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Kommunikation Teamarbeit
Dr. Birgit Szczyrba Dezember 2004 1
Für Ihre Notizen:
Zusammenfassung Einleitung
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Gesellschaften, deren Absicherung und Weiterentwicklung auf Spezialisierung und Arbeitsteilung beruhen, sind auf Kooperation und Teamarbeit angewiesen. Der Beitrag erläutert die handlungstheoretischen Grundlagen von Kooperation und ihre historische und aktuelle Bedeutung für gesellschaftliche Entwicklungen. Aus den gängigen Formen der Kooperation in Organisationen wird die Teamarbeit herausgestellt, um dann Teamentwicklung und Teamsupervision als spezifische Aufgaben und Anliegen von Teams zu beschrieben. Es folgt ein Abriss über Beratungsformate in Arbeitszusammenhängen, die sich in professionelle und kollegiale Formen unterscheiden lassen.
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Redaktion: ........................................................................
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grafische Umsetzung: Copyright:
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Dr. Birgit Szczyrba, Dr. Rainer Wetzler Michaela Kugler Carl von Linde-Akademie, Arcisstr. 21, 80333 München,
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Telefon: 0 89 . 2 89 . 2 53 60, Email:
[email protected] 2
Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
Für Ihre Notizen:
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
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1
Anforderungen an Kommunikation in der Wissensgesellschaft
4
2
Definition und Stellenwert von Kooperation
5
2.1 Angeordnete Kooperation
6
2.2 Freiwillige Kooperation
6
Arbeit im Team
8
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3.1 Teamentwicklung
9
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3.2 Teamsupervision
10
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Beratungsformate für Einzelne und Gruppen
13
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4.1 Professionelle Beratungsformate
13
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4.2 Semiprofessionelle Beratungsformate
14
Literatur
16
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3
4
5
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6
Checkliste
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7
Glossar
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
3
Für Ihre Notizen:
1
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Als Basis einer verzweigt und arbeitsteilig funktionierenden Gesellschaft fungiert ein Gefüge von Organisationen, die sich auf bestimmte Aufgaben spezialisieren und ihre Mitglieder als Wissensträger/innen zur Erfüllung bestimmter Aufgaben zusammenführen. Organisationen können nur dann erfolgreich arbeiten, wenn ihre Mitglieder in der Lage sind, in effektiver Weise Informationen zu strukturieren und auf relevante Aufgaben und Probleme zu beziehen. Hierzu gehört es, große Informationsmengen zu bündeln und zu reduzieren. Notwendige Voraussetzung für das Erkennen relevanter Informationen in Bezug auf eine spezielle Aufgabe ist die Spezialisierung der Mitglieder von Organisationen, ebenso wie Organisationen sich auf relevante Bereiche der Gesellschaft spezialisieren. Immer wieder wird jedoch der Mangel an Schlüsselqualifikationen beklagt: Erkundungs- und Handlungskompetenz, Konfliktbewältigungs- und Teamfähigkeit sind für die fruchtbare Zusammenführung hoch spezialisiert arbeitender Menschen geforderte Eigenschaften.
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Anforderungen an Kommunikation in der Wissensgesellschaft
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Wissensträger/innen müssen daher fähig sein, ihre Spezialisierung für ihre jeweiligen Aufgaben zu nutzen und gleichzeitig die Spezialisierung so auszugleichen, dass sie mit anders Spezialisierten an einer Basis zum Aufbau und Verständnis gemeinsamer Aufgaben arbeiten können. Die Kommunikationsfähigkeit unterschiedlich spezialisierter Organisationsmitglieder miteinander ist von entscheidenden Einflussgrößen abhängig: z.B. von Organisationskultur und Management. Mit Bezug auf japanische Managementstrategien fasst Girmes (1999, 16) die Bedeutung der Tätigkeit sogenannter Wissensträger/innen zusammen:
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·
Sie sollen in der Lage sein, sich über ihr Wissen und ihre Erfahrungen in Hinsicht auf die Ziele, die Praxis und die anstehenden Aufgaben auszutauschen.
·
Sie sollen Anderen eigene Ideen verständlich machen und für die Ideen Anderer zugänglich sein.
·
Sie sollen sich über mögliche Visionen sowie über ihre Umsetzung in Strategien und Pläne konstruktiv verständigen können.
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In einer Gesellschaft spezialisierter Organisationen müssen also die Mitglieder ihre jeweilige Spezialisierung zur Erfüllung ihrer Aufgaben pflegen und gleichzeitig ausgleichen, indem sie sich spezialisierten Anderen in kooperativen Zusammenhängen stellen.
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4
Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
2
Definition und Stellenwert von Kooperation
Will man den Begriff der Kooperation definieren, stellt er sich als "terminologisches Multitalent" (Schnettler 1998, 23ff) dar. Wissenschaftliche Disziplinen unterschiedlicher Provenienz von der Biologie über die Militärkunde bis hin zur Politologie verwenden den Kooperationsbegriff in einer Vielfalt, die es schwierig macht, einen gemeinsamen Kern zu erkennen. Eine häufig verwendete Definition des Begriffs ist die Übersetzung aus dem Lateinischen: Zusammenarbeit/Mitwirkung. Die Vokabel Kooperation erfährt im alltäglichen Sprachgebrauch eine Einschränkung auf die wirtschaftliche Auslegung und Nutzung. Dieses wirtschaftliche Interesse - entstanden im 19. Jahrhundert - wird darauf zurückgeführt, dass der Kapitalismus zu jener Zeit ruinöse Auswirkungen auf die soziale Ordnung zeigte (vgl. Schmidt 1984, 293). Der Begriff Kooperation wird jedoch semantisch gemeinhin auf drei Ebenen verstanden.
Für Ihre Notizen: ........................................................................
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1. Mit Kooperation kann die Form einer besonderen Handlungsweise gemeint sein; man kann zusammen bzw. miteinander oder auch füreinander arbeiten.
