Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft Kommentar zur Anwendung der Anlage 8 AVR-DW EKD Gesamtmitarbeitervertretung der Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (Hrsg.) Bernd Röse In der Fassung vom November 2007

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Inhaltsübersicht 1. Vorwort - Über dieses Werk

S. 4

2. Entwicklungsgeschichte

S. 5

3. Bedienungsanleitung

S. 8

4. Kommentar 4.0

Bereitschaftsdienst

S. 9

4.1.

Überschrift - Persönlicher Geltungsbereich

S. 9

4.2. 4.2.1

S. 11

4.2.2 4.2.3

Voraussetzung für die Anordnung von Bereitschaftsdienst Verhaltenspflichten bei Bereitschaftsdienst S. 11 Bereitschaftsdienst "außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit" Erwarteter Arbeitsanfall

S. 12 S. 14

4.3 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.3.4 4.3.5 4.3.6 4.3.7

Verlängerung der Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienste Tägliche Verlängerung auf bis zu 16 Stunden Tägliche Verlängerung auf bis zu 24 Stunden Anzahl der zulässigen Bereitschaftsdienste Ruhezeit nach Bereitschaftsdienst Die Opt-Out-Regelung Notfälle Teilzeitbeschäftigte

S. 15 S. 16 S. 17 S. 18 S. 20 S. 22 S. 23 S. 24

4.4

Vergütung von Bereitschaftsdiensten

S. 25

4.4.1 4.4.2 4.4.3

Bewertung der Bereitschaftszeiten als zu vergütende Arbeitszeit Vergütung von Bereitschaftsdiensten durch das Überstundenentgelt Vergütung von Bereitschaftsdiensten durch Freizeitausgleich

S. 27 S. 27 S. 28

4.5

Vertragliche Vereinbarung der Bereitschaftsdienststufe per Nebenabrede

S. 29

4.6

Ermittlung der Anzahl von Bereitschaftsdiensten

S. 30

5.0

Rufbereitschaft

S. 31

5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3

Voraussetzungen für die Anordnung von Rufbereitschaft Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst Erwarteter Arbeitsanfall Festlegung des Aufenthaltsortes

S. 31 S. 31 S. 31 S. 32

5.2

Anzahl der zulässigen Rufbereitschaften

S. 33

5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3

Bewertung der Rufbereitschaft als zu vergütende Arbeitszeit Vergütung der tatsächlich angefallenen Arbeitsleistung Vergütung durch das Überstundenentgelt Vergütung durch Freizeitausgleich

S. 34 S. 34 S. 35 S. 35

5.4 5.5

Verhaltenspflichten bei Rufbereitschaft Ruhezeiten bei Rufbereitschaft

S. 35 S. 36 2

Gemeinsame Bestimmungen für BD und RB 6.1 6.2

Vergütung Pauschalierung der Vergütung durch Nebenabrede

S. 37 S. 37

7.0

Anlage 8 B – Abweichungen

S. 37

8.0

Anlage 8 C – Abweichungen

S. 38

9.0

Besondere Problemfälle

9.1 9.2 9.3 9.3.1 9.3.2 9.3.3 9.3.4 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 9.9 10.0 10.1 10.2

Bereitschaftsdienst und Wechselschicht Die Pflegebereitschaft Die Arbeitsbereitschaft Voraussetzungen zur Anordnung von Arbeitsbereitschaft Grenzen der Verlängerung Vergütung der Arbeitsbereitschaft Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst Teilzeitbeschäftigung und Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft Bereitschaftsdienst und Pausen Bereitschaftsdienst und Arbeitszeitkonten Ermittlung von BD- Stufen Belastungsanalyse gem. § 5 ArbSchG zu Anlage 8A Abs. 2 Dienstvereinbarung nach Anlage 8A und 8B Mitbestimmung der MAV Bereitschaftsdienst Rufbereitschaft

S. 40 S. 40 S. 41 S. 41 S. 42 S. 42 S. 42 S. 42 S. 43 S. 44 S. 45 S. 45 S. 46 S. 47 S. 48 S. 50

Anhang 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

EU-RL 2003/88 Arbeitszeitgesetz Text der AVR §§ 9, 9a, 9b, 9c, 9e, 9f Text Anlage 8A,B,C, + Anmerkungen DW Rundschreiben vom 10.11.2005 DW Rundschreiben vom 12.10.2006 Bundesrundschreiben 11/2006 Musterdienstvereinbarung zur Gültigkeit der Anlage 8 A AVR Musternebenabrede zum Dienstvertrag Tabelle BD für Teilzeitbeschäftigte nach § 29a AVR

S. 51 S. 62 S. 73 S. 80 S. 86 S.101 S.104 S.106 S.108 S.109

Literaturhinweise

S.111

Abkürzungsverzeichnis

S.112

Begriffserklärung Arbeitszeitrecht

S.113

3

1.

Vorwort - Über dieses Werk

Seitdem Bereitschaftsdienst, zunächst nur für den Rettungsdienst, später in einigen anderen Diensten der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V., zur Dienstplangestaltung herangezogen wurde, bereitete der Umgang mit der Anlage 8 der AVR Schwierigkeiten. Zum einen sind die meisten Dienstplangestalter und Mitarbeitervertreter keine Fachleute im Arbeitszeitrecht, zum anderen fehlte in den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR-DW EKD) fast jegliche Kommentierung zu Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Diesem Mangel sollte abgeholfen werden. Alexander Nübling begann 1994 als damaliger Vorsitzender der GMAV mit der ersten Fassung einer anschaulichen, aber auch der herrschenden Rechtsauffassung entsprechenden Kommentierung. Kurz vor der Fertigstellung wurde er in den Landesvorstand BadenWürttemberg berufen. Im Juli 1996 wurden die AVR-DW EKD dem „Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts“ (Arbeitszeitgesetz – ArbZG) vom 6. Juni 1994 durch Änderung des § 9 ff. AVR und der Anlage 8 angepasst. Dieses führte zu einer Überarbeitung und dem Hinzufügen ergänzender oder noch fehlender Teile durch mich. 1997 veröffentlichte die GMAV die erste Kommentierung zu diesem Thema. Wenige Jahre später änderten sich aber grundlegende Voraussetzungen, insbesondere durch die Umsetzung von EG-Recht im deutschen Arbeitszeitrecht. So wurde im Jahr zum 1.1.2004 das deutsche Arbeitszeitrecht EG-konform gestaltet und an die Rechtssprechung des EuGH angepasst. Zum Ende des Jahres 2006 liefen auch die letzten Übergangsregelungen aus, so dass nunmehr wieder ein verlässlicher Rechtsstand erreicht ist. In der 1997 veröffentlichten Kommentierung waren wir noch in der komfortablen Situation auf die umfassende Kommentierung zum Bundesangestelltentarif (BAT) zurückgreifen zu können. Für den ablösenden Tarifvertrag Öffentlicher Dienst (TVÖD) gibt es derzeit noch keine diesbezügliche umfangreiche Kommentierung. Deshalb nehme ich auch in dieser neuen Kommentierung u.a. noch Bezug auf die durch entsprechende Rechtssprechung gefestigte BAT-Kommentierung von Clemens, Scheuring u.a. (Stand der 200.Ergänzung vom Juni 2006). Seit Mai 2006 enthält erstmalig auch der Kommentar zu den AVR von Scheffer/Mayer eine mehrseitige Kommentierung zur Anlage 8 der AVR. Angesichts der uns bekannten weitergehenden Fragen in Bezug auf den Umgang mit dem Thema Bereitschaftsdienst schien es uns dennoch geboten, eine eigenständige Kommentierung fortzuführen. Bereitschaftsdienst ist eine Sonderform der Arbeitsleistung, die ausschließlich aufgrund tarifrechtlicher Regelungen, also aufgrund von Tarifverträgen zwischen den Sozialpartnern oder im Bereich der kirchlichen Arbeitsrechtssetzung durch Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission überhaupt ermöglicht wird. Bereitschaftsdienste gehören inzwischen wie auch die Arbeitsbereitschaft zur Arbeitszeit im arbeitszeitschutzrechtlichen Sinne, die Regelungen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie sind im deutschen Arbeitszeitgesetz umgesetzt. Nachdem die Übertragbarkeit der EURegelungen auf die Tarifverträge und Arbeitsvertragsbestimmungen in Deutschland in der Vergangenheit zu unterschiedlichen Auffassungen geführt hatte, dürfte mit der Anpassung des ArbZG im Jahr 2004 und der neuesten Rechtssprechung nunmehr wieder ein verlässlicher Rechtsstand hergestellt sein, der grundsätzlich unterschiedliche Interpretationen nicht mehr zulässt. Zu guter Letzt sind nunmehr auch die mit der Novellierung der AVR-DW EKD verbundenen Änderungen vom 1. Juli 2007 in diesem Kommentar berücksichtigt worden. Wir hoffen, mit dieser Kommentierung Mitarbeitervertretungen und Dienstplangestaltern eine Hilfe im täglichen Umgang mit Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft an die Hand gegeben zu können. Zur besseren Orientierung finden Sie im Abschnitt 3 eine Bedienungsanleitung zur Handhabung dieses Kommentars.

Hannover, im August 2007

Bernd Röse

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2.

Entwicklungsgeschichte

Der Bereitschaftsdienst wie auch die Rufbereitschaft ist eine Form der Arbeitsleistung, die sich historisch aus dem stationären Pflege- und Betreuungsbereich entwickelt hat. Bis zum Inkrafttreten des 66. Änderungstarifvertrages zum Bundesangestelltentarif (BAT) zum 01.04.1991 sahen die Bestimmungen auch des BAT Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft nur in den Kranken-, Heil- und Pflegeanstalten, sonstigen Anstalten und Heimen, für Ärzte in Anstalten und Heimen und für Angestellte einschl. Ärzte - in Bundeswehrkrankenhäuser vor. Dies regelten die jeweiligen Sonderregelungen nach § 2 BAT. Die Rufbereitschaft und der Bereitschaftsdienst galten daher als ein Instrument der Sicherstellung der Pflege und Versorgung von Patienten und Bedürftigen auch in Zeiten, in denen eine Arbeitsleistung nicht oder nur in geringem Umfang zu erwarten ist. Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der EKD (AVR) übernahmen in der Anlage 8 AVR die Bestimmungen zum Bereitschaftsdienst und zur Rufbereitschaft aus der Nr. 8 der Sonderregelung SR 2c (Ärzte an Anstalten und Heimen) BAT wortwörtlich und beschränkten diese auf die Berufsgruppen Ärzte, Zahnärzte, Hebammen, medizinisch-technische Assistentinnen und -Gehilfinnen sowie Mitarbeiter im Pflegedienst. Der recht eng gefasste Mitarbeiterkreis, dem tarifrechtlich Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft angeordnet werden konnte, führte wohl in Verbindung mit dem allgemeinen Kostendruck mehr und mehr zu einzelvertraglichen, abweichenden Regelungen. Auch im Rettungsdienst und Krankentransport der Johanniter-Unfall-Hilfe (JUH) wurden über Nebenabreden zum Dienstvertrag die Gültigkeit der Anlage 8 AVR vereinbart, um den Möglichkeiten anderer Tarifverträge, insbesondere des DRK-Tarifvertrages, wettbewerblich nicht nachzustehen. Versuche der Johanniter-Unfall-Hilfe und der Gesamtmitarbeitervertretung der JUH, die Anlage 8 AVR in Form einer Dienstvereinbarung auch für den Rettungsdienst und qualifizierten Krankentransport gültig zu schreiben, müssen juristisch als unzulässig gewertet werden, da sie, unabhängig davon, ob sie ein unzulässiger Eingriff in bestehende Vergütungsregelungen darstellten, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in jedem Fall schlechter stellten, als die AVR, die für diesen Bereich ausschließlich Vollarbeit vorsah. Erst mit Inkrafttreten des 66. Änderungstarifvertrages zum BAT am 01.04.1991 wurde der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft in Form einer allgemein gültigen Vorschrift in den § 15 Regelmäßige Arbeitszeit als Abs. 6a (Bereitschaftsdienst) und Abs. 6b (Rufbereitschaft) BAT aufgenommen. Somit konnte nun allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach der Maßgabe des § 15 Abs. 6a und 6b BAT Bereitschaftsdienst bzw. Rufbereitschaft angeordnet werden, sofern die Sonderregelungen der Anlage 2 BAT für einzelne Bereiche nichts anderes vorschreiben. Die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD (AK) konnte diese Tarifänderungen jedoch so nicht in die AVR übernehmen. Anstatt dessen wurden die bisherigen Regelungen für Ärzte usw. als Anlage 8 Buchst. A AVR beibehalten, während in der Anlage 8 Buchst. B AVR nun der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft auf "andere Mitarbeiter" ausgedehnt wurde. Ursprünglich galt die Regelung der Anlage 8 Buchst. B AVR den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen überwiegend die Betreuung oder Erziehung der in Heimen untergebrachten Personen obliegt. Mit der Neufassung wurden nun im Weiteren auch alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter der Maßgabe des dringenden betrieblichen Erfordernisses erfasst. Die Erläuterung zum Beschluss der AK (veröffentlicht durch Rundschreiben des DW am 31.12.1992) konkretisierte zwar den gemeinten Personenkreis, indem auf Handwerker in großen Einrichtungen hingewiesen wurde. Es sei wegen der nunmehr vorhandenen Technik häufig notwendig, bei Handwerkern Rufbereitschaft anzuordnen, um Störungen bei technischen Geräten sofort beheben zu können. Tatsächlich findet sich eine diesbezügliche Beschränkung des Personenkreises im Text nicht wieder. Vielmehr ist dies offen gehalten, wodurch unter der Voraussetzung der betrieblichen Notwendigkeit darüber hinausgehend die Vorschriften der Anlage 8 Buchst. B AVR auf alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auch auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst anwendbar waren. Inhaltlich wurden für den Bereitschaftsdienst die Regelungen der SR 2b (Sonstige Angestellte in Anstalten und Heime) BAT, für die Rufbereitschaft die Regelungen des § 15 Abs. 6b BAT weitgehend übernommen. Lediglich beim Ausgleichszeitraum für den Freizeitausgleich von Bereitschaftsdiensten gibt es 5

Abweichungen, der deutlich verkürzt ist, sowie bei der Vergütung von Rufbereitschaften, die in der Regel über Freizeitausgleich erfolgt. Somit ergab sich jetzt erstmals auch die Möglichkeit für die JUH, Mitarbeitern außerhalb der Pflege und der ärztlichen Versorgung, also auch im Rettungsdienst, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft anzuordnen. Die Regelungen der Anlage 8 Buchst. B AVR ließen sich jedoch nicht mit jenen anderer Tarifverträge vergleichen, die in aller Regel auf die Bestimmungen der SR 2a BAT (Angestellte in Kranken-, Heil- und Pflegeanstalten) abstellten, die sich wiederum weitgehend deckten mit jenen der Anlage 8 Buchst. A AVR. Zum Zwecke der Besserstellung der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst und im qualifizierten Krankentransport, aber auch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den sozialen Diensten, wurde deshalb in einer Dienstvereinbarung (Dienstvereinbarung über die Gültigkeit der Anlage 8 AVR (Bereitschaftsdienst und Rufebereitschaft) Buchstabe A vom 08.06.1993) zwischen der JUH und der Gesamtmitarbeitervertretung (GMAV) der JUH für diesen Mitarbeiterkreis die Anlage 8 Buchst. A AVR gültig geschrieben. Die Anlage 8 Buchst. B mit ihren wesentlich schlechteren Vergütungsregelungen im Bereich des Bereitschaftsdienstes fanden somit für diesen Bereich keine Anwendung mehr. Gleichzeitig wurde in einem gemeinsamen Antrag an die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD die Aufnahme der Mitarbeiter im Rettungsdienst in die Überschrift der Anlage 8 Buchst. A AVR beantragt. Die Aufnahme der Mitarbeiter im Rettungsdienst in den Geltungsbereich der AVR Anlage 8 A fand durch Beschluss der AK-DW zum 1. November 1993 statt (RS des DW vom 10.11.1993). Nachdem diesem Antrag entsprochen wurde, lautet die Überschrift der Anlage 8 Buchst. A AVR nun wie folgt: "Regelung für Ärzte, Zahnärzte, Hebammen, medizinisch-technische Assistentinnen und gehilfinnen, Mitarbeiter im Pflegedienst sowie Mitarbeiter im Rettungsdienst". Die Dienstvereinbarung wurde in diesem Teilbereich hinfällig und damit unwirksam, für den Bereich der Sozialen Dienste besteht sie weiterhin fort. Sie ist im Anhang abgedruckt. Einen weiteren Einschnitt bedeutete die Umsetzung des EU-Rechtes im deutschen Arbeitzeitrecht. Bereits mit der EG-Richtlinie 93/104 wurden die Mitgliedsstaaten verpflichtet die europäische Richtlinie in der nationalen Gesetzgebung umzusetzen. Dies führte zur Ablösung der Arbeitszeitordnung (AZO) von 1938 durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) im Jahr 1994. Dennoch ging das deutsche Arbeitszeitrecht bis in das Jahr 2003 auch weiterhin davon aus, dass Bereitschaftsdienste den Ruhezeiten zuzurechnen seien. In der amtlichen Begründung zu § 7 Absatz 2 ArbZG wurde ausgeführt: „Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind arbeitszeitrechtlich grundsätzlich als Ruhezeit zu werten“. Die Wende in dieser Betrachtungsweise erfolgte durch zwei richtungsweisende Urteile des Europäischen Gerichtshofes (EuGH vom 03.10.2000 „SIMAP“ und vom 09.09.2003 „Jäger“). Hier wurde konkretisiert, dass jede Anwesenheitszeit am Arbeitsort als Arbeitszeit im arbeitszeitschutzrechtlichen Sinne zu verstehen sei. Somit war auch der Bereitschaftsdienst nicht mehr den Ruhezeiten zuzurechnen. Mit Wirkung vom 01.01.2004 wurde das ArbZG dieser Rechtslage angepasst. Die entsprechend auskleidenden Regelungen überließ das Arbeitszeitgesetz den Tarif- bzw. Sozialpartnern, fügte jedoch eine Übergangsregelung (s. § 25 ArbZG) ein, die den zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderung des ArbZG bestehenden Tarifverträgen und kirchlichen Regelungen eine Fortgeltung bis zum Ende der Umsetzungsfrist (zunächst bis zum 31.12.2005, im Dezember 2005 verlängert bis zum 31.12.2006) zubilligte. Es bestand einhellig die Rechtsauffassung, dass somit die alten Regelungen in vollem Umfange bis zum 31.12.2006 fortgelten würden. Die Arbeitsrechtliche Kommission des DW EKD hatte bereits im November 2005 die Regelungen der AVR (insbesondere der Anlage 8 Buchst. A und B) an die neue Rechtslage angepasst. Ein letztendlich kluger Entschluss, nachdem das BAG im Januar 2006 (Az.:1 ABR 6/05 vom 24.01.2005) entschied, das in Bezug auf § 7 Abs. 8 ArbZG auch in Alttarifverträgen gewährleistet sein müsse, dass die Arbeitszeit von 48 Stunden (einschl. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst) im Durchschnitt von zwölf Monaten nicht überschritten werden dürfte. Dies geböte eine europarechtskonforme Anwendung des ArbZG. Die AVR-DW waren somit ab dem 01.01.2006 europarechtskonform gestaltet.

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Die hieraus folgenden wichtigsten Änderungen gehen einher mit der Zurechnung der Bereitschaftsdienste zur Arbeitszeit im arbeitszeitschutzrechtlichen Sinne. Dementsprechend sind in der Neuregelung einige Bestimmungen zur Ruhezeit entfallen, ebenso ist die Anordnung von Wochenendbereitschaften (Abs. 7 Unterabs. 2 und Abs. 8 Unterabs. 2 der Regelung bis 31.12.2004) nicht mehr möglich und deshalb auch nicht mehr zu regeln. Hinzugekommen ist die Anwendung der Opt-Out-Regelung, die eine Verlängerung der Anwesenheitszeiten über durchschnittlich 48 Stunden pro Woche bei Zustimmung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters überhaupt erst ermöglicht. In der Entwicklung des europäischen Rechtes – eine Änderung der EU-RL 2003/88 wurde bereits mehrfach erfolglos angestrebt – ist im Moment Stillstand zu verzeichnen. Ein zunächst noch für das Jahr 2006 erwartetes Gutachten soll den Veränderungsbedarf feststellen. Insbesondere die Opt-OutRegelung steht nach einigen Verstößen in Großbritannien nach wie vor in der Kritik der Arbeitnehmerverbände und Gewerkschaften. Im Gegensatz zu anderen Tarifwerken sieht die AVR-DW Anlage 8 Buchst. A eine Beschränkung in der Zahl der höchstzulässigen Bereitschaftsdienste pro Monat bzw. pro Jahr vor. Diese Beschränkung war auch schon in der vorherigen Fassung enthalten, wurde aber regelmäßig sowohl in Krankenhäusern als auch im Rettungsdienst in der Praxis ignoriert. Im Bereich der Krankenhäuser entwickelte sich die Ableistung zusätzlicher Bereitschaftsdienste zu einem fest eingeplanten Gehaltsbestandteil insbesondere der Ärzte und führte letztendlich zu einer nicht mehr vertretbaren Belastung dieser Mitarbeitergruppen. Im Bereich des Rettungsdienstes wurden Bereitschaftsdienste regelmäßig durch Freizeitausgleich vergütet, so dass auch hier eine Verletzung der AVR vorlag, die aber zumindest und dem Gesichtspunkt des Arbeitsschutzes noch vertretbar erschien. Der Überschreitung der Anzahl der Bereitschaftsdienste wurde durch die entsprechend vorhandenen Vergütungsbestimmungen für den 9-12 bzw. 13 und jeden weiteren Bereitschaftsdienst (s. Anlage 8 A Abs. 3) Vorschub geleistet. Eine Überschreitung der zulässigen Höchstzahlen ist aber durch die Tatsache, dass nunmehr Bereitschaftsdienste den mit Straf- und Bußgeldvorschriften bewährten Schutzbestimmungen des ArbZG unterliegen, nicht mehr angezeigt, da es sich nunmehr nicht nur um einen Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Bestimmung, sondern auch um einen Rechtsverstoß handeln kann, wenn die Höchstarbeitszeitgrenzen überschritten werden. Um nicht in die Gefahr von Rechtsverletzungen zu geraten, den wirtschaftlichen Gegebenheiten Rechnung zu tragen und auch um im Sinne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein bewährtes Dienstplanmodell fortzuführen erfolgte im September 2006 ein gemeinschaftlich von Bundesvorstand und Gesamtmitarbeitervertretung getragener Antrag der JUH an die Arbeitsrechtliche Kommission des DW-EKD mit dem Ziel, die Beschränkung der Anzahl der Bereitschaftsdienste für den Bereich des Rettungsdienstes und der Einsatzdienste aufzuheben. Dem wurde im Oktober 2006 entsprochen und führte zur Einfügung der Anlage 8 Buchst. C in die AVR-DW EKD. Es ist festzustellen, dass sich kirchliche Arbeitsrechtssetzung und Tarifverträge zunehmend voneinander entfernen, da die kirchliche Arbeitsrechtsetzung nicht mehr den BAT bzw. den TV-ÖD „abschreibt“ und ein Bezug zum ablösenden TVöD kaum hergestellt werden kann. Lange stand in der Diskussion, ob die auf dem „Dritten Weg“ vereinbarten Arbeitsvertragsrichtlinien den Tarifverträgen rechtlich, also auch in der Wahrnehmung von Öffnungsklauseln für abweichende Regelungen im Arbeitszeitgesetz, gleichgestellt seien. Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 16.3.2004 (9 AZR 93/03) erneut und insbesondere auch auf die Frage der Zulässigkeit von Bereitschaftsdiensten wie folgt formuliert: „§ 7 Abs. 4 ArbZG ermächtigt die Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften, in ihren Regelungen abweichend von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt“.

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3.

Bedienungsanleitung

Mit der Neufassung der Anlage 8 zum 1.1.2006 wurde der Text neu geordnet. Die bisherige Gliederung der Vorschriften in eine Anlage 8 A und eine Anlage 8 B wird beibehalten. Innerhalb der Anlage 8 A und B sind nunmehr die Vorschriften zum Bereitschaftsdienst zusammengefasst worden. Angeschlossen werden die Vorschriften zur Rufbereitschaft. Die Anlagen 8 a und 8 B enden jeweils mit den gemeinsamen Vorschriften für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft (so die Erläuterungen zum DW-RS vom 10.11.2005). Die Kommentierung befasst sich im Abschnitt 4 (Bereitschaftsdienst) bis 5 (Rufbereitschaft) mit der Anlage 8 Buchstabe A. Die Anlage 8 Buchstabe B unterscheidet sich neben dem persönlichen Geltungsbereich (s. 4.1) auch in einigen abweichenden Regelungen. Dort, wo dies der Fall ist, sind sie im Text oder am Ende des jeweiligen Abschnitts erwähnt. Im Abschnitt 7 findet sich eine weitere Darstellung der Abweichungen für Anwender ausschließlich dieser Regelung. Die Anlage 8 Buchstabe C unterscheidet sich neben dem Geltungsbereich (s. 4.1) nur in der Frage der zulässigen Anzahl der Bereitschaftsdienste von der Anlage 8 Buchstabe A. In diesem Fall ist ein Verweis auf den Abschnitt 8 erforderlich geworden, in dem zusätzliche Erläuterungen gegeben werden. Anhang Immer wieder werden Begriffe wie Arbeitszeit, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft verwechselt. Hinzu kommen nicht eindeutig definierte Begriffe wie Vollarbeitszeit oder Neuschöpfungen wie „Bereitschaftszeiten“ im Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst - Kommunale Fassung (TVöD-K). Zum schnellen Nachschlagen finden Sie deshalb im Anhang eine Zusammenstellung gebräuchlicher Definitionen von Begriffen des Arbeitszeitrechts. Im Anhang befindet sich auch ein Literaturverzeichnis, ein Abkürzungsverzeichnis sowie weitere ergänzende Texte, Dienstvereinbarungen und Gesetze, auf die sich diese Kommentierung bezieht.

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4.

Kommentar

4.1.

Persönlicher Geltungsbereich (Anlage 8 Buchst. A und C, Überschrift und Anlage 8 Buchst. B Abs. 1 AVR)

A. Regelung für Ärztinnen, Ärzte, Zahnärztinnen, Zahnärzte, Hebammen, Entbindungspfleger, medizinisch-technische Assistentinnen und Gehilfinnen und medizinisch-technische Assistenten und Gehilfen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Pflegedienst B. (1) Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst darf für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen überwiegend die Betreuung oder Erziehung der in Heimen untergebrachten Personen obliegt, angeordnet werden, für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. C. Regelung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst

Die Verpflichtung, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft abzuleisten, ergibt sich für die Mitarbeiterinnen bzw. den Mitarbeiter aus dem Wortlaut der AVR (s. § 9 Abs.3 Unterabs.4) und ist nicht durch einen besonderen Akt zu begründen, da die Anwendung der AVR in ihrer jeweils gültigen Fassung einzelvertraglich vereinbart wird. Insbesondere sind Nebenabreden zum Dienstvertrag mit der Absicht, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Teilnahme am Bereitschaftsdienst oder an der Rufbereitschaft zu verpflichten, grundsätzlich insoweit entbehrlich, da Form, Vergütung und Grenzen der Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft in der Anlage 8 AVR ausreichend geregelt sind. Lediglich die Stufe des Bereitschaftsdienstes ist zwingend per Nebenabrede zu vereinbaren (s. Anlage 8 A Abs. 6). Der Kreis der von der Anlage 8 AVR berührten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist dem Wortlaut nach nicht beschränkt. Zwar gelten die Regelungen der Anlage 8 Buchst. A AVR und der Anlage 8 Buchst. C nur für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der ärztlichen Versorgung, der Pflege und im Rettungsdienst. Im Klartext berührt sie die Dienstverträge von Ärztinnen und Ärzten, Zahnärztinnen und Zahnärzten, Hebammen und Entbindungspfleger, medizinisch-technische Assistentinnen und Gehilfinnen und medizinisch-technische Assistenten und Gehilfen, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Pflegedienst sowie (seit dem 12.10.2006 in Anlage 8 Buchst. C geregelt) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst. Jedoch sind alle übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom Geltungsbereich der Anlage 8 Buchst. B AVR (Regelung für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) erfasst. Der entsprechenden Ausweitung des von der Anlage 8 Buchst. B betroffenen Personenkreises von ursprünglich den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen überwiegend die Betreuung oder Erziehung der in Heimen untergebrachten Personen obliegt, auf alle anderen (d. h. nicht von der Anlage 8 Buchst. A und Buchst. C betroffenen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lag der Gedanke zu Grunde, besonders Handwerkern in großen Einrichtungen vor allem Rufbereitschaft anzuordnen, um Störungen bei technischen Geräten auch außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit beheben zu lassen. Diesem in der Begründung zur AVR-Änderung (Rundschreiben des DW vom 31.12.1993) dargelegten einschränkenden Sinngedanken trägt der Wortlaut der Bestimmung jedoch so nicht Rechnung. Einzig das dringende betriebliche Erfordernis bleibt als Hemmschuh für die Anordnung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst an alle möglichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Inwieweit beispielsweise auch leitenden Mitarbeiter wie Kreisvorstände, Fachdezernenten oder Mitarbeiter, die für den Betrieb von EDV-Anlagen verantwortlich sind Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft angeordnet werden darf, hängt nun nur von der dringenden betrieblichen Erfordernis ab. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 23.04.1984 -5 AZR 476/81festgestellt, dass der Chefarzt einer unfallchirurgischen Abteilung auch ohne ausdrückliche 9

Vereinbarung vertraglich dem Grunde nach verpflichtet ist, neben drei Oberärzten an der Rufbereitschaft teilzunehmen (vgl. Clemens etc. Erl. 1 zu Nr. 8 SR 2c BAT).

Allerdings müssen die Aufgaben, die der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin während des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft zu leisten hat, dem Inhalt des Dienstvertrages entsprechen. Damit kann die betriebliche Erfordernis konkretisiert werden, denn nur wer auf Grund seiner dienstvertraglichen Pflichten in der Lage ist, im Falle einer Alarmierung während der Rufbereitschaft tatsächlich Abhilfe schaffen zu können, kann dazu verpflichtet werden. Diese Regelung wird zum Teil sehr eng gesehen, wie das Urteil des BAG vom 19.12.1991 -6 AZR 476/89- beweist, welches die Verpflichtung zur Teilnahme eines Arztes, der nach seinem Dienstvertrag als Oberarzt beschäftigt ist, am Bereitschaftsdienst dann verneint, wenn während des Bereitschaftsdienstes Assistenzarzttätigkeiten zu verrichten sind (zitiert nach Clemens etc. a. a. O.). Der Bereitschaftsdienst von Ärztinnen und Ärzten schließt unter gewissen Voraussetzungen auch die Teilnahme am Rettungsdienst ein (s. 8.0 zu Anlage 8a). Der Geltungsbereich erstreckt sich auch auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in Teilzeit arbeiten. Dies war lange Zeit umstritten, ist inzwischen jedoch durch Rechtssprechung des BAG in mehreren Fällen gefestigt. So finden sich nun in den AVR auch entsprechende Regelungen zum Umfang der Verpflichtung von Teilzeitmitarbeitern am Bereitschaftsdienst bzw. der Rufbereitschaft teilzunehmen. Diese Regelung bezieht sich zum einem auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Beschäftigungsumfang in Teilzeit bis zu 16 Wochenstunden besteht. Sie dürfen nur 3 Dienste pro Monat und maximal 36 Dienste im Jahr leisten. Für andere Teilzeitbeschäftigte mit einer höheren Wochenarbeitszeit trifft dies nicht zu, es sei denn sie haben ihre Arbeitszeit aufgrund § 29a AVR-DW EKD reduziert. Auch Zivildienstleistende und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Freiwilligen Sozialen Jahr unterliegen den Bestimmungen über Bereitschaftsdienst (und Rufbereitschaft), da sie unter den Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) fallen. Die Arbeitszeit der Zivildienstleistenden richtet sich nach den Bestimmungen, die an dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz auch für vergleichbar Beschäftigte gelten (§ 12 Zivildienstgesetz). Helfer im Freiwilligen Sozialen Jahr sind zwar weder Arbeitnehmer noch zu ihrer Ausbildung Beschäftigte, nach § 15 FSJG findet das ArbZG aber Anwendung. Für so genannte Ein-Euro-Jobber stellt § 16 Abs. 3 SGB II klar, dass für sie die Vorschriften des Arbeitsschutzes anzuwenden seien. Vom ArbZG werden grundsätzlich Personen erfasst, die Arbeitnehmer sind. Die Arbeitnehmereigenschaft setzt voraus, auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet zu sein (BAG vom 15.12.2001, 5 AZR 253/00). Ehrenamtliche lassen sich aufgrund dieser Indizien nicht als Arbeitnehmer i.S.d. ArbZG ansehen, auch wenn sie zeitweilig in die Arbeitsorganisation eingebunden werden und die Arbeitsmittel des Arbeitgebers nutzen.

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4.2.

Voraussetzungen für die Anordnung von Bereitschaftsdiensten (Anlage 8 Buchst. A Abs. 1 Satz 2 und Anlage 8 Buchst. B Abs. 2 Satz 1 AVR) (1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit an einer von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Diese Bestimmung findet sich so text- oder sinngleich in vielen Tarifverträgen und kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wieder. Sie ist, wie bereits oben ausgeführt, eine zusätzliche Verpflichtung zur Leistungserbringung des Dienstnehmers bzw. der Dienstnehmerin. Sie darf aber nur außerhalb, also zusätzlich zur vertraglichen Soll-Arbeitzeit (bisher: regelmäßigen Arbeitszeit) angeordnet und erbracht werden (s. 4.2.1). Die Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes liegt unterhalb von Vollarbeitszeit und unterhalb der Arbeitsleistung innerhalb der Arbeitsbereitschaft, aber i.d.R. oberhalb der Inanspruchnahme während der Zeiten einer Rufbereitschaft (s. 4.2.2). Der geringeren Arbeitsleistung steht auch ein geringeres Entgelt gegenüber (s. 4.4 bis 4.6), aber auch eine geringere Anforderung an den Bereitschaftsdienstleistenden. So muss ein Mitarbeiter innerhalb der Arbeitsbereitschaft sich in „wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“ befinden, er muss also die Betriebsabläufe überwachen um jederzeit aus eigenem Antrieb und unverzüglich die Arbeit erneut aufzunehmen. Im Bereitschaftsdienst ist dies insoweit nicht von Nöten, als dass er nur auf Aufforderung tätig werden muss. Dementsprechend hat z.B. das LAG Hamm mit Urteil vom 22.04.88 entschieden, dass das Abhören von Funkkanälen und das Überwachen von Kontrolleinrichtungen der Leitstelle für den Feuerschutz als Vollarbeit und nicht als Arbeitsbereitschaft anzusehen ist; schon gar nicht also als Bereitschaftsdienst. Ähnlich entschied auch das LAG Rheinland-Pfalz, indem es eine Beobachtungsaufgabe nicht mit Bereitschaftsdienst vereinbar sah (bestätigt durch BAG v. 19.6.1997, 6 AZR 173/96). Auch wenn die Verpflichtung zur Ableistung von Bereitschaftsdiensten arbeitsvertraglich geregelt und die Anordnung im Rahmen des Direktionsrechtes erfolgt, ist der Dienstgeber nicht berechtigt dieses Recht grenzenlos auszuüben. Vor der Anordnung von Bereitschaftsdiensten oder auch Rufbereitschaft sind die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abzuwägen. Der Dienstgeber muss vor allem auch die Interessen des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin, insbesondere soziale Aspekte ausreichend berücksichtigen. So bejaht das BAG in seinem Urteil vom 13.12.1989 -5 AZR 543/88- den Grundsatz des billigen Ermessens bei der Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Die allgemeine Fürsorgepflicht des Dienstgebers gegenüber dem Dienstnehmer verlangt ein angemessenes Verhältnis zwischen Vollarbeitszeiten und Bereitschaftsdienstzeiten. Eine teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von vereinbarten 25 Stunden ist nicht verpflichtet, einen vom Dienstgeber angeordneten Bereitschaftsdienst abzuleisten, wenn dieser in keinem Verhältnis zur regelmäßigen Arbeitszeit steht (Clemens etc. Erl. 18c zu § 15 BAT).

4.2.1

Verhaltenspflichten bei Bereitschaftsdienst

Während des Bereitschaftsdienstes kann sich der Angestellte nach eigenem Gutdünken beschäftigen oder auch schlafen. Er muss sich allerdings in einer Verfassung halten, die im Bedarfsfall eine unverzügliche Arbeitsaufnahme ermöglicht (Clemens etc. Erl. 18d zu BAT § 15). Unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“. Diese Legaldefinition ergibt sich aus § 121 BGB und ist auch auf das Tarifrecht anwendbar. Unverzüglich heißt aber nicht sofort (Palandt, Bürgerliches Gesetzbuch 11

S. 86 zu § 121 BGB). Dementsprechend ist z.B. das Ablegen von Kleidung und Schuhwerk und die Zeit, die im Einsatzfall für das Wiederanlegen nötig ist durchaus erlaubt.

4.2.2.

Anordnung von Bereitschaftsdienst nur "außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit" (Anlage 8 Buchst. A Abs. 1 Satz 1 und Anlage 8 Buchst. B Abs. 2 Satz 1 AVR) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit an einer von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst).

