Las relaciones laborales en Francia
Las relaciones laborales en Francia
Eguzki Urteaga
Para Aiala, Luma, Muskoa y Ana
Las relaciones laborales en Francia © Eguzki Urteaga ISBN: 978-84-8454-983-3 Depósito legal: A-663-2010 Edita: Editorial Club Universitario Telf.: 96 567 61 33 C/Decano n.º 4 – 03690 San Vicente (Alicante) www.ecu.fm e-mail:
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN El planteamiento teórico Transformaciones del capitalismo y relaciones laborales Debates clásicos y retos actuales
13 14 19 23
CAPÍTULO 1. LAS CENTRALES SINDICALES El sindicalismo francés en perspectiva El sindicalismo en una perspectiva internacional El sindicalismo en una óptica histórica Las teorías del sindicalismo La tradición americana: el sindicalismo de negocios La escuela inglesa: el sindicalismo de regulación conjunta La escuela francesa: el sindicato movimiento social La escuela alemana: el sindicato institución La organización del sindicalismo francés La estructuración de los sindicatos La organización de los sindicatos Las finanzas La audiencia del sindicalismo francés La audiencia electoral El número de afiliados Conclusión
29 29 30 31 35 35 36 37 38 39 40 41 43 44 45 46 47
CAPÍTULO 2. LAS ORGANIZACIONES PATRONALES Historia del sindicalismo patronal Los orígenes de la patronal De la Liberación a la crisis económica El conservadurismo de la patronal La reforma del CNPF La ofensiva patronal La oposición al gobierno socialista La empresa en el centro de la estrategia patronal
51 51 52 53 53 55 56 56 57
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La patronal hoy en día Una representación múltiple Perspectiva comparativa Las organizaciones patronales en Francia Organización y orientaciones del MEDEF Organización y poderes en el seno del MEDEF De la refundación social a la deliberación social Representatividad y acción de la patronal Conclusión
58 58 59 61 62 63 63 65 67
CAPÍTULO 3. LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO Los antecedentes históricos El Estado legislador Una ley protectora El marco legislativo de la negociación colectiva La articulación de las normas legales y convencionales La apertura hacia la negociación El Estado habilita los actores de la negociación El Estado regulador y árbitro El Estado empleador La administración y las jurisdicciones del empleo Los procedimientos de consulta y de concertación El Estado, actor de las relaciones laborales en Europa Italia: sistema voluntarista y fuerza de la concertación Alemania: el principio de autonomía tarifaria Holanda: el modelo de concertación entre el Estado y los agentes sociales Conclusión
CAPÍTULO 4. LAS INSTITUCIONES REPRESENTATIVAS DEL PERSONAL Las IRP en el sector privado Los delegados sindicales y la sección sindical de empresa Los delegados del personal Los comités de empresa La doble vocación del comité de empresa Funcionamiento del comité de empresa Los comités de higiene, seguridad y condiciones de trabajo Las instituciones representativas en la función pública 8
69 70 73 73 74 75 76 78 79 79 79 83 85 85 86 87 88 91 91 93 94 96 98 100 102 104
El estatus de 1946 «La decisión aclarada» Dos modelos de representación en Europa Alemania: un ejemplo de modelo dual El Reino Unido: un modelo de canal único Conclusión
105 107 108 108 109 110
CAPÍTULO 5. LA GESTIÓN PARITARIA Las grandes instituciones de la gestión paritaria La Seguridad social Los regímenes complementarios de jubilación El seguro por desempleo La formación profesional Los Consejos de prud’hommes Alcance y límites de la gestión paritaria Una tutela estatal cada vez más estrecha Una regulación compartida Un seguro paritario Conclusión
113 114 114 117 118 120 121 123 124 125 127 129
CAPÍTULO 6. HISTORIA DE LAS RELACIONES LABORALES 1934-1938: el enfrentamiento social La revancha 1944-1950: la reconstrucción social 1944-1946: unión nacional para la reconstrucción 1947-1948: crisis política y social 1949-1950: después de la crisis 1966-1973: la utopía social Las negociaciones Un movimiento mundial 1975-1983: la crisis social 1978-1979: la crisis de la siderurgia La izquierda a contratiempo 1995-2006: la fractura social La jornada de huelga de los funcionarios El anuncio del plan de reforma de la Seguridad social Las movilizaciones El apogeo de la huelga Conclusión
131 131 134 135 135 137 138 138 141 142 143 144 146 146 147 148 148 150 151 9
CAPÍTULO 7. LOS CONFLICTOS SOCIALES La transformación de la conflictividad De la huelga obrera a las movilizaciones La medida de la huelga La nueva estructura de la conflictividad Los objetos de las huelgas Las nuevas formas de conflictividad Una perspectiva comparada El sentido de estas transformaciones La regulación de los conflictos La reglamentación de la huelga El derecho de huelga Huelgas legales e ilegales Las consecuencias de la huelga La modernización del diálogo social La voluntad de limitar el derecho de huelga La renovación del diálogo social Conclusión
153 154 154 156 157 159 160 162 163 164 165 166 167 168 169 169 171 173
CAPÍTULO 8. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Instituciones y prácticas de la negociación colectiva La negociación colectiva sectorial La legitimidad del sector y la diversidad de las prácticas Rol esencial de la competencia sobre el mercado de los productos La negociación interprofesional Auge y límite de la negociación colectiva de empresa Una negociación estimulada por la ley Las negociaciones formales e informales La gestión empresarial: nuevo reto de la negociación La adaptación a las fronteras cambiantes de la empresa El diálogo social territorial Una lógica de proyecto Entre el diálogo social territorializado y la gobernanza territorial Diálogo territorial y relaciones laborales La reforma del marco de la negociación colectiva Tres innovaciones fundamentales Una reforma inacabada
175 176 177 179
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180 181 183 184 184 185 186 187 187 189 190 191 192 193
La extensión del principio mayoritario Conclusión
194 195
CAPÍTULO 9. LAS RELACIONES LABORALES EN EUROPA Los agentes sociales europeos Los sindicatos europeos La patronal europea La legislación social europea El diálogo social europeo Diálogo social y negociación interprofesional El diálogo social sectorial ¿Existe una alternativa al diálogo social? Los comités de empresa europeos Los retos de los comités de empresa europeos La negociación transnacional Conclusión
197 198 198 200 201 203 203 206 207 209 209 211 213