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2. Durch Wiederholung und Verfestigung gemeinsamer Handlungen erwachsen Strukturen sozialer Gebilde: Kooperation wird dann als eine spezifische Organisationsform verstanden. 3. Eine weitere Bedeutung des Begriffs steht in Verbindung mit einer ethischen Konnotation: Kooperation meint hier ein moralisch aufgeladenes Prinzip, das dem Prinzip der Konkurrenz antithetisch gegenübergestellt wird. Meist wird Kooperation als das erwünschtere und ethisch wertvollere, Wettkampf als das unerwünschtere und vermeidungswürdige Handlungsprinzip angesehen.
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Von kooperativen Handlungen erwartet man idealerweise eine positive Wirkung auf ihre Umwelt, also eine Wirkung, die für die Praxis eine bedeutsame Rolle spielt. So wird Kooperation zur Arbeit im Sinne Luckmanns (1992, 38ff), zur intendierten Umweltveränderung. Die intendierte Umweltveränderung muss einem Konsens unterliegen. Wenn mindestens zwei Handelnde in eine beabsichtigte Umweltveränderung einbezogen sind, geht man von einem zumindest formal vorhandenen intersubjektiv gültigen Stellenwert des gemeinsamen Ziels aus. Doch nicht nur das Ziel des Umwelteingriffes muss gemeinsam definiert sein, es müssen auch faktisch alle Personen mitwirken. Das heißt genauer: Alle beteiligten Personen müssen einen Mitteleinsatz zeigen, der sich als Einsatz für das Erreichen des gemeinsamen Ziels eignet.
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Spätestens hier bekommt Kommunikation einen zentralen Stellenwert: Sie ist eine Voraussetzung und bringt Klärung, wenn darüber verhandelt wird,
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· · ·
ob man überhaupt miteinander arbeiten will, wie man schrittweise zu verfahren gedenkt und wer welche Mittel einsetzen wird.
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
5
Für Ihre Notizen: ........................................................................
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Wenn der Mitteleinsatz zum Thema wird, ist wiederum die Kommunikation ein wesentlicher Motor der Kooperation. Mit der Kommunikation setzt die sprachliche Objektivierung der kooperativen Tätigkeiten ein, das Kooperationsziel und die dazugehörigen Kriterien werden öffentlich, die Zielerreichung wird messbar. Es bleibt legitim, zur flexiblen Anpassung des kooperativen Prozesses an nicht bedachte Erfordernisse oder gemachte Erfahrungen im bisherigen Verlauf neue Möglichkeiten des Mitteleinsatzes oder der Arbeitsteilung zu überdenken. Doch muss die kommunikative Aushandlung hierüber erhalten bleiben. ‚Stillschweigende' Änderungen des Planes und ‚Alleingänge' sind formal betrachtet nicht kooperativer Natur. Handlungsschritte müssen koordiniert werden, um gegenseitige Behinderungen auszuschließen und das optimale Erreichen des Ziels zu ermöglichen.
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Die Unterscheidung freiwilliger und auferlegter Kooperation hat einen zentralen Stellenwert, wenn es darum geht, Merkmale tatsächlicher Kooperationsverhältnisse zu identifizieren. Schnettler (1998, 36) definiert dies so:
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2.1
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Angeordnete Kooperation
Wird eine gemeinsam zu erledigende auferlegte Aufgabe erfüllt, handeln die Beteiligten, weil ihnen dieser Auftrag auferlegt wurde. Ihre Handlung richtet sich in der Motivation auf die Vergangenheit, nämlich die Anweisung zur Erledigung der Aufgabe. Kooperation kann nach handlungstheoretischer Definition nur als solche definiert werden, wenn sie auf Freiwilligkeit fußt. Fraglich bleibt dann, wie überhaupt berufliche Kooperation zustande kommen kann, wenn sie innerhalb organisatorischer Rahmenbedingungen stattfindet. Institutionen und Unternehmen sind zumeist hierarchisch strukturiert, die jeweiligen Mitglieder unterliegen Weisungen. Um in dem hier dargelegten Zusammenhang von genuinen Kooperationsverhältnissen sprechen zu können, muss also die Tatsache des beruflichen Handelns unter Weisungsgebundenheit umgedeutet werden. Professionelles oder berufliches Handelns unter organisationsrationellen Gesichtspunkten kann per Gesetz zur Kooperation angehalten sein wie z.B. in der Sozialarbeit (vgl. Janssen 1998, 103). Sie kann jedoch auch so in die Berufskultur eingefügt werden, dass kooperative Arbeitsbeziehungen und Netzwerke gängige Praxis und berufssozialisatorisch internalisiert werden.