Aus der Geschichte und der besonderen Situation in den Krankenhäusern wird deutlich, dass die Anordnung von Bereitschaftsdienst grundsätzlich im Anschluss an die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vorzusehen ist. Die Praxis in den Kliniken folgt diesem Muster nach wie vor, in dem sie beispielsweise für Ärzte im Anschluss an ihren normalen Arbeitstag (7,7 Std. im Tarifgebiet West (TW), 8 Std. im Tarifgebiet Ost (TO)) einen 16,3- (TW) bzw. 16-stündigen (TO) Bereitschaftsdienst (Nachtdienst) anhängen. Insoweit ist der Vorschrift genüge getan, ohne dass geklärt werden musste, was unter dem im Tarifwerk gebrauchten Begriff der "regelmäßigen Arbeitszeit" zu verstehen ist. Im Bereich des Rettungsdienstes mit seinen unterschiedlich langen Schichtzeiten und den rollierenden Dienstplänen kann man sich schwerlich auf eine einheitliche regelmäßige tägliche Arbeitszeit stützen. Deshalb ist hier und in allen anderen vergleichbaren Diensten (z. B. ambulante Krankenpflege, Einsatzdienste) eher von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugehen, die sich im Rahmen der Dauer des Turnusdienstplanes bzw. des tariflichen Ausgleichszeitraumes auf 38,5 (TW) bzw. 40 (TO) Stunden je Woche ausgleicht. Diese Auffassung bestätigt das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen indirekt, indem es in der Frage, ob teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter Bereitschaftsdienst angeordnet werden kann, feststellt, dass unter dem im Tarifwortlaut verwendeten Begriff der "regelmäßigen Arbeitszeit" nur die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 BAT (vergleichbar § 9 Abs. 1 AVR) verstanden werden kann (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.02.1978 -3 Sa 165/77-, zitiert nach Clemens etc. Erl. 18c zum § 15 BAT). Mit der Änderung der Anlage 8 AVR zum 1.1.2006 wurde auch der Begriff der „regelmäßigen Arbeitszeit“ durch den Begriff „vertragliche Soll-Arbeitszeit“ ersetzt. Hiermit verfolgte die Arbeitsrechtliche Kommission das Ziel deutlicher als bisher herauszustellen, dass Bereitschaftsdienst nur oberhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geschuldet wird und nicht die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ersetzen kann (Anmerkungen zur Änderung der Anlage 8 im DW-RS vom 10.11.2005). Wir gehen davon aus, dass die Begriffe synonym zu verwenden sind. "Außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit" bedeutet also zusätzlich zur tariflich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit, die sich momentan auf durchschnittlich 38,5 (TW) bzw. 40 (TO) Stunden bemisst. Dies bestätigen auch Urteile des BAG, indem es darauf hinweist, dass Angestellte nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Bereitschaftsdienst leisten müssen (z.B. BAG vom 21.11.1991 - 6 AZR 549/89, 550/89, 551/89). Mit der Anordnung von Bereitschaftsdienst sollen Zeiten, in denen zwar mit Arbeitsanfall zu rechnen ist, aber die Zeiten ohne Arbeit deutlich überwiegen, ohne die Anordnung von personalkostenintensiven Überstunden oder Mehrarbeitsstunden überbrückt werden, indem man sich einer zusätzlichen, weniger intensiven, entsprechend weniger dotierten Arbeitsleistung aus dem bestehendem Personalbestand bedienen kann. Die tariflich festgeschriebene regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit darf davon allerdings nicht berührt werden. Sie ist nämlich einerseits eine zeitliche Garantie der arbeitnehmerseitig zu erbringenden Arbeitsleistung, andererseits aber auch eine Garantie der arbeitgeberseitig zu vergütenden Arbeitszeit, die nicht ohne Vertragsänderung eingeschränkt werden kann. Die Literatur kennt in diesem 12

Zusammenhang den Begriff der "Beschäftigungspflicht", welchen man an dieser Stelle auch durch den Begriff "Vergütungspflicht" ersetzen kann. Denn der Dienstgeber ist in jedem Fall zur Vergütung der dienstvertraglich vereinbarten Arbeitszeit verpflichtet, beispielsweise auch dann, wenn die Einsatzzeiten beispielsweise im Rettungsdienst niedrig genug wären, um an Stelle von Vollarbeit Bereitschaftsdienst anzuordnen. "Die Auslastung der Mitarbeiter des Rettungsdienstes von unter 50% der Arbeitszeit führt also nicht zu einem Wegfall der geschuldeten Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und einer daraus resultierenden verminderten Vergütungspflicht durch den Arbeitgeber, sondern ermöglicht nur eine über die vertragliche regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende zusätzliche Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdiensten" (Schrömbgens, Anwendung der AZO, ORGAKOM 1994, S. 5). In der Praxis der Dienstplangestaltung hat dies immer wieder zu Kontroversen zwischen Kostenträgern, Dienststellen und Mitarbeiterschaft geführt. Das Problem hierbei ist der durch Kostendruck begründete Zwang, überall wo irgend möglich Bereitschaftsdienste anzuordnen mit der Folge, dass der entsprechende Ausgleich zur vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit oft nicht mehr gewährleistet werden kann, da die vertraglich vereinbarte Soll-Arbeitszeit im Dienstplan nicht mehr ausgewiesen wird. Daraus ergibt sich, dass erst durch die anteilig berechneten Arbeitszeiten aus den Bereitschaftsdiensten die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit erreicht werden kann. Reichen jedoch diese Zeiten nicht mehr aus, ergibt sich der falsche Schluss, dass hier ein Anlass zur Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit bestehen würde. Ein Auffüllen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit durch die anteilig berechnete Arbeitszeit aus den angeordneten Bereitschaftsdiensten ist nicht zulässig, da dies dem Postulat einer zusätzlich abzuverlangenden besonderen Arbeitsleistung nicht mehr gerecht werden kann. Die im Dienstplan angeordnete Arbeitsleistung muss exklusive der angeordneten Bereitschaftsdienste die vertragliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt erreichen. Erst wenn dies erfolgt ist, ist auch ein Ausgleich der Bereitschaftsdienste durch Freizeitausgleich wieder nachvollziehbar möglich. Dies verdeutlicht auch die Anmerkung 1 zu Anlage 8A Abs.1 und Anlage 8B Abs.1. und beschreibt zugleich einen Sonderfall: „Der im Anschluss an die dienstplanmäßige Arbeitszeit angeordnete Bereitschaftsdienst beginnt nach Beendigung der Vollarbeitszeit. Kann eine Tätigkeit zum dienstplanmäßigem Ende der Vollarbeitszeit nicht unterbrochen werden, ist die anschließende Zeit als Vollarbeit bis zur Beendigung der begonnen Tätigkeit zu werten“. Die Anordnung von Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit bzw. außerhalb der vertraglich vereinbarten Soll-Arbeitszeit kann andererseits aber auch nicht grenzenlos sein. Dies wurde bisher dadurch deutlich gemacht, dass auch in der bis zum 31.12.2004 gültigen Anlage 8 A der AVR nur eine bestimmte Anzahl von Bereitschaftsdiensten überhaupt zulässig war, inzwischen ist durch die Anrechnung der Bereitschaftsdienste auf die Höchstarbeitszeitgrenzen im Sinne der arbeitszeitschutzrechtlichen Bestimmungen auch hier eine Grenze gegeben. So können Bereitschaftsdienste nur in dem Maße angeordnet werden, wie sie unter Einrechnung aller sonstigen Anwesenheitszeiten (Vollarbeit, Arbeitsbereitschaft, Plusstunden, Überstunden) eine durchschnittliche Arbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich, bzw. 58 Stunden wöchentlich bei voller Ausnutzung der OptOut-Regelung, nicht überschreiten.

13

4.2.3

Erwarteter Arbeitsanfall (Anlage 8 Buchst. A bzw. C Abs. 1 Satz 2 und Anlage 8 Buchst. B Abs. 2 Satz 2 AVR) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Bereitschaftsdienst darf demnach nicht mehr angeordnet werden, wenn die Zeit der erwarteten Arbeit erfahrungsgemäß höher als (gerundete) 49% ist. In solchen Fällen sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Vollarbeitsleistung einzusetzen oder es ist ggf. zu prüfen, ob die Voraussetzungen zur Anordnung von Arbeitsbereitschaft vorliegen. Diese Vorschrift dient der Abgrenzung von (vollvergüteter) vertraglich vereinbarter Arbeitszeit und den (weniger vergüteten) Bereitschaftsdiensten. "Die Regelung kann deshalb nicht dazu führen, dass missbräuchlich, z. B. zur Einsparung der Nachtschwester in einer Krankenstation, Bereitschaftsdienst angeordnet wird" (Clemens etc. Erl. 18b zu §15 BAT). Die konkrete Einschätzung der zu erwartenden Arbeitsleistung ist in einer statistischen Erhebung zu ermitteln. Sie sollte einen angemessenen Zeitraum umfassen. Im Zusammenhang mit der Bewertung von Bereitschaftsdiensten schlägt Clemens etc. (Erl. 18e zu §15 BAT) einen mindestens dreimonatigen Zeitraum vor. Der Gruppenausschuss der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) für Kranken- und Pflegeanstalten empfiehlt in seinen Hinweisen vom 30.05.1983 sogar die Heranziehung eines noch längeren Zeitraumes von in der Regel sechs Monaten.

Hinweise des Gruppenausschusses der VKA für Kranken- und Pflegeanstalten zur Ermittlung der während des Bereitschaftsdienstes durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen (Nr. 8 Abs. 2 Buchst. a SR 2c BAT): I. Zur Ermittlung der durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistung sind während des Bereitschaftsdienstes über einen längeren, repräsentativen Zeitraum genaue Aufzeichnungen durchzuführen. In der Regel sollen sich die Aufzeichnungen über sechs Monate erstrecken. In Ausnahmefällen kann dieser Zeitraum verlängert oder verkürzt werden. Er soll jedoch nicht weniger als drei Monate betragen. Dabei sind Monate auszuwählen, in denen die Belegung des Bereiches, in dem Bereitschaftsdienst geleistet wird, möglichst der durchschnittlichen Jahresbelegung entspricht. Als Grundlage der Erhebung sollten für den Jahresdurchschnitt repräsentative Monate, insbesondere aber auch die einsatzstarken Monate herangezogen werden, da sie in der Einschätzung nicht nur eine Prognose, sondern eine den realen Bedingungen entsprechende Basis für die zum Teil recht komplizierte Dienstplangestaltung darstellen sollen. Diese soll mit sicheren, in jedem Fall nicht zu niedrigen Werten operieren. Dieser Einschätzung folgte auch die Beratungsfirma ORGAKOM bisher. Eine Fehleinschätzung würde dagegen nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Dienstplangestaltung gefährden, sondern auch zu einer weiteren kostspieligen Dienstplanänderung führen müssen. Bei der Erhebung sind alle abverlangten Arbeitsleistungen zu berücksichtigen. Dazu gehören auch Vor- und Nachrüstarbeiten, das An- und Ablegen von Arbeitskleidung vor und nach dem Dienst und die erforderlichen Dokumentationen. Daher wird es in aller Regel nicht genügen, sich allein auf die Einsatzberichte und die Unterlagen der Rettungsleitstellen zu verlassen. Nicht zu berücksichtigen sind dagegen jene Zeiten, die zur Dokumentation der abverlangten Arbeitsleistung (Führen des Arbeitszeitnachweises, „Stempeln“) selbst benötigt werden. Auch unberücksichtigt bleibt die Zeitspanne, die der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin nach einer Arbeitsleistung benötigt, um wieder den Zustand der Ruhe bzw. der gelösten Entspannung zu erreichen, in dem sie sich während des Bereitschaftsdienstes grundsätzlich befinden darf (LAG München Urteil vom 12.06.1981 -5 Sa 20/81-, zitiert nach Clemens etc. Erl. 2 zu Nr. 8 SR 2c BAT).

14

Für die Entscheidung, ob Bereitschaftsdienst angeordnet werden kann, ist es unerheblich, wenn die Zeiten der Arbeitsleistung im Einzelfall überwiegen. Maßgeblich allein ist die durchschnittliche Beanspruchung. Der tatsächliche Arbeitsleistungsanfall kann durchaus auch davon abweichen. Das BAG weist in seinem Urteil vom 27.02.1985 -7 AZR 552/82- darauf hin, dass dies allenfalls indirekt als Indiz für den in der Zukunft zu erwartenden Arbeitsanteil bedeutsam werden kann (Clemens etc. Erl. 18b zum §15 BAT), nach Auffassung der Bearbeiter sogar muss. Ein weiterer Leitsatz des Urteils (zitiert nach Clemens etc. a. a. O.), wonach selbst Bereitschaftsdienste, welche der Dienstgeber nicht hätte anordnen dürfen, gleichwohl Bereitschaftsdienste blieben und nicht etwa von selbst zur vollen Arbeitsleistung wird. Grundsätzlich muss jedoch auch davon ausgegangen werden, dass eine wissentliche oder auch nur unklar geduldete widerrechtlich Anordnung von Bereitschaftsdiensten zu berechtigten Forderungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf höhere Vergütung, zumindest in Höhe der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung, führt. So hat das LAG Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 29.04.1980 -3 Sa 496/78- entschieden, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Anordnung über die Leistung von Bereitschaftsdienst für die Zukunft in eine Anordnung auf Arbeitsleistung umzuwandeln, sobald er feststellt, dass im Durchschnitt doch nicht die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt, sondern mindestens 50% der Zeit mit Arbeitsleistungen ausgefüllt sind. In dem verhandelten Fall waren über einen Zeitraum von über drei Jahren die Voraussetzungen für die Anordnung von Bereitschaftsdienst insoweit nicht erfüllt. Vergleichbar entschied das ArbG Freiburg in seinem Urteil vom 14.10.1980 -3 Ca 144/80- zur Frage der Umwandlung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Daher ist zur Vermeidung von Spannungen und weiterführend Streitigkeiten eine regelmäßige Überprüfung von Voraussetzung und Bewertung von Bereitschaftsdiensten dringend zu empfehlen. Sie sollte mindestens einmal jährlich erfolgen. Eine Überprüfung der Bewertung der Bereitschaftsdienststufe wird immer dann von Nöten sein, wenn sich erhebliche Änderungen in der Struktur des Arbeitsbereiches ergeben, z.B. in einem Rettungsdienstbereich das Entstehen von großen Neubaugebieten oder der Wegfall (Hinzukommen) oder die Einschränkung (Erweiterung) der Tätigkeit einer Nachbarrettungswache. Ebenso dürfte dies auch bei jeder Bedarfsanpassung innerhalb der eigenen Rettungswache die Folge sein. Weitere Hinweise sind im Abschnitt 9.6 im Anhang zusammengefasst.

4.3

Verlängerung der Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienste (Anlage 8A Abs. 2 und Anlage 8B Abs.3)

Die Grenzen einer Verlängerung der Arbeitszeit unterliegen dem Arbeitzeitgesetz, dass wiederum die EU-Richtlinie 2003/88 umgesetzt hat. Die Regelungen unterscheiden sich insofern, als dass die EURichtlinie primär von einer (durchschnittlichen) wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenze ausgeht, nämlich 48 Stunden, das deutsche Arbeitszeitgesetz aber von täglichen Höchstarbeitszeitgrenzen. Indirekt bestimmt sich die tägliche Höchstarbeitszeit in der EU-Richtlinie durch die Vorschrift einer 11stündigen Ruhezeit innerhalb eines 24-Stundenzeitraumes, das Arbeitszeitgesetz bestimmt indirekt die wöchentliche Höchstarbeitszeit durch die Vorschrift, das durchschnittlich werktäglich (also an 6 Tagen in der Woche) nur 8 Stunden gearbeitet werden darf. Das macht dann wieder 48 Stunden. Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz ist aufgrund § 3 bis zu 10 Stunden, aufgrund von § 7 Abs. 1 Ziff. 1a bzw. Ziff. 4a auf über 10 Stunden bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft möglich. Die Möglichkeit der Verlängerung in Form von Bereitschaftsdiensten ergibt sich aus § 7 Abs. 2a ArbZG: 2 a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs.1 und 6 Abs.2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

15

Die Regelung ist für den Bereich der AVR-DW Anwender wirksam, weil die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) als kirchliche Arbeitsrechtsregelung den Tarifverträgen gleichgestellt werden und aufgrund dieser Regelung (Anlage 8A Abs. 2) eine Verlängerung der Arbeitszeit auf bis zu 16 Stunden, bzw. durch Dienstvereinbarung auf Grund der AVR eine Verlängerung auf bis zu 24 Stunden zulassen. Die Verlängerung der Arbeitszeit auch durch Bereitschaftsdienst findet jedoch ihre Grenzen dort, wo die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Stunden berührt wird. Da eine Anordnung nur außerhalb der vertraglichen Sollarbeitzeit möglich ist, verbleiben für die Anordnung von Bereitschaftsdiensten nur die 38,5 Stunden (Tarifgebiet West) bzw. 40 Stunden (Tarifgebiet Ost) überschreitenden Stunden bis zur 48-Stunden-Grenze. Auf den Monat bezogen ergeben sich so durchschnittlich 41,3 Stunden (9.5 x 4,348 Tarifgebiet West) bzw. 34,8 Stunden (8 x 4,348 Tarifgebiet Ost) die zur Anordnung von Bereitschaftsdiensten verfügbar sind. Erst wenn mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter eine Opt-Out-Regelung vereinbart wird, ergeben sich größere Zeitkontingente, die für die Anordnung bzw. Ableistung von Bereitschaftsdiensten zur Verfügung stehen (Opt-Out-Regelung mit bis zu 58 Stunden: 84,8 Stunden im Tarifgebiet West bzw. 78,3 Stunden im Tarifgebiet Ost). Die durchschnittliche vertragliche wöchentliche Sollarbeitszeit wird gemäß AVR-DW EKD § 9 Abs.1 innerhalb eines Kalenderjahres ermittelt (Ausgleichszeitraum). Deshalb sind auch Überschreitungen der wöchentlichen wie monatlichen Sollarbeitszeiten möglich, sofern sie innerhalb des Kalenderjahres ausgeglichen werden. Als Ausgleichstage kommen jedoch nur Werktage in Betracht, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter zu einer Arbeitsleistung verpflichtet wäre, auch wenn sie dienstplanmäßig arbeitsfrei sind. Urlaubstage, Urlaubstage für Schwerbehinderte wie auch Krankheitstage werden jedoch mit der täglichen Regelarbeitszeit gerechnet oder kommen als Ausgleichstage nicht in Betracht. Tage an denen Sonderurlaub oder Dienstbefreiung gewährt wird sowie Tage unentschuldigten Fernbleibens vom Dienst können hingegen zur Berechnung herangezogen werden (s. Anmerkung 2 zu Anlage 8A Abs.2 und Anlage 8B Abs.3).

4.3.1

Tägliche Verlängerung auf bis zu 16 Stunden (Anlage 8A Abs.2 Unterabs.1 Satz 1) (2) Durch Bereitschaftsdienst kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 16 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die 10 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht.

Mit dieser Regelung wird die maximale Länge der Arbeitszeit (einer Schicht) auf 16 Stunden begrenzt. Ist dieser Dienst genau 16 Stunden lang, müssen mindestens 6 Stunden in Form von Bereitschaftsdienst vorliegen. Die verbleibenden 10 Stunden können in Form von Vollarbeitszeit wie auch Arbeitsbereitschaft abgeleistet werden, beinhalten jedoch die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen. Nach § 4 ArbZG ist bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit über 9 Stunden 45 Minuten Ruhepause zu gewähren. Demnach verbleiben in diesem Falle noch 9,25 Stunden in Vollarbeit oder Arbeitsbereitschaft. Aus § 4 ArbZG Satz 3 ergibt sich auch die Lage der ersten Pause nach sechs Stunden Arbeitszeit. Diese umfasst 30 Minuten, per Dienstvereinbarung könnte sie auf (ggf. bezahlte) Kurzpausen von mindestens 15-minütiger Dauer aufgeteilt werden (AVR § 9a Abs. 2a). Der Anspruch auf eine weitere Pausenzeit (in Höhe von 15 Minuten) ergibt sich erst nach einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden, jedoch ohne dass die Lage dieser Pausenzeit vorgeschrieben ist. Da Ruhepausen ihrem Wesen nach geeignet sein sollten, die volle Arbeitsleistungsfähigkeit wieder herzustellen, verbietet sich eine Anordnung der Lage dieser Pause am oder zum Arbeitsende hin.

Hier einige Beispiele für eine mögliche Verlängerung nach Abs.2 Unterabs.1:

16

Variante 1 Variante 2 Variante 3 Variante 4

08:00 bis 18:00 08:00 bis 16:30 08:00 bis 16:30 08:00 bis 18:00

Variante 5

08:00 bis 20:00

Variante 6

08:00 bis 24:00

Arbeitszeit inkl. Pausen Arbeitszeit inkl. Pausen Arbeitszeit inkl. Pausen Arbeitsbereitschaft inkl. Pausen Bereitschaftsdienst inkl. Pausen Bereitschaftsdienst inkl. Pausen

18:00 bis 24:00 16:30 bis 24:00 16:30 bis 20:00 18:00 bis 24:00

Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst

Es ist jedoch auch möglich eine kürzere Arbeitszeit vor dem Bereitschaftsdienst anzusetzen, ebenso wie auch angehängte Bereitschaftsdienste kürzer als 6 Stunden sein können, wenn die Gesamtschichtlänge entsprechend kürzer ist. Die Vorschrift soll insgesamt bewirken, dass eine gewisse Arbeitsbelastung innerhalb des 16-Stundenzeitraumes nicht überschritten wird (s.a. 4.3.2). Grundsätzlich ist auch eine andere Verteilung der vertraglichen Arbeitszeit/regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage möglich, z.B. eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden, wenn im Ausgleichszeitraum nach § 9 Abs. 3 Satz 3 (Kalenderjahr) acht Stunden nicht überschritten werden, oder eine Verlängerung bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft. Im Gegensatz zur Verlängerung auf über 16 bis zu 24 Stunden (s. 4.3.2) können diese Dienste auch ohne Abschluss einer Dienstvereinbarung angeordnet werden. Dennoch steht der Mitarbeitervertretung hier ein Prüfungsrecht zu. In der Ausgestaltung der Dienstpläne besteht hinsichtlich Begin und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Lage der Pausen ein Mitbestimmungsrecht (s.a. Abschnitt 10) nach MVG.EKD § 40 Buchst. d. In der Anlage 8B ist ebenfalls eine Verlängerungsoption auf bis zu 16 Stunden inkl. einer Bereitschaftszeit vorgesehen. Hierbei wurde jedoch auf eine Einrechnung der Pausen in die höchstmögliche Vollarbeitszeit verzichtet.

4.3.2

Tägliche Verlängerung auf bis zu 24 Stunden (Anlage 8 A Abs. 2 Unterabs.2 Satz 1 + 2) Unter den Voraussetzungen einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle, einer Belastungsanalyse gem. § 5 ArbSchG und den daraus ggf. resultierenden Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes kann durch Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 24 Stunden verlängert werden. Die tägliche Arbeitszeit kann bis zu 24 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die 8 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird unter Beibehaltung der Regelungen des Unterabs. 1

Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf über 16 Stunden ist an ein besonderes Verfahren gebunden. Die Verlängerung erfolgt aufgrund einer kollektivrechtlichen Regelung (Dienstvereinbarung) zwischen den Betriebspartnern (Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung). Sie ist nicht erzwingbar. Den vertragsschließenden Parteien ist aufgegeben, alle Umstände zu berücksichtigen, alternative Arbeitszeitregelungen zu prüfen und mittels einer Belastungsanalyse festzustellen, unter welchen hieraus ggf. resultierenden Maßnahmen der Gesundheitsschutz bei einer Verlängerung der Arbeitszeit ausreichend gewährleistet werden kann (s. hierzu auch Abschnitt 9.6). Mit dieser Regelung wird die maximale Länge der Arbeitszeit (einer Schicht) auf 24 Stunden begrenzt, wobei mindestens 16 Stunden in Form von Bereitschaftsdienst vorliegen müssen. Die verbleibenden 8 Stunden können in Form von Vollarbeitszeit wie auch Arbeitsbereitschaft abgeleistet werden, beinhalten jedoch die gesetzlich vorgeschriebene Pause. Demnach sind nach § 4 ArbZG bei einer

17

Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden 30 Minuten Ruhepause zu gewähren. Somit verbleiben in diesem Falle noch 7,5 Stunden in Vollarbeit oder Arbeitsbereitschaft. Aus § 4 ArbZG Satz 3 ergibt sich auch die Lage der ersten Pause nach sechs Stunden Arbeitszeit. Diese umfasst 30 Minuten, per Dienstvereinbarung könnte sie auf Kurzpausen von mindestens 15minütiger Dauer aufgeteilt werden (AVR § 9a Abs. 2a). Die Vorschrift soll insgesamt bewirken, dass eine gewisse Arbeitsbelastung innerhalb des 24Stundenzeitraumes nicht überschritten wird (s.a. 4.3.1). Im Gegensatz zur Verlängerung auf bis zu 16 Stunden sind deshalb hier auch weitere Auflagen erteilt worden, die dem Abschluss einer Dienstvereinbarung voranstehen. Der Verweis „unter Beibehaltung der Regelungen des Unterabs.1“ bezieht sich auf die Vorschrift, dass Ruhepausen diesen Zeitraum nicht verlängern dürfen sowie auf die Vorschrift der maximal zulässigen Bereitschaftsdienste. Dies verhindert auch die Anordnung oder Gewährung einer Übergabezeit nach einem 24-Stunden umfassenden Dienst an die ablösende Schicht oder Besatzung. Beispiele: Variante 1 Variante 2

08:00 bis 16:00 08:00 bis 14:00

Arbeitszeit inkl. Pausen Arbeitszeit

Variante 3

08:00 bis 08:00

Bereitschaftsdienst inkl. Pausen

16:00 bis 08:00 14:00 bis 08:00

Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst inkl. Pausen

Aus der Zuordnung des Bereitschaftsdienstes zur Arbeitszeit ergibt sich auch die Fragestellung, inwieweit die Bereitschaftszeit durch Pausen unterbrochen werden muss. Da Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit zählt, ist auch die Pausenregelung des ArbZG anzuwenden, z.B. auch bei einem 24Stunden-Dienst, der ausschließlich in Form von Bereitschaftsdienst geleistet wird. Da im Bereitschaftsdienst jedoch die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt, stellt sich diese Frage zumindest bisher in der Praxis noch nicht.

4.3.3

Anzahl der zulässigen Bereitschaftsdienste (Anlage 8 A Abs. 2 Unterabs.1 Satz 2 +3) Dabei dürfen bei Bereitschaftsdiensten der Stufen B bis D im Durchschnitt nur 6, höchstens aber 8 Einsätze pro Monat und max. 72 Einsätze im Kalenderjahr angeordnet werden. Für Teilzeitkräfte mit bis zu 16 Stunden durchschnittlicher wöchentlicher Arbeitszeit dürfen für Bereitschaftsdienste der Stufen B bis D im Durchschnitt nur 3 Einsätze pro Monat, max. 36 Einsätze im Kalenderjahr angeordnet werden.

Das Regelwerk der AVR zieht für die Anordnung der Anzahl von Bereitschaftsdiensten formale Grenzen, die helfen sollen, einer Unangemessenheit vorzubeugen. So wird die Anzahl der im Kalendermonat bzw. im Kalenderjahr zu leistenden Bereitschaftsdienste der Stufen B,C und D und der Rufbereitschaften durch maximal zulässige Werte gedeckelt und die Ruhezeit nach besonders arbeitsintensiven Bereitschaftsdiensten festgeschrieben. Für Bereitschaftsdienste der Stufe A werden jedoch keine Höchstgrenzen festgeschrieben. Die Einhaltung formaler Grenzen macht die Einzelfallüberprüfung nicht unnötig (im Falle der Einstufung in die Bereitschaftsdienststufe A sogar erforderlich). Unter bestimmten Voraussetzungen ist nämlich trotz der wortgetreuen Einhaltung der Vorschriften die Anordnung von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft deshalb unzulässig, weil die besonderen Interessen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters oder die besonderen Umstände nicht ausreichend berücksichtigt wurden (s.a. Teilzeitbeschäftigte 4.3.7). Andererseits kann es unter gewissen Umständen arbeitsschutzrechtlich vertretbar und zudem auch im Interesse der 18

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegen, wenn eine höhere Anzahl von Bereitschaftsdiensten zulässig ist. Diesem Gedanken folgte die durch die JUH beantragte Sonderregelung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst, die in Form der Anlage 8 C der AVR seit Oktober 2006 Aufnahme in die AVR fand. Mit der Neuregelung der Anlage 8 der AVR ist zum 01.01.2006 auch eine weitere Begrenzung wirksam geworden. Diese bezieht sich auf die maximale Länge eines Bereitschaftsdienstes. So ist eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 16 Stunden zulässig, wenn mindestens die 10 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleitet wird (Anlage 8 A Abs. 2). Demnach ist eine Bereitschaftszeit von mindestens 6 Stunden (unter Einbeziehung einer Vollarbeitszeit/Arbeitsbereitschaft von bis zu 10 Stunden inkl. der gesetzlichen Pausen) bis zu maximal 16 Stunden (ohne Einbeziehung von Vollarbeitszeit/Arbeitsbereitschaft) möglich. Weiterhin kann durch Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 24 Stunden verlängert werden. Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 24 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die 8 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird. Hierbei wäre also ein Bereitschaftsdienst mit bis zu 24 Stunden möglich. Im Gegensatz zu der bisherigen Regelung der AVR bis zum 31.12.2004 ist nunmehr die Begrenzung der Anzahl der Bereitschaftsdienste pro Monat deutlicher gefasst. Die Anlage 8 Buchst. A regelte bisher im Abs. 7, dass im Kalendermonat nicht mehr als sieben Bereitschaftsdienste der Stufen A und B und sechs Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D angeordnet werden. Die Verwendung der Konjunktion "und" führte mitunter zu Missverständnissen dahingehend, dass als Maximalzahl 13 (7 + 6) angenommen wurde. Die neue Regelung in Anlage 8 A ist deutlich: Es dürfen maximal 72 Dienste im Jahr und maximal 8 Dienste pro Kalendermonat vom gleichem Mitarbeiter abverlangt werden, durchschnittlich jedoch nur 6 Dienste. Für Teilzeitkräfte mit bis zu 16 Stunden durchschnittlicher wöchentlicher Arbeitszeit wird diese Zahl jeweils halbiert.

Bereitschaftsdienste der Stufen

höchstzulässige Anzahl je höchstzulässige Anzahl je Kalendermonat (AVR bis 2005) Kalendermonat (AVR ab 2006)

A B C oder D A oder B und C oder D in unterschiedlichen Arbeitsbereichen

7 7 6 6

Keine Beschränkung monatlich 8 monatlich 8 monatlich 8

Hieraus könnte man nun schließen, dass für Teilzeitkräfte mit einer durchschnittlich höheren Wochenarbeitszeit als 16 Stunden die Grenzen für Vollzeitbeschäftigte gelten. Dem steht jedoch entgegen, dass für Teilzeitkräfte, die eine Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 29a AVR vereinbart haben, eine besondere Regelung hinsichtlich der Anzahl der zu leistenden Bereitschaftsdienste erfolgt ist (s. Anlage 8A Abs. 2 Unterabs.4). Es würde eine Ungleichbehandlung erfolgen, wenn man diese Regelung nicht auch für die Teilzeitbeschäftigten anwenden würde, die von Vornherein als Teilzeitbeschäftigte eingestellt worden sind. Grundsätzlich hat der Dienstgeber vor der Anordnung von Bereitschaftsdiensten oder auch Rufbereitschaft die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abzuwägen. Der Dienstgeber muss vor allem auch die Interessen des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin, insbesondere soziale Aspekte ausreichend berücksichtigen. So bejaht das BAG in seinem Urteil vom 12.02.1992 (5 AZR 566/90) den Grundsatz des billigen Ermessens bei der Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft im Zusammenhang mit einer Teilzeitbeschäftigung. Die allgemeine Fürsorgepflicht des Dienstgebers gegenüber dem Dienstnehmer verlangt ein angemessenes Verhältnis zwischen Vollarbeitszeiten und Bereitschaftsdienstzeiten. Bereits im Urteil vom 13.12.1989 (5 AZR 543/88) sprach es einer teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von vereinbarten 25 Stunden zu, dass sie nicht verpflichtet sei einen vom Dienstgeber angeordneten Bereitschaftsdienst abzuleisten, wenn dieser in keinem Verhältnis zur regelmäßigen Arbeitszeit steht (Clemens etc. Erl. 18c zu § 15 BAT). 19

Mit Teilzeitbeschäftigten ist nach AVR § 9 Abs.1 Unterabs.2 Satz 2 eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt. Diese Vereinbarung sollte auch auf die Frage der Ableistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaften ausgedehnt werden. Für die Berechnung der Anzahl der Bereitschaftsdienste nach Anlage 8 Buchst. A bzw. C ist die komplizierte Regelung des Abs. 7 heranzuziehen. Demnach gelten von ein und demselben Mitarbeiter bzw. von ein und derselben Mitarbeiterin innerhalb von 24 Stunden geleistete Bereitschaftsdienstzeiten als ein Bereitschaftsdienst, werden jedoch die innerhalb von 24 Stunden angeordneten Bereitschaftsdienstzeiten von mehreren Mitarbeitern bzw. Mitarbeiterinnen abgeleistet gelten je 16 Bereitschaftsdienststunden als ein Bereitschaftsdienst. Die in den AVR verankerten höchstzulässigen Bereitschaftsdienst-Zahlen stehen jedoch immer unter dem Vorbehalt der Grundsätzlichkeit. Wenn die Versorgung der Patienten anders nicht sichergestellt werden kann (Anlage 8 Buchst. A AVR Abs. 2 Unterabs.4) kann in Notfällen die Anzahl der zulässigen Bereitschaftsdienste auch vorübergehend überschritten werden. Aus diesem Grund ist es auch erforderlich und im Sinne des Mitarbeiters, bei der Vergütungskomponente "Anzahl je Kalendermonat geleisteter Bereitschaftsdienste" auch Werte vorzusehen, die über den höchst zulässigen Zahlen liegen (Anlage 8 Buchst. A Abs. 3 Buchst. b). Für den Fall, dass neben Bereitschaftsdiensten auch Rufbereitschaften abgeleistet werden, kennt die Anlage 8A keine Höchstgrenzen. Die Anlage 8 Buchst. B AVR Abs. 8 sieht demgegenüber vor, dass nicht mehr 12 Bereitschaftsdienste bzw. Rufbereitschaften angeordnet werden sollen, wobei Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften unabhängig von deren Dauer gleichberechtigt gewertet werden. Die Ausweisung als Sollvorschrift kennzeichnet, dass alle Anstrengung zu unternehmen sind, der Vorschrift genüge zu tun. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, und dennoch die Vorschrift nicht eingehalten werden kann, kann in Ausnahmefällen davon abgewichen werden. Für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Rettungsdienst gelten die Regelungen des Abs. 2 Satz 2 und 3 bzgl. der Höchstanzahl von Bereitschaftsdiensten seit dem 12.10.2006 nicht mehr. Hier verweisen wir auf die Kommentierung im Abschnitt 7.0 zur Anlage 8 C.

4.3.4

Ruhezeit nach Bereitschaftsdiensten

Nachdem Bereitschaftsdienst arbeitszeitschutzrechtlich zur Arbeitszeit gehört, mindestens die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes über Ruhezeiten:

gelten

auch

§ 5 Ruhezeit (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. § 7 Abweichende Regelungen (9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Diese Regelung des § 5 ArbZG findet sich fast gleich lautend in § 9a Abs.3 AVR wieder: (3) Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. (§ 9a AVR) Mit diesen Regelungen ist auch ohne weitere Erwähnung in den AVR gewährleistet, dass bei der Anordnung eines Bereitschaftsdienstes auf diesen eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden folgen muss. Im Falle, dass durch Dienstvereinbarung nach Abs. 2 Unterabs.2 Bereitschaftsdienste mit mehr als 16 bis zu 24 Stunden Umfang vereinbart werden, ist entweder eine 24-stündige Ruhezeit vorzusehen oder der Ausgleichszeitraum auf 6 Monate zu beschränken. Diese Vorschrift soll dem besonderen Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienen. 20

Grundsätzlich ist der 24-stündigen Ruhezeit der Vorrang zu geben. Diese Regelung ist eindeutig und für alle nachvollziehbar, während eine Verkürzung des Ausgleichszeitraum nach unserer Ansicht für sich betrachtet zunächst keine Auswirkungen hinsichtlich eines höheren Gesundheitsschutzes hat. Hier müssten zusätzliche Bestimmungen erfolgen, die nur zu komplizierten Regelungen führen würden. Eine zusätzliche Ruhezeit ist mit der Opt-Out-Regelung verbunden. Übersteigt die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden, so ist in der darauf folgenden Woche mindestens 2x24 Stunden Ruhezeit zu gewähren. Weiterhin ist nach der EU-Richtlinie 2003/88 eine wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden zzgl. der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden zu gewähren. Diesem folgt das deutsche Arbeitszeitgesetz durch § 9 bzw. § 11 hinsichtlich der Ruhezeit an Sonntagen: § 9 Sonn- und Feiertagsruhe (1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. § 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. (4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen. Diese Regelungen sind in der AVR (§ 9 und 9a) nur teilweise wiedergegeben. Bei der Gewährung von Ruhezeiten bzw. Ersatzruhezeiten ist es nicht erforderlich, dass der Tag ,auf den die Ruhezeit fällt, vorher als Arbeitstag ausgewiesen war. Eine Ruhezeit kann auch auf einen Tag fallen, an dem dienstplanmäßig nicht gearbeitet werden sollte. Sowohl im ArbZG als auch in der AVR-DW EKD sind Möglichkeiten für die Verkürzung und Verlagerung von Ruhezeiten vorgesehen, wenn besondere Umstände eintreten oder abweichende Regelungen vereinbart werden. All diese Abweichungen werden aber zumindest dadurch beschränkt, dass den Arbeitnehmern eine werktägliche Ruhezeit von 11 Stunden und eine wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden (die in der Regel an eine tägliche Ruhezeit anschließt) zu gewähren sind. Mit diesen Ruhezeitregelungen wird somit indirekt auch die durch eine Opt-Out-Regelung erweiterte Höchstarbeitszeitgrenze zeitlich eingeschränkt. Werktäglich (Montag bis Samstag in einer Woche ohne Wochenfeiertag) verbleiben abzüglich der Ruhezeiten sechs mal 13 Stunden, also 78 Stunden. Dies stellt die Höchstgrenze dar, da der Sonntag vollständiger Ruhetag sein soll.

21

4.3.5

Die Opt-Out-Regelung (Anlage 8A Abs.2 Unterabs.3 und Anlage 8B Abs. Unterabs.3) Durch Dienstvereinbarung kann weiterhin die tägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 8 Stunden verlängert werden. In der Dienstvereinbarung ist der Personenkreis festzulegen, der von dieser Möglichkeit Gebrauch machen kann. Die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich kann nur mit der schriftlichen Einwilligung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgen. Die Einwilligung kann mit einer Frist von 6 Monaten schriftlich widerrufen werden. Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit je Kalenderjahr darf dabei 58 Stunden nicht überschreiten. Erreicht die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden, muss dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin in der darauf folgenden Woche mindestens 2 x 24 Stunden Ruhezeit gewährt werden.

