que demandan menor esfuerzo físico y de menor responsabilidad porque se realizan en horarios nocturnos donde son los hombres quienes asumen dichos horarios. Asimismo hay tareas comunes como limpieza de baños y áreas comunes de los centros comerciales. Para los hombres se designan limpieza de mamparas, máquinas de escobillado y pulido, limpieza en alturas, acopio de coches, limpieza de plataforma de aviones, de casinos y otras afines para los hombres. (Ver Cuadro Nº 14). Cuadro Nº 14: Funciones asignadas a los hombres N°

Categorías (patrones o respuestas con mayor frecuencia de mención)

1

Limpieza de baños

2

Limpieza de escaleras

3

Limpieza de mamparas

4

Mechonear

5

Manejan máquinas de escobillado

6

Limpieza en alturas

7

Acopiar coches

8

Plataforma de aviones

9

Limpieza de casinos

10

Por las noches limpieza profunda pisos con pulidora, tareas pesadas.

Número de frecuencias de mención La frecuencia con que respondieron es relativo, va depender del área donde se encuentren laborando, en los tres turnos, mañana , tarde y noche, las actividades son diferentes y en algunos casos no exigen demasiado esfuerzo, el trabajo asignado de acopio de coches que se ejecuta en el Aeropuerto, solo es exclusivo el acopio, otras áreas necesitan de manejo de máquinas y carritos de limpieza, para estos trabajos es necesario capacitar al personal para el adecuado uso y horario para desempeñarlo, de igual manera el trabajo de limpieza en altura, ya que un pequeño error podría desencadenar daños a la integridad física irreparable.

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

En el caso de las mujeres las labores designadas son: limpieza de baños, de escaleras, de mamparas, lavado de paredes, limpieza de sillas, de oficinas, del patio de comidas, de casinos y sólo en el caso de las que trabajan en horario nocturno en el Aeropuerto realizan limpieza profunda con pulidora o manualmente.(Ver Gráfico Nº 15). Cuadro Nº 15: Funciones asignadas a las mujeres N° Categorías (patrones o respuestas con mayor frecuencia de mención) 1

Limpieza de baños

2

Limpieza de escaleras

3

Limpieza de mamparas

4

Mechonear

5

Lavado de paredes, sillas

6

Limpieza de oficina

7

Limpieza en el patio de comidas

8

Limpieza de casinos

9

Por las noches limpieza profunda pisos con pulidora o manualmente

Número de frecuencias de mención En lo que concierne a las funciones que desarrollan las mujeres, la frecuencia con que respondieron, también es relativo, y va depender del área donde se encuentren laborando, en los tres turnos, mañana , tarde y noche, las actividades son diferentes y esfuerzo adecuado a su condición física, en la mayoría de casos, los trabajos no demandan mayor esfuerzo físico y no requieren del uso de máquinas ni trabajos en altura, por el contrario, sus funciones son de peso ligero, como muestra el cuadro de categorías, en muchos casos el patio de comidas es uno de los que mayor demanda existe en un centro comercial y es ahí donde el trabajo de limpieza es rigurosa y constante y realizado por mujeres.

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

3.10 Derechos de las Mujeres Sobre los derechos de las mujeres el Estado peruano es firmante del siguiente marco normativo internacional: • •

Plataforma de Acción de Beijing / Cuarta Conferencia Mundial Sobre la Mujer. 4-15/09/1995. Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer - CEDAW (1979) (art.11). • Convenio Nº 100 (1951, ratificado por Res. Leg. Nº 13284 - 01/feb/1960): Sobre igualdad de remuneración • Convenio Nº 111 (1958, ratificado por Res. Leg. Nº 17687 - 10/agos/1970): Sobre la discriminación (empleo y ocupación). • Convenio Nº 156 (1981, ratificado por Ley Nº 24508 - 16/jun/1986): Sobre trabajadores/as con responsabilidades familiares. • Convenio Nº 183 (2000, ratificado por Res. Leg. Nº 30312 – 5.03.2015): Sobre la protección de la maternidad. A nivel nacional se cuenta con normas de protección del empleo de las mujeres gestantes relativas a la licencia de la trabajadora gestante, el permiso por lactancia materna, la seguridad y salud de las gestantes, licencias por paternidad, la instalación de lactarios en empresas con más de 20 trabajadores/as, prevención y sanción del hostigamiento sexual, de la violencia contra las mujeres y el grupo familiar, no discriminación en el empleo y buenas prácticas en materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y personal. Se mencionan a continuación las normas nacionales sobre protección de los derechos de las mujeres (Ver Anexo Nº 1: Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales): • • • •

Ley Nº 26644, Descanso pre – natal y post – natal de la trabajadora gestante. Ley Nº 27240, Permiso por lactancia materna. Ley Nº 27403, Precisa los alcances del permiso por lactancia materna. Ley Nº 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto.

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•

• • • • • • • • • • • • • 42

•

D.S. Nº 009 – 2004 – TR, Reglamento de la Ley Nº 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgos su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Ley Nº 27409 – 25/01/01 – Derecho a descanso (varón o mujer) de 30 días por adopción de un menor de 12 años. Ley Nº 29409 – 18/09/2009. Ley que concede el derecho de licencia por paternidad de 4 días hábiles consecutivos a los trabajadores de la actividad pública y privada. D.S. Nº 009 – 2006 – MIMDES/ Ley 29896 – 6/7/2012. Disponen la implementación de Lactarios en instituciones del Sector Público y privado donde laboren veinte o más mujeres en edad fértil. Ley Nº 29992- 6/02/2013. Dispone el derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, se adiciona 30 días de descanso postnatal por nacimiento de hijo/a con discapacidad. Ley Nº 29409 - Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada. Ley Nº 26260 - Ley de Protección frente a la Violencia Familiar. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley 27942 - 2003 y Ley Nº 29430 (2009) que modifica la anterior, con el propósito de mejorar las acciones de prevención y sanción. Ley Nº 28950 (2007) contra la Trata de Personas y el Tráfico de Migrantes. Ley Nº 28983 de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2007). Ley Nº 29819 (2011), norma que modifica el artículo 170 del Código Penal – Feminicidio. Ley Nº 30314- 5/03/2015 - Ley para prevenir y sancionar el acoso sexual en espacios públicos. Ley Nº 30364 (23, nov. 2015) – ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. R.M. 159-2013-TR-10/9/2013. Guía de Buenas Prácticas en Materia de Igualdad y No Discriminación en el acceso al empleo y ocupación. R.M. 048-2014-TR-26/03/2014. Guía de Buenas Prácticas en materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y personal.

Asimismo la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo – SST y Género - Ley Nº 29783 (20/08/2011) y su Reglamento Decreto Supremo N° 005-2012-TR. Hace referencia que en el principio de prevención se debe considera el análisis de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral. Asimismo dispone que el empleador/a asigne labores considerando las competencias personales, profesionales y de género de los trabajadores y trabajadoras. Señala la protección del embarazo y lactancia. Considera la evaluación de factores de riesgo para la procreación en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos y dispone que el Mapa de Riesgos deben considerar el enfoque de género y protección de las trabajadoras. Asimismo, en general la situación del empleo según el análisis de género, las mujeres se encuentran subrepresentadas en las diversas categorías ocupacionales, es así que hay más hombres como empleadores, más asalariados, los hombre tienen mayor remuneración, tienen mayores horas de trabajo remunerado, por el contrario las mujeres están como trabajadoras independientes por tanto con trabajos más precarios o sin derechos laborales, están más representadas en la categoría de Trabajador Familiar no Remunerado y tienen más horas de trabajo doméstico no remunerado. (Ver Cuadro Nº 16).

Cuadro Nº 16: Categoría Ocupacional de Mujeres y Hombres – Perú, 2015 Categoría Ocupacional

Mujeres

Empleador/a, Patrón/a

2.9%

Asalariada/o

37.8 %

53.2 %

Trabajador/a Independiente

35.6 %

33.7 %

Remuneración promedio

S/. 935,00

Trabajador Familiar no Remunerado

17.7%

Horas de trabajo remunerado

36.0 horas

50,4 horas

Horas semanales de trabajo doméstico no remunerado

39.5 horas

15.9 horas

Hombres 6.5%

S/.1342,00 6.4%

Fuente: INEI. Perú Brechas de Género, 2001-2013. Datos a nivel nacional, 2013.

Según los resultados del presente estudio, el salario es igual para hombres y mujeres, el 97% dice recibir igual salario, y si bien el 3% dice lo contrario, se entiende es por el pago de horas extras. Del total de encuestados, una mujer dice haber sufrido hostigamiento sexual en su centro de trabajo del centro comercial Mega Plaza en Lima. Asimismo se ha reportado un segundo caso en Arequipa por parte de un usuario que expresó frases de contenido sexual a una trabajadora que laboraba en el baño de hombres. Se describe a continuación testimonio al respecto: “El jefe de seguridad de mi trabajo me quiso forcejear del brazo mientras me saludaba, no puedo dar más detalles…”. (Trabajadora de Eulen en Mega Plaza Lima - Ver ANEXO Nº 6: REGISTRO DE INCIDENCIAS ESTUDIO EULEN) “Si, cuando trabajo en el baño de hombres, me dicen los hombres: “cuanto cobro”, varias veces me pasa eso…” (Trabajadora de Eulen en Arequipa, octubre, 2015). De los entrevistados/as, el 4% mencionaron que antes si daban despidos por maternidad, ya que el trabajo demanda mucha actividad y esfuerzo físico, el 95% menciona que no se dan esos despidos. (Ver Gráfico Nº 21). Es preciso señalar que las mujeres que laboran en el Grupo Eulen Perú tienen edades de entre 36 y 41 años, etapa reproductiva descendente para las mujeres. Gráfico Nº 21: Despidos por maternidad

4.44

95.56

No se dan esos despidos He escuchado que se dan esos despidos antes Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

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Asimismo, se ha encontrado que sobre las contrataciones de mujeres embarazadas, el 66% mencionaron que no se dan esos casos en su centro de labores, porque las mujeres gestantes no buscan empleo y un 33% dicen que no contratan mujeres embarazadas. Sobre el cumplimiento de los derechos de las mujeres gestantes, el 69% mencionó que si se cumplen los derechos de pre, post natal y la hora diaria de lactancia materna, el31% dice no haber visto esos casos en su centro de trabajo, entre las razones mencionaron porque las mujeres no han estado embarazadas durante la prestación de sus labores. (Ver Gráfico Nº 22). Gráfico Nº 22: Cumplimiento del pre, postnatal y la hora de lactancia materna.

31.11 Si se cumplen los tres derechos 68.69

No he visto esos casos

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

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Sobre las facilidades que brinda el empleador para conciliar el trabajo familiar y el productivo, la principal se asocia a los horarios flexibles para atender las necesidades familiares, tales como salud de sus hijos/as o actividades escolares que demanda la presencia de los padres de familia. Otras facilidades son la asignación del lugar de trabajo cercano a los domicilios de los trabajadoras/es. Los descansos por maternidad y paternidad no se consideran facilidades puesto que son derechos laborales de los trabajadores/as. El 33 % mencionó que no les dan ninguna facilidad para conciliar su trabajo y sus responsabilidades familiares y personales, esta negativa se contradice con el código de conducta del Grupo Eulen que se compromete a conciliar la vida familiar y laboral. (Ver Cuadro Nº 17). Cuadro Nº 13: Horas de trabajo diario Válido

Horarios flexibles para atender necesidades familiares Permisos relacionadas al pre, post natal, lactancia materna, paternidad, y cuidado de la salud de familiares Asignación del lugar de trabajo cercano a los domicilios de los domicilios de los trabajadores (as) Otros Ninguno de las anteriores Total

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

Frecuencia 18

Porcentaje 40 %

7

15,6 %

4 1 15 45

8,9 % 2,2 % 33,3 % 100 %

Con respecto a los ascensos de mujeres, un 88 % dice que no hay esos ascensos para ningún trabajador y trabajadora, un 4 % dice que si existen, y un 2% desconoce de esos ascensos.(Ver Cuadro Nº 18). Cuadro Nº 18: Ascensos Laborales Válido

Frecuencia 2 40 2 1 45

Si hay No hay ascensos No sabe Desconoce Total

Porcentaje 4,4 % 88,9 % 4,4 % 2,2 % 100 %

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015

3.11 Libertad sindical y negociación colectiva A pesar que el Grupo Eulen tiene 13 años en el Perú, aun no existe un sindicato para la promoción de la negociación colectiva y vigilancia al cumplimiento de los derechos laborales, a diferencia de Chile en el que existe un sindicato muy activo y fuerte, y por supuesto en su sede matriz donde los trabajadores y trabajadoras tienen importantes beneficios debido a la acción del sindicato. Sin embargo, las empresas de la competencia del Grupo Eulen Perú, han logrado organizar sindicatos de ámbito nacional. En marzo 2013 se constituyó el sindicato de la empresa Prosegur con 130 afiliados, actualmente cuenta con 500 afiliados. En abril 2014 se constituyó el sindicato de las empresa Securitas con 31 afiliados, hoy cuenta con 200 afiliados. Ambas han realizado procesos de negociación colectiva, con muchas complicaciones pero finalmente se ha logrado avanzar y los sindicatos también se han fortalecidos. Del total de los encuestados el 97 % no tiene participación en el sindicato, pues no existe organización sindical, mientras que solo un 2 % tiene participación en algún sindicato ajeno a la empresa Eulen. (Ver Gráfico Nº 23).

