LA CAPACITACION: UN ELEMENTO INTEGRADOR EN UNA NEGOCIACION COLECTIVA

John Reynolds1

Resumen La negociación colectiva se realiza generalmente en ambientes de desconfianza, muy complejos y conflictivos, lo cual no permite a las partes interesadas, lograr los objetivos de corto y largo plazo que desean. La forma de negociar que usan normalmente las partes es de tipo distributiva, produciendo un ganador y un perdedor. En este artículo, se plantea que en una negociación colectiva, la capacitación se podría transformar en un elemento integrador, en el cual las partes involucradas tienen intereses comunes, a partir de los cuales podrían comenzar a construir un acuerdo satisfactorio y de paso mejorar la confianza y la relación entre ellas. Palabras Claves: capacitación, negociación, negociación colectiva

Abstract Collective bargaining is usually performed in an environment of distrust, very complex and conflicted, which does not allow the parties to achieve the objectives in the short and long term that they want. The way to negotiate that normally the parties use is a distributional type, producing a winner and a loser. In this article, we propose that in collective bargaining, training could be transformed into an integrator, in which the parties have common interests, from which they could begin to build a satisfactory agreement and incidentally improve confidence and the relationship between them. Keywords: training, negotiation, collective bargaining

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Académico Universidad de Valparaíso. Ingeniero Comercial, MBA Industrial Management, North Texas University.

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INTRODUCCIÓN Cada cierto tiempo, dos años normalmente y de acuerdo a la legislación vigente, las organizaciones negocian con sus sindicatos o con los trabajadores que se unen para ello, las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un periodo de tiempo determinado. Generalmente, estas negociaciones se realizan en un ambiente tenso, de desconfianzas mutuas y en ocasiones sin respeto por la contraparte. Este clima adverso tiene incidencia en los resultados obtenidos por las partes, que no siempre son de beneficio mutuo, produciéndose generalmente un ganador y un perdedor y en otros casos ambas partes pierden. La forma de negociar que normalmente usan las partes involucradas en las negociaciones colectivas, es de tipo distributiva, la cual se basa en posiciones. Se comienza por valores extremos en cada uno de los temas o asuntos a negociar, para luego comenzar a hacer concesiones lentamente hasta que una de las partes hace las concesiones más importantes; generalmente la parte que tiene menos poder o aquella más afectada por la variable tiempo. El propósito de este artículo, es destacar y proponer cómo el concepto de capacitación, puede ser usado en una negociación colectiva como un elemento integrador, a partir del cual las partes podrían comenzar a construir un acuerdo satisfactorio para las partes involucradas.

LA CAPACITACION Según Chiavenato “la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos” (2007: 386). Sin embargo, otros autores como Werther y Davis expresan que “aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades” (2008: 252). La capacitación tiene por finalidad desarrollar entre el personal de una organización de aquellos conocimientos, destrezas y actitudes que permitan un mejor desempeño en su trabajo actual, aunque también puede tener un efecto en el desempeño de actividades futuras, como indican los autores mencionados. Es una actividad que le 2

permite a la organización crecer y adaptarse a los cambios del medio ambiente que la rodea, sobretodo en el mundo globalizado en que vivimos. Una organización que se preocupa de capacitar a sus trabajadores se puede reconocer fácilmente, en comparación con otra que no le presta mayor importancia a esta actividad; esto se puede apreciar en la calidad de la atención a los clientes, en la calidad de sus productos y servicios, en la forma de responder a las necesidades, etc. Lamentablemente, la capacitación es una actividad que no ha sido bien aprovechada por la mayoría de las organizaciones, especialmente las pequeñas y medianas empresas, ignorando las bondades que presenta. Las empresas que no capacitan a sus trabajadores, presentan las siguientes excusas o temores para no hacerlo: -

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El riesgo que el trabajador recién capacitado se retire de la empresa; este riesgo es aún mayor si se va a trabajar a la competencia. Capacitar a un trabajador tiene costos: el costo de la actividad en sí; las horas no trabajadas por el trabajador en caso que la actividad de capacitación se desarrolle durante la jornada de trabajo, los errores que pueda cometer el trabajador de reemplazo (en caso de que el trabajador sea capacitado durante las operaciones de su trabajo habitual), el costo de reemplazar al trabajador que se está capacitando, entre otros. Luego de ser capacitado, el trabajador exigirá una mayor remuneración por desempeñar su mismo puesto de trabajo. Una vez capacitado el trabajador aspirará a ser promocionado a puestos de mayor importancia, generando una presión a sus superiores.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION Sin embargo, y aunque las excusas para no capacitar pudieran tener alguna validez, hay que considerar las enormes ventajas o beneficios que sobrepasan con creces los costos y riesgos que la actividad implica. Entre éstos se puede mencionar: -

Un trabajador capacitado realizará su trabajo de mejor manera, con más eficiencia y efectividad. La autoestima y seguridad del trabajador capacitado es muy superior a la de aquel que no lo está, dado que tiene una mayor empleabilidad. Un trabajador capacitado se siente más motivado al ver que existe una preocupación de parte de su organización. 3