2.2
Freiwillige Kooperation
Den Gegensatz zur angeordneten Kooperation (s.o.) bildet die freiwillige Kooperation, die stattfindet, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Hier ist in der Vorstellung der Beteiligten die Zukunft relevant, die Kooperation ist von einem prospektiven Charakter geprägt. Hier hat die Phantasie eine konstitutive Funktion (vgl. Schnettler 1998, 37): Das zuvor gemeinsam entworfene Ziel existiert in der Vorstellung der Beteiligten als bereits erreicht. Sie orientieren sich daher auf diese Vorstellung vom bereits erreichten Ziel und führen hierdurch motiviert ihre Arbeiten aus oder - in der Kooperationsterminologie: koordinieren und tätigen ihren Mitteleinsatz. Diese Ausrichtung auf die Zukunft trägt dazu bei, dass Menschen sich mithilfe von Phantasieleistungen über faktisch ungewisse Folgen ihres Handelns innerlich vergewissern und damit für oder gegen eine Aktivität entschließen. Die Entscheidung für oder gegen eine kooperative Handlung steht in Verbindung mit der Phantasie und den dabei entstehenden Emotionen (Freude, Furcht) unter dem Einfluss gesellschaftlicher Realität als objektiver Prüfstand. 6
Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
Kooperation und Konkurrenz werden traditionell seit Anfang des 19. Für Ihre Notizen: Jahrhunderts einander gegenübergestellt. Kropotkin (1904) sieht das Prinzip der natürlichen Selektion und des Überlebens des Stärkeren bei Darwin ........................................................................ durch die Bedeutsamkeit der Kooperation ergänzt. In einem Streifzug durch tierisches, frühgeschichtliches, antikes und mittelalterliches Sozialverhalten ........................................................................ arbeitet er die fundamentale Bedeutung des Kooperationsprinzips als Triebkraft gesellschaftlicher Entwicklung heraus (vgl. Schnettler 1998, 23ff). ........................................................................ Lange vorher gab es jedoch die Beschäftigung mit und das Nachdenken über Kooperation: Fernöstliche Philosophen wie Konfuzius und Laotse und ........................................................................ Propheten des Alten Testamentes erklärten Kooperation zum Gemeinschaft konstituierenden Konzept. Bei Platon und Aristoteles war die Kooperation ........................................................................ Basis des guten Staates. Christliche Urgemeinschaften und reformerische Religionsgruppen betonten die Gemeinschaftsorientierung als ihr Grundprinzip. Die intensive Auseinandersetzung mit dem Thema Kooperation in ........................................................................ der Moderne stellt nach Nisbet (1986) eine säkularisierte Form mittelalter........................................................................ lichen Denkens über menschliche Entwicklung und Gemeinschaft dar. Die hier getroffenen Überlegungen zur geistesgeschichtlich vorzufindenden Bedeutsamkeit von Kooperation, zu aktuellen Kooperationsbegrifflichkeiten und ihren Ausgestaltungen in der Gesellschaft sowie zur Kooperation als idealtypische Ausrichtung menschlicher Interaktion sind theoretischer Art. Wie jedoch funktioniert Kooperation praktisch? Welche Methoden lassen es zu, die schrittweise Entstehung einer Kooperationspraxis angefangen bei der Einstellung zur Kooperation hin zum Vergleich mit der tatsächlichen Praxis zu beschreiben und zu gewährleisten, die in Organisationen mit Teamstrukturen stattfindet?
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
7
Für Ihre Notizen:
3
Arbeit im Team
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Die Teamarbeit stellt in Organisationen einen gewichtigen Anteil an Arbeitsformen, die mit Blick auf Effizienzsteigerungen und/oder Vergewisserung über Arbeitsschritte und -entscheidungen eine Rolle spielen. Teamarbeit wird meist von der Leitungsebene initiiert, um institutionelle Strukturen zu flexibilisieren und Organisationen zu ‚verschlanken', d.h. sie profitabler zu machen.
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Was bedeutet der Begriff Team?
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Ein Team ist ein Gespann aus Arbeitskräften mit unterschiedlichen Qualifikationen, das gemeinsam eine Aufgabe lösen soll, die von den Einzelnen so nicht zu lösen wäre (vgl. Buer 1999, 286). Auslöser für den Gedanken, Teams zu bilden, ist also die Hoffnung auf die Stärke der Kooperation (s.o.). Teams basieren in ihrer Existenz auf Kooperation und müssen bestimmte Regeln einhalten: Kommunikation über Zielorientierungen und Mitteleinsatz, Kommunikation über Planänderungen u.a.m.
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Historisch wird der Teamgedanke durch zwei Absichten gespeist:
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·
In emanzipatorischer Absicht ist ein Team durch Selbstorganisation und Selbststeuerung eine Alternative zu autoritären Strukturen (z.B. in der Sozialarbeit).
·
In produktionssteigernder Absicht sollen die Kompetenzen der Mitglieder des Teams durch passende Ergänzung miteinander die Leistungen der Einzelnen optimieren (z.B. in der Industrie) (vgl. Buer ebd.; Pühl 2000, 125).
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Beide Absichtsvarianten - seien sie auch zunächst eher gegensätzlich zeigen in der Durchführung der Teamarbeit eines gemeinsam: Die Arbeitsform im Team bewirkt mehr Selbstverantwortung, Kommunikation und die unweigerliche Steigerung des sozialen Bezuges unter den Beteiligten.
Pühl (2000, 126) unterscheidet vier Arten von Teams, die auf unterschiedlichen Organisationsebenen stattfinden und daher auch unterschiedliche Definitionsmacht über ihre Arbeit haben: ·
Leitungsteams setzen sich aus dem Topmanagement zusammen. Hier ist die Definitionsmacht sehr hoch, die Mitglieder sind weisungsbefugt und verfügen über weitreichende Kompetenzen (im Sinne von Befugnissen).
·
Strukturelle Teams: Gemeinhin versteht man unter strukturellen Teams die zusammenkommenden Manager der mittleren Ebene, beispielsweise in einer Konferenz der Abteilungsleiter/innen. Hier gelten die Mitglieder als gleichberechtigt.
·
Projektteams: Ein bestimmter Auftrag wird im Rahmen einer begrenzten Zeit unter der Aufsicht einer Projektleiterin oder eines Projektleiters ausgeführt.
·
Produktionsteams: Hier handelt es sich um Teams auf der untersten Hierarchieebene, die in standardisierte Produktionsvorgänge involviert sind. Ein Mitglied des Teams ist verantwortlich. Allerdings kann der oder die Verantwortliche auch Mitglied einer höheren Hierarchieebene sein.
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8
Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
Unter heutigen Organisationsbedingungen wird der Teamarbeit eine Für Ihre Notizen: steigende Bedeutung zugerechnet. Einzelne Funktionsbereiche von Organisationen erhalten mit ihr eine Chance zur Selbststeuerung, unterlie- ........................................................................ gen aber damit auch gleichzeitig dem Druck der Selbststeuerung. Aufgabe der Leitung einer Organisation unter diesen Voraussetzungen ist ........................................................................ die Vorgabe von Globalzielen. Die Umsetzung dieser Ziele bleibt in der Verantwortung der Teams. Selbst hoch differenzierte und spezialisierte ........................................................................ Arbeit findet daher meist in kooperativen Teams statt. In Teambesprechungen wird die gemeinsame Arbeit geplant und abgestimmt. Hierbei sind zwei Aspekte zentral: die Leitung des Teams, die Arbeitsteilung und die Verzahnung mit anderen Teams und Hierarchieebenen innerhalb der Organisation. Der Vorgang der Thematisierung und des lernenden Umgangs mit diesen Aspekten ist Gegenstand der Teamentwicklung.