CAPÍTULO 10. RELACIONES LABORALES, CREACIÓN DE EMPLEO Y CRECIMIENTO ECONÓMICO Las razones de la crisis socioeconómica La importancia de las relaciones laborales El peso de la historia social La formación de las actitudes sindicales De la represión al paternalismo El fenómeno burocrático El Estado y los altos funcionarios Las consecuencias de las relaciones laborales Un menor crecimiento económico Un nivel de desempleo superior Tasa de empleo reducida e insatisfacción en el trabajo La mejora de las relaciones laborales La limitación de la transmisión familiar La ayuda a las pequeñas empresas competitivas La renovación del diálogo social La reforma de la función pública El fortalecimiento de los contrapoderes La transformación del sistema educativo Conclusión
215 215 217 219 219 221 223 225 226 226 228 229 230 230 231 232 233 234 234 235 11
CONCLUSIÓN Las transformaciones del mundo laboral Las transformaciones del trabajo Un nuevo modelo de empleo El renacimiento de la empresa La nueva condición salarial La desestabilización de la condición salarial A la búsqueda de un nuevo modelo Las vías de la flexiseguridad Las experiencias extranjeras El debate francés sobre la flexiseguridad ¿Qué protección social? Una democracia sindical La democracia industrial Para una gobernanza colaboradora La subordinación en cuestión Conclusión
237 238 238 240 243 244 245 246 247 248 249 251 252 253 255 256 257
BIBLIOGRAFÍA Las relaciones laborales Las centrales sindicales Las organizaciones patronales La intervención del Estado Las instituciones representativas del personal La gestión paritaria Historia de las relaciones laborales Los conflictos sociales La negociación colectiva Las relaciones laborales en Europa Relaciones laborales, creación de empleo y crecimiento económico Las transformaciones de las regulaciones profesionales
259 259 260 262 263 264 266 267 268 269 270 271 272
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INTRODUCCIÓN
Las relaciones laborales designan, en el ámbito laboral, el conjunto de las relaciones que se establecen entre tres categorías de actores: los poderes públicos, los trabajadores y sus representantes. Tienen como objeto la elaboración de unas reglas de contenido, como las que se refieren al salario, a la jornada laboral o a las garantías de empleo, y de unas reglas de procedimiento, como las que conciernen a la negociación, los acuerdos, los conflictos o los modos de representación de los asalariados. Aunque pueda tratarse de decisiones económicas, la negociación no es un regateo, puesto que produce reglas1. Negociadas entre los diferentes socios o decididas unilateralmente por uno de ellos, estas reglas pueden tener un alcance general o específico, dar lugar a una modificación de las leyes, convenios colectivos y acuerdos, o fundamentarse en las prácticas y costumbres. En razón de los posicionamientos y recursos desiguales de los que disponen las partes implicadas, la negociación hace intervenir sistemáticamente los poderes públicos. Analizar las relaciones laborales implica describir sus reglas y las instituciones encargadas de elaborarlas, preguntarse sobre su génesis, explicar los procesos de interacción y de intercambio entre los actores y analizar el conjunto de las prácticas que se establecen a su alrededor, para aplicarlas, transformarlas o suprimirlas. Consiste también en poner de manifiesto las dimensiones de cooperación y de conflictividad, de convergencia y de antagonismo entre los actores. La multiplicidad de los objetos y de las interrogaciones explica que el estudio de las relaciones laborales movilice a diferentes disciplinas: sociología, derecho, historia, ciencia política, economía y gestión. Las relaciones laborales han nacido en el siglo XIX con la revolución industrial, la empresa moderna, el asalariado, los conflictos laborales y el movimiento obrero. Su desarrollo e institucionalización, al menos parcialmente, se han producido al final de ese siglo con la aparición del Estado social y el posterior desarrollo de la negociación colectiva, según unas formas y unos ritmos variables en función de los países. Incluso si unas tendencias comunes 1
FLANDERS, A. (1968). «Eléments pour une théorie de la négociation collective», Sociologie du travail, n.°1, p.13-35. 13
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pueden ser identificadas, los actores, la reglamentación de las relaciones de trabajo y las formas concretas de la regulación presentan unas características propias en cada país que se explican por el anclaje de las relaciones laborales en unas tradiciones nacionales2. Se le añaden, en cada una de ellas, otras diferencias notables como aquellas entre el empleo privado y el empleo público. Para dar cuenta de esta diversidad así como de la coherencia de cada caso, se utiliza el concepto de sistema de relaciones laborales. Corresponde a una configuración particular de actores, reglas y prácticas en las cuales las reglas son interdependientes. Con la liberalización creciente de las economías nacionales, su terciarización y la revolución informática, nuevas formas de organización de la producción se desarrollan a partir de los años 1970. Las figuras del sindicalismo obrero, de la empresa industrial, del Estado-nación y del Estado de bienestar pierden poco a poco su centralidad. El estatus colectivo y la estabilidad de la relación laboral son cuestionados. Nuevas formas de regulación económica, social y profesional emergen, en el seno de las cuales el mercado se impone como la institución central, el ultima ratio del nuevo espíritu del capitalismo. Los actores e instituciones de las relaciones laborales, heredados del compromiso fordista, están afectados por estas transformaciones. El planteamiento teórico El estudio de las relaciones laborales se ha iniciado en el Reino Unido al final del siglo XIX y está asociado a los nombres de Sidnet y Béatrice Webb, socialistas y socios de la Sociedad fabiana, asociación creada en 1884, que preconiza la salida de la sociedad capitalista a través de «un cambio gradual y pacífico». Basadas sobre un sólido trabajo de campo, las propuestas de esta asociación quieren establecer una «democracia práctica», especialmente a través de la municipalización de los servicios públicos. Aun compartiendo esta orientación, el matrimonio Webb se interesa por el movimiento sindical del que analizan la historia, las estructuras y la acción. Crea la noción de negociación colectiva que considera como una de las mejores vías para llegar a la instauración de una «democracia industrial» a la que dedica un libro en 1897. Paralelamente a esta democracia industrial, ese matrimonio preconiza la puesta en marcha de unos seguros contra el desempleo y la enfermedad gestio2
CROUCH, C. (1993). Industrial Relations and European State Traditions. Oxford, Clarendon Press.