Diese Regelung basiert auf dem Arbeitszeitgesetz § 7 Abs. 7: Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2 a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2 a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Die Verlängerungsoption betrifft nicht die tägliche Verlängerung der Arbeitszeit, sondern die generelle Verlängerung der durchschnittlichen (wöchentlichen) Arbeitszeit auf über werktäglich 8 Stunden (also mehr als durchschnittlich wöchentlich 48 Stunden). Dies wurde in den Erläuterungen zur Änderung der Anlage 8 A Abs. 2 im DW-RS vom 10.11.2005 nochmals klargestellt: „Durch diese Opt-Out-Regelung ist nicht die tägliche Arbeitszeit betroffen, sondern die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit auf höchstens 58 Stunden festgelegt“. Diese Regelung des Arbeitszeitgesetzes und der AVR-DW EKD ist gedeckt durch die Bestimmungen des Artikels 22 der EU-Richtlinie 2003/88. Er gewährt den Mitgliedstaaten eine Abweichung von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit, wenn sie bei der nationalen Gesetzgebung dafür Sorge tragen, dass die allgemeinen Grundsätze der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer eingehalten werden. Insbesondere darf kein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangen, mehr als durchschnittlich 48 Stunden pro Woche zu arbeiten, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich hierzu bereit erklärt. Hierbei dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, weder dadurch, dass er eine höhere Arbeitsbelastung hat, noch dadurch, dass er das Einverständnis zu einer erhöhten Arbeitsleistung aufkündigt oder erst gar nicht erteilt. Weder die EU-Richtlinie noch das ArbZG machen über den Umfang der Ausdehnung der wöchentlichen Arbeitszeit im Rahmen der Opt-Out-Regelung eine zeitliche Vorgabe; dies geschieht in Tarifverträgen (TV-ÖD: 58 bzw. 54 Stunden) oder im Rahmen der AVR-DW EKD (58 Stunden). Arbeitnehmer, die weder einem Tarifvertrag noch einer kirchlichen Arbeitsrechtregelung unterliegen können keine Opt-Out-Regelung abschließen. Wird eine Opt-Out-Regelung angewendet, so ist der Arbeitgeber zu besonderen Aufzeichnungen verpflichtet, die den für die Arbeitssicherheit zuständigen Behörden (Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitssicherheit) auf Verlangen vorzulegen sind. Dieses wären im Geltungsbereich der AVR-DW EKD mindestens das Arbeitszeitgesetz nebst Rechtsverordnungen, die AVR-DW EKD (und hier besonders die Anlage 8A, 8B und 8C) sowie die geschlossenen Dienstvereinbarungen zur Verlängerung der Arbeitszeit durch Arbeitsbereitschaft, Aufteilung von Ruhepausen auf Kurzpausen, Verkürzung und Verlagerung der Ruhezeiten. Näheres regelt hierzu § 16 ArbZG:

22

§ 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck dieses Gesetzes, der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3, § 12 und § 21 Abs. 6an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs.7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

1

Um der Aufzeichnungspflicht auch hinsichtlich der durch die Opt-Out-Regelung verlängerten nicht auszugleichenden Arbeitszeit nachzukommen, müssten neben der Aufzeichnung der vergütungspflichtigen Zeiten auch die Zeiten der Anwesenheit in Form von Arbeitszeit, Arbeitsbereitschaft, Mehrarbeit, Überstunden und Anwesenheitszeiten innerhalb des Bereitschaftsdienstes gesondert aufgezeichnet werden. Die Opt-Out-Regelung ist umstritten. So wurde auch in der EU-Richtlinie ein Überprüfungszeitraum festgelegt, der inzwischen fast vier Jahre andauert und noch zu keinen Ergebnissen hinsichtlich einer Fortführung oder Einschränkung dieser Regelung geführt hat. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass eine weitere Reduzierung der wöchentlichen Höchstarbeitzeitgrenzen gerade im Gesundheitswesen einerseits zu höheren Kosten führen würde, andererseits in einigen Bereichen das zusätzlich erforderliche Fachpersonal nicht zur Verfügung steht.

4.3.6

Notfälle (Anlage 8A Abs.2 Unterabs.4) In Notfällen kann von den Regelungen der Unterabsätze 1 bis 3 abgewichen werden, wenn sonst die Versorgung der Patienten und Patientinnen nicht sichergestellt wäre.

Hierzu ist in den Erläuterungen der Arbeitsrechtlichen Kommission wie folgt Stellung genommen worden: „In Unterabsatz 4 ist die Notlagenregelung analog zum bisherigem Recht aufgenommen. Der Begriff „Notfall“ macht deutlich, dass Abweichungen nur in einzelnen, außerordentlichen Fällen möglich sind“. Die Abweichung ist also sowohl hinsichtlich einer (unvorhergesehenen) Verlängerung eines 16 bzw. 24-Stunden-Dienstes zu sehen, ggf. der Verkürzung von Ruhezeiten wie auch in der Abweichung der höchstzulässigen monatlichen Anzahl der Bereitschaftsdienste. Auf die jährlich höchstzulässige Anzahl dürfte dies nur anzuwenden sein, wenn sich am Ende des Monats Dezember ein „Notfall“ ergibt. Ebenso wenig dürfte die Opt-Out-Regelung inhaltlich betroffen sein. Keinesfalls ist es zulässig, generell bereits bei der Dienstplanerstellung Abweichungen vorzunehmen. Allerdings muss die Überschreitung vorübergehend sein. Das BAG hat u. a. auch in seinem Urteil vom 25.10.19967 -4 AZR 12/67- für den BAT entschieden, dass "vorübergehend" keine zeitliche Grenze bestimmt. Aus der Zielsetzung der Regelung, die Belastung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ein zumutbares Maß zu beschränken, geht hervor, dass durch geeignete, vor allem organisatorische Maßnahmen versucht werden muss, die Zeit, in denen die vorübergehend die Grenzwerte überschritten werden dürfen, so kurz als möglich zu halten (nach Clemens etc. Erl. 11 zu Nr. 6 SR 2a BAT). Von vorübergehend im Sinne dieser tariflichen Vorschrift könne nach dem Urteil des LAG München vom 08.08.1991 -10 Sa 195/91- dann gesprochen werden, wenn das Ende des Zeitraumes abzusehen ist und weiters während dieses Zeitraumes aus organisatorischen oder personalwirtschaftlichen Gründen im Interesse der Sicherstellung der Patientenversorgung nicht anders verfahren werden kann, als die Höchstgrenzen zu überschreiten. Dies dürfe jedoch nicht zum Regelfall werden (Clemens etc. a.a.O.). Bezogen auf die Notfallregelung im Arbeitszeitgesetz § 14 hat das BAG bereits mit Urteil vom 28.02.1958 festgestellt, dass Ereignisse, die als Folge fehlerhafter Entscheidungen des Arbeitgebers 23

und von Organisationsmängeln in dessen Verantwortungsbereich auftreten, keine Notfälle sind (zitiert nach Zmarzlik, Anzinger, Kommentar zum Arbeitzeitgesetz, RN 5 zu § 14 ArbZG). Die Anlage 8B kennt eine so formulierte „Notfallregelung“ nicht. Nach Anlage 8B Abs.8 darf in „Ausnahmefällen“ von der höchstmöglichen Anzahl der Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften abgewichen werden. Das Wort „Ausnahme“ stellt im Gegensatz zu dem Wort „Notfall“ weniger hohe Anforderungen an die Umstände, die zu einer Anordnung weiterer Dienste führen können.

4.3.7

Teilzeitbeschäftigte (Anlage 8A Abs. 2 Unterabs.5 und Anlage 8B Abs.3 Unterabs.4) In den Fällen, in denen der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin Teilzeitarbeit gem. § 29a AVR vereinbart hat, verringern sich die Höchstgrenzen der Arbeitszeit in den Unterabsätzen 1 bis 3 in dem selben Verhältnis, wie die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringert worden ist. Dabei werden sowohl die Höchstarbeitsstunden als auch die Bereitschaftsdienste ab einem Wert von 0,5 auf die nächste volle Stunde bzw. den nächsten vollen Dienst auf-, bei Werten, die unter 0,5 liegen, wird auf die nächste volle Stunde bzw. den nächsten vollen Dienst abgerundet. Mit Zustimmung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin oder aufgrund von dringenden dienstlichen oder betrieblichen Belangen kann hiervon abgewichen werden.

Der Unterabsatz 5 übernimmt eine Regelung aus dem TvöD. Gemäß § 29a AVR-DW kann anstelle einer Beurlaubung bei der Erziehung von Kindern bzw. bei der Pflege von Angehörigen anstelle einer Beurlaubung auch Teilzeitarbeit vereinbart werden. In diesem Falle kann die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nur anteilig gemäß der individuellen Arbeitszeit zu Bereitschaftsdiensten herangezogen werden. Auszug aus den AVR-DW EKD : § 29a Beurlaubung und Teilzeitbeschäftigung in besonderen Fällen (1) Eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter ist auf Antrag unter Fortfall ihrer bzw. seiner Bezüge zu beurlauben, wenn sie bzw. er a) ein Kind unter 18 Jahren oder b) eine nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftige Angehörige bzw. einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen Angehörigen tatsächlich betreut oder pflegt und dringende dienstliche oder betriebliche Verhältnisse dem nicht entgegenstehen. (8) Dem Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters, anstelle einer Beurlaubung ihre bzw. seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zu reduzieren, soll entsprochen werden. (9) In allen sonstigen Fällen soll dem Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters, ihre bzw. seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf Dauer zu reduzieren, entsprochen werden. Diese Mitarbeiterin bzw. dieser Mitarbeiter soll bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden. Eine Tabelle der zulässigen Bereitschaftsdienste für Teilzeitbeschäftigte nach dieser Regelung befindet sich im Anhang.

24

4.4

Vergütung von Bereitschaftszeiten

Durch die Zurechnung der Bereitschaftsdienste zur Arbeitszeit im Rahmen der Auslegung der EURichtlinie 93/104 durch den Europäischen Gerichtshof („EuGH-Urteil“) wurden mehrere Rechtsstreite hinsichtlich der Vergütung von Bereitschaftsdiensten angestrengt. Das BAG hat in seiner ständigen Rechtssprechung jedoch deutlich zwischen dem arbeitszeitrechtlichem Aspekt und dem vergütungsrechtlichem Aspekt unterschieden. So zur Vergütung des ärztlichen Bereitschaftsdienstes mit dem Urteil vom 28.1.2004 (5 AZR 530/02): „Aus der Richtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 23. November 1993 und aus der Rechtsprechung des EuGH hierzu folgt nicht, dass Bereitschaftsdienst i.S.d. ArbZG wie die sonstige Arbeitszeit vergütet werden muss. Die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für Bereitschaftsdienst und sog Vollarbeit unterschiedliche Vergütungssätze vorzusehen“. Für den Bereich DRK-Rettungsdienst entschied das BAG mit Urteil vom 5.6.2003 (6 AZR 114/02) folgerichtig: „Die Richtlinie 93/104/EG betrifft den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz. Zur Frage der Vergütung enthält sie keine Bestimmung. Die Missachtung einer nach Art 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG gebotenen zeitlichen Beschränkung des Bereitschaftsdienstes hat keine gesonderte Vergütungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers zur Folge. Auch in einem solchen Fall bestimmt sich die Vergütung ausschließlich nach § 15 Abs. 6 Buchst a Unterabs 2 BAT“. Bereitschaftsdienste werden unabhängig von der im Einzelfall tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung in Form einer prozentualen Pauschale als Arbeitszeit vergütet. Anders als bei der Rufbereitschaft ist in dieser prozentualen Pauschale bereits die tatsächlich zu erbringende Arbeitsleistung einschließlich etwaiger Zeitzuschläge mit abgegolten. Die Pauschale setzt sich aus zwei Komponenten zusammen. Eine Komponente ist abhängig von der Arbeitsbelastung in der Bereitschaftszeit und der Dauer der Bereitschaftszeit, die andere von der Anzahl der im Kalendermonat zu leistenden Bereitschaftsdienste.

4.4.1

Bewertung von Bereitschaftszeiten als zu vergütende Arbeitszeit (Anlage 8A Abs. 3 und Anlage 8B Abs.4)

(3) Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit gewertet: a) Nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes wie folgt als Arbeitszeit gewertet:

Stufe

Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes

Bewertung als vergütungspflichtige Arbeitszeit

A B C D

0 bis 10 v. H. *) mehr als 10 bis 25 v. H. mehr als 25 bis 40 v. H. mehr als 40 bis 49 v. H.

15 v. H. 25 v. H. 40 v. H. 55 v. H.

Ein hiernach der Stufe A zugeordneter Bereitschaftsdienst wird der Stufe B zugeteilt, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während des Bereitschaftsdienstes in der Zeit von 22.00 bis 6.00 Uhr erfahrungsgemäß durchschnittlich mehr als dreimal dienstlich in Anspruch genommen wird.

25

b) Entsprechend der Zahl der von der Mitarbeiterin bzw. vom Mitarbeiter je Kalendermonat abgeleisteten Bereitschaftsdienste wird die Zeit eines jeden Bereitschaftsdienstes zusätzlich wie folgt als Arbeitszeit gewertet:

Bereitschaftsdienst im Kalendermonat

Bewertung als vergütungspflichtige Arbeitszeit (vergütungsrechtliche Bewertung Erster bis achter Bereitschaftsdienst + 25 v. H. neunter bis zwölfter Bereitschaftsdienst + 35 v. H. dreizehnter und folgende Bereitschaftsdienste + 45 v. H.

Die Bewertung eines Bereitschaftsdienstes erfolgt somit durch zwei Komponenten. Die erste Komponente ist die Zuordnung zu einer Bereitschaftsdienststufe (Abs. 3 Buchst. a). Diese Zuordnung ist abhängig von der durchschnittlich zu erwartenden Arbeitsleistung innerhalb der Bereitschaftszeit. Der Stufe A wird zugerechnet, wenn die durchschnittlich zu erwartende Arbeitsleistung bis zu 10% der Bereitschaftszeit beträgt, und der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin während des Bereitschaftsdienstes in der Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr nur bis zu dreimal beansprucht wird. Der Stufe B wird zugerechnet, wenn der erwartende Arbeitsanteil mehr als 10 und bis zu 25% beträgt, außerdem jene Dienste, die zwar nur bis zu 10% Arbeitsleistung erfordern, aber in den Nachtstunden durchschnittlich mehr als dreimal die Dienstaufnahme notwendig machen. Der Stufe C wird zugerechnet, wenn die Arbeitsleistung mehr als 25 und bis zu 40%, der Stufe D, wenn die Arbeitsleistung mehr als 40 bis zu 49% beträgt. Bei einer Arbeitsleistung von gerundet mehr als 49% ist die Anordnung von Bereitschaftsdienst nicht mehr möglich. Die zweite Komponente besteht in der Anzahl der im Kalendermonat abzuleistenden bzw. tatsächlich abgeleisteten Bereitschaftsdienste und wird mit einem weiteren Vomhundertsatz als vergütungspflichtige Arbeitszeit bewertet (Abs. 3 Buchst. b). Dabei ist zu beachten, dass die Bereitschaftsdienste unterschiedlich bewertet werden, je nachdem um den wievielten Bereitschaftsdienst im Kalendermonat es sich handelt.

Stufe A Stufe B Stufe C Stufe D

Erster bis achter Bereitschaftsdienst

Neunter bis zwölfter Bereitschaftsdienst

Dreizehnter und folgende Bereitschaftsdienste

40 % 50 % 60 % 80 %

50 % 60 % 75 % 90 %

60 % 70 % 85 % 100 %

Es ergibt sich also eine Vergütung für Bereitschaftsdienste von mindestens 40% bis zu 100% der Vergütung von Vollbeschäftigung. Die Abstellung auf die Anzahl der im Kalendermonat geleisteten Bereitschaftsdienste als vergütungsrelevante Komponente stellt klar, dass eine genaue Berechnung der Bereitschaftsvergütung erst am Ende eines jeden Monats erfolgen kann. Die Regelung in Abs.3 Buchst. b steht aber in gewisser Weise auch im Gegensatz zu der monatlichen Begrenzung der maximal zu leistenden Bereitschaftsdienste und implementiert in gewisser Weise, dass auch eine höhere Anzahl von Bereitschaftsdiensten im Monat noch zulässig sei. Die Ordnungszahlen "erster" usw. müssen gedanklich ergänzt werden mit "voller" Bereitschaftsdienst; dies deshalb bedeutsam, da die hier zu berücksichtigen Bereitschaftsdienste quantifiziert sind, das heißt sie müssen ein bestimmtes Ausmaß erreichen, um als ein Bereitschaftsdienst gewertete zu werden (s.a. Erläuterungen in 4.8). Nach erfolgter Zuordnung der Bereitschaftsdienststufe ist diese per Nebenabrede einzelvertraglich mit des Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter zu vereinbaren (s. 4.7).

26

Innerhalb eines bestimmten Bereiches (z. B. in einer Station) anfallende Bereitschaftsdienste dürfen nicht unterschiedlichen Stufen zugeordnet werden. Darauf hat der Gruppenausschuss der VKA für Kranken- und Pflegeanstalten am 30.05.1983 deutlich hingewiesen. So sind vielmehr die in einem bestimmten Bereich anfallenden Bereitschaftsdienste entsprechend dem Maß der durchschnittlichen Arbeitsleistung grundsätzlich derselben Stufe zuzuweisen, einzelne Bereitschaftsdienste können also nicht einer anderen Stufe zugewiesen werden (zitiert nach Clemens etc. Erl. 2 zu Nr. 8 SR 2c BAT). Das hat für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der JUH insoweit Bedeutung, als dass die Zuweisung etwa von wenig beanspruchten Nachtstunden zu niedrigeren, die von mehr beanspruchten Tagstunden ein und derselben Rettungswache zu höheren Bereitschaftsdienststufen innerhalb des selben Dienstes nicht regelungskonform wäre. Gerechtfertigt und gerecht erscheint hingegen, Fahrzeugen mit unterschiedlicher Auslastung derselben oder einer anderen Rettungswache eine andere Bereitschaftsdienststufe zuzuweisen. Der „bestimmte Bereich“ ist in diesem Falle nicht die Station einer stationären Einrichtung, sondern der Bereich des rettungsdiensttaktisch unterschiedlich eingesetzten und somit ausgelasteten Fahrzeuges. Entsprechend muss dann die Zuweisung der Bereitschaftsdienststufen in der Nebenabrede konkret vereinbart werden. Eine Formulierung wie „der Mitarbeiter leistet Bereitschaftsdienst in den Stufen B,C und D“ reicht hierbei nicht aus. In der Anlage 8B (Abs.4) wird eine Unterscheidung in unterschiedliche Stufen nicht vorgenommen. (4) Der Bereitschaftsdienst einschließlich der geleisteten Arbeit wird mit 25 v. H. als Arbeitszeit gewertet und durch Gewährung von Freizeit abgegolten; dabei wird eine angefangene halbe Stunde als halbe Stunde gerechnet. Leistet die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht hinausgehenden Bereitschaftsdienstes mit zusätzlich 15 v. H. als Arbeitszeit gewertet.

4.4.2

Vergütung von Bereitschaftsdiensten durch das Überstundenentgelt (Anlage 8A Abs. 4) Für die nach Abs. 3 errechnete Arbeitszeit wird das Überstundenentgelt gezahlt. Überstundenentgelt i. S. d. Anlage 8 A. ist die Überstundenvergütung nach Anlage 9.

Die wie oben beschrieben ermittelte zu vergütende Arbeitszeit aus Bereitschaftsdiensten ist grundsätzlich durch das Überstundenentgelt abzugelten. Maßstab hierfür sind die für die einzelnen Entgeltgruppen festgelegten Beträge der Anlagen 9 West bzw. 9 Ost AVR. Das Stundenentgelt nach Anlagen 9 West und 9 Ost AVR ist ein pauschalierter Festbetrag, der unabhängig von Einarbeitungs-, Basis oder Erfahrungsstufe für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Entgeltgruppe greift. Die Festlegung, dass für die anteilig errechnete Arbeitszeit aus Bereitschaftsdiensten das Überstundenentgelt gezahlt werden muss, bedeutet nicht gleichzeitig, dass diese pauschal angenommene Arbeitszeit auch eine Überstunde ist. Vielmehr handelt es sich hier ausschließlich um eine vergütungsrechtliche Regelung. Es werden Bereitschaftsdienste vergütet, keine Überstunden. Auch wenn im Stundenentgelt für Bereitschaftsdienste rechnerisch der Überstundenzuschlag enthalten ist, werden für Bereitschaftsdienstzeiten, auch für Zeiten der tatsächlich geleisteten Arbeit, de jure keine Zeitzuschläge gemäß § 20a Abs.1 Unterabs.3 AVR gezahlt: „Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit … werden Zeitzuschläge nicht gezahlt“. Daraus ergibt sich folglich auch, dass bei Freizeitausgleich ebenfalls diese Zeitzuschläge nicht gezahlt werden. Selbst wenn einzelvertraglich die Arbeitsleistung (abweichend von den Bestimmungen der AVR) ausschließlich in Form des Bereitschaftsdienstes erbracht würde und die Bereitschaftsdienstzeit für die Vergütungsberechnung entsprechend den AVR-Bestimmungen umgerechnet wird, stehen dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin keine Zeitzuschläge zu (vgl. LAG Hamm Urteil vom 19.03.1992 -17 27

Sa 1739/91-, nach Clemens etc. Erl. 18e zu § 15 BAT). So auch die entsprechende Entgeltvorschrift in den AVR-DW EKD § 20a: Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt. Die Anlage 8B sieht eine Vergütung durch das Überstundenentgelt nicht vor. Die Vergütung erfolgt ausschließlich durch Freizeitausgleich im laufenden Monat, nur wenn dies nicht möglich ist durch Vergütung über Überstundenentgelt (Anlage 8B Abs.5).

4.4.3

Vergütung von Bereitschaftsdiensten durch Freizeitausgleich (Anlage 8A Abs. 5) Die nach Abs. 3 errechnete Arbeitszeit kann bis zum Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden (Freizeitausgleich). Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung nach Abs. 3 ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden.

Bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Erbringung der Bereitschaftsdienstleistung kann die gemäß Anlage 8 A bzw. C Abs. 5 AVR errechnete Arbeitszeit auch durch Freizeitausgleich abgegolten werden. Dabei wird, anders als bei der Abgeltung durch das Überstundenentgelt, eine angefangene halbe Stunde als volle halbe Stunde gerechnet. Wird die kalendermonatlich berechnete anteilige Arbeitszeit aus Bereitschaftsdiensten nur teilweise in Freizeitausgleich vergütet, so ist die angefangene halbe Stunde beim Freizeitausgleich als halbe Stunde zu berücksichtigen. Dienstplanmäßig vorgesehener Freizeitausgleich ist für die Vergütungsberechnung auf die volle halbe Stunde abzurunden. Nur dieser abgerundete Wert gilt somit bereits durch Freizeit abgegolten. Die Abgeltung durch Freizeitausgleich setzt eine dienstgeberseitig erklärte Freistellung von der Arbeitsleistung voraus. Dies kann zum Beispiel durch die entsprechende Eintragung im Dienstplan oder durch den positiven Bescheid eines entsprechenden Antrages auf Freizeitausgleich des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin erfolgen. Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin ist hingegen nicht verpflichtet, sich um entsprechenden Freizeitausgleich innerhalb des Ausgleichszeitraumes selbst zu bemühen. Der Dienstgeber kann diese Pflicht auch nicht einseitig auf den Dienstnehmer übertragen (BAG-Urteil vom 20.07.1989 -6 AZR 774/87-). Allerdings besteht für den Dienstnehmer kein Anspruch auf Vergütung durch Freizeitausgleich. Vielmehr ist die Abgeltung durch Zahlung der Überstundenvergütung die Regel. Lediglich, wenn es die dienstlichen Möglichkeiten und Notwendigkeiten zulassen, kann die entsprechende Arbeitszeit bis zum Ende des dritten Monats auch in Freizeit vergütet werden. Dies liegt in alleinigem Ermessen des Dienstgebers (BAG-Urteil vom 12.12.1990 -4 AZR 269/90-). Diese hier zitierte vorrangige Abgeltung durch Entgelt lässt sich auch in der AVR Anlage 8 a bzw. C Abs. 3 bzw. Abs. 4 wiederfinden. In der Praxis (insbesondere im Rettungsdienst der JUH) ist jedoch die Vergütung in Form von Freizeitausgleich die Regel. Freizeitausgleich kann vergütungsrechtlich relevant nur an Tagen gewährt werden, an denen der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin ohne Freistellung betriebsüblich bzw. dienstplanmäßig zur Arbeit herangezogen werden würde. Ein Freizeitausgleich kann deshalb nicht an solchen Tagen erfolgen, an denen der Angestellte ohnehin nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Dies ist unter Umständen zum Beispiel an gesetzlichen Feiertagen der Fall (BAG-Urteil vom 12.12.1990 -4 AZR 269/90-, nach Clemens etc. Erl. 18 g zum § 15 BAT). Wird hingegen der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin an Tagen, an denen Freizeitausgleich vorgesehen war krank, entsteht kein über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hinausgreifender Vergütungsanspruch. Bei der Gewährung von Freizeitausgleich der anteilig aus Bereitschaftsdiensten errechneten Arbeitszeit werden zusätzlich keine Zeitzuschläge gezahlt. Das im Falle der geldwerten Vergütung fälligen Überstundenentgelt setzt anteilig aus Bereitschaftszeiten errechnete Arbeitsstunden nicht mit Überstunden gleich, für die auch im Falle von Freizeitausgleich der Überstundenzuschlag zu gewäh28

ren wäre. Abgesehen von der Aufrundung auf volle halbe Stunden bleibt hier hingegen eine Ausgleich 1:1 wirksam. Die AVR verdeutlichen dies zusätzlich durch den Wortlaut in Abs.10: (10) Für die Zeiten eines Freizeitausgleichs nach Abs. 5 und Abs. 8 Unterabs. 4 werden die Vergütung (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. Nach Ablauf der Ausgleichsfrist von drei Monaten ist eine Vergütung anteilig aus Bereitschaftsdiensten errechneter Arbeitszeit durch Freizeitausgleich nur noch in beiderseitigem Einvernehmen möglich (BAG-Urteil vom 07.12.1982 -3 AR 1218/79-). Auch bei inzwischen gelösten Dienstverhältnissen ist eine Vergütung nur noch geldwert durch Überstundenentgelt möglich.

4.5

Vertragliche Vereinbarung der Bereitschaftsdienste per Nebenabrede (Anlage 8A Abs.6) (6) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt als Nebenabrede zum Dienstvertrag. Die Nebenabrede ist mit einer Frist von drei Monaten jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres kündbar.

Die Nebenabreden über die Zuweisung von Bereitschaftsdiensten zu Stufen ist abweichend von § 5 Abs. 4 AVR mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres kündbar. § 5 Abs. 4 AVR geht dagegen von einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Monats aus, lässt aber auch andere Regelungen zu. Bezug nehmend auf die vergleichbare Regelung in den SR 2c BAT hat das BAG in seinem Urteil vom 09.08.1978 -4 AZR 77/77- die Zulässigkeit einer verlängerten Kündigungsfrist bejaht, da sie zur rechtlich unbedenklichen pauschalen Abgeltung des Bereitschaftsdienstes beiträgt, die abhängig ist von der Beurteilung eines längeren Zeitraumes (Clemens etc. a. a. O.). Die Kündigung ist nicht an weitere Bedingungen geknüpft, insbesondere ist sie nicht erst dann zulässig, wenn Tatsachen ermittelt wurden, die eine Zuweisung zu einer anderen Stufe notwendig macht (LAG Niedersachsen Urteil vom 22.04.1982 -6 Sa 1/82-). Die Kündigung muss auch nicht begründet werden, vielmehr genügt der Hinweis auf Unstimmigkeiten über den tatsächlichen Arbeitsanfall. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich erfolgen (BAG Urteil vom 15.02.1990 -6 AZR 386/88-). Dienstgeberseitig bedeutet das vor allem die Gleichbehandlung aller gleichermaßen betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Eine geschlossene Nebenabrede über die Zuweisung von Bereitschaftsdiensten zu einer bestimmten Stufe wird auch ohne Kündigung unwirksam, wenn der betroffene Mitarbeiter bzw. die betroffene Mitarbeiterin in eine andere Dienststelle oder eine andere Abteilung ohne oder mit andrem Bereitschaftsdienst ver- oder umgesetzt wird (LAG Baden-Württemberg Urteil vom 05.06.1991 -10 Sa 15/91-, nach Clemens a. a. O.). Interessant ist die Würdigung des Umstandes, wenn zum Zeitpunkt der Anordnung von Bereitschaftsdienst noch keine Nebenabrede über die Zuweisung zu Bereitschaftsdienst-Stufen erfolgt ist, oder im Falle einer Kündigung der Nebenabrede bis zum Ablauf der Kündigungsfrist es zu keiner Einigung über eine Folge-Nebenabrede kommt. Grundsätzlich hat die Vereinbarung über eine Nebenabrede lediglich vergütungsrechtliche Auswirkungen, eine Vereinbarung über die Heranziehung zum Bereitschaftsdienst ist über die AVR bereits geschlossen. Jedoch kann niemand zur unentgeltlichen oder auch nur einseitig bewerteten Ableistung von Bereitschaftsdiensten verpflichtet werden, weil eine Einigung über die vergütungsrelevanten Fragen nicht zustande kommt. Die AVR kennen keine allgemeinen Vergütungsregelungen für Bereitschaftsdienst, insbesondere sind die einheitlichen Vergütungsregelungen der Anlage 8 Buchst. B AVR nicht einfach auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu übertragen, für die die differenzierten Regelungen der Anlage 8 Buchst. A bzw. C AVR gelten. Unter der Voraussetzung, dass ein Bereitschaftsdienst formal angeordnet werden darf, eine vergütungsrechtliche Bestimmung in Form der Zuweisung einer Bereitschaftsdienststufe jedoch nicht statt gefunden hat, bietet sich der Rückgriff auf den § 612 Abs. 2 BGB an: Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung vereinbart. 29

Unter der üblichen Vergütung wäre in diesem Fall mindestens die Vergütung zu verstehen, die bei einer ordnungsgemäßen Einstufung gezahlt worden wäre oder ggf. die, die der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung entspräche, wobei auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen ist. De jure aber ist die Anordnung von Bereitschaftsdiensten unabhängig von ihrer Vergütung. Die Tatsache der ungeklärten Zuordnung zu den Bereitschaftsdienst-Stufen allein ist für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht geeignet, die Teilnahme am Bereitschaftsdienst zu verweigern. Ein Muster für eine Nebenabrede ist im Anhang abgedruckt.

4.6

Ermittlung der Anzahl von Bereitschaftsdiensten (Anlage 8B Abs.7) (7) Für die Feststellung der Zahl der Bereitschaftsdienste im Sinne des Abs. 3 Buchst. b) und des Abs. 2 Unterabs. 1 rechnen die innerhalb von 24 Stunden vom Dienstbeginn des einen bis zum Dienstbeginn des folgenden Tages oder innerhalb eines anders eingeteilten gleich langen Zeitraumes (24-Stunden-Wechsel) vor, zwischen oder nach der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleisteten Bereitschaftszeiten zusammen als ein Bereitschaftsdienst. Werden die innerhalb des 24-Stunden-Wechsels anfallenden Bereitschaftszeiten nicht von derselben Mitarbeiterin bzw. demselben Mitarbeiter geleistet oder wird innerhalb von 24 Stunden in mehreren Schichten gearbeitet, rechnen je 16 Bereitschaftsstunden als ein Bereitschaftsdienst.

Die innerhalb von 24 Stunden geleisteten Bereitschaftszeiten werden als nur ein Bereitschaftsdienst gerechnet. Sollten diese innerhalb von 24 Stunden anfallenden Bereitschaftszeiten aber nicht von derselben Mitarbeiterin bzw. demselben Mitarbeiter geleistet werden, zum Beispiel im Schichtbetrieb, so gelten erst 16 Bereitschaftsstunden als ein Bereitschaftsdienst (Abs. 7). Für die Feststellung der Zahl der Bereitschaftsdienste, die innerhalb eines Kalendermonats geleistet werden, werden also zwei Fälle unterschieden. Sie sind abhängig davon, ob der Bereitschaftsdienst je 24 Stunden von ein und demselben Mitarbeiter bzw. ein und derselben Mitarbeiterin geleistet wird, oder ob der innerhalb von 24 Stunden anfallende Bereitschaftsdienst auf mehrere Mitarbeiter verteilt wird. Während im ersten Fall die Dauer des jeweiligen Bereitschaftsdienstes völlig undefiniert ist und damit zum Teil erheblich die 16 Stunden des zweiten Falles über- oder unterschreiten kann, ist im zweiten Fall der anzurechnende Bereitschaftsdienst genau 16 Stunden lang. Gerade die 16-Bereitschaftsstunden-Regel für die Bewertung als ein Bereitschaftsdienst führt in der Praxis immer wieder zu Verständnisproblemen. Deshalb versuchen wir eine Erklärung über zwei Beispiele. Beispiel 1: Der Dienstplan sieht vor, dass eine Mitarbeiterin nach einem Volldienst von 08.00 bis 14.00 Uhr anschließend einen Bereitschaftsdienst von weiteren 8 Stunden von 14.00 bis 22.00 Uhr leistet. Um 22.00 Uhr endet der Dienst, es findet keine Ablösung statt. Die 8 Stunden Bereitschaftszeit stellen einen Bereitschaftsdienst dar. Beispiel 2: In der gleichen Konstellation wie oben wird der Dienst um 22.00 Uhr von einer anderen Mitarbeiterin bis zum nächsten Morgen um 08.00 Uhr übernommen. Dann endet der Bereitschaftsdienst. Mitarbeiterin 1 hat damit 8 Stunden im Bereitschaftsdienst gearbeitet, was dann einen halben Bereitschaftsdienst für die Anrechnung auf die Anzahl der Bereitschaftsdienste ergibt. Für Mitarbeiterin 2 fallen 10 Stunden anrechenbare Zeit an, die auf 16 Stunden aufgerechnet werden müssen. Nach sechs Diensten würden Mitarbeiterin 1 insgesamt 3 Bereitschaftsdienste angerechnet, für Mitarbeiterin 2 ebenfalls 3 Bereitschaftsdienste und zusätzlich zwölf Stunden. Bereitschaftsstunden, die nach der 16-Stunden-Regel keinen vollen Bereitschaftsdienst ergeben, Reststunden also, werden dem Monat zugerechnet, indem sie geleistet wurden. Hierunter fallen aber 30

auch die Stunden, die innerhalb eines 24-Stundenzeitraumes ggf. schon in den 1. des Folgemonats reichen (Anlage 8A Abs.7). In der Anlage 8 B ist diese Vorschrift des Abs.7 nicht zu finden. Gleichwohl soll der 9. Bereitschaftsdienst und jeder weitere Bereitschaftsdienst mit zusätzlich 15% bewertet werden. Es liegt nahe, hier die entsprechende Vorschrift aus der Anlage 8A heranzuziehen.

5.0

Voraussetzungen für die Anordnung von Rufbereitschaft (Anlage 8 A Abs. 8 bzw. Anlage 8 B Abs. 6) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.

5.1.1.

Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst

Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst sind die Zeiten der Rufbereitschaft keine Arbeitszeit sondern Ruhezeit im Sinne des ArbZG. Die Zeiten der tatsächlichen Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft einschließlich der Wegezeit hingegen sind Arbeitszeit. Auch die Rufbereitschaft ist nur zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit zulässig. Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin ist verpflichtet, sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit für entsprechend festgesetzte Zeiten zur Arbeitsaufnahme bereitzuhalten. Insoweit korrelieren die Bestimmungen für Rufbereitschaft mit denen des Bereitschaftsdienstes, weswegen auf die entsprechenden Erläuterungen unter 4.2.1. verwiesen werden kann. Die Unterschiede liegen beim zu erwartenden Arbeitsanfall (5.1.2) und der Festlegung des Aufenthaltsortes (5.1.3).

5.1.2

Erwarteter Arbeitsanfall (Anlage 8A Abs.8 Satz 2 und Anlage 8B Abs.6 Satz 2) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 04.12.1986 -6 AZR 123/84- präzisiert, dass Rufbereitschaft nur angeordnet werden darf, wenn Arbeit zwar gelegentlich anfallen kann, die Zeiten ohne Arbeitsanfall aber die Regel sind. Rufbereitschaft darf umgekehrt nicht angeordnet werden, wenn zu erwarten ist, dass in der in Frage kommenden Zeit überhaupt Arbeit anfällt oder nach den bisherigen Erfahrungen "mit einer gewissen Sicherheit" mit dem Anfall von Arbeit zu rechnen ist. Die Anordnung von Rufbereitschaft setzt also voraus, dass in der Zeit der Rufbereitschaft erfahrungsgemäß keine Arbeitsleistung zu erwarten ist. Die Rufbereitschaft hat demnach den Sinn, unerwartete Arbeit, die ausnahmsweise anfallen kann, ohne kostenintensiven Bereitschaftsdienst abzufangen. Als Beispiel kann hier der Hausmeister einer Pflegeeinrichtung angeführt werden, der über die angeordnete Rufbereitschaft sicherstellen kann, dass die Haustechnik wie Heizung, Aufzug etc. im Falle einer Störung auch kurzfristig in Stand gesetzt wird. Angebotene Dienstleistungen hingegen, die darauf abstellen, möglichst oft in Anspruch genommen zu werden, sind auch dann keine unerwartete Arbeit mehr, wenn zu Anfang noch mit keiner Inanspruchnahme gerechnet werden kann. Solche Dienste sind nicht mehr über eine Rufbereitschaft abdeckbar. Bei der Abgrenzung zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft wird also nicht auf einen bestimmten Prozentsatz von Arbeitsleistung abgestellt (Bereitschaftsdienste können auch bei einer erwarteten Arbeitsleistung von 0 bis 10 v.H. angeordnet werden, es besteht also kein Mindestmaß), sonder auf die Erwartung bzw. Erfahrung ob überhaupt mit einer Arbeitsleistung zu rechnen ist. 31

Auch der lediglich in Ausnahmefällen zu erwartende Arbeitsanfall soll wie beim Bereitschaftsdienst in einer entsprechenden Erhebung ermittelt werden, die eine aussagefähige Prognose für die Zukunft zum Ziel hat. Ein festes Maß, ab welchem prozentual erwarteten Arbeitsanfall die Rufbereitschaft nicht mehr zulässig ist, und anstatt dessen Bereitschaftsdienst anzuordnen ist, wird allerdings weder in den AVR noch im BAT festgeschrieben. Zwar hat das LAG Frankfurt/M. in seinem Urteil vom 28.07.1988 -9 Sa 977/87- einen Abgrenzungsversuch zum Bereitschaftsdienst über den Realarbeitsanteil unternommen. Darin interpretiert es einen Zeitanteil von 6 % Arbeitsleistung und eine Inanspruchnahme etwa an jedem zweiten Tag noch als Arbeitsanfall in Ausnahmefällen. Dies dürfte einen Anhaltswert geben, der jedoch im Einzelfall hinsichtlich der Art der zu leistenden Tätigkeit einerseits und der grundsätzlich gegen Null tendierende zu erwartende Arbeitsanfall andererseits als entscheidende Aspekte zu überprüfen wäre.