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La capacitación permite a la empresa utilizar las mejores prácticas en su sector, logrando mejores resultados que sus competidores. Lo anterior puede transformarse en su ventaja competitiva. Cuando la capacitación es considerada una actividad continua, que dura toda la vida laboral, produce en la organización y en el trabajador una mística de superación constante, evitando el estancamiento y la apatía. En este sentido el recurso humano se transforma en un recurso flexible, que puede rotar en diferentes puestos de trabajo.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Según Hawver, citado por Sierralta (2008:7), una negociación “es un procedimiento que ocurre cuando dos o más partes, cada una de las cuales está en posesión de un recurso que la otra desea, tratan entre ellas de convenir en el intercambio mutuo de los recursos en juego” La negociación es una manera directa de resolver las diferencias e intereses entre las partes afectadas con el fin de alcanzar una solución que sea satisfactoria para ellas. Existe un estilo o forma de negociación llamada “distributiva” o basada en “posiciones” (Fisher, 2008), la cual se convierte con frecuencia en un enfrentamiento de voluntades entre las partes afectadas, quienes tratan de satisfacer de preferencia sus propios intereses en desmedro de los de la contraparte. Las partes involucradas tratan de distribuir los recursos en juego de manera desigual, produciéndose una situación de “ganador-perdedor”, la cual incluso se podría transformar en “perdedorperdedor” para ambos, en el caso de no llegar a un acuerdo satisfactorio. Existe otra forma de negociación conocida como “integrativa”, o “basada en principios” (Fisher, 2008), en la cual las partes involucradas en el conflicto tratan de satisfacer sus propios intereses y también se preocupan de los intereses de la contraparte, de tal manera que se produce una situación de “ganador-ganador”. Alcanzar un acuerdo integrativo no siempre es tarea fácil, ya que para lograrlo se requiere de confianza entre las partes, además de una adecuada comunicación, una actitud positiva, tolerancia, deseos de resolver el conflicto de manera satisfactoria para cada uno de los involucrados, mucha creatividad y del tiempo necesario para construir la solución que permita satisfacer en mayor medida los intereses de las partes. Respecto de la negociación colectiva, tema de interés de este artículo, el Código del Trabajo de Chile la define como “Negociación Colectiva es el procedimiento a través 4

del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes” (2013: 149)

LA CAPACITACION COMO ELEMENTO INTEGRADOR Es muy frecuente y normal que al interior de la organización se produzcan conflictos entre la organización y sus trabajadores. Estos conflictos se intensifican durante el proceso de negociación colectiva, periodo en el cual los sindicatos suelen presentar demandas excesivas y por otra parte la organización responde también con contraofertas extremas, negociando ambos de manera distributiva, es decir cada una de las partes intenta ganar a costa de la otra. Lo anterior genera un ambiente complejo, en el cual la desconfianza mutua es muy normal. El resultado de las negociaciones distributivas generalmente favorece más a una de las partes, produciendo un ganador y un perdedor. También puede suceder, en el caso de negociaciones que se desarrollan con mucha hostilidad, que ambas partes pierdan, sobre todo cuando se produce una huelga prolongada que afecte la imagen de la organización, deteriorando considerablemente las ventas y los resultados financieros. En una negociación entre la organización y sus trabajadores, la capacitación puede ser empleada como un elemento integrador, que facilite el acercamiento entre las partes, en la medida que la organización visualice las reales ventajas de contar con trabajadores capacitados, tanto para la organización como para los trabajadores mismos. En este sentido, ambas partes tendrían intereses compartidos, a partir de los cuales se podría comenzar a construir el acuerdo y una visión compartida de la organización y de su misión. Si ambas partes, reconocen que la capacitación es muy importante, tanto para la organización, como para los trabajadores, podrán negociar de manera integrativa, tomando en consideración los intereses de cada uno, para lograr beneficios mutuos. En la medida que las partes logren acuerdos satisfactorios relacionados con la capacitación, mejorará la relación entre ellas, y también aumentará la confianza, flexibilizando sus demandas en la negociación de otros temas o asuntos más conflictivos como son la negociación de las remuneraciones, bonos, horas extraordinarias, etc. Generalmente, se recomienda comenzar a negociar los temas o asuntos que son más fáciles de acordar y dejar para el final los más difíciles. Dependiendo de las características de la organización, el tema capacitación normalmente no es el más 5

difícil de negociar, pero tampoco el más fácil. Para lograr acuerdos integradores y de mutuo beneficio, sería recomendable comenzar la negociación con aquellos temas más fáciles de resolver, y una vez alcanzado un clima de cordialidad y confianza entre las partes, negociar el tema capacitación, pero con un enfoque integrador, basado en los intereses y necesidades de las partes. Si los resultados alcanzados fueran de mutua satisfacción en esta materia, sería el momento adecuado para negociar los temas más difíciles. No se puede asegurar que la negociación de los temas más complejos resultará fácil, sin embargo, es muy probable que las partes los enfrentarían con mayor flexibilidad, realismo y dentro de un ambiente más positivo. Lo fundamental es que las partes no negocien en base a posiciones o posturas rígidas, muy por el contrario, es importante que conozcan cuáles son los intereses que hay detrás de una posición en cada uno de los temas o asuntos a negociar. Por ello, es primordial que las partes involucradas en la negociación puedan distinguir con claridad para cada uno de los temas o asuntos a negociar, cuáles son las verdaderas necesidades, temores y prejuicios de su contraparte. También es primordial, reconocer que la relación entre la organización y sus trabajadores es una relación de largo plazo, en la cual ambas partes se necesitan mutuamente para lograr sus objetivos; por lo tanto no es sano que en una negociación colectiva se produzca un ganador y un perdedor, y peor aún sólo perdedores.