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3.1
Teamentwicklung
Teamentwicklung ist eine Aufgabe im Rahmen von Organisationsentwicklung bzw. Organisationsberatung. Voraussetzung ist, dass zwischen den beteiligten Mitarbeiter/innen keine größeren Unverträglichkeiten vorherrschen und der Grundgedanke der Teamentwicklung darin besteht, die Arbeit besser zu koordinieren und sich mit Ideen gegenseitig zu befruchten und anzuspornen. Hierbei stellen die o.g. unterschiedlichen Teams: Projektteams, Leitungsteams, Produktionsteams und leiterlose Teams, sehr unterschiedliche Anforderungen (vgl. Petzold 1998) an die Beteiligten.
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Das Ziel der Teamentwicklung ist die Herstellung, der Erhalt oder die Implementation von Teamarbeit in einer Organisation zur Optimierung der Aufgabenerfüllung (vgl. Pühl 2000, 137f). Die Beschäftigung mit der Teamentwicklung entstammt der Organisationsentwicklung (OE) (vgl. French/Bell 1994), die ein längerfristig angelegtes Vorhaben darstellt, um die Problemlösungs- und Innovationsprozesse einer Organisation zu verbessern. Hiermit ist die wirksamere und auf Kooperation gründende Steuerung der Organisationskultur unter besonderer Berücksichtigung der Teamarbeit gemeint. Organisationsentwicklung ist ein Gegenstand der angewandten Sozialwissenschaften und gründet auf Konzepten der Aktionsforschung.
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Zentrale Merkmale von OE sind: ·
der ganzheitliche Ansatz: Die Organisation wird als Ganzes im Kontext ihrer Umwelt gesehen;
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die doppelte Zielsetzung: Sowohl die Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation als auch die Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter/innen wird angestrebt;
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·
der partizipative Charakter: Alle Betroffenen werden beteiligt durch Information, Mitbestimmung und Mitarbeit;
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·
das prozess- und projektorientierte Vorgehen;
·
die Diagnose als Ausgangspunkt von Veränderungen (vgl. Buer 1999, 251).
·
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
9
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Für Ihre Notizen: ........................................................................
Teamentwicklung im Rahmen von OE hat nach Becker/Langosch (1995, 331) folgende Ziele: ·
Klärung der Aufgabe der Teams und ihrer Rolle innerhalb der Organisation
·
Verbesserung der Kooperation mit anderen Teams innerhalb der Organisation
·
Analyse und Verstehen der im Team ablaufenden Prozesse
·
Entwicklung von "Spielregeln" zur besseren Bewältigung von Problemen auf der Sach- und Beziehungsebene (s. Lektion Kommunikationstheorien)
·
Bewusstmachen der gegenseitigen Abhängigkeit der Gruppenmitglieder und Stärkung der gegenseitigen Unterstützung
·
Entwicklung einer Kommunikationskultur unter den Beteiligten zur Erhöhung der Effektivität
·
Entwickeln und Einüben von Regeln und Methoden der Konfliktbearbeitung
·
Verteilen und Akzeptieren von Rollen der jeweiligen Teammitglieder
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Ein weiterer Aspekt von Teamentwicklung ist die Konzeptentwicklung. Wandelnde institutionelle Bedingungen und knapper werdende Ressourcen machen es notwendig, bewährte Abläufe auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und ggf. neue Konzepte zu entwickeln. Hierbei kommt es darauf an, die Ressourcen des Teams und die jeweiligen Kompetenzen für neue Abläufe zu nutzen.
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3.2 ........................................................................
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Teamsupervision
Die gängige Einstellungspraxis in Organisationen ist es, nicht besetzte Arbeitsfelder mit neuen Mitarbeiter/innen zu besetzen, die sonst nicht bearbeitet werden könnten. Dabei liegt das Augenmerk meist nicht darauf, ob der oder die Neue soziometrisch zu den bisherigen Mitgliedern des Teams passt. Dadurch können Spannungen importiert werden, die eine optimale Kooperation behindern und den Arbeitserfolg einschränken (vgl. Buer 2001, 75). Teamsupervision wird nachgefragt, wenn solche Spannungen bereits vorhanden sind und zu ernsthaften Arbeitshindernissen führen. Die beteiligten Mitarbeiter/innern sollen in der Teamsupervision lernen, miteinander auszukommen und ihren gemeinsamen Arbeitsauftrag optimal auszuführen. Eine Teamsupervision kann von einer externen beratenden Person durchgeführt werden, d.h. sie oder er ist ein/e neutrale, nicht der Organisation angehörende professionell ausgebildete Berater/in. Interne Berater/innen gehören hingegen der Organisation an und füllen gleichzeitig die Rolle von Kolleg/innen oder Vorgesetzten aus. Pühl (2000, 129) unterscheidet die externe und die interne Teamsupervision.
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10
Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
Externe Team-Supervision ist indiziert,: ·
wenn die Ursache der Supervisionsanfrage Organisationsprobleme sind, d.h. wenn ein neutraler Blick von außen notwendig ist, um Konflikte zwischen Team und Leitung zu klären;
Für Ihre Notizen: ........................................................................
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·
wenn die Organisation die Beantwortung oder Beratung einer bestimmten Frage nicht mit eigenen Ressourcen leisten kann oder neue Produktionskonzepte eingeführt werden sollen;
·
wenn nur kurzfristiger oder begrenzter Supervisionsbedarf besteht;
·
wenn die Organisation über eine Reflexionskultur verfügt und Widerstände gegen das Reflektieren von Problemen und Konflikten gering sind.