5.1.3.

Festlegung des Aufenthaltsortes durch den Dienstgeber (Anlage 8A Abs.8 Satz 1 und Anlage 8B Abs.6 Satz 1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft).

Während also beim Bereitschaftsdienst der Aufenthaltsort durch den Dienstgeber bestimmt wird, bestimmt bei der Rufbereitschaft den Aufenthaltsort der Dienstnehmer, der zum Zwecke des Abrufes den Aufenthaltsort dem Dienstgeber lediglich anzuzeigen hat. Rufbereitschaft liegt bereits dann schon nicht mehr vor, wenn der Dienstgeber als Aufenthaltsort die Wohnung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin bestimmt. Der Dienstnehmer hat allerdings bei der Wahl seines Aufenthaltsortes zu berücksichtigen, dass er innerhalb einer angemessenen Zeit den Dienstort erreichen kann. "Er darf sich nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft" (Clemens etc. Erl. 19a zum § 15 BAT). Andererseits ist nicht automatisch dann von (Ruf-)Bereitschaftsdienst zu sprechen, wenn der Dienstgeber dem Mitarbeiter die Wahl des Aufenthaltsortes überlässt. In seinem Urteil vom 19.12.1991 -6 AZR 592/89- bewertete das BAG die Zeit der Bereithaltung zur Arbeitsaufnahme eines Rettungsdienstmitarbeiters im Hintergrunddienst trotz der freien Aufenthaltswahl nicht mehr als Rufbereitschaft noch als Bereitschaftsdienst, sondern als arbeitszeitrechtlich nicht mehr der Ruhezeit, sondern der Arbeitszeit zuzurechnende Arbeitsbereitschaft. Der Mitarbeiter war durch Anordnung des Arbeitgebers zur Rufbereitschaft verpflichtet worden, wobei er zwar seinen Aufenthaltsort frei wählen konnte, aber sicherzustellen hatte, dass eine Dienstaufnahme in der Rettungswache innerhalb einer strikt einzuhaltenden Zeitvorgabe von 10 Minuten gewährleistet war. Der Mitarbeiter konnte diese Zeitvorgabe nur einhalten, wenn er sich bereits in Dienstkleidung in seiner Wohnung aufhielt. Zur Begründung hat das BAG darauf hingewiesen, dass die Notwendigkeit, sich in der Wohnung in Arbeitskleidung aufzuhalten, einen unzumutbaren, dienstlich begründeten Eingriff in die Freizeitgestaltung bedeutet (nach Clemens etc. Erl. 19a zum § 15 BAT). Ebenso hat das BAG im Urteil vom 31.1.2002 (6 AZR 214/00) entschieden, das eine Zeitvorgabe von 20 Minuten unzulässig ist, wenn sie den Arbeitnehmer verpflichtet sich in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes aufzuhalten. Das Gericht führte weiterhin aus, dass eine Wegezeit zwischen Wohnung und Arbeitsstätte von 25-30 Minuten nicht unüblich sei und deshalb vom Dienstgeber bei Anordnung von Rufbereitschaft hinzunehmen sei. In den letzten Jahren wird die Erreichbarkeit innerhalb einer Rufbereitschaft zunehmend durch technische Möglichkeiten wie Funkmeldeempfänger oder Mobilfunktelefone sichergestellt. Hierbei ist es nicht mehr erforderlich, dem Dienstgeber anzuzeigen, an welcher Stelle (Ort) man sich aufhält. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 29.6.2000 (6 AZR 900/98) die Feststellung getroffen, dass eine Rufbereitschaft vorliegt, wenn ein Angestellter ein auf Empfang geschaltetes Funktelefon mitführen muss, um auf telefonischen Anruf Arbeit zu leisten. Maßgeblich für das Vorliegen von Rufbereitschaft 32

ist es, dass der Angestellte erreichbar sei. Diese Arbeitsaufnahme muss auch nicht im Betrieb erfolgen. „Deshalb kommt es nicht darauf an, dass der Kläger (Anm.: der Angestellte) die Arbeit leiste, indem er am Funktelefon das Notwendige veranlasse, ohne in den Betrieb zu gehen, um dort die Arbeit aufzunehmen. Maßgebend sei allein, dass der Angestellte die Arbeit auf Abruf aufnehme“.

5.2

Anzahl der zulässigen Rufbereitschaften (Anlage 8A Abs. 8 Unterabs.2 und Anlage 8B Abs.8)) Anlage 8A: Leistet die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Regel nur Rufbereitschaft und nicht auch Bereitschaftsdienst, dürfen im Kalendermonat nicht mehr als zwölf Rufbereitschaften angeordnet werden. Diese Zahl darf überschritten werden, wenn sonst die Versorgung der Patientinnen und Patienten nicht sichergestellt wäre. Die anfallenden Rufbereitschaften sollen auf die an der Rufbereitschaft teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichmäßig verteilt werden. Anlage 8B: Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sollen - auch zusammen -, von Ausnahmefällen abgesehen, nicht mehr als zwölfmal im Monat angeordnet werden.

Obwohl hier die Anzahl der höchstmöglichen Rufbereitschaften benannt wird, steht offen, welche Länge eine Rufbereitschaft haben darf. Da Rufbereitschaften nicht zur Arbeitszeit i.S.d. ArbZG gehören, sind auch entsprechende Beschränkungen nicht anzuwenden. Eine Rufbereitschaft könnte demnach auch länger als 24 Stunden andauern und ließe somit auch die Ableistung von Wochenendrufbereitschaften zu. Dennoch ist es aus rechnerischen Gründen erforderlich den Umfang eines Rufbereitschaftsdienstes zu definieren. Dies geschieht jedoch nicht und lässt sich somit nur aus anderen Überlegungen herleiten. In der alten Fassung der AVR-DW EKD Anlage 8A wurden zwei Rufbereitschaften einem Bereitschaftsdienst gleichgestellt. Die Betrachtungsweise, dass generell nach Anlage 8A nur durchschnittlich sechs Bereitschaftsdienste pro Monat zulässig sind, Anlage 8A wie auch 8B jedoch von maximal 12 Rufbereitschaften pro Monat ausgehen, stützt diese Annahme. Logische Konsequenz dieser Rechenweise wäre, dass auch die innerhalb eines 24Stundenzeitraumes abgeleisteten Zeiten einer Rufbereitschaft als ein Dienst anzusehen sind. Nur die Anlage 8B sieht im Zusammenhang mit den Bereitschaftsdiensten eine Höchstzahl von zwölf zu leistende Diensten im Kalendermonat vor. In der Anlage 8A fehlt diese Regelung. Auch diese Zahlen dürfen im Ausnahmefall überschritten werden, besonders wenn die sachgerechte und angemessene Versorgung von Patienten und Betreute nicht anders gewährleistet werden kann. Um eine Überbeanspruchung einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vermeiden, verlangt Anlage 8 Buchst. A Abs. 8 Unterabs. 2 Satz 3 AVR, dass die anfallenden Rufbereitschaften dienstgeberseitig unter den an der Rufbereitschaft teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichmäßig aufzuteilen sind. Die Verteilung muss sich also auf alle Personen verteilen, die fachlich für die innerhalb der Rufbereitschaft abverlangten Tätigkeiten geeignet sind.

33

5.3

Bewertung der Rufbereitschaft als zu vergütende Arbeitszeit (Anlage 8A Abs.8 Unterabs.3 Anlage 8B Abs.6 Unterabs.2)

Anlage 8A: Die Zeit der Rufbereitschaft wird mit 12,5 v. H. als Arbeitszeit gewertet und mit dem Überstundenentgelt vergütet. Anlage 8B: Die Zeit der Rufbereitschaft wird mit 12,5 v. H. als Arbeitszeit gewertet und durch Gewährung von Freizeit abgegolten; dabei wird eine angefangene halbe Stunde als halbe Stunde gerechnet.

Die Vergütung der Rufbereitschaft erfolgt in Form einer Bereithaltungspauschale von 12,5 % plus der Vergütung der Zeit tatsächlicher Inanspruchnahme. Anders als beim Bereitschaftsdienst wird bei der Rufbereitschaft die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung einschließlich etwaiger Zuschläge nicht bereits in der Pauschale abgegolten. Sie stellt nur eine Vergütung der mit der Rufbereitschaft der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter auferlegten Einschränkungen und Verpflichtungen dar.

5.3.1

Vergütung der während der Rufbereitschaft tatsächlich angefallenen Arbeitsleistung (Anlage 8A Abs.6 Unterabs. 4 und Anlage 8B Abs.6 Unterabs. 3 AVR) Anlage 8A: Für anfallende Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben das Überstundenentgelt gezahlt. Für eine Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt. Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft mehrmals zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme, angesetzt. Die Überstundenvergütung entfällt, soweit entsprechende Arbeitsbefreiung gewährt wird (Freizeitausgleich). Anlage 8B: Die innerhalb der Rufbereitschaft anfallende Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben voll als Arbeitszeit gewertet und durch zusätzliche Freizeit abgegolten. Für die Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt. Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft mehrmals zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme, angesetzt.

Zusätzlich zur Bereithaltungspauschale werden tatsächlich angefallene Arbeitsleistungen grundsätzlich im Rahmen ihres Umfanges als Arbeitszeit bewertet, wobei die Zeit der An- und Abfahrt zur Arbeitsstelle mit berücksichtigt wird. Wird der Mitarbeiter außerhalb seines Aufenthaltsortes zur Arbeit herangezogen, also nicht nur zum Beispiel telefonisch für eine Problemlösung beansprucht, wird eine Stundengarantie von mindestens drei Stunden angesetzt. Diese Stundengarantie wird jedoch nur einmal je Rufbereitschaft und nur für die kürzeste dienstliche, auswärtige Inanspruchnahme gewährt. Beispiel: Die beiden Mitarbeiter aus unserem Hintergrunddienst werden während ihrer Rufbereitschaft insgesamt zweimal alarmiert. Der erste Einsatz dauerte inklusive der An- und Abfahrt zur Rettungswache zwei Stunden und 30 Minuten, der zweite Einsatz eine Stunde und 10 Minuten. Nachdem beide Inanspruchnahmen außerhalb des Aufenthaltsortes erfolgten, greift für den kürzeren Einsatz die Drei-Stunden-Garantie. Die beiden Kollegen können sich zusätzlich zur Bereithaltungspauschale weitere 5,5 Stunden zu vergütender Arbeitszeit notieren. Ein Sonderfall stellt die Inanspruchnahme einer Mitarbeiterin bzw, eines Mitarbeiters dar, der in direktem Anschluss an das Ende der normalen Arbeitszeit, die in die dienstplanmäßig angeordnete Rufbereitschaft fällt, zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Diese stellt Überstunden dar, weil hier 34

das typische Merkmal einer Rufbereitschaft (Abruf von einem selbst gewählten Aufenthaltsort) fehlt (BAG v. 26.11.1992 – 6 AZR 455/99).

5.3.2

Vergütung durch das Überstundenentgelt

Gemäß den Vergütungsbestimmungen der Anlage 8 Buchst. A AVR sind für die gesamte errechnete, zu vergütende Arbeitszeit (Bereithaltungspauschale und tatsächlich geleistete Arbeit) grundsätzlich das Überstundenentgelt zu zahlen. Der Dienstgeberin steht jedoch die Möglichkeit offen alternativ eine Abgeltung durch Freizeitausgleich zu gewähren. Nur für die Zeit der innerhalb der Rufbereitschaft tatsächlich geleisteten Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit werden gegebenenfalls die Zeitzuschläge nach Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) , c), e) und f) gezahlt (§ 20 a AVR Abs.2 Unterabs.3). Dagegen sieht Anlage 8 Buchst. B AVR grundsätzlich eine Vergütung der gesamten errechneten, zu vergütenden Arbeitszeit durch Gewährung von Freizeitausgleich vor. Lediglich für den Fall, dass eine Freizeitabgeltung bis zum Ende des nächsten (nicht des laufenden) Kalendervierteljahres aus dienstlichen Gründen nicht möglich ist, erfolgt die Abgeltung der Rufbereitschaft einschließlich der Rundung bei der aus der Bereithaltungszeit ermittelten Arbeitszeit durch Bezahlung des Überstundenentgeltes.

5.3.3

Vergütung durch Freizeitausgleich

Für den Bereich der Anlage 8A ist anzunehmen, dass lediglich für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung auch alternativ zum Überstundenentgelt Freizeitausgleich gewährt werden kann. Für die aus der Bereitstellungszeit errechnete Arbeitszeit ist eine Vergütung in Freizeitausgleich nicht vorgesehen. Eine vergütungsrechtlich unterschiedliche Behandlung der beiden Vergütungskomponenten für die Rufbereitschaft ist jedoch verwaltungsaufwendig, weswegen der einheitlichen Abgeltung durch das Überstundenentgelt wohl der Vorzug gegeben wird. Dazu kommt, dass ein Ausgleichszeitraum unbestimmt bleibt. Aufgrund fehlender Hinweise bleibt die entsprechende Anwendung der Bestimmungen für die Freizeitabgeltung der Rufbereitschaft der einzelvertraglichen Abmachung überlassen. Demgegenüber sind die Bestimmungen der Anlage 8 Buchst. B diesbezüglich klar. Für die Breithaltung zur Arbeitsaufnahme werden 12,5 % als Arbeitszeit bewertet, auf die volle halbe Stunde aufgerundet und zusammen mit der ungerundeten Zeit der tatsächlichen Arbeitsleistung einschließlich der Wegezeiten und der Stundengarantie bis zum Ende des nächsten (nicht des laufenden) Kalendervierteljahres im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit durch Freizeitausgleich abgegolten. Bezahlt werden nur die Zeitzuschläge für die Zeiten tatsächlicher Inanspruchnahme. Erst wenn aus dienstlichen Gründen eine Abgeltung durch Freizeitausgleich im Ausgleichszeitraum nicht möglich ist, wird für die gesamte errechnete Arbeitszeit einschließlich Rundung, Wegezeit und Stundengarantie das Überstundenebtgelt bezahlt. In beiden Fällen gilt: Bei Freizeitausgleich erfolgt keine Bezahlung des Überstundenzuschlages!

5.4

Verhaltenspflichten bei Rufbereitschaft

Die Pflicht des zu einer Rufbereitschaft eingeteilten Mitarbeiters besteht darin, für die dienstlichen Belange erreichbar zu sein, entweder durch Anzeigen seines Aufenthaltsortes, an dem er erreichbar ist, oder durch Vorhalten einer entsprechenden Alarmierungs- oder Kommunikationseinrichtung. Hierbei kann er sich frei bewegen, Freizeitaktivitäten nachgehen und sogar schlafen. Ein aktives Eingreifen in einen Arbeitsprozess wird somit in keiner Weise gefordert oder vorausgesetzt, selbst

35

wenn er sich in der Dienststelle aufhalten sollte. Jegliche Einschränkung der freien Verfügbarkeit des Mitarbeiters durch den Dienstgeber über diese (Frei-)Zeit wäre unzumutbar und unzulässig. Zumutbar erscheint hingegen die Verpflichtung, sich während der Zeit der Rufbereitschaft ununterbrochen in einem Zustand zu halten, der eine unverzügliche Arbeitsaufnahme gestattet. Das LAG Rheinland-Pfalz formuliert in seinem Urteil vom 05.02.1973 -4 Sa 388/72-: Die Wendung "um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen" schließt den Begriff „unverzüglich“ (ohne schuldhaftes Zögern) stillschweigend ein bzw. setzt ihn stillschweigend voraus; sie umfasst ferner die Verpflichtung, nach erfolgtem Abruf sofort loszugehen oder loszufahren, wenn nicht besondere - selbstverständlich beschleunigt durchzuführende - Vorbereitungen, z. B. Anziehen, Umziehen, Abschließen von Räumen usw., erforderlich sind; auch die Wegstrecke zum Krankenhaus ist so schnell wie möglich zurückzulegen (nach Clemens etc. Erl. 19d zum § 15 BAT). Insbesondere unter dem Aspekt der Anfahrt zur Arbeitsstelle, gegebenenfalls auch wegen der aufzunehmenden Arbeit selbst ist außerdem jeglicher Alkoholgenuss zu unterlassen. Auch bedarf es besonderer Sorgfalt bei der Einnahme bestimmter Medikamente.

5.5

Ruhezeiten bei Rufbereitschaft (Anlage 8A Abs.9 und Anlage 8B Abs.7) Anlage 8A: Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, müssen innerhalb von längstens acht Wochen ausgeglichen werden. Anlage 8B: Kürzungen der Ruhezeiten in Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, müssen innerhalb von längstens acht Wochen ausgeglichen werden.

Sofern es innerhalb einer Rufbereitschaft zu keinen Inanspruchnahmen kommt, ist diese vollumfänglich als Ruhezeit zu werten. Werden innerhalb einer Rufbereitschaft, die sich an die Vollarbeitszeit (oder auch einen Bereitschaftsdienst) anschließt jedoch Arbeitsleistungen erbracht, kommt es zu einer Einschränkung der nach § 5 ArbZG vorgeschriebenen Ruhezeit. Diese ist jedoch durch § 5 Abs.3 ArbZG wie folgt gedeckt und findet sich im Text der AVR-DW EKD wieder: Abweichend von Abs.1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden. Der Bezug auf die Ruhezeit des § 5 Abs.1 ArbZG macht deutlich, das zumindest auch innerhalb der Rufbereitschaft eine Ruhezeit von 5,5 Stunden zu gewähren ist. Diese Ruhezeit muss ununterbrochen sein. Die Ausnahmeregelung des Abs.3 berechtigt nur zu einer Verkürzung der Ruhezeit, nicht jedoch zu einer Aufsplitterung in Teile, die zusammengerechnet 5,5 Stunden betragen würden (vgl. Anzinger/Koberski, Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, S. 150 und Baeck/Deutsch, Arbeitszeitgesetz – Kommentar S. 142). Daraus folgt, dass bei einer Verkürzung der Ruhezeit um mehr als 5,5 Stunden im Anschluss an die Rufbereitschaft eine Ruhezeit von 11 Stunden zu gewähren ist und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nicht zu einem dienstplanmäßigen Dienst eingesetzt werden darf. Anders verhält es sich, wenn die Kürzung der Ruhezeit unterhalb von 5,5 Stunden erfolgt. In diesem Falle ist ein Ausgleich zu schaffen, nach AVR-DW EKD innerhalb von acht Wochen.

36

Gemeinsame Bestimmungen für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

6.1

Vergütung bei Freizeitausgleich (Anlage 8A Abs.10) Für die Zeiten eines Freizeitausgleichs nach Abs. 5 und Abs. 8 Unterabs. 4 werden die Vergütung (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.

Diese Regelung stellt klar, das es sich bei einem Freizeitausgleich nicht um eine entgeltfreie Zeit handelt, sondern ähnlich wie im Urlaubs- bzw. Krankheitsfall eine Entgeltfortzahlung zu erfolgen hat. Im Gegensatz zum Urlaubsentgelt erfolgt jedoch kein Aufschlag (Aufschlag für nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile) durch eine Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen.

6.2

Pauschale Abgeltung durch Nebenabrede zum Dienstvertrag (Anlage 8A Abs. 11) Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ständig zu Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft herangezogen werden, kann durch Nebenabrede zum Dienstvertrag eine pauschale Abgeltung vereinbart werden. Die Nebenabrede ist mit einer Frist von drei Wochen zum Monatsende kündbar.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ständig zu Bereitschaftsdiensten und/oder Rufbereitschaften herangezogen werden, können mittels einer Nebenabrede zum Dienstvertrag mit dem Dienstgeber eine monatliche pauschale Abgeltung ihrer (Ruf-)Bereitschaftsdienste vereinbaren. Dies ist im Hinblick auf den doch erheblichen Verwaltungsaufwand beim regelmäßig am Monatsende festzulegenden individuellen Vergütungsanspruch grundsätzlich zu begrüßen. Allerdings sollte zuvor der durchschnittliche Anspruch ermittelt worden sein und unter dem Aspekt der damit verbundenen Kostenersparnis für den Dienstgeber auf volle 10 € aufgerundet werden. Auch sollte die Pauschale dynamisch gestaltet sein, das heißt, sie wird von allgemeinen Gehaltserhöhungen erfasst. Die Nebenabrede ist relativ kurzfristig (drei Wochen zum Monatsende) kündbar. Damit wird deutlich, dass eine rasche Anpassung an sich verändernde Bedingungen beiderseitig in die Wege geleitet werden kann. Ist eine Nebenabrede nicht vereinbart, oder wird eine Nebenabrede gekündigt und eine Nachfolgeabrede nicht getroffen, werden die Bereitschaftsdienste nach den oben beschriebenen Kriterien individuell vergütet. Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nach der Anlage 8B Bereitschaftsdienst und/oder Rufbereitschaft leisten, ist der Weg der Pauschalabgeltung nicht vorgesehen. Allerdings wäre auch in diesem Falle eine Nebenabrede unter den entsprechend gebotenen Umständen sicher nicht unrechtmäßig.

7.0

Abweichende Regelungen der Anlage 8B

Im Gegensatz zu den Regelungen der Anlage 8 Buchst. A muten die vergütungsrechtlichen Regelungen der Anlage 8 Buchst. B AVR relativ einfach an. Anstelle der unterschiedlichen Bereitschaftsdienst-Stufen gibt es einen einheitlichen Prozentsatz für die Bewertung der Bereitschaftszeit einschließlich der Zeit der tatsächlich geleisteten Arbeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit von 25 %. Für jeden über den achten Bereitschaftsdienst im Monat hinausgehenden Bereitschaftsdienst kommen dann noch einmal 15 % dazu. Eine 16-Stunden-Regel, wie sie die Anlage 8 Buchst. A bzw. C AVR für die Ermittlung der Anzahl von Bereitschaftsdiensten kennt, gibt es nicht. 37

Die Vergütung der so ermittelten Arbeitszeit erfolgt grundsätzlich durch Gewährung von Freizeit im Laufe eines Monats. Dabei wird eine angefangene halbe Stunde als volle halbe Stunde gerechnet. Erst wenn ein Freizeitausgleich bis zum Ende des Monats nicht möglich ist, wird für die ermittelte Arbeitszeit einschließlich der Rundung das Überstundenentgelt gezahlt. Beispiel: Ein Erzieher in einem Heim für "schwererziehbare Kinder" erbringt im Kalendermonat neun 14-stündige Bereitschaftsdienste jeweils in der Zeit von 18 bis 8 Uhr. Die ersten acht Bereitschaftsdienste werden mit je 3,5 Stunden als Arbeitszeit bewertet, der neunte Bereitschaftsdienst mit 5,6 Stunden. Insgesamt ergibt das 33,6 Stunden, auf die volle halbe Stunde aufgerundet 34 Stunden in Form von Freizeitausgleich zu vergütender Arbeitszeit. Eine pauschale Abgeltung der Bereitschaftsdienste sieht Anlage 8B AVR nicht vor. Gleichwohl bleibt eine einzelvertragliche Regelung außerhalb der AVR möglich. Diese ist vermutlich in Hinblick auf die „anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, die sich heute aus Spezialisten in hochsensiblen Arbeitsbereichen wie EDV und Medizingeräte- und OP-Technik zusammensetzen zwingend erforderlich. Insgesamt sind die Anforderungen an eine Verlängerung der Arbeitszeit durch die Anordnung von Bereitschaftsdiensten nicht so stark reglementiert wie in der Anlage 8A. So kann hier auch bei einem insgesamt 24 Stunden andauernden Dienst eine Vollarbeitszeit von 10 Stunden dem Bereitschaftsdienst vorausgehen; Pausenzeiten sind hierbei nicht einzurechnen. Und auch die besondere Prüfung alternativer Dienstplanung sowie eine Belastungsanalyse sind nicht zwingend vorgegeben. Dies mag an dem besonderen von dieser Anlage erfassten Mitarbeiterkreis liegen und an der historischen Entwicklung der Regelungen zum Bereitschaftsdienst. Grundsätzlich ist aber eine von der Anlage 8A abweichende Regelung sachlich in weiten Teilen nicht zu begründen und nicht besonders anwenderfreundlich und sollte gänzlich in der Zukunft aufgegeben werden.

8.0

Abweichende Regelung der Anlage 8C

Mit der Einführung der Anlage 8C ist eine Sonderregelung für den Rettungsdienst in die AVR-DW EKD eingeführt worden, die auf Betreiben der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. als einzigem Anwender der AVR-DW EKD in diesem Tätigkeitsbereich zu Stande kam. Bereits die bis 2005 gültige Regelung der Anlage 8A sah eine Beschränkung der Anzahl der Bereitschaftsdienste vor, die jedoch in der Praxis kaum zum tragen kam, aber doch als ein Verstoß gegen die AVR-DW EKD zu werten war. Nachdem nun die Bereitschaftsdienste arbeitsschutzrechtlich der Arbeitszeit zuzuordnen sind, wäre ein weiterer Verstoß gegen diese Regelung jedoch auch ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Die Umsetzung der AVR-Regelung mit der Beschränkung auf durchschnittlich sechs Bereitschaftsdienste pro Monat und Mitarbeiter/in stellte sowohl ein dienstplantechnisches als auch finanzielles Problem dar. Finanziell in soweit, als zum einem die Refinanzierung der Dienste aufgrund bestehender Verträge nicht mehr gegeben war als auch zum anderen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich veranlasst sahen, für die nun häufiger anstehende Fahrten zum Dienst höhere Kosten zu haben. Dies führte zu einem gemeinsamen Antrag des Bundesvorstandes und der Gesamtmitarbeitervertretung der JUH an die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD. Mit Veröffentlichung des Rundschreibens des Diakonischen Werkes der EKD (ARK-DW) bzgl. der Veröffentlichung der Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 12.12.2006 sind folgende Veränderungen der AVR wirksam geworden:

38

I. Die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD hat folgende Änderungen und Ergänzungen beschlossen: 1. Anlage 8 der AVR - Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft a) In Anlage 8 A werden in der Überschrift die Worte „sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst“ gestrichen. b) Es wird in Anlage 8 ein Abschnitt C eingefügt: „C. Regelungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst.“ Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst gilt der Abschnitt A mit Ausnahme der Begrenzung der Anzahl der Einsätze nach § 2 Unterabsatz 1 der Anlage 8 A.

Damit folgte die Arbeitsrechtliche Kommission im wesentlichem einem Antrag der Johanniter-UnfallHilfe e.V., der inhaltlich insbesondere für den Bereich des Rettungsdienstes und der Einsatzdienste eine Aufhebung der Vorschrift, die die Anzahl der höchstzulässigen Bereitschaftsdienste pro Monat und pro Jahr vorsah und fügte eine Anlage 8C in die AVR-DW EKD ein. Hierzu ergingen folgende Erläuterungen seitens der ARK-DW: Die Begrenzung der Anzahl der Einsätze dient dem Gesundheitsschutz in Krankenhäusern. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst haben gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Krankenhaus keine Regelarbeitszeiten, an die sich Bereitschaftsdienste anschließen, sondern die Tätigkeit wird in 16- bis 24-Stunden-Schichten in Bereitschaft absolviert. Eine Begrenzung der Anzahl der Einsätze ist im Sinne des Arbeitszeitschutzes nicht notwendig. Der letzten Satz der Erläuterung darf nicht unwidersprochen so stehen gelassen werden. Auch unter der Voraussetzung, dass zumindest in einigen Einsatzbereichen nur eine geringe Einsatzfrequenz zu verzeichnen ist, ist der Gesundheitsschutz des Mitarbeiters und der Mitarbeiterin im Auge zu behalten. Wenn auch die höchstmöglichen Anwesenheitszeiten auch bei Vereinbarung von Opt-OutRegelungen eine natürliche Beschränkung nach oben haben, so ist insbesondere beim Abschluss der Dienstvereinbarung über die Verlängerung des Bereitschaftsdienstes auf bis zu 24 Stunden den Mitarbeitervertretungen ein hohes Maß an Verantwortung gerade für den Arbeitsschutz übertragen worden. Innerhalb der Dienstvereinbarung sollte also ein besonderes Augenmerk auf der Dienstplanfolge, der Pausen- und Ruhezeitenregelung liegen. Im Übrigen haben jedoch alle anderen Regelungen der Anlage 8A auch für den Bereich der im Rettungsdienst Tätigen ihre Gültigkeit behalten.

39

9.0

Besondere Problemfälle

9.1

Bereitschaftsdienst und Wechselschichtarbeit

Wechselschichtarbeit wird wie folgt definiert: § 9 Abs. 7 Unterabs.6 AVR Wechselschicht ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Anmerkung zu Abs. 7 Unterabs.6 und 7 (AVR) Wechselschichten liegen vor, wenn in dem Arbeitsbereich "rund um die Uhr" an allen Kalendertagen gearbeitet wird. Ist zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten, ist diese Voraussetzung nicht erfüllt. Wechselschichtarbeit setzt voraus, dass der Mitarbeiter nach dem Dienstplan in allen Schichten (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht) zur Arbeit eingesetzt ist. Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst reichen nicht aus. ... Die Wechselschichtarbeit wird allgemein als besonders belastend anerkannt. Nicht zuletzt aus diesem Grund wird gemäß § 20 AVR bei entsprechender Nachtarbeitsleistung eine besondere Zulage für ständig in Wechselschichten arbeitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugestanden. Auch der Zusatzurlaub für Wechselschicht-, Schicht und Nachtarbeit nach § 28b AVR versucht einen Ausgleich der besonderen Beanspruchung (Scheffer etc. Erl. 1 zu § 28b AVR). Insoweit ist es berechtigt, die Frage nach der Vereinbarkeit von Bereitschaftsdienst und Wechselschichtarbeit zu stellen. Das BAG hat diese Frage in seinem Urteil vom 13.02.1965 -7 AZR 311/82- grundsätzlich bejaht. Es hat entschieden, dass auch ein ständig Wechselschicht leistender Arzt grundsätzlich verpflichtet ist, Bereitschaftsdienst zu leisten hat. Es hat dabei aber unentschieden gelassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber einen im Wechselschichtdienst beschäftigten Krankenhausarzt innerhalb der Höchstgrenzen zu Bereitschaftsdiensten heranziehen darf, ohne die Fürsorgepflicht zu verletzen. Aus der Feststellung jedoch, dass eine Heranziehung ein bis zweimal im Monat noch keine Fürsorgepflichtverletzung darstellt, wird erneut deutlich, dass die Wahrung der Höchstgrenzen der Tarifvorschrift allein nicht genügen kann. Die Umstände des Einzelfalles und die Belange des davon betroffenen Mitarbeiters bzw. der betroffenen Mitarbeiterin sind entsprechend zu würdigen.

9.2

Die Pflegebereitschaft

Im Rahmen der Häuslichen Krankenpflege ist die Aufrechterhaltung eines „Rund-um-die-UhrDienstes“ für den Bezug von Leistungen aus der Pflegeversicherung Voraussetzung. Hierzu wird für Mitarbeiterinnen des ambulanten Pflegedienstes Bereitschaftsdienst bzw. in der Regel Rufbereitschaft angeordnet. Für Mitarbeiterinnen des Pflegedienstes ist dieses unmittelbar durch die Anwendung der Anlage 8 A der AVR möglich. Für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der JUH aus den Bereichen MSHD/Soziale Dienste hat die GMAV mit Wirkung vom 01.01.1993 die Gültigkeit der Anlage 8 A AVR per Dienstvereinbarung vereinbart, da dieser Personenkreis andernfalls der Anlage 8 B der AVR zugeordnet würde.

40

Die für die Häusliche Krankenpflege erforderlichen Hintergrunddienste werden überwiegend in Form von Rufbereitschaft organisiert. Die Anordnung von Rufbereitschaftsdienst unterliegt der Bedingung, dass erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Sofern diese Bedingung auch in der Praxis eingehalten wird, ist diese Regelung als unbedenklich anzusehen. Wird die Mitarbeiterin jedoch während der Rufbereitschaft regelmäßig in Anspruch genommen, um z.B. Ersatz für im Dienstplan eingesetzte Mitarbeiterinnen zu suchen oder Anweisungen an unterstelltes Pflegepersonal zu geben, so ist eher die Voraussetzung zur Anweisung eines Bereitschaftsdienstes erfüllt (vgl. Erläuterungen zu 4.2 und 4.2.3), auch wenn der Dienstgeber den Aufenthaltsort der Mitarbeiterin hierbei nicht vorgegeben haben muss.

9.3.

Die Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft wird oftmals mit dem Bereitschaftsdienst verwechselt, dennoch stellt sie eine vollständig andere Form von Arbeit dar. Angesiedelt ist sie von dem Maß der Arbeitsbelastung ausgehend zwischen Vollarbeit und Bereitschaftsdienst. Das Bundesarbeitsgericht definierte Arbeitsbereitschaft lange Zeit als „Zeiten wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“ (in Fortführung der Definition durch das RAG im Urteil vom 3.11.1928, ARS 4,411), in der der Arbeitnehmer von sich aus auf Grund seiner Betriebserfahrung erkennen kann, wann er in den Arbeitsprozess eingreifen muss und wann von ihm keine Dienstverrichtungen zu erbringen sind. Gegenüber der Vollarbeit stellt die Arbeitsbereitschaft somit eine geringere Arbeitsleistung dar, die zu einer minderen Vergütung führen kann (Dienstleistungstheorie). Dem arbeitsschutzrechtlichen Sinne folgt die Beanspruchungstheorie, die maßgeblich auf die Belastung des Arbeitnehmers abzielt, nicht auf Fragen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Diese beiden Aspekte (Entgelt und Arbeitsschutz) sind auch getrennt zu betrachten. Die Möglichkeit der Anordnung von Arbeitsbereitschaft ergibt sich zum einem aus dem Arbeitszeitgesetz § 7 i.V.m. einem Tarifvertrag bzw. für die Mitarbeiter, deren Arbeitsverträge durch die AVR-DW EKD konkretisiert werden, aus der Anwendung des § 9 Abs. 2 AVR. Die Anordnung von Arbeitsbereitschaft unterliegt somit grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Eine Verlängerung auf über 10 Stunden ist jedoch nur durch Dienstvereinbarung möglich. Auch die Umsetzung im Dienstplan (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Verteilung) unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des § 40 Buchst. d MVG-EKD.

9.3.1 Voraussetzung zur Anordnung Bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn in ihr regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 2 Stunden anfällt (§ 9 Abs. 2 Unterabs.3 AVR). Voraussetzung ist also eine regelmäßig wiederkehrende mindere Leistungserbringung durch den Arbeitnehmer, wobei so genannte „Splitterzeiten“ von weniger als 10 Minuten Dauer nicht angerechnet werden, da in diesen Zeiten der Zustand der Entspannung nicht erreicht wird (BAG-Urteil vom 12.08.86 7 AZR 358/84). Es müssen also Arbeitsunterbrechungen von mehr als 10 Minuten vorliegen, die in ihrer Summe mindestens 2 Stunden innerhalb der täglichen Arbeitszeit ausmachen. Bei der Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf über 10 Stunden (§ 9 Abs. 2 Satz 2 AVR), bzw. bei Nachtarbeit auf bis zu 10 Stunden (§ 9 f Abs. 3 AVR) durch Arbeitsbereitschaft kommt zu dem Merkmal „regelmäßig“ noch das Merkmal „in erheblichem Umfang“ hinzu. Das Vorliegen von Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang ist sicherlich dann gegeben, wenn der Anteil der Arbeitsbereitschaft mindestens 30 % beträgt (vgl. Zmarzlik/Anzinger, Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, Rn 20 zu § 7). Andererseits hat das BAG in einer Entscheidung auch angenommen, dass das Merkmal „erheblich“ bereits bei 27% gegeben sein kann, dies jedoch auf den Einzelfall abgestellt. Es ist jedoch anzunehmen, dass ein erhebliches Maß noch nicht erreicht sein kann, wenn die AVR bei der Verlängerungsoption nach § 9 Abs.2 Unterabs.3 ohne das Merkmal „erheblich“ zu erwähnen einen Prozentsatz von 25% (2 Stunden von acht) für die Anordnung von Arbeitsbereitschaft annimmt. 41

9.3.2 Grenzen der Verlängerung Die Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft darf 48 Stunden durchschnittlich nicht überschreiten (§ 9 Abs.3 Unterabs.3 AVR). Eine hierüber hinaus gehende Verlängerung ist nicht zulässig, weil die AVR-DW EKD eine Opt-OutRegelung nur für den Bereitschaftsdienst, nicht aber bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft zulässt.

9.3.3 Vergütung

Arbeitsbereitschaft wird nicht gesondert vergütet, sondern ist durch Zahlung des Grundentgeltes nach § 14 bereits abgegolten, da es sich um eine Verlängerung der AZ handelt, in der die „normale“ Arbeitsleistung nicht erbracht werden konnte. Für die Zeiten der Arbeitsbereitschaft werden jedoch wie bei Vollarbeit Zeitzuschläge nach § 20a AVR gewährt. Ebenso besteht Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 28b für Arbeit in Schicht-, Wechselschicht und bei Vorliegen von Nachtarbeit (§ 28b Abs.4). Die Gewährung von Schichtzulagen kommt nur in Betracht, wenn nicht mehr als 3 Stunden in Arbeitsbereitschaft abgeleistet werden (s. § 20 Abs.4).