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nados por los sindicatos, la mediación en caso de conflicto, la profundización de la democracia representativa en el seno de los sindicatos y el fortalecimiento de su poder político así como la aprobación de una legislación impulsada por los sindicatos que instaura una protección mínima de los salarios. Insiste especialmente en el interés de los convenios colectivos sectoriales para los trabajadores así como para la economía en su conjunto. Determinando unos niveles de salario, permiten efectivamente sustraer los salarios a la competencia empresarial, incitando estas últimas a mejorar su productividad a través de una racionalización de la organización del trabajo. No por ello los Webb infravaloran la importancia de la ley que, generalizando las reglas, asegura una función de protección de los trabajadores que no están cubiertos por los convenios colectivos. John Commons, un historiador y economista americano de la Universidad de Wisconsin, se interesa también por la condición obrera y los conflictos sociales. Para Commons (1909) y Perlman (1928), principales representantes de la corriente institucionalista, en razón de la importancia que conceden a las instituciones y a las reglas en la determinación de los salarios y de las condiciones de empleo, la teoría económica clásica de inspiración individualista no ofrece los instrumentos y esquemas que permiten analizar los hechos sociales y los conflictos industriales. «Para comprender cómo se constituye un orden social más allá de los conflictos de interés inherentes a las interacciones sociales»3, los institucionalistas ponen en el primer plano la acción colectiva y la negociación colectiva que desembocan sobre la producción de unas normas salariales y participan en el establecimiento de un «capitalismo razonable» en el cual los intereses del asalariado se integran en el ejercicio del poder. El papel del Estado consiste en organizar las relaciones concretas entre las partes implicadas sin intervenir directamente. A partir de los años 1930 se desarrolla, en un sentido muy diferente, la corriente de las relaciones humanas en la empresa, para poner de manifiesto todas la relaciones informales de cooperación, pero descuida los enfrentamientos y las negociaciones4. Nutridos de trabajos históricos y de su experiencia como expertos y mediadores en los conflictos laborales, los institucionalistas se inspirarán de la ley Wagner que ha regido, a partir de 1935, las relaciones de trabajo en Estados Unidos. 3
BAZZOLI, L. (2000). «A propos de la théorie institutionnaliste de la négociation. John R. Commons et l’économie politique de la négociation des règles sociales », in THUDEROZ, C., GIRAUD-HERAUD, A., La négociation sociale. Paris, CNRS, p.46. 4 ROETHLISBERGER, F.J., DICKSON, W.J. (1939). Management and the worker. Cambridge Massachusetts, Harvard University Press. 15
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En pleno auge en Estados Unidos después de la Segunda Guerra Mundial, la disciplina de las relaciones laborales encuentra en John Dunlop una forma de consagración teórica. En su famoso libro titulado Industrial Relations System (1958), define el sistema de relaciones laborales «como un conjunto constituido por actores, contextos y una ideología que convierte al sistema en una totalidad, y, por último, un cuerpo de reglas cuyo objetivo es regir los actores en sus condiciones de trabajo y en su vida laboral»5. Dunlop establece una distinción clara entre el sistema en sí, compuesto por actores y reglas, y su contexto, formado por variables técnicas, económicas y políticas. A su entender, este contexto y estas transformaciones determinan principalmente el funcionamiento del sistema de relaciones laborales. Una ideología común, definida como un corpus de ideas y de creencias compartidas por los actores sobre el lugar que ocupan y el papel que desempañan, sirve para dar un sentido compartido a los intercambios. La noción de sistema, que traduce la interdependencia de estos elementos, puede aplicarse a diversos espacios: la empresa, el sector, el oficio o la nación. Incluso si ha sido muy criticada y ha sido objeto de numerosas revisiones, la teoría de Dunlop sigue siendo una referencia fundamental en el ámbito de las relaciones laborales6. Puede ser prolongada y corregida en tres direcciones. En primer lugar, se le reprocha su infravaloración del rol activo de los actores y de sus estrategias en la producción de reglas y en el funcionamiento del sistema. Por una parte, los actores pueden influir en los elementos del contexto y, por otra parte, su acción, que aspira a la producción de reglas, depende ante todo de las estrategias puestas en marcha. En segundo lugar, conviene matizar la importancia y la unidad de una ideología común compartida por los actores del sistema. Su ausencia no obstaculizaría la construcción de compromisos y de regulaciones parciales. Estas críticas desembocan sobre un cuestionamiento más general de la noción de sistema que, en una perspectiva sistémica inspirada en Talcott Parsons, privilegia los elementos de integración y de estabilidad, reduciendo el alcance de las contradicciones, tensiones y conflictos inherentes a cualquier sociedad organizada. A esta noción de sistema cerrado sobre sí mismo, se puede oponer otro concepto como lo hace Jean-Daniel Reynaud: «el sistema de relaciones laborales es menos un subsistema cuyas fronteras están bien definidas y padecen las presiones de varios sistemas muy organizados, 5
SELLIER, F., (1976). Les relations industrielles, principes et politiques. Choix de textes commentés. Paris, PUF, p.88. 6 REYNAUD, J-D., EYRAUD, F., PARADEISE, C., SAGLIO, J. (1990). Les systèmes de relations professionnelles. Examen critique d’une théorie. Paris, CNRS. 16