Gráfico Nº 23: Participación Sindical 2.22

Si 97.78

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

No

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A pesar de que no existe organización sindical, entrevistados y entrevistadas opinaron que entre las causas de no afiliación sindical están el temor al despido, que representa el 42%, un 38% desconoce las funciones e importancia del sindicato y un 2 % dice no tener interés en afiliarse al sindicato.(Ver Gráfico Nº 24). Esta situación ha motivado a los trabajadores y trabajadoras para recibir información sobre sus derechos laborales, todos y todas han manifestado interés por conocer sus derechos laborales y formas de organización sindical. Gráfico Nº 24: Causas de No afiliación sindical 45 40 35 30 25

20 15 10 5 0 No conocen el sindicato

Temor al despido

Desinterés

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015

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Todas las anteriores

Si hay interés

3.

Marco normativo de las relaciones laborales y negociación colectiva en compañías multinacionales.

4.1 Normas generales en materia laboral Las relaciones laborales entre los trabajadores y empleadores transnacionales requieren un marco normativo que regule la práctica de estas empresas y proporcione un soporte para la acción de los trabajadores y trabajadoras. La comunidad internacional ha realizado importantes esfuerzos para construir este marco normativo y de hecho ha logrado importantes avances al reconocer derechos fundamentales, haber establecido principios generales y un conjunto de normas internacionales que reconocen derechos, establecen obligaciones y procedimientos a los que deben sujetarse el Estado, los empleadores y trabajadores. Los Estados miembros que conforman estas organizaciones internacionales en su mayoría han ratificado este conjunto de principios y normas internacionales y los han incorporado a sus respectivas legislaciones nacionales por lo que constituyen un importante sustento normativo para la actividad de los trabajadores y sus organizaciones sindicales en el ámbito de las empresas trasnacionales. • Normas de naturaleza laboral en los tratados de derechos humanos: a. Los derechos laborales como derechos humanos Los derechos humanos como es reconocido por todos, constituyen una de las conquistas democráticas más importantes de la humanidad en su lucha permanente por lograr la justicia social. Los derechos humanos son derechos inherentes al ser humano por el solo hecho de serlo y su protección comprende no solo los derechos civiles y políticos sino también los económicos, sociales y culturales. Existe una estrecha relación entre los derechos humanos, los derechos laborales y la seguridad social en tanto todos ellos persiguen la protección integral del hombre y en el caso específico de los derechos laborales la protección integral de los seres humanos que trabajan para proveerse del sustento familiar. Esta estrecha relación es la que ha servido de base para que los derechos laborales y la seguridad social hayan sido reconocidos como derechos humanos fundamentales en los diversos instrumentos internacionales sobre derechos humanos. El Artículo 23.- I de la Declaración Universal de Derechos Humanos reconoce entre otros el derecho de toda persona al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Por su parte el Artículo 23.-4 sanciona el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. b. Derechos Laborales fundamentales en el trabajo La 86º Conferencia Internacional del Trabajo realizada en Ginebra el Junio de 1998 aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en la que se establece un bloque mínimo de derechos humanos fundamentales que los países participantes en la Conferencia se comprometieron y obligaron a garantizar su vigencia por el solo hecho de su pertenencia a la OIT habida cuenta de haber suscrito la Constitución y la Declaración de Filadelfia de la OIT. Si bien estos compromisos son vinculantes en primer orden para los Estados miembros de la OIT, dada la naturaleza tripartita de dicho organismo internacional, también le alcanza a los empleadores y trabajadores. Estos derechos humanos fundamentales por lo demás están debidamente regulados en los correspondientes convenios de la OIT y en consecuencia obligan a sus miembros a respetarla. Los derechos humanos fundamentales sancionados en la declaración están referidos a: • Libertad de asociación y libertad sindical (Convenio Nº 87) • Negociación colectiva (Convenio Nº 98) • Eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio (Convenio Nº 29.

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• •

Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenio Nº 100) Abolición del trabajo infantil (Convenio Nº 138)

c. Derechos Humanos Laborales y su eficacia ordenadora de las relaciones laborales en las compañías multinacionales Los derechos humanos y particularmente los derechos humanos laborales son exigibles por parte de los trabajadores y sus organizaciones y en consecuencia regulan las relaciones y el comportamiento de las personas, las organizaciones y las instituciones que integran la sociedad. Siendo ello así, el comportamiento y las prácticas de las empresas transnacionales están reguladas también por ellos. Estos derechos humanos laborales tienen vigencia en los países en los que actúan las empresas transnacionales y en consecuencia pueden ser invocados como respaldo normativo de su actuación por los trabajadores y sus organizaciones sindicales. Pero aún más, una vez ratificados por los Estados miembros se habilitan mecanismos dirigidos a garantizar la vigencia práctica de estos instrumentos internacionales, entre las que se encuentran la presentación de quejas y la emisión de pronunciamientos vinculantes por organismos internacionales tales como la Corte Internacional de Justicia y la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Es evidente que las organizaciones sindicales deberían recurrir, como en efecto existen importantes experiencias, ante los órganos competentes de los organismos multilaterales demandando la vigencia y respeto de los derechos humanos laborales reconocidos en los tratados internacionales, más aun tratándose de los trabajadores y organizaciones sindicales de empresas transnacionales. 48

d. Normas Internacionales de Trabajo (OIT) • Las normas internacionales de trabajo La Organización Internacional del Trabajo fue creada al término de la I Guerra Mundial con el objetivo de trabajar en la realización de la justicia social como condición necesaria para mantener la paz en el mundo. Unos de los instrumentos más importantes de la OIT para lograr sus objetivos la constituyen las normas sustentadas en acuerdos tripartitos. La actividad normativa de la OIT se concreta en la elaboración y aprobación convenios, Protocolos y Recomendaciones producto del trabajo conjunto que realizan los Estados, trabajadores y empleadores. Dada la naturaleza internacional y tripartita de la OIT, las normas internacionales establecen marcos de acción para los gobiernos, empleadores y trabajadores y lógicamente comprende también a las empresas transnacionales, especialmente en lo que se refiere a sus operaciones en ámbito de los Estados miembros. Por ello, es necesario que los sindicatos tengan claro los convenios internacionales que hayan sido ratificados por el Estado en el que opera la empresa transnacional y diseñar una estrategia para lograr la aplicación uniforme del conjunto de las normas fundamentales de trabajo. • Las normas internacionales de trabajo en materia de libertad sindical y relaciones profesionales. El Preámbulo de la constitución de la OIT establece el reconocimiento del principio de libertad sindical, debido a ello todos los Estados miembros, por el solo hecho de tener la calidad miembro y aunque no hayan ratificado el convenio sobre libertad sindical, tienen la obligación de cumplir y aplicar los principios relativos a la libertad sindical.

El principio de Libertad Sindical está desarrollado en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 contiene disposiciones relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; por su parte, el Convenio 98 contiene disposiciones sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva En América Latina los Estados miembros han ratificado un importante número de Convenios y Recomendaciones en materia de libertad sindical y relaciones profesionales que se constituyen en un soporte normativo para la actividad de las organizaciones sindicales en la región. Con ello es posible invocar en el ámbito de las operaciones de las empresas transnacionales las disposiciones contenidas en los convenios en las relaciones entre las organizaciones sindicales y las empresas trasnacionales. También son de especial importancia los mecanismos y procedimientos de promoción y control de aplicación y cumplimiento como la emisión de informes, memorias por parte de los gobiernos, presentación de quejas que son atendidas por las instancias especializadas de la OIT. También se puede recurrir a procedimientos especiales en materia de libertad sindical que pueden ser canalizadas a través del Comité de Libertad Sindical de la OIT. Para los sindicatos de empresas transnacionales es importante realizar un seguimiento de casos de violación de las libertades sindicales por parte de la empresa en los países de la región con la finalidad de presentar en conjunto quejas y reclamaciones ante las instancias especializadas de la OIT orientado a prevenir y proscribir actos antisindicales. • Declaración tripartita de principios sobre las empresas transnacionales y la política social .OIT 1977. Importancia.Es un instrumento de importancia con relación a las responsabilidades y compromisos que deben asumir los Estados, las compañías transnacionales y los trabajadores con respecto a la política social en los países en los que se establecen estas empresas. Contenido.La Declaración contiene principios en materia de promoción del empleo, igualdad de oportunidades y de trato, seguridad en el empleo, formación profesional, salarios, condiciones de trabajo, seguridad e higiene, relaciones de trabajo, libertad sindical y derecho de sindicación, negociación colectiva, consultas, examen de las reclamaciones y solución de conflictos laborales. • Declaración de la OCDE sobre inversiones internacionales y las empresas transnacionales.1976. La OCDE es un foro cuya finalidad principal es el fortalecimiento de los lazos de cooperación para el desarrollo económico de sus Estados miembros, por lo que su prioridad no es fomentar y difundir principios, normas y prácticas laborales; sin embargo, por lo menos a nivel declarativo , se busca asegurar que las transnacionales sean corporaciones socialmente responsables en los países en las que operan. Indudablemente su cumplimiento es voluntario y no cuenta con mecanismos que aseguren su eficacia. La declaración fija un marco general para el comportamiento de las empresas trasnacionales con arreglo a “…la legislación, las relaciones de trabajo, y las prácticas de empleo imperante en cada uno de los países en los que actúen…”. La declaración incorpora directrices en materia de libertad sindical; negociación colectiva; facilidades e información para la negociación colectiva; respeto a las normas y relaciones de trabajo; formación profesional y otros.

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Contempla un mecanismo de trámite de quejas aunque limitadas en su capacidad para imponer el cumplimiento de las directrices y las decisiones. • Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Revisión 2011 Las Directrices actualizadas de la OCDE para Empresas Multinacionales fueron adoptadas por 42 gobiernos adherentes el 25 de mayo del 2011 en la Reunión Ministerial conmemorativa del 50 aniversario de la OCDE. Entre los cambios introducidos en la revisión se incluye un nuevo capítulo sobre derechos humanos y los habidos en materia de empleo y relaciones laborales. En materia de derechos humanos las líneas directrices establecen el deber de los Estados de proteger los derechos humanos y que la empresas, independientemente de su tamaño, sector de actividad, contexto operacional, estructura de propiedad deben respetar los derechos humanos en cualquier lugar en que ejerzan sus actividades. La obligación de las empresas de respetar los derechos humanos les alcanza independientemente de la capacidad o la voluntad de los Estados de cumplir sus obligaciones. Es decir, cualquier incumplimiento de los Estados no afecta la responsabilidad de la empresa. En materia de Empleo y Relaciones Laborales las directrices disponen que las empresas deben respetar el derecho de los trabajadores de las empresas multinacionales a constituir sindicatos de su elección o afiliarse a ellos y a encomendar a sus organizaciones representativas de su elección que los representen en las negociaciones colectivas. Contienen además disposiciones relativas al deber de proporcionar a los representantes de los trabajadores la información que necesiten para alcanzar negociaciones constructivas sobre condiciones de empleo. Asimismo, las multinacionales deberán también promover la consulta y la cooperación entre las empresas y los trabajadores y sus representantes. 50

Resulta interesante que disponga que la empresas en el marco de negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores o cuando los trabajadores ejerzan su derecho a organizarse no amenazarán con trasladar fuera del país “la totalidad o parte de la unidad operativa ni con trasladar a trabajadores procedentes de entidades integrantes de la empresa localizadas en otros países con el fin de influir injustamente en dichas negociaciones o de obstaculizar el ejercicio del derecho a organizarse”. Las Directrices contiene una parte relativa a Procedimientos para la implementación de las Líneas Directrices de la OCDE para la Empresas Multinacionales. En ella se refiere a los Puntos Nacionales de Contacto que se establece “para favorecer la eficacia de las Directrices” y responderán a consultas acerca de las directrices planteadas por el sector empresarial, las organizaciones de trabajadores, organizaciones no gubernamentales y ciudadanos interesados. • Los derechos laborales y los acuerdos comerciales Con el propósito de diversificar mercados y productos de exportación, así como atraer inversiones de largo plazo, el Perú ha venido negociando y suscribiendo Tratados de Libre Comercio con un conjunto de países como EE.UU, CANADA, UNIÓN EUROPEA, CHINA, entre otros. El TLC es un acuerdo vinculante que suscriben dos o más países para regular sus relaciones económicacomerciales. Un TLC además de temas referidos a nuevos mercados, incorpora otros aspectos tales como propiedad intelectual, inversiones, servicios financieros, telecomunicaciones, comercio electrónico, asuntos laborales y mecanismos de solución de controversias, entre otros. El Tratado de Libre Comercio con EE.UU y Canadá incluyen contenidos de naturaleza laboral y el acuerdo con China un capítulo sobre Cooperación Laboral.