Externe Team-Supervision stößt an Grenzen, ·
wenn Beratung und Reflexion bisher nicht etabliert sind und Supervision auf Skepsis und Misstrauen stößt;
·
wenn externe Supervisor/innen nicht über ausreichende Kenntnisse über die Organisationsdynamik verfügen;
·
wenn Organisationen die Supervision kündigen, um der Konfliktbearbeitung aus dem Weg zu gehen.
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Interne Team-Supervision ist indiziert bei, ·
der Qualitätssicherung und -verbesserung (vgl. Pühl 1988);
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·
der Weiterentwicklung der Organisation;
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·
der Arbeit an der Organisationskultur.
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Vorteile der internen Team-Supervision: ·
Feldkompetenz der Beratenden,
·
wenn ein hoher und kontinuierlicher Supervisionsbedarf vorliegt,
·
Wissen der Beratenden über die Organisationsgeschichte und dynamik, die Vorbehalte, Misstrauen und Ablehnung leichter überwinden lassen.
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Nachteile der internen Team-Supervision liegen durch folgenden Bedingungen vor: ·
Die Dichte zum System macht betriebsblind, die Beratenden haben keinen Abstand zum Geschehen.
·
Beratende sind durch die Zugehörigkeit zur Organisation Teil des Problems.
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·
Durch die Gefahr der Verbündung mit Teilen der Organisation ist die innere Autonomie der Beratenden gefährdet.
·
Handelt es sich bei den Beratenden um fachlich Vorgesetzte, können sich Leistungsdruck und Loyalitätskonflikte ergeben.
Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
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Für Ihre Notizen: ........................................................................
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Vor- und Nachteile der internen Team-Supervision lassen sich austarieren, wenn Kriterien der sonstigen Position der Beraterin/des Beraters beachtet werden. Je nach hierarchischer Position und Involviertheit der Beratenden in die Arbeitsfelder und -vorgänge des Teams sollten folgende Fragen geprüft werden: ·
Hat der oder die Beratende eine Linienposition mit Fach- oder Dienstaufsicht inne?
·
Hat er oder sie nur die Fachaufsicht?
·
Hat er oder sie eine Stabsposition ohne Weisungsbefugnisse inne?
·
Ist er oder sie Berater/in an der Peripherie der Organisation?
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Mit der Reihenfolge der o.g. Fragen sinkt der Abhängigkeitsgrad zwischen Leitung und Team. Je nach Problemlage des Teams und Grund der Anfrage nach Team-Supervision kann es sinnvoll sein, diesen Abhängigkeitsgrad als Störfaktor der Vertrauensbeziehung zwischen Beratenden und Teams zu berücksichtigen.
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
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Beratungsformate für Einzelne und Gruppen
Der Begriff Beratung steht allgemein für ein wenig differenziertes Verständnis von Information und Entscheidungshilfe bei konkreten Anfragen bis hin zu immaterieller Hilfe zur selbständigen Lösung psychosozialer Probleme (vgl. Buer 1999, 94). Die Beratung bei psychosozialen Problemen ist gemeinhin der Verwechslung mit dem Format Therapie ausgesetzt. Zumindest enthält sie eine therapeutische Konnotierung sowohl vonseiten der Beratenden wie der Ratsuchenden. Eine Erklärung mag diese sein: Die Berufe der psychosozialen Lebensberatung haben die Klinische Psychologie zu ihrer Leitdisziplin erklärt und im Laufe der letzten Jahrzehnte verstärkt therapeutische Zusatzqualifikationen angestrebt (vgl. Hutter 2003, 131ff.). Die Folge ist, dass nun fälschlicherweise solche Beratungsprozesse therapeutisch konnotiert werden, die wie die Klinische Psychologie innere Ressourcen des Individuums ansprechen und sich an seinen intrapsychischen Problemkonstellationen ausrichten. Bei einer klaren Unterscheidung von Beratungsformaten nach Anliegen, Auftrag und Zuständigkeit muss aber eine Einbeziehung der Umwelt/Mitwelt und des sozialen Kontextes vorgenommen werden, denn hiervon gehen Ressourcen und Hindernisse aus.
4.1
Professionelle Beratungsformate
Professionelle Beratungsformate zeichnen sich dadurch aus, dass die Beratenden über Wissen und Können zur Steuerung der zur Beratung aufgenommenen Beziehung sowie zur Steuerung der Phasen eines Beratungsprozesses verfügen. Das bedeutet auch, dass sie Beratungsmethoden erlernt haben und Fertigkeiten besitzen, diese Methoden adäquat einzusetzen. Professionelle Formate sind im Folgenden:
Für Ihre Notizen: ........................................................................
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Consulting
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Coaching
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Supervision
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Consulting oder auch Fachberatung ist Beratung in fachlichen Fragen durch eine Person mit besonderer Expertise (vgl. Buer 1999, 94). Die Rollen der Beratenden sind die von Expert/innen bzw. Lehrer/innen, die Ratsuchenden nehmen die Rolle von Laien ein. Das Thema oder der Gegenstand der Fachberatung ist ein reines Sachproblem. Die Tätigkeit des Consulters ist die Hilfestellung bei der Bearbeitung von eingegrenzten Problemen sowie des Vorschlagens von Problemlösungen je nach Komplexität des Problems sowie der zur Lösung notwendigen Methoden. Die Consulting-Tätigkeit kann auch instruktionelle Elemente enthalten.
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Coaching entstammt als Trainings- und Beratungsform dem Sport. Das allgemeine Verständnis von Coaching ist die persönliche Beratung von Führungskräften (vgl. Bayer 1995; Donnert 1998; König/Volmer 2002; Mahlmann 2001) im Rahmen von Personalentwicklung. Die Nachfrage nach Coaching entwickelte sich im Zuge der dringender werdenden Wirtschaftlichkeit von Non-Profit- und Profit-Unternehmen als zielsichere Verbesserung beruflichen Handelns. Der Begriff Coaching ist nicht annähernd mit therapeutischen Anhaftungen belegt wie beispielsweise die Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
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Für Ihre Notizen: ........................................................................