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como un sistema complejo, pero relativamente autónomo, y que mantiene, entre otros aspectos, unas relaciones de intercambio y de negociación7. En Estados Unidos, la teoría de Dunlop ha sido objeto de serias revisiones, especialmente de la mano de Thomas Kochan, Harry Katz y Robert McKersie. En su libro titulado The transformations of American Industrial Relations (1986), estos autores consideran que las relaciones laborales resultan de la interacción entre las presiones del contexto y las estrategias elaboradas por los actores en respuesta a estas coacciones. Insisten también en la influencia determinante de las estrategias de gestión en los cambios del sistema. Por último y sobre todo, distinguen tres niveles de decisión: el nivel estratégico, al que los sindicatos no tienen acceso; el nivel intermedio, espacio de las relaciones institucionalizadas entre la dirección y los sindicatos; el nivel del taller, directamente afectado por las decisiones tomadas en los otros dos niveles, pero también por los arreglos directos que se establecen entre la jerarquía y los operadores. A la diferencia de los países anglosajones, en Francia, las relaciones laborales no están reconocidas como una disciplina académica, lo que explica que nos encontremos ante una enseñanza dispersa y poco homogénea. La creación al inicio de los años 1980 de un grupo de investigación multidisciplinar del CNRS titulado «Relaciones laborales, conflicto y negociación», que asocia sociólogos, juristas y economistas, pretendía dar una visibilidad a esta disciplina y quería fomentar y enfrentar las investigaciones en ese ámbito. Si, desde entonces, la institucionalización de la disciplina no ha progresado, el ámbito cubierto por la investigación se ha extendido considerablemente. En respuesta a las llamadas de licitación provenientes de la Dirección de los estudios y de las estadísticas del ministerio del Trabajo (DARES), numerosos trabajos se interesan por la puesta en marcha de políticas de empleo en las empresas. Realizada regularmente por la DARES desde 1992, la encuesta estadística «Respuesta» sobre las relaciones laborales y la negociación nutre la producción de análisis centrados en la transformación de los actores y de las relaciones de trabajo en el seno de las empresas. La construcción europea genera igualmente una demanda creciente de estudios en el ámbito del trabajo y del empleo. Por el contrario, los agentes sociales franceses impulsan escasos trabajos en ese ámbito y el Instituto de investigación económica y social (IRES), organismo público en el cual los sindicatos forman parte del consejo de administración, constituye una excepción. 7
REYNAUD, J-D., EYRAUD, F., PARADEISE, C., SAGLIO, J. (1990). Les systèmes de relations professionnelles. Examen critique d’une théorie. Paris, CNRS, p.13.
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Los análisis desarrollados por François Sellier y Jean-Daniel Reynaud marcan profundamente las relaciones laborales galas. François Sellier propone un enfoque estratégico e interdisciplinar: las reglas jurídicas definen los marcos de acción de las diferentes partes y conocen una transformación progresiva. El mercado laboral y la organización de la empresa están construidos por los actores sociales, que son unos actores colectivos cuya identidad y formas de acción se han ido forjando históricamente8. Estas ideas directrices aparecen en los estudios sobre los salarios que lleva a cabo con Marc Maurice y JeanJacques Silvestre, en el marco del laboratorio de economía y sociología del trabajo, y que culminan con la gran comparación franco-alemana de 1982. El nivel de los salarios y sus variaciones dependen no solamente del mercado local y sectorial sino también de las propias estrategias de las empresas. El reparto de las tareas y la jerarquía de los salarios que resultan de ello dependen no tanto de un imperativo tecnológico como de una elección organizacional. Esta elección pertenece a la empresa pero se realiza en estrecha interdependencia con la negociación de las clasificaciones sectoriales y con las grandes orientaciones de los sistemas educativos y de formación. El mercado laboral se despliega en el marco constituido por estos tres espacios: organizacional, educativo y de acción colectiva. Permite comprender la existencia de una fuerte movilidad de los obreros cualificados de la metalurgia en Alemania y la predominancia de un mercado interno en Francia así como la proporción diferente de los directivos en ambos países. El conjunto puede formar un sistema a escala de una economía nacional: los autores hablan entonces de hecho societal. Ese punto de vista sistémico permite comparar unos elementos nacionales singulares. Por último, las especificidades de las relaciones laborales en Francia conducen a interpretar la noción de sistema de relaciones laborales como un sistema de poder. La teoría de la regulación social desarrollada por Jean-Daniel Reynaud representa otra contribución fundamental al análisis de las relaciones de trabajo. Su teoría9 se desmarca del funcionalismo que postula que el sistema social está reglado por unas normas y por unos valores. «La teoría de la regulación social procede a una inversión epistemológica: los actores producen el sistema y no lo contrario. Incluso si las decisiones de los actores se toman en un contexto estructurado, el peso de las coacciones nunca llega
8
MAURICE, M., MOSSE, P., TCHOBANIAN, R. (2005). Pour une économie politique du travail. Morale et action dans l’œuvre de François Sellier. Toulouse, Octarès. 9 REYNAUD, J-D. (1989). Les règles du jeu. L’action collective et la régulation sociale. Paris, Armand Colin. 18
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a equiparase a un determinismo»10. Jean-Daniel Reynaud pone en el primer plano la autonomía de los actores y su capacidad de acción, los conflictos de interés que les oponen, el carácter provisional de las reglas que negocian y que pueden verse sometidas a una nueva negociación. Incluso inscritas en unos dispositivos que los institucionalizan y les confieren cierta estabilidad, «las reglas se han mantenido y solo se desarrollan gracias al compromiso de los actores. Por lo tanto, tienen la fragilidad de los propios compromisos»11. En este esquema, el conflicto y la negociación no se excluyen y forman parte de una misma dinámica de regulación, puesto que tienden, uno y otra, a definir nuevas reglas o a reformar las que existen. Diversas fuentes de regulación pueden ser identificadas, por ejemplo, en las organizaciones productivas, la regulación de control y la regulación autónoma. Decidida unilateralmente por la dirección, la regulación de control consta del conjunto de las reglas de trabajo a las