Los TLC Perú con EE.UU y Canadá contienen disposiciones que obliga a los países adoptar y mantener en sus leyes y reglamentos y aplicar los derechos referidos en la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento de la OIT. En el caso que se presentará un incumplimiento de los estándares laborales de manera sostenida se activa el mecanismo de solución de controversias del tratado que implican una fase de consultas bilaterales, un proceso arbitral cuyo resultado es una orden para cumplir el estándar. Si la orden fuera incumplida se genera una suspensión de beneficios comerciales por la parte afectada. En el Capítulo Laboral del TLC con EE.UU se prevé que si este país o alguna entidad privada (como pueden ser los sindicatos) denunciaran un incumplimiento sostenido del Perú de algunos de los derechos fundamentales de la declaración, se podría aplicar una sanción comercial. En el caso del TLC con Canadá se prevé que si este país o algún ente privado denuncia un incumplimiento sostenido del Perú de alguno de los derechos fundamentales de la Declaración se le aplicaría una multa que se invertiría en hacer efectivo el derecho fundamental incumplido. Ya que la multinacional de la que tratamos en este trabajo tiene un origen europeo, cabe destacar en esta parte lo relativo al contenido del acuerdo comercial Perú-Unión Europea que entró en vigencia el 1 de marzo del 2013. Si bien este acuerdo comercial no contiene un Capítulo Laboral especifico como en el caso del TLC con EE.UU, no quiere decir que sea un acuerdo ajeno a la temática, pues en el Título IX relativo a Comercio y Desarrollo Sostenible las partes resaltan “el beneficio de considerar los asuntos laborales y ambientales relacionados con el comercio como parte de un enfoque integral orientado hacia el comercio y el desarrollo sostenible”. Más adelante se refiere que son objetivos del título “fortalecer el cumplimiento de la legislación laboral… de cada parte”; “fortalecer el compromiso con los principios y derechos laborales …como un elemento importante para mejorar la contribución del comercio al desarrollo sostenible”. Requiere especial atención el artículo 269 en el que cada parte reconoce el trabajo decente para todos como elementos claves; se comprometen con la aplicación efectiva de sus leyes y prácticas en todo su territorio de las normas fundamentales de trabajo tal como se encuentran contenidas en los convenios fundamentales de la OIT tales como libertad de asociación, negociación colectiva; abolición del trabajo forzoso y el trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en el empleo. Es interesante destacar que conforme a este acuerdo comercial “Ninguna Parte incentivará el comercio o la inversión mediante la reducción de los niveles de protección contemplados en su legislación ambiental y laboral. En consecuencia, ninguna Parte dejará de aplicar, ni dejará sin efecto de algún modo su legislación ambiental y laboral de forma tal que reduzca la protección otorgada en dichas leyes, para incentivar el comercio o la inversión”. Esto quiere decir que los niveles de protección laboral o ambiental existente son los mínimos que deben ser garantizados por los Estados de tal modo que estos niveles de protección no podrán ser reducidos. e. Realización de auditorías e inspecciones a las empresas colaboradoras por la propia multinacional Las empresas multinacionales, normalmente están sujetas a las normas laborales vigentes de los países en las que operan; sin embargo, no es desconocido que disponen de diversos medios para eludir los ordenamientos nacionales de un territorio determinado. Entre estos medios, facilitados por la rapidez y facilidad con que se mueve el capital financiero y el desarrollo de la tecnología, se pueden indicar la facilidad para trasladar toda o parte de sus operaciones de un territorio a otro si ello le significa menores costos de producción. De esta manera, el cumplimiento de las normas de conducta unilateralmente fijadas por estas empresas multinacionales e incluso la propia normativa laboral o convencional pueden eventualmente depender de la decisión de la multinacional de someterse a ellas.

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Sin embargo, pese a ello, no debe olvidarse que las multinacionales ejercen un control desde su matriz sobre sus filiales, contratistas y proveedores que pueden ser utilizados por las organizaciones sindicales para presionar a una política de respeto a estándares laborales mínimos en los países en los que operan. En consonancia con ello, más allá de los códigos de conducta, han surgido recientemente compromisos de las propias multinacionales de respetar ellas y hacer que sus filiales y contratitas respeten derechos laborales básicos como los Derechos Fundamentales laborales. La particularidad de estos compromisos es que sí resultan vinculantes por lo menos en relación a sus filiales y contratistas. Precisamente, una de estas herramientas es la realización de auditorías e inspecciones a sus empresas colaboradoras por la propia multinacional que deben ser materia de estudio por parte de las organizaciones sindicales. • Celebración de acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos laborales fundamentales Recientemente, más allá de los instrumentos de carácter unilateral, se vienen extendiendo la celebración de acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos fundamentales suscritos entre las multinacionales y las federaciones internacionales de algunos sectores de la producción y los representantes de los sindicatos de la casa matriz. La particularidad de estos acuerdos marcos es su carácter bilateral para definir ciertas reglas de comportamiento, la mayor riqueza de su contenido comprendiendo temáticas como salarios, empleo, seguridad y salud ocupacional, formación profesional e incluso libertad sindical.

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Es interesante también señalar que estos acuerdos marcos son informados a las filiales, proveedores, contratistas y subcontratistas. Si alguna de ellas no respetara el acuerdo marco el caso puede ser presentado a la sede matriz de la multinacional para buscar soluciones a través del diálogo. Los acuerdos marcos tienen mecanismos de seguimiento en los que participan los sindicatos. Entre estos mecanismos se puede destacar la difusión del acuerdo en la empresa, el desarrollo de programas de capacitación, misiones conjuntas para realizar control de aplicación del acuerdo y la presentación de casos si se considera que la compañía incumple los términos del acuerdo. Según información disponible el primero de estos acuerdos marcos fue suscrito por la multinacional francesa de la alimentación en 1998, pero se estima que fue a partir del 2000 en que el número de acuerdos se ha incrementado de manera importante. La mayoría estos acuerdos marcos internacionales fueron adoptadas por empresas con sede en la Unión Europea y se concentran en Alemania, Francia y Suecia. f. Aspectos conceptuales y normativos de la negociación colectiva internacional en compañías multinacionales • Negociación colectiva La negociación colectiva como se sabe, es un instrumento que permite acuerdos que armonizan los intereses de las partes de la relación laboral. Estos acuerdos son denominados convenios colectivos y sus efectos son vinculantes entre las partes que la suscriben. Generalmente contienen disposiciones relativas a salarios, prestaciones sociales, productividad, condiciones de trabajo, formación profesional, seguridad y salud en el trabajo, entre otros. La negociación colectiva en el ámbito internacional está regulada por el Convenio N° 154 de la OIT, convenio sobre el fomento de la negociación colectiva.

El artículo 2 del Convenio señala que la negociación colectiva “… comprende todas la negociaciones que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores , por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de : a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez”. Otros instrumentos internacionales de la OIT que deben tenerse en cuenta en la negociación colectiva en el ámbito internacional son: - Convenio Nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. - Recomendación sobre los contratos colectivos Nº 91 - Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios Nº 92 - Recomendaciones sobre el fomento de la negociación colectiva Nº 163. • Negociación colectiva articulada Como es sabido, existen diversos niveles de negociación colectiva que van desde las negociación a nivel de establecimiento o categoría al interior del mismo hasta las que se realizan a nivel de organizaciones sindicales nacionales de grado superior o en el nivel internacional. Pues bien, la negociación colectiva en varios niveles pueden dar lugar a que las mismas materias sean reguladas al mismo tiempo en distintos niveles por lo que se puede presentar el problema de la aplicación de diversos convenios sin que ello genere un desorden en la determinación del convenio aplicable a cada caso. Para evitarlo, se aplica la noción de negociación colectiva articulada y de articulación de los convenios colectivos. La solución consiste en determinar el convenio aplicable a cada caso concreto y para ello se recurre a la negociación colectiva articulada según la cual el convenio colectivo que rige para determinado ámbito es complementado por convenios colectivos de menor jerarquía. Se aplica el principio de la condición más favorable al trabajador. 4.2 Marco normativo nacional de la sindicalización y negociación colectiva en el Perú • Sindicalización La estructura sindical: pluralidad, unidad y unicidad sindical.Conforme al Convenio 87 de la OIT, los trabajadores sin distinción alguna y sin autorización previa tienen “el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes” esto quiere decir que en virtud de este convenio los trabajadores tienen una amplia libertad para crear las organizaciones sindicales que deseen sin autorización previa. Tradicionalmente los trabajadores han creado organizaciones sindicales de profesión, de empresa y la de rama de actividad. En el caso del Perú predomina la organización sindical por empresa y en algunos casos por rama de actividad. Sin embargo, a partir de la vigencia de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se ha introducido un sistema de pluralidad sindical que plantea el tema del sindicato más representativo. Diseño legal de la estructura sindical: tipología limitada y por lo mismo referencial.El artículo 5º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece un nú-

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mero limitado de sindicatos que pueden constituirse en el caso del Perú. En efecto, los sindicatos conforme a la norma pueden ser: a) Sindicatos de empresas, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador. En este caso el sindicato se constituye con los trabajadores que laboran para una empresa específica no pudiendo incluir a trabajadores pertenecientes a otras empresas. Los trabajadores que integran un sindicato de empresa pueden ser de diversas profesiones, oficios o especialidades; es decir, el elemento característico no lo constituye el tipo de labores que desempeña el trabajador sino básicamente que este labore para la empresa. Se incluye en el ámbito de empresa por mandato del artículo 5 del reglamento de la Ley no solo a los sindicatos de empresa sino también a los de categoría, sección, o establecimiento de empresa. b) Sindicatos de actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad. En este caso, el sindicato se constituye con trabajadores de diferentes empresas empleadoras siempre que éstas pertenezcan a la misma rama de actividad. Los trabajadores pueden ser de profesiones, especialidades u oficios diversos. c) Sindicatos de gremio, formado por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad En este caso, el sindicato está formado por trabajadores de diferentes empresas pero que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad .El criterio distintivo es el tipo de actividad que desempeña el trabajador, a diferencia de los sindicatos de actividad en el que el criterio distintivo es la rama de actividad en que se desarrolla la empresa. d) Sindicato de oficios varios formado por trabajadores de diferentes profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo. Aquí se trata de sindicatos que se integran por trabajadores de profesiones diversas y que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, siempre que en determinado ámbito territorial en número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesarios para conformar sindicatos de otro tipo. Esto quiere decir que solo es posible constituir este tipo de sindicatos en un ámbito territorial en el que no se puede constituir otro tipo de sindicato de los señalados por no alcanzar el mínimo legal necesario. Como se puede observar, la legislación actual posibilita que se pueda constituir organizaciones sindicales ya no solo basados en la empresa sino en un ámbito que va más allá de la empresa, esto es en la industria o rama de actividad. Las secciones sindicales.Al revisar los tipos de organizaciones sindicales que pueden ser constituidas según nuestra normativa, se puede observar que al organizarse un sindicato de actividad, de gremio y de oficios varios se deben plantear el problema de la representación sindical en el centro de trabajo. El artículo 7º de la Ley resuelve el problema al establecer que para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa los sindicatos podrán constituir una “sección sindical”. La sección sindical representa al sindicato al interior de la empresa o del centro de trabajo, es el organismo de base de la organización sindical. El artículo 9º del Reglamento dispone que la relación entre la sección sindical y su organización sindical se rige por el estatuto del sindicato, no pudiendo asumir los fines y funciones a que se refiere el artículo 8º de la ley como la representación

del conjunto de los trabajadores, la celebración de convenios colectivos, representar o defender a sus miembros en controversias y reclamaciones de carácter individual; la creación de cooperativas, cajas u otros, la promoción cultural y técnica de los trabajadores y en general toda otra finalidad y función reservada a la organización sindical. Las secciones sindicales “son tan solo órganos del sindicato supraempresarial, por tanto, carecen de personalidad jurídica propia y se encuentran sometidas a lo que disponga el sindicato al cual están adscritas”. (Villavicencio: 2010) • Negociación colectiva.En el presente acápite nos vamos a referir a la negociación colectiva básicamente en relación con la representación de las estructuras sindicales en la negociación colectiva pues esto va a tener incidencia fundamental en el tipo de estructura sindical que se quiera adoptar. En efecto, el artículo 46º de la Ley dispone que para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, a nivel local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. Por su parte, el artículo 35º del reglamento precisa que la mayoría a que se refiere el artículo 46º de la ley son mayorías absolutas y que en caso de discrepancia respecto a la determinación de esta mayoría, la AT determinará lo pertinente. Esto significa que para la negociación colectiva por rama de actividad o gremio los sindicatos de este tipo deben cumplir con la exigencia de representar a la mayoría de las empresas y a la mayoría de los trabajadores de la actividad económica y además convocar a las empresas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. Estas mayorías deben ser absolutas. Es evidente que estas disposiciones constituyen una limitación para la negociación colectiva para las organizaciones sindicales del tipo de rama de actividad y gremio, por lo que las organizaciones sindicales en su mayoría han recurrido al tipo de sindicato de empresa y a fin de negociar a nivel de empresa.