9.3.4

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Arbeitsbereitschaft ist der regelmäßigen (verlängerten) vertraglichen Arbeitszeit zuzurechnen. Bereitschaftsdienst kann nur außerhalb der regelmäßigen, ggf. durch Arbeitsbereitschaft verlängerten Arbeitszeit angeordnet werden. Wird die durchschnittlich zulässige Höchstwochenarbeitszeit bereits in Form von Arbeitsbereitschaft bis zu 48 Stunden wöchentlich ausgeschöpft, so verbleibt im Regelfall keinerlei Zeitkontingent mehr für die Anordnung für Bereitschaftsdienst übrig. In diesem Fall wäre die Ableistung von Bereitschaftsdiensten nur dann noch möglich, wenn mit dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin eine Opt-Out-Regelung vereinbart ist. Gerade bei der Verlängerung der Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienste bis zu 24 Stunden durch Dienstvereinbarung nach Anlage 8A Abs.2 ist die vorangehende ggf. durch Arbeitsbereitschaft verlängerte Vollarbeitszeit inkl. der Pausen auf maximal acht Stunden begrenzt. Hierbei entsteht in einigen Dienstplansystemen das Problem, dass die aus der Bewertung von Arbeitzeit aus Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst errechnete Arbeitszeit nicht mehr ausreicht um die monatliche Sollarbeitszeit zu erreichen. Die Ausschöpfung der Möglichkeiten der kostengünstigen Arbeitszeitverlängerung ist hier offensichtlich an eine für die Beschäftigten nicht mehr zumutbare Grenze gelangt.

9.4.

Teilzeitbeschäftigung und Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft

Für Teilzeitbeschäftigte gilt die Anwendung der AVR im vollen Umfang wie für Vollzeitbeschäftigte. Dies zeigt u.a. die jüngste Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs zu Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen. Zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten besteht aber ein wesentlicher Unterschied in Bezug auf einen Hauptbestandteil des Arbeitsverhältnisses: die Arbeitszeit ist individuell und in der Regel einzelvertraglich gesondert vereinbart (AVR § 9 Abs.2). Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft dürfen nur zusätzlich zur („außerhalb“) regelmäßigen Arbeitszeit angeordnet werden. Unter regelmäßiger Arbeitszeit wird auf die regelmäßige Arbeitszeit des § 9 Abs. 1 AVR, also die jeweils per Dienstvertrag vereinbarte Arbeitszeit Bezug genommen.

42

Die Möglichkeit, zusätzlich Arbeitsleistung in Form von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft vom Mitarbeiter abzuverlangen, ist auf Anlage 8 der AVR begründet, die auch Bestandteil des Dienstvertrages eines Teilzeitbeschäftigten ist. So stellt sich die nicht die Frage, ob Teilzeitbeschäftigte Bereitschaftsdienste ableisten dürfen, sondern in welchem Maße. Für die Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden für Teilzeitbeschäftigte gilt hingegen anderes: § 9 c AVR Plusstunden, Überstunden, Minusstunden, Abs.2 Satz 2 und 3 Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Der bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. für ihn unzumutbar sind.

§ 9 c Plusstunden, Überstunden, Minusstunden, Abs.5 Überstunden sind von vollzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anordnung zu leisten. Im Gegensatz zur Anordnung von Mehrarbeit hat der 5. Senat des BAG entschieden, dass grundsätzlich auch Teilzeitkräfte am Bereitschaftsdienst teilnehmen müssen, da die Vereinbarung von Teilzeitbeschäftigung nicht die tariflichen Regelungen über die Rufbereitschaft ersetze (BAG vom 12.02.1992 - 5 AZR 566/90). Diesem ist insoweit zu folgen, da andernfalls Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten begünstigt wären, wenn sie generell von der Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdiensten ausgenommen würden. Wenn die Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft für Teilzeitbeschäftigte erfolgen soll, so ist besonders der Grundsatz des billigen Ermessens zu beachten. Die für Teilzeitbeschäftigte angeordneten Dienste sollten zumindest in einem Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit stehen, wie dieses auf Vollzeitbeschäftigte angewandt wird. Diesem folgt die Anlage 8 AVR insoweit, als dass sie für Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 16 Stunden durchschnittlicher wöchentlicher Arbeitszeit eine geringere Anzahl an Bereitschaftsdiensten zulässt als gegenüber anderen (Vollzeit) Beschäftigten (AVR Anlage 8 A Abs. 2 Satz 3). Berücksichtigung findet dies auch für die Gruppe von Teilzeitbeschäftigten, die anstelle eines Sonderurlaubes nach § 29a AVR-DW EKD ein Teilzeitarbeitsverhältnis eingegangen sind. Hier dürfen Bereitschaftsdienste nur in dem Verhältnis angeordnet werden, in dem die Teilzeitbeschäftigung sich zur Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters befindet. Diese Regelung müsste nach dem Gleichbehandlungsprinzip auch auf alle anderen teilzeitbeschäftigte ausgedehnt werden.

9.5

Bereitschaftsdienst und Pausen

Die Unterbrechung der normalen Arbeitszeit durch Ruhepausen ist eine Selbstverständlichkeit. Wenn die Zeiten des Bereitschaftsdienstes nun ebenso wie die Vollarbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes zu behandeln sind, müssten innerhalb des Bereitschaftsdienstes auch die Pausenregelungen des ArbZG gelten. Diese Frage hat sich bisher aus der Praxis noch nicht gestellt, entsprechende Urteile hierzu sind bisher nicht ergangen. Das BAG hat in seiner ständigen Rechtsprechung zur Frage der Pausengewährung und der Natur einer Ruhepause bisher ausgeführt, dass Beginn und Ende einer Ruhepause für den Arbeitnehmer erkennbar sein müssen und er innerhalb dieser Zeitspanne zu keinerlei Arbeitsleistung verpflichtet ist. Er kann über diese Zeit frei verfügen, ggf. sogar den Betrieb verlassen. Dies ergibt sich aus der Rechtsprechung, nicht jedoch aus dem Text des Gesetzes, das nur von Arbeitsunterbrechungen spricht. Der Charakter der Ruhepause ist jedoch eine Phase der Erholung, in der sich der Arbeitnehmer regenerieren soll, um anschließend wieder voll für seine zu erbringende Arbeitsleistung zur Verfügung stehen zu können. Dem widerspricht jegliche Anordnung auch niederschwelliger Arbeitsverpflichtungen in dieser Zeit. Der Arbeitnehmer muss für die Dauer der gesetzlichen Ruhepause über diese Zeit verfügen können (BAG im Urteil vom 5.6.03 – 6 AZR 114/02). 43

Sollte diese Rechtsauffassung auch weiterhin bestand haben und die Bereitschaftszeit weiterhin der Arbeitszeit zugerechnet werden, so ist die Frage über eine Pausengewährung auch innerhalb des Bereitschaftsdienstes logischerweise aufzuwerfen.

9.6

Bereitschaftsdienst und Arbeitszeitkonten – Wechselwirkungen

Arbeitszeitkonten flexibilisieren die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit in Form der Bestimmungen der AVR-DW EKD in § 9b. Innerhalb eines vorgegebenen Rahmens kann die aus der vertraglichen Arbeitszeit errechnete monatliche Sollarbeitszeit unter- bzw. überschritten werden, ohne dass dies entgeltwirksam wird. Insbesondere fallen Überstunden in weit geringerem Maß an. Die Möglichkeit Mehrarbeit bis zu 30 Stunden pro Monat und 360 Stunden pro Jahr abzufordern hat Auswirkungen auf die Höchstarbeitzeitgrenzen. Arbeitszeit, Arbeitsbereitschaft, Mehrarbeit aus den Arbeitszeitkonten und Überstunden sind in die Berechnung der Höchstarbeitszeit einzubeziehen. Dies vermindert die Möglichkeit der Anordnung von Bereitschaftsdiensten. Werden jedoch Arbeitszeiten nicht abgefordert und Minusstunden durch den Dienstplan angeordnet, führt dies in der Praxis zu Problemen, da zumindest rechnerisch die abzuleistenden Bereitschaftsdienste zur Auffüllung der Sollarbeitszeit herangezogen werden. Um diesem entgegen zu wirken, müsste die Arbeitszeit aus Vollarbeitszeit und Arbeitsbereitschaft einerseits und die aus dem Bereitschaftsdienst errechnete Arbeitszeit andererseits auf gesonderten Konten geführt werden. Dies wäre hinsichtlich der für diese beiden Bereiche unterschiedlichen Regelungen für die Vergütung in Entgelt oder Freizeit auch sinnvoll, ist jedoch in der Praxis bisher nicht umgesetzt.

Arbeitszeit aus Bereitschaftsdienst

Arbeitszeit (Anrechnung auf Arbeitzeitkonten)

Vergütung durch Freizeit (5) Die nach Abs. 3 errechnete Arbeitszeit kann bis zum Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden (Freizeitausgleich). Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung nach Abs. 3 ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden.

(8) Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen.

Vergütung durch Bezahlung Bis zum Ende des dritten Kalendermonats Vergütung mit dem Überstundenentgelt

Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteilige Vergütung auszubezahlen.

44

9.7

Ermittlung von BD-Stufen

Die Ermittlung einer Bereitschaftsdienststufe ist sowohl bei der erstmaligen Einführung als auch in gewissen Zeitabschnitten nach Einführung eines Bereitschaftsdienstes erforderlich. Der erste Schritt ist die Feststellung, ob Bereitschaftsdienst überhaupt angeordnet werden darf, weil die durchschnittliche Arbeitsauslastung innerhalb des festzulegenden Zeitraumes weniger als die Hälfte (maximal gerundete 49%) des Gesamtzeitraumes ausmacht. Aus dieser Ermittlung wird sich auch die durchschnittliche Arbeitsauslastung in Prozent ergeben, die dann den Stufen A,B,C oder D zugeordnet werden kann. Als Besonderheit ist zu beachten, dass ein Bereitschaftsdienst, der aufgrund der durchschnittlichen Arbeitbelastung der Stufe A zuzuordnen wäre dennoch der Stufe B zugeordnet werden muss, wenn in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr erfahrungsgemäß durchschnittlich mehr als drei Einsätze anfallen. Der Erhebungszeitraum sollte einen ausreichend repräsentativen Zeitraum umfassen, mindestens jedoch drei Monate. Je länger der gewählte Zeitraum ist, desto aussagekräftiger sind die Ergebnisse. Hierbei sind auch einsatzstarke Monate zu bevorzugen, weil hierdurch ein Durchschnittswert gebildet werden kann, der über das gesamte Kalenderjahr anzuwenden ist. Bei der Wahl einsatzschwacher Monate besteht ansonsten die Gefahr, innerhalb kurzer Zeit erneut eine ggf. aufwendige Auslastungserhebung durchzuführen. Eine Überprüfung der Bereitschaftsstufen sollte in regelmäßigen Abständen stattfinden. Sie wird aber bereits dann notwendig, wenn sich Rahmenbedingungen verändern. Dies kann die Ausweitung des Einsatzbereiches sein, höhere Patientenzahlen, Wegfall oder Hinzukommen von gleichartigen Einrichtungen im Einsatzbereich (z.B. neue Rettungswachen, neue Sozialstationen, im Rettungsdienst Wegfall von Einsatzfahrzeugen etc.). Anzurechnen auf die tatsächliche Arbeitszeit ist neben dem Einsatz als solchem auch jedwede Zeit, die zur Aufrechterhaltung des Dienstes notwendig ist. Hierzu sind ggf. Umkleidezeiten, Desinfektionsund Reinigungsarbeiten, Aufrüsten von Verbrauchsmaterialien sowie Arbeiten, die der Dokumentation und Abrechnung des Einsatzes dienen hinzuzurechnen. Diese zusätzlichen Tätigkeiten („Rüstzeiten“) können auch pauschaliert pro Einsatz aufgeschlagen werden.

9.8

Belastungsanalyse gem. § 5 ArbSchG

Das Arbeitsschutzgesetz sieht für den Arbeitsbereich aller Beschäftigten grundsätzlich die Erstellung einer Gefährdungs- und Belastungsanalyse vor: §

5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen

(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,

45

3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit; 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten. Für den Bereich Arbeitzeitschutz ist nur Abs.3 Ziff.4 von Bedeutung. In Zusammenhang mit der Verlängerung von Arbeitszeiten ist somit festzustellen, ob das gleiche Arbeitsergebnis durch organisatorische Maßnahmen, die zu einer weniger hohen Belastung führen erreicht werden kann. Dies bedeutet vorab alle Möglichkeiten der Dienstplangestaltung vergleichend zu betrachten, alternative Dienstplanmodelle zu prüfen und ggf. in der Praxis zu erproben. Wissenschaftlich als belastend erwiesen sind insbesondere wechselnde Schichten, Nachtarbeit und lange Arbeitsphasen mit nur kurzen sich daran anschließenden Ruhezeiten; aus diesem Grunde sind bereits entsprechende Regelungen im Arbeitszeitgesetz vorhanden. Diese sind jedoch durch zahlreiche Ausnahmeregelungen aufgeweicht. Es gilt also, ungünstige Schichtfolgen zu vermeiden, Ausgleich für Nachtarbeit zu gewähren sowie ausreichend lange Ruhezeiten nach stark belastenden Diensten vorzusehen. Diese sollten auch zeitnah gewährt werden. Zu lange Ausgleichszeiträume sind hier eher kontraproduktiv. Schließlich muss sich der Mensch nach einem Dauerlauf unmittelbar danach erholen und nicht drei Wochen später!

9.9

Dienstvereinbarung nach Anlage 8A und B

Die Anlage 8A sieht in Abs.2 Unterabs.2 und 3 wie auch Anlage 8B Abs. 3 sieht den Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienst auf über 16 bis zu 24 Stunden vor. Bei einer Dienstdauer von über 16 Stunden ist im Anschluss eine Ruhezeit von 24 Stunden oder die Festlegung des Ausgleichszeitraumes auf 6 Monate durch Regelungsinhalt der Dienstvereinbarung vorzusehen. Mit dem Ausgleichszeitraum kann nur der Ausgleichszeitraum des § 9 AVR-DW gemeint sein, da in der Anlage 8 hinsichtlich der Ruhezeiten keine Ausgleichsregelung besteht. Andere Ausgleichszeiträume bei Verkürzung der Ruhezeit sehen bereits wesentlich kürzere Zeiträume vor (s. § 9a Abs.3 und 4). Der Ausgleichszeitraum der AVR § 9 Abs.1 beträgt ein Kalenderjahr und ist gegenüber dem ArbZG bzw. auch der EU-Richtlinie 2003/88 bereits um ein halbes Jahr verlängert worden. Die Festlegung des Ausgleichszeitraumes auf 6 Monate würde somit den ursprünglichen Zustand wieder herstellen. Im Fall der Anlage 8A kann dies erst nach einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle, der Bewertung einer Belastungsanalyse nach § 5 ArbSchG und der Umsetzung der sich daraus ggf. zu treffenden Maßnahmen erfolgen. Beide Anlagen sehen auch – beschränkt auf ihren Geltungsbereich und für die Form des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeitform - eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf über acht Stunden auch ohne Ausgleich vor, wenn der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin zustimmt. Dies beinhaltet die Einführung der so genannten Opt-Out-Regelung in Umsetzung des § 7 Abs.7 ArbZG. Was ist in der Dienstvereinbarung in Bezug auf die Arbeitszeit mindestens zu regeln? 1. Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit inkl. des Bereitschaftsdienstes auf bis zu 24 Stunden. 2. Der Geltungsbereich, für den die DV wirksam wird (Abteilung, Personenkreis).

46

3. Die Ruhezeit nach dem 24-Stundendienst (von der Regelung bzgl. der Verkürzung des Ausgleichszeitraumes wird abgeraten) Welche Regelungstatbestände können noch sinnvoll sein? 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Pausenregelung Rahmendienstplan Bewertung der Dienste (Bereitschaftsdienststufe) Regelungen zur zeitlichen Erstellung des Dienstplanes Verfahren der Mitbestimmung (Genehmigung von Dienstplänen) Festlegung eines Überprüfungszeitraumes (Bereitschaftsdienststufe, Belastungsanalyse)

Was ist in Hinblick auf die Opt-Out-Regelung zu beachten? Wichtig ist die Festlegung des persönlichen Geltungsbereiches, also die Benennung der Mitarbeitergruppe, die von dieser Op-Out-Regelung Gebrauch machen kann. Die Arbeitsrechtliche Kommission des DW-EKD weist in ihren Erläuterungen hierauf wie folgt hin: „In der Dienstvereinbarung ist festzulegen, welcher Personenkreis, also welche Berufsgruppen in welchen Abteilungen/Bereichen/Stationen von der Verlängerung der täglichen Arbeitszeit Gebrauch machen können. Den Dienstvertragsparteien obliegt es also, festzulegen, welcher Kreis von Mitarbeitenden benötigt wird, um durch Verlängerung der Arbeitszeit die Versorgung der Patienten sicherzustellen“. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um eine namentliche Benennung, sondern um eine abstrakte Formulierung wie „Ärzte in der Chirurgie“, „Pädagogen in der Wohngruppe“ oder „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst der RW ….“. Zum Inkrafttreten der Anlage 8 in der jetzt geltenden Fassung hatte eine Arbeitsgruppe auf Bundesebene unter Beteiligung der GMAV eine Musterdienstvereinbarung erstellt. Diese ist im Anhang abgedruckt.

10.0

Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretung

Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit und ihr gegenüber stehende Entgelt werden per kollektivrechtlicher Regelung in Tarifverträgen oder in arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Dritten Weges festgelegt und sind im letzteren Fall einzelvertraglich per Dienstvertrag in der jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen. Hieraus ergeben sich Rechte und Pflichten, die nicht der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegen, sonder seitens des Dienstgebers per Direktionsrecht umsetzbar sind, ebenso wie Rechte des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin nur individuell durchsetzbar sind. Hier fehlt es an der Möglichkeit für die Mitarbeitervertretung, Ansprüche der Beschäftigten an Stelle dieser gerichtlich durchsetzen zu können. Eingriffe durch die Mitarbeitervertretung in dieses Austauschverhältnis zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer sind der Mitarbeitervertretung per kollektivrechtliche Dienstvereinbarung grundsätzlich untersagt. Hierzu das Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD in § 36 Abs.1: § 36 Dienstvereinbarungen (1) Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung können Dienstvereinbarungen abschließen. Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch die in Satz 2 genannten 47

Regelungen vereinbart worden sind oder üblicherweise vereinbart werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, es sei denn, die Regelung nach Satz 2 lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu. Mitbestimmung kann also nur dort stattfinden, wo Gesetze oder die Arbeitsvertragsrichtlinien des DWEKD dies ausdrücklich zulassen Im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Tendenz zu betrieblichen Lösungen gewinnt jedoch dieser Bereich mehr und mehr an Bedeutung. Aus der allgemeinen Aufgabe, die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften zu überwachen, ergeben sich besonders im Bereich der Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen - insbesondere der zur Arbeitszeit – Mitbestimmungsrechte. Am deutlichsten wird dies in § 40 Buchst. d MVG.EKD: Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht auf den Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung sondern auf die arbeitsschutzzeitrechtliche Ausgestaltung der Arbeitszeit. Mitbestimmung findet auch dort statt, wo z.B. aufgrund des ArbZG durch die AVR-DW EKD (nicht erzwingbare) Dienstvereinbarungen zugelassen werden: Verlängerung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft (§ 9 Abs.3), Umwandlung von Ruhepausen (§ 9a Abs.2), Verkürzung von Ruhezeiten (§ 9a Abs.4).

10.1

Bereitschaftsdienst

Die Dienstplanung ist im Bereich ihrer Grundsätze mitbestimmungspflichtig, in dem gemäß dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG) über Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Lage der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung Einvernehmen erzielen müssen (§ 40 Buchst. d MVG). Dies erfolgt bei Erstellung bzw. Änderung von Dienstplänen durch einen entsprechenden Zustimmungsantrag der Dienststellenleitung an die Mitarbeitervertretung. Zwar kann nicht Gegenstand eines Mitbestimmungsvorganges sein, den sich mit der Anordnung von Bereitschaftsdienst verändernden Umfang der zu erbringenden Arbeitszeit zu regeln. Die Höchstgrenzen der geschuldeten Arbeitsleistung werden ausschließlich im Rahmen von Verhandlungen über die allgemeinen Arbeitsbedingungen gesetzt, also im Rahmen von Tarifvertragsverhandlungen, für den Bereich der AVR in der Arbeitsrechtlichen Kommission. Insoweit besteht kein Mitbestimmungsrecht für die Mitarbeitervertretung, wenn im Rahmen der tariflichen Möglichkeiten die Arbeitszeit z.B. auch durch die Anordnung von Bereitschaftsdiensten verlängert wird. Dies ist vielmehr Ausfluss des Direktionsrechtes des Dienstgebers. Mitbestimmungspflichtig dagegen ist die Umsetzung im Dienstplan. Das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung bezieht sich also vielmehr auf die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (Einhaltung der Höchstarbeitszeitgrenzen, Pausen und Ruhezeiten sowie eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf alle Beschäftigten des Bereiches). Ob dieser unstrittige Tatbestand auch im Zusammenhang einer Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft greift, ist in der Vergangenheit durch die uneinheitliche Rechtsprechung heftig diskutiert worden, zumal Bereitschaftsdienst zu diesem Zeitpunkt noch den Ruhezeiten zugerechnet wurde. Zunächst entschied das BAG in seinem Urteil vom 21.12.1982 -1 ABR 14/81-, dass es gerechtfertigt und geboten sei, Rufbereitschaftszeiten den Zeiten im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) [entspricht § 40 Buchst. d MVG] "gleichzustellen", unabhängig davon, wie solche Zeiten arbeitszeit- oder vergütungsrechtlich zu bewerten seien, weil der Arbeitnehmer auch durch Rufbereitschaft - ähnlich wie durch die Lage der Arbeitszeit - in der Gestaltung seiner Freizeit beschränkt sei (zitiert nach Clemens etc. Erl. 6b zu § 15 BAT). In 48

Anknüpfung an diesen Beschluss hat das BAG die Einführung von Bereitschaftsdiensten für mitbestimmungspflichtig gehalten. „Die Einführung eines Bereitschaftsdienstes außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit führt zur vorübergehenden, nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat danach auch mitzubestimmen, ob der entsprechende Arbeitsanfall durch Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes abgedeckt werden soll“ (BAG v. 29.2.2000 – 1 ABR 15/). Das bedeutet, dass bereits bei der Entscheidung, die Möglichkeiten der Anordnung von Bereitschaftsdienst zu prüfen, die Mitarbeitervertretung beteiligt wird. Sie wird bereits von sich abzeichnenden Veränderungen unterrichtet, wenn zum Beispiel Einsparungen im Personalbereich durch laufende Kostenträgerverhandlungen unabdingbar werden. Vielen dieser Kostenträgerverhandlungen liegt ein Gutachten einer "unabhängigen" Unternehmensberatung zu Grunde. Dieses Gutachten ist der Mitarbeitervertretung auch zur Bewertung der dort dargelegten Sachverhalte zu überlassen. § 34 MVG Information der Mitarbeitervertretung (1) Die Mitarbeitervertretung ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Dienststellenleitung soll die Mitarbeitervertretung bereits während der Vorbereitung von Entscheidungen informieren und die Mitarbeitervertretung, insbesondere bei organisatorischen oder sozialen Maßnahmen, frühzeitig an den Planungen beteiligen. In diesem Rahmen kann die Mitarbeitervertretung insbesondere an den Beratungen von Ausschüssen und Kommissionen beteiligt werden. (2) Der Mitarbeitervertretung sind die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen rechtzeitig zur Verfügung zu stellen. ... Die uneingeschränkte Mitbestimmung bzgl. des § 40 d) MVG-EKD macht die Zustimmung, vor allem aber die Zustimmungsverweigerung durch die Mitarbeitervertretung inhaltlich nicht abhängig von bestimmten, wenigen Vorgaben. Formal ist sie der Schriftform, der Grundlage eines ordnungsgemäß ergangenen Beschlusses, der ausreichenden Begründung und der Fristwahrung verpflichtet. Inhaltlich stützt sich die Entscheidung der Mitarbeitervertretung dagegen auf jedwede Sachgründe und den gesunden Menschenverstand. Sie darf sich bei einer ablehnenden Entscheidung auf alle Einwendungen stützen, die ihr vernünftig und sachgerecht erscheinen (vgl. Fey/Rehren. RdNr. 52 zu § 38 MVG). So können beispielsweise ungeklärte Regelungen über die Lage und Vergütung von Bereitschaftszeiten eine Ablehnung der Dienstplanänderung begründen. Lässt sich ein Einvernehmen trotz aller Bemühungen nicht erreichen, ist die Zustimmung der Mitarbeitervertretung durch Schlichtungsspruch des Kirchengerichtes zu ersetzen. Erst wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung erfolgt, oder der entsprechende Schlichtungsspruch wirksam geworden ist, kann eine Dienstplanänderung vorgenommen werden. Eine unter bestimmten Bedingungen mögliche vorläufige Vollzugsregelung, die bis zur endgültigen Klärung bereits greift, ist hier in aller Regel nicht begründet. Die auf der Bestimmung des § 38 Abs. 5 MVG bestehende Ausnahmeregelung ist angelegt für eng umgrenzte Vorgänge, die dringend einer schnellen Regelung bedürfen, um einen unzumutbaren Schaden abzuwenden. Dieser ungenaue Rechtsbegriff deutet auf die Notwendigkeit der Berücksichtigung der aktuellen Verhältnisse in jedem Einzelfall hin, die im Streitfall vor dem Kirchengericht überprüfbar bleiben. Ein im Unterlassungsfall drohendes finanzielles Defizit erfüllt dieses Merkmal eher nicht, dagegen könnte beispielsweise der drohende Verlust einer Beauftragung im Rettungsdienst mit der Konsequenz der betriebsbedingten Kündigung mehrerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Vorgaben genügen. Grenzen der Mitwirkung der Mitarbeitervertretung sind auch dort eindeutig festzustellen, wo Arbeitsbedingungen durch die AVR festgelegt werden oder bestimmt wird, dass Arbeitsbedingungen einzelvertraglich z.B. durch Nebenabrede zum Dienstvertrag zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber zu konkretisieren sind. Dies bezieht sich sowohl auf die Festlegung der Stufen des Bereitschaftsdienstes als auch auf die mögliche pauschalierte Abgeltung (s.a. unter 4.4.1 und 4.5) von Rufbereitschaften und Bereitschaftsdiensten. Insbesondere der Abschluss von Dienstvereinbarungen ist für diese Bereiche nicht zulässig, da er einzelvertraglich zu regelnde Sachverhalte betrifft. Dennoch sollte die Mitarbeitervertretung auch hinsichtlich ihres Mitbestimmungsrechtes nach § 40 Buchst. d 49

MVG.EKD bei der Festlegung der Bereitschaftsdienststufen einbezogen werden, um hier stellvertretend feststellen zu können, ob die Zuweisung der Bereitschaftsdienststufe dem ermittelten Arbeitsanfall innerhalb des Bereitschaftsdienstes entspricht. Andernfalls müsste dies jeweils gegenüber den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nachgewiesen werden. Die einseitige Verlängerung der vertraglichen Sollarbeitszeit durch die Anordnung von Bereitschaftsdiensten ist sei der Änderung der Anlage 8A und 8B im Jahr 2005 auf eine Gesamtarbeitszeit von 16 Stunden begrenzt. Eine Verlängerung auf über 16 Stunden bis zu 24 Stunden ist nunmehr nur durch eine nicht erzwingbare Dienstvereinbarung zulässig. Hier greift Mitbestimmung in höchstem Maße, da die Regelungen und Voraussetzungen für diese Verlängerung durch Bereitschaftsdienst nur einvernehmlich mit der Mitarbeitervertretung umsetzbar sind. So vorteilhaft sich dies auch zunächst darstellt, verbirgt sich hinter dieser Regelung ein Höchstmaß an Verantwortung für die MAV. Ursprünglich waren Verlängerungen der Höchstarbeitszeitgrenzen – ganz besonders im Zusammenhang mit der Opt-Out-Regelung – zwar durch die EU-Richtlinie vorgesehen, jedoch mit der Auflage an die nationalen Gesetzgeber hierbei auch für eine ausreichende Einhaltung des Gesundheitsschutzes zu sorgen. Dieser Aufgabe haben sich die deutschen gesetzgeberischen Instanzen entledigt, indem sie diese Aufgabe an die Tarifvertragsparteien delegiert haben, und noch schlimmer, diesen auch die Möglichkeit gestattet haben es weiter, nämlich auf die betriebliche Ebene in Form von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zu verlagern. Obwohl die AVR-DW EKD in der Anlage 8A Abs.2 hierzu gewisse Mindestvorgaben macht, bleibt die Last der Entscheidung auf dem Rücken der Mitarbeitervertretungen. Neben einer Belastungsanalyse und der Erwägung möglicher alternativer Dienstplangestaltung steht ihr letztendlich die Befugnis zu, durch Dienstvereinbarung längere und schlechter vergütete Arbeitszeiten zu vereinbaren, gleichzeitig jedoch den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sicherzustellen. Selbst wenn die Entscheidung über die Verlängerung der Arbeitszeiten durch den Abschluss der OptOut-Regelung formal und auch formal geschützt in der Entscheidung der Beschäftigten ist, so schafft doch die MAV erst die Voraussetzung hierzu. Es gilt also abzuwägen, wobei sicherlich auch die Sicherung von Arbeitsplätzen, Refinanzierbarkeit von Diensten und Wünsche der Belegschaft zu berücksichtigen sind. Vorrang hat aber der Gesundheitsschutz, der letztendlich auch bewirkt, dass die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter auch langfristig gesundheitlich in der Lage sind ihren Arbeitsplatz zu behalten. Auch das ist Arbeitsplatzsicherung.

10.2

Rufbereitschaft

Auch die Anordnung von Rufbereitschaft ist Bestandteil des Dienstplanes und wirkt somit sowohl auf die einzelne Person wie auch auf die Diensteinteilung einer gesamten Abteilung. Wir schließen uns deshalb der Meinung des BAG (Urteil vom 21.12.1982 -1 ABR 14/81) an, das es als gerechtfertigt und geboten sieht, die Zeiten einer Rufbereitschaft mitbestimmungsrechtlich der Arbeitszeit "gleichzustellen", deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage, die Festlegung deren Anfang und Ende sowie der Lage der Pausen uneingeschränkt mitbestimmungspflichtig ist. Zur Begründung stellt es fest, dass der Arbeitnehmer durch die Rufbereitschaft - ähnlich wie durch die Lage der Arbeitszeit in der Gestaltung seiner Freizeit beschränkt sei (nach Clemens etc. Erl. 6b zu § 15 BAT). Maßgabe ist, dass über die Anordnung von Rufbereitschaft die allgemeine oder für einen bestimmten Personenkreis gültige Dienstplanung betroffen ist.

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18.11.2003

Amtsblatt der Europäischen Union

DE

L 299/9

RICHTLINIE 2003/88/EG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DER RAT DER EUROPÄISCHEN UNION —

(5)

Alle Arbeitnehmer sollten angemessene Ruhezeiten erhalten. Der Begriff „Ruhezeit“ muss in Zeiteinheiten ausgedrückt werden, d. h. in Tagen, Stunden und/oder Teilen davon. Arbeitnehmern in der Gemeinschaft müssen Mindestruhezeiten — je Tag, Woche und Jahr — sowie angemessene Ruhepausen zugestanden werden. In diesem Zusammenhang muss auch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festgelegt werden.

(6)

Hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung ist den Grundsätzen der Internationalen Arbeitsorganisation Rechnung zu tragen; dies betrifft auch die für Nachtarbeit geltenden Grundsätze.

(7)

Untersuchungen zeigen, dass der menschliche Organismus während der Nacht besonders empfindlich auf Umweltstörungen und auf bestimmte belastende Formen der Arbeitsorganisation reagiert und dass lange Nachtarbeitszeiträume für die Gesundheit der Arbeitnehmer nachteilig sind und ihre Sicherheit bei der Arbeit beeinträchtigen können.

(8)

Infolgedessen ist die Dauer der Nachtarbeit, auch in Bezug auf die Mehrarbeit, einzuschränken und vorzusehen, dass der Arbeitgeber im Fall regelmäßiger Inanspruchnahme von Nachtarbeitern die zuständigen Behörden auf Ersuchen davon in Kenntnis setzt.

(9)

Nachtarbeiter haben vor Aufnahme der Arbeit — und danach regelmäßig — Anspruch auf eine unentgeltliche Untersuchung ihres Gesundheitszustands und müssen, wenn sie gesundheitliche Schwierigkeiten haben, soweit jeweils möglich auf eine für sie geeignete Arbeitsstelle mit Tagarbeit versetzt werden.

(10)

In Anbetracht der besonderen Lage von Nacht- und Schichtarbeitern müssen deren Sicherheit und Gesundheit in einem Maß geschützt werden, das der Art ihrer Arbeit entspricht, und die Schutz- und Vorsorgeleistungen oder -mittel müssen effizient organisiert und eingesetzt werden.

(11)

Die Arbeitsbedingungen können die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigen. Die Gestaltung der Arbeit nach einem bestimmten Rhythmus muss dem allgemeinen Grundsatz Rechnung tragen, dass die Arbeitsgestaltung dem Menschen angepasst sein muss.

(12)

Eine europäische Vereinbarung über die Regelung der Arbeitszeit von Seeleuten ist gemäß Artikel 139 Absatz 2 des Vertrags durch die Richtlinie 1999/63/EG des Rates vom 21. Juni 1999 zu der vom Verband der Reeder in der Europäischen Gemeinschaft (European Community Shipowners' Association ECSA) und dem Verband der Verkehrsgewerkschaften in der Europäischen Union (Federation of Transport Workers' Unions in the European Union FST) getroffenen Vereinbarung über die Regelung der Arbeitszeit von Seeleuten (5) durchgeführt worden. Daher sollten die Bestimmungen dieser Richtlinie nicht für Seeleute gelten.

gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, insbesondere auf Artikel 137 Absatz 2, auf Vorschlag der Kommission, nach Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses (1), nach Anhörung des Ausschusses der Regionen, gemäß dem Verfahren des Artikels 251 des Vertrags (2), in Erwägung nachstehender Gründe: (1)

(2)

(3)

(4)

Die Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (3), die Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung im Hinblick auf tägliche Ruhezeiten, Ruhepausen, wöchentliche Ruhezeiten, wöchentliche Höchstarbeitszeit, Jahresurlaub sowie Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit und des Arbeitsrhythmus enthält, ist in wesentlichen Punkten geändert worden. Aus Gründen der Übersichtlichkeit und Klarheit empfiehlt es sich deshalb, die genannten Bestimmungen zu kodifizieren. Nach Artikel 137 des Vertrags unterstützt und ergänzt die Gemeinschaft die Tätigkeit der Mitgliedstaaten, um die Arbeitsumwelt zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu verbessern. Richtlinien, die auf der Grundlage dieses Artikels angenommen werden, sollten keine verwaltungsmäßigen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben, die der Gründung und Entwicklung von kleinen und mittleren Unternehmen entgegenstehen. Die Bestimmungen der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (4) bleiben auf die durch die vorliegende Richtlinie geregelte Materie — unbeschadet der darin enthaltenen strengeren und/oder spezifischen Vorschriften — in vollem Umfang anwendbar. Die Verbesserung von Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit stellen Zielsetzungen dar, die keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen.

(1) ABl. C 61 vom 14.3.2003, S. 123. (2) Stellungnahme des Europäischen Parlaments vom 17. Dezember 2002 (noch nicht im Amtsblatt veröffentlicht) und Beschluss des Rates vom 22. September 2003. (3) ABl. L 307 vom 13.12.1993, S. 18. Geändert durch die Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates (ABl. L 195 vom 1.8.2000, S. 41). 4 ( ) ABl. L 183 vom 29.6.1989, S. 1.

(5) ABl. L 167 vom 2.7.1999, S. 33.

L 299/10 (13)

(14)

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DE

Im Fall jener „am Ertrag beteiligten Fischer“, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, ist es Aufgabe der Mitgliedstaaten, gemäß dieser Richtlinie die Bedingungen für das Recht auf und die Gewährung von Jahresurlaub einschließlich der Regelungen für die Bezahlung festzulegen. Die spezifischen Vorschriften anderer gemeinschaftlicher Rechtsakte über zum Beispiel Ruhezeiten, Arbeitszeit, Jahresurlaub und Nachtarbeit bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern sollten Vorrang vor den Bestimmungen dieser Richtlinie haben.

18.11.2003

Diese Richtlinie gilt unbeschadet des Artikels 2 Nummer 8 nicht für Seeleute gemäß der Definition in der Richtlinie 1999/ 63/EG. (4) Die Bestimmungen der Richtlinie 89/391/EWG finden unbeschadet strengerer und/oder spezifischer Vorschriften in der vorliegenden Richtlinie auf die in Absatz 2 genannten Bereiche voll Anwendung.