que los ejecutores deben conformarse. Sin cuestionar abiertamente estas reglas provenientes de arriba, los ejecutores definen de manera autónoma y colectiva otras formas de cooperación en los colectivos de trabajo. Clandestinas en su mayoría, las reglas autónomas están toleradas a menudo por la dirección intermedia porque contribuyen a mejorar el funcionamiento de la organización. La regulación efectiva del trabajo es el resultado del encuentro entre estas dos fuentes. Se puede hablar de regulación conjunta cuando las reglas, al menos parcialmente, resultan de un proceso formal o informal de negociación en el cual los retos y las reglas son explícitas o implícitas. Transformaciones del capitalismo y relaciones laborales Iniciada en las economías occidentales a partir de los años 1970, la liberalización de las economías se extiende desde el inicio de la década de 1990 en los países del antiguo bloque comunista y afecta desde entonces al conjunto de la economía mundial. Reconocida como la característica principal de las economías modernas, esta expansión continua de las relaciones de mercado ha sido considerada, en un primer momento, como conductora de todas las 10
TERSSAC, G. (2003). «La théorie de la régulation sociale: repères pour un débat», in TERSSAC, G., La théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud, débats et prolongements. Paris, La Découverte, p.19. 11 REYNAUD, J-D. (2003). «La négociation, l’accord, le dispositif», in TERSSAC, G. de, La théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud, débats et prolongements. Paris, La Découverte, p.190. 19
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economías y sociedades hacia un modelo único. La tesis de la convergencia ha generado una abundante literatura en materia de relaciones laborales en los años 1980. Una competencia notable sobre el mercado de los productos, una diferenciación y una flexibilidad crecientes de la mano de obra, y la búsqueda por los empleadores de una cooperación directa con los empleados, negociada o no, han sido analizados en términos de desorganización de los esquemas de relaciones laborales institucionalizados después de la Segunda Guerra Mundial. Según Traxler (2001), la desorganización se traduce por una fragmentación de las organizaciones que representan a los trabajadores y a los empleadores, un debilitamiento de su poder, una desregulación de las condiciones de trabajo que se compagina con el declive y la descentralización de la negociación colectiva, el debilitamiento del Estado de bienestar, el retroceso del tripartidismo y de las formas de coordinación entre los representantes del mundo laboral y el Estado. La evolución cuestiona las prácticas analizadas desde los años 1970 en términos de corporativismo o neocorporativismo que designan la participación de los grupos de interés privados en la elaboración de las políticas públicas12. Las transformaciones del capitalismo modifican las condiciones del intercambio político por el cual el Estado, para hacer aceptar a los sindicatos unas coacciones, como el control de los salarios, les concede un poder superior en otros ámbitos13. Según la tesis corporativista, la participación de las organizaciones patronales en la regulación estatal y la centralización de las relaciones laborales tienen una influencia positiva sobre los resultados económicos. Si la idea según la cual las economías convergen hacia un modelo único es muy controvertida hoy en día: ¿cómo dar cuenta de las orientaciones y de la amplitud de los cambios producidos en los países, tanto desde el punto de vista de las formas del capitalismo como de las instituciones de trabajo y de las relaciones laborales? La tesis de la «dependencia de sendero» desarrollada desde los años 1990 permite comprender el mantenimiento de las divergencias entre los países en un contexto global de liberalización y de internacionalización de las economías. Las transformaciones se inscriben en la continuidad de las trayectorias nacionales anteriormente seguidas y encarnadas en unas instituciones. La tendencia a la convergencia bajo la presión de los mercados se acompaña de una permanencia de las diferencias institucionales entre los 12
LEHMBRUCH, G., SCHMITTER, P.C. (1982). Patterns of Corporatist Policy-Making. London, Sage Publication. 13 PIZZORNO, A. (1978). «Political Exchange and Collective Identity in Industrial Conflict», in CROUCH, C., PIZZORNO, A., The Resurgence of Class Conflict in Western Europe since 1968. London, Macmillan. 20
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países. En otras palabras, las presiones del mercado afectan indirectamente a las relaciones de trabajo en el sentido de que están filtradas por las instituciones que no se someten pasivamente a su entorno sino que se adaptan a él en función de sus características. Para Traxler, su resistencia ante los efectos destructivos de los mercados depende, sin embargo, de la existencia de un marco legal para apoyar la acción colectiva. Esta mutación puede asimilarse a una gran transformación, similar a aquella definida por Karl Polanyi (1983), analizando el derrumbe de la civilización del siglo XIX y la transformación del capitalismo durante las dos guerras mundiales. No obstante, la manera según la cual los países se inscriben en la nueva «gran transformación» pone en evidencia su carácter progresivo y la persistencia de los modelos nacionales o regionales. Todos los países se ven sometidos a unas profundas mutaciones, pero estas últimas están conducidas, dispuestas, organizadas y vividas en el seno de los distintos modelos. Movilizando a la vez las teorías institucionalistas y las teorías neocorporativistas, Hall y Soskice subrayan el papel determinante de los comportamientos de las empresas y de las interacciones estratégicas entre los actores. Oponen dos tipos de economías: las economías de mercado coordinadas (Alemania) y las economías de mercado liberales (Estados Unidos). En cada tipo de economía, las estrategias de las empresas se inscriben en un conjunto de instituciones específicas. Ese anclaje institucional explica que, ante las nuevas presiones del mercado, en las economías coordinadas, las empresas no estén dispuestas a abandonar los arreglos que han fundamentado sus estrategias hasta entonces. Resulta