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5. Políticas de responsabilidad social empresarial Durante el 2014, el Grupo Eulen Perú ha puesto en marcha distintas iniciativas orientadas a colectivos de trabajadores y poblaciones de su entorno. a) Inserción laboral para tutores o padres de niños y adolescentes sometidos a explotación infantil, para ello que han suscrito un Convenio de colaboración con el Ministerio de La Mujer y de Poblaciones Vulnerables a través del Programa Nacional Yachay a fin de contribuir con la erradicación de este problema. El objetivo es restituir los derechos fundamentales de niños y adolescentes brindando una oportunidad de trabajo a 80 padres en los distintos servicios que EULEN del Perú ofrece a sus clientes para que más de 200 niños sean alejados de las calles y retomen su educación en una entidad estatal. En el 90% de los casos de estos adultos accedieron por primera vez al mercado laboral peruano de manera formal y paralelamente tuvieron acceso a los beneficios laborales que establece la legislación peruana. b)

En colaboración con la Municipalidad de Lima, realizó actividades orientadas a promover el hábito de la lectura de niños y adolescentes dentro del entorno familiar. Estos eventos consisten en convocatorias de cientos de familias en distintos parques zonales de Lima donde participan educadores, comunicadores y trabajadores sociales escenificando obras literarias de distintos autores latinoamericanos e hispanos. El resultado ha sido que en 2014 fueron beneficiados muchos niños de los cuales el 50% son familias de los trabajadores/as de EULEN.

c)

Programa de inclusión para mujeres víctimas de violencia, tiene como población objetivo a las trabajadoras de EULEN, víctimas de algún tipo de violencia. Las actividades están dirigidas a sensibilizar a los trabajadores (mujeres y hombres) acerca de la gravedad de ejercer la violencia en cualquier ámbito de sus vidas. Además, comprende la detección y atención de casos de violencia: las víctimas son asesoradas sobre las acciones a seguir en caso de maltrato en el ámbito legal y psicológico, a la vez que el seguimiento es constante hasta la separación del agresor e inicio de la terapia. No existe información de cuántas trabajadoras y trabajadores se han beneficiado de esta acción de responsabilidad social interna de la empresa Eulen.

d)

Programa de educación básica para trabajadores/as que no tuvieron acceso o no pudo concluir la educación primaria o secundaria para ello se firmó un convenio con el Ministerio de Educación. El impacto de este logro es sumamente positivo no sólo por su objetivo específico de ofrecer educación a los trabajadores, sino porque es el primer convenio suscrito por el Ministerio de Educación con una entidad privada. Es importante además mencionar que los trabajadores recibirán una acreditación oficial emitida por este ministerio en un menor tiempo que el año académico regular (4 meses en vez de 9). Asimismo, los gastos por honorarios de los educadores y material escrito está incluido dentro del presupuesto estatal y otros conceptos son asumidos por EULEN lo cual implica que el trabajador no incurrirá en gastos adicionales en su presupuesto familiar. En su segunda etapa, este proyecto contemplará la participación de las esposas de los trabajadores, generando así otra herramienta de retención para la masa laboral activa. Las cifras registradas en Eulen Perú revelan que el 38% de los trabajadores no tuvo acceso o no pudo concluir la educación primaria o secundaria.

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Según el presente Estudio sobre las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE), el 95% de trabajadores y trabajadoras no conoce de acciones de responsabilidad social empresarial de la empresa Eulen. Del 2% que dijeron conocer de acciones de RSE, mencionan algunas acciones como donación de agua para beber para damnificados en Lima, de cenas y encuentros deportivos para los trabajadores/as. (Ver Gráfico Nº 25).

Gráfico Nº 25: Responsabilidad Social Empresarial

4.44

NO SI

95.56

Fuente: IESI. 2015

Sobre las acciones que debería realizar la empresa para mejorar la situación laboral, trabajadores y trabajadoras mencionaron las siguientes propuestas: Aumento salarial, asignación escolar, pago de salario dominical y de feriados, incentivos a través de bonos de consumo, canastas navideñas, reconocimientos, reuniones de integración del personal y mejorar el trato de los supervisores hacia los trabajadores y trabajadoras. (Ver Cuadro Nº 19).

Cuadro Nº 19: Propuestas para mejorar la situación laboral N°

Categorías (patrones o respuestas con mayor frecuencia de mención)

1

Aumento de sueldo

2 3 4 5 6 7 8 9 10

Número de frecuencias de mención

Existe insatisfacción en algunos centros de trabajo, en otros hay conformidad y en otros miedo a opinar por temor a perder Asignación escolar su única fuente de ingresos. Se recogió la opinión de muchos Domingos y feriados sueldo doble trabajadores(as) que mantienen una postura de insatisfacción, el caso de los trabajadores/as que laboran en el aeropuerto Bonos e incentivos Internacional Jorge Chavéz en Lima, indicaron que no están Canastas navideñas conformes con el sueldo, es por ello que deciden renunciar terTrabajador del mes minando su contrato. Otras opiniones que se recogieron en el mall de Santa Anita en Lima, manifestaron que muchos prefieReuniones de integración ren trabajar, a diez minutos en carro, en el Centro Comercial Reconocimientos a los trabajadores Jockey Plaza del distrito de Surco, porque los trabajadores/as Renovación de los utensilios de limpieza cuentan con su sueldo completo y bonos e incentivos, eso no pasa con la mayoría del personal, ya que su sueldo llega a la Mejor trato del supervisor al personal remuneración mínima vital de S/. 750.00 nuevos soles.

Fuente: IESI. 01/12/2015

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CONCLUSIONES 1. El Grupo Eulen fundada en 1962 de capitales españoles y con presencia en el Perú desde el año 2002, especializados en la externalización de actividades complementarias a la actividad principal de una empresa, tales como servicios generales, actividades de limpieza, seguridad física, seguridad electrónica. servicios auxiliares y mantenimiento, logística, telemarketing, Facility Services & Management, servicios sociosanitarios, mantenimiento integral, trabajo temporal y medio ambiente. 2. El Grupo Eulen es signatario del Pacto Global de Naciones Unidas, cuenta con códigos de Conducta y Códigos de Responsabilidad Corporativa, por las cuales asume su compromiso con los derechos humanos, laborales, el medio ambiente y la lucha anticorrupción. Si bien han hecho público los Informes Anuales de Progreso 2011 y 2014 sobre el cumplimiento de los diez (10) Principios del Pacto Global, los avances y logros de dichos principios son de su sede matriz en España, no se mencionan los avances obtenidos en otros países, como el Perú, que tiene una realidad y marco laboral muy distinto a España. 3. El Grupo EULEN Perú cuenta con certificaciones de optimización de su gestión, tales como las normas ISO 9001:2008 de Sistemas de Gestión de la Calidad; ISO 14001:2004 de Sistemas de Gestión Ambiental y OHSAS 18001:2007 de Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

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4. A nivel regional, el Perú representa el 23% de su participación en el mercado de servicios, Chile el 70% y Colombia el 7%. 5. El Grupo Eulen Perú cuenta con cinco (5) empresas, las que brindan servicios de limpieza, seguridad física, seguridad electrónica, operaciones y servicios logísticos internacionales (O.W.L.S), medio ambiente, socio sanitarios, soluciones globales de recursos humanos (RRHH) y empleo, servicios auxiliares y mantenimiento, jardinería, facility management (gestión de los edificios y sus servicios), facility service (servicios generales) y trabajo temporal a más de 180 clientes. El servicio de limpieza representa el 60% de sus ingresos económicos, le siguen en orden de importancia el servicio de seguridad y mantenimiento. 6. El Grupo ha tenido un crecimiento favorable en los últimos 10 años superior al 39% anual. En el 2014 tuvo una facturación de 120 millones de soles, lo que supone un 30% más que en 2013, 24% de su facturación del Grupo Eulen Perú corresponde al sector público (Sedapal).El Perú representa el 2.3% de la facturación de Eulen a nivel mundial y 23% de américa del sur. De las 10,000 empresas peruanas con mayores niveles de facturación del año 2013, la empresa EULEN Perú de Servicios Complementarios S.A. aparece en el puesto 1,036 en ranking de ingresos y en el puesto 2,139 en el ranking de utilidad. 7. Respecto al número de trabajadores y trabajadoras, registra un total de 6791, de los cuales 6,756 tienen contrato en Planilla (vínculo laboral formal) y 35 personas que laboran por prestación de servicios (recibos por honorarios, el vínculo laboral es estrictamente en pago del salario), ello representa el 6.08% de su personal a nivel global de sus empresas.

8. Por el número de trabajadores y trabajadoras las empresas más importantes del Grupo Eulen Perú son: EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. con 5,503 trabajadores, esta empresa brinda el servicio de limpieza. Asimismo el Consorcio EULEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U con 1,186 trabajadores y trabajadoras, brinda el servicio de facility management a SEDAPAL. 9. El Grupo Eulen Perú, tiene como principales clientes a las siguientes empresas: Aeropuerto Internacional Jorge Chávez, Aeropuertos del Perú, SEDAPAL, DP World, Hipermercados Tottus, Universidad de Lima, PUCP, Jockey Plaza, Megaplaza, Larcomar, Mall Aventura Plaza Trujillo y Arequipa, Tecnológica de Alimentos, Atento, SGS; así como las entidades financieras Banco Interbank, Banco Financiero, Scotiabank, minería Buenaventura, CAFAE, la empresa estatal Sedapal entre otros. En Trujillo se ha identificado trabajadores/as de Eulen en la empresa de Telecomunicaciones Claro. 10.

Resultados del Estudio:

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Características Sociodemográficas de los Trabajadores y Trabajadoras: • Las edades promedio de los trabajadores y trabajadoras de 36 a 41 años de edad, representan el 26%, mientras que el rango de edad más bajo de 48 a 53 años de edad es de 11%. • Sobre el estado civil de los trabajadores y trabajadoras, el 17% son convivientes, el 37% son casados y el 44% son solteros. La mayoría tienen tres (3) hijos/as. • El 62% de los trabajadores y trabajadoras tiene secundaria completa, mientras que un 2% tiene primaria completa e incompleta, el 8% tiene educación técnica incompleta, niveles educativos que coinciden con los máximos niveles educativos alcanzados en las regiones del presente estudio. • El 51 % mencionan que tanto el encuestado (a) y su pareja aportan económicamente en su hogar, el 22% mencionan que sólo existe un aportante en el hogar. • El 66 % de entrevistados y entrevistadas tiene como actividad principal trabajar para la empresa Eulen, mientras que el restante realizan oficios varios complementarios a su actividad principal, como comercio por menor, trabajadoras del hogar remuneradas y construcción. • El 42 % tiene casa propia, el 24% vive en casas alquiladas, el 28% en casa de sus padres y el 4% con algún otro familiar. • El 93 % tiene su vivienda construida con material noble (cemento y ladrillo), el 97% tiene acceso a todos los servicios básicos como agua, luz y alcantarillado. • El 82 % usa el transporte público para movilizarse a su centro de trabajo. • El 53 % de entrevistados y entrevistadas labora menos de un (1) año en la empresa Eulen, mientras que un 20% tiene entre 3 y 5 años laborando en la empresa. 60

• El 86% de entrevistados y entrevistadas manifiesta que se realizan “charlas de capacitación” a diario para el mejoramiento del desempeño de sus labores. • Sobre la satisfacción de su trabajo en el Grupo Eulen Perú y sus vidas, un 26 % refieren que su vida si ha mejorado, el 33% refiere que su vida ha mejorado en algo, 13% menciona que no ha mejorado nada, el 11% dice que “todo va bien por ahora”, el 8% dice que no era lo que esperaba y el 6% dice que sigue igual que antes, es decir no ha mejorado nada desde que trabaja en el Grupo Eulen Perú. Los argumentos respecto a la insatisfacción de la vida y el trabajo se refieren a la remuneración mínima vital que no permite mayores mejoras en sus vidas, a casos de discriminación por ser trabajadores/as de limpieza y al trato del supervisor/a.