Artikel 2 Begriffsbestimmungen

(15)

(16)

(17)

In Anbetracht der Fragen, die sich aufgrund der Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen stellen können, ist eine gewisse Flexibilität bei der Anwendung einzelner Bestimmungen dieser Richtlinie vorzusehen, wobei jedoch die Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu beachten sind. Je nach Lage des Falles sollten die Mitgliedstaaten oder die Sozialpartner die Möglichkeit haben, von einzelnen Bestimmungen dieser Richtlinie abzuweichen. Im Fall einer Abweichung müssen jedoch den betroffenen Arbeitnehmern in der Regel gleichwertige Ausgleichsruhezeiten gewährt werden. Diese Richtlinie sollte die Pflichten der Mitgliedstaaten hinsichtlich der in Anhang I Teil B aufgeführten Richtlinien und deren Umsetzungsfristen unberührt lassen —

HABEN FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN:

Im Sinne dieser Richtlinie sind: 1. Arbeitszeit: jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt; 2. Ruhezeit: jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit; 3. Nachtzeit: jede, in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften festgelegte Zeitspanne von mindestens sieben Stunden, welche auf jeden Fall die Zeitspanne zwischen 24 Uhr und 5 Uhr umfasst; 4. Nachtarbeiter: a) einerseits: jeder Arbeitnehmer, der während der Nachtzeit normalerweise mindestens drei Stunden seiner täglichen Arbeitszeit verrichtet; b) andererseits: jeder Arbeitnehmer, der während der Nachtzeit gegebenenfalls einen bestimmten Teil seiner jährlichen Arbeitszeit verrichtet, der nach Wahl des jeweiligen Mitgliedstaats festgelegt wird: i) nach Anhörung der Sozialpartner in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder

KAPITEL 1 ANWENDUNGSBEREICH UND BEGRIFFSBESTIMMUNGEN

Artikel 1 Gegenstand und Anwendungsbereich (1) Diese Richtlinie enthält Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung. (2)

Gegenstand dieser Richtlinie sind

a) die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten, der Mindestjahresurlaub, die Ruhepausen und die wöchentliche Höchstarbeitszeit sowie b) bestimmte Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit sowie des Arbeitsrhythmus. (3) Diese Richtlinie gilt unbeschadet ihrer Artikel 14, 17, 18 und 19 für alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche im Sinne des Artikels 2 der Richtlinie 89/391/EWG.

ii) in Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf nationaler oder regionaler Ebene; 5. Schichtarbeit: jede Form der Arbeitsgestaltung kontinuierlicher oder nicht kontinuierlicher Art mit Belegschaften, bei der Arbeitnehmer nach einem bestimmten Zeitplan, auch im Rotationsturnus, sukzessive an den gleichen Arbeitsstellen eingesetzt werden, so dass sie ihre Arbeit innerhalb eines Tages oder Wochen umfassenden Zeitraums zu unterschiedlichen Zeiten verrichten müssen; 6. Schichtarbeiter: jeder in einem Schichtarbeitsplan eingesetzte Arbeitnehmer; 7. mobiler Arbeitnehmer: jeder Arbeitnehmer, der als Mitglied des fahrenden oder fliegenden Personals im Dienst eines Unternehmens beschäftigt ist, das Personen oder Güter im Straßen- oder Luftverkehr oder in der Binnenschifffahrt befördert; 8. Tätigkeiten auf Offshore-Anlagen: Tätigkeiten, die größtenteils auf oder von einer Offshore-Plattform (einschließlich Bohrplattformen) aus direkt oder indirekt im Zusammenhang mit der Exploration, Erschließung oder wirtschaftlichen Nutzung mineralischer Ressourcen einschließlich Kohlenwasserstoffe durchgeführt werden, sowie Tauchen im Zusammenhang mit derartigen Tätigkeiten, entweder von einer Offshore-Anlage oder von einem Schiff aus;

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9. ausreichende Ruhezeiten: die Arbeitnehmer müssen über regelmäßige und ausreichend lange und kontinuierliche Ruhezeiten verfügen, deren Dauer in Zeiteinheiten angegeben wird, damit sichergestellt ist, dass sie nicht wegen Übermüdung oder wegen eines unregelmäßigen Arbeitsrhythmus sich selbst, ihre Kollegen oder sonstige Personen verletzen und weder kurzfristig noch langfristig ihre Gesundheit schädigen.

L 299/11 Artikel 7 Jahresurlaub

(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

KAPITEL 2 MINDESTRUHEZEITEN — SONSTIGE ASPEKTE DER ARBEITSZEITGESTALTUNG

(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

Artikel 3

KAPITEL 3

Tägliche Ruhezeit

NACHTARBEIT — SCHICHTARBEIT — ARBEITSRHYTHMUS

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird.

Artikel 8 Dauer der Nachtarbeit

Artikel 4

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit:

Ruhepause Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Ruhepause gewährt wird; die Einzelheiten, insbesondere Dauer und Voraussetzung für die Gewährung dieser Ruhepause, werden in Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern oder in Ermangelung solcher Übereinkünfte in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften festgelegt. Artikel 5 Wöchentliche Ruhezeit Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird. Wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände dies rechtfertigen, kann eine Mindestruhezeit von 24 Stunden gewählt werden.

a) die normale Arbeitszeit für Nachtarbeiter im Durchschnitt acht Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum nicht überschreitet; b) Nachtarbeiter, deren Arbeit mit besonderen Gefahren oder einer erheblichen körperlichen oder geistigen Anspannung verbunden ist, in einem 24-Stunden-Zeitraum, während dessen sie Nachtarbeit verrichten, nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Zum Zweck von Buchstabe b) wird im Rahmen von einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten oder von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern festgelegt, welche Arbeit unter Berücksichtigung der Auswirkungen der Nachtarbeit und der ihr eigenen Risiken mit besonderen Gefahren oder einer erheblichen körperlichen und geistigen Anspannung verbunden ist. Artikel 9 Untersuchung des Gesundheitszustands von Nachtarbeitern und Versetzung auf Arbeitsstellen mit Tagarbeit (1) Die Mitgliedstaaten Maßnahmen, damit:

treffen

die

erforderlichen

Wöchentliche Höchstarbeitszeit

a) der Gesundheitszustand der Nachtarbeiter vor Aufnahme der Arbeit und danach regelmäßig unentgeltlich untersucht wird;

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer:

b) Nachtarbeiter mit gesundheitlichen Schwierigkeiten, die nachweislich damit verbunden sind, dass sie Nachtarbeit leisten, soweit jeweils möglich auf eine Arbeitsstelle mit Tagarbeit versetzt werden, für die sie geeignet sind.

a) die wöchentliche Arbeitszeit durch innerstaatliche Rechtsund Verwaltungsvorschriften oder in Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern festgelegt wird;

(2) Die unentgeltliche Untersuchung des Gesundheitszustands gemäß Absatz 1 Buchstabe a) unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht.

b) die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.

(3) Die unentgeltliche Untersuchung des Gesundheitszustands gemäß Absatz 1 Buchstabe a) kann im Rahmen des öffentlichen Gesundheitswesens durchgeführt werden.

Artikel 6

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Artikel 10

Artikel 15

Garantien für Arbeit während der Nachtzeit

Günstigere Vorschriften

Die Mitgliedstaaten können die Arbeit bestimmter Gruppen von Nachtarbeitern, die im Zusammenhang mit der Arbeit während der Nachtzeit einem Sicherheits- oder Gesundheitsrisiko ausgesetzt sind, nach Maßgabe der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von bestimmten Garantien abhängig machen.

Das Recht der Mitgliedstaaten, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zu gestatten, bleibt unberührt.

Artikel 11 Unterrichtung bei regelmäßiger Inanspruchnahme von Nachtarbeitern Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit der Arbeitgeber bei regelmäßiger Inanspruchnahme von Nachtarbeitern die zuständigen Behörden auf Ersuchen davon in Kenntnis setzt. Artikel 12 Sicherheits- und Gesundheitsschutz Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit: a) Nacht- und Schichtarbeitern hinsichtlich Sicherheit und Gesundheit in einem Maß Schutz zuteil wird, das der Art ihrer Arbeit Rechnung trägt; b) die zur Sicherheit und zum Schutz der Gesundheit von Nacht- und Schichtarbeitern gebotenen Schutz- und Vorsorgeleistungen oder -mittel denen für die übrigen Arbeitnehmer entsprechen und jederzeit vorhanden sind.

Artikel 16 Bezugszeiträume Die Mitgliedstaaten können für die Anwendung der folgenden Artikel einen Bezugszeitraum vorsehen, und zwar a) für Artikel 5 (wöchentliche Ruhezeit) einen Bezugszeitraum bis zu 14 Tagen; b) für Artikel 6 (wöchentliche Höchstarbeitszeit) einen Bezugszeitraum bis zu vier Monaten. Die nach Artikel 7 gewährten Zeiten des bezahlten Jahresurlaubs sowie die Krankheitszeiten bleiben bei der Berechnung des Durchschnitts unberücksichtigt oder sind neutral; c) für Artikel 8 (Dauer der Nachtarbeit) einen Bezugszeitraum, der nach Anhörung der Sozialpartner oder in Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf nationaler oder regionaler Ebene festgelegt wird. Fällt die aufgrund von Artikel 5 verlangte wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden in den Bezugszeitraum, so bleibt sie bei der Berechnung des Durchschnitts unberücksichtigt.

Artikel 13 Arbeitsrhythmus Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, die Arbeit nach einem bestimmten Rhythmus zu gestalten, dem allgemeinen Grundsatz Rechnung trägt, dass die Arbeitsgestaltung dem Menschen angepasst sein muss, insbesondere im Hinblick auf die Verringerung der eintönigen Arbeit und des maschinenbestimmten Arbeitsrhythmus, nach Maßgabe der Art der Tätigkeit und der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes, insbesondere was die Pausen während der Arbeitszeit betrifft. KAPITEL 4 SONSTIGE BESTIMMUNGEN

Artikel 14 Spezifischere Gemeinschaftsvorschriften Die Bestimmungen dieser Richtlinie gelten nicht, soweit andere Gemeinschaftsinstrumente spezifischere Vorschriften über die Arbeitszeitgestaltung für bestimmte Beschäftigungen oder berufliche Tätigkeiten enthalten.

KAPITEL 5 ABWEICHUNGEN UND AUSNAHMEN

Artikel 17 Abweichungen (1) Unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer können die Mitgliedstaaten von den Artikeln 3 bis 6, 8 und 16 abweichen, wenn die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann, und zwar insbesondere in Bezug auf nachstehende Arbeitnehmer: a) leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis; b) Arbeitskräfte, die Familienangehörige sind; c) Arbeitnehmer, die im liturgischen Bereich von Kirchen oder Religionsgemeinschaften beschäftigt sind.

18.11.2003

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(2) Sofern die betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung solcher gleichwertigen Ausgleichsruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten, kann im Wege von Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder im Wege von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern gemäß den Absätzen 3, 4 und 5 abgewichen werden. (3) Gemäß Absatz 2 dieses Artikels sind Abweichungen von den Artikeln 3, 4, 5, 8 und 16 zulässig: a) bei Tätigkeiten, die durch eine Entfernung zwischen dem Arbeitsplatz und dem Wohnsitz des Arbeitnehmers — einschließlich Tätigkeiten auf Offshore-Anlagen — oder durch eine Entfernung zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen des Arbeitnehmers gekennzeichnet sind; b) für den Wach- und Schließdienst sowie die Dienstbereitschaft, die durch die Notwendigkeit gekennzeichnet sind, den Schutz von Sachen und Personen zu gewährleisten, und zwar insbesondere in Bezug auf Wachpersonal oder Hausmeister oder Wach- und Schließunternehmen; c) bei Tätigkeiten, die dadurch gekennzeichnet sind, dass die Kontinuität des Dienstes oder der Produktion gewährleistet sein muss, und zwar insbesondere bei i) Aufnahme-, Behandlungs- und/oder Pflegediensten von Krankenhäusern oder ähnlichen Einrichtungen, einschließlich der Tätigkeiten von Ärzten in der Ausbildung, Heimen sowie Gefängnissen, ii) Hafen- und Flughafenpersonal, iii) Presse-, Rundfunk-, Fernsehdiensten oder kinematografischer Produktion, Post oder Telekommunikation, Ambulanz-, Feuerwehr- oder Katastrophenschutzdiensten, iv) Gas-, Wasser- oder Stromversorgungsbetrieben, Hausmüllabfuhr oder Verbrennungsanlagen, v) Industriezweigen, in denen der Arbeitsprozess aus technischen Gründen nicht unterbrochen werden kann, vi) Forschungs- und Entwicklungstätigkeiten, vii) landwirtschaftlichen Tätigkeiten, viii) Arbeitnehmern, die im regelmäßigen innerstädtischen Personenverkehr beschäftigt sind; d) im Fall eines vorhersehbaren übermäßigen Arbeitsanfalls, insbesondere i) in der Landwirtschaft, ii) im Fremdenverkehr,

L 299/13

f) unter den in Artikel 5 Absatz 4 der Richtlinie 89/391/EWG aufgeführten Bedingungen; g) im Fall eines Unfalls oder der Gefahr eines unmittelbar bevorstehenden Unfalls. (4) Gemäß Absatz 2 dieses Artikels sind Abweichungen von den Artikeln 3 und 5 zulässig: a) wenn bei Schichtarbeit der Arbeitnehmer die Gruppe wechselt und zwischen dem Ende der Arbeit in einer Schichtgruppe und dem Beginn der Arbeit in der nächsten nicht in den Genuss der täglichen und/oder wöchentlichen Ruhezeit kommen kann; b) bei Tätigkeiten, bei denen die Arbeitszeiten über den Tag verteilt sind, insbesondere im Fall von Reinigungspersonal. (5) Gemäß Absatz 2 dieses Artikels sind Abweichungen von Artikel 6 und von Artikel 16 Buchstabe b) bei Ärzten in der Ausbildung nach Maßgabe der Unterabsätze 2 bis 7 dieses Absatzes zulässig. In Unterabsatz 1 genannte Abweichungen von Artikel 6 sind für eine Übergangszeit von fünf Jahren ab dem 1. August 2004 zulässig. Die Mitgliedstaaten verfügen erforderlichenfalls über einen zusätzlichen Zeitraum von höchstens zwei Jahren, um den Schwierigkeiten bei der Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften im Zusammenhang mit ihren Zuständigkeiten für die Organisation und Bereitstellung von Gesundheitsdiensten und medizinischer Versorgung Rechnung zu tragen. Spätestens sechs Monate vor dem Ende der Übergangszeit unterrichtet der betreffende Mitgliedstaat die Kommission hierüber unter Angabe der Gründe, so dass die Kommission nach entsprechenden Konsultationen innerhalb von drei Monaten nach dieser Unterrichtung eine Stellungnahme abgeben kann. Falls der Mitgliedstaat der Stellungnahme der Kommission nicht folgt, rechtfertigt er seine Entscheidung. Die Unterrichtung und die Rechtfertigung des Mitgliedstaats sowie die Stellungnahme der Kommission werden im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht und dem Europäischen Parlament übermittelt. Die Mitgliedstaaten verfügen erforderlichenfalls über einen zusätzlichen Zeitraum von höchstens einem Jahr, um den besonderen Schwierigkeiten bei der Wahrnehmung der in Unterabsatz 3 genannten Zuständigkeiten Rechnung zu tragen. Sie haben das Verfahren des Unterabsatzes 3 einzuhalten. Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die Zahl der Wochenarbeitsstunden keinesfalls einen Durchschnitt von 58 während der ersten drei Jahre der Übergangszeit, von 56 während der folgenden zwei Jahre und von 52 während des gegebenenfalls verbleibenden Zeitraums übersteigt.

i) bei nichtständigen Tätigkeiten,

Der Arbeitgeber konsultiert rechtzeitig die Arbeitnehmervertreter, um — soweit möglich — eine Vereinbarung über die Regelungen zu erreichen, die während der Übergangszeit anzuwenden sind. Innerhalb der in Unterabsatz 5 festgelegten Grenzen kann eine derartige Vereinbarung sich auf Folgendes erstrecken:

ii) bei Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit in Zügen verbringen, oder

a) die durchschnittliche Zahl der während der Übergangszeit und

iii) bei Tätigkeiten, die an Fahrpläne gebunden sind und die die Kontinuität und Zuverlässigkeit des Verkehrsablaufs sicherstellen;

b) Maßnahmen, die zur Verringerung der Wochenarbeitszeit auf einen Durchschnitt von 48 Stunden bis zum Ende der Übergangszeit zu treffen sind.

iii) im Postdienst; e) im Fall von Eisenbahnpersonal

Wochenarbeitsstunden

L 299/14

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In Unterabsatz 1 genannte Abweichungen von Artikel 16 Buchstabe b) sind zulässig, vorausgesetzt, dass der Bezugszeitraum während des in Unterabsatz 5 festgelegten ersten Teils der Übergangszeit zwölf Monate und danach sechs Monate nicht übersteigt. Artikel 18 Abweichungen im Wege von Tarifverträgen Von den Artikeln 3, 4, 5, 8 und 16 kann abgewichen werden im Wege von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf nationaler oder regionaler Ebene oder, bei zwischen den Sozialpartnern getroffenen Abmachungen, im Wege von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern auf niedrigerer Ebene. Mitgliedstaaten, in denen es keine rechtliche Regelung gibt, wonach über die in dieser Richtlinie geregelten Fragen zwischen den Sozialpartnern auf nationaler oder regionaler Ebene Tarifverträge oder Vereinbarungen geschlossen werden können, oder Mitgliedstaaten, in denen es einen entsprechenden rechtlichen Rahmen gibt und innerhalb dessen Grenzen, können im Einklang mit den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten Abweichungen von den Artikeln 3, 4, 5, 8 und 16 durch Tarifverträge oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf geeigneter kollektiver Ebene zulassen. Die Abweichungen gemäß den Unterabsätzen 1 und 2 sind nur unter der Voraussetzung zulässig, dass die betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung solcher Ausgleichsruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten. Die Mitgliedstaaten können Vorschriften vorsehen a) für die Anwendung dieses Artikels durch die Sozialpartner und b) für die Erstreckung der Bestimmungen von gemäß diesem Artikel geschlossenen Tarifverträgen oder Vereinbarungen auf andere Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten. Artikel 19 Grenzen der Abweichungen von Bezugszeiträumen Die in Artikel 17 Absatz 3 und in Artikel 18 vorgesehene Möglichkeit der Abweichung von Artikel 16 Buchstabe b) darf nicht die Festlegung eines Bezugszeitraums zur Folge haben, der länger ist als sechs Monate. Den Mitgliedstaaten ist es jedoch mit der Maßgabe, dass sie dabei die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wahren, freigestellt zuzulassen, dass in den Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern aus objektiven, technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen längere Bezugszeiträume festgelegt werden, die auf keinen Fall zwölf Monate überschreiten dürfen. Der Rat überprüft vor dem 23. November 2003 anhand eines Vorschlags der Kommission, dem ein Evaluierungsbericht beigefügt ist, die Bestimmungen dieses Absatzes und befindet über das weitere Vorgehen.

18.11.2003 Artikel 20

Mobile Arbeitnehmer und Tätigkeiten auf OffshoreAnlagen (1) Die Artikel 3, 4, 5 und 8 gelten nicht für mobile Arbeitnehmer. Die Mitgliedstaaten treffen jedoch die erforderlichen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass die mobilen Arbeitnehmer — außer unter den in Artikel 17 Absatz 3 Buchstaben f) und g) vorgesehenen Bedingungen — Anspruch auf ausreichende Ruhezeiten haben. (2) Vorbehaltlich der Einhaltung der allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer und sofern die betreffenden Sozialpartner konsultiert wurden und Anstrengungen zur Förderung aller einschlägigen Formen des sozialen Dialogs — einschließlich der Konzertierung, falls die Parteien dies wünschen — unternommen wurden, können die Mitgliedstaaten aus objektiven, technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen den in Artikel 16 Buchstabe b) genannten Bezugszeitraum für Arbeitnehmer, die hauptsächlich Tätigkeiten auf Offshore-Anlagen ausüben, auf zwölf Monate ausdehnen. (3) Die Kommission überprüft bis zum 1. August 2005 nach Konsultation der Mitgliedstaaten sowie der Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf europäischer Ebene die Durchführung der Bestimmungen für Arbeitnehmer auf Offshore-Anlagen unter dem Gesichtspunkt der Gesundheit und Sicherheit, um, falls erforderlich, geeignete Änderungen vorzuschlagen.

Artikel 21 Arbeitnehmer an Bord von seegehenden Fischereifahrzeugen (1) Die Artikel 3 bis 6 und 8 gelten nicht für Arbeitnehmer an Bord von seegehenden Fischereifahrzeugen, die unter der Flagge eines Mitgliedstaats fahren. Die Mitgliedstaaten treffen jedoch die erforderlichen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass jeder Arbeitnehmer an Bord von seegehenden Fischereifahrzeugen, die unter der Flagge eines Mitgliedstaats fahren, Anspruch auf eine ausreichende Ruhezeit hat, und um die Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden im Durchschnitt während eines Bezugszeitraums von höchstens zwölf Monaten zu begrenzen. (2) Innerhalb der in Absatz 1 Unterabsatz 2 sowie den Absätzen 3 und 4 angegebenen Grenzen treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass unter Berücksichtigung der Notwendigkeit der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der betroffenen Arbeitnehmer a) die Arbeitsstunden auf eine Höchstarbeitszeit beschränkt werden, die in einem gegebenen Zeitraum nicht überschritten werden darf, oder b) eine Mindestruhezeit gewährleistet ist.

in

einem

gegebenen

Zeitraum

Die Höchstarbeits- oder Mindestruhezeit wird durch Rechtsund Verwaltungsvorschriften, durch Tarifverträge oder durch Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern festgelegt.

18.11.2003

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L 299/15

(3) Für die Arbeits- oder Ruhezeiten gelten folgende Beschränkungen:

b) keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen, dass er nicht bereit ist, eine solche Arbeit zu leisten;

a) die Höchstarbeitszeit darf nicht überschreiten: i) 14 Stunden in jedem Zeitraum von 24 Stunden und ii) 72 Stunden in jedem Zeitraum von sieben Tagen,

c) der Arbeitgeber aktuelle Listen über alle Arbeitnehmer führt, die eine solche Arbeit leisten;

oder b) die Mindestruhezeit darf nicht unterschreiten: i) zehn Stunden in jedem Zeitraum von 24 Stunden und ii) 77 Stunden in jedem Zeitraum von sieben Tagen. (4) Die Ruhezeit kann in höchstens zwei Zeiträume aufgeteilt werden, von denen einer eine Mindestdauer von sechs Stunden haben muss; der Zeitraum zwischen zwei aufeinander folgenden Ruhezeiten darf 14 Stunden nicht überschreiten. (5) In Übereinstimmung mit den allgemeinen Grundsätzen für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und aus objektiven, technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen können die Mitgliedstaaten, auch bei der Festlegung von Bezugszeiträumen, Ausnahmen von den in Absatz 1 Unterabsatz 2 sowie den Absätzen 3 und 4 festgelegten Beschränkungen gestatten. Diese Ausnahmen haben so weit wie möglich den festgelegten Normen zu folgen, können aber häufigeren oder längeren Urlaubszeiten oder der Gewährung von Ausgleichsurlaub für die Arbeitnehmer Rechnung tragen. Diese Ausnahmen können festgelegt werden a) durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften, vorausgesetzt, dass — soweit dies möglich ist — die Vertreter der betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konsultiert und Anstrengungen zur Förderung aller einschlägigen Formen des sozialen Dialogs unternommen werden, oder b) durch Tarifverträge oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern. (6) Der Kapitän eines seegehenden Fischereifahrzeugs hat das Recht, von Arbeitnehmern an Bord die Ableistung jeglicher Anzahl von Arbeitsstunden zu verlangen, wenn diese Arbeit für die unmittelbare Sicherheit des Schiffes, von Personen an Bord oder der Ladung oder zum Zweck der Hilfeleistung für andere Schiffe oder Personen in Seenot erforderlich ist. (7) Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass Arbeitnehmer an Bord von seegehenden Fischereifahrzeugen, bei denen einzelstaatliches Recht oder einzelstaatliche Praxis während eines bestimmten, einen Monat überschreitenden Zeitraums des Kalenderjahres den Betrieb nicht erlauben, ihren Jahresurlaub gemäß Artikel 7 während dieses Zeitraums nehmen.

d) die Listen den zuständigen Behörden zur Verfügung gestellt werden, die aus Gründen der Sicherheit und/oder des Schutzes der Gesundheit der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit unterbinden oder einschränken können; e) der Arbeitgeber die zuständigen Behörden auf Ersuchen darüber unterrichtet, welche Arbeitnehmer sich dazu bereit erklärt haben, im Durchschnitt des in Artikel 16 Buchstabe b) genannten Bezugszeitraums mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentagezeitraums zu arbeiten. Vor dem 23. November 2003 überprüft der Rat anhand eines Vorschlags der Kommission, dem ein Evaluierungsbericht beigefügt ist, die Bestimmungen dieses Absatzes und befindet über das weitere Vorgehen. (2) Für die Anwendung des Artikels 7 ist es den Mitgliedstaaten freigestellt, eine Übergangszeit von höchstens drei Jahren ab dem 23. November 1996 in Anspruch zu nehmen, unter der Bedingung, dass während dieser Übergangszeit a) jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von drei Wochen nach Maßgabe der in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehenen Bedingungen für dessen Inanspruchnahme und Gewährung erhält und b) der bezahlte Jahresurlaub von drei Wochen außer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt wird. (3) Sofern die Mitgliedstaaten von den in diesem Artikel genannten Möglichkeiten Gebrauch machen, setzen sie die Kommission unverzüglich davon in Kenntnis.

KAPITEL 6 SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Artikel 22 Sonstige Bestimmungen (1) Es ist einem Mitgliedstaat freigestellt, Artikel 6 nicht anzuwenden, wenn er die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einhält und mit den erforderlichen Maßnahmen dafür sorgt, dass a) kein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangt, im Durchschnitt des in Artikel 16 Buchstabe b) genannten Bezugszeitraums mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentagezeitraums zu arbeiten, es sei denn der Arbeitnehmer hat sich hierzu bereit erklärt;

Artikel 23 Niveau des Arbeitnehmerschutzes Unbeschadet des Rechts der Mitgliedstaaten, je nach der Entwicklung der Lage im Bereich der Arbeitszeit unterschiedliche Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie Vertragsvorschriften zu entwickeln, sofern die Mindestvorschriften dieser Richtlinie eingehalten werden, stellt die Durchführung dieser Richtlinie keine wirksame Rechtfertigung für eine Zurücknahme des allgemeinen Arbeitnehmerschutzes dar.

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Artikel 24

Artikel 26

Berichtswesen

Überprüfung des Durchführungsstands der Bestimmungen für Arbeitnehmer, die im regelmäßigen innerstädtischen Personenverkehr beschäftigt sind

(1) Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wortlaut der innerstaatlichen Rechtsvorschriften mit, die sie auf dem unter diese Richtlinie fallenden Gebiet erlassen oder bereits erlassen haben. (2) Die Mitgliedstaaten erstatten der Kommission alle fünf Jahre Bericht über die Anwendung der Bestimmungen dieser Richtlinie in der Praxis und geben dabei die Standpunkte der Sozialpartner an. Die Kommission unterrichtet darüber das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss sowie den Beratenden Ausschuss für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. (3) Die Kommission legt dem Europäischen Parlament, dem Rat und dem Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss nach dem 23. November 1996 alle fünf Jahre einen Bericht über die Anwendung dieser Richtlinie unter Berücksichtigung der Artikel 22 und 23 und der Absätze 1 und 2 dieses Artikels vor.

Die Kommission überprüft bis zum 1. August 2005 nach Konsultation der Mitgliedstaaten sowie der Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf europäischer Ebene den Stand der Durchführung der Bestimmungen für Arbeitnehmer, die im regelmäßigen innerstädtischen Personenverkehr beschäftigt sind, um, falls erforderlich, im Hinblick auf die Gewährleistung eines kohärenten und angemessenen Ansatzes für diesen Sektor geeignete Änderungen vorzuschlagen. Artikel 27 Aufhebung (1) Die Richtlinie 93/104/EG in der Fassung der in Anhang I Teil A genannten Richtlinie wird unbeschadet der Pflichten der Mitgliedstaaten hinsichtlich der in Anhang I Teil B genannten Umsetzungsfristen aufgehoben. (2) Bezugnahmen auf die aufgehobene Richtlinie gelten als Bezugnahmen auf die vorliegende Richtlinie und sind nach Maßgabe der Entsprechungstabelle in Anhang II zu lesen. Artikel 28 Inkrafttreten Diese Richtlinie tritt am 2. August 2004 in Kraft.

Artikel 25 Artikel 29 Überprüfung der Durchführung der Bestimmungen für Arbeitnehmer an Bord von seegehenden Fischereifahrzeugen Die Kommission überprüft bis zum 1. August 2009 nach Konsultation der Mitgliedstaaten und der Sozialpartner auf europäischer Ebene die Durchführung der Bestimmungen für Arbeitnehmer an Bord von seegehenden Fischereifahrzeugen und untersucht insbesondere, ob diese Bestimmungen vor allem in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit nach wie vor angemessen sind, um, falls erforderlich, geeignete Änderungen vorzuschlagen.

Adressaten Diese Richtlinie ist an alle Mitgliedstaaten gerichtet.

Geschehen zu Brüssel am 4. November 2003. In Namen des Europäischen Parlaments

Im Namen des Rates

Der Präsident

Der Präsident

P. COX

G. TREMONTI

18.11.2003

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L 299/17

ANHANG I TEIL A AUFGEHOBENE RICHTLINIE UND IHRE NACHFOLGENDEN ÄNDERUNGEN (Artikel 27) Richtlinie 93/104/EG des Rates

(ABl. L 307 vom 13.12.1993, S. 18)

Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates

(ABl. L 195 vom 1.8.2000, S. 41)

TEIL B FRISTEN FÜR DIE UMSETZUNG UND ANWENDUNG (Artikel 27) Richtlinie

93/104/EG 2000/34/EG

Frist für die Umsetzung

23. November 1996 1. August 2003 (1)

(1) 1. August 2004 für Ärzte in der Ausbildung. Siehe Artikel 2 der Richtlinie 2000/34/EG.

L 299/18

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ANHANG II ENTSPRECHUNGSTABELLE

Richtlinie 93/104/EG

Diese Richtlinie

Artikel 1-5

Artikel 1-5

Artikel 6 einleitender Teil

Artikel 6 einleitender Teil

Artikel 6 Nummer 1

Artikel 6 Buchstabe a)

Artikel 6 Nummer 2

Artikel 6 Buchstabe b)

Artikel 7

Artikel 7

Artikel 8 einleitender Teil

Artikel 8 einleitender Teil

Artikel 8 Nummer 1

Artikel 8 Buchstabe a)

Artikel 8 Nummer 2

Artikel 8 Buchstabe b)

Artikel 9, 10 und 11

Artikel 9, 10 und 11

Artikel 12 einleitender Teil

Artikel 12 einleitender Teil

Artikel 12 Nummer 1

Artikel 12 Buchstabe a)

Artikel 12 Nummer 2

Artikel 12 Buchstabe b)

Artikel 13, 14 und 15

Artikel 13, 14 und 15

Artikel 16 einleitender Teil

Artikel 16 einleitender Teil

Artikel 16 Nummer 1

Artikel 16 Buchstabe a)

Artikel 16 Nummer 2

Artikel 16 Buchstabe b)

Artikel 16 Nummer 3

Artikel 16 Buchstabe c)

Artikel 17 Absatz 1

Artikel 17 Absatz 1

Artikel 17 Absatz 2 einleitender Teil

Artikel 17 Absatz 2

Artikel 17 Absatz 2 Nummer 2.1

Artikel 17 Absatz 3 Buchstaben a) bis e)

Artikel 17 Absatz 2 Nummer 2.2

Artikel 17 Absatz 3 Buchstaben f) bis g)

Artikel 17 Absatz 2 Nummer 2.3

Artikel 17 Absatz 4

Artikel 17 Absatz 2 Nummer 2.4

Artikel 17 Absatz 5

Artikel 17 Absatz 3

Artikel 18

Artikel 17 Absatz 4

Artikel 19

Artikel 17a Absatz 1

Artikel 20 Absatz 1 Unterabsatz 1

Artikel 17a Absatz 2

Artikel 20 Absatz 1 Unterabsatz 2

Artikel 17a Absatz 3

Artikel 20 Absatz 2

Artikel 17a Absatz 4

Artikel 20 Absatz 3

Artikel 17b Absatz 1

Artikel 21 Absatz 1 Unterabsatz 1

Artikel 17b Absatz 2

Artikel 21 Absatz 1 Unterabsatz 2

Artikel 17b Absatz 3

Artikel 21 Absatz 2

Artikel 17b Absatz 4

Artikel 21 Absatz 3

Artikel 17b Absatz 5

Artikel 21 Absatz 4

Artikel 17b Absatz 6

Artikel 21 Absatz 5

Artikel 17b Absatz 7

Artikel 21 Absatz 6

Artikel 17b Absatz 8

Artikel 21 Absatz 7

Artikel 18 Absatz 1 Buchstabe a)

—

Artikel 18 Absatz 1 Buchstabe b), Ziffer i)

Artikel 22 Absatz 1

Artikel 18 Absatz 1 Buchstabe b), Ziffer ii)

Artikel 22 Absatz 2

Artikel 18 Absatz 1 Buchstabe c)

Artikel 22 Absatz 3

Artikel 18 Absatz 2

—

Artikel 18 Absatz 3

Artikel 23

Artikel 18 Absatz 4

Artikel 24 Absatz 1

18.11.2003

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Richtlinie 93/104/EG

Artikel 18 Absatz 5

Diese Richtlinie

Artikel 24 Absatz 2

Artikel 18 Absatz 6

Artikel 24 Absatz 3

—

Artikel 25 (1)

—

Artikel 26 (2)

—

Artikel 27

—

Artikel 28

Artikel 19

Artikel 29

—

Anhang I

—

Anhang II

(1) Richtlinie 2000/34/EG, Artikel 3. (2) Richtlinie 2000/34/EG, Artikel 4.

L 299/19

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6. Juni 1994 (BGBl. I 1170), geändert durch Gesetz vom 22. Dezember 2005 (BGBl. I 3676)

Erster Abschnitt – Allgemeine Vorschriften

§ 1 Zweck des Gesetzes Zweck des Gesetzes ist es, 1. die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie 2. den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. § 2 Begriffsbestimmungen (1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit. (2) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. (3) Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. (4) Nachtarbeit im Sinne dieses Gesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfaßt. (5) Nachtarbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die 1. auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder 2. Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten. Zweiter Abschnitt – Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. § 4 Ruhepausen Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. § 5 Ruhezeit

(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. (2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. (3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden. (4) Soweit Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften für Kraftfahrer und Beifahrer geringere Mindestruhezeiten zulassen, gelten abweichend von Absatz 1 diese Vorschriften. § 6 Nacht- und Schichtarbeit (1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. (2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs.5 Nr.2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung. (3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet. (4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn a) nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder b) im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder c) der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten. (5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. (6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.

§ 7 Abweichende Regelungen (1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, 1. abweichend von § 3 a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, 2. abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen, 3. abweichend von § 5 Abs.1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird, 4. abweichend von § 6 Abs.2 a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, 5. den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs.3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen. (2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden, 1. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahme während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen, 2. die Regelungen der §§ 3, 5 Abs.1 und § 6 Abs.2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen, 3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs.1 und § 6 Abs.2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, 4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs.1 und § 6 Abs.2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen. (2 a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und 6 Abs.2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr.4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und

die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken. (4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen. (5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat. (8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. (9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. § 8 Gefährliche Arbeiten Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates für einzelne Beschäftigungsbereiche, für bestimmte Arbeiten oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen, bei denen besondere Gefahren für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erwarten sind, die Arbeitszeit über § 3 hinaus beschränken, die Ruhepausen und Ruhezeiten über die §§ 4 und 5 hinaus ausdehnen, die Regelungen zum Schutz der Nacht- und Schichtarbeitnehmer in § 6 erweitern und die Abweichungsmöglichkeiten nach § 7 beschränken, soweit dies zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich ist. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsbereiche und Arbeiten in Betrieben, die der Bergaufsicht unterliegen. Dritter Abschnitt – Sonn- und Feiertagsruhe § 9 Sonn- und Feiertagsruhe (1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. (2) In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. (3) Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden.

§ 10 Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (1) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von § 9 beschäftigt werden 1. in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr, 2. zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung, 3. in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, 4. in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt, 5. bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen, 6. bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und anderer ähnlicher Vereinigungen, 7. beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen, beim Fremdenverkehr sowie in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken, 8. beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen sowie bei den der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens, bei der Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder, bei tagesaktuellen Aufnahmen auf Ton- und Bildträger sowie beim Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt, 9. bei Messen, Ausstellungen und Märkten im Sinne des Titels IV der Gewerbeordnung sowie bei Volksfesten, 10. in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von leichtverderblichen Waren im Sinne des § 30 Abs. 3 Nr. 2 der Straßenverkehrsordnung, 11. in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall und Abwasserentsorgungsbetrieben, 12. in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren, 13. im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen, 14. bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen, 15. zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Misslingens von Arbeitsergebnissen sowie bei kontinuierlich durchzuführenden Forschungsarbeiten, 16. zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen. (2) Abweichend von § 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit den Produktionsarbeiten beschäftigt werden, wenn die infolge der Unterbrechung der Produktion nach Absatz 1 Nr. 14 zulässigen Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erfordern. (3) Abweichend von § 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen in Bäckereien und Konditoreien für bis zu drei Stunden mit der Herstellung und dem Austragen oder Ausfahren von Konditorwaren und an diesem Tag zum Verkauf kommenden Bäckerwaren beschäftigt werden. (4) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer zur Durchführung des Eil- und Großbetragszahlungsverkehrs und des Geld-, Devisen-, Wertpapier- und Derivatehandels abweichend von § 9 Abs. 1 an den auf einen Werktag fallenden Feiertagen beschäftigt werden, die nicht in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union Feiertage sind.