de todo ello un mantenimiento de las divergencias entre los modelos. Esta oposición binaria entre dos formas de capitalismo es considerada como reductora. Para Boyer (2002), los capitalismos se caracterizan por una mayor diversidad de los arreglos institucionales en los cuales la relación salarial y las formas de negociación colectiva juegan un papel importante. Aunque conceden un rol esencial a las instituciones y actores que los crean y movilizan, Streeck y Thelon proponen, en Beyond Continuity (2005), otro análisis de los cambios efectivos. Para ellos, no se trata ni de puros ajustes ni de la reproducción de los sistemas existentes. Consideran que la tesis de la «dependencia de sendero» o aquella propuesta por Hall y Soskice insisten demasiado en el peso de las presiones estructurales y en la continuidad de los modelos y, por el contrario, «infravaloran la amplitud y la significación de los cambios»14. Estas teorías y, de manera más general, las que se refieren 14
STREECK, W., THELEN, K. (2005). Beyond Continuity. Institutional Change in Advenced Political Economies. Oxford, Oxford University Press, p.5. 21
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tradicionalmente a las relaciones laborales están más capacitadas para explicar, bien la producción de los sistemas, bien su transformación brutal, así como el carácter progresivo pero profundo de los cambios inducidos por la liberalización de las economías. A partir de las diferencias monográficas, muestran que la liberación de las economías procede de cambios graduales y se produce a través de unas modalidades distintas denominadas regímenes sociales. El desplazamiento designa un régimen en el cual los arreglos institucionales tradicionales perduran, pero son aparcados en favor de nuevas instituciones cuyas lógicas difieren totalmente. En este régimen, unas nuevas instituciones se sobreponen a las ya existentes. Beneficiándose de un crecimiento más rápido que las antiguas, estas nuevas instituciones acaban sustituyéndose a estas últimas. En el régimen del cambio, la estabilidad institucional aparente disimula unas profundas transformaciones en la manera según la cual son activados y puestos en marcha los dispositivos para los actores. La conversión designa un régimen en el cual las instituciones perduran, pero son desplegados de nuevo para alcanzar nuevos objetivos. Por último, el régimen del agotamiento corresponde claramente a la desaparición de las instituciones. El interés de ese tipo de análisis es, en primer lugar, de orden heurístico. Articulando estrechamente los cambios económicos, las instituciones y la acción colectiva, el análisis invita, para el estudio de un caso nacional o regional, a pensar las instituciones en su dinámica, con respecto a la manera según la cual los actores se las apoderan, las reorientan o las abandonan. Las instituciones no pueden ser comprendidas independientemente de los actores. Desde ese punto de vista, se parece a la regulación social de Jean-Daniel Reynaud, aunque para Streeck y Thelen, las instituciones tienen un carácter formal cuyo objetivo es producir unas reglas que son reconocidas y garantizadas por la sociedad y que se imponen a sus miembros. Este análisis invita también a una mayor vigilancia sobre la interpretación de ciertos indicadores. Por ejemplo, en el caso francés, la cobertura convencional ha progresado mucho y es prácticamente total actualmente. Si este resultado traduce un progreso de las garantías colectivas, éste debe, sin embargo, ser relativizado, teniendo en cuenta el debilitamiento global de la regulación sectorial al provecho de la regulación empresarial. El mantenimiento de una institución tradicional no debe disimular la importancia de los cambios que se producen en la determinación de las condiciones de trabajo. Para terminar, este enfoque permite identificar los procesos de innovación, «la manera según la cual los actores pueden cambiar las características centrales del sistema institucional dominante». El análisis comparado de los cambios se acompaña de unas interrogaciones a propósito de los efectos de la construcción europea sobre los sistemas na22
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cionales de relaciones laborales y la elaboración de un modelo social europeo. ¿Las normas sociales comunitarias, provenientes de directrices y del diálogo social europeo, ofrecen una protección contra las amenazas crecientes que hacen pesar los mercados sobre las garantías en materia social y laboral? Para Streeck (2001), los intentos de armonización supranacional han fracasado, los regímenes nacionales de relaciones laborales y de protección social compiten entre ellos para atraer a las empresas multinacionales. Convertidas en actoras principales de los sistemas, estas últimas utilizan a su provecho las instituciones nacionales y comunitarias y eligen a los regímenes de participación que les son más favorables. Otros autores ponen el énfasis sobre el carácter multinivel de la gobernanza de las relaciones laborales en el contexto europeo y sobre la utilización de nuevos mecanismos reguladores. Las transformaciones actuales del capitalismo y la construcción europea cuestionan profundamente las teorías de las relaciones laborales. Subrayando la actualidad de numerosos debates clásicos en ese ámbito de investigación, extienden y renuevan sus cuestionamientos, poniendo el énfasis en las dimensiones comparativas de las relaciones laborales, en el rol de las instituciones laborales con respecto a los mercados, en el doble movimiento de continuidad y de transformación de los sistemas nacionales. Debates clásicos y retos actuales El tríptico de los sistemas de relaciones laborales: actores, reglas y contextos, delimita el ámbito clásico de los debates y estudios en materia de relaciones laborales. Se insiste, según las escuelas, sobre uno u otro de los elementos o sobre sus interacciones. Aunque muy diversos, estos debates y trabajos se articulan tradicionalmente alrededor de cuatro grandes temas: el movimiento sindical, la negociación colectiva, el rol del Estado y los conflictos laborales. -