Condiciones Laborales de Trabajadoras y Trabajadoras: • Los contratos de trabajo mayoritarios son los de naturaleza temporal, es decir celebrados por inicio de nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial. Así como los contratos anuales o a plazo indeterminado. • Perciben la remuneración mínima vital de S/.750.00 ($ 223,88), el pago por trabajo nocturno no supera los S/. 100.00 ($ 312,5), inferior a lo establecido por la norma laboral que contempla un recargo del 35% sobre el salario diurno normal y no menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV) que percibe el trabajador/a. Tampoco hay pago por trabajo dominical ni por feriados. Esta situación está convirtiendo en causal de un futuro conflicto laboral, pues los trabajadores/as tienen intención de exigir dichos pagos ya que más de la mitad de los entrevistados/as si conocen sus derechos laborales, pero no encuentran el respaldo organizativo que al exigir dichos derechos impida acciones de hostilización futura por parte del empleador. • Los casos de discriminación se asocian a su origen de nacimiento y al estatus social del trabajador/a de limpieza respecto de otros oficios y categorías ocupacionales en los centros comerciales. Situación asociada a la valoración social y económica que tiene la sociedad de las labores de cuidado tanto en el trabajo productivo y reproductivo. • Sobre seguridad y salud en el trabajo, si bien no se han registrado accidentes de trabajo, hay desconocimiento de la norma de SST por parte de los trabajadores/as, asimismo no existe comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, y dos condiciones agravan la SST principalmente en Lima - Aeropuerto Jorge Chávez, el maltrato del supervisor/a hacia los trabajadores/as y los servicios higiénicos deteriorados y en mal estado para los trabajadores/as. • Sobre los derechos de las mujeres, se cumple con la equidad salarial, los casos de hostigamiento sexual si bien no son comunes tampoco se denuncian, antes del 2015, si hubieron despidos por maternidad, actualmente no se ha reportado ningún caso, y si se cumplen los derechos de pre, post natal y la hora de lactancia materna. El empleador tiene intentos para conciliar la vida familiar, laboral y personal por ello brinda horarios flexibles para atender las necesidades familiares. • Sobre la libertad sindical, no existe sindicato de los trabajadores/as, sin embargo las causas de no sindicalización son el temor al despido, no conocer las funciones del sindicato y el desinterés para organizarse. • Sobre las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE), si bien tiene acciones al interno y externo de la empresa Eulen, los trabajadores desconocen de dichas acciones, pese a considerar como parte de su RSE la nivelación educativa de sus trabajadores/as y la prevención y atención de la violencia de género. • Sobre la Hipótesis del Estudio, a partir de los resultados y las conclusiones del presente estudio, se puede afirmar que derechos básicos como pago de horas extras, del trabajo nocturno, dominicales y feriados, así como de la inexistencia del sindicato, no corresponden con los principios del trabajo decente establecidos a nivel internacional en las Normas Internacionales de Trabajo, el Pacto Global de Naciones Unidas y las Directrices de la OCDE.

61

RECOMENDACIONES: • •

•

62

Cumplimiento de derechos laborales, tales como pago de salario nocturno, horas extras, dominicales y feriados. Cumplimiento de código de conducta sobre conciliación del trabajo y la familia, toda vez que existe marco legal nacional asumido por el Perú y normas internacionales que exigen corresponsabilidad del trabajo productivo y reproductivo. Estrategia de sindicalización y negociación colectiva en el Grupo Eulen Perú:  Definir el tipo de estructura sindical, para ello se recomienda considerar casos exitosos de organización sindical de otras multinacionales como Securitas y Prosegur, lo cual implica diálogo y acción internacional con sindicato de la empresa matriz, así como Convenios marco de aplicación global para los sindicato de la matriz y subsidiarias, teniendo como base el marco jurídico nacional e internacional y las políticas laborales asumidas en el marco de la responsabilidad social empresarial, tales como el Pacto Global de Naciones Unidas y los códigos de conducta asumidas por el Grupo Eulen Perú.  Formalización de una instancia de coordinación regional de los Sindicatos de EULEN a nivel de América Latina que coordine acciones con las organizaciones sindicales de Europeas.  Asesoría y apoyo técnico multidisciplinario.  Sistematización de experiencias, estrategia de las empresas y de los sindicatos.  Difusión de las normas laborales.  Identificar prácticas laborales en las empresas del grupo contrarias a las normas internacionales de trabajo. Debe incluirse la de los contratistas, subcontratistas y proveedores.  Difusión de las prácticas laborales contrarias a las normas internacionales de trabajo.  Elaboración de propuestas de instrumentos a ser presentados a las organizaciones sindicales del EULEN.  Sistematizar normas y procedimientos de supervisión de cumplimiento de las normas y compromisos laborales.  Organización de encuentro de sindicato EULEN a nivel regional y mundial.  Coordinar apoyo por parte de otras organizaciones sindicales.  Elaboración de un programa de trabajo.

• Sobre la responsabilidad social empresarial (RSE) si bien la empresa tiene importantes iniciativas externas e internas para sus trabajadores/as, se recomienda priorizar temas como la culminación de la educación primaria y secundaria, así como difundir las acciones de RSE a todos sus trabajadores/as, acción que permitiría mayores beneficios, es el caso de la prevención y atención de la violencia de género en los centros de trabajo, toda vez que cuenta con alto porcentaje de mujeres trabajadoras y que según estadísticas son las más afectadas por la violencia en sus tipologías física, sexual y sicológica.

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Video: Grupo Eulen en Perù. https://www.youtube.com/watch?v=dzMereKrx6Y

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Grupo Eulen zona Norte https://www.youtube.com/watch?v=XmT-Pc1y5dk

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Grupo Eulen zona Sur https://www.youtube.com/watch?v=AElCt-xdnlc

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TLC Perú EEUU http://www.acuerdoscomerciales.gob.pe/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id= 57&Itemid=80 TLC Perú Canadá http://www.acuerdoscomerciales.gob.pe/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id= 60&Itemid=83 TLC Perú Unión Europea http://www.acuerdoscomerciales.gob.pe/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id= 50&Itemid=73 Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Revisión 2011. http://www.oecd.org/daf/inv/mne/MNEguidelinesESPANOL.pdf

64

•

•

•

Convención 111 de la OIT sobre la Discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Derecho a la no discriminación

Normas del Trabajo Decente

Convenio 156: Sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 – 16/06/1986.

Otros convenios ratificados por el Perú:

Convenio 111 - 10/8/1970

Ratificado por el Perú

Artículo 1: A los efectos de la presente Convención, la expresión “discriminación contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento,

Art. 4: Las pruebas para diagnosticar el VIH/SIDA son voluntarias y se realizan previa consejería. Se consideran casos de excepción: a) El de los donantes de sangre y órganos; b) Mujeres gestantes, para proteger la salud del niño por nacer y b) Los demás contemplados en el Reglamento. Los resultados son confidenciales, sólo pueden acceder el Ministerio Público o el Poder Judicial. Artículo 6º : Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA.

Ley N° 26626 Ley Marco sobre VIH/SIDA – 19/6/1996

Convenios internacionales: Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación

“(…)Garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, entre mujeres y hombres, en el acceso al empleo, en la formación, promoción y condiciones de trabajo, y en una idéntica remuneración por trabajo de igual valor. Se incluye entre los derechos laborales la protección frente al hostigamiento sexual y la armonización de las responsabilidades familiares y laborales”.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

Artículo 26°. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

Artículo 2°. Toda persona tiene derecho: A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.

Contenido

Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres - Ley N° 28983 -16/03/2007.

Constitución Política del Perú - 1993

Norma Laboral - Perú

ANEXO Nº 1 Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales

65

Convenio 182, 1999. Ratificado el 10/01/2002.

Convenio sobre la edad mínima, 138 – 1973,

Convención 182 de la OIT sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil.

Convenio 105 – Sobre abolición del trabajo forzoso, 1957- 6/12/1960.

Convenios 29 – Trabajo forzoso, 1930 – 1/02/1960.

Ratificado por el Perú

Trabajo infantil y protección de la infancia

Convenios 29 y 105 de la OIT sobre Trabajo Forzoso.

Libertad de trabajo

Normas del Trabajo Decente

Normas internacionales

Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo Decreto Supremo N° 019-2006.

Constitución Política del Perú - 1993

goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.

contra la Mujer – CEDAW /Ratificado por el Perú el 1/6/1982.

peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud, para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social”.

al trabajo del niño, reconoce su derecho “(…) a estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pudiera ser

“(…) a todo ser humano menor de 18 años”. Artículo 32º de la Convención sobre los Derechos del Niño, en lo que se refiere

Artículo 25º, inciso 18, que “(…) son infracciones muy graves (…) el trabajo forzoso, sea o no retribuido y la trata o captación de personas con dicho fin”.

Artículo 2º inciso 15: “A trabajar libremente, con sujeción a ley”. Inciso 24b: “No se permite forma alguna de restricción de la libertad personal, salvo en los casos previstos por la ley. Están prohibidas la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en cualquiera de sus formas”. Artículo 23º: “(…) Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.

Artículo 11: 2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños;

Contenido

Norma Laboral - Perú

66

23

22

20 21

Convención sobre los Derechos de los Niños – Resolución Legislativa N° 25278 – 3/08/1990.

ratificado por el Perú el 13/11/2002. Aprobado por Resolución Legislativa Nº 27453 – 23/05/2001.

Resolución Suprema Nº 018-2003-TR

Plan Nacional de Acción por la Infancia y la Adolescencia 2012 – 2021 Decreto Supremo Nº 001-2012-MIMP el 14/04/ 2012

Código del Niño y el Adolescente del Perú - Ley Nº 27337 – 07/08/2000

Constitución Política del Perú - 1993

Comité Directivo Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil (CPETI)23

Objetivo 2: Garantizar la continuación del crecimiento y desarrollo integral de niñas y niños de 6 a 11 años de edad. Resultado 6: Niñas, niños y adolescentes se encuentran protegidos frente al trabajo infantil. Objetivo 3: Consolidar el crecimiento y desarrollo integral de las y los adolescentes de 12 a 17 años de edad Resultado 8: Las y los adolescentes se encuentran protegidos frente al trabajo peligroso.

Artículo I: Define como niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir los 12 años de edad y como adolescente desde los 12 hasta los 18 años.

Artículo 4°. La comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al anciano en situación de abandono. También protegen a la familia y promueven el matrimonio. Reconocen a estos últimos como institutos naturales y fundamentales de la sociedad.

Artículo 2º del Convenio Nº 138 de la OIT22, numeral 3, indica que la edad mínima de admisión al empleo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo caso, a los quince años de edad, precisándose en el numeral 4 de la misma que “(…) El Miembro cuya economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados podrá, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesados, si tales organizaciones existen, especificar inicialmente una edad mínima de catorce años”.

Convenio Nº 182 de la OIT21, señala: “A los efectos del presente Convenio, el término ‘niño’ designa a toda persona menor de 18 años”.

Establece que los Estados Partes fijarán las edades mínimas para trabajar, los horarios y condiciones de trabajo20.

Disponible en: http://www2.ohchr.org/spanish/law/crc.htm. Convenio sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación. Aprobado por Resolución Legislativa Nº 27543 (28.10.2001). Ratificado por Decreto Supremo Nº 0872001-RE (20.11.2001). Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo. Este instrumento forma parte de los convenios fundamentales. Aprobado por Resolución Legislativa Nº 27453 (23.05.2001). Ratificado por Decreto Supremo Nº 038-2001-RE (31.05.2001). Instancia de coordinación multisectorial con participación de instituciones públicas y privadas, presidida por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El CPETI tienen coordinación nacional con las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo.

Convención 138 sobre la Edad Mínima.

67

Convención 87 de la OIT sobre la Libertad de Asociación y Protección de los Derechos para Sindicación.

Libertad de asociación y negociación colectiva

Convención 87: Libertad de Asociación y Protección de los Derechos para Sindicación, 1948. 2/03/1960.

Constitución Política del Perú – 1993

Artículo 28. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

Jornada de trabajo: -El trabajo del adolescente entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. -De adolescentes entre los 15 y 17 años, el trabajo no excederá de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales. -Trabajo nocturno: el realizado entre las 19:00 y las 7:00 horas. Sólo con autorización del Juez, a partir de los 15 a 18 años, no debe exceder más de 4 horas diarias.

-Quince (15) años para labores agrícolas no industriales. -Dieciséis (16) años para labores industriales, comerciales o mineras. -Diecisiete (17) años para labores de pesca industrial. -Para el caso de las demás modalidades de trabajo, catorce (14) años. -Por excepción se concederá autorización a partir de los doce (12) años, siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.

Edades requeridas para trabajar según actividades: Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia:

Concepto: Se considera niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir doce (12) años de edad y adolescente desde los 12 hasta cumplir 18 años de edad. Los adolescentes requieren autorización para trabajar por sus padres o sus responsables.

Resolución Suprema Nº 322 -2009-TR – 05/11/2009. D.S. Nº 003-97-TR – 27/03/1997 TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Artículo 3º: “Las niñas, niños y adolescentes no deberán ser admitidos en trabajos, actividades y empleos por debajo de la edad mínima de admisión que establece la normativa vigente, ni realizar trabajos cuyas actividades sean peligrosas por su naturaleza o condición, bajo sanción administrativa y penal.”

Decreto Supremo Nº 003-2010-MIMDES - Relación de Trabajos Peligrosos y Actividades Peligrosas o Nocivas para la Salud Integral y la Moral de las y los Adolescentes.

68

Convenio 110 sobre las Condiciones de Empleo de los Trabajadores.

Condiciones de empleo Convención 100 - OIT sobre la Igualdad de Remuneración.

Recomendación 143 de la OIT sobre los Representantes de los Trabajadores.

Convención 98 sobre los Derechos a la Organización y Negociación Colectiva.

Convenio 100: Sobre igualdad de remuneración, 1951 - 1/02/1960.

Convención 98: Derecho a la Organización y Negociación Colectiva, 1949. 13/03/1964

Decreto Ley Nº 14222 – 23/101962 Aprueban Normas para el Salario Mínimo.