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Supervision, die sich im sozialen Bereich entwickelte. Die Bedeutung der Beziehungsebene im Beratungsverhältnis hat jedoch ebenfalls im Format Coaching an Bedeutung gewonnen (vgl. Fengler 2001, 41, zusf. Szczyrba 2004). Coaching für Führungskräfte enthält auch Elemente des sozioemotionalen Umgangs mit Mitarbeiter/innen und eine Reflexion der eigenen Persönlichkeitsmerkmale mit Blick auf die Qualität des Führungsstils.
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Die Rolle des Coaches lässt sich hier als Motivator/in und Trainer/in bezeichnen. Der Coachee ist Leistungserbringer/in, wird für eine spezielle Performanz motiviert und zielgerichtet vorbereitet. Das Thema des Coachings ist eine umgrenzbare Leistung. Der Tätigkeitsmodus der beratenden Person ist eine Kombination aus Belehrung und Beratung als Expertin und/oder Begleiter.
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Supervision meint Beratung in beruflichen Problemen. Sie hat die Professionen zur Klientel, d.h. sie berät die Berufe mit besonderer gesellschaftlicher Verantwortung wie Lehrer/innen, Sozialpädagog/inn/en, Pfarrer/innen, Ärzt/inn/e/n u.a. Sie dient der Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflichen Handelns (vgl. Buer 1999, 94).
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Die Rolle der beratenden Person ist die eines Ratgebers und Wegbegleiters mit Feldkompetenz. Der/die Supervisor/in schafft mit eigens erlernten Methoden Möglichkeiten, um einen Lernprozess zu eröffnen. Das Thema der Supervision ist die persönliche Balance in der beruflichen Haltung, Situation oder der beruflichen Rolle. Damit enthält die Supervision auch die Berücksichtigung - nicht die Bearbeitung - biografischer Bedingtheiten des Denkens, Fühlens und Handelns.
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Die Bearbeitung biografischer Bedingtheiten der Lebensgestaltung in Hinblick auf eine gelingende oder scheiternde Lebenspraxis fällt in das Gebiet der Therapie. Beratung - gleich ob Supervision, Coaching oder Consulting - arbeitet mit psychisch durchschnittlich belastbaren Fachleuten in Arbeitszusammenhängen (vgl. Flamme 2002, 212).
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4.2
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Semiprofessionelle Beratungsformate
Semiprofessionelle Beratungsformate finden Anwendung unter Kolleg/innen. Sie entstammen einer Tradition der "väterlichen Freunde und älteren Kolleg/innen", die jüngeren Kolleg/innen die Eingewöhnung in ein Arbeitsgebiet durch Tipps und Begleitung erleichtern. Semiprofessionelle Berater/innen zeichnen sich durch ihren Wissensvorsprung und eine längere Berufserfahrung aus. Solche Beratungsverhältnisse folgen alltäglichen Rollenmustern (Gespräch unter Gleichaltrigen, Gespräch mit älteren Verwandten, Gespräch in der Gruppe); die Beratenden verfügen nicht über eine Ausbildung zum/zur Berater/in, jedoch über Feldkompetenz. Semiprofessionelle Beratung findet auf einer Ebene ohne Weisungsbefugnis statt. Die Beratenden können höheren Statusgruppen entstammen, stehen jedoch nicht in einem Hierarchieverhältnis zu den Ratsuchenden. Semiprofessionelle Beratungsformate sind: · · ·
Peer Consulting Mentoring Kollegiale Beratung bzw. Intervision
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
Peer Consulting meint in der o.b. Metapher das "Gespräch unter Für Ihre Notizen: Gleichaltrigen" als Pendant zum Consulting (s.o.). Es geht also wie im ........................................................................ Consulting um Fachexpertise und Problemlösungsvorschläge. Mentoring ist in Unternehmen weit verbreitet und findet auf einer kollegialen Ebene statt. Das Verhältnis zwischen Ratsuchenden und Beratenden entspricht dem des väterlichen Freundes oder der älteren Kollegin und jüngeren bzw. neu eingestellten ‚Neulingen'. Der Begriff Mentoring hat seinen Ursprung in der griechischen Sagenwelt: Mentor war ein guter Freund des Odysseus, der für die Dauer seiner längeren Abwesenheit - als Odyssee bekannt - Mentor darum bat, sich um seinen Sohn zu kümmern und ihm als älterer Freund zur Seite zu stehen (vgl. Kluge 2002, 613).
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Die Rollenkonfiguration im Mentoring entspricht der des professionellen Formates Coaching. Der Auftrag im Mentoring ist die Hilfe bei der Einarbeitung in neue Arbeitsfelder, das Motivieren für zukünftige Aufgaben, das Einführen in eine spezifische Arbeitskultur u.ä.
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Kollegiale Beratung bzw. Intervision ist das semiprofessionelle Pendant zur Supervision. Dieses Format zeichnet sich durch die weitgehende Statusgleichheit der Mitglieder der Beratungsgruppe aus, die zu Beginn oder zeitweilig externe Beratung hinzunimmt. Die Arbeit in einer kollegialen Gruppe betrachtet berufliche Probleme in einer Fallperspektive. So werden das Handeln von Personen, ihre Interaktionen und Beziehungen situativ und prozessbezogen aus verschiedenen Positionen und Sichtweisen in den Blick genommen.
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Die Rollenkonfigurationen entsprechen denen einer alltäglich miteinander über Probleme kommunizierenden Gruppe nach Regeln und mithilfe verteilter Rollen.
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
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Für Ihre Notizen:
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Bayer, Hermann (1995): Coaching-Kompetenz: Führungspsychologie. München/Basel
Literatur Persönlichkeit
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Buer, F. (1999): Lehrbuch der Supervision, Münster ........................................................................