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Los análisis al movimiento sindical, los más numerosos, contrastan con la debilidad de los trabajos dedicados a la patronal. Se interesan por su construcción, sus formas de organización, sus estrategias y su evolución. Plantean una pregunta esencial: ¿cómo el sindicalismo, localmente o a nivel nacional, responde a los cambios (o los produce) del entorno económico, social y político? La negociación colectiva institucionalizada, sus procedimientos, espacios y objetos, constituyen un segundo tema central. En la tradición de los Webb o de la escuela institucionalista, numerosos analistas conceden 23
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una atención especial a la determinación de las reglas salariales. Abordan asimismo una cuestión de fondo: ¿en qué medida el conjunto de las acciones sindicales puede conducir a establecer una democracia industrial y en qué sentido? El tercer gran tema discutido es el rol del Estado, de la ley y de las instituciones laborales. Omnipresente, la intervención del Estado y de la ley en la determinación de las condiciones de trabajo, de empleo y de protección social reviste, no obstante, una amplitud y unas modalidades variables en función de los periodos y de los países. La construcción del Estado social y de su evolución, los principios y las reglas que rigen el derecho sindical, la negociación colectiva o los conflictos, la articulación entre diferentes poderes normativos y distintos niveles de decisión y, más ampliamente, el lugar específico del Estado en las relaciones laborales, suscitan numerosos trabajos. El cuarto tema, la huelga obrera y los conflictos laborales, nutren desde el siglo XIX una abundante literatura. Expresión de la acción colectiva de los sindicatos y de los trabajadores, momento de movilización y a veces de ruptura o de desestabilización del orden social, los conflictos tienen un alcance simbólico y práctico que va más allá de su singularidad. Análisis cuantitativos y cualitativos se completan, los primeros establecen unas series estadísticas mientras que los segundos, a través de las monografías, identifican los motivos de la huelga, recuerdan su desarrollo y desenlace.
Sin abandonar estas temáticas clásicas, los debates actuales las reorientan y las completan para responder a toda una serie de problemas como el desempleo, la precariedad y la movilidad del empleo, la liberalización de las economías, la globalización, así como las relaciones de poder en la empresa. Se organizan en torno a seis temas principales. 1. Crisis y recomposición de las relaciones laborales. Sin ser totalmente novedosa, ya que recuerda el movimiento del mayo de 1968 en Francia o el otoño italiano de 1969, la crisis de las relaciones laborales se ha agravado con los profundos cambios socioeconómicos. El mantenimiento de una fuerte tasa de desempleo, el incremento de las desigualdades o las formas múltiples de exclusión plantean el problema del mantenimiento y de la eficacia de los modelos de relaciones laborales cuyas principales características han sido forjadas durante los “Treinta Gloriosos”, en una coyuntura de fuerte crecimiento y de pleno empleo. No obstante, 24
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el paradigma del empleo asalariado a jornada completa y con contrato indefinido sobre el cual se fundamentan está en vía desaparición. La crisis de las relaciones laborales engloba también el Estado social y las políticas públicas cuya eficacia, en materia de empleo especialmente, es cuestionada. ¿Unos nuevos arreglos institucionales son posibles? ¿A qué nuevos compromisos entre los actores están adosados? Establecer el diagnóstico de semejante crisis y explorar las recomposiciones de los sistemas de relaciones laborales, constituyen un primer reto. 2. Legitimidad de la acción sindical. Desde los años 1980, el debilitamiento del sindicalismo y de la acción sindical, desigual según los países, conduce a nuevas interrogaciones sobre las bases sociales del sindicalismo y sobre su papel en las sociedades modernas. Además, los cambios que afectan a la organización productiva, al empleo y al trabajo, complejizan la acción sindical y patronal. ¿Cómo, especialmente del lado sindical, comprometer, a través de una reivindicación, una negociación o un acuerdo formal, una comunidad de trabajo fragmentada, heterogénea y con intereses múltiples y a menudo divergentes? ¿Sobre qué bases tomar las decisiones? Tanto las reglas jurídicas sobre la representatividad de los sindicatos como las reglas de validez de los acuerdos son cuestionadas y parcialmente reformadas. Además, los actores tradicionales de las relaciones laborales se enfrentan hoy en día a la competencia de nuevos actores que reivindican un lugar en el funcionamiento de los sistemas. Se desprenden nuevas reflexiones sobre los fundamentos de la acción sindical, sus objetivos, estrategias y modos de acción. 3. El renacimiento de la empresa. En la economía y en la sociedad, la empresa se afirma cada vez más como un actor central. En primer lugar, la descentralización de la negociación colectiva hacia las empresas y la tendencia a considerar estas últimas como el espacio privilegiado de producción de las normas sociales, negociadas y decididas unilateralmente, lo demuestra. Este nuevo espacio se manifiesta, en segundo lugar, por la importancia creciente de la gobernanza: la responsabilidad de la empresa en materia de producción, de mercado y de calidad se acompaña de su responsabilidad hacia los consumidores y el entorno. La relación salarial se ve afectada por estos cambios en la medida en que los trabajadores están sometidos a nuevas exigencias. El incremento de la responsabilidad de la empresa puede, sin embargo, acompañarse de cierta incertidumbre en lo referente a los lugares de poder en su seno. Efectivamente, en numerosos casos, la empresa depende de unas 25