Constitución Política del Perú – 1993

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – D. S. Nº 010-2003-TR 05/10/2003

69

Art. 14 El salario mínimo deberá ser igual por jornada, en iguales trabajos dentro de las mismas condiciones, para hombres y mujeres, excepto: Art. 15, inciso d) Remuneración de las mujeres, en trabajos en que su rendimiento sea notoriamente inferior al de los hombres.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 24°. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

Art. 28: El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.

Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. Artículo 4.- El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones

Decreto Supremo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Decreto Supremo Nº 001-98-TR – 22/01/1998 Reglamento de Planillas de Pago de Empleadores.

Resolución Ministerial Nº 091-92-TR – 08/04/1992. La Remuneración Mínima Vital Sustituye al Ingreso Mínimo Legal.

70 Cap. IV. Requisitos formales para la validez de los contratos. Art. 72.Todos los contratos modales deben constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral. Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad administrativa de trabajo dentro de los 15 días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. Artículo 96.Los contratos de trabajo sujetos a modalidad podrán celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Art. 4 En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Art. 19 El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

Art. 3 Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a modalidad o llevado a tiempo parcial. Art. 18 El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno.

Art. 3 Los trabajadores sujetos a destajo que laboren en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.

Art. 1 La Remuneración Mínima Vital a partir del 01de enero de 1992, es un solo concepto remunerativo, absorbiendo en su composición al Ingreso Mínimo Legal, a la Bonificación por Movilidad y a la Bonificación Suplementaria Adicional.

Derechos otorgados por su condición biológica (gestación, alumbramiento, lactancia, por condición de género): Ley 26644 - descanso por maternidad – 25/06/1996 y Reglamento D. S. 0052011-TR. 17/05/ 2011.

Decreto Supremo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

71

•

•

• •

•

•

Despido nulo (DS. N° 003-97-TR), en cualquier momento de la gestación o dentro de 90 días posteriores al parto. Licencia remunerada por embarazo (Ley N° 26644 – 27/06/1996). 45 días antes y 45 después del parto, 30 días adicionales en caso de nacimiento múltiple. Adelanto y retraso del parto (Ley N° 26644 - 27/06/1996). Postergación del descanso: diferido parcial o total, acumulado al post natal. Comunicar al empleador en un plazo no menor a 2 meses a la fecha del parto. Goce del descanso vacacional: a partir del día siguiente de concluido el descanso post natal. Comunicar en plazo no menor de 15 días. Si es que tuviera descanso vacacional pendiente de goce. Permiso por lactancia materna (Ley N° 27591 – 13/12/2001). 1 hora diaria.

Desnaturalización de contratos Artículo 120.Los contratos de trabajo a plazo (sujetos a modalidad) se considerará como de duración indeterminada: a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido. b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación. c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la modalidad bajo la cual fue contratado. d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

Artículo 97.- Son contratos de naturaleza temporal: a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. b) El contrato por necesidades del mercado. c) El contrato por reconversión empresarial. Artículo 98.- Son contratos de naturaleza accidental: a) El contrato ocasional. b) El contrato de suplencia. c) El contrato de emergencia. Artículo 99.- Son contratos de obra o servicio: a) El contrato específico. b) El contrato intermitente (Actividades permanentes pero discontinuas). c) El contrato de temporada (actividades en determinadas épocas del año, se repiten cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva).

Convención 155 de la OIT sobre Salud y Seguridad Laborales.

Salud y seguridad laborales

Convención 155 – No ratificado por el Perú. Ley Nº 29783 – Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo – 20/08/2011 Decreto Supremo Nº 0052012-TR Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 24/04/2012.

Resolución Ministerial Nº 322-2009-TR – 05/ 11/2009 D.S. Nº009 – 12.07.1965

72 Subsidio por lactancia (D.S. N° 009-97-TR – 9/9/97). Lo da ESSALUD; S/. 820.00, por cada lactante. Reasignación en caso de labores de riesgo para la trabajadora gestante (Ley N° 28048 – 01/08/2003). Retorno a las labores de origen (D.S. N° 009-2004-TR. 21/07/2004) Ley N° 29992 –6/02/2013.- Precisan el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante. Se adiciona en 30 días el descanso postnatal por nacimiento de hijo/a con discapacidad.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley 29783 y su reglamento Decreto Supremo N° 005-2012-TR, obliga a todos los empleadores a contar con un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo si es que tienen más de 20 trabajadores, o con un supervisor si es que cuentan con menos personal.

Art. 1 OBJETO DE LA LEY La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país. Para ello, cuenta con el deber de prevención de los empleadores, el rol de fiscalización y control del estado y la participación de los trabajadores y de sus organizaciones sindicales, quienes, a través del diálogo social, velan por la promoción, difusión y cumplimiento de las normativas de la materia.

PRINCIPIO DE CONSULTA Y PARTICIPACION El Estado promueve mecanismos de consulta y participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativos y de los actores sociales para la adopción de mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.

De las obligaciones legales laborales relativas a relaciones laborales: Definición: Se denomina Asistenta Social a aquella persona diplomada encargada de procurar consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extralaborales del trabajador y su familia. Funciones: Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del trabajador que afecten el desempeño de sus funciones. Prevenir los problemas que puedan afectar al trabajador o a sus familias. Empleadores obligados: Es obligatorio para empresas que cuenten con más de 100 trabajadores/as, cuente con un Trabajador Social colegiado dentro de su servicio de relaciones industriales.

• •

•

•

73

Art. 67.- Protección de los adolescentes. El empleador no emplea adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas.

Art. 60.- Equipos de protección (en buen estado y otorgados por el empleador). Art. 66.- Enfoque de género y protección de las trabajadoras …el empleador implementa medidas para evitar la exposición de las trabajadoras en período de embarazo o lactancia a labores peligrosas, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.

Art. 36.- Servicios de seguridad y salud en el trabajo b. Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores, incluidas las instalaciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando estas facilidades sean proporcionadas por el empleador. f. Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo. g. Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores. j. Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia.

Art. 35.a.Entregar a cada trabajador copia del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. b. Realizar no menos de 4 capacitaciones al año sobre seguridad y salud en el trabajo.

Art. 32.- La documentación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo que debe exhibir el empleador es la siguiente: a.La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo. b.El reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo c.La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control. d. El mapa de riesgo e. La planificación de la actividad preventiva f. El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Art. 27. Disposición del trabajador en la organización del trabajo “El empleador define los requisitos de competencia necesarios para cada puesto de trabajo y adopta disposiciones para que todo trabajador en la organización esté capacitado para asumir deberes y obligaciones relativos a la seguridad y salud, debiendo establecer programas de capacitación y entrenamiento como parte de la jornada laboral…”

D.S. N° 002-2013-TR. 02/05/2013. Aprueban Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

74 El que se produce en el trayecto de ida y retorno del trabajo El provocado intencionalmente. Por incumplimiento del trabajador/a de orden escrita especifica del empleador. En ocasión de actividades recreativas, deportivas o culturales. Durante permisos, licencias, vacaciones. Uso de sustancias alcohólicas o drogas. Guerra, conmoción civil o terrorismo. Convulsión de la naturaleza. Fusión nuclear.

Promueve la cultura de prevención en seguridad y salud en el trabajo, es decir la prevención de riesgos, accidentes de trabajo y enfermedades laborales; la elaboración tripartita del Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Asimismo la universalización del aseguramiento frente a los riesgos laborales y el diálogo social para la participación efectiva en el sistema de seguridad y salud en el trabajo.

       

No son accidentes de trabajo

Accidente de Trabajo (AT): «Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, perturbación funcional, invalidez o muerte». Durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, y aún fuera del lugar y horas de trabajo. (D.S. N° 005-2012-TR).

Art. 82.- Deber de información ante el sector trabajo Todo empleador informa al Ministerio de Trabajo, lo sgte. Todo accidente mortal, los incidentes peligrosos, y cualquier otro tipo de situación que ponga en riesgo la vida, integridad física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral.

ANEXO Nº 2: Principios del Pacto Mundial DIEZ PRINCIPIOS DEL PACTO MUNDIAL

Derechos Humanos

Ámbito Laboral

• •

Principio Nº 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos. Principio Nº 2. No ser cómplice de abusos de los derechos.

•

Principio Nº 3. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el derecho a la negociación colectiva. Principio Nº 4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio. Principio Nº 5. Abolir cualquier forma de trabajo infantil. Principio Nº 6. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.

• • • •

Medio Ambiente

• •

Anti – Corrupción

•

Principio Nº 7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente. Principio Nº 8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental. Principio Nº 9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente. Principio Nº 10. Las empresas e instituciones deberán trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidos extorsión y soborno.

75

E D U C A C I Ó N

S A L U D

1,825

59,879 130,827 157,288 54,925 64,454

34,875 117,097 175,328 47,704 63,168

Sin Nivel educativo

Con Nivel primaria

Con Nivel secundaria

Con Nivel Superior No Univ. completa

Con Nivel Superior Univ. completa

No: 58,157

1,869

Número de niñas y niños menores de 36 meses que asisten a servicios de cuidado diurno en zonas en situación de pobreza extrema en áreas rurales y periurbanas

Que sabe leer y escribir No: 37,775

332,273

326,196

Si:498,685

28,711

35,647

Afiliados a otros seguros

Si: 500,567

80,146

71,423

Afiliados a seguros de SIS

No están asegurados

141,066

8,9 %

130,147

0,7%

584,964

MUJERES

Afiliados a seguros de ESSALUD

Esterilizaciones como métodos anticonceptivos

Número de habitantes

567,339

HOMBRES

AREQUIPA

438,591

282,971

1,557,149

770,981

203,497

5,142

No: 240,496

Si: 3,684,478

2,398,072

460,023

288,018

941,415

0,3 %

4, 139,686

HOMBRES

MUJERES

433,057

364,922

1,467,848

924,264

287,540

4,926

No: 309,503

Si: 3,789,732

2,521,345

410,393

324,065

999,704

9,3 %

4, 305,525

LIMA

54,491

44,602

218,069

262,349

78,674

478

No: 79,088

Si: 669,598

466,734

39,725

142,557

145,560

0,0 %

799,101

HOMBRES

53,509

54,454

188,754

258,480

127,751

498

No: 122,812

Si: 646,395

475,959

32,188

159,347

147,274

7,7 %

817,949

MUJERES

LA LIBERTAD

FUENTE

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

Información preparada especialmente para el VII Informe de Avances en el Cumplimiento de la LIO Programa Nacional de Apoyo Directo a los más Pobres “Juntos”. Diciembre del 2013. Elaboración: DGSE - MIDIS

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

Salud Familiar ENDES 2009

INEI. Encuesta Demográfica y de

Salud Familiar ENDES 2009

INEI. Encuesta Demográfica y de

ANEXO Nº 3: ESTADÍSTICAS DE LAS BRECHAS DE GÉNERO EN LIMA, AREQUIPA Y LA LIBERTAD.

76

8,389 843

Trabajador familiar no remunerado

Trabajador(a) del hogar

Candidatos/as a Vicepresidencia Regional

Candidatos/as a Presidencia Regional

Candidatos/as a alcaldías distritales

Candidatos/as a alcaldías provinciales

Usuarios/as del Programa Pensión 65 2,420

5,065

0

12,873

13,062

3,397

63,152

24,370

68,790

PART. POL. PARTICIPACIÒN POLÍTICA

2,025

5,003

8,086

Empleador o patrono

Usuarias/os del FONCODES según su sexo

104,728

Trabajador independiente o por cuenta propia

0

81,860

Obrero

Afiliados al programa Juntos 2013

74,922

Empleado

PROG. SOC. PROGRAMAS SOCIALES

P O L.

P A R T.

S O C

P R O G R

E M P L E O E C O N O M Í A 679,805 114,813 421,502 25,439 57,280 154,817

0

3,754

5,021

813,696 490,604 772,459 53,595 33,714 7,602

0

3,709

4,282

77

8,222

2,113

62,326|

750

21,068

8,311

160,856

117,120

82,361

8,940

2,138

2,443

17,353

12,901

2,608

59,431

18,952

65,589

Elaboración: DPIGND-DGIGND-MIMP

Desarrollo Tecnológico del JNE

Dirección de Registros, Estadística y

Elaboración: DPIGND-DGIGND-MIMP

Desarrollo Tecnológico del JNE

Dirección de Registros, Estadística y

Elaboración: DPIGND-DGIGND-MIMP

Desarrollo Tecnológico del JNE

Dirección de Registros, Estadística y

Elaboración: DPIGND-DGIGND-MIMP

Desarrollo Tecnológico del JNE

Dirección de Registros, Estadística y

26.02.13

MIDIS. Elaboración MIDIS. Fecha:

Censo 2007 del INEI. Fuente: SGP (FONCODES) Elaboración: MIDIS

Unidad de Tecnologías de Información –MIDIS Elaboración: MIDIS.