§ 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben. (2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den § 3, § 6 Abs. 2 und § 7 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden. (3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. (4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen. § 12 Abweichende Regelungen In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, 1. abweichend von § 11 Abs.1 die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage in den Einrichtungen des § 10 Abs.1 Nr. 2, 3, 4 und 10 auf mindestens zehn Sonntage, im Rundfunk, in Theaterbetrieben, Orchestern sowie bei Schaustellungen auf mindestens acht Sonntage, in Filmtheatern und in der Tierhaltung auf mindestens sechs Sonntage im Jahr zu verringern, 2. abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen, 3. abweichend von § 11 Abs. 1 bis 3 in der Seeschiffahrt die den Arbeitnehmern nach diesen Vorschriften zustehenden freien Tage zusammenhängend zu geben, 4. abweichend von § 11 Abs. 2 die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonnund Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden. § 7 Abs. 3 bis 6 findet Anwendung. §

13 Ermächtigung, Anordnung, Bewilligung

(1) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zur Vermeidung erheblicher Schäden unter Berücksichtigung des Schutzes der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe 1. die Bereiche mit Sonn- und Feiertagsbeschäftigung nach § 10 sowie die dort zugelassenen Arbeiten näher bestimmen, 2. über die Ausnahmen nach § 10 hinaus weitere Ausnahmen abweichend von § 9 a) für Betriebe, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- oder Feiertagen zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich ist, b) für Betriebe, in denen Arbeiten vorkommen, deren Unterbrechung oder Aufschub

aa) nach dem Stand der Technik ihrer Art nach nicht oder nur mit erheblichen Schwierigkeiten möglich ist, bb) besondere Gefahren für Leben oder Gesundheit der Arbeitnehmer zur Folge hätte, cc) zu erheblichen Belastungen der Umwelt oder der Energie- oder Wasserversorgung führen würde, c) aus Gründen des Gemeinwohls, insbesondere auch zur Sicherung der Beschäftigung, zulassen und die zum Schutz der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe notwendigen Bedingungen bestimmen. (2) Soweit die Bundesregierung von der Ermächtigung des Absatzes 1 Nr. 2 Buchstabe a keinen Gebrauch gemacht hat, können die Landesregierungen durch Rechtsverordnung entsprechende Bestimmungen erlassen. Die Landesregierungen können diese Ermächtigung durch Rechtsverordnung auf oberste Landesbehörden übertragen. (3) Die Aufsichtsbehörde kann 1. feststellen, ob eine Beschäftigung nach § 10 zulässig ist, 2. abweichend von § 9 bewilligen, Arbeitnehmer zu beschäftigen a) im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erforderlich machen, b) an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern, c) an einem Sonntag im Jahr zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur, und Anordnungen über die Beschäftigungszeit unter Berücksichtigung der für den öffentlichen Gottesdienst bestimmten Zeit treffen. (4) Die Aufsichtsbehörde soll abweichend von § 9 bewilligen, daß Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit Arbeiten beschäftigt werden, die aus chemischen, biologischen, technischen oder physikalischen Gründen einen ununterbrochenen Fortgang auch an Sonn- und Feiertagen erfordern. (5) Die Aufsichtsbehörde hat abweichend von § 9 die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann. Vierter Abschnitt – Ausnahmen in besonderen Fällen § 14 Außergewöhnliche Fälle (1) Von den §§ 3 bis 5, § 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen. (2) Von den §§ 3 bis 5, § 6 Abs. 2, § 7, § 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden, 1. wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden, 2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

(3) Wird von den Befugnissen nach den Absätzen 1 oder 2 Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

§ 15 Bewilligung, Ermächtigung (1) Die Aufsichtsbehörde kann 1. eine von den § 3, § 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen a) für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten, b) für Bau- und Montagestellen, 2. eine von den § 3, § 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit für Saison- und Kampagnebetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich durch eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zeiten ausgeglichen wird, 3. eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Dauer und Lage der Ruhezeit bei Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft den Besonderheiten dieser Inanspruchnahmen im öffentlichen Dienst entsprechend bewilligen, 4. eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen wöchentlichen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen. (2) Die Aufsichtsbehörde kann über die in diesem Gesetz vorgesehenen Ausnahmen hinaus weitergehende Ausnahmen zulassen, soweit sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden. (3) Das Bundesministerium der Verteidigung kann in seinem Geschäftsbereich durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit aus zwingenden Gründen der Verteidigung Arbeitnehmer verpflichten, über die in diesem Gesetz und in den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen und Tarifverträgen festgelegten Arbeitszeitgrenzen und beschränkungen hinaus Arbeit zu leisten. (4) Werden Ausnahmen nach den Absätzen 1 oder 2 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. Fünfter Abschnitt – Durchführung des Gesetzes § 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck dieses Gesetzes, der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. § 17 Aufsichtsbehörde

(1) Die Einhaltung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen wird von den nach Landesrecht zuständigen Behörden (Aufsichtsbehörden) überwacht. (2) Die Aufsichtsbehörde kann die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergebenden Pflichten zu treffen hat. (3) Für den öffentlichen Dienst des Bundes sowie für die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts werden die Aufgaben und Befugnisse der Aufsichtsbehörde vom zuständigen Bundesministerium oder den von ihm bestimmten Stellen wahrgenommen; das gleiche gilt für die Befugnisse nach § 15 Abs. 1 und 2. (4) Die Aufsichtsbehörde kann vom Arbeitgeber die für die Durchführung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber verlangen, die Arbeitszeitnachweise und Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden. (5) Die Beauftragten der Aufsichtsbehörde sind berechtigt, die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit zu betreten und zu besichtigen; außerhalb dieser Zeit oder wenn sich die Arbeitsstätten in einer Wohnung befinden, dürfen sie ohne Einverständnis des Inhabers nur zur Verhütung von dringenden Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung betreten und besichtigt werden. Der Arbeitgeber hat das Betreten und Besichtigen der Arbeitsstätten zu gestatten. Das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 des Grundgesetzes) wird insoweit eingeschränkt. (6) Der zur Auskunft Verpflichtete kann die Auskunft auf solche Fragen verweigern, deren Beantwortung ihn selbst oder einen der in § 383 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 der Zivilprozeßordnung bezeichneten Angehörigen der Gefahr strafgerichtlicher Verfolgung oder eines Verfahrens nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten aussetzen würde. Sechster Abschnitt – Sonderregelungen1 § 18 Nichtanwendung des Gesetzes (1) Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf 1. leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte, 2. Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind, 3. Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen, 4. den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften. (2) Für die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren gilt anstelle dieses Gesetzes das Jugendarbeitsschutzgesetz. (3) Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern auf Kauffahrteischiffen als Besatzungsmitglieder im Sinne des § 3 des Seemannsgesetzes gilt anstelle dieses Gesetzes das Seemannsgesetz. (4) (aufgehoben) § 19 Beschäftigung im öffentlichen Dienst Bei der Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben im öffentlichen Dienst können, soweit keine tarifvertragliche Regelung besteht, durch die zuständige Dienstbehörde die für Beamte geltenden

Bestimmungen über die Arbeitszeit auf die Arbeitnehmer übertragen werden; insoweit finden die §§ 3 bis 13 keine Anwendung. § 20 Beschäftigung in der Luftfahrt Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder von Luftfahrzeugen gelten anstelle der Vorschriften dieses Gesetzes über Arbeits- und Ruhezeiten die Vorschriften über Flug-, Flugdienstund Ruhezeiten der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät in der jeweils geltenden Fassung. § 21 Beschäftigung in der Binnenschiffahrt Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten für die Beschäftigung von Fahrpersonal in der Binnenschifffahrt, soweit die Vorschriften über Ruhezeiten der Rheinschiffs-Untersuchungsordnung und der BinnenschiffsUntersuchungsordnung in der jeweils geltenden Fassung dem nicht entgegenstehen. Sie können durch Tarifvertrag der Eigenart der Binnenschiffahrt angepaßt werden. Siebter Abschnitt – Straf- und Bußgeldvorschriften § 22 Bußgeldvorschriften (1) Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig 1. entgegen § 3 oder § 6 Abs. 2, jeweils auch in Verbindung mit § 11 Abs. 2, einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt, 2. entgegen § 4 Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt, 3. entgegen § 5 Abs. 1 die Mindestruhezeit nicht gewährt oder entgegen § 5 Abs. 2 die Verkürzung der Ruhezeit durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit nicht oder nicht rechtzeitig ausgleicht, 4. einer Rechtsverordnung nach § 8 Satz 1, § 13 Abs. 1 oder 2 oder § 24 zuwiderhandelt, soweit sie für einen bestimmten Tatbestand auf diese Bußgeldvorschrift verweist, 5. entgegen § 9 Abs. 1 einen Arbeitnehmer an Sonn- oder Feiertagen beschäftigt, 6. entgegen § 11 Abs. 1 einen Arbeitnehmer an allen Sonntagen beschäftigt oder entgegen § 11 Abs. 3 einen Ersatzruhetag nicht oder nicht rechtzeitig gewährt, 7. einer vollziehbaren Anordnung nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 zuwiderhandelt, 8. entgegen § 16 Abs. 1 die dort bezeichnete Auslage oder den dort bezeichneten Aushang nicht vornimmt, 9. entgegen § 16 Abs. 2 Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt oder nicht für die vorgeschriebene Dauer aufbewahrt oder 10. entgegen § 17 Abs.4 eine Auskunft nicht, nicht richtig oder nicht vollständig erteilt, Unterlagen nicht oder nicht vollständig vorlegt oder nicht einsendet oder entgegen § 17 Abs. 5 Satz 2 eine Maßnahme nicht gestattet. (2) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.

§ 23 Strafvorschriften (1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen 1. vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder 2. beharrlich wiederholt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft. (2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft. Achter Abschnitt – Schlussvorschriften § 24 Umsetzung von zwischenstaatlichen Vereinbarungen und Rechtsakten der EG Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates zur Erfüllung von Verpflichtungen aus zwischenstaatlichen Vereinbarungen oder zur Umsetzung von Rechtsakten des Rates oder der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die Sachbereiche dieses Gesetzes betreffen, Rechtsverordnungen nach diesem Gesetz erlassen. § 25 Übergangsregelung für Tarifverträge Enthält ein am 1. Januar 2004 bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelungen nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in diesen Vorschriften festgelegten Höchstrahmen überschreiten, bleiben diese tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum 31. Dezember 2006 unberührt. Tarifverträgen nach Satz 1 stehen durch Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarungen sowie Regelungen nach § 7 Abs. 4 gleich. § 26 (aufgehoben)

III. ARBEITSZEIT

§ 9 Arbeitszeit (1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich. Die Woche beginnt am Montag um 0.00 Uhr und endet am Sonntag um 24.00 Uhr. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen. Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X% von 38,5). Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt. (2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr. Für die Teilzeitbeschäftigten gilt Abs. 1 Unterabs. 2 entsprechend. (3) Die tägliche Arbeitszeit darf acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Durch Dienstvereinbarung kann sie auf über zehn Stunden täglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Die tägliche Arbeitszeit darf im Durchschnitt von einem Kalenderjahr acht Stunden werktäglich nicht überschreiten. Durch Dienstvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit in heilpädagogischen oder therapeutischen Einrichtungen der Jugendhilfe und in Einrichtungen, die Kurzzeitübernachtungen und Betreutes Wohnen für Personen nach § 67 SGB XII anbieten, sowie in sonstigen stationären Einrichtungen auf über zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn dies die Konzeption der Einrichtung erfordert. Die Ausdehnung der Arbeitszeit auf über zehn Stunden pro Tag darf höchstens zweimal pro Woche oder viermal in 14 Tagen erfolgen. Der Ausgleichszeitraum für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt in diesem Fall längstens acht Wochen. Dadurch ist der Gesundheitsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewährleistet. Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden täglich und durchschnittlich 48 Stunden in der Woche verlängert werden, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt. In diesem Fall ist die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit entsprechend der nach Unterabs. 3 Satz 1 vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft gilt Anlage 8. (4) Soweit die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, soll an Samstagen nicht gearbeitet werden. In Einrichtungen, deren Aufgaben Sonntags- Feiertags-, Wechselschicht-, Schicht- oder Nachtarbeit erfordern, muß dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich entsprechend gearbeitet werden.

Bei Sonntags- und Feiertagsarbeit sollen jedoch im Monat zwei Sonntage arbeitsfrei sein, es sei denn, es stehen dringende dienstliche oder betriebliche Erfordernisse entgegen. Wird dienstplanmäßig oder betriebsüblich an einem Sonntag oder an einem Wochenfeiertag gearbeitet, so darf die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter an einem der Werktage innerhalb der folgenden 2 Wochen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet werden, soweit dienstliche oder betriebliche Erfordernisse nicht entgegenstehen. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an Heimschulen oder Internatsschulen beschäftigt werden, gilt Satz 2 insoweit nicht. Wochenfeiertage sind die Werktage, die gesetzlich oder aufgrund gesetzlicher Vorschriften durch behördliche Anordnung zu gesetzlichen Feiertagen erklärt sind und für die Arbeitsruhe angeordnet ist. (5) Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle (Gebäude, in dem sich der Arbeitsplatz bzw. Umkleideraum befindet). Durch Dienstvereinbarung kann Abweichendes geregelt werden. (6) Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit, wobei jedoch mindestens 1 Arbeitsstunde anzusetzen ist. Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt. Arbeitsstunden, die unmittelbar vor oder nach der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit oder während der Rufbereitschaft geleistet werden, gelten nicht als außerplanmäßige Arbeitszeit im Sinne des Unterabs. 1.

Sonderregelung AVR - Fassung Ost -: In Abs. 1 tritt an die Stelle der Zahl ”38,5” die Zahl ”40”. In Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 tritt an die Stelle der Zahl ” 7,7” die Zahl ”8”.

in Baden: siehe Sonderregelung Dimensionen 8-9/2000 S. 31ff

§ 9a Pausen und Ruhezeit (1) Die Arbeitszeit ist mindestens durch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen zu unterbrechen (§ 4 ArbZG). Die Ruhepausen werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet. (2) Durch Dienstvereinbarung kann a) in Betrieben mit Wechselschicht und/oder Schichtarbeit die Gesamtdauer Ruhepausen nach § 4 Satz 2 ArbZG auf Kurzpausen von angemessenerDauer aufgeteilt werden;

der

b) bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen die Lage und Dauer der Ruhepausen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen angepaßt werden. In der Dienstvereinbarung ist festzulegen, für welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kurzpausenregelung anzuwenden ist. Sofern die einzelne Mitarbeiterin bzw. der einzelne Mitarbeiter während der Pause den Arbeitsplatz nicht verlassen kann, sind die Kurzpausen zu bezahlen.

(3) Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. In Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen kann die Ruhezeit um eine Stunde gekürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. (4) Die Ruhezeit kann durch Dienstvereinbarung um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb von längstens acht Wochen ausgeglichen wird. Die Verkürzung der Ruhezeit soll nur einmal pro Woche oder zweimal in vierzehn Tagen erfolgen. (5) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluß daran Arbeitsstunden geleistet, sind die dadurch zusätzlichen notwendigen, gesetzlich vorgeschriebenen Pausen zu bezahlen.

in Baden: siehe Sonderregelung Dimensionen 8-9/2000 S. 31ff

§ 9b Arbeitszeitkonten (1) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters kann zusätzlich ein Langzeitarbeitszeitkonto eingerichtet werden. (2) Die geleistete Arbeitszeit ist auf Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.

dem

Jahresarbeitszeitkonto

gutzuschreiben.

(3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z.B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben. (4) Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters kann der über den nach dem Bundesurlaubsgesetz zustehenden Mindesturlaub hinausgehende Resturlaub durch Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. (5) Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo). Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert. Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden. Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4 oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen. Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.

(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. (7) Für einzelne Arbeitsbereiche mit erheblichen Auslastungsschwankungen bzw. Saisonarbeit kann durch Dienstvereinbarung festgelegt werden, daß zum Zwecke einer Verstetigung der Bezüge von den Grenzen der Abs. 5 und 6 abgewichen werden kann. (8) Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteiliges Entgelt auszubezahlen. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Entgeltes ist die Summe aus dem Entgelt (§ 14 Abs. 1) und den in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters durch das 4,348fache ihrer bzw. seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu teilen. (9) Dem rechtzeitigen Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf Zeitausgleich vom Jahresarbeitszeitkonto ist zu entsprechen, es sei denn, es stehen dringende dienstliche bzw. betriebliche Interessen oder die Interessen anderer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen. (10) Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag. Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9). (11) Für die Dauer eines Zeitausgleichs werden das Entgelt (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen weitergezahlt. Bis zur Dauer von zwei Monaten während eines Zeitausgleichs vom Jahresarbeitszeitkonto wird eine Zulage gem. § 20 weitergezahlt. (12) Wird für die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter ein Langzeitarbeitszeitkonto eingerichtet, so sind durch Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber Regelungen zur Ansammlung und zum Ausgleich von Zeitguthaben auf dem Langzeitarbeitszeitkonto zu treffen. (13) Die Jahres- und Langzeitarbeitszeitkonten sind bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses auszugleichen. Ist ein Ausgleich des Arbeitszeitkontos bis zum Ausscheiden nicht möglich, ist das Zeitguthaben oder die Zeitschuld mit den letzten Monatsbezügen auszugleichen. Bei Tod der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters wird ein vorhandenes Zeitguthaben an die Anspruchsberechtigten (§ 26a Abs. 1 und 2) ausbezahlt.

(14) Durch Dienstvereinbarung kann vereinbart werden, daß prozentual festgelegte Zeitzuschläge entsprechend der angegebenen Prozentzahl in Stunden umgerechnet und einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden (Faktorisierung). Im Rahmen dieser

Dienstvereinbarung sind auch Regelungen über die Ansammlung und den Ausgleich des durch Faktorisierung erworbenen Zeitguthabens zu treffen. in Baden: siehe Sonderregelung Dimensionen 8-9/2000 S. 31ff

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden (1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs. 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.

(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind. (3) Die Vergütung der Plusstunden richtet sich nach § 9b Abs. 8. § 9 Abs. 3 Unterabs. 3 bleibt unberührt. (4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabs. 2) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Monatsentgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen. (5) Überstunden sind von vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anordnung zu leisten. Überstunden sind jedoch auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verteilen. Soweit ihre Notwendigkeit voraussehbar ist, sind sie spätestens am Vortage anzusagen. Abs. 2 Satz 2 bis 4 gelten entsprechend. (6) Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Abs. 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet. in Baden: siehe Sonderregelung Dimensionen 8-9/2000 S. 31ff

§ 9e Formen der Arbeit

(1) Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist. (2) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. (3) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht. (4) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 20.00 und 6.00 Uhr. Anmerkung zu Abs. 1 und 2 Wechselschichten liegen vor, wenn in dem Arbeitsbereich „rund um die Uhr“ an allen Kalendertagen gearbeitet wird. Ist zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten, ist diese Voraussetzung nicht erfüllt. Wechselschichtarbeit setzt voraus, daß die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nach dem Dienstplan in allen Schichten (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht) zur Arbeit eingesetzt ist; Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftdienst reichen nicht aus. Schichtarbeit erfordert gegenüber Wechselschichtarbeit keinen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen Kalendertagen, setzt jedoch ebenfalls sich ablösende Schichten voraus. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter muß spätestens nach einem Monat in eine andere Schichtart (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) wechseln. in Baden: siehe Sonderregelung Dimensionen 8-9/2000 S. 31ff

§ 9f Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer (1) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Zeit von 23 bis 6 Uhr mehr als 2 Stunden arbeiten und dies a) aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise in Wechselschicht oder b) an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr, sind Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer (im Sinne des Arbeitszeitgesetzes). (2) Die tägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Für Zeiten, in denen Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer nicht gemäß Abs. 1 arbeiten, gilt der Ausgleichszeitraum des § 9 Abs. 1.

Durch Dienstvereinbarung kann geregelt werden, daß die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden verlängert wird, wenn innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft gilt Anlage 8. (3) Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden täglich und durchschnittlich 48 Stunden in der Woche verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. (4) Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer im Sinne des Abs. 1 sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber zu tragen, sofern die Untersuchungen für die Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer nicht kostenlos durch eine Betriebsärztin bzw. einen Betriebsarzt oder einen betrieblichen Dienst von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten angeboten werden. (5) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber hat Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer auf deren Verlangen auf einen für sie geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn a) nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Gesundheit gefährdet oder b) im Haushalt der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann oder c) die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. (6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Anlage 8 BEREITSCHAFTSDIENST UND RUFBEREITSCHAFT A. Regelung für Ärztinnen, Ärzte, Zahnärztinnen, Zahnärzte, Hebammen, Entbindungspfleger, medizinisch-technische Assistentinnen und Gehilfinnen und medizinisch-technische Assistenten und Gehilfen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Pflegedienst sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst (1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit an einer von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. (2) Durch Bereitschaftsdienst kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 16 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die 10 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht. Dabei dürfen bei Bereitschaftsdiensten der Stufen B bis D im Durchschnitt nur 6, höchstens aber 8 Einsätze pro Monat und max. 72 Einsätze im Kalenderjahr angeordnet werden. Für Teilzeitkräfte mit bis zu 16 Stunden durchschnittlicher wöchentlicher Arbeitszeit dürfen für Bereitschaftsdienste der Stufen B bis D im Durchschnitt nur 3 Einsätze pro Monat, max. 36 Einsätze im Kalenderjahr angeordnet werden. Unter den Voraussetzungen einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle, einer Belastungsanalyse gem. § 5 ArbSchG und den daraus ggf. resultierenden Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes kann durch Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 24 Stunden verlängert werden. Die tägliche Arbeitszeit kann bis zu 24 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die 8 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird unter Beibehaltung der Regelungen des Unterabs. 1 im Übrigen. Die Dienstvereinbarung muss vorsehen, dass entweder im Anschluss an eine über 16-stündige Arbeitszeit dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin 24 Stunden Ruhezeit gewährt werden muss oder der Ausgleichszeitraum auf 6 Monate beschränkt wird. Durch Dienstvereinbarung kann weiterhin die tägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 8 Stunden verlängert werden. In der Dienstvereinbarung ist der Personenkreis festzulegen, der von dieser Möglichkeit Gebrauch machen kann. Die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich kann nur mit der schriftlichen Einwilligung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgen. Die Einwilligung kann mit einer Frist von 6 Monaten schriftlich widerrufen werden. Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit je Kalenderjahr darf dabei 58 Stunden nicht überschreiten. Erreicht die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden, muss dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin in der darauf folgenden Woche mindestens 2 x 24 Stunden Ruhezeit gewährt werden. In Notfällen kann von den Regelungen der Unterabsätze 1 bis 3 abgewichen werden, wenn sonst die Versorgung der Patienten und Patientinnen nicht sichergestellt wäre. In den Fällen, in denen der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin Teilzeitarbeit gem. § 29a AVR vereinbart hat, verringern sich die Höchstgrenzen der Arbeitszeit in den Unterabsätzen 1 bis 3 in dem selben Verhältnis, wie die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringert worden ist. Dabei werden sowohl die Höchstarbeitsstunden als auch die Bereitschaftsdienste ab einem Wert von 0,5 auf die nächste volle Stunde bzw. den nächsten vollen Dienst auf-, bei Werten, die unter 0,5 liegen, wird auf die nächste volle Stunde bzw. den nächsten vollen Dienst abgerundet. Mit

Zustimmung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin oder aufgrund von dringenden dienstlichen oder betrieblichen Belangen kann hiervon abgewichen werden. (3) Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit gewertet: a)

Nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes wie folgt als Arbeitszeit gewertet:

Stufe

A B C D

Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes

Bewertung als Arbeitszeit

0 bis 10 v. H. mehr als 10 bis 25 v.H. mehr als 25 bis 40 v. H. mehr als 40 bis 49 v. H.

15 v. H. 25 v. H. 40 v. H. 55 v. H.

Ein hiernach der Stufe A zugeordneter Bereitschaftsdienst wird der Stufe B zugeteilt, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während des Bereitschaftsdienstes in der Zeit von 22.00 bis 6.00 Uhr erfahrungsgemäß durchschnittlich mehr als dreimal dienstlich in Anspruch genommen wird. b)

Entsprechend der Zahl der von der Mitarbeiterin bzw. vom Mitarbeiter je Kalendermonat abgeleisteten Bereitschaftsdienste wird die Zeit eines jeden Bereitschaftsdienstes zusätzlich wie folgt als Arbeitszeit gewertet:

Zahl der Bereitschaftsdienste im Kalendermonat

1. bis 8. Bereitschaftsdienst 9. bis 12. Bereitschaftsdienst 13. und folgende Bereitschaftsdienste

Bewertung als Arbeitszeit 25 v. H. 35 v. H. 45 v. H.

(4) Für die nach Abs. 3 errechnete Arbeitszeit wird das Überstundenentgelt gezahlt. Überstundenentgelt i. S. d. Anlage 8 A. ist die Überstundenvergütung nach den Anlage 9. (5) Die nach Abs. 3 errechnete Arbeitszeit kann bis zum Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden (Freizeitausgleich). Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung nach Abs. 3 ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. (6) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt als Nebenabrede zum Dienstvertrag. Die Nebenabrede ist mit einer Frist von drei Monaten jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres kündbar. (7) Für die Feststellung der Zahl der Bereitschaftsdienste im Sinne des Abs. 3 Buchst. b) und des Abs. 2 Unterabs. 1 rechnen die innerhalb von 24 Stunden vom Dienstbeginn des einen bis zum Dienstbeginn des folgenden Tages oder innerhalb eines anders eingeteilten gleich langen Zeitraumes (24-Stunden-Wechsel) vor, zwischen oder nach der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleisteten Bereitschaftszeiten zusammen als ein Bereitschaftsdienst. Werden die innerhalb des 24-Stunden-Wechsels anfallenden Bereitschaftszeiten nicht von derselben

Mitarbeiterin bzw. demselben Mitarbeiter geleistet oder wird innerhalb von 24 Stunden in mehreren Schichten gearbeitet, rechnen je 16 Bereitschaftsstunden als ein Bereitschaftsdienst. (8) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Leistet die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Regel nur Rufbereitschaft und nicht auch Bereitschaftsdienst, dürfen im Kalendermonat nicht mehr als zwölf Rufbereitschaften angeordnet werden. Diese Zahl darf überschritten werden, wenn sonst die Versorgung der Patientinnen und Patienten nicht sichergestellt wäre. Die anfallenden Rufbereitschaften sollen auf die an der Rufbereitschaft teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichmäßig verteilt werden. Die Zeit der Rufbereitschaft wird mit 12,5 v. H. als Arbeitszeit gewertet und mit dem Überstundenentgelt vergütet. Für anfallende Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben das Überstundenentgelt gezahlt. Für eine Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt. Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft mehrmals zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme, angesetzt. Die Überstundenvergütung entfällt, soweit entsprechende Arbeitsbefreiung gewährt wird (Freizeitausgleich). (9) Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, müssen innerhalb von längstens acht Wochen ausgeglichen werden. (10) Für die Zeiten eines Freizeitausgleichs nach Abs. 5 und Abs. 8 Unterabs. 4 werden das Entgelt (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. (11) Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ständig zu Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft herangezogen werden, kann durch Nebenabrede zum Dienstvertrag eine pauschale Abgeltung vereinbart werden. Die Nebenabrede ist mit einer Frist von drei Wochen zum Monatsende kündbar.

B. Regelung für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (1) Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst darf für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen überwiegend die Betreuung oder Erziehung der in Heimen untergebrachten Personen obliegt, angeordnet werden, für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. (2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit an einer von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

(3) Durch Bereitschaftsdienst kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 16 Stunden verlängert werden. Durch Dienstvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 24 Stunden verlängert werden. Die Dienstvereinbarung muss vorsehen, dass entweder im Anschluss an eine über 16-stündige Arbeitszeit dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin 24 Stunden Ruhezeit gewährt werden muss oder der Ausgleichszeitraum auf 6 Monate beschränkt wird. Durch Dienstvereinbarung kann weiterhin die tägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 8 Stunden verlängert werden. In der Dienstvereinbarung ist der Personenkreis festzulegen, der von dieser Möglichkeit Gebrauch machen kann. Die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich kann nur mit der schriftlichen Einwilligung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgen. Die Einwilligung kann mit einer Frist von 6 Monaten schriftlich widerrufen werden. Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit je Kalenderjahr darf dabei 58 Stunden nicht überschreiten. Erreicht die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden, muss dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin in der darauf folgenden Woche mindestens 2 x 24 Stunden Ruhezeit gewährt werden. In den Fällen, in denen der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin Teilzeitarbeit gem. § 29a AVR vereinbart hat, verringern sich die Höchstgrenzen der Arbeitszeit in den Unterabsätzen 1 bis 3 in dem selben Verhältnis, wie die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringert worden ist. Dabei werden sowohl die Höchstarbeitsstunden als auch die Bereitschaftsdienste ab einem Wert von 0,5 auf die nächste volle Stunde bzw. den nächsten vollen Dienst auf-, bei Werten, die unter 0,5 liegen, wird auf die nächste volle Stunde bzw. den nächsten vollen Dienst abgerundet. Mit Zustimmung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin oder aufgrund von dringenden dienstlichen oder betrieblichen Belangen kann hiervon abgewichen werden. (4) Der Bereitschaftsdienst einschließlich der geleisteten Arbeit wird mit 25 v. H. als Arbeitszeit gewertet und durch Gewährung von Freizeit abgegolten; dabei wird eine angefangene halbe Stunde als halbe Stunde gerechnet. Leistet die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht hinausgehenden Bereitschaftsdienstes mit zusätzlich 15 v. H. als Arbeitszeit gewertet. (5) Ist die Abgeltung des Bereitschaftsdienstes durch Freizeit im Laufe eines Monats nicht möglich, so wird für die nach Abs. 4 ermittelte Arbeitszeit das Überstundenentgelt gezahlt. Überstundenentgelt i. S. d. Anlage 8 B. ist das Überstundenentgelt nach der Anlagen 9. (6) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Die Zeit der Rufbereitschaft wird mit 12,5 v. H. als Arbeitszeit gewertet und durch Gewährung von Freizeit abgegolten; dabei wird eine angefangene halbe Stunde als halbe Stunde gerechnet. Die innerhalb der Rufbereitschaft anfallende Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben voll als Arbeitszeit gewertet und durch zusätzliche Freizeit abgegolten. Für die Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt. Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft mehrmals

zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme, angesetzt. Ist aus dienstlichen Gründen ein Freizeitausgleich nach Unterabs. 2 und/oder Unterabs. 3 im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit bis zum Ende des nächsten Kalendervierteljahres nicht möglich, erfolgt die Abgeltung der Rufbereitschaft durch zusätzliches Entgelt. Für die nach Unterabs. 2 und/oder Unterabs. 3 errechnete Arbeitszeit wird je Stunde das Überstundenentgelt gezahlt. (7) Kürzungen der Ruhezeiten in Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, müssen innerhalb von längstens acht Wochen ausgeglichen werden. (8) Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sollen - auch zusammen -, von Ausnahmefällen abgesehen, nicht mehr als zwölfmal im Monat angeordnet werden. Anmerkungen 1. zu Anlage 8 A. Abs. 1 und Anlage 8 B. Abs. 1 Der im Anschluss an die dienstplanmäßige Arbeitszeit angeordnete Bereitschaftsdienst beginnt nach Beendigung der Vollarbeit. Kann eine Tätigkeit zum dienstplanmäßigen Ende der Vollarbeit nicht unterbrochen werden, ist die anschließende Zeit als Vollarbeit bis zur Beendigung der begonnenen Tätigkeit zu werten. 2. zu Anlage 8 A. Abs. 2 und Anlage 8 B. Abs. 3 Der Ausgleich einer Arbeitszeitverlängerung über 8 Stunden hinaus muss so erfolgen, dass im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich innerhalb des maßgeblichen Ausgleichszeitraums nicht überschritten werden. Das bedeutet grundsätzlich, dass die Summe der vom einzelnen Dienstnehmer im Ausgleichszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden die Summe der für diesen Zeitraum zulässigen Gesamtarbeitszeit nicht überschreitet. Die zulässige Gesamtarbeitszeit ergibt sich aus der Summe der in den Ausgleichszeitraum fallenden Werktage multipliziert mit 8 Stunden. Werktag ist jeder Kalendertag, der kein Sonntag oder gesetzlicher Feiertag ist. Dabei ist die Lage des Werktages nicht mit der Lage des Kalendertages identisch. Ein Werktag beginnt nicht notwendig um 0 Uhr, sondern dauert vom Beginn der üblichen Arbeitszeit des einzelnen Dienstnehmers 24 Stunden lang. Ob der Werktag für den Betrieb oder den betreffenden Mitarbeiter bzw. die betreffende Mitarbeiterin ein Arbeitstag ist, ist bei der Ermittlung der in den Ausgleichszeitraum fallenden Werktage unerheblich. Es zählt jeder Werktag, auch wenn er – regelmäßig oder gelegentlich – arbeitsfreier Tag ist. Gesetzliche Urlaubstage einschließlich der zusätzlichen Urlaubstage für Schwerbehinderte sind bei der Berechnung der durchschnittlich 8-stündigen werktäglichen Arbeitszeit pro Kalenderjahr als Tage mit einer Regelarbeitszeit von 8 Stunden zu berücksichtigen oder aber sie sind bei der Ermittlung der Zahl der ausgleichsfähigen Arbeitstage in Abzug zu bringen. Krankheitstage sind ebenso wie gesetzliche Urlaubstage bei der Berechnung des Durchschnitts als Tage mit einer Regelarbeitszeit von 8 Stunden zu berücksichtigen oder aber bei der Ermittlung der Zahl der ausgleichsfähigen Arbeitstagen in Abzug zu bringen; als Ausgleichstage kommen sie nicht in Betracht. Tage sonstiger Arbeitsbefreiung wie unbezahlter Sonderurlaub, oder Tage des unberechtigten Fernbleibens von der Arbeit können dagegen als Ausgleichstage

herangezogen werden. Das bedeutet, dass sie bei der Berechnung des Jahresdurchschnitts als ein Ausgleichstag berücksichtigt werden. 3. zu Anlage 8 Abs. 2 Unterabsatz 3 und Anlage 8 B. Abs. 3 Unterabsatz 3 Der Personenkreis ist in der Dienstvereinbarung abstrakt zu beschreiben, z. B. durch Festlegung von Berufsgruppen in Abteilungen oder auf Stationen, wie z. B. „Ärzte in der Chirurgie“ oder „Pädagogen in der Wohngruppe“.

C. Regelung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst gilt der Abschnitt A mit Ausnahme der Begrenzung der Anzahl der Einsätze nach § 2 Unterabs. 1 der Anlage 8 A.

Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland Diakonisches Werk der EKD e.V. Postfach 10 11 42 D-70010 Stuttgart

An die Diakonischen Werke der Gliedkirchen der Evangelischen Kirche in Deutschland

Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission

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Telefon (Durchwahl): (07 11) 21 59-319 Fax: (07 11) 21 59-8319 E-Mail: [email protected] Stuttgart, 12.10.2006 / Ad/pdu

Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Hier:

I.

I.

Veröffentlichung der Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission gemäß der Ordnung vom 07. Juni 2001 in der Fassung vom 07. April 2006 II. Erläuterungen III. Hinweise

Die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD hat folgende Änderungen und Ergänzungen beschlossen:

1.

Anlage 8 der AVR - Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft a)

In Anlage 8 A werden in der Überschrift die Worte „sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst“ gestrichen.

b)

Es wird in Anlage 8 ein Abschnitt C eingefügt: „C. Regelungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst.“ Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst gilt der Abschnitt A mit Ausnahme der Begrenzung der Anzahl der Einsätze nach § 2 Unterabsatz 1 der Anlage 8 A.

2.

Die Arbeitsrechtliche Kommission hat folgende Erklärung beschlossen: Die Arbeitsrechtliche Kommission des DW-EKD hat in ihrer Sitzung am 11. Oktober 2006 festgestellt, dass es in langen und teilweise schwierigen Sitzungen mit ständiger Rückkoppelung zu den jeweiligen Fachausschüssen gelungen ist, in weiteren wesentlichen Fragen der Novellierung der Arbeitsvertragsrichtlinien Übereinstimmung zu erzielen.

Parkplatz vor dem Haupteingang

Stafflenbergstraße 76 D-70184 Stuttgart

Telefonzentrale: (07 11) 21 59-0 Zentrales Fax: (07 11) 21 59-2 88

Ev. Kreditgenossenschaft Stuttgart Kto.-Nr.: 405 000 BLZ: 600 606 06

Leider war es aufgrund krankheitsbedingter Personalausfälle nicht möglich, an dem Tabellenwerk der Arbeitsvertragsrichtlinien weiterzuarbeiten. Deshalb wurden für die nächsten Wochen weitere Klausursitzungen der AG Novellierung verabredet, in denen die endgültige Entscheidung über die novellierten Arbeitsvertragsrichtlinien vorbereitet wird. Für den 14. Dezember 2006 wurde eine Sondersitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission vereinbart, in der nach Vorberatung mit den Fachausschüssen die novellierten Arbeitsvertragsrichtlinien verabschiedet werden sollen. Eine Umsetzung der neuen Arbeitsvertragsrichtlinien soll mit Wirkung zum 1. April 2007 erfolgen.

Helga Gutt Vorsitzende Arbeitsrechtliche Kommission DW EKD

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II.

Erläuterungen: Anlage 8 der AVR - Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft a) Ist eine Folgeänderung von b). b) Regelung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst. Die Begrenzung der Anzahl der Einsätze dient dem Gesundheitsschutz in Krankenhäusern. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst haben gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Krankenhaus keine Regelarbeitszeiten, an die sich Bereitschaftsdienste anschließen, sondern die Tätigkeit wird in 16- bis 24-Stunden-Schichten in Bereitschaft absolviert. Eine Begrenzung der Anzahl der Einsätze ist im Sinne des Arbeitszeitschutzes nicht notwendig.

III.

Hinweise Termine der Sitzungen Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen Werkes der EKD Termine 2006: -

14. Dezember

Termine 2007: -

07. Februar 26. März 05. Juni 27. September 06. November

Birgit Adamek Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission DW EKD

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Johanniter-Unfall-Hilfe e. V., Postfach 30 41 40, 10724 Berlin

Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. Bundesgeschäftsstelle

An die Landesvorstände der Johanniter-Unfall-Hilfe e. V.