CONSIDERACIONES BASICAS Para lograr acuerdos satisfactorios en materia de capacitación entre la organización y sus trabajadores, obteniendo los resultados esperados, y que por ende faciliten la negociación de los otros temas o asuntos más conflictivos de la negociación, es preciso tomar en consideración los siguientes aspectos: -

La capacitación es una actividad continua, es decir, necesaria durante toda la vida laboral del trabajador, desde el trabajador más joven hasta el más antiguo. La capacitación es universal, se aplica en todos los niveles de la organización, desde la base hasta la cúspide de ella. Las actividades de capacitación deben planificarse y desarrollarse en función de las estrategias y necesidades de la organización, para corregir errores, mejorar el rendimiento y adquirir nuevos conocimiento, destrezas o cambiar actitudes requeridas para el buen desempeño del trabajador en su puesto de trabajo. Capacitar por capacitar no tiene sentido. Por ello, la organización debiera diseñar políticas en esta materia que permitan orientar la toma de 6

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decisiones, por ejemplo con respecto de quiénes debieran capacitarse, cuándo, en qué materias, etc. Las actividades de capacitación no debieran afectar el normal funcionamiento de la organización. La organización tendrá que determinar qué horario es el más adecuado para realizarla, si después de la jornada laboral, durante la jornada pero sin afectar las operaciones, u otras alternativas. Existe una relación directa entre capacitación y la variable rendimiento; se espera que un trabajador capacitado tenga un rendimiento superior a un trabajador que no lo está. Un trabajador que tiene un rendimiento superior debiera recibir una remuneración superior. La organización tendrá que diseñar un sistema de remuneraciones, que considere una base fija y otro elemento de tipo variable que compense el mayor aporte del trabajador. Los recursos para financiar la parte variable de la mayor remuneración debieran provenir de los mayores resultados que producirá el trabajador capacitado. Lo importante es no relacionar de manera directa la capacitación con una mayor remuneración, para no desvirtuar el sentido de la capacitación. La capacitación debe considerarse como una inversión y no como un gasto. Será una inversión en la medida, que ésta pueda recuperarse en el tiempo a través de un mayor rendimiento. Obviamente, si un trabajador recién capacitado renuncia o no mejora su rendimiento, se considerará como un gasto. Luego de capacitar a un trabajador debiera evaluarse su desempeño, para determinar si su aporte marginal se produce de acuerdo a lo esperado por el programa de capacitación. La organización debiera hacer un buen uso de los recursos disponibles en materia de capacitación, tanto de los recursos propios como de otras fuentes, por ejemplo las franquicias tributarias que pudiera obtenerse a través del Sence, de organismos del estado (Sercotec, Corfo, Fosis, etc), otros.

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CONCLUSIONES Generalmente las negociaciones colectivas entre las organizaciones y los representantes de los trabajadores se realizan en un clima adverso, de desconfianza entre las partes. Lo anterior no permite lograr acuerdos satisfactorios para los involucrados. El estilo de negociación usado por las partes es de tipo distributivo o basado en posiciones, el cual comienza con peticiones extremas en cada uno de los temas a negociar. Lo que se pretende es ganar a expensas de la contraparte, produciéndose un ganador y un perdedor, lo cual no es positivo, cuando las partes seguirán relacionándose en el futuro, ya que ambos dependen unos de otros. Para facilitar la negociación y así obtener mejores resultados y relaciones armoniosas en el futuro, se recomienda negociar utilizando un enfoque integrativo, basado en los intereses y necesidades de las partes. La capacitación es un elemento integrador, en el cual las partes tienen intereses compartidos, que si se negocia satisfactoriamente puede producir resultados de mutuo beneficio para las partes involucradas, facilitando de esta forma la negociación de aquellos temas más conflictivos, mejorando el clima de la negociación y flexibilizando las demandas de las partes.

REFERENCIAS  CHIAVENATO, Idalberto. 2007. Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones, McGraw Hill, México  SIERRALTA, Aníbal. 2007. Negociación y contratación internacional. Legis, Perú.  FISHER, Roger, URY, William y PATTON, Bruce. 2008. Sí…¡de acuerdo! Cómo negociar sin ceder. Norma, Colombia.  WERTHER, William y DAVIS Keith. 2008. Administración de recursos humanos. McGraw Hill, México.  CODIGO DEL TRABAJO. Dirección del Trabajo, Chile. 28 de Noviembre 2013

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