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Buer, F. (2001): Team- und Organisationsentwicklung im Rahmen der Organisationssupervision. In: ders. (Hrsg.): Praxis der Psychodramatischen Supervision, Opladen, S. 75-102 Donnert, Rudolf (1998): Coaching. Die neue Form der Mitarbeiterführung. Würzburg. Fengler, Jörg (2001): Coaching: Definition, Prinzipien, Qualifikationen, illustriert anhand einer Fall-Vignette. In: Gruppendynamik und Organisationsberatung, 32/2001, S. 37-60 Flamme, Norbert (2002): Coaches - Gurus in Nadelstreifen? eine empirisch-wissenschaftliche Orientierung im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 3/02 Jahrgang 9, S. 205-215 Girmes, R. (1999): Aufgaben statt Lösungen. Didaktik in der Wissensgesellschaft. In Journal für politische Bildung 4/1999, S. 14-21 Hutter, Ch. (2003): Beratung und Therapie - Notizen zu einer Abgrenzung. In: ders./Hevicke, M./Plois, B./Westermann, B. (Hrsg.): Herausforderung Lebenslage. Praxisreflexe aus der Ehe-, Lebens-, Familien- und Erziehungsberatung, Münster, S. 131-146
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Janssen, K. (1998): Jugend- und Sozialgesetze. Eine Gesetzessammlung für Studium und Praxis, Köln Kluge, Friedrich (2002): Etymologisches Wörterbuch der deutschen Sprache, 24. Auflage
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König, Eckard & Volmer, Gerda (2002): Systemisches Coaching. Handbuch für Führungskräfte, Berater und Trainer. Weinheim/Basel Kropotkin, P. (1904): Gegenseitige Hilfe in der Entwickelung, Leipzig
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Luckmann, Th. (1992 Theorie des sozialen Handelns, Berlin ........................................................................
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Mahlmann, Regina (2001): Selbsttraining für Führungskräfte. Weinheim/Basel, 2. Auflage Nisbet, R. A. (1986): Cooperation. In Sills, David (Hrsg.): International Encyclopedia of the Social Sciences, Vol 3, Macmillan Free Press, S. 384-390
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Petzold. H. (1998): Differentielle Teamarbeit, Teamformate und Teamprozessqualität - Konzepte zur Optimierung aus integrativer Sicht. In: ders. (Hrsg.): Integrative Supervision, Meta-Consulting & Organisationsentwicklung, Paderborn, S. 433-453 Pühl, H. (1988): Team-Supervision - Von der Subversion zur Institutionsanalyse, Göttingen 16
Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
Pühl, H. (2000): Moderne Team-Supervision. In: ders (Hrsg.): Supervision und Organisationsentwicklung, Opladen, S. 123-144
Für Ihre Notizen: ........................................................................
Schmidt, H. (1984): Konkurrenz. In Kerber, Harald/Schmieder, Arnold (Hrsg.): Handbuch Soziologie. Zur Theorie und Praxis sozialer Beziehungen, Reinbek, S. 293-296
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Schnettler, B. (1998): Die Konstruktion der Kooperation. Eine Untersuchung zwischenbetrieblicher Zusammenarbeit auf der Basis narrativer Interviews mit "Experten aus der Praxis" kleiner und mittelständischer Unternehmen im (Hoch-) Technologiesektor, Uni Konstanz, Magisterarbeit Szczyrba, Birgit (2004): Supervision, Coaching, Mediation - Entwicklung, Gemeinsamkeiten, Unterschiede. In: Handbuch Öffentlichkeitsarbeit, Wiesbaden, S. 611-622
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
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Für Ihre Notizen: ........................................................................
6
Checkliste
Kooperation 1
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4 5 6
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7 8
Erläutern Sie den Zusammenhang von Wissen, Spezialisierung und Kommunikation für Arbeitsorganisationen. Schildern Sie die gesellschaftliche Bedeutung von Kooperation und stellen Sie antithetisch die Konkurrenz gegenüber. Unter welchen Bedingungen wird Kooperation zur gesellschaftlich relevanten Arbeit? Welche Faktoren sind für die Kooperation unerlässlich? Warum wird Kooperation durch Kommunikation überprüfbar? Unterscheiden Sie die Handlungsorientierungen bei freiwilliger und angeordnete Kooperation. Wie kann angeordnete Kooperation intrinsisch motiviert sein? Welche Rolle spielt die menschliche Phantasie für die Motivation zur Kooperation?
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Teamarbeit ........................................................................
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9 Was bedeutet der Begriff Team? 10 Welche Absichten stehen hinter dem Teamgedanken? 11 Unterscheiden Sie vier mögliche Teamarten und die Bedeutung der Hierarchie in Teams. 12 Welche Aufgabe hat Leitung in einer teamorientierten Organisation?
Teamentwicklung 13 Beschreiben Sie die Aufgaben und Ziele von Teamentwicklung. 14 Welche Merkmale weist die Organisationsentwicklung auf? 15 Was ist der Unterschied zwischen Teamentwicklung und Teamsupervision? 16 Welche Anlässe hat Teamsupervision? 17 Unterscheiden Sie externe und interne Teamsupervisor/innen. 18 Beschreiben Sie die Vorteile externer und interner Supervision. 19 Erläutern Sie die möglichen Abhängigkeiten bei interner Teamsupervision und ihre Auswirkungen auf den Beratungsprozess.
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Beratungsformate ........................................................................
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20 wofür steht der Begriff Beratung allgemein? 21 Unterscheiden Sie Beratung und Therapie. 22 Unterscheiden Sie professionelle und semiprofessionelle Beratungsformate. 23 Welche rollengestützte Konnotation haben semiprofessionelle Formate? 24 Grenzen Sie Coaching und Mentoring voneinander ab. 25 Woher stammt Coaching ursprünglich und was sind die Aufträge von Coaching? 26 Grenzen Sie Supervision und Kollegiale Beratung voneinander ab.