Postfach 30 41 40 10724 Berlin Lützowstraße 94 10785 Berlin

nachrichtlich:
Mitglieder der Bundesleitung
Bereichsleiter der BG
Vorsitzender der GMAV

Unser Zeichen BV/VPL/rk

Tel./Fax (Durchwahl) -300/-309

Telefon 030 26997-0 Telefax 030 26997-444 [email protected] www.johanniter.de

E-Mail [email protected]

Datum 30.10.2006

Bundesrundschreiben Nr. 11/2006 Bereitschaftsdienste - Monatliche Begrenzung aufgehoben Sehr geehrte Damen und Herren, bisher war gemäß Anlage 8 A der Allgemeinen Vertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der EKD (AVR DW EKD) die Anzahl der Bereitschaftsdienste auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst auf monatlich 8 und jährlich 72 begrenzt. Diese Einschränkung entsprach nicht den Besonderheiten der Arbeitszeitorganisation im Rettungsdienst, die rund um die Uhr und an 365 Tagen im Jahr eine hohe Vorhaltung von Personal zur Sicherstellung der gesetzlich festgelegten Hilfsfristen gewährleisten muss. Dies bedingt notwendig einen besonders hohen Anteil an Bereitschaftsdiensten. Die Begrenzung der Anzahl von Bereitschaftsdiensten wurde aus Gründen des Gesundheitsschutzes in Krankenhäusern in die AVR DW EKD aufgenommen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst haben aber gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Krankenhaus keine Regelarbeitszeiten, an die sich Bereitschaftsdienste anschließen, sondern die Tätigkeit wird in 16- bis 24-Stunden-Schichten in Bereitschaft absolviert. Eine Begrenzung der Anzahl der Einsätze ist im Sinne des Arbeitszeitschutzes somit nicht notwendig. Deshalb haben Bundesvorstand und Gesamtmitarbeitervertretung gemeinsam einen Entwurf zur Änderung von Anlage 8 der AVR DW EKD erarbeitet, welcher in die Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission DW EKD am 11. Oktober 2006 eingebracht wurde. Der Entwurf sah eine Änderung von Anlage 8 der AVR DW EKD vor, mit dem Inhalt, dass durch Dienstvereinbarung die Begrenzung der Anzahl der monatlichen bzw. jährlichen Bereitschaftsdienste für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst aufgeboben werden könne. … Präsident: Hans-Peter von Kirchbach

Bundesvorstand (§ 26 BGB): Volker Bredick Thomas Doerr Dr. Hans-Joachim Vits

Bank für Sozialwirtschaft BLZ 370 205 00 Kto.-Nr. 43 000 00

Vereinsregister-Nr. 17661 Nz, Amtsgericht Charlottenburg

KD-Bank eG BLZ 350 601 90 Kto.-Nr. 108 5901 016

-2Die Arbeitsrechtliche Kommission DW EKD hat dem Antrag unter der Abänderung stattgegeben, dass die Begrenzung der Rettungsdiensteinsätze in den AVR DW EKD aufgehoben wird, ohne dass dafür eine Dienstvereinbarung erforderlich ist. Konkret hat die Arbeitsrechtliche Kommission folgende Änderung der AVR DW EKD beschlossen: In Anlage 8 A wurden in der Überschrift die Worte „sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst“ gestrichen und es wurde in Anlage 8 ein neuer Absatz C mit folgendem Wortlaut eingefügt: „Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst gilt der Abschnitt A mit Ausnahme der Begrenzung der Anzahl der Einsätze nach § 2 Unterabsatz 1 der Anlage 8 A.“ Diese Änderung hat zur Folge, dass ab Inkrafttreten der neuen Regelung und unter Berücksichtigung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften eine unbegrenzte Anzahl an Bereitschaftsdiensten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst pro Monat bzw. Jahr geleistet werden kann. Im Übrigen ist aber, wie bisher, für die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 24 Stunden der Abschluß einer Dienstvereinbarung erforderlich. Da die monatliche bzw. jährliche Begrenzung der Anzahl der Bereitschaftsdienste, wie beschrieben, weggefallen ist, entsprechen die aktuell angewandten Dienstvereinbarungen zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit nicht mehr der aktuellen Rechtslage. Empfohlen wird deshalb der Abschluß einer neuen Dienstvereinbarung anhand des beiliegenden Musters. Mit freundlichen Grüßen

Thomas Doerr

Volker Bredick

Anlage: Musterdienstvereinbarung zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit

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-MusterDienstvereinbarung Dienstvereinbarung zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit (gem. Anlage 8 AVR DW EKD) zwischen der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V., Verband (Dienststellenleitung), und Mitarbeitervertretung der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V., Verband

§ 1 Geltungsbereich Diese DV gilt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des KV/RV .... in den Bereichen1 .... mit denen die AVR DW EKD einzelvertraglich vereinbart ist. § 2 Verlängerung der täglichen Arbeitszeit Unter den Voraussetzungen der Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle, einer Belastungsanalyse gem. § 5 ArbSchG2 und den daraus ggf. resultierenden Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes kann durch Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit auf 24 h verlängert werden, wenn mind. die 8 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftszeit geleistet wird. § 3 Opt-Out-Regelung Gemäß Arbeitszeitgesetz § 7 Abs. 7 i.V.m. AVR, Anlage 8 kann die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden auf maximal 58 Stunden auch ohne Ausgleich verlängert werden, wenn hierzu die schriftliche Einwilligung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters vorliegt. Die Einwilligung kann mit einer Frist von 6 Monaten schriftlich widerrufen werden. Von dieser Möglichkeit dürfen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgender Abteilungen Gebrauch machen:3.

Empfehlung: Alle Mitarbeiter/innen des Rettungsdienstes (Krankentransport) im Kreis/Regionalverband (X). Es ist weiterhin zu prüfen, ob auch Mitarbeiter/innen im Hausnotruf bzw. in den Fahrdiensten von dieser Dienstvereinbarung erfasst werden sollen.

1

2 Die Belastungsanalyse sollte unter Mitwirkung der Fachkraft Arbeitssicherheit, ggf. dem Betriebsarzt, der Mitarbeitervertretung und dem Beauftragten der Dienststellenleitung erstellt werden. Es empfiehlt sich, die ggf. vorhandenen Frequenzanalysen zur Bewertung der Bereitschaftsdienste mit heran zu ziehen. 3

Hier ist der Personenkreis zu nennen, z.B. Personal des Rettungsdienstes

2

§ 4 Ruhezeiten Im Anschluss an eine über 16 Stunden hinausgehende Inanspruchnahme der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters ist eine Ruhezeit von 24 Stunden zu gewähren. Nach einem 24 Stunden-Dienst ist eine Ruhezeit von 24 Stunden, nach drei aufeinander folgenden 24-Stunden-Diensten ist eine zusammenhängende Ruhezeit von mindestens 48 Stunden zu gewähren. § 5 Besondere Pflichten der Dienststellenleitung In Anwendung von § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet sich die Dienststellenleitung der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter eine Ausfertigung dieser Dienstvereinbarung sowie den Text der Anlage 8 AVR DW auszuhändigen. Das in Anwendung von § 16 Abs. 2 ArbZG zu führende gesonderte Verzeichnis der Personen, die nach § 3 dieser Vereinbarung einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit zugestimmt haben, ist der MAV in geeigneter Form zugänglich zu machen. § 6 Beteiligung der Mitarbeitervertretung Bei der Erarbeitung der in Zusammenhang mit dieser Dienstvereinbarung zu erstellenden Rahmendienstpläne wirkt die Mitarbeitervertretung mit4. § 7 Inkrafttreten, Kündigung Diese Dienstvereinbarung tritt am ………… in Kraft.5 Diese Dienstvereinbarung gilt als unbefristet und ist mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kündbar. Innerhalb der Kündigungsfrist setzen sich die Vertragsparteien zwecks Abschluss einer neuen Vereinbarung ins Benehmen.

Ort, Datum, Unterschriften

4 Empfehlung: Der Mitarbeitervertretung sind die Monatsdienstpläne in Anwendung des Mitbestimmungsrechts nach § 40 d MVG.EKD bis zum 10. (oder 15.) des Vormonats vorzulegen. 5 Sollte bereits eine Dienstvereinbarung zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit bestehen, dann sollte folgende Formulierung gewählt werden: Diese Dienstvereinbarung löst die Dienstvereinbarung zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit vom ……… mit Wirkung zum ………….. ab.

Nebenabrede zum Dienstvertrag mit Wirkung vom

zwischen der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V., …………………………….. vertreten durch den ……………………… und Herrn/Frau ……….. geb. ………. Grundsätzlich wird hiermit die Geltung der Anlage 8 AVR in ihrer jeweils gültigen Fassung für den o.g. Dienstvertrag vereinbart.

Bereitschaftsdienst Für den Einsatz im Boden- und Luftgebundenen Krankentransport/ Rettungsdienst, ärztlichen Notdienst erfolgt hiermit entsprechend den AVR, Anlage 8, Abs. 2 eine Zuweisung zum Bereitschaftsdienst der Stufe

A

B

C

D

Opt-Out-Regelung Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit wird auf Ausgleich verlängert

Stunden ohne

Diese Nebenabrede ist Bestandteil des Dienstvertrages. Die Einwilligung zur Opt-OutRegelung kann mit einer Frist von sechs Monaten jederzeit zum Monatsende widerrufen werden.

( Ort / Datum )

____________________________ Unterschrift des/der Mitarbeiters/in

Stand 10/05

( Ort / Datum )

___________________________ Unterschrift Vorstand

Tabelle WEST

WAZ West 38,5 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 bis zu 16 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Anzahl BD monatlich Durchschn.

Anzahl BD monatl. Höchstzahl gerundet

Jährliche Höchstzahl BD gerundet

gerundet

5,99999785 5,9220758 5,7662317 5,6103876 5,4545435 5,2986994 5,1428553 4,9870112 4,8311671 4,675323 4,5194789 4,3636348 4,2077907 4,0519466 3,8961025 3,7402584 3,5844143 3,4285702 3,2727261 3,116882 2,9610379 2,8051938 2,6493497

6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

7,9999997 7,8961036 7,6883114 7,4805192 7,272727 7,0649348 6,8571426 6,6493504 6,4415582 6,233766 6,0259738 5,8181816 5,6103894 5,4025972 5,194805 4,9870128 4,7792206 4,5714284 4,3636362 4,155844 3,9480518 3,7402596 3,5324674

8 8 8 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

71,9999973 71,0649324 69,1948026 67,3246728 65,454543 63,5844132 61,7142834 59,8441536 57,9740238 56,103894 54,2337642 52,3636344 50,4935046 48,6233748 46,753245 44,8831152 43,0129854 41,1428556 39,2727258 37,402596 35,5324662 33,6623364 31,7922066

72 71 69 67 65 64 62 60 58 56 54 52 50 49 47 45 43 41 39 37 36 34 32

2,4935056 2,3376615 2,1818174 2,0259733 1,8701292 1,7142851 1,558441 1,4025969 1,2467528 1,0909087 0,9350646 0,7792205 0,6233764 0,4675323 0,3116882 0,1558441

3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 0 0 0

3,3246752 3,116883 2,9090908 2,7012986 2,4935064 2,2857142 2,077922 1,8701298 1,6623376 1,4545454 1,2467532 1,038961 0,8311688 0,6233766 0,4155844 0,2077922

3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 0 0

29,9220768 28,051947 26,1818172 24,3116874 22,4415576 20,5714278 18,701298 16,8311682 14,9610384 13,0909086 11,2207788 9,350649 7,4805192 5,6103894 3,7402596 1,8701298

36 30 28 26 24 22 21 19 17 15 13 11 9 7 6 0 0

Tabelle OST

WAZ Ost 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 bis zu 16 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Monatlich durchschnittliche Anzahl

Monatliche Höchstzahl

Jährliche Höchstzahl

gerundet

gerundet

6 5,85 5,7 5,55 5,4 5,25 5,1 4,95 4,8 4,65 4,5 4,35 4,2 4,05 3,9 3,75 3,6 3,45 3,3 3,15 3 2,85 2,7 2,55

6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3

2,4 2,25 2,1 1,95 1,8 1,65 1,5 1,35 1,2 1,05 0,9 0,75 0,6 0,45 0,3 0,15

3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 0 0 0

8 7,8 7,6 7,4 7,2 7 6,8 6,6 6,4 6,2 6 5,8 5,6 5,4 5,2 5 4,8 4,6 4,4 4,2 4 3,8 3,6 3,4

3,2 3 2,8 2,6 2,4 2,2 2 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2

gerundet 8 8 8 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3

3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 0 0

72 70,2 68,4 66,6 64,8 63 61,2 59,4 57,6 55,8 54 52,2 50,4 48,6 46,8 45 43,2 41,4 39,6 37,8 36 34,2 32,4 30,6

72 70 68 67 65 63 61 59 58 56 54 52 50 49 47 45 43 41 40 38 36 34 32 31

28,8 27 25,2 23,4 21,6 19,8 18 16,2 14,4 12,6 10,8 9 7,2 5,4 3,6 1,8

36 29 27 25 23 22 20 18 16 14 13 11 9 7 5 0 0

Literaturverzeichnis

Anzinger, R. Koberski,W.; Kommentar zum Arbeitszeitgesetz; 2. Auflage 2005; Verlag Recht und Wirtschaft GmbH Frankfurt a.M. Baeck, U., Deutsch, M.; Arbeitszeitgesetz – Kommentar, 2. Auflage 2004, Verlag C.H. Beck München Baumann-Czichon, B., MVG-EKD, 2. Auflage 2003, Karl Kellner Verlag, Bremen Buschmann, R.; Ulber, J.; Arbeitszeitgesetz – Basiskommentar mit Nebengesetzen und Ladenschluss, 5. Auflage 2007, Bund Verlag GmbH Frankfurt a. M. Clemens, Scheuring, Steingen, Wiese; Kommentar zum Bundes-Angestelltentarifvertrag; 1968; Josef Moll Verlag Stuttgart Fey, D.; Rehren, O.; Praxiskommentar MVG.EKD; 1. Auflage 1994; 22. Ergänzung Stand Januar 2007, Otto Bauer Verlag Stuttgart Fiedler, M.; Schelter, W.; Arbeitszeitrecht für die Praxis - Das Arbeitszeitrechtgesetz : Texte und Erläuterungen; 1994; Courier Verlag Stuttgart Palandt, Bürgerliches Gesetzbuch, Beck´sche Kurzkommentare, Verlag C.H. Beck München Roggendorff, P.; Arbeitszeitgesetz : erläuterte Textausgabe mit Einführung und amtlicher Begründung; 1. Auflage 1994; Verlag Franz Rehm München Scheffer, Dr. R. Th.; Mayer, Dr. R.; Kommentar zu den AVR; 4. Auflage2003; 2. Ergänzungslieferung Stand mai 2006, Otto Bauer Verlag Stuttgart Schrömbgens, M.; Das Arbeitszeitgesetz; 1995; ORGAKOM Waldbronn Schrömbgens, M.; Arbeitszeitverlängerung durch Arbeitsbereitschaft - zur Frage der Vergütung, in : Rettungsdienst Nr. 11, 19. Jahrgang 1996, Stumpf und Kossendey Edewecht

Abkürzungsverzeichnis

a.a.O.

am angegebenen Ort

MVG

Mitarbeitervertretungsgesetz

Abs.

Absatz

LAG

Landesarbeitsgericht

ArbStättV

Arbeitsstättenverordnung

RB

Rufbereitschaft

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

RdNr.

Randnummer

ArbZRG

Arbeitszeitrechtgesetz

SR

Sonderregelung (BAT)

AZO

Arbeitszeitordnung

TO

Tarifgebiet Ost

AVR

Arbeitsvertragsrichtlinien

TV-ÖD

Tarifvertrag Öffentlicher Dienst

BAG

Bundesarbeitsgericht

TV-ÖD-K

TV-ÖD Kommunale Fassung

BAT

Bundesangestelltentarifvertrag

TW

Tarifgebiet West

BD

Bereitschaftsdienst

Unterabs.

Unterabsatz

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

vgl.

vergleiche

BPersVG

Bundespersonalvertretungsgesetz

v.H.

von Hundert

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

VKA

Verband Kommunaler Arbeitgeber

Buchst.

Buchstabe

BVerwG

Bundesverwaltungsgericht

bzw.

beziehungsweise

DW

Diakonisches Werk

EKD

Evangelische Kirche in Deutschland

Erl.

Erläuterung

etc.

et cetera (lat. = und so weiter)

EuGH

Europäischer Gerichtshof

GMAV

Gesamtmitarbeitervertretung

Hrsg.

Herausgeber

I.d.F.

in der Fassung

Inkl.

Inklusiv

JUH

Johanniter-Unfall-Hilfe e.V.

MAV

Mitarbeitervertretung

Begriffserklärung In der folgenden Zusammenstellung sollen wichtige Begriffe des Arbeitszeitrechts kurz erläutert werden. Die Erläuterungen beziehen sich immer auf die nach AVR-DW EKD zugrunde liegende Rechtslage. Einige Erläuterungen lassen sich deshalb nicht auf den Bereich anderer Tarifwerke übertragen. Wir sind uns bewusst, dass einige Begriffe nur knapp erfasst sind; dieses war auch unsere Absicht. Wir verweisen auf weitergehende Literatur (s. Literaturliste) oder die zitierten Passagen der Gesetzestexte und der Kommentierungen. Nach Möglichkeit haben wir Querverweise eingebaut. Diese sind im Text kursiv gedruckt.

Arbeitsbereitschaft Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, in der ein Mitarbeiter zwar nicht die volle Arbeit (Vollarbeit) leistet, sich aber an seiner Arbeitsstelle aufzuhalten hat, um aus eigenem Entschluss jederzeit eingreifen zu können. Es handelt sich somit nicht um eine vollwertige Arbeitsleistung. Das BAG definiert Arbeitsbereitschaft in seiner ständigen Rechtssprechung als „wache Achtsamkeit im Zustande der Entspannung“. Voraussetzung zur Anordnung von Arbeitsbereitschaft ist daher das Vorliegen von Arbeitsunterbrechungen, die länger sind als eine „Verschnaufpause“ aber kürzer als eine Ruhepause (15 min.) sein können. Arbeitsbereitschaft gilt als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes § 2 Abs. 1. und unterliegt somit den Schutzbestimmungen (Ruhepausen, Höchstarbeitszeitgrenzen) des ArbZG. Arbeitszeit Als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG gelten Zeiten der Vollarbeit, der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes. Rufbereitschaft zählt nicht zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Arbeitszeit, Beginn und Ende Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ist der Umfang der wahrzunehmenden Mitbestimmung (§ 40 Buchst. d MVGEKD) durch die Mitarbeitervertretung. Durch die Mitwirkung am Dienstplan soll hier sichergestellt werden, daß die Schutzbestimmungen des ArbZG in Bezug auf Länge der täglichen Arbeit, Einhaltung von Pausen und Ruhezeiten sowie die gleichmäßige Belastung der Mitarbeiter gewährleistet ist. Dem Mitbestimmungsrecht entzieht sich hierbei die grundsätzliche Anordnung von Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft, solange die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Arbeitszeit, regelmäßige Die regelmäßige Arbeitszeit wird durch Tarifvertrag bzw. Regelung in den AVR festgeschrieben als die Leistung, die der Vergütung gegenüber steht. Sie beträgt derzeit 38,5 Stunden (40 Stunden AVR-Ost) gemäß § 9 Abs. 1 AVR in Vollarbeit. Arbeitszeit, wöchentliche Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entspricht im Durchschnitt der regelmäßigen Arbeitszeit. Zur Berechnung des Durchschnitts ist der Ausgleichszeitraum heranzuziehen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 AVR). Die Höchstgrenzen der wöchentlich zulässigen Arbeitszeit können gemäß § 7 ArbZG in Verbindung mit § 9 Abs. 2 AVR (durch Arbeitsbereitschaft und in Saisonbetrieben) auf bis zu 48 Stunden ausgeweitet werden. Arbeitszeitkonten Arbeitszeitkonten stellen ein Mittel für eine flexible Arbeitszeitplanung für den Dienstgeber dar. Er darf innerhalb festgelegter Grenzen im Dienstplan die regelmäßige Arbeitszeit (monatliche Sollarbeitszeit) über- oder unterschreiten. Hieraus entstehen Plus- bzw. Minusstunden, die innerhalb des Ausgleichszeitraumes (Kalenderjahr) verrechnet werden. Die Regelung trägt dazu bei, dass zusätzlich zu vergütende Überstunden nur noch in Ausnahmefällen anfallen.

Arbeitszeitverlängerung Folgende Möglichkeiten der Verlängerung der Arbeitszeit hat der Dienstgeber: 1. Verlängerung auf 10 Stunden täglich mit Ausgleich (§ 3 Satz 2 ArbZG, § 9 Abs. 2 Satz 1 und 3 AVR). 2. Verlängerung auf über 10 Stunden täglich per Dienstvereinbarung mit Ausgleich (§ 7 Abs. 1 Ziff. 1a und 4a ArbZG, § 9 Abs 2 Satz 2 und 3 AVR). 3. Anordnung von Arbeitsbereitschaft ( § 9 Abs. 2 Unterabs.2 AVR). 4. Sonderregelung für Saisonbetriebe (§ 9 Abs. 4 AVR). 5. Sonderregelung „Heimbetreuung“ durch Dienstvereinbarung (§ 9 g AVR). 6. Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufebereitschaft (Anlage 8A, 8B, 8C) Ausgleichszeitraum Das ArbZG schafft die Möglichkeit einer flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit durch eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit bei einer durchschnittlichen regelmäßigen werktäglichen Arbeitszeit von 8 Stunden durch den Ausgleichszeitraum. Auch die tariflich oder individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit stellt eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit dar. Der Ausgleichszeitraum umfasst 6 Kalendermonate oder 24 Wochen nach ArbZG 3 § Satz 2. Der Ausgleichszeitraum der AVR (§ 9 Abs.1 AVR) umfasst abweichend vom ArbZG seit Einführung der Arbeitszeitkonten (§ 9b AVR) ein Kalenderjahr. Diese Regelung ist durch das ArbZG § 7 Abs.1 gedeckt. Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst kann gemäß den Regelungen der Anlage 8 AVR vom Dienstgeber außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit angeordnet werden. Arbeitszeitrechtlich ist Bereitschaftsdienst der Arbeitszeit im Sinne des § 3 ArbZG zuzurechnen. Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich der Mitarbeiter an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um, sobald es notwendig ist, seine Arbeit aufzunehmen. Seinem Wesen nach ist Bereitschaftsdienst eine Aufenthaltsbeschränkung, verbunden mit der Verpflichtung, bei Bedarf unverzüglich tätig zu werden. Der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur dann anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt (Anlage 8 A Abs. 1 Satz 2 AVR). Bereitschaftsdienststufen Entsprechend der erfahrungsgemäß zu erwartenden Arbeitsbelastung im Bereitschaftsdienst wird dieser einer der 4 (Belastungs-)Stufen A bis D zugewiesen. Die Zuweisung soll nach einem ausreichend langem Beobachtungs- oder Auswertungszeitraum erfolgen (Richtwert mindestens 3 Monate), wobei z.B. seitens der Beratungsfirma ORGAKOM hier einsatzstarke Monate bevorzugt werden. Die Zuweisung der Bereitschaftsdienststufe muss zwingend als Nebenabrede zum Dienstvertrag einzelvertraglich mit dem Mitarbeiter abgeschlossen werden (Anlage 8 Abs.6 AVR). Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich abgeschlossen sind (§ 5 Abs. 4 AVR). Ein Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung ergibt sich z.B. aus den Auswirkungen der Anordnung von Bereitschaftsdienst auf den Dienstplan sowie der Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten. Beschäftigungsverbote Beschäftigungsverbote ergeben sich über die Schutzbestimmungen des ArbZG hinaus aus den Regelungen des Schwerbehindertengesetzes (SGB IX), des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) und des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Dienstreisen Nach dem Bundesreisekostengesetz (§ 2 Abs. 2 BRKG) werden Dienstreisen wie folgt definiert : „Dienstreisen im Sinne dieses Gesetzes sind Reisen zur Erledigung von Dienstgeschäften außerhalb des Dienstortes, die von der zuständigen Behörde schriftlich angeordnet oder genehmigt worden sind, es sei den, dass eine Anordnung oder Genehmigung nach dem Amt des Dienstreisenden oder dem

Wesen des Dienstgeschäftes nicht in Betracht kommt. Dienstreisen sind auch Reisen aus Anlass der Einstellung (...) und Reisen von einem dem vorübergehenden Aufenthalt dienenden Ort zum Dienstort, wenn im Übrigen die Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt sind“. Unumstritten ist, dass die tatsächliche dienstliche Inanspruchnahme am Ort der Dienstreise als Arbeitszeit zu werten ist. Reisezeiten gelten jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen als Arbeitszeit. Bei Dienstreisen ist für jeden Tag einschließlich der Reisetage mindestens die dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitszeit zu berücksichtigen (§ 9 d AVR). Dies führt zu Problemen bei Dienstreisen, die an einem arbeitsfreien Tag, z.B. aus Gründen, die mit der Arbeitsaufnahme am Dienstreiseort zusammenhängen, angetreten werden. Es empfiehlt sich also, diese Tage im Dienstplan als Arbeitstag ausweisen zu lassen. Freizeitausgleich Freizeitausgleich ist eine Freistellung von der Arbeit (arbeitsfreier Tag, abbummeln von Überstunden/Mehrarbeit) ohne Minderung des in den Monatsbeträgen vereinbarten Entgeltes und Zulagen. Freizeitausgleich entsteht durch eine dienstplanmäßige, die regelmäßige werktägliche/wöchentliche Arbeitszeit überschreitende Arbeitsstundenzahl (s.a. Ausgleichszeitraum), insbesondere durch Arbeit an Sonntagen und Feiertagen. Freizeitausgleich kann gewährt werden für Überstunden oder die im Rahmen eines Bereitschaftsdienstes errechnete Arbeitsleistung. Auf Antrag des Mitarbeiters kann Freizeitausgleich für Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto gewährt werden. GFB, geringfügig Beschäftigte Geringfügig Beschäftigte unterliegen nicht den Bestimmungen der AVR (s. § 1 b AVR), wohl aber den Bestimmungen des ArbZG, BGB, Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz und anderer allgemeinverbindlicher Gesetze sowie in Bezug auf die möglichen Arbeitszeiten den beschränkenden Bestimmungen des Sozialgesetzbuches (SGB Teil IV § 8) : „Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung regelmäßig weniger als 15 Stunden in der Woche ausgeübt wird“. Die Anwendung der AVR kann auch für geringfügig Beschäftigte vereinbart werden (s. Kommentar zu § 1 b AVR S. 3). Gleitende Arbeitszeit (Gleitzeit) Insbesondere im Verwaltungsbereich kann die Einführung der gleitenden Arbeitszeit vereinbart werden. Grundgedanke der Gleitzeit ist ein vom Mitarbeiter innerhalb vorgegebener Grenzen bestimmter Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit statt fester, vorgegebener Zeiten. Bei einfacher gleitender Arbeitszeit bleibt hierbei die tägliche Länge der Arbeitszeit (8 bzw. 7,7 Stunden) unberührt, bei gleitender Arbeitszeit mit Zeitausgleich („Zeitkonto“) kann er Einfluss auf die Länge der täglichen Arbeitszeit außerhalb der Kernzeit (Anwesenheitspflicht) nehmen, Stunden vorarbeiten oder abbummeln. Über die Ausgestaltung der Gleitzeit wird eine Dienstvereinbarung abgeschlossen, die die wesentlichen Bedingungen wie Arbeitszeitrahmen, Kernzeit, umfang des Stundenkontos und Art der Arbeitszeiterfassung mindestens beinhalten sollte. Hausarbeitstag, Waschtag Die Hausarbeitstage für Frauen (Freizeitanordnung für Frauen mit eigenem Hausstand) sind durch Gesetz vom 6. Juni 1994 aufgehoben worden. KapoVAZ (Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit) KapoVAZ-Arbeitsverhältnisse sind Arbeitsverhältnisse auf Abruf, bei denen die Lage und Dauer der Arbeitszeit nicht feststeht. Betroffen hiervon sind vor allem Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse (z.B. GFB, Studentische Aushilfen etc.). Bei Beschäftigungsverhältnissen auf Abruf ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG) zu beachten. Ist im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitsleistung vereinbart, so gilt nach TzBFG die Annahme von 10 Wochenstunden und einer täglichen Mindestarbeitszeit von 3 Stunden. Es empfiehlt sich also eine arbeitsvertragliche Festlegung, soweit dies möglich ist. Die Aufnahme einer Beschäftigung auf Abruf setzt eine Benachrichtigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber mindestens vier Tage vor dem Arbeitseinsatz voraus (im Einzelnen s. § 12 Abs. 2 TzBFG).

Kurzpause Kurzpausen sind Unterbrechungen der Arbeitszeit von weniger als 15 Minuten und zählen nicht zu den Ruhepausen i.S. des § 4 ArbZG. Kurzpausen sind somit zur (vergütungsfähigen) Arbeitszeit zuzurechnen. Ruhepausen können durch Dienstvereinbarung auf bezahlte Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden (§ 9a Abs.2 AVR). Mehrarbeit Mehrarbeit entsteht durch dienstplanmäßige andere Verteilung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Ausweisung einer arbeitsfreien Zeit (dienstfreie Arbeitstage, verkürzte Arbeitszeit) innerhalb des Ausgleichzeitraums. (Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten s. Teilzeitbeschäftigte). Mehrarbeit wird im Gegensatz zu Überstundenabgeltung ohne Aufschlag eins zu eins in Freizeit oder mit der Stundenentgelt abgegolten. Schwerbehinderte sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (§ 124 SGB IX). Mindestruhezeit , wöchentliche Nach § 11 Abs. 4 ArbZG soll eine wöchentliche Mindestruhezeit sichergestellt werden, die 24 Stunden nicht unterschreiten soll. Hierzu sind Ruhezeiten nach § 5 ArbZG, Sonn- und Feiertagsruhe nach § 9 ArbZG oder die Zeiten eines Ersatzruhetages zusammenhängend zu gewähren (s.a. Ruhezeit). Daraus ergibt sich eine zusammenhängende Mindestruhezeit von 35 Stunden pro Woche. Minusstunden Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Abs. 1 Satz 2) unterschreitet. Nachtarbeit, Nachtzeit Nachtzeit wird vom ArbZG als die Zeit von 23 bis 6 Uhr, Nachtarbeit als die Zeit definiert, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (§ 2 Abs. 3 und 4). Auch für den Bereich der Nachtarbeit ist eine Verlängerung der Arbeitszeit möglich, allerdings bei einem verkürzten Ausgleichszeitraum von vier Wochen (AVR § 9 f Abs. 2 und 3). Ebenso ist eine Verlängerung durch Arbeitsbereitschaft möglich. Mitarbeiter, die im Sinne des ArbZG als Nachtarbeitnehmer gelten, haben im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zusätzliche Rechte (s. Nachtarbeitnehmer). Nachtarbeit, Zuschläge Die AVR verwendet den Begriff Nachtarbeit auch im Zusammenhang mit der Gewährung von Zeitzuschlägen und Zusatzurlaub für Nachtarbeit abweichend von der Definition des ArbZG zur Nachtzeit (23.00 bis 6.00 Uhr) für die Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr. Der Rückschluss auf Bestimmungen des ArbZG ist nicht zulässig, eben sowenig schränkt das ArbZG die bestehenden Regelungen der AVR ein. Nachtarbeitnehmer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Zeit von 23 bis 6 Uhr mehr als 2 Stunden arbeiten und dies aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise in Wechselschicht oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr, sind Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nachtarbeitnehmer (im Sinne des Arbeitszeitgesetzes). Für diese Mitarbeiter gelten die Bestimmungen des § 6 ArbZG und die Bestimmungen der AVR § 9f. In § 6 ArbZG soll dem Gesundheitsschutz der Nachtarbeitnehmer Rechnung getragen werden. Sofern dringliche betriebliche Erfordernisse dem nicht entgegenstehen, kann der Nachtarbeitnehmer auf einen Tagesarbeitsplatz umgesetzt werden, wenn er eine Gesundheitsgefährdung, die Betreuung eines Kindes unter 12 Jahren oder eines schwerpflegebedürftigen Angehörigen nachweist (§ 9 f Abs. 5 AVR). Die vorgeschriebene Beteiligung des Personal- oder Betriebsrats in § 6 Abs. 4 ArbZG dürfte auch trotz der unterlassenen Aufnahme in die AVR als Aufforderung zur Beteiligung der Mitarbeitervertretung bei Umsetzungsschwierigkeiten zu werten sein.

Nachtarbeitsverbot Beschäftigungsverbote bestehen in der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr für werdende Mütter (MuSchG § 8 Abs. 1) und Jugendliche (JArbSchG § 14 Abs. 1, Ausnahmen in Abs. 2 bis 7). Nebenabrede Nebenabreden sind einzelvertraglich zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber vereinbarte Zusätze zum Dienstvertrag. Eine Nebenabrede kann gesondert gekündigt werden (Frist nach AVR : 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats), wenn dies durch die AVR vorgesehen oder einzelvertraglich vereinbart worden ist. Ansonsten gilt sie als Bestandteil des Dienstvertrages und kann nur durch Änderungskündigung (des Dienstvertrages) gelöst werden. Nebenabreden müssen schriftlich vereinbart werden (AVR § 5 Abs. 4). Zwingend vorgeschrieben ist der Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Festlegung der Stufe des Bereitschaftsdienstes (AVR Anlage 8 A Abs. 5). Nebenabreden können z.B. auch abgeschlossen werden zur pauschalierten Vergütung von Zeitzuschlägen (AVR § 20 a Abs. 4) oder Bereitschaftsdienst sowie Rufbereitschaft (AVR Anlage 8 A Abs. 9). Pause s. Ruhepause Plusstunden Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Ruhepause Ruhepausen sind im Voraus feststehende Arbeitsunterbrechungen von mindestens 15 Minuten, in denen der Mitarbeiter weder Arbeit zu leisten, noch sich dafür bereit zu halten hat. Die Bereitstellung von Pausenräumen regelt § 29 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sowie die Arbeitsstättenrichtlinien (ASR). Anspruch auf eine Ruhepause entsteht nach einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden erstmals (§ 4 ArbZG). Die Lage und der Umfang der Pause ist mitbestimmungspflichtig nach § 40 Buchst. d MVGEKD. Die Umwandlung der Ruhepausen in bezahlte Kurzpausen durch Abschluss einer Dienstvereinbarung ist möglich (§ 9a Abs.2 AVR). Ruhezeit Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit steht dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu, in der er nicht zum Dienst herangezogen werden darf (Begin der nächsten Schicht nach Dienstplan). Eine Verkürzung der Ruhezeit ist durch Dienstvereinbarung unter besonderen Voraussetzungen beschränkt möglich (§ 9a Abs. 3 und 4 AVR). Eine Heranziehung zu Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft ist allerdings möglich. Ruhezeiten können auch auf dienstfreie Tage (Feiertag, Sonntag, Urlaubstag) fallen. Rufbereitschaft Rufbereitschaft kann außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit vom Dienstgeber angeordnet werden. Rufbereitschaft enthält die Verpflichtung des Mitarbeiters, sich an außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem selbstbestimmten, dem Dienstgeber anzuzeigenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten. Der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Samstagsarbeit Der Samstag gehört zu den Werktagen und unterliegt keinem besonderen Schutz wie der Sonntag. Die Vorschrift des § 9 Abs.4 AVR greift sozusagen nur im Bereich der Verwaltung. Lediglich für die Zeit von 13.00 Uhr bis 20.00 Uhr wird ein Zeitzuschlag gezahlt.

Schichtarbeit Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht (AVR § 9e Abs.3 und Anmerkungen). Schichtarbeit erfordert gegenüber der Wechselschichtarbeit keinen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen Kalendertagen, setzt jedoch ebenfalls sich ablösende Schichten voraus. Ein arbeitsfreies Wochenende oder die Fortführung des Dienstbetriebes in Bereitschaftsdienst ist somit unschädlich für den Begriff der Schichtarbeit und der damit verbundenen Zulagen (s.a. § 20 AVR). Sollarbeitszeit nach AVR Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs.3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen. Sonn- und Feiertagsarbeit Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung an Sonn- und Feiertagen ergibt sich aus § 9 Abs. 5 AVR. und ist durch die Ausnahmeregelung des § 10 ArbZG vom Gebot der Sonn- und Feiertagsruhe des § 9 ArbZG gedeckt. Die AVR fordert jedoch, dass 2 Sonntage im Monat arbeitsfrei sein sollen. Diese Regelung geht über das Ausgleichsgebot des § 11 ArbZG (15 freie Sonntage im Jahr) zugunsten des Arbeitnehmers hinaus. Während der Freizeitausgleich für Arbeit an Sonntagen innerhalb von zwei Wochen zwingend vorgeschrieben ist (§11 Abs.3 ArbZG), kann der Ersatzruhetag für Arbeit an Feiertagen innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen gewährt werden; nach AVR soll er bereits an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche gewährt werden, wenn dies möglich ist. Im Gegensatz zur Gewährung des Freien Tages für Arbeit an Feiertagen kann der freie Tag für Arbeit an einem Sonntag auch ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der folgenden oder übernächsten Woche erfolgen. Tag Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr (AVR § 9 Abs.2). Teilzeitbeschäftigung Teilzeitbeschäftigte sind die Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes (§ 2 Abs. 2 TzBFG). Für sie gelten alle allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit und die AVR in der jeweils gültigen Fassung. Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs.1 Nr.1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt. Überstunden Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabs.2) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken. Soweit ihre Notwendigkeit voraussehbar ist, sind sie spätestens am Vortage anzusagen (AVR § 9 c Abs.5). Bei der Anordnung von Überstunden ist zu beachten, dass Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und behördliche Anordnungen trotzdem eingehalten werden. Die Anordnung von Überstunden führt zu einer Veränderung von Beginn und/oder Ende der täglichen Arbeitszeit und der Gewährung zusätzlicher Pausen und unterliegt somit der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung nach § 40 Buchst. d MVG-EKD.

Überstundenentgelt Die Vergütung von Überstunden erfolgt vorrangig durch Freizeitausgleich spätestens bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Ableistung. Ist eine Abgeltung durch Freizeit aus betrieblichen Gründen nicht möglich, kann (und sollte) die Abgeltung durch Zahlung des Überstundenentgeltes auch schon vor Ablauf des dritten Monats erfolgen. Umkleide- und Waschzeiten Die Arbeitszeit beginnt und endet mit dem Betreten bzw. Verlassen des Gebäudes, in dem sich der Arbeitsplatz des einzelnen Mitarbeiters befindet. Das Anlegen und Ablegen von Schutzkleidung sowie aus hygienischen Gründen nach Verlassen des Arbeitsplatzes notwendige Wasch- und Duschzeiten rechnen zur Vollarbeitszeit, wenn sie aufgrund gesetzlicher Bestimmungen und Anordnung des Dienstgebers vorzunehmen sind. Über die Gewährung von Umkleidezeiten kann eine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden, ebenso über die Regelung von dienstlich notwendigen Übergabezeiten. Vollarbeit Vollarbeit ist die volle Arbeitsleistung, die nicht durch das Vorliegen von Arbeitsbereitschaft gemindert wird. Kurzpausen und andere Unterbrechungen, die in unerheblichem Umfang auftreten, sind unschädlich. Vor- und Abschlussarbeiten Die hierauf weisende Regelung in den AVR ist mit Wirkung vom 30.06.96 aufgehoben worden, da eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit nach § 3 ArbZG grundsätzlich möglich ist. (Siehe hierzu auch Umkleide- und Waschzeiten). Vorfesttage Für die Vorfesttage Sylvester und Heiligabend) wird ganztägig Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung gewährt. Dies ergibt sich aus der Nichtanrechnung dieser Tage auf die Monatssollarbeitszeit (§ 9c Abs.1 Unterabs.2). Waschtag Unter „Waschtag“ wurden oft fälschlicherweise die halbjährlichen Tage zur Arbeitszeitverkürzung nach § 9 d AVR verstanden, die 1985 zur Verkürzung der Jahresarbeitszeit eingeführt wurden. Im Bereich der AVR ist ein Arbeitszeitverkürzungstag inzwischen zugunsten eines komplett arbeitsfreien Heiligabends und Sylvestertages abgeschafft worden. S. a. Hausarbeitstag. Wechselschicht Wechselschicht ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Wechselschichten liegen nicht vor, wenn zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst geleistet wird. Wechselschichtarbeit erfordert den Einsatz des Mitarbeiters in allen Schichten. (AVR § 9e Abs.2 und Anmerkungen). Werktag Werktag ist jeder Kalendertag, der kein Sonntag oder gesetzlicher Feiertag ist. Woche Woche ist der Zeitraum von Montag 0.00 Uhr bis Sonntag 24.00 Uhr. (§ 9 Abs. 7 Unterabs.1 AVR).