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

INEI – CPV2007

8,217

5

Población de 18 y más años de edad que sufrió violación sexual, según sexo y departamento (Casos denunciados)

Participantes en campeonatos deportivos oficiales a nivel escolar por sexo según DRE

21

-

-

Población menor de 18 años de edad que sufrió violación sexual, según sexo y departamento (Casos denunciados)

Violencia psicológica o verbal contra la mujer ejercida alguna vez por parte del esposo o compañero, según ámbito geográfico

Mujeres de 15 a 49 años de edad que han sufrido alguna vez violencia física por parte del esposo o compañero, según Departamento, 2013

DEP. DEPORTES

D E P.

G E N E R O

DE

V I O L E N C I A

5,973

133

218

68,3%

40,8%

-

-

26,883

15

72

78 16,694

454

1135

64,6%

33,7%

13,020

1

13

-

-

7,689

72

186

64,1%

29,4%

INEI- Encuesta Demográfica y de Sa-

bre del 2013.

Portal PERUEDUCA al 11 de setiem-

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ANEXO Nº 4: Número de Trabajadores y Trabajadoras por Empresas, Actividad, Domicilio e Inicio de Actividad ANEXO Nº 4: Empresas

EULEN del Perú S.A.

EULEN del Perú de Servicios Complementa rios S.A.

Nº Nº trabaja Prestador d. es de servicios 7 1

RUC

Actividad

Representante

Domicilio fiscal

Inicio de actividad

205039572 31

Corretaje de valores y de contratos de productos básicos.

UGAZ ARANZA NA JORGE JOSE

12/03/2002

Otras actividades de limpieza de edificios y de instalaciones industriales. Otras actividades empresariale s

UGAZ ARANZA NA JORGE JOSE

AV. JAVIER PRADO OESTE NRO. 2340 - 2342 LIMA MAGDALEN A DEL MAR. AV. JAVIER PRADO OESTE NRO. 2340 - LIMA LIMA MAGDALEN A DEL MAR. AV. JAVIER PRADO OESTE NRO. 2340(2342) LIMA MAGDALEN A DEL MAR JR. UGARTE Y MOSCOSO NRO. 290 LIMA MAGDALEN A DEL MAR. AV. REPUBLICA DE ARGENTINA NRO. 2459 URB. INDUSTRIAL CONDE. LIMA

5,053

16

205040391 20

EULEN del Perú de Servicios Generales S.A.

209

9

205040744 64

EULEN del Perú Seguridad S.A.

301

3

205039575 83

actividad de seguridad privada

UGAZ ARANZA NA JORGE JOSE

CONSORCIO EULEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. Y ACCIONA AGUA S.A.U

1,186

6

206000731 18

Otras actividades empresariale s

VELASQ UEZ KOC LUIS ENRIQU E

Total

6,756

35

Fuente: SUNAT, Setiembre 2015.

VELASQ UEZ KOC LUIS ENRIQU E

01/04/2002

02/04/2002

12/03/2002

08/01/2015

79

ANEXO Nº 5A: EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. Establecimiento Declarados

80

Código

Tipo de Establecimiento

0024

OF.ADMINIST.

Calle 28 Mza. A1 Lote. 45 Urb. Inresa Prov. Const. del Callao - Callao

0031

OF.ADMINIST.

Av. Libertad Nro. 1361 zona El Faro Lima - Huaura - Santa María

0003

OF.ADMINIST.

Jr. Moquegua Nro. 155 Ucayali - Coronel Portillo - Calleria

0020

OF.ADMINIST.

Jr. Juan Pablo II Nro. 150 Puno - Puno - Puno

0026

OF.ADMINIST.

Av. Las Casuarinas Mza. 1 Lote. 10 Urb. Los Jardines Ancash - Huaraz - Independencia

0010

OF.ADMINIST.

Mza. A Lote. 2 C.H. Villa El Triunfo Tacna - Tacna - Tacna

0032

OF.ADMINIST.

Jr. Amazonas Nro. 172 Madre de Dios - Tambopata - Tambopata

0045

OF.ADMINIST.

María Parado de Bellido Mza. A Lote. 2 (1er Piso) Apurímac - Abancay - Tamburco

0050

OF.ADMINIST.

Mza. J Lote. 8 Urb. Mercedes Cabello de Carbonera (Fonavi 3ra Etapa) Moquegua Mariscal Nieto - Moquegua

0029

OF.ADMINIST.

Calle Jesús María Nro. 237 Junín - Chanchamayo - San Ramón

0037

OF.ADMINIST.

Mza. H Lote. 17 A.H. 5 de Febrero (1er Piso) Piura - Paita - Paita

0048

OF.ADMINIST.

Víctor Romero Mza. Fr Lote. 10 Urb. Relleno Patarcocha (1er Piso) Pasco - Pasco Chaupimarca

0021

OF.ADMINIST.

Jr. San Salvador Nro. 846 Puno - San Román - Juliaca

0009

OF.ADMINIST.

Av. Grau Nro. 1116 Piura - Piura - Castilla

0022

OF.ADMINIST.

Jr. José María Arguedas Mza. I Lote. 6 Huánuco - Huánuco - Amarilis

0043

OF.ADMINIST.

Jr. Ayacucho Nro. 558 (1er Piso) La Libertad - Pacasmayo - San Pedro de Lloc

0006

OF.ADMINIST.

Mza. A Lote. 09 Dpto. 102 Urb. La Cantuta Arequipa - Arequipa - José Luis Bustamante y Rivero

0042

OF.ADMINIST.

Mlc. San Juan Nro. 187 (1er Piso Barrio Zaragoza) San Martin - Moyobamba - Moyobamba

0007

OF.ADMINIST.

Jr. Huayna Cápac Nro. 435 A.H. Isidro Ancash - Santa - Chimbote

0039

OF.ADMINIST.

Jr. Manco Cápac Nro. 345 Huancavelica - Huancavelica - Huancavelica

0023

OF.ADMINIST.

Jr. Los Topacios Mza. H Lote. 6 Urb. Covica Junin - Huancayo - El Tambo

0016

OF.ADMINIST.

Av. Alán García Nro. 126 Ica - Chincha - Grocio Prado

0019

OF.ADMINIST.

Av. Los Incas Nro. 101 Ayacucho - Huamanga - San Juan Bautista

0015

OF.ADMINIST.

Mza. F Lote. 8 Urb. San Isidro Labrador Lima - Cañete - San Vicente de Cañete

0013

OF.ADMINIST.

Nro. S/N U.V. G-20 Agrup. V.M. Maurtua (Agrupación Víctor M. Maurtua) Ica - Ica Ica

0036

OF.ADMINIST.

Calle Malecón Gálvez Nro. 213 Junín - Tarma - Tarma

0044

OF.ADMINIST.

Jr. Alto Bellavista Mza. E Lote. 11 (1er Piso) Arequipa - Islay - Mollendo

0008

OF.ADMINIST.

Calle Javier Pérez de Cuellar Mza. 12 Lote. 03 A.H. Las Malvinas Tumbes - Tumbes - Tumbes

0033

OF.ADMINIST.

Jr. 3 Esquinas Nro. 572 Amazonas - Chachapoyas - Chachapoyas

0018

OF.ADMINIST.

Mza. 17 Lote. 03 Urb. Villa Pacifico Moquegua - Ilo - Ilo

Dirección

ANEXO Nº 5B: EULEN del Perú Seguridad S.A. - Establecimiento Declarados Código

Tipo de Establecimiento

Dirección

0021

OF. ADMINIST.

Jr. Los Topacios Mza. H Lote. 6 Urb. Covica Junín - Huancayo - El Tambo

0026

OF. ADMINIST.

Jr. Collantes Nro. 791 Urb. Primavera La Libertad - Trujillo - Trujillo

0022

OF. ADMINIST.

Mza. D Lote. 09 Urb. Rinconada De Huacachina (2da Etapa) Ica - Ica - Ica

0001

OF. ADMINIST.

Av. Tumbes Norte Nro. 115 Tumbes - Tumbes - Tumbes

0016

OF. ADMINIST.

Jr. Collantes Nro. 791 Urb. Primavera La Libertad - Trujillo - Trujillo

0005

OF. ADMINIST.

Calle Mateo Pumacahua Nro. 230 P.J. San Antonio, Lambayeque - Chiclayo - Chiclayo

0009

OF. ADMINIST.

Jr. Moquegua Nro. 155 (Pucallpa) Ucayali - Coronel Portillo - Calleria

0007

OF. ADMINIST.

Jr. San Pablo de La Cruz Nro. 397 San Martin - San Martin - Tarapoto

0010

OF. ADMINIST.

Calle Juan Pablo Fernandini Nro. 365 Urb. Sol de Ica (1er Piso), Ica - Ica - Ica

0011

OF. ADMINIST.

Av. Túpac Amaru Mza. V Lote. 6 Urb. Progreso, Cusco - Cusco - Wanchaq

0012

OF. ADMINIST.

Jr. Arica Nro. 439 Ayacucho - Huamanga - San Juan Bautista

0013

OF. ADMINIST.

Av. Sebastián Barranca Nro. 255 (2do Piso), Huancavelica - Huancavelica - Huancavelica

0014

OF. ADMINIST.

Calle Huaraz Nro. 125 Urb. Fonavi I (1er Piso), Cajamarca - Cajamarca - Cajamarca

0017

OF. ADMINIST.

Jr. Paucartambo Nro. 415 Junín - Chanchamayo - San Ramón

0015

OF. ADMINIST.

Pj. Unión Mza. C Lote. 6 Urb. Terminal Terrestre Arequipa - Arequipa - Jacobo Hunter

0020

OF. ADMINIST.

Mza. A Lote. 09 Urb. Coop. La Cantuta (Prolong. Malecón Misuri S/N), Arequipa - Arequipa - José Luis Bustamante y Rivero

0004

OF. ADMINIST.

Mza. A5 Lote. 13 Urb. Bello Horizonte (1er Piso), Piura - Piura - Piura

0006

OF. ADMINIST.

Jr. Casma Nro. 479 P.J. Miramar Bajo Ancash - Santa - Chimbote

0002

OF. ADMINIST.

Calle Dos de Mayo Nro. 326 Int. 03 Loreto - Maynas - Iquitos

0024

OF. ADMINIST.

Mza. A A.V. Las Flores (Asoc. Vivienda), Lima - Huaral - Huaral

0018

OF. ADMINIST.

Mza. F Lote. 28 A.H. Marco Jara Shenone (2da Etapa), Piura - Paita - Paita

0025

OF. ADMINIST.

Calle Sáenz Peña Nro. 159, Lima - Barranca - Barranca

0023

OF. ADMINIST.

Nro. S/N Cau Herbay Alto (Cooperativa Herbay Alto), Lima - Cañete - San Vicente de Cañete

0008

OF. ADMINIST.

Calle 28 Mza. A1 Lote. 45 Urb. Inresa, Prov. Constitucional del Callao - Callao

0019

OF. ADMINIST.

Av. Libertad Nro. 1363 Z.I. El Faro, Lima - Huaura - Santa María

ANEXO 5C: CONSORCIO EULEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. Y ACCIONA AGUA S.A.U - Establecimiento Declarados. Código

Tipo de Establecimiento

Dirección

0001

SU. SUCURSAL Av. Santa Elvira Mza. B Lote. 8 Urb. San Elías, Lima - Lima - Los Olivos

0002

SU. SUCURSAL Calle Los Bambúes Nro. 883 Urb. Canto Grande, Lima - Lima - San Juan de Lurigancho

0003

SU. SUCURSAL Av. República de Argentina Nro. 2459 Urb. Industrial Conde, Lima - Lima - Lima

0004

SU. SUCURSAL Calle Los Talabarteros Nro. 105 Lote Industrial El Artesano, Lima - Lima - Ate

0005

SU. SUCURSAL Calle Lizardo Montero Nro. 1045, Lima - Lima - Surquillo

81

ANEXO Nº 6: REGISTRO DE INCIDENCIAS ESTUDIO EULEN

N°

1

Trabajador /a

Luis Escobedo Flores Mega Plaza – Lima

2

María Cruz Castro

3

Dorotea Quispe Huamán

4

Centro de trabajo

Reportó que hubo casos de mobing laboral por ser trabajadores de provincias.

Nos reportó un caso de acoso sexual. Un jefe de seguridad de su Mega Plaza – Lima centro de labores, la quiso forcejear del brazo para saludarlo, no dio más detalles al respecto. Casos de discriminación: a veces los mismos agentes de seguridad Mega Plaza – Lima los miran mal por ser de limpieza. Una vez, una de sus amigas tenia gripe y dolor de cabeza, aun así, no le dieron permiso para retirarse porque pensaron que estaba fingiendo, son abusivos.

Flor Briceño

Tottus

Ventoncilla

Puente Piedra Tottus

82

Incidencia observada

Reportó que hubo discriminación por ser trabajadoras de limpieza, la propia trabajadora fue la promotora de cambiar dichos pensamientos discriminatorios Refirió: el sueldo se estancó, todo el día trabajo y gano lo mínimo, entonces que ellos trabajen y ganen lo mismo, a ver si van a sobrevivir al trabajo y al sueldo.