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
7
Für Ihre Notizen:
Glossar
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Aktionsforschung
Beratungsformat
auch: Handlungsforschung, aktivierende Sozialforschung ist ein Forschungsdesign, dass sich mit den Beforschten selbst abstimmt, was erforscht werden soll; bezieht die subjektiven Sichtweisen aller Beteiligten ein und hat das Ziel der Erforschung und Verbesserung der Praxis; in den 1970er Jahren ein Instrument politischer Veränderungen; erfordert eine sorgfältige Rollenreflexion durch Doppelrolle der Forschenden/ Entwickelnden. meint einen institutionalisierten Rahmen fachlich anspruchsvoller Beratungsarbeit, der durch Gesetze und Vorschriften sowie Berufs- und Fachverbände geregelt und kontrolliert wird.
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Dienstaufsicht
erstreckt sich auf Personaleinsatz, Arbeitszeitenregelung, personalrechtliche Aufsicht des Dienstvorgesetzten über die Pflichterfüllung der Mitarbeiter/innen; enthält Weisungs- und Kontrollbefugnisse.
Emanzipation
lateinisch: emancipare=entlassen, für selbständig erklären
Fachaufsicht
bezieht sich auf fachliche und inhaltliche Arbeit und bedient sich basaler Fachkonzeptionen. Die Arbeit wird nicht nur überwacht, sondern auch intensiv begleitet. Dazu ist die Transparenz der Arbeit der Mitarbeiter/ innen notwendig. Sie unterliegen gegenüber den Fachvorgesetzten der Informationspflicht über Schwierigkeiten, damit durch diese fachliche Begleitung, Unterstützung und Entlastung vorgenommen werden kann.
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Konkurrenz
Kooperation
lateinisch: concurrere=zusammenrennen, feindlich zusammenstoßen meint die Zusammenarbeit von Menschen durch Bündelung von Einzelkräften mit dem Zweck, für das Arbeitsergebnis wie für die Beteiligten ein Ergebnis zu erzielen, das keiner von ihnen allein erreichen könnte.
Management
lateinisch: manus=Hand; bedeutet, etwas zu handhaben.
Methode
griechisch: meta=über und hodos=Weg; entlang des Weges
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Mitteleinsatz
meint die Arbeitsleistung, die ein Mitglied eines kooperativen Bündnisses einbringt.
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
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Für Ihre Notizen:
Non-ProfitUnternehmen
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setzen sich im Sinne des Gemeinwohls mit Aufgaben auseinander, die sich aus gesellschaftlichen Ansprüchen zur Gestaltung des Lebens stellen und die wissenschaftlich beispielsweise durch die Pädagogik, die Psychologie und die Theologie informiert werden. Ihre Aufgaben erfüllen sie, indem sie den Generationenunterschied mittels Erziehungskonzepten und -programmen gesellschaftlich verträglich bearbeiten (Kindertagesstätten, Grundschulen u.a.); die Gestaltung des Menschen als Persönlichkeit fördern, hierzu Programme entwerfen und durchführen (Kinder- und Jugendarbeit, Erwachsenenbildung u.a.); notwendige Qualifikationen an die Bevölkerung vermitteln, d.h. didaktische Programme entwickeln und Menschen für eine arbeitsteilige Gesellschaft qualifizieren (Schulen, Ausbildungsstätten u.a.); Menschen in Not mittels speziell entwickelter Programme und Maßnahmen Hilfe leisten (Sozialamt, Beratungsstellen u.a.).
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Organisation
hat drei Bedeutungen: Institutionen (Elternverbände, UNO), wollen durch Zusammenschluss ihrer Kräfte ihrem Ziel näher kommen; im Rahmen der Betriebwirtschaft ist Organisation eine Funktion der Unternehmensführung; die Organisationssoziologie und -psychologie meint damit alle Einrichtungen oder Gruppen, die bewusst auf ein ziel hin arbeiten und hierzu auf Dauer eingerichtet wurden.
Organisationskultur
auch: Unternehmenskultur; erfasst die symbolische Sinnwelt der Organisation, die sich wie folgt unterscheidet: Grundprämissen und Basisannahmen, die den Mitgliedern meist unbewusst und nicht greifbar sind; Werte, Verhaltensstandards, Normen und Spielregeln sind z.T. als Maximen, Richtlinien oder Verbote schriftlich fixiert; Artefakte und Symbolsysteme (Sprache, Kleidung, Rituale, Raumausstattung).
Partizipation
lateinisch: pars=Teil und capere=nehmen; teilhaben, beteiligen; Mitbestimmung
Personalentwicklung
dient der Entwicklung des Personals einer Arbeitsorganisation durch Weiterbildung des vorhandenen Personals, Einstellung von Fach- und Führungskräften mit den noch fehlenden Kompetenzen und Abbau des ungeeigneten Personals, durch angemessene Positionierung der geeigneten Arbeitskräfte; Ziel ist die optimale Qualifizierung und der optimale Einsatz der Mitarbeiterschaft.
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Phasen eines Beratungsprozesses
sind Kontakt, Kontrakt, Themenfindung, Problembearbeitung, Problemlösung, Transfer und Evaluation
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
Schlüsselqualifikationen auch: Schlüsselkompetenzen; im Menschen angelegte und vorhandene Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sich in Sozial-, Methoden- und Selbstkompetenz unterscheiden lassen. Neben der Fachkompetenz, die in einer Berufsausbildung erlernt wird und trainierbar ist, stellen sie die Möglichkeit des Menschen dar, sich selbstorganisiert auf neue Bedingungen einzustellen und Anforderungen zu bewältigen.
Für Ihre Notizen: ........................................................................
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Soziometrie
Therapie
ist ein Ansatz der Aktionsforschung, der davon ausgeht, dass alle sozialen Interaktionen einer unterschwelligen Beziehungskonfiguration unterliegen, deren Nichtbeachtung unweigerlich zu Reibungsverlusten bzw. Konflikten führt; die Beachtung der soziometrischen Konfigurationen muss die informelle Tiefenstruktur mit der formellen Gruppenstruktur in Einklang bringen. meint Heilbehandlung; entlehnt aus griechisch: therapeia=dienen
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Lektion 3 - Kommunikation & Teamarbeit
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