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entidades más amplias en el seno de las cuales se toman las decisiones fundamentales sobre su actividad y sus empleados. Estas evoluciones cuestionan la noción de autoridad y de subordinación que se halla en el centro de las relaciones laborales. 4. Los mercados laborales. Los estudios sobre el empleo y la regulación del mercado laboral interesan hoy en día a los especialistas de las relaciones laborales. La segmentación del mercado laboral, estudiada desde hace tiempo, es objeto de nuevas interpretaciones, mientras que se desarrollan los programas de investigación sobre las discriminaciones en la contratación, las políticas de gestión de la mano de obra en las empresas, las políticas públicas de empleo y de formación profesional tanto nacionales como europeas. Numerosos debates se cristalizan actualmente en torno a la noción de flexiseguridad del empleo. El objetivo es favorecer la flexibilidad del empleo por una flexibilización de las reglamentaciones existentes así como asegurar a los trabajadores en movilidad o que han perdido su empleo unas nuevas garantías sociales. En este caso, el propio equilibrio de los sistemas de relaciones laborales está en juego. 5. El impacto de la globalización. La internacionalización creciente de la economía y el peso de las empresas multinacionales en la economía y la sociedad están igualmente en el origen de nuevas interrogaciones. Se trata, en primer lugar, de analizar el impacto diferencial de la internacionalización de los mercados sobre los sistemas de relaciones laborales y las normas sociales en cada país. ¿Cuestionan esas normas sociales? ¿Debilitan las instituciones del ámbito laboral? Estos debates, en segundo lugar, se interesan por la manera según la cual los actores de las relaciones laborales, públicos o privados, así como los organismos internacionales o la Organización internacional del trabajo, reaccionan ante esa nueva situación. La creación de una nueva organización sindical mundial, la definición de unas normas internacionales destinadas a enmarcar la actividad de las empresas multinacionales y a proteger los trabajadores, la difusión de nociones, tales como la de responsabilidad social de las empresas, participan de manera diferente en la construcción de nuevas formas de regulación del trabajo y del empleo. 6. El diálogo social. La noción de diálogo social designa, en primer lugar, la gran variedad de los dispositivos en el seno de los cuales se enfrentan los intereses de los trabajadores y de los empleadores: dispositivos de información, de consulta, de participación, de representación, de 26
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concertación y de negociación colectiva. Hace igualmente referencia a unos dispositivos más abiertos y menos institucionalizados en los cuales intervienen otros actores como las administraciones locales o las asociaciones. Por último, se refieren a las interacciones entre los actores que se establecen concretamente en el seno de estos dispositivos. El estudio del diálogo social, de sus formas y de sus evoluciones, incumbe a los especialistas de las relaciones laborales. Una primera serie de debates resulta de la aparición de nuevos actores, de nuevos espacios y de nuevos temas. La cuestión clave consiste en comprender: ¿cómo estas evoluciones reconfiguran las relaciones laborales? Una segunda serie de debates aborda el lugar del diálogo social en la vida política. Plantea la cuestión fundamental del rol de los agentes sociales en la conducta de las reformas sociales y de los procedimientos necesarios para ponerlas en marcha. En ese sentido, este libro propone un análisis general de las relaciones laborales en Francia, en una perspectiva histórica y comparativa. Privilegia el conocimiento de dimensiones concretas de las relaciones laborales y gira en torno a una cuestión central: ¿la producción de reglas constituye el reto central de las relaciones laborales? La obra se divide en dos grandes partes. La primera presenta los actores así como las instituciones representativas y paritarias. Unos enfoques históricos introducen el análisis de las características actuales de estos actores e instituciones. Centrados en el Hexágono, los análisis son puestos en perspectiva comparándolos con situaciones comparables en países europeos. Un planteamiento similar es elegido en la segunda parte dedicada a las relaciones entre estos actores. Después de estudiar algunos momentos importantes de la historia social gala, aborda los conflictos, las negociaciones y las relaciones laborales a nivel europeo. El análisis se concluye con un estudio de la relación que mantienen las relaciones laborales, la creación de empleo y el crecimiento económico.
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CAPÍTULO 1 LAS CENTRALES SINDICALES En este inicio de siglo, el sindicalismo conoce una situación paradójica. Por una parte, continúa apareciendo como un actor central de las regulaciones laborales y generando una abundante literatura, regularmente enriquecida por trabajos novedosos15. Por otra parte, todos los países conocen un declive del número de afiliados sindicales desde hace una década. Las transformaciones del capitalismo hacen vacilar los fundamentos sociológicos y culturales del sindicalismo. Sin embargo, su crisis es más importante y más antigua en Francia, donde se caracteriza por una grave y persistente debilidad y por una extrema fragmentación de sus organizaciones. No obstante, a pesar de una dificultad creciente para mantener y renovar sus afiliados, las formas sindicales continúan diferenciándose en función de los países porque siguen estando profundamente influenciadas por las tradiciones y experiencias nacionales. Entre los sindicatos de masas de los países escandinavos, las poderosas organizaciones alemanas o inglesas y las centrales sindicales francesas, existen notables diferencias en cuanto a sus audiencias, su reconocimiento institucional, sus modos de organización así como los repertorios de acción utilizados. En el ámbito sindical internacional, Francia juega una partitura relativamente singular cuya puesta en perspectiva internacional e histórica permite trazar los primeros contornos. Un breve panorama de las teorías del sindicalismo pone de manifiesto hasta qué punto esa diversidad ha influido en la manera de teorizar el hecho sindical. Estos enfoques ponen en evidencia la especificidad del caso francés, las peculiaridades de sus modos de organización y la importancia de su crisis de audiencia. El sindicalismo francés en perspectiva La debilidad de la afiliación en el sindicalismo francés es un hecho a la vez conocido y problemático. Incluso si la afiliación a una organización sindical no 15
PERNOT, J-M. (2005). Syndicats: lendemains de crise? Paris Folio-Le Monde actuel. 29