5

Elena Cruzado

6

Josefina Irene Bustos Mall – Santa Anita

7

Regina Espinoza

Mall – Santa Anita

8

Olinda Caballero

Aeropuerto Jorge Chávez

9

Julia Herrera Ponte

Aeropuerto

Mencionó que algunas herramientas están en buen estado otras no.

Jorge Chávez

Mencionó que los servicios higiénicos para ellos se encuentran en mal estado.

Puente Piedra

Refirió: nos hacen trabajar todo el día limpiando, no son justos para designar tareas, porque algunos hacen trabajo menos pesado y a otros las sobrecargan, se la ponen fácil a las mujeres coquetas, pero a las serias y responsables las mandan a trabajar duro. Cambiar al supervisor o mandarlos a que se capaciten para mejor trato. Mencionó que los servicios higiénicos son un asco. Mencionó que hubo despidos por maternidad, mucho antes de que la encuestada ingresara a trabajar a Eulen. Mencionó que no hay un trato adecuado con el personal, el trato que ellos despliegan son inhumanos (Isabel). Mencionó que si existiera rumores de sindicatos, te botan de inmediato.

Mencionó que la gente no aguanta mucho el maltrato que le dan al personal, por eso que muchos de ellos renuncian. 10 Anónimo

Mall Aventura Plaza – Trujillo

Recomendó: vida moderada, suban el sueldo, que exista menos horas de trabajo.

11 Anónimo

Mall Aventura Plaza – Trujillo

El jefe ahora exige los trabajos más rápido, porque el encuestado reclamo que no le habían considerado sus horas extras en su salario, de modo que pusieron a otro jefe, y los obligan a trabajar más que antes.

12 María

Entel – Arequipa

Que se respete la libertad sindical.

13 Erika V.

Scotiabank – Arequipa

Que exista el derecho de asociación sindical y más capacitación.

14 José Luis Bustamante y Rivero

Scotiabank – Arequipa

Su vida no ha mejorado porque solo le pagan el sueldo mínimo.

ANEXO Nº 7: GUIA DE ENTREVISTA PARA TRABAJADORES(AS) Estudio sobre la Situación Laboral en la empresa Eulen Perú Objetivo: Conocer la situación social y laboral de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Grupo Eulen Perú. I.- Características sociodemográficas: Nombre completo (opcional): ………………………………………………………………………………………………… 1. Distrito de residencia:……………………………………………………………………………………. 2. Edad, estado civil, número de hijos/as, con quienes vives en tu casa. 3. Hasta qué grado de la escuela estudiaste, que te motivo a seguir o dejar de estudiar: a. Sin educación c. Primaria completa e. Secundaria completa g. Técnica completa i. Universitaria incompleta.

b. Primaria incompleta d. Secundaria incompleta f. Técnica incompleta h. Universitaria completa

4. Cuántos en tu hogar cuentan con trabajo remunerado y quienes aportan a los gastos de mantención de la casa: ………………………………………………………………………………………………… 5.Su vivienda es propia, alquilada, tiene acceso a servicios básicos, material de construcción de la vivienda: …………………………………………………………………………………………………… 6. ¿Cuantos años trabaja en la empresa Eulen y en que instituciones? a. Menos de 1 año. b. De 1 a 2 años. c. De 3 a 5 años. d. De 6 años a más. 7. ¿Tiene otra ocupación y/o ingresos económicos? a. Comercio y servicios b. Transporte c. Construcción d. Otros. 8.¿En qué tipo y cuantas horas de capacitación ha dedicado o viene dedicando? 9.¿Cómo ha mejorado su vida desde que trabaja en Eulen?, por ejemplo en salud, educación, alimentación, recreación, vivienda, comentar como ha mejorado. II. Condiciones Laborales: 2.1 Derechos laborales 10. ¿Conoce de sus derechos laborales, se están cumpliendo, tipo de contrato, jornada laboral diaria, pago por horas extras, le entregan boletas de pago, tiene vacaciones anuales, descansos semanales, otros? Conoce sus derechos laborales Tipo de contrato

Si

No

a. Contratos de Naturaleza Temporal b. Naturaleza Accidental c. Contratos para Obra o Servicio d. Otro, cuál………………………………………..

83

Horas de trabajo diarias

a. De 4 a 6 b. 8 horas diarias c. De 8 a más horas diarias

Trabaja horas extras

Si

No

Cuánto es su salario

a. Remuneración mínima vital. b. Mayor a la Remuneración mínima vital c. Remuneración mínima vital más bonos de consumo d. Otros.

Pago por horas extras

a. Por 2 horas – 25% del pago por hora diaria. b. A partir de la tercera hora – 35% del salario por hora. c. Otra forma de pago.

Entrega de boletas de pago

Si

No

Tiene vacaciones anuales

Si

No

Tiene descansos semanales

Si

No

Otros derechos y beneficios, especifique cuales:

11. En su centro de trabajo, ¿Se han presentado casos de discriminación por?: Raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social, procedencia, VIH Sida, otros.

84

a. Raza, color, sexo, religión, opinión política, b. Origen social y procedencia, c. VIH Sida, d. otros.

2.2 Salud y Seguridad en el Trabajo 12. ¿Conoce de la salud y seguridad en el trabajo, por ejemplo de la Ley N° 29783, en su centro de trabajo hay señalización, infraestructura adecuada, herramientas de trabajo en buen estado, servicios de comedor, servicios higiénicos, de los accidentes y enfermedades de trabajo? ¿Conoce de la Ley N° 29783 sobre salud y seguridad en el trabajo?

¿En su centro de trabajo hay…?

¿Se han producido accidentes de trabajo?

a.

Si

b.

No

c.

Si es no por que:……………………………………………………………………

a.

Señalización

b.

Herramientas de trabajo en buen estado.

c.

Servicios de comedor

d.

Servicios higiénicos

a.

0 accidentes

b.

De 1 a 2 accidentes

c.

De 3 a más

d.

No se producen.

¿Conoce que enfermedades se han identificado en su centro de trabajo?

a. Si b. No Cuales son: ……………………………………………………………………………

13. ¿Qué transporte usa para ir a su centro de trabajo? a. Moto b. Bicicleta c. Camión dela empresa d. Caminando e. Otros. 14. ¿Qué tareas se asignan para hombres y para mujeres? Tareas Hombres Mujeres 2.3 Derechos de las mujeres 15. El salario es igual para hombres y mujeres, se han presentado casos de acoso sexual, despidos por maternidad, cumplimiento del pre y post natal, la hora de lactancia materna, que servicios brinda tu empleador para facilitar el trabajo de las mujeres, p.e. guarderías u otros, Quienes tienen más ascensos, ¿los hombres o las mujeres? ¿El salario es igual para hombres y mujeres?

a. Si

Acoso sexual

a. b. c. d. e.

0 casos 1 caso 2 casos 3 o más casos No se denuncia.

Despidos por maternidad (durante el tiempo que está trabajando en la empresa)

a. b. c. d.

1 2 3 No se dan estos despidos.

Contratación de mujeres embarazadas

a. Si b. No Porque no: ………………………………………………………………………………

Cumplimiento del pre, post natal y 1 hora de lactancia diaria.

a. Si se cumplen los tres derechos c. Sólo el pre y el post natal d. Sólo la hora de lactancia materna e. Ninguno Porque no se cumple con ninguno: ……………………………………………………

Servicios que brinda tu empleador para facilitar el trabajo de las mujeres.

a. Guarderías b. Horarios flexibles para atender necesidades familiares. c. Ampliación de permisos y licencias relacionadas a los descansos pre, post natal, lactancia materna, licencia por paternidad y cuidado de la salud de familiares. d. Asignación del lugar de trabajo cercano a los domicilios de los trabajadores/as. e. Otros, cuales:……………………………………………………………………...

b.

No

85

Negación al ascenso por ser mujeres,

a. Si b. No c. Por que:…………………………………………………………………………………..

2.4 Derechos colectivos: 16. Está participando en asociación de trabajadores, sindicato, u otro, desde cuándo, asumes algún cargo directivo, porque no se afilian al sindicato. Sabes si los convenios colectivos recogen las necesidades de las mujeres. ¿Está participando en asociación de trabajadores, sindicato, u otro?

a. Si b. No c.Que tipo de organización y desde cuándo: ……………………….

¿Asumes algún cargo directivo?

a. b. c. d. e. f. g. h.

Sec. General, Sec. De Organización, de Defensa, de Economía, de Cultura y Deporte, de la Mujer, de Asistencia social. Otro

¿Cuáles son las causas de no afiliación sindical?

a. b. c. d. e.

No conocen del sindicato Temor al despido No tienen tiempo Desinterés Todas las anteriores.

Respeto de la libertad sindical: Relación del empleador y el sindicato:

a. Cumple los acuerdos de la negociación. b. Hace el descuento sindical. c. Otorga licencia sindical. d. Sólo a y c. e. Ninguno ……………………………………………………………………

86

¿Los convenios colectivos recogen las necesidades de las mujeres?

17. ¿Qué acciones debería realizar la empresa para mejorar la situación laboral?

…………………………………………………………………………………………………………………………………

18.¿Usted estaría interesado en recibir mayor información o capacitaciones sobre sus derechos laborales? …………………………………………………………………………………………………………

19. ¿Conoce las actividades de Responsabilidad Social que realiza la empresa en la que trabaja? Describa estas acciones. ………………………………………………………………………………………………………… ¡MUCHAS GRACIAS¡¡¡¡¡

ANEXO Nº 8: ESTUDIO EULEN MAPEO DEL ESTUDIO 03.11.2015 1.

Mapeo en Lima

Durante la semana del 19 al 25 de octubre, se inicia en Lima con el mapeo de ubicación de los trabajadores/as de Grupo Eulen Perú en los diferentes centros comerciales de Lima, encontrándose lo siguiente:

Lugar

Centro Comercial/ Tienda/ Institución

Service / empresa

Cercado de Lima

Sodimac

Probrillo

J. María

Essalud

SILSA

Callao

Essalud Hospital Alberto

Celimp,

Barton Leopoldo.

Thompson

APM Terminal

SAYS

Callao

Cercado de Lima

Metropolitano

Pro Transporte

Cercado de Lima

Supermercados Metro

Contratación directa.

Cercado de Lima (Alf. Ugarte).

Plaza Vea

Campo Mayor

Cercado de Lima

Universidad Nacional Federico Villarreal

ADSERCO

Cercado de Lima

Hospital Loayza

PROMAN

Cercado de Lima

Supermercado Totus

Grupo EULEN

Independencia

Mega Plaza

Grupo EULEN

Av. Javier Prado.

Jokey Plaza Plaza Norte

Grupo EULEN

Aeropuerto Inter. Jorge Chávez

GR Service Limpieza

Independencia

Datos adicionales

Trabajan en el Área de Balanza y Aduanas, realizan la limpieza en general. Emplean a mujeres adultas y hombres mayores de 45 años. Tienen implementos de seguridad y salud. Trabajan en 3 turnos de 8 horas cada uno. Los turnos se rotan cada mes. Realizan limpieza de las estaciones del Metropolitano tres (3) veces por semana, solo en estaciones centrales o de mayor afluencia de público el servicio de limpieza es diario. Contratación directa de trabajadores/as para limpieza y mantenimiento de sus locales.

Trabajadores jóvenes (26 – años), trabajan 8 horas, tienen 1 hora de refrigerio y perciben RMV (S/. 750.00)

87

2.

Mapeo Arequipa

Durante la semana del 28 al 31 de octubre, se inicia con el mapeo de ubicación de los trabajadores/as de Grupo Eulen Perú en los diferentes centros comerciales e instituciones de Arequipa, encontrándose lo siguiente:

Lugar

Centro Comercial/ Tienda/ Institución

Centro Arequipa

Banco Scotiabank

Ambramani

Centro Comercial Aventura Plaza

Service / empresa Grupo Eulen Grupo Eulen en supermercados Totus y mantenimiento del C. comercial.

Datos adicionales

Se realizaron 3 entrevistas Se realizaron 5 entrevistas de trabajadoras de Eulen del c. comercial, encargados de la limpieza de servicios higiénicos, mantenimiento de playa, jardines y áreas comunes como pasillos, veredas, cajeros y otros. Otras empresas de mantenimiento en general para el C. comercial: Limtek S.A. Supervisora de tiendas Totus prohibió realizar encuestas, recomendó ir a la empresa ubicada en: Los Condes 5d – frente parque Lambramani Arequipa.

Trabajadora se negó a ser entrevistada.

Centro Arequipa

Banco Interbank

Grupo Eulen

Av. Ejército

Real Plaza

OL Servicios Generales.

Arequipa – Zona Zamacola.

Aeropuerto Internacional Alférez Alfredo Rodríguez Ballón.

OL Servicios Generales.

Prolongación Av. Ejército.

C. Comercial Mall Aventura Plaza

SSAYS y Pisersa.

SSAYS encargada de los servicios higiénicos y Pisersa de las áreas comunes del c.comercial.

Arequipa

Poder Judicial de Arequipa

Grupo Eulen

5 entrevistas por realizarse hasta el 15.11.

88